柔性管理论文篇1

柔性管理具体表现为顺应人性、尊重人格、理解人心，通过民主管理、人际沟通来调动员工的积极性和工作热情，使他们心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，从而保证企业可以在激烈的市场竞争中获得优势竞争力。

心理学的研究为这种柔性化的管理模式提供了理论依据。比如赫茨伯格的双因素理论就指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。管理者应该认识到保健因素是一个人必需的，只有激励因素才能使员工更加努力的工作，投入最大的主观积极性和能动性，企业也获得了最大的工作绩效。无独有偶，著名的马斯洛需求理论也提出人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。他指出这五个层次是渐进发展的，随着人们的生理需求极大满足的情况下，人们更加注重社交、尊重和自我实现等方面的需求。在企业里。员工除了关注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、荣誉感，更加追求一个宽松和谐的工作环境，追求一种自我实现自我满足的人性化工作方式。柔性管理契合了人类心理的高层次需求。也成为企业管理的必然选择。

柔性管理更易于员工人员自我价值的实现，是企业生存发展的“永动机”。柔性的员工管理的精髓是“爱人”，尊重人的价值，发挥人的才能，通过不断提高员工的高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。这种“五高”模式反映到管理模式上来，使“柔性管理”成为必然。美国经济学家道格拉斯·麦格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企业的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人的看法。麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为x理论（thooryx）和y理论（thoolyy），其中x理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；而y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性。柔性管理就是以y理论为基础的一种科学管理。管理的核心就是通过科学的管理和领导的协调开激发员工的集体智慧，激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业获得良好的发展。

柔性管理和传统的刚性管理是相辅的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。目前比较风行的绩效管理在某些企业可谓是将刚性管理发挥到了极致，在将工作量化的同时，将外部的刺激因素作用无限放大，而这带来的直接后果则是员工的内部积极性被掩盖，其负面影响是很多绩效主义宣传者所无法意料到的。而“柔性管理”则是“以人为中心”，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。如果企业完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也就无从谈起。柔性管理是管理工作的“剂”，是刚性管理的“升华”，二者相辅相成一起构成了企业现代管理模式。二者的有机结合才是高效管理的源泉。在两者协调结合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更为重要。柔性管理对人的智力活动，这一点对于向来的“视创新为生命”的现代企业尤为重要，加之现代企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一需求，可见柔性管理必然成为的未来企业管理的发展趋势。

寻根求源，柔性管理理念在我国的历史长河里可谓是历史悠久。如古代的道家的管理思想是以“道法自然”，“无为而无不为”的柔性管理为特征。按照事物自身的法则来进行管理，不把人的主观意志强加给事物及其过程，。而儒家管理思想则把“道之以德”作为管理的主要手段，提出了“和为贵”的社会和谐平衡和“刚柔相济”、“宽严结合”的指导原则。在现如今的许多企业中，儒家的管理思想也渗透在企业管理的各个方面。首先，柔性管理也是消费者个性需求的需要，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣处在不断的变化之中。满足“个性消费者”的需求，更加需要生产柔性化和精细化。其次更是是企业文化的的核心内容。柔性管理赋予每个员工以责任，充分尊重员工自身价值。广泛调动员工主观能动性，使制度的刚性与文化的柔性水融，实现全员价值共守、精神共通、情感共融、命运共担。柔性管理作为企业文化的核心内容，必然成为当代生产经营的一种发展趋势。

内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，强调以人为本的柔性管理，可以提升全员思想品位，彰显员工团队风采，增强客户对企业的认同感和员工对企业的归宿感，提升内部凝聚力和外部竞争力，柔性管理才真正起到了月映万川的管理效果。真正带动企业在激烈的市场竞争中站稳自己的一席之地，获得企业的高速健康长效发展。

参考文献：[1]叶忠海.柔性管理.人民日报，1999-07-10（6）.

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二、实施柔性管理的必要性

高度的竞争机制、严格的规章制度使得很多员工产生高压反应，传统组织中的上下级关系给人们分配了不同的组织地位，促进了组织有序发展，但也带来了组织成员之间心理上的隔阂。这就要求管理者寻求更适应企业发展的新型管理方式，打破重事务、轻人性的一贯做法。柔性管理主要体现在对员工的感召、感染的过程中，注重对员工动之以情，人性感化。在管理者和员工情感发生共鸣时，员工的可塑性最大，接受性最强，因而管理效果也最佳。稻圣和夫说过：“人心比什么都重要，人的心变化得很快有时也靠不住，但反过来说，世界上再没有比人心结合更加牢固的东西。”所以从某种意义上说，人心也是资本，而且是最大最难管理的资本，管理者要用“心”才能管好“心”。“柔性管理”强调在管理中明理顺情，渗透理性关爱，突出“爱”在管理中的作用，关爱员工，投资感情，把人作为工作的首要因素。强制别人服从自己并不是聪明的管理办法，高明的管理者会让别人自愿地跟随他、服从他，领导者的人格魅力将直接影响到企业的经营运作。在爱心的包容下，企业管理者和员工的关系会变得融洽协调。“柔性管理”作为一种管理模式正发挥着巨大的作用，它使自卑者自尊，使落后者上进，使悲观者看到希望，使冷漠者燃起热情，员工从接受管理者的爱开始，会逐步转变为爱他人、爱企业，并以此为基础，逐步升华。因此“，柔性管理”是陶治员工情操的重要手段。

三、实施柔性管理的措施

1.建立更加吸引人才的机制

在人力资源管理中，如果没有吸引、培养和留住杰出管理人才的薪酬机制，那么再好的员工管理政策也会失效。不仅要为员工提供物质，而且要丰富员工的价值，使员工在工作时能够获得更超值的感受。柔性管理是将利润蕴含在员工对工作的需求和满足之中，公司为员工提供创造他们价值的服务。因此，柔性管理的关键在于确定创造员工价值的方案，解决员工所关注的问题，以及如何将员工感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望或需求转化为员工想要的服务。企业员工工作的激情在一定范围内与企业对员工实施的激励水平呈正相关，企业在实施激励时必须能够设计出合理的价值体系，而不仅仅是物质奖励。员工需求方案就是通过专业人员对组织成员及其家属的指导、咨询和培训，帮助解决组织成员及其家属的许多问题，以维护组织的健康成长，并改善企业管理。包括职业心理健康、职业生涯发展、压力管理、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、饮食习惯、法律纠纷、理财问题等各方面的问题，覆盖员工个人生活的方方面面。其目的在于使员工从纷繁复杂的个人事物中解脱出来，维护组织健康成长。这种以员工需求为特色的企业以Google为代表。Google摒弃了一切繁文缛节，用宽松自由的管理模式激发员工的创造性和积极性。如推行弹性上班、在家上班等制度，提供专业营养咨询，24小时开放健身房、瑜伽课、游泳池、温泉水疗和按摩服务，为员工和家属安排名人演讲，提供医疗服务，免费理发等等。它们以这种外在的福利在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才。减少具有五年以上工作经验人员的流失，是一个公司发展的关键。将人才吸引到自己的公司并长期留下，充分发挥他们的作用，这需要建立合理的人才管理体系。

2.正面强化，慎用惩罚

员工的工作积极性是决定组织成败的关键因素，在大多数企业的规章制度中，处罚是必不可少的内容，管理者严格执行规章制度，对于违反规定的员工给予一定程度的惩罚，而对下属的良好表现却熟视无睹或认为是理所应当的，这是企业所普遍存在的管理思维。这种传统的管理方式使得员工时刻处在一种压力状态，根本无意于建立员工与企业之间的心里契约。其带来的最终结局是，企业人心不稳，人员流动频繁，动摇企业基石。心理学中的强化理论告诉我们，在企业绩效中，惩罚产生的远期不良效应往往超出管理者的预计，也许当下能产生立竿见影的效果，但是每一次的惩罚必将带来一定的负面效应，长久积累下去，管理者面临更为严峻的管理局面，因此，惩罚并不是好的管理办法，管理者应当慎用惩罚。正确的做法是，关注员工的亮点和优点并及时肯定，不断给予正面强化，树立正面教育，表扬每个员工所取得的每一点进步，让员工充分坦露自己的业绩包括自己所面临的问题，帮助彼此解决困难，提高业绩。

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人类拥有感知、学习和适应能力，为此被认为是有形资源中柔性最强的资源。在国有企业中，不论是技术性还是非技术性工作，大多都需开展技术性培训，这就需要员工拥有较强的学习能力。在企业中，当某项突发工作出现问题时，只有掌握了多方面技能的员工才能予以解决。国外有些大企业采用团队工作方式，每增加一项新技能，员工工资也会相应增加，这便是员工柔性的重要体现。

2.组织结构柔性

组织机构柔性，即要求企业摆脱传统的金字塔式组织结构，实行扁平化、柔性化的组织机构，以顺应当前经营环境的变化需求。柔性化组织结构要比传统的层级结构更为灵活，它通过转变内部结构来顺应外界的各类要求，具有较强的应变能力。此外，该种组织结构也为企业成员提供了完善、发展自我的空间与支撑，有效提升了人员的积极性与创造性。

3.企业战略柔性

企业战略柔性，即企业制定的战略应符合实际的发展环境，通过有效互动来加快企业变革。企业能否取得竞争优势，既因重视技术创新，同时也深入到企业的发展战略上。不少企业制定了刚性的发展战略，呈现出“实力派”的竞争运作格局，如肆意扩展规模，不假思索地进行兼并收购，同竞争对手争相打广告与价格战等等，这对于企业的可持续发展十分不利。

4.企业文化柔性

柔性企业文化是一种与当前系统协调的企业文化，它具有较好的开放、宽容度，提倡组织个体进行学习与创新，能为企业的变革提供更广阔的应变空间。基于此，企业文化柔性的关键在于，以企业的价值理念为主导，不断调整和优化企业各个主体的利益关系与思想理念，努力营造有助于柔性管理的良好氛围。

二、国有企业强化柔性管理的若干对策

在国有企业经济管理过程中，以人为本的柔性管理模式，可实现企业经济灵活化、规范化管理，从而为企业吸纳更多知识性人才。为此，国有企业应正确看待柔性管理的价值，并采用多种方式予以强化，为企业创造更高的经济效益。

1.强化以人为本，提高企业员工的工作积极性

企业实施柔性管理，核心在于以人为本。应采取民主、自主的人员管理方式，重视企业内部的团队协作，应充分尊重员工的心理诉求与意愿，提高员工的工作积极性。制定未来发展规划时，管理层应综合考虑员工的思想、利益及其自我发展。在经济全球化形势下，企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须要充分调动内部员工的工作积极性。企业领导层应深入基层，倾听和了解他们的心声，给予员工相应的安慰与鼓励，不断激发员工的内在潜能，提高其工作积极性。

2.组建学习型组织，提高企业的反应灵敏度

企业应组建学习型组织，提高组织机构的柔性、灵活度，要适时对机构人员进行精简。换句话说，应逐步减少对企业贡献较小的人员、精简企业部分职能机构与管理层级，以全面提升企业决策层的管理效率与反应能力。与此同时，企业管理层应积极同操作层人员进行交流，提高企业的信息反馈。在现代生产发展中运用柔性化管理，这是一种必然趋势，它最终会体现到企业的经济层面上来。员工柔性对整个企业的柔性管理有很大影响。从现阶段来看，国有企业只有组建网络型、扁平化的组织结构，才能消除各部门之间的沟通屏障，逐步提高企业工作绩效与信息传递效率。

3.推行柔性战略，有效拓展柔性激励途径

新时期，企业柔性化理念应落实到战略制定、规划调整及具体实施等方面，发挥其运营管理中的应变弹性。例如，在动态环境下，武汉九峰森林动物园及时调整战略计划，安排员工进行深入学习动物园管理知识；针对顾客提出的新要求或者是新的竞争对手，该动物园管理层在看到其带来挑战的同时，也应适时调整其职能性战略，以顺应变化局势。此外，该园还通过综合考虑其管理实际及员工特点，逐步拓宽柔性激励途径，完善柔性激励机制，其内容包含：薪酬、精神、事业、工作与学习激励等等。在设置薪酬管理体系时，立足于实际，做到正面、负面激励相结合，并采取适度的奖惩措施。

4.重视部门沟通，正确处理柔性管理和刚性管理的关系

部门关系是否处理得当，很大程度上影响着企业的管理效率。在跨部门沟通过程中，员工应选择合理的沟通方式，避免各类矛盾产生。应尽量在沟通前了解对方的想法，以突破沟通屏障，为后续交流奠定基础。同时，应正确看待和解决刚性、柔性管理两者间的关系。这两种管理模式的宗旨基本相同，属于相互影响和制约的关系。国有企业经济管理工作的开展，需以刚性管理（规章制度）为前提，避免其杂乱无章。柔性管理实质上是对刚性管理的一种补充与升级，国有企业只有适度实施柔性管理，增加管理的灵活性，才能在提高经营管理效率。

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2.柔性管理的作用。作为一个企业来讲，需要充分考虑的是怎样更换的满足并适应市场的需要。与此同时，高效的管理也对产品的创新和管理效率提出了新的要求，所以在开展经济管理时，为更好的将经济管理工作和市场的变化相结合，可以根据企业的订单生产与经济运行的情况来开展工作，为了让企业根号的适应市场的需求，在企业管理当中采用柔性管理是非常重要的，并使管理效能的到改善。另外，企业员工为追求实现自我而自发的积极工作是管理的最高境界，采用柔性管理的迅速的发现和适应成员的发展需求，在人性解放，全力平等及民主管理的基础上，激发企业员工的工作动机，柔性管理当中的激励机制的实施可以是多种多样，并为企业员工的个人价值和成长提供了开发智力成本的学习机会，在激发企业员工的工作热情和责任感方面得到了很大的促进。此外，柔性管理的激励管理的以人力资本作为目标对象，柔性管理有别于传统的刚性管理，并不是传统意义上说只需要遵循规章制度及纪律监督等手段达到管理的效果，而是从人性和心理的行为角度作为出发点，利用柔性管理激励手段当中的感召、启发、以及诱导。根据企业的价值观和文化，精神氛围进行人格化管理，在实践当中不断的完善柔性管理的各个方面，以此满足员工的各个需求，对一线的企业员工的努力和贡献都起到了很好的激励，并以高度的视野兼顾全局，把一线企业员工的创新理念融入到企业发展的总规划上，使企业管理在柔性管理的带领下得到更长远的发展。

二、柔性经济管理的对策和意见

1.经济管理重心转移，资金转向以人为主。一直以来，传统的经济管理都以资金作为企业的重心，经济管理设及到两个方面，包括了资金和人的管理，其中人作为企业的主体，如果人管理的不好，资金就更不好管理了。所以在实际的管理当中，越来越多的企业认识到人在经济管理当中的重要性。所以，企业在管理当中应该让每一位企业员工参与进来，让企业的管理踏上新的平台，因此员工价值的实现和尊严将成为实施企业柔性管理的前提条件。

2.组织结构要从纵向转变为横向。企业对市场要求反应的灵敏度是柔性经济管理的新要求，它的要求是在内部信息高效率流动的前提下，使各部门更加协调合作，在我国，由于纵向的组织结构因为缺乏网络的灵活性，所以在信息的收集和交流时都存在一定的问题，所以纵向的组织结构已经很难适应柔性经济管理的要求，为弥补这一缺陷，企业建立横向的网络组织结构是很有必要的，这样不仅有利于企业内部各部门的沟通合作及减少成本。

3.思想观念发生转变，生产导向变为市场导向。传统刚性经济管理在市场竞争中的主要手段是价格和质量，它以生产导向密切相关，侧重于关系产品的生产和经济生产的批量。而柔性管理则以市场为导向，站在消费者的角度，并把争取消费者作为市场竞争的主要手段，结合这两种管理上的优点，既要重视生产管理也要重视顾客关系的管理。

4.企业员工，成为企业权益的分配。企业的竞争力和发展前景受企业员工的影响，企业员工正在逐步成为风险的承担者之一，失业或遭受劳动成果损失以及其他的机会损失都是企业员工需要承担的风险。企业员工在企业的运营当中让企业的资本不断的增值，所以企业员工应参与企业权益的分配。

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Abstract:Nowadays,therigidmanagementinsomecollegesanduniversitieswhichoveremphasizessystemshasrestrictedtheenthusiasmandinitiativeoftheteachersinscientificresearch.Onthecontrary,theflexiblemanagementisahuman-centeredmodelofmanagement,whichadaptstothespecialityofscientificresearchincollegesanduniversitiesandmeetstheneedsofteachersinemotion.Infact,theflexiblemanagementmayactivelydeveloptheteachers’potential,strengthentheflexibilityofmanagement,andimprovetheefficiencyofmanagementsothatthemanagementgoalsofcollegesanduniversitiescanberealizedmoreeasily.

Keywords:flexiblemanagement;managementinscientificresearch;application

一、科研柔性管理的内涵和基本特征

在高校科研管理体制改革的进程中，很多高校以科学化、规范化管理为目标，制定了严格的科研管理的规章制度，使科研管理走上了规范管理的轨道。这种管理模式强调服从性、统一性，强调定量考核与评价，它们对于规范科研秩序，促进高校科研发展起到了积极的作用。但这主要是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，运用行政、经济等手段，以管理者的职权影响力、以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理，它过分强调遵守和服从，其结果是忽视了人的能动性和创造性。高校作为一个以培养高素质人才为目的、教师科研层次和创新能力都很高的特殊组织，更应该确立以人为本的柔性管理思想，实施人性化的管理策略，应将教师的尊严与价值放在首位，实现他们研究动力的引导和价值的发挥，进而预见到变化并自如地应对变化，使其在和谐宽松的科研氛围中高效率地完成目标和任务，为构建和谐科研体制作贡献。

所谓“柔性管理”，是相对于刚性管理而言的。柔性管理不同于用强制性的行政手段和制度的控制力进行的管理，是一种“软”的行政模式，它不依靠权威和纪律规范来保障实施，不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度，而是根据客观条件的变化，采用非强制性的、以人为中心的一种全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜移默化的影响，产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动，并主要依据社会的共同价值观和文化精神进行人格化管理，是对传统刚性管理模式的超越［1］。

现代大学是以传承知识为目的、以学科为基本构架的社会组织，其自身内在的学术和科层属性表现出柔性化特征。高校科研管理是依据高校科研管理的自身特点、规律及其组织目标和任务而进行的各种有效的活动过程。高校教师作为有知识、有思想的社会人，在管理方式上应注意到教师的群体特点和个体要求，在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上，着重从内心深处来激发教师的内在潜力、主动性和创造性，这是科研柔性管理的主要手段。这种管理是一种更加深刻、高级的管理，更适合于对知识分子的管理。

科研管理是通过有效的管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的活动，通过竞争性的科学研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，获得全面而自由的发展。柔性管理是依据大学的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理，具有质的模糊性、量的非线形、方法感应性和职能塑造性等特征。其特点如下：首先，作为适宜知识分子生存和发展的组织，高校是探索真理和自由成长的最佳处所，是一个多元文化的结合体，具有开放性与包容性等显著特征。科学研究的目的在于创造，在于通过已知探索未知，科研创新的产生有赖于教师的创造性思维和贡献，作为思维的外在表现——人的行为的管理、约束也就是不确定的。科学研究活动本身具有复杂性、模糊性，科研过程难以直接监控，科研成果的质量也难以用一把科学的尺子来度量，因此在管理中表现为模糊性，而非强制管理。其次，柔性管理理论认为人的潜能因人、因境、因时而定，如在科研工作中投入的精力与产生的效果并非呈正比关系，个体人数与总体功能呈非线性关系。第三，在方法上，柔性管理强调内控性。传统的刚性管理以物为本，管理者依靠严密的组织结构、严明的组织规章和赏罚分明的激励措施进行以工作为导向的管理。高校教师在精神上更注重自尊和荣誉，自我实现、追求平等和创造成就等的需要，这就要求在科研管理中充分考虑其特点，依靠激励、感召、启发、诱导，心灵沟通和感情认可等方式，重在引导教师对规章制度的认知、理解与内化，使他们产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束［2］。

柔性管理强调管理者与教师之间的情感感应性，这种感情是建立在相互尊重、信任、理解的基础上，靠的是高尚的人格和互动的心灵，通过感情投入、心灵交流，达到以情动人，以理服人，以诚感人，从而使教师在自觉自愿的氛围中主动发挥潜在的积极性。“柔性管理”在高校科研的实施，可以激励教师自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗，促进自身全面发展。在这样的环境中，教师不仅应得到外部控制性的物质激励，更应受到精神激励，以组织文化的凝聚力、向心力、号召力来感染教师、激励教师，从而使教师实现组织文化整合的自我激励。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的规范和约束，而是在管理中多一些弹性，使人在管理中解放出来，给教师科研多一些自和选择权，有利于挖掘教师的内在动力，调动积极性，营造宽松和谐的氛围，稳定教师队伍。将传统的“刚性”管理转化为“柔性”管理，由传统的管理人、支配人的模式转变为服务人、激励人、开发人的模式。这种科研管理模式能够实现管理思想民主化、管理机制高效率化、管理方法科学化，进而从追求利益最大化到合法和合伦理的方式转变，从关注目标实现到强调组织共同价值观转变，从对物的过分关注到对人的主体性认识的转变，促进教师全面而自由地发展，提高科研效益，推进高校科研工作的发展。

二、基于高校科研管理现实的反思

传统的刚性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽视了人本性，缺乏情感性、权变性，淡化了高校教师作为有理想、有感情、有个性的高素质群体所具有的精神价值和潜在价值，一定程度上挫伤了他们工作主动性、积极性和创造性。目前高校科研管理中的种种问题，其产生的原因是多方面的。

第一，传统高校科研管理强调权利结构的重要性，强调学校的目标定向，强调用规章制度规范、约束人的行为。韦伯认为，官僚模式是组织管理中最有效的管理模式，“是一个能达到最高效率的模式，也是对组织成员进行强制性管理的最有理性的手段，在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性上都优于其他管理模式”［3］。其主要特点为：强调官僚制权力结构的重要性、学校的目标定向以及用规章制度规范、约束人的行为。在我国的高校管理模式中，高校作为国家行政体系在高等教育系统的延伸，大学的科层化、行政化倾向严重，“主体性”的学术活动受制于行政权力，行政意志成为支配学校的主导，教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度，而忽视教师的需要、人格和个人目标的达成。正如查尔斯·M·萨维奇书中所说，当每个功能部门都全神贯注于实行其狭窄范围定义部门章程向外谋取其自身利益时，很自然地他们的想法会掉入狭缝中或被政治手腕的海洋所淹没［4］。

第二，高校教师在年龄、性别、文化修养、专业等方面存在的差异，其需要也表现出差异，既有物质需要，更有自尊、荣誉、自我实现等的精神需要。目前高校科研管理中对教师精神世界和物质生活境遇关心不够，高校教师作为高层次的知识型人才，具有很强的独立性和自主性，具有强烈的反思批判精神与社会责任感，具有较高的流动意愿和抱负期望，更强的价值追求。这些特点决定了传统的刚性管理是不适应他们的，与传统管理所强调的管理者权威发生冲突也是必然的，损伤了他们的积极性，也影响管理绩效的提高。

第三，目前高校科研管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道，职称评审、业绩与科研考核等成为决定其命运的关键指标，而忽视了教师的自主创新，“导致相当一部分教师并非真正热爱自己所从事的教育工作，并非将教育当作一种自己生命活动展示的事业，而只是当作一种谋生的手段，从而很少有生命的激情和快乐体验。”［5］马克思在论及职业选择时曾指出:“能给人以尊严的只有这样的职业——在从事这些职业时我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内进行独立的创造。”［6］

第四，现实中管理者常将群体意志凌驾于个体之上，通过讨论的方式达到意见的一致进行决策，虽然强调了组织成员价值观的共同性和成员意见的一致性，注重社会发展需要和学校现实需要而忽视个体发展的具体需要，忽视教师价值观的多元化和需求的多样性，注重管理中的授受环节而忽视情感联系，这种决策过程强制性的成分多，自主决定的成分少，管理目标缺乏层次性与基础性，方法过于简单等。

对以上现状的反思表明，在管理中要以人为出发点和归宿点，把人的个性和发展作为根本贯穿于科研管理工作全过程，坚持在目的上为了人、在行动上促进人、在机制上保障人的原则，实现高校科研管理重心从刚性管理向柔性管理的转移至关重要。

三、柔性管理在科研管理中的运用

从实践的角度来看，刚性管理与柔性管理都有各自存在的客观条件和现实合理性，刚性管理有一整套严格的、科学的、完整的制度规范体系，促使教师在科研中产生自控行为，保障他们的一切行为都在这一框架下有序地运行。柔性管理是对传统刚性管理模式中所表现出的重物轻人、手段强硬、缺乏弹性等现象的一种辩证否定。如果教师缺乏科研工作的积极性和激情，刚性管理则难以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面发展，“一种管理理论是否成功，取决于其内容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以刚性管理与柔性管理应是相辅相成、互有长短、互为补充的两种管理模式，其出发点都是采用有效的手段，圆满完成组织目标，提高组织的核心竞争力。

（一）树立人性理念。要以教师的心理和行为规律为基础，以人性化的工作方式和管理思维，在教师的心中形成一种潜在的说明力，从而把学校的意志和思想贯彻在管理人员和教师的自觉行动中。首先，要变革科研管理人员思维方式，强化“管理就是服务”的服务意识，柔性管理要求管理人员在增强非权力影响力上下功夫，增强危机意识、竞争意识和创新意识，使管理工作更加科学、规范。教师是科研管理活动的主体服务对象，学校管理者与教师之间是一种平等的分工合作关系，以人为中心，以情为主线，注重情感沟通和关系协调，以“公正、公开、公平”为原则，以“沟通——理解——互动”为模式，为教师的潜能开发和个性发展营造宽松、民主、自由的学术环境。其次，在制度设计上要充满人文色彩与生命关怀，尊重教师的劳动特点与特性，重视组织文化潜在的规范与整合作用，主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与学校文化的双向建构。

（二）建立激励制度。要注重激励作用和个性化指导，让教师在自觉自愿的状态下进行科学研究，最大限度地使其潜能变为显能。首先，在组织层面上实现管理重心从以行政为中心转向以教学、科研为中心；其次，加强高校管理工作的民主化，发扬学术自由，健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统，确保专家教授参与有效管理，发挥学术委员会、督导委员会和学位评定委员会的积极作用，保证他们在办学、治学方面的知情权和参与权，参与学校各种学术性事务乃至非学术性事务管理，共同参与治校。通过他们积极传达学校的文化准则、价值和信仰，增强教师群体的凝聚力。第三，科研管理人员在管理方法上要多元化、多样化，注重对教师进行个别的关照、指导和激励，管理者要重视相互之间的沟通，从而提高整体的反应灵敏度，时时应对变化和不确定。科研管理中的柔性操作注重技术渗透，重视研究科研管理的规律，分析科研效率的现状，力求提出改进提高的措施。运用激励竞争机制，实现动态和静态、深层和表层激励，把物质激励和精神鼓励结合起来，在精神激励方面，要运用各种精神激励方法，如目标激励、情感激励、榜样激励、奖罚激励、参与激励、尊重激励等。柔性管理中物质激励是基础，尊重激励是其核心，制度激励是保证。

（三）形成自主化模式。教师希望自己的知识、才干、能力得到充分发挥和社会的承认与尊敬，并得到相应的职称晋升及荣誉、地位、名份、责任、权力，他们的自尊心会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难，以积极的态度去迎接工作的挑战，以赢得学生的尊重、同事的青睐、领导的信任为满足。为促进高校教师自我实现的需要，应尊重他们发展的多种可能性，鼓励自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展，让其在精神上得到一种自我实现需要的满足。自我管理是教师科研自主管理实现的重要条件，其核心是建立一种以任务为导向的约束机制，在责任明确的情况下，以实现他们的成就和成长为目的，从而达到和实现与学校目标的和谐统一。管理者须将学校规范真正转化为教师的自觉意识，学校目标真正转化为教师的自发行动，使教师自觉地支配、调节、控制自己的行为和活动，履行职责，既使个人需求得到满足，又有利于学校科研整体效能的发挥。

（四）完善过程化程序。首先，要做到项目申报的公平与公正，使每个教师实力展现的机会均等，广开项目申报渠道，提供个别咨询服务，为教师提供更多发掘科研题材的机会，组织创新团队，整合科研资源，使有科研能力的教师找到自己的归属，发挥特长，激发科研的内在兴趣，提高竞争力。其次，要规范项目的过程管理程序。通过人性化管理，促进教师自觉科研意识的形成，从而使项目进展更加顺利，达到科研进程的自我控制，用最优的途径达到最好的效果。第三，要健全成果的评价程序。针对当前科研评价中的简单化、数量化、功利化倾向，要尽快由“重量轻质”逐步转变到“质量为先”上来。最后，要建立公正、公平、公开、科学、合理的人才评价机制，确立以业绩为核心、由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准和指标体系进行考评，全面、准确地反映教师的综合情况，建立科学的奖惩及发展性的评价制度，采用定性与定量相结合的办法，根据不同学科、不同岗位的特点，分类考评，既有利于科研效能的核定，又能促进科研发展，逐步把教师从过于机械、苛刻、繁琐的考评中解脱出来，使其心情舒畅，身心素养与职业素养的提高得以落实。

总之，柔性管理作为一种管理理念与策略，已经成为许多管理者的共识，成为当代学校管理发展的新趋势和新取向。在高校科研中运用柔性管理，能有效弥补现行科研管理过程中模式化的缺陷，以促进高校科研持续、健康、稳定发展，提高学校科研实力和核心竞争力。

[参考文献]

[1][2]郑其绪.柔性管理[M].济南：石油大学出版社，1996.p92，p95~98.

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[4][美]查尔斯·M·萨维奇著，谢强化等译.第五代管理[M].广东：珠海出版社,1998.p217.

柔性管理论文篇6

知识经济环境下，人员是企业真正最有价值的资产。企业要想在竞争中取得优势，营造核心竞争力，必须依靠人力资本的优势，树立以人为本的管理思想，充分调动人的积极性，使员工自觉自愿的把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感。在这种情况下，传统的刚性管理已不能完全适应现代人力资源管理的需要。所以，重视柔性管理的运用，对实现企业目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。众所周知，规划院是知识密集型企业,人力资本是规划院的核心竞争力,因此,对员工进行柔性管理,建立一支灵敏反应的企业员工队伍，对规划院的发展至关重要。

一、“刚性管理”与“柔性管理”概述

1.刚性管理

传统企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，这就是所谓的“泰罗制”管理。

管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性,而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,习惯用行政手段推动工作,按“长官意志”办事,领导怎么讲,下面怎么做,管理是一种自上而下的管理，忽视了横向沟通与合作;管理者制定了一系列规章制度来约束员工,强制要求员工服从。这种管理方式影响了员工的自觉性的发挥,这一管理理念长期影响着员工与组织的关系,影响着组织的地位、定位以及整个组织的管理方式。

2.柔性管理

柔性（flexibility），这词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性(elasticity)、适应(adaptability)和响应（responsiveness）等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。

柔性管理本是企业管理中的概念，最早出自于日本丰田汽车公司的“柔性制造系统”一词，当时的涵义是指一种具有应对变化环境或环境带来的不稳定的能力的生产系统。但后来随着形势发展，内涵不断丰富，特别是人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。相对于柔性管理创立之初强调的灵活多变，当前的柔性管理已把人作为管理的核心，强调以人为中心，以人性化为标志，依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，通过教育说服挖掘潜力，把组织意志变为个人的自觉行动。

二、人力资源柔性管理特征

人力资源柔性管理有三大特征:内在驱动、持久影响及有效激励。

1.内在驱动

柔性管理的最大特点，在于它不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。

2.持久影响

这特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。现实中由于员工个体差异、组织文化传统的不同，以及周围环境的制约等多方面因素的影响，组织整体目标与员工个人目标之间往往存在着各种差异并难以协调，这时耐心、细致、切合实际的思想政治工作往往能够发挥有效的作用。一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。

3.有效激励

人力资源柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论也指出：对人来说为维持生活所必须满足的需求是低层次的，如生理需求、安全需求、社交需求，这些需求相当于保健因素；而尊重需求、自我实现需求则是高层次需求，属于激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工高层次的需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。

三、规划院人力资源柔性管理方法

规划院属于知识密集型企业,其员工多数具备高素质、高学历;规划设计偏重于艺术学科,往往要求规划设计人员要具备活跃的、发散的思维及不受约束的设计构思。对于规划设计人员，若一味的采用刚性管理模式，一方面会使设计人员产生一定的抵触或逆反心理;另一方面,在某种程度上也会使规划院缺乏一种较为自由、活跃的学术氛围，从而限制设计人员的设计思维。所以,在规划院中,柔性管理显得更为适用,并应采用下述措施，加强柔性管理在规划院中的应用。

1.以人为本

人是规划院最大的资产。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。在规划院中，对人力资源的利用，一方面应强调制度建设，实现由人治向法治的转变；另一方面，更要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则，这一原则突出表现为规划院的文化建设。任何企业都有属于自己的文化氛围，对处于其中的员工来说，将会受到舆论、情感、文化道德规范和行为准则的无形约束，而倡导规划院文化建设能使员工产生内控意识，达到内在的自我约束。通过规划院的文化建设，能够凝结员工的意志，培育员工的高度工作热情和责任感，使其发自内心的贯彻执行规章制度，实现1+1>2的效应。

要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，一方面必须加大对人力资本的投资，即对设计人员进行培训；另一方面，要通过员工参与和对员工的激励来提高员工的积极性。在具体的规划院人力资源管理实践中，组织要关注员工的发展、信息共享和员工参与，并通过薪酬和绩效挂钩、自我管理团队、人性化管理等措施，在规划院内部营造一种积极向上的竞争氛围，将压力转化为动力，让员工与组织共同发展。

2.设计工作柔性化

实践证明，传统的设计工作由于比较偏重于其形式的规范性、刚性，从而在管理工作中产生了一些弊端：过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通效果；管理模式缺乏弹性，不利于鼓励创新，难以解决日趋复杂的技术问题和经营问题；偏重于考虑由上至下的管理者管理的需要，而忽视了设计工作应有的灵活性、柔性；建立在精细的工作描述基础上的原有绩效评估体系不利于鼓励团队精神，忽视了由下至上的员工的发展需要。

相对而言，在规划院为使设计工作柔性化，应从以下方面加强柔性管理的应用：注意考虑并体现设计人员的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，不断丰富或增加设计人员工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，同时使设计人员获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会；给设计人员提供更多工作轮换机会的同时，可逐步实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给设计人员以更大的自由。

3.建立柔性激励机制

员工也是规划院的主人，只有这些主人自发地去努力工作，在实现自身价值的同时，为规划院的生存与发展贡献出自己的力量，把规划院的生死存亡与自己紧密联系起来，他才能最大限度发挥自己的积极性。但是我们怎么才能使员工的积极性达到最大呢？这时，柔性激励显得极为重要。美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出：如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20％～30％；如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80％～90％。

在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在规划院的薪酬体系中，充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些从事创造性活动的设计人员：由于创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，且智力活动本身也难以计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为激励依据，势必会挫伤这些设计人员的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因此运用柔性管理设计组织的薪酬体系时，充分体现奖酬机制上的柔性化，是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励，组织还应更加注重对员工在精神上的嘉奖；另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。这样才能激发员工尤其是设计人员的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能。

四、结论

人力资源的柔性管理是一种内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的新型管理模式。对于规划院这种高学识、创新型的企业来说，采用柔性管理方法更能激发员工的积极性与创造性，使每一个员工都能切实完成岗位职责，使规划院创造发展的动力永不枯竭，始终立于不败之地。

参考文献:

柔性管理论文篇7

柔性管理与刚性管理是相对的。刚性管理是以规章制度为中心，强调规范化，以一系列制度和准则对被管理者的具体行为和思想进行约束，不讲情面，制度高于一切，注重效率和成果。刚性管理下，实现的是制度面前人人平等。柔性管理是以人为本，强调人的创造性和情感性。柔性管理视角下，管理者和被管理者无论是在地位还是情感上都是相互尊重和信任，相互关心和激励的。从学生角度，柔性管理是以学生为本，充分发挥学生的积极性和参与性，建立良好的人际关系。在管理过程中，无论是教师还是学校，对不同的学生会采取不同的沟通办法和教育方式，对变化的班级环境采取不同的管理措施。管理时充分考虑学生的思想和心理的动态变化，关注其变化的需求，考虑学生的性格特点、文化素质特点、道德水平特点以及学习能力特点等。此外，柔性管理注重学校、教师的情感投入，让学生体会到学校和教师的关怀，学生把学校、把班级当成家，形成有爱的家庭式组织。这样的管理环境下，学生主动接受老师和学校的管理和教育，主动学习和参与各种活动。

（二）柔性管理在体育教学的应用

柔性管理可以应用体育教学中的各个方面，即体育教学管理的全过程。体育教学管理主要针对学生体育课的纪律、教学要求的管理。在刚性管理下，一般会制定制度要求学生体育课的行为规定，比如能干什么、不能干什么。这些制度和规定是硬性的，学生必须尊崇的。而柔性管理下，学生知道为了保护学校设备、为了让所有学生更好地学习，自主地去维护学校的设备，主动地学习和参与体育教师的教学过程。柔化管理是潜移默化的管理方式，是学校和老师通过潜移默化的情感交流来影响学生，例如把学生的自尊心、好奇心、上进心以及荣誉感和自我实现等心理因素提高到一定高度，让学生自发地去配合老师、班级和同学去完成一些事情，自发地去学习和探索。因此，柔性管理可以充分发挥人的主观能动性，激发学生学习体育的内在动机。应用于体育中的柔性管理具有以下特点：第一，通过学生的内在因素来实现体育教学的管理。比如学生开始不愿意参加长跑，但是在老师的引导下，把战胜自己、把长跑的路程和时间当成挑战自己、实现自己的成就，那么学生跑步的动力就会长久，变被动为主动。第二，柔性管理注重团队。班级是一个团队，班级管理必须要让团队这个概念深入学生心中，要重在培养班级的团队意识，提高班级的凝聚力；要从团队荣誉的视角培养学生的集体荣誉感、责任感和使命感。第三，柔性管理尊重个性。每个学生的性格、能力、爱好等存在差异，教师对每个学生的要求和引导方式会存在差别，因此柔性管理下教师的教育为个性化教育，因材施教，尽力根据每个学生的具体情况来安排起学习内容和时间，最大限度地促进体育知识与技能学习的提高。柔性管理并不是毫无要求的、自由引导式的管理。对于教师来说，柔性管理更为复杂，任务更为艰巨，其在教学的管理过程中花费的时间和精力更多，并且事先要做好规划。具体来说，需要从以下几个方面进行：第一，需要根据体育课程要求，根据学生的学习目标和内容，制定柔性管理的内容。每个学校环境不一样，柔性管理的内容不一样。对一般学校来说，柔性管理涉及以下几个方面：一是课堂的基本纪律；二是学校器材的维护和管理；三是学习的积极性和努力程度；四是体育学习的团队意识和个性保持；五是师生关系的发展。第二，需要根据班级学生的特点和个性，分析柔性管理的难题，制定柔性管理的目标。当确定柔性管理的内容时，需要针对具体内容设定一个目标。在柔性管理实行之处，学生的配合性肯定不高，从刚性管理转为柔性管理需要一段较长的时间。因此目标应该分为短期目标和长期目标，实现柔性管理的逐步深入。第三，需要根据目标以及学生体育教学时间的安排，制定柔性管理的计划。为了实现柔性管理的目标，应该制定为实现目标完成的计划。计划应该详尽，不仅包含班级的管理计划，应该涉及学生个体，因为柔性管理注重团队，也尊重个体。同时，计划也应该包含团队和个体的引导和管理方法，即如果通过情感沟通来激发学生内在因素的作用。第四，实施计划，需要在实施过程中及时发现问题并解决问题。任何计划都不是完美的，老师也不可能完全了解每个学生的心理和身体素质等，需要在不断沟通和交流中深入了解，一旦发现方法不合适，选择的内容不合适，应该及时调整。例如一个学生弹跳力很好，原本以为适合跳高，但是在练习中发现这方面的素质不是很好，双腿的协作性不行，很难纠正，那么教师应该与学生沟通，换一个练习项目，否则，会影响学生的自信和学习的乐趣。第五，不断完善柔性管理的内容、目标和计划。教师在实施柔性管理过程中会发现问题，积累经验，那么在以后的教学中应该根据问题和经验不断完善柔性管理的各个方面。

二、我国体育教学的柔性管理困境

虽然很多学校和教师意识到柔性管理的好处，但是在我国实施效果却不佳，这是因为我国体育教学环境中存在各种阻碍柔性管理实施、妨碍柔性管理实施效果的因素。主要包含以下几个方面：第一，体育教师的柔性管理能力问题。长期以来，我国体育教师都习惯发命令，习惯学生被动地执行命令。如果调整管理方式，除了适应问题外，更重要的是，体育教师对这种管理方式的掌控能力。相对刚性管理，柔性管理对教师的要求更高，即教师要能够很好地与每个学生沟通，这样才能引导和激发学生的内在因素；教师要能够通过沟通了解学生的心理动态，根据学生想法进行适当的管理；要求教师能够根据学生的基本情况选择适合的教育方式，因材施教，实行个性化管理；要求掌握多样化的体育项目技能和教育方式，以满足学生要求，真正实现柔性管理理念。教师是柔性管理的执行者，其是否具有掌握相关能力直接影响教学效果。第二，体育课程的重视程度问题。柔性管理需要花费的时间和精力较多，如果没有足够的重视，无论是学生还是教师，都没有积极性来实现柔性管理。长期以来，我国对体育课程较为忽视，导致有人认为体育教师可有可无、体育课程可有可无，甚至有时体育课程被其他课程所取代。在这种情况下，学生当然会非常忽视体育课程。即使学校要实现体育课程的柔性管理，教师也会力不从心，学生也不会重视。因为柔性管理必须是在一种氛围下进行，只有在被重视的氛围中，学生的积极性、成就感等才能获得。在我国，体育虽然是必考课程，却得不到足够重视，很多教师只是形式化地给学生打个分数，让学生通过。学校方面，缺乏对体育课程学习情况的监督和评估，工作重心主要落在抓专业课和应试科目上。第三，学校体育器材和场地不足。柔性管理讲究追求个性，个性总是多种多样。学校是一个大环境，但是如果其设施不能很好的满足需求，学生需求不能得到满足，那么柔性管理很难进行。这是因为学生的兴趣和爱好存在多个方面。如果学生喜欢足球，就要求学校有足球场才能进行学习和练习。如果学生喜欢网球，就要求学校有网球场和网球设备才能进行学习和练习。如果学生喜欢健美，那么学校就需要有健美设备。因此，如果学校器材设施不是足够多，不能满足大多数学生的需求，那么柔性管理，根据学生能力和爱好选择合适的体育项目就无从谈起。场地不够也是较为严重的问题，许多体育老师带领很多班级在有限的地方开展体育教学，其活动空间有限，即使有器材也无法得到有效利用。第四，学校的管理环境。柔性管理是从上至下的管理方式。如果学校施行的是刚性管理，那么学生会不由自主地去看制度，去遵循硬性的制度，这时教师和学生想通过感情沟通来实现柔化管理，由于学校大于教师，学校的管理规定大于教师的情感连接，所以很难实现柔性管理。例如学校制定了场地管理和体育器材的使用规定，学生必须严格遵守。教师与学生沟通时，学生提出请求，希望出借以在日常进行联系，教师如果不能处理好，就可能影响其积极性。很多学校对学生学习的时间和地点也作出规定，比如不能离校开展课程学习，防止不安全事情发生。如果教师希望带领学生出去爬山或者观看本区域一些体育项目比赛，但是因为学校的规定不能实现。因此，可以看出，学校的管理环境会影响教师教学的创造性和选择性，影响课程柔性管理的实现。第五，班级设置的方式。我国学校班级设置基本根据学生主要课程的学习情况进行随机分配。这时，一个班级内的学生可能有不同的体育兴趣项目，而一个班级也不可能配备多个体育教师进行授课，这样非常浪费资源。一般来说都是一个班级一个教师。教师不是全能的，一般只专于一个项目或者几个项目，因此无法满足任教班级所有学生的教学需求。这时，如果有学生选择专长之外的科目，那么教师就无法很好地提供教学。这是一个束缚柔性化管理中因材施教实现个性化管理的重要限制因素。

柔性管理论文篇8

论文摘要：人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析了当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战，阐述了柔性管理的内涵、特征以及柔性人力资源管理模式的构建思路。 论文关键词：人力资源柔性管理刚性管理 一、当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战 现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对组织的人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源规划的制定，人员的选、用、育、留等，都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，组织所处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能，都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。 柔性人力资源管理模式的提出，迎合了这一需要，它强调“以人为本”、以人的个性化管理为核心，对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式，适应了当前经济环境的需要，是对传统人力资源管理理念的一种提升，是人本管理的一种实践形式。 二、人力资源柔性管理的内涵及特征 (一)柔性管理的内涵 “柔性”一词源于英语"Flexibility"，意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的，原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义，聂会平、王培根、郭毅夫(2007)认为，人力资源柔性管理就是通过人力资源实践柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性，从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2005)认为，柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理的关键部分——人力资源管理的柔性化，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。 综合看来，柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式。刚性管理强调“以规章制度为本”而不是“以人为本”，主要是凭借制度约束、纪律监督和赏罚分明的激励对企业员工进行管理。这种机械的、非人性化的刚性管理模式，无法有效激励员工、充分发挥员工的积极性和创造性。而柔性管理是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行动。从本质上说。柔性管理更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，激发员工的积极性和创造性，从而使员工真正成为企业获取竞争优势的源泉。 (二)柔性管理的特征 1 内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠上级的权力影响力和监管，而是依赖于员工的心理过程，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主

柔性管理论文篇9

当今知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，日趋激烈的市场竞争和人才竞争，对民营企业人力资源管理模式提出了新的要求，传统的人力资源管理工作中的那种以工作任务为核心的刚性管理模式已不能适应当今民营企业快速发展的需要，取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式，它是人本管理的一种实践形式。从以制度为核心的刚性管理模式到以对人的行为研究为核心的柔性管理模式，是民营企业人力资源管理值得尝试的一个选择。

一、人力资源柔性管理的内涵及特点

（一）人力资源柔性管理的含义。柔性管理是相对于刚性管理提出来的，要了解柔性管理，首先要了解刚性管理。刚性管理指“以规章制度为中心”凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行以生产为导向的管理，这也是各类企业过去普遍采用的管理模式。柔性管理则是指“以人为中心”依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

（二）人力资源柔性管理的特点。

柔性管理是非强制性的管理方式，是一种模糊的、非线形的管理，注重员工的自我控制与自我塑造。与刚性管理相比较，柔性管理具有如下特点：一是模糊性。多数民营企业常常采用传统的刚性管理模式，也就是用绝对和精确的方式进行管理，因此其决策所需的信息只是在非常狭小的范围内才有意义。而柔性管理的对象是人，人是一种微妙的客观存在，很难对人的复杂多变的思维给一个明确的定价，因此对人的约束也必然是不确定的，只能进行模糊化处理。二是非线性。这种非线性体现在，员工在工作中投人的精力与产生的绩效并非是一种线性的关系，个体功能的总和与总体的功能呈现非线性的关系。以往一些民营企业忽视这种非线形关系，通常采用加班的方式完成工作任务，或者集中人力完成一件任务，导致工作效率低下。三是强调自我控制。一些民营企业特别是民营企业将员工看成是纯粹的“经济人”，认为他们只为自身的利益存在，所以需要用严格的组织和规章来管制，用金钱奖励或者处罚来约束。柔性管理模式吸取了现代行为科学和心理学的成果，将员工看成是“社会人”，他们除了关心自身的经济利益之外，也注重诸如成就感、亲密感、归属感等等。因此在柔性管理模式下，通过给员工设定明确的目标，并为其创造一定的条件，通过相互的理解和沟通，激发员工的积极性，让他们自发地努力工作，实现自己的价值。四是强调自我塑造。有些民营企业通过限制员工的言行自由来达到使员工转变，缺乏内聚性，更多的强调惩戒，扼杀了员工的创造性。柔性管理从员工的内心出发，希望使员工能从心理上接受，从观念上转变，从而产生对于企业的忠诚感和归属感，进而进行自我塑造，达到与企业的和谐。

二、柔性管理与刚性管理之辨证关系

（一）柔性管理与刚性管理模式的差异。柔性化的人力资源管理与传统的管理方式在很多方面都存在着差异。刚性管理模式中，人力资源管理所扮演的角色是组织现状的维护者，企业组织结构一般是金字塔型的层级式结构，人力资源管理部门依附于直线管理部门，协助经理做好有关人员的管理工作，支持企业战略的执行，其工作内容主要是进行岗位评价、绩效考评、设计薪酬方案等。这种管理模式主张采用严格的考评制度和标准的薪酬方案来实施企业与员工之间的利益交易关系。这种管理方式可以通过各种制度对企业进行规范化管理，使企业提高运营效率，但是也可能使企业面临不少问题：首先，员工习惯于按照岗位说明进行相关工作，并且所有的考评方案都是以岗位说明作为考核对象，员工不愿意做与其职责无关的事情，企业跨部门跨职能合作困难；其次，规范化的管理方式培养的是一种凝固的思维方式，对员工缺乏激励，员工创新的动力下降，同时企业变革的阻力增大；最后，人力资源部门的地位有限，对企业中人的安排实际上只有建议的权力，没有决策的权力，这造成企业中人力资源管理的部门分割，不能从整体上对企业的人力资源进行优化管理，人才只能在部门内流动，而不能在整个企业中自由流动。因此，传统的人力资源管理只有当企业的外部环境非常稳定，企业战略目标长期不变的情况下才能够成功实施，否则上面出现的问题就可能使企业适应变化的能力降低，从而难以生存。柔性化的人力资源管理所扮演的角色是组织变革的推动者，企业的组织结构趋向于扁平化，人力资源管理部门拥有较大的权力，可以参与企业战略的决策工作，通过员工分类管理、团队管理以及各种人力资源外包工作增加企业的人员柔性。这种管理模式主张企业与员工建立互利互惠的关系，共同迎接环境变化并分享合作的成果。柔性化的人力资源管理能够避免传统人力资源管理带来的种种问题：首先，企业采用灵活的组织形式，员工的工作积极性高，能够增强企业的跨职能合作；其次，企业培养的是创新的企业文化，鼓励变革，并且采用灵活的薪酬方式可以极大的提高员工的创新动力，使企业变革得以迅速进行；最后，人力资源管理部门的地位得到提高，人才可以在企业整体范围内流动，企业可以实施以人力资源为中心的资源优化配置，增强企业适应环境变化的能力，提高企业的竞争力。

（二）柔性管理与刚性管理模式的联系。尽管柔性管理与传统管理模式有着明显的区别，但柔性管理并不排斥管理中的刚性成分，它只是对传统管理模式中所表现出的重物轻人、手段强硬、缺乏弹性等现象的一种辩证否定，是一种合理扬弃。对于民营企业来讲，柔性管理与刚性管理是不能截然分开的。刚性管理是管理工作的前提和基础，它为整个管理工作构建了一个基本框架，规定了管理的目标、幅度、时间、空间及必要的刚性手段，使企业和个人的一切行为都在这一框架下有序地运行。没有规章制度的企业必然是无序的、混乱的，其柔性管理也必然丧失立足点，所以说刚性管理是柔性管理的基础；但是刚性管理又必须依靠柔性管理来提升，组织缺乏柔性管理，员工缺乏工作的积极性和激情，刚性管理亦难以深入。在现代市场经济运行中，任何一个成功的企业，不论其规模大小，也不论其资本是否雄厚，在它成功的背后必定有一个共同的诀窍——即管理的刚柔并举，刚柔相济；也就是说在实际的管理工作中，坚持刚性管理与柔性管理两个轮子一起转的原则，并在组织的发展中不断完善刚柔相济的综合管理方法，才能使管理实践工作顺利进行。简言之，组织离开刚性管理，其管理就是无源之水，无本之木；而企业离开柔性管理，其管理必然是死水一潭，无法持续发展。所以说柔性管理是对刚性管理的升华。

三、人力资源柔性管理在民营企业中的具体实施与应用

随着市场竞争日趋激烈，民营企业为了应对新的市场环境的严峻挑战，必须逐步实施柔性管理，以调动员工的积极性和创造力，从而促使企业的财富增值。

（一）建立柔性组织结构，实施人性化管理。柔性化人力资源管理是一种“以人为中心”的管理，需要柔性的组织结构才能够达到。柔性组织是一种松散灵活的、具有高度适应性的组织形式，能弥补传统组织个性的不足，具有不断适应和调整的能力，能根据企业环境的变化，适时进行战略调整。因此，在民营企业组织设计上，首先要求组织结构网络化、扁平化，使信息传递及时、准确、灵活，避免发生遗漏、误解和失真。其次实行无边界管理，打破部门间的人为障碍，鼓励不同部门的人员进行横向交流与合作，培养“团队精神”。另外，要求民营企业的组织结构具有动态性，企业可打破原来的层级结构，根据不同任务需求组建柔性化团队，团队任务完成之后自动解散，员工依然回到原来的工作岗位或组建新的团队。需要注意的是，企业组织结构的调整对于企业的震动较大，因此应该循序渐进的进行柔性组织建设，充分利用信息技术，对企业组织经营过程进行重组，有效地精简机构，加强团队建设，建立适应信息化要求的扁平的网络组织结构，提高信息传递的效率和工作效率，增强民营企业整体的反应灵敏度。

（二）实行员工分类管理，增强员工数量柔性。民营企业在生产经营中往往出现需求旺季与淡季的更迭，在需求旺盛时，企业可能出现员工数量不够；而在需求淡季时，企业的员工又可能出现多余的员工。而一些企业常常由此在人力资源管理表现出较大的随意性：员工出现多余就解雇，缺乏就临时招聘，这显然不利于企业的发展，因为劳动力市场可能无法满足临时的需求，同时这样轻率的对待员工，会造成企业员工的大量流失。这一问题可以通过增强员工的数量柔性，实施员工分类管理来解决。企业可以把员工分成核心员工和边缘员工，核心员工是对企业最重要的关键员工，应着力加强管理和培训；边缘员工则可使用外包、短期合约、退休延迟/提前、兼职、工作分享等手段，满足企业应对市场需求季节波动。

（三）探索柔性化工作制，增强工作灵活性。企业传统的工作设计比较偏重于制度的规范性以及工作时间的刚性，而忽视了工作设计应有的灵活性、柔性。过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通的效果；工作时间缺乏弹性，也不利于激发知识型员工的创造性。相对于国有企业而言，民营企业在管理上有较多的自主选择性，因此可以在工作项目和工作时间设计的灵活性上作些尝试。一方面，尝试使工作设计柔性化，就是在工作设计中注意考虑和体现员工个人的意愿及价值，不断丰富或增加工作内容，赋予员工提供更多工作轮换机会，以增加民营企业工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。另一方面，尝试实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给以更大的自由。例如，对于知识型员工，可将其工作时间分为核心工作时间和工柔性作时间,核心工作时间段必须到班，而在柔性工作时间段内则可以灵活地选择自己工作的具体时间和方式。这样可让员工感到个人需要和生活习惯得到了尊重,促使其产生对工作的责任感,从而提高工作效益。

（四）实施多元报酬体系，增强员工归属感。要努力构建一个结构合理、运作良好的报酬体系，让员工感到公平、公正，从而能留住优秀的知识型员工,不断淘汰表现较差的员工。民营企业要根据员工的需求要素及需求结构的新变化，使员工不仅获得工资报酬,还要使其作为财富创造者与出资者、经营者共同分享企业的成功,参与企业剩余价值的索取和分配；同时,使员工与企业经营者一道,共同参与决策过程。将参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作及多样化的工作活动等，作为“内部报酬”，使企业对员工产生更大的吸引力，提高员工的忠诚度和归属感。

（五）实施柔性化培训，注重职业生涯设计。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，必须要具备一批高素质、灵敏反应的员工。如果把企业视为一种生命体，那么这个生命体生存能力得提高，则需建立在加强人力资源培训的基础之上，而柔性管理正是一种以高素质员工为核心的现代人力资源管理模式。人力资源的柔性培训是以提高组织学习能力为核心的、新的人力资源开发教育体系，人力资源部门以支持和增强公司核心能力为目标，在尊重员工个体特性的基础上所实行的灵活的培训方式，它根据各个层级员工的不同需要，甚至是每个人的不同需要“量身定做”不同的培训课程，能有效克服机械灌输性、单向性的传统的人员培训方式的弊端，使培训更具连续性和计划性，通过不断加强组织学习，提高企业适应环境变化的能力。

（六）实施柔性绩效考核，采用柔性激励措施。目前，许多民营企业仍然采用是“过程管理”的管理方式，即上级对下级进行全程“监控”、全面考核并具体指导，这样一来，上级常常做了下级的“助手”，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上。所以，民营企业应该采用目标管理这种柔性管理方法对员工进行绩效考核，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰，既能让员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核，从而达到人力资源管理中“把合适的人放在合适的岗位上”的理想境界。同时，企业要实行柔性的激励措施，使员工感受到人性化的关怀。一方面是物质上的奖励，以激发员工的参与感与责任感；另一方面，更应注重使员工感到精神上的愉悦，包括被信赖、受关心，帮助员工不断丰富自己，使自己的能力不断得到提高，为企业生生不息发展提供源源不断的动力。

结论：我们强调柔性管理，并不是全盘否定刚性管理。柔性管理的优点显而易见，提高员工积极性，缩短经营效益，充分发挥人与设备的潜力，增强应变能力，从而获得竞争优势。但是，它本身也存在一些固有的缺点。盲目的，没有规范的柔性必然会导致管理的混乱和失败。首先，柔性管理应与全方位全过程的严格管理相辅相成，柔性管理应建立在严格的制度化管理基础之上，有一整套严格完整的制度规范体系。其次，柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。最后，柔性管理应与柔性管理理念、柔性组织结构、柔性管理方法及手段相配套。因此，我们应注意将柔性管理与刚性管理结合使用，以柔克刚，刚柔并济。

参考文献：

[1]晁毓山：《转型期的民营经济如何发展》.中国高新技术产业导报.2007（2）.

[2]赵亚东/赵希男:论刚柔并济的激励体系构建.现代管理科学.2005.11.

[3]冯德雄:论柔性管理在企业人力资源管理中的应用.武汉理工大学学报.2007（8）.

[4]姚刚:论现代企业的柔性组织管理.企业经济.2005(6).

[5]江丰沛许春燕:组织知识化与人力资源柔性管理模式探析.中国成人教育.2008.4.

柔性管理论文篇10

一、柔性化管理与企业文化的关系

柔性的概念最早源于柔性制造系统（FMS），Mandelbaum曾将柔性解释为生产系统适应变化的环境或环境带来的不稳定的能力。“所谓柔性组织就是指具有不断学习、开拓创新、系统地持续整合内外资源以应对环境变化和因果模糊性挑战能力的组织。”

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。企业文化包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，既使领导人更换，也会代代相传。企业文化是柔性管理的精髓，是维系企业生存和发展的重要纽带。柔性的员工管理的精髓是“爱人”，尊重人的价值，发挥人的才能，通过不断提高员工的高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。管理的核心就是通过科学的管理和领导的协调开激发员工的集体智慧，激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业获得良好的发展。企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。因此，企业能否建立一种具有团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。

二、柔性化管理在企业文化建设中的运用

1．采用灵活多样的柔性激励机制，促使企业文化的形成

价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化以肯定，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，优秀企业的员工实事求是，有主人翁意识，积极投入工作实践，勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务，又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。柔性激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念，以及相应的组织机构、激励措施的总和。完善工作绩效评价系统，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制。通过弹性工作时间和分散式工作地点等工作设计的柔性化，为员工提供宽松的工作环境以及更大的工作自由度。柔性化管理坚持以人为本全面考虑员工的特性实施管理行为，尊重和实现员工的层次需求，使企业凝聚力与向心力更加稳固。这一系列，构成了企业文化的一个系统，在不知不觉中形成了自己独特的企业文化。

2．建立柔性考评机制，巩固企业文化

柔性管理本质上是“以人为中心”的管理，这点与企业文化的目标具有一致性。柔性组织管理强调组织及其成员共同学习与知识共享，完成个人心智的转变与能力的塑造，培养人、塑造人、发展人，提高人的素质，这些都有利于员工素质及企业整体素质得到整合与提高。建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键，企业文化溶于企业管理之中。

因此，柔性考评内容应是企业文化的具体化和形象化，员工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，对于那些没有好好工作，并难以和企业文化融合的人员离开企业，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么，给员工行为实施强化时，要注意几点：①应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了社会的承认，被强化者就会有一种成就感，激励他行为的再生。②应考虑反馈的获得，也就是预测强化的盗用。③注意强化的时效性，要及时强化，这样才能给人以深刻的印象。④强化手段的选择要因人而异。要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念。从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。

3．建立柔性管理的价值观，鼓励创新和宽容的柔性企业文化

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德和价值取向的总和。柔性化组织文化是一种能够增强组织的灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的文化。柔性化组织文化通过人性化的组织系统、优良的信息管理、快速的反应机制、灵活的生产体系、市场导向的开发和服务来实现它的价值准则和行为模式。柔性化组织文化是柔性组织的精神体现，为柔性组织注入活力。

企业文化的柔性越强，就越有利于柔性管理的实现。柔性的企业文化保持了已定的开放度和宽容度，鼓励个体创新和组织学习。因此，现代企业创造有利于知识共享的文化氛围，“允许失败”的文化氛围，以及团队性的柔性企业文化是非常必要的。第一，以人为本，尊重员工，理解员工，注重情感投资。第二，民主管理，科学决策，知人善任，人尽其才，敢于授权，由金字塔组织结构向扁平化组织结构过渡。第三，加强绩效考核管理，完善薪酬管理体制，运用多种激励机制。第四，注重员工教育培训和职业生涯的开发管理。第五，积极建设良好的企业文化，培养员工共同的核心价值观。

4．建立企业内部控制体系，提升企业文化

制定柔性绩效评价体系，建立以人为本的企业内部控制体系，提升企业文化。柔性管理组织要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，加大对人力资本的投资，通过员工参与管理和对员工的激励来提高员工的积极性。建立绩效付酬和风险付酬结合的报酬体系。组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免硬性的工作规则。执行当中充分考虑人性的特点，从晓之以理到动之以情再到绳之以法，循序渐进。充分发挥党支部、团委、工会、各员工自发组织的专业协会及女工委员会等各级组织的作用，不定期和员工谈话，及时把握员工思想动态，开展丰富多彩的活动，关心员工生活，生日、红白喜事、子女读书、困难职工慰问等等，非正式场合的沟通交流，陶冶情操，交流感情，化解矛盾，消除分歧，解决实际问题。

总之，柔性管理有利于激发员工的创造性，有利于实现管理职能的重新组合，有利于企业实现柔性生产，满足知识经济时代的发展要求，促使企业文化形成与发展起到关键的作用。

参考文献

[1]罗长海，林坚.企业文化要义.清华大学出版社.2003.

[2]姚刚.论现代企业的柔性组织管理.企业经济.2005年第6期

[3]清华领导力.中国企业文化建设特点和误区.经理日报.2010-01-09

柔性管理论文篇11

关键词：仁爱思想现代企业柔性管理市场经济价值取向

一、中国仁爱思想的具体表现

仁是中国传统伦理的精髓,其内涵丰富而深邃。它包括明智勇毅、克己复礼、牺牲精神、正派耿直、言语谨慎、先难后获,还包括恭、宽、信、敏、惠等。但其核心内容是“爱人”。孔子最早以爱释仁。《论语•颜渊》云:“樊迟问仁,子曰:‘爱人’。”他不仅以爱释仁,而且还践行了仁爱思想。《论语•乡党》载:“厩焚。子退朝,曰:‘伤人乎?’不问马。”孔子闻马棚失火,只问是否伤人而不问马,其仁爱之心溢于言表。此外,孟子提出了“仁民爱物”的命题,从而形成“泛爱”的学说;墨子提出了“兼爱”的主张;韩愈提出了“博爱之谓仁”;张载提出了“民胞物与”的思想;朱熹以“生”释仁;近代思想家谭嗣同、康有为、梁启超、孙中山等,也都对仁爱思想有所发挥。

纵观中国传统伦理的仁爱思想,其具体表现大约可归纳为:首先,在待人上,仁爱思想,提倡忠恕之道。忠是爱人的积极体现,指的是“己欲立而立人,己欲达而达人”。(《论语•雍也》。下引此书只注篇名)“己欲立,己欲达”,即为己;“立人”、“达人”,即为人。所以,我们说仁爱是为己与为人的统一。恕是爱人的消极体现,说的是“己所不欲,勿施于人”。(《颜渊》)“己所不欲”即自爱,“勿施于人”即爱人。在这个意义上讲,仁爱又是自爱与爱人的统一。忠是尽己,恕是推己,既能待人忠诚、成人之美,又能以己度人、推己及人。忠恕之道是贯穿仁爱思想的一个基本观念和原则。

其次,在用人上,仁爱思想主张举用贤才。《论语•子路》载:仲弓做季氏的总管,他向孔子问为政之道。孔子说:“先有司,赫小过,举贤才。”在举贤才时《,论语•为政》主张“举直错诸枉”。反对压抑人才,指责不用贤人的大夫藏文仲是“窃位”。所谓贤才,也是以“仁”为标准。《论语•先进》主张“以道事君,不可则止”。故称赞管仲、子产是“仁人”、“惠人”。而孔子很厌恶的卫灵公,也因为他身边有一些人才的辅助才使昏庸无道的卫灵公得以继续当政而不致。故对王孙贾这样有才无德的人是多有贬抑的。

最后,在治国上,仁爱思想提出为政爱民。孔子从仁爱思想出发,在治理国家上,不仅强调了仁政的意义,而且提出了“节用而爱人,使民以时”(《学而》)的主张,这很有积极意义。他赞扬子产“其养民也惠,其使民也义”(《公冶长》),即主张通过“养民”、“惠民”的手段,来达到“使民”的目的。为政爱民还包括顺民和富民。《管子•牧民》云:“政之所兴,在顺民心,政之所废,在逆民心。”在管子看来,要治好国家,必须顺应民心。他正是运用这个治国方略,帮助齐桓公安定了民心,完成了“九合诸候,一匡天下”的大业。《管子•治国》又说:“凡治国之道,必先富民,民富则易治也,是以善为国者,必先富民,然后治人。”这种爱民、顺民、富民的思想是深得人心的。

二、西方企业管理理论的发展

笔者认为,中国传统伦理中的仁爱思想,对于现代企业的柔性管理,颇有启迪。所谓现代企业的柔性管理,是指坚持以人为本,以企业文化为载体的软性管理。随着计划经济向市场经济的转型,企业管理中也出现了许多新情况、新矛盾。这一切要求企业管理以“以物为中心”的硬性管理模式转变为“以人为中心”的软性管理模式,努力营造良好的企业伦理文化环境,而仁爱思想作为一种传统文化,有许多精华值得借鉴,值得我们去推陈出新。翻开世界近代经济发展史,企业管理理论大致经历了四个不同的阶段;

一是以机器为中心。18世纪下半叶,以蒸汽机为代表的第一次产业革命,开创了大机器工业时代。这一时期,机器动力代替部分人力,机器大生产和工厂制度普遍出现,人被视为机器一样的工具,工人被当作机器的附属品,不是在使用机器,而是机器在使用人。实际上,人与工具的位置被颠倒了,不是人控制工具,而是工具控制人。工具人格化,而人被工具化。管理的任务,就是使被管理者像机器一样高效率地去运作。

二是以技术为中心。19世纪末20世纪初,以化工、电力和内燃机等工程技术的突破为代表,科学技术急速发展,新兴工业不断出现,技术更新速度空前加快,自由竞争资本主义过渡到垄断资本主义。但是,垄断并没有消除竞争,反而使竞争更为激烈。在竞争中,技术先进、实力雄厚的企业可以独领,永远立于不败之地。企业管理者也普遍重视技术和方法,技术已成为当时企业生死成败的关键。

三是以资本为中心。20世纪20年代至30年代,随着金融资本寡头的形成,必然导致少数帝国主义国家对整个世界的统治,而形成这种统治的资源表现为金融资本,有资本就有一切。

四是以人为中心。20世纪50年代以来,随着科技的进步和生产力的发展,人的素质日益提高,企业管理也更加复杂,技术控制和金钱刺激已不能完全适应企业管理的需要。在现代企业管理中,人的行为、个性和才能,在生产活动中越来越显示出重要的作用,这就使管理日益重视人的因素,关心人的行为。

三、仁爱思想在现代企业柔性管理中的运用

西方管理理论的发展告诉我们,从古典管理理论,包括泰罗的科学管理和以法约尔、韦伯为代表的管理过程与管理组织理论,到行为科学理论和管理科学理论,再到现代管理理论丛林,就是从不见人、忽视人到的逐渐重视人的过程。在当代社会,人们更是越来越重视人的因素,认为人是企业管理的中心。换句话说,现代企业管理就是应该“以人为本”,就是应该把仁爱思想真正运用到现代企业的柔性管理中去。这是因为“仁”字本来就有“人”的意思,正如《礼记•中庸》所说:“仁者,人也。”又可以说,仁是人的哲学升华。所以,从某种意义上讲,“以人为本”的管理思想,实质上就是“以仁为本”。具体地说,中国传统伦理中的仁爱思想在现代企业的柔性管理中的运用,主要有以下几个方面:

第一,从管理的手段来看,现代企业的管理者要推己及人。推己及人包括两个方面:一方面,凡是自己认为是好的事情,都应该推及到他人身上;另一方面,凡是自己不喜欢的、厌恶的、不愿干的事情,也不要要求别人去干,更不能勉强

别人去干。也就是要把“仁道”从内推到外,从“修己”达到“爱人”,达到人与人之间的相互尊重与相互宽容,达到社会的和谐统一。这也是现代企业实行柔性管理的根本途径或者模式。

现代的企业管理,就是要强调用柔的办法,对职工施行“仁爱”,大力提倡“爱的管理”、“人情味管理”,从而遏制或克服西方工业化过程中出现的全面物化,形成和谐、宽松、坦诚的人际关系;就是要推己及人,将心比心,设身处地为他人着想,恰当地处理人际关系,缓解人与人之间的矛盾,创造和谐的企业氛围,从而调动职工的积极性、主动性和创造性,做到思想同心,目标同向,工作同步。

第二,从管理的原则来看,现代企业管理者要举贤任能。《荀子•王制》认为:“贤能不待次而举。”即任用贤能之人,不能依常规次序,按部就班,论资排辈。在荀子看来,破格任用贤才,是国君应有的美德。诸葛亮在《前出师表》中总结汉朝兴亡的历史经验时还强调:“亲贤臣,远小人,汉之所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉之所以倾颓也。”《晏子春秋》更把对人才“贤而不知”、“知而不用”、“用而不任”视为国家的“三不祥”,其害无穷。我们今天的企业管理,更需要施仁爱,举贤才。因此,推荐贤才、任用能人,而不是打击、压制贤人,这既是仁爱思想的基本内容之一,又是现代企业的领导进行柔性管理应取的态度。

第三,从管理的资源来看,现代企业的管理者要知人善任。在管理中,人是生产力中最活跃的因素,人才资源是现代企业管理最重要的资源。企业的竞争,归根到底是人才的竞争。可以说,人才是现代企业之灵魂,人才企业的兴衰关系重大。为此,了解人才而且善于使用人才,是厂长、经理们的头等大事。当然,得人者首先要知人,要“视其所以,观其所由,察其所安”。(《为政》)同时,知人的目的是善任,要做到任使得法。《荀子•君道》提出任能的原则是“论德而定次,察能而授宫,皆使人载其事而各得其所宜,上贤使之为三公,次贤使之为诸候,下贤使之为士大夫”。孙中山说得更具体,他主张:“文学渊博者为士师,家学熟悉者为家长,工程达练者为监工,商情谙习者为商董,皆其少年所学而任其职。”

第四,从管理的价值取向来看,现代企业的管理者要尊重别人。企业在面对它的职工之时,是否意识到只有上下和谐、齐心协力,才能使企业立于不败之地;企业在面对它的顾客之际,是否意识到只有价廉物美,顾客满意,才能使顾客慷慨解囊。也就是说,尊重别人是市场文化的核心,也是仁爱思想的表现。对人的尊重不仅指对人的自然属性的尊重,而且指对人的理性、人格、自由和尊严的尊重。它包括尊重职工,视职工为伙伴,精神上关心他们,物质上帮助他们,从而调动他们的积极性和主动性,使职工产生归属感、责任感和图报感;尊重顾客,视顾客为上帝,不坑蒙拐骗,不缺斤少两,从而保护他们的合法权益。可以说,人的被尊重是现代企业兴旺发达的基础,人的被关心是现代企业向心力、凝聚力的最深刻的本源。特别是在职工遇到困难时,企业伸出了热情帮助的双手,那么,在企业遇到困难时,职工就一定会捧出一颗滚烫的心。曾宪梓先生融仁爱精神于“金利来”企业之中,他要求“金利来”人爱祖国、爱公司、爱家庭,爱自己,提出了尊重他人就是尊重自己的“金利来”精神。

第五,从管理的目的来看,现代企业的管理者要顺民富民。仁爱思想的内涵之一,就是顺民富民。作为现代企业的管理来说,同样要注意人心的背向,要得民心,顺民意,搞好感情投资,要把关心人同关心企业的兴衰成败紧密联系起来,以心换心,做职工群众的贴心人,群众心齐了,一切事情就好办了。俗话说:“人心齐,泰山移”,“得民心者得天下,失民心者失天下”,就是这个道理。同时,从一定角度上说,只有民富,才能积聚人群的意愿、力量和智慧。因此,一个聪明的管理者除了注意提高企业的效益之外,还要注意藏富于民,即增加职工的收入,改善职工的福利。事实也证明,效益好、收入高是现代企业具有向心力、凝聚力和创造力的前提和保证。

柔性管理论文篇12

一、柔性财务管理的概念与特征

柔性财务管理是财务管理科学的一个新领域,但尚未引起财务管理理论界和实务界的充分重视,它是相对于传统的刚性财务管理而言的。一直以来,人们往往只强调带有强制色彩的刚性财务管理,强调遵守和服从各种财务管理制度,完成各项财务指标,否则便给予惩处。显然,这种刚性财务管理具有强制性特征。而柔性财务管理则是在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中产生一种诱导性力量,从而实现组织的管理目标,把组织的意志转化为大家自觉的行动。可见,这是一种更加高级,更加人性化、民主化的财务管理,也是一种更加理性化、科学化的财务管理。

柔性财务管理模式与传统财务管理管理范式相比较,有这样一些显著特征:一是在管理方式上,柔性财务管理注重财务灵活性,而传统财务管理管理则强调集权式或相对分权式。二是在财务管理的主导战略上,柔性财务管理主张多样化战略和市场领先战略,而传统财务管理则主张低成本战略。三是在财务管理思想上,柔性财务管理强调快速反应、柔性化,而传统财务管理则强调规范化、专业化。四是在财务管理体制上,柔性财务管理实行一体化管理,各工作环节实行并行工程,即强调集成管理,而传统财务管理则实行部门管理、层次管理,各工作环节是按顺序衔接。五是在财务管理的组织结构和功能上,柔性财务管理的组织机构是“有机”的结构,打破职能部门界限,采取网络结构。而传统财务管理则采取“金字塔”式的层次结构,职能部门界限分明。六是在财务管理的任务上,柔性财务管理采取财务管理、协调、服务、创新的多目标,强调不断调整自身的学习,适应环境,改造环境,与时俱进、不断创新。传统财务管理则是单一目标制度,强调建立财务管理的秩序,追求效率、稳定和连续性。七是对财务管理人员素质的要求上,柔性财务管理需要柔性人才,重智能,强调专业素质与管理素质相结合。传统财务管理则需要专业人才,重技能,强调专业素质与管理素质分离。[1]

二、实施柔性财务管理所需要的条件

1.企业财务管理思想的柔性。主要表现在两个方面:一是对财务活动的组织和财务关系的处理从推进式转变为牵引式;二是与牵引式结合的财务关系的转变。传统的财务管理往往是根据企业的计划去组织财务活动,推进财务管理工作的开展。柔性财务管理强调的是根据变化的环境,引导企业的财务活动,牵引企业财务管理工作的开展,理顺财务关系。由过去的简单化的债权债务关系变为合作关系,由过去的竞争对手关系变为互利共赢关系。

2.企业财务管理方法的柔性。主要表现为由过去程序化、刚性化的财务管理方法变为非程序化、柔性化的财务管理方法。如为了缩短财务预算周期,用并行工程的方法来编预算;改过去的刚性责任中心为柔性责任中心,科技人员在企业内部自由流动解决生产经营中的问题,财务管理要采用相应的办法去支持企业的各种创新活动。通过合理加大产品设计的投入,既满足用户的质量需要和调动科技人员的积极性,又降低企业总成本。这些都需要财务管理的方法更加柔性化。

3.企业筹资手段和结构的柔性。柔性财务管理首先表现在筹资渠道和方式上。企业资本的来源、融资手段并非唯一不变的,在市场经济条件下,企业融资渠道和方式虽然具有多元化特征,但是,就某一特定的企业来说,其融资不仅要考虑融资方式对企业财务的影响,而且还必须考虑融资的可能。因此,企业必须结合自身的情况和条件,灵活选择融资渠道和方式。其次,在融资构成和资本期限搭配上应具有柔性。企业筹资必然会考虑新增资本对企业原有资本结构的影响,因为过高的负债,会增加企业财务风险,势必加大企业财务危机和破产倒闭的可能性,当企业资本构成中债务资本比重较大,筹资就应该避开债务,尽量选择权益资本。因此,企业应根据自身不同情况,灵活调整资本构成,保持企业合理的资本结构并擅于运用负债经营。在资本期限的搭配上,如长期资本之间、短期资本之间、长期资本与短期资本之间,也存在着弹性组合和合理搭配问题,这样才有可能尽量减少各种资本闲置浪费、降低融资风险,充分发挥资本合理配置效率。[2]

4.企业资本运用管理的柔性。资本运用管理包括资本投资和资本营运两个方面。资本投资的柔性主要表现在企业投资规模可大可小、投资形式多样化、投资内容多元化、企业可灵活调整投资结构、可进行不同情况的投资战略分析、灵活运用投资策略和方法等。资本营运是指企业在日常生产经营过程中,发生的一系列经常性的资本收付。企业日常经营活动、资本收付经常会发生变化,如企业现金需要量的突然增加,存货供应缺货或突然中断,材料价格上涨,企业信用政策的改变等,所有这些都会增加企业资本营运的柔性,企业也就会随时对资本营运进行相应的调整。

5.企业资本收益分配的柔性。企业资本收益分配受多种因素的影响,如法律因素、股东因素、企业因素等,它关系到投资者、债权人、企业员工和管理当局等不同利益人的利益要求,而这些影响因素和相关利益人的利益要求,又会因不同企业、不同时期、不同的经营环境和条件而发生改变,因此,企业应根据可能变化的环境、条件,及时调整自己的收益分配政策。资本收益分配的柔性不仅表现在分配比例、分配数量上,而且也体现在分配政策制定、分配形式的选择上,它是一项政策性强、涉及面广、影响较大的工作,企业必须充分考虑各种可能的影响因素、兼顾不同利益人的利益要求,在有利于企业发展、满足各方利益人利益的基础上,选择适合自身特点的收益分配政策,根据企业不同发展时期和变化的环境及条件,进行相应的收益分配调整,以保证企业收益分配政策的适应性和灵活性。

6.企业财务管理环境的柔性。包括良好的社会风气、领导者形象和管理对象。一个单位的内外部环境的社会风气如果很差,单位的领导者作风不正,要实行柔性财务管理是不现实的,就算实行效果也会很差。而良好的社会风气和领导者形象能产生很多正面效应,这正是柔性财务管理所需要的。良好的管理对象,即企业的员工要有比金钱更高的精神追求,要有较强的民主意识,要有较高的文化素质,要有比较好的道德品质。这是柔性财务管理的基础。[3]三、我国企业目前实施柔性财务管理的障碍

1.现行财务管理理论缺乏评价的客观性。财务分析评价仅根据财务报表以财务指标为依据,而不对企业的具体情况进行分析,缺乏灵活性和客观性。对于同一个企业,不同的折旧方法和存货计价就能影响财务报表数据。财务分析如果不与企业的具体情况相结合,不灵活运用,将使其丧失客观性。

2.组织结构层次过多,不能及时沟通,造成财务管理低效率。由于我国许多企业还是沿用金字塔式的组织结构,层次多,关系复杂,靠行政命令控制,信息不畅通,财务管理形象较差,管理费用比较高。

3.企业财务管理人员素质不高,缺乏优秀的知识型企业领导和财务总监。许多一般财务管理人员只满足于完成自己份内的工作,对如何改善企业财务管理现状并不感兴趣。管理人员只满足于完成企业下达的财务指标,习惯于和企业讨价还价,并不真正从整体全局角度关心财务管理工作。最重要的是,缺乏优秀的企业领导和财务总监,在市场经济条件下,企业财务管理好坏与他们关系很大。企业领导和财务总监的目标理想、精神状态、管理水平、经营能力、思维方式对财务管理有很大影响。财务管理柔性化管理的推广和实施需要一大批优秀的知识型企业领导和财务总监,但目前还比较缺乏。[4]

四、我国企业做好柔性财务管理的对策建议

1.思想观念要从生产导向转变为市场导向。传统刚性财务管理模式与生产导向关系密切,比较关心产品生产和经济生产批量,把价格和质量作为市场竞争的主要手段。柔性财务管理以市场导向为主,关心顾客的需求,把争取顾客作为市场竞争的主要手段。因此,既要重视生产管理,更要重视“顾客关系管理”。

2.财务管理对象要从以资金为主转向以人为主。传统财务管理理论一直把资金作为管理对象,而现在企业已经越来越认识到人在财务管理中的重要性。财务管理既是对资金的管理,更是对人的管理,人是企业的主体,人管理不好,资金就难以管好。一个企业只有让每一个员工积极参与到财务管理中来,财务管理才能真正成功。因此,关心员工的尊严和价值实现将成为实施财务管理柔性化管理的前提。企业财务文化的管理方法就是基于这种认识基础上所形成的一种管理艺术。因此,财务管理要发挥企业员工的天赋和能力,这是取得成功的关键。企业财务文化作为一种管理文化,应当以人为本,以价值观的塑造为核心来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。其核心是企业财务精神,财务管理作为一种文化现象,明显呈现出柔性化趋势。

3.组织结构要从纵向转变为横向。柔性财务管理要求企业提高对市场需求反应的灵敏度,要求内部信息高效率流动,内部各部门更加协调合作。而我国纵向的组织结构往往难以适应柔性财务管理的要求,因为它缺乏网络灵活性,信息收集和交流都比较缓慢。建立横向网络组织结构代替纵向金字塔组织结构已经成为大势所趋,这可以减少成本,还有利于部门之间的合作沟通。当然柔性财务管理要发挥协调作用,防止分权失去控制。

4.企业员工将参与企业权益的分配。企业员工不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景,而且已经逐步成为风险的承担者之一,他们承担的风险主要在于被解雇、失业或遭受劳动成果损失以及其他的机会损失等。现代企业组织形态下,正是由于企业员工才使得企业的财务资本不断增值,企业员工应该成为企业的剩余权索取者。按照古典经济学的稀缺理论,“生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权,拥有剩余索取权的份额”。知识经济时代,知识必将成为最稀缺的生产要素,企业员工成为企业的剩余索取者。这就决定了在分配时,企业员工必将参与企业权益的分配。