国企职称论文合集12篇

时间:2023-03-29 09:27:50

国企职称论文

国企职称论文篇1

随着对专业技术人员的需求日益强烈,国有企业对专业技术职称的认同程度不断提高,员工的聘任上岗、薪酬收入均与专业技术职称挂钩,职称制度改革成为人们共同关注的焦点。而随着社会主义市场经济不断完善,维系于计划经济体制下的职务聘任制度在其运作过程中出现了一些问题,我们必须进一步做好职称改革工作,为国有企业留住人才,激励人才,培养人才。

一、职务制度改革发展的历史回顾

所谓职称是指区别专业技术或学术水平与工作能力的等级称号,是专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能的综合反映。我国专业技术人员职称制度改革工作已经有50多年的发展历史,大体经历了三个阶段:

第一阶段从解放初期至20世纪50年代末,此阶段实行技术职务任命制度,主要特点是以学术、技术水平为授予和晋升职称的主要依据,一旦授予,终生享有。

第二阶段从1977年1983年,此阶段实行技术职称评定制度,职称实际上成为工作成就、学术水平和业务能力的标志,不与待遇挂钩。

第三阶段从1986年到现在,此阶段实行的是专业技术职务聘任制度。1994年,国务院明确推行职业资格证书制度,在我国又逐步建立实施了专业技术人员职业资格证书制度。

二、职务聘任制度的功能

专业技术职务聘任制度,是国有企业专业技术人员职称制度的一项重要改革。

这一制度的实施对于加快人才资源开发,促进科技进步和企业发展,落实党的“尊重知识、尊重人才”政策起到了重要的作用。其功能具体来说表现在以下两点:

(一)职务聘任制度促进了技术人员综合素质和业务能力的提高随着专业技术职务聘任制度的完善,职称评审的重点已经从注重学历、资历等条件转移到对专业技术人员的技术水平、业务能力和工作实绩的评价上。专业技术职务职称聘任制度不仅要求国有企业技术人员具有实际技术水平和能力,而且还要在岗位上做出实绩,这就促使专业技术人员钻研业务,撰写技术论文,解决生产技术难题。在职称评审中,对评审标准和评审条件严格把握,科学全面地评价了专业技术人员的水平和业绩,大大增强了专业技术人员在企业生产和经济建设中的责任感和竞争意识。

(二)职务聘任制度增强了企业生产、经营和管理工作的实效专业技术职务聘任制度的建立和落实,使广大技术人员的专业技术水平得到公正评价,激发他们开拓创新,勤奋工作,为企业发展做出更大贡献,推动了企业的快速发展。同时,专业技术职务聘任制度和相关的各项管理制度的建立,促进了国有企业内部专业技术人员队伍的建设和发展,为企业的生产、经营和其他管理工作的展开打下了良好的基础,增强了企业各种活动的实效。

三、职务聘任制度实施中存在的问题

(一)职称评审标准条件趋于过时目前的职称评审核准条件与市场经济对人才的评价标准存在冲突。现行职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及学术成果等方面的要求过于刻板生硬,对职称外语水平的要求对某些行业、专业或者年龄较大的专业技术人员比较苛刻,评审条件中量化标准不够规范导致可操作性不够强,全面推行职称评聘分开制度以后,仍对职称申报人员范围要求过死,限制了一部分专业技术人员的积极性。

(二)评审条件缺乏可操作性国有企业现行的任职资格评审条件都比较笼统,存在着“两软”、“两硬”现象,即学术、资历比较“硬”而技术水平、工作业绩比较“软”。这种笼统的评审条件操作起来弹性大,难于把握,引发一系列问题:一是某些企业擅自降低评审标准、放宽评审条件,私自扩大评审范围,使部分专业技术人员的实际技能与所评职称不尽相符;二是评价标准过于重视学术和资历的倾向,使假学历、伪造资历问题屡禁不止。

(三)聘后不能进行规范化管理多年来,国有企业的专业技术人员管理部门把大量的精力和时间投入到任职资格的评审上,而忽视了对专业技术人员的聘后管理工作。专业技术人员聘前聘后一个样,干好干坏一样,忽视了自己职责的履行,导致了以下现象:一是因人设岗,有岗无责;二是任期考核滞后或简化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。

(四)过分追求职称晋升导致“铁职称”现象突出目前,国有企业中有相当一部分专业技术人员以追求各种福利和待遇为目的等待职称晋升,而不是为了提高专业技术水平和实际工作能力。这些使国有企业内部出现“铁职称”现象:企业在职称上只能高聘、不能低聘,只能续聘、不能解聘。上级虽然在解决“铁职称”的问题上有一些政策规定,但由于这种现象已经蔚然成风,改革措施难以开展,导致“职称热”继续升温。

四、完善职务聘任制度的对策

针对当前我国职务聘任制度实施现状,2007年我国人事部门在全面总结新中国成立以来职称工作经验的基础上初步形成了深化职称制度改革的总体思路:我国将加快职称制度改革,以能力和业绩为导向,以分类管理为基础,以构建专业技术人才职业评价机制为核心,形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称体系。在当前,在这一总体思路的指导下,结合国有企业存在的问题,深化职称制度改革需要重点解决以下几个方面的问题。

(一)走出认识误区,确立对职务聘任制度的正确认识随着经济全球化的迅猛发展和科学术革命的突飞猛进,人力资源因素在经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用用日益突出。职务聘任制具有人才评价和激励功,因此必将成为人才资源能力建设工作中的重要手段。因此当前的职称制度改革工作必须摆脱终身制、福利制,客观看待当前出现的诸如“取消说”、“淡化说”的观念,把改革重点职务聘任制的建设和完善上来,让职称真正能客观反映、公正评价专业技术人员水平和能力,调动起员工的积极性。

(二)与单位聘用制度相适应,深化职务聘任制度改革专业技术人员队伍为国有企业的发展作出了重大贡献,但是从综合素质和创新能力上还不能适应国际竞争和经济社会发展的需要。这就要求我们发挥职称的杠杆作用和导向作用,提高职称评聘的质量,鼓励专业技术人员继续学习,帮助企业开发人才,用好人才,稳住人才;同时,尝试专业技术职务聘任制度与国有企事业单位人员聘用制度相适应,按照“按需设岗,按岗聘任,签订聘约,优胜劣汰”的要求,科学设岗,严格考核,全面推行聘约管理,切实解决职务聘任“能上能下,能进能出”的问题。

(三)以能力和业绩为导向,建立人才评价新机制国有企业应尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。专业技术人员管理部门要坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而宜,不搞“一刀切”。

(四)实行职称评聘分开制度,深化企业人事制度改革实行职称评聘分开制度,是指把评定专业技术职称与聘任专业技术职务分开,即实行“双轨制”。根据企业不同的性质和规模,确立起各有特点的技术职称体系,真正评聘分开,竞争上岗,择优聘任。在这一过程中要严格按照量化标准,强化条件控制和程序控制,坚持岗位聘任、竞争聘任、职权利一致的原则,鼓励公平竞争。

评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化目标迈出了新的一步,而且为今后的人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础。

(五)加大职称改革工作投入,进行职改工作队伍建设市场经济赋予职称评审工作以新的内容,使职称评审朝着与科技发展和知识经济相配套的方向发展。国有企业应把整个职称制度改革纳入人才资源开发战略中来抓,从人才资源和产业开发的最佳结合的需要上抓职称改革工作队伍的基础建设。

国有企业应配备思想品质好、作风正派、纪律严明和业务精通的人员从事职务聘任制度改革工作。尤其要注重学习国内外先进企业的经验,及时对职改队伍的专业知识储备进行补充和更新,以过硬的自身素质保证职改工作的顺利进行。

结语

综上所述,随着市场经济体制的逐渐确立和各项配套改革的逐渐深化,职称制度改革的时机已经成熟。国有企业要加快推进职称制度改革,进一步建立和完善聘任程序和考核标准,构建科学合理的职称改革体系,使各类人才真正能够实现按岗位需要、岗位职责和岗位聘用条件公开竞聘上岗,使职称改革工作步入规范有序的轨道。

【参考文献】

国企职称论文篇2

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2012)11C-0099-02

高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是,目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺,管理方面存在不少问题,主要表现在:一是学校管理者在观念上轻视实训教师,使得实训教师的自身价值没有得到认可;二是实训教师学历普遍较低,其资格认定和职称评定目前没有自成体系,主要采用的是与理论教师相当的标准,直接导致实训教师职称、课酬相对较低,缺乏激励;三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标,实训教师的教学压力非常大,实践教学质量难以保证,不仅限制了学生实践能力的提升,也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题,高职院校必须更新观念,重视人才培养,重视实训教师的个人职业发展,以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平,增加发展机会,加大培养力度,完善管理体制。

一、资格认定体制

西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例,要成为一名高职的实训教师,首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位,同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验,还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授,并且带来行业内的人才需求信息,节约学校的办学成本。

而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准,这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准,制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先,学历方面,由于我国民众受教育程度的普遍提高,大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次,必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面,可以有两种认定方式:一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书,另一种是5年以上的相关行业的从业经历,并已获得了一定的技术职称。

高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础,还应掌握熟练的操作技能,拥有丰富的实训场地管理经验,具备一定的岗位应变能力和施救能力,具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况,在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则,公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神,企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密,课程开发更注重实用性,企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验,能更好地联系实际,对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。

二、薪酬体制

目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方:高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块,基本工资因为是财政拨款,差距不大,但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多,授课压力大,但是课酬的标准与理论教师相当,甚至还低于理论教师,这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上,根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次,鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼,接触最新的行业信息,为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分:

第一,专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师,不仅需具有较强的实践操作能力,还需具有较高的理论课教学水平,这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术,应在考核了其授课效果后,付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。

第二,实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养,其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职,教师在企业期间,应享受同等级别的行政人员的坐班津贴,学校还应报销教师往返的车费、住宿费,根据教师在企业期间的表现,适当地给予部分出差补贴作为奖励。

第三,兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强,成本较低,高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。

三、培养体制

要进一步优化师资队伍结构,必须加强对实训教师培养工作的整体规划,以高职院校的办学宗旨为前提和基础,结合院校发展实际,造就一批既懂理论、动手能力强,又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。

(一)培养目标。实训教师的来源主要分为两类,一类是直接来自企业,这批教师具有很强的实践操作能力,但是学历较低,理论基础较为薄弱;另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的,这部分教师学历较高,有很强的理论授课能力,但是缺乏实践经验,专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能,又有扎实的理论基础和科研能力。

(二)培养内容。根据培养目标,实训教师培养的内容主要包括两大块:第一块为理论知识和教学技能,包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等;第二块是专业技能和专业知识,包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。

(三)培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分,主要培养方式如下:一是依靠企业,挂职顶岗。学校与企业合作,安排教师到企业生产的第一线,以一线员工的身份参与生产实践,提高专业技能和操作熟练程度,以便于设计出符合工作实践要求的实训课程,切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间,在校内开展教师技能培训,可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师,带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋,就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨,为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛,通过竞赛提高技能,促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定,通过获得国家认可的职业资格,提升教师的专业能力,也可以加深教师对专业岗位的认识,通过调整教学内容,培养出高水平的专业人才。六是同行交流,可以通过公开课和座谈会等形式,组织教师之间的交流和互相促进。

四、评价体制

目前对实训教师的评价体制,基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准,缺乏高职院校的特色。另外,评价主体和评价指标的设置也不合理:评价主体主要是学校领导,缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一,简单参照理论教师的考核指标,如科研工作量、课时量等,不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系,但评价内容偏重实训室和设备的维护管理,教学部分的工作所占的权重少。

评价体制构建应包括:一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展,是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数,编写的教材、著作,申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备,与企业合作开发产品和研发新技术,创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内,如同行(评价实训教学技能)、理论老师(评价教学法和教学技术)、行业专家(评价专业技能)、学生、分管领导(评价思想和工作量)。评价方法应该结合定性与定量评价,定量评价相对客观,可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。

五、 职称体系

目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列:一是理论课教师系列,二是实验人员职称系列,个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和,这对企业出身的实训教师有相当大的难度;如果向实验人员职称系列靠拢,一些学校领导往往存在偏见,即使职称上去了,却是高职低聘;而经济师、会计等专业职称系列,对高数等专业基础知识要求较高,要通过国家统一的考试,这对实训教师来说难度较大。因此,现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的,必须设计一套适合实训教师成长,体现实训教师价值的职称系列。

第一,体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计,一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准;二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准;三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准,既照顾到高职院校实训教师的特点,又能体现高职院校的办学宗旨。

第二,职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级,具体的职称名称可以是实训助教,实训讲师,实训高级讲师等,对于来自企业基层岗位,技术能力较强,但是学历低、科研能力差的实训教师,可根据专业的紧缺程度,专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。

第三,初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限,科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系,学历水平只要达到基本要求,对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。

第四,职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准,中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件,初级、中级可直接按照评定条件转评,高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。

【参考文献】

[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业,2009(21)

[2]王丽荣.高职实训教师培训存在的问题与对策[J].实验室科学,2011(5)

[3]宋新书.实训教师资格及培养方法研究[J].邢台职业技术学院学报,2004(4)

国企职称论文篇3

作者简介:张朋松(1978―),河北保定人,北京交通大学经济管理学院博士生,主要研究方向:劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 (1940―),山东济宁人,北京交通大学经济管理学院教授,博士生导师,国务院参事,主要研究方向:劳动经济。

2011年2月,中国超越日本成为世界第二大经济体,对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日,国际货币基金组织(IMF)通过购买力平价(PPP)方法预测,2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日,英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日,清华大学教授,前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测,2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。

与之相反,2014年第三季度,国家统计局公布的国内生产总值(GDP)增长率为7.3%,第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同,从增长率来看,中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章,文章指出:“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损,中国大陆有16家公司在其中,亏损总额高达人民币377亿元,这16家公司全部是国企。[1]

由此可见,中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平,但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力,人才成为发展的关键影响因素,企业也越来越重视人力资本开发工作,很多企业已经成立了培训中心,部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位,这些都足以表明企业对人才开发的重视。

总之,企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素,而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。

一、企业培训讲师问题的提出

本文把企业培训讲师界定为:能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求,有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练,在一定程度上解决企业或员工面临的问题,提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类:来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。

目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范,远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月,企业培训师标准试点版公布,并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训,2004年开始向全国正式推出。2003年9月,相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》,2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》,对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。

企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏,企业培训效果评估目前依然存在许多问题,主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前,国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型,此模型已经得到世界范围的认可,是世界上应用最广泛的培训评估工具,在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级:反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好,有很多成熟的工具和方法,但是对于三级、四级评估,一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出,中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视,只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪,31.8% 的企业没有进行跟踪评价,19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据,因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具,以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出,企业对于培训效果评估不重视的原因,一方面是理论与工具不足以支持其进行评估,二是企业本身也不是非常重视评估工作。

在企业培训预算中,培训师资的费用占到总培训费用的40%~60%,虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课,但是效果也不一定如预期的那样理想,因此认识与克服这些问题,对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。

二、企业培训讲师的理论研究

信息不对称理论是由乔治?阿克洛夫(George Akerlof)首先提出的,他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息,旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车,但是出售者对车更加了解,而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢?结果,一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑,这是很有道理的。

旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵,在一个市场完全发挥功能的理想世界里,消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车,因为它们价格相对较低,而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是,事实上消费者在购买以前,很难准确判断一辆旧车的质量,因此旧车的价格下跌,高质量车被逐出市场。

信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息,事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲,信息不对称主要是事前不对称信息,由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等,导致每次组织培训时,培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息,尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键,这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息,企业培训就存在风险点,这也是本文讨论的理论基础。

国内学者对信息不对称理论的研究也很多,主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现,因为工人拥有企业培训水平的不完全信息,所以培训期间的工资不能取决于培训水平,培训工资倾向于较高,企业不可能得到培训的全部收益,导致企业对员工培训预算不足。[2]

由以上分析可以看出,无论是国内学者还是国外学者,都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣,但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配,信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等,针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少,本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。

三、企业培训讲师的实证研究

为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题,本文做了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种:一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站,如淘师网(tshi.com.cn)等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理,请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主,共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集,本次调查发放问卷500份,共回收问卷326份,其中有效问卷172份,有效率达到了53 %。从有效率可以看出,目前企业培训市场非常混乱,师资信息不是很完善。

(一)描述性统计

总体来看,在培训讲师的性别上,男性讲师占了绝大多数,约为91%,女性讲师大约为9%,男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%,没有助理的讲师占19%,可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%,博士及以上占20%,说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高,这有利于知识传播。

从企业培训讲师授课时间长短来看,从事职业培训10~20年的讲师最多,职业培训5~10年的讲师排在第二位,有27%的老师刚刚转行为职业讲师。

企业培训讲师的平均年龄41.75岁,年龄人数最多的是36―40岁的讲师,排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师,这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态,有利于讲师快速学习和授课。

从讲师研究领域来看,本次调查涵盖了企业管理的所有领域,参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多,讲授行政管理类课程的讲师排在第二位,安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。

从企业培训讲师分布行业来看,本次调查的讲师分布的行业比较均衡,几乎涉及目前所有的行业,其中以金融行业最多,达到了26个讲师,电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师,没有专注于某一个行业,这种情况比较常见。

本文按照课酬多少把讲师分为三类:课酬高的师资为税后20000元/天及以上,课酬中等师资为税后10000~20000元/天,课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看,课酬较低的老师,即课酬在6000~10000元之间的老师最多,一共有113位。

以上是本次调查描述性统计结果,从目前得到的数据并结合行业经验判断,中国企业培训讲师数量达到了3~5万人,甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字,所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短,范围比较小,所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。

(二)理论分析

接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设,一是企业培训市场是完全竞争的市场结构,没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称,即培训组织者在实施培训之前,很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。

假定在培训市场中有两类师资,讲课效果比较好的师资和效果一般的师资,培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好,哪一位师资讲得差,也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高?就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排,二是高端师资的课酬很高,三是高端师资本身也不太愿意出来讲。

假设培训市场为完全竞争的市场结构,市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。

1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师,这些师资的具体情况客户并不知道,包括培训效果、师资背景和职业素养等,这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。

2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者,都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本,但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看,并不一定合适。

3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标,只需要请课酬在7000元/天的讲师,但培训管理者为了减少风险,提高培训效果,往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果,增加保险系数,同时如果这个讲师讲得不好,培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。

通过上述分析,本文发现了一个有趣的现象:在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求,把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反,低质量车把高质量车逐出市场。[3]

四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议

从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现,一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象,另一方面,培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响,可以在以下四个方面加强管理与监督:

(一)加强政府宏观调控和引导

为了减少信息不对称对企业培训造成的影响,可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规,同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系,强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检,以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国,《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架,该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来,最后一次修订完成于2009年,至今依然是法国管理企业培训的法律依据。

(二)有效发挥行业协会的作用

国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会,发挥行业协会的自治力量,对培训行业及培训讲师进行规范化管理,这一点可以借鉴美国培训认证协会(ASTD)的成功经验,美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力,它提出了很多可行的培训方法和工具,培养了一批认证师资,得到了业内的一致认可。

(三)建立师资信息平台

国企职称论文篇4

拥护中国共产党的领导,热爱祖国,遵守宪法和法律,有良好的职业道德与敬业精神,积极为地方现代化经济建设服务。

二、学历和资历

申报地方经济师任职资格,应符合下列条件之一:

1.大专学历,取得助理经济师职称三年以上。

2.中专毕业,从事专业工作八年以上,取得助理经济师职称三年以上(职业高中、技校、高中毕业,从事本专业工作十二年以上,取得助理经济师职称四年以上),经大专水平考试合格,可申报评审。获得国家教育行政管理部门认可的大专专业证书,或电大、高等教育自学考试专业基础理论、专业知识六门以上单科结业证书者可免试。

本科毕业从事本专业技术工作满四年;大专毕业从事本专业技术工作满六年,可直接申报中级职称。

中专毕业从事本专业技术工作满十年;职业高中、技校、高中毕业后从事本专业技术工作满十五年;无以上学历,从事本专业技术工作满二十年,以上人员须参加市职称办认可的相应级别的专业培训,经考试取得合格证书,可直接破格申报中级职称。

三、工作能力和经历

申报地方经济师应具有相应的经营管理经验,较高的专业水平,熟悉国家现行的有关经济法规并能在工作中加以运用,为本企业的经济发展作出了贡献。在任助理经济师期间具备下列条件之一:

1.具体组织实施完成市、区级以上新产品开发的企业主要经营者,经主管财务部门认可,取得较好经济效益,在创优新产品工作上成绩显著,为苏州市以上主管部门认可,产品市场较好,优新产品产值占本企业总产值50%以上。(年创利税100万元以上)。

2.在县级市、区范围内属经营好、效益好、有影响的骨干工业企业(年销售额3000万元左右,年创利税300万元以上),或流通行业(年销售额1亿元左右,年创利税1千万元以上)中担任企业经营管理主要负责人二年以上,任职期间工作突出,对企业发展有较大的贡献。

3.苏州市级技术进步企业、高新技术企业、明星企业、或累计获得县级市以上明星企业称号两次以上企业的主要经营管理者,近年来企业管理成绩突出,经济效益明显。

4.在深化经济体制改革中,贡献突出,组建企业集团公司,形成规模效益;推行股份合作制等经验得到苏州市主管部门表彰并推广应用。

5.参与设计制定先进的企业管理制度,使企业管理规范化,效果明显,得到苏州市主管部门表彰,被推广应用。

四、业绩和成果

企业经营管理工作取得的成果和业绩是评定地方经济师的重要依据,在任助理经济师期间取得下列业绩之一:

1.在任现职工作期间,从事的经济专业工作受到苏州市条线主管部门或当地政府表彰奖励。

2.获得苏州市表彰的优秀专业技术人员、厂长(经理)、农民企业家、有突出贡献的中青年专家、市县劳动模范。

3.在苏州市级刊物,学术会议上发表交流学术论文、技术报告(总结)两篇以上;或在县级市学术会议上交流学术论文、技术报告(总结)三篇以上。

4.长期在经济岗位工作,担任较大规模企业主要经营管理人员连续三年以上,并担任过本专业中专及以上水平专业课教师,得到有关部门表彰的。

凡不符合学历或任职年限要求,需要破格的人员,除符合其它条件外,应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共三条。既不符合学历要求,又不符合任职年限要求的,除符合其它条件外,应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共四条。

破格人员申报地方经济师的材料,在送交评审委员会前,应分别经市、县级市职称办审核。对极少数学历、任职年限与本文要求相差甚远,而成绩特别突出,应符合本文规定的多项条件。

国企职称论文篇5

职称评定是专业技术人员资格认证的重要途径,也是人力资源建设中对人员任职资格评定的重要手段。现行的职称评价体系中,以行政为主导的职称评定模式在特定的时代条件下,发挥了积极的作用但同时也开始暴露出弊端。

1、从组织角度看,目前职称评定大部分还是以人事主管部门作为组织单位,承担着资格审查、过程组织以及评定办法的修订等职责。作为专业技能评定工作,人事主管部门或单一的行政单位能否从专业角度进行资格审查和标准的把握,是职称评定工作需要思考的问题;

2、从标准的角度看,目前职称评定工作大部分还是以硬性的基础性条件作为评定依据,如:年限、学历、论文数量等,而对于软性的技能及实操能力的评价相对比较薄弱,如何从标准界定的角度来更加确切衡量和评定一个人真正能力和水平是职称评定工作需要思考的又一个问题;

3、从参评对象来看,随着社会的不断发展,特别是第三产业的不断发展和民营企业的异军突起,改变了原有的以大型国有企业及机关事业单位为主体的职称参评对象,使得参评对象越来越多元化,并且随着民营企业对人才能力的重视,职称评定工作越来越受到关注。如何使职称评定更广泛地覆盖经济领域和行业范围,是职称评定工作需要思考的第三个问题;

4、从实施运用的角度看,职称评定是对参评对象的能力进行肯定,从而激励参评人员提升技术能力,但更重要的是要使职称评定工作本身符合企事业单位的发展要求,从而推动经济或者行业的发展。因而职称评定工作必须是切合工作实际的,而不是纯粹的头衔,不是为了职称而评职称。如何使职称评定工作与企事业发展相结合,如何使职称评定工作更有效地运用于企事业的实际工作是职称评定需要思考的又一个问题。

因而,必须从新的角度对职称评定工作进行改革,结合多年对人力资源工作的探索,作为职称评定工作,笔者认为,应该同企事业组织的实际运用相结合,应该从应用的角度去构建职称评定模式。具体来讲可以以下角度进行突破:

1、从职称运用主体的需求来突破职称评价体系的有效性。职称的运用在于各级企事业组织,或运用于人才的技能鉴定,或运用于聘用和定薪,无论哪种形式的运用,企事业组织对于职称的需求都是最实际和客观的。因此,从企事业组织需求的角度来突破职称的评价体系,才能使职称评定适应多元化的发展要求,才能使职称评定的方式和职称运用的范围更加贴近实际。

2、从职称评定的组织要求来突破职称评定的专业性。职称有公信力,也正是公信力要求使得职称评定必须有公信力的部门来组织,但职称评定又是一项专业的工作,必须有专业的组织来安排,如何在公信力和专业性两者之间寻求一个中间点?我们认为可以依托专业协会。行政组织可以作为牵头部门,专业协会可以作为指导部门和组织部门,使职称的公信力要求通过专业的评价标准贯穿在职称评定的整个过程,从而提升职称评定的专业性,行业协会的多样性也提升了职称评定的多元化。

基于以上两点,笔者提出了新形势下职称改革的思路:以企事业组织为主导,以协会专业为指导,以政府要求为引导的职称评定模式。

以企事业组织为主导,职称评定功能下沉,充分重视企事业组织在职称评定中的作用,让企事业组织承担职称的组织和实施功能,包括申报、评价和运用,甚至承担起标准制定的职能。让企事业组织成为职称评定工作的核心,特别是成熟的企事业组织,本身拥有较好专业技术团队,在行业协会和政府的认定下,可以成立具有资质的职称评定中心,成为集标准制定、评价鉴定、实施运用为一体的职称评定单元,这种独立的职称鉴定的资质,不单能成为本组织的职称评定单位,同时也可以作为委托评定单位,承担起行业的或区域的职称评定工作。

以协会专业为指导,专业协会作为专业技术的归口管理和指导部门,在职称评定过程中,同样需要承担其专业指导的功能。这种指导,一方面是需要对企事业组织评价的专业性进行指导,另一方面也需要对评价组织的资质要求和评价的标准要求进行审核和平衡。通过这种指导,既要让企事业组织成为专业的职称评价单位,同时也要控制和缩小不同评价单位之间的不合理因素,使职称评定工作更趋系统化和专业化。

以政府要求为引导,政府在职称评定过程中,引导作用主要体现在两个方面,一是通过政策层面引导,确定统一的职称评定条件要求和职称评定组织的资质要求,使专业协会和各级评价组织能够遵循相对统一的职称评价的纲,能在相对统一的纲目下细化和实施职称工作;二是通过舆论层面的引导,认可评价结果,对于在资质评价组织评定的职称予以认可,这种认可需要政府组织加强对专业技术的宣传和职称评定公信力承认。

新模式的职称评价工作,从权责角度看,其实是将职称评定的部分职能进行下放,从政府主导下沉到协会和企业分工落实,是将职称的评价过程和应用下放到企业,而协会和政府集中抓评价的标准和要求的一种模式。

为完善新模式的论述,以企业为例,对新模式的实施进行进一步阐述。

一、职称评定流程

新模式将职称评定的重心落到了企业,企业承担了职称的组织评定和标准细化等重要工作。当然需要说明的是,并不是所有企业都能承担职称评定的工作,需要专业协会对企业职称评定的资质进行认证,对企业的在职称评定方面的专业性、行业性及企业本身的规模等进行综合审查,对通过认证的企业授予职称评定的资质,准予其对内部及外部行业中相关企业的委托职称组织评定。通过评定的职称报专业协会批准和备案,同时提交政府主管部门发文授证。

企业作为职称评定的重心,另一个体现是在评价的标准和方式上。在政府主管部门统一的硬性要求下,企业可以根据实际的聘任需要,结合岗位的任职要求,对职称评定的标准和方式进行优化和细化,可以将企业的实践技能和软性要求融入评价标准中,使职称评价更趋实际性和专业性。当然作为专业指导部门的协会,必须对细化的标准进行审核,同时对评价的方式进行严格的把控。

二、职称评定运作

新模式下的职称评定的关键在企业的规范化和专业化运作。对有职称评定资质的企业来讲,职称评定的重要工作在于评价组织的设定和评价标准及方式的设计。

1、评价组织的设定。

成立专业的职称评定组织――职称评定委员会,并根据职称系列的不同,设立不同的职称评定专家小组,比如工程专家小组、财务专家小组等等。在国家(政府职能部门)统一的职称评定要求下,各职称专家小组结合企业的实际,对各大系列的职称的职称评定要求进行了系统完善,包括组织方式、评定要求、评定后的聘任和薪酬体系设计等,同时对职称评定结果负责。各系列的评价组成员均由公司及行业中有相应资质和影响力的人员中选拔组成,并报专业协会和政府主管部门报批审核后产生。因此,各大系列的评定小组是在严格的要求下充分发挥着专业的评价职能。

2、评价标准及评定方式的设计。

为适应企业对职称的真正需求,引导员工往企业发展的要求提升。在严格遵照国家职称评价要求的前提下,根据企业的实际,职称评定小组对各系列职称评定的标准进行细化。形成了基于不同职位的任职资格标准和不同职务序列的专业职位发展通道。从员工晋升的角度看,依职务序列的晋升,从另一角度开拓了员工在行政官僚晋升之外的专业晋升通道,使企业形成了行政的和专业的双通道发展体系。从专业职称评定的角度,依据不同的职位标准,评定小组在符合硬性申报条件的基础上,从必备知识考核、专业技能和成果鉴定及绩效评价三个方面对参评人员进行职称评定,为职称评定的客观性和专业性提供了依据。专家小组通过技术考核、技术委员会答辩、工作绩效考核、实操考核等系统化评定后,形成最终职称评定意见,对符合申报要求的人员,上报审核并发文授证。

三、职称评定的运用

对于企业评定的职称人员,因为其对企业要求的高度吻合,因此,一经评定并享受企业相应职称的福利待遇。包括职称津贴、高级职称配车、参与公司相应决策、享受公司旅游计划等等,在享受相应专业荣誉的同时也享受公司相应的物质奖励。精神和物质的双重激励,推动着员工不断在专业上勇攀高峰,从而,真正实现了通过职称评定来提升员工的专业能力的目的。

同时,为了不断提升职称等级的内在需求,也促使员工朝公司引导的方向不断地学习和提升,这种内在的需求和动力也从另一个角度推动了公司在管理上的不断提升,也真正实现了职称评定在人力资源管理上有效运用。

随着社会的不断发展,随着对技术和能力的不断重视,作为标志之一的职称认证,也要不断地紧扣时代脉搏,使职称评定真正符合社会的发展需求,能代表一个时代一个群体真实的能力水平。因此,职称评定工作也是任重而道远!

参考文献:

[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技坛

[2]熊春梅等.目前高校职称评定工作中存在的主要问题与对策[J].重庆职业技术学院学

[3]王波.人力资本与高校职称评定[D].福建农林大学硕士论文

[4]何闽旭.加强对职称的学术研究和探讨[J].中国劳动

[5]陈裕德.关于改革工业系统技术职称制度的探讨[J].世界科学

国企职称论文篇6

一、非公有制企业专业技术人员职称评定现状

从专业技术人员的职称情况来看。南阳市非公有制企业拥有专业技术人员23600万人,通过考试、评审等形式取得高、中、初级职称的专业技术人员9500余人,占40%。其中,高级职称167人,占0.7%;中级职称2400人,占10%;初级职称6933人,占29.3%。从专业技术人员的学历结构来看。南阳市非公企业中具有中专以下学历的1.2万余名,占人才总量的73%;具有大学专科学历的4200名,占人才总量的17.7%;具有大学本科以上学历的2058名,占人才总量的8.7%。从专业技术人员的年龄结构看。35岁以下的10007人,占人才总量的42.4%;36~45岁的8775人,占37.1%;46岁以上的4818人,占20%。从调研情况看,南阳市非公有制企业专业技术人员职称评定呈现出以下特点:

1.服务范围不断拓宽。凡在南阳市工作、与单位确立了人事、劳动关系的非国有单位专业技术人员,不受户口所在地限制,均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。

2.申报渠道不断畅通。在专业技术职务任职资格评审、专业技术资格和职业资格考试等方面,非国有单位与国有单位人员一视同仁,实行统一评审程序、统一标准条件、统一评审组织、统一职称证书和统一管理办法。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围,积极为非国有单位的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。

3.评价办法不断创新。在评价手段上不断探索适合非公有制企业职称评定新路子,评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考核认定”、“考评结合”等多种形式,体现以业绩能力为导向的评价办法,充分调动专业技术人员干事创业的积极性。

4.申报职称人数逐年递增。从调查结果看,截至2010年年底,南阳市非公有制企业的专业技术人员职称总量增加到9500余名,与2000年相比增加6000余名。其中非公有制企业中具有中高级专业技术职称的为2567名,与2000年相比增加2100多名。

5.职称结构及分布渐趋合理。年龄较小的专业技术人员,没有太多思想包袱,在非公有制企业就业的相对较多,取得职称的人数不断增加。随着非公有制经济的发展,广纳人才优惠政策的出台,非公有制企业引进高层次人才的进程进一步加快,现有各类人才的学历及职称,基本上呈由低到高逐步递减的梯次结构。

二、非公有制企业专业技术人员职称评定存在问题

1.政策落实不到位。一些非公有制企业存在着重引进轻管理、重使用轻培养的现象,不能把职称改革相关政策落实到位。非公有制企业专业技术人员难以像国有企业员工一样普遍享有职称评定待遇,在薪金方面,不与专业技术职务“挂钩”,造成企业专业技术人员申报职称的热情不高。加之流动性较大,工作岗位固定,也使非公有制企业人才在职称评定上受到很大影响,挫伤了非公有制企业专业技术人员干事创业的积极性。

2.缺乏职称管理人员。大部分民营企业无相对固定的职称管理人员,政策宣传不到位,企业专业技术人员对职称政策、申报渠道、评价标准都不了解,职称申报呈现无序化。

3.专业技术人员学历偏低。在非公有制企业中绝大多数是低学历的技能型人才、操作型人才,创新能力不强,不能进入专业技术人员队伍去评审职称,阻碍企业发展,直接影响企业资质,导致企业缺乏竞争力。

4.专业技术人员职称分布不均。县域之间偏差较大,企业与企业之间相差悬殊。市属民营企业现有各类专业技术人才较多,且具备中、高级职称的人数较多,而有的县专业技术人才缺乏。

三、非公有制企业专业技术人员职称评定的思考

非公有制企业在活跃经济、吸收劳动力就业、促进经济发展和稳定社会等方面起着越来越重要的作用,非公有制企业的技术创新能力、市场竞争力,有很大因素取决于人才队伍结构及人员素质,因此为稳定非公有制企业人才队伍,提升他们的创新能力,我们认为,继续做好非公有制企业专业技术职称评审是十分必要的。

1.增强非公有制企业竞争力,实际上是培养高素质的专业技术人才。首先必须拥有人才,尤其是专业技术人员。怎样才能储备人才、使用人才、用好人才、留住人才,给专业技术人员解决后顾之忧,解决他们的专业技术职称就被提到议事日程上来。同时,对企业也带来了实惠,因为专业技术职称人数决定非公有制企业资质。

国企职称论文篇7

一、引言

目前,国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员,尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次,但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系,而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类,并注重专业技能课和生产实习课,具有强烈的职业针对性和技能实用性。

正因为如此,国内一些学者明确提出,高等职业技术教育的性质与培养目标,已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”(也称双元型)人才,即不仅要有一定的专业理论基础,而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求,尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题,亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求,进一步予以探索和完善。

二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较

当前,我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。2000年,教育部颁发了《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》,对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从2003年起,教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今,有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成,高职教师队伍来源也逐渐多元化,高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看,目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距,存在着许多问题,主要表现在以下几个方面:

1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中,拥有高级职称的教师偏少,学术带头人缺乏,高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出,到2005年,在职业技术学院中,具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成,教师的学历水平与教育部的要求相去甚远,高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40~55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。

2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设,对专任教师提出了实践能力的要求,并采取了相应的培养与聘用措施,但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明,高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书,曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视,没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平,另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题,在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。

3.教师缺乏教育理论背景,教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚,同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例,他们缺乏教育理论背景,教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后,这一状况已有较大改观,但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。

4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同,但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求,例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的,但也仅仅考虑是否获得专利证书,对是否转化、是否实用则不作考察,更不考虑教师的实践能力。

相比较而言,国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色,即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师,将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看,大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行tafe(training and further education,即培训与继续教育)模式,即教师由学院聘任,并接受主管部门的资格审查。tafe的教师必须具备三个条件:一是要求教师上岗前必须接受tafe教学法的专门培训;二是要求教师至少具有所授专业的大专水准;三是要求教师具有教育专业本科文凭。在tafe教师队伍中,兼职教师占有很大比例,他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度,还增强了高职院校与企业之间的联系。

值得注意的是,美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师,一般都要求必须具有研究生及以上学历,专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书,专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘,经过严格考核聘任后,还要经过4年的跟踪考核合格后,才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格,所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师,其数量远远超过专职教师,有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。

通过对上述国家的高职师资管理模式的分析,我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位,并且通过立法规范高职教育市场,制定保护性政策支持高职教育的改革,由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时,这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点,除了在学历上有一定的要求外,还特别强调实践经验。具体来说,这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求:一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育;二是在接受过相应专业技术教育的同时,还必须掌握教育教学理论,能够指导学生实习;三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外,这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍,促进了学校与企业之间的联系,其结果就是学院能培养出企业需要的人才,企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助,形成了产学的良性循环。

三、探索高职师资管理模式的有效途径

高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时,我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题,还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势,借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。

1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格,并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益,维护良性的市场竞争秩序。

2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先,国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施,并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障,以进一步完善职教资金的分配机制。其次,要不断提高高职教师的收入水平,加强高职院校与企业间的联系,还要引进企业优秀人才,支持高职院校的产学研活动。最后,还应当给予高职院校政策扶持及办学自由,使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自。

3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度,应根据职业教育的特点,注重对教师教学水平的考核,并将技能水平作为一项重要指标,充分体现“双师型”教师的特征,真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时,也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定,即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主,如“教授—工程师型”;职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主,如“高级工程师—讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定,例如一个“高级工程师—讲师型教师”与一个“教授—工程师型教师”享有同等待遇。

4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则,建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径,拓宽教师来源渠道,促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机,面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制,鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能,对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法,组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度,轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼,提高教师的实践能力。

5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想,并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师,要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求,突出解决实际问题的能力及创新能力,注重对其实际操作能力的考核。

国企职称论文篇8

中图分类号:G451 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2016)18-0246-03

0 引言

随着高职教育的深入人心,国家政策也越来越重视高职教育,并不断加大对各地高职院校的资金投入,所以高职院校才发展如此之快。近几年我国高职院校已经从盲目追求扩大规模,慢慢转变为内涵建设。教师是学校的支柱,只有教师具有较高素质,才能培养出更加优秀的学生,学校才能立于不败之地,所以建立一支师德高尚、业务科研能力强、高素质的“双师型”教师队伍是高职院校发展的关键。

1 “双师型”教师的界定

所谓“双师型”教师是指教师个人或团队的素质构成而言,既要有讲师及以上职称,又有工程师、技师或高级技师等相关职业资格证书的教师队伍;既要有高职院校中专业教学水平和素质,又有在工厂或企业的相关专业岗位工作经验;既具有扎实的理论基础,又具有丰富的实践经验的教师队伍。国外对职业教育起步较早,对于师资建设也有着丰富的经验,比如在美国高校中,95%以上的教师都具有硕士学位,在高职院校中要求至少有一年的相关工作经历并且积累一定教学经验;丹麦的职业院校中,完成第三级职业教育、具备专业技能并有5年以上工作经验;澳大利亚则要求完成职业教育,工作五年以上,属性相关技能和业务。而我国对高职教师除了拥有高学历外,似乎还没有哪所院校要求起教师必须有真实的企业工作经历。

2 高职教育“双师型”教师队伍培养过程中存在的问题

2.1 石家庄铁路职业技术学院师资现状

石家庄铁路职业技术学院现有全日制本专科在校生10000余人,其中工程教育本科试点班近800名。现有专任教师269人,其中教授48人、副教授123人;博士(含在读)35人、硕士190人,硕士及以上比例达83%,享受国务院特殊津贴专家1人、省管优秀专家3人、河北省有突出贡献的中青年专家2人;国家高层次人才特殊支持计划(“”)教学名师1人、部级教学名师1人、省级教学名师4人,部级优秀教师1人、省级模范教师1人、省级优秀教师5人,全国优秀科技工作者2人,河北省新世纪“三三三人才工程”入选16人;博士生导师1人,硕士生导师10人。见表1。

以上数据表明该院师资力量雄厚,高层次人才占比位居全国同类院校前列。可是从生师比看,我院生师比32:1,远远高于国家要求的18:1。虽然有不少从企业聘请的兼职教师,大量的兼职教师能够满足到生师比18:1,可是兼职教师流动性大,不能够全身心的投入到教学当中,不利于整体教学水平的挺升。

2.2 师资存在问题

随着学校的发展和学校招生规模的扩大,该院从2000年以后大批引进年轻教师,这些年轻的教师绝大多数是从学校刚毕业的大学生或研究生,在引进的教师中具有一线企业工作经历的老师很少(详见表2),在师资引进时对学历要求的门槛很高,而在技术、技能方面没有任何要求,导致高职院校教师队伍中“双师”结构先天不足,他们中多数教师是从学校到学校,因此缺乏一线实践经验;二来自企业一线的兼职教师又缺乏准入机制,教师的职称结构、学历结构等制约了专业发展,企业的人才因为学历限制而不能跨入到高职院校的大门;大量年轻教师缺乏科研经验,为企业开展研发服务有限,专业带头人很少,教师知识技能更新速度跟不上国家对技能型人才的需求。

2.3 职称评审结构问题

整个职称评审指标不能突出高职院校的特点,有关高校教师职称评定文件和政策都明确提出科学的高职院校教师职称评审指标体系,应根据不同层次高校教师的工作特点,进一步完善高校教师专业技术职务资格条件,实行教师专业技术职务分类评定[1]的条款,河北省高职院校职称评审指标体系中主要还是参考本科院校的评审体系,评审中注重科研成果,形成了重科研而不重视教学的现象。使高职院校教师更加注重自身科研工作,忽视教学改革课程建设,造成教师本该高度重视的教学工作不能提高,一味地追求科研工作业绩。而积极开展教学创新改革、课堂教学效果好、深受学生欢迎的老师,却因为科研业绩原因晋升职称受到影响。这在一定程度上反映了现行的高职院校职称评审条件还不完善。

3 高职教育“双师型”教师队伍建设的策略

“以人为本”的人力资源管理观念认为:“高职院校的发展依靠教师,就要建立高效合理的‘双师型’教师队伍培养机制。依靠教师,就应该按照高职技术技能型人才培养的要求,改革高职教师评审考核机制,以利于高职评审朝着高职院校发展规律开展。依靠教师,就应该建立健全合理的教师激励机制,引导教师不断提升高职教育能力。”[2]

3.1 增强“双师型”教师培养激励机制

3.1.1 人事部门通过制定相应激励政策

在职称评审考核过程中注重教师“教学做”一体化教学能力和教学中课程改革的成绩,降低专业中理论研究成果,降低研究型论文标准,提高应用性论文在职称评审中的比例。注重各类教学成果的获得,鼓励教师参加各类大赛、注重指导学生参加各类技能竞赛成果,在论文的数量和层级上给予支持,对于科研工作应考核其应用性科研水平,注重校企合作服务区域经济能力,开展横向课题研究。

3.1.2 鼓励“双师型”教师深入企业

鼓励教师假期深入企业进行锻炼,并且在企业定岗实践期间给予运用相应补贴,在寒暑假期间给予相应岗位的津贴补助,引导教师积极主动的参加定岗实践,校方努力与企业联合,增加教师进入到企业学习和锻炼的机会和时间,切实提高教师的操作技能,为职业教育创造良好的学习氛围,从而保障教师队伍的稳定性。增加校企合作的机会,鼓励教师多参加一些工程项目,鼓励教师到工程一线去锻炼,为“双师型”教师的发展奠定基础。在校教师鼓励去企业一线实习锻炼,目前专任教师一线工作时间如表3所示。从表中可以看出石家庄铁路职业技术学院鼓励教师从事一线锻炼后,专任教师都积极主动下到企业,只是时间有长有短,有了学校政策的鼓励后,进入企业的专任教师将会越来越多。

3.2 制定科研政策,鼓励教师科研

①制定激励政策,鼓励教师科研。科研处应该制定相应科研政策来激励教师进行科研工作。第一,在职称评审和技术评聘中,注重教师科研成果,择优推荐申报职称评审,在评聘和考核中,首先考虑开展过技术服务等应用性科研工作的教师;第二,增加校级科研课题立项和经费的支持。加强科研项目管理,对课程改革等有明显成果的项目给予奖励和进行表彰奖励。第三,重视纵向课题和横向课题,鼓励教师开展横向项目、鼓励教师公开、专著专利和教材、教学科研获奖成果等。对于成果明显的给予经济上的奖励和精神上的表扬。

②科研部门应该搭建科研平台。科研基础设置是开展科研活动的基础和保障,首先要保证教学和实训设备的足量供给,加大对科研设备和竞赛设备的投入,为教师科研提供必要的条件支持。鼓励和选拔年富力强、素质良好、创新能干、专业扎实、科研能力强的教师牵头组成科研团队,扶持鼓励科研,发展与企业单位之间的横向课题,对于技术难度较大的科研项目,鼓励科研团队与其他高校和企事业技术骨干共同研发。

3.3 教务部门协调,增加课程改革力度

①实现专业设置与社会需求对接,课程内容与职业标准对接,教学过程与生产过程对接,根据企业需求随时调整调整专业结构。在“双师型”教师队伍建设中,专业的带头人有非常重要作用,要根据专业所属行业进入到企业开展人才需求的调研,然后制定人才培养方案;专业带头人要积极深入行业企业;了解本专业在企业中人才需求情况,才能在人才培养过程中根据需求、根据岗位设置课程,对课程进行整合;对于专业带头人要经常根据需求修订培养计划,改革培养方案,调整课程设置。可以与企业签订“订单式”培养、校企共建实训基地、校企合作开展专业特色建设等合作模式,来满足企业需求。

②实现教师理论与实践的无缝对接。教学过程与生产过程的无缝对接,就是要理论教学与实际生产操作过程结合起来。第一,专业教师就要求教师“双师型”,才能开展生产性教学过程。把高职院校的教室当作企业生产车间,教室既是教室又是车间,作业又是产品。第二,“双师型”教师应该能够运用模拟仿真软件开展教学。充分利用信息技术仿真技术开展模拟生产实践的教学,使学生在模拟实践中体验真实生产,既降低了教学成本又熟悉了生产过程。

国企职称论文篇9

 

不可否认,我国实施职称制度以来,在发展和稳定我国专业技术人员队伍,促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展,尊敬知识、尊敬人才,调动专业技术人员积极性,发挥专业技术人员作用,激励各行业人才成长和促进经济建设等方面,都起到了积极的作用。但是,职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的:如行业评审标准不统一导致评审结果不公平;有些行业论资排辈之风盛行,只要年限够、资料齐全,一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力,有时连庸才也能评上个高级职称,造成职称贬值的怪象出现。

 

由于职称具有一种“品牌效应”,“含金量”褒贬不一,在某些专业成为人才追求的“终极目标”,比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用,就可以相应地晋升工资,在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻,比如在企业,特别是私营企业,即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此,一些专业技术人员为了得到相应的职称资格,削尖脑袋花费了不少心思,使本来非常严肃的评审工作也变了味,走了样。

 

一项科学评价人才的职称制度,在正常的工作中却变了“异类”,剖析原因,主要有如下方面:

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密,缺乏科学性,论资排辈现象严重,这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

 

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制,使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称,而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制,造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

 

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式,在一定程度上受到内外因素的困扰与影响,涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象,评委们面对一大堆申报材料无法量化考察,只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上,这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

 

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定,但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里,由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致,结果导致了严重的不公平现象,使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

 

在今后的职称制度改革中,职称评价不良现象必须得到有效的遏止。

一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中,按照“模块化”运作模式,将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素,分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩,学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员,则不授予专业技术职务任职资格。

 

二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量,应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作,逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担,避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来,着力发展和规范社会评价中介组织,指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时,改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业,分门别类,采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师,通过制定等级岗位任职条件,规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准,经相应组织形式,直接竞聘上岗,把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下,因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段,分类量化,综合评定,评价结果将更加客观公正。  

 

三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜,充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利,并且专利应用达到一定规模,取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制,职称评审一步到位;对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求,对论文达不到规定要求者,可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代,进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价;对享受政府特殊津贴的专家,获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人,或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者,可组织专家评委团,以面试答辩的方式,破格评审专业技术资格。

 

四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策,可以学习和借鉴国外的一些成功经验,将研究型与应用型的专业技术人员分类,收入分配机制分轨,统筹兼顾相关利益主体,处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面,创造和谐共享的社会氛围,激发各类专业技术人才创造活力和创业热情,更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。

 

国企职称论文篇10

一、现有职称评聘模式

职称评聘包含两组不同的概念,评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下,职称更多偏重理论研究的学术水平,较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平,这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下,评上职称就一定有聘,正所谓职称在手,房子车子全都有,职务考核形同虚设,后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的,在现有的职称结构下职称可以随人走,一经评定,终身享有。而职务只有被聘任才能享用,有明确的岗位,并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件,只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类,即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见,其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定,评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定,一旦评审通过,用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用,从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评,弱化第三方的专业技术职务任职资格评审,高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘,真正实现不拘一格降人才,这一点对职业教育的意义非同一般,文章稍后会有详细分析。

二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例

昆明杨林职教园区成立于2007年,位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇,园区以“立足昆明,服务全国,辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标,坚持以服务为宗旨,以就业为导向,秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里,总人口容量规划为126700人,目前入驻职业院校九所及驾校培训一所,在校生达到6.5万人左右。

(一)调查问卷的解释及说明

文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份,收回有效调查问卷383份,回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会,采用直接聘任制职称改革的可行性,应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主,改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校,各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师,25-40岁年轻教师占50%以上的比重,副高以上教师非常少,教师队伍的学历主要集中在本硕层次,近几年博士毕业生有明显上升,专科学历的教师比例不断下降,因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。

(二)调查问卷结果分析

1.现有评审满意度方面。

在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项,56.7%的人选择不满意,尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意,其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高,但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是,已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高,问题主要集中在评审花费大、耗时时间长,评审形式主义。

2.对现有职称评审标准评价方面。

41.5%的人认为现行评审标准模糊,尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化,从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历,轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征,其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。

3.取消第三方评审委员会,采用直接聘任制职称改革的可行性方面。

63.3%的认为可行且必要,认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来,同时有利于激励人才,稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行,主要担心下放评审权后,会出现大量的人情评审、暗箱操作,直接导致职称评审机会的不平等,同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可,从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合,但应弱化第三方关于学术评审权重,加强对专业技术技能及行业从业资格的评审,这样既保证了职称评审的公平性,同时有效避免用人单位的人情评审。

4.职业教育教师职称评审核心要素方面。

职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大,时间有限,在统计时抽样150份进行了抽样统计,具体统计数据如表2所示。结果显示,在核心要素评价体系中,受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面,许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出,任课教师至少达到16课时/周以上,每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报,从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价:如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面,部分教师指出可以从两个方面考量:首先,职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上,或者在校任课期间必须企业回炉四次,获得回炉企业的认可,并建立资质档案。其次,学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台,通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动,与企业进行横向项目或产品技术开发等,系统掌握业务技术流程,强化实践技能,提高实践能力。

5.其他改进措施方面。

关于其他建议措施方面,有些教师观点鲜明的指出,应健全评审组织,完善监督机制,加大职称工作的投入力度突出教学中心地位,坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策,同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求,制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”,对科研项目、论文都有硬性要求,仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平,但论文不能反映科研真正实力,往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果,不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制,来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验,但学术科研工作相对薄弱;在教师资质审查方面,有着严格的履职年限,如果按讲师履职5年可评副高,副教授履职5年可评教授的要求,则企业引进的双师型教师大多50岁左右,如果按这一进度,恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称,直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。

三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求

职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性,无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合,而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下,很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利,职称就是金饭碗,因此才形成为了“为了职称搏一搏,搏到职称停一停”的局面,这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例,随着政府大力支持职业教育的发展,职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例,2011年建校之初,全校师生不过1100人,四年时间不到,全校师生发展到16000人,招生火爆的同时,师资力量一直供不应求,连一线热门专业的硕士研究生都很难找到,更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估,只要是副高职称,无论专业如否均一律聘用,有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱,根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业,市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解,只要是副高就可以获得聘用,为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢?究其根本,还是因为现行体系下,僵化且要求严格的评审标准,比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率,造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给,从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面,同时对副高职称教师队伍形成压力,鼓励副高以上教师进行跨专业研究,果断解聘市场即将淘汰的专业副高,形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变,在聘用上也需要进行改革,这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了,和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点:第一,是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定,不需要经过有关主管部门的认可。第二,通过聘后考核管理,废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三,对照岗位职责进行严格考核,根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘,当岗位空缺时,可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审,不需进行第三方的学术水平测定,有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法,教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开,短期合同制教师不合格则被辞退,而一旦离开工作岗位,职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏,但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权,从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。

四、几个需要持续关注的难题

首先,如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放,这就直接带来一个问题,没有相对公平的第三方的评价,如何形成有效监督机制,从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次,新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时,如何建立明确可量化的二级支撑评价标准,从而避免从一个误区走向另一个误区。再次,社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视,很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制,各院校评审标准不一,导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后,国家相应的配套政策比较滞后,缺乏必要的外部体制保障机制,会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制,民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。

参考文献

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[8]杜黎.我国普通高校教师聘任制改革的初步研究[J].汕头大学学报,2004.

国企职称论文篇11

我并不反对舶来品的称谓,“首席执行官”概念的导入对中国企业界的影响是比较积极的,因为它十分简单而又直观的解释了困扰在计划经济体制下许多企业长期难以解决的困惑。也就是所有权与经营权是可以两权分离的,并且两权分离对企业的经营是十分有益的。首席执行官概念的导入,我认为对由“国营”向“国有”的一个字的转变是十分有意义的。

但是一些概念在国内总是被东方化的误读,于是“首席”的概念变的满天飞,似乎不冠以“首席”之名就不能够体现与时俱进。回顾历史,我们的一些企业似乎对称谓的追求十分热衷。遥想在改革之初,在一些社交场合刚刚开始盛行交换名片,我们往往会在其名片的经理名称后面看见一个括弧,上面注明相当于“正处级”、“正局级”等,这是典型的官本位思想在作梗。后来大概是不允许这样定级与称呼了,于是“董事长兼总经理”两者双肩挑,成为身份与地位的标志,连三、五人的小公司经理也这么称呼。可能的确是中国人太多,排位观念又十分严重,所以即使在企业似乎也一定要分出个一二三四,于是“常务”、“第一”等修饰词也出现在一些副职的前面。

国企职称论文篇12

中图分类号:F274 文献标志码:A 文章编号:1001-862X(2015)02-0046-004

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作者简介:张朋松(1978―),河北保定人,北京交通大学经济管理学院博士生,主要研究方向:劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 (1940―),山东济宁人,北京交通大学经济管理学院教授,博士生导师,国务院参事,主要研究方向:劳动经济。

2011年2月,中国超越日本成为世界第二大经济体,对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日,国际货币基金组织(IMF)通过购买力平价(PPP)方法预测,2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日,英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日,清华大学教授,前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测,2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。

与之相反,2014年第三季度,国家统计局公布的国内生产总值(GDP)增长率为7.3%,第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同,从增长率来看,中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章,文章指出:“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损,中国大陆有16家公司在其中,亏损总额高达人民币377亿元,这16家公司全部是国企。[1]

由此可见,中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平,但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力,人才成为发展的关键影响因素,企业也越来越重视人力资本开发工作,很多企业已经成立了培训中心,部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位,这些都足以表明企业对人才开发的重视。

总之,企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素,而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。

一、企业培训讲师问题的提出

本文把企业培训讲师界定为:能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求,有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练,在一定程度上解决企业或员工面临的问题,提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类:来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。

目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范,远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月,企业培训师标准试点版公布,并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训,2004年开始向全国正式推出。2003年9月,相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》,2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》,对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。

企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏,企业培训效果评估目前依然存在许多问题,主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前,国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型,此模型已经得到世界范围的认可,是世界上应用最广泛的培训评估工具,在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级:反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好,有很多成熟的工具和方法,但是对于三级、四级评估,一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出,中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视,只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪,31.8% 的企业没有进行跟踪评价,19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据,因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具,以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出,企业对于培训效果评估不重视的原因,一方面是理论与工具不足以支持其进行评估,二是企业本身也不是非常重视评估工作。

在企业培训预算中,培训师资的费用占到总培训费用的40%~60%,虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课,但是效果也不一定如预期的那样理想,因此认识与克服这些问题,对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。

二、企业培训讲师的理论研究

信息不对称理论是由乔治・阿克洛夫(George Akerlof)首先提出的,他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息,旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车,但是出售者对车更加了解,而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢?结果,一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑,这是很有道理的。

旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵,在一个市场完全发挥功能的理想世界里,消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车,因为它们价格相对较低,而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是,事实上消费者在购买以前,很难准确判断一辆旧车的质量,因此旧车的价格下跌,高质量车被逐出市场。

信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息,事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲,信息不对称主要是事前不对称信息,由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等,导致每次组织培训时,培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息,尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键,这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息,企业培训就存在风险点,这也是本文讨论的理论基础。

国内学者对信息不对称理论的研究也很多,主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现,因为工人拥有企业培训水平的不完全信息,所以培训期间的工资不能取决于培训水平,培训工资倾向于较高,企业不可能得到培训的全部收益,导致企业对员工培训预算不足。[2]

由以上分析可以看出,无论是国内学者还是国外学者,都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣,但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配,信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等,针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少,本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。

三、企业培训讲师的实证研究

为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题,本了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种:一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站,如淘师网(.cn)等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理,请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主,共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集,本次调查发放问卷500份,共回收问卷326份,其中有效问卷172份,有效率达到了53 %。从有效率可以看出,目前企业培训市场非常混乱,师资信息不是很完善。

(一)描述性统计

总体来看,在培训讲师的性别上,男性讲师占了绝大多数,约为91%,女性讲师大约为9%,男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%,没有助理的讲师占19%,可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%,博士及以上占20%,说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高,这有利于知识传播。

从企业培训讲师授课时间长短来看,从事职业培训10~20年的讲师最多,职业培训5~10年的讲师排在第二位,有27%的老师刚刚转行为职业讲师。

企业培训讲师的平均年龄41.75岁,年龄人数最多的是36―40岁的讲师,排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师,这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态,有利于讲师快速学习和授课。

从讲师研究领域来看,本次调查涵盖了企业管理的所有领域,参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多,讲授行政管理类课程的讲师排在第二位,安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。

从企业培训讲师分布行业来看,本次调查的讲师分布的行业比较均衡,几乎涉及目前所有的行业,其中以金融行业最多,达到了26个讲师,电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师,没有专注于某一个行业,这种情况比较常见。

本文按照课酬多少把讲师分为三类:课酬高的师资为税后20000元/天及以上,课酬中等师资为税后10000~20000元/天,课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看,课酬较低的老师,即课酬在6000~10000元之间的老师最多,一共有113位。

以上是本次调查描述性统计结果,从目前得到的数据并结合行业经验判断,中国企业培训讲师数量达到了3~5万人,甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字,所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短,范围比较小,所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。

(二)理论分析

接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设,一是企业培训市场是完全竞争的市场结构,没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称,即培训组织者在实施培训之前,很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。

假定在培训市场中有两类师资,讲课效果比较好的师资和效果一般的师资,培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好,哪一位师资讲得差,也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高?就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排,二是高端师资的课酬很高,三是高端师资本身也不太愿意出来讲。

假设培训市场为完全竞争的市场结构,市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。

1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师,这些师资的具体情况客户并不知道,包括培训效果、师资背景和职业素养等,这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。

2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者,都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本,但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看,并不一定合适。

3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标,只需要请课酬在7000元/天的讲师,但培训管理者为了减少风险,提高培训效果,往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果,增加保险系数,同时如果这个讲师讲得不好,培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。

通过上述分析,本文发现了一个有趣的现象:在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求,把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反,低质量车把高质量车逐出市场。[3]

四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议

从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现,一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象,另一方面,培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响,可以在以下四个方面加强管理与监督:

(一)加强政府宏观调控和引导

为了减少信息不对称对企业培训造成的影响,可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规,同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系,强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检,以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国,《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架,该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来,最后一次修订完成于2009年,至今依然是法国管理企业培训的法律依据。

(二)有效发挥行业协会的作用

国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会,发挥行业协会的自治力量,对培训行业及培训讲师进行规范化管理,这一点可以借鉴美国培训认证协会(ASTD)的成功经验,美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力,它提出了很多可行的培训方法和工具,培养了一批认证师资,得到了业内的一致认可。

(三)建立师资信息平台

由政府牵头,行业协会和培训机构联合建立师资信息平台,针对讲师在培训质量、培训风格、职业素养、培训领域、培训课件、培训视频、讲师博客等进行全方位的展示。平台设计时,首先要考虑平台的安全性,因为这个平台会把所有老师的私人信息放在数据库中,供客户和机构进行搜索和评价,信息安全非常重要。其次是人机交互界面要让用户操作简单、便捷、傻瓜化。最后在平台或数据库中一定要加入客户评价师资的功能,客户可以通过这个平台对他们合作过的老师进行评价,评价分正评价和负评价,通过这些互动和评价可以为讲师建立信用平台,让培训组织者清楚掌握讲师情况。

(四)签订满意度协议

终端客户或培训机构在与培训讲师进行协商签订正式培训协议之前,可以就培训效果一级评估情况进行约定,并写入协议加以约束,行业内把这种契约叫“满意度协议”。通常情况下,如果培训一级评估结果高于85分,培训组织者会支付讲师全部课酬;如果评估结果在70~85分之间,支付80%的课酬;如果评估结果低于70分,一般情况下就不会支付讲师课酬。有效规避潜在的培训风险,大大提高企业培训的效果和转化率。[4]

参考文献:

[1]赵嘉妮,刘夏,林其玲.政府补贴上市公司资金连年暴增[N].人民网,2014-09-01.