竞争岗位工作计划书合集12篇
竞争岗位工作计划书篇1
成立市委党校科级干部空缺岗位竞争上岗工作领导组。
组长：××*
副组长：××*××*
成员：××*××*
××*
二、指导思想和基本原则
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，全面贯彻科学发展观，以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》为依据，认真贯彻《××市事业单位领导干部竞争上岗试行办法》，坚持德才兼备、群众公认、注重实绩的标准，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格按照竞争上岗的程序，采取竞争上岗的办法，任用参公管理空缺岗位的科级领导。
三、竞争上岗的职位、职责
（一）岗位设置
政治处副主任
1名
教务处副主任
1名
财务科副科长
1名
民干科副科长
1名
公务员培训科副科长1名
（二）岗位职责
1．政治处副主任
①协助主任抓好政治处的日常业务工作；
②负责党委办公室的日常业务工作；
③负责纪检工作，承办违规违纪案件的调查工作；
④负责本处室工作计划、总结、请示、报告等公文的草拟工作；
⑤负责老龄工作，联系工、青、妇工作；
⑥完成主任交办的其它工作。
2．教务处副主任
①协助主任抓好教务处的日常业务工作；
②分管多媒体教学及校园信息网络建设工作，制定我校远程教育建设规划草案，经学校批准后具体负责建设和管理；
③负责全校教学器材、设施的管理和使用，协助校办公室采购教学设备和用品；
④负责拟定教务处的工作计划、总结、请示、报告等；
⑤协助学校办公室主任做好函授方面的接待工作；
⑥完成主任交办的其它工作。
3．财务科副科长
①协助科长抓好财务科日常业务工作；
②承担学校年度经费预算方案的草拟工作，指导财会人员做好各种报表和决算；
③承担财务科工作计划、总结、请示、报告等文字材料的草拟工作；
④带领财会人员做好财务档案材料的整理、归档工作，负责财务档案的保管工作；
⑤完成科长交办的其它工作。
4．民干科副科长
①协助科长抓好民干科日常业务工作；
②负责民干科工作计划、总结、请示、报告等文字材料的草拟工作；
③指导民干科有关人员做好边远贫困山区少数民族实用技术培训及少数民族干部培训教育中有关情况的统计及档案材料的收集归档工作；
④负责培训班任课教师的择优选聘、教学考核、学员测评工作；
⑤负责学员的日常管理工作；
⑥完成科长交办的其它工作。
5．公务员培训科副科长
①协助科长做好公务员培训科工作；
②负责公务员培训班年度计划及经费报告的草拟工作，协助财务科管理好培训经费；
③负责公务员培训科的工作计划、总结、请示、报告等拟定，并及时报科长审定；
④负责公务员培训班教师课时酬金的测算工作，承担培训班的具体联系工作；
⑤负责培训班学员学籍档案的建立和培训证书的制作，负责培训情况的统计及相关材料的草拟工作，抓好培训档案及本科室形成的档案材料的收集、归档工作；
⑥完成科长交办的其它工作。
四、竞岗人员的基本条件和资格
（一）条件
1、具有履行职责所需的马克思主义、列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的理论知识水平，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题。
2、具有坚定正确的政治立场，坚决执行党的基本路线和各项方针政策，具有强烈的革命事业心和政治责任感，忠于党的干部教育事业，立志改革开放，献身现代化建设事业，在工作中积极探索，开拓创新，做出成绩。
3、坚持实事求是，认真调查研究，积极为领导决策提供科学依据，讲实话、办实事、求实效，反对主观主义和形式主义。
4、热爱本职工作，有一定的实践经验和胜任本职工作的组织协调、文化水平、专业知识、文字综合、语言表达能力。具有较强的组织管理和决策能力。善于处理和协调各方面的关系，保证各项工作的正常运转。
5、坚持群众路线，遵纪守法，坚持原则，作风正派，清正廉洁，办事公道，不滥用职权，不以权谋私。
6、坚持和维护党的民主集中制原则，有民主作风，有全局 观念，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。
7、身体健康，能坚持正常工作。
（二）资格
1、具备参公人员身份，近三年年度考核为称职以上等次；
2、具有大学专科以上学历；
3、应具有四年以上工龄,年龄在四十五周岁以下；
4、竞争财务科副科长者须具有财会资格证书；
5、竞争政治处副主任者须是中共党员；
6、符合任职回避规定；
7、具有硕士学位的研究生，工龄一年以上。
五、竞争上岗的程序和方法
1、公布职位及岗位职责。在校内通过职工大会并用张榜的形式，宣传竞争上岗的目的、意义，公布竞争职位、岗位职责、任职条件、竞争上岗程序、办法等相关事项。
2、公开报名。凡符合条件和资格的人员，均可在规定的时间内书面申报职位。一般由个人报名，也可以采取群众推荐和组织推荐的方式进行。竞争职位数与参加竞争人员的比例不得低于1︰2，达不到此比例则取消该岗位。
报名者应持有以下材料：
（1）毕业证复印件1份。
（2）小一寸照片1张。
（3）连续3年年度考核称职证明1份。
（4）身份证复印件1份。
3、资格审查。根据竞争上岗的条件和要求，由科级领导干部竞争上岗工作领导组对报名竞岗者进行资格审查，确定资格审查合格者，公布报名人员及资格审查结果。
4、笔试。组织资格审查合格者考试，内容主要是履行竞争职位所必备的基本知识和理论。笔试成绩满分为30分。
5、面试。确定参加面试的人员，在教职工大会上作竞争上岗演讲。介绍自己的工作和经历、主要优势，自己所竞争职位的工作设想和任期目标，并就有关的问题进行答辩。演讲答辩结束后,由领导组成员和群众代表共同组成的评分组给每位竞岗者打分。计分方法是去掉一个最高分和一个最低分求出平均分即是竞岗者面试得分。面试满分为40分。群众代表8名,由全体教职工无记名投票产生。根据得票多少,从最高得票者开始,从高到低顺序确定8位群众代表。
6、民主测评。竞争上岗演讲结束后，由与会全体教职工对竞岗者进行民主测评，用无记名方式填写测评表。得不到多数群众拥护的，不能选拔任用。民主测评成绩满分为30分。测评为优秀等级者得分30分（30×100%）,测评为优良等级者得分24分（30×80%）,测评为中等等级者得分18分（30×60%）,测评为差等级者得分12分（30×40%）,测评为不合格者不予评分。
7、组织考察。把笔试成绩、评分组评分及民主测评成绩三项相加后的总分即确定为每位竞岗者的综合成绩。根据综合成绩,从高分到低分的顺序确定每一职位前两名竞岗者作为该职位的考察对象。然后组成干部考察组,进行考察预告，对考察对象进行考察,内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，着重从思想政治素质、组织领导能力和工作实绩等方面进行。考察要做到全面、准确、客观、公正，并实行考察人责任追究制。考察结束后形成考察组全体成员鉴名的书面考察材料。
8、确定拟任意见。由竞争上岗工作领导组依据笔试成绩、面试成绩、民主测评成绩和干部考察组意见，集体讨论决定竞岗者的拟任用意见。领导组成员必须全体到会，按照民主集中制的原则进行表决，半数以上同意的，决定方为有效。
9、公示。对拟任用人员进行公示，时间为七天。
10、上报审批。经公示后，形成书面拟任用意见呈报中共××市委组织部审批。
六、笔试内容
一、胡锦涛同志在中国共产党第十七次全国代表大会作的题为《高举中国特色社会主义伟大旗帜
为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》的报告
二、中国共产党第十七届中央委员会第四次会议通过的题为《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》的报告
三、中共中央印发的《干部教育培训工作条例﹙试行）》
四、《中国共产党党校工作条例》
五、《中华人民共和国公务员法》
六、中共云南省委关于贯彻《中国共产党党校工作条例》的实施意见（云发〔〕24号）
七、云南省委书记白恩培同志在11月14日全省党校工作会议上的讲话
八、云南省委副书记、云南省委党校校长李纪恒同志在11月15日全省党校工作会议上的讲话《提高认识改革创新真抓实干在新的历史起点推动党校工作迈上新台阶》
九、中共××市委党校关于党务、教学、科研、队伍建设等方面的规定和办法。
七、任职和任期
1、科级领导干部的任用，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法
》和《××市事业单位聘用制暂行规定》的规定办理。
2、竞争上岗的科级领导干部实行试用期制度，试用期一年。试用期内，按照所担任的职务履行职责，享受该职务的相关待遇。
3、试用期满，考察合格的，按照干部管理权限正式任命。试用期满，考察不合格的，免去该职务，安排到竞争上岗前职级相同的岗位工作，并按新岗位确定工资待遇。
八、任职回避
领导干部竞争上岗时有下列亲属关系之一的，必须按规定实行任职回避。
（一）夫妻关系；
（二）直系血亲关系；
（三）三代旁系血亲关系；
（四）近姻亲关系。
九、组织纪律
科级干部竞争上岗工作，在市委党校科级领导干部竞争上岗工作领导组的领导下，严格按照《××市事业单位领导干部竞争上岗试行办法》实行。对竞争上岗中出现的违纪行为，要按照《中华人民共和国行政监察法》、《中国共产党纪律处分条例》和中纪委中组部《关于对违反〈党政领导干部选拔任用工作条例〉行为的处理规定》等有关法律和规定给予严肃处理。全体教职工要正确对待竞争上岗，不得在竞争上岗过程中弄虚作假，搞拉票等非组织活动。
教职工对竞争上岗工作中出现的违纪行为，有权向市委组织部、市人事局、市纪委或市委党校科级领导干部竞争上岗工作领导组检举、揭发。
十、时间安排
1、公布职位及岗位职责：20xx年3月15日
2、公开报名：20xx年3月16日—18日
3、资格审查：20xx年3月19日
4、复习备考：20xx年3月19日—20xx年3月30日
5、笔试考试：20xx年3月31日上午9:00—11:30
6、竞岗演讲及民主测评：20xx年4月5日—7日
上午9:00—11:30下午3:00—5:30
7、组织考察：20xx年4月12日—14日
竞争岗位工作计划书篇2
在图书馆文化服务体系建设中，图书馆自动化、网络化建设，图书馆升本馆舍设备选配，图书馆新馆搬迁与环境营造等新馆建设理念和经验固然重要，但是，图书馆在文献资源馆藏建设图书馆队伍建设和馆员服务理念等方面与发展中的本科教育和学科建设也应及时跟上图书馆建设和发展的步伐。
1.图书馆馆员队伍建设的认识
升本后院校图书馆面临诸多问题，首先，显现的是文献资源基础薄弱，因此，要抓好图书馆馆藏文献建设，它包括纸质文献馆藏建设、电子文献馆藏建设、文献特色馆藏建设等。其次，显现的是人力资源普遍匮乏，因此，抓好图书馆馆员队伍建设，是提高图书馆服务质量，提升图书馆社会地位和社会影响，保证图书馆在高校教学支柱作用和功效所采取的实际行动。
图书馆馆员队伍建设，涉及图书馆核心竞争力建设，也就是特色资源建设，即核心产品的拓展能力；信息服务平台建设，即信息共享空间、集成检索或一站式服务；学科馆员建设，即核心人才所占的比重和现有人才的知识储备；知识管理系统构建，即信息资源管理、人力资源管理、知识创新及传播应用管理，文化创新，即用户教育和图书馆独特的组织文化；外部知识合作与联盟建设，即行业或企事业信息服务机构及有关职能部门之间的合作。但是，我们必须正视资源建设是构建图书馆核心竞争力的必由之路，丰富多样的馆藏资源，满足了读者多元化信息需求；同样，把握用户需求是培育图书馆竞争力的核心要求，一个不能吸引并留住广泛用户的图书馆，不管它在短期内的经费如何，文献资源及工作人员队伍如何，从长远看，它都很难继续赢得政府和社会的支持，维持其长久发展；构建核心技术是提升图书馆核心竞争力重要举措，那么引申开来，核心馆员团队是图书馆核心竞争力可持续发展的根本保证，而束缚国内图书馆发展的主要因素是图书馆管理体制和 “人”的因素，国外研究图书馆核心竞争力的诸多著述中，更多关注的是图书馆员的竞争优势，信息资源的开发利用和管理则少有论及。[1]
2.国外人力资源教育培训经验借鉴
国外图书馆人力资源教育培训与发展是提升图书馆优质服务的重要保障，主要涉及职业教育培训和职业发展支持。
在职业教育培训方面哈佛大学的经验是：特设有工作发展中心，提供各种学科“职业生涯发展”计算机以及文学素质教育等几百个不同类型的培训。哈佛大学图书馆除支持员工院校学位教育外，为员工根据其专业背景、个人情况制定或协定其职业发展规划，重视员工的入职教育、在职教育及终身教育。每位员工不论新人还是老员工都有学期及年度培训，参加学术会议等日程安排。图书馆有计划地组织各种专题讲座和技术培训，通过岗位培训，培养具备特定岗位技能的人员。图书馆网站提供世界各地相关机构资助的与图书情报相关的教育计划，从普通教育到博士等不同课程，方便馆员申请，鼓励并选派馆员参加国内外学术会议、研讨会、考察学习，要求员工把看到学到的新理念、技术、信息在馆务会上与其他同事交流共享。
在职业发展支持方面哈佛大学的经验是：为了技术和服务创新，哈佛大学图书馆鼓励员工进行科学研究，每年拨出专项科研基金及教育发展基金，开展一些有资助的项目，如“道格拉斯布赖恩特奖金”计划，支持馆员在书目、参考工具书的编写以及相关图书馆学的学术研究项目，奖学金从 500 美元到 2000 美元不等。成立于2010年的哈佛图书馆实验室，提供创新性的科研平台，致力于图书馆服务创新、技术创新，此计划得到 Arcadia 基金的五百万美元资助，用于技术设备添置，科研支出。图书馆给予馆员带薪科研假等不同的支持方式，给员工提供充分的条件和平台进行学习、科研与发展。[2]
3.建设图书馆优质服务团队方案
3.1 实现管理手段创新
要促进馆员的进取精神和组织活力，可以根据图书馆规模实施任务小组法，它是针对知识服务环境下人员紧缺的中小型图书馆，如何去完成各种各样的创新任务、临时任务以及实现定岗定编条件下图书馆人力资源的合理流动和培养而提出的工作方法和人力资源管理理念。[3]
竞争岗位工作计划书篇3
一、员工职业生涯规划工作存在的问题
1、人才培养机制不明朗
人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升，势必拖累企业发展的步伐。因此，必须一改以往“两耳不闻窗外事，一个岗位干到老”的陋习，灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈，主动作为，为员工指明发展道路，积极培养员工大局意识，全局观念，打破“一岗定终身”的惯例。
2、人员忧患意识不强烈
员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施，以求提高员工工作积极性。但在较大程度上，办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿，企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的抵制，并未形成你争我赶的竞争意识氛围，一定程度上影响了政策和措施的落地执行。
3、人才发展通道较狭窄
企业未系统性开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言，不知道可以如何发展，不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平，甚至认为专家是“可望而不可及”的，只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊，职业发展道路停滞。
4、人才管理制度不完善
企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时展同进步，在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法，使员工对能力提升的兴趣不大，甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际，制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度，让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。
二、员工职业生涯规划工作的思路和举措
企业应在总体战略部署的前提下，践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念，开展员工职业生涯规划发展工作，最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。
1、理清职业发展通道
职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”，一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条，分别代表员工职业发展的三条不同路径。
同时，应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工，明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位，包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格，理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。
企业根据各通道任职资格条件，制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”，以指导员工做好职业生涯规划。同时，员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置，并明确下一步提升发展的目标。
2、制定岗位发展组织架构图
制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图，以便员工清晰职业成长的路径，满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。
3、填写员工职业成长指引卡
有了清晰的路径，明确的地图指引，员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要，共同商讨个人职业发展目标和计划，明确未来五年的职业发展意向路径，填写员工个人职业成长指引卡，并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况，以有效跟踪落实。上下级互动商讨，可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能，员工也能更加清晰上级的要求，建立互赢的良好局面。
4、形成员工成长蓝图
汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求，形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、（执）职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。
5、与培评薪酬绩效衔接
提炼员工成长提升共性需求，并纳入培训评价计划，将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合，集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的资源倾斜和支持，同时也让培训更具有针对性，有的放矢。
企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。
三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施
1、做实员工职业规划提升跟踪管理
建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划，包括能力（技术、技能、职称、等级）提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录；员工提升需求档案，包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。
2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作
兴趣是成功的内在驱动力，只有喜欢本岗位工作，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法，对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评，使员工更加认识自己，清楚自身特长、优劣，也让企业了解员工的职业兴趣，充分发挥其特长、激发其潜能。
3、不断缩小员工岗能匹配差距
职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力，是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。以当前在职岗位为切入点，明确岗位职责任务，并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距；分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。
落实员工岗位胜任能力评价工作，明确能力开发方向，有针对性地制定能力开发策略，做好个人岗能匹配提升发展规划，最大限度激发员工提升履职能力。
4、加强培训薪酬晋升等保障措施
切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合，集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度，将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系，促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合，让员工感受到“能力与待遇匹配，收入能增能减”的动态管理机制。
5、畅通信息渠道，加强信息有效沟通
畅通内部信息渠道，充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。
6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会
新型企业的竞争是人才的竞争，因此要留住人才，首先需要知道他们的心理需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药，解决好了，员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘，探索解决冗员和结构性缺员问题，进一步发挥潜能评价的作用，让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境，鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。
7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度
基于员工岗位胜任能力评价，实施分层分类的课程培训，包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源，通过师资挂牌等方式，优化培训资源体系，学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制，将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动，全方位看员工的提升发展变化，实现员工学习与发展的全过程管控。
8、加强企业文化理念宣贯，营造良好员工成才氛围
加强企业文化建设，树立员工良好职业心态。心态决定成败，让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念，让员工知道自身的不足和提升的方向，帮助员工树立明确的目标与管理，并运用科学的方法、切实可行的措施，最大限度地激发人力资源潜能，点亮员工职业发展的“星光大道”，进一步冲破影响员工职业发展的天花板，不断修正前进的方向，最终使员工获得事业的进步。
9、加快信息系统支撑建设，提高数据采集效率
为提高数据信息的准确度和可靠性，提升工作效率，强化数据统计分析功能，应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作，积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用，明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向，让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势，掌舵人才发展方向。
四、总结
做实员工职业生涯规划发展工作对员工、对企业的长远发展来说都有举足轻重的作用。毕竟一切的商业竞争，最终都是人才的竞争。
文中分析了供电企业中开展员工职业生涯规划的必要性、员工职业生涯规划工作过程的思路和举措以及一些改进措施，为供电系统企业提供参考。
总之，企业应不断扩宽人才发展多渠道，千方百计为员工提供平台和资源支撑，深挖冰山潜能，最大限度地激发员工干事创业的热情，真正把“人才是第一资源”的理念落到实处，让员工在发展进步的历程中尝试到改革的甜头，最终实现员工与企业共同成长的目标。
【参考文献】
竞争岗位工作计划书篇4
成立市委党校科级干部空缺岗位竞争上岗工作领导组。
组长：×××
副组长：××××××
成员：×××××××××
二、指导思想和基本原则
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，全面贯彻科学发展观，以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，认真贯彻《××市事业单位领导干部竞争上岗试行办法》，坚持德才兼备、群众公认、注重实绩的标准，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格按照竞争上岗的程序，采取竞争上岗的办法，任用事业管理空缺岗位的科级领导。
三、竞争上岗的职位、职责
（一）岗位设置
1、正科级职位（2个）
市情研究中心主任1名
后勤服务中心主任1名
2、副科级职位（1个）
教研处副主任1名
（二）岗位职责
1、市情研究中心主任
①在校委领导下主持市情研究中心全面工作，围绕××经济社会发展目标，组织教师对××市情进行深入系统的研究，组织开展市情教育，负责组织、督促、检查中心各项工作的完成；
②负责市情研究规划和年度工作计划的制定，有针对性的组织开展对经济社会发展中的重点、热点和难点问题进行专题调研；
③负责对外联络和协调工作,积极争取市委市政府有关部门的支持,组织开展市情研究工作,为党委政府决策提供可靠的研究成果;
④负责市情研究中心形成的各种文字材料和统计报表的审核把关工作；
⑤完成校领导交办的其它工作。
2、后勤服务中心主任
①在校委领导下负责后勤服务中心全面工作，确保后勤服务中心各项任务的完成；
②负责制定校园管理、安全卫生、资产管理等方面的制度，切实加强日常管理工作；
③负责对学员公寓的监督、管理和服务工作，为教学服务，为学员和教职工服务，确保教学活动的正常开展和正常的生活、工作秩序。
④协助校办做好基础设施建设工作；
⑤负责中心人员的思想政治、业务考核和日常管理工作；
⑥完成校领导交办的其它任务
3、教研处副主任
①协助主任抓好教研处日常业务工作；
②根据教研计划，负责教研活动的具体组织、管理工作；
③负责教研处工作计划、总结、请示、报告等文字材料的草拟工作；
④负责教研处教师的思想政治和日常管理工作；
⑤完成主任交办的其它工作。
四、竞岗人员的基本条件和资格
（一）条件
1、具有履行职责所需的马克思主义、列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的理论知识水平，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题。
2、具有坚定正确的政治立场，坚决执行党的基本路线和各项方针政策，具有强烈的革命事业心和政治责任感，忠于党的干部教育事业，立志改革开放，献身现代化建设事业，在工作中积极探索，开拓创新，做出成绩。
3、坚持实事求是，认真调查研究，积极为领导决策提供科学依据，讲实话、办实事、求实效，反对主观主义和形式主义。
4、热爱本职工作，有一定的实践经验和胜任本职工作的组织协调、文化水平、专业知识、文字综合、语言表达能力。具有较强的组织管理和决策能力。善于处理和协调各方面的关系，保证各项工作的正常运转。
5、坚持群众路线，遵纪守法，坚持原则，作风正派，清正廉洁，办事公道，不，不。
6、坚持和维护党的民主集中制原则，有民主作风，有全局观念，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。
7、身体健康，能坚持正常工作。
（二）资格
1、具备事业人员身份，近三年年度考核为称职以上等次；
2、具有大学专科以上学历；
3、竞争正科级职位的，应具有五年以上工龄，现任正科级职务或连续任副科级职务两年以上，年龄在五十周岁以下；竞争副科级职位的，应具有四年以上工龄,年龄在四十五周岁以下；
4、竞争市情研究中心主任者须具有副教授以上职称；
5、符合任职回避规定。
五、竞争上岗的程序和方法
1、公布职位及岗位职责。在校内通过职工大会并用张榜的形式，宣传竞争上岗的目的、意义，公布竞争职位、岗位职责、任职条件、竞争上岗程序、办法等相关事项。
2、公开报名。凡符合条件和资格的人员，均可在规定的时间内书面申报职位。一般由个人报名，也可以采取群众推荐和组织推荐的方式进行。竞争职位数与参加竞争人员的比例不得低于1︰2，达不到此比
例则取消该岗位。
报名者应持有以下材料：
（1）毕业证复印件1份。
（2）小一寸照片1张。
（3）连续3年年度考核称职证明1份。
（4）身份证复印件1份。
3、资格审查。根据竞争上岗的条件和要求，由科级领导干部竞争上岗工作领导组对报名竞岗者进行资格审查，确定资格审查合格者，公布报名人员及资格审查结果。
4、笔试。组织资格审查合格者考试，内容主要是履行竞争职位所必备的基本知识和理论。笔试成绩满分为30分。
5、面试。确定参加面试的人员，在教职工大会上作竞争上岗演讲。介绍自己的工作和经历、主要优势，自己所竞争职位的工作设想和任期目标，并就有关的问题进行答辩。演讲答辩结束后,由领导组成员和群众代表共同组成的评分组给每位竞岗者打分。计分方法是去掉一个最高分和一个最低分求出平均分即是竞岗者面试得分。面试满分为40分。群众代表8名,由全体教职工无记名投票产生。根据得票多少,从最高得票者开始,从高到低顺序确定8位群众代表。
6、民主测评。竞争上岗演讲结束后，由与会全体教职工对竞岗者进行民主测评，用无记名方式填写测评表。得不到多数群众拥护的，不能选拔任用。民主测评成绩满分为30分。测评为优秀等级者得分30分（30×100﹪）,测评为优良等级者得分24分（30×80﹪）,测评为中等等级者得分18分（30×60﹪）,测评为差等级者得分12分（30×40﹪）,测评为不合格者不予评分。
7、组织考察。把笔试成绩、评分组评分及民主测评成绩三项相加后的总分即确定为每位竞岗者的综合成绩。根据综合成绩,从高分到低分的顺序确定每一职位前两名竞岗者作为该职位的考察对象。然后组成干部考察组,进行考察预告，对考察对象进行考察,内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，着重从思想政治素质、组织领导能力和工作实绩等方面进行。考察要做到全面、准确、客观、公正，并实行考察人责任追究制。考察结束后形成考察组全体成员鉴名的书面考察材料。
8、确定拟任意见。由竞争上岗工作领导组依据笔试成绩、面试成绩、民主测评成绩和干部考察组意见，集体讨论决定竞岗者的拟任用意见。领导组成员必须全体到会，按照民主集中制的原则进行表决，半数以上同意的，决定方为有效。
9、公示。对拟任用人员进行公示，时间为七天。
10、上报审批。经公示后，形成书面拟任用意见呈报中共××市委组织部审批。
六、笔试内容
一、同志在中国共产党第十七次全国代表大会作的题为《高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》的报告
二、中国共产党第十七届中央委员会第四次会议通过的题为《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》的报告
三、中共中央印发的《干部教育培训工作条例﹙试行）》
四、《中国共产党党校工作条例》
五、《中华人民共和国公务员法》
六、中共云南省委关于贯彻《中国共产党党校工作条例》的实施意见（云发〔2008〕24号）
七、云南省委书记白恩培同志在2008年11月14日全省党校工作会议上的讲话
八、云南省委副书记、云南省委党校校长李纪恒同志在2008年11月15日全省党校工作会议上的讲话《提高认识改革创新真抓实干在新的历史起点推动党校工作迈上新台阶》
九、中共××市委党校关于党务、教学、科研、队伍建设等方面的规定和办法。
七、任职和任期
1、科级领导干部的任用，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《××市事业单位聘用制暂行规定》的规定办理。
2、竞争上岗的科级领导干部实行试用期制度，试用期一年。试用期内，按照所担任的职务履行职责，享受该职务的相关待遇。
3、试用期满，考察合格的，按照干部管理权限正式任命。试用期满，考察不合格的，免去该职务，安排到竞争上岗前职级相同的岗位工作，并按新岗位确定工资待遇。
八、任职回避
领导干部竞争上岗时有下列亲属关系之一的，必须按规定实行任职回避。
（一）夫妻关系；
（二）直系血亲关系；
（三）三代旁系血亲关系；
（四）近姻亲关系。
九、组织纪律
科级干部竞争上岗工作，在市委党校科级领导干部竞争上岗工作领导组的领导下，严格按照《××市事业单位领导干部竞争上岗试行办法》实行。对竞争上岗中出现的违纪行为，要按照《中华人民共和国行政监察法》、《中国共产党纪律处分条例》和中纪委中组部《关于对违反〈党政领导干部选拔任用工作条例〉行为的处理规定》等有关法律和规定给予严肃处理。全体教职工要正确对待竞争上岗，不得在竞争上岗过程中弄虚作假，搞拉票等非组织活动。
教职工对竞争上岗工作中出现的违纪行为，有权向市委组织部、市人事局、市纪委或市委党校科级领导干部竞争上岗工作领导组检举、揭发。
十、时间安排
1、公布职位及岗位职责：2010年3月15日
2、公开报名：2010年3月16日—18日
3、资格审查：2010年3月19日
4、复习备考：2010年3月19日—2010年3月30日
5、笔试考试：2010年3月31日上午9:00—11:30
6、竞岗演讲及民主测评：2010年4月5日—7日
上午9:00—11:30下午3:00—5:30
7、组织考察：2010年4月12日—14日
竞争岗位工作计划书篇5
2、引入竞争机制,全面推行聘用制
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求,是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用,提高其社会服务的有效性,打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念,改变家属“安置所”、干部“疗养院”的形象,就必须废除铁饭碗,实行全员聘用制,对现有人员实行公平竞争,择优上岗,让所有员工能进能出,职务能上能下,待遇能升能降。只有这样,优秀人才才能脱颖而出,才能形成充满生机与活力的用人机制。佛山市图书馆在全面推行聘用制方面做出了有益的尝试,探索出一套适合该馆实际的人力资源管理新模式。
3、调整部门机构布局和设置
随着图书馆业务范围的不断拓展,许多新的业务无法归口,一些部门职责划分不明确,因此理顺部门关系、重组业务机构势在必行。佛山市图书馆在机构重组上充分考虑社会需求和业务发展,明确部门职责和功能体现,考虑主业与副业的关系,通过拆散、合并、归口、更名、设立等方式,形成了办公室、借阅部、技术开发部、信息部、采编部、少儿部、研究辅导部、服务部等七部一室的部门架构,做到布局合理,层次分明,职责明确。
4、实行定岗、定员、定额,推行岗位责任制
在调整机构的基础上,实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位;定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人员;定额就是把图书馆制定的总目标分解成各部门、各岗位的分目标,确定为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制、实现目标管理的基础。
5、调整人员结构,实行优化配置
事业发展的根本在于人才,人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的,如信息服务与借阅服务就有所区别,不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样,人才队伍中,能力、学识、思维因人而异,因此人才与岗位的配置讲究科学,岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置,可以充分调动各类人员的积极性和创造性。
6、实行聘用制,引入竞争上岗机制
没有竞争,就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式,打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争,让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择,管理岗位竞争上岗,特殊人才实行特殊政策,打破年龄、资历、学历、职称等限制,充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下,全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标,结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位;对于申报部主任的员工,要面向全馆员工发表自己的施政演讲,员工根据其施政演讲报告和报告的可信度,将自己神圣的一票投向可信赖的部主任,最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期一般为3年,从德、能、勤、绩几方面来考核部主任,使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。
7、简政放权,实行分级管理
要使图书馆健康发展,必须简政放权,充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出,机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此,要科学合理地划分权限,理顺行政与业务的关系,部门之间的关系,使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放,让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自,使其权责一致,各司其职,各负其责,这样才能使图书馆机构高效运转。
8、建立严格的考核制度和聘后管理制度
长期以来,干多干少一个样,干好干坏一个样,一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度,是对员工进行上岗聘后管理的主要内容,也是加强人力资源管理,提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作,将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩,逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制,以激发馆员的主观能动性。
9、实行激励机制,打破平均分配局面
任何管理者都知道,工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现,取决于他们在没有更具体的指标时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广,各部门忙、闲不平衡,承受的压力也不同,只有通过激励机制,奖勤罚懒,按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配,才能使员工在工作中真正发挥积极性和创造性,保证事业持续发展。
竞争岗位工作计划书篇6
鼓励干部职员策划方案一
为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。
一、月度优秀员工的分类
部门优秀员工分为部门级、公司级;
二、月度优秀员工应当具备的条件
(一)、月度优秀员工应当同时具备以下条件：
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工;
2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模;
3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定;
4、无较大过失;
(二)、优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件(详见“六、优秀员工评判细则”);三、名额分配
(一)、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选;
(二)、各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工;
(三)、由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的'评选，选出两名公司级月度优秀员工。
(四)、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。
四、评选办法
(一)、管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一;
(二)、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据;
(三)、由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批;
(四)、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
(五)、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。
五、优秀员工的奖励
(一)、部门级优秀月度员工
1、获得旁听月度主管级例会的机会;
2、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影;
(二)、公司级优秀月度员工
1、获得颁发荣誉证书;
2、获得参与公司优秀员工旅游计划(附件一《优秀员工旅游奖励方案》)。
六、优秀员工评判细则
公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。
(一)、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求;
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务;
3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;
4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚;
5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。
(二)、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。
鼓励干部职员策划方案二
为了进一步拓宽选人用人的渠道，深化本公司内部人事制度改革，导入现代人力资源管理理念，建立平等竞争、择优录用、合理流动的用人机制和岗位管理机制，充分调动公司员工的积极性，努力建设高素质的物业队伍，深入推进公司人员竞聘上岗工作;结合公司实际，对本公司[xx]项目管理岗位进行公开竞聘上岗。通过此次竞聘，达到建设一支综合素质好、思想作风硬、服务意识强、业务水平高、执行能力强的员工队伍的目的。特制定如下实施方案：
一、竞聘原则
1、公平、公正、公开;2、平等、竞争、择优;3、按岗聘任、人岗匹配。
二、竞聘方式
1、员工申请与领导推荐相结合;2、竞聘人采取述职答辩、综合评价的方式;3、肯定历史绩效及能力，对竞聘人历史业绩及能力在综合评价中适当参考。
三、竞聘领导小组
由公司总经理室及各部门各项目负责人共同组成。竞聘领导小组负责对竞聘工作进行全程指导、监督和考评，最终确定竞聘结果。
组长：xx成员：xx
四、竞聘岗位：
1、[望湖城]项目各地块副经理(4人)。2、[望湖城]项目B03地块部门主管(4人)。3、[望湖城]项目B03地块所有工作人员随着人事制度的逐步深入，今后公司管理岗位出现空缺或设置新的领导岗位，原则上实行竞聘上岗。
注：为保证公司现有业务的正常开展，竞聘期间各岗位工作正常进行。
五、竞聘岗位职责
各竞聘岗位职责及竞聘资格的相关通知将通过OA系统及公司各项目宣传栏予以公布。
六、竞聘基本条件
1、热爱物业工作，有较强的组织纪律观及事业心、责任感。乐于吃苦，甘于奉献，勤于工作，有较显著的工作业绩。
2、具有一定的领导、组织、沟通、协调能力和实际工作经验，计划性强，能带动整个团队的发展，能结合实际创造性地开展工作，熟悉办公自动化。
3、坚持原则，顾全大局，作风正派，善于团结同志。自觉接受党和群众的批评监督，秉公办事，廉洁自律。
4、具有竞聘岗位所需的专业知识、政策理论水平和专业业务能力，具备一定的文字和口头表达能力。
5、身体健康，品行端正，无不良记录。
6、客户服务中心副经理：从事居住物业管理工作3年以上，具有大专学历，熟悉客户服务中心工作流程，持物业经理岗位证书。
7、客服主管：中专学历以上学历，35岁以下，身高160厘米以上，从事物业管理工作2年以上，擅长与业主沟通，有亲和力，持物业经理岗位证书。
8、保安主管：高中以上学历，35岁以下，身高175厘米以上，从事保安领班或相关工作两年以上;具有一定的语言表达能力;有相关工作经验者和退伍人员优先考虑;持物业管理岗位证书。
9、工程助理：中专文化，40岁以下，有较全面的工程管理及实际操作能力，1年以上物业管理经验，熟悉各类规程制度及相关工作计划;持相应岗位操作证书，持物业上岗证优先考虑。
10、环境主管：中专文化，40岁以下，熟悉环境部门工作流程，管理沟通能力强，持物业上岗证优先考虑。
七、竞聘范围：
1、本次竞聘范围：公司各部门、各项目具备竞聘基本条件的员工。2、如部分岗位未能在公司内部聘到合适人选，将通过向社会公开招聘的方式，从公司外部吸收优秀人才;3、最多可以同时竞聘两个岗位。
八、竞聘程序
1、公布岗位，宣传动员。
在聘用范围内公布竞聘岗位、岗位职责和应聘条件。并组织全员学习有关文件，动员具备条件的员工踊跃参加竞聘。
2、公开报名。
采取自荐与推荐相结合的办法，鼓励符合条件的人员参与竞争。个人报名，填写申报表。每人最多报两个职位，并填写是否服从组织安排。
3、资格审查。
按照竞聘上岗的条件，由公司领导小组对报名者进行资格审查后予以公布。新竞聘职位与所竞聘人选的比例一般不低于2∶1。
4、民主测评与竞聘演讲。
由本公司全体员工对申报本次竞聘领导职位的人员进行民主测评并量化计分，测评结果通知本人。参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80%以上。依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并公布名单。
测评和演讲工作在公司领导小组统一领导下进行，成立由公司领导、员工代表组成的评审委员会。为了确保竞争上岗工作的公开、透明，不当班的员工都可以到演讲现场旁听，由评审委员会对演讲、现场答辩进行打分。
5、组织考察。
根据民主测评、本人演讲及答辩结果，按考核对象人数多于拟任职人数的原则，择优确定考核对象，由公司竞聘领导小组组织人员统一进行考核。
6、考核方式及时间
7、筛选确定。
根据考核结果，经竞聘领导小组集体讨论提出拟聘对象并在公司各项目宣传栏进行公示，公示时间为5个工作日。
8、其他。
对于积极参与改革，主动申报职位竞聘，经过考核程序表现优秀，但因职位需求人数原因未被聘任者，根据工作需要，由公司安排适当工作岗位。
九、试岗与聘用和调整
1、试岗的目的在于补救竞聘工作中对竞聘人评判可能存在的偏差。所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期一般为三个月，试用期满经考核合格后转正。
2、试岗期满后，按《公司管理人员考评方案》由公司行政人事部配合[望湖城]项目完成对试岗员工的考核工作。考评合格者准予转正，不合格的将试其工作实际能力另行安排。
3、试岗期间经考核不合格者或者总经理未批准转正的，由人事部安排延长试岗期或办理调岗、离岗手续。
4、公司各部门将配合望湖城项目对各位竞聘上岗员工的工作做相应指导及考察;任期内的工作情况进行定期考核，如工作需要或明显不适应工作岗位的及时停止试岗，需调整的，按上述程序再次公开竞聘。
十、时间安排
十一、有关要求
1、要提高认识，积极参与。
2、要严厉纪律，加强监督。严禁借公开竞聘工作之机搞小圈子或进行拉票，对违反组织人事纪律、搞不正之风的，要严厉查处。情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。
竞争岗位工作计划书篇7
知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。在美国有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。
图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。论文格式。论文格式。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
二、知识经济时代图书馆员的角色定位
知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。
三、.图书馆人力资源管理的现状与存在问题
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。
四、创建图书馆人力资源管理新体制
（一）创新人事管理，倡导以人为本的管理模式
随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。
人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
（二）引入竞争机制，全面推行聘用制
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。
1.调整部门机构布局和设置
图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。设置形成一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。
2.实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制
在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。
3.调整人员结构,实行优化配置
事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。
4.实行聘用制，引入竞争上岗机制
没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位；对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。
5.简政放权，实行分级管理
邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。
6.建立严格的考核制度和聘后管理制度
建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
7.实行激励机制，打破平均分配局面
任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。
8.建立人才培养机制，推行继续再教育
在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。论文格式。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。
竞争岗位工作计划书篇8
人力资源是指能够推动社会发展的劳动者的能力，，即劳动力资源，又被称为人力资本，是以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是一种特殊而又重要的资源，它区别于其它任何资源的根本特征就是人自身所具有的不可剥夺性和主观能动性，是被当今世界视为最重要的一种资源。
人力资源管理作为一门科学，形成于20世纪70一80年代，其理论最早出现于西方发达国家，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化的产物，主要是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理过程和活动。我们将其理论导人图书馆，可对图书馆人力资源管理作如下阐释:运用现代管理的原理和方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，进而实现图书馆目标。图书馆人力资源管理的重点是放在人力资源的获得和使用上，侧重变革管理和人性管理，简言之，图书馆人力资源管理即是针对图书馆工作特点做好选人、育人、用人与留人的工作。
2图书馆人力资源管理的必要性长期以来高校图书馆的管理着重于文献资源管理，重视现代技术设备的添置，重视经费的投人，但忽视对人员的培训，忽视人力的投人。职工的工作完成大部分是非积极被动地完成，而没有把重点放在关心人、满足人的需求上协调好职工之间的关系，培养职工的归属感和集体感，把人看成管理的中心。其次，很多馆领导在人力资源开发上也只是偏重于短期的技能培训，缺乏长远的目光和培养目标，也不主动掌握职工的发展需求。同时图书馆职工的晋升、职称评聘等不可能按个人能力和贡献大小评定，而是继续沿用“论资排辈”、“先人为主”的用人机制，极大地挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，也造成了不少人才的流失，致使许多高校图书馆引进的博士生、硕士生大量流失，本科生也另找出路，而不符合条件的人却纷纷流人图书馆，使高校馆的高层次专业人员和业务熟练者严重缺乏，信息服务很难提上档次。
目前图书馆的状况不容乐观。对文献的深层开发和研究停滞不前，参考咨询服务流于形式和表面、图书馆的研究职能严重弱化、网络化和电子化进程进展缓慢，而这一切都是因为图书馆人力资源不足，工作人员的基本素质、基本技能功力不够所导致的，这已成为图书馆功能发挥、服务水平提升的一个严重制约。因此，在图书馆中引进人力资源管理势在必行，也尤为重要。未来的数字化图书馆是人才的竞争，而不是文献量和设备量的竞争，是看是否拥有能在网上获取组织信息和提供读者信息服务的高素质人才。图书馆人力资源管理是把图书馆的职工看作一种重要资源，一种财富，要充分挖掘人才、培养人才、合理使用人才，激发人们的积极性、主动性、创造性，做到人尽其才、分工合理、责任明确，从而进一步提高图书馆的竞争力和凝聚力，提高服务质量和决策水平，实现未来图书馆的发展目标。
3.如何开发和利用图书馆的人力资源
3.1.吸纳优秀人才、增强综合馆力人才、是现代生产力的重要因素，图书馆的生存和发展归根到底取决于人才。图书馆要根据部门岗位和未来发展的需要，明确所需人才的数量、技术条件、等级等，制定本馆各岗位人才的标准和选用计划，引人公开竞争机制选拔人才。在选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼备、按需选才、适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量。目前高校图书馆选择人才的自受到很大限制，绝大多数人员都是通过人事处的安排进馆，高层次专业人员引进十分有限。而未来图书馆是一个现代化、智能化的信息大厦，图书馆需要高素质人力资源来适应未来数字化的发展和高质量的信息服务，为此，图书馆要更大程度地拥有自，选拔合适的人力资源。高校图书馆要不断改善自我形象和办馆效益，依靠自身的吸引力来吸引人才，要加强自我宣传和图书馆文化工程的建设，不断提高本馆在众多高校馆中的地位、声誉。在图书馆内大力宣传开发人才资源，重视高层次的信息研究和技术人才，扩充图书馆功能，增强综合馆力，充分提供展现才能的舞台，努力营造出一种人力资源合理开发和利用的大气候，从而广泛吸引人才，使人尽其才。
3.2用好现有人才、充分发挥潜能使用人才的内容是非常宽泛的，但主要的并不是提供福利待遇，而应该是提供发展空间和发展舞台，要让每一个人的潜能都得到发挥。因为每个人都有自己的专长、兴趣、爱好、性格和发展目标，要顺应他们的工作要求，合理地安排工作，优化人员组合和群体结构以及改善机构发挥人力资源的整体优势。也就是说，要在岗位设置、分权授权、团队管理等方面下功夫。具体地说，图书馆的领导方式首先应采用“以少、为中心”的管理方式。在图书馆的业务工作中，注重发挥每个人的作用，让全体职工都关心图书馆的事业发展，积极参与图书馆的各项决策和管理。创造好人尽其才的环境，树立与市场竞争机制相适应的“能进能出、能上能下”的管理模式，认真实施“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核”的岗位聘任制度，并对每种人力资源进行因材施用，及时选拔和任用到适合发挥才能的岗位上来，做到扬长避短，才尽其用。要建立严格的岗位责任制，合理设置专业技术岗位，明确岗位职责，任职条件和聘用期限，人员聘用要按能授职，按职定责，并做到严格考核，赏罚分明，进而激发工作人员的责任心和积极性。因此，科学合理地“用才”才是发挥人才作用，把人力资源转化为组织优势的关键。
3.3培养过硬人才、增强整体素质人力资本是通过投资形成的。注重对人的培养、注重对人的投资、促进馆员的知识更新和技能提高、鼓励馆员积极参与学习、努力把图书馆建成一个学习型组织，也是图书馆人力资源开发利用的一个不可或缺的重要方面。
3.3.1做好个人发展计划个人发展计划反映职工将来学习的计划所在、工作岗位、达到服务水平、个人兴趣、特长、目标等，是把自己变为图书馆未来发展中的一员。职工通过个人发展计划把全馆的工作目标与满足个人的职业理想结合起来，从宏观和微观上为自己制定目标，则可使职工干得有目标，行得有方向。
3.2加强在职培妙11在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性。图书馆应根据个人计划分析和掌握每一个人的专业知识和技能及未来培养的方面，选送专业人员去其它高校、省级馆或某一业务工作做得好的地方馆进行专项进修;经常邀请专家学者开展学术讲座以使职工了解学科新动态，开拓视野;组织馆际交流学习活动以便互相沟通信息、互相启发;对于一些专业性特别强的岗位，可选派相关人员进行专门进修学习。
3.3.3鼓励业余自学随着知识经济和信息经济时代的到来，学习已经变得越来越重要，越来越必需。今后谁拥有更强的学习能力，谁就拥有继续发展的机会和可能，也就越有可能在竞争中获得成功。自学是自愿的，也是终身的，它可以通过一定的激励纳人组织的管理体系中来，营造和维持一种学习的氛围，鼓励多读书、读好书，在提高自身素质的基础上提高专业知识和服务水平。
3.4运用激励机制，激发内在潜力在人力资源管理中适时地进行激励可以产生巨大的作用，可以使被激励者产生一种发自内心的动力，从而使其士气高昂，干劲十足地工作。
3.4.1物质利益是激励人们努力工作的重要杠杆。合理满足职工物质利益的要求，关心职工生活、改善工作环境、提高生活待遇、维护职工应有权益、增强其归属感，这是保证职工工作热情的基本前提。图书馆要适当通过光盘检索、资料查找与代译、专题研究、文献复制等手段来努力实现创收，按劳分配，这样既可提高职工待遇，也可使图书馆向主动服务转变，最终调动工作人员的积极性、主动性、创造性。
3.4.2激励职工的积极性，物质是必须的，但如果没有晋升、赞许、参与和沟通的配合，物质也一样无法使职工保持积极性和工作内驱力。图书馆要重视馆员自我发展的需要，对职务晋升、职称晋级、学术研究和在职学习这一系列问题要创造一个平等参与公平竞争的宽松环境，对有工作能力的和对业务上、学术上取得成绩的同志，要适时进行表彰奖励，大力倡导业务学术研究工作。使每个人都有机会实现自我价值，使每个人在为图书馆事业做贡献的同时也获得应有的荣誉与成就。
3.4.3在管理方面，充分发挥民主，参与馆内管理，也能调动职工的积极性。所以图书馆的决策、管理工作必须增大透明度，这样可以增强职工的工作信心，又可增强责任心。要让全体职工参与图书馆的民主管理，在办馆方针、发展目标、规章制度制定等方面共同讨论，充分发表意见，并吸收合理化建议，使职工受尊重的心理得到满足，成为图书馆管理主人翁之一。
3.5营造良好环境、提供发展舞台图书馆的环境与人力资源的开发和利用息息相关，为此，图书馆应突出人才环境的营造。
竞争岗位工作计划书篇9
一、高职《营销策划实务》课程设计
1《营销策划实务》课程岗位素质研究为能培养出适应社会需求的营销策划人才,我们认真研究《营销策划实务》课程岗位素质,经过调研,了解到社会对营销策划人才所需要具备的知识技能如下:(1)能负责项目开发营销策划的工作;(2)能负责与相关媒体对接;搞好公司各类推广项目;(3)能撰写全程策划报告、定位报告、规划建议、执行报告;(4)熟悉营销策划,能够完成前期策划报告、营销策划报告、推广策划书等策划过程中的策划和撰写工作;(5)熟悉国家相关法律法规,及时掌握市场动态,具有敏锐的市场洞察力、判断力;(6)有良好的写作及语言表达能力,沟通、协调能力强,对市场、客户需求有一定的敏感性;(7)执行力强,具备较好的团队合作精神。2高职《营销策划实务》课程设计在前面分析的基础上,我们认为要改变现状,营销策划实务课程设计应以提高课程的教学质量为核心,以市场策划岗位和工作任务要求为导向、以营销师职业国家标准为依据,以市场策划职业能力培养为重点,与行业企业合作进行基于工作过程的课程开发与设计,课程设置与岗位能力需求直接对接。以学生为中心,开展工学结合,理论与实践一体化教学。基于以上指导思想,我们经过多年的探索,对《营销策划实务》课程进行内容的整合和教学方法的设计。我们采用BEST训练法,对每项营销策划的内容进行重新整合,BEST训练法贯穿整个教学过程。“BEST”训练最初源自于日本企业的“模拟总经理的一天”,全称为BUSINESSEV-ENTSSIMULATIONTEST,目的是把总经理一天的各种活动与问题一一展现出来予以解决。我们经过多年营销策划课程教学的逐步摸索、探讨出一套模拟训练的方法,用“模拟总经理的一天”的思路把BEST训练演绎成“模拟营销策划者的一天”,将学生在营销策划课程中应该具备、掌握的策划知识、技能、方法等与营销策划实践活动相结合,具体做法是,在学生学习各章的要点和方法运用后,用“一个营销策划人员(小王)的成长”案例为背景,系统地学习与掌握营销策划的知识和技能。总体来说共有以下九个项目:项目一:认识市场营销策划BEST训练一:了解营销策划的程序:能撰写市场营销计划书;用BEST训练法模拟市场策划的几种方法:点子方法;创意方法;谋略方法;运筹学方法;通过实际训练学习市场营销策划书的撰写。项目二:制定目标市场开发策划方案BEST训练二:市场细分策划;目标市场选择策划;市场定位策划的内容;市场定位策略策划;市场定位策划的程序。项目三:制定市场竞争策划方案BEST训练三:识别企业的竞争对手,分析竞争对手的程序;企业竞争战略策划:市场领导者战略策划;市场挑战者战略策划;市场追随者战略策划;市场补缺者战略策划。项目四:撰写企业形象策划书BEST训练四:为企业制定企业形象策划方案,包括MIS—理念识别策划;BIS—行为识别策划;VIS—视觉识别策划。项目五:撰写品牌推广策划BEST训练五:熟悉品牌定位策划;品牌命名策划;品牌化决策策划;产品创名牌策划。学会撰写品牌推广策划,能确定目标受众;会选择沟通媒介;选择品牌活动方式;确定预算与评估。项目六:撰写产品上市推广策划书BEST训练六:认识产品组合和产品包装策划;掌握新产品策划的程序和内容。项目七:撰写产品价格策划方案BEST训练七:熟悉影响价格策划的主要因素;了解价格策划的程序。通过模拟,了解新产品价格策划的方法,能对产品价格调整进行策划。项目八:撰写分销渠道策划书BEST训练八:通过模拟,了解影响分销渠道设计策划的主要因素以及分销渠道设计策划的程序及内容。并能对策划销渠道管理,了解渠道成员的选择和激励;渠道成员的评价和改进;分销渠道冲突的处理方法;渠道成员的调整。项目九:撰写促销策划方案BEST训练九:确定人员推销目标;确定人员推销形势;组织推销队伍;选拔推销人员;培训推销人员;评价推销效果。熟悉广告媒体的选择,了解广告创意,媒体策略与广告时机决策,对广告进行预算,对广告效果进行评估。学会策划公关促销策略;策划选择公关促销媒体;策划公关促销时机;策划公关预算。选择营业推广工具,确定营业推广方案,确定营业推广费用预算;营业推广组织的实施。能撰写人员推销策划书、广告策划书、公共策划书、营业推广策划书。
二、结语
在市场竞争激烈的今天,社会亟需大批优秀的营销策划人才。如何能缩短学校与企业社会需求的差异,如何能使我们的营销策划课堂更具职业性,是高职教育工作者长期而艰巨的课题。愿大家集思广益,营造良好的研究环境,共同推进高职营销策划教育的发展,为培养适合社会发展需要的营销策划人才而努力！
作者：卢彩秀单位：柳州师范高等专科学校
竞争岗位工作计划书篇10
2020年公司人力资源系统框架 一级 二级 三级 四级(文案) 紧急程度 重要程度 编制任务排序 资料提供责任人 目标完成时间 实际完成时间 落地情况 修订情况 备注 人力资源管理手册 企业战略管理 发展战略 中长期发展战略 营销战略 市场定位、开发及竞争战略 人才战略 年度人才培养计划、聘用计划 财务战略 企业文化系统 战略价值定位 企业核心价值观、企业使命、愿景、经营理念、服务理念、发展理念 组织价值定位 企业精神、口号、作风、人才理念、工作理念、团队理念、管理理念 职能工作定位 行政、人力资源、服务、财务工作理念 组织架构 事业部架构 各事业部业务内容、简介、概述、发展历程 部门架构 各部门职责、业务范围 人员架构 工作说明书 工作流程 工作流程SOP、模型 人才管理策略与规划规则 人才管理策略策划规范 人力资源管理年度规划 人员配置表 公司组织管理基本规范 公司各类会议管理规定 会议签到表、会议纪要 廉洁自律承诺书 承诺书文本 员工招聘与配置管理规则 员工招聘和录用规范 履历表、员工花名册、上岗通知单 员工岗位标准 工作说明书 笔试题库 各类试卷、性格人格测试卷 员工入职指引 新入职流程 员工学习和发展管理规则 员工培训管理规定 面谈记录表、效果评估表 员工培训计划 员工培训计划表、 内部岗位竞聘选拔管理办法 竞聘报名审批表 人才梯队建设计划 人才培养计划表、师带徒确立书 内部讲师管理规定 聘书、培训师资质评价表 委外培训管理规范 委外培训审批单，培训效果评价表 员工绩效管理基本规则 绩效考核管理办法 绩效考核表、绩效考核记录、绩效 经济责任制 工作任务书、承诺书、军令状 员工薪酬管理基本规则 员工假期和出勤管理规定 加班单、请修单、考勤表 社会保险管理办法 员工福利管理办法 福利地图 员工契合管理基本规则 员工奖惩条例 奖惩细则 劳动合同管理办法 劳动合同文本 劳动争议处理办法 员工申诉管理办法 面谈记录表 员工离职管理办法 离职申请单 先进员工评选规定 评比细则 行政综合管理 会议管理制度 会议培训记录表、会议室使用记录表 员工转正升级管理制度 转正升级表 岗位轮换与人员调动管理制度 调动审批表 公务用车管理制度 用车审批单、用车登记表 出差管理办法 出差审批单 活动组织管理办法 接待管理办法 网络信息维护管理办法 外联公关管理办法 编制：
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竞争岗位工作计划书篇11
一、工作方式
1、部门包村：经费不由镇财政划拨，人员工资不在镇财政发放的站所，以单位整体包村，实行站所长负责制，年初核定工作任务、年终考核奖惩。
2、人员包村：镇财政全额或差额发放工资的全体人员，由镇根据工作性质核定非包村人员后，全部参加包村工作的竞争上岗和双向选择，年终以个人在村的工作实绩进行考核奖惩。
二、竞争上岗及双向选择程序
包村工作竞争上岗及双向选择工作本着“以村为主、综合考评、组织决定”的原则，采取“公开、平等、竞争、择优”的方式进行。
（一）竞争职位
村名包村组长
职数成员职数包村部门
职数
xx村1103
xx村121
xx村121
xx村121
xx村111
xx村111
xx村111
合计7199
（二）竞争程序
1、报名：所有确定的包村人员必须参加包村组长竞争，写出竞选报告，包括包村工作目标、工作思路、工作措施三项内容，不参加组长竞争者按待岗对待。
2、竞争方式：由镇召开全体干部职工及村支两委大会，报名者进行演讲，并回答考评小组提问。
3、综合测评：由考评小组对竞争者的演讲报告进行测评打分，根据其工作目标、工作思路、工作措施的可行性综合测评。总分为10分，所报村支书和主任的分数占60%，其他考评成员分数占40%，综合评定后择优任职。
4、考评机构
考评小组组长：党委书记XXX
成员：镇长、人大主席、纪委书记、政法委书记、联系村领导、各村支书、主任
（三）双向选择
1、部门包村直接采取双向选择方式进行，由村及部门填写《包村双向选择登记表》互相达到选择协议，无法达成协议的，由党委协调确定。
2、人员包村双向选择由竞争上岗的包村组长与包村人员协商后填写《包村双向选择登记表》，协商达不成协议的包村人员按待岗处理，停发其岗位津贴，作为包村人员年终奖励。
四、工作任务
包村工作以《xx镇二00六年村级目标考核》为主要工作重心，协助村做好各项中心工作，按时按质按量完成上级业务部门及镇党委、政府安排的各种重要性、紧急性、突发性的专项工作。
1、部门包村：以协助包村组长完成镇重要性、紧急性、工作量大的中心工作为主要工作任务，在此基础上，必须做两件以上实事，内容、形式不限，以取得实效为考核依据，有记录、有图片、有成效。
2、人员包村：包村人员在包村组长的领导下开展工作，包村人员年度考核以包村组长及村两委的评定为主要参考依据，包村组长年度考核以村支两委的评定为主要依据。
五、包村经费
1、包村部门不核发经费，年终统一组织评比、考核，进行奖惩。
2、包村人员经费：采取先工作后补助的形式进行。标准为：包村组长每月100元，包村人员每人每月60元，镇核定的非包村人员每人每月40元，双向选择中落选人员不享受包村补助。今后下村工作不再安排车辆接送，由该款项支付，包村经费由包村组长根据工作情况按月核发或因工作表现不好扣发。
竞争岗位工作计划书篇12
一、工作方式
1、部门包村：经费不由镇财政划拨，人员工资不在镇财政发放的站所，以单位整体包村，实行站所长负责制，年初核定工作任务、年终考核奖惩。
2、人员包村：镇财政全额或差额发放工资的全体人员，由镇根据工作性质核定非包村人员后，全部参加包村工作的竞争上岗和双向选择，年终以个人在村的工作实绩进行考核奖惩。
二、竞争上岗及双向选择程序
包村工作竞争上岗及双向选择工作本着“以村为主、综合考评、组织决定”的原则，采取“公开、平等、竞争、择优”的方式进行。
（一）竞争职位
村名包村组长
职数成员职数包村部门
职数
xx村1103
xx村121
xx村121
xx村121
xx村111
xx村111
xx村111
合计7199
（二）竞争程序
1、报名：所有确定的包村人员必须参加包村组长竞争，写出竞选报告，包括包村工作目标、工作思路、工作措施三项内容，不参加组长竞争者按待岗对待。
2、竞争方式：由镇召开全体干部职工及村支两委大会，报名者进行演讲，并回答考评小组提问。
3、综合测评：由考评小组对竞争者的演讲报告进行测评打分，根据其工作目标、工作思路、工作措施的可行性综合测评。总分为10分，所报村支书和主任的分数占60%，其他考评成员分数占40%，综合评定后择优任职。
4、考评机构
考评小组组长：党委书记XXX
成员：镇长、人大主席、纪委书记、政法委书记、联系村领导、各村支书、主任
（三）双向选择
1、部门包村直接采取双向选择方式进行，由村及部门填写《包村双向选择登记表》互相达到选择协议，无法达成协议的，由党委协调确定。
2、人员包村双向选择由竞争上岗的包村组长与包村人员协商后填写《包村双向选择登记表》，协商达不成协议的包村人员按待岗处理，停发其岗位津贴，作为包村人员年终奖励。
四、工作任务
包村工作以《xx镇二00六年村级目标考核》为主要工作重心，协助村做好各项中心工作，按时按质按量完成上级业务部门及镇党委、政府安排的各种重要性、紧急性、突发性的专项工作。
1、部门包村：以协助包村组长完成镇重要性、紧急性、工作量大的中心工作为主要工作任务，在此基础上，必须做两件以上实事，内容、形式不限，以取得实效为考核依据，有记录、有图片、有成效。
2、人员包村：包村人员在包村组长的领导下开展工作，包村人员年度考核以包村组长及村两委的评定为主要参考依据，包村组长年度考核以村支两委的评定为主要依据。
五、包村经费
1、包村部门不核发经费，年终统一组织评比、考核，进行奖惩。
2、包村人员经费：采取先工作后补助的形式进行。标准为：包村组长每月100元，包村人员每人每月60元，镇核定的非包村人员每人每月40元，双向选择中落选人员不享受包村补助。今后下村工作不再安排车辆接送，由该款项支付，包村经费由包村组长根据工作情况按月核发或因工作表现不好扣发。
