工厂员工管理制度范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇工厂员工管理制度范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

1、保护工厂和员工的财产安全与人身安全，维护工厂内的正常秩序。

2、保护工厂内发生的刑事、治安案件或者灾害事故现场，并维护现场秩序。

3、把违法犯罪嫌疑人员扭送公安机关或治安办。

4、做好工厂内的防火、防盗、防破坏、防治安、防灾害事故等安全防范工作。

二、保安人员的权限

1、对刑事案件等现行违法犯罪人员，有权抓获并扭送公安机关。

2、对发生在工厂内的刑事、治安案件，有权保卫现场，保护证据，维护现场秩序以及提供与案件有关的情况，但无现场勘查的能力。

3、 依照本工厂的规章制度规定，劝阻或制止未经许可的进入工厂内的人员、车辆。

4、对出入工厂内的人员，车辆及其所携带、装载的物品，按要求进行验证检查，但无人身检查权。

5、进行工厂内安全防范检查，提出整改意见和建议。

6、遇到有违法犯罪人员不服制止，甚至行凶、报复的，可采取正当防卫，但不得涉及无辜人员或不当防卫。

7、 对非法携带枪支、弹药和管制刀具的可疑人员有权进行盘查、监视，并报告当地公安局或相关部门处理。

8、对有违反厂纪厂规行为的人，进行劝阻、制止和批评教育。

9、制止工厂内的违法犯罪的行为。

10、对有违法犯罪的嫌疑人，可以监视，并向公安机关或治安办报告。但无侦查、扣押、搜查的权利。

11、监督进出厂员工配戴厂证。

三、保安人员禁止从事的行为

1、阻碍国家机关人员依法执行任务的行为。

2、非法剥夺、限制他人人身自由的行为。

3、罚款或没收财物的行为。

4、扣押他人证件或者财物的行为。

5、辱骂、殴打他人或者教唆殴打他人行为。

篇2

二、做好市场调查工作，提出改进销售和开发新产品的建议；

三、制定、策划所负责区域的月、季、年的销售计划和促销方案；

四、负责开发新市场，并做好市场的布局、造势工作；

五、负责指导各区域销售人员工作，处理销售主管遇到的疑难问题并有权调整选择区域销售人员；

六、负责与企划部联系，做好销售人员的培训工作；

七、有权调整各区域经销商，做好客户原始档案的初步建立工作；

八、负责制定各区域的销售价格，在公司出厂价的基础上有一定的价格浮动权；

九、密切和协调与经销商的关系；

十、负责监督实施公司各种产品销售工作；

十一、掌握客户的货款结算情况，凡由于销售代表原因导致经销商延迟结款或违约不结货款造成的一切损失，销售部经理有权力追究具体销售人员的责任；

十二、销售部经理工作直接由总经理监督，并对总经理负责。

总经理：销售部经理：

20__年8月1日

区域销售经理工作职责

一、搞好所负责区域市场调查工作，了解当地同类产品消费特点，同类产品的销售形式及经销竞争品牌的经销商状况。

二、建立并完善客户基础档案和销售档案工作，密切与经销商的关系，并与绝大多数一级经销商建立长期合作伙伴关系；

三、制定所负责区域年度营销计划，千方百计完成销售目标；

四、在所负责区域内的市场真空区，发展、选择经销商；

五、对销售目标进行地区和品种分解，并与所有经销商签订销售合同，并全力以赴协助经销商完成销售任务；

六、管理经销商，并做好经销商销售代表的培训工作；

七、协助经销商制定适宜的价格、渠道、促销策略；

八、改变以前产品经销的销售模式，实施多品牌分销策略；

九、协助经销商做好产品生动化工作和品牌宣传工作；

十、向市场学习，向合作伙伴学习，向优秀的竞争品牌学习，根据季节和地区的不同，及时提出改进产品质量和开发新产品的建议；

十一、及时反馈本公司产品和竞争品牌的销售动态；

十二、随时检查、了解经销商的库存状况，防止出现产品超期、缺货和冲货现象；

十三、建立以终端客户为基础、以二批为补充的销售网络，学会倒着做渠道，即按照先铺终端网点，再发展二批，最后寻找一级商的步骤开发新市场。

销售人员管理制度

一、业务人员必须遵守公司的销售员管理制度和其他制度；

二、业务人员应注意个人形象，仪表仪容，举止言谈，时刻保持积极乐观的工作心态；

三、公司定期开展业务培训和考核工作，所有业务人员应认真学习，融会贯通，切实提高自己；

四、业务人员严格按指定区域和指定时间内出差；充分开发市场，发现潜在客户，尽心、尽力、尽责地开展业务工作，及时推销产品，不得无故推委、怠工；

五、业务人员出差前必须带齐样品、宣传材料，同时要求对商店进行初步包装；

六、与客户要保持联系，密切沟通，把握市场运行趋势和客户需求，即使反馈市场信息；

七、各地业务员必须了解所处区域地址和路线，掌握营销动态和分布情况，有计划地开拓市场，逐步提高时常占有率；

八、各地业务人员每天必须做好工作日记，详细记录好工作落实情况，平均每二天向公司打电话一次，说明所在市场的情况；

九、回公司后认真填写各种报表，及时进行报帐，如实粘贴票据；

十、任何业务人员不允许以个人名头挂帐，赊欠，不得推销非本公司产品及染指客户。

篇3

2.职场妒忌的成因

职场妒忌，作为一种“讨厌的情绪”，或许是因为它被看作是社会禁忌，所以往往被组织成员和学者超合理化和忽视。这种社会的不可接受性也使职场妒忌比其他组织情绪更隐蔽。当前有关职场妒忌成因的探讨都是基于社会比较理论、相对剥夺和自尊维护模型(Self-esteemmaintenance[SEM];Tesser,1988)。每个模型都为职场妒忌提供了强大的理论解释，但由于组织生活既是不确定的，又是竞争性的，因而这两点都会引发争取满足自我评价和提高的社会比较。组织环境中的大量工作情形，例如晋升，以小组或团队为基础的工作设计，加薪，奖金，绩效考评等都可能会引发社会比较，造成员工之间的妒忌，进而导致许多破坏性后果(Duffy&Shaw,2000)。首先，组织的许多员工进行着紧密而频繁的互动，并且相互依存程度很高。因此，这些工作便提供了大量的社会比较。其次，当代组织往往采用基于“客观”的绩效考评，而事实上，组织设计和使用这一暗含妒忌诱导的绩效考评系统通常是为了激励员工获得更好的绩效。再次，许多人在工作上花费了大量的时间和精力却得不到合理的报酬或奖励。因此，职场妒忌也就应运而生。

3.职场妒忌的后果

职场妒忌会深入一个人的职业身份。Vidaillet(2006)认为职场妒忌会触及“谁是专业的，他们想成为谁，他们认为自己是谁和他们没有成为谁”的感受。人们评价自己在组织中的职业身份是通过评估他们从组织中收到资源的水平和质量得来。职场妒忌会产生很多后果，本质上典型地表现为人际关系不和睦。体验到妒忌感的员工要经历不同的反应阶段。最初，他们可能会对仅仅基于一种对职业身份的预期威胁而表示怀疑。在这个阶段中，他们可能会通过收集额外信息来了解更多关于这种威胁的事实。一旦怀疑得到证实，他们可能会采取措施以消除这种威胁。这些措施可能包括试图诋毁被他们妒忌的同事。而在某种程度上，由于职场妒忌而产生的负性情绪会导致过度的压力，并且渐渐破坏员工协同工作的能力，进而影响其工作绩效。而如果这些反应措施不能够消除这种威胁，将会导致负性情绪持续下去，而未能得到解决的强烈的妒忌感会导致员工的愤怒情绪，这种愤怒情绪会促使员工做出破坏性或暴力性的行为，这些行为也有可能是蓄意的。此外，这种负性情绪的后果还可能会导致员工之间的工作离职，而在一些情况下，这些离职的员工也许是管理者最为重视的。

4.职场妒忌的应对策略

毋庸置疑，职场妒忌会对组织带来很多不利的消极影响，为了建设性的应对职场妒忌所产生的严重消极后果，管理者必须采取行动并且实施针对以下目标的手段：

4.1招聘求职者时要考虑其情感成熟度

在一项研究中，确定了一些个体天生就会更加倾向于体验到负性情感。因此为了有效应对职场妒忌的产生，管理者必须试图努力去辨识出求职者在工作应征中潜在的性格问题。改善选拔工作的一个方法是询问求职者关于之前的工作经历，以此来确定其在工作中是否有过消极体验的经历。考量求职者对于未来可能持有的消极态度的一个指标是这个人对于先前的职位以及与过去主管和同事们的关系所持有的态度。另外，在录用时可以参考一些具体问题来判断一个求职者是否具有团队精神，并且能够以一种成熟和负责任的态度来分担团队中成员的不信任和责备。如果求职者表达出对于先前同事的敌意，那么就有可能探查出其产生妒忌的倾向性。一些推荐问题如下：“在你先前的工作职位中有没有一些情况或者在哪些地方你觉得自己没有被公平对待？”“在提供绩效薪酬和晋升机会方面，你的管理者是否能够公平对待？”“跟我讲述一下你曾被不公正对待的具体情况以及你当时的反应如何”。

4.2推动团队合作及参与性管理

长期以来，许多社会科学家们一直认为竞争的环境是“滋生各种病态情感的温床”。在组织中引入基于市场的竞争系统增强了员工与同事之间对于薪酬进行比较的趋势，从而也为职场妒忌的产生埋下了隐患。通常情况下，在一个团队文化中，员工必须协同合作来完成组织目标，因而团队合作可以作为管理竞争系统的功能的异常方面一个很有力的工具。尽管在某种程度上，竞争是对组织有益的，但是严重的竞争往往会引发同事之间的妒忌感。因此团队能够借助合作来融合和协调个人能力，进而会促进员工之间的积极关系而不是通过对集体目标的聚焦关注而激起员工的威胁感和不安全感。团队合作重要性的另一个表现是命令性的工作轮换的原则。如果员工从一个工作调换到另一个工作，久而久之，他们将不会形成对这个特殊职位的拥有感，也不太可能会将同事视为对他们个人幸福感的威胁，从而能够避免职场妒忌的产生。

4.3实施一个支持合作的激励制度

组织可以通过设计一个激励合作的控制系统来管理职场中的妒忌，包括一个恰当的激励制度。这个制度应该依靠客观标准而不是对绩效的主观性测量。此外，以群组为基础的薪酬奖励（尤其是那些包括奖金和利润分享的奖励），可以促进员工之间的努力合作。这样的激励制度有助于提升员工之间的一种观念，即相比于将同事视为获得奖励的竞争对手，他们会将对方视为其获得奖励的潜在助手。随着与特定技能的掌握密切相关的报酬的提高，技能薪酬也可以被用来对抗负性情绪。此外，一个人的工资在这样的系统中是否值得被提升的判断往往是基于同事对其胜任力的评价。

4.4鼓励开放式的交流。

预防职场妒忌的一个有效方法是通过创设一个工作环境，使员工能够与管理者或同事轻松自在的交流和相处。为了减少管理者与员工之间的相处距离感，管理者应当参与到这种开放政策中来。另外，部门或分公司应该对经理和下属定期举行工作例会，鼓励大家都来讨论任何问题，包括员工之间的紧张关系。这种方式给员工提供了表达意见以及对他们可能会体验到的压力来源进行讨论的机会。因为此项策略鼓励所有的员工参与，所以它同时也传达了一个所认可的公平的标准，进而在一定程度上能够减少员工妒忌感的产生。

篇4

(一)企业产品的发展方向;?

(二)企业生产的发展规模;?

(三)企业技术发展水平，技术改造方向;?

(四)企业技术经济指标将要达到的水平;?

(五)企业组织、管理水平的提高和安全环保等生产条件的改造;?

(六)职工教育培训及文化设施建设;?

(七)职工生活福利设施的改造和提高;?

(八)能源及原材料的节约。?

第二条 编制企业长远规划的主要依据：?

(一)经济发展的需要;?

(二)市场需要;?

(三)企业的生产技术条件;?