副高评职称论文篇1

而申报副高职称，要求申报人在中级职称以来，由本人独立撰写或者第一作者身份撰写，在省级以上学术刊物上发表专业学术论文，也就是省级期刊、部级期刊都行，当然发表在核心期刊上也是可以的，但是增刊、副刊、专刊、论文集是不能用的。

副高评职称论文篇2

在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。

(二)各学科教师晋升职称的平均速度

放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。

(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念

从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。

二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法

1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。

2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。

3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。

三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考

上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。

四、改善教师职称结构的对策

教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。

1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事部级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(部级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。

2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。

3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。

4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。

5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。

6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。

副高评职称论文篇3

1、今年市职改办不再向各县（市、区）下达评审单。实行岗位管理的事业单位人员，原则上要在单位岗位结构比例内申报。我们认真执行，严格控制，年初把拟申报数量报市职改办备案。

2、职称外语和计算机应用能力考试成绩不作为专业技术职务任职资格申报评审的前置必备条件，医古文、古汉语参照执行。确实需要评价外语水平、计算机、医古文和古汉语能力的，由各专业评委会或用人单位聘用时自主确定。其中，由各专业评委会自主确定的，评审前，高级报省职改办备案，中初级报市职改办备案。2017年以前已经取得职称外语和计算机合格证书的，可与评审材料一起提交，供评委会参考。

3、虽然无指标限制，但不突破去年的申报数并根据我县各个事业单位岗位设置情况，职称申报采取超岗位职数的单位实行差额分配、未超岗位职数的单位实行等额分配的方案实施，取三年来的平均数申报，

今年职称制度改后矛盾将不断突出，一方面是个人申报热情的高涨，二方面是受单位岗位设置限制，一大批人员取得了高一级职称未被聘用到相应岗位。我们也在积极想办法争取，为超岗位职数的单位争取一定的申报名额，尽最大努力为广大的专业技术人员服好务。

今后，我们将在职称申报工作中将严格执行省、市指导意见的基础上完善好政策申报制度，做到公平、公正、公开，更好的服务我县专业技术人员。

2017年年初申请申报计划：

1、教育系统（下属25家事业单位）符合晋升正高级职称10人，拟申请申报正高职数2个；

符合晋升副高级职称514人，拟申请副高职数80个；

符合晋升中级职称315人，拟申请中级职数120个。

2、卫生系统（下属20家事业单位）符合晋升正高级职称2人，拟申请正高职数2个；

符合晋升副高级职称38人，拟申请副高职数38个；符合基卫高条件15人，拟申请10个；

3、其他103家事业单位符合晋升副高级职称14人，拟申请副高职数14个；

符合晋升中级职称120人，拟申请中级职数75个。

我县2017年拟申报职数正高4个，副高134个（含基卫高10人），中级195个。

2017年拟申报计划（正在进行申报中）：

根据2017年7月24日局行政办公会讨论意见：

1、教育系统（下属25家事业单位）拟申报正高2个；

拟申报副高45个；拟申报中级40个。

2、卫生系统（下属20家事业单位）拟申报正高2个；

副高评职称论文篇4

山东省枣庄电视台副台长兼广告中心主任张静参评副高级职称的10篇论文，竟然都涉嫌抄袭。其《县级电视台新闻节目之创新》一文是选择性摘抄《为县级台的电视新闻开张“菜单”》一文，《浅谈电视新闻美学》一文连标题都未作改动，直接全文摘抄自1986年第4期《视听界》《浅谈电视新闻美学》一文(作者樊玉媛)。这些由中青报记者通过网络平台检索发现的抄袭论文，不仅堂而皇之地分别刊登于《现代视听》2009年的两期增刊上，而且张静还凭借这些论文评上了副高职称，并成了“2010年度枣庄市有突出贡献的中青年专家”(2月21日《中国青年报》)。

用举报者的话说，“见过评职称抄论文的，没见过抄得这样明目张胆的。”对此，张静本人也承认写作时需援引一些权威的观点或论据时，“也会去借鉴一些权威的论文”。在教授、院士抄袭成风的语境下，笔者对张静已经“无语”，甚至不无同情感。一个主要业务拉广告的媒体人士，要评高职，要进步，必须有若干篇，否则就免谈。这种职称评审制度本身就是逼着一些人造假抄袭。

可悲的是，当下的出版环境为论文抄袭提供了适宜的土壤：一些刊物靠出增刊牟取不法利益，已成行业潜规则。与正刊不同的是，所谓增刊就是卖版面，为评职称急需者提供可交易的园地。如《现代视听》从2009年以后开始出版增刊。其常规刊一般只刊载20余篇论文，每篇在5000字左右。而增刊以1页的居多，数量可达100多篇，如2009年的第S2期增刊竟然267篇论文。由于“一手交钱，一手交版面”，编者为利益所驱，无暇顾及论文的质量，甚至连基本的审核程序都省略了。哪管它抄自何方袭自何处，一律“来文照登”，以至于所谓的增刊，成了抄袭者的巢穴，抄袭文字的集大成者。

副高评职称论文篇5

职称是教师等专业技术人员的专业技术水平、能力与成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志，是教师身份、地位的象征，也是衡量教师工资待遇、收入水平的一个重要指标。高级职称和中级职称教师的待遇相差较大，因而教师比较看重职称晋升。高职教育人才培养的目标决定了其不同于一般的高等学校，其教育教学具有特殊的要求，不仅仅要求教师有一定的理论水平，更重要的是要求教师有很强的实践操作能力，本质上对教师的要求更严格。高职院校教师既要追踪学术前沿，又要留意企业行业发展动态，而且还要能够解决实际生产岗位中的技术难题，这对高职院校教师提出了很高的要求。而在职称晋升中并没有单独的高职院校教师职称晋升条例，他们大多数也是按照高校教师系列职称资格条例中的要求来完成职称的晋升，这与高职院校教师的实际状况存在着较大差距，而且当前教师职称比例受到严格限制，很大程度上制约了高职院校教师的工作积极性。本文旨在介绍当前高职院校教师职称晋升中的几个常见问题，希望高职院校教师职称晋升的问题得到妥善解决，引导高职院校教师早日走上专业化发展的道路。

1 当前高职院校教师职称现状

目前高职院校教师主要职称系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别，基本和高校一样，即教授、副教授、讲师、助教。也有部分高职院校，如卫生类职业院校参考卫生技术人员职称评审条件，分为主任医师（药师）、副主任医师（药师）、主管医师（药师）、医师（药师）、医士（药士）等，农业类高职院校可以教授级高级农艺师、高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员等。少数特殊专业，如工艺美术专业人员一般分为高级、中级、初级三级职称。高职院校和社会行业企业大多数专业技术人员总体上对4个级别的职称级别现状还是认可的。

2 当前高职院校教师职称晋升的若干问题

2.1 教师资格缺乏统一的认定标准

1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。这是对高职教育地位和作用的认可，表明高职教育不是所谓的“二流教育”，“差生教育”，是考不上本科大学的末流教育，而是培养大批社会所需要的高素质技术技能型人才的教育，是我国高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一种类型，不存在身份、地位的高低差异，只是目标定位的不同。改革开放至今，30多年来，高职院教师资格认定尚无一个统一的标准，执行的仍然是高校教师资格认定的有关条例。而事实上高职教师有其特殊的要求，尤其是高职教育是具有“高等”和“职业”双重属性的教育，其教育教学任务需要一大批 “双师型”教师来承担完成，而目前尚无相关的指导性文件。长久以往，势必造成高职教育与高等教育的趋同化与一体化，甚至将高职教师“矮化”为低一个层次的高等教育，对高职教育自身的地位和健康发展不利，对高职院校教师的社会地位和职业化发展不利。有悖于当前国家大力发展职业教育的决定。当前高职教育顺应了我国社会经济发展的时代需求，是培养“大国工匠”的呼唤。中国实现从制造大国向制造强国的转变，需要一大批既具有一定理论学识，又追求精益求精的能工巧匠，这为高职教育发展提供了良好的机遇和巨大的挑战。制定合理、可行、统一的高职院校教师资格认定标准（条例）也需要引起越来越多的关注并尽快付诸行动。

副高评职称论文篇6

（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发 [2002]101号）执行。

（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[2013]31号）执行。

（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[2003]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[2000]111号）执行。

（四）关于对2013年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[2003]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[2004]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。

按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2013]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。

城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。

（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[2012]6号）执行。

（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2012]9号）执行。

（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2005年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。

二、需说明的几个问题

（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。

（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。

（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。

（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。

三、答辩评审时间

拟定于10月份，具体安排另行通知。

四、报送材料时间

区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：月20日—月21日

直属单位：月22日—月24日

五、报送的材料

（一）单位需报送的材料：

1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。

2、申报人员的公示情况。

3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。

（二）个人需报送的材料：

1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份。

2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）

西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份

3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份

4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份

5、答辩论文或代表作（必须为第一作者） 一式二份

6、按文件规定，需提交的其他论文或材料 一式一份

7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章 一份

8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份

9、破格审批表一份

10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份

11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份

12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份

副高评职称论文篇7

主管护师为护士评定职称级别之一，为中级职称。护士职称评定共分五级别，分别是正高级职称——主任护师，副高级职称——副主任护师，中级职称——主管护师，初级职称——护师，初级职称——护士。

评定标准：护理专业主管护师须掌握本专业基本理论，了解相关学科知识和国内外本专业发展趋势；有一定的护理工作经验，熟练掌握护理技术操作和常用的急救技术，能独立处理较复杂技术问题，工作业绩较好，公开发表、出版有一定水平的论文、著作；能运用一门外国语获取医学信息和进行学术交流；具有良好的职业道德和敬业精神，严格执行医德规范。

（来源：文章屋网 ）

副高评职称论文篇8

1.被评价教师的选择每学期均从公共卫生学院教务科编制的课程表中随机抽取上课教师作为被评价对象，一年两个学期中，有的教师可能被评价两次，因此在分析过程中采用人次数作为总的评价次数。每年抽取43～70人次不等。

2.等级的划分按照哈医大教学督导委员会制定的《哈尔滨医科大学课堂教学质量评价表》和《哈尔滨医科大学实验课教学质量评价表》进行评价。教学质量评价分四个等级即优、良、一般、差。评价为百分制，100～90分为优、89～80分为良、79～60分为一般、60分以下为差。每堂课由2～5名督导听课评分，每位教师最后得分，为听课教学督导的平均分。在分析过程中，“差”这个等级人次数为零，因此实际等级共三级。

3.统计学分析方法由于评价质量的划分应用的是优、良、一般这样的等级划分方法，获得的数据资料属于等级资料，因此在分析过程中采用的统计学方法是基于秩次的非参数检验中的秩和检验，对于多组资料的秩和检验其统计量是值；对于不同层次教师课堂教学质量分值的比较，数据是计量资料但不符合正态分布的要求，因此在分析过程中同样也采用秩和检验。

结果与分析

1.2002～2010年课堂教学质量评价教师职称分布数据显示，被教学督导评价的537人次教师中，助教96人次，占17.88%；讲师84人次，占15.64%；副教授138人次，占25.70%；教授219人次，占40.78%。被听课和评课教师中，助教和讲师相对较少，占被评人数的33.52%；副教授和教授相对较多，占被评人数的66.48%（见表1）。这与公共卫生学院教师人数和职称结构相一致，同时与高职称教师上课要达到相当比例这一学校要求也有关系。2.2002～2010年教师课堂教学质量评价结果（1）2002~2010年教师课堂教学质量评价（见表2）。经非参数秩和检验，不同职称教师课堂教学质量差异显著，教授最好，教学质量优等率达65.30%，副教授次之，达37.68%，讲师和助教稍差，分别是25.00%和14.58%。（2）2002~2010年教师课堂教学质量平均分值（见表3、图）。随着时间的变化，不同职称教师在不同年份的课堂教学质量平均分值之间有差别，整体呈现出了逐渐上升的趋势，尤其是助教，有明显上升。（3）助教2002~2010年课堂教学质量评价（见表4）。通过秩和检验，随着时间的变化，助教课堂教学质量评价等级之间有差别。助教优秀率整体较低，仅占14.58%，良好率较高，为64.58%。（4）讲师2002~2010年课堂教学质量评价（见表5）。秩和检验表明，不同年份讲师课堂教学质量等级之间差别显著，特别是2010年评价质量明显好于2009年。（5）副教授2002~2010年课堂教学质量评价（见表6）。不同年份副教授课堂教学质量等级之间也有差别，同讲师一样，在2010年有一个明显升高现象。但副教授整体教学质量良好等级较高，占54.35%。（6）教授2002~2010年课堂教学质量评价（见表7）。通过秩和检验，历年间教授课堂教学质量等级之间无显著差别。教授教学质量优秀和良好率高达95.43%，一般等级仅为4.57%，说明教授课堂教学质量较高。

讨论

副高评职称论文篇9

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）03-092-02

众所周知，现代高校较为公认的职能有三项――培养人才，发展科技和服务社会。而这些职能的实现都是依靠高校的教师来实现的，因此，高校教师的日常工作也就主要包括了三个方面：教学、科研、社会服务。作为一名高校教师，其时间和精力是有限的，本文通过问卷调查方式对高校教师行为选择的影响因素进行了分析。

一、高校教师行为选择的冲突和矛盾

从根本上讲，高校的三大职能是一个有机的统一整体，其根本目的都是为经济社会发展服务的。培养人才是为经济社会发展提供人才支撑，发展科技是为经济社会发展提供技术支撑，服务社会则是直接为经济社会的发展提供政策咨询、技术服务、继续教育等。培养人才固然以教学为主，但需要教学与研究和社会实践相结合。需要指出的是，尽管高校的三项职能在根本目的上是统一的，但在具体运作上并非没有冲突和矛盾，具体到不同的高校也会有差别。与此相对应，高校教师的行为选择也具有一致性，教师参与科研有利于提高教学水平和人才培养质量，也有利于提高服务社会的能力。但具体到不同的教师，其个体行为选择也存在冲突和矛盾。问卷调查结果显示，尽管所有受访者都承认高校的首要职责是培养人才，但在现有考评体系下，超过85%的受访者承认，希望能将更多时间和精力用于科学研究，而且超过50%是为了评职称的需要，只有不到3%的受访者表示愿意潜心教学，不到5%的受访者表示愿意专注于社会服务。

二、高校教师行为选择的影响因素

调查结果显示，影响高校教师行为的主要因素有教师自身的因素、高校的类型、政策的导向等。

（一）教师自身的因素

高校教师的行为选择首先受其自身因素的影响，这些因素主要包括：教师的学历和教师的职称、教师的学科类型。

教师的学历层次会影响教师的行为选择，调查结果显示，教师学历越高，用于科学研究的时间和精力越多。在受访的具有博士学位的25名教师中，科研精力超过60%达15人，其中有2人超过70%，科研精力在51%~60%的有6人，科研精力低于50%的仅有4人；具有硕士学位的33名教师中，有17人科研精力超过50%；具有本科学历的47名教师中，只有31%的教师科研精力超过50%，而且其中绝大多数是40岁以上且具有副高以上职称的人，35岁以下的本科学历教师中高达85%是以教学为主。

教师的职称对教师的行为选择影响十分显著。拥有正高职称的教师中，超过82%是以科研为主，约2%是以行政管理为主（主要是专科学校的领导）；拥有副高职称的教师中，有超过62%是以科研为主。

教师的学科类型对教师的行为选择也有显著影响。基础类课程的教师超过73%是以教学为主，而专业课教师有超过68%是以科研为主。

（二）高校的类型

目前我国的高校主要有三种类型，专科学校、一般大学、高层次大学，不同层次的高校有着不同的职能分工。高层次大学以培养研究型人才为主，同时承担大量的科研任务；一般大学主要承担本科教育任务，部分学校适当承担研究型人才培养和一定量的科研任务；专科层次的高校则主要以教学为主，主要培养在第一线从事生产、服务和管理及各类实用型、技能型人才，适当从事社区服务和教学研究工作。与此相对应，不同类型高校的教师其行为选择也有明显的差异。同样是副教授，研究型本科的副教授超过73%是以科研为主，教学型本科的副教授只有58%是以科研为主，而专科学校中，只有不到30%是以科研为主，超过50%的副教授是以教学为主。在专科学校中，另有约10%的副教授是以行政管理工作为主，很少参与教学和科研。

从教学工作来看，如果不折算本科院校导师指导研究生的课时，则研究型本科大学的正高教师平均周学时为4学时，副高教师为8学时，中级职称教师为12学时，初级职称教师为6学时；一般本科院校的正高职称教师平均周学时为6学时，副高职称教师为12学时，中级职称教师为15学时，初级职称教师为12学时；专科学校的正高职称教师平均周学时为8学时，副高职称教师为15学时，中级职称教师为17学时，初级职称教师为16学时。

（三）政策的导向

目前，高校对教师的价值衡量主是是看其职称高低，在职称评定中，又主要是考核教师的教学和科研，在教学和科研中，又主要以科研为主。老师主持或参与了科研项目，撰写发表了学术论文，才能取得相应专业技术职称，并带来经济收益、社会声誉等各方面的好处。在这种政策导向下，教师的行为选择会受到显著的影响。调查结果显示，超过90%的受访者认为，高校现有的职称考评体系会引导教师将工作重心放在科研，其次是教学，对服务社会则不具有导向性。

三、高校教师行为选择的理论分析

从理论“经济人”的角度来看，高校教师的行为选择带有明显的收益预期。这种预期包括货币收益预期和非货币收益预期两个部分。货币收益预期主要指教师行为选择后可能获得一切可货币化的收益（如工资、津贴、其他收益）；非货币收益预期主要指教师可能获取的名誉、地位、社会声望和影响力等。这里统一用期望总效用（TU）来表示。由于教师总的时间和精力是有限的，其行为选择即是根据预期的期望效用将有限的时间和精力按不同比例支配用于教学、科研和社会服务。假定期总的时间和精为力I，投入教学、科研和社会服务的时间精力分别为X、Y、Z，预期的单位效用分别为PX、PY、PZ。则：TU＝U（X，Y，Z）。根据“经济人”追求效用最大化原理，构建如下多元消费方程：

目标函数max TU=f（X,Y,Z）

约束条件s.t PxX+PyY+PzZ=I

令:L=f（X,Y,Z）+λ[（I-PXX+PYY+PZZ）],采用拉格朗日乘数法求解Z最大的必要条件为:

四、引导高校教师行为选择的对策

根据上述论述，高校的主要职能与教师的个体选择存在着矛盾和冲突，为了引导教师的行为选择与高校的基本职能相一致，有必要根据高校的层次和性质、教师的学科类型等合理调整教师考评体系。

（一）优化考评指标体系

目前高校的考评体系主要是职称，而职称评定则主要是看论文、专著的数量，而往往忽视教学能力的考察，更没有社会服务的硬性要求。因此，有必要对现有教师考评体系进行调整，除了职称体系外，可以考虑增设教学名师考评体系和社会服务考评体系。同时，在职称评定时也应借鉴国外大学的标准，分别从教学工作、科研工作和社会服务三个方面来进行考察，并合理确定各项职能的期望效用。

（二）根据学校类型调整分配机制

目前所有高校的岗位津贴基本都是按职称高低来确定标准的，而职称的评定基本上是根据科研工作来确定的。因此，有必要根据学校的类型调整分配机制。对于高层次的研究型的大学，可以考虑以科研水平为主确定分配标准；对于一般大学，应坚持教学、科研并重，并适度考虑社会服务；对于普通专科学校，可以考虑以教学为主，兼顾社会服务。

（三）根据学科类别确定考评标准

根据高校教师的学科类别制定相应的考评标准，基础类学科的教师可重在教学工作考评，专业类和技术类学科可侧重于科研和社会服务的考评。

参考文献：

1.王祖山等.高校教师福利自制现象.高教学术研究，2011（5）

2.王军红，薛滩.高校教师“自由”流动的不良效应及对策.教育与职业，2010（18）

副高评职称论文篇10

关键词：院系干部考核；SVM；支持向量机方法；考核指标；考核要素

一、引言

高校是实施人才培养、科学研究、知识传播和社会服务的重要组织载体，其发展速度和健康与否严重依赖于领导干部队伍的建设。因此，如何搞好高校领导干部队伍建设，特别是如何把 "科学发展观、正确政绩观、科学人才观"落实到干部考核评价工作中去，将直接影响高校的发展路径，是事关人才培养和高校改革、发展与稳定的大事[1]。

目前，国外对领导干部的考核有着比较系统的研究，从理论和实践上积累了丰富的文献，建立了成熟的理论框架和测评体系，例如从人事配置摸型、角色要求、个体素质差异等方面来设计相关的考核体系；领导干部考核的理论基础主要由舒尔茨与贝克尔等学者所奠定，如《人力资本的投资》(舒尔茨)、《人力资本:特别是关于教育理论与经济的分析》(贝克尔)，这些文献提出了领导干部考核的一般理论和原则[2]。随着测量学、评价学的发展，尤其是人才素质测评研究的深入，国内学者对领导干部考核的研究在广度和深度方面均有巨大进步。如时勘、郑日昌、肖鸣政等专家学者利用不同的人才素质测评方法和模型，分别提出了绩效量化理论、绩效比较理论、效益理论等，这对领导干部考核测评体系的建立有着十分重要的指导和借鉴意义。

虽然我国高校领导干部考核工作积累了一些经验，理论研究上也取得了不少成果，但仍面临诸多困难与挑战。目前比较突出的问题有：一是考核评价体系没有很好地体现高校的特点。高校是一个有别于地方政府机关的相对独立的系统，高校干部因所处的工作岗位、工作环境、自身条件等差别，既有共性又有个性，因此高校各个职能部门之间，职能部门和教学院系之间的测评要点就应各有侧重，既体现共性，又体现差别。而现行高校领导干部考核体系主要是参照地方政府或部门机关的考核测评方法，未能体现高校的特点和特性；就高校系统内部而言，一些文献也没有把高校校级领导干部与职能部门和基层院系中层干部区别开来，部分文献还忽视领导班子与领导干部之间的差异。因此，运用一个体系，一个标准，一套办法来考核不同层次不同类型的干部或班子，缺乏针对性，使测评过程流于形式，测评结果缺乏公信力。二是指标设置较为抽象笼统，指标细分工作有待深入。现有的干部考核标准的制定主要是将德、能、勤、绩、廉这几个指标进行定性解读，量化分析不足。使得测评过程主观随意性大，缺乏理论的、政策法规的和实践的依据。同时，因定性描述抽象，缺乏可操作性，从而影响了考核结果的客观性和权威性。三是考核方式方法较为单一，缺乏客观性。高校现行领导干部考核的方法、程序比较单一，形式化倾向突出，多数高校对领导干部的考核主要偏重于听述职报告，民主测评，个别谈话等，对领导干部的考核评价还停留在比较感性的阶段。

综上所述，高校领导干部测评工作的关键问题是：如何建立科学合理的指标体系，利用量化方法建立合适的数理模型对测评对象进行综合评分，以区分其工作效率，为高校遴选合适的人才服务。本文试图引进一种新的数理模型和算法――SVM方法对此问题进行研究。

SVM（支持向量机方法）是由Vapnik与其领导的贝尔实验室研究团队在20世纪90年代提出了一种新的机器学习方法。该方法根据结构风险最小化准则，在使得样本分类误差极小化的前提下，尽量提高分类器的泛化推广能力，具有强大的非线性和高维处理能力，解决了位数灾难问题。通过理论适应性论证和细致的实践运用，本文认为该方法具有科学性、客观性、可行性和可操作性等一系列优势，能够胜任高校领导干部的测评考核，从而为高校选拔合适的人才提供了一种新的理论和实践依据。

二、高校院系领导干部院级互评

高校院级领导干部的考核方式主要有群评、自评和互评。本文将研究重点放置于高校院系领导干部院级互评上。高校院系领导干部院级互评是指高校院系领导副职干部之间的相互评价。每位副职干部均对所有副职干部评分，根据五位副职干部的评分进行综合评价，给出排序。此类问题属于多准则群决策问题。本文通过文献查阅法和调查法归纳整理出了高校院系领导干部考核要素，并用多种统计方法提炼出细分考核指标。将这些要素分类后对每类考核要素进行因子分析，并按大小分组，在此基础上构成了高校院系领导干部考核指标的层次结构模型（如图1）。

图1中高校院系领导干部考核(A)是需要实现的目标层；从该目标出发，按照科学发展观要求及高校对院系领导干部管理规定，确定对目标层的主要影响因素应包括思想政治素质与道德品质(B1)、组织领导能力与工作实绩(B2)、领导作风与廉政建设(B3)三个方面，从而构成准则层B。通过因子分析在B准则层下建立对应指标层(C层)，共分为C1至C10十项内容[8]。

图1 高校院系领导干部考核指标的层次结构模型

三、支持向量机回归算法

支持向量机是从线性可分情况下的最优分类超平面发展而来的，其基本思想可以用图2的二维情况来说明。图中，实心点和空心点代表两类样本，H为分类线，H1, H2分别为过各类中离分类线最近的样本且平行于分类线的直线，它们之间的距离叫做分类间距(margin)。所谓的最优分类线就是要求分类线不能将两类正确分开(训练错误率为0)，而且使分类间隔最大。分类线方程为

（1）

其中， 是一个垂直于超平面的向量。如果 为长度单位，则 是向量 沿 方向的长度；而对于一般的 ，其长度要乘以 。但不论哪种情况，超平面几何包含所有的沿 方向的长度相等的向量。

图2 两类线性分划的最优超平面

一个超平面完全可以由参数 决定，所以就可以简单地将超平面表示为 。但是，对参数同时乘以任意的非零参数，超平面 是不变的，即同一个超平面可以用不同的参数来表示，为了避免这种情况，可以引入规范超平面，即

（2）

也被称为关于点 的超平面，如果它满足

，（3）

即这个规范超平面与它最近的点之间的距离为 。超平面 和 均满足规范超平面的条件，而对于一个有标号的训练集，则可以区分，因为这两个超平面对应的类别正好相反。

间隔在支持向量学习方法中起着重要的作用。对于一个超平面 ，称

（4）

为点 的几何间隔；而称

（5）

为关于训练集

（6）

的几何间隔。如果没有特殊说明，那么几何间隔就是针对训练集而言的。有时称几何间隔为间隔。

如果一个点 被正确分开，那么该点的间隔就是模式 到超平面的距离。如果点在超平面上，该点的间隔就是零。当点不在超平面上时，该点的间隔可以写成

，

其中：

，

（7）

权向量 为单位向量。对于规范超平面而言，关于训练集的间隔就是 。

假定大部分的测试点至少距离其中的一个训练点比较近，所有的测试点可以认为是训练点进行一个较小的扰动得到的。对于训练点 ，将得到的测试点的形式设为 ，其中扰动 的范数以一个正数r为上界。显然，如果用一个间隔为 的超平面来划分训练点几何，那么就一定能够正确地将所有的测试点分开。可以从另一个角度来讨论大间隔的鲁棒性。由于所有的训练点离分类超平面的距离均至少为 ，并且模式 的长度是有界的，那么超平面参数的微小扰动不会改变对训练点的划分。

选择不同的核函数就可以产生不同的支持向量机，常用的有以下几种：

多项式核：

（8）

高斯（径向基函数或RBF）核： （9）

二层神经网络核： （10）

四、实验与结论

为了便于比较，本文采用某高校2008年度采用表1指标层及其考核要素对某院五位副职干部进行了互评，通过设计评价表，由A、B、C、D、E五名院系副职干部进行了相互评价。满分为5分，五名院系副职干部评价值(决策矩阵)如表2所示。

表1指标层及其考核要素

表2某高校五名院系副职干部相互评价值表

（决策矩阵）

五名院系副职干部在不同的指标层互有优劣，不同的副职干部对其他副职干部也有不同的评价，这就要用适当方法根据有关准则进行全面综合评价。利用支持向量机对该高校院系副职干部进行评价的步骤为：

第一步，产生规范化的加权决策矩阵

确定评分人(副职干部)的权重：根据评分人评价结果的相关性确定权重，评分人的评价结果与其他评分人的评价结果的相关性越高权重越大。根据相关性确定的权重为ß=（0.2471,0.175,0.1455,0.2424,0.1901）。

分别对5名副职干部的决策矩阵进行向量规范化。

对5名副职干部的规范化决策矩阵进行加权，得到群的规范化决策矩阵(见表4)。

利用指标权重对群的规范化决策进行加权，得到群的规范化加权决策矩阵(家表5)。

第二步：排列群对五名院系副职干部的优先序

根据五名院系副职干部评价价值与相对贴近度的大小确定五名院系副职干部的优先次序，相对贴近度越大越优。由表5可见，5名院系副职干部总体排序为D>C>A>E>B。

表3群的决策矩阵

表4群的规范化加权矩阵及评价结果

通过实例分析可见，支持向量机方法不仅为领导干部考核提供了依据，减少了评审争议，而且也为全方位认识领导干部群体，为充分发挥领导干部特征建立了基础。更加重要的是可以针对高校在不同时期、不同目标的工作特点，实现考核政策制定方和基层反馈结果的良好互动，在坚持原则下为灵活应用人事政策提供了相应的决策空间。

五、结论与讨论

本文的支持向量机方法针对本文实验选用的数据取得了良好的结果，但是，由于时间和水平的限制，实验中有很多细节还没有考虑，许多功能还是用现成的方法实现的。归纳起来，本文的算法需要改进之处为：

对不同岗位的院系干部（如书记、院长、副书记、副院长）进行考核时，考核指标的权重及考核指标的评分考虑了岗位区别，而指标体系未能予以反映。在实际考核中，应根据不同的领导岗位，列出不同的考核要素，设计差别化的问卷搜集有用信息对高校领导干部进行富有针对性的考核，为高校的进步与健康发展服务。

参考文献：

[1]肖鸣政．品德测评的理论与方法[B]．福建教育出版社，1995．

[2]黄光扬．教育测量与评价[B]．华东师范大学出版社，2003．

[3]景亭．高校中层领导干部能力素质模型构建初探 [J].扬州大学学报（高教研究版），2008，12（3）：54-57.

[4]陈云川,雷轶. 胜任力研究与应用综述及发展趋向[J].东北财经大学学报，2008，（6）：82-84.

[5]荣晓燕.当前高校中层干部素质提升及途径探析[J].理论学刊，2007，（8）：93-95.

[6]Vapnik V N．The Nature of Satistical Learning Theory[M]. New York: Springer Verlag,1995.

[7]严七笙， 张延飞，汪国华. 基于SVM的企业绩效综合评价[J]．中国管理信息化，2007，10,Vol.10.No.10.

副高评职称论文篇11

一、公开选拔、竞争上岗对象和范围

本局除事业人员、企业人员、工勤人员以外所有符合任职条件的干部。

二、竞争岗位和职数

办公室主任1名，投资科(重点科)科长1名、副科长1名，行政审批科科长1名，综合计划科科长1名、副科长1名，市场资源科科长(或副科长)1名，体制改革科科长(或副科长)1名，价格管理科科长1名、副科长1名，收费管理科科长1名。

物价监督检查分局参照实施，竞争局长1名、副局长3名。

三、竞争上岗的条件

(一)基本条件

1、拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，思想政治素质好，并在实际工作中起表率带头作用。

2、事业心强，爱岗敬业，工作勤奋，服从领导，遵纪守法，廉洁奉公，办事公道，作风正派。

3、具有一定的组织领导能力，具备担任中层职务所需的相关知识和经验。

4、近三年年度考核评定为称职以上等次。

(二)资格条件

1、必须具有三年以上工龄。

2、原则上能任满一个任期以上，男年龄在55周岁以下，女年龄在50周岁以下。

3、具有大专以上学历。

4、身体健康。

5、新竞争中层正职职务的，应在中层副职岗位工作两年以上，新担任中层副职职务的，应在一般岗位工作两年以上。

四、竞争上岗程序

1、公开报名

凡符合条件的人员于7月18日前到局办公室报名，并填写《中层干部竞争上岗报名表》。

2、资格审查

按照竞争上岗条件，对报名对象进行资格审查。

3、面试、笔试

参加竞岗者(除党委成员外)必须面试，且面试成绩在合格以上。笔试经局党委研究决定，参加竞岗者必须以书面形式上交近三年来个人小结一份(不少于1500字)，经考核组评定，结果作为笔试成绩。

4、民主测评

充分听取群众意见，以无记名投票的方式进行民主测评，主要包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等方面以及综合评价。

5、组织考察

根据笔试、面试成绩和民主测评结果，讨论决定考察对象，成立考察组进行考察评估。对民主测评不称职率在20%以上或基本称职、不称职之和在30%以上的人员，取消竞争上岗资格。

6、决定任用

根据考察结果，经局党委会集体讨论决定任用人选。对拟任职人选按规定经公示7天后，不出现影响任职情况的，按有关规定办理任职手续。

五、时间安排

(一)制订方案，思想发动。时间安排在7月15日-7月20日。

(二)民主测评、组织考察。时间安排在7月21日-8月10日。

(三)党委讨论、决定任职。时间安排在8月11日-8月20日。

六、工作要求

副高评职称论文篇12

第二条本条例适用于在经国家新闻出版署批准设立的本市图书出版社、音像制品和电子出版物出版单位、期刊社(编辑部)中从事编辑出版工作的在职专业技术人员（含办理了《上海市引进人才工作证》1年以上的编辑出版专业技术人员）。

第三条出版系列实行高级专业技术职务任职资格审定，重点考察申报对象的专业技术能力、专业理论水平、专业工作业绩，注重专业技术的创新和创造能力。

第四条出版系列高级专业技术职务任职资格为副编审编审。其中：编辑(含美术编辑，下同)专业设副编审、编审；技术编辑、校对专业设副编审。

第五条申报副编审、编审任职资格的出版专业技术人员，必须遵守国家法律、法规，坚持党的出版方针，具有良好的职业道德和行为规范。

第二章申报条件

第六条学历、资历

一、副编审

l、获博士学位，任职中级(编辑、技术编辑、一级校对，下同)专业技术职务2年以上；

2、获硕士学位或研究生毕业学历、大学本科毕业学历，任职中级专业技术职务5年以上；

3、大学普通班、大学专科毕业学历，任职中级专业技术职务7年以上。

二、编审

l、大学本科及以上毕业学历，取得副编审任职资格后任职副编审职务5年以上；

2、大学普通班、大学专科毕业学历，取得副编审任职资格后任职副编审职务7年以上。

第七条专业技术条件考试

一、职称外语、古汉语考试

申报副编审、编审任职资格的编辑出版专业技术人员，应参加国家人事部组织的职称外语等级考试，或参加市职改办组织的职称古汉语等级考试(古汉语考试仅适用于从事中国古典。文学、中国古代史、中国古代哲学、古代汉语、中医等相近、相关专业的编辑出版专业技术人员)。考试的具体要求按市职改办的有关规定执行。

二、职称计算机应用能力考试

职称计算机应用能力考试要求按市职改办的有关规定执行。

第八条继续教育

申报副编审、编审任职资格的编辑出版专业技术人员，在任现专业技术职务期间，须至少参加一次编辑出版业务学习培训，取得规定的编辑出版岗位专业技术人员继续教育合格证书。

第三章审定标准

第九条副编审

一、专业技术能力

任职中级专业技术职务期间，具备下列专业技术能力之一的：

1、参与出版社选题、出版计划的策划、组织实施。

2、担任编辑部(室)选题、出版计划的策划、组织实施。

3、担任重点、专业性或学术性强的图书的策划、组织。

4、担任书稿的复审或决审及重要书稿的责任编辑，能解决审稿或编辑中的疑难问题。

5、负责重要图书的形式结构设计，能对形成图书装帧特色、诠释图书内容、提升图书品质起重要作用。

6、负责重要图书的技术编辑或校对工作，能对提高图书质量起关键作用。

7、担任期刊的主编(执行主编)、副主编，负责期刊的复审工作，或担任重要栏目的责任编辑(主持人)。

二、专业理论水平

任职中级专业技术职务期间，独立撰写2篇有一定学术水平的重点图书的选题报告或审读意见，或2篇有较高水平的总结技术编辑、校对专业工作的工作报告，并在论(译)著方面符合下列条件之一的：

1、在省市(部)级及以上学术刊物上独立或为主(第一作者，下同)发表2篇论文，或在省市(部)级单位主办的学术会议上独立或为主发表、宣读2篇论文。

2、在全国专业性科普图书评奖、省市（部）级科普图书评奖中有1种获奖的本人著作，或在省市（部）级专业性科普图书评奖中有2种获奖的本人著作。

3、正式出版5万字以上(技术编辑、校对专业人员3万字以上)的学术论著或7万字以上(技术编辑、校对专业人员5万字以上)的译著。

三、专业工作业绩

1、能完成单位规定的工作任务，在中级专业技术人员中成绩优异，经考察表明，能履行副编审职责。

2、任职中级专业技术职务期间，在编辑出版专业岗位上成绩突出，取得下列成绩之一的：

（1）主要参与策划或组织市级以上重点图书的编辑出版工作，并有1部获国家图书奖(含提名奖)或“五个一工程”一本好书奖，或2部获全国专项优秀图书奖（一、二等奖）或上海市优秀图书奖（一、二等奖）。

（2）主要参与策划、组织编辑的期刊获市级及以上优秀期刊奖；或策划、组织编辑的期刊（专栏）已形成明显的自身特色和风格，并获专家认可。

（3）主要参与策划或组织出版的多种图书在思想、文化、科学、艺术等方面，有较高的学术价值、使用价值、文化积累价值或文献资料价值，并获专家认可。

（4）书刊装帧作品或美术作品有l项获全国书刊装帧艺术奖或全国美术作品奖，或2项获上海市优秀书刊装帧设计奖（一、二等奖）；或多种书刊装帧设计在思想性、艺术性、实用性等方面，有较高的水平，并获专家认可。

（5）能研究解决技术编辑或校对中的重大技术疑难问题，在提高图书质量和指导培养技术编辑、校对专业技术人员方面有较大的贡献。

第十条编审

一、专业技术能力

任职副编审职务期间，具备下列专业技术能力之一的：

1、担任出版社选题、出版计划的策划、组织实施。

2、负责编辑部(室)选题、出版计划的策划、组织实施。

3、负责重点、专业性与学术性强的图书的策划、组织。

4、担任重要书稿的决审，能解决审稿中的疑难问题。

5、负责重要图书的形式结构设计，能对形成图书装帧特色，诠释图书内容，提升图书品质起决定作用。

6、担任在全国同类期刊中有重大影响的期刊主编(执行主编)、副主编，负责期刊的决审工作。

二、专业理论水平

任职副编审职务期间，独立撰写2篇有较高学术水平、观点论证有深度的市级及以上重点图书的选题报告或审读意见，并在论(译)著方面符合下列条件之一的：

l、在省市(部)级及以上学术刊物上独立或为主发表2篇论文，或在国际(地区)、全国性相关专业学术会议上独立或为主发表、宣读2篇论文。

2、在全国性优秀科普图书评奖中有1种获奖的本人著作，或在全国专业性优秀科普图书评奖中有2种获奖的本人著作。

3、正式出版8万字以上的学术论著或10万字以上的译著。

三、专业工作业绩

1、能正确地履行副编审职责，完成单位规定的工作任务，在任职副编审专业技术人员中，成绩优异，经考察表明，能履行编审职责。

2、任职副编审职务期间，在编辑专业岗位上成绩显著，取得下列成绩之一的：

（1）策划或组织市级及以上重点图书的编辑工作，并有1部获国家图书奖（含提名奖）或“五个一工程”一本好书奖，或2部获全国专项优秀图书奖（一等奖）或上海市优秀图书奖（一等奖）。

（2）策划或组织编辑的期刊获1次国家优秀期刊奖或2次省市（部）级优秀期刊奖。

（3）策划或组织出版的多种书刊在思想、文化、科学、艺术等方面，有较高的学术价值、使用价值、文化积累价值或文献资料价值，并获专家公认。

（4）书刊装帧作品或独立创作的美术作品有2项获全国书刊装帧艺术奖或全国美术作品奖，或2项以上获上海市优秀书刊装帧设计奖（一等奖）；或多种书刊装帧设计在思想性、艺术性、实用性等方面，有很高的水平，并获专家认可。

第四章审定组织

第十一条出版系列高级专业技术职务任职资格，由上海市出版系列高级专业技术职务任职资格审定委员会（简称“出版高审委”）审定。

第十二条“出版高审委”下设文学、社科、科技、美术4个专业学科组，负责对申报对象按专业学科进行审议，对申报对象提交的学术论文（著）等进行评议鉴定，并按需要组织业务答辩。

技术编辑、校对专业的申报对象按所在单位和本人工作的性质，列入相关专业学科组进行审议。

第五章附则

第十三条未达到大学本科毕业学历的申报对象，须通过学科组业务答辩后方可进入审定程序。

第十四条出版系列一般不越级审定副编审、编审任职资格。对未达到大专毕业学历或规定任职资历的编辑出版专业技术人员，一般不再进行审定，极少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的编辑出版专业技术人员(或特殊人才)，须经系列主管部门并经上级职改部门同意后方可进入审定程序。

第十五条近两年内严重违反出版规定及其他有关法律、法规，受到有关部门查处的直接责任者，或正在查办中涉及的人员，暂不受理申报。