加薪报告篇1

本人从毕业后一直在XXX工作，至今已经是第XXX个年头过半了。经过慎重的考虑，特向您提出加薪请求，理由如下:

目前我所负责的工作内容有:业务跟单助理，对外辅料操作员，辅助办公室内勤工作。作为辅助跟单，哪里需要往哪上，这个忙完帮另外一个，众多的工作内容造成我目前的工作状态:业务员空时我不空，业务员忙时我更忙。但至今本人的薪水为XXX(税后XXX多点)，远低XXX平均月薪水平。而能给我带来额外收入的外单越来越少，今年至今的月均提成也只能达到￥XXX/月。两者相加，仍然低于XXX平均月薪水平。

以XXX内部员工薪水平做平行参考，比较的结果是:相同的薪水，本人从事更多的工作内容;或者相同的工作内容，而本人获得的却偏低的薪水。

基于以上实际情况，恳请领导考察并同意给本人提高薪水。

此致

敬礼

申请人：

年 月 日

加薪申请报告【二】尊敬的公司领导:

您好!我自进入公司以来，一直担任一职，本着以司为家的心情，一直尽职尽责努力工作，不敢有丝毫懈怠之心。当然在努力工作的同时，也希望自己在薪资待遇方面能有提升的机会。在这里我不用说自己工作状况及工作态度如何，我想这些公司领导应该非常了解。

随着公司的不断发展，我个人能力也得到了不断的提升和进步，在这段共同成长的岁月里，我非常感谢公司领导对我的栽培与帮助。本人目前每月的实际工资收入为3000元左右，扣除每月的购房贷款20xx元，所剩无几，根本不能自给，心中不免哀伤。

基于对公司的热爱和对领导的信任，以及我现在的工作职责和工作强度，所以我正式提出申请，希望能将我的工资上调4000元左右。值此公司深情厚意，不敢厚藏，将尽表现于工作之中。

当然，如果公司领导认为我现在的工作内容及工作质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望公司领导能给我提出宝贵意见或建议，让我今后有一个明确的努力方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。本人会一如既往、用积极、认真、负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作。

人追求的目标越高，他的才力才能发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质高低、做与不做、做多做少、做好做坏都一概而论、一视同仁，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康来说是不公平和不值得的。

我相信，只要付出，就会有收获!

期待答复!

此致

加薪报告篇2

您好!

首先很感谢公司及领导给我锻炼的机会，让我学会了很多东西;从****年到公司以来，这几年里，我一直认认真真，力求把工作做的尽善尽美，这几年里，我的工作经验逐渐丰富，工作能力不断提高，主要还是要感谢领导们的栽培和帮助。其主要是负责**职务。自从任职**职务以来，让我深感**职务对公司的重要性，。。。。

我相信付出就会有收获，同时我个人经济负担比较重，因此我提出申请，希望公司能够考虑把目前月工资****向上提升到****，主要目的是让自己能够安心的工作，更好的为公司效力。

如果公司认为我的工作内容和质量没有达到本次申请的标准，还诚恳的希望领导能够给出宝贵的意见建议，让我在以后的工作当中有更确切努力的工作方向以及目标，在提升个人能力的同时把工作做的更好，向更高的目标迈进。如果公司不予考虑本次申请，我依然会用认真、负责的态度做好我的工作。

期待领导批复!

申请人：xxx

20xx年7月28日

关于要求加薪的申请报告二：

尊敬的领导：

你好!

随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。来到XX已经有2年多了，这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望您能对我的薪资予以调整。

人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质高低、做多做少、做好做坏都只是拿基本工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康来说是不公平的。也许您现在还不能同意我这个申请，但我会一如既往的努力工作，做好每一件事。

我是农民家的孩子，家境很一般，而今父母年迈，尚要辛勤劳作，每每想到烈日当空而父母田间苦苦耕作，恨不能飞身挡日遮阴父母，我已成人应该承担养家糊口之重担，但目前收入低薄。虽然XX的消费水平不是很高，我依然省吃检用，但每月仅能自给。可怜我一片孝心，只能如大江之水向东流，心中仅能哀伤。

在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，虽然您不是我的直接领导，但这些您也应该非常清楚的了解，您甚至可以从其他员工们那里得到对我的评价。提出对薪金的调整，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信，只要付出，就会有收获!

如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。

期待您的答复。

此致

敬礼

申请人：xxx

xx年xx月xx日

关于要求加薪的申请报告三：

尊敬的领导：

您好!

自去年5月我有幸进入公司以来，近1年了。始终抱着“公司是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，此实为我的荣幸。

所有这些都是与领导的关心和重视人才培养是密不可分的，我为能成为叉叉公司的一员而感到庆幸。在这段共同成长的岁月里，我对公司的领导及同事产生了深厚的感情，我喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。更感谢领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。

随着公司的业务不断发展扩大，我个人的能力也在不断的提升和进步，解决问题的效率越来越高，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。如xx电视台数据库优化工作;公司数据库建设及应用服务完善与维护;CIBN环球资讯广播及教育数据库环境搭建部署、系统测试、故障排解等。

您知道这次公司搬家，新机房的数据库搭建、排除故障、测试备份与恢复、检查数据库运行状态从最初的需求规划、方案设计、沟通、实施、验收、测试等原因常常使得我不得不牺牲休息时间加班加点到深夜甚至到凌晨二、三点，如此大的工作强度已快使我心有余而力不足了，毕竞任何工作都应该在保证不影响身体建康的前提下进行。

在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，从而增加了收益。

此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试学习，比如思科认证网络工程师培训、CUUG专业Oracle DBA培训、数据库开发员认证培训等，使自己对数据库的知识更上了一个台阶。比如在Oracle DBA培训期间，我还借此机会进行了一些在公司没有机会思考的问题及练习的项目：对Oracle知识理论更加深刻掌握、根据不同的业务需求制定与完善数据库的备份、恢复、和RECOVER等策略项目。以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。

同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是经济还是消费水平在全国都是名列前茅，而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下，现有的工资水平已显得很单薄了。

鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您提出加薪申请，申请从20xx年6月开始工资提升到8000元/月。

人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。

我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!

期待您的答复。

此致

敬礼

申请人：xxx

xx年xx月xx日

关于要求加薪的申请报告四：

尊敬的：

您好!

我自年月份有幸进入公司以来，近年了，期间始终抱着“是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，此实为我的荣幸。所有这些都是与您的领导和关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到您这样的领导而感到庆幸。在这段共同成长的岁月里，我对公司的领导及同事产生了深厚的感情，我喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。更感谢您对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。

随着公司的业务不断发展扩大，我个人的能力也在不断的提升和进步，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。您知道……….(列举所需完成的工作量及工作繁重的原因)等原因常常使得我不得不牺牲休息时间加班加点到深夜甚至到凌晨二、三点，如此大的工作强度已快使我心有余而力不足了，毕竞任何工作都应该在保证不影响身体建康的前提下进行。相信这些情况您应该很了解。在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，从而增加了收益。经统计，………(列举一年来完成的工作量,表明是如何的繁重)。

同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是经济还是消费水平在全国都是名列前茅，而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下，现有的工资水平已显得很单薄了。

鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您提出加薪申请，申请从年月日开始工资提升到万/年(元/月).

人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。

薪酬是衡量工作价值的标准。薪资的高低直接决定了员工工作绩效和质量的高低，以及工作心情的好坏。从某种程度上说，一份好的薪资给员工带来的是强大的激励，也带动了工作积极性;反之增加怠工情绪，影响工作效率和收益，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。

在这里我不用说自己工作做得怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从同事们那里得到对我的评价。提出这样的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信：只要付出，就会有收获!

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

当然加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!

期待您的答复。

此致

加薪报告篇3

我于X年X月有幸加入了公司，到至今已有X年多。随着公司两年多的发展，我个人的潜力也在那里得到了不断的提升和进步。在这段共同成长的岁月里。我把公司当成了自我的家，我对同事们产生了浓厚的感情，同事们给予了我即大的帮忙和支持，我感谢公司对我的栽培和帮忙。

两年多来我勤奋好学，工作兢兢业业，在激光雕切也积累了必须的宝贵的经验。同时也培训了一些新来同事，提升他们的设备操作并提高他们工作技能。同时我还学会了一些开料设备操作，并且能熟练的运用，如推台锯，锣铣机、脚踏锣机、平刨机，吸塑机等。熟悉开料、钉板、雕刻、打磨、抛光、热弯、粘接工艺。

工作之余，我还自学了计算机软件，如autocad、coreldraw、potoshop、pro/e等软件，并且能熟练运用在工作中，并取得了良好解决问题。目前公司员工离职人员太大，工作忙的时候有时顶两个人的工作，压抑上有了明显的增大。

近几年，广东的经济有了进一步的发展，物质上涨太大，消费高，且我的工作潜力、与同行业的技术人员的待遇差异太大。到目前为止我的薪资待遇只涨了几十元，这些问题确实影响了我的日常工作。在这种形势下，我此刻的待遇水平显得有些单薄。已经成为我限制发展最主要因素之一。

加薪报告篇4

我于X年X月有幸加入了公司，到至今已有X年多。随着公司两年多的发展，我个人的潜力也在那里得到了不断的提升和进步。在这段共同成长的岁月里。我把公司当成了自我的家，我对同事们产生了浓厚的感情，同事们给予了我即大的帮忙和支持，我感谢公司对我的栽培和帮忙。

两年多来我勤奋好学，工作兢兢业业，在激光雕切也积累了必须的宝贵的经验。同时也培训了一些新来同事，提升他们的设备操作并提高他们工作技能。同时我还学会了一些开料设备操作，并且能熟练的运用，如推台锯，锣铣机、脚踏锣机、平刨机，吸塑机等。熟悉开料、钉板、雕刻、打磨、抛光、热弯、粘接工艺。

工作之余，我还自学了计算机软件，如autocad、coreldraw、potoshop、pro/e等软件，并且能熟练运用在工作中，并取得了良好解决问题。目前公司员工离职人员太大，工作忙的时候有时顶两个人的工作，压抑上有了明显的增大。

近几年，广东的经济有了进一步的发展，物质上涨太大，消费高，且我的工作潜力、与同行业的技术人员的待遇差异太大。到目前为止我的薪资待遇只涨了几十元，这些问题确实影响了我的日常工作。在这种形势下，我此刻的待遇水平显得有些单薄。已经成为我限制发展最主要因素之一。

加薪报告篇5

自去年5月我有幸进入公司以来,近1年了。始终抱着“公司是我家,繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去,一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作,力求把工作做得尽善尽美,不敢有丝毫懈怠之心,为公司的发展做出了自己应尽的责任,与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时,有幸为公司添砖加瓦略尽绵力,此实为我的荣幸。

所有这些都是与领导的关心和重视人才培养是密不可分的,我为能成为叉叉公司的一员而感到庆幸。在这段共同成长的岁月里,我对公司的领导及同事产生了深厚的感情,我喜欢公司的工作氛围,喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时,他们也给予了我更多。更感谢领导对我的栽培和帮助,我非常的信任你们。

随着公司的业务不断发展扩大,我个人的能力也在不断的提升和进步,解决问题的效率越来越高,同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。如xx电视台数据库优化工作;公司数据库建设及应用服务完善与维护;cibn环球资讯广播及教育数据库环境搭建部署、系统测试、故障排解等。

您知道这次公司搬家,新机房的数据库搭建、排除故障、测试备份与恢复、检查数据库运行状态从最初的需求规划、方案设计、沟通、实施、验收、测试等原因常常使得我不得不牺牲休息时间加班加点到深夜甚至到凌晨二、三点,如此大的工作强度已快使我心有余而力不足了,毕竞任何工作都应该在保证不影响身体建康的前提下进行。

在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法,有效地提高了工作效率,降低了工作成本,从而增加了收益。

此外在做好本职工作的同时,参加各种培训考试学习,比如思科认证网络工程师培训、cuug专业oracle dba培训、数据库开发员认证培训等,使自己对数据库的知识更上了一个台阶。比如在oracle dba培训期间,我还借此机会进行了一些在公司没有机会思考的问题及练习的项目:对oracle知识理论更加深刻掌握、根据不同的业务需求制定与完善数据库的备份、恢复、和recover等策略项目。以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。

同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市,无论是经济还是消费水平在全国都是名列前茅,而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下,现有的工资水平已显得很单薄了。

鉴于以上因素,为了能更好地为公司效力,也为了使自身能得到更好的发展,特此向您提出加薪申请,申请从XX年6月开始工资提升到8000元/月。

人追求的目标越高,他的才能就发展的越快,才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准,员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资,那对他们来说,为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。

我相信对于有一定能力和执行力的员工,老板是不会吝啬的,使之能够解除后顾之忧,安心为企服业务。

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准,我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议,让我今后有一个努力的方向和目标,在提升自己能力的同时将工作做的更好,向更高的目标迈进。

加薪不是目的,只是希望让我们做得更好!

加薪报告篇6

我是2013年8月进入公司，转眼已一年有余，首先感谢公司领导对我关心和重视，为我提供了好的工作环境和锻炼自己能力的机会。

随着公司的不断发展，我个人能力也在不断提升和进步。这段与公司共同成长岁月里，同事们给予了我很多关心，公司领导也给予我了栽培和帮助，使我迅速融入到工作中去，跟同事们打成一片，自加入公司以来，始终以快乐饱满情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司发展做出了自己应尽责任。

随着社会的发展，时代的进步，人们的生活水平不断的提高，社会市场的一切物价也在不断的上涨。从而使我承受着各种巨大的经济压力。我的工资从转正后一直为1800元/月，在现阶段的这种经济形势下，现有的工资水平已显得很单薄了。

我在此为您简单算一笔账：我现阶段工资为1800元，扣除每月交纳社保及绩效考核，每个月实际到账工资为1600元左右(国家的通胀率为5%)，每月房费及水电费：700元;通讯及交通费：200元;伙食费：600元(每天按20元*30天);仅仅以上几项，已使我的工资所剩无几，这中间还未包括同事、朋友偶尔的聚会及个人的护肤品等七零八落的小费用，更别说逢年过节想给父母买点礼品，都让我囊中羞涩。

我能感受到公司领导对于我的期望，但是“基础不稳，地动山摇”， 目前的工资状况，已经难以维持我现在的生活，我已无力支撑。每每看到银行卡中的存储金额为个位数的时候，我没有什么动力去支撑工作中给我带来的成就感和幸福感。

在过去一年的工作里，我经历了以前工作中从未有过事情，一直以来，我都怀着一颗感激的心去工作，在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的领导，这些您应该非常了解，提出加薪要求，并不是我“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。

我相信，只要付出，就会有收获，我很珍惜公司给予我的发展空间和培养，

因此我提出加薪请求，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工作积极性的鼓励，如果领导认为我工作中尚有有待改进的部分，也敬请领导批评指正，我一定谨记于心、乐于修正进步，希望领导对我申请能够加以重视。

在此新春来临之际，祝福您及家人在新的一年里身体健康、阖家欢乐!

此致

敬礼

加薪报告篇7

一、会计核算：规划、组织、实施公司会计核算工作。督促检查每日、每月会计工作反映的经营状况是否真实，逐笔审核经济业务，是否按财务制度、公司要求规范操作，保证本公司财务资金信息的及时性和准确性，为领导决策提供支持。利用会计核算与会计管理的数据进行分析，为公司经营决策提供依据，为董事长制定公司战略提供数据支持；

二、财务管理与控制：及时掌握国家相关财务政策并反馈总经理及相关部门，规划、组织、实施公司财务管理工作。通过组织各种措施的实施，进行财务分析、资金管理，确保公司保持良好的财务状况。并根据集团的要求，执行并完善财务监控体系，进行有效的财务内部控制；协助集团各关联公司，对集团内运营所需资金进行及时、安全调拨，检查公司重大资金的使用计划及安全流向；对公司各项开支、成本费用进行日常的申请、审核、确认；加强预算资金管理、控制工作。组织编制财务预算，检查、实施、跟踪和分析执行情况；

三、工程决算与收益管理：理解并坚决执行******公司、******公司的发展战略及盈利模式并进行房地产开发项目、公建项目的各月、各期有关工程决算的审核、支付，确保投资回报的有效实现和及时进行风险预警、控制，分析财务风险的各项因素并能及时提出建议，实现企业投资者的权益最大化。落实公司财务战略，以保证公司的整体战略实现，为公司的经营运作、业务发展及对外投资等事项提供决策依据；

四、筹资管理：按照董事长对公司发展的要求，及时进行融资申请资料的起草、收集、报送，配合金融部门对公建项目、房地产项目的贷款评估及抵押等手续办理，协助总经理顺利完成筹融资3000万元的任务；

五、销售管控：负责销售合同的审核、销售收款的审核工作。根据我公司房地产销售流程，设计严密的销售收入财务管控程序，实行销售审核、收款岗位分离和多套销售台账互相牵制。至今已销售***户，审核合同***多套（户），涉及合同金额1.13亿元，总回款6200余万元，实现合同零投诉、收款零失误。确保销售回款资金的安全，有效防止、杜绝因工作失误的差错和挪用公款现象的发生。确保销售收入当日及时解款入账。及时结算、支付业绩。

同时，在房地产销售行情不景气的情况下，对公司产品充满十足的信心，努力向亲友、老同事推介本公司楼盘，目前已经推荐成交*户，登记存量客户*户。为公司楼盘销售尽一份应尽的绵薄之力。

六、外联工作：加强与税务、财政、

工商、金融、中介机构等的沟通和联系，确保公建工程垫资款及工程资金顺利拨付。协助总经理加强与税务部门的沟通，使地税局今年7月对201*年度房地产公司稽查结果的充分理解，顺利结案。做好公安解释沟通工作，保证投资公司年检顺利通过，确保我公司利益得到最大保障。

七、行政后勤：根据集团一系列制度规定，结合******公司的实际情况，两年来逐步制定出台了一系列岗位职责和涉及公司对人、财、物、安全、行政等管理制度，逐步形成以制度管人、管物和各项事务的良好局面。

总之，作为公司综合部经理，我深知我的工作职责，积极协助总经理的工作，积极协调好部门之间的工作，完善公司制度，促进公司营运良性循环，确保企业各方面的运作顺利进行，保证公司利益最大化目标和发展战略的顺利实现。同时也深感任务沉重，责任重大，也正是基于这样的压力，才给了我努力工作的动力，时时刻刻都想把自己的工作做到最完美，在很短的时间里让自己能够了解公司情况，以便顺利地开展各项工作。非常感谢公司董事长、总经理对我的信任，为我提供了一个施展技能的平台。为了更好的回报公司及同仁的关爱，我在努力做好公司各项工作的同时，不断追求业务上的知识更新和工作质量的提高，工作之余，报名参加房地产经济师的学习、考试，以提高自己的房地产理论水平和业务管理能力。本职自入职两年来，只求全心付出，不求个人利益，想的最多的是如何在自己的本职岗位上做好工作，来报答公司对我的的恩情，从未申请加薪或转正。随着******公司第二期工程、******公司贸易业务的启动，将面临更加繁重的工作。今斗胆向总经理、董事长一并递交转正、加薪申请，恳请总经理、董事长予以考虑，薪资能否按2010年公司制定的岗位薪酬标准，将本人薪资水平按综合部经理月薪****元的标准，自2012年10月1日起执行。如能得到转正并加薪，我会继续用谦虚的态度和饱满的工作热情做好我的本职工作，从更高的层次来理解、看待、处理公司各项事务，以更高的工作业绩标准要求自己，以此为新的起点，愿承担更多的责任、义务，以更好地为公司发展服务，为公司创造更多的价值，与公司及各位同仁一起共同创造美好的未来！如公司不予考虑，说明自己的工作离公司及领导的要求还存在差距，我会比以前更加努力，用更加积极的、更加负责的、更加担当的态度去做好每一件事务。

恭祝公司发展前程似锦、财源滚滚。

加薪不是目的，只是希望让我们做得更好！

期待您的答复。

此致

敬礼！

加薪报告篇8

您好!

首先对您在百忙之中抽出一定时间阅读此信表示十分感谢!

自从2011年7月进入监理部，成为监理部一员后，我深刻感受到监理部集体的这种温暖和荣誉。对此我本着奉献自我的心态一直努力的工作着，不敢有丝毫懈怠之心，在提高个人工作技术水平同时，有幸也能为监理部添砖加瓦略尽绵力，这确实是我的荣耀。

南水北调工程是国家的基本建设，又是重点工程，形象工程。受到各界人士的关注程度很高，各级领导视察的比较频繁，对工程的各方面要求很高。尤其是资料整理这方面，以后着重审查的就是资料。

我在监理部担任信息管理员一职，平时的工作就是编写监理旬报、监理月报、监理质量月报、信息月报、验收信息月报、通信管道月报、水保工程、月报、旬例会纪要、月例会纪要、专题会议纪要、监理内部会议纪要、开会时需要的汇报材料及业主要求上报的各种资料的汇总。因为南水北调工程的重要性，业主有时会下发一些需要紧急处理的文件，有的时候我们已经休息了，但是他们一个电话我们就要起床开“夜班车”，经常加班加点。除了编写工作外，还完成了领导交给的其他任务和办公室一些日常事务，如考勤、公司总部要求填写的表格和各种资料等。

监理部是我的第二个家，每次从外边回来，看到我们这所粉红色的楼房都让我倍感亲切，终于到家了，这是脑海里浮现的第一个念头。监理部的各位领导对我十分的关心和爱护，每个领导既是老师也是朋友更像长辈一样，同事们之间相处的也非常和谐融洽，让我感觉非常的温暖。因为喜欢我们的家，所以平时的工作不管有多忙多累，我都没有半句怨言，工作起来认真负责，领导安排的事情都能积极努力的完成。我对监理部的同事产生了深厚的感情，喜欢监理部的工作氛围。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢监理部领导对我的栽培和帮助。基于对监理部的热爱和对领导的尊敬，鉴于现在的工作职责氛围和工作强度，我希望月薪是AAAA元。请领导慎重考虑我的申请。

加薪报告篇9

薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课，不仅具有一定的理论性和政策性，而且具有很强的实践性。对于学生来讲，由于缺乏工作经验，仅凭课堂学习是远远不够的。因此，很多高校在开设薪酬管理这门课的同时，往往加上《薪酬管理》课程设计，以加强学生对于薪酬管理理论的掌握。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。

1.《薪酬管理》课程设计的目的

《薪酬管理》课程设计是为了检验学生综合运用所学专业知识，锻炼学生理论联系实际的能力而设置的，是培养学生综合素质、帮助学生更清楚地认识和了解实际的重要途径，是课堂教学和其它实践方式无法替代和不可少的重要的实践教学环节，也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。通过《薪酬管理》课程设计，要求学生掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构的设计等内容，学会根据在薪酬管理课程中所学的专业理论知识提出自己的见解、观点和解决方法。

2.《薪酬管理》课程设计的实施

《薪酬管理》课程设计不同于一般的理论学习，在实施方式、设计内容、进程安排等方面都有自己的特点。

2.1课程设计的方式

课程设计采用教师指导下的独立设计方式，即在指导教师的指导下，学生按课程设计指导书的要求，在规定的时间范围内独立完成课程设计报告。

2.2课程设计的主要内容

根据《薪酬管理》课程设计的目的，学生应设计以下内容:选择一个企业(最好是自己熟悉的企业、过去实习过的企业或者是虚拟企业)，对所选企业的薪酬水平和薪酬结构等进行调查，再结合外部劳动力市场的薪酬调查资料，发现原有薪酬制度存在的问题，重新设计一个对外具有竞争性和对内具有公平性的薪酬体系。在设计过程中，需要分析具体岗位的岗位职责情况;调查市场薪酬状况;分析该企业的人员结构、业务特点;调查员工的薪酬满意度;分析该企亚在同类企业中的地位与财力状况，重新设计这些岗位的薪酬体系。

2.3课程设计的进程安排

根据人力资源管理专业的培养方案，一般专门安排一周的时间进行设计，大致分3个阶段。1)开始阶段(1天)。在这个阶段，老师对课程设计进行动员，要求学生了解课程设计的目的和要求，使学生在课程设计前对薪酬设计的基本内容，工作流程形成感性认识，并培养学生对课程设计的学习兴趣。另外，要求学生严格遵守课程设计纪律要求，不能无故缺勤，要尊重指导老师，虚心请教;指导老师要强调课程设计的要求和纪律，认真为学生提供实习指导。2)调查阶段(2天)。在这个阶段，学生独自或者分组进行市场薪酬调查，包括对某行业、某岗位的市场薪酬水平调查、员工薪酬水平与结构调查等。通过社会调查活动使学生加深对课本理论知识的理解，并提高学生的理论应用能力。要掌握薪酬调查方法和技巧，了解不同员工的薪酬体系。由于很多企业采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬调查阶段也可以参考政府或者有关部门发布的薪酬行情报告。3)撰写课程设计报告(4天)。在这个阶段，要求学生认真分析所选企业的薪酬制度，发现原有薪酬设计方面的问题以及对这些问题提出个人建议。根据调查资料，重新优化设计企业的薪酬体系，并形成课程设计报告。 2.4课程设计报告的撰写

课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，基于对所选企业薪酬管理的认真分析，以及自己薪酬管理的理解与认识。主要包括以下内容:

1)导言，主要说明课程设计的意义。2)所选企业的薪酬制度介绍，包括企业基本情况简介，如组织结构、人员构成等;企业采取什么样的薪酬体系;企业的薪酬结构如何，阐明基本薪酬、可变薪酬以及员工福利等;企业的薪酬水平如何，结合外部市场薪酬调查对所选企业的薪酬水平进行评价;企业的薪酬政策介绍。3)对所选企业的薪酬制度进行评价。结合所选企业的特征，对比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，评价所选企业的薪酬制度，重点指出存在哪些问题与不足。4)重新设计所选企业的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在问题的基础上，从薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬预算、薪酬政策、薪酬沟通等方面，优化设计薪酬方案。5)总结。主要说明本课程设计可能做出的改进;进行本次课程设计的收获与感想。

3.《薪酬管理》课程设计过程中常见的问题分析

由于对课程设计的目的不明确，收集资料相对困难，学生在《薪酬管理》课程设计过程中通常会出现以下问题。

3.1对薪酬管理的认识不够

薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。许多学生在进行课程设计时，只包括了薪酬结构、薪酬体系、薪酬水平，而没有对薪酬预算、薪酬沟通等进行阐述。

3.2薪酬调查比较困难

薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。由于时间有限和薪酬保密等因素影响，许多同学在进行薪酬调查时遇到很多困难，获得的数据很难具有代表性。

3.3缺乏自己的见解

在课程设计过程中，要求学生对企业原有薪酬方案进行评价，并运用所学知识重新优化设计薪酬方案。但是，在指导学生进行课程设计时，发现很多学生缺乏自己的见解，只是收集了一般企业在薪酬管理方面存在的问题，并不具有针对性。因此，应当对照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，认真分析存在的问题，做到有的放矢。

加薪报告篇10

1、采集的企业样本不同

行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。

区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。

2、调研口径不同

行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。

区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。

根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。

3、报告展现内容不同

行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。

区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。

当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。

行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。

区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。

当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？

首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。

其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。

企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。

加薪报告篇11

中图分类号：DF5文献标志码：A文章编号：1001-862X（2017）03-0119-005

引言

自20世纪90年代初公司股权激励改革实施以来，美国公司高管薪酬一路飞涨。学界对高管薪酬的批评不是它有多高，而是它偏离公司真实绩效，成为无效激励甚至负激励而折损股东利益。高管薪酬追回制度起源于美国，作为对公司高管行为的一种约束，它是指根据法律规定或合同约定，以一定事项发生为条件（通常是财务重述），追回高管们基于错误财务信息虚增薪酬的制度。[1]美国2002《公众公司会计改革以及投资者保护法》（Public Company Accounting Reform and Investor Protection Act）（以下简称《萨班斯法案》）开启了高管薪酬追回制度先河，之后在2010年《多德弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》（Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act）（以下简称《多德-弗兰克法案》）中再次强调。SEC（Securities and Exchange Commission）于2015年7月1日了期待已久的实施指南：《薪酬追回的上市标准》（Listing Standards for Recovery of Erroneously Awarded Compensation）的征求意见稿（以下简称《上市标准》）。美国高管薪酬追回制度更加严格、覆盖面更广，更具有操作性。

一、美国高管薪酬追回制度核心条款的发展

（一）适用对象

薪酬追回制度的适用对象包括两个方面，一是必须强制适用的企业范围，是否有可以被豁免的对象；二是薪酬追回具体人员的界定。《萨班斯法案》并没有规定公司必须强制性适用追回制度。2008年《紧急经济稳定法》要求所有被救助的金融机构都必须强制采用追回制度。[2]《多德-弗兰克法案》954节要求所有上市公司必须制定和执行相关的薪酬追回制度以及与之相关的信息披露，否则就不能上市或退市[3]，但实际上这项规定并未严格执行。《上市标准》明确所有的上市公司包括小型报告公司、新兴公司、外国私人发行者、控制公司和仅发行债券的上市公司等都不能获得豁免，它们都必须采用薪酬追回制度，否则将面临不能上市或被强制退市的风险。同时，《上市标准》最终将追回对象界定为总经理、主要财务主管、主要会计主管，分管主要业务部门的副总以及其他在公司政策制定中扮演类似角色的人，包括母公司或子公司扮演类似角色的高管。

（二）触发条件

触发条件是薪酬追回制度中最为核心的部分，可分为事件、行为以及个人职责。按照《萨班斯法案》304节和《多德-弗兰克法案》954节的规定，追回高管薪酬的触发事件是公司财务报告重述。行为表现为财务重述因对证券法的“实质上违反”，但“实质性的违反”只是含糊的描述，美国司法实践中曾经试图将其量化，如定义为违反事实对该公司股价的影响超过5%，但简单量化难以应对复杂现实，另外股价波动原因也很难量化，操作性也不高。[4]《上市标准》认为“发现并纠正前期财务报告的错误时，重新表述以前公布的财务报告的行为”为 “实质性违反”，同时采用了排除法，即以列举的方式将几种财务重述行为排除在追回制度管辖范围之外：财务会计标准发生变化的回顾性修改，由于发行人的结构内部组织的变化重述等。个人职责方面争议焦点在于公司高管本人对财务重述是否具有主观上的过错（恶意或过失）。有的学者认为这意味着高管必须有主观上的过错，其薪酬才能被追回。但《多德-弗兰克法案》明确规定高管自身存在过错不是启动薪酬追回程序的必备条件，只要证明对理性投Y者的投资行为产生影响就达到了“实质性违反”的标准。

（三）追溯时间

《萨班斯法案》规定财务重述情况下需要被追回的薪酬计算时间跨度为从公司被证明有误之时起12个月内高管的所得。《多德-弗兰克法案》规定当公司的财务报告因实质性地违反了证券法的规定而需要重述时，公司应向前任或者是现任高管追回报告被要求重述前三年内其所获得的超额薪酬。但对追回触发时间和追溯时间没有具体界定。《上市标准》明确了触发时间不是财务重述确定的时间，而是早于下列之一的时间：一是上市公司得出存在财务实质性错误结论的时间，二是法庭或监管者或其他法定权力机构要求上市公司必须矫正其错误的时间。另外一个就是《多德-弗兰克法案》关于三年的有效追诉期限，它是指三个财政年度而不是36个月。如果2014年净利润是符合实质性错误构成要件的，那么2014―2016年的长期激励计划的三年累计净利润就涵盖在追溯范围内。[5]

（四）追回薪酬范围

《萨班斯法案》304节规定的是“全部奖金、激励性薪酬、权益性薪酬以及转让证券所得”。但这具有惩罚性，非常苛刻，也欠缺公平，实践中也没有一个案件如此执行。《多德-弗兰克法案》954节规定公司可以追回的仅是“超额薪酬”，但差额在计算上也有一定复杂性。如果支付薪酬的条件是可量化的指标，其差额比较容易计算；但如果支付条件是无法量化的指标，如何计算差额则有待明确。[6]《上市标准》要求追回的数额是上市公司根据重述的会计报表多支付给高管的激励性薪酬，追回时限是公司被要求重述会计报表时起三年内，将激励性收入界定为：任何收入包括基于全部或部分财务报告，既包括现金收入也包括股票收入。股票和股东收入的衡量是一个“合理评估”，上市公司必须披露这些评估，它明确了来自与财务无关的激励收入不在追回范围之内。

（五）追回主体与董事的自由裁量权

《萨班斯法案》304节没有明确规定追回主体，《多德-弗兰克法案》将薪酬追回权明确地赋予给了公司（实际上就是公司的董事会），《上市标准》进一步确认了公司作为追回制度主体。学界争议的焦点是高管薪酬追回中董事会有无自由裁量权。《多德-弗兰克法案》954节给了董事会较大自由裁量空间，仅要求公司制定相关的薪酬追回政策。《上市标准》在董事会自由裁量权的问题上做了折中，在下列两种情况下由董事会提起不追回决定：一是追回的成本超过被追回薪酬数额；二是追回行为触犯了其本国的法律（针对在美国上市的外国公司）。同时规定任何不追回决定必须经过薪酬委员会通过方可生效（在薪酬委员会缺位的情况下，由独立董事决定）。

二、美国高管薪酬追回制度发展对

上市公司相关主体的影响

SEC认为补偿条款会减损追回制度的效果，《上市标准》规定禁止给予被追回薪酬高管任何补偿，并且进一步规定，高管可以通过购买第三方保险对追回进行保险，但禁止发行人支付保费。综上所述，高管薪酬追回制度条件会更加严格、适用范围也更加广泛，势必对公司财务报告、高管薪酬机制、公司及股东以及证券交易所产生一定的影响。

（一）对公司财务报告质量的影响

薪酬追回制度通过制度威慑高管们“不必为”、“不敢为”，而且如果被追回薪酬，其在人力资源市场上的声誉难免受损，职业发展必然会受到影响。在薪酬、声誉和职业发展前景的多重约束下，高管从事欺诈行为，操纵公司财务的可能性也将大大降低，促使高管分配更多的资源完善财务报告，提高财务报告质量的主动性会增强。研究显示，严格实施追回制度之后财务重述有所下降，2005―2011年违反财务准则平均每年是531件，2012年为255件。[7]如同硬币的两面性，高管薪酬追回制度提高财务报告质量的同时也会存在弊端。从追回程序的启动到最终结果的实现，公司及股东可能要投入大量的人力、物力。其次，如果规定重述财务报告高管需要返还其薪酬，在公司发现财务报告有错误时高管们主动纠正错误的积极性就会大打折扣。再者，在公司资源总量有限的情况下，如果分配更多的Y源用于财务报告编撰，必然会减损其他方面工作。最后，财务部门可能会采取更为保守的方法编制财务报告，特别是对那些前景不确定的投资项目，这势必影响投资者和监管者的判断。[8]

（二）对高管薪酬结构的影响

根据对美国标准普尔前500名公司高管薪酬（2015年）结构分析，激励薪酬占到整个薪酬的51%。[9]如果全面广泛适用薪酬追回制度，可能会改变高管“薪酬包”结构。这种变化将取决于劳动力市场与经济环境，包括谈判环境和高管的特定偏好。以财务报告重述作为触发事件，可能会迫使上市公司减少以财务指标作为支付薪酬的条件，转而采用相对不客观和不透明的指标作为支付条件，这显然不利于增强高管薪酬与公司业绩的关联性。[10]薪酬追回制度可能会导致高管薪酬结构的改变，高管“薪酬包”里的激励性薪酬比例可能会下降，最终将对人力资源市场产生影响。当然并不是所有的财务重述都会启动薪酬追回，根据最近一项研究，只有15%的财务重述导致追回的启动。[11]

（三）对发行公司与股东的影响

上文论述的高质量财务报告与高管薪酬结构改变的意义也显然要大于直接增加的财产。但是天下没有免费午餐，强制要求所有上市公司都必须建立高管薪酬追回制度，公司必须花费人力物力去制定新的制度或修改已有的制度，使其符合《上市标准》相关要求，在信息披露上会付出更多的文本资料和人工成本。一项研究表明，薪酬追回制度信息披露平均要花费21个小时。[12]同时薪酬追回也要付出成本的，各种计算和烦琐的手续也要花费公司人力物力，很难精确计算到底要花费多少，但根据一项研究：如果外聘专家，相关费用是200～400美元/小时。[13]但如果被追回高管们不愿意返还涉及的薪酬，公司需要通过诉讼或仲裁才能追回，相关成本就会增大。另一方面，对不同类型公司的影响也是不一样的。高管薪酬追回制度将涉及4845家，其中新型成长公司706家，中小公司376家，外国公司511家。[14]大型公司基本上都已建立了追回制度，转制成本肯定小一点。而且，不同性质公司强制适用追回制度的结果也会不一样，新型成长公司的价值更多体现在将来发展前景上，决定着它会更多采用激励薪酬政策吸引高端人才，影响也会更大一些。

（四）对证券交易机构的影响

《上市标准》禁止那些没有制定追回制度的公司上市或继续上市。证券交易机构必须修改其上市规则，这必然会增加其人力资源成本。另外，增加对单个公司是否遵守规则检查，也会增加监督成本。再者，如果公司不遵守相关规定导致退市，或者公司可以规避这个要求而到外国上市、外国公司可以选择不到美国上市，这势必影响证券交易机构的收入。但从长远来讲，那些选择在美国上市的公司正是看到美国强大的资本市场、有效的监管措施而选择在美国上市。《上市标准》要求所有的上市公司必须建立相应的追回制度，从这个角度来看，美国全国范围内的证券交易所之间就不会因此产生竞争。

三、美国高管薪酬追回制度经验之借鉴

我国高管薪酬追回制度开始于金融业，2010 年《商业银行稳健薪酬监管指引》要求商业银行制定绩效薪酬延期追索、扣回制度；此后，国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》与人社部颁布的《国有企业负责人差异化薪酬管理方案》中也规定了薪酬的扣回制度。最为相关的2016年8月生效的《上市公司股权激励管理办法》，在其第68条规定上市公司因信息披露文件有虚假记载等原因导致不符合授予权益或行使权益安排的要给予追回。2016年12月国资委的《中央企业负责人经营业绩考核办法》第54条规定：“在虚报、瞒报财务状况情况下扣发或追索扣回企业法定代表人及相关负责人的绩效年薪或任期激励收入。”另外，《公司法》149条第八款兜底条款中“违反对公司忠实义务”的董事、高级管理人员所得的收入应当归公司所有；《企业破产法》第36条、《民法通则》第92条关于不当得利也有类似规定。从以上规定可以看出，我国已初步建立高管薪酬追回制度，但碎片化现象明显，强制力和执行力都欠缺，实践中还没有一例严格意义上的薪酬追回案例。研究美国薪酬追回制度可以给我们带来一些经验借鉴与启示。

（一）改善公司治理是薪酬追回制度根本目

经济学家们假定高管薪酬是董事会与高管之间公平讨价还价的结果，是劳动力市场千百万次平等协商基础上的商业谈判，法律不应该进行干预。正义是“使每个人获得其应得的东西精神取向”，高管薪酬规制不在于“高”，只要是“应得”的，便符合市场规律，就是正义的。但事实证明高管薪酬现在很大程度上偏离了公正交易的结果，高水平的激励薪酬没有有效地与公司业绩挂钩，甚至产生故意扭曲财务报告、隐瞒等负激励。[15]上市公司高管薪酬关系到投资者（股东）与公司高管之间的利益分配与权力制衡，法律规制介入高管薪酬领域已经是一种常态。[16]可以说基于错误财务报告下CEO、CFO等“多得”的报酬能不能追回在理论界和实务界都达成了共识，这部分薪酬本身就是不当得利，权利主体行使不当得利返还请求权具有法律的正当性。高管薪酬追回制度表面上是追回高管们不应当获得的薪酬，实际上强制追回也是一种政府管制，目的并不是解决高管们与公司之间的经济纠纷，是通过该项制度实施，提高财务报告质量、改善公司治理。

（二）高管薪酬追责原则从“过错”责任完全过渡到“严格责任”

薪酬属于自治范畴的观念还是根深蒂固的，2002年《萨班斯法案》一开始还是审慎制定高管薪酬追回启动，将“过错”模糊处理，即没有明确高管个人是否要“过错”，但当时普遍观点是高管们个人对财务重述有“过错”的情况下，才能启动追回程序。依据错误信息虚增的薪酬本身属于不当得利，其构成要件为：一方取得利益，另一方利益受损，取得利益与所受损失之间有因果关系；利益取得没有法律上的依据，当事人主观上是否有过错不影响不当得利构成与追责。从2010年第一个诉讼案例开始已从“过错”原则转变为“严格责任”，《多德-弗兰克法案》、《上市标准》也确认了不管高管是否有过错，只要财务重述存在实质性错误，都可以追回基于错误部分的激励性薪酬。

（三）薪酬追回制度实施的成本与收益是相伴而行的

高质量的财务报告理应承载着完整、客观、充分地披露了内外决策相关信息，但从美国安然、世通到中国银广夏、科龙电器等丑闻中，财务报告都扮演着极其不光彩的角色。高管薪酬追回制度直接目标就是提高公司财务报告质量。但实施追回制度一定会增加公司、中介机构、监管机构等相关主体的成本，会有损部分上市公司对人才的吸引力，甚至与薪酬激励改革相冲突。迈克尔・詹森、凯文等知名经济学家就提出应该把更多精力放在如何为高管提供充分的激励上，而不是 只关心薪酬成本。[17]美国还专门制定了《减少文书法案》（Paperwork Reduction Act），该法案致力于减少追回制度所带的文案工作成本，可见仅仅在文案工作上实施追回制度都会带来诸多负担。

（四）建立强制性薪酬追回制度是其有效实施的前提

根据威慑理论，追回制度分为个别威慑或一般威慑，前者指有高管被追责就会防止其再次出现此类行为；后者是为了防止普遍意义上的违法。薪酬追回制度最理想状态就是其制度威慑力量使得公司管理层“不敢为”或“不必为”，从而改善提高财务报告的质量并减少会计报表重述的机率。但美国自2002年制定高管薪酬追回制度以后很长一段时间内并没有取得实质性效果。媒体批评《萨班斯法案》就像公众情绪的安慰剂，从2002年颁布到2007年，虽然有上千个财务重述的案例，但高管追回制度却没有实施一例。《萨班斯法案》304 节明确规定只有SEC有权依据此条法律规定提讼，其他私人团体不能提讼，直到2010年才有第一个案例（SEC v.Jenkins）。[18]之所以会出现这种情况，就是因为《萨班斯法案》没有强制性要求公司必须建立高管薪酬追回制度及《多德-弗兰克法案》虽有要求却没有实施，威慑力量不足。

四、结 论

高管薪酬成为众矢之的，积弊重重，原因不在于“高”，而在于是否“应得”。频发的会计丑闻是美国高管薪酬追回制度产生的直接导火索，经济危机是催化剂。从2002《萨班斯法案》到2010《多德-弗兰克法案》再到2015《上市标准》，美国高管薪酬追回制度已经逐步完善，要求愈来愈严格，适用范围更加广泛，强制力度也更大。制度最初的出现是历史上不确定的原因，那些存活并得以流传下来的制度，因为它们在某种意义上满足了普遍需求。[19]我国高管薪酬谈不上过高，尤其是2015年正式实施了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》以后，相关企业高管普遍降薪三成。[20]客观来讲，我国公司高管薪酬追回制度并没有那么急迫，当务之急是完善公司治理、建立现代企业管理模式。但鉴于我国已有多部法律和政策性文件都涉及高管薪酬追回制度，预料将来肯定会出现相关案件，在解释适用此项制度时可以吸收借鉴美国经验教训如明确“严格责任”原则、做好成本与收益分析、制定实体与程序相结合的强制性追回制度实施指南等。

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加薪报告篇12

中西部地区逆势大规模招聘

今年二季度以来,GDP增速加快,2009年上半年新增贷款规模增速超过200%,半年新增贷款规模超过去年全年,人民币汇率走势以“稳”为主,全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后,同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析,预计可实现政府制定的“保8”目标。

而对于危机预期的影响,企业都处于谨慎观望状态,但报告显示,2009年企业招聘计划仍持续进行,沿海城市受制于出口贸易影响,在招聘方面趋于保守和消极;而中西部地区为了响应“西部大开发”战略,正大规模扩大招聘。

被调查企业中,有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数,其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度,而中外合资企业更多地选择减少招聘人数,以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、IT和医药行业,而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。

消费行业薪酬增幅居首

正略钧策的《2009年薪酬调研报告》显示,中外合资企业在此轮经济危机中受影响最大,其业绩完成情况也最差。平均薪酬增长率上的数据指标显示,中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企业类型。而在各大行业中,消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高,均超过10%,而传媒和IT行业薪酬增长率最低,仅6%出头。