分配方案篇1

“高送转”股票在今年一季度的平均涨幅为3.40%，强于同期的中证500指数（1.29%）、中小板指数（-6.32%）和创业板指数（-11.37%）。但同时可以看到，在“高送转”个股有相对强劲的市场表现背后，个股之间的涨跌分化也相对更大。涨幅最大的精诚铜业达到了99.10%，而跌幅最大的康芝药业却下跌了30.56%。整体上看，高送转股票一季度涨跌幅的标准差为24.72%，分化程度远高于中证500指数、中小板指数和创业板指数的成分股。

现在，我们开始回顾一下在今年股市震荡市中这些高送转个股的表现。

主板市场

62只符合条件的 “高送转”个股，按其所属证券类别来看，主板市场共有10只股票，分别是迪康药业、滨化股份、梅花集团、精工钢构、国电南瑞、时代新材、阳光照明、四川九洲、徐工机械、中弘地产。

从数量来看，主板市场的个股在三板中数量最少。

纵观主板市场，摘得高送转“桂冠”的当属梅花集团，1月28日，梅花集团公布了2010年年报，它以每10股转增16.86股派5元的方案火速吸引了众人的眼球，堪称最阔绰的高送转方案。其股价表现也较为亮眼，从1月28日的33.6元，该股之后在除息除权的前一个交易日最高冲击到48.16元的高价。

如果用“冰火两重天”来形容一只股票，大概非迪康药业莫属，1月26日该股收盘价为9.73元，到3月14日，这只股票达到了今年来的峰值：22.40元，涨幅为230%，表现着实让人惊叹。经过4月8日的除权除息，迪康药业仍然保持着上涨态势，但是到4月27日收盘时，该股却只能以无量跌停的局面停留在跌停板上。牛股神气不在，造成这样的情形与大股东减持不无相关。

从迎接高送转个股的态度上来说，去年2月份登陆上交所的滨化股份算是特别的一只，自滨化股份披露了上市以来首份年报：公司拟向全体股东每10股转增5股，同时派发现金红利1元之后，滨化股份却于1月24日封死跌停，之后的1月25日又实现了9.70%的跌幅。事实上，滨化股份并不算例外，中弘地产也在了业绩不错的年报之后，上演了两度9.98%的跌幅表演，再现了“见光死”的行情。

而从成长股和价值投资的角度来说，主板市场股票因盘子相对较大，其抵抗风险能力也较强，所以，主板市场常见一毛不拔的“铁公鸡”，多年不实施分红方案。

中小企业板

“高送转”个股如果按照证券类别来看的话，中小企业板高送转个股实属三板最多，共有包括精诚铜业、常铝股份、富春环保、江特电机、双塔食品、威尔泰、深圳惠程等在内的30只股票。

一般而言，中小企业有再融资需求，与企业股本规模有关。而高送转的直接效应是股本的扩张，且对公司没有任何损失。另外，高送转能为将来再融资提供便利条件，有利于提高未来再融资项目的筹资额。

但是，在多家公司公告“高送转”实施方案后，市场表现却截然不同。

涨幅最大的精诚铜业达到了99.10%，“股价怒涨，股东减持”，精诚铜业就遭遇了这样的情形。精诚铜业于2011年1月26日年报，同时也公布了优厚的高送转的方案：10转10派2。看似强劲的盈利能力，之后却遭遇了股东的持续的减持动作。深交所数据显示，今年1月31日，楚江集团抛售800万股精诚铜业，约占总股本的4.9%，以30元/股的成交均价计，一天就套现2.4亿元。这次减持发生在公司2010年年报后的第三个交易日。此外值得注意的是，精诚铜业董事兼总经理何凡也小幅减持了20.265万股(折合转增股本后的40.53万股)。

年报靓丽并不一定可以为个股带来好运。江特电机、圣农发展在推出了自己的高送转大礼包后却迎来了双双跌停。

有人忧伤亦有人欢喜，富春环保就受到了资金的大力吹捧。3月9日是富春环保10转10派5方案的除权除息日。以23.90元开盘后，该股迅即奔上涨停，复权价也再创新高，之后经过盘中几个小时的调整，尾盘发力，一笔15000手的大单在14:29开出，将股价推至涨停。富春环保全天资金净流入2.11亿元，排名两市第15名，也创出了该股上市以来的最大量，换手率也高达36.06%。

创业板

细数2011年高送转个股，史上“最牛高送转”股的记录一次次被刷新。从去年的神州泰岳到今年的中瑞思创、机器人、汤臣倍健等，一直有个股不断冲击“最牛高送转”的头衔。这与投资者心目中的创业板公司多分配、多分红的印象一致，然而投资者更加期待的填权行情能否如约而至，我们还要拭目以待。

高送转方案见光死

中瑞思创可以说是创业板高送转的代表，它的最终分配方案是每10股派发现金股利15元（含税）转增15股。该公司在1月25日了不算特别亮丽的业绩增长预告，但推出了非常诱人的利润分配方案，拟每10股转增12-15股。公告一出，立刻取得了良好的市场表现。1月25日到2月21日，该股迎来一波小的上升行情，股价涨幅超过34%。

然而中瑞思创在除权后，连续迎来3日大跌，市场表现令人大跌眼镜，“高送转”见光死的魔咒再次应验。受原材料价格上涨、人民币升值、劳动力成本提高、用工紧缺等因素的影响，该公司2011年一季度营业收入和净利润同比分别下降12.6%和18.4%，直接导致21、22日公司股价在除权后两度跌停，4月25日再次大幅下挫8.14%。

机器人继去年推出“10送2转10派1”的高比例分配方案之后，今年2月28日再次推出10送5转7派1的“慷慨”分配方案，然而，它在方案公布后的市场表现却与中瑞思创不尽相同。机器人在2月28日公布方案到3月31日除权除息日，股价跌幅近10%。而由于受益于基本面和高送转预期，从去年的10月行情到今年年初，机器人上涨超过一倍，呈现先涨后跌的走势，再次印证了今年高送转“见光死”的规律。

汤臣倍健拟向全体股东每10股转增10股，并派发10元现金（含税）。该股创出创业板天价发行新高。被冠以“高生长性”名号的汤臣倍健，自去年12月份上市以来，跌幅累计达30%以上。能否在除权后迎来一波行情还未得而知。

填权行情现身泥潭

神州泰岳被称为去年创业板的“最牛高送转股”，公布的分配方案为每10股转增15股再派发3元现金。从2010年4月19日除权到记者发稿日，公司股价跌幅超过50%，期间公司股票基本保持向下走势。神州泰岳的走势对选择创业板高送转股的投资者有参照作用和标杆意义。

有分析人士指出，对于中小板、创业板公司集体高送转，市场已经出现“审美疲劳”，若非建立在真正的业绩增长预期之上，一些个股最终只能收到“东施效颦”的效果，投资者应提高警惕。

银河证券研究所的统计结果显示，2009年有送转方案的中小板、创业板公司中有高达55%的公司无法跑赢中小板指数。相对主板公司，中小板、创业板公司的股价对送转方案并不敏感。

大同证券运城营业部副总经理刘云峰表示，要警惕有些股票在送转或者公告之前已经大涨，这类型的股票在除权之后，即便有涨，时间也不会持续太长。有市场人士认为，从以往经验来看，除权股的强弱与否是大盘趋势强弱的晴雨表。因为除权股走强，意味着多头做多激情犹存。然而，去年很多实施高送转的创业板股票遭大面积贴权，其实是当时市场过度炒作，以及这些个股缺乏成长性的结果。

年报高送转为何门前冷落

分配方案篇2

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

企业年终奖分配的几种方案

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

部门战略贡献系数

战略规划部0.9

总经理办公室1.0

信息中心（1级部门）

软件开发部1.0

系统维护部0.9

项目部1.1

行政部0.8

财务中心（1级部门）

会计部0.9

资金管理部0.8

成本中心1.0

营销中心（1级部门）

市场部1.2

企划部0.9

销售计划部1.0

销售部1.2

国际业务部1.2

国际客户服务部1.2

国内客户服务部1.2

人力资源中心（1级部门）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工资福利部0.9

生产中心（1级部门）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技术中心

设计一部1.1

设计二部1.2

设计三部1.1

设计四部1.1

设计五部1.0

国际技术认证部1.0

……

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

战略贡献系数权重部门绩效系数权重

40%60%

步骤三：确定部门奖金包

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包

步骤四：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金

年薪的%比例月工资倍数

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标（亿）公司绩效系数

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：

公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数

部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算：

A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金

A5000×12×15%×1.24=11160

分配方案篇3

为适应公司产品结构优化的战略性调整，充分发挥好经济的杠杆作用，调动全车间职工的生产积极性，促进车间管理工作再上新台阶，再求新发展。根据车间实际情况，制定本内部经济责任制分配实施方案。 一、分配原则： 分配制度的完善和改革，关系到全车间职工的切身利益，必须依法贯彻多劳多得，以尊重职工的创造性、积极性、发挥好主人翁的精神为出发点，根据每个人的德、能、勤、绩来综合评定考核，以安全、优质、高产、低耗、文明有序为准则，公正、公平、公开为原则，充分运用经济分配的积极效应，最大限度地做到合情、合理、合法，调动好职工的积极性，从而把车间各项工作做好、做细、做实。 二、实施范围： 车间在册正式职工，且根据公司有关规定所核定的享受奖金分配者。 三、考核内容： 由公司核定的技能工资、岗位工资、工龄工资和奖金投放基数以及其他有关奖励基金。 四、考核办法： （一）技能工资 1．定额人员月度考核基本工时为206小时，当完成工时小于月度基本工时按下降比例扣减，当扣减后工资加各项政策性补贴小于规定的最低工资标准，则按最低工资标准发放。 2．无定额人员及管理人员当月累计五次（含五次）未完成临时交办任务者则按最低工资标准发放。 （二）岗位工资、工龄工资： 1．定额人员月度考核工时为250小时，当完成工时小于250小时则按5元/小时扣减。 2．无定额人员及管理人员当月累计二次（含二次）末完成临时交办任务者则按其所得额的50%给予扣罚，累计达三次（含三次）以上者则给予取消。 （三）超产奖： 定额人员月度完成工时大于250小时以上者则计发超产奖，为了充分体现多劳多得，奖勤罚懒的原则将采取激励机制，按台阶形式给予测算奖励。 （1）250＜完成工时≤300小时，则按0.50元/小时计发； （2）300＜完成工时≤350小时，则按0.70元/小时计发； （3）完成工时＞350小时，则按1.00元/小时计发。 （四）基本奖： 1．基本奖的发放基数不作固定，必须根据公司对车间的综合考核以车间实际完成实绩所得额进行测算，在确保超产奖金额足够发放的前提下进行。 2．对未全额得到岗位工资、工龄工资的人员不得奖。 3．定额人员当月缺勤累计达5天（含5天）以上者不得奖。 4．无定额人员当月缺勤累计达3天（含3天）以上者不得奖。 （五）否决性指标考核： 1．因车间目标利润未完成指标或未完成公司下达的产品产量计划而被否决的，全车间不得奖。 2．发生重大工伤事故者（以填写工伤事故报告单为准）不得奖。 3．发生严重质量事故，造成经济损失较大，而被公司根据有关规定受处理者不得奖。 4．当季被评为不文明职工者不得奖（在季末次月扣罚）。 五、考核规定： 1．本方案与《精品车间综合管理考核规定》和《精品车间目标成本管理措施及考核办法》配套实施。 2．根据公司对车间目标利润的考核规定和工费成本的节（超）率情况，实行挂钩考核。 3．加班、加点费的发放，按每班28.00元计发，且按每班8小时扣除，同时个人可根据实际当月工时完成情况自行作调整。加点费每次按3.00元计发。 4．新进职工、实习人员，原则上从第四个月起按超产奖考核工时基数的50%测算，按台阶形式给予奖励，半年后按全额工时考核，实行超产奖和基本奖的发放。 5．本方案未尽事宜由车间领导集体讨论决定。 6．本方案经车间民管会讨论通过后实施。

分配方案篇4

分配制度的完善和改革，关系到全车间职工的切身利益，必须依法贯彻多劳多得，以尊重职工的创造性、积极性、发挥好主人翁的精神为出发点，根据每个人的德、能、勤、绩来综合评定考核，以安全、优质、高产、低耗、文明有序为准则，公正、公平、公开为原则，充分运用经济分配的积极效应，最大限度地做到合情、合理、合法，调动好职工的积极性，从而把车间各项工作做好、做细、做实。

二、实施范围：

车间在册正式职工，且根据公司有关规定所核定的享受奖金分配者。

三、考核内容：

由公司核定的技能工资、岗位工资、工龄工资和奖金投放基数以及其他有关奖励基金。

四、考核办法：

（一）技能工资

1．定额人员月度考核基本工时为206小时，当完成工时小于月度基本工时按下降比例扣减，当扣减后工资加各项政策性补贴小于规定的最低工资标准，则按最低工资标准发放。

2．无定额人员及管理人员当月累计五次（含五次）未完成临时交办任务者则按最低工资标准发放。

（二）岗位工资、工龄工资：

1．定额人员月度考核工时为250小时，当完成工时小于250小时则按5元/小时扣减。

2．无定额人员及管理人员当月累计二次（含二次）末完成临时交办任务者则按其所得额的50%给予扣罚，累计达三次（含三次）以上者则给予取消。

（三）超产奖：

定额人员月度完成工时大于250小时以上者则计发超产奖，为了充分体现多劳多得，奖勤罚懒的原则将采取激励机制，按台阶形式给予测算奖励。

（1）250＜完成工时≤300小时，则按0.50元/小时计发；

（2）300＜完成工时≤350小时，则按0.70元/小时计发；

（3）完成工时＞350小时，则按1.00元/小时计发。

（四）基本奖：

1．基本奖的发放基数不作固定，必须根据公司对车间的综合考核以车间实际完成实绩所得额进行测算，在确保超产奖金额足够发放的前提下进行。

2．对未全额得到岗位工资、工龄工资的人员不得奖。

3．定额人员当月缺勤累计达5天（含5天）以上者不得奖。

4．无定额人员当月缺勤累计达3天（含3天）以上者不得奖。

（五）否决性指标考核：

1．因车间目标利润未完成指标或未完成公司下达的产品产量计划而被否决的，全车间不得奖。

2．发生重大工伤事故者（以填写工伤事故报告单为准）不得奖。

3．发生严重质量事故，造成经济损失较大，而被公司根据有关规定受处理者不得奖。

4．当季被评为不文明职工者不得奖（在季末次月扣罚）。

五、考核规定：

1．本方案与《精品车间综合管理考核规定》和《精品车间目标成本管理措施及考核办法》配套实施。

2．根据公司对车间目标利润的考核规定和工费成本的节（超）率情况，实行挂钩考核。

3．加班、加点费的发放，按每班28.00元计发，且按每班8小时扣除，同时个人可根据实际当月工时完成情况自行作调整。加点费每次按3.00元计发。

4．新进职工、实习人员，原则上从第四个月起按超产奖考核工时基数的50%测算，按台阶形式给予奖励，半年后按全额工时考核，实行超产奖和基本奖的发放。

分配方案篇5

车间在册正式职工，且根据公司有关规定所核定的享受奖金分配者。

三、考核内容：

由公司核定的技能工资、岗位工资、工龄工资和奖金投放基数以及其他有关奖励基金。

四、考核办法：

（一）技能工资

1．定额人员月度考核基本工时为206小时，当完成工时小于月度基本工时按下降比例扣减，当扣减后工资加各项政策性补贴小于规定的最低工资标准，则按最低工资标准发放。

2．无定额人员及管理人员当月累计五次（含五次）未完成临时交办任务者则按最低工资标准发放。

（二）岗位工资、工龄工资：

1．定额人员月度考核工时为250小时，当完成工时小于250小时则按5元/小时扣减。

2．无定额人员及管理人员当月累计二次（含二次）末完成临时交办任务者则按其所得额的50%给予扣罚，累计达三次（含三次）以上者则给予取消。

（三）超产奖：

定额人员月度完成工时大于250小时以上者则计发超产奖，为了充分体现多劳多得，奖勤罚懒的原则将采取激励机制，按台阶形式给予测算奖励。

（1）250＜完成工时≤300小时，则按0.50元/小时计发；

（2）300＜完成工时≤350小时，则按0.70元/小时计发；

（3）完成工时＞350小时，则按1.00元/小时计发。

（四）基本奖：

1．基本奖的发放基数不作固定，必须根据公司对车间的综合考核以车间实际完成实绩所得额进行测算，在确保超产奖金额足够发放的前提下进行。

2．对未全额得到岗位工资、工龄工资的人员不得奖。

3．定额人员当月缺勤累计达5天（含5天）以上者不得奖。

4．无定额人员当月缺勤累计达3天（含3天）以上者不得奖。

（五）否决性指标考核：

1．因车间目标利润未完成指标或未完成公司下达的产品产量计划而被否决的，全车间不得奖。

2．发生重大工伤事故者（以填写工伤事故报告单为准）不得奖。

3．发生严重质量事故，造成经济损失较大，而被公司根据有关规定受处理者不得奖。

4．当季被评为不文明职工者不得奖（在季末次月扣罚）。

五、考核规定：

1．本方案与《精品车间综合管理考核规定》和《精品车间目标成本管理措施及考核办法》配套实施。

2．根据公司对车间目标利润的考核规定和工费成本的节（超）率情况，实行挂钩考核。

3．加班、加点费的发放，按每班28.00元计发，且按每班8小时扣除，同时个人可根据实际当月工时完成情况自行作调整。加点费每次按3.00元计发。

分配方案篇6

立足我镇实际，认真贯彻有关部门关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位聘任制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以制度管理为基础，以工作业绩考核为依据，以民主考核为手段的自主灵活的分配奖励机制，促进各项工作规范有序运行。

二、分配原则

1、在奖励性绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制，

加大岗位考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

3、在奖励性绩效工资分配兑现上，重工作制度，重工作实绩，兼顾公平，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、奖励性绩效工资分配的范围和对象

本单位全体事业在编工作人员

四、奖励性绩效工资分配的考核方法

1、工作制度(占绩效工资50%，满分100分)

违反本单位制定的规章制度及上级有关规定的发现一例扣除2分，造成重大影响的扣除5分;迟到或早退一次扣除0.5分；开会缺席一次扣除2分；集体劳动少参加一次扣除5分。请假不予扣分。

2、工作实绩(占绩效工资50%，满分100分)

保质保量按时完成本职工作的记满分；没有按时完成工作的扣除10分；因，造成重大影响的扣除20分；平时不做任何工作的记O分。

3、奖励办法(1分10元)

没有一次迟到早退、会议缺席、不参加劳动的奖励10分;工作积极，做事认真，圆满完成工作任务得到领导好评者奖励10分；年终考核优秀者奖励20分；个人工作受到县市省国家表彰的分别按照5分、10分、15分、20分给予奖励。个人加分不得超过25分。

4、不论工作制度还是工作业绩，考核不够20分者，奖励性绩效工资不予发放。

分配方案篇7

1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10%，好约为40%，良好约为30%，一般约为15%，较差约为5%（具体名额分配见附表一）。

3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：

员工类别

入职时间

年终奖基数

公司普通员工

（指副经理级以下的员工）

2005年6月30日前

600

2005年9月30日前

300 2005年10月31日前

200

2005年12月31日前

100

科级以上人员

副经理

4000

科 级

3000

副科级

2000

另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：

①在2005年时间范围内事假超过两周者；

②在2005年时间范围内病假超过一个月者；

③在2005年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；

④在2005年时间范围内旷工1天者；

⑤在2005年时间范围内受行政记过以上处分者；

⑥在2005年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；⑦2005年度内离职者。

4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：

年终奖金=基数×考核系数

5、“最佳员工”年终奖为1000元,“优秀员工”奖为800元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。

6、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照2005年01号通知内容。

7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年度年终奖发放工作。

8、2005年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。

附表：各部门考核等级名额分配表

部门

人

数

优

秀

好

良好

一

般

较

差

最佳

员工候选 优秀

员工候选

系 数

1.3

1.1

分配方案篇8

1、岗位工资。依据分公司相关分配规定，项目组负责人岗位工资为2176元。

2、绩效工资。项目绩效工资总额乘项目组负责人工资系数（0.25）等于项目组负责人当月绩效工资额。

3、提岗增资。项目组负责人2010年提岗工资额为300元，09年增资额按工资系数从本月09年增资总额中提取。

4、考核与奖励。项目组负责人除按照与营业部签订的《经营业绩责任书》进行考评外，每月如未完成营业部下达的必报任务，扣减2%的工资，如完成和超额完成营业部下达的任务则进行奖励。

二、项目组制单员工资分配

1、岗位工资。根据公司相关文件规定，制单员岗位工资为1370元。

2、绩效工资。项目绩效工资总额乘制单员工资系数（0.18）等于制单员当月绩效工资额。

3、提岗增资。制单员2010年提岗工资额为260元，09年增资额按工资系数从本月09年增资总额中提取。

4、考核及奖励。由于本项目仅一名制单员，由项目组负责人依据本月出勤、工作完成情况给予扣减或奖励。

三、项目组司机工资分配

1、岗位工资。根据公司相关文件规定，驾驶员岗位工资为1370元。

2、绩效工资，项目绩效工资总额乘驾驶员工资系数（0.16）乘出勤率等于当月驾驶员绩效工资额。

3、提岗增资。项目组司机2010年提岗工资额为260元，09年增资额按工资系数从本月09年增资总额中提取。

4、考核及奖励。由项目组负责人依据司机完成工作和车辆维护等情况给予扣减或奖励。

四、运转司机工资分配

由于项目货量发送存在严重不均衡，节假日前发货高峰时，本项目组司机往往无法完成货运任务，我项目组需向营业部借调运转司机完成货运任务。

1、计件工资。参照运转司机市内短驳费用，运转司机在项目按一趟30元计算工资，一日保底计件工资70元。

2、考核及奖励。本项目原则上不对运转司机进行考核，如运行过程中有特殊情况的，由项目组负责人上报调度室，由调度室决定处理。项目组根据运转司机的作业情况进行适当奖励。

五、快运项目操作组工资分配

分配方案篇9

二、廉租住房分配原则

坚持公平、公正、合理、排队轮候、特殊困难急需救助家庭优先的原则。下列特殊困难家庭排队轮候时优先：

（一）家庭全部成员无劳动能力的；

（二）无生活来源的；

（三）无法定赡养人、扶养人或抚养人的；

（四）优抚对象；

（五）重度残疾、丧失劳动能力的；

（六）患有重大疾病、生活特殊困难的；

（七）棚户区改造区域内符合廉租住房分配条件的。

棚户区改造过程中，原居住无照房，动迁后无能力购新房，且符合上述条件之一的家庭可以优先。其原房补偿费30%返还个人，其余部分作为廉租住房的房租，暂由市房改办保管，抵顶廉租住房房租。

三、廉租住房分配条件

申请实物配租的家庭应同时具备下列条件：

（一）家庭成员具有我市城市常住户口满3年；

（二）家庭人均收入符合我市规定的城市居民最低生活保障标准且连续1年以上领取城市居民最低生活保障金；

（三）家庭无住房；

（四）家庭成员之间有法定的赡养、扶养或抚养关系。

有下列情况之一的，按有房认定：

（一）家庭成员拥有私有住房；

（二）家庭成员承租公有住房；

（三）现住父母、子女或者其他家庭成员住房；

（四）家庭成员在申请前已转让不满5年的自用住房；

（五）已购买待入住或者动迁已安置的住房；

（六）动迁改造前居住自有私房或承租公有住房。

四、廉租住房指标分配

（一）市住房制度改革领导小组办公室（以下简称房改办）根据本年度廉租住房建设数量，按我市城市低保无房家庭比例落实分配指标。

（二）房改办负责将分配指标落实到户。按照排队轮候的原则，首先落实特殊困难家庭，剩余指标采取摇号方式落实到其他符合条件的家庭。如特殊困难家庭申请户数大于分配指标，可采取摇号方式落实分配指标。

（三）落实分配指标时，申请家庭人口与廉租住房户型要相对应：家庭人口2人（含2人）以下的对应一室户；家庭人口3人的对应一室半户；家庭人口4人（含4人）以上的对应两室户。申请家庭人口按《*市城市最低收入家庭廉租住房管理暂行办法》第十六条核定。

五、廉租住房申请审核程序

（一）申请廉租住房实物配租的家庭，应由具有完全民事行为能力的家庭成员作为申请人，向户口所在社区提出书面申请，由社区向管理区申报。申请人应当提供下列材料：

1、承租廉租住房申请书；

2、民政部门出具的最低生活保障、救助证明及《*市城市居民最低生活保障金领取证》或政府认定有关部门、单位出具的收入证明；

3、家庭成员所在单位或户口所在社区、现居住地社区出具的无房证明；

4、现住房情况说明、租赁协议、租赁收据、房屋所有权证；

5家庭成员身份证和户口簿；

6、家庭成员之间的赡养、扶养、抚养关系证明；

7、其他证明（烈属、残疾人、老复转军人等证件）。

（二）管理区收到申请后，应当及时作出是否受理的决定并向申请人出具受理或不受理通知书。申请资料不齐全或者不符合要求的，应当在5日内书面告知申请人需要补正的内容，受理时间从申请人补充材料的次日起计算。材料齐备后，管理区应当及时将全部申请资料移交市房改办。

（三）房改办收到申请材料后，应当会同市民政部门及申请人户口所在地管理区、社区工作人员实行联审，在15个工作日内完成审核，可以通过查档取证、入户调查、访问邻里以及信函索证等方式，对申请人的家庭收入、家庭人口和住房状况进行调查。

经审核不符合条件的，市房改办应当书面通知申请人并说明理由。经审核符合条件的，市房改办应当在申请人的户口所在地、居住地或工作单位将审核结果予以公示，公示期限为15日。

经公示无异议或者异议不成立的，予以登记，排队落实指标。根据具体情况，分配楼号，由社区填写《*市城市最低收入家庭承租廉租住房审批表》。

对获得分配指标准予配租廉租住房的家庭，由市房改办予以公示，公示期限为10日。经公示无异议或者异议不成立的，由市房改办备案。

（四）承租人与廉租住房产权人签订《*市城市最低收入家庭廉租住房租赁合同》，办理入住手续。

六、廉租住房使用和管理

（一）廉租住房属公有产权，只租不售，承租人只有承租权，使用权，没有处分权、继承权。廉租住房的使用权不得上市交易。

（二）承租人应当按照租赁合同约定的标准缴纳租金。

（三）廉租住房租金由市房改办指派社区收缴。房租按承租人住房实际使用面积计算，租金标准为每月每平方米使用面积0.5元，按月收租。房租实行专户存储，专项用于廉租住房的维修和管理。

（四）廉租住房实行物业管理，由房产局物业公司负责卫生清扫和垃圾清运。卫生费每月每户4元，由房产局物业公司收缴。

（五）承租人应当爱护并合理使用廉租住房，不得改变住房的建筑结构、设备、设施，不得改变使用用途。廉租住房限制装修，承租人入住后进行装修的，在其退出廉租住房时应无条件退出，装修不予补偿。

七、廉租住房退出

（一）承租廉租住房家庭有下列情况之一的，由市房改办作出取消保障资格的决定，限期收回承租的廉租住房。逾期不退回的，市房改办可以依法申请人民法院强制执行。

1、未如实申报家庭收入、家庭人口及住房状况的；

2、家庭人均收入连续1年以上超出本地城市居民最低生活保障标准的；

3、经济条件改善后，购新房的，或继承受赠房屋的；

4、擅自改变房屋用途的；

5、将承租的廉租住房转借、转租、转让的；

6、连续6个月以上未在廉租住房内居住的；

7、不交纳廉租住房租金的。

（二）承租人家庭因经济条件改善自购住房或者外迁的，其承租的廉租住房应及时退出。承租人死亡，同户籍并同住一处的家庭成员需要继续承租的，应当按照规定重新提出申请，符合条件的方可办理承租手续。

八、部门职责

（一）房改办要认真做好最低收入家庭廉租住房实物配租分配和管理工作，各管理区及社区廉租住房管理机构配备专职管理人员。

分配方案篇10

一、最优股利分配政策的理论确定

西方金融理论中关于最优股利分配政策的确定主要有三派观点；第一派是以沃尔特(J、E、walter)模型为代表，从公司的投资收益率和基准折现率的关系来确定最佳股利支付规模。

沃尔特在一系列假设条件下，研究了股票价值同每股税后利润、股利、公司的投资收益率、基准折现率之间的关系，建立了相应的评价股票价值的公式。

如下所示；

即当公司投资受益率和基准折现率相等时，股票价值除同基准折现率有关外，还与公司的税后利润有关，而同公司的股利政策无关。

(1)若r>ρ，即当公司的投资收益率大于基准折现率时，股利分配越少，股票价值越高。特别当股利支付率为零时，股票价值最高，换句话说，此时，最佳股利支付应为0。

(2)若r<ρ，即当公司的投资收益率小于基准折现率时，股利分配越多，股票价值越高。特别是股利支付率为100%时，股票价值最高，换句话说，此时，最佳股利支付为100%。据此，沃尔特认为公司最佳股利支付率完全取决于公司的投资收益率；如果公司有许多投资收益较高的机会，则应少分配现金红利，多提成，甚至把税后利润全部用作投资。相反的，如果公司没有获利较高的投资机会，则应该把利润大部分、甚至全部分配给股东。

第二派，股利显示理论认为股利支付的最佳水平应是当公司股票市场价格与公司股票内在价值一致时的水平，进而提出；公司前景越好，股利支付水平就应越高。股利显示理论考虑股利支付最佳水平的逻辑是；当一家公司需要为一项目筹资时，它要么增发新股(配股)要么少回购一些在外股份;不管哪一种情况都会导致现有股东持股比率稀释(dilution)。对于前景比较好的公司，降低现有股东持股比率稀释程度的价值就比较高，如果外部投资者都认识到这一关系，其结果，代表现有股东利益的内部人(管理者)就会发放含税负的股利，股东持股比率稀释程度下降，公司股价上升。股利支付的最佳水平之所以存在，就是因为不同公司支付股利的边际收益不同，而投资者获得股利收入的税负是递增的(随股利水平)，因此，具有较好前景的公司就必须支付较高股利，直至股利支付的边际收益与边际成本，(税负成本)相等，此时，公司股票市场价格也因为最佳股利的显示升至其内在价值水平。

第三派，成本理论认为股利支付的最佳水平应是股利支付降低的成本等于股利支付的税负成本时的水平。如图1所示，MC1表示股利支付的边际成本，它渐次递增说明随股利水平的提高，边际税率不断提高。MR1表示股利的边际收益，即因股利支付而降低的成本，比如管理层更加卖力为股东利益着想;管理层更具有创新意识;管理层少“揩油”了等等。一开始，单位股利支付所降低的成本不断提高，说明此阶段股利支付的效用递增;当股利支付水平已达到Q0时，公司的问题已弱化，相应的，再提高股利的边际效用开始下降。根据西方经济学中的利润最大化原理，若把股利看成公司经营中一个投入要素，则图中MC1与MR1的交点A1所代表的股利水平Q1就是成本理论所认为的最佳股利支付水平。

上述三种观点分别从投资机会、市场表现和降低成本的角度提出了最佳股利支付水平。这些最佳股利支付水平分别就某一方面而言都是合理的，但作为一个公司整体而言，则都有以偏概全的不足。不过，上述三种关于最佳股利水平的确定给我们提供了一种思路。若把股利支付的各种效用综合起来就可以给出公司股利支付的效用函数，同样，把股利支付的各种成本汇总起来，就可得出公司股利支付的成本函数。我们若把股利支付作为公司经营中的一种“生产要素”投入，股利支付的最佳水平理论上应存在，处于股利支付的边际成本与边际效用相等时水平。股利支付的各种效用包括；

(1)降低成本。

(2)当公司投资机会较少时，提高投资者效用。因为公司现金增多时，会出现过度投资现象，而把这多余现金派发给股东，股东可另作高收益率投资。

(3)扩大筹资渠道，股利支付可显示公司未来前景。

股利支付显示公司有一好的发展前景，公司股价提高，增发新股，配股价就可确定在较高水平。股利支付所涉及的成本包括；

(1)税收成本。

(2)融资成本的提高。当公司面临投资机会时，由于股利支付，公司不得不通过外部融资，如增发新股、配股、举债等，而现代财务理论普遍认为外部融资成本要高于利润留存。

(3)中介费用。股利发放、筹资都要聘请相关的中介机构，如会计师事务所、投资银行等，而这些中介机构的参与就会涉及相关的中介费。

综合这些考虑，我们也可以给出公司作为一个整体的股利支付变量的边际效用曲线(MR)和边际成本曲线(MC)，如图2。曲线MR与曲线MC的交点A相对应的股利支付水平Q为公司最优股利支付水平。

二、中国公司适度股利分配政策的内涵及其特征根据效益最大化原理所确定股利支付水平，虽然是最优的股利水平，也是公司管理层理论上应该认可1的最优选择，但是选择这一最优方案存在着许多限制因素。这主要体现在前述的边际效用曲线和边际成本曲线的确定上。

股利支付的成本函数中税负成本、中介费用相对较好计算，但筹资成本的提高却是因公司各方面的情况及资本市场特定环境共同引致的，其中有多少是因为支付股利产生的就很难区分，因而股利支付的成本函数理论上存在而实际操作中真正定量确定有一定的难度。相对比而言，股利的效用函数确定难度更大，比如说因股利支付而导致的成本降低一项，因为成本降低转化为股利的效用是通过管理层更加卖力为股东财富着想而带来的公司价值的提高实现的，这里就存在两个问题；

其一，管理层卖力的程度、为股东财富考虑的成份有多大、对公司投资的开创性如何等等本身极难衡量，内部人会把种种“揩油”行为解释为公司经营发展的需要。

其二，成本的降低是导致公司价值提高的各种因素之一，成本降低与因之而提高公司价值之间难以形成固定的定量关系。因此，前述的由股利支付的边际成本曲线与边际效用曲线的交点所形成的最优股利水平理论上存在，但在现实生活中是难以确定的。我们只好退而求其次，选择次优方案，寻求适度的股利支付政策。对于中国公司而言，适度股利分配政策可概括为；在目标的负债资本，满足公司盈利性投资需求而能达到融资成本最低、股权结构稳定，进而实现公司价值较大幅度提高的可操作性的股利政策。具体而言，中国公司适度股利分配政策应具有以下基本特征；

1.适度股利政策的目标是实现公司价值的较大幅度提高，满足公司盈利性投资需求、降低融资成本、实现股权结构稳定等都是服务于这一目标的。针对中国资本市场不成熟的实情，公司股票价值的表现形式——股票内在价值频繁波动，简单地把“市场价值最大化”作为适度股利政策的目标操作具有一定的不合理性。我们有必要对“公司价值”作进一步具体界定，在操作上可选择两项财务指标来替代。

(1)每股净资产。每股净资产是指公司股份的当期每股实际价值，公司帐面价值即等于每股净资产与普通股发行数之积。与公司市值相比，由每股净资产套算得来的公司帐面价值更能反映公司实际投资价值，尤其是在投机很强的股票市场上，受市场信息的影响，股票价格剧烈上下震荡，若以市场价来衡量公司价值，弹性太大，显然不符合公司经营的实际情况;若以每股净资产来匡算公司帐面价值，则不会使公司价值容易受外界因素干扰，可以真实地反映公司现在价值几何。在这一点上，以每股净资产价值最大化代替公司市场价值最大化，“挤出”了由市值最大化产生的“泡沫”。每股净资产最大化还可以较好地综合反映公司各方当事人的利益。

首先，从公司经营者的角度来说，每股净资产最大化促使其改善经营管理，提高资本经营效益，努力使公司价值增值。在这一点上，每股净资产最大化与市值最大化及利润最大化都是不矛盾的。因为每股净资产的较大增值意味着公司利润量较多，利润量的增加会使公司在投资者心中的价值上升，从而导致公司股票市价上涨，也达到最大化。这时的公司市场价值最大化有了公司实绩作为支撑基础，不再是无源之水、无本之木。可见，每股净资产最大化在克服了市场价值最大化中非理性因素的同时，与市场价值最大化又取得比较好的统一。

其次，从投资者角度来讲，每股净资产最大化既体现了投资者投资回报的高低，又为投资者投资决策提供了重要参考依据。每股净资产越大，说明投者本金的保值性越好、增值的可能性也越大，而投资者在做投资选择时，总是愿意投向每股净资产增值快的企业。

不过，每股净资产指标是对公司历史价值高低的判断，至于反映公司未来发展趋势，可选择另一指标；利润增长率。

(2)利润增长率。企业利润取决于销售价格、制造成本、市场占有率(决定销售量)等多方面的因素。这些因素的提高又依赖于企业改善管理、降低产品成本、改进产品质量和服务、扩大市场占有率等，所以说，企业利润率的提高刺激企业在上述方面积极进取。利润增长率是一个比例性指标，与利润额相比，更能动态地反映企业发展的状况。例如在其他条件不变的情况下，公司本期利润200万元，在同行业中可能算是很高的利润额了，但若与本公司上期利润300万元相比，却是利润下降了。造成企业利润下降的原因可能是企业产品竞争力下降、市场占有率萎缩或由于经营不善导致成本提高等，而这一切又都代表着企业的发展潜力部分丧失。可见只有纵向地比较企业利润状况，才能发现企业的发展潜力，确定其实际投资价值，使对企业价值的考虑从短期走向长期。

2.适度股利政策并非某种固定模式，它因公司而异。任何一家公司都会因其自身的特点、所处的特定环境而存在一种仅适合于该公司的股利政策，亦即不存在一种适合于所有公司的股利分配政策。关于这一点美国波克夏·哈斯威公司绝无仅有的股利政策是一个重要例证。按一般美国公司的做法，前景越好、业绩越好的公司股利水平相应也会较高，而不分配公司往往是亏损公司。但哈斯威作为一家业绩卓著的公司长期以来坚持既不分红也不分股的股利政策，以至于1998年底该公司总股本仍仅226万股，而股价已近每股8万美元。对这样一种股利政策，哈斯威公司的董事长巴菲特作如此解释；

其一，分股将使新的投资者更容易购买波克夏的股票，也便于现有持股者的抛售。因此，巴菲特认为，他并不想要波克夏的股票处于投机者的控制之下，而一个高到极端价位的股票，就是最为有效的制止投机的方式。其二，不分红避免了股东与公司被双重征税，并且也不必在支付股利上费什么精力，可以把红利重新投资以获取更多的收益。

其三，公司投资机会众多，赢利率极高，股东们投资于波克夏公司比投资于其他领域更赚钱。同时巴菲特也表示，如果他发现他的股东们能够找到比投资于波克夏更赚钱的方式，他会在那时候临时支付红利。再比较分析中国的两家绩优公司；春兰股份、四川长虹，发现它们股利分配政策截然不同。春兰股份侧重派发红利，而四川长虹侧重高比例送红股，但两公司经营业绩都持续保持在较好的水平(如表&nbsp;1所示)，而且也给投资者提供了较高的投资回报率。以四川长虹为例，如果1996年1月以7.40元的价格持有1000股长虹作长期投资，那么到了三年后的1999年1月底，历经了期间的送股、派息和配股后，持股数量增为3952股，持股成本为10340元，而股票市值则达到了64695元，投资回报率高达530%。同样的测算，投资春兰股份同期投资回报率高达330%。截然不同的两种股利分配政策分别支撑了两公司业绩的持续增长及其在资本市场上的良好表现，说明这两种股利分配政策对于这两公司而言都不失为一种适度的股利分配政策。

3.适度股利分配政策是一个阶段性连续的概念，亦即对于某一家公司而言，适度股利分配政策不是一个年度概念，而应是在一产业周期内保持相对稳定。不过也不等于说适度股利政策是一成不变的，应随公司发展阶段的更替而作相应的调整。

(1)处于初生期企业、公司的适度股利分配政策——低股利加额外股利的高弹性股利政策初生期企业、公司对其所处的市场环境只能通过理性预期加以了解，不能对市场条件、产品销路有很精确的判断，也就是说，由于经验的不足，不能对经营收益有准确的测定。刚刚建立的新企业投资目标已确定，不用立即去寻找其它投资机会，利润留存比例可适当小一点，利润中大部分用于分发红利，以吸引投资者关注本企业，有利于树立企业在公众中的形象，所以推行低股利加额外股利的高弹性股利政策较符合企业与投资者双方的利益。从企业来说，低股利可使企业在经营收益不甚理想的情况下也能兑现股利，不至于破坏企业在公众中的形象。而收益颇丰时，可以向股东发放额外股利，鼓励公众投资热情。从投资者来说，在有固定收入保证的前提下，有获得意外股利收入的希望。两者都会对股利政策表示满意。

(2)成长型企业的适度股利政策——剩余股利政策

成长型的特征是；由于经营得当，企业规模扩张的要求强烈，企业面临的投资机会较多，如果能获得充足的资本，企业发展速度就能加快。同时，企业盈利能力增强，利润额连年有增。此阶段企业需集中力量，竭力以最低成本获取足够多的资金来源，最有效的措施便是大量留存利润，用自有资本，避免举债或多分股利，因为举债成本较高。那么实行剩余股利政策的低股利是否使股利贴现模型决定的公司价值也过于低呢?从实际情况来看，高成长型企业的股票价格通常是较高的，但是这与股利贴现决定的股票市值的原理并不相悖，因为对于成长型企业来说，股利与股价之间的关系已经被企业以“发展第一、兼顾股利”的政策所弱化了，股息作为股价形成的基础地位和作为评价水平的客观标准已经丧失，并转而为企业收益所代替，即股票价格的计算公式转化为；

分配方案篇11

股票分配预案一般是在公告年报的同时一起公告的，一般出台预案后一般最快也要一个月才能进行实施分红的，主要原因是要经过股东大会同意通过这个分配预案后(同意后就会成为决案)，再由上市公司安排实际实施的时间。

分红是股份公司在赢利中每年按股票份额的一定比例支付给投资者的红利。是上市公司对股东的投资回报。分红是将当年的收益，在按规定提取法定公积金、公益金等项目后向股东发放，是股东收益的一种方式。通常股东得到分红后会继续投资该企业达到复利的作用。

普通股可以享受分红，而优先股一般不享受分红。股份公司只有在获得利润时才能分配红利。

上市公司利润分配方案公布日之后，多久才是股权登记日要看上市公司利润分配定在哪一天，定在哪一天就是哪一天。股权登记日是在上市公司分派股利或进行配股时规定一个日期。

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分配方案篇12

5 基于可移动边界的动态信道分配性能仿真       为分析mb方案的性能，我们基于matlab仿真平台，对该方案进行了仿真。为更好进行的比较，对fb方案同样进行了仿真。 5.1 仿真模型       系统模型如图4所示。 图 4         系统模型将信道分为两部分：语音信道和数据信道。在业务传输过程中，如果语音信道空闲且数据缓存器队列不空时，队列中的数据包就可以借用语音信道进行传输。而当语音呼叫到来时，语音业务可以强占被数据业务借用的语音信道，进行语音业务传输，而数据业务则停止在借用的语音信道中的传输，继续排队等待。       在该模型中，到达的语音业务源和数据业务源都服从泊松分布。语音和数据业务到达率分别为λv和λd。为更好的分析基于可移动边界的动态信道分配方案的性能，在仿真中引入了不同的语音和数据到达率（表1）。   表 1       在fb方案中，语音业务服务器最多可以服务16个语音用户(可用的2个时隙最多可以服务16个语音用户)。在语音业务到达时，如果有空信道，则进行业务服务，传送语音业务。如果16个语音信道已满，则此业务发生阻塞。而数据业务服务器只可以有一个服务通道。在数据包到达后，首先将数据包放入一个先进先出的队列，而服务通道在每传完一个数据包后，都要检查队列是否为空。如果不空，则将队列头数据包取出进行传输。       然而在mb方案中，数据业务初始分配的可用时隙数为1。然而当语音用户数小于8时，则数据业务可以借用那个空闲的语音时隙，则此时数据服务通道数可为2。当语音用户数为0时，则数据业务可以借用这2个语音时隙，因此此时数据服务通道数为3。但是，当语音业务到达且没有空闲语音信道时，则语音业务将会强占被数据业务借用的语音信道，进行语音服务。而正在传输的数据业务则停止传输，继续等待。 5.2 仿真结果      根据以上所述，我们在不同的语音和数据业务到达率下，分别对fb方案和mb方案进行了8小时仿真，仿真结果分别时语音阻塞率和数据丢包率。 语音阻塞率 (a) fb scheme