轮岗心得体会篇1

经过7月份的理论培训，作为2015届管理培训生的我们对公司的经营目标、发展战略、组织架构、运作模式等都有了一定的了解与认知，通过7月末的培训成果展示会，给我们管培的学习划上了一个分号，在8月份，我们将继续开展学习之旅，深入基层，以理论培训为基础，把之前所学，用实践去深化与证明。如果说宝供是一本拥有浓厚底蕴的书，那么之前的一个月，我们只是读了序，那么轮岗就是翻阅宝供这本书的目录。很荣幸，在这次轮岗当中，我参加了宝供轮岗学习合肥小分队，踏进安徽合肥，开展进一步的学习。

1仓库之旅

此次轮岗具体安排，主要也是按照快运与仓储的岗位而设置。下面我就合肥物流中心轮岗实习，谈谈我所了解到的情况。合肥物流中心主要面对的是联合利华客户，拥有海恒平仓、海恒高仓、锦绣一共仓库，三个仓库各有特色，相互协作，但又独立运作。针对合肥物流中心，轮岗安排要求我要去了解的岗位有：一共仓库仓管员、海恒高仓调度、海恒平仓仓管员，因此合肥物流中心主要的三个仓库我的轮岗实习都有所涉及。一共仓库作为宝供之窗，与工厂毗邻，减少短驳环节，环境好，GMP高标准立体中转仓，典型的CDC模式；海恒高仓，系统全程衔入，RFID托盘化管理，快而准的分销RDC模式；海恒平仓，货笼管理，与邻近的海恒高仓形成CDC与RDC衔接协同作业。

2轮岗之得

在轮岗过程中我接触了三种不同类型的仓库，其最根本的“入库—在库—拣货—出库”中的骨架流程并没有多大的不同，只是根据存放的货物、运作的模式与类型等不同而让附加在大流程上的细节有所变化，如CDC模式运作主要以大批量整板货物的收发为主，那就意味着备货环节需要添加拆零返架的控制流程，而在分销RDC仓库就需要增加托盘化管理流程，让理货变得快捷与可视化；货笼存储让流程中增加了许多货笼管理环节。不同的仓库对流程细节都有所不同，然而根本却依旧在，这就是仓库中流程最大的特点。通过轮岗学习与交流，让我更加坚信抓住流程骨架，学习添加细节，才是我们此次合肥之行最大的收获。

在仓库管理方面，宝供吴晓波总经理在理论培训时候曾经说过：“管理仓库说到底就是管人、管物、管事”。仓库主管跟我说：“要对仓库的运作有一个大致的概念，才能管好仓库。”结合这两句话，我发现一个好的仓库管理者都有一个共同的特质，那就是心中有数，仓库何时发货、何时收货、何时装货、何时备货、如何处理差异等等，心中都需要一个轮廓，轮廓越清晰，对仓库的管理越到位，通过对骨架流程的熟悉，流程中细节的把控，多年的仓库工作经验、熟悉人员岗位工作情况等多方面的能力积累，逐步形成心中的这个仓库，只有这样才能及时完成人员调配、高效利用仓库资源。

轮岗心得体会篇2

见闻思考：

1、在春风小馆收银点遇温泉顾客在餐厅先行消费付款后，又在出场时办理会员卡要求退费（这样的情况基本上每天都有），给财务及业务都带来不便。我认为业务推广人员在给客户设计的行销方案，在做好外部营销的同时还要做好内部行销，尤其是与财务、收银部分的高效沟通，便于给会员或业主提供更加优质的服务。

2、在收银员的岗位上我并未看到公司关于会员管理部分，景老师在培训中提到我们做的是一家高端配备私人医生的会员制温泉，除了称呼外，并未看到他们享受的服务有何区别。所以我觉得不同的管理体系针对不同的客户，进行细分管理。（所对应的业务服务也可以分为标准化服务，顾问式服务，专家式服务）

3、关于收银交班的情况，目前业务量不是很多所以大家都选择在微信群将自己当天未尽的工作交接下，前一天各点位工作完成度高的，当天对账的工作就可以早些完成并清机及时上岗。还有办理储值卡、会员卡的统计表，也是谁办卡、谁登记，挂账的日报表每天经手的人都不一样，所以形成的表可信任度不是很高。我认为财务部门在与收银每日对账可能存在滞后情况，造成信息不对称。最好是可以形成换位思考和全局系统观，有利于效率提升。（我认为晨会适合收银这个岗位：总结前一天的工作与得失，布置当天的工作任务，可以提升工作效率，对当天的工作大有裨益）

4、收银岗位遇周末、节假日客流大会比较忙，每个点位都必须有人在，温泉10:30最迟，春风小馆有餐会延续到11、12点，时间也比较长，所以各个点位难免会出现串岗情形，而且也没发现什么规律，轮岗事件毕竟有限，但是我认为组织发展都会涉及到一些内部工作流程和制度建设，与寻求方法相比，明确核心需求更基础、更重要，从核心需求出发，满足核心需求，才能更加高效的达成目标。在提出解决方案后，更应该是与流程的受众对接，评估实操过程中流程的合理性。

5、所有复杂的事情都很难有完美的管理方案，更难有面面俱到的评价体系。当靠谱的行为需要过度地费心费力，却又得不到应有的超额回报的时候，大多数都会默默选择做一个难得糊涂的不靠谱的职场老油条。

期望：

“理论是灰色的，生活之树常青”只有将理论付诸实践才能使理论得以检验。学习是不断的汲取新信息，获得事业进步的动力。我更应该把学习作为保持工作积极性的重要途径。

轮岗心得体会篇3

人是单位生产经营活动中的主体，在单位生产经营活动中发挥着利用和分配其它资源的作用。如何充分利用人力资源，使其全身心投入到组织经营活动，已经成为管理人员热议和关注的话题。现阶段，人们普遍认为开展职工职业生涯管理是提高组织效能和充分挖掘其潜能的有效途径。职工生涯管理具体是指通过岗位轮换、培训、教育、咨询和训练等形式，让职工以单位目标和发展为基础，制定个人职业生涯发展目标，并尽最大努力将其实现。生涯管理将单位和职工有机地联系在一起，便于团结、稳定职工队伍的构建，有助于单位的可持续发展。伴随着农业生产的不断发展，传统的水库管理方法已不再使用。而岗位轮换能够促职工学习，不断积累专业知识和掌握技能。

一、岗位轮换概述

在人力资源管理的实践过程中，岗位轮换得到越来越多人的重视，将岗位轮换看作是一种成效较高的人力资源投资行为。它作为职工生涯管理中的主要策略之一，既能促进职工的职业发展，为职工知识和技能的学习提供良好的平台，为水库尽快实现现代化提出了有效的解决策略，还能增加组织人员分配的灵活性和职工对组织的信誉度，提高组织的工作效率，提升综合竞争力，促进组织的可持续发展，实现水库管理组织与职工生涯管理的双赢局面。

二、水库管理组织和职工生涯管理的实施对策

1.增强职工观念认识

岗位轮换是相同等级岗位人员调动，并不是升职加薪，这会让职工产生能力不高或者因工作失误贬职的错误认识，导致职工抵触岗位轮换，这在很大程度上削弱了岗位轮换的效果。外加职工对原有环境的依赖和对新环境的排斥，不支持岗位轮换，还是习惯在自己岗位上工作。因此，水库管理单位在进行岗位轮换时，应与职工进行有效的交流、沟通，消除职工的心理障碍，并组织相应的岗位培训，让轮换岗位的职工更快地融入到现有的工作中。使每一位职工都能正确认识岗位轮换，它是培养人才的一种手段，也是促进职工不断学习和鞭策职工进步的有效途径。只有水库管理组织和职工均正确认识岗位轮换，并在新岗位中认真负责，才能最大限度地发挥岗位轮换的效果。

2.鼓励职工主动轮岗

岗位轮换并不是完全由水库管理组织决定，还取决于职工轮岗的意愿，且它对岗位轮换的影响效果比较大。如果职工排斥岗位轮换或者管理组织不接受，却又强制执行，则不仅会削弱职工的积极性，还会影响最终的学习效果。因此，水库管理组织的岗位轮换应符合职工意愿，得到职工的广泛认可与大力支持，则会提高职工工作积极性，全身心地投入到新岗位中。职工岗位轮换意愿主要体现在是否自愿被轮岗和工作分配岗位的具体要求。水库管理组织可以在轮岗之前围绕职工轮岗意向进行调查，并定期组织召开岗位轮换协调会议，共同探讨出合理的职工发展轮岗计划。

3.构建可行的岗位轮换制度

岗位轮换制度是岗位轮换正常、有序实施的基础保障，只有构建可行的岗位轮换制度，才能规避岗位轮换中的盲目性和随意性。首先，应制定规范化的岗位轮换政策，确定岗位轮换目的、岗位轮换责任、岗位轮换原则、轮换岗位的具体要求。健全的岗位轮换政策，既能保证轮换管理工作的有条不紊，还能让职工均能获得岗位轮换的机会。其次，应构建完整、成熟的项目管理制度，以此来避免因岗位轮换引起的工作脱节，尽量降低职工的作用，最大限度地降低效率损耗。最后，制定有效的考核机制，并全面落实。在岗位轮换的过程中，一部分人存在这不是自己的职责，且也不长久呆在这的主观认识，进而在实际工作中，没有作为，若想解决这一问题，应对职工进行有效的考核，做到奖惩分明，鞭策其全心全意服务于自己的工作岗位。

综上所述，水库是水利工程中的基础设施，在防洪、灌溉农田、日常供水、发电中发挥着重要的作用。现阶段，我国水库管理尚不完善，造成这种问题的原因较多，其中人力资源是最主要的影响因素，我们应积极发展职工生涯管理，制定科学的管理体制，坚持实施岗位轮换，将岗位轮换放在提升水库现代化管理进程的高度上来实现，并考虑水库各个岗位的实际需要，依据职工的能力、专业水平和特点等合理安排，明确岗位轮换中具体培养的技能。只有这样，才能实现职工价值的最大化，提高水库管理工作水平，改进工作质量。

参考文献

轮岗心得体会篇4

对于国有商业银行来说，WTO的加入虽然带来了参与国际竞争，开拓国际金融市场，大步跨入金融全球化行列，与国际范例接轨等种种机遇，但同时我们也应清醒地看到：在金融领域开放所带来种种机遇的同时我们也将面临国际金融界的种种挑战，国有商业银行可谓面临着国内外竞争对手的双重压力。在 现代 商业银行已进入一个全方位竞争的年代里，国有商业银行要想在竞争中立于不败之地，就必须在人才、客户、服务、创新等方面下功夫，尤其是拥有一支高素质的员工队伍，合理利用人力资源，充分发挥人的积极性、创造性，做到人尽其才显得尤为重要。而从总体上看，我国国有商业银行的从业人员较多，但复合型人才缺乏，这就要求人力资源部门加大员工培训力度，实行岗位轮换制度，全面提高人员综合素质。本文拟就国有商业银行岗位轮换制度谈几点粗浅认识。

一、岗位轮换的现状和面临的问题

目前我国商业银行虽然已经开始重视岗位轮换制度，各级行也已逐步建立了比较完善的岗位轮换机制，但出于各种因素的影响，岗位轮换制在实际操作中存在着一些薄弱环节，主要表现在：

（一）员工技能单一，岗位轮换有难度。近几年各银行为在同业中取得领先地位，体制改革不断深化，设备也不断更新，各种新业务不断推出，银行的各工作岗位具有业务种类全，业务量大的特点，造成银行分工比较细，使得长期在同一部门、同一岗位工作的员工，只对自己分管的业务熟悉，而对其他业务知识了解较少，这极大降低了员工的综合业务素质。随着各国有银行机构的撤并，人员的分流，各网点人员较为紧张，这就要求员工能适应不同岗位的工作要求。而现有员工的人员素质差距较大，部分人员离开自己的原工作岗位后，受操作技能单一化影响，很难适应新工作岗位的要求，使得换岗时，真正能适应新岗位的只有很少的一部分，造成岗位轮换比较有难度。

（二）岗位轮换缺乏长远规划。各行对专业人员有了定期岗位轮换的要求，但存在重业务发展、重业绩，轻提高员工综合素质的倾向，岗位轮换停留在形式上，没有将其作为一项日常性的工作来抓，而缺乏对岗位轮换的长远规划，轮换时没有针对性，搞突击化，往往使员工觉得比较突然，不安心工作，思想上产生波动，对工作造成影响。

（三）忽视对重要岗位的轮换。虽然对重要岗位轮换有相关规定，但一些行领导对重要岗位的轮换却较少，对上级行关于对重要岗位轮换的要求只是应付的态度，在他们思想中存在着怕换上新手，出了差错，影响对本单位的考核。因此，岗位轮换时只对非重要岗位进行轮换。

（四）岗位差异影响岗位轮换的有序进行。由于不同工作岗位的性质不一样，往往形成了各岗位之间的工作条件、待遇、工作量的不同，而使员工形成了一些好岗位和差岗位的观念，这给岗位轮换的有序进行带来了一些负面影响。

（五）岗位轮换与考核机制脱节。具体表现为岗位轮换没有与商业银行人力资源管理机制结合起来，岗位轮换后，缺乏相应的晋升制度，且岗位轮换员工通常不会在新岗位中被委以重任，使换岗发挥不了积极的作用，降低了工作效率。

二、岗位轮换的重要性

随着金融机构改革得深入发展和科技进步，商业银行新业务日趋现代化、多样化、复杂化，国际业务、中间业务、电话银行、网上银行、综合业务等银行业务品种的产生，金融业务发展日新月异，这就要求金融企业员工具有较强的适应能力，在合适的范围内实行岗位轮换是解决这一问题事半功倍的好方法。

（一）有利于提高员工综合素质。岗位轮换有利于提高员工的素质，岗位轮换作为一项制度来长期坚持，将使员工不断加强学习，激励员工奋发向上的精神，大家互相学习，彼此交流能形成一种比学习、比贡献、讲奉献的良好工作氛围，增强了集体的凝聚力，业务水平得到提高，业务操作能力更全面。目前，金融从业员工中普遍存在这样几种倾向，熟悉单项、传统业务的人多，熟悉全面、新业务的人少；这种一人一岗，长期不动的状况已很不适应当前金融业务的发展。从防范经营风险的角度来看，员工在适当的范围内实行轮岗后，相互之间将会你教我，我教你，每人可获得两项技术，几次轮换后，既能熟练快捷地办理柜面业务，又能安全有效地办理柜台业务，成为精一行、通两行、会三行、懂四行的复合型员工，也适应了金融业对复合型人才的需求。

（二）增强员工自信心。长期间在一个岗位工作，会放松对规章制度的执行，思想上产生麻痹，从而造成工作上差错，同时也容易产生惰性心理。通过轮岗，增加对各项规章制度的了解，增强胜任各项业务的自信心，提高员工的创造性，为他们提供平等竞争条件，展示自己的才华，让员工收入与工作业绩挂钩，使员工的劳动价值得到较好体现。

（三）有利于提高员工主人公意识，激发工作积极性。作为金融业长远发展的重要保障，经营管理的着力点在用人上，只有盘活人、用活人，才能经营好。员工有思想、有活力、也有差异特性，需要不断提取个性特长，调动工作积极性，激发工作潜力，使工效达到最佳。实行岗位轮换就是抓住人本位管理的这个着力点，从客观环境上给员工创造学习的机会，让员工在各个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，同时也搭建了员工间持续沟通的平台，避免员工间相互不理解，相互攀比的不平衡心理，增强其工作新鲜感和积极性，提高工作效率。

轮岗心得体会篇5

邯郸市中心血站自成立之日起，已采用轮岗制度培养干部23名，技术多面手35人，我们可以欣慰的看到，轮岗制度在血站的实施已取得了可喜的成绩，对探索轮岗制度在血站的应用起到了一定的作用，现将血站实施轮岗制度时的优越性总结如下：

1 轮岗制度有助于降低组织内耗

一个组织要想高速运转，组织内部各部门就一定要协作配合。而现实当中，组织内部各部门间因推诿扯皮而产生内耗的现象比比皆是。轮岗则可以使干部职工亲身体验一下统一组织不同部门的工作，从而站在更高、更广的角度上思考问题，形成换位思考，增加协作精神，更好地把握组织总体战略目标，进而成为战略型人才。

2 轮岗制度有助于部门间的沟通协调

随着市场环境变化的加剧，组织内部横向和纵向的沟通显得尤为重要，而通过组织内部轮岗制度，可有效的促进职工在部门之间的流动，增深了部门之间的相互理解，上游部门更加清楚自己提供的服务对于下游部门来说意味着什么，也使得下游部门更好地了解上游部门的难处和希望得到的支持，这样的互相理解会使双方在沟通时能更多地进行换位思考，使沟通更加顺畅，进而提高组织整体的办事效率。

3 轮岗制度有助于组织的不断创新

长期从事于某一项工作的人，即使在工作岗位上具备再强的创造性，经过长时间在同一岗位的消磨后，都将会逐渐丧失自己对本职工作的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。这是提高工作效率和发挥创新精神的大敌。运转良好的组织必须尽量抑制此类现象发生。而组织通过定期进行轮岗，可以重新促使职工保持对工作的高度热忱和再次发挥出创新精神。

虽然我们看到轮岗制度在血站实施已经取得了一定的骄人的成绩，但我们也要清晰的认识到血站在实施轮岗制度时存在的不足，具体说来，轮岗制度还存在如下问题：

首先是轮岗时间长短对业务熟练程度的影响。通常情况下，职工在一个岗位任职，由适应到熟悉再到能独立地做出贡献，至少需要半年的时间，所以在制定轮岗制度时应尽量使职工在一个岗位上工作至少一年后，才允许进行轮岗。倘若职工轮岗过于频繁，则会带来一些不好的后果：一是职工的贡献没有达到最大，轮岗功效下降。二是容易使职工滋长“职位攀比”的浮躁心理，对企业、对个人的发展都不利。

其次是缺乏全局统筹的问题。管理部门迫于绩效的压力，往往关注短期经济指标，而忽视长远人才培养意识，把经营压力依托于部门少数骨干岗位或骨干人才，而这类人才管理者会极力限制轮岗，甚至单位部分培训都不轻易安排，以免影响经济指标的增长，导致本属于大有发展潜力的人才综合能力提升受限，如果强制实施轮岗容易在不同部门领导间产生矛盾，似乎有掠夺人才嫌疑，最终导致一部分有发展潜力的人才丧失跨岗培训的机会，给组织的人才培养带来一定的阻碍。

针对以上现象，我认为，在今后轮岗制度的实施时，应把握好以下几个方面：

一是轮岗人员的沟通。要使轮岗制度发挥应有的作用，则必须与职工进行有效的沟通。在组织制定有关的轮岗制度后，与参与轮岗的职工进行有效的沟通，实行双方见面、双向选择等方式方法，减少由于岗位突然变化给职工带来的心理不安定和焦虑，使轮岗达到应有的效果。一般而言，职工在进行轮岗前应先通过以下几个程序的审核：

3.1 由职工本人提出轮岗申请，交本部门主管审批。

3.2 部门主管审批后，由人力资源部门对申请者进行轮岗意向调查。

3.3 人力资源部初步判断适合新的岗位要求后，与调入部门主管进行协调，并由调入部门主管对调职者进行培训考核。

3.4 培训考核通过后，调职者在要求的期限内进行工作交接。

轮岗心得体会篇6

“流水不腐，户枢不蠹”。公务员只有流动，干部人才资源才能充分整合，干事创业热情才能不断激发，发展第一要务才能得到强力支撑。公务员交流轮岗，是《公务员法》的重要规定，符合法律精神，也是干部队伍建设大势所趋，符合事业发展要求。各级党委、政府和公务员要充分认识交流轮岗的积极意义，把思想统一到市委、市政府的决策部署上来，各级党委、政府要拿出关键岗位作重点交流，鼓励优秀干部优先交流，认真落实政策加强交流；公务员要把握机遇、接受挑战，选择适合岗位，服从组织调配，自觉锻炼成才。

1、开展交流轮岗，是继续解放思想、实现科学发展大跨越的现实需要。*科学发展的大跨越，难点在于思想解放大突破，关键在于能力素质大提升，归根结蒂要公务员队伍在实践中不断提高推动科学发展的本领。开展公务员交流轮岗，多岗位、宽领域地培养锻炼干部，促进公务员队伍保持改革创新思维，解放思想、大胆探索、勇于变革，破除岗位习惯定势，突破既有经验束缚，增创自身工作新优势，服务经济社会又好又快发展大局；促进公务员队伍焕发改革创新激情，弘扬开拓进取的昂扬锐气，对任何工作都勇于尝试、勇于探索、勇于创新，以永不懈怠、永不畏难、永不言败的精神干事创业、推动发展；促进公务员队伍推动改革创新实践，按照有利于贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，有利于发展生产力、增强区域竞争力、提高人民生活水平的要求，打破习惯势力的制约、主观偏见的束缚和体制机制的障碍，奋力开拓“一当好、三争创”的新境界。

2、开展交流轮岗，是不断深化改革、发展民主政治新实践的有效途径。今年是改革开放30周年，市委、市政府正在制定实施《*市*年――2009年深化改革、创新体制行动纲要》，首次比较完整地提出了推进民主政治体制改革的实施意见，民主政治体制改革既是深化改革的重点，也是体制创新的难点，更是社会关注的焦点。公务员交流轮岗，是对干部人事制度改革成果的大检验，也是今年深化改革、创新体制的重点任务之一。开展公务员交流轮岗，从实践操作、制度设计层面建立健全干部管理运行机制，有利于不断深化干部人事制度改革，完善干部流动机制，建立人岗相适、才尽其用、能进能出、充满生机与活力的用人机制；有利于以率先改革公务员管理体制为导向，探索发展社会主义民主政治的实现形式，从整体上推进民主政治体制改革，构建政治昌明、公平公正、充满活力、团结和谐的基层民主政治新格局；有利于突破公务员这一改革主体的主观认识，打破利益阻碍、体制障碍，增强改革承受能力，引导广大公务员主动支持改革、积极参与改革、有效推进改革，确保《行动纲要》确定的各项改革任务顺利推进。

3、开展交流轮岗，是盘活人才资源、建设高素质干部队伍的内在要求。近几年来，我们立足于优化领导班子结构，以市管领导干部为重点，实行提拔交流与平行交流、纵向交流和横向交流相结合的主体流；立足于干部队伍可持续发展，以年轻干部为重点，抓牢挂职锻炼、内部轮岗等基础流；立足于关心爱护干部，以权力部门、关键岗位的干部为重点开展爱护回避流，干部交流工作取得了一定的成效。同时，也存在一些需要研究和解决的突出问题。比如，由来已久的三个"认识误区"束缚了交流轮岗正常化，弱化了高素质干部队伍建设的基础。有些领导认为干部交流不交流无关大局，尤其是个别"一把手"觉得自己培养的干部好用，舍不得交流出去，或者借机把"不听话的干部"交流出去；有些干部担心对新的环境不了解，害怕工作打不开局面，影响个人进步，对个人荣辱得失考虑过多，不愿意交流；对那些从机关交流到基层、从"热门"岗位交流到"冷门"岗位的干部，往往被群众误认为是出了问题或者在原单位搞不下去才被交流，这些都在一定程度上制约了交流轮岗的正常开展。又如，正职干部交流多，副职干部交流少；领导干部交流多，中层干部交流少；部门内轮岗多，跨部门交流少。这种"三多三少"的流动方式制约了交流轮岗的系统化，造成了干部队伍的"肠梗阻"现象。再如，公务员管理的体制壁垒、体内循环加剧了单向流动、条块分割，公务员队伍愈加能进不能出、能上不能下。等等。这些问题要引起重视，认真加以解决。我们要以战略的眼光，厘清认识误区和社会偏见，以创新的精神，改进公务员流动机制，推进公务员交流轮岗科学化、规范化、制度化，构建市县联动、部门流动、条块互动的交流轮岗新格局，使公务员队伍在流动中增添生机、焕发活力。

二、三"破"三"立"，大规模、多层次推进公务员交流轮岗

这次全市公务员交流轮岗，是我们深化改革的一次集中行动，但绝不是"一轮了之"，今后将每两年组织开展一次集中性的公务员交流轮岗。因此，要在公务员队伍中大力倡导三"破"三"立"，大规模、立体化、全方位推进交流轮岗，使思想解放、勇于创新、锐意进取、作风扎实的干部更好施展才华，使想干事、能干事、干成事、不出事的干部得到更大锻炼空间，使得过且过、混年过日、老于世故、相形见绌的干部受到教育和鞭策，使夸夸其谈、坐而论道、跟风行事、投机钻营的干部受到震动和约束。

1、破除"岗位终身化"，建立"轮岗常态化"。一次经历就是一个"老师"，一个岗位就是一所"学校"；多一次经历就长一次才干，多一个岗位就多一份成熟。公务员队伍必须坚持岗位轮换，破除"岗位终身化"，建立"轮岗常态化"，彻底改变一次分配定终身、一个岗位奔到头、一个处室到退休的现象，实行即时轮岗、定期轮岗、集中轮岗，形成制度、成为规范。要把公务员部门内轮岗作为一项日常性工作来组织、来推进，促使公务员经过多个岗位适应、多项工作磨砺、多种实际问题处理，提高实际工作能力、激发干事创业热情，切实解决由于长期滞留在一个处室、一个岗位所造成的知识结构单一、能力本领恐慌，视野相对狭窄、观念更新不快，创新激情衰退、工作效率不高等现实问题，使公务员在岗位轮换中出活力、增才干、扬正气。这次全市公务员集中交流轮岗，市级机关部门以及市（县）区要实现公务员实有人数15%的交流轮岗，其中，部门内轮岗的公务员要达到公务员实有人数10%，轮岗的面比较宽、人员数量比较多，必须依法办事、按章执行、阳光操作，努力实现人岗相适、职岗相应、能岗匹配，促使公务员更好地立足岗位、创新创造、建功立业，更好地服务发展、服务基层、服务群众，建设高效运转、活力迸发、群众满意的党政机关。

2、破除"部门所有化"，建立"交流多元化"。公务员是为人民服务的公职人员，而不只是为部门服务的"专职人员"。在公务员管理上必须破除"部门所有化"，建立"交流多元化"，也就是要切实改变部门培养、部门使用、内部提拔的部门所有、体内循环的封闭式运行机制，实行市管后备干部组织调配式交流、优秀年轻公务员培养锻炼式交流、制度规定的重点对象爱护强制式交流，构建主体多元、方式多样、岗位多变的开放式交流格局。要把公务员跨部门交流作为培养锻炼干部的重要途径，打破公务员管理上的"单位所有"、"部门所有"体制，克服一个干部长期固守一个部门、一个单位所产生的部门意识、眼界不宽，思维惯性、经验束缚，经历简单、方法单一，人情羁绊、关系"庸俗"等实际问题，使公务员在交流中开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，通过新岗位新实践，不断丰富阅历、提升能力、增强本领。在这次公务员跨部门交流中，跨部门交流的面将达到公务员实有人数的5%，市级机关部门要着力推进"3个100"的跨部门交流，就是要调配好100名市管后备干部跨部门交流，落实好100名执纪执法、干部人事、财务审计、办公室以及项目审批、资金管理、工程建设管理等制度性规定的重点对象跨部门交流，组织好100名优秀年轻公务员跨部门交流；各市（县）区要按公务员实有人数5%的比例同步推进本地区公务员跨部门交流；公安、检察、法院系统还要抓好任职满4年的派出所、交警、治安等执法大队以及基层检察室、基层法庭负责人系统内交流轮岗，并积极推进不同警种、不同部门、不同区域以及机关与基层之间的交流轮岗。跨部门交流既要通盘考虑、统筹安排，又要公开透明、有情操作，坚持组织推荐与民主推荐、组织配置与双向选择相结合，既兼顾本人志愿又发挥个人特长，在全市范围内优化配置公务员资源，使干部和人才找到施展才华的最佳位置，努力实现"人得其位，事得其人"。

3、破除"干部本土化"，建立"流动区域化"。干部"土生土长"不是一件好事，弊大于利。干部要"挪"，队伍才"活"。破除"干部本土化"，建立"流动区域化"，就是要克服干部来源本地选拔、干部培养近亲繁殖、干部流动地域分割等弊端，实行部门与地区之间条块纵向流动、地区与地区之间块块横向流动，推进干部跨区域交流互动，打破僵化的用人机制，形成能进能出、充满活力的新机制。要把干部跨区域交流作为盘活干部资源、培养复合型人才、增强区域竞争力的有效途径，通过跨区域交流互动，使干部接受新信息、开阔新视野，学习新方法、积累新经验，挑战新岗位、增添新本领，打破狭隘的地域观、本位观，造就敢闯敢试、敢拼敢干的个性特质；打破因循守旧、按部就班的沉沉暮气，激发昂扬向上、不断超越的蓬勃朝气；打破庸俗的"关系网"、"人情网"，建立新型的领导关系、人际关系，让更多的优秀人才脱颖而出，使更多的年轻英才登上前台，推动我们的事业创新发展。这次跨区域交流，从市级机关部门挑选优秀中青年干部与崇安、南长、北塘三个城区区管干部纵向交流，同时，鼓励各市（县）区之间同层级公务员跨地区互动交流，这是干部交流的创新之举，也是公务员管理体制的创新突破。希望三个城区敢于推出关键部门重点岗位，多出岗位多出干部，加大与机关部门的交流力度，逐步解决人才短缺、队伍老化等问题。对于跨区域交流的干部，既要放心，相信他们有干事的愿望，能干事、能干成事；又要放手，让他们有职、有权、有位，充分发挥作用，避免人力资源的无谓浪费；更要放胆，敢于让他们挑重担，在急难险重中得到锻炼，不断走向成熟。同时，还要从政治上给予关心，在同等条件下要优先提拔使用，特别优秀的要破格提拔，形成鼓励创新、崇尚实干、重视基层、群众公认的鲜明用人导向。

三、严肃纪律，营造风清气正、团结和谐的交流轮岗环境

交流轮岗，纪律是保障。各级党委、政府和广大公务员一定要以高度的政治责任感，全面正确地贯彻交流轮岗政策，严肃认真地执行交流轮岗纪律，提高交流轮岗的公信度，实现组织满意、群众满意和交流轮岗对象满意的好局面。1、严肃政治纪律，一律不得有令不行、有禁不止。交流轮岗，考验党性，考验品行，考验作风。各级党政领导班子要讲政治、讲大局、讲原则，认真对待这次全市公务员交流换岗工作，自觉维护交流轮岗的统一性和严肃性，旗帜鲜明地支持市委、市政府的决策部署。广大公务员要顾大局、识大体，讲团结、守纪律，以坦荡的胸襟、良好的心态、认真的态度，正确对待和积极支持这次交流轮岗工作，不得在干部群众中散布不利于执行市委、市政府决策的言论，不得制造、传播小道消息扰流轮岗的正常开展，更不能把目光局限于一时一事，要团结一致向前看，使交流轮岗过程，成为增强团结、激发干劲的过程。各级领导干部要讲党性、重品行、作表率，做到"三不三带头"，不为分管部门或某个干部的交流安排打招呼，带头做好思想政治工作，鼓励分管部门多出岗位多作交流，鼓励优秀干部多岗位锻炼成长；不为分管部门或应交流轮岗的干部搞特殊照顾，带头指导分管部门组织开展交流轮岗，督促应交流轮岗的干部按时离岗、及时到岗；不干扰正常交流轮岗工作，带头遵守交流轮岗纪律，自觉接受各方面监督。

轮岗心得体会篇7

轮岗经理人要想上任后用好权杖，前提便是接好权杖。就像接力比赛一样，棒的交接是跑出好成绩的关键。

轮岗经理人接权有三种情况：一是从前任经理处接权，二是从上司那里领权，三是从组织系统那里获权。轮岗规模不论大小，经理人在接到组织命令时，都应该及时主动地与前任经理人取得联系。在正式交接之前，对目标组织情况做一个私下的摸底，包括：日常的工作运营、人力资源状况、存在的主要问题、重点注意的事项等。一般情况下，前任经理人都会作比较真诚地介绍。因为既然是轮岗，该岗的前任经理人也会轮到其他岗位上去，他也需要其他经理人做情况介绍。条件许可的情况下，可以亲自见一面，最好是朋友式的私下见面。

接权还不简单是同前任经理人的交接问题。有时还要争取与主管的领导见上一面，也算是上任前的辞行，更是接权的一种形式。一般情况下，主要领导或老板都会给你一些建议，其实这也是一种接权。另外，作为轮岗经理人，有时不仅面临某个主要领导私下的个人谈话，有时还会面临正式的集体谈话，接受新的指示和精神，完成新的要求。这也是给予新的权杖。无论是从领导老板那里得到的指示，还是组织正式的集体谈话给予新的要求，对轮岗经理人来说，这就是上任后的工作方向，等于有了尚方宝剑。

上任后该如何挥舞权杖？

做好就职演说

对于规范性的企业，轮岗经理人上任，除了与前任经理人完成交接仪式外，还会有新任经理人的入职仪式。这一般是人力资源部门陪同或有一名主管人力资源的领导一同召开一个上任仪式，宣布入职。这种情况下，轮岗经理人在接到宣布任命后，就开始了行使权杖。

行使权杖的第一次，就是就职演说。就职演说要简短而有力，一般也就三到五分钟。这是你第一次和你的团队成员见面，又是当着组织和领导的面，除了客套礼数话外，还要显示出自己的信心和实力。就职演说，一般不要针对具体的事和人，要讲大面上的事情，争取给上级组织和自己所在团队以信心。

谋定而后动

轮岗经理人同空降经理人相比，挥舞权杖时有以下优势：一是不存在文化的冲突和适应的问题；二是不存在上级组织对你信任考验的问题，否则也不会派你来；三是不存在试用期问题；四是不存在互相完全不了解问题，包括突出问题；五是积累了一定的资源，包括人脉资源，工作起来会有相应的资源支持。

当然同空降经理人相比，轮岗经理人也有不足之处：一是你在公司组织已有一段时间，难免会积累一定的人情关系和恩怨。尤其时间长后，会有错综复杂的人际关系，也给自己行使权杖带来了一定阻碍。二是大家对你有较多的了解，有时对你行使权杖也会是障碍。

要注意的是，轮岗经理人虽然对企业情况有所了解，但毕竟对其新岗位的许多内部情况还欠了解，或了解得很片面。当不了解具体、全面的情况时，舞动权杖很容易出错，给自己造成被动，影响到自己日后的权威。

所以，作为轮岗经理人，在行使权杖时应该扬长避短，对不了解的事情和拿不准的事情不要轻易动。轮岗经理人针对看准的事情才动，动则就要全力以赴，使其成功，积累自己的权威。这是经理人舞动权杖的基本原则。

上任初期要虚实结合

轮岗经理人上任后，权杖分两种舞法：一是实舞，二是虚舞。

实舞是针对具体的一件小事情，看准了大胆下手，通过做一件具体的小事情，并把他做成功，然后放大这件事情的效用，起到模范和警示作用，从而树立自己的权威。

虚舞是指文化方面的导向作用。不针对具体的事情和具体的人，只是倡导什么精神和文化，轮岗经理人要在团队中激励什么、鞭策什么，都要明确地表示出来，并要在不同的场合反复讲，放开讲。这是作为经理人话语权的充分体现，通过各种形式的宣传、倡导，形成一种文化氛围，这样，便于团队组织向着自己希望的方向发展。当然，虚舞也可能是上级领导或组织所指示和希望的，上任之初虚舞一下，也算是贯彻上级和组织的精神。

当然，虚舞和实舞最终要相结合。虚舞尽管没有明确指向谁，但一旦谁冒犯了这种文化，那谁就应受到严厉批评。经理人可以利用手中话语权来进行批评教育，这样就把虚舞变成了实舞。如果仍有人或多人违犯，还可以把这些文化的东西用实实在在的制度固定下来，把虚的文化变成实的制度。这是经理人利用制定规则的权力达到强化某一目标的实现。如果形成实的制度后谁再违犯，那就毫不客气地利用手中的处罚权进行惩处。就这样在虚实的结合中，一步步建立自己的权威。

最实的东西还是拿业绩说话。如果是大区经理、事业群体的经理、各子集团的总经理、子公司的总经理等，就必须进行实实在在的业务运作，充分把业绩指标做起来，把管理工作做好。如果是纯粹管理机构，那就改善团队的工作作风，把各专业的管理指标做好。只有把业务做好了，才能充分体现出作为经理人的价值，上下才会满意。

半年是轮岗成败的瓶颈期

轮岗经理人权杖的瓶颈期，通常是上任后半年。如果操作得好，轮岗经理人在前三个月就会有业绩，此后业绩会呈逐渐递增的态势。到半年以后，情况基本摸清了、理顺了，权杖挥舞起来就没有什么大的障碍了。所以，轮岗经理人如果能在上半年进入轮岗状态，一般到年底会有不错的“收成”。相反，轮岗经理人如果半年时间还没有起色，一般来说就没有什么大的希望了。所以检验轮岗经理人成功与否的时间标志，一般就是半年。如果是纯销售的岗位，工作起色的时间会更快些；而管理机构的轮岗经理人，要想把管理理顺，一般得半年。当然，轮岗经理人要想做出大的业绩，一般就得一年以后。

轮岗舞权有何禁忌？

一忌绞尽脑汁揣测上司意图

有些轮岗经理人一旦宣布轮岗，不是努力把心思用到新岗位就职，而是绞尽脑汁去揣测自己轮岗的原因。这样，不仅活得太累，而且没有意义，因为你很难揣测到老板究竟是出于什么用意来轮岗的，而且老板的想法也每时每刻都在变。作为下属，如果天天揣测老板的意图，那什么事情都甭干了。

二忌一上任就出“大手笔”

轮岗经理人上任之初，一般要沿袭前任经理人的做法。即便在工作中发现问题，尽管前任经理人给你交了底，上司老板也给了你尚方宝剑，你也要自己亲自观察验证，不要轻举妄动。因为你不是“钦差大臣”，干完就走，而是现场的“父母官”，你要陆续收拾后事。所以，即使改也要找准机会切入，千万不要刚上任就风风火火改这改那，改来改去，好像前任经理的一切东西都是错误的，就等着你来力挽狂澜。如果前任一塌糊涂，早就处分免职了，而不会是轮岗。因此，对前任经理的成绩还是要肯定。如何肯定？就是要沿袭前任经理留下来的东西继续往前走，要改也在悄无声息中改变，从改变具体的一件小事情入手。当然，虚的文化你可以倡导，那是组织赋给你的权力。而实的如：改变规则的权力、奖惩的权力，用起来要慎、稳、准。不要大范围、大手笔、大动作、大刀阔斧。

三忌随意乱批示

轮岗经理人上任之初往往会遇到这样一些问题：有些副手或下级经理拿着报告、条子等来找你批，怎么办？不批吧，这些人讲得清楚明白，理所当然、天经地义；批吧，自己确实不了解情况，犹豫彷徨时，等着请批的人开始鼓噪弄舌，也许你心一软或一时激动顺手就批了。其实，此种情形下你批准很可能是个错误，会搞得自己很被动。怎么办？刚上任，不仅自己的口要贵，笔也要贵，就是不能轻易批东西。你可以很客气地告诉请批的人：您先放这里吧。无论对方催得多急，都要给自己留下了解实情的时间。但也不能一味地拖时间，重要的报告、支出可以和前任经理通个电话，了解一下情况，也可以分别找有关的部门和人调查询问一下。也可以召开与此相关的会议，大家研讨一下。总之，是合理的东西，就不用担心调查了解讨论，不合理的东西或投机的东西一戳就破。

四忌对违纪者轻描淡写

轮岗经理人新上任会遇到违纪的人，有些经理人自信不足而不敢处分，轻描淡写。这样，公司的很多制度都会很快遭到践踏。所以，对公然违犯制度的人要坚决按制度办事，不要手软。如果有意见，可以就此召开讨论会；制度错了，可以改制度，但违犯制度一定要按制度惩处。

五忌与挑衅人当面对抗

一个组织只要人一过百，什么形形色色的人都可能有。也许你低调行事，你谦虚有加，但偏偏在某一场合冒出一个挑战你权威的人。形式也许稀奇古怪，令你防不胜防。而且你也不知道什么原因，不知道此人是什么背景，出于什么目的，怎么办？这时如果你怒不可遏，当面和他顶撞起来，结果通常会很糟糕。因为对方是在暗处，是有备而来，而你仓促应战，败得也许会很狼狈。这种情况下，你应该克制自己的情绪，以居高临下的姿态，有理、有力、有节地回击对方，并控制住局面，利用大家的力量震慑住挑战者，然后继续进行既定的事项，相信事后肯定会得到比较妥善的解决。凡是公开场合这样挑战你的人，要么是受人指使，要么是缺心眼儿。

六忌和老板嫡系直接冲突

曾经有一个经理人朋友轮岗上任后，要赶走老板系列的人，我劝他千万不要这样做。该经理人不听。几个月后，当我又见到他时，他正由此“遭灾”躺在医院里，懊悔没有听我的，并发誓说再也不进家族企业了。

轮岗经理人最头疼的事情，就是不知道和老板的家族故旧系列如何打交道。有些经理人自诩自己六亲不认，一心只想把业绩做好，公开挑战老板系列的人，先是讨厌他们，继而是欺负他们，然后是利用制度和手中的权杖惩罚他们，逼他们走，其结果可想而知。这是那些“青苹果式”经理人的作为，还不成熟。这些老板系列的人能力当然不如轮岗经理人，但能力不行，并不等于对组织没用。许多经理人会认为这些人反而起负面作用。此言差矣，关键是老板不这样认为。只要老板没有指示你要赶走这些人，你就不要自作主张。

轮岗心得体会篇8

2、指导原则：坚持内部轮岗交流为主，同编制、同职级轮岗交流。统筹安排、人岗相适。

二、单位现有中层干部基本情况及符合轮岗交流的范围人员情况

根据市编制委员会确定我局的内设机构及职能，我局设“三科一室”。内设机构及中层干部职数如下：

办公室：主任1人；副主任1人

监督指导科：科长1人；副科长1人

管理编研科：科长1人；副科长1人

史志科：副科长1人。

根据平人社字【2012】26号文件要求：“在同一科室或岗位担任中层正职或副职5年以上的，应进行轮岗交流，其中重点轮岗交流对象必须进行轮岗交流；实际工作岗位与任职备案职务不一致的，在实际岗位担任负责人5年以上的，应进行轮岗交流，其中重点轮岗交流对象必须进行轮岗交流”和“同一科室的正、副职一般不同时轮岗交流”的指导原则。我局拟对以下3名中层干部进行轮岗交流。

，男，39岁，现任办公室主任，2007年3月7日任史志科科长（负责办公室工作），2009年12月10日任办公室主任。拟轮岗交流任史志科科长。

，男，44岁，现任监督指导科科长，2007年3月7日任监督指导科副科长，2009年12月10日任监督指导科科长。拟轮岗交流任管理编研科科长。

，女，37岁，2007年3月7日任管理编研科科长。拟轮岗交流任监督指导科科长。

三、轮岗交流方法步骤及时间安排

1、制定轮岗交流方案（3月19日至3月21日）。

结合实际，研究制定本局中层干部轮岗交流实施方案，确定拟轮岗交流人选，3月21日前上报市委组织部干部科。

2、轮岗交流方案实施（3月22日至3月28日）。

市委组织部对我局实施方案和确定拟轮岗交流人选进行审核同意后，由我局组织实施。

3、办理相关手续（3月29日至3月30日）。

轮岗交流对象确定后，属于内部轮岗交流的，由党支部召开轮岗交流中层干部集体谈话会议，办理相关手续。对跨部门交流的，由市组织人社部门召开中层干部轮岗交流集体谈话会议，集中办理调派手续。

4、总结检查（4月2日至4月10日）。

轮岗交流工作结束后，要认真做好总结，并以书面形式报市委组织部备案。

四、组织领导

轮岗心得体会篇9

为深入贯彻落实党的十六大和十六届三中全会精神，牢牢把握振兴东北老工业基地的历史机遇，我局党委按照县委、县政府统一部署，全力抓好轮岗创业活动。我们全系统共有干部职工398人，符合轮岗要求的201人，首批轮岗人员96人，其中副科级领导干部2人，领办企业5人，创办企业（项目）的57人，协办企业（项目）的23人，打工11人。首批“轮岗”人员共计领办、创办、协办企业（项目）85个，其中建筑业14个，养殖业19个，种植业15个，安置从业人员350人，共计投入总资金860万元。自轮岗创业活动开展以来，我局党委始终坚持指导而不干预，放手而不撒手，强化领导，跟踪服务，做创业人员的坚强后盾，使他们充分发挥聪明才智，在创业大潮中争创一席之地。下面，就我局“轮岗”创业情况汇报如下：一、强化领导，统一思想，激发干部职工轮岗创业积极性。

全县轮岗创业活动动员大会召开后，我局党委把该项工作列为“一把手”工程，作为全局工作的重中之重来抓，多次召开班子会议进行认真研究，通过讨论，我们党政一班人一致认为，轮岗创业活动是新生事物，对于我们来说是难得的机遇，又是一次挑战，不是简单可搞不可搞的问题，而是必须要抓，而且一定要抓出成绩的一项政治工作。通过精心筹划，我们详细制定了活动方案，并于去年12月5日召开了系统大会进行总动员。会上，我们同干部职工共同分析和研究了东北经济之所以落后于沿海发达地区，除地理位置、体制机制等因素外，还有更深层次的思想和文化方面的原因。我们长期受计划经济意识的影响，个别干部职工“小富即安”、“小进则满”思想严重，依赖单位，依赖政府，这种思想严重影响自身和全县经济的发展。因此，全民创业是发展趋势，更是我县经济大发展和实现小康的必经之路。

在开展创业活动中，我们坚持从思想方面入手，着力消除部分干部职工中存在的“三怕”，一是怕影响提拔，不愿轮岗；二是怕丢掉职位，不敢轮岗；三是怕没有项目，不想轮岗。针对这一问题，我们做到了三个“到位”，一是思想认识到位。采取领导带头做起，自觉参加轮岗，消除干部职工思想顾虑；二是宣传到位。通过广泛发动，采取召开各类座谈会、讨论会和下发文件等多种行之有效的形式，教育干部职工认清形势，转变观念；三是领导到位。为切实加强轮岗创业活动的领导，我们成立了由“一把手”亲自挂帅的领导小组，设立由组织委员具体抓的轮岗办公室，全力抓好日常工作。

通过我们积极努力的工作，使广大干部职工明确了“轮岗不是下岗，创业不是失业”，轮岗不是简单的减轻财政负担，更重要的是可以为自己施展才能创造巨大的空间。使干部职工牢固树立了科学的发展观，树立向市场经济要效益，逐步发展和壮大自己的思想，能够摒弃“小富即安”的保守思想，能够打破“单位情节”，树立了创业光荣、安贫可耻的意识，坚持“自己的饭碗自己造”，树立奋勇争先的气魄，能够明确认识到要想摆脱落后的局面，必须从解放思想入手，只有思想的大解放，才有经济的大发展，要想抓住振兴东北老工业基地的历史机遇，必须从自身做起，从现在做起，“与其临渊羡鱼，不如退而织网”。通过动员，全民创业在广大干部职工中形成了强烈的共鸣，并积极响应号召，踊跃报名，其中有两个自收自支单位也参加了轮岗活动（水资源管理办公室在岗32人，第一批轮岗15人，水土保持办公室在岗10人，第一批轮岗3人）。通过认真筛选和组织考察，最后确定了第一批96名轮岗人员，并于20__年年底前顺利离岗。

二、想方设法，大力扶持，推进轮岗创业工作健康发展。

自轮岗创业活动开展以来，我局党政一班人充分发挥集体智慧，因地制宜，因人而宜，不惜一切代价为“轮岗”人员提供便利，尽最大可能使轮岗人员收到最大效益。

首先，积极帮助选择项目。我们本着积极稳妥的原则，帮助轮岗人员选择经营风险小、市场空间大的项目，充分发挥部分轮岗人员懂得水利的优势，鼓励其从事水利工程的建设和水产养殖项目，其中选派高级工程师、副局长金智权同志领办水利勘测设计队，通过协调，将我县防洪工程30的 工程项目分包给水利设计队施工，以提高该单位参加市场竞争的能力，也增加了它们的经济收入。同时，通过多方搜集市场信息，进一步进行市场调查和论证，我们得知种植业和养殖业更为看好，便帮助水产水政科科长李凤龙同志选择水产养殖业，同时大多数农村轮岗人员选择了种植和养殖业。通过近半年的运作，绝大多数项目的效益和前景比较乐观。

其次，在启动资金方面给予帮助和扶持。为解决部分人员缺乏资金的问题，我们邀请县农业银行信贷部负责同志到我局现场讲解贷款程序和手续，及时为该部分职工协调了贷款，解决了燃眉之急。此外，我们经过认真审查，在确保效益的前提下，对党委副书记田辉同志创办的王府水利乳业公司提供了8.0万元的资金扶持。

第三，及时向“轮岗”创业人员宣传上级有关部门关于发展民营经济的有关规定，及时转发或传达上级有关精神和优惠政策，排除其后顾之忧，使其全身心地投入创业活动中去。

三>！<、加强管理，强化调度，确保轮岗活动真正取得实效。

为了保证轮岗创业工作的顺利开展和取得预期效果，我们在坚持搞好服务的同时，加强管理，规范操作，使轮岗活动更加科学化、规范化、制度化。

一是制度规范。在轮岗工作中，我们在成立领导小组和设立专门办公室的基础上，制定了具有可操作性的管理制度、定期督查制度、分级负责制度，使轮岗工作有章可循，给“轮岗”人员吃“定心丸”，确保轮岗期间“待遇不变、职务不变、身份不变”，使其安心创业。同时，各基层单位都成立了由“一把手”直接负责的领导小组，形成一级抓一级、一级带一级的全方位管理体制，在全系统形成抓住新机遇、树立新观念、谋求新发展、创造新业绩的强大舆论和工作氛围。

二是加强调度。我们与所有“轮岗”人员保持经常联系，并实行定期汇报制度，坚持“一月一调度，一季度一核查”，定期召开调度会和座谈会，及时掌握他们的创业情况及发展态势，同他们谈心得体会。对于缺乏管理经验的干部职工，多次组织他们到郭尔罗斯工业园区绿色食品有限公司、轻体保温材料加工厂、鸿源塑铝公司等几家优秀民营企业进行参观学习，学习先进的管理体制和经营方式，从而达到了相互促进、共同提高的目的。

三是深入基层调研。采取领导小组不定期下访的办法，经常到项目地点进行检查，及时了解和帮助轮岗人员在创业过程中存在的问题和困难，千方百计地协调相关部门加以解决。

四建立个人档案。为每名轮岗人员建立项目档案，详细记录每个项目的建设地点、规模、投资额、创业形式、经济效益和从业人数等，及时准确地掌握每名轮岗人员经营状况。

五是强化考核促动，严格兑现奖惩。年底，我们将按照全县总体部署，对所有轮岗创业人员的项目和经济效益情况等进行认真检查验收和考核评比，对在轮岗创业活动中有突出贡献和创业典型给予重奖，对于没有项目，虚报隐瞒的，将给予责任人以相应的处罚。

四、干部职工热情高涨，奋勇争先，争创民营经济排头兵。

在全县大力发展民营经济的大好形势下，我局广大干部职工正以昂扬的斗志和旺盛的精力投身到全民创业的大潮中，能够充分发挥自身优势，创办适合自己的企业和项目。通过近半年的积极运作，绝大多数效益比较明显，并有以下几位成绩比较突出：

副局长金智权同志具有水利高级技术职称，他参加轮岗后，在原有分管水利勘测设计队的基础上，被局党委任命为设计队队长兼党支部书记，正式领办水利勘测设计队，这样也更加坚定了他带好这个单位的决心。该单位由于过去长期经营管理不善，经济效益低下，职工工资难以发放，更无从谈起福利待遇。为改变这一不利局面，金智权同志从机制创新和体制创新入手，建章立制，坚持用制度约束人，用待遇激发干部职工工作积极性。在实际工作中，他充分发挥技术专长，积极争取和开发项目，年初以来，他带领干部职工先后完成了套浩太乡查干吐莫村有机稻米开发项目、吐尔虾涵闸工程和嫩江堤防二松回水堤险段护坡工程，共计完成投资220万元，实现利润39万元。在短短几个月的时间内，改变过去干工程不挣钱的问题，实现了经济的跨越式飞跃，实现单位风气的实质性转变，干部职工得到了实惠，也看到了希望。下一步将完成哈玛防洪交通桥建设，新建24米交通桥一座，完成投资35万元，预计可再创利润6.0万元。

党委副书记田辉同志轮岗后，在局里的大力扶持下，领办王府水利乳业有限公司，在今年年初，新建400平方米框架结构牛舍一座，该公司现有股东9人，总集资额28万元，基母牛20头，现存栏总数30头。在公司的建设和经营方面，田辉同志从加大科技含量入手，节约成本，减少开支，用牛粪做原料，新建沼气池一座，把沼气能源用于照明、取暖等，实现了废物利用，发展了新能源，逐步形成了一条良性循环的生物链。在田辉同志的精心管理和经营下，该公司现日可产鲜奶150公斤，预计年底成年奶牛可达50头，可实现利润5.0万元。此举不仅是响应县委发展乳业的号召，也为职工发展奶牛脱贫致富搭建了平台。

水产水政科科长李凤龙同志毕业于吉林农业大学淡水养殖专业，在此次轮岗活动中，他率先报名参加了轮岗，并充分发挥水产专业技术特长，与他人合作在莲花泡农场创办水产养殖基地，双方各投资4.0万元，共投入资金8.0万元，现已实现养殖水面45亩，并已于4月25日完成鱼种投放，现正在进行投放饵料饲养，在他的科学管理和精心饲养下，鱼种长势良好，到中秋节之前， 养殖的成鱼将出池，可产鲤、草、鲶等品种成鱼1.5万公斤，预计可实现总产值20万元，实现利润6.0万元。

在众多的基层干部职工中，我局中心站职工张宏新同志思想比较解放，此次干部“轮岗”后，他独自创办两个项目，一是经营“普纳”系列橱柜，与此同时，他发挥自己精通电气设备的专长，多方筹集资金30万元，创办TCL机电设备安装松原总。在经营中，他始终坚持质量第一、信誉第一的经营理念，千方百计为消费者提供最优质的服务，不仅得到了厂家的认可，更得到了广大消费者的信赖，效益比较明显。他经营的两个项目每月向税务部门纳税1000元，同时还安置了8名下岗职工。

轮岗心得体会篇10

全县轮岗创业活动动员大会召开后，我局党委把该项工作列为“一把手”工程，作为全局工作的重中之重来抓，多次召开班子会议进行认真研究，通过讨论，我们党政一班人一致认为，轮岗创业活动是新生事物，对于我们来说是难得的机遇，又是一次挑战，不是简单可搞不可搞的问题，而是必须要抓，而且一定要抓出成绩的一项政治工作。通过精心筹划，我们详细制定了活动方案，并于去年12月5日召开了系统大会进行总动员。会上，我们同干部职工共同分析和研究了东北经济之所以落后于沿海发达地区，除地理位置、体制机制等因素外，还有更深层次的思想和文化方面的原因。我们长期受计划经济意识的影响，个别干部职工“小富即安”、“小进则满”思想严重，依赖单位，依赖政府，这种思想严重影响自身和全县经济的发展。因此，全民创业是发展趋势，更是我县经济大发展和实现小康的必经之路。

在开展创业活动中，我们坚持从思想方面入手，着力消除部分干部职工中存在的“三怕”，一是怕影响提拔，不愿轮岗；二是怕丢掉职位，不敢轮岗；三是怕没有项目，不想轮岗。针对这一问题，我们做到了三个“到位”，一是思想认识到位。采取领导带头做起，自觉参加轮岗，消除干部职工思想顾虑；二是宣传到位。通过广泛发动，采取召开各类座谈会、讨论会和下发文件等多种行之有效的形式，教育干部职工认清形势，转变观念；三是领导到位。为切实加强轮岗创业活动的领导，我们成立了由“一把手”亲自挂帅的领导小组，设立由组织委员具体抓的轮岗办公室，全力抓好日常工作。

通过我们积极努力的工作，使广大干部职工明确了“轮岗不是下岗，创业不是失业”，轮岗不是简单的减轻财政负担，更重要的是可以为自己施展才能创造巨大的空间。使干部职工牢固树立了科学的发展观，树立向市场经济要效益，逐步发展和壮大自己的思想，能够摒弃“小富即安”的保守思想，能够打破“单位情节”，树立了创业光荣、安贫可耻的意识，坚持“自己的饭碗自己造”，树立奋勇争先的气魄，能够明确认识到要想摆脱落后的局面，必须从解放思想入手，只有思想的大解放，才有经济的大发展，要想抓住振兴东北老工业基地的历史机遇，必须从自身做起，从现在做起，“与其临渊羡鱼，不如退而织网”。通过动员，全民创业在广大干部职工中形成了强烈的共鸣，并积极响应号召，踊跃报名，其中有两个自收自支单位也参加了轮岗活动（水资源管理办公室在岗32人，第一批轮岗15人，水土保持办公室在岗10人，第一批轮岗3人）。通过认真筛选和组织考察，最后确定了第一批96名轮岗人员，并于2003年年底前顺利离岗。

二、想方设法，大力扶持，推进轮岗创业工作健康发展。

自轮岗创业活动开展以来，我局党政一班人充分发挥集体智慧，因地制宜，因人而宜，不惜一切代价为“轮岗”人员提供便利，尽最大可能使轮岗人员收到最大效益。

首先，积极帮助选择项目。我们本着积极稳妥的原则，帮助轮岗人员选择经营风险小、市场空间大的项目，充分发挥部分轮岗人员懂得水利的优势，鼓励其从事水利工程的建设和水产养殖项目，其中选派高级工程师、副局长金智权同志领办水利勘测设计队，通过协调，将我县防洪工程30%的工程项目分包给水利设计队施工，以提高该单位参加市场竞争的能力，也增加了它们的经济收入。同时，通过多方搜集市场信息，进一步进行市场调查和论证，我们得知种植业和养殖业更为看好，便帮助水产水政科科长李凤龙同志选择水产养殖业，同时大多数农村轮岗人员选择了种植和养殖业。通过近半年的运作，绝大多数项目的效益和前景比较乐观。

其次，在启动资金方面给予帮助和扶持。为解决部分人员缺乏资金的问题，我们邀请县农业银行信贷部负责同志到我局现场讲解贷款程序和手续，及时为该部分职工协调了贷款，解决了燃眉之急。此外，我们经过认真审查，在确保效益的前提下，对党委副书记田辉同志创办的王府水利乳业公司提供了8.0万元的资金扶持。

第三，及时向“轮岗”创业人员宣传上级有关部门关于发展民营经济的有关规定，及时转发或传达上级有关精神和优惠政策，排除其后顾之忧，使其全身心地投入创业活动中去。

三、加强管理，强化调度，确保轮岗活动真正取得实效。

为了保证轮岗创业工作的顺利开展和取得预期效果，我们在坚持搞好服务的同时，加强管理，规范操作，使轮岗活动更加科学化、规范化、制度化。

一是制度规范。在轮岗工作中，我们在成立领导小组和设立专门办公室的基础上，制定了具有可操作性的管理制度、定期督查制度、分级负责制度，使轮岗工作有章可循，给“轮岗”人员吃“定心丸”，确保轮岗期间“待遇不变、职务不变、身份不变”，使其安心创业。同时，各基层单位都成立了由“一把手”直接负责的领导小组，形成一级抓一级、一级带一级的全方位管理体制，在全系统形成抓住新机遇、树立新观念、谋求新发展、创造新业绩的强大舆论和工作氛围。

二是加强调度。我们与所有“轮岗”人员保持经常联系，并实行定期汇报制度，坚持“一月一调度，一季度一核查”，定期召开调度会和座谈会，及时掌握他们的创业情况及发展态势，同他们谈心得体会。对于缺乏管理经验的干部职工，多次组织他们到郭尔罗斯工业园区绿色食品有限公司、轻体保温材料加工厂、鸿源塑铝公司等几家优秀民营企业进行参观学习，学习先进的管理体制和经营方式，从而达到了相互促进、共同提高的目的。

三是深入基层调研。采取领导小组不定期下访的办法，经常到项目地点进行检查，及时了解和帮助轮岗人员在创业过程中存在的问题和困难，千方百计地协调相关部门加以解决。

四建立个人档案。为每名轮岗人员建立项目档案，详细记录每个项目的建设地点、规模、投资额、创业形式、经济效益和从业人数等，及时准确地掌握每名轮岗人员经营状况。

五是强化考核促动，严格兑现奖惩。年底，我们将按照全县总体部署，对所有轮岗创业人员的项目和经济效益情况等进行认真检查验收和考核评比，对在轮岗创业活动中有突出贡献和创业典型给予重奖，对于没有项目，虚报隐瞒的，将给予责任人以相应的处罚。

四、干部职工热情高涨，奋勇争先，争创民营经济排头兵。

在全县大力发展民营经济的大好形势下，我局广大干部职工正以昂扬的斗志和旺盛的精力投身到全民创业的大潮中，能够充分发挥自身优势，创办适合自己的企业和项目。通过近半年的积极运作，绝大多数效益比较明显，并有以下几位成绩比较突出：

副局长金智权同志具有水利高级技术职称，他参加轮岗后，在原有分管水利勘测设计队的基础上，被局党委任命为设计队队长兼党支部书记，正式领办水利勘测设计队，这样也更加坚定了他带好这个单位的决心。该单位由于过去长期经营管理不善，经济效益低下，职工工资难以发放，更无从谈起福利待遇。为改变这一不利局面，金智权同志从机制创新和体制创新入手，建章立制，坚持用制度约束人，用待遇激发干部职工工作积极性。在实际工作中，他充分发挥技术专长，积极争取和开发项目，年初以来，他带领干部职工先后完成了套浩太乡查干吐莫村有机稻米开发项目、吐尔虾涵闸工程和嫩江堤防二松回水堤险段护坡工程，共计完成投资220万元，实现利润39万元。在短短几个月的时间内，改变过去干工程不挣钱的问题，实现了经济的跨越式飞跃，实现单位风气的实质性转变，干部职工得到了实惠，也看到了希望。下一步将完成哈玛防洪交通桥建设，新建24米交通桥一座，完成投资35万元，预计可再创利润6.0万元。

党委副书记田辉同志轮岗后，在局里的大力扶持下，领办王府水利乳业有限公司，在今年年初，新建400平方米框架结构牛舍一座，该公司现有股东9人，总集资额28万元，基母牛20头，现存栏总数30头。在公司的建设和经营方面，田辉同志从加大科技含量入手，节约成本，减少开支，用牛粪做原料，新建沼气池一座，把沼气能源用于照明、取暖等，实现了废物利用，发展了新能源，逐步形成了一条良性循环的生物链。在田辉同志的精心管理和经营下，该公司现日可产鲜奶150公斤，预计年底成年奶牛可达50头，可实现利润5.0万元。此举不仅是响应县委发展乳业的号召，也为职工发展奶牛脱贫致富搭建了平台。

水产水政科科长李凤龙同志毕业于吉林农业大学淡水养殖专业，在此次轮岗活动中，他率先报名参加了轮岗，并充分发挥水产专业技术特长，与他人合作在莲花泡农场创办水产养殖基地，双方各投资4.0万元，共投入资金8.0万元，现已实现养殖水面45亩，并已于4月25日完成鱼种投放，现正在进行投放饵料饲养，在他的科学管理和精心饲养下，鱼种长势良好，到中秋节之前，养殖的成鱼将出池，可产鲤、草、鲶等品种成鱼1.5万公斤，预计可实现总产值20万元，实现利润6.0万元。

轮岗心得体会篇11

博世——这个拥有126年积淀的德国企业，直至今天依然在工业界保持高度活力，每个工作日有16项专利诞生。这在很大程度上源于它卓有成效的人才观：博世的高管中，90%来自于公司内部培养，轮岗制正是内部培养的重要方式之一。凭借“完善的轮岗制度”和“低调的创新文化”，在智联招聘日前揭晓的“年度中国最佳雇主（2012年）”榜单中，博世进入前十强。

在博世公司，轮岗不止是一种机制性的岗位轮换，它所发挥的更大价值在于：让人才在“流动”中成长，使管理在“流动”中激活。

轮岗，员工之必须

2004年，从事人力资源工作的李强加入博世中国，在距离上海总部不远的苏州工厂一做就是五年。之后，正是借助轮岗制度，李强在2009年顺利地转到了集团总部。目前，他在博世中国总部负责集团的人力资源工作。这对李强而言不单是完成了地点的转移，工作职能也变得更加复杂。其实不仅仅是跨区域，跨职能、跨行业、跨国家的轮岗现象在博世早已司空见惯。

经历百年发展的博世公司，如今已将多元化业务扩展到150余个国家和地区。其中，汽车技术、工业技术、消费品和建筑智能化技术三大业务部门均已落户中国，目前在中国已有51家公司，拥有30200名员工，2011年博世在华合并销售额达423亿元人民币。

作为一家蓬勃发展的全球化公司，博世需要更多的国际化人才作为基业长青的资源支撑。虽然公司的不同业务之间本无直接运营关系，但博世希望公司的人才能够管理不同的业务，轮岗几乎成为员工的必达使命。事实上，博世早就有成文的规定，员工上升到一定层级，轮岗即成为一种必须。

而对于博世员工，轮岗制给予了他们“内部跳槽”的机会，一则意味着排除长期做同一工作的枯燥感，二则为自我提升带来更多机会。也正因此，员工不会轻易受到外部的诱惑，博世员工的离职率之所以远低于行业平均水平，轮岗制功不可没。

轮岗三步曲

实际上，在博世流行的“你可以换工作，但不会换公司”的轮岗理念，早在半个世纪前就已经渗透到人力资源的每个细节中。

轮岗机制如何定？

在博世公司，员工参与轮岗的途径有两种：公司启动和个人驱动（即个人申请）。博世尤其偏重后者。一旦有轮岗机会，公司会“内部工作机会广告”，“昭告”全体，方便大家公平申请。

会不会遭遇“现任领导不轻易放人”的尴尬呢？

博世的方法是，员工在申请新岗位之前，要主动向上司通报，并就交接时间等问题作充分沟通。但只要员工申请岗位被接受，现任领导无权强制挽留。公司会给现任领导三个月去找继任者。这使员工的积极性得到有力地调动。

轮岗机会怎么来？

在博世，每个员工都有机会申请轮岗，但并不是每个员工都能得到这个机会。博世采用三个核心要素来衡量和评估人才：良好的业绩表现，承担责任的意愿，领导力潜力。

谁能如愿获得轮岗的机会，首先取决于他的业绩表现和轮岗的动力。其中后者是决定轮岗成效的重要因素。有趣的是，在博世的绩效管理中，所有员工每年都会被问到移动性（Mobility）的问题。当员工表现出移动性意向后，其上级会与之深入交谈，通常会问他三个问题：今年你愿意参与轮岗吗？愿意参与外派还是内派？哪些地方是特别不想去的？员工在被询问过程中，有机会主动选择自己感兴趣的方向，甚至是跨方向的职业发展，比如HR转做财务也会得到公司的支持。

是不是每个人都适合轮岗呢？

在博世的轮岗机制中，潜力评估被作为判断员工是否适合轮岗的关键依据。若在一个相对陌生的环境里，该员工仍能很快适应，迅速建立起新的社交圈子并开展工作，则证明他具有很高的潜力。

岗前培训做些啥？

博世为每一个接受轮岗的员工配备导师指导。这导师可来头不小，他们均为资历深厚的总监级以上高管，为接受轮岗的员工制定详细的岗前培训计划。

“导师的角色很重要。”李强强调，他们在员工管理能力上和适应新岗位上给予及时指导，并且在整个轮岗过程中跟进评估，发现问题并及时帮助解决。接受轮岗的员工可以就困扰自己的问题与导师进行沟通和对话：应该注意什么，准备什么，以及未来岗位的提升技巧等。

导师将会安排接受轮岗的员工跨部门锻炼。如果是质量部门的员工，导师会先安排其去生产部门或者财务部门工作半年。如果接受轮岗的员工将要去德国工作，中德文化的差异则会被列为重要培训项目。

李强深信，轮岗不是朝夕落定的指令，“轮岗之前，我们至少需要为期一年的准备，帮助员工完成一个过渡，就不至于到一个陌生的环境和全新的岗位时产生很大的落差。”

轮岗成为一种文化

“轮岗机制并不一定要用条条框框来限定，重要的是将其细化到日常工作中认真落实，并形成一种文化。”李强如是说。

在他看来，轮岗制是具有博世核心DNA的元素，反映了博世的企业文化。在博世中国的工厂里，可以见到来自不同国籍、不同肤色的员工。体验更多的业务，感受不同的文化，便成为博世员工跟随公司成长的必然趋势。多元文化某种意义上更促进了博世轮岗制度的推行，博世的轮岗制度也要求员工跨出所在国度，去另外一个国家体验不同的文化和管理。打造未来博世所需要的国际化管理人才，正是博世公司人才战略的核心。

“公司的文化氛围让员工知道，公司是鼓励你去轮岗的。”李强说。而每年一次的员工满意度访问——近90%的员工将在博世工作视为一种骄傲和自豪，似乎更能折射这家百年企业的魅力。

轮岗心得体会篇12

对于国有商业银行来说，WTO的加入虽然带来了参与国际竞争，开拓国际金融市场，大步跨入金融全球化行列，与国际范例接轨等种种机遇，但同时我们也应清醒地看到：在金融领域开放所带来种种机遇的同时我们也将面临国际金融界的种种挑战，国有商业银行可谓面临着国内外竞争对手的双重压力。在现代商业银行已进入一个全方位竞争的年代里，国有商业银行要想在竞争中立于不败之地，就必须在人才、客户、服务、创新等方面下功夫，尤其是拥有一支高素质的员工队伍，合理利用人力资源，充分发挥人的积极性、创造性，做到人尽其才显得尤为重要。而从总体上看，我国国有商业银行的从业人员较多，但复合型人才缺乏，这就要求人力资源部门加大员工培训力度，实行岗位轮换制度，全面提高人员综合素质。本文拟就国有商业银行岗位轮换制度谈几点粗浅认识。

一、岗位轮换的现状和面临的问题

目前我国商业银行虽然已经开始重视岗位轮换制度，各级行也已逐步建立了比较完善的岗位轮换机制，但出于各种因素的影响，岗位轮换制在实际操作中存在着一些薄弱环节，主要表现在：

（一）员工技能单一，岗位轮换有难度。近几年各银行为在同业中取得领先地位，体制改革不断深化，设备也不断更新，各种新业务不断推出，银行的各工作岗位具有业务种类全，业务量大的特点，造成银行分工比较细，使得长期在同一部门、同一岗位工作的员工，只对自己分管的业务熟悉，而对其他业务知识了解较少，这极大降低了员工的综合业务素质。随着各国有银行机构的撤并，人员的分流，各网点人员较为紧张，这就要求员工能适应不同岗位的工作要求。而现有员工的人员素质差距较大，部分人员离开自己的原工作岗位后，受操作技能单一化影响，很难适应新工作岗位的要求，使得换岗时，真正能适应新岗位的只有很少的一部分，造成岗位轮换比较有难度。

（二）岗位轮换缺乏长远规划。各行对专业人员有了定期岗位轮换的要求，但存在重业务发展、重业绩，轻提高员工综合素质的倾向，岗位轮换停留在形式上，没有将其作为一项日常性的工作来抓，而缺乏对岗位轮换的长远规划，轮换时没有针对性，搞突击化，往往使员工觉得比较突然，不安心工作，思想上产生波动，对工作造成影响。

（三）忽视对重要岗位的轮换。虽然对重要岗位轮换有相关规定，但一些行领导对重要岗位的轮换却较少，对上级行关于对重要岗位轮换的要求只是应付的态度，在他们思想中存在着怕换上新手，出了差错，影响对本单位的考核。因此，岗位轮换时只对非重要岗位进行轮换。

（四）岗位差异影响岗位轮换的有序进行。由于不同工作岗位的性质不一样，往往形成了各岗位之间的工作条件、待遇、工作量的不同，而使员工形成了一些好岗位和差岗位的观念，这给岗位轮换的有序进行带来了一些负面影响。

（五）岗位轮换与考核机制脱节。具体表现为岗位轮换没有与商业银行人力资源管理机制结合起来，岗位轮换后，缺乏相应的晋升制度，且岗位轮换员工通常不会在新岗位中被委以重任，使换岗发挥不了积极的作用，降低了工作效率。

二、岗位轮换的重要性

随着金融机构改革得深入发展和科技进步，商业银行新业务日趋现代化、多样化、复杂化，国际业务、中间业务、电话银行、网上银行、综合业务等银行业务品种的产生，金融业务发展日新月异，这就要求金融企业员工具有较强的适应能力，在合适的范围内实行岗位轮换是解决这一问题事半功倍的好方法。

（一）有利于提高员工综合素质。岗位轮换有利于提高员工的素质，岗位轮换作为一项制度来长期坚持，将使员工不断加强学习，激励员工奋发向上的精神，大家互相学习，彼此交流能形成一种比学习、比贡献、讲奉献的良好工作氛围，增强了集体的凝聚力，业务水平得到提高，业务操作能力更全面。目前，金融从业员工中普遍存在这样几种倾向，熟悉单项、传统业务的人多，熟悉全面、新业务的人少；这种一人一岗，长期不动的状况已很不适应当前金融业务的发展。从防范经营风险的角度来看，员工在适当的范围内实行轮岗后，相互之间将会你教我，我教你，每人可获得两项技术，几次轮换后，既能熟练快捷地办理柜面业务，又能安全有效地办理柜台业务，成为精一行、通两行、会三行、懂四行的复合型员工，也适应了金融业对复合型人才的需求。

（二）增强员工自信心。长期间在一个岗位工作，会放松对规章制度的执行，思想上产生麻痹，从而造成工作上差错，同时也容易产生惰性心理。通过轮岗，增加对各项规章制度的了解，增强胜任各项业务的自信心，提高员工的创造性，为他们提供平等竞争条件，展示自己的才华，让员工收入与工作业绩挂钩，使员工的劳动价值得到较好体现。

（三）有利于提高员工主人公意识，激发工作积极性。作为金融业长远发展的重要保障，经营管理的着力点在用人上，只有盘活人、用活人，才能经营好。员工有思想、有活力、也有差异特性，需要不断提取个性特长，调动工作积极性，激发工作潜力，使工效达到最佳。实行岗位轮换就是抓住人本位管理的这个着力点，从客观环境上给员工创造学习的机会，让员工在各个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，同时也搭建了员工间持续沟通的平台，避免员工间相互不理解，相互攀比的不平衡心理，增强其工作新鲜感和积极性，提高工作效率。

（四）增强凝聚力，促进业务发展。由于各部门之间业务有一定的相对独立性，如缺少必要的交流往往会影响到整体联动功能的发挥，岗位轮换后必能促进部门间的联系，融洽员工之间关系，使相互之间的理解、宽容更多一些，矛盾少一些。岗位轮换后的部门，输入了新鲜血液，培养了复合型人才，从而促进各项业务向前发展。

（五）有利于提高员工竞争能力。目前，各岗位竞争上岗势在必行，而竞争上岗的基础是公平、公正，如果一个员工长期重复做着某一项相同的工作，没有其他工作岗位的体验，又如何谈得上公平竞争呢？实行岗位轮换后，员工在日常工作中就能得到在各岗位学习、实践的机会，使他们在岗位轮换过程中，知道自己的特长是什么，能胜任哪个岗位的工作，为员工公平竞争上岗打好基础，使有限的人力资源得到优化配置，达到“人尽其才，才尽其用”，实现个人发展与银行机能提升的双赢。

（六）减少案件的发生。现阶段，随着金融企业改革的逐步加快，经济案件也时有发生。这其中，内部作案造成损失的占了很大一部分，其原因除了制度坚持不够外，很重要的原因就是我们岗位轮换制度坚持不够，人员长期在一个岗位上工作，使犯罪分子有机可乘，给银行带来巨大损失。岗位轮换形成一种制度后，为各项工作提供了一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，至少有另一个人可以评定。所以，对一些重要的、易发案件的岗位实行岗位轮换制度，特别是会计、信贷、国际业务等重要岗位的轮换，可以及时发现问题，消除隐患，增加工作的透明度和可考核性，从制度上制约了员工违法乱纪行为的发生，有效地防范了经济案件的发生。

三、岗位轮换应采取的措施

岗位轮换促使员工在岗位练兵中进步，在创新中获得人力资本的增值，但是在具体操作过程中，还应正确处理好以下几个方面：

（一）加强领导，做好宣传。各行负责人要从防范案件的高度，提高对岗位轮换的认识，加强对岗位轮换的领导，把岗位轮换列入重要议事日程，将这个“软指标”变成硬指标，同时应组织员工学习有关精神，使员工明确轮岗的重要性，为轮岗工作的顺利开展打下良好基础。

（二）开展轮岗前谈话制度，做好员工的思想工作。对每一位员工来说，工作岗位的改变是件大事，处理不好易使员工闹情绪，影响工作，因此，具体实施前要逐人进行谈话，了解员工思想活动情况，使员工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排，防止出现因岗位轮换而产生思想对立情绪，影响工作现象的发生。有些员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，工作也比较顺手，满足于现状，不是很愿意在去接受新的业务，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。因此要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。

（三）全盘考虑，统一规划，不搞突击。坚持岗位轮换，提高员工综合素质，培养复合型人才，避免案件、差错事故的发生，就必须制定轮换规则。在制定岗位轮换制时，应制定长期计划，根据每位员工年龄、能力、经历不同，因人而宜，统筹安排，在合理流动基础上，提高人才的使用效率；各专业部门的负责人要根据本专业的人员安置情况进行有计划的轮换，可采取岗位互换、岗位循环、专业互换、专业循环、跨网点轮换、跨部门轮换等形式；同时应考虑轮换的时间周期和时间间隔，避免过于频繁轮换给员工心理带来冲击，使新知识掌握不牢，轮换应分批次进行。

（四）加强员工业务知识培训。在岗位间人员变动较大，尤其是岗位交接和人员对新的业务尚未熟悉的情况下，对轮岗可能出现的问题如果没有预见性的解决措施，就易造成管理上和制度上的漏洞，调换岗位后，人员对新的工作环境与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性，因此必须组织员工学习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，加强服务质量，开阔视野，提高工作效率的目的。培训不搞“齐步走”，而采取多层次，全方位的培训，对高级管理人员通过交流、出国进修等方式加强理论、管理方面培训；对骨干采取培训班、研讨等形式提高适应能力；对一般员工则加强岗位技能培训，防止对新的工作一知半解。