初级职称论文篇1

1、首先，必须满足申报条件：中毕业，工作满一年，可初定“员级职称”；初定“员级职称”后从事本专业技术工作满四年，可再初定“助理级职称”；大专毕业，工作满一年，可初定“员级职称”；再从事本专业工作两年，可初定“助理级职称”；大学本科毕业，工作满一年，可初定“助理级职称”；硕士学位获得者，再从事本专业工作三年，可初定“中级职称”；博士学位获得者，可初定“中级职称”。

2、选择专业分类，初级职称专业较多，不在此一一列举，可以百度一下，也可以向当地人事局咨询，他们有专业的细分类别，可以更好的选择。

3、根据自身情况，满足以上任意条件，即可申报，由单位或本人想当地人事局申领《初级专业技术职务任职资格申报表》空白表，一式两份。

4、准备身份证、毕业证、劳动合同、社保缴费证明等原件及复印件，由单位或者本人提交到当地人事局进行审核，初级职称不需要发表论文，中级以上职称必须发表论文。

（来源：文章屋网 ）

初级职称论文篇2

主管护师为护士评定职称级别之一，为中级职称。护士职称评定共分五级别，分别是正高级职称——主任护师，副高级职称——副主任护师，中级职称——主管护师，初级职称——护师，初级职称——护士。

评定标准：护理专业主管护师须掌握本专业基本理论，了解相关学科知识和国内外本专业发展趋势；有一定的护理工作经验，熟练掌握护理技术操作和常用的急救技术，能独立处理较复杂技术问题，工作业绩较好，公开发表、出版有一定水平的论文、著作；能运用一门外国语获取医学信息和进行学术交流；具有良好的职业道德和敬业精神，严格执行医德规范。

（来源：文章屋网 ）

初级职称论文篇3

党的十七届六中全会要求，建设社会主义文化强国，推进文化体制改革，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。人才是文博事业发展的关键，博物馆学家海先生指出：新世纪里博物馆事业的命运取决于博物馆的人才状况。博物馆的人才队伍建设如何顺应时代要求，按照科学发展、和谐发展来谋划和推进，是新时期发展文博事业的一个重要课题[1]。近年来，苏皖边区政府旧址纪念馆在人才队伍建设方面采取了一系列措施，一手抓人事制度改革，一手抓人员素质培养。

一、人事制度改革背景

自有关部门提出深化文化事业单位人事制度改革的实施意见以来[2]，地方积极响应中央决策号召，逐步推进各项制度改革。改革要求根据文化事业单位的不同职能，对文化事业单位的人事工作实行分类管理，对主要依靠政府财政保障的文物、博物等公益型文化事业单位，按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，控制人员总量规模，科学合理地设定岗位，搞活内部用人机制。在改革中，苏皖边区政府旧址纪念馆抢抓机遇，顺利实现了人员管理制度的转变。

二、纪念馆概况

苏皖边区政府旧址纪念馆是国家三级博物馆，全国重点文物保护单位，主要职责是维修、保护革命旧址，收集、整理和研究文物史料，陈列、布展以及教育宣传革命史。编制部门核定人员编制数21名，其中领导职数3名，内设机构4个，分别是办公室、资料科、接待科和保卫科。

纪念馆现有在编人数20名，其中：50岁以上（离退休人员不统计）2人，35岁至50岁11人，35岁以下7人；研究生学历4人，本科学历7人，大专学历8人，大专以下学历1人；副高职称2人，中级职称10人，初级职称6人，其它2人。表一至表三反映了人才队伍基本构成及比列，说明了该馆人才分配及构成从年龄、学历、职称情况等方面情况。

（表一）

年龄

人数 7 11 2

比例 35% 55% 10%

（表二）

学历 大专以下 大专 本科 研究生

人数 1 8 7 4

比例 5% 40% 35% 20%

（表三）

职称 初级职称 中级职称 副高职称 其他

人数 6 10 2 2

比例 30% 50% 10% 10%

三、纪念馆改革措施

经有关人事部门批准后，纪念馆展开了一系列改革举措。表四至表六，是纪念馆人事制度改革的一套工作用表，反应了改革的步骤和内容。下文结合表格，并联系纪念馆的人事制度改革和人员素质培养工作实际，阐述纪念馆人才队伍建设情况。

表四是岗位设置结构和比例分配情况。表中可以看出，纪念馆设管理岗位3个（其中七级职员1个，名称是馆长、书记，八级职员2个，名称是副馆长），设专业技术岗位18个（其中高级岗位4个、中级岗位9个、初级岗位5个）。纪念馆专业技术岗位的主系列设置为文博专业，设16个岗位，辅系列为经济专业、美术专业，各设1个岗位。

表五是实际聘用到位人员结构分布情况。表中可以看出纪念馆主要配备管理人才和专业技术人才两方面。在发展文博事业的实际工作中，一方面要加强管理与决策者的队伍建设。要配备一个懂经营、会管理、善决策的领导班子，这个领导班子应当注重理论学习，善于从大局出发，扎扎实实地解决工作中遇到的各种困难和难题。馆长还须精通文博专业知识，善于管理，具有宏观思维方式，对单位的性质、任务有较强的认识，能制定和协调单位的发展，制定政策法规，加强宏观规划和决策，确保文博事业健康有序地发展，同时还要勇于创新，努力把文博事业做好、做大、做强。另一方面要建立业务研究团队。开展学术性研究，必须有一个自己的研究核心，发展业务专门人才，文博专业研究工作才能顺利开展。在业务专门人才中根据工作的分工和性质的不同，又可以分：文物征集和保管人才、科学研究人才、陈列策展人才、宣讲人才、科技创新型人才等，要结合文博单位的自身情况和发展特点，开展各类业务人员的培养。

表六是人员聘用到具体岗位的实施情况。结合表五、表六可以看出，纪念馆设置管理岗位3个，实际聘用到岗2人，都聘用在管理八级岗位，岗位名称都是副馆长，2人均为取得文博中级职称。设置专技岗位18个，实际聘用到岗18人，其中，2人聘用在副高六级岗位，一为馆长、书记，取得文博副高职称，另一为副高级经济师；3人聘用在中级八级岗位，2人聘用在中级九级岗位，此5人均为已取得文博中级职称；3人聘用在初级十一级岗位，其中2人为已取得文博初级职称，1人为已取得美术师中级职称；4人聘用在初级十二级岗位，其中1人取得文博中级职称，2人已取得文博初级职称， 1人暂未取得专业技术资格职称；3人聘用在初级十三级岗位，其中2人已取得文博初级职称，1人暂未取得职称。

最后根据岗位设置的情况，制定各级别岗位说明书，从岗位职责任务、岗位工作标准、岗位聘用条件等方面对各级岗位做出要求，并采取竞聘上岗的方式进行人员聘用，聘用认定并经相关部门批准后，兑现相应等级的工资待遇，实现了人员管理制度的转变。

四、队伍建设初显成效

从纪念馆改革情况来看，一是调整了人员规模和结构，形成专业门类较为齐全、梯次结构较为合理的专业人才队伍，二是逐步实现了专业技术人才的评、聘分开，调动了人才的积极性、主动性、创造性，三是鼓励了优秀人才通过竞争进入关键岗位，为促进文博事业发展提供人才保障。

在抓好人事制度改革的同时，纪念馆也十分注重对人才的培养。相比于其他人才队伍，文博行业的对人才的知识要求比较广，而积累文博知识经验相对难，人才的实践机会相对少[3]，因此，文博人才队伍建设，在管好人员管理制度的前提下，人员素质培养也十分关键。对人员素质的培养，如在实际工作岗位上锻炼培养，以老带新，给专家当助手，参加短期训练班，赴高校学习博物馆专业课程，开展在职学习，聘请专家担任学术顾问，定期组织学术讨论会，交流学术研究成果，组织到其它博物馆参观学习，国外进行学术考察，搜集学术信息开办馆刊，搭建学术专业平台[4]，发挥博物馆离退休专家的特长，从事研究工作，等等。文博业离退休老专家是构成博物馆人才队伍的重要力量，由于他们曾在文博系统长期从事业务工作，积累了大量的经验和资料，现在少了繁杂事务的干扰，可以用更多的时间从事研究工作和参谋、咨询工作。总的来说，对人才的管理和培养，不可流于形式、走个过场，更不能一蹴而就、一劳永逸，要建立科学管理、系统培养的理念，把人才队伍建设，当成常务工作、重点工作来抓，落实好、发展好以人为本的文博事业。

（表四）

（表五）

（表六）

参考文献：

[1]张慧丽.《博物馆应组建适应事业发展的人才队伍——以东莞展览馆为例》.

初级职称论文篇4

中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1

技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：

1 本人专业技术资格证书

技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。

2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书

按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网jlzkb.com/查询证书真伪。

3 本人学历、学位证书

申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（chsi.com.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。

4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)

继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。

5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料

《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论文做出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：wanfangdata.com.cn）、“清华同方中国知网”（网址：cnki.net）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：cqvip.com）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。

6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料

上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。

7 各评委会要求的其他材料原件

按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。

初级职称论文篇5

职称论文就是指在一定职业范围内，用于评定一定职业职称的论文形式。一般职称论文在不同职业领域内所分等级不同，如工程师领域，可分为初级工程师论文、中级工程师论文和高级工程师论文等。职称论文发表有个人要求，可以去人事网站搜文件；还有期刊要求，级别越高越难发，难发的意思就是不易过稿。

（来源：文章屋网 https://www.wzu.com）

初级职称论文篇6

认真贯彻执行党的路线、方针和政策，认真学习邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想、党的十七大会议精神及有关政策法规和业务知识，对于共性学习和个性学习，我科室人员都进行认真学习并作了学习记录。

二、业务目标

1、做好专业技术人员的职称认定,资格委托评审工作。在接到**市职称改革工作领导小组文件《关于转发〈关于XX年年度全省职称工作有关问题的通知〉的通知》（筑职改字〔XX年〕39号）后，我科室组织全市开评职称的事业单位，包括十一个乡镇、街道办事处于6月5日召开全市职称工作会，对XX年的职称工作做出总结，对XX年年的职称工作做出安排。在会上将相关文件转发给各个单位。并要求他们在限定的时间内将相关材料报送到我们办公室。各个单位将申报职称的材料报送到我办后，我们再根据贵州省人事厅《关于XX年年度全省职称工作工作有关问题的通知》（黔人通〔XX年〕38号）、贵州省人事厅、贵州省农业厅文件《关于印发〈贵州省农业系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（黔人通〔XX〕88号），省人事厅《关于印发〈贵州省工程系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（黔人通〔XX〕85号），贵州省教育厅《省教育厅关于XX年年高校、中专、中小学和实验系列专业技术职务任职资格评审工作的通知》（黔教人发〔XX年〕146号），省卫生厅、省人事厅《关于二七年度全省卫生专业技术职务评审聘任工作的安排意见》（黔卫发〔XX年〕128号），贵州省广播电视局《关于XX年年度全省广播电视系统专业技术职务评审工作的通知》（黔广职字〔XX年〕193号），中共贵州省委党校《关于XX年年度党校系统专业技术职务评审工作的通知》（黔党校通〔XX年〕20号）文件精神，对各个单位报送的材料进行逐项审查，对符合评审条件的个人就开出清镇市专业技术职务委托评审工作介绍函推荐到贵阳市人事局参加评审；共开出专业技术职务委托评审工作介绍函428份。

委托贵州省各系列评审委员会评审高级职称19人，其中教育系列12人，农业系列1人，卫生系列3人，工程系列1人，经济系列1人，党校系列1人；委托贵阳市各系列中级评审委员会和清镇市小学高级教师评审委员会评审中级职称231人，其中：教育系列215，农业系列5人，工程系列7人，党校系列4人；委托贵阳市各系列初级评审委员会和清镇市中学初级教师职务评审委员会评审初级职称178人。我科室今年从8月就开始小学教师中级职称、小学教师初级职称、中学教师初级职称的评审工作，对参加评审职称的所有人员材料进行逐个审查、并对晋升小学高级的教师进行听课打分。

2、根据贵阳市人事局《关于XX年年度全国专业技术人员计算机应用能力考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕4号）、《关于XX年年度经济师专业技术资格考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕18号）文件精神，我市共有99人报名参加全国经济专业技术资格考试，共有256人报名参加全国专业技术人员计算机应用能力考试。

3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。

4、根据贵阳市人事局文件《XX年年度贵阳市乡土人才培养工作安排意见》（筑人通〔XX年〕28号）文件精神，我们根据我局实际情况，积极与各乡镇进行联系，委托红枫湖镇、站街镇、卫城镇培训农村乡土人才191名。我们专门下发了文件《关于举办XX年年农村实用人才培训班的通知》（清人劳通字〔XX年〕64号），在文件中规定培训时间为XX年年8月至XX年年9月。培训内容是晚番茄种植、肉鸡饲养管理、荷兰豆栽培及病虫害防治技术、蔬菜嫁接技术、蔬菜节水灌溉技术、农产品开发、职业道德、《劳动法》等。该培训班已圆满结束，191名农村实用人才全部通过了考试，并取得贵州省乡土人才专业技术资格证书。

5、根据贵阳市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔XX〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的清镇市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由清镇市职称改革工作领导小组办公室向贵阳市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。

8月8日上午，我局召开清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。

共2页,当前第1页1

由于今年是初次开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作，我局组织相关乡镇对所属农民进行了大量的宣传。宣传的方式为到各村张贴《贵阳市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》，并派出乡镇劳保所人员进村入户进行逐一宣传。通过宣传共有275人报送材料参加评审。通过清镇市职称改革工作领导小组办公室的初审，共用273人通过审核，并将这273人的评审材料委托给清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会评审。

XX年年11月10日，我市召开清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审会。清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会严格按照《贵阳市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》的条件进行评审，评审结果为推荐2人到贵阳市参加高级技师（高级）的评审，其次共有271个农村实用人才通过中初级评审。其中37人通过技师（中级）的评审；234人通过技术员或助理技师（初级）的评审。

6、共聘任高级、中级职称163人。其中卫生局聘任高级职称3人、中级职称18人；教育局聘任高级职称38人，中级职称93人；林业局聘任高级职称1人；党校聘任中级职称1人；农业局聘任中级职称2人；计生局聘任中级职称1人；水利局聘任中级1人；站街镇政府聘任中级职称1人；流长乡政府聘任中级职称2人；新店镇政府聘任中级职称2人。

7、审核专业技术人员资格证书1109本。办理教育系统小学高级职称证书112本。补办教育系统初级资格证书3本。

8、会同市农业局、卫生局、教育局聘请农业系统、卫生系统、教育系统的专家建立农业专家咨询团、医疗卫生专家咨询团、教育系统专家咨询团。

9、开办专业技术人员职业道德与创新能力培训班，聘请贵州大学、贵州师大、贵阳医学院、贵阳学院的教授对专业技术人员进行培训。培训内容主要有职业道德、医学道德、财经职业道德、科技道德、创新概述、创新能力、创新思维、理论创新、科技创新、其他创新等。通过培训使各单位专业技术人员的创新精神和职业道德得到增强，知识结构得到优化，学习能力、研究能力、业务能力尤其是自主创新能力明显增强，整体综合素质明显提高。我科室已完成全年专业技术人员职业道德与创新能力培训工作，共计培训5087人。

10、根据贵阳市人事局《关于转发贵州省人事厅《关于在全省专业技术人员中开展公需科目学习的通知》的通知》（筑人通〔XX年〕65号），贵阳市人事局、贵阳市知识产权局《关于在全市专业技术人员中开展知识产权学习的通知》（筑人通〔XX年〕66号）文件精神，组织全市专业技术人员及管理人员报名参加知识产权学习，共有5483人报名参加。

11、 3月20日召集全市事业单位召开“清镇市XX年年事业单位岗位设置工作动员会”，会后审核42个单位的《贵州省事业单位岗位调查表》，并汇总上报贵阳市职称专家处。

12、统计万人拥有专业技术人员数，并报送给科技局。

13、协同综合科开展公务员电子政务培训工作，共培训964人。现培训工作已于8月份结束。

14、XX年年10月26日举行“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班开班典礼。

根据省委组织部、省人事厅《关于组织实施“一村一名大学生工程”XX年年选拔优秀青年提升学历工作的通知》（黔人通〔XX年〕148号）文件精神，开办“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班，此班共招收40名学员，这些学员是在全市进行了摸底调查，采取组织安排与自愿报名相结合的方式，经市委组织部批准同意后，贵阳市电大进行资格审核并向中央电大申请了注册的（这是国家承认学历的大专文凭）。并且明确学费由省、贵阳市、清镇市三级财政按比列承担。这个班专业设置为《乡镇企业管理》，学制两年，采取开放式教育的形式学习，免试入学。

15、共报送信息17则。

三、其他方面

在工作中坚持“三优两满意”及文明窗口活动，廉洁自律，没有“吃、拿、卡、要”现象，坚持局本部考勤制度，并能及时完成领导分配的其他工作。坚持计划生育基本国策。

四、存在的问题

在乡土人才培训认证和后续管理方面应有稳定的经费来源。

初级职称论文篇7

1 对象与方法

1．1对象

参加儿童肥胖的预防和干预研究进展培训班的全部课程学员共44人,其中男6人，女38人；高级职称7人，中级21人，初级16人,本科以上学历29人，大专9人，中专6人。

1．2 方法

采用封闭型问卷调查。表格系国家继续医学教育委员会统一印制的评估表。在培训班结束时，由学员填写。评估指标有4个：① 本次培训班的收获大小；② 授课内容满意度；③ 教学安排的满意度；④ 编写教材的满意度。每个指标分为3档，即收获很大、较大、一般或很满意、满意、一般。均为单项选择。

1．3数据处理

用综合评价法之一的秩和比法[1]进行处理。①计算各个评价指标百分率均数，并给出始权重系数。将4个指标分别按职称（高级、中级、初级）排列，列出百分率。百分率按大小纵向排序（R为秩次），优者为大，计算各评估指标百分率的均数并给出相应的初始权重系数。②计算各评估指标的RSR的分比SR。将每个具体百分率除以百分率均数，得出综合指数Ⅰ（I ＝ x[]x[SX)]）。将Ⅰ横向排序计算各评估指标的*RSR，再以每个指标*RSR除以Σ（*RSR），得到分比SR，用以校正初始权重系数W′ 。 SR•W′∑（SR•W′）为校正后的权重系数W。③将表1中纵向排序的每个秩次R乘以相应校正后的权重系数W，得到WR。再以∑WR除以n得到各职称秩和比*RSR。④ 求不同职称*RSR的95％可信区间（Cl）。其中Sy＝

820.7[]n•m[SX)]，820.7为常数，n为组数，m为指标数。

2 结果

2．1 评估情况及各评估指标初始权重系数W′

表1不同职称学员培训质量评估基本情况

及各评价指标权重系数（W′）

在不同职称学员培训质量评估指标中，培训收获很大或较大率在80.0%以上。初始权重系数W′的设定以培训收获为最大，为0.5。

2．2 不同评估指标的分比SR及校正权重系数W

经校正后，收获大率的校正权重系数W为0.44，位居第一(表2)。

表2 各评价指标分比（SR）及校正权重系数W计算

2．3 不同职称人员培训质量评估结果*RSR

高级职称人员对培训质量评估的*RSR最高，为0.89，中级其次为0.78(表3)。

表3 不同职称学员培训质量评估的*RSR

2．4 不同职称人员培训质量评估的*RSR95%可信区间

虽然高级职称对培训质量测评结果*RSR高于中级和初级人员，但是高级和中级之间各*RSR的95%可信区间相互重叠超过1/2区间，两者之间差异并无统计学意义；而初级的95％可信区间明显小于1/2高级和中级，其相互重叠部分少于1/2区间，差异有统计学意义（表4，图1）。

表4不同职称学员培训质量评估的*RSR95%可信区间（95%Cl）

3 讨论

本文用经W校正后不同职称人员的秩和比对中华预防医学会继续医学教育项目儿童肥胖的预防和干预研究进展培训班的质量进行了评估。

3．1 培训班培训质量较好

学员对培训的收获很大、较大率达80%以上，而培训收获大小在整个培训质量评估上举足轻重，说明学员对该班评估是高的。项目负责人对授课的内容进行了周密细致的思考，从授课内容到师资进行详尽的策划。不仅由儿童营养本专业的人员来授课，而且还邀请相关专业妇幼保健和乳品行业的专家授课，不但有年长的专家授课，还有年轻的同志讲解，学员普遍反映良好。培训互动气氛浓厚，许多教师课一讲完，学员不断提出问题，求知渴望强烈。

全国继续医学教育委员会的《继续医学教育暂行规定》[2]提出继续医学项目要体现四新（新理论、新知识、新技术、新方法），项目内容要反映出交叉学科，边缘学科的前沿。本次培训与之是吻合的。

3.2 不同职称人员培训质量不同

培训质量包括培训收获、授课内容、教学安排、教材编写，由*RSR表达。高、中级职称人员的培训质量好于初级人员，反映了本次培训较适合于高、中级人员，符合继续医学教育项目培训的对象为中级及以上人员的要求。而与我们过去大规模培训（基础流行病学培训）调查结果相反[2]，这反映了“四新”内容培训和一般培训的两个侧面。

3．3 评估方法简便、直观，符合实际

用秩和比对培训质量进行评估是简便易行的，但是它忽略了各个指标间的权重的影响。培训收获、授课内容、教学安排和教材编写4个指标对培训质量的贡献是不同的，所以要考虑到它们各自对培训质量的影响，引入分比（SR），校正初始权重系数W′更加切合实际。

4 参考文献

［1］田风调．秩和比法的应用［J］．北京：中国统计出版社，2002：35-37．

初级职称论文篇8

了解晋升的细节，做到心理有数：

1、首先了解单位对刊物的要求，有的单位没有严格的要求，只要发表就可以，有的有严格的要求，必须要发到什么类型的刊物或者是某某刊物上，这个之前要做好详细的了解；

2、了解具体晋升材料提交的时间，让自己有充分的时间做准备；

3、了解清楚，你目前晋升职称所需发表的论文数量的要求，为选择期刊做准备； 如何做好职称论文的写作：

1、如果是第一次写作学术性的论文，最好要了解清楚所投期刊对写作格式的具体要求；

2、课题新颖这是每个期刊都会要求的，但是不新颖的不一定也发不了，这个需要和编辑搞好关系，或者可以请机构代劳；

3、文章的重复率，引文要有但是不要多，现在超过30%以上引用其它文章的原则上都不会被录取；

4、写作的周期，从查收资料到初稿完成的时间大致在30-40天左右；

选一本好的杂志发表：

1、杂志分核心期刊、国家期刊、省级期刊，（现在一些期刊为了增加收益都增加了增刊这类型的尽量不要投，另外省级期刊的认定并不一定是写省名称的就是省级期刊，之前有作者咨询比如：广东医学，就误以为是省级期刊）

2、越是核心期刊，审稿的时间越长，相应的含金量也会越高，想要发表核心期刊的作者一定要看清楚对投稿的要求，另外这类期刊永远都不会缺少稿源，所以

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建议你如果有合适的发表渠道尽量选择发表渠道来发。

3、和编辑沟通要尊重她，因为她是为你帮事的人，她如果帮你去落实了，你会很快的得到结果，如果因为你态度不好而没有得到她的帮助，我想损失的只有你自己。

4、如何选择放心的机构来帮你发表论文，我看了大家在这个贴子前发的总总评价，感觉现在的机构真的假的太多，诸如收了审稿费就打不通电话的等等这些，我想大家还是引以为鉴。

初级职称论文篇9

关键词：初级公务员；激励；职业发展

一、 相关概念的界定

（一）初级公务员

根据《公务员法》等相关规定，本文认为我国的初级公务员是指通过公开竞争考试择优录用的，处于主任科员级别以下的非领导职务业务类公务员。初级公务员按职务序列可以分为主任科员、副主任科员、科员和办事员四类，对应的级别为九至十五级。

（二）初级公务员激励

初级公务员激励就是以政府组织为激励主体，充分认识初级公务员在工作中担任的角色、职务职级、行政能力等特点，采取差异化、有针对性的激励措施，在晋升、培训、考核、奖惩、工资等激励制度上设计满足初级公务员现阶段需求与职业发展需求的制度体系，使初级公务员在工作中充分发挥自己的积极性和主动性，为其明确职业发展方向提供组织保障，从而提高行政效率，以实现政府组织所期望的目标。

二、初级公务员激励的理论基础

（一） 双因素理论

赫茨伯格提出著名的“激励―保健”因素理论，又称双因素理论。激励因素是指使员工得到满足并能够提高员工工作积极性的因素；保健因素又称维持因素，是非满意因素，是指若缺少它员工就容易产生不满的消极因素。

（二）职业生涯发展理论

职业生涯发展理论是职业生涯理论的一个组成部分，它是指“人在不同的职

业发展阶段中，对职业的需要以及追求发展的方向和采取的行为方式存在较大异这些差异同样包括着阶段和年龄特征的概念。

三、我国初级公务员激励存在的问题及原因分析

（一）公务员激励机制取得的成效

1. 工资水平不断提高

根据《国家公务员暂行条例》中的有关“定期升级工资”的规定，政府分别于1997年7月、1999年7月、2001年1月和2001年10月提高了公务员的工资标准，四次调整共使公务员工资水平人均提高了320多元，这与政府“廉洁、勤政、务实、高效”的建设目标是一致的，是政府在由计划经济向市场经济转型的过程中积极转变职能的有效举措。

2.考核制度进入规范化

根据有关统计，全国每年平均95%以上的公务员都参加年度考核，以98年度考核为例，98年度参加考核人数5043557人，占当年公务员总数的3%，其中确定优秀等次698339人，占考核人数的13.85%，称职等次4337628人，占参加考核人数的86%，确定不称职等次7590人，占参加考核人数的0.1%5，1240人由于考核不称职受到了降职处理。”

3. 竞争上岗取得显著成效

竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方法，是对传统干部选拔任用制度的改革和完善，是构建干部竞争激励机制的重要组成部分。竞争上岗对于促进机关干部能上能下、能进能出和优秀人才脱颖而出，提高干部队伍整体素质，从源头上预防和治理不正之风，发挥了积极的作用。

（二）我国初级公务员激励存在的问题

1.初级公务员激励缺乏针对性

我国对公务员激励实行的是对全体公务员运用整体划一的激励制度、措施和方法，而针对全体公务员的激励虽然会对初级公务员起一定的作用，但却由于忽视了初级公务员的特点和职业路径发展需求，没有认识到各种激励因素对各层级公务员会产生不同的激励效果，致使现行的激励制度和措施对初级公务员激励的针对性不强，激励的功能得不到完全的发挥。

2.初级公务员激励缺乏持续性

我国现行的激励制度和措施为初任公务员融入政府组织做了较为充分的准备。但在初级公务员职业生涯的中、后期，各项激励制度和措施并没有为初级公务员工作积极性的提升和职业发展提供持续的推动力，晋升、考核、工资等制度的不完善反而会挫伤初级公务员工作的进取心和积极性。

3.初级公务员激励缺乏系统性

我国现行的初级公务员激励仅局限于各项激励制度或措施的实行与完善，很少从系统的角度对各项激励制度进行评估，且初级公务员在工作中所面对的服务对象―人民群众，他们的反馈也很少被纳入到激励的评定中，致使对初级公务员的激励达不到应有的效果。

（二）初级公务员激励存在问题的原因分析

1.缺乏激励意识

长时间以来，我国公务员在激励意识方面存在的痛疾仍然对公务员激励产生不良影响，例如官本位思想、论资排辈思想等。在对初级公务员激励方面，主要表现为对初级公务员激励的特殊性认识不到位和管理责任意识缺乏。

2.激励制度不完善

我国实行的各项公务员激励制度己经得到逐步完善，但是现行的这一系列激励制度对初级公务员所起的激励效果却不甚理想。对初级公务员来说，公务员激励制度仍存在各种各样的问题。

3.激励实施过程中的不完善

我国现行的各项公务员制度，能够对初级公务员产生激励作用的规定、条款较多，但涉及到具体的实践操作层面，还与现实的外部环境有一定差距，更多的表现出当前我国初级公务员激励实践中尚存的不足和偏差。

四、完善初级公务员激励对策

（一）完善激励意识

初级公务员构成了我国公务员队伍的主体，因此对初级公务员进行有效的激励能够对我国公务员整体素质和行政能力的提升以及政府效能的提高产生重大的影响公务员激励制度的完善必须先从激励意识的优化做起，只有认识到初级公务员激励的重要性，才能在激励制度设计上充分考虑到初级公务员的特征和需求，为初级公务员的职业生涯提供更合理的匹配过程和可预见的发展蓝图，形成一个科学合理的激励制度体系。

（二）完善职务职级晋升制度，扩大初级公务员职业晋升空间

在我国现行公务员晋升制度中，晋升资源有限性和晋升需求无限性的矛盾使得公务员对职务晋升与职级晋升趋之若鹜，助长了不正之风，使其中公平竞争的成分弱化，打击了初级公务员的积极性。因此，完善公务员的职务职级制度，扩大初级公务员职务与级别的相互对应幅度，健全公务员职务调整制度，可以通过更加合理的制度安排，科学配置政府组织的人力资源，更好地调动初级公务员的工作积极性。

（三）注重公务员职业生涯发展在培训中的重要作用

政府组织需在认真研究分析职业生涯发展与管理的相关理论基础上，合理地配置人力资源，在培训设计时注重初级公务员在职业发展方面的需求，尊重初级公务员个人的职业发展目标，同时政府组织应通过各种途径引导公务员调整个人职业发展目标，实现个人价值与组织价值的融合，力争个人自我实现与组织目标达成之间的协调。

（四）完善工资制度，实行公务员绩效工资制

绩效工资在激励公务员工作积极性和稳定公务员队伍等方面发挥的作用是不容小觑的，也是公务员工资制度走向科学化的必然要求。根据不同级别公务员的职业发展规律，实施相应的层级工资，同时利用级别工资和绩效工资拉开不同级别、不同工作能力公务员之间的工资档次，以保证工资制度激励功能的发挥。

结语：

初级公务员激励要解决的问题，对于政府组织来说，是怎样激励能防止初级公务员的的惰性，并在此基础上提高公务员整体的行政效率；对初级公务员个体来说，是怎样激发其工作热情，加快其职业发展步伐。

本文通过分析我国现阶段初级公务员激励存在的问题及其产生原因，指出初级公务员激励的方向及措施。相信若将其运用于公务员管理及激励的实践过程中，会对初级公务员的激励带来一定程度的帮助。

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[6]席仲安.我国公务员绩效评估创新研究[D].导师：何翔舟.浙江工商大学，2013.

[7]耿相魁.我国公务员激励机制存在的问题与改进[D].广东行政学院学报，2009，04：37-41.

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文，2007.

[9]玉长文.转型期我国基层公务员激励机制研究[D].南宁：广西民族大学硕士

学位论文，2007.

[10]彭宏.基层公务员的工作需求及激励政策的调查研究〔D].成都：电子科技大

学硕士学位论文，2006.

[11]李婷婷.公务员绩效评估公平感与工作满意度关系的实证研究[D].导师：蔺丰奇.河北经

贸大学，2011.

[12]彭风波.公务员职务晋升过程中的影响因素研究[D].导师：王建基.新疆大学，2012

初级职称论文篇10

Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities

Yang Lan

（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）

Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.

Key words： University; professional title assessment; thinking

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）11-0264-01

高校专业技术职称评审是对高校教师教学成效、科研能力、工作绩效的综合评价，是对知识和教师的尊重，也是对教师复杂脑力劳动反映到教学或科研中的一种肯定。专业技术职称评审应当是一项集公开、公正、公平及科学、合理于一体的工作，若能做到公开、公平和公正，则能充分调动教师从事教学科研的积极性，激发创造力，促进高校教师队伍综合素质和整体素质的提高。同时，由于专业技术职称评审与个人社会地位、经济收入、学术造诣等内容密切相关，这就使得教师对自身职称晋升格外关注，此外，专业技术职称评审还关系到高校师资队伍的建设、学科学术梯队的构建和学科带头人及以上高层次人才的选拔与培养，所以，高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。

一、高校专业技术职称评审中存在的问题

现行高校专业技术职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程， 一方面在极大地促进高校师资力量的全面发展，但另一方面也出现了一些问题，如果处理不当，就会影响机制的健康发展。

1.过分侧重评聘工作，忽略聘期考核

目前多数高校实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则，聘任期满原则上都会续聘。这明显偏离了职改的初衷。有些单位对于取得任职资格的专业技术人员，同时就实行聘任和兑现工资待遇，没有按表现、能力来竞聘，也没有任何约束，一旦取得了资格，相应的各种待遇就召之即来了。最后却对聘任后的考核工作不够重视。这样客观上往往使高校专业技术人员片面重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作表现积极认真，而聘任职务兑现待遇后，就变得工作消极，不思进取，这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。

2.过分倚重科研业绩，忽视教学效果

很多高校在职称评审过程中，专业理论水平、教学质量、科研成果是衡量被评审者的主要标准。对论文的数量、主持科研的项目都有明确规定，而对教学态度、教学效果、学生评教等却没有体现在职称评审中。因而科研业绩已经被认为是专业技术职称评审的决定性条件，与工作能力、教学质量没有必然联系。另外，科研业绩的数量与学术水平的高低也没有必然联系，有些教师把大部分的时间和精力投入在编写论文和著作中，只是按照职称评审条件做准备。教师不愿意多上课、不愿意认真上课，潜心教学的人少，对教学不重视，必然影响教学质量。

3.过分看重论文数量，忽视论文质量

很多高校对的数量要求严格，达不到文件要求的数量，就不具备申报的资格。从而导致为了能晋升职称，不顾质量，只管数量，形成论文越多越好的误区。

4.过分强调硬指标，忽略软指标

评审中对学历、外语、论文、著作等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩，难以用统一的指标衡量。传统的投票方式透明度不高，导致评审标准难以把握，每个人的条件不能一目了然，这样就给弄虚作假埋下了隐患，科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来，很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

5.过分倚重评审投票，忽略论文鉴定

高校将申报高级职称人员的两篇（部）及以上论文论著代表作送给两至三位校内外同行专家鉴定，鉴定意见分为三等：学术水平已达到任职要求;学术水平基本达到任职要求;学术水平尚未达到任职要求。鉴定意见在评审过程中仅作为参考意见，主要以专业技术职称评审小组成员的投票结果来决定通过与否。这其中就存在了很多弊端，有的已达到学术水平但却不一定通过评审，有的虽未达到学术水平却可能通过评审，而送审论文鉴定意见对评审结果的意义不大。

二、原因分析

1.聘用岗位指标的限制

现行的职称聘任制度，是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就推荐多少个人员，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗位指标聘任。

2.评审条件统一要求的限制

由于各省对职称评审有统一要求，而每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，不应该是条件限制，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，管理类及其他学科高校会看重论文的发表。

3.人情因素

目前学科组的专家多为本校人员，校外专家一般常年担任，且成员组成相对固定，容易“提前打招呼”。在职称评审中，不管是学科组初评、推荐到高评会，还是最终的领导拍板，这些环节都需要进行民主投票，那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中，不能客观的进行投票的情况是在所难免的。

4.聘任制度不够完善

虽然现在许多高校表面上都是专业技术职务评聘分开，但一般只要聘任期内没什么大错，都会被续聘到本岗位的最低档次。这种聘任制度不符合职改的初衷，容易形成“一评定终身”的现象。在职称评聘过程中，人们都很重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作都很认真努力，积极创新，一旦聘任职务兑现待遇后，就会变得消极怠慢，认为可以高枕无忧了，严重影响广大专业技术人员积极性的提升。

5.行政人员抢指标

在高校行政领导岗位有限的情况下，部分行政人员为了能够提高自身的待遇，不得不选择参加专业技术职务评审，写论文、做科研会分散很多精力，从而影响了行政事务的效率，同时也会占用教师的专业技术岗位指标，造成行政与专业技术两类人员都不满意的局面。

三、改进高校专业技术职称评审工作的几点建议

1.加强聘任管理与考核

聘任管理，实行责、权、利相结合的原则，克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法，制定岗位任期目标责任制，任期届满，根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇，使激励机制和约束机制并存，使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩，真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。对专业技术人员进行动态管理，从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员积极进取、努力工作。

2.处理好教学与科研的关系

高校必须围绕教学任务搞科研，教学出题目，科研做文章，没有教学工作的牵引，科研就会失去方向;没有科研工作的支撑，教学就会失去活力。引导和鼓励教师通过教学推动科研进步，通过科研促进教学水平提高，走产学研一体化的路子。

3.严格把好论文的质量关

专业技术能力不应简单的通过科研项目的多少、论文和论著的数量等指标评判，不能绝对地看数量，要注重职称评审材料的质量，加强对论文申报审核的各个环节的管理。

4.考试答辩与评审相结合

使评审工作迈向科学化的重要步骤是逐步实行以考代评，以考试、答辩、述职、考核相结合，以减少主观因素的影响，制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审，可采用考试、答辩与评审相结合的办法。采取考评结合的方式，不仅要有评审组织，还要制定“职称评审考试大纲”并建立题库，形成一套规范化的制度。

5.严格实行奖惩制度，保证职称评审的公正性

要把专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家充实进评委库，调整不符合要求的人员，实现评委库的动态管理。各级评委会，除主任委员一人外，其他评委必须从评委库中随机产生，且连续参加评审工作不得超过两年。对于评委在评审中的不良行为，对于评委不遵守评审规则、不严格把握评审标准，对于评委影响公正评审的个别行为等，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案。

参考文献

[1]王含晖，黄珍娟. 论职称评聘工作中的弊端及其对策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.

初级职称论文篇11

（一）凡在我市企事业单位及其他社会组织中从事专业技术工作的，包括在各级政府人事部门所属人才服务机构人事关系的在职人员，具有国家教育行政部门承认的大、中专院校毕业证书，在专业技术岗位上从事与所学专业对口或相近的专业技术工作，见习期满，经单位人事部门对其德、能、勤、绩进行全面考核合格后，进行相应专业技术资格的初定。

（二）机关工作人员可以对照相应资格初定条件，申报自然科学研究、社会科学研究、农业科学研究、工艺美术、文学创作、艺术、会计、统计、审计等系列的专业技术资格，所取得的专业技术资格不与工资福利等待遇挂钩。

（三）凡符合专业技术资格初定申报条件，现与用人单位订立聘用合同，仍从事专业技术工作的离、退人员，按照个人自愿原则，亦可按规定申报相应级别的专业技术资格，其取得的专业资格，不作为改变其离、退休工资福利等各项待遇的依据。

（四）允许专业技术人员自主申报两个系列（专业）以上的专业技术资格。

（五）从省外或中央直属单位引进来我市工作的专业技术人员，其原来按国家规定初定的专业技术资格予以认可。

（六）因工作需要转岗的，在现工作岗位工作1年以上并符合现岗位初定条件的，可转定同一档次的专业技术资格。

二、专业技术资格初定级别和条件专业技术资格初定分员级、助理级、中级三个档次，申请认定不同档次的专业技术资格必须与相应的学历、资历条件对应：

（一）中专毕业，见习期满，可定员级专业技术资格，继续从事本专业工作满4年，可定助理级资格。

（二）大学专科毕业，见习期满，再从事本专业工作满2年，可定助理级资格。

（三）大学本科毕业，见习期满，可定助理级资格。

（四）研究生班毕业或第二学士学位获得者，从事本专业工作3个月以上可定助理级资格。

（五）硕士研究生毕业且取得硕士学位获得者，从事本专业工作3年以上，可定中级资格；

（六）博士学位获得者，从事本专业工作3个月以上，可定中级资格；

（七）国家已实行专业技术资格考试的系列（如经济、会计、统计、审计等），属于本专业国家承认的全日制普通院校毕业生可实行初定。非本专业的毕业生应通过国家统一考试取得相应的专业技术资格。

（八）其他不具备规定学历的专业技术人员初定工作，按镇职称〔〕1号文《关于在职称评审工作中推行水平能力测试的试行意见》执行。三、审批权限初定中级资格，需报经市职称办审批；初定初级资格，由属地人事职称部门或委托机构审批。

四、初定程序

（一）本人填写《初定专业技术资格呈报表》。市直人员还要进行网上申报，具体操作办法：登录“人才在线”，点击“职称申报”进行操作，市职称与执业资格评价服务中心收到网上申报材料后才受理职称申报业务。

初级职称论文篇12

一、队伍规模得到有效控制，卫生技术队伍稳步增长

2009年12月卫技人员占人员总数77.5%（183/236）人，2012年12月卫技人员占人员总数83.7%（288/344）。卫生技术人员增长有显著性差异（χ2=3.50，p

二、年龄结构层次调整显著，改善明显

2009年12月，30岁以下、31-35岁、36-40岁、41-55岁、55岁以上分别为60、36、37、36、14人，至2012年12月调整为154、37、33、55、9人。卫生技术人员年龄结构变化有显著性差异（F=0.083459，p=0.0169）。主要表现为年轻医务人员的引进力度和效果明显，但中青年骨干人才引进力度不大，效果不明显。

三、队伍知识层次得到较大幅度提高

2009年12月尚无博、硕士研究生，至2012年12月博、硕士研究生均实现零的突破，分别为1名、2名；此外，本科、专科、中专学历人员分别从41、87、41人增加到96、124、58人，增幅分别达134%、43%、41%。卫生技术人员学历层次变化无显著性差异（F=-0.88，p=0.20）。尽管本科生引进力度和效果明显，但专科学历比例过大，导致学历结构没有质的变化。

四、职称制度改革不断深化，专业技术职务结构比例改善

2009年12月尚无正高职称的专业技术人员，至2012年12月，正高职称实现零的突破增加为2人，副高级、中级、初级职称的专业技术人员分别从12、53、112人增加至23、63、179人，增幅分别达92%、19%、60%。高中初级专业技术职务比例由12：53：112变化为25：63：179，中高级职称比例显著增加，整体结构比例得到优化，而且均为金字塔型，表明总体结构分布比较科学，但卫生技术人员职称结构变化无显著性差异（t=-0.5246，p=0.309337）。主要为初级职称人员晋升比例较大，中高级职称所在比例较小，表明中高级医务人员的引进和晋升均存在问题。

五、专业结构、岗位分布更趋合理

2009年12月至2012年12月，执业医师、执业助理医师、注册护士、药剂人员、检验人员、医学影像、其他专业分别由72、10、60、16、10、6、9人调整为87、5、138、18、13、14、13人。卫生技术人员专业、岗位结构变化有无显著性差异（F=0.29，p=0.079983）。

六、业务总量和人均工作量有较大增加

2012年与2009年相比，门急诊人次、出院人次、病人住院床日数增加显著增幅分别达88.9%、139.7%、165.1%，其卫技人员人均门急诊人次、人均出院人次、人均病人住院床日数增长明显，增幅分别为19.9%、53.6%、68.6%（具体见表2）。卫生技术人员工作总量和工作效率量变化有显著性差（F=146.4938，p=0.00678）。尽管门急诊总量增加明显，但门急诊人均的工作效率低于住院部。

七、存在的问题与建议