新能源工作方向篇1

随着全球变暖和石油危机的加重，世界各国开始开发新能源汽车。新能源汽车是指以新能源（包括电能、太阳能、燃料电池等）为动力，综合车辆技术、电力电子技术等多学科先进技术，形成新结构、技术原理先进的汽车[1]。新能源汽车包括纯电动汽车、太阳能汽车、混合动力汽车（串联式混合动力汽车、并联式混合动力汽车、混联式混合动力汽车和复合式混合动力汽车）、燃料电池汽车、生物燃料汽车、煤制醇醚燃料汽车、燃气汽车等[2]。新能源汽车可以降低传统汽车对石油资源的依赖，是汽车工业发展的方向[3]。而在2015年国务院公布的《中国制造2025》中又明确发展节能与新能源汽车。继续支持燃料电池汽车和电动汽车的发展，提升动力电池、电机变速器等关键零部件工程化和产业化，掌握汽车信息化和智能化等核心技术，推动我国自主研发的新能源汽车同国际先进水平接轨。由此可见，新能源汽车在我国经济发展与汽车工业中的重要作用。

一、新能源汽车工程方向人才市场需求情况

（一）我国新能源汽车工业发展政策分析

我国在2009年哥本哈根气候大会上作出承诺，到2020年我国二氧化碳排放量比2005年下降40%~45%。随后我国将新能源汽车的发展提到了国家战略的高度，同年国务院颁发了《关于开展节能与新能源汽车示范推广试点工作的通知》，将我国13个城市列为推广节能与新能源汽车示范推广城市，并且确定了推广纯电动汽车和混合动力汽车作为新能源汽车产业化方向。到2012年我国汽车产量中新能源汽车占10%的份额。目前我国新能源汽车采取“三纵、三横”的发展格局，如图1所示。其中三纵指的是发展电动汽车、混合动力汽车和燃料电池汽车，三横指的是发展多能源动力总成控制系统、电机驱动系统及其控制单元、动力电池及其电池组管理系统。这个发展路线要求在三个平台的基础上进行，即设计制造平台、政策平台和社会服务平台。

（二）我国新能源汽车产业相关从业人员需求分析

新能源汽车领域要求从业人员能从事电动汽车结构与电气设计、信息通讯、零部件及整车试验、管理与维护等方面的工作。从我国政府对新能源汽车产业化政策可以看出，我国未来新能源工业相关从业人员数量将快速增长。据中国汽车人才网统计，2010年3月招聘信息显示，新能源汽车相关岗位为4521个，环比增长13.2%。仅长安新能源汽车公司在3月新增招聘新能源领域相关职位28个，需求人数超过150人，而国内大多数汽车公司正在研发自己的新能源汽车。如北汽福田汽车、奇瑞汽车、长安汽车、比亚迪、陕西汽车有限公司、江铃汽车等。由此可以看出未来中国新能源汽车人才将有很大缺口。从我国新能源汽车工业发展政策和新能源汽车产业相关从业人员需求分析可以看出，培养新能源汽车专业（方向）高级人才迫在眉睫。为了适应社会发展需要，辽宁工业大学（以下简称我校）汽车与交通工程学院申办了车辆工程专业（新能源汽车工程方向）本科。2011年，我校首次对该专业进行招生。

二、新能源汽车工程方向建设实践教学体系的必要性

我校针对汽车市场需求情况，确定新能源汽车工程方向的培养目标为培养在市场经济条件下，适应社会发展需要的具备新能源汽车理论、车辆设计及制造、实验技术等方面知识，能在新能源汽车领域进行设计、研发、试验以及维修、管理部门从事新能源汽车整车、零部件的设计开发、试验研究以及管理工作，具有宽厚理论基础、较强创新精神和实践能力的应用型高级工程技术人才与管理人才。通过实践教学，可以巩固、加深理论教学知识，学生通过实际操作，一方面可以锻炼实际动手能力；另一方面对课堂上教师讲授的枯燥公式有直观的了解。这样可以极大地提高学生学习兴趣，加快知识的吸收、理解。新能源汽车工程方向与车辆工程专业相比，增加了很多与电力电子和电子信息相关的课程，对这些理论知识的理解必须通过实验环节加以强化，因此实践教学环节在新能源汽车工程方向教学体系中起着至关重要的作用，必须加以重视。制定切实可行的实践教学体系，提高学生的实践能力，促进学生创新思维能力的形成、发展。

三、新能源汽车工程方向实践教学体系改革方案

在新能源汽车工程方向实践教学体系改革方案中，包含以下两个方面内容：增加实验教学环节、完善大学生创新活动平台。

（一）增加实验教学环节

该方向主要课程有新能源汽车发动机、汽车理论、汽车构造、动力电池技术、电机、电动汽车技术、汽车设计等。专业课包括理论教学和实验教学两部分。理论教学部分较抽象、不易理解，学生有时缺乏学习兴趣，而实验教学部分是对理论教学的验证，学生有很高的学习热情，因此加强实验教学环节能够有效提高教学效果[5-7]。表1是新能源汽车工程方向部分学科技术基础必修课改革方案建议，新能源汽车概论、电机学、自动控制原理、单片机原理与接口技术、动力电池技术及应用课程实验教学，在原有的基础上不同程度增加了实验学时，这样，学生通过实验教学环节可以提高实践能力，加深理论知识的理解。

（二）完善大学生创新活动平台

建立科研创新活动基地，扩展学生科研创新活动空间。在大学生科研创新实践训练中,依靠汽车与交通工程学院的辽宁省高校汽车工程研究中心、电动汽车驱动技术重点实验室，让学生进行较为系统的科研训练。此外,注重科研向教学的转化,让科研兴趣浓厚的学生参与到教师的部级、省级课题研究中。另外，通过激发学生参加各种竞赛，提高学生的实践能力。目前，车辆工程专业全国类的比赛主要有中国汽车工程学会主办的全国大学生方程式赛车，包含三个赛事，即大学生方程式赛车-油车（FSC）大赛、大学生方程式赛车-电车（FSEC）大赛、中国汽车工程学会巴哈大赛（BSC）。比赛分静态测试和动态每台比赛车都由学生设计、加工、调试、组装、测试。经过这些过程，学生对理论教学内容有了新的认识，提高了实践能力，促进了学生创新思维的培养。

参考文献：

[1]高中伟.我国新能源汽车发展现状简介[J].汽车维修与保养,2012(3):32-38.

[2]王洋,赵国强,李振扬,韩澍.新能源汽车发展前景分析[J].无线互联科技,2014(2):212-212.

[3]申彩英,段敏,唐阳山,等.新能源汽车工程实践教育基地建设研究[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2014(3):126-127.

[4]时间.中国新能源汽车产业国际竞争力评价研究[J].汽车工业研究,2014(2):84-85.

[5]丁洪生,蔡颖,项昌乐,等.以创新人才培养为目标构建本科实践教学体系[J].北京理工大学学报(社会科学版)，2007(S1)：54-57.

新能源工作方向篇2

人力资源即高素质的教师和管理人员是地方高校最重要的资源，高校人力资源管理的目的在于充分发挥高素质人才在高校组织系统中的主导作用和组织资源效应，以提高地方高校的组织管理能力及教育水平。2015年10月，教育部、国家发改委和财政部联合了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》（教发[2015]7号）（以下简称《指导意见》），对优化高等教育结构，提高学生就业水平，推动地方高校转型提出了新的要求。一线教师实践能力的提升和高校人力资源结构的调整是地方高校应用型转型的关键，其中激励机制改革是重中之重，即构建区别于传统的高校人才激励机制，实现对地方高校人力资源结构的调整，提高高等教育的应用性和实践性，有效推进地方高校转型，培养适应于社会经济发展新常态的应用型人才。

一、甘肃省地方高校人力资源基本特征

（一）受教育程度高，但实践能力不足。高校人力资源普遍由受教育程度及文化、素质较高的人才组成，这主要表现在三个方面：第一，高校人才引进的过程中，对入职人员受教育程度的要求高于其他单位，使得高校人力资源基础良好；第二，高校具备良好的学习和研究氛围，促使高校人才不断提高自身素质；第三，高素质的人力资源具有难以替代的特征，更加凸显其重要的作用和地位。甘肃省地方高校人力资源也具备受教育程度高的特征，但同时也存在实践能力较差等问题。首先，人才招聘大多面向应届毕业的硕博士研究生，这些教职员工从学习的学校到工作的学校，缺乏社会工作经验，理论功底扎实但实践应用能力较差，其次，地方高校长期以来注重教学和科研，从教职员工自身的学习提高到对学生的教学培育，都偏好理论忽略实践。

（二）创新能力较强，但创新环境不佳。高校人力资源的受教育程度和文化素养为其奠定了创新的良好基础，即高校人力资源在创新方面具备先天的优势。首先，受教育程度高让高校教职员工具备扎实的理论功底以及接触前沿的优势，这是具备创新能力基本要求；其次，高校是科学研究重要的场所和基地，科研工作不断提高高校人力资源的创新能力；再次，教学工作中，与大学生的交流会不断激发创新的灵感。因此，高校人力资源创新能力较强。但是，甘肃省地处西北内陆地区，封闭落后，市场经济发展不完善，创新环境不佳，创新氛围较差，导致地方高校人力资源的创新受到制约。

（三）人才流动性强，同时流失较严重。市场经济条件下，人才流动是一种普遍的社会现象，高校人力资源也不例外。高校教师在完成本职的教学和科研工作的同时，还会参与服务地方经济社会发展，实现了人才的流动和共享。但是，甘肃省落后的经济发展水平和恶劣的环境导致了高校教师的过度流动，即人才流失现象严重，显示出了这支队伍的不稳定性，特别是中青年教师、高层次人才是流动人潮中的主力军。

（四）人力资源结构僵化，不能适应新形势的要求。长期以来，地方高校人力资源更加注重年龄结构、学历结构、学缘结构及学科结构的合理化，并且更加注重教学能力和科研能力的提高，导致高校理论人才济济，实践人才严重匮乏，人力资源理论与实践能力结构严重失调。面临应用型转型的地方高校，人力资源结构僵化，是转型和发展的最大难题。

二、地方高校现行人力资源激励机制的缺陷

（一）绩效评价标准单一，缺乏层次性。绩效评价是对人的工作成绩进行测量并反馈的过程，科学的绩效评价是设计人力资源激励机制的基础，是人力资源激励的核心内容。地方高校因其人力资源及其工作绩效的特殊性，长期以来沿用以职称和职务为基础的绩效评价及薪酬体系。一方面，绩效评价和薪酬体系仅注重职称职务的差别，职称职务的提升也仅注重教学和科研工作成绩，导致高校人力资源片面追求理论研究，忽视了实践能力的提升，不利用地方高校向应用型转型的要求应用型。另一方面，地方高校尚未开发和形成一套完整的科学合理的绩效评价标准和考核体系，人力资源绩效的评价难以落到实处，无法实现有效激励。

（二）物质激励长期占主导地位，效率下滑。地方高校普遍采用的激励方式是以工资和奖金为主的物质激励。物质激励是最基本的激励手段，但是单纯的物质激励的作用是有限的，只适合特定层次和特定成长时期的人力资源，不具有持久性。根据赫茨伯格的双因素理论，长期的单一的物质激励不能起到根本的持久激励作用，会出现效率下滑，而工作激励即工作的价值、晋升等激励因素，能够起到较为持久的激励作用。地方高校不重视工作激励，围绕工作内容的激励机制非常匮乏。单纯的物质激励带来的不公平感，既影响了自身的工作积极性，又使得教职员工之间的团结。

（三）感情激励机制尚未形成，人文关怀不到位。感情激励是指通过感情交流沟通，协调组织成员之间的关系，使员工获得情感上的满足。感情激励注重人文关怀，目的是在员工的心中营造一种归属感，极大的激发员工对工作的认同感和积极性。地方高校的人力资源激励机制尚处于物质激励的基本阶段，不能及时了解员工的需求，对员工的重视和信任不足，人文关怀不到位，感情激励机制尚未形成。

三、应用型高校人力资源结构转型的方向

《指导意见》为地方高校向应用型转变指明了方向，其中加强“双师双能型”教师队伍建设、提升以应用为驱动的创新能力、完善校内评价制度和信息公开制度等意见也为应用型地方高校确立人力资源转型的目标和方向奠定了基础。

第一，地方高校人力资源总体结构需调整，注重应用型和实践性人才比例的提升。从教师聘任制度改革入手，改变传统的主要面对应届毕业生的招聘习惯，积极引进行业公认专才，聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才作为专业建设带头人、担任专兼职教师，优化地方高校人才结构。

第二，地方高校人力资源能力结构需转型，提高现有教职员工的实践能力。通过教学评价、绩效考核、职务（职称）评聘、薪酬激励、校企交流等制度改革，增强教师提高实践能力的主动性、积极性；有目的有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼。进而培养实践能力较强、适应市场发展需求的应用型人才，提高毕业生就业率。

第三，地方高校人力资源结构调整要以服务地方经济社会为己任，提高创新能力。积极融入以企业为主体的区域、行业技术创新体系，以解决生产生活的实际问题为导向，广泛开展科技服务和应用性创新活动，努力成为区域和行业的科技服务基地、技术创新基地。通过校企合作、校地合作等协同创新方式加强产业技术技能积累，促进先进技术转移、应用和创新。

四、地方高校转型中人力资源激励机制改革的措施

（一）分级分类的制定人力资源激励机制

激励是人的需要的满足过程，因为人的需要的多元化和差异性，不同的人力资源特点所需要的激励机制是不同的。地方高校要识别员工的需要结构和价值取向，以“分级分类”和“多元化”为原则展开人力资源激励机制的设计。首先，不断完善专业技术类和高校管理类两套既有联系又有区别的激励机制，充分发挥分类激励的效用；其次，对同类不同级员工的激励也应该注重差别化，如高级别技术性员工更重视自我价值的实现，需要为其提供实验室及良好的学术研究氛围，而初级人员更注重物质激励，薪酬激励效率更高；再次，教职员工不同的家庭背景、教育环境和自身素养也对激励机制提出多元化的要求。

（二）补充建立促进人力资源实践能力提升的激励制度

地方高校面临应用型转型的紧迫局势，人力资源结构亟待调整。根据地方高校人力资源结构转型的方向和目标，人力资源激励机制也需要进行改革。首先，鼓励教职员工参与进修、培训和访学，并作为其工作业绩加以考核，将进修、培训和访学与教学和科研工作一视同仁，对完成良好的人员予以奖励；其次，通过校企合作以及教学实践基地的建设，鼓励教职员工进入企业和市场进行锻炼，理论与实践相结合，提高实践能力并提升理论水平；再次，鼓励实践性教学和案例式教学；最后，建立教职员工实践能力及绩效评价体系，配合相应的物质和工作激励手段和措施。

（三）切实提高人力资源激励机制的效率，并不断调整和更新

一方面，地方高校要合理设计人力资源激励机制和措施，另一方面，人力资源激励机制和措施的有效运行也是需要解决的关键问题之一。要提高人力资源激励机制的效率，需要重视三个方面的工作：第一，制度政策的公开透明，即人力资源激励机制构建完成后，需要向全体教职工公开，各项指标要被明确解释，并易于理解；第二，制度政策的公正公平，即听取教职员意见和建议，公平公正实施人才激励措施；第三，激励机制的调整更新，即要顺应时代的要求不断调整人力资源激励机制，尤其要重视有利于应用型发展的激励机制的改进和建立。

参考文献：

[1]肖红光，谭作文.构建和谐的高校人力资源激励机制研究

[J]. 湖南商学院学报，2010，2：43-46.

[2]邱丽娟，邱玉兴，孙永军.关于我国高校人力资源激励机制

的探讨[J].会计之友，2010，4：41-42.

[3]李冬，朱明仕.基于事业单位改革的高校人力资源激励机

制研究[J].中国人力资源开发，2014，21：34-38.

[4]李莉，桂芳，徐彬.应用技术型大学转型下民办高校人力资

源管理专业实践能力的培养研究[J].时代教育，2015，2：

184，194.

[5]赵新亮，张彦通. 地方本科高校向应用技术大学转型的动

新能源工作方向篇3

引言：低碳经济是一种新世纪的发展模式，主要从环境方面的保护和资源能源保护的角度出发，规划出来的一种保护环境的模式，在环保的诸多个方面里，主要是低能量的消耗、低污染的数量、低指标的排放为目标。通过最新的技术、最新的制度、最新的能源开发等多种方法手段，尽可能的减少对不可再生产能源的损耗。人力资源又叫做人类劳动力是一种十分特殊，也是十分必要的特殊资源，它也存在着专属的特点及性质，最常表现的是通用性、基础性和反复性。对于这种特殊存在的资源，则需要相关的资源管理工作人员对其进行合适的管理以及分配[1]。

人，是低碳经济体制得以实现的主要机体，也是低碳的经济发展模式提供出了新的人力资源管理思路，以人为组成基础，通过对人的改变转换原经济的发展方向转向低碳经济的发展方向，从而顺从这低碳经济的发展方向不断发展下去。将低碳经济发展的发展模式反用于人力资源管理方面的发展上，则是一种全新的人力资源管理发展模式。

1.人力资源的综合型发展模式

人力资源在传统中的解释就是一种人员劳动力，对于事业单位来说，就是相关的劳动管理部门，例如：财务、教务等工作部门。如同每一家事业单位的管理营业方式一样，任意一家事业单位在起步时都有固定不变的资金作为保障，在企业中称之为成本，对于在单位中工作的每一位工作成员来说，每个人的工资酬薪就是每个工作人员的个人价值表现，每一位工作员工对于工作单位的付出只限制于所在的工作岗位。

人从出生到上岗位工作，中间都需要知识内容做连接，因此，人作为知识内容的主要归属体，在跟随着知识经济的变化而变化，其在事业单位的发展过程中处在越来越重要的地位，所发挥出来的作用也是越来越大、越来越明显，并且工作员工完全参加到事业单位的整体工作中的范围也在不断的扩大，这些不仅仅对事业单位的正常规范营业产生严重的影响，还会对事业单位的财务方面管理信息产生巨大的影响，还有事业单位内部的有效监督管理同样产生不小的影响[2]。

人力资源已经不仅仅是代表工作员工在工作岗位上的工作能力表现，还开始蔓延到每一位事业单位的工作人员在相关方面的知识程度、处理能力程度、综合能力程度和潜意识下的潜能力程度等多个方面的综合性发展评定的方向。

2.全面的人力资源管理创新

（1）人本管理方式

“以人为本”是一种主要重视工作员工心理的管理制度，整个管理方法更具有人情味，提高每一位工作员工的工作积极性，同时提高对事业单位的工作心属感作为管理的发展方向，以此提高员工的工作效率。并且提供且满足人的各个方面的需求，通过各种奖罚制度来带动工作员工的工作积极度，打造出一个积极向上的人力资源团队集体。

（2）能本管理方式

将每一位工作人员的工作能力放在第一位就是能本管理的核心，能本管理是人本管理的一种延伸发展管理模式，“天生我材必有用”，根据人的个人擅长的能力进行相对的人力资源调整，把其作为整个人力资源管理的中心，顺从每个人不同的特长和性格特点，按照一定的发展顺序对个人给予发挥空间，有针对性的建设和实现各方面的最终目标[3]。

（3）心本管理方式

人虽然是事业单位进行发展的重要基础组成部分，然而，人的一切活动都由人的内心进行支配。例如：当心情不好的时候，工作员工没有认真工作的心思，那么工作过程中，其工作质量就会大打折扣，心本管理的方法就是从最根本的出发，从人的内心出发，从人的大脑思想上出发，从工作人员的感情入手，以沟通交流、教育鼓励等方法对工作员工的内心深处进行激发，可以了解工作人员心情不好的原因，有哪些方面的困难需要得到帮助或是解决等，使得事业单位从内到外可以形成统一的思维观念，定有统一的实现目标，将工作员工的被动型变为主动性。

（4）柔性化管理方式

柔性管理是经营管理必然经历的一种过程，也叫做软管理方式，把一个工作员工从外到内的进行一种过度的实行形式，整个管理过程中可以采取不确定性小于确定性、惩罚方案少于奖励方案、上层领导人员以身作则等方面软性化的管理制度方案。如同现如今已不是“棍棒底下出孝子”一样，如若员工有错，以改正为主，惩罚为辅，这种管理方式打破了下级严格服从上级的严肃单一的生硬信息传递模式，将内部不严格分区上下级别，更加人性化的进行人力资源方面的管理。

（5）生态化管理方式

这种管理方式只要是指工作过程中的内部工作风味和环境的营造问题，通过优化事业单位的工作环境，根据工作员工的工作想法进行适当的调整，加强了事业单位长期发展的意义和实际实施方式。生态化可以满足人对外界的合理需要，充分满足发展中工作员工的各方面需求，形成一种彼此互相尊敬切有美好发展工作空间的外部工作氛围环境，引导工作员工自主发展工作[4]。

（6）服务化管理方式

这种管理模式作为人力资源管理的方式方法中最不可缺少的管理方式，是最需要重点完善的管理方式，这种管理方式就是将事业单位的工作员工当做合作伙伴或者家中亲人，进行相同的对待方式和交流方式，通过对事业单位的工作员工进行更人情化、更多样化的“服务”方式，加大工作员工对事业单位的信任度和好感度，使得工作员工心甘情愿的为事业单位继续努力，创造更好的多种价值观。

3.结束语：对于在低碳经济的情况下对人力资源的管理创新方面，总结出来就是更加“人情化”，更加“人性化”，以此建造出来一个更加“和谐、全方面和可持续”[5]的完全发展方向，在此基础上进行更为完善的改进，以保障事业单位在人力资源管理方面有更为合理的管理方案。（作者单位：内蒙古鄂尔多斯市恩格贝生态示范区建设局）

参考文献

[1]瞿群臻，张睿.低碳经济时代航运企业人力资源管理创新研究.[J].物流工程与管理.2011，11（15）.

[2]方梦.低碳经济下的人力资源管理创新.[J].中国市场.2011，06（12）.

新能源工作方向篇4

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）26-0046-02

新能源属于我国战略性新兴产业，也是国民经济发展的基础性产业。面对环境污染与能源危机的双重压力，全球都在加快推进新能源产业发展。规模化开发与利用太阳能、风能、生物质能、地热能等为代表的新能源，实现我国传统化石能源过渡为清洁、可再生能源为主的能源结构是必然之举。中国将大力推动新能源产业的发展，在加大水电、核电、太阳能和风能设施建设的同时，计划在2020年前使新能源消费比例达到15%。特别是近年来风力发电和太阳能发电作为新能源电力的两支主力军迅猛发展，出现并驾齐驱的局面，新能源电力产业的蓬勃发展对新能源专业人才提出迫切需求。在这种形势下，怎样培养适应新能源产业需求的人才，既有巨大的机遇，也有很大的挑战性。

为适应我国战略性新兴产业的需要，自2006年以来我国相继有华北电力大学、河海大学、长沙理工大学等多所高等院校开办风能与动力工程本科专业；2010年教育部紧急下达《关于战略性新兴产业相关专业申报和审批工作的通知》，自2011年开始，我国部分高等院校设置了新能源科学与工程、新能源材料与器件等新能源产业相关的本科专业。但怎么样才能更好地为国家发展新能源产业起到人才培养的支撑作用，培养什么样的新能源产业人才以及如何培养，怎么样结合学校自身的特色与资源优势开设专业方向和课程体系，是当前面临的主要课题。

一、我国新能源电力产业的发展形势

自2007年，我国风电装机容量呈高速增长趋势。2010年，我国（不包括台湾地区）新增风电装机1893万千瓦，累计风电装机容量4473万KW，超过美国跃居世界第一位。至2012年底，全国新增安装风电机组7872台，装机容量1296万KW；累计安装风电机组53764台，装机容量达到7532万KW；风电并网总量达到6083万KW，发电量达到1004亿千瓦时，风电已超过核电成为继煤电和水电之后的第三大主力电源。2013年我国风电又新增风电并网容量1492万千瓦。2014年我国风电发展目标为1800万千瓦。根据2014年国家能源局印发“十二五”第四批风电项目计划显示，列入“十二五”第四批风电核准计划的项目总装机容量为2760万千瓦（27.6GW）。从2011年开始，我国为把握风电发展节奏，促进产业健康有序发展，国家能源局开始制定风电项目核准计划，前三批风电核准规模分别为2683万千瓦、1676万千瓦（后又增补852万千瓦）和2797万千瓦。至此，“十二五”以来拟核准的风电项目规模累计已超过1亿千瓦。

在风电大规模发展的同时，自2009年以来我国太阳能光伏发电也迅速扩张。截至2012年底，我国累计光伏装机容量达到7.5GWp；截至2013年底，中国光伏发电新增装机容量达到10.66GWp，光伏发电累计装机容量达到18.16GWp。2013年全球光伏新增装机39GWp，比2012年增长28%。2013年，就新增光伏装机而言，中国、日本和美国成为世界上最大的三个市场，而德国则退居第四。中国2014年光伏发电的发展目标是全年新增光伏装机14GWp。根据《太阳能发电“十二五”规划》，中国光伏发电装机容量与发展目标如表1所示。

在太阳能光伏发电快速成长的过程中，全球太阳能光热发电也正以惊人的速度发展。截至2013年底为止，美国已有5座大型太阳能光热发电站投入运行，规模都在100MW以上。其中美国NRG能源公司联合Google、Brightsource公司投资22亿美元在加州莫哈维沙漠建设的太阳能发电站于2013年成功发电，装机规模为392MW，这是目前世界上规模最大的塔式电站。美国能源部SunShot计划光热发电的研发目标是到2020年实现75%的成本削减，在不依赖政策补贴的前提下将光热发电推至每千瓦时6美分甚至更低的水平。欧洲早在2009年12家跨国公司在德国慕尼黑签署协议，计划投资4000亿欧元在北非建立太阳能热发电厂，10年后开始供电，据估计到2050年，该项目在北非的发电厂将满足欧洲15%的用电需求，这也是目前世界上拟建中太阳能发电厂同类中最大的太阳能项目。此外，西班牙、南非、印度、智利、摩洛哥、以色列、沙特、阿联酋、科威特以及澳大利亚都已经开始了大规模光热发电的兴建，印度已有50MW规模的电站并网运行。中国在北京延庆县八达岭建设了首个规模为1MW的太阳能热发电示范电站，于2012年8月成功发电，但还没有商业化规模电站。可以预见，随着国外太阳能光热发电公司进入中国和国内太阳能光热发电技术的研究进展，中国未来十年将在太阳能光热发电方向上大有作为。

二、新能源科学与工程专业人才培养的定位

2012年，教育部将原风能与动力工程和新能源科学与工程合并统一改为新能源科学与工程。相应地，风动专业也将面向更宽广意义的新能源产业需求，需要对专业培养方案进行调整；特别是更名为新能源科学与工程，就业的主战场不能较好地定位，致使专业课程体系达不到市场的期望值，对该专业课程体系怎样设计仍需继续研究探讨。从用人单位和学生自身需求上来看，专业课程设置和职业能力培养占有很重要的位置。其主要原因有两个：一是我国经济水平还欠发达，从读大学所付出的成本上来看，大多数学生期望接受到职业技能方面的训练；二是用人单位企盼招收到适合于工程技术需要的、能够尽快进入工作角色的应用型、技能型、复合型人才。

对于专业设置，国内其它专业的普遍做法是根据就业渠道下设专业方向。专业必须有支撑产业为基础才会有生命力。因此，本文提出“以学科为基础设置大类专业，以产业为支撑开设专业方向”的观点。新能源科学与工程专业应该在强化“工程实践能力培养”的基础上，必须以风力发电、太阳能发电作为就业主战场，分别面向风电机组设计与制造、风电场工程、太阳能发电工程三个主要领域，设置各具特色的专业方向的课程体系。

三、新能源科学与工程专业课程体系的优化

新能源科学与工程专业自2010年教育部批准开设以来，全国已有34所高校开设此专业。2013年5月19日，“首届全国新能源科学与工程专业建设研讨会”在华北电力大学召开，指出课程体系是否合理、课程内容是否先进直接关系到人才培养的质量。现阶段我国系统培养新能源科学与工程专业本科生、研究生的工作才刚刚起步，对于相应课程体系的构建正处于探索阶段。

根据国内部分高校新能源科学与工程专业公布的培养方案，其课程体系设置与专业定位（如表2所示）。总体上来看，各高校的课程体系呈现自由发展、特色发展的局面，这有利于各学科交叉融合，促进新能源产业发展，但同时应注意一些专业基础课程的共性、相通性问题。课程体系可以大致分为两大类：一类是遵循厚基础、宽口径的原则，强调能源类基础理论课程教学（A类），但专业核心课程各高校有所偏重；另一类则是专业方向针对性较强，更强调职业能力培养（B类）。例如风动方向加强了力学、机械、电气方面的课程模块，太阳能方向则强调了半导体物理、材料科学的课程模块，但缺少光学、热学、电气工程方面的教学。

表2 国内部分高校新能源科学与工程专业的课程设置与专业定位

学 校 专业课程体系 专业定位

A类：

浙江大学、华中科技大学、西安交通大学、中南大学、重庆大学、上海理工大学等 专业基础课程：工程热力学、工程流体力学、传热学、应用电化学、固体与半导体物理、材料科学基础、工程制图、机械设计基础、电工电子技术、自动控制原理等

专业核心课程：可再生能源和新能源概论、太阳能电池原理与制造技术、太阳能光伏发电系统与应用、太阳能热利用原理与技术、风力发电原理、生物质能转化原理与技术、核能发电概论、氢气大规模制取的原理和方法、能源与环境、燃料电池概论、薄膜材料与器件、半导体材料、新能源材料、热泵技术、能源低碳利用技术、Matlab及其工程应用、CFD软件应用等 具备热学、力学、电学、机械、自动控制、能源科学、系统工程等理论基础，掌握可再生能源与新能源专业知识

B类1：

华北电力大学、河海大学、长沙理工大学、沈阳工业大学等 专业基础课程：理论力学、风力机空气动力学、材料力学、机械设计基础与CAD、、画法几何与机械制图、电机学、电路原理、模拟电子技术、数字电子技术、电机学、电力电子技术、自动控制原理、微机原理与接口技术等

专业核心课程：新能源与可再生能源概论、风力发电原理、风资源测量与评估、风电机组设计与制造、液压与气压传动、风电场电气工程、风电机组控制与优化运行、风力机组状态监测与故障诊断、风电机组测试与认证、风电场施工与管理、风电场建模与仿真、风力机设备材料、新能源材料、近海风力发电、风能与其它能源互补发电系统、风电场并网、风力发电机组计算机辅助设计、风电场规划与设计等 面向风电机组设计与制造、风电场工程等

B类2：

福建师范大学 理论物理基础、材料科学基础、固体物理学、材料分析方法与技术、材料热力学、单片机技术、电工电子技术、工程制图、磁性材料与器件、光电子材料与技术、太阳电池物理、光伏工程与技术、光热工程与技术、固体发光材料、半导体材料、电化学基础、磁熵变材料与磁制冷技术、传感材料及其传感技术、X射线分析技术、储能材料与技术、先进功能材料、光电薄膜与器件、锂离子电池原理与技术、材料设计与模拟计算、纳米材料与应用、新型能源材料与技术、太阳能光热转换理论及设备、太阳能热利用、薄膜材料与技术、光源设计与应用技术等 面向太阳电池及其它新能源材料技术研发

应当指出，大学的专业课程体系不可能完全为企业的需求而量身定做；即使课程体系相同，但由于学校资源的差别和培养方式、途径及方法的不同，人才培养的类型、质量与层次也会存在很大的差别。因此新能源本科专业教育主要考虑人才质量的基础性、技能型、创新型、复合型与可拓展性。专业基础课应该以能源科学为基础，兼顾高校各自的资源优势，设定各具特色的专业课程。

以长沙理工大学（以下简称“我校”）新能源科学与工程专业为例，应针对风机制造、风电场、太阳能发电站三个就业领域，结合学校现有学科与专业优势，培养目标定位于既具有较宽广、厚实的专业基础，又有专业方向的特长。为此，针对新能源产业的发展需求和我校的学科优势，新能源科学与工程专业可增设太阳能发电工程方向。主要面向太阳能光伏、光热发电站及并网工程，同时兼顾太阳能领域的技术研发，为太阳能光热发电储备人才，开设材料科学、光学、热学、电气工程等模块的课程，主干学科为材料科学、电气工程，使学生具有材料科学、光学、热学理论基础，具备电气工程的职业能力。目前我校已有的材料科学与工程、光电信息科学与工程、热能与动力工程、电气工程及自动化专业为太阳能方向的开设奠定了基础。

四、结论

当前，我国风电、光伏发电呈规模化发展的趋势，太阳能光热发电也未雨绸缪。为适应新能源电力产业蓬勃发展的需要，新能源科学与工程专业应该“以学科为基础设置大类专业，以产业为支撑开设专业方向”。在风力发电、太阳能发电专业方向上，遵循厚基础、宽口径的原则，在强化“工程实践能力培养”的基础上，分别面向风机制造、风电场工程、太阳能发电工程三个主要领域，专业基础课应以能源科学为基础，兼顾高校各自的资源优势，设定各具特色的专业课程体系。新能源产业属于国家战略性新兴产业，也是国民经济发展的基础性产业；面对环境污染与能源危机的双重压力，全球都在加速发展新能源产业。应当抓住这一有利时机，整合各校相关的资源优势，推动新能源科学与工程专业人才培养的发展，打造新能源专业品牌。

参考文献：

[1] 熊怡.论道学科学专业建设，共话新能源人才培养――首届全国新能源科学与工程专业建设研讨会综述[J].中国电力教育，2013，

（21）：26-28.

[2] 熊怡.我国新能源人才培养的道与术[J].中国电力教育，2013，

（21）：38-41.

[3] 陈建林，陈荐. 新能源科学与工程本科专业人才培养模式探究[J].中国电力教育，2013，（22）： 20-25.

新能源工作方向篇5

1引言

全球一体化加速了知识经济时代的到来，企业的发展也受到多方面因素如知识、技术、人才等影响，而人才因素也一直是企业可持续发展创新发展的关键要素。在此形势下，企业更应顺应时展的需求，及时转变经营管理理念，建立以知识管理为导向的企业人力资源管理模式，并在实际管理活动中充分运用起来，进而推动企业的进一步发展。

2人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的概念

人力资源管理是企业坚持以人为本思想，对企业的一切资源通过招聘、培训薪酬福利等手段进行合理配置与使用，从而促进企业高效运转的管理过程。知识管理是指企业对知识资源进行合理配置的管理活动。企业绩效则是指企业在经营活动过程中所创造的业绩和效益，主要体现在企业的盈利水平、资产运营水平以及偿债能力等方面。

3人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的关系

在知识经济时代背景下，企业在市场竞争中的资源占有率影响着企业的发展。其中，重点体现在人力资源和知识资源两个方面，这两者是相互作用的关系。若企业将现有的知识资源通过管理手段赋予企业的人力资源上，进而可以为企业培养出知识能力复合型人才，有利于提升企业员工的形象素质，完善人力资本管理制度；还可使企业的人力资源管理工作更加规范化、更有针对性，优化管理效果，进而推动企业的发展。而知识管理导向需要以企业人力资源管理实践为基础支撑，并依靠其实现管理价值。完善的人力资源管理体系使各部门人员在工作上能够相互合作、相互促进，便于知识管理工作的开展，从而达到企业人力资源的进一步优化配置，提高员工的综合素养。人力资源管理实践、知识管理导向的规范化和程序化有利于企业整体管理水平的提升，形成良好的工作氛围，同时也是提升企业绩效的主要手段和制度管理支撑。

4人力资源管理实践、知识导向管理对企业绩效的影响

4.1人力资源管理实践对企业绩效的影响

（1）薪酬福利方面的影响。人力资源管理的各个模块对企业绩效都具有重要的影响作用。目前，我国许多企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，如在薪酬福利方面，经常会出现部分员工的工作能力不高、工作效率低下，却获得了较高的薪酬和福利待遇的现象。企业中也存在着相当多的“裙带关系”，以至于在其工作能力不足时缺乏有效的机制对此现象进行管理，为人力资源管理工作带来了严重的影响，企业绩效也逐渐下降。在实际的人力资源管理工作中，员工的薪资福利应与其职称、职务、能力水平、个人绩效等相符合，薪酬福利直接影响着工作人员的工作热情和投入程度，投入程度高，工作效率自然会有所提升。因此，企业需要根据员工的需求制定科学高效薪酬福利管理体系和管理章程，将物质和精神激励相结合，达到激励效果的同时为企业留住优秀员工以及吸引更多人才的参与。这也能够推动人力资源管理的其他模块进行高效有序的工作，进而有效控制企业的人工成本，使企业整体的人力资源管理工作更加规范化、科学化，最终达到提高企业绩效的目的。（2）招聘与培训方面的影响。招聘与培训工作的成果是影响企业工作效率、业绩的重要因素之一，也影响着企业的投入成本以及企业的客流量。优秀的员工可以为企业节省培训成本，实现经济效益最大化，并凭借其能力和素养帮助企业更好的服务客户，留住老客户的同时也为企业吸引更多的新客户。因此，企业需要规划好人力资源管理中的招聘与培训环节，从而为企业招聘到更多高质量的复合型人才，进而提高企业的工作效率以及企业核心竞争力。在新员工入职时，企业需要采取有针对性的且有效的知识培训方式培养员工，使其明确自己的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，发挥员工最大的能力和价值，在提高个人工作业绩的同时也会促进企业业绩的提升。

4.2知识管理导向对企业绩效的影响

与传统的以知识共享为主要手段的信息管理方式相比，以知识为核心的知识导向管理更能够在极大程度上提高企业的创新力，为企业提供更多可能性的发展方向[1]。企业通过应用现代信息技术，将专业知识资源进行有效整合，使得人力资源管理与企业绩效的联系更加紧密。企业要想能够长期可持续发展下去，就必须紧随市场经济的发展进行创新，而创新的来源与企业知识管理导向息息相关。作为企业核心竞争力的一个重要的影响因素，企业的知识管理导向直接影响着企业的创新方法和手段以及企业的创新绩效。因此，实施以知识为导向的人力资源管理的作用是显著的。

5结语

企业绩效是企业经济效益的关键衡量指标，其水平的高低也是企业经济效益好坏的决定性因素。经过对企业人力资源管理实践、知识管理导向与企业业绩的梳理后可以发现：人力资源管理和知识管理的有效结合会提高企业资源的开发利用，通过知识管理导向的手段不但可以提高企业知识资源的利用程度，还可以促进企业人力资源的优化配置，进而提高企业的绩效。因此，企业在发展过程中，要不断地对人力资源管理和知识管理进行改革与创新，合理调整企业管理结构，实现企业高绩效的最终目标。

新能源工作方向篇6

1.1高校档案馆组织结构模式类型

对国内高校档案馆组织结构模式进行调研，结果显示，目前国内高校档案馆存在以下两种机构设置模式。一种是按档案实体分类法纵向划分组织机构的模式，每人负责一种档案的全部工作，一般分为教学档案、党群行政、基建档案、财会档案、设备档案、产品档案、科研档案、声像档案、计算机室等部门，这是比较传统的机构划分模式，如大连海事大学、南京大学、中国科学技术大学、上海体育学院、三峡大学等；另一种是按档案业务流程横向划分组织机构的模式，按档案收集、整理、保管、利用等业务流程分为行政、技术、业务指导、资源利用、史料研究等部门，如浙江大学、复旦大学、上海交通大学、湖北师范学校、长安大学、中南财经政法大学等。

1.2两种组织机构模式优劣分析

1.2.1按档案实体分类法纵向划分

目前大部分高校实行这种管理机构，优点在于：第一，每一个档案人员对其所在部门的工作都了然于心，对自己所管辖的档案类别轻车熟路。如负责教学档案的档案员既要从事教学档案的收集、整理、装订、上架、利用以及档案优化与开发等其他工作。第二，每一个纵向部门都设一个负责人，便于在宏观上控制和调节所负责类目的档案工作，使该类档案工作顺利开展。缺陷：一是每个人都要对自己所管辖的档案全程管理，档案整体工作过多停留于基础性业务环节上，阻碍了档案资源的开发利用和档案工作的开拓创新；二是人员对其他部门的工作很陌生，造成岗位对人员的过分依赖，一旦某个人离岗或其他原因未到岗时，其负责的工作就会出现空缺；三是日复一日的重复工作容易使工作人员产生工作疲劳，从而缺乏档案工作归属感。

1.2.2按业务流程横向划分

按业务流程横向分段划分部门是一种对业务部门进行合理地整合与分工，按档案业务流程分段分工，成立业务科室的组织结构模式。例如信息技术部负责技术工作、业务指导部负责档案的收集和整理、档案资源部负责档案的保管和利用、史料编研部负责档案的专题开发等。此模式是近年来高校档案馆界机构与管理模式调整与改革的初步尝试，笔者认为这种划分模式较按档案实体纵向划分模式更趋明晰合理。

优势在于：（1）避免了一人负责一条线的结构模式中存在的工作可能脱节的问题，使工作更有针对性，更有归属感。（2）组织结构相对扁平化，分工更加专业化，有利于提高组织的效率和效能。（3）提高了档案资源的收全率。高校档案归档具有一定的季节性，专设部门统筹规划集中时间做完案卷归档和加工整理工作后，进行漏归档、特种档案或名人档案的征集工作，有效地解决了档案收集不全的问题。其缺点在于各业务部门之间可能相互不了解其他部门的工作，必须建立沟通与交流的渠道，加强各部门之间的分工与协作。

2创新管理理念，改革组织结构模式

2.1高校档案馆组织结构创新的必要性

2.1.1信息社会环境是改革的外因。在信息社会环境下，信息产业加速了世界经济向以信息产业为主导、以知识创新为核心的新经济迈进。高校档案馆作为知识信息资源存贮与利用的机构，生存和发展面临着社会信息化和信息服务产业的挑战。档案馆要适应外部环境的变化，就必须变革组织机构，以信息技术为支持改变档案馆传统的手工作业模式，先进技术的推动下更好地为学校广大师生、为社会服务。

2.1.2信息技术的发展和运用是直接动因。信息技术的发展和运用，改变了高校档案馆的运行环境和作业环境，植根于手工作业环境下的传统档案组织结构、业务流程、管理体系越来越不适应信息时代高校档案馆发展与服务的要求，所以必须从管理理念到组织机构，进行全方位、深层次的变革。

一是工作方式发生变化，运用现代信息技术，大部分高校档案馆实现了自动化管理，由计算机取代手工作业方式，范围覆盖档案馆各个工作层面；二是业务内容发生变化，信息技术在一定程度上改变了档案工作程序和工作流程，许多手工操作的业务被计算机取代，衍生出一些新的业务环节；三是管理方式发生变化，信息技术的运用使档案馆由过去的手工管理向计算机、网络自动化集成管理系统转变；四是信息资源的继承方式改变，传统的模式受地域空间的阻碍，使档案利用者及时掌握和获取档案信息资源受到限制，而信息技术的发展和应用，克服了远距离传播的阻碍，并能够大批量地复制档案信息资源，从根本上改变了档案信息的继承方式；五是编研工作呈现新特点，网络出版是一种借助于网络这种无形载体的新型的编研出版形式，具有成本低，出版周期短，传播速度快、范围广等特点，打破了传统档案编研信息的传播必须借助于有形载体的概念，并改变了传统出版物的弊端；利用网络技术成立“虚拟编辑室”，与兄弟院校进行编研工作的合作与交流，并可实现编研者和利用者的远程联系和沟通，提高编研质量。

2.1.3用户需求是内部动因。一方面，由于网络的普及，档案用户希望便捷的利用档案，从用户信息技术能力来说，他们具备一定的知识信息的获取能力，在理论上是“知识信息领域的自由人”；与此同时，档案资源的保密性和信息化的独特性，加大了档案信息资源的获取难度，这就要求高校档案馆必须重新研究和设计与网络环境相适应的工作和服务模式。另一方面，大数据时代，高校档案用户需求呈现出多样化、多层次化的态势，他们在利用学校档案馆的同时，也走向越来越多的营利和非营利的信息服务机构，使高校档案馆在档案信息获取方面的地位受到挑战，所以，高校档案馆必须改革组织机构，吸引更多的档案用户，把档案馆的服务性体现得淋漓尽致。

2.2高校档案馆管理理念的创新

从重保管向重利用服务转变，档案资源馆藏的目的是为了实现其利用价值；从量化管理向以校史研究为导向的内涵式管理理念转变，以档案研究为导向，走内涵式发展道路，以满足科研、教学不同需求的服务深度，提升高校档案的服务水平；从传统业务分工式组织机构向灵活、弹性复合型组织机构转变，引入团队组织形式，以发挥人才的积极性、创造性、提高服务效率；从自给自足的单一资源为基础提供服务向以多种资源开发为基础提供服务的方向转变，满足档案资源建设和服务手段集成化、多样化的需求。

2.3高校档案馆组织结构模式设置原则

2.3.1以提高组织管理绩效为原则。各部门职能结构清晰，决策部门在管理目标确定后，向其它业务部门下达目标任务，各业务部门各负其责，同时及时反馈目标完成和各环节运转情况，为决策部门修订目标和再决策提供依据；各部门运行关系协调，各部门之间在管理上实行纵向发展中的分段管理和横向协调中的专业管理；组织整体功能放大，各部门统筹规划，相互协调，减少内耗，大大强化档案馆的资源贮存中心和服务中心功能。

2.3.2以用户为导向的原则。只有充分满足用户的需求，才能真正提高工作绩效，否则就只是在满足档案馆的工作规定，用户是否满意却无从得知。以用户为导向的原则意味着档案馆必须不断改进工作流程，改革管理机构，高效、高质地提供档案利用与服务，让用户满意，档案馆工作才有意义。

2.3.3以业务流程为导向的原则。随着计算机和网络技术在档案馆的逐步应用，档案馆的功能不断拓展，必须对组织机构进行改革，以业务流程为导向，打破部门障碍，采用流程控制的方法提高工作效率，把直线型、职能化的组织结构向扁平化、智能化乃至学习型组织转变；把传统的以收藏和手工进行信息服务为主的组织转变为以用户为主，提供智能化的信息检索和现代化服务手段的组织，使档案工作从头至尾有整体感和归属感，建立起一套以信息网络技术为基础的与知识经济时代相适应的管理体制。

2.3.4以人力资源优化配置为原则。高校档案馆进行机构改革，不是撤消所有的部门，而是清除部门障碍，管理者通过对各业务部门的每个专业人员档案记录及工作分析了解掌握人力资源信息，合理进行人力资源规划和配置，使各专业知识人员各尽其才；引入团队管理方式，团队成员具有双重身份，既属于其所在部门又属于团队，无论是分散作业还是集约作战，都可以随工作的要求，随机应变，既发挥工作人员创造性又体现团队合作精神。团队管理是一种以人为中心的管理方式，提倡民主和参与，馆员在工作中自主性增强，这样既能充分调动人的潜能，又能增加组织的适应能力。

3.高校档案馆组织结构发展趋势

新形势下的档案馆管理必须借鉴、吸收管理科学的最新理论，指导档案馆管理实践适应时展、环境变化。在网络化、数字化环境下，高校档案馆的组织结构变革呈现出以下趋势：

3.1减少组织层次和分支

减少中间层次和纵向分支，缩小或消除部门壁垒，提高档案资源收集、整理加工、服务利用等工作的效率，以档案信息资源为基础，在组织既分散又被网络紧密联结，从而使组织结构变得柔韧化，具有很好的弹性，反应更加敏捷。

3.2向扁平化方向发展

扁平化的组织机构是一种紧张的富有弹性的新型团队组织，具有敏捷、灵活、迅速、高效的特点。它使不同专业知识的分散在组织中，通过网络凝聚时间与空间，加速知识的全方位转移。它降低了管理成本，增强了对环境的反应能力和满足用户的能力。易统筹协调，易沟通交流，易集成整合。组织的纵向缩减，必将进一步促进横向联系和交流。

3.3由“固性化”向“柔性化”转变

传统的档案馆组织结构是按档案类别纵向负责的管理方式，在档案管理和利用以手工为主的历史阶段，它是适宜的。然而在开放机制下的现代信息技术环境中，这种管理方式不适应档案资源的整理加工、深度开发研究与提供利用。柔性化结构的特点是高度分权，各职能部门不是传统意义上的独立作业，而是相互交错、相互配合、呈网络化的发展态势，体现出与时俱进的智能动态有效性。

3.4由“封闭式向“开放式”方向发展

新能源工作方向篇7

调结构是今年经济工作的主旋律之一,我国原有产业结构偏重,产品结构偏向中低端,能耗偏高,能源消费增速快,应着力将高耗能高排放向低耗能高附加值转变。而发展低碳经济与我国正在实施的可持续发展战略相契合,这也是我国建设创新型国家、走新兴工业化道路的必然选择。

能源界的代表、委员指出,从能源产业的角度看,能源企业在低碳经济的发展中具有双重身份:第一,能源企业是提高能效、节能降耗的重要力量;第二,能源企业是调整能源结构的积极参与者。“双重身份”决定了能源企业是我国转向低碳经济发展的重要推动因素,能源行业转变发展方式刻不容缓。

促减排,推动企业可持续发展

温总理在政府工作报告中还指出,要打好节能减排攻坚战和持久战。其中,工业、交通、建筑是推进节能、提高能源效率的重点行业。传统能源企业是工业企业中的能耗大户,也是温室气体排放大户。

煤燃烧国家重点实验室主任郑楚光说,我国以煤为主的能源结构决定了二氧化碳减排工作的长期性、独特性以及所面临的严峻形势。限制燃煤的二氧化碳排放已成为发展低碳经济、实现碳减排的最重要指标。与此同时,二氧化碳也是可以利用的资源,可利用其提高石油采收率,置换原油而长期储存于油岩中,实现真正意义上的规模减排。

温总理提出,今年要新增8000万吨标准煤的节能能力。所有新建、改建、扩建燃煤机组必须同步建成并运行烟气脱硫设施。“‘十二五’规划即将制定,电力行业‘上大压小’应作为长期不变的基本政策来实施。”国家电网电力科学院名誉院长薛禹胜说。

而另一类耗能大户石化企业,也即将启动石化行业低碳技术示范工程,把精细管理、技术创新作为转变发展方式、提升竞争优势的着力点。

调结构,加快清洁能源利用

新能源工作方向篇8

经济发展滞后。全区人均GDP和城镇居民人均可支配收入的位置，分别从1999年的第13位、第17位退居到2011年的第19位和第30位。农民人均纯收入的位次虽然变化不大，但与全国平均水平的差额也由1999年的737元扩大到2011年的1535元。在西部省区，新疆人均GDP的位置已从第1位退到第5位，城镇居民人均可支配收入从第6位退到第11位。可见，新疆经济社会发展总量指标在西部地区不占优势。

经济结构不合理。农牧业方面，农牧民家庭经营收入中第一产业的比重占到80%以上。工业方面，石油石化“一枝独大”；非公有制经济占地区产值的比重仅为25.8%。第三产业方面，服务业和外向型经济发展滞后，服务业占地区生产总值的34%，且多为传统服务业；外贸主要以边境贸易为主，加工贸易只占3.5%。技术创新能力薄弱，全区高新技术产业增加值占工业增加值的比重仅为0.16%，比全国平均水平低79个百分点。自我积累能力不强，全区仍有90%以上的县市财政不能自给。

区域发展不平衡。主要是少数民族聚居地区和边境团场农牧民相对贫困。1990年全区城乡居民收入差距比为1.92：1，到2011年全区城乡收入差距比增加到了2.85：1。目前全区标准以下的贫困人口仍占全区农牧民人口的31%。特别是南疆三地州发展困难大。2011年，喀什、和田和克州三地州人均GDP仅为全区平均水平的31%。三地州低收入贫困人口占到全区低收入贫困人口的81%以上。

生态环境极其脆弱。一是结构性缺水突出，全区水资源径流量884亿立方米，已经使用500多亿立方米。目前全区农业用水占到总用水量的96%，而对GDP的贡献率却只有17.1%，农业每立方水产出量仅为1.32元，远低于全国7.6元的平均水平。水成为新疆经济社会发展的重要制约因素。因采掘业、制造业及重化工企业造成的污染，使新疆生态环境面临巨大压力。

基础设施建设滞后。目前全区只有兰新、南疆、北疆铁路3条干线，国省干线中二级以上公路的比重为53%，远低于全国70%的水平，南北疆缺乏便捷连接的公路通道，交通大通道和密度都远远落后于西部地区。能源建设仍很滞后，南疆地区缺电严重。

人才严重匮乏。主要是人才流失严重，高端人才、实用技能人才不断流失。新疆20世纪80年代到90年代中期，有统计的科研人才流失达20多万人，其中高级教师、学术带头人、技术创新骨干、中青年专业技术人才达10多万人。进入21世纪以来，新疆每年考入内地院校的学生4万多名，毕业返回率不到27%。收入偏低是人才流失的重要原因。

二、新疆实现跨越式发展需要处理好几个关系

进一步优化经济发展与社会稳定的关系。作为中国向西地缘政治的前沿，新疆经济必须与周边国家同步发展。值得一提的是，新疆与内地尤其与沿海地区经济发展落差的拉大，将有可能影响新疆的社会稳定。新疆经济发展的基础条件是社会稳定大局。在新疆，既要有效打击恐怖分裂活动，确保地区安全，又要避免公民权利受损，营造各民族和谐相处的氛围，同时还要保证经济的持续健康发展，这需要我们以更细致的工作和耐心寻求更适合的策略和方法。

进一步优化高碳能源与低碳经济的关系。新疆是资源大区，形成了以化石资源产业为主的支柱产业。近年来，尤其以吐哈、准东、伊犁、库拜四大煤炭产业基地为主的国家特大型煤电煤化工产业群建设加速推进，将使新疆面临巨大碳排放压力，如何处理好高碳能源与低碳经济的结构优化关系显得十分重要。

进一步优化三次产业结构的关系。加快第三产业的发展是推进经济结构战略性调整的重要方向，是提升全区经济发展质量和层次的迫切要求，也是扩大消费需求、拓展就业渠道、提高各族人民生活水平的现实需要。结合新疆实际，应加快经济结构调整步伐，不断强化第三产业为新型工业化、农业产业化、构建和谐社会、社会主义新农村建设服务的地位和作用。

进一步优化大企业大集团和中小企业的关系。大企业大集团战略对于做大做强全区优势产业，加速新型工业化建设进程发挥着举足轻重的作用。但中小企业的发展是一个地区经济增长的持续动力来源，是解决地方就业的主力军。造成新疆与内地经济差距的重要原因之一，就是中小企业作为新疆的经济主体还未发挥应有的作用。新疆中小企业在融资、财政及市场准入等方面，还需政府给予大力支持，以实现中小企业健康、快速的发展。

进一步优化轻重工业的结构关系。当下新疆的工业主要以初级能源开采和基础原材料供应为主，由央企投资兴建的重工业基地主要进行自然资源的生产，深加工业产值比重较低，其产业和产品结构尚需进行改善。新疆轻工业虽然在产业结构、技术结构、产品档次已发生了显著的改善和提升，但所占比重仍然过低。应充分发挥新疆向西开放的地缘优势，打造中亚经济圈，利用政府这只“有形的手”，改变“重工业过重”和“轻工业过轻”的局面，实现新疆经济的科学发展。

进一步优化中央企业与地方企业的关系。经过多年发展，石油石化工业已成为新疆第一大支柱产业，其增加值多年来占到新疆规模以上工业增加值60%以上，新疆石油石化工业“一业独大”的产业格局也加大了新疆经济发展的不稳定性和不确定性。新疆在立足做大做强石油石化产业的同时，应改变产业结构单一的现状，积极推动、壮大地方工业。

进一步优化对外经贸结构的关系。新疆自古以来就是连接我国与中亚、西亚、南亚和东西欧的重要通道，著名的“丝绸之路”横贯新疆全境。应以更宽广的视野推进对内对外开放，面向国际国内两个市场、两种资源，形成全方位开放新格局；充分利用国家给予的特殊政策，积极支持新疆企业“走出去”开展对外投资合作，加快新疆对外贸易发展；加强口岸大通道建设，改善通关环境，提高贸易便利化水平；充分利用新疆区位和资源优势，积极吸引各类企业建设向西进出口商品加工基地、商品中转集散地，鼓励走出去开发能源资源，开拓国际市场，用好“新欧亚大陆桥”；加强同周边国家以能源资源互补为主的深层次国际经贸合作，把新疆打造成我国内陆开发开放的战略支点以及我国对外开放的重要门户和基地。

三、推进新疆跨越式发展的政策建议

加快矿产资源收益分配改革。新疆是国家重要的能源战略接替区，也是整合利用世界两大成矿带天山、阿尔泰成矿带矿产资源的战略前沿，更是利用里海一中东地区能源战略枢纽通道，应在新疆设立国家矿产资源收益分配改革试验区。明确界定矿产资源管理权限，将资源税、生态环境治理恢复基金全额留给资源所在地；赋予新疆适度的石油天然气调配权，根据新疆作为能源富集区的实情，给予一定比例的石油、天然气产量的调配权，以支持地方石油化工产业的发展；适当增加原油、天然气在新疆本地留存份额，其中天然气按照当年产量留10%用以改变新疆能源消费结构，实施城市气化工程，改善民生。

加快制定更加有利于跨越式发展的财税政策。一是建立生态环境补偿金。建立资源地“资源耗竭补贴”制度，按企业销售收入的5%提取生态环境补偿金，从高产稳定期油气田的利润中提取15%土地恢复保证金，用于生态恢复和环境治理；建立非矿业城市向矿区（矿业城市）生态补偿转移支付制度，转移方式可采用区际补偿方式，由自治区设立矿业城市可持续发展基金，也可以由国家通过财政进行转移支付；建立矿产资源开发风险基金，主要适用于预防无法预期的生态风险。二是建立边疆特殊工龄补贴制度。对在疆工作人员（包括援疆工作人员）实行特殊边疆工龄补贴，按每增加1年工龄每月增发100—200元特殊边疆工龄补贴，工龄越长发放金额越多，补贴资金由中央财政按80%比例支付，20%的资金由地方自筹。三是借鉴三峡电力基金的做法，建立出疆物资运输补贴基金。乌鲁木齐市距北京的直线距离2700多公里，各地州市距乌鲁木齐市的平均600公里，县市间平均距离为100公里以上，高额的运输成本是降低新疆产品市场竞争力的主要难题。四是加大对中小企业的财税支持。积极运用财政贴息，帮助民营企业增强融资能力，吸引信贷和社会资金；建立中小企业发展专项基金，专门用于支持中小微企业发展；对民营企业、中小微企业和符合国家、自治区产业政策的新办企业，实行税收减免政策，以扩大就业能力。五是着力解决总部经济问题。进口原油加工环节增值税全额留疆，提高矿产资源补偿费率，专项用于新疆1：5万80.53%的区域地质调查未测面积以及地质灾害调查、地质环境治理，着力解决好发展的财力问题。

加快建立与跨越式发展相匹配的金融政策。一是打造百家特色资源上市公司。新疆应以具备优势的能源矿产、文化旅游、农林畜牧业等众多特色资源为依托，打造百家以资源开发及深加工为主业的上市公司，以此做大做强新疆的核心产业，进而带动新疆经济整体的发展。二是赋予新疆组建特殊金融机构政策。适应面向中亚国际贸易发展需要，组建中亚银行股份有限公司、新疆证券公司等地方化金融机构，发挥既有的辐射地理范畴和国际知名度，为提升新疆作为中西南亚区域经济中心地位服务。中亚银行股份有限公司以乌鲁木齐商业银行为基础，吸收合并新疆各地州商业银行以及吸纳国内资本入股，国家开发银行、进出口银行、投资银行等政策性银行可以作为股东出资；同时以上海合作组织为平台，吸收中亚五国资本入股中亚银行。对到境外进行资源开发、加工贸易和产品替展的企业所需的流动资金贷款，经信用评级授予或扩大授信额度。对经济效益较好的境外资源开发类投资项目。给予专项商业贷款优惠利率支持。积极为符合条件的企业提供打包贷款、境外代付等形式的融资和国际结算服务。三是建立新疆能源产业投资基金。其投资方向以新疆石油、天然气、电力、煤炭、新能源等相关领域进行战略性和策略性投资为主，使之成为与国外特别是对中亚地区能源投资，最终建立有利于中国的能源供给体系。四是创新新疆金融监管模式。建议国家在新疆试点东部沿海城市对等的金融开放政策，改变金融监管模式。五是加大对地方金融机构资本金支持。将新疆农村信用社纳入央行专项借款扶持范围，核销其不良贷款，延长税收优惠时限，并暂免征收股金分红个人所得税、减免行政事业性收费，对3%营业税实行先征后返；采取财政转移支付，或以拨款入股、国债资金、长期借款等方式，为新疆地方金融机构提供资本金支持；实行有别于内地的差额贷款利率政策，对新疆统一执行比全国平均水平低两个百分点的优惠贷款利率，利差由中央补贴。

新能源工作方向篇9

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01

一、导言

知识经济时代的到来，使得“人”这一生产要素一跃成为企业的最决定性生产要素，与之相对应的，人力资源管理工作的地位与重要性也不断上升。在这一新时期，由于劳动力的自身的知识技能储备需要不断的更新，传统的以过程为导向的绩效考核方法也不再能够发挥它最初制定时的作用，同时，针对复合型人才的生产技能变化，“一个萝卜一个坑”的组织结构模式也显得不再适宜，因此，构建学习型组织、设计弹性组织结构和完善以目标为导向的绩效考核，成为新时期人力资源管理工作的新趋势。

二、人力资源管理工作的定义

人力资源管理的标准定义是：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。 由以上定义我们可以重知，人力资源管理是一门管理学的分支，与传统管理学不同的是，它更加侧重于对“人”这一资源进行有效的开发利用，而非传统的管理学中侧重于对“物”的管理，人力资源管理对组织的重要性在当前社会竞争中日渐凸显，这与新时期知识经济时代的到来是分不开的。

三、知识经济对传统人力资源管理的冲击

知识经济（Knowledge Economy），是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态；工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个阶段；在知识经济阶段，创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。

随着技术的发展，知识经济时代悄然到来，在这一时期，高等教育的普及使得“人”身上的知识储备的增加，从而提升了劳动力的劳动效率和适应能力，同时，不断发展的技术也要求人们不断地更新自身的知识储备，因此，在新时期，人力资源管理工作既要考虑到劳动力不断学习的内在要求，也需要考虑到如何发挥具有较高知识储备的人的最大作用，而这正是新时期人力资源管理工作的变化趋势所在。

四、新时期人力资源管理工作的新趋势

1.创建学习型组织

为了适应新时期的技术要求，必须不断的强化员工的知识储备，提升员工的适应能力和劳动生产率。而要实现这一点，就需要创建学习型组织，这需要从以下几点出发：首先、强调学习理念，塑造学习型企业文化，但需要注意的是，学习既非漫无目的学习，也不仅仅是个人的行为，而是要把它塑造成为一种有目的性的，有组织性的团队学习；其次、要实现团队学习文化的塑造，把团队学习、终身学习的理念进行灌输，这可以借助于一些拓展训练等团队文化培养项目掺杂进行；再次、修订企业制度，把学习的成效与个人的利益联系起来，通过学前调查、学中反馈、学后评估的方式，强化学以致用的效果，提升劳动生产率；最后，根据每一软评估与调查中所暴露出来的问题，进行改进，从而实现良性循环，不断优化。

2.组织结构弹性化

传统的“一个萝卜一个坑”的人力资源配置方法，在知识经济的今天开始显得不合时宜：由于市场经济制度的确立，人员和组织之间的关系演变成“双向选择”，人员流动性增强，而按照传统理念设计的人力资源岗位配置，一旦出现人员离职，则会对一系列的工作造成影响，同时，接受过高等教育的人群，自身的学习能力和适应能力较强，只要通过一定的培训和时间，就能够上手新工作岗位。因此，采用轮岗与培训的方式，让员工适应不同的工作岗位，既是为企业培养新鲜血液和后备管理力量，又能够有效的避免人员离职造成的人才断档。实行组织结构弹性化，是当前人力资源管理工作的又一新趋势。

3.构建以目标为导向的绩效管理制度

传统的人力资源管理往往采用以过程为导向的考核方法，但随着人力资源的素质提高，员工们往往更愿意自主的安排工作进度，习惯采用新方法、新思维处理问题，而不是每个环节都需要报告，员工更愿意感受到拥有信任感。同时，在新时期，许多工作都不象过去，技术的进步使远程化办公成为可能，许多工作，如编辑等工作岗位，在家中就可以完成。同时，员工的自我学习能力也不断增强，因此，采用以目标为导向的考核体系，对于提高员工工作积极性、强化员工学习能力，已成为新时期人力资源管理工作的一大趋势。

五、结语

在知识经济大背景下，新时期的人力资源管理工作面临着新的变化，而这些变化最根本的原因在于人力资源管理工作的对象――“人”发生了改变，人们拥有更强的学习能力、更长时间的教育积累、更迅捷的信息获取能力，因此能够胜任更复杂的工作环境和更高难度的工作要求。因此，新时期人力资源管理工作要根据这一新的变化，顺势而为，在培养学习型企业文化的同时，针对性的设置弹性组织结构和以目标为导向的考核制度，以提升企业的整体竞争力。

参考文献：

[1]李爱军.从组织学习看企业培训[A].浙江大学，2010.

新能源工作方向篇10

(1)问卷设计

此次问卷调查面向两个群体:发电企业及发电企业职工个人，分别设计了单位和个人两类调研问卷。发电企业方面，国有性质9家，民营性质1家。发电企业职工个人方面，94%以上具有大专以上学历，从事相关技术工作年限平均7年，从事新能源行业技术工作年限平均3年，62%为生产一线员工，17%为基层生产负责人，8%为企业生产部门负责人，其余为企业人力资源部专职分管工程技术人员的管理干部。面向发电企业发放问卷10份，收回10份，回收率100%;面向企业职工个人发放问卷100份，收回77份，回收率77%。问卷主要分为“人才基本情况调查”，“继教教育现状调查”与“继续教育发展调查”三节。人才基本情况调查主要是对调查对象的身份和情况进行辨识，继续教育现状调查对企业和个人的技术能力、技术储备、培训计划、培训师资来源、培训效果等因素进行评价，继续教育发展调查主要是对影响新能源继续教育工作具体实施过程中包括培训项目、培训内容、培训重点等因素进行评价，以调查对象主观的排序结果进行统计作为调查结果。

(2)问卷调查结果

面向企业的调查发现，企业认为本单位技术职工与新能源岗位专业要求的匹配度尚可，工程技术人员对设备的运行掌控程度达到85%左右的水平。对于安全生产要求极高的发电企业来说，这一水平尚不能使人满意。80%的企业认为本单位在新能源设备检修、维护方面积累了一些人才，但是还远远没有达到满足企业发展提高的水平。90%的企业对新进厂工程技术人员有系统的、较为完整的培训计划。企业培训的主渠道仍然是本厂内部培养，同行业企业之间的交流次之，高校和专门培训机构的培养再次之。大部分企业利用自身力量编写了较为完整的培训教材。80%的企业认为自身培训组织工作的整体水平很高。企业认为影响新能源继续教育最重要的因素是培训机构数量少、培训教材少、高质量的培训师资少。企业最希望得到培训的专题领域依次包括技术人员工程概预算、先进技术更新、运行人员的交叉培训、技术与管理人才的交叉培训。在实践中，上级部门培训机构的培训效果最好，企业内部培训的效果次之，社会培训机构、合作高校的效果再次之。企业认为最紧缺的工程技术人才依次包括发电设计技术人才、发电建设技术人才、发电检修技术人才。十二五期间，企业技术岗位员工继续教育工作重点依次包括生产技术人员职业能力培训和鉴定、定制岗位培训、建设和整合内外培训资源。面向个人的调查发现，74%的人认为自身的技术水平基本能够满足现行工程技术工作需要，82%的技术人员接受过系统或部分专业培训，但是培训主要是限于本企业内部的培训，且只有33%的人认为企业内部培训师富有专业经验，只有9%的人对新能源工程技术人员使用的培训教材很满意。超过一半的人认为培训对于自身提升工作能力和工作业绩非常有帮助，希望单位多组织各种培训;接近60%的人认为新能源企业面临的最大问题是工程技术人才培养。在新能源发电企业工程技术人才继续教育面临的主要问题方面，四分之三的人认为新能源工程技术人才总量匮乏，高校或继续教育机构培养的人才数量少;62%的人认为专业师资和专业教材匮乏，企业继续教育培养难度大。超过80%的人希望以集中面授的形式进行新能源继续教育，对于专业技术理论培训和工程技术实践培训的需求最为强烈。与此相对应的是，被广泛看好的新能源专题继续教育有效方式包括参加培训班、研修班或者进修班，以及到教学、科研、生产单位进行相关的实践活动。最紧缺的三种工程技术人才依次为发电设计技术人才、发电标准化和安全认证人才、发电检修技术人才。

(3)问卷调研反映的问题

从问卷调研的结果中可以归纳出以下一些基本问题。

1)现阶段新能源企业的培训模式主要还是依靠企业自身的力量，教材编写工作比较落后，培训的效果尚不能满足企业现阶段的发展要求，更谈不上满足企业未来发展的要求。企业和员工对培训的需求非常强烈。

2)企业和职工都认为发电设计技术人才的培养是目前需求最强烈的，在发电检修技术人才的培养上企业和职工也有一致的共识。此外，发电建设技术人才、发电标准化和安全认证人才的需求也比较大。

3)在新能源继续教育方面，企业和职工都非常强调理论和实践的结合。专业技术理论培训和工程技术实践培训相结合，对于新能源企业的技术人才培养具有非常大的吸引力。这是培训机构在课程设计时应当首先考虑的因素。

4)新能源企业对高校目前的继续教育培训效果满意度不高。贴近企业现实需求的上级部门培训和企业内训在应用层面效果最好。这反映出现有的高校

继续教育培训远不能满足企业的要求，在理论层面上缺乏深度，在实践层面上与实际操作有一定脱节。高校继续教育工作需要与企业紧密合作，发挥各自优势完善培训计划才能改变这一状态。

二、新能源发电行业的人才继续教育的改进

(1)高校是新能源发电行业人才培养的主要部门，应把学科建设作为重点，在新能源发电技术的研究、应用方面具备足够的理论高度和技术深度，加大投入形成更加雄厚的师资力量和更加完善的教材体系。现阶段新能源专业在电力高校内部亦属于起步阶段的新兴学科，经验丰富的师资队伍缺乏，系统和完整的教材稀缺，急待改进。

新能源工作方向篇11

中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）43-0187-04

一、引述

工地现场的工程建设是对工地现场迎来的新的建设资源（新的国家建设计划资源、待守恒的新物质）进行把握;施工机械及施工方案组织是现有社会生产条件、把握新的物质的“量”守住新的物质、形成质量的量纲结构的组织凝聚力。它们衔接着自然规律演变过程所带来的新的物质，演进着“日常生活的客观资源”。它们在人们的日常生活行为中，实现着水土资源进一步更新、水资源进一步回归，为迎接新的物质、新的物质演变的生活（地区或区域自然状态之核心作用之资源、即自然资源，所带来的生活）和新的生命（如实现更新的水―资源、生命有了可能）积极准备。挖掘机是土木工程建设中的关键资源，在人―人、人―机械、机械―机械的组织方案中实现着把握新的物质质量的作用。组织实施的施工方案、组织实施的挖掘机，就是对工地现场（被称为工地，是相对于平时的地理资源而言的、具有了新的建设资源的场地）衔接的新的物质（质量）进行把握、守恒式展开、组织，实现挖掘机自身等施工资源进一步演变、完善，实现挖掘机等施工资源所演绎出“日常生活客观资源”进入客观规律、自然规律演变过程，实现人们逐渐进入自然规律演变过程、进入改造自然与回归自然的历程中。挖掘机作业随着施工方案所组织的资源种类不同如技术人员、机械，在不同的建设条件下、不同的结构性量纲的量中演变形式不同，表现为挖掘机不同层次性能的应用，即挖掘机的模糊性能应用（相对于挖掘机的整体性能而言）。

二、具有新的国家建设计划资源的工地现场作用

新的国家建设计划资源赋予了地区或区域地理资源的工程建设新物质（质量）。它是挖掘机作业状态形成的基础。当挖掘机的型号、组织方案与新的物质（质量）合节合拍时，该类挖掘机及其作业为无限属性演绎过程、为挖掘机之点的线性空间演变过程与演变状态形成过程。工程建设新物质（质量）为本地区或区域自然状态的核作用演变资源（演绎资源），挖掘机为本地区或区域自然状态的核作用演变资源（演绎资源）。只有这样，该项工程建设才能引起地区或区域生活演绎、挖掘机作业才能演进“日常生活客观资源”进入自然规律演变过程，地区或区域才有回归自然的社会生活过程。

三、不具备工程建设的新物质（质量）时的挖掘机模糊作业状态

不具备工程建设的新物质（质量），就是地区或区域地理资源没有被赋予或没有赋予足够的工程建设新物质（质量）。此时，挖掘机要想作业仍然需要形成作业属性――即针对作业的无限属性状态。它需要由挖掘机演绎地区或区域自然状态之核作用演变过程才能实现（它对应着施工过程的自然过程）。挖掘机作业需要完整的作业过程、作业量和完善的作业状态。只有这样，挖掘机模糊作业所实现的状态――模糊概率才有保证，挖掘机的性能才有改善;挖掘机才不至于被磨损（挖掘机质量的流失）。

四、在与技术人员操作作业时的挖掘机模糊作业

与技术人员的操作组织包括二种情形：一是具有工程建设的新的物质（质量）条件下的施工方案组织，一是演绎、演变地区或区域自然状态之核作用的资源组织。具有工程建设的新的物质（质量）时，技术人员与挖掘机都具有合节合拍的新的物质（质量）条件，演绎无限属性之演绎过程与演绎状态。也就是说，技术人员与挖掘机具有合乎作业要求的流水节拍，作业过程、演绎状态都具有可视性条件。不具有工程建设的新的物质（质量）时，技术人员与挖掘机通过自身操作，进入地区或区域自然状态之核作用之物质（质量）演绎状态，技术人员与挖掘机各自进入各自的作用位置，在具有演绎、演变生命的环境内演绎自然状态之核作用之物质（质量）运动，演绎人类认识自然、遵循自然规律的演绎活动。技术人员与挖掘机的作业，演绎着技术人员、挖掘机之点（―空间）之线性空间演变状态，它为技术人员、挖掘机的模糊概率（下）的作用。

五、在与机械作业时的挖掘机模糊作业

与机械作业组织时，挖掘机与机械都为维持工地现场、工地现场作业的支撑性资源、关键资源。支撑性、关键资源表现在：当施工机械如挖掘机为经过人类劳动积累，经过工艺组织所得时，它为支撑性资源;当施工机械如挖掘机为人类认识自然、改造自然过程中所制造的时，它为关键资源。支撑性资源支撑、联系人们的社会生活条件，关键资源联系人类认识自然的活动。它联系着人们的世界观、人生观、价值观及其改造;就是在已经积累资源的客观世界，人们认识自然（认识自身能够达到的状态）、改造自然，人们通过劳动实现自身状态改变，通过回归H2O―资源、提升H2O―资源性能保证人们自身状态朝着健康、生存的方向转变。积累（直至脱胎而出的）支撑性资源如挖掘机等施工机械，它（们）的作业是与其自身本背对应地区的物质（质量）条件一起演绎，实现挖掘机自身身家与性能的一次更新。合节合拍的作业保证和实现了挖掘机等施工机械作业与日常生活联系，实现了挖掘机等施工机械的施工作业。

关键性资源的挖掘机等施工机械，它们是地区或区域自然状态的核作用物质的演变状态，它们是自然过程所演绎的客观资源，在一定时间内它们具有机械地维系着地区或区域的自然状态的特征如工程中的工程特征。挖掘机等施工机械的机械维持状态，就是客观资源在自然过程演绎时所实现的模糊度、模糊概率及其作用。

六、挖掘机与技术人员、施工机械匹配的数学描述及其作业物理意义分析

1.线性空间的数学描述。在三维直角坐标系中，线性空间可表示为：

x=0，y=0，-∞

x=0，z=0，-∞

y=0，z=0，-∞

在这里，采用X-轴向线性空间上的问题为研究、分析的对象。

2.二元一次方程及方程组的构成。

设有两条直线，其方程为：

ax+by=c

ax+by=c （2）

其中a，b，c;a，b，c分别表示基于H2O―基基体的法向直线;ax，by，ax，by表示法向直线与某一直角坐标系中直线的交点，所以上述两方程所示的就是由点连接（通过四则混合运算中加法运算）所连成的线。因为加法运算需要满足时间基础上的空间组织要求，从这一点上讲，由两点（两个交点）连接演变（运算）所示的直线仍然是基于基体（两个交点式点加法运算“体”）的法向线;所以c，c所示的直线既是与起始法向直线a，b;a，b层的直线，也是交点连线所演绎的方程中的直线。

3.模糊度与模糊概率。在挖掘机与技术人员、施工机械组合中，挖掘机作业及作业水平由其作业方程、配套资源作业方程之间的“物理意义上的”平行程度决定。在人类生活的环境中它表示基于H2O―基基体的法线方向的绝对指导作用，它取决于客观基础坐标系中线性空间的无限属性是否已经具备（在这里认为基于H2O―基基体的法向直线已经具备;因为在有人的生命环境中，已经具备水条件、和法向作用条件，而只有90°角时所对应的线性空间能在直角坐标系的一个象限角域内得到满足，它能体现线“体”―线“体”垂直，它能体现基于H2O―基（即起始于H2O―基的一个衍生体）、回归H2O―资源环境的由点向体的演变空间）。所以挖掘机与技术人员、施工机械的配套作业时的性能模糊度、作业率模糊度就是上述方程及方程组、方程组的解、上述方程组在平行时的解。

①上述方程组的解（即变挖掘机作业模糊度、模糊概率）为：

x=

y= （3）

因为基础坐标系能够成立，所以上述方程组的解能够以加法运算得到进一步结果（如上所述，加法运算是具有时间的空间条件下的结构性组合）;在具有时间的空间条件下进一步继续组织下，方程组的解所表达的挖掘机作业、挖掘机作业状态的模糊度，可以进一步表现为一个含有“模糊”状态的体――模糊概率。

方程组、方程组的解、一个含有“模糊”状态的体，反映了挖掘机从作业前的机身位置、逐渐操作转变、形成新的体及其位置的过程。

②当基于H2O―基基体的法向线a，b;a，b所实现的体―点，实现了物理意义上平行时，方程组的解为：

此时，挖掘机作业所实现的作业、机身作业状态为一个具有起始属性的坐标系;它表示挖掘机作业所实现与维持的现场状态;它为工程的属性坐标系、和局部坐标空间的维持者。此时方程组的解所示的仍然是处于（新一轮）工作准备状态的模糊作业状态，以及其模糊概率。

七、挖掘机现场作业方案及其分析

从上述6.2部分的方程组的解可知：a，a;b，b可以分别为坐标系中X坐标轴、Y坐标轴的标识性量，是方程组的x，y解;方程组的x解为挖掘机所示的时间参数与作业面所示的工艺参数的组合结果，方程组的y解为地区或区域性客观基础（如挖掘机制造工艺与制造过程、状态）与作业面所示的工艺参数的组合结果。

工程中，挖掘机的作业起于起始作业条件：①作业方程组的系数，作业方程组的系数为作业基础具备了物理意义上平行的客观基础时的特征值。挖掘机的作业方程的系数：x的系数为地区或区域生活中制造工艺承起的状态（空间结构特征、一个坐标系的特征值表示如用Z坐标表示二维直角坐标系的特征），y的系数为用时间表示的特征值（如通过工艺参数、空间参数组织所实现的时间参数及其指标，它对应于、节拍于地区生活、生产过程），常数值项为挖掘机在作业时间段内的通过机身操作所实现的工艺参数特征的值（它同于拟建工程的工艺参数特征值，它是挖掘机的工序性作业（工序按时间组织的组织过程及状态））。作业面的特征值与作业面方程的系数：x的系数为地区或区域的工程条件如地面高程，y的系数组织工程实施所承起的周期性时间的特征值（如日、月、年、四年有一个闰年的循环等），常数项为社会过程所积累的地质特征值、特征量（如工程地质、水文地质等所形成的含水特征值）和经过准备后的工地现场的道路路线特征值。当作业方案的作业基础是基于H2O―基基体时，作业方案物理意义上的平行为H2O―基基体的法向线之间的物理特征。②挖掘机作业方程组，挖掘机作业是挖掘机通过自身作业能力，对作业面实现的改造与完善过程及其所形成的状态;它是通过其自身操作所实现的具有时间的“工程的坐标空间”的空间状态改造来实现的。在时间单位1的空间状态及其改造的描述时，单位1的空间描述如上述坐标空间描述（见公式（1）），所以挖掘机作业时的方程组的形式如上述公式（2）。③案例：沪蓉高速公路黄石―黄梅段路基土方挖掘机作业方案，黄石至黄梅高速公路段是沪蓉高速公路上，由黄石市至黄梅县界子墩（接安徽高界高速公路）。区域高程大致四十至一百四十几米起伏。本段高速公路基础于池塘、小河为生产基础的衍生体，所以本路段路基工程应背景于侏罗纪玄武岩、出露新四纪老黄土地质年代，实现路基体背景为高程四十～五十米池塘、小河。在挖掘机制造工艺实现材料，即实现（{[（2）1]3}3～5・{[（2）1]3}3～5）3为空间结构体的工艺组织实施结果时，挖掘机适合此种池塘、小河背景衍生体地区的作业机械自身安全要求。此制造工艺如同图1中虚工作3C4的牵涉背景资源的组织实施及其实施状态。它的特征值为该核外电子轨迹所形成的空间的标识，即四十左右。

（图1表示：湖北省武汉地区特征为核心的水土资源演变过程。它表示为长江南北两岸的河流到湖泊、到池塘（背景于农田水系回归时光与光阴演变），演变回归水土资源回归H2O―资源、回归H―元素资源的演变过程、演变状态）

路基土石方开挖方案所实现的基于池塘、小河背景的土方（实施方案）的特征值，在工地现场还影响于开挖方案、运土方案所实现的、基于背景的法向水平，所以取土点及取土方案的特征值为四十～五十之间。路基工程的所实现的背景特征值也是如此，它的取值范围为四十～五十之间。

挖掘机取土作业方案的参数值为：

a，a|=30-50

b，b|=40 （5）

c，c|=30-50

挖掘机取土作业时的作业方程及方程组如上述公式（2）。

地质年代背景侏罗纪、出露第四纪老黄土，给出了本道路工程（路基工程）的基于“纪”的律动、约束，给出了本地区生活年代背景提出的纪律、纪律约束;在积累的背景地质条件逐渐回归H2O―基环境、回归H2O―资源所营造的时间，也只是支撑、维持纪律、纪律约束的资源性条件。它们限制、选择了挖掘机的产地、类型和型号，它们给出了道路工程（如耦合有路基工程）的地区性特征与要求，它们给出了本地区生活的人们的特征与限制性要求。基于人们生活及行为的地区性特征要求与满足，给出和演变着挖掘机作业的模糊特征，给出了挖掘机作业模糊事件的、机械式支撑与维护的概率――模糊概率。黄石―黄梅高速公路段路基工程的土方开挖与运输工程的挖掘机作业的模糊性与点的线性空间演变之关系方程（组）如上述公式（5）、公式（2）所示;其模糊概率如公式（2）、公式（5）所示。

参考文献：

[1]张卫国，权龙，程珩，杨敬.基于真实载荷的挖掘机工作装置瞬态动力学分析[J].机械工程学报，2011，（12）：144-149.

[2]王冬云，潘双夏，杜潇，管成.基于混合动力技术的液压挖掘机节能方案研究[J].计算机集成制造系统，2009，（01）：188-196.

[3]彭晓，周志鸿.挖掘机液压系统的分类与比较[J].液压气动与密封，2011，（02）：43-46.

[4]杜媛英，金开.挖掘机斗机冲击问题分析与应对[J].煤矿机械，2015，（07）：143-144.

Analysis on the Fuzzy Characteristics of its Work State of a Excavator with the Linear Space Unit Development

SONG Chun-jie

新能源工作方向篇12

引言

随着科学技术水平的逐步提升，世界经济运行发展逐步向着高质量、高速率，高人才方向发展，人才培养、人才合理利用和注重人才创新已经成为当前时代背景下新的发展方向。企业的发展只有依靠人才创新才能推进企业生产高效化，企业经济收入才会稳步增长。我国作为发展中国家中的佼佼者，注重对人才的培养和应用，明确提出在全社会中形成尊重知识，尊重人才，尊重创造的国家发展战略，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，促进国家经济发展。本文依据我国当前人力资源管理发展现状对企业人力资源管理的创新问题给予简单的分析和讨论。

一、企业人力资源管理

（一）人力资源

目前，我国人力资源主要是指就读于校园中的受教育的学生，这些学生是未来社会发展的主要人才来源，因此被称为潜在人力资源；另一组成部分是指从事各行各业的工作人员，这些工作人员被称为现有人力资源。注重人力资源的开发和引导是促进国家整体发展的重要手段，也是国家未来发展的主要动力。

（二）人力资源管理

人力作为社会发展的动力，是社会进步和社会创新的重要组成部分，对人才进行合理分配，开发人才的潜在能力，合理安排人才资源的工作，促进企业经济增长，为社会创造丰富的社会效益的工作称为人力资源管理工作，人力资源管理工作主要是对我国社会发展中培育出来的不同人才资源依据企业发展需要进行资源整合，对企业员工的个人信息管理，工作范围设定以及工作业绩考核等做出公平的判断，是企业正常运行的重要组成部分，同时也是个人利益与企业利益平衡的“中介”保障。

（三）人力资源管理功能特征

企业中人力资源管理是企业人才不断发展和充裕的重要保障，为了实现企业合理运转，为企业发展提供源源不断的新鲜力量，人力资源的管理应该达到相应的发展目标，为企业的发展奠定充实的人才基础。第一，选拔功能。企业实施人力资源管理的前提是企业中拥有充足的人才，因此人力资源管理的第一目标是人才的选拔，企业人力资源部依据企业的生产要求和生产规模对人才社会中的人才进行筛选。例如：企业的市场部缺少营销人员，企业人力资源部则按照市场部需要的人才要求对应聘者进行面试，为市场部应聘市场营销员；第二，培养功能。企业人力资源部对新应聘的工作人员进行入职培训，使新员工对企业文化，企业精神，企业管理制度，工资制度以及不同岗位工作范围等进行培训，使新员工对企业进行全方位了解，同时企业人力资源部门依据新员工的发展方向和应聘岗位对人才进行合理分配，一方面实现为企业的未来发展提供储备人才，另一方面也对人才的发展规划了人生方向；第三，鼓励功能。企业注重人才培养为企业发展提供创新动力，逐步企业发展与社会发展同步；而员工在企业中的成就一方面是自身价值的实现，另一方面员工可以从企业中得到相应的经济报酬，人力资源管理应当注重协调企业与人才之间的经济利益协调发展，是对人才的创新给予肯定，对员工的发展和进步给予鼓励，充分肯定员工的工作价值，实现对员工潜在能力的进一步激发，为企业的发展提供更广阔的创新空间；第四，维护功能。对企业中人力资源进行合理管理，充分协调企业与个人之间，员工之间的关系处理，形成良好的企业人才管理模式，有助于降低企业内部人才流失，保障企业整体运行发展畅通运行，避免由于企业人才管理不当造成企业部分运行瘫痪，影响企业整体发展，降低企业的经济损失。

（四）人力资源管理的工作流程

人力资源管理作为企业内部管理的重要组成部分，其工作流程主要包括：首先为企业人才进行合理规划。企业的人才管理部门的第一任务是保障企业的人才数量与企业发展想相适应，因此企业的人力资源管理应当依据企业当前发展状况进行人才规划，把握企业人才的总体需求，为企业发展提供人才保障；其次使企业中的不同人才管理进行明确分析。企业人力资源管理者应当依据企业发展的不同岗位需求对人才的学历，年龄、工作经验等众多个人资料进行深度分析，对人才进行划分管理，明确企业的发展需要同时也为保障人才自身的发展需要提供重要依据；其三企业发展提供源源不断的人才保障。企业人力资源管理通过校招，网络招聘等多种招聘渠道为企业招聘人才，经过“人才招聘-人才面试（一般包括初试和复试）-人才选拔”等几个阶段为企业提供人才资源。此外企业的人力资源还要对选的新员工进行员工培训和岗位培训，确保新员工能够尽快熟悉企业内部的工作流程，保障企业发展中新员工与老员工之间工作衔接得当；其四保障企业员工绩效考核和明确工资制度管理。企业人力资源源管理一方面为企业发展招募新型人才，另一方面也对企业员工的绩效考核和工资制度做保障，企业依据人资整理出来的相关管理制度，对员工的绩效考核和工资管理进行公平衡量，确保企业的制度管理明确，形成完备的管理方案，促进企业整体运行和发展；最后促进员工的个人发展。企业中人力资源管理对企业的整体运行和管理提供理论依据，同时也注重把握企业内部人才自身发展前途的规划。企业人资依据员工的个人简历，职业规划以及其他先关资料对人才进行合理安排，充分挖掘人才发展中的潜在能力，在工作中协调好企业发展与人才自身发展方向之间的关系，促进人才的自身发展。

二、当前我国企业人力资源管理的现状

（一）当前我国企业人力资源管理特点

我国企业的发展正处于逐步创新阶段，注重把握人力资源管理的特点，是促进企业进一步发展的关键所在。首先人力资源管理坚持“以人为本”。当前我国企业的人资管理中坚持将员工利益放在首位，注重人资管理中制度化管理与人员管理中的协调发展，改变公司管理制度中较为刻板的管理条目，实现员工发展与制度规定相吻合的局面，将企业管理制度变“活”，既保障了企业的利益，又形成对员工人性化管理，符合企业管理模式的转变，也顺应了“以人为本”的社会大环境的发展趋势；其次人力资源管理机制灵活。市场经济环境下，企业的经济运行和发展更加灵活多样，企业的人资管理也逐步向着灵活性方向发展。一方面企业的人才选择不受政府“指定”限制，招聘人才多种多样，另一方面对人才的管理也逐步实现“人尽其才”的方向管理，依据企业招聘的人才自身发展优势，适当的进行人才岗位调动，不仅提升了企业的生产效率，为企业创造更多的经经济利益同时也使人才自身充分发展；最后人力资源管理流动性强。随着我国教育水平的逐步提升，人才培养的形式多样化，促进人才的流动性也逐步增大。一些高层管理人员或者受教育水平较高的人才对工作环境、工作待遇的要求也逐步扩大，促使他们寻找更广阔的工作空间，造成企业人员流动性逐步增大。因此企业应当注重把握当前我国人力资源管理的特点，依据企业发展状况，制定合理的人才管理办法，降低企业人员的流动性，保障企业发展的动力和源泉。

（二）当前我国企业人力资源管理中存在的问题

我国人力资源观在探索中不断发展，但依旧存在一些问题成为我国人资管理进一步发展的阻碍。第一，管理模式落后，管理投入较低。目前，我国企业的管理中只注重企业的眼前利益，缺少长远的人才资源培养考虑，导致企业在人才培养中的管理投入较低，管理资金供应也处于低迷状态使企业的人才培养步伐缓慢，人才管理系统缺少科学性，人才培养与企业人才应用之间供求不平衡。此外，我国当前企业中的管理模式主要采用“家庭式管理”员工与管理层缺少沟通，员工无法理解企业未来管理发展方向，管理者也缺少对员工需求的满足，致使企业内部信息不畅通，阻碍企业人力资源的合理化管理；第二，人资管理过于简化，人资激励制度不完善。企业内部人力资源管理人员职业视野相对狭隘，只注重企业经济利益的创造，对人才管理队伍的深入建设缺乏相应的鼓励政策，造成企业人力资源管理内容单一，而人资管理的工作内容大多只是纸上谈兵，员工对企业人资管理能力的质疑，不利于企业的人才管理，为企业的人才发展和制度管理创造巨大漏洞。

三、我国企业人力资源管理的创新策略

（一）企业人力资源管理坚持“以人为本”的基础理念进行创新管理

面对当前我国企业人力资源管理中存在的问题进行管理模式创新。首先应当坚持“以人为本”的基础理念，企业应用人才进行生产创新，促进企业升级发展的过程中应当注重保障人才的自身利益。注重人才培养，提升企业对人才的重视，加大对企业不同类型人才的培养，不仅为企业发展提供潜在动力，也促使人才个人价值得以实现，从而形成完备的人才管理战略。

（二）企业人力资源管理坚持“战略性与科学性结合”进行创新管理

其次，企业应当坚持“战略性与科学性结合”的创新管理模式，一方面使企业的人才培养具有高度创造性，提升人才的实际实践能力，形成企业人力资源管理向着先进的国际化人力资源管理转型，另一方面注重企业人力资源管理的科学性，在保障企业最大利益的前提下充分保障对人才管理做到赏罚分明的透明化管理，逐步晚上企业人才管理模式，促进企业的运行与发展。

四、结束语

当今社会已经逐步从注重经济发展向着注重人才培养的发展模式转变，转变我国企业人力资源管理的现状，对企业人才队伍建设规范化，有助于促进人才资源为企业发展创造更多的经济效益和社会效益，同时也促进企业人才管理与时代人才需求同步运转，为企业的发展提供充足的动力。

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