竞聘上岗工作思路篇1

实施人事制度改革工作，首先要解决的是思想、思维和思路的问题。原有的思想观念不转变，改革认识就不可能提高；传统的思维模式不破除，改革思路就不可能拓展。对此，水电厂一方面强化舆论造势和政策宣传，逐步提高了人们对公选竞聘干部的认识，增强对聘用制改革的信心；一方面本着循序渐进、先易后难、分步实施、逐步到位的方针，坚持民主公开原则，充分相信和依靠群众，在探索中实践，在实践中总结，不断形成了适合水电厂自身特点的公选竞聘思路。

先试点，后推进。2003年2月以西峰水电作业区机关2名干部竞聘为试点，以试点探路，积累经验。从2003年6月开始全面推广，对安塞综合大队、靖边燃气发电厂等7个基层单位机关41名干部进行了公开竞聘。公选竞聘从试点探索转移到了全面推开阶段。

按照“先入轨建立机制、后完善配套政策”的思路，及时纠正竞聘中的一些不完善的地方。针对竞聘中有部分干部从干部岗位落聘，他们制定了《水电厂落聘人员管理暂行办法》，对落聘人员从岗位安置、工资待遇等方面进行落实，要求各基层单位对落聘人员耐心做好思想疏导工作，多关心、爱护他们。同时，因人制宜，既中肯地指出其存在的缺点和不足，也实事求是地指出其优点和潜能，教育引导他们以积极的心态在新的岗位上建功立业。

公开竞聘运作：“三严三统”

在坚持基本政策统一的前提下，在公选竞聘运作上做到对不同类型单位、岗位区别对待，严把舆论导向，严把方案制定，严把竞聘过程，严把竞聘环节，因地制宜，逐步形成了有计划、有特色、有力度的竞聘模式。

严把舆论导向，把政策宣传与观念转变统一起来。针对职工群众对公选竞聘的种种顾虑，充分发挥会议、电视台、广播电台、计算机网络等媒体的宣传功效，注重舆论造势，对公选竞聘进行了大张旗鼓的宣传，解答疑难问题，不断提高了广大群众对公选竞聘的认识。企业上下形成了“以改革求出路，以改革求发展”的舆论氛围，为公选竞聘的顺利推进奠定了较好的思想基础。

严把方案制定，把领导决心与职工意愿统一起来。在制定改革方案时坚持走群众路线，充分相信和依靠群众，充分听取职工群众意见。制定出竞聘草案后，充分征求厂党政工技术负责人的意见，确保竞聘实施方案符合基层单位的实际。

严把主要环节，把公开竞聘与有效监督统一起来。实施阳光操作，厂纪检监察科、工会全过程实施监督，把好公告、竞聘报名、资格审查、演讲竞聘、民主测评、差额票决、岗位试用、考核聘任“八个关口”。用好的作风选人，选作风好的人，保证从源头上防止和治理选人用人上的不正之风。

公选竞聘过程：“两破两立”

打破身份管理，确立岗位管理。岗位管理是人事制度改革的基础，也是公开竞聘上岗的基础。公开竞聘根据基层单位的发展需要，科学设置岗位，打破工干界限，允许高职低聘或低职高聘，按岗定责，按岗定薪。

打破传统任命，确立竞争上岗。面对建立现代企业制度的需要，要求干部管理工作的思想观念和思维方式必须与市场经济“接轨”，打破传统选人用人方式，实现由组织配置向市场配置的转变，大量人才脱颖而出。从2003年2月至目前，水电厂共组织了8次公选竞聘，对9个基层单位、4个机关科室、129名干部（2名副处、18名副科级干部）进行了公开竞聘。如水电厂靖边燃气发电厂原生产办主任郭正春同志，1990年从长庆石油技校毕业到水电厂工作以来，立足本职岗位，刻苦钻研专业技术，荣获勘探局“技术状元”、水电厂“十佳杰出青年”、“技术能手”等荣誉，2004年9月竞聘到靖边燃气发电厂副厂长岗位。

公开竞聘成效：“四变四新”

思想观念变，精神面貌新。干部职工从过去的“要我学，要”转变为“我要学，我要干”，危机感、紧迫感、工作责任心和事业心增强，学习和工作的积极性、主动性和创造性明显提高，精神面貌和工作面貌发生了新的变化。

竞聘上岗工作思路篇2

2、态度要真诚老实

竞聘演讲其实就是“毛遂自荐”。自荐，当然应该将自己优良的方面展示出来，让他人了解自己。但要注意的是，在“展示”时，态度要真诚老实，有一分能耐说一分能耐，不能为了自荐成功而说大话，说谎话。

3、语言要简练有力

老舍先生说：“简练就是话说得少，而意包含得多。”竞聘演讲虽是宣传自己的好时机，但也决不可“长篇累牍”。应该用简练有力的语言把自己的思想表达出来。

4、内心要充满自信

著名演说家戴尔·卡耐基曾说过：“不要怕推销自己。只要你认为自己有才华，你就应该认为自己有资格担任这个或那个职务。”当你充满自信时，你站在演讲台上，面对众人，就会从容不迫，就会以最好的心态来展示你自己。当然，自信必须建筑在丰富的知识和经验的基础上。这样的自信，才会成为你竞聘的力量，变成你工作的动力。

竞聘演讲稿的主要内容

一、 围绕一个中心

写好竞聘演讲稿的核心问题是竞聘者对自己竞聘的岗位要有一个全面深刻的理解与认识，要围绕着竞聘岗位写文章，对岗位认识理解的层次不同，标准、起点不同，那么演讲稿的质量则不同。

首先对竞聘岗位的理解与认识要有一定的高度。如竞聘某学院图书馆馆长这个岗位时，仅仅理解为图书馆长的职责是完成图书馆日常管理工作是不够的，还应当上升一个高度，即图书馆是学院提高教师、学生综合素质的阵地，是学院精神文明建设的主战常对岗位的认识有高度，今后的工作思路才能抓得更准，更到位。

其次，对竞聘岗位的理解与认识要准确、全面。如竞聘某学院院长这个岗位时，一方面要准确认识院长的岗位职责，是学院发展和建设的带头人，是教学与管理的负责人等等。有的人在竞聘时还提到做好学院党务管理工作等，这样不可以，因为党务工作应当是党委书记的职责，如果对岗位职责认识不准确，可能会引起误会，导致工作开展时的困难。另一方面，要全面认识院长的岗位职责，不仅仅是管理者、领头雁，更重要的是服务者，为学院职工带来更多的效益，创设更优良的工作环境，营造更和-谐的工作氛围等。认识全面到位，工作才能全面到位。

第三，对竞聘岗位的理解与认识要有新意，要作到思想观点新，思维角度新。竞聘者要多关注和研究新形势，新动态，新情况，新问题，得出新结论。对大家一直以来理解的某岗位职责提出自己新的思想观点，也可以运用不同思维方式，从不同角度出发，提出自己对岗位的认识与见解，令听者耳目一新。

应当了解的是对竞聘岗位的理解与认识是一个人综合素质、综合能力的体现，是一个人多年工作经历、经验、体验的总结，并非一日之功。另外，对竞聘岗位的理解与认识虽然是写好竞聘演讲稿的中心、核心内容，却不一定要把它完全写到稿子中，而是要使你对岗位的认识在竞聘演讲稿中得到全面、准确的体现。

二、写好两个重点

竞聘演讲稿写作重点是竞聘者的优势和今后工作思路两个方面。

竞聘上岗工作思路篇3

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0033-01

1 指导思想

内部改革不同于一般性的改革,既要符合现代人力资源管理的新思想、新观念,又要结合企业现状,实事求是。在这样的前提下改革的指导思想可归纳为：坚持以人为本的管理理念,落实科学发展观,按照企业经营方针,进一步解放思想、转变经营观念,创新管理思路,通过实施管理组织架构、分配制度、用工制度等一系列改革措施,达到优化管理体制、运行机制、组织架构和员工队伍的目的,使员工队伍的知识结构、专业结构、年龄结构明显改善,形成权责清晰、信息通畅、监控有力、运转高效的内部运行机制,全面提高集团和各下属公司的整体管理品质和管理水平。

2 目 标

改革的目标是：全面实现企业战略落实,理顺管理体制、确定组织架构、开展“三定”(定职责、定机构、定编制)工作,完善薪酬体系,建立不同岗位人员多路径发展、坚持业绩导向、市场化的薪酬体系,规范和完善用工制度,推进全员劳动合同制,建立健全与内部改革相关的各项配套管理制度。

3 主要内容

改革工作应在评估现状、梳理问题、理清思路的基础上进行,具体包括以下五方面内容：

第一,理顺管理体制,规范组织架构,完成“三定”(定职责、定机构、定编制)方案。确定新体制下的管理架构、职位体系和职务层级,规范岗位名称,完善部门和岗位职能说明书。第二,薪酬方案设计,应在企业内、外部调研的基础上,通过测算进行薪酬水平与结构方案设计,完善薪酬与业绩考核挂钩的办法,并在此基础上,形成综合的薪酬管理办法。第三,制定全员劳动合同管理办法、制定竞聘上岗工作流程。第四,组织岗位对接和薪酬对接工作。第五,建立和健全相应的规章制度。

4 具体实施流程

(1)明确战略定位,理顺管理体制。建立职责到位、岗位明确、分工合理、运行高效的管理架构。

(2)按照职能职责定位,从内部组织架构合理、人员分工明确、职责划分清晰、工作任务标准化的要求出发,结合各单位的实际情况来推进工作,形成六项成果,在此基础上完成“职责设置、机构设置和人员编制”方案。

(3)进行薪酬制度改革。通过深入调研,综合考虑企业内外部情况,按市场化的要求,本着吸引人才、留住人才、培养人才、建设队伍的发展要求设计薪酬分配体系,将管理、技术、学历、专业、责任、岗位风险等要素一并纳入该体系,按岗位定酬、按技术定酬、按任务定酬、按业绩定酬,逐步实现重实绩、重贡献、重知识,向优秀人才倾斜的分配制度,明确总体的薪酬结构及相关发放管理的要求,规范薪酬制度及管理办法。

(4)完善用工制度、制定竞聘上岗工作流程。通过改革,建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出,充满生机和活力的用人机制。

①完善劳动用工制度。通过改革,进一步整理规范现有的用工形式,按照“合法、连续、稳妥、创新”的要求,对原劳动用工制度做进一步修改完善。此项工作要在员工竞聘上岗工作启动前完成并下发。

②做好竞聘上岗的各项准备工作。参照行业经验,结合改革单位实际情况制定竞聘上岗和优先上岗办法；制定竞聘上岗工作流程,时间安排；准备竞聘上岗试题及答案,并制定落聘人员安置、补偿办法及培训计划等。

(5)竞聘上岗和改革对接工。作在完成上述几个阶段的工作内容后,要组织员工开展竞聘上岗工作。这一阶段的工作主要是根据岗位职责需要,坚持优胜劣汰、促进人才竞争的原则,实行竞聘上岗。在此过程中要做好如下工作：

①成立竞聘上岗评选小组、竞聘公告。

②做好员工填报志愿、做好竞聘资格审查工作。

③做好竞聘答辩会准备、认真组织答辩会。

④进行筛选录用,同时做好未上岗人员的安置工作。完成竞聘上岗后,依据新的薪酬设计方案实现员工薪酬对接。

(6)总结完善。对竞聘落选人员,采取个人选择与组织安排相结合的方法合理分流、妥善安置；同时针对在实施“三定”方案中存在的问题,进一步总结完善,做好善后工作。同时,制定相关配套制度和措施：

①在落实“三定”方案后,重点要对内部工作流程和程序进一步规范化、标准化,对各项管理规定和工作标准进一步细化、完善。

②要进一步完善绩效管理制度,建立有效的激励和约束机制,研究将考核结果与继续聘用合同、奖金以及工资晋升挂钩的操作办法。

5 重难点分析

5.1 改革方案科学合理是整个内部改革的重点

组织架构及机构设置直接取决于公司发展的战略,要在充分的市场分析及行业对标之后才能梳理出更符合企业发展的内部架构及职责,进而制定出科学合理的编制及职位体系。

5.2 竞聘上岗有序组织是改革推进的核心

一般情况下,属于本企业原有正式编制范围内的员工,才有基本资格参加竞聘,公开招聘的岗位,可以接受本企业系统内部和社会上符合条件的候选人报名。

竞聘上岗的核心环节是综合面试答辩,一般按照从正职、副职再到一般管理岗位的基本顺序进行,时间间隔一般在7~10天,以保证竞聘高级岗位的内部落选人能有机会再竞聘下一级岗位。演讲内容,包括自我介绍、工作业绩总结和到岗后工作计划等,时间不超过30分钟。答辩试题可采用结构化面试,也可采用非结构化或半结构化面试,一般情况下,个人自述10分钟,回答结构化必答题10分钟,现场评委自由提问10分钟。

为保证竞聘上岗工作总体程序的公平性,企业应尽快竞聘上岗的结果,对候选人的基本情况、竞聘职位等进行公示(一般在5~7天),接受企业员工的质询和监督,对于外部应聘的合格候选人还要按照人事管理权限,由企业组织人事部门对候选人进行组织考察。

竞聘上岗工作思路篇4

国有企业人事制度改革正在大踏步地向前迈进，而作为人事制度改革的一项重要内容――竞聘上岗，在激活国有企业人力资源方面，正越来越显示出其独特的优势作用，非常值得我们的关注和研究，无论是理论界还是企业界。

一、国有企业竞聘上岗的重大意义

（一）实行竞聘上岗有利于形成激励竞聘机制，保持干部队伍的生机和活力

竞聘上岗，实际上就是举优贬劣。在选拔任用工作中引入竞聘机制，有利于形成竞聘择优机制，激励工作人员忠于职守，热诚服务，充分发挥积极性主动性，努力工作。反之，对那些不求进取的人和现象，则可以起到鞭策和督促作用，从而形成奋发向上的风气。实行竞聘上岗制度，还有利于打破吃大锅饭、坐铁交椅的弊端，实现能上能下，能官能民，保持干部队伍的生机和活力。

（二）解决了国有企业干部选拔任用机制中长期存在的难以解决的问题

过去国有企业选拔干部，往往由领导提名，再由组织人事部门考核。而在一个拥有数千名乃至上万名、十万名员工的大企业中，领导所接触的人数往往是有限的，只能凭印象，在“圈内下属”堆里打转转，这就不可避免地造成一些优秀人才难以脱颖而出。这就很好地解释了为什么“中海油总公司党组内部推荐的3人被黑马拉下，没能入选”。通过竞聘上岗，拓宽了选人用人的渠道，为一大批优秀人才的脱颖而出创造了条件，有效防止和克服选人用人上的不正之风，解决了国有企业干部选拔作用机制中长期存在的难以解决的问题。

（三）实行竞聘上岗促进了优秀人才的脱颖而出，有利于形成激励年轻干部健康成长的良好环境

培养和选择优秀的年轻干部，是关系全局的重大问题。社会主义现代化建设事业的顺利实现，归根到底取决于年轻干部的健康成长。百步之内，必有芳草；十邑之室，必有俊杰。经验证明，对于年轻干部，早压担子早成才，晚压担子晚成才，不压担子难成才。高度重视人才的发现和使用，就要广开进贤之路，不拘一格选拔优秀年轻人才。实施竞聘上岗，为年轻干部的登台亮相创造了机会，提供了舞台，有利于逐步形成优秀人才脱颖而出的用人选人新机制。

（四）激活了人力资源，促使广大员工更新观念、与时俱进，为下一步改革的成功奠定了思想基础

和群众基础过去国有企业用人非常注重论资排辈，等级森严，广大员工不易接受新观念、新思想，表现出盲目自大，抱着“铁饭碗”不放的陈旧观念，与市场竞聘意识相差深远，“空降兵”也几乎没有生存的土壤，这非常不利于企业的深化改革和可持续发展。通过竞聘上岗，实现了对国有企业广大员工思想的“洗礼”，增强了市场竞聘意识，提升了市场竞聘能力，为国有企业下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。

（五）实现了“相马”到“赛马”用人观念的飞跃，为培育新的企业精神和企业文化奠定了基础

俗话说得好，相马不如赛马，是驴是马拉出来遛遛就知道。竞聘上岗，正是为人才提供了一个展示自身才华的舞台。通过竞聘上岗，建立起“今天工作不努力、明天努力找工作”、“能者上、平者让、庸者下”的赛马规则，这将会极大地激发广大员工的斗志和勇气，以便将他们锻造成为市场竞聘中的佼佼者。此外，竞聘上岗既提供给企业一个发现管理人才和建立企业核心人才库的契机，又给每位有才华者提供一个自我实现的机会，也是国有企业获取、保留和发展优质人才的一个重要途径和手段。

（六）实行竞聘上岗是促进廉政建设，抵制用人问题上不正之风的重要手段

廉政建设的核心是提高干部队伍素质和加强制度建设，而竞聘上岗正是从这两个方面为廉政勤政提供保障机制。在选拔干部工作中实行竞聘上岗，使得选人有制度约束与群众监督，透明度加大，思想好、能力强、群众基础好的人才显现，没有能力的人服气而下，用人方面的不正之风得到有效遏止。再有，引入竞聘机制有利于促使领导干部在廉政勤政方面严格要求，廉洁自律，自觉奉献。

二、 国有企业竞聘上岗存在的问题及解决思路

（一）在实际操作中，竞聘上岗工作还缺乏系统考虑，出现诸如“先竞聘后岗位评价”的怪现象，事实上在竞聘上岗前应根据企业发展战略需要，明晰与之相适应的组织结构及其员工的岗位说明书，并先进行岗位评价，然后再明码标价竞聘。

（二）考试手段缺乏创新，当前竞聘上岗还停留在传统的考试思维定势中，没有真正实现考用相结合。今后在面试阶段，不应仅仅停留在结构化面试和述职演讲答辩阶段（因为演讲好并不代表他可以做好），而应积极探索情境模拟（如模拟会议、模拟对话、模拟咨询服务、模拟决策、模拟调节矛盾）、案例分析、无领导小组讨论、非结构化面试和社会调查等考试内容。

（三）竞聘上岗组织方式有待创新和改进，当前绝多数竞聘上岗存在着制定、实施、监控集实施单位于一身的问题，与分权制衡原理相违背，容易暗箱操作，也难以完全让群众信服。因此，在今后的竞聘上岗工作，应积极探索外包，将竞聘上岗工作的游戏规则制定和实施交给具有较高社会声誉和美誉度的咨询公司，由咨询公司委派的专家组负责考评结果和推荐意见，实施单位负责监控流程，最终任命仍由实施单位拍板决定。

中央企业在人才竞聘中正面临着严峻挑战，中央企业要在激烈的国内国际市场竞聘中发展成为具有核心竞聘力的大公司大企业集团，必须赢得人才竞聘的主动权。人才竞聘始终是各类竞聘的制高点。因此，如何实现能岗匹配，如何将合适的人放在合适的位置，如何有效获取、保留和发展国有企业优质人力资源，是值得我们深思、研究和高度重视的。

竞聘上岗是一项改革力度较大的工作。各级组织人事部门应切实履行好自己的职能，注意做好思想工作，处理好改革、稳定和发展的关系，既要大胆创新，积极探索，又要用干部选拔任用制度进行规范，形成制度，促使其健康发展。

参考文献：

竞聘上岗工作思路篇5

为了更好地提升销售量，提高加油站对周边市场的控制能力和占有率，更好地开发客户，迅速适应零售业务快速发展的需要。

二、基本原则

方案公开，方法科学，人人平等，择优聘用。

三、竞聘岗位

本次加油站副站长竞聘涉及全省4个分公司34个岗位，具体为：

1、西宁分公司13个岗位，分别为：逯家寨加油站、腾飞加油站、城南加油站、韵家口加油站、朝阳加油站、振西加油站、新世纪加油站、大通加油站、第一加油站、海湖路加油站、湟中泰达加油站、甘河滩南加油站、贵德河滨加油站。

2、海东分公司11个岗位，分别为：高速马场垣站、民和闫家口站、民和享堂站、巴州站、乐都交通站、高速乐都站、平阿加油站、平安西营站、互助交通站、化隆兴隆站和互助环城路加油站。

3、海西分公司2个岗位，分别为：天峻站和天峻第二加油站。

4、格尔木分公司7个岗位，分别为：南山口站、北出口站、柴达木西路站、柴达木东路站、郭乡站、东出口站和花土沟加油站。

四、竞聘办法

（一）人员组织

成立竞聘考核组，考核组成员由分公司经理、主管零售副经理、零售主管和片区经理组成。

（二）参加加油站副站长岗位竞聘人员的基本条件

1、具有良好的职业道德，较高的政治觉悟，作风正派，爱岗敬业，吃苦耐劳，责任心强。

2、具有一定的石油商品知识、经营管理经验，掌握相关的法律法规，有履行岗位职责所必须具备的协调能力、管理能力和营销能力。

3、有一定的加油站零售管理工作经验。

4、竞聘人员：在中国石化加油站工作1年以上的员工（海西分公司由于刚成立不久，可酌情考虑）。

5、竞聘人员需准备竞聘书一份，内容主要包括：

（1）简历

①竞聘者根据个人实际简要写出自己的工作经历。

②竞聘者根据个人实际工作情况，证明自己有组织协调、经营管理、营销能力，有能力为公司做出贡献。

（2）营销方案

竞聘者根据所聘加油站周边市场的大小以及客户群体等写出自己的管理办法和营销方案，要明确完成各项经营目标的具体办法和手段。

（3）管理方案

竞聘者从人员分工、优质服务、安全、设备、数质量、货款回笼、站容站貌等方面拿出所应聘加油站管理思路和方案。

（三）竞聘程序

1、凡符合竞聘基本条件，且本人愿意参加竞聘的，各分公司务必于2010年7月30日前向各分公司报名，并接受资格审查。

2、所有参加竞聘的人员首先进行业务知识考试，考试合格以后参加下一轮的竞聘演讲和答辩。

3、竞聘者根据自己所竞聘加油站的具体情况，在笔试合格后三个工作日以内按照竞聘书的内容要求，上交竞聘书。

4、各分公司于2010年8月8日以前组织召开竞聘大会，竞聘者在竞聘大会上进行竞聘演讲和答辩。

5、多名员工竞聘同一座加油站副站长时录取综合得分最高者，出现并列两名以上时，由评委根据平时表现确定竞聘人选。评委必须公正、公平，接受员工监督，有亲友竞聘者回避。新晨

竞聘上岗工作思路篇6

尊敬的各位领导、各位评委： 你们好！ 今天我非常荣幸地在这里参加公司管理岗位竞聘演讲，心情十分激动。我十分珍惜这次的竞聘机会，无论竞聘结果如何，我认为能够参与竞聘的整个过程其本身就意义重大，并希望能通过这次的竞聘锻炼，使自己的工作能力和综合素质得到提高。 我竞聘的岗位是实业公司劳务管理业务主办。我的汇报分为以下三个部分：自我介绍及工作回顾；对竞聘岗位的工作思路与工作目标；我的竞争优势。 一、自我介绍及工作回顾： 我叫XXX，出生于1972年2月，现年31岁，大专学历、中国共产党党员，现任XXX分公司综合业务主办。我1991年9月参加工作，分配在XXX微波站。在此期间，我潜心钻研微波业务技术，业务处理能力飞跃发展，很快成为技术骨干，多次在抢通电路中发挥重要作用，连续几年都被评为省微波通信局的先进生产者，先后担任副班长、班长职务。并在微波局举办的技术比武中获得了第一名的好成绩。 1995年元月我被调到XXX微波站从事会计工作。从此，我由一名生产技术人员转变为一名管理人员，岗位的更新，需要观念的更新、知识的更新，而且管理岗位对人素质要求更高，知识更全面。于是，我参加了河南省邮电学校计算机应用专业中专班和信阳师范学院财务会计专业大专班的函授学习，并以优异的成绩拿到学历证书。 2000年11月由于工作需要，我又被调到XXX微波站，继续从事财务管理工作。由于我在工作中兢兢业业，求真务实，业务精炼，多次受到上级机关的表彰和财务主管部门的好评，于2001年12月光荣的加入中国共产党。2003年3 月获得400多名微波员工中唯一一名省公司先进个人。在这次薪酬制度改革中被定为XXX分公司综合业务主办。 二、对应聘岗位的工作思路与工作目标 1、做好全市劳务工的管理，尽快掌握有关劳动就业、劳动管理的法规、政策，利用FOXPRO建立劳务人员信息数据库，建立健全各种档案以及信息资料，如招聘、解聘、工资管理以及健康档案、社会保险等，对劳务人员进行计算机规范化管理，所需数据、报表及分析资料都由计算机自动生成。 2、在服务公司的领导下，完善劳务用工管理办法，对现有劳务工进行一次彻底的清理整顿。转变人力资源管理观念，即由传统的人事管理转变到以岗位管理为主，开展定员定额，核算各单位人工成本。要经常深入基层调研，开展工作分析，及时取得第一手资料，适时提出关于劳务工管理办法、用工数量以及人员最佳分布等合理化建议，为领导决策提供依据，合理配置人力资源，做到人尽其才。 3、定期组织对委代办员工的教育培训，提高他们的综合素质，建立一支有战斗力、劳动生产率极高的委代办员工队伍。逐步推行部分岗位劳务人员持证上岗制度。鼓励和支持劳务工参加职业技能鉴定，对取得职业技能鉴定证书的，建议增加岗薪工资。此项措施可以激励员工主动提高业务技能，更好的为企业服务。 4、可以考虑建立为所有委代办人员交纳基本养老保险金、医疗保险金制度。这样可激发了他们工作的积极性，解除他们的后顾之忧，让他们感到老有所养，更加忠实于我们的企业，防止人才流失。 5、逐步规范劳务工的使用。在有可能的情况下将所有在用的劳务工全部交由市劳动就业部门管理，劳务工与市劳动就业部门建立劳务关系，再由市劳动就业部门向我公司提供劳务用工。随着企业的发展，劳务工的使用和辞退将经常发生。劳务工劳务关系的改变，避免了企业在辞退劳务工等方面可能出现的纠纷。使劳务工管理工作逐步走向健康发展之路。 人是最宝贵的财富，人是企业兴盛与否的决定性因素。我公司现有各种劳务人员一千余人，这么大的一个群体，只有充分调动他们的积极性和创造性，建立一支充满活力的劳务工队伍，我们的企业才能充满活力，才能不断向前发展。 三、我的竞争优势： 我竞聘劳务管理业务主办，如果说有什优势的话我认为有以下两点： 一是我具备较高的专业文化知识，在财务管理和计算机方面比较精通，有近九年的管理岗位工作实践，熟悉电信系统现行的劳动工资的各项政策和规定，有一定的人事、工资管理经验，这对竞聘岗位中的人员管理、核算、统计和报表都会有很大帮助，政治上、思想上、业务上、管理上正在一步步走向成熟。通过认真的学习，我相信我会很快掌握有关劳务管理的政策和规定，做好劳务工管理的各项管理工作。 二是我比较年轻，现年31岁，精力充沛，处于人生的黄金阶段，并具有较高的办事效率，对于工作有雷厉风行的作风。我敢于创新、思想敏锐，善于接受新事物，并能根据实际情况，大胆设想管理方法和改革方案。能认识自身的不足，勤奋好学，不断提高自身素质，我目前仍在不断学习，现正在河南大学参加专升本函授学习。 综上所述，我有信心、有能力做好竞聘岗位的工作。 如果竞聘成功，在今后的工作中，还一定加强自身业务学习，不断提高自身素质。我想，只要有强烈的工作责任心和事业心，我会很快适应新的工作岗位，我会积极向老同志学习好的管理经验，克服自身不足，成为一名合格的管理人员。 谢谢大家！

竞聘上岗工作思路篇7

尊敬的各位领导、各位评委：你们好！今天我非常荣幸地在这里参加公司管理岗位竞聘演讲，心情十分激动。我十分珍惜这次的竞聘机会，无论竞聘结果如何，我认为能够参与竞聘的整个过程其本身就意义重大，并希望能通过这次的竞聘锻炼，使自己的工作能力和综合素质得到提高。我竞聘的岗位是实业公司劳务管理业务主办。我的汇报分为以下三个部分：自我介绍及工作回顾；对竞聘岗位的工作思路与工作目标；我的竞争优势。一、自我介绍及工作回顾：我叫XXX，出生于1972年2月，现年31岁，大专学历、中共党员，现任XXX分公司综合业务主办。我1991年9月参加工作，分配在XXX微波站。在此期间，我潜心钻研微波业务技术，业务处理能力飞跃发展，很快成为技术骨干，多次在抢通电路中发挥重要作用，连续几年都被评为省微波通信局的先进生产者，先后担任副班长、班长职务。并在微波局举办的技术比武中获得了第一名的好成绩。1995年元月我被调到XXX微波站从事会计工作。从此，我由一名生产技术人员转变为一名管理人员，岗位的更新，需要观念的更新、知识的更新，而且管理岗位对人素质要求更高，知识更全面。于是，我参加了河南省邮电学校计算机应用专业中专班和信阳师范学院财务会计专业大专班的函授学习，并以优异的成绩拿到学历证书。2000年11月由于工作需要，我又被调到XXX微波站，继续从事财务管理工作。由于我在工作中兢兢业业，求真务实，业务精炼，多次受到上级机关的表彰和财务主管部门的好评，于2001年12月光荣的加入中国共产党。2003年3月获得400多名微波员工中唯一一名省公司先进个人。在这次薪酬制度改革中被定为XXX分公司综合业务主办。二、对应聘岗位的工作思路与工作目标1、做好全市劳务工的管理，尽快掌握有关劳动就业、劳动管理的法规、政策，利用FOXPRO建立劳务人员信息数据库，建立健全各种档案以及信息资料，如招聘、解聘、工资管理以及健康档案、社会保险等，对劳务人员进行计算机规范化管理，所需数据、报表及分析资料都由计算机自动生成。2、在服务公司的领导下，完善劳务用工管理办法，对现有劳务工进行一次彻底的清理整顿。转变人力资源管理观念，即由传统的人事管理转变到以岗位管理为主，开展定员定额，核算各单位人工成本。要经常深入基层调研，开展工作分析，及时取得第一手资料，适时提出关于劳务工管理办法、用工数量以及人员最佳分布等合理化建议，为领导决策提供依据，合理配置人力资源，做到人尽其才。3、定期组织对委代办员工的教育培训，提高他们的综合素质，建立一支有战斗力、劳动生产率极高的委代办员工队伍。逐步推行部分岗位劳务人员持证上岗制度。鼓励和支持劳务工参加职业技能鉴定，对取得职业技能鉴定证书的，建议增加岗薪工资。此项措施可以激励员工主动提高业务技能，更好的为企业服务。4、可以考虑建立为所有委代办人员交纳基本养老保险金、医疗保险金制度。这样可激发了他们工作的积极性，解除他们的后顾之忧，让他们感到老有所养，更加忠实于我们的企业，防止人才流失。5、逐步规范劳务工的使用。在有可能的情况下将所有在用的劳务工全部交由市劳动就业部门管理，劳务工与市劳动就业部门建立劳务关系，再由市劳动就业部门向我公司提供劳务用工。随着企业的发展，劳务工的使用和辞退将经常发生。劳务工劳务关系的改变，避免了企业在辞退劳务工等方面可能出现的纠纷。使劳务工管理工作逐步走向健康发展之路。人是最宝贵的财富，人是企业兴盛与否的决定性因素。我公司现有各种劳务人员一千余人，这么大的一个群体，只有充分调动他们的积极性和创造性，建立一支充满活力的劳务工队伍，我们的企业才能充满活力，才能不断向前发展。三、我的竞争优势：我竞聘劳务管理业务主办，如果说有什优势的话我认为有以下两点：一是我具备较高的专业文化知识，在财务管理和计算机方面比较精通，有近九年的管理岗位工作实践，熟悉电信系统现行的劳动工资的各项政策和规定，有一定的人事、工资管理经验，这对竞聘岗位中的人员管理、核算、统计和报表都会有很大帮助，政治上、思想上、业务上、管理上正在一步步走向成熟。通过认真的学习，我相信我会很快掌握有关劳务管理的政策和规定，做好劳务工管理的各项管理工作。二是我比较年轻，现年31岁，精力充沛，处于人生的黄金阶段，并具有较高的办事效率，对于工作有雷厉风行的作风。我敢于创新、思想敏锐，善于接受新事物，并能根据实际情况，大胆设想管理方法和改革方案。能认识自身的不足，勤奋好学，不断提高自身素质，我目前仍在不断学习，现正在河南大学参加专升本函授学习。综上所述，我有信心、有能力做好竞聘岗位的工作。如果竞聘成功，在今后的工作中，还一定加强自身业务学习，不断提高自身素质。我想，只要有强烈的工作责任心和事业心，我会很快适应新的工作岗位，我会积极向老同志学习好的管理经验，克服自身不足，成为一名合格的管理人员。谢谢大家！

竞聘上岗工作思路篇8

一、充分认识推行股级干部竞争上岗的重要意义

1、推行股级干部竞争上岗，是贯彻落实全国人才工作会议精神以及全国税务系统人事人才工作会议精神的重要举措。hjt总书记在全国人才工作会议上指出，要牢固树立“人人都可以成才”的观念，构建人才激励机制，努力创造人才辈出的生动局面。国税总局钱冠林副局长在全国税务系统人事人才工作会议上指出，要把握“人才资源是第一资源”，努力盘活存量，用好现有人才资源。全面推行股级干部竞争上岗，就是我市国税系统贯彻落实全国人才工作会议精神和各级领导讲话精神的实际行动，是加强队伍建设，实现人力资源合理配置的需要，是激励优秀人才脱颖而出的重要举措。

2、推行股级干部竞争上岗，是实施“人才兴税”战略的有效载体。大力培养选拔实绩突出、群众信任的优秀干部，始终保持国税系统基层股级领导干部队伍的生机与活力，是一项长期而又十分重要的任务。推行股级干部竞争上岗，不仅是实施“人才兴税”工程的实际举措，而且也是推动市区国税工作上台阶、出精品、争一流的实际需要。因此，务必请大家对这次股级干部竞争上岗工作引起高度重视，认真负责，积极参与。

3、推行股级干部竞争上岗，既是省局的部署和要求，也是市区各分局加强干部队伍建设的内在需要。根据省局的统一部署，从1997年开始，大部分省辖市局已陆续实施了股级干部竞争上岗工作，有的省辖市局股级干部竞争上岗工作已开展过三轮。到目前为止，绝大部分省辖市局股级干部竞争上岗工作已实施完毕。为了跟上全省形势，适应不断深化征管、人事改革的要求，适应市区分局税收实际工作，开创各项工作新局面的需要，我们不仅要大力推行股级干部竞争上岗工作，而且要从快、从紧、优质高效地这把项工作做好。

4、推行股级干部竞争上岗，是组织人事工作走群众路线的具体体现。充分发扬民主，走群众路线是党管干部的重要内容，也是选拔干部的必经程序。在干部选拔任用上，要始终坚持重素质、重实绩，看主流、看发展，突出群众公认的原则，提高群众参与率，努力创造良好的选人用人环境。这次股级干部竞争上岗，就是贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选拔任用工作中走群众路线的具体体现。通过公开报名、群众测评、领导评议、面试、考察公示等程序，增强干部选拔任用工作透明度，提高群众知情度和参与度，具有十分重要的现实意义。

二、股级干部竞争上岗的指导思想、原则、条件和程序

(一)股级干部竞争上岗工作的指导思想是：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，以《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《国家公务员暂行条例》为依据，坚持干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的四化方针，拓宽选人用人渠道，使德才兼备，实绩突出，群众公认的优秀人才脱颖而出，激发广大国税干部的积极性、创造性，推进基层建设全面发展。

(二)股级干部竞争上岗的基本原则：在股级干部竞争上岗的过程中，始终坚持和把握的一条基本原则，那就是“公开、平等、竞争、择优”的原则，以此原则作为股级干部竞争上岗的出发点和落脚点。

(三)参加股级干部竞争上岗的人员必须具备以下条件：

1、拥护党的路线、方针、政策，具有一定的政策理论和专业知识水平，有较强的组织领导和协调能力，敬业精神好，工作实绩突出，作风正派，办事公正，廉洁奉公，群众拥护，身体健康。

2、原任正、副股级领导干部，本次参加竞争的，年龄在50周岁以下(1954年7月1日以后出生)，未任过股级领导职务，本次参加竞争的，年龄在40周岁以下(1964年7月1日以后出生)，且工龄必须在5年以上(1999年6月之前参加工作)。

3、大专及其以上文化程度(含大专证书)，并获得全国2002年度执法资格考试合格的(含符合免试条件获得执法资格的人员)。

4、近三年公务员年度考核均在称职等次以上。

5、参加正股级领导干部竞争，应是曾任过正股级领导干部职务的或任过三周年(2001年6月之前任职的)以上副股级领导干部职务的人员。

6、竞争定岗人员必须服从组织分配。

(四)股级干部竞争上岗工作的主要程序有：

1、公开报名。报名可按照竞争人员的条件及资格，采取个人报名、群众推荐、组织动员相结合的方式进行。凡参加报名竞争的人员必须填写《竞争上岗申请表》。符合报名参加正职竞争的人员，亦可同时报名竞争副职职位，分别填报正职和副职两个职位，如不愿意参加副职竞争的，只填写正职职位。

为了加强三分局(开发区分局)的征管力量，凡符合条件的竞聘对象，可报名参加该单位的竞聘。

2、资格审查。依据竞争上岗的条件，各单位要对报名人员进行资格审查。市局各分局初审后，须报市局审核过堂，再予以公布。

3、笔试。按竞聘者2003年参加全省国税系统专业等级考试的成绩，作为本次竞聘的笔试成绩。笔试成绩占总分的25。

4、群众测评。各分局组织全体人员，对参加竞争者德、能、勤、绩、廉五个方面进行无记名测评推荐，每项均量化分值，逐项打分，累计总分，计算平均得分，折合成分值，最后确定此项得分，群众测评推荐分占总分的25。

5、领导评议。由各分局领导班子成员(含参加局领导分工的主任科员、副主任科员)对全体竞争者进行署名评议、打分。领导评议分占总分的25。

群众测评和领导评议均由市局领导带队组织，分别同时开展。群众测评和领导评议结束后，当场分别封存测评表和评议表，由市局组织统计。

6、面试。面试前按征管改革新设置的机构公布各分局内设科(室)的职数，并以新机构为单位实施面试和竞聘。报名竞争人数若超过岗位设定数1:2的，可根据笔试、领导评议和群众测评三项得分之和，由高分到低分，确定面试比例，公示进入面试程序的竞聘人员。面试工作由市局统一组织，面试组由xxxx组成，抽签确定。评委分值，采取去掉一个最高分和一个最低分，得出平均分，即为面试的成绩(面试的具体方式另行规定)。此项分值占总分的25。

7、考察、公示。根据笔试、群众测评、领导评议、面试的综合成绩，经市局各分局领导班子集体研究确定，按照竞争职位数的1:1比例，从高分到低分分别确定正、副股级领导干部考察人选，并报市局过堂后，予以考察、公示；对考察、公示不合格者，分别按竞争正、副职的职位从高分到低分依次递补。考察、公示由市局组织实施。

8、讨论决定。根据考察和公示的情况，市局各分局经领导班子集体研究拟任用人选，报市局党组研究确定。

9、组织聘任。竞争上岗的股级领导干部实行聘任制，聘任期为三年。市局各分局与受聘人签订《聘任书》。《聘任书》一式三份(式样另行下发)，一份个人留存，一份本单位存档，一份报市局备案。对不服从组织调配的，则取消受聘资格。聘用期满后重新竞聘。

原任股级领导干部，年满50周岁以上(不含50周岁)，由于年龄原因不再参加竞争者，转为科员，仍享受原职级奖金待遇；原任股级领导干部符合竞争上岗条件，本人自愿谦让不参加竞争者，转为科员，亦享受原职级奖金待遇；原任股级领导干部，符合竞争上岗条件，报名参加竞争落聘者，转为科员，享受科员奖金待遇；原任股级领导干部因受过处分、或未取得执法资格等原因，不符合竞争条件者，转为科员，享受科员奖金待遇。

三、总体时间安排

由于每月上旬分局处于纳税申报期，所以我们本着压缩时间、抓紧实施、稳步推进的办法，力争在本月上旬竞争面试前的各项程序全部实施完毕。对有些程序需要大家参与的，我们都将集中组织实施，总的时间要求按照市局的总体部署，严密组织实施。

四、几点要求

1、加强领导，广泛发动，确保股级干部竞争上岗工作稳步推进。各单位要切实领导，一把手负总责，分管领导要尽责尽力抓，其他领导配合抓，实行分工包干，各负其责。要加强思想政治工作，做好宣传发动，把握干部职工的思想脉搏，把思想政治工作做深、做细、做实，贯穿于竞争上岗工作的始终，确保干部队伍稳定，确保竞争上岗工作顺利实施。

2、要踊跃参与和积极支持股级干部竞争上岗工作。市局党组希望符合报名条件的同志要踊跃报名，勇于竞争，在竞争中锻炼自己，在竞争中学习，在竞争中提高，在竞争中展现自我。暂不符合报名条件的同志，也要积极支持股级干部竞争上岗工作，既要向符合报名条件的同志学习，给他们加油鼓劲，也要立足本职岗位，勤奋工作，为将来参加竞争创造条件。

竞聘上岗工作思路篇9

一、分析存在问题，统一思想认识

⒈分析研究干部队伍状况。生产布局的调整，在人员上为新段发展带来新的动力，增加了新生力量。干部是财富，它是企业发展的原动力。然而，新的成立后，在干部问题上也面临着新的课题，一是干部队伍结构不合理，三个段的年龄、学历、专业资格等差异较大，对比之下，干部学历平均水平高，干部平均水平低。因此，在竞争上岗过程中存在一定分歧；二是干部业务素质参差不齐，有的业务较强，有的人浮于事；三是观念的差异，原从年开始领受改制的压力，思想上有较充分的准备，而原，长期以来都作为主要行车单位，干部职工从来没有走市场的忧虑。

⒉了解掌握干部思想变化。并后的干部思想变化。主要表现在：一是干部的失落感引发了危机感，怕在竞争中落聘；二是干部的认同感引发了畏惧感，怕在不胜任今后高要求的工作岗位，缺乏自信心。三是干部的优越感引发了自卑感，怕从岗位上下来后的待遇没有保障。这些情况给推行机构改革和竞争上岗工作带来一定的困难和阻力。

⒊做好宣传发动工作。在分析以上问题和产生的原因后，领导班子成员不畏困难，形成共识，认为机构改革和干部竞争上岗势在必行，是建立现代企业制度，做大做强的必由之路。通过在干部党员中宣传，在部门、车间单位中进行机构改革和竞争上岗的解释，并通过人性化的思想工作以及后续的安置政策，稳定情绪，稳定人心。月日下午，组织召开所有竞争上岗干部参加的动员大会，进一步解释了本次竞争上岗的办法，会上党委书记重申了纪律，对此项工作做出表态并郑重承诺：没有内定，不存私心，坚决执行党选用干部“德才兼备，任人为贤”的原则，这些做法很大程度调动了干部参与竞争上岗的积极性。

二、坚持改革和稳定并重的原则，确保推行改革过程中的生产和人员稳定

⒈稳定为先，生产为重。改革和稳定并举是开展各项工作的出发点，特别是在对待机构改革和竞争上岗这项事关干部切身利益的重大问题上，党政领导从改革发展和企业稳定的高度出发，一方面作深作细思想工作，通过形势报告、动员大会等形式，在干部职工中宣传改革的形势和深远的意义，运用“以人为本”的工作方法，到干部职工中，到原三个中了解情况，开展调研活动，促使段出台的改革方案符合实际，更具有科学合理性。与此同时，强化了安全生产的组织管理，要求在推行干部竞争上岗的过程中，各部门、车间级单位要做到“三个到位”：生产管理到位，安全措施到位，抢修预案到位，通过机构改革和竞争上岗促进安全生产；以良好生产业绩促进机构改革和竞争上岗的顺利进行。

⒉成立小组，制定计划。月日成立制定“新段相关文件”起草工作小组。分管领导：、，小组由等六位同志组成。小组主要任务：负责掌握铁路有关“跨越式”发展的改革政策，了解周边站段改革的有关情况；调研“三合一”后的职工想法与要求；制定符合新实际的机构改革和竞争上岗办法。根据上级要求和新的现状和特点，我们制定出机构改革和竞争上岗推进表，有步骤、分阶段进行。

⒊调查研究，充分酝酿。对于机构的设置，我们注重搞好结合：一是历史和现状的结合，参考原三个单位文件的基础上，对原三个段的情况做进一步认真调研，在新的企业框架下统筹思考。二是横向和纵向的结合。机构设置、干部竞聘工作政策性强、涉及面广，在吃透上级文件精神、吸取其他路局、站段相关工作的经验和教训的基础上，形成机构设置和竞争上岗的初步意见，仅机构改革就制定种方案。对于《竞争上岗实施细则》，段更是不敢半点马虎，先后召开党政联席会、竞聘上岗领导小组会、竞聘小组办公会等余次。反复征询各方意见，多次对《细则》加以修改，使之不断趋于科学合理。月日，段召开新成立后的第一次职代会联席会，最后讨论通过了具有法规效应的《细则》，在全段相关部门车间级单位中实施。

三、坚持公平公正的原则，积极稳妥地推进改革

⒈思想重视，认识明确。领导班子成员十分重视路局生产力布局调整新段成立后的人员稳定、生产稳定工作，多次召开党政会议，统一认识，明确任务，订立原则、方法，促使新机构改革、竞聘上岗工作有序开展。加强了对竞争上岗等工作的组织领导，成立了管干部竞争上岗工作领导小组，组长由长、书记担任；组员由领导其他成员担任，同时，成立了干部竞争上岗工作办公室。为确保竞争上岗工作规范进行，避免暗箱操作，经党政联席会研究，组成了分别由三个段推荐的“”发放、收缴、计票、监票小组，全程监督，促使竞争上岗始终坚持“公平、公正、公开、择优”的原则。为进一步增强工作的严肃性，采纳了车间讨论的意见，撤换了参加竞聘的同志兼任的竞争上岗办公室主任一职，改由段领导兼任，从而，打消了一些干部的疑虑。

⒉推进竞争上岗把握“均衡性”。一是适中性，对以上差异，以及造成差异的原因进行了 工务段机构改革、竞聘上岗工作的几点做法第2页

竞聘上岗工作思路篇10

为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发[2002]10号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发[2003]38号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%(正高占此比例的25%)、中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%，群众测评平均分占40%，硬件积分占20%。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发[2003]38号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发2002[10号]文件精神，至2003年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85%发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（2003年11月~2003年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（2004年1月初~2004年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

竞聘上岗工作思路篇11

一、这次人事制度改革的目的和意义 ##自1998年成立以来，经过七年的运营，已具备了一定的规模和进一步发展的能力，但同时我们面临的形势也不容乐观：管理机制对提高市场竞争能力的促进作用不强，尚有500万元的装修欠款靠今后的经营收入来偿还，这都是我们下一步工作急待解决的问题。大家作为##的一员，都要有一种生存和发展的危机感、紧迫感和责任感。一方面我们要进一步加强对外经营能力、拓展市场发展空间；另一方面就是要在内部努力提高管理水平、增强竞争实力、增加经济收入、加速健康发展，根本的出路就在于改革，通过改革出效益、出效率、出人才。人尽其才、物尽其用，要在现有的条件下，做到人员的合理使用、资源的优化配置，实现##经营效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好##机构的组建以及管理干部和工作人员的聘用工作，不仅是##改革、发展、稳定的需要，也是解决##自身管理问题、提高经营效益和经营水平、实现##快速健康发展的需要。

二、这次人事制度改革的指导思想、总体思路和具体内容

（一）指导思想

这次改革的指导思想是, 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以党员先进性教育活动为契机，深入贯彻落实《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，按照“转换机制，优化结构，增强活力，提高效益”的原则和“公开、平等、竞争、择优”的原则，统筹规划，整体设计，全面实施。解放思想，转变观念，加大##人事制度改革的力度，引入竞争机制，建立起符合##特点的充满生机和活力的人事制度和运行机制。

（二）总体思路

通过改革人事制度和理顺管理体制，强化岗位，淡化身份,引入竞争，形成“能上能下、能进能出”的激励竞争机制，努力创建有利于优秀人才脱颖而出和发挥其才干的制度环境，有效克服“大锅饭”弊端，形成重贡献、重实绩的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，加强团结，相互促进，建设一支高素质的经营队伍、管理队伍和职工队伍，全面提高##的经营效益和经营水平。

（三）具体内容

1.精简高效，科学设岗。按照“精简高效”的原则，进行相关部（室）的组建工作，根据各部（室）的实际情况，科学合理的设置岗位，定职责、定目标、定工资。

2.竞争上岗，择优聘用。拟实行全员聘用制。在副总经理和部门负责人使用上，实行竞聘上岗；在员工使用上，打破干部职工与合同工身份界限，实行双向选择，切实体现干部能上能下，人员能进能出，待遇能高能低的改革思路。

3.搞活分配，以岗定薪。实行全员聘用制的同时，要充分体现按劳分配原则，打破平均主义大锅饭、克服干好干坏一个样的弊端，激发广大职工的积极性、主动性和创造性。在分配机制上，封存在编国家干部职工的档案工资，实行全员结构工资制，以岗位定工资，以效益保收入，实行个人收入与##整体效益挂钩，同时严格考核制度，实现劳有所奖，错有所惩。

4.签订合同，规范管理。在竞争上岗和双向选择的基础上，与上岗人员签订聘用合同。合同管理要以工作岗位为基础，以岗位责任为核心，针对岗位的性质、类别、特点确定合同的内容。对##上岗人员和公开招聘的人员，必须签订聘用合同书，签订聘用合同书坚持平等自愿、协商一致、内容合法、手续齐全的原则。

三、精心组织，确保这次改革工作的顺利进行

这次改革，任务重，难度大，时间紧，要求高，必须统筹规划，精心组织实施，确保改革的各项任务落到实处。

1.切实加强对改革工作的领导

各部门要高度重视，集中时间、集中精力，认真组织实施。在改革期间，各部门的经理要保持良好的思想状态、工作状态和精神状态，切实负起责任，对本部门的岗位设置、人员配备、人员分流和安置、正常的工作秩序等负责到底。要正确处理好改革与工作的关系，该办的事情要继续办，该做的工作一定要做好，各项工作一定要有人抓、有人管，既不能因为改革放松和影响其他工作，也不能借口其他工作拖延改革，做到确保思想不散，秩序不乱，人员妥善安置，国有资产不流失，工作正常运转，决不能出现无人负责、人心不稳的局面。

2.深入细致做好思想政治工作

竞聘上岗工作思路篇12

一、这次人事制度改革的目的和意义

自年成立以来，经过七年的运营，已具备了一定的规模和进一步发展的能力，但同时我们面临的形势也不容乐观：管理机制对提高市场竞争能力的促进作用不强，尚有500万元的装修欠款靠今后的经营收入来偿还，这都是我们下一步工作急待解决的问题。大家作为的一员，都要有一种生存和发展的危机感、紧迫感和责任感。一方面我们要进一步加强对外经营能力、拓展市场发展空间；另一方面就是要在内部努力提高管理水平、增强竞争实力、增加经济收入、加速健康发展，根本的出路就在于改革，通过改革出效益、出效率、出人才。人尽其才、物尽其用，要在现有的条件下，做到人员的合理使用、资源的优化配置，实现经营效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好机构的组建以及管理干部和工作人员的聘用工作，不仅是改革、发展、稳定的需要，也是解决自身管理问题、提高经营效益和经营水平、实现快速健康发展的需要。

二、这次人事制度改革的指导思想、总体思路和具体内容

（一）指导思想

这次改革的指导思想是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以党员先进性教育活动为契机，深入贯彻落实《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，按照“转换机制，优化结构，增强活力，提高效益”的原则和“公开、平等、竞争、择优”的原则，统筹规划，整体设计，全面实施。解放思想，转变观念，加大人事制度改革的力度，引入竞争机制，建立起符合特点的充满生机和活力的人事制度和运行机制。

（二）总体思路

通过改革人事制度和理顺管理体制，强化岗位，淡化身份引入竞争，形成“能上能下、能进能出”的激励竞争机制，努力创建有利于优秀人才脱颖而出和发挥其才干的制度环境，有效克服“大锅饭”弊端，形成重贡献、重实绩的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，加强团结，相互促进，建设一支高素质的经营队伍、管理队伍和职工队伍，全面提高的经营效益和经营水平。

（三）具体内容

精简高效，科学设岗。按照“精简高效”的原则，进行相关部（室）的组建工作，根据各部（室）的实际情况，科学合理的设置岗位，定职责、定目标、定工资。

竞争上岗，择优聘用。拟实行全员聘用制。在副总经理和部门负责人使用上，实行竞聘上岗；在员工使用上，打破干部职工与合同工身份界限，实行双向选择，切实体现干部能上能下，人员能进能出，待遇能高能低的改革思路。

搞活分配，以岗定薪。实行全员聘用制的同时，要充分体现按劳分配原则，打破平均主义大锅饭、克服干好干坏一个样的弊端，激发广大职工的积极性、主动性和创造性。在分配机制上，封存在编国家干部职工的档案工资，实行全员结构工资制，以岗位定工资，以效益保收入，实行个人收入与整体效益挂钩，同时严格考核制度，实现劳有所奖，错有所惩。

签订合同，规范管理。在竞争上岗和双向选择的基础上，与上岗人员签订聘用合同。合同管理要以工作岗位为基础，以岗位责任为核心，针对岗位的性质、类别、特点确定合同的内容。对上岗人员和公开招聘的人员，必须签订聘用合同书，签订聘用合同书坚持平等自愿、协商一致、内容合法、手续齐全的原则。

三、精心组织，确保这次改革工作的顺利进行

这次改革，任务重，难度大，时间紧，要求高，必须统筹规划，精心组织实施，确保改革的各项任务落到实处。版权所有

切实加强对改革工作的领导

各部门要高度重视，集中时间、集中精力，认真组织实施。在改革期间，各部门的经理要保持良好的思想状态、工作状态和精神状态，切实负起责任，对本部门的岗位设置、人员配备、人员分流和安置、正常的工作秩序等负责到底。要正确处理好改革与工作的关系，该办的事情要继续办，该做的工作一定要做好，各项工作一定要有人抓、有人管，既不能因为改革放松和影响其他工作，也不能借口其他工作拖延改革，做到确保思想不散，秩序不乱，人员妥善安置，国有资产不流失，工作正常运转，决不能出现无人负责、人心不稳的局面。

深入细致做好思想政治工作