评职称专业技术总结篇1

如何写？

一是先简要介绍自己是基本情况，如现任职称、任职时间、毕业学校、政治面貌、现从事的专业技术工作。担任那些社会职务。

二是自己政治思想，工作态度，履行岗位职责情况。

三是详细地叙述自己任职以来从事的专业技术工作。即主持那些课题，课题进展，有那些创新，取得那些突破，通过那类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价。

四是发表那些论文。五是获得的奖励。

专业技术职称评审总结(评职工作总结)_监理工程师职称评审专业技术工作总结

自xx年10月被评为助理工程师以来，本人在政治上积极要求进步，工作业务上尽心尽力完成了各项工作，特别是经过五年的项目实践锻炼，自己业务水平有了较大的提高，在项目监理过程中，狠抓工程质量管理，积极参与项目的安全管理及监理资料的收集管理。从各方面不同角度提高了自己的管理水平和技术水平。

在工程监理期间参与了施工项目的所有工程的图纸会审，工程项目的施工组织设计和各种安全方案的审查，进行项目监理资料的收集和归档，配合领导解决项目中出现的技术难题等。无论从理论上还是从实践上都大大提高了自己的业务水平。

通过以上几个项目的实践锻炼，对工程施工监督管理有了进一步的认识，下面我就以上几个工程谈谈个人的工作历程。

一、从工程刚开工，我首先认真熟悉施工图纸，同建设单位、设计单位、施工单位一起进行图纸会审，并提出施工中需要与设计协商的问题，为日后施工监理奠定了基础。

六、加强项目监理资料的管理，监理质量的好坏，监理资料也至关重要，在监理资料的收集和整理方面力争及时、有效、可追溯，并且要求资料必须齐全，整理存放有序，为工程的质量提供必要的技术依据.

七、加强与各有关单位的联系，提高自己的综合素质。由于工程监理的工作涉及建设单位、施工单位、设计单位、市质监站、市安监站等多个单位，为了搞好监理工作，必须处理好各方面的关系，在与各单位联系中认真按照职业道德，以谦虚和谨慎的态度积极与各方沟通，得到了各方的支持，同时也提高的我个人的处事能力。

为了提高自己的业务水平，近年来我积极参加各类学习和培训，如监理工程师培训，总监理工程师培训，见证取样培训和公司年底组织的各种培训，考核优良，为日后的工作打下了良好的基础。

几年来通过在现场的施工监理的锻炼，我从各方面严格要求自己，虚心学习、奋力拼搏，努力刻苦的钻研业务知识，使自己的综合素质得到了提高，为今后更好的工作打下了良好的基础。

专业技术职称评审总结(评职工作总结)_语文教师评职个人总结

我叫***，是河北**中学语文教师。19**年*******学校毕业，19**年调入**中学工作至今。工作以来，我努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，从各方面严格要求自己，刻苦学习，努力工作，兢兢业业，在德、能、勤、绩四个方面表现良好，能做到为人师表、教书育人，较好的完成教育教学工作任务，尽到了一个教师应有的职责，受到上级机关、领导、同行和学生的认可和好评。****年，我被评为中学一级教师，**年来，我尽职尽责，既给年轻老师做榜样，同时又向高级教师学习，教学水平与工作能力有了很大提高，在德能勤绩四方面达到了高级教师的要求标准。现将我的工作表现总结如下：

一、爱岗敬业，努力学习，不断提高自己的政治思想素质。

为适应新时期教学工作的要求，我认真学书记关于教学工作的讲话，努力提高自己的思想道德水平；坚持四项基本原则，认真学习党的基本理论和重要著作，不断提高自己，充实自己，虚心接受同志们的批评，注意在实践中改正自己的缺点；认真学习党的路线、方针和政策，热爱党的教育事业，热爱本职工作，加强自我修养。我努力地学习政治理论，积极参加学校组织的一系列活动，将学到的理论知识切实运用到工作实践中。注意主动帮助其他同志干一些力所能及的事，自己也在做的过程中得到锻炼，增长了知识，提高了工作的能力。多年的政治学习和教育教学工作使我越来越认识到作为人民教师，关注国家兴亡，忠诚党的教育事业，教书育人，培养学生，干好本职工作，就是爱国的表现，就是在尽一个公民的职责。

二、研究教学规律，探索教育教学新途径，努力做到“学高为师”。

评职称专业技术总结篇2

一、积极推广使用“四新”技术，营造建筑精品

1999年12月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm；接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致；屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观；门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔；楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获2000年度最佳优质工程(金牌奖)及2001年度河北省优质工程奖。

二、努力钻研专业技术业务，做好本职工作

自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立iso9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。

在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。

随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动oshms职业安全健康管理体系认证和iso14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。

三、推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益

该同志在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软office系列办公软件和autocad系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据；应用powerpoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理。autocad计算机辅助设版权所有计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。

我通过学习和钻研计算机软、硬件知识，积极动手实践，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。至于更深层次的应用，如共享internet连接上网，利用netmeeting实现视频会议等连接手段的应用更是前景广阔。这一切都为最终企业内部的文件实现无纸化管理奠定了坚实的基础。为总结建筑业企业实现无纸化办公的经验，我写成了《建筑企业办公局域网－搭建实例》一文；为了适应企业科技技术文献检索的需要又写成了《用web浏览器查询工程信息资源》一文，这两篇论文上报到河北省建设厅参加河北省建设系统科技论文评审，均荣获二等奖。

四、适应时展的需要，不断学习、不断更新知识

评职称专业技术总结篇3

本人参加工作以来，始终以优秀党员的标准严格要求自己，同时希望能加入中国共产党，于2012年6月通过组织考验，成为一名正式共产党员。我非常拥护党的政策和方针，关心和学习国家时事政治，坚持用高标准来严格要求自己，能够坚持四项基本原则，坚持马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，认真学习和研讨社会主义核心价值观，认真学习和体会党的“建设和谐社会”的精神。本人能严守法律法规，能树立并保持正确的人生观、价值观和社会主义荣辱观。近年来，我一直坚持看新闻报道等新闻栏目或报刊杂志，通过了解国家大事和百姓心声，来更好地学习执行党和国家的路线、方针和政策，保持自己的政治觉悟能够“与时俱进”。

二、职业道德方面

评职称专业技术总结篇4

一、非公有制企业专业技术人员职称评定现状

从专业技术人员的职称情况来看。南阳市非公有制企业拥有专业技术人员23600万人，通过考试、评审等形式取得高、中、初级职称的专业技术人员9500余人，占40%。其中，高级职称167人，占0.7%；中级职称2400人，占10%；初级职称6933人，占29.3%。从专业技术人员的学历结构来看。南阳市非公企业中具有中专以下学历的1.2万余名，占人才总量的73%；具有大学专科学历的4200名，占人才总量的17.7%；具有大学本科以上学历的2058名，占人才总量的8.7%。从专业技术人员的年龄结构看。35岁以下的10007人，占人才总量的42.4%；36~45岁的8775人，占37.1%；46岁以上的4818人，占20%。从调研情况看，南阳市非公有制企业专业技术人员职称评定呈现出以下特点：

1.服务范围不断拓宽。凡在南阳市工作、与单位确立了人事、劳动关系的非国有单位专业技术人员，不受户口所在地限制，均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。

2.申报渠道不断畅通。在专业技术职务任职资格评审、专业技术资格和职业资格考试等方面，非国有单位与国有单位人员一视同仁，实行统一评审程序、统一标准条件、统一评审组织、统一职称证书和统一管理办法。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围，积极为非国有单位的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。

3.评价办法不断创新。在评价手段上不断探索适合非公有制企业职称评定新路子，评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考核认定”、“考评结合”等多种形式，体现以业绩能力为导向的评价办法，充分调动专业技术人员干事创业的积极性。

4.申报职称人数逐年递增。从调查结果看，截至2010年年底，南阳市非公有制企业的专业技术人员职称总量增加到9500余名，与2000年相比增加6000余名。其中非公有制企业中具有中高级专业技术职称的为2567名，与2000年相比增加2100多名。

5.职称结构及分布渐趋合理。年龄较小的专业技术人员，没有太多思想包袱，在非公有制企业就业的相对较多，取得职称的人数不断增加。随着非公有制经济的发展，广纳人才优惠政策的出台，非公有制企业引进高层次人才的进程进一步加快，现有各类人才的学历及职称，基本上呈由低到高逐步递减的梯次结构。

二、非公有制企业专业技术人员职称评定存在问题

1.政策落实不到位。一些非公有制企业存在着重引进轻管理、重使用轻培养的现象，不能把职称改革相关政策落实到位。非公有制企业专业技术人员难以像国有企业员工一样普遍享有职称评定待遇，在薪金方面，不与专业技术职务“挂钩”，造成企业专业技术人员申报职称的热情不高。加之流动性较大，工作岗位固定，也使非公有制企业人才在职称评定上受到很大影响，挫伤了非公有制企业专业技术人员干事创业的积极性。

2.缺乏职称管理人员。大部分民营企业无相对固定的职称管理人员，政策宣传不到位，企业专业技术人员对职称政策、申报渠道、评价标准都不了解，职称申报呈现无序化。

3.专业技术人员学历偏低。在非公有制企业中绝大多数是低学历的技能型人才、操作型人才，创新能力不强，不能进入专业技术人员队伍去评审职称，阻碍企业发展，直接影响企业资质，导致企业缺乏竞争力。

4.专业技术人员职称分布不均。县域之间偏差较大，企业与企业之间相差悬殊。市属民营企业现有各类专业技术人才较多，且具备中、高级职称的人数较多，而有的县专业技术人才缺乏。

三、非公有制企业专业技术人员职称评定的思考

非公有制企业在活跃经济、吸收劳动力就业、促进经济发展和稳定社会等方面起着越来越重要的作用，非公有制企业的技术创新能力、市场竞争力，有很大因素取决于人才队伍结构及人员素质，因此为稳定非公有制企业人才队伍，提升他们的创新能力，我们认为，继续做好非公有制企业专业技术职称评审是十分必要的。

1.增强非公有制企业竞争力，实际上是培养高素质的专业技术人才。首先必须拥有人才，尤其是专业技术人员。怎样才能储备人才、使用人才、用好人才、留住人才，给专业技术人员解决后顾之忧，解决他们的专业技术职称就被提到议事日程上来。同时，对企业也带来了实惠，因为专业技术职称人数决定非公有制企业资质。

评职称专业技术总结篇5

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。

评职称专业技术总结篇6

一、总体要求

（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实新发展理念，立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略，坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，把握职业特点，以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的，建立科学化、规范化、社会化的职称制度，为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。

（二）基本原则。――坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求，服务人才强国战略和创新驱动发展战略，充分发挥人才评价“指挥棒”作用，进一步简政放权，最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力，推动大众创业、万众创新。

――坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律，以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

――坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。

――坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才，创新人才评价机制，把人才评价与使用紧密结合，促进专业技术人才职业发展，满足各类用人单位选才用才需要。

（三）主要目标。通过深化职称制度改革，重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题，使专业技术人才队伍结构更趋合理，能力素质不断提高。力争通过3年时间，基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务；通过5年努力，基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。

二、健全职称制度体系

（四）完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列，取消个别不适应经济社会发展的职称系列，整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求，探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出，经人力资源社会保障部审核后，报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行；相近专业职称评审可参照国家有关规定；特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法，评审结果纳入国家人才评价管理体系。

（五）健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称，其中高级职称分为正高级和副高级，初级职称分为助理级和员级，可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，以拓展专业技术人才职业发展空间。

（六）促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础，统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架，避免交叉设置，减少重复评价，降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系，专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。

三、完善职称评价标准

（七）坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位，重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核y评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为，倡导科学精神，强化社会责任，坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。

（八）科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础，分系列修订职称评价标准，实行国家标准、地区标准和单位标准相结合，注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性，突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的，由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。

（九）突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，放宽资历、年限等条件限制，建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，适当放宽学历和任职年限要求。

四、创新职称评价机制

（十）丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组，单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。

（十一）拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，创造便利条件，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员，可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。

（十二）推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制，满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求，服务产业结构优化升级和实体经济发展。

（十三）加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度，明确界定评审委员会评审的专业和人员范围，从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肃评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度，实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审，突出职称评审公益性，加强评价能力建设，强化自我约束和外部监督。

依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项，大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为，打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。

五、促进职称评价与人才培养使用相结合

（十四）促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用，紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准，在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域，逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度，加快培育重点行业、重要领域专业技术人才；推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，加快专业技术人才知识更新。

（十五）促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用专业技术人才，实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位，以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可采用评聘分开方式。坚持以用为本，深入分析职业属性、单位性质和岗位特点，合理确定评价与聘用的衔接关系，评以适用、以用促评。健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。

六、改进职称管理服务方式

（十六）下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理，加强公共服务，加强事中事后监管，减少审批事项，减少微观管理，减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限，人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位，政府不再审批评审结果，改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管，对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的，将暂停自主评审工作直至收回评审权。

（十七）健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求，打破地域、所有制、身份等限制，建立嗬平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台，简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构，建立职称评审考试信息化管理系统，开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列，依托京津冀协同发展等国家战略，积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。

评职称专业技术总结篇7

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

[参考文献]

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[2] 马海泉，王冬，许红民，等.将“临床技能考核”纳入医师职称晋升评审的做法[J].中国医院，2007，11（5）：45-47.

[3] 周丽蓉.做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].黑龙江科技信息，2012，（2）：148.

[4] 白毅.职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义[J].中国现代医学杂志，2007，17（12）：1531-1532.

[5] 余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）：77-80.

[6] 李殷青，丘如华.信息化背景下职称材料归档的思考[J].兰台世界，2011，（6）：14-15.

[7] 丁志明，徐向荣，徐键.我院职称晋升实行评分制的实践体会[J].中华医院管理杂志，2011，27（3）：218-220.

[8] 谭长拥，赵飞，彭国莉.高校职称评审中核心期刊认定出现的主要问题及解决办法-以四川省高校职称评审为例[J].四川图书馆学报，2012，34（3）：97-100.

[9] 徐玫，崔云，高绘玲.高校职称评审材料学术检索工作的实践与思考[J].农业图书情报学刊，2012，24（5）：223-224.

[10] 易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012，7（5）：62-63.

[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院，2009，9（1）：134-135.

评职称专业技术总结篇8

二、提高专业技术人员职称评审水平的措施

(一)为专业技术人才提供平等参评的机会

在这个科技就是第一生产力的时代，专业技术人员的数量和能力结构是一个企业发展的根本。职业评审是企业人力资源管理的重要措施，也是优化和提升人才结构水平的重要手段，因此，要实现企业人才机构的不断升级换代就必须让企业内所有专业技术人才都有机会参与到职称评审中来。这也是不断提高企业竞争力，激发员工工作热情的重要方式。

(二)打造公平、公开、公正的评审环境

职称评审事关专业技术人员的职位晋升和薪资待遇等切身利益，很多参评人员想方设法希望能够通过评审，因而会出现很多违纪违规的参评行为。在具体的评审工作中能否做到客观公正是职称评审人员的生命，也是对所有参评人员负责的体现，因此要积极打造公平、公开、公正的评审环境。首先，要做到信息公开，让所有有意愿参评的专业技术人员都能获取到及时的评审前期信息。其次，对专业技术人员的参评资料进行严格审核，确保参评人员的学历、现有从业资格证书、英语等级证书、职称计算机合格证书、相关的论文、研究成果等资料的真实性。再次，要明确量化评审标准，做到评审细则尽可能客观明确，在具体的评审中运用多因素量化评审的方法进行评价，避免重文凭、重论文，轻业绩、轻贡献的现象。再次，要科学分配评审专家组成员，保证评委不与本单位人员相遇，造成评审中的不公平现象。要规避这种现象可以坚持评委地区回避和公务回避的原则，在评委组分配时，按照随机抽取方式进行分组，并对每组评审成员进行封闭式管理，切断其与外界的一切联系，保证评审过程不受外界干扰。最后，公开述职答辩环节，让参评人员同时进入会场，抽签决定顺序后进行述职答辩，其他人员旁听，评审当场打分，工作人员进行现场的总分和录入，增加职称评审的公开性和透明性。另外，整个评审过程都要接受纪检监察机关的监督，减少违纪违规现象。

(三)公开评审结果接受监督

对最终的评审结果进行定时定点公示，接受来自企业内部各个部门、各不同分工员工的监督，做到让通过评审的专业技术人员高兴满意，让没有通过评审的专业技术人员心服口服。在保证职称评审公平、公正、公开的同时，也能够促进职称评审水平的提高，推动职称评审的改革进程。

(四)建立专业技术人员职称评审考绩档案

评职称专业技术总结篇9

新时期煤炭企业专业技术人员职称管理能够使我国人才结构得到有效的改善，同时，也可以提升各家煤炭企业中专业技术人员的能力结构，这项工作，对于煤炭企业员工技术素养的提高也有着积极的推进作用。在煤炭企业申报各类项目活动中需要填写技术人员人数及职称等内容，同时又是创造良好的人才环境，增强对人才的吸引力和集聚力的一项制度完善。本文就煤炭企业专业技术人员职称管理进行探析。

1 做好职称管理的重要意义

职称是专业技术人员的专业技术水平能力及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平和工作能力。多年来的实践证明，职称管理是一项全局性、系统性、综合性的工作，他需要有科学的理论指导和正确的政策依据，更需要完善的管理体系。它担负着单位内外关系协调、行政事务等诸多事物。职称管理的全过程一般意义上讲有以下几个步骤，一是专业技术岗位的管理；二是专业技术任职资格条件的管理；三是专业技术资格评审的管理；四是专业技术资格考试的管理；五是专业技术职务聘任的管理；六是专业技术人员考核的管理。

2 建立完善的职称评审管理体系

职称评审管理体制的完善是做好职称管理的重要依据。因此，在逐步完善职称评审管理体制的同时要做好：一是提高对完善职称管理体系的认识，实行严格的考核和奖惩。要向专业技术人员讲清完善职称管理体系的办法、意义，使大家树立竞争意识，积极配合和做好职称管理工作。二是严肃职称管理，包括评审制度、评审程序、评审考核等，杜绝“人情”和“论资排辈”，评审时要本着公平竞争的原则，聘任后要能上能下，不搞“铁饭碗”。三是领导重视。评审领导要随时掌握评审情况，及时了解评审工作细节，解决评审工作中出现的问题，提高评审工作水平。四是坚持工作透明。公开评审条件，公开评审程序，评审结果大家认可。

3 建立完善的职称评审机制

职称评审应在“考评结合”的基础上进行，既要进行考试和定量考核，还应经过评委会评审。而评委会评审是确定任职资格的最后一个程序，也是总“关口”。因此，建立完善的评审机制，严肃评审条件，坚持公开、公平竞争的原则对职称管理具有重要的意义。

3.1.完善评审组织机构。评审组织机构必须要严谨，要针对评审专业收纳各专业高端人才为评委，创新思维，探索职称评聘新机制，针对多元化的专业技术人才类型，实行专业技术人员分开进行聘用的制度。同时，在评审过程中要求评委提高自身素质，提高认识，认真审阅材料，作好记录，开好小组碰头会，做到定性定量相结合，遵守评审纪律，杜绝不正之风，并要求评委做到客观公正、高度负责。对在职称评审中利用职权之便的人员进行责任追究；对在申报过程中发现有弄虚作假的，取消其任职的资格，真正发挥评审组织机构的作用。

3.2.严肃评审条件。在评审过程中要本着“严格标准、规范操作、择优推荐、提高质量”的原则，不折不扣地执行专业积水人员资格的评审条件，在学历、资历条件符合的基础上对申报人员的计算机、外语合格证、继续教育证书、个人情况一览表、公示材料及成果、论文、荣誉称号的原件逐项进行严格审查，为确保评审质量及促进专业技术人员更好地学习和掌握本专业的相关知识，需组织申报人员进行专业答辩，并按省统一规定的评审淘汰率把淘汰指标分解到各专业组，把评审标准落在实处。

3.3.坚持公开、公平竞争的原则增强评审透明度。在评审过程中，要认真坚持贯彻公开、平等、竞争的原则，增强透明度。具体做到：一，政策公开。凡是涉及评审工作的有关政策要层层宣讲，让符合评聘专业技术人员深入了解有关评聘工作的原则和政策，明确评聘条件。二，成果公开。对申报专业技术人员在一定范围内进行成绩和成果报告，进行成果审核监督。三，答辩公开。在答辩过程中必须坚持封闭式命题；坚持出题难度对等；坚持事后公布结果，采取领导、专家、答辩人员三位一体的方式公开检验和评价专业技术人员的业务素质。

4 做好专业技术人员受聘后的考核及管理

为巩固专业技术职务聘任成果，使其在煤炭企业发展中真正发挥应有作用，激励专业技术人员受聘后在技术上不断学习，在工作中不断进取，必须认真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善对专业技术人员受聘后的考核制度，通过定量定性考核相结合，平时考核和阶段考核相结合的方法，彻底解决职称评定“一锤定音”弊端。其次是把考核制度纳入经常化、制度化的轨道上来。通过每年年底进行考核，课题结束进行考核，聘任期满进行考核，从而增强广大专业技术人员的荣誉感、责任感、紧迫感、危机感，强化竞争意识，促进专业技术人员向深层迈进，更好地服务煤炭企业、服务生产。

5.有效完善煤炭企业专业技术人员职称管理

5.1 要重视煤炭企业专业技术人员职称管理

加强煤炭企业专业技术人员职称管理是为了进一步贯彻落实煤炭企业“人才强企”的战略，适应煤炭企业持续快速发展的需要，煤炭企业应该高度重视做好专业技术管理人员的职称管理工作，立足于培养、着眼于激励、服务于发展，热情关心专业技术管理人员的成长进步，定期开展专业技术职务职称评审和初始资格确定工作，为他们建功立业创造条件、创造环境、创造氛围。

煤炭企业应该结合自身的实际情况，修订完善有关专业技术管理人员职称管理工作的规章制度，细化培养、考核、评审、聘任、使用、奖励等各个环节的具体规定，使煤炭企业职称管理工作科学化、制度化、规范化，既使基层单位明确了职称管理工作的基本要求和主要程序，也使广大专业技术管理人员明确了煤炭企业要求的条件和自己努力的方向。

5.2 努力完善职称评审标准，树立正确的评审导向

各评委会及办事机构，要结合各自系列（专业）特点，制定科学、分类的评审标准，增强评审结果的科学性、真实性和社会公信力，注重发挥职称评价杠杆作用，打击学术腐败、净化评审环境、形成良好的评审氛围，鼓励专业技术人员在本职岗位上干事、创业、创新。各评委会办事机构要认真履行职责，按照评审的标准和条件受理申报材料，认真审核，严格把关，全面客观地向评委会汇报情况，提供相关材料；各评委会要实行评审例会制度，阅卷和答辩都要以评委会集中形式进行；各评委会要坚持原则，严格按照评审的标准和条件、评审程序组织评审；要严格控制评审通过率，保证职称评审的公正和公平。与此同时，应该按照“跨地区、本专业、高层次、权威性”的原则，规范评委会管理。每年评审前各系列主管部门要向政府人事部门上报评委会更新人员名单；各评委会要优化评委结构，打破系统限制，最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来，由学术造诣深，作风正派，办事公道，能认真履行职责的专家组成评委会。

5.3 加强了对专业技术管理人员的培养工作

为了给更多的专业技术管理人员晋升职称创造条件，煤炭企业加强了对专业技术管理人员的培养工作。一是加大培训力度，以煤炭企业组织培训、参加集团煤炭企业培训和参加地方政府培训为主要形式，为专业技术管理人员特别是年轻的专业技术管理人员创造大量参加学习培训的机会。二是积极鼓励专业技术管理人员参加当地政府机关组织的各种形式的职称考试，通过考试取得专业技术职务的任职资格和执业资格。三是重点对近几年来煤炭企业参加工作的大学毕业生进行培养，要求他们加强专业技术知识和外语知识的学习，制订自己的职称晋升目标，引导他们紧密结合本职工作，迅速提高自身的知识水平和综合素质。

5.4 完善专业技术人员破格评定中、高级专业技术资格政策

在广泛听取广大专业技术人员意见的基础上，完善国有煤炭企业优秀中青年专业技术人员破格评定中级和高级专业技术资格，为有一定理论基础，有真才实学，工作业绩突出，但又不具备正常评审条件的优秀专业技术人员破格晋升中、高级专业技术资格。

5.5 完善市内有效职称评聘制度

在执行国家现行职称评聘政策的同时，坚持不唯学历、不唯资历、不唯论文，注重工作能力、工作业绩和经济社会效益的原则，对在专业技术工作中业绩突出、成效显著的人员，可申报评审市内煤炭企业有效的专业技术职务任职资格。

第一，允许送培进修人员评审专业技术职务任职资格。虽不具备规定的学历条件，但参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职培训等方式结业者可以对其进行市内有效职称评聘。

第二，放宽取得规定学历且参加培训人员的专业工作年限限制。对到煤炭企业工作的大中专毕业生和先从事本专业技术工作后取得中专以上学历，且参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职锻炼，取得培训（进修）结业证书或挂职期满后考核合格的人员，中专毕业从事本专业工作20年以上，大专毕业从事本专业工作15年以上，本科毕业从事本专业工作8年以上，可评聘副高级职务任职资格。

6.结语

总之，我们应该根据煤炭企业的实际情况、社会的发展来不断改进煤炭企业专业技术人员职称传统管理模式，使其能够有效地体现出煤炭企业的价值导向，让煤炭企业的专业技术人员能够保持积极的工作状态，将所学技能应用在煤炭企业的实际工作中，实现煤炭企业的可持续性发展。

参考文献

评职称专业技术总结篇10

随着对专业技术人员的需求日益强烈，国有企业对专业技术职称的认同程度不断提高，员工的聘任上岗、薪酬收入均与专业技术职称挂钩，职称制度改革成为人们共同关注的焦点。而随着社会主义市场经济不断完善，维系于计划经济体制下的职务聘任制度在其运作过程中出现了一些问题，我们必须进一步做好职称改革工作，为国有企业留住人才，激励人才，培养人才。

一、职务制度改革发展的历史回顾

所谓职称是指区别专业技术或学术水平与工作能力的等级称号，是专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能的综合反映。我国专业技术人员职称制度改革工作已经有50多年的发展历史，大体经历了三个阶段：

第一阶段从解放初期至20世纪50年代末，此阶段实行技术职务任命制度，主要特点是以学术、技术水平为授予和晋升职称的主要依据，一旦授予，终生享有。

第二阶段从1977年1983年，此阶段实行技术职称评定制度，职称实际上成为工作成就、学术水平和业务能力的标志，不与待遇挂钩。

第三阶段从1986年到现在，此阶段实行的是专业技术职务聘任制度。1994年，国务院明确推行职业资格证书制度，在我国又逐步建立实施了专业技术人员职业资格证书制度。

二、职务聘任制度的功能

专业技术职务聘任制度，是国有企业专业技术人员职称制度的一项重要改革。

这一制度的实施对于加快人才资源开发，促进科技进步和企业发展，落实党的“尊重知识、尊重人才”政策起到了重要的作用。其功能具体来说表现在以下两点：

（一）职务聘任制度促进了技术人员综合素质和业务能力的提高随着专业技术职务聘任制度的完善，职称评审的重点已经从注重学历、资历等条件转移到对专业技术人员的技术水平、业务能力和工作实绩的评价上。专业技术职务职称聘任制度不仅要求国有企业技术人员具有实际技术水平和能力，而且还要在岗位上做出实绩，这就促使专业技术人员钻研业务，撰写技术论文，解决生产技术难题。在职称评审中，对评审标准和评审条件严格把握，科学全面地评价了专业技术人员的水平和业绩，大大增强了专业技术人员在企业生产和经济建设中的责任感和竞争意识。

（二）职务聘任制度增强了企业生产、经营和管理工作的实效专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大技术人员的专业技术水平得到公正评价，激发他们开拓创新，勤奋工作，为企业发展做出更大贡献，推动了企业的快速发展。同时，专业技术职务聘任制度和相关的各项管理制度的建立，促进了国有企业内部专业技术人员队伍的建设和发展，为企业的生产、经营和其他管理工作的展开打下了良好的基础，增强了企业各种活动的实效。

三、职务聘任制度实施中存在的问题

（一）职称评审标准条件趋于过时目前的职称评审核准条件与市场经济对人才的评价标准存在冲突。现行职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及学术成果等方面的要求过于刻板生硬，对职称外语水平的要求对某些行业、专业或者年龄较大的专业技术人员比较苛刻，评审条件中量化标准不够规范导致可操作性不够强，全面推行职称评聘分开制度以后，仍对职称申报人员范围要求过死，限制了一部分专业技术人员的积极性。

（二）评审条件缺乏可操作性国有企业现行的任职资格评审条件都比较笼统，存在着“两软”、“两硬”现象，即学术、资历比较“硬”而技术水平、工作业绩比较“软”。这种笼统的评审条件操作起来弹性大，难于把握，引发一系列问题：一是某些企业擅自降低评审标准、放宽评审条件，私自扩大评审范围，使部分专业技术人员的实际技能与所评职称不尽相符；二是评价标准过于重视学术和资历的倾向，使假学历、伪造资历问题屡禁不止。

（三）聘后不能进行规范化管理多年来，国有企业的专业技术人员管理部门把大量的精力和时间投入到任职资格的评审上，而忽视了对专业技术人员的聘后管理工作。专业技术人员聘前聘后一个样，干好干坏一样，忽视了自己职责的履行，导致了以下现象：一是因人设岗，有岗无责；二是任期考核滞后或简化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。

（四）过分追求职称晋升导致“铁职称”现象突出目前，国有企业中有相当一部分专业技术人员以追求各种福利和待遇为目的等待职称晋升，而不是为了提高专业技术水平和实际工作能力。这些使国有企业内部出现“铁职称”现象：企业在职称上只能高聘、不能低聘，只能续聘、不能解聘。上级虽然在解决“铁职称”的问题上有一些政策规定，但由于这种现象已经蔚然成风，改革措施难以开展，导致“职称热”继续升温。

四、完善职务聘任制度的对策

针对当前我国职务聘任制度实施现状，2007年我国人事部门在全面总结新中国成立以来职称工作经验的基础上初步形成了深化职称制度改革的总体思路：我国将加快职称制度改革，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称体系。在当前，在这一总体思路的指导下，结合国有企业存在的问题，深化职称制度改革需要重点解决以下几个方面的问题。

（一）走出认识误区，确立对职务聘任制度的正确认识随着经济全球化的迅猛发展和科学术革命的突飞猛进，人力资源因素在经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用用日益突出。职务聘任制具有人才评价和激励功，因此必将成为人才资源能力建设工作中的重要手段。因此当前的职称制度改革工作必须摆脱终身制、福利制，客观看待当前出现的诸如“取消说”、“淡化说”的观念，把改革重点职务聘任制的建设和完善上来，让职称真正能客观反映、公正评价专业技术人员水平和能力，调动起员工的积极性。

（二）与单位聘用制度相适应，深化职务聘任制度改革专业技术人员队伍为国有企业的发展作出了重大贡献，但是从综合素质和创新能力上还不能适应国际竞争和经济社会发展的需要。这就要求我们发挥职称的杠杆作用和导向作用，提高职称评聘的质量，鼓励专业技术人员继续学习，帮助企业开发人才，用好人才，稳住人才；同时，尝试专业技术职务聘任制度与国有企事业单位人员聘用制度相适应，按照“按需设岗，按岗聘任，签订聘约，优胜劣汰”的要求，科学设岗，严格考核，全面推行聘约管理，切实解决职务聘任“能上能下，能进能出”的问题。

（三）以能力和业绩为导向，建立人才评价新机制国有企业应尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。专业技术人员管理部门要坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而宜，不搞“一刀切”。

（四）实行职称评聘分开制度，深化企业人事制度改革实行职称评聘分开制度，是指把评定专业技术职称与聘任专业技术职务分开，即实行“双轨制”。根据企业不同的性质和规模，确立起各有特点的技术职称体系，真正评聘分开，竞争上岗，择优聘任。在这一过程中要严格按照量化标准，强化条件控制和程序控制，坚持岗位聘任、竞争聘任、职权利一致的原则，鼓励公平竞争。

评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化目标迈出了新的一步，而且为今后的人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础。

（五）加大职称改革工作投入，进行职改工作队伍建设市场经济赋予职称评审工作以新的内容，使职称评审朝着与科技发展和知识经济相配套的方向发展。国有企业应把整个职称制度改革纳入人才资源开发战略中来抓，从人才资源和产业开发的最佳结合的需要上抓职称改革工作队伍的基础建设。

国有企业应配备思想品质好、作风正派、纪律严明和业务精通的人员从事职务聘任制度改革工作。尤其要注重学习国内外先进企业的经验，及时对职改队伍的专业知识储备进行补充和更新，以过硬的自身素质保证职改工作的顺利进行。

结语

综上所述，随着市场经济体制的逐渐确立和各项配套改革的逐渐深化，职称制度改革的时机已经成熟。国有企业要加快推进职称制度改革，进一步建立和完善聘任程序和考核标准，构建科学合理的职称改革体系，使各类人才真正能够实现按岗位需要、岗位职责和岗位聘用条件公开竞聘上岗，使职称改革工作步入规范有序的轨道。

【参考文献】

评职称专业技术总结篇11

第三条农民技术人员职称评定、晋升与国有企事业单位职称改革、实行专业技术职务聘任制是不同范围的工作，两者所评职称互不套改或转换。但是，凡符合条件者，取得农民技术人员职称并不影响其向有关政府部门申报国家各类专业技术职称。

第四条参加评定和晋升技术职称的农民技术人员，必须热爱社会主义祖国，遵守宪法和法律，热爱农业，献身农业，努力为发展农村经济和农业生产服务。

第五条评定和晋升农民技术人员职称，必须以农业生产实绩、技术水平、解决农业生产和技术推广中实际问题的能力为主要依据，同时根据不同职称等级考虑已达到的科技文化水平和从事技术工作的资历。

第六条农民技术人员职称的等级定为：技术员、助理技师、技师、高级技师。根据农民技术人员所从事技术工作的性质，在职称等级前标明专业类别。

第七条具备下列条件者，可评定为技术员：

（一）获得农业部门颁发的农民技术资格证书（又称“绿色证书”）；或者初中毕业后参加150学时以上系统的初等农业技术培训并取得结业证书，初步掌握本专业的基础知识和基本技能。

（二）能进行群众性的试验、示范、推广和进行生产第一线的技术操作工作或经营管理，能解决试验、示范、推广和生产中的一般技术问题。

（三）在生产实践中成绩明显，获得群众好评。

第八条具备以下条件者，可评定或晋升为助理技师：

（一）能一般掌握运用本专业的基础理论知识、技术知识及基本技能，协助技师，解决农业生产中的一般技术问题；

（二）能参与制定试验、示范和技术工作的小型计划，解决试验、示范、推广和农业生产中的一些技术问题；

（三）能向群众传授农业科学技术知识，进行技术示范、指导或一般的技术咨询；

（四）取得技术员职称2年以上，在农业科技推广或经营管理实践中成绩良好。

第九条具备下列条件者，可评定或晋升为技师：

（一）具有中等专业技术学校、农业职业中学以上毕业学历，或高中毕业后参加300学时以上中等农业技术培训并获得结业证书，能运用本专业的基础理论知识和专业技能，结合当地农业生产情况，承担并胜任本专业工作，有一定的生产技术或经营管理工作经验；

（二）能解决试验、示范、推广和农业生产中某些技术难题，或能指导本专业某一方面的技术工作；

（三）能因地制宜地推广先进技术和科研成果，制定实施方案，并能对实施工作进行总结分析；

（四）取得助理技师职称3年以上，在农业科技推广、农业生产或经营管理实践中成绩显著。

第十条具备下列条件者，可评定或晋升为高级技师：

（一）具有中等专业技术学校或农业职业高中以上毕业学历，能较熟练掌握和运用本专业基础理论知识和技术知识，独立解决本专业农业生产中的技术难题；

（二）在生产实践中具有开拓性，获得市、县级以上科技推广成果鼓励，或开发出适应本地生产的优良品种，创立市、县级农业生产品牌；或总结、创造过一项以上能在本市、县大范围内运用的农业生产技术或经营管理经验；

（三）了解本专业的科技动态，能倡导开展科学试验，及时引进推广先进技术与管理经验，在提高农业生产水平、增加经济效益等方面成绩优异；

（四）能结合生产的实践情况制定推广、示范的计划，分析和解决技术工作中的某些重要问题，撰写试验、示范报告和技术工作总结，能指导农民技师开展技术工作；

（五）取得技师职称4年以上。

第十一条各级农民技术职称评审的具体条件，由省人事劳动行政主管部门会同有关单位根据各专业的不同情况另行制定。

第十二条确有特殊专长、有突出贡献的农民技术人才，可不受学历和资历的限制，直接破格评定或晋升相应的技术职称。

第十三条省人事劳动行政主管部门主管本省农民技术人员职称评定与管理工作，各市、县、自治县人事劳动行政主管部门负责本地区农民技术人员职称的具体管理工作。

第十四条在省、县（市）、乡（镇）建立农民技术人员职称评审委员会，分别负责评审高级技师、技师、助理技师、技术员职称。评审委员会在同级人民政府领导下开展工作。

农民技术人员职称的评定或晋升工作，原则上每年进行一次。

第十五条农民技术人员职称评审委员会一般由9至15人组成，主要由各级农业、科技管理部门、农业技术推广组织及学术团体中具有较高专业技术水平的人员组成，有条件的地方可吸收2至3名技术水平较高的农民技术人员参加。评审委员会下设专业考评小组，各专业考评小组由3至5人组成。

第十六条各级评审委员会要坚持民主集中制的原则。出席会议的委员必须超过评委总数的2/3方可召开评委会；评审采取无记名投票表决，赞成票超过到会评委的2/3以上方可通过。未出席评委会的委员，不得委托投票或补充投票。

第十七条申请授予技术职称的农民技术人员，应填写《农民技术人员职称评定表》，附上能反映本人技术业务水平、业绩的有关材料及产品样本，并接受有关业务考核，必要时可进行现场操作考核。

第十八条技术员职称由个人申请，经乡（镇）专业考评小组考核并提出考核评议意见后报乡（镇）评审委员会评定。助理技师、技师职称由个人申请，经乡（镇）评审委员会推荐，市、县、自治县专业考评小组提出考核评议意见后报市、县、自治县评审委员会评定。上述3个级别职称评审结果均报市、县、自治县人事劳动行政主管部门核准。

高级技师职称由个人申请，市、县、自治县评审委员会推荐，报省评审委员会评定，并报省人事劳动行政主管部门核准。

第十九条高级技师职称证书由省人事劳动行政主管部门签发，技师及其以下技术职称证书由市、县、自治县人事劳动行政主管部门签发。

农民技术人员职称证书由省人事劳动行政主管部门统一印制。

第二十条对获得技术职称的农民技术人员，应填写农民技术人员登记卡，建立农民技术人员业务技术档案（包括技术人员参加培训和学习的科目、时间、成绩，完成技术推广任务和获奖情况等），有条件的地方可建立农民技术人才市场，开展人才技术咨询服务，具体工作由市、县、自治县人事劳动行政主管部门组织实施。

第二十一条对过去评定的农民技术人员职称，应按本规定的要求组织审查。经审查符合标准条件者，予以承认，纳入统一管理，并颁发相应的农民技术人员职称证书。

第二十二条农业基层组织招聘的农民技术人员应具有相应的技术职称。已在现岗位工作的农民技术人员如未达到本规定所要求学历或业务培训标准者，应按要求参加培训，达到相应的标准；达不到标准的，应予辞退或调换其它工作。

第二十三条获得技术职称的农民技术人员享有以下待遇：

（一）在招聘乡（镇）基层组织农业技术人员时优先受选，在受聘期间享受同类人员待遇；

（二）可直接与生产单位或农户进行有偿技术承包、技术指导、技术培训；

（三）优先应聘到外地传授技术；

（四）参加技术培训、讲座、技术交流或应邀参加有关学会、协会、研究会的学术会议；

（五）优先获得农业科技开发推广项目；

（六）报考高、中等农业院校同等条件时优先录取；

（七）具有农民技师以上职称的，可由政府资助到农业院校接受免费培训。

评职称专业技术总结篇12

教师职称不仅关系到教师的任职资格、工作能力、业绩水平和工资待遇，而且关系到学生素质提升、师资队伍建设和学校的长远发展。笔者根据国家《关于深化职称制度改革的意见》，结合广东省技工院校教师职称评审工作现状，对技工院校教师职称制度进行了探讨。

一、广东省技工院校教师职称总体情况

1.技工院校教师分类情况

据广东省技工院校综合情况统计，截止2016年年底，全省166所技工院校共有在职教职工29 249人，其中，大学本科以上教师19 905人，文化技术理论课教师13 515人，生产实习指导教师8 109人，一体化教师8 871人。

在职教职工中，具有职称的教师共有14 944人，其中，文化技术理论课教师11 255人（含高级讲师

2 123人、讲师5 126人、助理讲师4 006人），占有职称教师总数的75.3%；生产实习指导教师3 689人（含高级实习指导教师433人，一级实习指导教师1 520人，二、三级实习指导教师1 736人），占有职称教师总数的24.7%。

2.技工院校教师职称评审情况

近三年来，技工院校教师职称申报评审结果如下表所示。

表 2014―2016年广东省技工院校教师职称申报评审结果

年份 高级申报人数 受理

人数 通过

人数 通过率 中级申

报人数 受理

人数 通过

人数 通过率

2014 336 332 173 52.1% 320 315 181 57.5%

2015 337 335 182 54.3% 297 296 178 60.1%

2016 393 378 199 52.6% 434 427 276 64.6%

（1）申报和评审通过人数明显增多。2016年，因对职称外语和计算机应用能力条件不作要求，申报人数激增，评审通过人数也相应增加。尤其是申报中级职称的人数，从2015年的297人上升至2016年的434人，且评审通过人数从178人增加到276人，通过率从60.1%提高到64.6%。申报高级实习指导教师人数，从2015年的52人增至2016年的83人，评审通过人数从31人增至44人，通过率从17.0%提升至22.1%。

（2）申报的专业性不断增强。根据《广东省技工院校教师高中初级专业技术资格名称一览表》，教师申报的专业名称和资格与自己的专业技术岗位应一致，所提交的课程教案、业绩成果、论文内容与申报专业总体相符。从数量上看，申报专业以机械类、电子电工类、计算机技术类专业居多。

（3）申报材料不断规范。申报人按照技工院校教师职称评审工作的要求，认真填写，分类整理材料，制作送审材料目录清单。申报材料经过学校审核、签名、盖章、公示后，材料提交市人社部门或省直主管部门审核并加具意见，按时报送省技工院校教师专业资格评审办公室审核。

（4）严把材料审核关。学校对教师职称重视程度不断提高，对教师的申报材料认真把关。省直主管部门、人社部门、评委会日常工作部门对申报材料认真审核，要求送审人对受理的材料签字确认并封上封条，杜绝材料事后补充、变更等情况的发生。职称申报、推荐环节严格实行审核签名管理责任制，对出现的问题依法依规追究有关人员责任。

不符合评审条件，不符合填写规范，不按规定时间、程序报送，未经或未按规定进行公示，超出评委会受理范围或违反委托评审程序以及其他不符合职称政策规定的不予受理。对以上申报材料及时按原报送渠道退回，并请报送单位书面告知申报人。初审结束后，将通过初审的材料送交评委会审阅、鉴定。在鉴定材料的过程中，各评委对照职称条件认真把关，注意保密，未出现违规情况。

（5）严格执行评审工作程序。

一是做好评委的抽取和保密工作。评审办公室认真制订评审工作计划，根据评审委员库管理办法，指定专人随机抽取各专业评委，不泄露评委名单，严守工作纪律，保证严密评审。

二是认真组织召开评审会。给每位评委印发评审议程、评委评审工作纪律，并与之签订评委工作责任书；将制定的工作人员须知发给每位工作人员，营造组织严密、公平公正的评审环境。为每位评委提供一个U盘，内含电子投票表、申报人基本情况及评审登记表等，实现电子投票，减少纸质材料的浪费，提高评审效率。在评审过程中，坚持做好会议记录，及时解答评委提出的政策问题；各评委严格按照客观、公平、公正的原则，坚持同一学校不同申报者与纵向不同学校申报同专业者比较相结合，逐一讨论、全面审阅评议申报材料，客观、准确地判断申报人的专业技术水平和能力，保证评审质量，最终以无记名投票方式确定评审结果。

三是做好评后公示。按照评审通过人员公示管理办法，评审办公室及时将评审通过人员名单和相应专业技术资格名称返回申报人所在单位进行公示，同时在广东省职业技术教研室网站公示。

（6）及时处理投诉信件。公示结束后，由学校纪检（监察）或人事部门在公示情况表上加具意见并加盖公章，报送评审办公室。办公室对群众的投诉举报，按条例受理和核查。凡经受理查实申报人存在严重弄虚作假和其他违规行为的，评审前查实的取消其当年申报资格，评审后查实的取消其评审通过资格或撤销已取得的资格，并自下年度起3年内不得申报评审。

（7）建立评委会委员评价制度。为规范评审工作，严格评审纪律，确保评委认真履行工作职责，在评审活动结束后，办公室对参加评审工作的评委在评审工作中的行为等进行总体评价，评价不合格者，按程序及时将其调整出评委库。

二、技工院校教师职称评审工作问题分析

1.教师申报材料造假

技工院校教师职称评审条件是多方面的，存在教师制作虚假材料申报职称的现象，主要在公开课、班主任工作年限、教学课时数等方面造假，发表的论文抄袭严重。学校有关部门对教师申报的材料没把关就送审。材料造假的主要原因是教师自身不努力，专业技术水平、工作经历和能力没有达到要求；学校没有创造平台和条件培养教师。

学校经办人员对职称评审条件不熟悉，没有对教师申报材料进行审核，也未能将评审办公室的初审意见准确地反馈给教师。学校制定的规章制度不符合职称资格条件，有的学校为了鼓励教职工招生，竟然将招生工作等同于班主任工作或教学工作，或者将中层干部担任班主任的，按班主任工作年限计算。学校没有形成有效的教师职称申报工作机制，没有把握好职称评审基本要求和具体政策。

3.专业评审组设置不科学

技工院校教师评委会一直只设专业课学科和基础课学科两个专业评审组。随着技校教师申报评审人数和申报专业种类的逐年增多，现有评审分组已不能满足评审工作的需要。专业组设置较少，对有的教师专业技术工作能力、论文等方面未能给予准确客观的评价。

4.职称评审办法单一

技工院校教师职称评审一直采用专家鉴定评审材料、专业学科组评审、评委会投票的办法，对不同地区、不同层次学校的教师采取材料集中评审的办法，不够科学合理，缺乏改革创新，影响了评审的准确性、公正性。

5.评审技术手段落后

教师提交的纸质申报材料较多，至今未能运用信息化手段，开发网络服务平台，实现网上材料送评、在线评审、审批发证。

6.不能充分发挥政策的引导作用

当前，技校教师职称评审条件沿用1998年的47号文件，难以体现新时期对技校教师专业素质和综合素质的要求。对专业课和实习指导教师技能水平要求较低，缺乏对教师在企业实践工作经历的要求，教学、教研评审条件缺乏科学性与可操作性。

三、技工院校教师职称制度改革建议

国家出台的《关于深化职称制度改革的意见》提出，目前未设置正高职称的系列均设置到正高级，科学界定、合理下放职称评审权限，发挥用人主体在职称评审中的主导作用。突出品德、能力和业绩导向，把品德放在专业技术人才评价的首位，注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，并向基层一线和有突出贡献的人才倾斜。据此，结合广东省技工教育发展实际，按照“健全层级体系、完善评价机制、实行分类评聘”的总体思路，围绕拓展教师职业发展通道，完善评价标准，创新评价方法，由高至低，逐步推行，分类指导，形成以能力和业绩为导向，以业内和社会认可为核心，覆盖各类技工院校教师的职称制度。

1.评聘结合，将职称评审权下放到学校

广东省综合考虑技工教育发展情况，制定了技工院校正高级讲师和正高级实习指导教师资格条件以及技工院校正高级教师专业技术职称改革试点工作方案，并开展了改革试点工作。专业技术职称评审与岗位聘用相结合，将正高级职称评审权下放到试点院校，试点院校根据有关规定设置专业技术岗位，自行制定不低于省通用标准的职称评价标准，自主开展职称评审，自主发放职称证书，并组织实施岗位聘用。

试点院校认真做好动员部署和摸查工作，制定试点工作实施方案、推荐方案和正高级教师职称评价标准，经学校教职工代表大会通过后组织竞争推荐。推荐人员原则上不超过本校正高级岗位空岗数的50%。评审工作按照个人申报、择优推荐、评委会评审、评后公示等程序进行。学校从技工学校正高级教师专业技术职称评审委员库中随机抽取专家，组成评委会。试点院校采取同行评议、校内评议、面试答辩、说课评课、现场操作方式，全面评价教师的能力业绩水平。

在总结试点工作的基础上，应进一步完善正高评聘办法和标准，扩大试点范围，在全省技工院校开展正高职称改革工作。

2.完善技工院校专业技术资格评价标准

根据产业转型升级对技能人才的要求和技工教育发展实际，结合技能人才培养的特点，着眼于技工院校教师队伍的长远发展，修改完善《广东省技工院校教师高、中、初级专业技术资格条件》（以下简称《新条件》），《新条件》体现技工教育教师的工作特点，要求文化基础课教师要到企业进行调研，专业课和实习指导课教师要有到企业或生产服务一线实践的经历。提高对教师技能水平要求，专业课教师要取得与本专业相关的中级工以上职业资格证书，实习指导课教师要取得与本专业相关的高级工以上职业资格证书，建设一体化教师队伍。注重业绩成绩和教科研成果的转化。新增项目研究、编写或修订专业人才培养方案或教学大纲、研发新技术、新产品、新工艺、新材料等内容，调动教师参与各类教学教研活动，提高教学质量。增加了教育教学改革创新的模式或方法，研发教学仪器、设备或装置，以及教科研成果转化替代业绩成果和论文要求等内容，建立激励科研成果转化的评审导向。新《条件》注重发挥用人单位在人才评价中的作用，赋予学校更多的人才评价自。新的资格条件充分考虑技工院校技能人才培养工作的专业性、实践性，保持政策的连续性，在推动高水平师资队伍建设，推进学校内涵发展等方面，将起到政策导向和引领作用。

3.不同技工院校实行分类评聘，并与技工院校人事制度衔接

广东省技工院校数量多、类型多，按办学主体分有地方人社部门办学、行业办学、企业办学、民间办学；按办学层次分有国家重点技工院校、省重点技工院校、省一类和合格技工学校。不同类别的技工院校，政府投入力度不同，学校对职称制度重视程度不同，因此在师资力量、人才培养质量、教研水平等方面存在差距。偏远山区技工学校教师文凭低、教学成绩不突出、少，高级职称教师较少。根据不同类别和层次的技工院校进行职称分类评聘改革，充分发挥职称的激励作用，探索不同技工院校教师队伍建设的改革措施，鼓励民办技工学校重视人才建设，适当向偏远地区技工学校倾斜，推进职称服务均衡化。

逐步推开高、中、初级专业资格评聘结合试点工作，综合考虑教师队伍、学科建设、综合实力和管理制度等因素，将高、中、初级职称评审权下放到技工院校，探索自主评价机制。坚持简政放权、放管结合，充分发挥用人单位在人才评价中的主体作用，发挥政府职称部门的指导和监督作用，调动技工院校教师的积极性，突出职业特点，科学评价。

职称评聘实现与技工院校人事制度的有效衔接，参照《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，已纳入事业单位岗位设置的技工院校结合事业单位人事制度改革开展试点工作；未参与事业单位岗位设置的技工院校，结合《关于全民所有制企业评聘专业技术职务工作的原则意见》等文件精神出台教师职称评聘指导政策，民办院校参照其开展试点，统筹推进职称制度改革工作。

4.加强职称评审组织管理，提升评审质量

申报技工院校教师职称的人数和专业种类越来越多，要加强评委库建设，优化评委库专业结构，增补正高评委会评委库入库人员，定期在全省技校、职校和高校范围内遴选，按专业、学科分类管理，不断补充稀缺的专家，提供强有力的专家队伍。要加强对新入库评委的系统培训，使其掌握职称评审政策、资格条件和评审程序及要求，提高u审工作质量。要根据专业评审量合理设置专业评审组，应适当增加专业组，有效提高评审质量。要选派熟悉职称政策和评审程序、有组织能力、细致严格的专家担任专业组组长，确保评审工作顺利完成。对申报人材料造假、论文抄袭等现象，实行一票否决制。

职称公示期间，如有投诉举报，应予以高度重视，根据不同投诉情况分类处理。情况简单的可以向学校去函，要求学校做出答复；如情况复杂的或学校回函有问题的，应成立调查小组调查相关情况。调查工作的步骤是：第一，与学校校长和分管副校长见面，说明意图。第二，找教务科长、学生科长等中层管理人员，查找教学管理和班主任工作等资料，核对投诉事项。第三，找有关人员谈话，调查情况。第四，将核查情况反馈给校长。第五，逐一与被投诉人谈话，反馈核查情况，听其意见。向被投诉人说明可以申诉和补充证明材料。第六，与实名投诉人沟通，说明核实的情况。根据调查核实的情况，依据有关职称政策，做出撤销或保留经评审通过的专业技术资格。

5.创新职称评审方法，完善职称评价机制