电网培训总结篇1

自2004年以来，国家电网公司上下艰苦奋斗，相继成功建设了特高压、直流示范工程，有力地服务经济社会发展，在世界电网科技领域实现了“中国创造”和“中国引领”。2011年，第十一届全国人民代表大会第四次会议审议通过的《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，明确提出推动能源生产和利用方式变革，并将建设特高压输电工程、智能电网全面纳入国家发展战略。根据《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，公司规划建设“三华”（华北、华中、华东）、西北、东北三大同步电网，将使国家电网的资源配置能力、经济运行效率、安全水平、科技水平和智能水平得到全面提升。

为深入贯彻落实国家电网公司和华北电网公司《关于开展“三华”同步电网相关知识培训工作的通知》，提高全体员工对建设“三华”同步电网、发展特高压和智能电网重要性的认识，加快推进电网发展方式转变，华北电网有限公司培训中心分阶段、分步骤地开展了一系列全面、深入的培训教育活动，逐步推进“三华”同步电网知识的培训，在培训中心开展了学习“三华”同步电网知识的系列学习活动。

一、统筹安排，突出重点

为迅速部署实施国家电网公司及华北电网公司对“三华”同步电网知识培训的要求，制定培训中心“三华”同步电网知识培训方案，精心安排，成立“三华”同步电网知识培训委员会，下设“三华”同步电网知识培训办公室，由人力资源处、思想政治处相关领导、各部门培训负责人、各党支部书记和部门培训管理员组成，负责“三华”同步电网培训工作计划的制定、落实，组织协调，培训信息的沟通整理上报，为培训活动提供了组织保障，使之能够深入有序、扎实有效的开展。

培训工作办公室根据电网公司相关要求，结合华北电网有限公司培训中心实际，制定并于9月5日在协同办公系统中下发了培训中心“三华”电网知识培训工作方案，对培训时间、培训内容、培训方法、培训要求、考核方式、不同人员的学习重点等方面都进行了具体安排。

培训中心领导对“三华”同步电网知识培训高度重视，于8月31日-9月1日、9月5日-9月9日进行了三期集中培训，带头对相关的特高压和智能电网知识进行了认真学习，为公司全面开展培训工作做出了积极表率。

二、结合实际，丰富培训形式

针对领导干部、管理人员、技能人员等不同群体，培训中心在培训过程中采取了不同的培训方式。领导及中层干部通过中心组学习、专题讲座、集中培训等方式带头学习；管理人员侧重在线观看视频讲座与知识手册的学习，积极组织学习心得交流和研讨活动，巩固学习效果；专业所技术人员则以培训系统为单位，举办专题讲座，以科室为单位学习手册，交流学习经验，并在相关部门选择技术骨干作为兼职教师，培训后再到各个部门、各个项目部对员工的学习进行辅导，答疑解惑。

此外，培训中心还于9月26日召开党委中心组理论学习扩大会议，邀请专家举办“三华”电网相关知识做了专题讲座，从“十一五”电网发展成就，“三华”特高压电网规划，特高压工程发展等几个个方面，系统介绍了“三华”电网建设的背景、基础、规划、前景以及对电网发展带来的新的机遇与挑战。培训中心全体领导班子、副总以及中层干部40人参加了学习。

为激发员工的学习兴趣，培训中心通过多种形式载体，利用多种资源，大力宣传“三华”同步电网知识，营造全员学习的氛围，扩大学习影响力。除做到人手一本《“三华”同步电网培训知识手册》方便自学外，还在电子公告及协同办公系统中通知，要求公司全员登陆国网远程培训系统，在线学习“三华”同步电网知识的视频讲座。同时，培训中心网站首页也开通了“三华”同步电网学习专栏，配合培训工作的开展，方便员工及时了解培训动态，交流培训心得。

服务系统克服办公设备不足的劣势，利用人员便于集中的优势，组织集中“三华”知识学习。物业服务中心通过集中学习“三华”培训手册，观看录像，从国家经济增长方式、能源电力需求发展、能源生产和利用方式的变革等多个主题组织员工展开了交流和讨论。广泛的交流学习使特高压同步电网知识在员工内部得到广泛的普及，使基层员工对于我国特高压输电技术的创新成果及将会带来的显著经济效益和社会效益有了更深入的了解。

三、树立标杆，加大培训力度

在培训学习过程中，培训中心涌现出一批学习带头部门和带头人。如管理一支部，高度重视培训要求，结合部门实际情况，详细制定了适合的部门培训工作方案和培训方法。由部门领导、党支部书记带头，部门培训管理员组织，分“在线学习”、“研讨交流”、“考试竞赛”和“总结提高”四个阶段，引导员工逐层次深入地学习“三华”同步电网知识。

进行在线学习前，部门培训管理员梳理明确了学习重点和学习要求，并制作流程指导文件，对如何登陆远程培训系统观看视频讲座、如何查看学习情况等相关事项进行说明，为员工开展学习提供了极大的方便。在进行自学的同时，金属研究所党支部还组织部门员工进行集中学习和交流研讨，使部门员工能够结合实际工作，加深对“三华”同步电网知识的理解。研讨结束后，中层干部及党员带头撰写学习心得，由部门培训管理员收集汇总，整理培训记录，总结培训效果，形成书面总结报告及时报送培训工作办公室。

培训工作办公室将管理一支部作为学习榜样部门，总结宣传了学习过程中的优秀经验，加大各部门之间的横向交流与相互学习；同时也加强兄弟单位的培训学习情况，借鉴先进经验，改进学习方式，有效地提高了培训中心员工整体的学习效果。

四、以考促培，注重培训实效

为加强实效性，培训中心在培训过程中利用百题问答等方式组织学习考查，并于10月上旬组织全体员工开展普考、竞赛活动，促进员工研讨和消化学习内容、理解和掌握相关知识，巩固培训效果。在学习讨论过程中，各部门也注意引导员工记录书面笔记，撰写学习心得，对所学知识进行沉淀升华。培训工作办公室监督各部门及时报送培训情况，做好培训情况记录和资料的存档工作，严肃培训纪律，加大考核力度，总结培训工作成效，查找存在问题，促进培训扎实有效开展。

按照公司“三华”培训方案的要求，在10月中旬，依据“三华”学习要求及重点，参考题库和知识手册、视频讲座内容，制作了“三华”同步电网知识答卷，对全员进行了问卷普考。培训中心21个部门，145位员工填写了答卷。本次普考使全体员工对重点知识有了更深刻的认识和理解，并进一步激发了对“三华”同步电网相关知识的学习热情。

按照华北网公司知识竞赛要求，抽调管理及专业技术人员，通过前期自学和赛前强化封闭式训练，积极准备网公司的调考和知识竞赛。

电网培训总结篇2

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）01（c）-0000-02

1 培训平台研发的背景和意义

河北地处京津经济圈的中心，大中城市密集，市场容量庞大，是中国的制造业基地之一，拥有相当强的生产制造能力。邢台是冀南重要的中心城市和新型工业基地，是以装备制造、煤盐化工新能源、汽车工业、新型建材为主的新型工业基地，有冀中能源、中钢邢机、邢台钢铁、晶龙集团和旭阳焦化等一系列知名大企业，拥有邢湾工业园等多个产业集中的工业园区。以Profibus技术为基础的自动化生产设备在这里被广泛应用，对这类大型设备，大多数企业存在使用效率不高，维护维修水平低下，设备改进和创新能力不足等问题，极大影响了企业的可持续发展能力，需要对设备使用和维护人员进行专业的技术培训。同时邢台拥有多所职业院校，需要培养大批相关的专业技术人才，为区域经济发展服务。这些条件为平台的研究提供了基础。

但是目前能够真正用于培训，满足实践与理论教学需求的基于ProFibus总线的工业网络实践操作设备很是缺乏，教育设备厂家生产的教学设备大多是用于演示练习，实践操作能力不能得到有效的锻炼，灵活性也很差，很难满足学习者的需求。基于区域经济发展和市场人才需求考虑，开发出基于ProFibus总线的工业网络培训平台，一方面可以用于学生培养，提高学生就业能力；另一方面也可以用于企业技术人员培训，提高他们的设备维护与使用能力，并能迅速适应企业生产设备的技术更新。由于所开发的培训平台结构简单，功能完善，实用性强，值得大范围的推广。

2 培训平台的培训内容选取

在对地区内的部分知名企业自动化设备使用情况进行调研后，发现基于ProFibus总线的工业网络技术、PLC应用技术、变频使用技术、触摸屏技术等在生产实践中应用广泛，例如邢台钢铁集团公司轧钢生产线、邢台泰康高新技术有限公司设计的矿井口风机监控系统，冀中能源公司四处机厂的矿井提升机控制系统等生产设备都应用到了这些知识。

区域内的职业院校大部分开设有《PLC应用技术》、《自动化生产线安装与调试》等课程，例如邢台职业技术学院、河北机电职业技术学院等。

经调研得知以PROFIBUS总线为主的工业网络通信技术已经在生产企业先进的自动化设备上得到了广泛应用，并且使用范围将逐年扩大；各职业院校已经意识当这方面知识的重要性，纷纷开设相关的课程，但是目前都没有很适合的设备满足这些需求。因此，需要研发一套功能完善、可操作性好，灵活性强的基于ProFibus总线的工业网络培训平台，以实现PLC、变频器、组态软件、PROFIBUS、工业以太网以及电气设备的安装与接线等知识的学习。即能用于教学，又能用于企业培训，既满足教学过程中的简单训练，也能用于工程开发。

3 基于ProFibus总线的工业网络培训平台设计

3.1 培训平台结构设计

工业网络培训平台在设计时充分考虑到了实用性，耐用性，框架整体采用方钢结构焊接而成，材料选用40mm*40mm*2t的不锈钢材料。设计图和平台实物框架如图1和图2所示。为了方便移动和固定，在框架底部设计四个带有刹车功能的万向活动轮，万向活动轮采用尼龙材料，坚固耐用，万向轮安装位置如图3所示。

为实现多种不同设备、不同规模的网络连接，同时方便元器件的安装与拆卸，选取了冲孔网板作为设备搭建的平台。冲孔板结构如图4所示。培训平台还创新设计了一个两用水平平台，采用冲孔板结构，左侧预留的空间用以放置一台显示器或者笔记本电脑，供平台使用者进行训练或者工程开发，平台其他部分用于需要水平放置的电气设备灵活固定。工业网络培训平台总设计高度1850mm，高度适合被培训人员进行设备的安装与调试操作。

3.2 培训平台的功能设计

基于ProFibus总线的工业网络培训平台能自由装配各种常用的自动化设备，实现相互之间的组网和灵活控制，能满足技术人员对“工业网络技术”、“现场总线技术”、“PLC技术”和“组态监控技术”等自动化理论与实践知识的需求，可以应用于相关行业技术培训和自动化技术应用开发。

基于ProFibus总线的工业网络培训平台主要的功能有：

（1）西门子S7-200与S7-300 PLC的选型与功能模块配置；（2）西门子S7-200与S7-300 PLC的编程与接线训练；（3）基于西门子PLC的Profibus工业控制网络组建训练；（4）变频器参数设置与外部接线训练；（5）变频器接入Profibus现场总线训练；（6）触摸屏使用技术训练；（7）组态监控技术使用训练；（8）工业以太网组建训练

除此以外，由于平台的新颖设计，使用人员可以根据需要配置各种I/O设备，例如按钮、指示灯、接触器、电机等。能实施从设备选型、电气元件布局、安装接线、程序设计调试到设备运行维护的一个完整的工程实践训练。使被培训的人员能将抽象的理论知识迅速与实践相结合，实现工程技术性人才的培养。

4 结语

设计的基于ProFibus总线的工业网络培训平台目前已经应用于邢台兴泰发电有限公司、邢台市泰康高新技术有限公司等企业的职工技能培训中，培训效果良好。

另外设备开发是一个很难的技术工作，特别是现在工业网络设备种类多，使用行业广泛，没有完全成熟和值得大面积推广的成熟设备，这就需要我们坚持不懈的进行研究与实践，最终开发出能够立足于区域经济，具有行业特色，满足职业培训、技能鉴定和企业技术开发的训练平台。

参考文献

[1] 陶权.高职工业控制PROFIBUS现场总线网络实训平台的研发.化工职业技术教育，2010年第4期.

电网培训总结篇3

2009年6月，在公司“大营销”体制改革启动之后，华北电网廊坊供电公司配电中心正式成立，专业负责廊坊直供区域内10千伏配电网络的规划、基建、技改大修、运行检修、配网调度以及市区低压配电网的运行检修、急修任务。成立之初的配电中心共有干部职工177人，设有配网调度班、保护直流班、带电作业班、综合管理班、线路运行（检修）班等17个班组。人员全部来源于改革之前的各个基层单位，个人素质、专业能力参差不齐，承担保障配电网的安全稳定运行任务艰巨。建立健全培训体系，有针对性地开展专业技能培训、提升团队战斗力与凝聚力就成为一项重要工作。

一、廊坊城市配电网概况

截至2010年底，配电中心管辖10kV开闭站25座；电缆分接箱245座；柱上开关397台；10千伏出线261条，线路总长度2743km（架空裸导线1297km，绝缘架空导线495km，电缆线路951km）；配电变压器1097台；0.4千伏线路2589km，其中架空线路2092km，电缆线路497km。配网线路绝缘化率52.71%，电缆化率34.67%，拉手线路比例42.53%，开关无油化率达到100%。

二、配电中心人员结构分析

年龄方面，配电中心35周岁以下人员65人，占配电中心总人数的36.7%；35～45周岁61人，占总人数的34.5%；45周岁以上51人，占总人数的28.8%。生产一线员工占总人数的80%，且45岁以上员工主要集中在基层一线。随着现代化手段的不断应用，生产一线人员不能适应岗位要求、不能胜任工作的矛盾比较突出。同时年轻员工实践经验相对较少，亟需通过专业技能的培训、实践来提高工作能力。

知识构成方面，配电中心大专以上学历（含后续学历）占中心人数的36.2%，大专以下学历113人，占63.8%。尤其是35周岁到45周岁年龄段内缺乏高素质、高学历的专业人才。

职称方面，配电中心有工程师13人，助理工程师33人。高级技师2人，技师4人，高级工52人，缺乏高级技术人员，业务素质不高将影响工作效率，影响配电中心的整体管理水平。

随着配电网精益化、标准化的需要，生产一线员工与电网发展的矛盾日益显现。电网发展需要更多的专业人才充实到生产一线上来；新设备新技术的应用也需要更多的专业人才充实到管理岗位上来。强化专业知识培训势在必行。在岗人员需要通过学习、培训、实践提高个人综合素质和专业技术水平，以提高配电中心整体队伍素质，适应打造坚强配网、实现“四好”配网工作目标的需求。

三、培训工作开展情况

为适应配电网的发展需求，配电中心结合学习型组织建设，围绕“我与企业共发展”培训主题，提出建立健全培训机构，运用多种形式加大职工培训力度，使职工在知识、技术、技能素质和精神风貌等方面得到明显提高，使配电中心团队凝聚力与战斗力得到明显加强。

1.健全机构，理顺教育培训流程

职工教育培训是企业发展之本。先进的配电网技术需要高素质的职工来掌握和使用。而职工队伍素质的提高关键取决于企业各级领导对培训工作的重视程度。配电中心自2010年初提出“夯实理论基础，强化岗位技能”的培训方针。建立培训组织机构，负责培训、考核的管理工作，使配电中心的培训工作日趋制度化和规范化，培训和考试均有计划、有档案、有成绩、有考核、有总结。职工的培训学习观念与学习状态也有了明显变化，为创建学习型组织打下良好基础，同时为逐步适应配电网发展要求提供了保证。

在公司培训中心的指导下，配电中心于2010年初认真进行培训需求调研，制定切实可行的年度教育培训计划以及实施措施，建立培训项目负责制。保证培训项目开班前有计划、有申请，开班中有记录、有考核，开班后有报道、有测评。健全职工培训、考核台帐。2010年度，配电中心计划内培训项目25个，完成率100%；参加华北电网公司组织的培训项目16期；参加设备厂家组织的新设备新技术学习班8期；积极组织参加普调考和技能鉴定工作；认真做好带电作业兼职培训师工作；圆满完成配电线路实训基地建设与配电线路专业技术比武。

2.注重实效，有针对性开展培训

2010年，配电中心结合重点工作和职工实际情况，开展了一系列的职工教育培训。有计划地进行了基础理论知识、安全教育、专业技术、信息系统应用、自动化建设、智能电网、企业管理、消防等培训活动。

（1）安全培训。安全意识薄弱、专业知识掌握不全面、管理制度执行不严格等都是造成事故的主要原因。配电中心加强了全体职工的安全思想教育。春检、秋检前的《安规》、“两票”及有关法律法规的培训，中心领导亲自授课，严肃培训、考试纪律，培训成绩纳入月度绩效考核，使每位职工真正认识到安全的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念，从“要我安全”到“我要安全”，进而做到“我能够安全”。职工安全思想的主观能动性得到提高。营造出人人关注安全、关爱生命的舆论氛围，从源头堵住事故隐患，为安全生产打下坚实基础。

（2）专业技术与技能培训。通过岗前培训、在岗培训扎实做好一线员工专业技术、技能培训。岗前培训主要针对新入职和转岗员工。采取理论知识与现场实践交叉培训的方式，使员工能够在最短时间内上岗。针对所有在岗员工进行的在岗培训主要包括本岗位的专业技能和岗位技能知识。专门制定相应的岗位培训计划，按照“实用、实效”和“缺什么，补什么”的原则，以专业、班组为单位采取专题讲座、小组讨论、现场实操、定期测评、技术比武等形式，营造良好的学习氛围，增强员工的学习动力。

（3）新技术与新技能培训。随着配电网的不断发展，智能化程度越来越高，要使员工适应新形势要求，就必须加强对员工新设备、新技术、新技能的不断学习。根据岗位的具体要求，配电中心组织以知识和技能的更新、拓展为重点，紧密围绕生产实际，积极采取“请进来、走出去”的培训方式，边干边学，边学边干，取得明显效果。通过培训学习，先后完成了配电自动化系统主站建设、配电综合应用平台设计、GIS空间信息服务平台建设等重点工作。

（4）融入中心，开展实践活动。配电中心在40天时间组织5次配网春季检修会战，配合主网停电对21条10千伏出线进行清扫检修。在完成检修任务、保障配电网安全运行的同时，增强了团队凝聚力与战斗力。2010年4月中旬启动“电力设施保护宣传月”活动。配电员工走进“三场”（商场、广场、施工现场）、走进农村集市开展用电宣传，发放5000余份《电力设施保护宣传册》。在汛期及夏季大负荷到来之前，协调地方政府解决树线矛盾，清理树障5300余棵，保障了线路的安全运行。5月启动“安全宣传月”活动。采取安全宣传“赶大集”、安全警示片连环播等多种形式开展安全宣传与教育，收到良好效果。

（5）素质提升拓展培训。团队战斗力与凝聚力是高素质、高绩效职工队伍的核心，对团队潜能的发挥有着极其重要的作用。2010年配电中心分两期组织全员参加素质提升拓展培训。通过相应的项目设计，让员工通过富有挑战性、充满激情的项目活动，磨练意志和毅力，提高分析判断能力、决策能力及应变能力，加强团队协作沟通和信息交流，增强了团队凝聚力与战斗力。

四、培训工作亮点

1.建设实训基地，搭建培训平台

配电中心把总经理在2010年初职代会报告中提出的关于实训基地建设作为一项重要工作来抓。方案策划、设计审核、材料准备、现场施工等各工序严格按照建设方案有序进行。在基地施工安装现场，配电青年员工把基地建设作为检验与提升专业技能的良机自觉加班加点，仅用一周时间就建设完成。速度快、标准高，得到公司领导的好评。新建成的实训基地在10月下旬举办的配电线路专业技术比武实操中得到首次应用，为提升配网作业队伍专业技能提供了高质量训练平台。

2.设立“迎迎课堂”，打造培训品牌

配电中心结合学习型组织建设，设立“迎迎课堂”，充分发挥教育培训师作用。先后组织开展了管理时间、有效沟通、信息写作、系统应用、智能电网知识等多项培训，多角度、多形式提升全员素质，打造配电中心学习品牌。积极引导一线员工立足本职开展“五小”创新创效活动。2010年，配电中心有4项“五小”活动成果、2项合理化建议被推荐到网公司参评，有4项管理创新、5项QC成果被推荐到公司参评。市区运行班专责工白庆永研制的带电安装10千伏线路驱鸟器等两项工具在华北电网公司“五小”创新创效活动推进会上获得好评，白庆永同志也被推荐为河北省“金牌工人”，为公司赢得了荣誉。

五、实施效果

通过强化培训体系建设，配电队伍团体意识和协作能力得到有效提高，员工专业能力与综合素质得到明显提升，营销体制改革的“专业化、集约化、扁平化”管理效果得到初步显现。

配电网运行平稳。未发生人身伤亡事故、设备事故，未发生误操作、误调度事故，未发生人员责任交通事故、火灾事故；供电可靠率RS-1完成99.934％，比预控指标高0.0229个百分点，城市综合电压合格率V用完成99.77%，比预控指标高0.03个百分点；完成带电作业119次，节省8630时·户数，增加供电量101万千瓦时；圆满完成“省运会”、“城博会”及“热气球节”等重大活动保电任务；圆满完成新奥高尔夫智能小区建设任务。总之，全面完成各项绩效考核责任目标。

六、2011年培训重点工作

认真落实网公司营销部务虚会议精神，做好基层调研，发挥专业主管优势，认真做好2011年培训规划，确保切实可行。

梳理规范学习培训制度，完善培训机制建设，确保培训工作运转常态化。

积极利用配电实训基地平台，不断提升员工专业技能水平。

持续开展“迎迎课堂”，创新培训形式，推进企业文化、班组文化落地，打造配电中心学习培训品牌。

电网培训总结篇4

【中电联】6月10日，中电联技能鉴定与教育培训中心公布2013年度电力行业高级技师名单。2013年度共有4174人取得高级技师资格，其高级技师资格生效时间从2013年12月31日起计算。

【广西电网公司】6月10日至12日，广西电网公司举办输配电带电作业技能竞赛，标志着公司2014年“创先杯”职工系列技能竞赛正式拉开帷幕。本次输配电带电作业技能竞赛设立理论与实操两个环节，共有25支队伍、139名选手参加集体和个人项目的角逐。

【国网青海省电力公司】6月10日，国网青海省电力公司高技能人才集中轮训任务结束。本次轮训共分6期，共计培训210名高级技师、技师。本轮培训紧紧围绕公司高级技能人员非技能素质短板，搭建针对性课程体系，设计实用培训内容。培训课程有公司人才政策及环境、技能员工岗位成才案例、创新思维与实践、专业技术文件写作实践、立足岗位成才、拓展训练与思考、公司企业文化、办公软件深度应用技能、电力专业技能工作论坛等。

【国家电网公司】6月13日，国家电网公司2014年总部培训结束。2014年国家电网公司总部共举办了4期总部处级管理人员培训和3期职员培训。培训设置了十八届三中全会精神、学习重要讲话精神解读、刘振亚董事长在公司局级领导干部学讲话精神培训班辅导讲话、大数据时代与互联网思维、管理沟通与团队建设等内容，邀请了清华大学、中央党校、外交学院等知名院校的教授授课。

【中国三峡集团】6月13日，中国三峡集团2014年班组长培训班在清华大学结束，来自集团公司一线的100名班组长参加了此次培训。本次培训内容有班组建设与班组管理标准化、班组绩效管理、高绩效团队与有效沟通、素养提升阳光心态、系统思维与工具学习等课程。培训班还采用了交流互动、分组研讨、代表发言、学习分享、实地考察等多种形式，将管理理念与实践操作相结合，将专题讲授与交流互动相结合，进一步丰富了培训内容和形式，提高学员的能力和素质。

【国家电网公司】6月16日，国家电网公司直属单位教育培训与人才开发培训班开班，来自25家直属单位的48名学员参与了培训。本期培训为期5天，课程结构上呈现“三个三”，从理念、技能、典型实践三个维度进行课程设置，每个维度下设置三门课程。在前沿趋势模块中，设置培训改变未来、学习战略制定和人才管理体系建设三门课程；在最佳实践模块中，邀请中国移动学院、中粮集团、平高集团三家单位进行专题交流；在培训实务模块中，采用边学边练的方式进行培训需求调研与年度计划制定、学习项目管理和培训价值呈现三门技能训练课程。

【中国葛洲坝集团股份公司】6月17日，中国葛洲坝集团股份公司2014年第一期中层领导干部培训班结业。在为期2周的培训中，授课老师重点从企业家的战略思维、企业家的管理能力、企业家的领导艺术和人格魅力3个方面入手，为中层领导干部讲授相关知识。通过学习，中层领导干部的治企能力和综合素质得到了进一步增强，对集团的系列战略举措、管理制度的理解更加深刻，掌握了新的分析问题、解决问题的方式、方法和技巧，增强了贯彻执行集团战略和规章制度的自觉性。

【京能集团】6月17日，京能集团第七期企业领导人员培训班（党委书记专题培训）在北京开班。来自集团全资、控股企业的党委书记、党委副书记和在京企业总经理共50余人参加了开班仪式。集团党委副书记、总经理郭明星要求，企业领导班子要团结协作，加强沟通，相互配合，激发和调动团队合作的力量，实现企业党建工作与企业生产经营工作的双赢。

【中国大唐集团公司】6月24日，第十二届中国大唐专业知识和技能竞赛电气一次点检定修专业决赛举行。本次竞赛历时4天，来自系统各单位102名选手参赛，主要体现了以下5个特点：层层选优，人人参与，推进了关键工种人才开发工作；赛事创新，贴近实际，提高了竞赛的针对性和实效性；规则严格，裁判负责，确保了赛事的公平公正和认同；发现人才，激励人才，树立了一大批专门拔尖人才标杆；赛事测试，成就基地，提升了专业培训基地品牌形象。

电网培训总结篇5

一、调控员培训形式

（1）内部实施阶段式培养，建立科学的人才梯队。一名调控员的培训按阶段可分为实习培训阶段、在岗培养阶段以及管理提升阶段，根据每阶段的特点，制定科学、合理的培训计划，突出学习侧重点，建立个人培训档案，密切跟踪培训效果，每阶段组织严格的晋岗考核，为每位新人制定老师，签订“师徒协议”，以“师徒制”的培养方式既能确保培训的质量，还可以使调度运行经验和调度优良传统得以继承发扬、薪火相传，经过多年的完善、改进，逐渐形成了一套卓有成效的培训体系。第一，实习培训阶段。制定严格、科学的新人培训计划，培训周期一般为8个月。其中，基础知识培训4个月，包括电网初步认知（网架结构、运行方式要点）、电厂实习（机炉电三个专业的学习）、输变电知识认知（变电站一二次设备、野外线路杆塔）、监控应用平台掌握等；调度、监控业务学习4个月，包括调度倒闸操作、电网安全校核分析、事故处理、电网方式和继电保护知识等。培训计划中明确了要掌握的知识点，并安排了严格的阶段性考试，实现从学生到调度员的良好转变。第二，在岗培养阶段。本阶段采用形式多样的培训方式，周期一般为2～4年，培训对象为副值和主值调度员、监控员，重点是提高调度员对电网运行的熟悉、理解和掌控能力，以及对各类突发事件的协调处理能力。第三，管理提升阶段。本阶段的培养对象主要是主值调度员和调度值长，培训周期直到其离开调度岗位。（2）坚持经验的总结、积累和传承，促进调控全员共同进步。通过编制并及时修订各类工作标准及核心业务流程，指导各项收集整理工作开展。把前人办过的事、处理过的电网故障、从事过的管理性工作，任何与调度运行专业相关的资料收集整理起来汇编成册。通过学习前人的经验，提高培训和学习的效果，促进专业水平的提升。一是为每名调控员建立培训档案。二是实行实习调度员交接班制度。三是对历年来电网故障和异常的处理进行总结分析，并整理成册。（3）编制培训教材，建立多层级题库，提高培训效率。调度及监控专业覆盖面大，涉及知识较为繁多，组织各发供电单位共同编制与调控人员业务能力和实际工作密切相关的专业类教材，并建立涵盖省调值班员、地调值班员、省调管辖厂站值班员、地调管辖厂站值班员4个层级的题库。（4）坚持“持证上岗”管理，严格保证各级人员业务水平达标。树立“大电网、大安全”的理念，在强化内功的同时，加强各级运行人员的管理，切实提升厂站值班人员业务水平。通过大力推行“持证上岗”制度，以编制培训教材、开办直调厂站人员培训班为主要形式，加大调度运行岗位培训力度，同时要求凡是与上级调度发生业务联系的调度、发电厂、变电站的运行值班人员必须在正式上岗前考取上级调度下发的“上岗证书”。（5）充分利用科技进步，提高应急处置能力。“河北南网省、地广域互联仿真培训（DTS）系统”是新一代调度员仿真培训系统，它实现了与EMS系统的真正一体化，调控人员的潮流建立和演习方案编制在几分钟内即可完成。应将此类系统广泛应用于调度员培训、电网安全稳定经济分析、事故重演和分析等方面。通过各单位DTS系统互联，实现演习中省、地两级电网数据一致，保证演习的实战性，稳步、同步提升各级调度员的事故应急处理能力。

二、调控一体新形势下的培训模式转型

（1）逐步推进调控业务融合。一是促进监控值班员努力提高监控业务水平，培养设备的在线监控和状态初步评估能力；二是促进调度员培养在线安全稳定分析能力和加强与监控人员的协调配合能力。制定《调控专业融合工作方案》和《调控岗位学习手册》，编制各岗位应知应会学习提纲，指导调度员和监控员互相学习。通过事故总结分析和反事故演习等手段，加强人员之间的协调配合。最终达到调度员对现场设备从认知到熟悉了解，监控员对电网整体概念从了解到熟悉掌握，实现人员的融合和业务的融合。（2）持续强化调控人员内功。努力打造“一专多能”的人才队伍。“一专”就是首先要达到现任岗位专家级别的水平，满足运行值班的要求；“多能”即不仅懂调度、会监控，还要懂得专业管理、能够组织协调，发挥所有相关人员的力量。

三、结论

新形势下的调控员培训体系，应坚持“以人为本，与时俱进”的原则，发挥人员自身的主观能动性，及时把握形势发展，创新培训管理模式，业务水平提升和管理能力提升并重，全面提升调控运行人员岗位胜任能力和职业发展能力。

电网培训总结篇6

【中电投集团公司】8月11日，中电投集团公司首期系统办公室主任综合能力培训班在京举办。集团公司34家二级单位的36名学员参加了为期6天的培训班。本期培训班系公司第一次以专业分类的领导人员综合能力提升班，第一次在培训过程中同步建立岗位胜任力模型。培训策划按照“专业力、领导力、文化力”三个维度进行设计，植入高培中心品牌课程和岗位胜任力模型建模任务，着力提升学员专业管理、团队领导和文化熔炼的能力。

【中国华能集团公司】8月13日，中国华能集团公司2014年人力资源系统信息应用竞赛在京举办，来自华能系统63家单位的103名选手参加了竞赛。本次竞赛分理论考试和实操上机考试两部分进行，包括组织人事和薪酬社保两个专业模块。经过角逐，淮阴电厂获团体一等奖；白杨河电厂伊颖获组织人事模块个人一等奖；淮阴电厂朱弦获薪酬社保模块个人一等奖。

【中国葛洲坝集团股份公司】8月14日，中国葛洲坝集团股份公司第一届商务管理高级培训班结业。集团股份公司总经济师徐志国强调，本次培训更多的是教会大家思路和方法，具体的知识还需要学员们平时去积累，进一步完善自己的知识体系，提升综合素质。他希望学员在工作岗位上继续学习，将所学内容消化，探索商务管理体系的建设与创新，加强本单位商务人才培养与队伍建设，提升商务管理水平，提升企业整体效益。

【海南电网公司】8月15日，海南电网公司启动2015年培训评价需求调查。需求调查按两个层面三种类别，即组织层面和个人层面，分专业管理类、专业技术类和技能类进行。组织层面的需求主要由公司本部19个专业部门站在公司战略发展角度考虑，需要本专业序列各层级人员必须具备能力素质和急需培训学习提升而提出的培训需求；个人层面需求是指专业管理类、专业技术类和技能类人员根据自身履职能力、岗位胜任能力和技能等级持证情况需要培训提升和持证而提出需求。

【内蒙古电力公司】8月18日，内蒙古电力公司2014年第一期新提任领导人员培训班开班。来自公司总部及所属单位的42名新提任领导人员将开始为期3周的培训。本期培训班采用全脱产、封闭式培训，培训安排了形势任务、领导力提升、电网运营管理等6个模块的内容。第二期培训班将于10月在北京举办。

【国家电网公司】8月20日，国家电网公司第一期领军人才第三阶段集中培训结束。培训以“加强行动实践考察、强化成果共享与领军能力”为目标。培训形式包括案例分享、专业课程、公共课程、新老学员交流和跨专业交流五大部分，强化培训成果的应用与共享。集中培训结束后，学员们将在跟踪培训阶段融合读书自学、自主课题研究、专业传承、交叉挂职锻炼等多种培养方式，进一步加强领军学员行动实践。

【中国华电集团公司】8月22日，中国华电集团公司第17届技能大赛（风电运维）落幕，来自公司系统29家风电企业的78名选手参加了比赛。经过角逐，辉腾锡勒公司杜文珍、李威，蒙东分公司吴淘获个人前三名，河北沽源公司荣获团体第一名。大赛还评选出10名“集团公司技术能手”。

【南方电网公司】8月25日，南方电网公司发文要求开展干部网络培训，培训分两个阶段进行。第一阶段从发文之日起，培训对象为公司党组管理干部，总部、广州供电局处级干部；第二阶段从10月起，培训对象为公司系统副处级及以上干部。培训方式通过关注订阅号为“南方电网-领导力与南网发展”微信学习平台，完成实名登记后可接收“每周一期、一期四门”的微课程推送，获得平台“学习-微课学习”菜单下所有微课程学习权限，以及学习月刊、学习提醒、学习情况反馈等服务。

【中国能源建设集团有限公司】8月27日，中国能源建设集团有限公司第二期近期提拔领导干部培训班开班。此次开班式创新方式方法，按照问题导向原则，首先请学员们围绕干部选拔任用、人才培养培训、薪酬考核激励等专题，探讨目前存在的突出问题，结合本企业实际情况和特色做法，提出了把企业党的建设与改革发展、安全生产、质量技术、经营管理一同纳入绩效考核体系，从战略引导、业绩导向、国际优先、职业生涯、胜任能力等方面强化企业领导干部选拔任用，用薪酬待遇、发展通道、尊重关注、培训锻炼、团队文化等软硬件环境留住和培养人才的意见和建议。

【中国国电集团公司】8月28日―29日，中国国电集团公司举办2014年六项制度培训班，135人参加培训。本次培训班旨在宣贯集团公司近期出台的有关考核奖励办法、对标管理办法、星级企业考评办法等规章制度，提升相关人员业务能力，确保各项改革制度顺利实施。其中，人资部主要讲解了领导人员考核评价、年薪制与EVA奖励办法、火电企业人力资源“双提升”方面的制度；企管部主要讲解了对标考核和奖励基金方面的制度，安生部主要负责讲解星级企业考评方面的制度。

电网培训总结篇7

鉴于我国经济的腾飞，综合国力的不断提高，无论是工业还是大家平时的生活娱乐，对于电力的需求日益增长。变电工作的安全与否直接影响电网架构的稳定．这不仅关系到供电企业的经济效益，而且影响到千家万户的用电情况。现代社会对连续、安全供电的要求越来越高，对变电运行管理提出了更高的要求。同时也对变电运行中核心，也就是变电运行人员的技能和业务能力要求也越来越高，他们肩负的责任也越来越重。尤其是在当前500kV电网结构迅速发展的情况下，这就要求500kV变电运行人员能不断提高自身的业务技能水平，提升自己的综合素质。

一、变电人员管理培训的不足之处

变电运行人员的培训的质量直接关系到变电运行人员的业务能力和技术水平，变电运行人员能力的高低直接关系到变电站的安全运行。这些年来，我们围绕变电站培训做了大量工作也收到很大成效，但与此同时也发现了一些不足的地方。

1、培训没有结合不同的岗位的培训需求，受训人员积极性低。某些企业急于求成，对于员工的培训没有很好的落到实处，采用粗放型培训的方式，不能集合员工的培训需求，生搬硬套其他岗位的规章制度极大，打击了受训人员学习的积极性，使得培训结果事倍功半，得不偿失。

2、培训偏重理论，理论与实际不能有效结合，发挥不了培训的实际作用。

3、培训方式单一。很多电力企业的培训方式主要还是停留在传统的授课考试培训模式。培训方式还留在填鸭式的教育，不能活学活用，不能实际的应用到以后的工作中。

二、为了提高员工的综合素质，做好500Kv变电运行的人员培训，我们要认真向以下几个方面着手。

1、坚持以人为本，强化安全管理。抓好安全生产，坚持以人为本，着力做好职工安全思想教育工作，针对变电站地处城郊，有的年轻同志不安心本职工作，总想往机关调动的情况，变电站坚持做好思想转化工作，讲清在变电站值班承担的重任，不让一个职工掉队。

2、因人而异，针对岗位不同进行培训，提高培训员工的积极性。鉴于变电运行工作中，各岗位的分工清楚，每个岗位对于专业技术和业务水平的要求也不尽相同，所以培训方向要针对不同的需求进行调查分析，切忌不能“胡子眉毛一把抓”，做到针对性的专业培训，定期对变电运行人员的培训需求进行调查，从每个变电运行人员的培训需求出发，结合当前电网设备和运行实际针对运行人员的实际制定相应的培训计划．由简到繁，循序渐进，调动受培训人员的热情，从他们的学习兴趣点和难点出发，加强授课过程中的互动。提出问题让学员思考，并针对问题进行讨论，培训专家再对问题进行总结答疑，让他们听得懂，看得明白，激发其学习兴趣。

3、理论联系实际，注重操作性相关培训。培训的内容不仅仅局限于学习理论知识，辅以理论知识提高专业技术水平．与实际的切合性和相关性。有目标性并对现实有针对性，尤其是对于变电运行岗位培训工作基于变电运行现场。与此同时在变电站运行人员的培训相关科目的选择上，要通过理论学习变电现场及各种设备的基本构造，设备工作基本原理、设备结构，掌握其正确的适用性和应急故障出现的紧急处理方法。但理论学习也具有相关的局限性，由于缺少实际设备的辅助培训的可操作性，导致无法了解设备的实际状况。具体的培训的实施及项目可以详细分为以下几个步骤：

首先、抓住理论知识要点，从理论上学习并掌握相关仪器设备的基本原理、机构组成，设备结构特征，掌握设备运行维护及异常事故处理的基本方法及措施理论联系实践。

其次、学会从设备说明着手，如设备的厂家说明书、铭牌，设备设计图纸，使用中注意事项，从厂家资料及图纸详细了解各个元器件的组成及其工作原理，理解解断路器合闸及分闸控制、传动结构图、回路图、弹簧操动机构工作原理网、灭弧原理图等。掌握相关的理论知识学习方法，了解原件中需注意事项及使用说明。

最后、结合并对照实际设备，结合实际，将从第二步中获取的相关知识于不同厂家设备的工作原理及回路的紧密联系配合，单单从理论学习层面而不接触性现场学习操作则会在实际操作时出现，操作与理论的不协调，颇有“纸上得来终觉浅”的感觉，并且容易产生手忙脚乱的现象，产生不必要的麻烦。有些实际的机构配合是无法凭空构想出来，只有到现场操作模拟，一一对应理论联系实际，整理思维，透彻理解，并经过对二次回路进一步的讨论与学习．达到彻底领会。才能更好地应用到实践中

三、多种培训方法结合，丰富培训方法，营造良好培训氛围

1，推进网络培训。以计算机、网络为代表的信息技术的发展改变着传统培训模式，使传统模式深刻变革，传统模式及500kV变电运行人员的培训要学好电力行业的有关法规、规程、制度等内容培训，给培NX-作发展带来新的发展发扬传统培训中对现场规程的定期考问通过书面笔试、实际操作考核以及，综合考核及口试答辩相结合运行人员的学习情况。

2，在一手抓网络培训的同时大力发展变电仿真培训。在实际工作中，由于设备的故障率降低的和电网的安全性的提高等因素，变电站仿真培训系统能够极高培训运行人员的操作能力、应急及分析和处理事故的能力，从而使得在现场提高分析及处理事故的技能能力提高。

事实表明，应用变电仿真系统进行岗位培训是有效的途径。运行人员在操作和分析的过程中，获得与真实系统中同等的操作。并且通过反复试验操作，规范操作训练和反事故演习的相关动手能力，可以高效，经济、方便、快速地提高运行人员的故障处理能力和运行操作水平。从而保证电网运行的安全、可靠、经济运做。

总而言之，500kV变电运行人员的相关技术培训直接影响变电安全运行的合理性，如何推动培训工作的开展和管理，结合参与培训工作的经验，并及时有效有正对性和当前500kV变电运行人员培训工作存在问题的进行商讨解决，从而更好地优化培训工作，培养出一批具有综合素质和实际的工作能力的高水品操作的变电运行人员，确保电网的长期安全稳定运行,保证电网工作的高效快捷开展。

参 考 文 献

[1]贺延海．略谈电力教育培训的发展趋势与对策[J]．中国电力教育，

2006，(12)．

电网培训总结篇8

一、背景分析

什么是“职业能力”，职业能力就是从事某种职业活动必须具备且影响职业活动效率的多种能力的叠加与复合，是择业、就业和职业发展的基本条件，也是胜任职业岗位工作的必备要求。职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力，它是个人职业发展的基础，职业能力与其在企业任职的每个阶段、每个岗位相对应，与之相匹配。随着现代社会快速发展，科技进步日新月异，在企业中职业能力低下越来越难以胜任工作岗位要求，反之，职业能力越强，就越能取得高绩效和高业绩，适应企业需要，获得职业发展先机。广大员工渴望得到职业能力提升，在职业发展各环节得到企业全方位支持，渴望其自身价值在企业发展过程中得以体现，并由此实现与企业同成长，因此，提升员工职业能力是员工和公司双方共同的目标。

二、素质现状分析

广东电网公司坚持以人力资源为第一资源，强调以人为本，实施人才强企战略，全面优化组织结构，完善人才结构，合理配置人员，提升全员素质，培育企业核心竞争力。2008年以来，广东电网公司完成50个代管县接收接管，随之而来的农电体制改革工作不断深入，员工素质已成为制约公司发展的瓶颈。

截至2010年底，广东电网公司在职员工总数11.4万人，其中在岗约为11万人，为在职员工总数的96%。但总体而言，素质技能偏低，职业能力亟待提高。

在年龄结构上，平均年龄38岁，45岁以下的员工占员工总数的78%，老龄化现象有加剧的趋势。

在学历结构上，本科及以上学历员工占总数的18%，中专及大专学历的占39%，高中及以下学历的占43%，高层次经营管理人才特别是复合型人才偏少，高技术、技能人才相对缺乏，学历结构不尽合理。

在专业技能上，已获得专业技术资格的员工占总数的26%，其中获得中级及以上职称的占9.4%；获得技能等级资格的员工占总数的34%，其中获得技师及以上资格的占2.4%，高技能人才占比不高。

在人力资源配备上，供电企业电力调度、变电等核心生产人员的实际人均素质当量与公司人力资源配置标准值的比例位于74%～97%，职能管理人员比例为84%，配置标准偏低。

总体而言，现有员工素质呈现出年龄偏大、学历层次低、技术技能等级偏低、专业结构不够合理等诸多问题，面临新业务延伸所急需的人才紧缺，通信、调度、变电、配电等一线生产人员不足，冗员与缺员并存，结构性缺员等严峻挑战，全员现状已不能适应广东电网公司创建国际先进企业的发展要求，提高全员素质工作势在必行。

三、培训现状分析

近年来，广东电网公司高度重视员工教育培训，推进员工队伍建设，人力资源（教育培训）工作步入创先专项工作领域新里程。教育培训坚持围绕“组织能力”下功夫，在员工学习和发展方面，努力创建岗位能力培训体系，强化培训计划性和针对性。将培训管理重点从过去更多关注“人员”培训转变为关注“能力”培训，把企业发展需要的能力“复制”到员工身上，提升企业文化建设和学习力氛围；从零散式办班培训向项目制管理转变，摆脱事务管理，强化培训需求分析，突出为电网发展建设服务，采用策划、实施和评估闭环管理；从事务型管理向战略型人力资源管理转变，致力于整个企业学习发展体系建设，为员工提供职业生涯发展规划和绩效改进方案；从传统培训向知识管理转变，开发公司内部核心知识和技能，使之有效得以传承和推广；积极创新培训方式和方法，力促将教育培训体系建设成全面提升公司“安全生产、可靠供电、客户服务、经营绩效和综合支持”五大核心能力的管理体系，为实现公司创先目标和发展战略提供人才保障和智力支持。截至2010年底，培训总量从2005年7.7万人次上升到35万人次，全员培训率从2005年82.4%提升到99.1%，一线员工培训率连续3年达到100%，初步构建了培训管理体系、培训课程体系、培训基地体系、培训师资体系和网络培训体系，形成分级管理、分级实施的培训模式。尽管如此，但由于教育培训基础薄弱，员工和企业对教育培训需求迫切，教育培训依然处于追赶企业发展的过程，依然在诸多方面存在问题。

一是培训与员工绩效、薪酬待遇、职业发展关联不够，职系发展通道单一，员工主动学习激励机制不健全，员工学习的内生动力不够。

二是培训资源短缺。培训基地依然滞后、专家型内训师不足、培训课程课件不丰富、信息化培训平台不统一等，还不能满足员工培训需求。

三是培训针对性和实效性不够。培训与生产现场、与生产应用未能有效结合，对员工职业能力提升支撑不足，培训标准、培训内容、培训方式亟待转变。

四是专职培训管理人员缺乏。除广州供电局外，其他各供电局都未成立实体化运作的培训中心，多数地市供电局专职培训管理人员仅为2人，县区局仅设专职培训管理人员1人，不能对日益增长的培训业务实施科学有效管理。

四、全员素质提升工程总体目标

全员素质提升工程的总体目标是：实现广东电网公司人才总量稳步增长，员工队伍整体素质明显提升，人员结构进一步优化，人力资源效能显著增强，员工职业发展体制机制创新取得突破性进展，培养和造就一支适应公司创先发展战略需要的员工队伍。

全员素质提升工程总体思路：全员素质提升工程以南方电网公司中长期发展战略为统领，以以人力资源管理（教育培训）创先为载体，一体化为主线，积极践行以员工为本、以价值创造为核心的人力资源管理理念，以职业能力为导向，以岗位胜任力为基础，拓宽员工职业发展通道，实施基于员工职业能力发展规划的个性化培训，全面提升员工职业能力素质，造就一支“结构优化、素质优良、效能优异”的“三优”员工队伍，为公司迈向国际先进提供人才保障和智力支持。

五、全员素质提升工程工作内容

1.开展全员需求调查与分析

通过问卷调查、抽样访谈、现场调研等手段，全面、深入调查分析公司各类各层员工个性化职业能力提升需求及培训需求，为科学设计基于员工职业能力发展规划和个性化培训计划提供重要参考依据。

通过完善培训需求调查程序，固化培训需求调查工具、表单，构建常态化的全员培训需求调查信息化平台，实现员工职业能力提升路径指引、个性化培训需求、菜单式课程库选择、职业能力测评的有效结合，提升员工培训针对性和实效性。

2.员工课程库体建设与管理

逐步建立各层级各专业线岗位胜任标准模型，健全岗位能力培训标准，以岗位序列和岗位说明书、业务流程和作业表单为基础，建立分层清晰、分类科学、检索快捷、界面友好、选择自主的矩阵式课程库体系。

3.员工职业能力发展设计与规划

科学制定员工职业能力发展规划，绘制员工职业发展路径图，为员工个性化能力发展提供培训指引。 转贴于 　全员立足岗位，制定个人职业能力发展规划，重点落实学历层次、专业技术等级、技能等级和执（职）业资格规划，鼓励员工通过业务培训和在职进修等渠道提升职业能力，鼓励员工持高证、持多证。

4.个性化培训计划制定和实施

按照公司发展战略需求和业务发展需求，以员工职业能力发展规划为基础，结合个性化培训需求调查，协助员工制定落实年度个性化培训计划和培训方案，使员工职业能力发展做到长期有规划，年度有计划，过程有管控，培训有提升。

实施过程中，坚持统筹规划与因地制宜相结合，公司指导与个性设计相结合，在职培训和在职教育相结合，集中培训与自学选修相结合，通过多元化的教育培训方式方法，科学合理地利用培训资源，分类分层分专业地开展个性化培训工作。

领导人员职业能力提升，主要以南方电网公司组织培训学习为主，培训形式以国内外考察、基层专题调研、高层次短期学习研讨为主，重点提升决策能力和带队伍能力。

管理人员职业能力提升，主要以管理人员胜任力为基础，根据能力测评结果，从菜单式课程库体系中选择公共必修课、专业基础课和岗位主修课以及基于职业能力要求个性化培训课程，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分业务线组织实施，培训形式可采用课堂培训、专业研讨、考察学习、轮岗锻炼和挂职锻炼等多种方式，结合在职学历教育。重点提升统筹管理、沟通协调、组织实施能力。

技术人员职业能力提升，主要以岗位胜任力为基础，以岗位培训标准为依据，结合新知识、新设备、新工艺发展需求，在课程库中选择，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施，培训形式采用集中培训、网络自主学习、脱产培训、技术考察和交流等多种方式，结合在职学历教育。重点提升技术创新能力、解决实际技术应用和技术攻关难题的能力。

技能人员职业能力提升，主要以岗位胜任力为基础，以岗位培训标准为依据，以熟练掌握生产流程、工作标准、作业表单为核心，在课程库中选择，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施，培训形式采用实操技能训练、网络自主学习（专业基础知识）、师带徒等现场培训方式，结合在职学历教育。重点提升岗位技能等级和学历层次，有效保证安全生产。

——班组长职业能力提升，以分专业类别的班组长岗位培训标准为依据，采用主题培训、实操培训、自学+辅导、在职学历教育等方式，提升安全管理能力。

——县级子公司技能人员职业能力提升，以岗位要求和岗位培训标准为依据，适应安全生产需求为重点，依托电力学校资源，开展在职中专中技函授教育为主要方式，推行学历教育和技能等级双持证，通过班组内训、送教上门、网络学习、自学+辅导等方式，使综合素质和技能水平共同提升。

——辅助岗位人员职业能力提升，以在职中专教育为主，提升文化水平，着重抓好企业文化和服务理念教育，强化职业素质。

5.效果评估与反馈

优化员工培训效果评估、反馈机制，将个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，联动运作。

建立员工个人职业能力档案，定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全生命周期闭环管理。

六、全员素质提升工程工作要求

1.统一思想，提高认识

全员素质提升工程是推进企业战略、全面创先的基础工程。要认真组织发动，加强宣传发动，把思想统一到企业发展的高度上来，以深化创先为载体，以一体化管理为主线，持续提升教育培训工作的系统性、针对性和实效性，努力实现公司全员素质提升。

2.加强领导，落实责任

各单位要建立领导小组和工作小组，按照统一部署，组织开展工作，要分工明确，充分发挥职能作用，切实加强组织协调，全面了解掌握进展情况，有效落实全员素质提升工程工作方案，积极稳妥、高效有序、全面推进。

3.系统谋划，整体推进

电网培训总结篇9

卢兴福，现为南方电网公司贵州电网贵阳供电局变电二所检修一班副班长。他性格沉稳内敛，但求事功、不事张扬。多年来，他立足本职岗位，努力学习钻研本职岗位业务，积极参加培训提高自己；他身体力行，做好表率，在完善自我的同时，尽量利用每一次机会做好对其他人员的技术培训和技术指导，与大家分享自己的技术领悟；他以出色的工作能力和心系电网安全的高尚情操，在最普通的工作岗位上默默的无私奉献，树立了榜样。

兴趣是最好的老师，责任是无尽的动力

参加工作以来，卢兴福一直从事高压开关的检修及维护工作。刚参加工作时，对一切都是陌生的，在了解从事工作关系到电网安全稳定运行后，他深感自己肩负责任的重大。为尽快掌握岗位业务知识，只有中技文化程度的他，除了通过工作实践学习、主动参加各项培训外，还自费购买大量专业书籍进行自主学习；在工作之余，他积极参加自考、函授，努力提高自己的专业理论水平。

“随时学、随处学”是同事们对他的第一个评价。贵州电网公司及贵阳供电局一直十分重视职工教育培训工作，为满足企业和员工发展的需要，每年都会针对各专业业务举办培训。如果不是因为工作分不开身，不管什么专业，卢兴福都会积极参加培训。他认为，通过对其他专业知识的学习了解，有助于开拓视野，提高工作中的系统性、全局性。他会结合工作实际，积极与各专业人员进行探讨，学习他人思考解决问题的方法，学习相关专业知识。“爱学习、会学习”是同事们对他的第二个评价。他将自己的学习方法总结为“五多一戒”：多问，即不懂就问；多想，即主动思考，剖析表象后的深层次原因；多动，即多动手，只有多动手，才能提高专业技能水平；多总结，即工作中要多总结，总结得失，完善不足；多动笔，即认真做好培训、工作学习心得记录，做好资料积累；戒自满，明白自己肩负的责任，戒骄戒躁，为不断努力学习、提高自己提供源源不断的动力。

他注重将理论知识应用于工作实际，解决了工作中大量的实际问题。由于爱学习、会学习，即便是面对越来越复杂的电网结构，他总能以简洁明了的语言把电网事故背后繁杂的原因分析得清楚透彻。多年来，通过不断努力，卢兴福的技术水平和工作业绩不断提升，从学工到师傅、从师傅到专业技术骨干，他的成长有目共睹：在2008年贵州电力公司“安康杯”变电检修技能竞赛中，取得贵州省技能竞赛第一名，获“优胜选手”称号；在2010年贵州省举行的首届变电检修职业技能竞赛中，取得贵州省技能竞赛第三名的好成绩，获“贵州省技术能手”称号，并破格晋升为高级技师。

身教胜于言传，在工作中带领团队提升

常言道，榜样的力量是无穷的。作为一名专业带头人，卢兴福始终以南网方略为指导，注重以自身的行动去凝聚人，以工作实务去提高团队的整体技术水平。

作为副班长，无论是工作态度还是技术业务，要求班员们做到的他要求自己首先做到，坚持做到工作想在前、困难当头抢在前、执行任务走在前，带头执行上级决策和部署，想尽办法完成工作任务。在工作中，他积极组织开展技术改造，在解决好工作存在的实际问题同时，带领整个团队提高业务水平。近年来，由他牵头组织的多项技术改造，均取得了预期效果，团队整体水平得以不断提高。此外，他利用工作休息时间，将工作实践进行整理归纳，形成理论研究成果与大家分享：2007年，解决了LW11-252型断路器延时分闸问题；2008年，解决了LW8-35型断路器机构扇形板不复位导致不能操作频发性故障问题，两项研究成果均在《中国电力安全技术》期刊上发表。2009年，贵阳供电局一台LW17—126型断路器出现偷合闸现象，在厂家也查找不出原因的情况下，他通过翻阅大量的资料和进行详细分析，找到了故障产生的原因，通过制定实施技术改造，消除了故障，并撰写相关论文在《贵州电力技术》期刊上发表。

付出终会有所得，他的成绩得到了各级领导的充分肯定：2007年获贵阳供电局“安全先进个人”称号；2008年获贵阳供电局“抗冰保电功臣”称号；2009年获南方电网公司2008年度“技术能手”称号、贵州电网公司第五届“技术能手”称号；2011年荣获贵州省“有突出贡献高技能人才”称号、贵阳供电局“教育培训先进个人”称号；2011年被聘为贵州省电网公司首届“技能专家”。

做好传帮带，注重技术新能手培养

随着经济快速发展，对电网安全和供电可靠性要求越来越高，卢兴福深感技能人才的重要。为了年轻同事们更好更快地成长起来，他总是主动承担起传帮带的责任，主动对新进人员进行授业指导，并作为授课老师积极参加贵阳供电局举办的各种培训。

电网培训总结篇10

中图分类号：D523.34 文献标识码：A 文章编号：

前言：教育培训是人力资源开发的基本手段，也是提高员工队伍整体素质的主要途径，随着科学技术和国民经济的飞速发展，探索和加强教育培训工作，是电力行业实现可持续发展，赶超世界先进水平的重要保障。

1、坚持正确的指导思想和原则，构建科学培训的总体框架体系

供电行业的教育培训工作必须围绕当前国家电力行业发展总体思路、总体要求和目标，遵循企业的发展战略，坚持科学发展观和科学人才观为指导思想，以服务生产经营实际需要为宗旨，坚持以人为本，逐步完善教育培训激励约束机制，在重点加强岗位技术技能培训的基础上，着重提高教育培训的质量和设施设备水平，采用系统科学的方法深入推进教育培训工作，为供电行业整体水平的全面提升提供可靠的人才保障和智力支持。

构建科学培训的总体框架体系是开展现代化教育培训工作的重要组成部分。笔者认为，实行教育培训管理委员会统一领导、主管经理负责下的人力资源部归口管理、培训中心和职能部门及所属二级单位共同实施的三级教育培训管理体系是供电行业普遍适用的科学的培训框架体系。

企业设立三级教育培训网络。人力资源部设立员工培训与发展管理专责、培训中心设立专职培训教师、各职能部门和基层单位设立兼职培训师，共同负责全公司和本部门（单位）的教育培训工作。三级网络具体说明如下：

一级教育培训网络是指人力资源部组织、培训中心实施纳入公司培训计划的教育培训。

二级教育培训网络是指公司所属各二级单位组织的教育培训。

三级教育培训网络是指公司所属二级单位的各班组组织的教育培训。

在这个体系中应贯穿“学用结合，按需培养，注重实效”的原则，围绕企业每年总体工作目标，落实供电行业人力资源培训工作要求，加强对农电用工人员的培训、加强对新知识、新技术、新设备的应用性培训，有计划的提升培训设施建设、培训网络建设、师资队伍建设，不断创新管理模式、创新开发方式、创新培训手段、创新激励机制，有效推进培训资源优化和共享，不断提高培训的针对性、灵活性和实效性，着力构建“覆盖全员、标准统一、资源共享、协调高效”的大培训体系。

2、科学运用系统工程的方法实施教育培训，合理安排，突出重点

供电行业的教育培训是一项专业性很强的系统工程，必须科学的运用系统工程的方法进行综合实施，合理安排突出重点。具体体现在以下几个方面：

（1）按需施教，注重实效。

结合评价标准，准确查找员工能力短板，进行重点突破，做到培训到位、考核严格、能力对标，提高培训的针对性和实效性。

（2）统筹规划，分级实施。

制定员工培训的规划，统筹安排，优化整合资源，明确各级单位和各部门的职责，有计划地组织和分级实施培训工作。

（3）集约管理，有效激励。

坚持培训工作集约化管理，建立有效激励约束机制，坚持规范执行，构建科学合理的培训管理考核体系。

（4）以适应新形势、传授新知识为重点，构建全员参与的大培训工作格局。

加强对新产品、新设备、新知识、新技术的应用性培训。紧跟电网发展步伐，大力开展新设备、新技术、新产品应用培训，提升员工队伍的创新能力。切实满足岗位实际需求、适应供电行业现代化的发展目标，重点提升企业经营管理水平和依法执政意识，开展中层干部形势、责任、企业管理、应急管理等的培训。以电力形势任务宣贯、基础管理为重点，开展管理人员ERP系统新功能、绩效管理相关知识等培训。通过与高校、设备生产厂家合作等方式，采取技术考察、技术交流等手段，为建设坚强智能电网培养高端技术人才。以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》为重点，开展技能人员新技术、新工艺、新规程的应用培训及现场实训。通过“请进来”与“走出去”相结合、专题学习与现场培训相结合的方式，丰富生产一线人员对“四新”技术的认知。各专业部门、单位在与供应商签订重要生产设备购置合同时，要把设备培训条款列入合同，并加强设备使用人员的培训和效果跟踪。遵循“增强技能、突出重点、打造品牌、特色鲜明”的原则，加强对农电用工人员的培训。通过持证上岗、专题培训、调考和技能竞赛等方式，培养一支适应电网发展要求，具有较强现场实践能力的农电用工人员队伍。在相关层面统一组织开展供电所所长、配电和营销技能骨干集中持证上岗培训，主要针对现场存在的隐患和问题进行案例培训。鼓励农电用工人员通过在职学习，提高学历层次，实现文化水平与操作能力的同步提升。

（5）以加强师资队伍建设为重点，全面开展培训设施及网络建设。

完善师资队伍建设。加大专、兼职培训师资队伍建设，加强激励和量化考核，建立起有效的培训报酬激励机制，吸引优秀管理、技术、技能人才担任公司兼职培训师，充分发挥专兼职培训师的作用。推进“双师化”师资培养，促进业务技能和培训能力的提升，为提高培训质量提供人力资源保证。完善“师带徒”管理机制，修订师带徒管理办法，牢牢把握“师带徒”的“四个关”，即：师徒选配关、师徒责任关、教学实施关和检查评价关，继续做好师带徒结对和合同签订工作，通过开展“师带徒”比武练兵和技能大赛，发挥师带徒在现场培训中的重要作用。

提升培训设施建设：按照国家电网公司高技能人才培训基地建设标准，以特色鲜明、布局合理、定位准确、功能完善、设施先进、规范标准为原则，整合培训资源，充分利用各基层单位现有的输配电线路培训基地、电力营销培训基地等实训设备设施，更新扩建培训中心配电实训场地和变电实训场地，形成培训基地一盘棋的局面。

完善培训网络建设：进一步完善和推广应用公司远程网络培训系统，建立培训专题网站（培训管理信息系统），统一开发和购置优质培训课件，发挥远程网络培训的差异性和灵活性特点，开展远程教育，实现员工远程培训和考试，逐步解决员工培训“工学矛盾”。利用网站开展企业文化、职业素养和健康心态培训，探讨EAP心理援助计划，关注员工心理健康，为培训服务增值。

（6）以健全培训保障制度为重点，大力实施管理模式、培训手段、开发方式和激励机制创新。

不断创新管理模式：积极构建由各级领导、培训主管和执行部门、全体员工共同关注、共同参与的“大培训”工作格局，建立全员参与的“大培训”工作机制。建立健全教育培训的保障制度，量化教育培训目标、任务和要求，确保员工教育培训的长期性、连续性和严肃性。一是建立分级培训制。实施培训工作的三级管理体系，落实“分级负责，谁主管谁负责”的要求，建立健全“上级负责下级培训、干部负责员工培训、培训中心搞好集中培训、班组搞好日常培训”的教育培训网络体系。二是建立检查抽考制。人资部、培训中心将根据各单位上报的年度培训计划，对各单位开展培训的实际情况进行随机检查，抽考部分单位考试合格人员，推动员工主动、深入地学习岗位专业知识，确保培训计划的有效落实。三是建立培训档案制。借助培训管理信息系统平台，做好员工培训档案数据的更新维护工作，详细记载员工参加各类培训、调考、竞赛、参与培训教学等情况，为推广培训积分奠定基础。培训中心要指派专人负责SG-ERP和培训管理信息系统中一级培训数据的更新，各单位要做好公司二级培训数据的维护。四是定期通报制。各单位要定期以书面形式向人资部、培训中心汇报教育培训情况，由人资部根据平时情况，进行汇总评议后，定期在培训动态上通报，推动员工教育培训质量的提高。

推广创新开发方式：推行能力培训新模式，开展34个核心工种培训模式的网络调研，侧重技能项目,做“实”需求调研。推行新员工实践培养开发制度，并有计划地安排优秀毕业生进行多岗位交流和锻炼，促进新进人员立足岗位成才。

丰富创新培训手段：按照注重实效的原则，不断创新培训方式，加大座谈式、互动式、研讨式、案例式培训和实地学习交流的比重，通过岗位练兵、比武、竞赛等方式，将培训重心由课堂讲授向现场实训转变，由单一完成任务向培训成果转变，由培训简单松散管理向培训统筹集约管理转变，最大程度地发挥员工的潜能。利用正、反两方面的案例，开展特色培训，改善培训效果。

改革创新激励机制：积极探索基于能力素质模型的人才评价体系，将人才的能力等级评价与岗位配置、职业发展、薪酬设计、绩效考核有机结合；进一步完善培训、使用、考核、待遇、试点实施培训积分制，将员工年度参加培训课时和成绩、取得创新成果以及获得竞赛荣誉折合成相应的分值进行累积，并将员工培训积分纳入全员绩效考核体系，参与全员绩效考核，并与薪酬、奖金分配挂钩，实现动态积分，充分调动员工学习的主动性和积极性。

3、建立措施保障机制，实现教育培训目标

（1）高度重视，落实责任。

单位要切实提高对教育培训工作重要性的认识，充分认识教育培训对企业生产经营工作的重要意义，从公司战略高度落实教育培训工作的各项任务。各单位一把手要高度重视本单位培训工作的开展情况，对培训质量和员工综合素质情况给予重点关注，要指定一名领导分管培训工作，各专业专工要承担起相应的培训任务，人事员要归口协调做好培训管理工作，避免因由本单位人事员兼任培训管理工作而造成的职责不清、培训管理不到位问题。培训中心要做好各类培训的教学准备、教学任务的落实和各项培训记录及培训评估与反馈；做好专、兼职培训师队伍和培训基地建设，加强对二级培训的指导、服务、监督与考核等工作。

电网培训总结篇11

公司教育培训评价中心各部门对个性化培训任务进行了明确分工，按照需求调查、方案制定、资源整合、系统建设、计划编制、项目实施、培训评价和工作总结等多个环节开展工作（如图1所示）。

需求调查：利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员、技能人员进行个性化选学问卷调查，基于调查结果整合形成个性化培训计划。

方案制定：通过制定个性化培训项目工作方案，明确整个项目工作流程，说明每个阶段的具体工作事项。

资源整合：基于科学系统的资源利用，将个性化培训计划与干部教育培训计划、常规业务培训计划整合。考虑资源现状、学员需求以及实际操作的可行性，形成集中面授、在线直播（大讲堂）、网络自学、在岗培训等多种教学模式。

系统建设：以个性化选学培训项目为载体，通过座谈、访谈等措施与课程研发部、网络教育培训部等进行深入沟通和协作，加快配套资源体系的开发建设。

计划编制：在基于调查结果的基础上，经过整合优化，编制个性化选学培训计划，明确分层分类的实施主体和学习管理要求。

项目实施：组织网络自学、大讲堂、集中授课的具体实施，发文通知，跟踪反馈，按月度做好实施情况总结统计，确保培训过程有序开展。

培训评价：全面梳理并分析培训考核的合理性和有效性，基于网络平台系统设计并分类实施一、二级评估，同时增加对课程、师资的评价反馈，持续完善提升。

工作总结：进行各个时期的阶段性工作汇报和总结反馈工作，优化工作流程，持续对课程、师资、网络平台进行完善，为后续工作的开展奠定坚实的基础。

“个性化、流程化、信息化”的实施模式

确保培训实效

目前公司个性化选学培训已经涵盖了公司系统各类人员，包括县区级单位（县区局（分公司））的部门、乡镇供电所、班组。2013年累计有10156人参加选课，选课总人次达5万多。2014年有32362人参加选课，选课总人次达11.4万。

个性化定制培训内容和培训方式

利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员和技能人员进行个性化选学问卷调查。通过调查充分了解员工培训需求，对“症”实施，提高了培训效率。将培训需求与现有课程匹配整合，发现课程缺口，明确后续课程资源的建设和配置方向，使个性化选学的课程库内容与员工培训需求紧密结合，提高了个性化培训的针对性。其次，对多种培训形式的资源进行整合，充分利用现有资源，打造网络自学、视频大讲堂、集中面授等不同的培训形式，满足学员的不同需求，实现了培训效率的有效提升和培训成本的合理控制。

流程化跟踪与推进过程管理

在整个项目运作过程中，把控多个关键环节和里程碑事件，确保培训实施的有序推进和工作流程的高效执行。图2所示为项目里程碑事项图。

在2013年基础上，2014年个性化选学培训新增实操技能课程481门、管理和技术课程17门，新增实操技能培训套餐34类，在线直播新增通用管理大讲堂2期（2013年已开展8期），推荐凤凰网、腾讯网公开课等外部公开课。网络学习的满意度总体平均值为96.88分，在线直播大讲堂课程总体满意度为97.02%，各期讲师的满意度得分均在85分以上，个性化集中面授总体满意度评分为97.14分。

信息化驱动需求调查与效果评估

在项目实施过程中，明确了个性化选学培训的系统功能需求，在公司已有的教育培训信息系统基础上，进一步实施个性化定制，实现了按需选课、需求分析、学习包同步、学员考核管理、管理员账户等多个功能模块的开发完善，推动了网络学院的应用。针对集中面授和网络自学，组织学员统一进行在线评价，将结果反馈至直属各单位，同时也能了解课程满意度情况。针对在线直播大讲堂培训，要求参培学员完成在线学习后，登陆学习系统完成一、二级评估，包括学员对所学内容的掌握程度、培训班满意度和师资满意度等。

“四位一体”的有益实践推动培训模式创新

实施按需选课，满足个性化学习要求

利用网络教育平台对员工进行个性化选学问卷调查，制定员工个性化培训计划。实行按需选课，让员工在完成公司的培训要求之外，还能够按照个人发展需要和兴趣爱好选修课程。

加快课程开发，锤炼多层次精品课程

在公司已有的课程基础上，制定新课程开发方案，组织相关人员积极研发涵盖不同人员类别、不同专业、不同层级的课程，并在项目实施过程中滚动修编和完善，逐步锤炼出一批精品课程。

拓展考核方式，完善评价激励体系

对各类培训方式制定对应的考核评价办法，如视频教学采用在线一二级考核评估；网络自学组织学习分享会，根据学员自学情况进行评分；集中面授统一进行培训考核评估。通过多渠道进行培训考核评价，完善公司培训评价激励体系。

完善系统功能，打造综合化学习平台

电网培训总结篇12

国网重庆电力调控专业教研室抓实继电保护骨干人才培养

集优秀师资力量，聘请17名技术过硬、经验丰富的培训师，耗时5个月时间，除安排系统内三名现场经验丰富的兼职培训师手把手指导外，还聘请4名设备厂商技术人员到现场指导和讲解，让参培学员学到扎扎实实的真本领。开展培训师和学员“双向”考评，从课程、时间、师资、学员等多方面编制培训方案，采取教师与学员互相评分、开座谈会等方式广泛征求意见，分阶段召集学员、教师进行讨论分析，获取教、学、用三者的交集点，及时改进培训工作。利用电科院二次智能实验室，将培训工作与工程建设相结合，编制可操作性强的培训计划，让学员在110千伏吊岩坪站、铜鼓山站、高观站等真实的工程中学习IEC61850的工程应用模型、智能变电站建设管理流程、二次系统集成测试技术、智能变电站网络报文分析装置工作原理、报文查阅和分析方法，智能变电站二次系统典型故障查找和分析方法等知识点，着力提升培训针对性。培训结束后，总结授课内容，安排专人对授课教师的课件、参考资料、复习题等培训资料进行分类和整理，形成继保骨干培养教案，教案分理论和实作两部分，详实收录培训授课内容，并对部分内容进行解释和扩充。理论部分重新编制课件中的公式及表格等内容，优化排版，便于容易学习和理解；实作部分对保护的检验、排故等操作有详细的实施步骤、计算方法、示例数据及图例，能够直接应用于现场实际工作，将培训成果推广到基层单位各继保从业人员。

国网重庆检修公司：“案例教学”促直流专业骨干提升

在国网重庆电力运检专业教研室的指导下，国网重庆检修公司在开展电力直流专业骨干培养期间，利用500千伏万县变电站无人值班改造直流电源系统全面升级的契机，由两名国网优秀人才担任教练和老师，现场开展“案例教学”。首先，查勘。教练交代直流电源系统改造内容，分配工作任务，分组查勘汇报、评比。其次，编写施工方案。根据查勘情况，各组按“四措一案”制定施工方案，落实安全技术措施。完毕后各组宣读各自方案，比较鉴别，看看哪组的技术方案优越，看看哪组的安全措施到位，看看哪组的危险点分析准确，看看哪组的控制措施实用，自行查找差距，取长补短，落实最佳施工方案。第三，施工。严格要求召开班前会，组织工作人员落实安全工器具和设备，落实安全监护人，注意施工标准及工艺要求，每天工作完毕后清场，召开班后会进行总结。第四，调试。熟悉设备布局，熟悉直流电源系统电气原理及各部件功能原理，熟读设备说明书，熟练使用各种检测调试设备，熟练掌握各种调试方法。第五，验收。清楚验收标准，熟悉验收规程，掌握验收作业指导书，做好验收记录，给运维人员交代运行注意事项。

经过直流电源系统技改工程的全过程参与，各参培人员深刻感触到了“工作中培训，培训中工作”的乐趣和收获。“学习首先靠主动，其次靠动手，没有学不会，就怕不去学”璧山供电公司学员覃玲如是说。

国网重庆技培中心开发流动实训车送教送学上门

坚持“科技兴电、人才强企战略，创新技能人才”的培养思路，开发并实施岗位培训、职业鉴定和职业教育“三位一体”的培养模式，研制“流动实训车”，采用送技能培训上门的形式，为公司系统各单位送技能培训和职业技能鉴定，提高教育培训的综合效益。

国网重庆技培中心开发流动实训车共两辆，每辆流动实训车内设有8个车载“多功能实训柜”，通过专用滑轨能够便捷地组建成24个实训工位。多功能实训柜上可更换二次接线安装板、无功补偿装置安装板 、低压配网故障模拟实训板等功能面板。流动实训车可以进行电工工艺、电气安全技术、装表接电、用电检查、隔离开关检修、电气试验、配电变压器测试、变电仿真、电力营销、低压配电、触电急救等实训项目，还可扩展其它实训项目。目前，流动实训车已先后到20余个供电企业，为基层单位开展技能培训、鉴定万余人次，行程超2万公里，在全员培训工作中发挥积极作用。

国网重庆永川供电公司：依托工作现场开展线路竞赛

2013年10月17-18日，国网重庆永川供电公司在新建 110 千伏昌坪南北线路验收现场开展首届输电专业技能竞赛。30名参赛选手随机分为15个小组，经过初赛、决赛的激烈比拼，最终输电高级技师何荣六小组获一等奖，运维站站长贺晓勇小组获二等奖，运维站技术员邹峰小组获三等奖。

首轮比拼为验收新建 110 千伏昌坪南北线#40-#55段，2013年10月17日上午，15 组参赛选手经抽签确定比赛顺序后，各小组间隔20分钟，分5个点和裁判员同步驱车赶往现场，轮次从线路小号侧往大号侧验收，现场执行线路验收标准化作业，工作人员两穿一戴，严格履行现场安全工作制度，开展登塔检查和地面隐蔽工作开挖检查，对导地线、绝缘子、杆塔、附件安装、基础工程和通道情况分别记录缺陷，验收完成后将缺陷记录交裁判组，经裁判组集中评定，查出工程施工遗留有效缺陷条数排在前6位的优胜小组顺利进入决赛。

2013年10月18日，决赛现场同样设置为验收新建线路，110千伏昌坪南北线 #1-#10段施工单位在线路本体上的施工质量、工艺水平无可挑剔，这给参赛队员带来新的挑战。参赛队员充分发挥各自专业技能水平，清理交叉跨越、测量安全距离，发现杆塔迈步、绝缘子污秽、施工遗留物等缺陷。裁判根据比赛规则和选手在比拼中呈现的技能亮点，最终确定前三名得主。

“工作40多年，第一次经历这样高水平的激烈比赛。”“真正的理论结合实践的竞赛方式，比赛中可以深入学习线路设备结构、施工工艺等”……比赛结束后，不管是坚守输电一线几十年的老员工，还是新生力量，都纷纷感叹此次实地竞赛收获颇丰。

国网潼南县供电公司：把现场培训所学“克隆”给最基层员工

为切实提高配电运检人员岗位胜任能力，国网潼南县供电公司特邀电缆生产厂家技术专家到现场对配电运检人员开展电缆头制作技术培训。培训采用“克隆培训”即复制式的培训方式，分级自上而下培训，有层次、不走样的将培训内容逐级“移植”给各岗位员工。课上，由培训师给学员授课（我讲你听），讲述电缆仪器使用、电缆制作要领及在施工中电缆穿墙、埋设应注意的事项等。为检验学员掌握情况，再由学员进行复述（你讲我听），有偏差的地方由培训师现场纠正并做强化讲解（再讲再听），保证培训内容和信息传递一致性。与此同时，学员现场制作电缆头，由培训师全过程指导，让学员在实作中了解制作过程中的注意事项，切实掌握电缆头制作关键要领。课后，上一级的学员担任下一级学员的培训师，利用工作闲余及固化培训日（每周五下午）采取同样的培训过程，对下一级学员进行“克隆培训”，确保将相同的培训知识“移植”到最基层员工。

国网垫江县供电公司：“能力考评”见成效

国网垫江县供电公司创新培训方式，采取“1+5”滚动培训、“3321”变电运维员工大讲堂等多种形式，对各专业生产人员进行技能培训。按照生产人员岗位胜任能力考评实施方案，通过理论考试、实作考试、现场提问、综合测评，对6个专业94名生产人员进行了岗位胜任能力考评，考评合格率达97%。对考评合格者，不定期举行专业技能大赛，对优胜者予以通报表扬并奖励；对考评不合格人员予以通报批评，并通过“一对一”方式强化培训。

国网巫山县供电公司：“转岗培训”支撑用工调整

一是对供电营业所、后勤服务等低端业务岗位上长期职工实施转岗培训后，转移到主营核心岗位。二是对现有供电营业所“半工半农”的市场化用工采取强化培训，提升岗位胜任能力，以“加量不加价”的方式，承担长期职工转岗后的相应工作量。三是配套开展“农电队伍人才储备培训”，采取“推荐+退出”方式，建立农电人员储备队伍，有序置换技能不合格的农电人员，优化队伍结构。

国网重庆南岸供电公司：多方式检验生产技能人员岗位胜任能力

国网重庆南岸供电公司按照“人员全覆盖、分级分专业、实用实效”的原则，采用“一培训、二考评、三送检”的方式对生产技能人员进行岗位胜任能力测评。在变电、输电、配电、调控、营销5大类30个专业，全面开展生产技能人员岗位胜任能力培训与考评，自主测评的变电、输电8个专业采取“双盲”考评方式，即理论无复习题、实作无指定项目。自主测评的营销11个专业实作考评与日常工作紧密结合，将日常核心业务定为评价指标，对工作数量和质量进行量化评分，作为实作考评成绩，充分体现以学促用的目标要求。

做好全员培训工作，必须在观念上突破，在速度上追赶，在方法上创新。

――国网重庆市电力公司副总经理曹宁

国网重庆长寿供电公司：开展“2+3”培训做实培训分中心

国网重庆长寿供电公司以渝东南实训基地建设为依托，实施“2+3”培训（“2”即硬件+软件；“3”即跟班学习+集中培训+送教上门），全面落实“大培训带大中心”的要求，发挥辐射渝东南的培训作用。一是加大硬件投入，建成投运线路、变电、电气试验、营销、通信等多个现场实训基地，基本满足渝东南片区各单位主要专业现场实作培训需要。二是培养师资队伍，聘用了78名兼职培训师，包括12名曾到渝东南各兄弟单位开展过短期培训的培训师，并向市公司推荐10名兼职培训师。三是多种形式开展现场培训。实行长短结合的跟班学习，组织国网秀山县、黔江区等5家供电公司12名干部和206人继保、调度、自动化等专业学员到分中心交流学习、跟班学习。开展220千伏张秀线属地化运维集中培训，对线路跨越的9家供电公司开展220千伏输电线路运维培训520人次，提高了属地单位高电压等级线路运维水平，确保了220千伏张秀线的平稳运行。以送教上门的方式派配电运维、营销专业等优秀兼职培训师到需求单位上门授课。

国网重庆江北供电公司：为片区培训建好技能实训基地

作为片区培训分中心单位，国网重庆江北供电公司致力于建设能用、实用、好用的技能培训实训资源，为片区和本单位员工技能培训提供坚强支撑。受两江新区的整体规划影响，现有综合性鱼嘴实训基地即将拆迁，将对近两年的现场培训工作带来极大影响。为解决此困境，国网重庆江北供电公司克服困难，在用地紧张的情况下通过内部挖潜，有效整合前期GIS改造后调整出的开关场，积极筹建五里店技能实训基地，计划建成约300平方米室内和2000平方米室外的小型综合实训基地，以满足技能培训需求。

国网重庆綦南供电公司：以“劳模工作室”为平台建立“三带”员工培养机制

国网重庆綦南供电公司以“席世友劳模工作室”为平台，以各级技术技能优秀人才为核心，搭建优秀人才“带骨干、带徒弟、带团队”的培训平台和学习机制，促进全员能力素质提升。

一是“带骨干”主动履责，培训互动。根据技术技能专家评选相关管理办法评选出“带骨干”专家，通过班组学习、座谈会、交流活动等形式，让每个“带骨干”专家结合自身专业工作实际和学习心得轮流讲课，发挥特长，取长补短，分享知识经验，共同提高。

二是“带徒弟”延伸内涵，结对培训。以技术技能专家评选“师傅”，以全公司员工为“徒弟”，引入职业开发概念，自由双向选择，延伸“师带徒”的内涵，提升实用价值。

三是“带团队”研究课题，孕育成果。按照“导师+专业理论+实际经验”的构架，组建研究团队，结合企业中心工作面临的问题和困难，确定研究课题，开展针对性研究，在为企业破解难题的同时，建设一支具有较强专业素质和创新能力的人才队伍。

国网重庆北碚供电公司：以“全覆盖、双挂钩、三落实”为主线开展全员培训

一是“全覆盖”整体动员。工作方案涵盖“主业和集体”技能员工。二是“双挂钩”促进主动作为。制定完善相关机制，采取岗位胜任能力测评与风险抵押挂钩，与绩效考评挂钩。三是“三落实”提升培训效果。周密制定方案，抓好“岗位胜任能力测评”、“骨干送培和兼职培训师送教”、“竞赛调考的考前准备”三项工作的落实，确保培训效果。

国网铜梁县供电公司：自主培训出新招

一是建立“三年一轮”长效机制，覆盖生产营销主要工种，逐级加大考核力度，对考评不合格人员岗级降1岗，补考2次不合格人员岗级降3岗。二是实施“达人”计划，加强专业技能培训，利用公休时间，扎实开展调控“双技能”人才培养。三是深入开展“人人上讲台，有才讲出来”专题活动，把经验和做法讲出来，全面推进班组一线互帮互学，化解工学矛盾。

国网重庆合川区供电公司:“五措施”推进培训工作