派遣公司工作总结合集12篇
派遣公司工作总结篇1
中图分类号:F241.2文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)03-224-02
一、达州市市情概述
劳务派遣是指派遣单位根据要派单位(即实际用人单位)的要求,与要派单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位,受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动,派遣单位从要派单位获取派遣费,并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。早在《劳动合同法》制定前,北京、上海等经济发达地区已制定了相应的地方性法规对其规范,然而由于学者们对何为劳务派遣的认识不尽相同,这些地方性法规在对劳务派遣的规定上也存在着诸多不同。《劳动合同法》在一定程度上结束了关于何为劳务派遣的争议,规范了劳务派遣的相关问题,从而促进了劳务派遣在各地的发展。
达州位于四川省东部,川陕渝鄂的结合部,是劳务输出的大市。达州作为四川省“十一五”期间重点发展的大城市之一,市委市政府确立了“打造一枢纽、两中心、三基地,建设秦巴地区经济文化强市”的战略定位和“突出一条主线、加速三化进程、推进四大战略”的基本思路,要把达州建设为“中国西部气都”。
传统的农民自发出去务工存在诸多弊端,而有组织的进行劳务输出,是解决农村富余劳动力就业的有效途径。要实现达州的跨越式发展,把达州打造为“中国西部气都”需要很多优秀的专业人才,尤其是需要大量的熟练技术工人。然而达州本地的人才培养机制不能满足这一需求,同时达州市人才呈现严重的外流趋势。新兴的劳务派遣这样的用工形式能迅速提供达州发展所需要的专业技术工人,一定程度上解决建设能源化工基地而熟练技工不足的矛盾。总之对达州而言不管是大力发展劳务输出,还是建设“中国西部气都”都需要大力发展劳务派遣业。
二、达州市劳务派遣业的现状
劳务派遣自2007年以来在达州发展迅速,据不完全统计达州从事劳务派遣的公司已有达州市寰宇劳务公司(下文简称寰宇公司)、达州市人力资源服务有限公司(下文简称人力公司)、达州市金诺劳务派遣公司(下文简称金诺公司)等十余家公司。从事劳务派遣的公司中除了寰宇公司成立较早外,其余的都是在《劳动合同法》制定后成立的。除了这些专门从事劳务派遣的公司外,也有一些公司在从事主业的同时兼营劳务派遣,比如达州通州商业有限公司就曾向达州电信派遣过114号码的接线员。
达州从事劳务派遣的公司可以分为如下两类:(1)直接表明劳务派遣性质的公司,如金诺劳务派遣有限公司。(2)不表明劳务派遣性质的公司。这种类型的公司又可分为两种,一种公司名称中出现了“劳务”、“劳务“字样,如达州市天合劳务公司,另一种是公司名称中不出现任何让人想到劳务派遣的字样,如达州通州商业有限公司。
就达州现有的各家从事劳务派遣的公司而言,寰宇公司、人力公司和金诺公司是比较典型的三个公司。寰宇公司是成立最早的,人力公司是业内的领头羊,金诺公司是新进入行业的后来者。寰宇公司、人力公司、金诺公司代表了达州市劳务派遣公司的发展方向。由于寰宇公司没有接受我们的问卷调查,我们仅仅以人力资源服务公司和金诺公司进行分析。下表是人力公司和金诺公司的相关基本情况:
从上表可以看出人力公司成立的时间比金诺公司早,注册资本比金诺公司多,员工比金诺多,且其员工大多具有大学专科以上学历。两个公司的宣传方式、客户来源基本一样。两个公司的地址表面上看起来风牛马本不相及,一个在达州西外,一个在达州南外,但都紧靠权力机关:人力公司紧靠市政中心,而金诺公司更是与达县工会在一栋楼办公,与达州市劳动与社会保障局一街之隔,两家公司尽管不承认选址有什么特殊意义,但是的确给人以背靠大树好乘凉的感觉。
人力公司是目前达州劳务派遣业的领头羊,金诺公司是达州劳务派遣业的新人,然而两家公司的规模差距并不大,且两家公司都是在《劳动合同法》制定后成立的。按照《劳动合同法》的规定,从事劳务派遣业务的公司应当按照公司法的要求组建,且对其最低注册资本要求为50万元,立法者的初衷是相对于成立普通的有限公司而言一定程度上提高劳务派遣公司的注册门槛,以此防范风险,维护劳动者的合法权益。目前达州的多家从事劳务派遣的公司的注册资本都仅仅比法定最低注册资本高1万元,即注册资本为51万元,如金诺公司,就是业界的领头羊;人力服务公司的注册资本也仅仅是100万元。达州市的劳务派遣公司的注册资本普遍偏低,反映出在达州市进入这块领域的门槛不高。而两家公司的员工人数都不多,表明在达州市劳务派遣公司还没有形成足够的规模,各个公司之间的品牌差距并不大,两个公司的品牌建设滞后,都不注重公司的品牌宣传,都没有公司的网站,现阶段两个公司发展业务还主要是依靠相关负责人的个人人脉资源,两家公司都几乎没有利用自己的品牌优势吸引客户。
人力公司作为领头羊已经逐步显露出优势,其组织机构框架基本确立,主要部门负责人均来自市内相关企业,办公场所近900平米。而金诺公司组织机构不够健全,员工人数少,办公场所较小。两家公司成立时间相差并不大,但差距不小,两家公司的规模反映出达州劳务派遣行业是一个新兴的、高速发展的行业,行业内的先发优势明显。
两家公司虽然都招贤纳士,但所招员工中没有所学专业为人力资源管理、劳动法等相关专业的,现在两家公司的员工来源主要有:(1)原在达州企业从事人力资源管理的干部,如人力公司的常务副总,金诺公司的总经理;(2)从高校新招的毕业生,如人力公司就在四川文理学院招了几名应届毕业生;(3)从社会上招的普通办事员。两个公司的员工构成表明目前达州缺少劳务派遣管理的专门人才。
我们课题组还对普通市民、在校大学生做了问卷调查。通过问卷调查我们发现人们对劳务派遣了解的很少。在四川文理学院所做的20份随机调查中,受调查者知道何为劳务派遣的只有2个人,而这2个人对劳务派遣中劳动者、用人单位、劳务派遣单位的三方关系并不清楚。而针对普通市民的20份随机调查显示没有一人知道何为劳务派遣。虽然这些调查的样本的代表性不够,但能表明当下人们对劳务派遣这一新生事物的认识不足。不仅市民对此不够了解,就是相关从业者对此的了解也不够。在一份达县工会工作人员所做的调查中,这个工作人员也没有搞清派遣单位与员工签订的是何种合同。正是因为人们对劳务派遣的认识不足,导致在实际工作中从事劳务派遣的人员不愿意对外承认自己是劳务派遣员工,劳务派遣的用工单位不愿意被外界知道自己从事劳务派遣用工,派遣单位也以保护商业秘密等原因不愿外界知道自己的客户单位。
三、达州市劳务派遣业迅速发展的原因及经验
近两年来达州的劳务派遣公司经历了从无到有、多家竞争的跨越式发展。达州劳务派遣公司迅速发展的原因是什么,在发展中又取得了什么经验?通过对人力公司和金诺公司的相关分析,我们得出如下结论:
(一)达州劳务派遣业迅速发展的原因
1.经济环境因素。近几年以来我国经济高速发展,沿海经济发达地带一度出现民工荒,迫切需要大量的熟练工人。达州市的经济业迅猛发展,南外能源化工基地的建设进入实质性阶段,中石油、中石化在达州市大兴工程也需要大量的熟练且廉价的技工。宏观经济环境加上市内小环境的需要促进了达州劳务派遣业跨越式发展。
2.《劳动合同法》的制定和实施。劳动合同法的制定和实施使得劳务派遣在我国有了全国性的统一的关于劳务派遣的法律,一定程度上使人们转变了观念开始接受劳务派遣,从而促进了劳务派遣业在达州的发展。
3.借鉴发达地区的成功经验。尽管达州劳务派遣业才起步,但是沿海经济发达地区,甚至省内的成都市,临近的重庆市的劳务派遣业都已具备一定规模,这给达州市发展劳务派遣提供了可供借鉴的范本。事实上达州劳务派遣企业在最初的制度建设、组织机构构建、劳务派遣协议等多方面都借鉴了成都经验,甚至人力公司的老总本身就是成都业界的资深人士。
4.经济转型,达州市多家本地企业和外来企业需要劳务派遣。劳务派遣是企业降低人力资源管理成本的有效途径之一。本地的企业改制、中石油等能源化工企业在达州投资建厂大量采用劳务派遣的用工形式,庞大的市场需求促进了达州劳务派遣的从无到有、从小到大的发展。
(二)达州劳务派遣业迅速发展的经验
1.规范化管理。尽管达州的劳务派遣企业成立时间普遍不长,但规范化管理被业内人士公认为是达州劳务派遣业迅速发展的最重要的原因。达州各劳务派遣企业通过借鉴成功经验对自己的公司进行规范化管理。
2.有一批从事劳务派遣的专业人才。人才是企业竞争的核心竞争力。达州劳务派遣业能迅速发展壮大正是因为有那么一批长期从事人力资源管理,熟悉劳务派遣相关制度的人才。当然这些人才不是企业自己培养的,而是从成都等地的劳务派遣公司或从达州市大型国有企业人力资源管理部门挖来的。
3.谨慎扩展业务。达州的劳务派遣业自2007年起飞速发展,但各家公司并没有被公司业绩的迅速增长冲昏头脑,他们谨慎扩展业务。他们首先选择客户,对客户进行考察和可行性分析,然后根据客户的需要招聘相应员工。
4.通过各种措施,降低营运成本。达州的劳务派遣公司都想方设法降低营运成本,使公司尽快实现盈利、实现资本的积累以扩大业务。比如金诺公司的员工都身兼数职,而人力公司则聘有兼职工作人员。
四、结束语
尽管达州市劳务派遣业取得了跨越式发展,但也存在不少问题,如人们对劳务派遣缺乏了解、劳务派遣业人才短缺、派遣机构自身的发展战略、企业定位尚不明确,这些问题在一定程度上会制约达州市劳务派遣业的进一步发展。我们认为达州的劳务派遣业只有在总结经验、针对问题找准对策的基础上才能获得进一步发展。我们希望对达州市劳务派遣业的发展总结能一定程度上促进达州市劳务派遣业的发展,同时能对相关地区发展劳务派遣业提供一些参考。
[本文是达州市社科联十一五规划课题2008年度课题《达州市劳务派遣的现状及发展研究》(项目编号:DZ08C04)的阶段性成果]
参考文献:
1.吴贵明.基于不同视角的劳务派遣制度分析――兼论促进劳务派遣业发展的建议[J].福建行政学院学报,2009(3)
2.刘喜文.凌空展鹏翼.利民化德心――访四川利德劳务派遣有限公司总经理王鹏[J].人力资源管理,2009(21)
3.齐晔璇.探索人力资源管理新模式.发展劳务派遣服务――以重庆众业人力资源管理有限公司为例[J].经济问题探索,2009(6)
派遣公司工作总结篇2
【原文】劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
其实，对于使用劳务派遣的用人单位来讲，最希望看到的是企业本身不在《规定》的适用范围内，而从《规定》第二条的内容来看，只有“国家机关、事业单位、社会团体以及个体经济组织”不在该法规的适用范围内。因此，企业想要规避该《规定》难度较大。
用工范围进一步明确
【原文】用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
对于用工范围，《规定》做了进一步细化，但这种细化仅限于“辅”岗位，却未对“临时性”和“替代性”岗位作出实质性解释。对于“辅”岗位，《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂，要想从实体上精准界定“辅”岗位并非易事。《劳动合同法》将“辅”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，试图从实体上对“辅”岗位进行界定，结果不但未能厘清概念，反而引发了何谓“主营业务岗位”的疑惑。
鉴于此，《规定》在“程序”上着手解决了这个问题。对于如何确定“辅”岗位的程序，很多人会有似曾相识之感。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容，结合目前用人单位的实际情况，对“辅”岗位的界定提出如下操作提示：
首先，对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅岗位。正如内容合法是制度合法的大前提一样，用工单位对辅岗位的界定应符合实体要求，这也是该界定合法有效的前提。
如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅”岗位，从一般人的理解来看显然是不合理的，反而是界定为其他公司的主营业务岗位会更加合理一些。此外，就算在程序上完美无缺，相应的决定也可能因为实体上违反了法律规定而无效。因此，不能因
为《规定》明确了相应的界定流程，就认为只要符合程序就一定没有风险。
所以，企业需要对所有岗位进行认真梳理，合理界定出相应的主营业务岗位和辅岗位，是最终界定结果能否得到法律认可的前提条件。
其次，合理划分的辅岗位，依法进行民主流程。进行民主流程时，可分为四大类型：
第一，有工会和职工代表大会的企业，可按照如下程序进行：
①将相应岗位清单交职工代表大会讨论，由职工代表大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；
②公司就职工代表大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成最终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；
③与工会平等协商，确定交予职工代表大会表决的岗位清单；
④向职工代表大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工代表大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工代表大会的会议纪要，以便备查。
第二，有工会，但无职工代表大会的企业，可按照如下程序进行：
①将相应岗位清单交全体职工讨论（人数少的单位可直接进行，人数多的单位可分到各个部门，由部门组织大家讨论），由全体职工提出方案和意见，公司收集相应的书面方案和意见后，保留备查；
②公司就员工提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一决定接受与否，形成最终岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；
③与工会平等协商，确定最终的岗位清单，公司保留工会书面意见备查。
第三，有职工代表大会，但无工会的企业，可按照如下程序进行：
①将相应岗位清单交职工代表大会讨论，由职工代表大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；
②公司就职工代表大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成最终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；
③向职工代表大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工代表大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工代表大会的会议纪要，以便备查。
第四，均没有工会和职工代表大会的企业。这一类企业可能会面临很尴尬的问题，那就是民主程序的最后一步――“与工会或者职工代表平等协商确定”将无法落实。所以，工会或职工代表大会，企业应该至少建立其一，以免因为程序不合法带来不必要的纠纷和风险。
至于公示程序，则建议通过在公司内部进行张贴、发放或者内网上公布等多种方式进行，并保留相应证据。该公示程序与规章制度的公示程序相比，要求会相对低一些，但也绝不能掉以轻心，以免造成不必要的用工风险。
用工比例严格限制
【原文】用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
劳务派遣用工比例一直是企业非常关注的一个问题，而且劳务派遣用工比例的设置，对整个劳务派遣行业的冲击是非常巨大的。在之前的“征求意见稿”中，派遣用工比例只将辅岗位计算在内，但最终《规定》还是将所有“三性”岗位上的派遣人员都涵盖其中。
因此，各用工单位在计算本单位的劳务派遣用工比例时，需要按照如下公式进行：
派遣用工比例=被派遣劳动者的人数÷（与本单位订立劳动合同的人数+被派遣劳动者的人数）
当然，这里还有一些问题较难落实：
首先，“计算时间”怎么定？是一定周期内平均不超比例，还是每时每刻都不能超比例？这实际上是一个相当难界定清的问题，这将是行政执法部门的一项考验，而对用工单位来讲，时刻都不跨过10%的“红线”，无疑是最为稳妥的做法。
其次，“用工单位订立劳动合同人数”该如何理
解？事实劳动关系的人员要计算吗？订立劳动协议的实习生、退休返聘人员要算吗？如果算，企业就可以很轻松地把基数提高，从而拉低比例，但这显然与立法本意相违背；如果不算，那么又与法规的字面意思相违背。
再次，《规定》提及，计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。那么，假设总公司与派遣公司签订了合作协议，派遣公司将人员也是派往总公司的，然后总公司再将员工安排到各地分公司工作。此时，这些派遣人员究竟该计入总公司还是分公司的用工比例？换言之，计算用工比例时，如何界定总公司、分公司之间的人员归属：是以合同为标准，还是以实际工作性质为标准，这些问题都需要在实践中逐渐摸索。因此在实际操作中，若分公司使用劳务派遣工，则应配以一定数量的劳动合同用工，以拉低整个派遣用工比例。
在短期内，这些问题不会对企业产生实质性影响，影响主要来源于是否能够使用新的派遣工。作为“硬性”规定，就算在计算基数的方法上打一些“球”，也无法为用工单位带来实质性收益，企业的最优选择还是需要考虑如何调整用工模式。
无固定期限劳动合同难适用
【原文】劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
劳务派遣是否适用无固定期限劳动合同规定的问题，业界的讨论由来已久。其实，大家纠结的就是“两年以上的固定期限书面劳动合同”是否包括无固定期限劳动合同，而且目前各地口径也各不相同。既然《劳动合同法》已经明确了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同是两种并列、不同的合同种类，那么“两年以上的固定期限书面合同”就不应该包括无固定期限劳动合同。
同时，如果在劳务派遣中也适用无固定期限劳动合同的有关规定，派遣公司和用工单位将会面临两个问题：一是，这些员工以后就永远是派遣员工了，除非换工作，这并不是立法者所愿意看到的；二是，极可能导致用工单位在一个派遣期限届满后，放弃该派遣劳动者，另行换人，进而加大劳动者工作的不稳定性，这也是立法者所不愿意看到的。因此，从趋势来看，劳务派遣不适用无固定期的可能性较大。
当然，具体的实际操作，还需要各单位根据所在地区劳动部门及司法部门的口径来进行操作，以免违反地方性的规定。
“试用期”使用更严格
【原文】劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
劳务派遣单位也是用人单位，而用工单位虽是实际的用人单位，却不能与劳动者构成劳动关系。所以在劳务派遣中，不管劳动者被派遣至哪家企业，同一派遣单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期，这是《劳动合同法》规定使然。
问题是，用工单位能与派遣公司约定试岗期吗？如果试岗不合格，能退回吗？根据《规定》中的退回机制来看，这种做法似乎会面临一些障碍。因此，提醒广大用工单位，在接受派遣员工时，需确认清楚派遣公司是否可以与该员工约定过试用期，以免带来不必要的麻烦。
派遣协议条款更细化
【原文】劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
……
对于劳务派遣协议的必备条款，《劳动合同法》中本就有相应阐述，而此次《规定》予以进一步细化。
根据规定，以后在劳务派遣协议中（一般是在附件《增减员表》中体现）应当明确岗位性质和派遣数量，而这两项在以往的操作中往往被忽视。所谓“岗位性质”，即指“临时性”、“辅”以及“替代性”岗位；“派遣数量”，一般针对同一批次的数量，当然，最好同时注明总数量，以便双方核对。
另外，有些内容虽不属于法定的必备条款，但为了避免双方的理解出现分歧及纠纷，理应在劳务派遣协议中出现，它们涉及：派遣公司的义务（具体可参看《规定》第八条）、用工单位的义务（具体可参
看《劳动合同法》第六十二条、第六十三条以及《规定》第九条）、员工辞职时的告知义务、派遣机构法人实体灭失时的人员安置问题、派遣机构无行政许可时的处理问题等。
派遣公司义务更具体
【原文】劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
……
《劳动合同法》中对用工单位的义务进行了明确，但对派遣公司的义务却并未详细列举。此次《规定》对此进行了弥补，详细列举了派遣公司的各项义务。
在这些义务中，需要提及的是：
1.建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识和安全教育培训。实践中很多派遣机构并无相应的培训制度，只是由用工单位进行岗前培训，这跟我国劳务派遣多为逆向派遣有很大关系。
2.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。《规定》提及的“相关待遇”无疑扩大了派遣公司的义务范围，对于除劳动报酬以外的法定及约定待遇，派遣公司仍有支付义务。不管是派遣公司与用工单位协商不付，还是派遣公司单方决定不付，员工是否可以向派遣公司主张权利，在目前相关法律法规中并未明确。
3.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。这也是为了后续解决跨地区劳务派遣的缴纳社会保险问题做铺垫的。
实践中，很多派遣公司所理解的“依约定和用工单位指示办事即可”这一观点急需修正，“国家规定”将比“约定”和“用工单位指示”更加重要。当然，不难预见，由于市场竞争的需要，很多派遣公司肯定还是会优先考虑“约定”和“用工单位指示”的。
用工单位义务不可逃避
【原文】用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
《规定》对于用工单位的义务，重点强调了“同工同酬”。此前，网络曾一度热议“同工同酬”只含工资不含社保和福利。最终《规定》的表述为“岗位相关的福利待遇”，由此可见，用工单位除了要提供相同的劳动报酬分配办法，还要提供相同的与工作岗位相关的福利待遇。
派遣公司工作总结篇3
二、析内涵、把实质，当前派遣员工党员教育管理中存在的主要问题
派遣员工党员管理呈现“灰色地带”，管理机制不完善。主要难题是派遣员工的党员组织关系接转。现在，派遣员工党员主要表现在流动性大，派遣员工党员的信息采集难以保存，劳资双方劳动关系脱节。目前，很多派遣（中介）公司不是实际的用人单位，而用人单位与派遣员工又存在着事实上的劳动关系，无形之中，就形成了事实劳动关系和法律劳动关系。实践中不便协调和解决，很容易产生诸多的、不必要的矛盾。国有企业这种“两不管”的“灰色地带”是普遍现象。主要表现在以下几个方面：
（一）不愿管
由于派遣员工党员的特殊性，致使大多国有企业对派遣员工党员进行教育管理时存在很大的难度。因此，许多国有企业基层党组织基本上存在“不愿管”的心理，他们认为派遣员工党员的关系复杂，对管好和管活他们的信心不足，有畏难的情绪。另外，缺乏对工作的积极性和主动性，将派遣员工党员的管理当作是一种“包袱”，不愿担负管理派遣员工党员的责任，对他们采取“放任自流”
（二）怕管理
流动性大是派遣员工党员的主要特点，他们的活动性强，诱惑多，对自己容易放松要求，导致组织观念淡化、宗旨意识淡薄、组织纪律性差，外出时不向党组织报告，外出后不愿暴露自己的党员身份；他们怕受制约，不主动与流入地党组织联系，将自己置于党组织之外，成为“隐型”党员，像脱缰野马无法约束。
（三）管不了
现在派遣员工党员的流动比较频繁，哪个行业好他们就流向那个行业；哪里发展有利他们就流向那里。派遣员工党员这种工作地的不确定性，使党组织难以及时掌握他们的流动走向，给派遣员工党员的教育管理带来较大的难度。
（四）管不好
由于派遣员工党员外出的时间长短不一、地点远近不同，从事的行业千差万别，客观上要求对派遣员工党员的教育管理要有的放矢、灵活多样地进行。但是，从目前情况来看，对派遣员工党员的教育管理方法比较简单，缺乏教育的针对性和层次性，因而也缺乏吸引力，教育管理效果不明显。许多派遣员工党员认为参加组织生活无非就是读读报纸、学学文件，形式单一，内容枯燥，还要千里迢迢赶回去参加，对党组织的教育管理的积极性不高。
三、析途径、把实效，加强派遣员工党员教育管理的新思路
建议所在地的公司党组织针对派遣员工党员组织基础薄弱、人员流动性强的情况，适当行使自己的部分职能，使派遣员工党员党建管理工作规范发展。把他们纳入正常的工作范围，消除不平等的行为，对他们一视同仁，为他们过上组织生活提供基本的条件。电力行业将日益壮大，公司的派遣员工党员人数将不断递增，如不改变目前“有企业无党员、有党员无组织”的现状，派遣员工党员教育管理问题将会越来越凸显。个人认为，派遣员工党员的组织关系应随着用工的劳动关系转移。但目前劳务派遣制用工管理机制，是按照企业用工人员的档案、党组织的关系不能随着用工关系而转移。因此，研究解决加强派遣员工党员的教育管理工作，应成为当前各级党组织面临的一个迫切的任务。
（一）认识有误区
流动党员大多是务工经商的，他们走南闯北、见多识广、思想解放，有新思想，愿意学习并接受先进的技术和好的管理经验。各级党组织应从大局出发，摒弃对派遣员工党员的偏见，担负起加强派遣员工党员教育管理的责任，把他们的教育管理纳入重要日程，带动整个党员队伍自身素质的全面提高。
（二）消除阻隔
如何实行“一盘棋”，打破地域界限，将派遣员工党员教育管理工作落到实处是我们的责任。个人认为，当前要解决两个问题：一方面认真抓好《派遣员工党员活动证》制度的试行工作。调动教育管理者和受教育管理者双方的积极性，在《派遣员工党员活动证》的使用上下功夫，认真抓好《派遣员工党员活动证》制度的试行工作。将派遣员工党员流入地管理和流出地管理结合起来，使流动期间的教育管理与流动前后的教育管理衔接起来。对试行《派遣员工党员活动证》制度切实加强督促、检查和指导，总结、推广试行工作中的好经验和研究解决派遣员工党员管理中存在的问题要及时；另一方面，规范派遣员工党员教育管理的规则。在试行《派遣员工党员活动证》制度的基础上，颁发相应的工作细则，对派遣员工党员基层党组织的设置、组织关系转接、教育管理等做出明确规定，以便统一遵照执行。
（三）减少环节
按照“方便派遣员工党员”的原则，减少组织关系转移环节，精简派遣员工党员的组织转移关系。通过原党支部到基层党委、基层党委到流入地基层党委、最后到党支部；还可以通过在全国范围内的组织转移关系，在县级以上党委组织部推行微机并网管理等多种现代化手段，快速、方便地为派遣员工党员办理转接组织关系。
派遣公司工作总结篇4
1. 劳务派遣的定义、由来和发展
（1）劳务派遣又称劳动派遣或劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务，用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费的一种用工形式。
（2）劳务派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。英国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍。已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果，由于它符合效率优先的市场经济规则，因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。特别是新的劳动合同法颁布实施后。为劳务派遣用工提供了更加规范的法律依据，为劳务派遣用工健康长远地发展奠定坚实的基础。
2. 劳务派遣对施工企业的积极作用
劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式，是企业、劳务工和劳务派遣公司三方共赢的用工方式。施工行业是劳动力资源需求十分旺盛的行业，尤其对于普通的简单技能和简单操作型的农民工群体的需求量很大。相对于我们目前劳务分包市场的不规范、不完善，劳务派遣给了施工单位另外的人力资源外包的渠道。特别是铁路建设实行的架子队管理模式，结合施工企业做强做实作业层的实际需求，劳务派遣自然就收到施工企业的欢迎。其积极有利主要体现在：
2.1用工管理招聘工作由派遣公司负责，劳务工的档案接转、工资发放、各类社会保险的办理等人事工作由劳务派遣公司负责完成。
2.2劳务派遣客观上降低了施工企业的编制规模。用人机动灵活，当企业经营规模缩小时，对劳动力的需求就会减少。这样就需要减少企业的劳动力，但劳动合同法对解除劳动合同的要求是十分苛刻的。
2.3用工风险降低。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实上的用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。
3. 施工企业劳务派遣目前存在的不足
目前施工企业的劳务派遣管理工作中，还有一些需要完善和加强的方面，例如：
3.1出现劳务纠纷时，责任划分不清。劳动合同法实施后，劳务派遣增加较多，劳务派遣公司良莠不齐。有的小型的派遣公司没有依法为所有劳动者参加各项社会保险。特别是针对施工企业使用的农民工工流动性大这一特点，劳务派遣公司为了节省费用，往往在劳动者试用期满后才开始上社会保险；也有的派遣公司用商业医疗保险或人身伤害保险替代基本医疗保险和工伤保险。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。但事实上，由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险，导致劳务工得不到及时的补偿，施工企业最终须承担责任，这就造成了施工企业用工风险及用工成本的增加。
3.2工资支付不及时、不透明，报酬不公平。由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务派遣公司招聘的劳务工人数骤增，部分劳务派遣公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐，经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期发工资等现象。施工行业的农民工工资管理问题一直是行业诟病，再加上部分劳务派遣工作管理工作不到位、不规范，很容易引起劳务派遣工的薪酬纠纷。
3.3施工企业对劳务工的管理过于散漫。很多施工企业在实行劳务用工后，把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告，检查出勤情况。缺乏完整的员工信息记录。施工企业不对派遣员工进行考核，也不组织参加工会和党团活动，缺乏晋升机制和激励机制。
4. 问题的研究解决
4.1虽然劳务工和施工企业之间不存在劳动关系，但是劳务工的工作质量直接影响着施工企业的经济效益和企业形象，因而施工企业积极规范劳务派遣用工具有重要意义。
4.2施工企业要慎重选择劳务派遣公司。施工企业应从资金能力、企业信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。监督劳务派遣公司的行为，加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系，确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控，确保其与每一位劳务工签订劳动合同，派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。
4.3同时，更重要的是施工企业要规范自己的用工行为，制定和完善规章制度企业。主要在以下几个方面做好工作：
（1）结合全国人大常委会通过，即将在2013年7月1日起实施的《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定，重点关注劳务派遣“临时性、辅、替代性”岗位范围、劳务派遣用工数量、被派遣劳务工同工同酬权利和违法处罚等方面的法律规定。施工单位要加强劳务派遣用工情况的动态监管，积极开展调研指导、统计分析，准确掌握劳务派遣的人数、岗位、工资水平、支付状况和社会保险的缴纳情况。
派遣公司工作总结篇5
〖KH4〗
劳务派遣，又称人才派遣，是指劳务派遣单位通过与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定生产劳动的一种用工形式。劳务派遣的最显著特点是劳务派遣单位“管人不用人”、用工单位“用人不管人”。劳务派遣起源于日本、美国，在国外已经盛行多年，但是在我国却是一种新型用工形式，约从上世纪九十年代开始发展，在2000年后进入飞速发展阶段。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是发展很快、问题很多的一种形式。《劳动合同法》的修改和《劳务派遣暂行规定》的实施，劳务派遣发展面临诸多难题。本文结合福建省泉州市的A劳务派遣公司与B通信公司劳务派遣合作的发展和现状，尝试探讨新法下劳务派遣的发展思路。
一、劳务派遣快速发展的原因分析
国内劳务派遣单位（本文所指劳务派遣仅指国内劳务派遣）主要是从两方面发展而来，一是原劳动行政部门所属的劳务服务单位，如原来的劳动服务公司等；二是原社会上的职业介绍机构，现在一般称为人力资源服务公司。可以说，国内劳务派遣是从职业介绍延伸演变而来的一种特殊的劳务服务。劳务派遣的主要优点是：自主灵活用工，简化复杂的招聘及人事管理事务，用人不养人，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”劳务派遣单位通过“一手托两家”，有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责任权利的保障，使用工单位在工人使用上达到上上之策。劳务派遣这种独特的用人模式和机制深受一些外资和私营企业的欢迎，近年来纷纷改变策略尝试采取劳务派遣的用工方式，以期达到人力资源的最合理配置及最简单管理。
但是在实践中，很多国有企业也采取劳务派遣的用工方式，所占的比例还非常高。为什么国有企业也这么喜欢使用劳务派遣用工呢？国有企业大量使用劳务派遣，主要出于以下几方面考虑：一是国有企业劳动人事工资制度改革滞后，灵活便利的劳务派遣用工符合其需要，这是劳务派遣本质的优势；二是部分国有企业生产业务时好时坏，用工数量变化较大，有时候需要紧急使用劳务派遣员工来实现生产经营任务；三是国有企业用工受政府人员编制和工资总额限制，实行劳务派遣可以使其避开此限制。第三个原因是国有企业大量使用劳务派遣的最重要原因。
福建省泉州市的A劳务派遣公司成立于2004年初，由劳动行政部门的劳动服务公司投资成立，至今已经与100多家企事业单位建立劳务派遣合作关系，累计派遣员工达3万多人。A公司的最大合作单位为B通信公司，A公司自成立开始就与B通信公司开展劳务派遣合作。B通信公司属于国有控股企业，国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制。由于B通信公司在核算上，劳务派遣工的工资一般不纳入工资总额核算而以劳务费形式支出，大量使用劳务派遣工一方面可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求，又可以规避工资总额的控制，也有利于正式职工的利益实现。同时B通信公司属于服务企业，经营状况好时需大量招聘员工，经营状况差时需裁掉部分员工，因此该公司的经营特性决定了其需采取灵活的用工形式，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，自然被B通信公司所采用并大量使用。
二、劳务派遣发展面临的难题
劳务派遣虽然发展迅速，但是一直没有相关立法规定，在2008年之前也一直没有法律法规进行规范。2008年1月1日起《劳动合同法》施行，劳务派遣开始进入“法律约束”时代。2008年和2011年，全国人大对《劳动合同法》的实施进行了两次执法检查，发现了很多问题，特别是劳务派遣方面的问题尤其严重，个别企业将劳务派遣变成主流用工方式，部分劳动者被边缘化，造成新的二元结构。2012年，仅实施四年的劳动合同法首次迎来修改，6月份首次提请全国人大常委会审议，12月份则再次提请审议，并高票通过了修法，修改后的《劳动合同法》于2013年7月1日起正式实施。引起人们注意的是，《劳动合同法》此次修改内容仅涉及修改劳务派遣的内容，不涉及其他内容，并把维护被派遣员工的利益放在重要的位置。可以说，劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。很快的，2013年12月20日国家人力资源社会保障部依据《劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《劳动合同法实施条例》制定并公布了《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行，严格规范劳务派遣用工是该规定的重点。对照相关法律法规规定，现有的劳务派遣发展面临着几个难题。
（一）劳务派遣员工比例过高，不符合法律规定
《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳务派遣暂行规定》第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。但是实践中，很多企业的劳务派遣用工数量远远超过10%这一红线，按照法律规定都必须在两年内降低到10%。可以预见的是，劳务派遣用工将在这两年内迅速减少，不管是劳务派遣企业还是使用劳务派遣工的用工单位，刚开始的这两年都将是极其困难的。
文中的B通信公司及下属单位用工总数约3200人，其中实行劳务派遣用工形式的近2000人，约占用工总数的62%，全部由A劳务派遣公司进行派遣，可以说，劳务派遣员工是B通信公司的主力军，劳务派遣是B通信公司的主要用工形式。62%的劳务派遣用工比例已经远远超过10%的法律规定，2年内必须要降至规定比例。
（二）劳务派遣员工的岗位大多不符合“三性”规定，不符合法律规定
《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。但是实践中，不管是国有企业还是私营企业，其实行劳务派遣的很多岗位都不符合临时性、辅或者替代性的的规定，不但不能实行新的劳务派遣，原有的劳务派遣用工也将面临着调整问题。
文中的B通信公司及下属单位在《劳动合同法》施行前就使用劳务派遣员工，使用劳务派遣员工的的岗位较多，主要岗位有营业员、渠道经理、客户经理等，几乎所有的工作岗位都有劳务派遣员工的身影，并没有集中在某些特殊岗位。参照修改后劳动合同法的有关规定，B公司实行劳务派遣的岗位大多不是临时性、替代性、辅的工作岗位，在这些岗位继续实行劳务派遣将涉及法律红线。
（三）派遣员工同工同酬难以实现
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”该条是对同工同酬原则的明确规定，是为了更好维护劳务派遣员工的劳动保障权益。但是实践中，很多企业之所以使用劳务派遣员工目的之一，就是希望通过劳务派遣减少支付劳动报酬和工资福利，同工同酬的目标很难实现。
文中的B通信公司属于效益较好的国有控股企业，员工薪酬优于其他企业。但在公司内部，同一个岗位的工作，非劳务派遣员工的工资仍然优于派遣员工，一般派遣员工的收入最高只能达到正式员工的3/4或者2/3；派遣员工缴纳各项社会保险的基数低于正式员工的缴纳基数；劳务派遣员工的工资调整机制与用工单位正式员工不一样，无法与正式员工享有一样的晋升、加薪的机会。
（四）劳务派遣员工满意度差
在劳务派遣用工中，派遣员工虽然是在用工单位上班，直接接受用工单位管理，但却是与劳务派遣公司签订劳动合同，不与用工单位建立劳动关系。因此劳务派遣员工虽然与用工单位的员工一起上班，但是大多不能参加用工单位的工会活动，大多未能融入用工单位的企业文化，认同感和归属感差，满意度差，甚至存在一定程度的仇恨心理。在临时性、替代性、辅的工作岗位工作的劳务派遣员工又因为工作岗位的特点，不会在用工单位工作很长时间，劳务派遣员工和用工单位很难有长期深入的合作，双方关系难以达到融洽。
三、新形势下劳务派遣的发展思路
（一）回归本义，成为补充的用工形式
劳务派遣发展很快、问题很多，国家为此专门修法严格规范劳务派遣用工。但是劳务派遣用工毕竟是一种独特的用工形式，有一定的市场需求，《劳动合同法》的修改和相关法规规章的施行，并不是取缔劳务派遣，而是要使劳务派遣回归本义，成为补充的用工形式。劳务派遣单位和用工单位应该充分看到这一点，谋划新的发展规划，使劳务派遣规范、有序发展，构建和谐的劳务派遣关系。
1、减少非“三性”岗位劳务派遣员工数量，降低劳务派遣用工比例。《劳动合同法》修改后，对非“三性”岗位劳务派遣员工有严格限制，用工单位需要做好岗位分析与岗位评价，科学划分内部岗位，及时调整岗位用工形式，在真正的临时性、辅或者替代性工作岗位继续保留劳务派遣用工。由于法规规定派遣员工比例不能超过10%，A劳务派遣公司在《劳动合同法》修改后就及时建议B通信公司：一是明确临时性、辅和替代性工作岗位，其他岗位不再增加劳务派遣员工；二是增强内部选拔制度，通过定期内部考试，将较优秀的派遣员工转为正式员工，减少派遣员工数量。
2、逐步实现同工同酬。《劳动合同法》修改后，A劳务派遣公司多次与B通信公司沟通、协调，促使B通信公司出台多项关于派遣员工同工同酬的政策，如对正式员工的工资指导线进行限高，提高派遣员工的工资指导线；改革薪酬结构，塑造一个相对公正公平的薪酬管理体系；减少正式员工与派遣员工的薪酬差距，对相同岗位，实行相同的薪酬标准，实行“同岗同酬。”
3、增强派遣员工归属感。劳务派遣用工数量目前还比较多，他们一样是企业效益的创造者和贡献人，适度让派遣员工参与到企业成长中来，增员员工的归属感是十分必要的。A劳务派遣公司不断协助B通信公司在薪酬体系、培训制度等各方面改善派遣员工的待遇，双方工会共同组织员工开展技能竞赛、拓展训练、文化活动等，进一步提高派遣员工的满意度，让派遣员工感受到企业的关怀和温暖，增强派遣员工的归属感。
（二）以劳务外包形式解决企业用工难题
劳务外包，或称业务外包、服务外包，是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种经营管理模式。劳务派遣与业务外包有很多相似之处，如用工单位均无须与劳动者直接建立劳动关系，均可以规避对用工编制、工资总额的控制，因此在工作上的表象使得二者易于混淆，但实际上二者有着本质的区别。一是适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，业务外包适用合同法。二是业务的独立性不同。劳务派遣由用工单位开展业务，业务外包则由外包单位自行开展业务，用工单位约束较少。三是员工工资的标准不同。劳务派遣员工工资由用工单位确定，业务外包的员工工资则由外包单位自行确定。劳务派遣要继续发展生存，必须扩大经营范围，转型向业务外包方向发展，这是大势所趋。
但是，劳务派遣要全面转向业务外包，还存在诸多困难。一是劳务派遣单位转型较难。转向业务外包后，对劳务派遣单位来说，将不再简单的是签合同、发工资、缴保险的问题，而是将界入到劳动的过程管理以及最终产品服务的质量控制中。这对当前实践中的大多数劳务派遣单位来说，既缺乏相应行业和产品服务生产的管理经验，又缺乏承接业务外包所需要的生产资料、生产工具及相应的资本投入，还缺乏从事业务外包的资质。因此劳务派遣单位要转向业务外包，需要一定的过渡时间。二是用工单位不敢轻易尝试。劳务派遣转向业务外包，用工单位对产品和服务质量监控和管理的难度加大，对外包企业选择与控制的难度加大。同时业务越复杂、业务越核心、资产专用性程度越高，用工单位就越不可能实施外包。三是财税方面将发生变化。实行业务外包下，外包单位（原劳务派遣单位）与发包单位（原用工单位）之间不再单纯是“人工成本+管理服务费”的交易，而是业务项目的交易。外包单位（原劳务派遣单位）不仅要考虑产出该业务项目所需要投入的人工成本、管理服务费，还要考虑产出该业务项目所需要投入的生产资料、生产工具折旧等资本项目投入，外包单位（原劳务派遣单位）与发包单位既要合作，更多时候需要进行博弈。
文中的B通信公司劳务派遣员工比例超标非常严重，已影响该企业未来发展，但这些岗位的确需要这些派遣员工。由于B通信公司是国有企业，用工机制不如私营企业灵活，用工人数受人员编制和工资总额限制，劳务派遣员工大量转为自身员工的可能性比较小。但是其快速发展的业务又需要比较灵活的用工形式，迫切需要一种解决方法。因此《劳动合同法》修改后，A派遣公司和B通信公司不谋而合，主动尝试新型用工形式-劳务外包。在B通信公司的帮助指导下，A公司的劳务外包力量已经初具规模，管理和服务质量正在不断提高，B通信公司的难题正逐步得到解决。
（三）推动国有企业的人事和工资制度改革，由企业自主决定工资水平，实现企业现代管理。国有企业要不断发展，势必要建立现代企业管理制度，现代企业管理制度的一个要求就是企业自主决定工资水平。企业必须真正成为工资收入分配的主体，把工资决定作为企业微观决策的一项基本内容，赋予企业工资总额的决定权和控制权，让企业能够灵活地根据社会平均工资和本企业经济效益水平相应决定和调整各类职工的工资水平，并由企业自身承担相应的责任和后果。这就要求取消政府部门对企业的直接控制和干预，放开政府对企业工资总额的控制，建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。这一步任重道远，但势在必行。国有企业的人事和工资制度改革后，国有企业使用劳务派遣用工的现象必将大量减少，劳务派遣必将回归其发展本义。（作者单位：泉州市洛江区劳动争议仲裁委员会办公室）
参考文献：
[1]韩凤喜.《浅析劳务派遣与业务外包的关系》.《商情》2014年（13）
派遣公司工作总结篇6
1劳务派遣员工管理现状
1.1劳务派遣员工的待遇和权益
1.1.1薪酬福利
对于完全由劳务派遣员工从事的岗位,其工资标准由该公司与劳务派遣公司参考天津港同岗位现有平均工资水平协商确定;对于理货、维修及其他由正式员工与劳务派遣员工共同从事的岗位,劳务派遣员工在工资待遇方面不使用该公司同岗位正式员工的工资核定标准,而是由该公司与劳务派遣公司协商制定相关的岗位工资标准,而且劳务派遣员工不能获得与正式员工相同的奖金等其他收入。一般来说,同岗位正式员工的收入是劳务派遣员工的2~3倍。
该公司劳务派遣员工的各种社会保险由劳务派遣公司按照灵活就业人员保险标准的最低水平进行缴纳;劳务派遣员工中的城市外来劳动力不享受住房公积金的福利,其他劳务派遣员工由劳务派遣公司根据收入情况及天津市职工住房公积金的最低缴存比例进行缴纳;劳务派遣员工不享受企业年金及港口职工的各种福利津贴。
1.1.2绩效考核和员工培养
在绩效考核方面,除部分涉及统计工作量的一线劳务派遣员工有相应的计件考核制度外,其他岗位劳务派遣员工的收入均由该公司与劳务派遣公司事先协商确定,只有在劳务派遣员工出现重大失误或作出重要贡献时,才会根据其造成损失或作出贡献的大小,按照相关规定进行一定的处罚或奖励,否则均按照约定进行支付;也就是说,公司并没有针对劳务派遣员工的日常绩效考核制度,不存在后续总结、反馈、改善等过程,更谈不上存在激励劳务派遣员工的有效手段。wWW.133229.Com
在员工培养方面,该公司优先招聘具有相关工作经验的劳务派遣员工,以最大程度地减少培训成本。该公司并没有针对劳务派遣员工的职业生涯规划和人才培养计划,劳务派遣员工职位晋升的机会很小,即使获得晋升也仅限于低层管理岗位。劳务派遣员工的工作岗位相对固定,除极少数核心岗位外,其他岗位的劳务派遣员工基本没有转为正式员工的机会。
1.1.3其他权益
大部分一线劳务派遣员工从事的是高劳动强度和高危险性的工作,需要对他们进行全面的安全和职业健康教育,并采取相应措施保护他们的安全和身体健康,而目前的情况是,这些岗位的劳务派遣员工只能享受最基本的福利,还远远达不到完善的程度。
在工会组织方面,劳务派遣员工不参加该公司的工会组织,其工会组织由劳务派遣公司负责建立,而实际上,由于劳务派遣员工的日常工作地点不在劳务派遣公司,且劳务派遣员工的工作岗位和工作时间存在较大差异,组织他们开展各种工会活动存在很大困难;因此,该公司劳务派遣员工很少参加工会活动,工会并未真正起到“员工之家”的作用。
在党、团组织方面,该公司劳务派遣员工的党、团组织关系均在劳务派遣公司,由劳务派遣公司组织他们建立各种党、团组织并各自开展活动,不参加该公司的党、团组织活动。
公司内部组织的各种评优评奖活动几乎与劳务派遣员工无缘。这些做法使得劳务派遣员工虽然在该公司工作,却成为游离于公司主流群体之外的人群,其自身权益也得不到保障。
1.2劳务派遣员工的关系管理
1.2.1对企业的归属感
相对于正式员工来说,该公司的劳务派遣员工对公司的认同度较低、归属感较差,主要表现在以下两方面:
(1)在工作态度和工作积极性方面,劳务派遣员工通常只是被动地完成所分配的任务,工作热情低,主动性差,没有太多意愿考虑或多做额外工作,工作质量和工作创新程度不高。
(2)在长期工作意愿和离职率方面,笔者通过调查发现,劳务派遣员工中有意愿在该公司长期工作的比例远低于正式员工,离职率也远高于正式员工。统计资料显示,从2004年公司试运行起至2008年底,该公司劳务派遣员工的离职率高达20%以上,而同期正式员工的离职率只有不到3%,且多为一般岗位员工离职,核心岗位员工离职现象较少。
1.2.2工作压力和心理压力
从事与正式员工同样工作的劳务派遣员工,虽然工作报酬较低,但工作职责并不比正式员工轻,有时甚至成为承担工作的主角,还会受到正式员工的不正确对待,但是由于害怕失去工作,不敢投诉也不可能要求公司改善工作条件;因此,劳务派遣员工易产生巨大的心理落差,导致不平衡、失落等心理问题,不利于保持良好的心理状态和工作状态。
1.3企业的管理成本和管理风险
1.3.1潜在成本
从表面上看,该公司使用劳务派遣员工能够节约成本,但在具体工作中会形成潜在成本,如培训成本、缺勤成本、怠工成本、离职成本等,抵消部分事先预想的成本节约。劳务派遣员工的短期性和高流动性使得企
转贴于
业的培训成本和离职成本总体较高。由于劳务派遣员工对公司缺乏归属感,规章制度的遵守情况不好,工作责任感不强,随意缺勤和消极怠工的概率比正式员工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相对较高。
1.3.2人才梯队建设和人才使用保障
该公司并未将数量上占多数的劳务派遣员工纳入人才梯队建设体系中,不注重对他们的长期培养,导致员工整体素质一直得不到较大提升。该公司的某些岗位几乎全部使用劳务派遣员工,如果这些岗位人员大量流失,而公司一时又没有后备人员接替,或难以立即招收到适应该公司工作环境并具备相应技能的人员,则公司将非常容易陷入被动,产生人员危机。
1.3.3安全风险
一线操作岗位劳务派遣员工的高流动性及系统培训的缺乏,导致该部分人群发生安全问题的潜在风险较高。该公司自正式运行以来,80%以上的安全事故(包括险兆)都与劳务派遣员工有关。此外,随着生产现代化程度的不断提高,技术资料的重要性也日益增加,劳务派遣员工的高流动性会给公司带来客户资料、生产数据、管理规定等内部文件外泄的隐患,这一潜在风险的危害更大。
2劳务派遣员工管理问题的成因
2.1理论研究不足,法律规范缺失
劳务派遣在我国得到迅速发展主要有以下原因:一是劳务派遣在某种意义上或在某种特定条件下可以增加某些地区的就业机会;二是劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域的不同需求,从而调节劳动力市场的供求关系,具有一定的社会价值和经济价值。但在市场经济快速发展的过程中,其他相关方面的发展进程远远落后于劳务派遣:与劳务派遣相关的理论问题有待进一步深化认识和研究;劳务派遣立法滞后,使得劳务派遣关系中的各方无法可依,劳务派遣主体及其行为缺乏相关法律法规的约束。在缺乏有效监管的情况下,劳务派遣不可避免地会产生一些问题。
2.2企业内部劳务用工管理制度不完善
该公司对待劳务派遣员工的态度具有明显的短期性特征:首先,该公司只是将劳务派遣员工作为降低经营成本而雇佣的临时劳动力,不管是在满足其生存需求方面还是在满足其更深层次的安全感、归属感和社会实现等需求方面,均未投入足够的管理关注度;其次,由于该公司与劳务派遣公司签订的通常是短期劳动合同(一般不超过1年),大多数劳务派遣员工的工作稳定性差,培训、晋升、职业生涯规划等方面存在重大缺失,工作过程中明显感受到差别待遇,必然出现工作积极性不高、归属感差、离职率高等现象。
2.3港口劳动力市场及劳务派遣企业的管理问题
该公司招收的劳务派遣员工全部来自于天津港集团下属的某劳务派遣公司。该劳务派遣公司在很大程度上仍将自己定位为劳务中介机构,其主要经营目的是通过派遣劳务人员获得用工单位支付的管理费用,因此在提高劳务派遣人员素质及维护劳务派遣人员权益方面的动力不足,其主要关注的还是如何以最低的成本满足用工单位的人员需求。
另外,由于目前我国有关劳务派遣的立法尚不完善,使得该公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中存在很多难以界定的模糊地带;同时两公司的合作一直处于动态变化过程中,劳务派遣公司会根据该码头的用工需求随时调整人员使用和管理方式;因此,该公司与劳务派遣公司之间的职责划分不明确,双方存在一些分歧,一旦发生劳动纠纷,势必出现互相推卸责任的情况,这增加了对劳务派遣员工的管理难度。
2.4劳务派遣员工的自身原因
大部分劳务派遣员工文化水平偏低,技能缺乏,在就业时没有竞争优势,选择余地较小,只能通过劳务派遣公司进行劳务派遣。这种方式在为其今后获取正式或长期工作机会、保持工作灵活性和弹性等方面具有一定优势,因此他们在劳务派遣工作过程中会就一些条件作出让步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他们在接受这些不公平待遇之后,心理上必然产生负面情绪,从而出现工作态度不积极、工作质量不高、归属感不强等连带问题。
大部分劳务派遣员工的法律意识相对淡薄,在维护自身权益的过程中也会出现问题:有些员工不知道应该为自己维权,只会以消极怠工等方式来应对;还有些员工不知道如何正确维权,可能会采取过激手段,如小
转贴于
规模罢工。
3劳务派遣员工管理的改进措施
3.1完善公司内部管理制度
该公司应改变目前劳务派遣员工岗位相对固定、岗位间流动困难的局面,将劳务派遣员工管理制度与薪酬体系和绩效考核相结合,建立更灵活的用工机制,使劳务派遣员工的效用得到最大发挥,如建立普通岗位转向技术岗位和管理岗位的选拔培养机制、操作岗位内部由低到高的选拔机制等。
明确绩效考核的主体,防止管理权与分配权、用人权脱节。在制定具体的劳务派遣员工绩效考核制度时,要做到收入与绩效挂钩,注重考核结果的应用和反馈,真正实现按劳分配和奖优罚劣。将劳务派遣员工绩效考核的应用范围和效用最大化,使之成为促进企业发展的有效动力。
适当调整现有员工的收入核定标准,使其层次更丰富,从而逐步将劳务派遣员工纳入该体系。可以在同一标准上将两者之间的收入拉开差距,但这种差距不应过大,应维持在合理范围内。建立劳务派遣人员凭技能提高晋升到更高岗位的技能等级标准。
参照正式员工的社会保险标准,按照一定比例为劳务派遣员工足额缴纳,并适当提供企业年金及港口职工的各种福利津贴。对于不享受住房公积金的城市外来劳动力,也可以逐步考虑为他们缴纳一定比例的住房公积金。在休假制度方面,应保障劳务派遣员工的同等休假权利。
3.2协调与劳务派遣机构的关系
该公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时,应清晰界定所应承担的连带责任范围,说明用工单位不连带承担劳务派遣机构的所有雇主责任,只主要承担劳务派遣员工处于其控制过程中发生的责任。这样既可以降低该公司的劳务用工风险,又可以在出现问题时更好地维护劳务派遣员工的权益。
该公司可以积极引导劳务派遣公司共同建立网络信息共享平台,实现劳务派遣员工信息的共享:公司将劳务派遣员工的各种信息,如绩效考核情况、培训情况、当前及今后的用工需求等发布在该平台上;劳务派遣公司将员工聘用情况、工资标准等信息上传互动,从而实现良好沟通,改善劳务派遣员工的使用效果。
在对劳务派遣公司的选择上,该公司可以改变原先只在天津港集团内部劳务市场选择合作伙伴的做法,积极寻找新的合作伙伴。根据自身需要选择合适的劳务派遣公司,更有利于该公司找到真正适合公司发展需要的劳务派遣人才。
3.3协调与劳务派遣员工的关系
派遣公司工作总结篇7
【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “
employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.
【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure
劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式,它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要,派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作,企业支付用工费用的行为。劳务工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而劳务工与企业是事实上的劳动关系。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果,由于它符合效率优先的市场经济规则,因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。
1 劳务派遣的法律背景
劳务派遣这种新型用工方式的初衷是为了降低用人单位人力资源管理成本,把用人单位从繁琐的劳动人事管理中解脱出来,将其精力集中投入到市场开发、产品更新等工作上去,同时也为劳动者提供更多的就业与再就业机会。在《劳动合同法》实施之前,与《劳动法》配套的法规及一些地方性规章对劳务派遣作了一些规定,并且进行了有益尝试。但由于国家没有明确规制派遣单位和实际用人单位的法律规范,劳务派遣公司和企业如何对劳务工承担责任是一个空白问题。在实践中,劳务派遣逐渐演变成某些企业逃避责任、转嫁风险的手段,由此引发的纠纷不断升级。
2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”),在总则中明确指出制定《劳动合同法》的目的是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,并设专门章节对劳务派遣作了规定。自法律颁布实施以来,各级政府、劳动保障部门、工会等组织通过电视、网络、书刊杂志等多种渠道在社会上进行了广泛的法制宣传,并通过多种形式向劳动者提供必要的法律援助与咨询服务。一方面,使劳动者明确了自己的合法权益;另一方面,使劳务派遣公司、企业明确各自应该履行的法律义务。在此种背景下,笔者认为使用劳务派遣的企业应根据新的法律要求,规范用工行为,重新评估使用劳务派遣的利弊,诊断目前劳务派遣用工中存在的问题,转变用工观念,保障劳务工的合法权益,构建和谐的劳动关系,为企业健康长远地发展奠定良好的基础。
2 企业实行劳务派遣用工的优势
劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。具体来讲,劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费给其带来了经济利益和规模效益。扩大劳务派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质,有利于劳务派遣公司做大做强,增强竞争力。对于加入劳务派遣公司的劳务工而言,改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证,工资、社保由劳务公司承担,就业信息、就业机会也会增加。企业在推行劳务派遣这种新型的用工方式后,可以最大限度的净化用工的管理职能,节约管理成本,减轻了企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司负责,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此,企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。
2.2 用人机动灵活。企业在市场经济条件下,业务变化很大,采用劳务派遣用工形式,企业有较大的自,可以在增加业务时增加人员,在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满,派遣协议立即终止。是否续签合同,可根据企业的生产经营情况来决定,这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。
2.3 用工风险降低。在劳务派遣中,企业与劳务派遣公司签订劳务合同,建立劳务合同关系,劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等,派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同,而企业只是事实用工单位,企业与劳务工不发生劳动关系,避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满,劳务派遣协议也就终止,企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任,从而大大减少了用工风险。
3 企业在使用劳务派遣用工中出现的问题
劳务派遣是一种新兴的人力资源管理方式,在企业实践中已被充分肯定,并且劳务派遣的范围也逐渐扩大。但是,企业在实际使用劳务派遣用工中也遇到了很多问题。
3.1 出现劳务纠纷时,责任划分不清。现在社会上的劳务派遣公司林林总总,很多小型的派遣公司为了争夺客户,以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题,麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点,劳务公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。目前出现的结果是企业花了钱,而结果还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。
3.2 工资支付不及时、不透明,报酬不公平。由于企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,有一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去思想的影响,很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工,在企业同工不同酬的现象仍然很严重,而劳务工通常被界定为临时工,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,并且很少能够享受企业的奖金和福利等,这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情,不利于企业的运行与发展。
3.3 企业对劳务工的管理过于散漫。很多企业在实行劳务用工后,把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。《劳动合同法实施条例》中明确了职工名册,应包括劳动者姓名、性别、身份证号、户籍地址及现住址、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。企业若以上述条例规定为参考,完善员工信息,将会变被动为主动,企业也可以经常性地进行用工的自我检查、监督与改进。
4 企业规范劳务派遣用工的途径
虽然劳务工和企业之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着企业的生产效益、企业的形象乃至社会声誉,因而企业积极探求规范劳务派遣用工的途径有着十分重要的意义。
4.1 企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元,新出台的《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定,这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣企业被“淘汰出局”,为企业及劳务工带来了一个更为成熟的派遣环境。但是,目前市场上的劳务派遣公司仍然鱼目混杂,很多公司为了眼前利益,对企业做出许多不切实际的承诺,不惜一切代价拉拢业务,这样使得企业在选择劳务派遣公司时陷入困境。《劳动合同法》在第七章法律责任第九十二条中明确规定“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。因而,企业为了避免承担连带赔偿责任的用工风险,充分发挥劳务派遣的作用,一定要选择实力强、资力深、在社会上有良好口碑的劳务派遣公司。现在很多地方人事局下面设立了劳务派遣公司,管理比较规范,管理人员大多也比较专业,相对比较有保障,企业在做选择时可以首先考虑。
4.2 监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。企业与劳务工签订工作协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。在派遣员工的管理分工上,总的来说,企业负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由企业负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。企业应要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据,并对企业单独列帐,不得与其它单位合帐处理,以便于核查落实情况。企业还应监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付情况、社会保险费缴纳情况、接受劳动保障行政部门的监督检查情况。企业还应与劳务派遣公司在派遣合同中约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式及违约责任等。应避免合同中出现以劳务费代替劳动报酬等称谓,进而可能侵占劳务工工资及各项社保利益,转手支付劳动报酬等可能造成的各种风险。若劳务派遣公司不按照劳务派遣协议支付给劳务工劳动报酬,克扣劳动报酬或是延迟向劳务工支付工资,应承担相应的经济赔偿,或是缴纳滞纳金。
4.3 企业要规范自己的用工行为,制定和完善规章制度。企业应经常进行自查,对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理,找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序,制定本企业劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,也便于他们遵守。企业还应制作劳务工用工明细,完善劳务工信息。企业作为具体的用工单位,不能只要求劳务工提供劳动,而是应严格遵守劳动保障法律法规,合理安排劳务工的工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗前培训与在岗培训,做好劳务工的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实。
5 结束语
随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施,从源头上维护了劳动者的权益,我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系。再加上各级政府部门的广泛宣传与教育,劳动者的法律知识普遍提高,法律意识逐渐加强,更懂得用法律手段维权。企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念,对劳务工和固定员工一视同仁。同时,企业应对使用劳务派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比,以此决定是否采用劳务派遣这种用工形式。企业规范劳务派遣用工,是增强社会责任感的表现,也是构建和谐社会的迫切需要,有利于树立良好的社会形象,获得长远的发展。
参考文献
[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读.中国法制出版社,2007
派遣公司工作总结篇8
劳务派遣是即劳动力租赁，指由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费，而劳务派遣工指的是被派遣的劳动者。很多大型的国企、机关事业单位、民企都广泛使用劳务派遣工，主要是因为它具有以下三大优势：首先是规避一些用工风险。比如因为人才突然离岗带来的损失，劳务派遣工可随时替代上岗；其次是减少用工成本。劳务派遣工的薪酬、福利、劳动关系包括培训等都是由劳务派遣公司承担，用人单位只需要一次性支付相应费用；最后是方便管理。派遣工的绩效考评、职级评定等许多人力资源管理职能都是由派遣公司承担，减少了用人单位在此方面的管理与支出。
一、劳务派遣公司鱼龙混珠
由于劳务派遣公司在人员补充方面存在着许多优势，是许多公司用工方面的有益补充，这为大量劳务派遣公司存在和发展提供了市场，也催生了大量不同种类的劳务派遣公司。但是各种不同劳务派遣公司，服务水平不尽相同，可以提供的人才水平不一。有的劳务派遣公司为了节省成本，提供给用人单位水平较差的劳动者。而用人单位从节省成本的角度也欣然接受，却给最终工作完成带来很大难度；另外，许多劳务派遣公司没有相应资质认证，无法判断其服务水平的好坏，这也给用人单位选择合适的派遣公司及后期派遣工的管理带来难度。
二、用人单位对派遣工缺乏相应考核管理
绩效考核一方面是对员工工作成绩和工作表现的总结，让员工能看见自己的进步及不足，为下一阶段工作打下基础；另一方面也是企业薪酬与奖励的重要依据，同时也是企业人员管理的重要法宝。考核中的公平、公开是重要原则。派遣工的绩效考核一般由派遣公司负责，而用人单位对派遣工也没有建立相应的考核机制，只是对他们日常表现给予一些意见，对最终考评影响不大，这对于派遣工日常管理是十分不利的；另外，派遣公司对员工的考评因为没有量化，考评结果流于印象，有失公平，严重影响员工积极性。
三、派遣工的流动率高
派遣工由于学历比较低，技术能力不强，一般从事的都是临时性、辅的岗位，归属意识不强，积极性不高，最终导致他们流动率高的原因有：首先，派遣工的薪酬结构不完整，普遍待遇不高，特别是同一岗位上，派遣工与企业正式员工的薪酬差别很大，同工不同酬，使得派遣工心理不平衡。只要有待遇更高的公司，便无法留住他们。其次，对派遣工缺乏企业文化建设。派遣工与用人单位之间是一种劳务派遣关系，并非正式合同关系。用人单位的领导及员工也未将他们视为一份子，有福利及各种团队活动也未将他们纳入其中；缺乏对他们的关心，使得他们对工作环境缺乏认同感和安全感，对工作主动性和积极性有一定影响。最后，用人单位对于派遣工的激励性不够。
四、选择或组建合适的劳务派遣公司
要优化对派遣工的管理，首先在派遣工的来源上进行优化。在劳务市场中根据用工单位的用工要求选择有资质、有信誉、能选派优秀人才的劳务派遣公司，并且公司会有一整套完整考核机制，并经常关注派遣工的动态，对派遣工实施跟踪管理，以保障他们在用工单位的各项工作顺利进行；如果找不到合适的派遣公司，还可以收购或成立相关劳务派遣的子公司，由子公司直接输送所需人才。一方面可以有利于员工的直接管理；另一方面也让员工有了归属感。
五、建立和完善考核机制
首先，应结合用人单位的岗位设置、级别对派遣工的岗位定级，不同岗位的要求不同，考核的内容和重点不同，应拉开岗位的级别，造成一定的竞争环境，针对不同派遣岗位制定不同的考核内容和考核方式。其次，用人单位与劳务派遣公司的考核相结合，确定一定权重，应以用人单位的考核为主，派遣公司也需配合随时抽查，以确定考核的公平性；最后，考核结果必须与奖惩相结合。一方面考核必须与薪酬、奖励直接挂钩，结合月度或季度的工作成果及个人KPI指标等考核，多劳多得，不仅限于基本工资还有绩效工资，减少派遣工与正式员工的差别，实现同工同酬；另一方面，对于考核不过关的派遣工，也可采取警告方式，如三次警告无效，可直接退回原派遣公司。
六、减少派遣工的流动率
首先，转变观念，对待派遣工与正式员工一视同仁。多与他们进行沟通交流，了解他们的需求，思想动向，并给他们一定的帮助，解决后顾之忧。不仅关注他们的物质需求更加关注他们的精神需求，通过团队活动让他们融入到集体中，提高他们的归属感；其次，培育良好的企业文化。以人为本的企业文化能让派遣工体会到被尊重。让派遣工参加企业的工会组织，给他们一定的权利参与企业管理，以增强他们主人翁意识；在全体员工中宣传尊重派遣工，让他们在和谐、有爱、互助的企业文化氛围影响下，融入团队中，尽量减少差别对待；再次，给派遣工更多的培训机会。派遣工在来到企业之前有过相关技能培训，但对于用人单位并不熟悉，应该延长相关岗前培训时间，能让他们更快熟悉岗位并融入工作环境；另外，在职培训也必不可少。选择优秀的派遣工和正式工一同培训。可以提高他们个人技能，也可为企业创造效益，更重要的是提高员工积极性。最后，对派遣工的职业进行规划。用工单位可对派遣工提供相关职业通道。包括职业轮换，职业晋升等，让他们拓宽直接的职业范围，找到合适的岗位；同时职位晋升通道是用人单位与派遣公司共同设计，有职级和职位上的差别等。
参考文献
[1] 刘红霞.企业劳务工管理存在的问题及对策[J].胜利油田党校学报，2011（2）.
派遣公司工作总结篇9
读者：蔡先生
蔡先生，你好！
根据你的介绍，首先，该劳务派遣公司已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）的相关规定，在你与劳务派遣公司签定劳动合同后，该公司有依法为你缴纳社会保险的义务，但该公司实际并未缴纳，故根据《工伤保险条例》的规定，劳务派遣公司应当承担你本次事故所有的医疗费用及工伤保险待遇；其次，作为实际用工单位的仓储公司未对你进行入岗前的培训，亦对此次事故的发生存在因果关系，故该仓储公司应当对你承担损害赔偿责任，且该责任系连带赔偿责任。因此，建议你依法与二家公司进行交涉，若协商不成你可以依法向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁；不服裁决的，还可以依法向人民法院提讼。
一、何谓劳务派遣
劳务派遣又称人力派遣、劳动派遣等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与实际用工单位之间，实际用工单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。
二、劳务派遣的员工发生工伤后的法律风险及防范
（一）法律风险
《劳动合同法》规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明零售业的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。所以劳动派遣单位实际是作为劳动合同主体之一的，对于劳动者的权益负有保障义务，而根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中规定的劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而的，以派遣单位为被告；所以劳务派遣单位应积极为员工提供各项劳动保障，否则员工发生工伤或者与实际用人单位有纠纷的，则需要派遣单位首先承担相应的责任。其次，劳务派遣作为一种相对较为特殊的用工形式，法律也更为重视对劳务派遣员工的保护，因工伤而产生的赔偿责任，往往由用人单位与用工单位连带承担。
本案中，蔡先生进入劳务派遣公司并经劳务派遣公司派往仓储公司工作，其在工作中受伤。经上海市劳动和社会保障局认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为工伤十级，故蔡先生依法应享受工伤保险待遇，但因劳务派遣公司作为用人单位，未依法为蔡先生缴纳社保，故该项费用应由劳务派遣公司支付，而仓储公司作为用工单位，应对而未对蔡先生进行入岗前的培训，对事故的发生存在因果关系，因此根据《劳动合同法》相关规定，关于用工单位的赔偿责任系采取过错责任原则，即用工单位承担连带赔偿责任的前提是其在劳务派遣中存在过错，并且该过错与劳动者的损害结果之间存在因果关系。
（二）风险防范
1.要建立与派遣员工签订劳动合同的相关制度，必签订固定期限两年以上的劳动合同。
2.劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
3.劳动派遣单位应与用工单位就劳动者的劳动技能培训以及劳动保障达成一致意思表示，从而在出现纠纷时，可以依据达成的协议处理。
派遣公司工作总结篇10
一、跨国公司薪酬管理理论及实践
(一)跨国薪酬管理理论
PaulD.Giammalvo探讨了在跨国组织中如何保证薪酬公平性的问题，提出可以使用购买力等价的原则实施来自不同国家人员的薪酬。RichardG.Kantor提出跨国组织员工的薪酬管理政策应当兼顾一致性与灵活性，并尽可能针对不同的雇员类型与工作岗位设计不同的薪酬方案。Reynolds认为“平衡表”法是一个使外派员工被派往海外工作后的购买力与母国相似职位员工购买力相等，并且提供激励性奖酬，以增加外派人员接受海外任职意愿的方法。(二)外派员工类型及薪酬管理实践外派员工通常是指跨国母公司外派至境外工作的国内员工或第三国员工。按照员工国籍、劳动合同主体和类型的不同，分为当地雇员、派遣员工和外派员工三类。不同的员工类型，采取不同的薪酬管理方式。1.当地雇员，是指境外公司按照境外所在国法律法规雇佣并建立劳动关系的当地或第三国人员。劳动关系仅发生在境外当地，实行东道国薪酬体系。2.派遣员工，是指境内母公司有期限(一般是3年)派至境外公司工作，与境外公司建立劳动关系的国内员工。由于要维持国内社保的连续性，员工同时与境内母公司和境外公司签订劳动合同，形成双重雇佣。在薪酬管理上以东道国薪酬为主，以母国薪酬为辅。3.外派员工，是指由境内母公司为了完成短期任务有期限(一般是3个月至6个月)外派至境外公司工作，劳动关系仍保留在原单位。外派员工实行母国薪酬加上按生活、地区和危险程度等指数分类的海外津补贴。境外公司外派员工类型及薪酬管理模式。
二、S公司境外薪酬管理案例
(一)S公司基本情况
S公司成立于1998年6月，是上海最主要的电力能源企业之一，主要致力于火电、清洁能源、现代电力服务业以及循环经济等领域的发展。该公司积极响应国家“一带一路”倡议，充分发挥集团的整体优势积极开拓海外市场，向具有全球竞争力的跨国经营企业转变。S公司自2012年开始实施“走出去”以来，先后在日本、马耳他、土耳其、黑山、坦桑尼亚等国家成立了境外公司，实施火电、气电、清洁能源等能源项目的投资建设和运营。截至2018年底，境外公司共有员工145人，其中当地雇员68人，派遣员工61人，外派员工16人。派遣员工采用双重雇佣，同时实行东道国薪酬和母国薪酬，具有典型性和代表性，本文主要从派遣员工角度分析研究境外薪酬管理现状及改进建议。
(二)S公司境外薪酬管理模式
S公司高度重视派遣员工在境外工作、生活等各方面的需求，综合考虑派遣前原属地薪酬水平、派遣后薪酬水平、东道国经济水平、艰苦程度、安全风险等因素，构建了基于“平衡表”法的薪酬管理模式，更为有效吸引和积聚人才。1.以境外当地市场薪资水平为依据，设定具有竞争力的境外薪酬标准。根据境外公司所在国经济发达程度、市场环境、人才供给等维度，结合境外公司发展阶段和需要，制定境外薪酬标准。以S公司马耳他公司为例，马耳他为发达欧盟国家，其经济主要以旅游等现代服务业和金融业为主；作为地中海岛国，电力市场增长率相对稳定，行业处于成熟期；电力行业人才供给不足，需要从邻近的意大利等欧洲国家吸引人才。因此，为了更好地吸引和留用电力行业专业人才，东道国薪酬定位对标当地市场薪酬60分位。2.以国内同类岗位人员薪酬为基础，结合职级系数和境外津补贴设定薪酬平衡值。设定薪酬平衡值计算公式为：薪酬平衡值=国内同类岗位人员薪酬×职级系数+境外津补贴+特殊奖励。为确保派遣员工东道国薪酬购买力大于或等于原属地国同类岗位员工购买力，鼓励国内员工主动走出去，S公司国内同类岗位人员薪酬为国内同类人员高位值。同时，在平衡值构成中引入“职级系数”和“特殊奖励”，将员工岗位价值、岗位责任与薪酬回报结合，职级系数根据所在地区危险程度与岗位责任梯次分布；特殊奖励根据年度绩效完成情况，给予一定工资总额比例奖励。海外津补贴根据员工岗位、所在地区、工作环境以及赴境外连续工作时间等因素确定，包括外派津贴、地区津贴、海龄补贴。S公司通过设定薪酬平衡值，建立东道国薪酬同母国薪酬高度关联的薪酬体系。3.以薪酬平衡值为参照开展税后收入清算，根据清算结果实施多退少补。年度终了后，将东道国薪酬税后收入与同职级薪酬平衡值(税后)进行比较，东道国薪酬税后收入高于薪酬平衡值(税后)时，员工向境内母公司回缴高出部分收入；低于薪酬平衡值(税后)时，由境内母公司发放差额。以2018年度某境外公司主管薪酬清算为例。该主管2018年度境外税后收入比薪酬平衡值低7万元，将由境内母公司补发差额进行补偿，个人所得税由境内母公司承担。
(三)S公司境外薪酬管理特点
通过实施基于“平衡表”法的薪酬管理模式，一是有利于保持境外不同国家之间薪酬策略和管理模式的一致性，有助于公司全球派遣；二是确保派遣员工在东道国的生活标准等于甚至高于原属地，使得派遣员工的薪酬给付高于留任人员的水平，提升员工派遣意愿；三是境内、境外薪酬高度关联，便于派遣员工与原属地同事，以及回任的派遣员工进行薪酬比较，实现内部公平性，提升员工获得感；四是细化海外津补贴，结合派遣年限长短差异、境外地区生活贫困指数、安全指数、医疗卫生指数等因素动态确定，鼓励优秀员工到艰苦的地区工作，完善派遣员工薪酬完整性和针对性，提升员工满意度；五是提供住宿、探亲、家属探访等非现金福利，体现各国艰苦程度和生活福利本的差异，提升员工福利感知度。
三、S公司境外薪酬管理存在问题
(一)境外工资总额未与经营业绩紧密挂钩
央企境外子企业工资总额实行预算制管理，S公司境外企业每年根据经济效益情况、人员现状及需求，编制工资总额预算，报集团公司批准后实施，不得超计划使用工资总额。工资总额的管理模式难以与境外当地市场薪酬水平衔接，缺乏竞争力。同时，基于“平衡表”法的薪酬管理模式中，工资总额与国内同类人员薪酬作联动，与经营业绩联系不够紧密，灵活性不够，难以有效发挥薪酬的激励和保障作用。
(二)境外薪酬难以吸引到国际化高端管理人才
境外能源项目的开发和运营难度远胜于国内，需要面对不同法律体系、管理文化、风俗习惯、语言沟通等挑战，迫切需要熟悉国际规则的管理、财税、法律等方面的人才。国际化高端管理人才短缺是S公司以及很多“走出去”企业在跨国经营初期遇到的最为突出的问题，而且在短期内无法通过内部培养满足要求，只能在境外当地人才市场招聘，但以境外公司现有高管薪酬水平，很难招聘到满足公司发展的高端人才。
(三)实行双重雇佣人工成本高企
S公司2018年各境外公司派遣员工平均人工成本约为当地雇员的1.2-2.1倍。一是同时缴交境外社保和国内社保。中国仅与10个国家签订社保双边协定，企业为派遣员工在两国缴交社保，人工成本高昂。二是同时实施东道国薪酬和母国薪酬。根据S公司现行制度，按照清算结果实行多退少补，补偿部分不但增加了企业的负担，还挤占了国内工资总额额度。三是实施个人所得税汇算清缴。例如日本等地区，经过税务筹划后税负较低，但经汇算清缴后仍需在国内补缴可观的个人所得税，额外增加人工成本。
四、S公司境外薪酬管理改进建议
(一)境外薪酬管理改进原则
1.分级管理原则。实施分级管理，S公司只对境外公司年度薪酬预算及高管人员薪酬标准进行管理，其他职位由境外公司参照当地市场水平，结合自身薪酬定位和实际情况确定。2.有效性原则。完善境外薪酬管理，应以有效性为前提，使该体系既符合境外公司所在国家的政策法规，又能有效平衡不同国家之间薪酬结构、水平和艰苦情况等差异。3.成本优化原则。完善境外薪酬管理，应着力降低现有人工成本，以有限的成本实现薪酬的最大价值。4.属地化原则。完善境外薪酬管理，一方面应建立属地化的薪酬管理制度，另一方面应以属地化人员为基础，实施属地化管理。
(二)境外薪酬管理改进建议
派遣公司工作总结篇11
劳务派遣也称人才租赁、人才派遣、人力派遣等等，是指劳务派遣机构根据用工单位的需要，把能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作。近年来，劳务派遣作为一种新型的、特殊的劳动用工形式，在我国得到迅速发展，成为某些企业用工主流方式。同时，劳务派遣工的劳动权益维护问题也引起了国家和相关组织的重视，随着《劳动法》、《劳动合同法》等法律条文的颁布实施，在一定程度上保障了劳务派遣工的合法权益，但在实际运作中，也凸显了一些困难和问题。笔者近期组织中原油田有关部门，对油田劳务派遣工劳动权益情况进行了调研，得到如下一些启发和感受。
一、油田劳务派遣用工基本情况。
据全国总工会相关材料显示，全国劳务派遣人员总数已达6000多万，部分煤炭企业劳务派遣用工占到企业用工总量的一半以上。目前中原油田劳务派遣工占油田用工总量的1／4。油田使用的劳务派遣工是在特殊的历史背景下形成的。石油行业地处偏僻、自成体系，职工子女就业问题一直是困扰油田的一大难题。油田对待职工子女的就业工作高度重视，始终作为一项政治任务和社会责任来抓。通过这种方式，油田安置了部分待业子女，缓解了社会就业压力，补充了企业用工。
中原油田现有劳务派遣工25594人，其中女性7075人。从年龄结构上看，40岁及以下23841人，41岁以上1753人；从学历层次上看，大学专科7633人，中专、技校4238人，高中及以下13723人；从队伍结构上看，管理人员、技术人员982人，操作人员、服务人员24612人。主要由两家均依法登记注册的独立企业法人劳务公司——濮阳中原劳务技术服务有限公司和中友劳务技术服务有限公司派遣，油田与劳务公司签订《劳务派遣协议》，劳务公司与劳务派遣工依法签订劳动合同，并派遣到油田务工。劳务派遣工在油田务工期间，劳务公司委托油田单位对劳务派遣工进行日常管理。他们之间的关系是，劳务派遣工隶属于劳务公司，也即用人单位，其与实际用工单位没有隶属关系，这种劳动雇佣和使用相分离的特殊用工模式。在解决企业用工压力的同时，也在一定程度上降低了管理成本。
二、油田劳务派遣工的劳动权益情况。
多年来，油田各单位以及中原、中友两家劳务公司，严格遵守《劳动法》和《劳动合同法》
有关规定，按时足额支付员工工资、缴纳“五险一金”，健全相关制度，完善员工档案，促进了油田劳动关系和谐稳定。
1.劳动合同签订率高。根据《劳动合同法》
有关规定，劳务公司每两年与劳务派遣工签订一次劳动合同。劳动合同对劳动者从事的工作岗位、劳动报酬发放时间及形式、合同期限、所享受的劳保待遇、违约责任都有明确规定。特别是对合同终止有严格明确约定，切实保证劳务派遣工利益。几年来，各用人单位和用工单位对劳动合同和劳务派遣协议的签订率和履约率都达到了较高的水平，劳务公司未发生过无故与劳务派遣工终止劳动合同的现象，劳务派遣工的工作岗位基本稳定。
2.劳务费及其他费用结算及时。油田各单位使用的劳务派遣工工资水平与油田职工相比较，除基础工资外，绩效工资、特殊津贴及其他待遇与油田同岗位职工的执行标准相同；劳务派遣工工资发放采取由银行代发的形式，做到了安全、准确、及时。特殊岗位员工应享受的劳动保护用品按季度、按人足额发放，各用工单位按时将各项费用与劳务派遣公司结算。
3.“五险一金”参保齐全。油田在用的劳务派遣工均建立了五项社会统筹保险和住房公积金，参保项目和投保率均达到了100％。其中：
养老保险和工伤保险参加河南省省直统筹；医疗保险和失业保险参加濮阳市统筹；生育保险和住房公积金由企业统筹；劳务派遣工缴费比例与职工相同，每月由劳务派遣公司足额代扣、代缴各项统筹保险，无拖欠、欠缴及漏缴现象。
4.享受同等的福利待遇。劳务派遣工在分调房、子女入学等福利方面与油田职工享受同等待遇，他们的公共事业管理费、取暖费、收视费、子女入托费等均与正式职工～样由用工单位承担。他们在评先选优、疗（休）养、带薪年假等方面与职工享有同样待遇；他们与职工一样享有教育培训、技能鉴定的权利，能够按照自己的需求和意愿接受系统培训。
5.建立了劳务派遣工晋升机制。中原油田于2009年出台了《引进高技能人才试行办法》（中油局人资[2009]388号）。对获得油田劳动模范、技师、技术比赛能手以及相应条件的劳务派遣工，可按《办法》规定转为正式职工，此举极大地调动了劳务派遣工的工作热情，激发了他们学技术、练绝活、参加技师评选和技术比赛的积极性。自2009年以来，已经有1000余名劳务派遣工得益于高技能人才引进机制，成为油田正式职工。
6.劳动安全卫生及劳动保护的全面落实。油田各用工单位按照国家安全管理规定，对从事特种作业的劳务派遣工进行专门培训，取证上岗。
每年组织接触有毒有害岗位的劳务派遣工进行职业健康查体，并及时为特殊岗位劳务派遣工发放保健津贴，保障了他们的身心健康。按照油田女职工特殊权益保护有关规定，劳务派遣女工与女职工享受同样的特殊保护待遇，每年定期进行妇科健康专项检查，发放保健用品，从未发生过劳务派遣女工在“三期”期间被退回劳务公司的现象。
三、油田劳务派遣工的维权渠道。
多年来，油田工会严格按照“组织起来、切实维权”的工作方针，积极吸纳劳务派遣工加入用工单位工会组织，畅通劳务派遣工的维权渠道。
1.党政组织高度重视。历年来，油田各级党政组织非常重视工会的桥梁纽带作用，《劳动合同法》实施前，油田各级工会组织均按照工会章程的有关规定把劳务派遣工吸纳为自己的会员，劳务派遣工与用工单位职工一样享有疗养、健康体检、参加各项活动的权利。《劳动合同法》实施后，关于劳务派遣工是否继续加入用工单位工会组织一事，依据《劳动合同法》第六十四条“被派遣劳动者可以加入用工单位工会组织”的规定，油田党政领导要求各级工会，继续吸纳劳务派遣工到工会组织中来，积极动员他们为油田发展建功立业。
2.工会认真履职尽责。油田有劳务派遣工25594人，这部分员工分布在油田生产一线，已经成为油田生产发展的重要组成部分，他们的入会问题，对油田发展稳定至关重要。多年来，油田各级工会都把劳务派遣工加入用工单位工会组织当作重要任务来抓，凡是新招录的劳务派遣工，在其签订劳务派遣协议的同时，也被吸纳为该单位工会会员。从调查情况看，劳务派遣工也愿意加入用工单位工会组织，他们认为加入工会组织，就等于融入了单位，能够更好地参加用工单位组织的各项活动。发生劳动争议时。他们的合法权益亦能够得到维护。
3.抓好人会和活动参与率。为更好地将劳务派遣工吸纳到油田各单位工会组织中，局工会把劳务派遣工人会率列人工会系统“创先争优”活动内容之一，纳人工会日常考核，将劳务派遣工入会率作为考核各单位工会工作的一项重要指标，凡是劳务派遣工人会率未达标的单位，给予挂黄旗警告，促使油田各单位劳务派遣工人会率始终保持在较高的水平上。另外，各单位在组织活动时，虽然没有劳务派遣工工会经费可供提取，但是各单位都把劳务派遣工当作自己的员工对待，积极组织动员他们参加用工单位组织的各项活动，从而提高他们的工作积极性。
4.劳务公司的大力支持。劳务派遣工虽然与劳务公司签有劳动合同，是劳务公司员工。但是，由于石油企业的特殊性（点多、面广、员工分布在国内、国外各地）。劳务派遣工工作地点、日常管理都在用工单位，长期以来，油田职工与劳务派遣工已经形成一个整体。中原、中友两家劳务公司十分支持劳务派遣zjjn入用工单位的工会组织。这样既便于对劳务派遣工的日常组织管理，又能更直接、更有效地维护他们的合法权益。
四、存在的问题和不足。
油田劳务派遣用工整体情况是好的，但是尚有诸多不足和可改善之处。
1.签订无固定期限合同问题。《劳动合同法》第十四条第三款规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反相关规定的，可以签订无固定期限劳动合同。而在第五章第二节劳务派遣第五十八条中称：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的劳动合同，没有提到签订无固定期限劳动合同。目前，油田有一部分员工已经与劳务派遣公司签订了两次劳动合同。
2.相关政治待遇亟须落实。虽然按照《劳动合同法》有关规定，油田劳务派遣工加入用工单位工会组织，可以参加用工单位工会组织的各项活动。但是，实际工作中，劳务派遣工在提干、职称评审、企业招用工等政治待遇方面，却与正式职工差别较大。如在职称评审上，因为劳务派遣工不是用工单位员工，因而多数劳务派遣工不能参加用工单位的职称评审；因“三性”问题，劳务派遣工不能在用工单位管理岗位上工作；因身份问题，只能列席用工单位职工代表大会等。
这样不仅影响劳务派遣工的工作积极性，而且也不利于职工队伍的稳定和谐。
3.劳务派遣工同工同酬难。虽然油田劳务派遣工与油田正式职工在奖金分配上一视同仁，基本薪酬岗序差别不大，可以说，油田在劳务派遣工工资待遇上执行的是比较到位的。但是，就全国范围来说，劳动者选择劳务派遣，大多属于为增加就业机会的无奈之举，因此为了端稳手中的饭碗，极少会与派遣单位和用工单位产生正面冲突。即便遭遇不平等待遇，多数也是忍气吞声。
据了解，企业职工的劳动报酬，一般包括基本工资、绩效工资和社保、福利等。从目前全国各地多数企业付给派遣工的劳动报酬来看，不但工资少，在“五险一金”和福利待遇上，与企业正式职工也存在较大差距。
五、对增强劳务派遣工劳动权益维护的建议。
公平正义是维系社会和谐的基础，更是维系劳动关系和谐稳定的保障。国家应进一步完善劳动法规政策，企业应在法律政策允许的范围内采取有力措施，完善相关制度，确保劳务派遣工劳动权益得到有效落实。
1.完善劳动法规政策，从源头上维护。《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》虽然在法律上对劳务派遣工、劳务派遣机构作出了明确规定，但是，因规定的较为原则，用工单位和用人单位理解起来都会向自己有利的方面倾斜，这样就很难较好地去维护劳务派遣工的合法权益。因此希望国家立法机关，根据近几年《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》在企业执行情况和各方面意见和建议，对《劳动合同法》个别条款进行修改完善。如在劳务派遣工参与企业民主管理上，建议出台《劳务派遣工参与企业民主管理条例》，在条例中明确规定劳务派遣工有权参加用工单位的职工代表大会，享有和正式代表一样的权利和义务，享有与企业正式职工同等的经济和政治待遇。同时，制定有关政策，允许劳务派遣工代表参加用工单位与派遣公司的劳务协商，有权就涉及自身权益问题提出意见和建议，规定劳务派遣单位与用工单位签订集体合同等，从源头上维护劳务派遣工合法权益。
2.出台配套规章制度，落实政治待遇。人才是企业发展的根本，是助推企业发展的原动力。在和谐社会高速发展的今天，劳务派遣工作为一种新型的用工群体，正置身于各行各业的各个岗位，在他们当中不乏技能型、经验型、智慧型和领导型的优秀人才。而《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，造成实际工作中劳务派遣工得不到重用，提干、晋级更是无望。笔者建议，国家或相关部门应出台劳务派遣用工配套的《规章制度》，进一步明确劳务派遣工岗位，允许企业将有能力、有技术的劳务派遣工转到管理或技术岗位，为劳务派遣工成长成才提供更加广阔的平台，确保其政治权利得到真正落实。
3.切实发挥工会的职能作用。畅通维权途径。组织劳务派遣人员加入工会是落实胡锦涛总书记关于工会组织要“扩大覆盖面，增强凝聚力”的要求，是落实全国总工会“组织起来、切实维权”工作方针的需要。目前，正在不断扩大的劳务派遣人员由于素质参差不齐，法律知识匮乏，自我保护能力较低，是一个特殊群体中的“弱势群体”，也可以说是“被人遗忘的群体”。
笔者认为，工会要发挥桥梁与纽带作用，抓好维权与建设，督促劳务公司及时发放劳务派遣工的劳动报酬，按时交纳“五险一金”。各级工会组织要组织有关人员，定期或不定期地对劳务派遣公司及用工单位进行督导检查，对违反规定的、责令限期整改，确保劳务派遣工的合法权益不受侵犯。同时，要切实抓好劳务派遣工对《劳动合同法》的学习，进一步增强广大劳务派遣工法律意识，提高劳务派遣工依法维护自身权益、理性表达利益诉求的能力，形成懂法、守法、遵法的良好氛围。
劳务派遣工权益维护问题是一项社会问题，如何妥善解决需要各界人士献计献策。维护劳务派遣工利益是一项系统工程。需要党和国家的英明决策和各级工会组织的紧密配合，只有这样，才能确保劳务派遣工的权益得到有效保护。
【参考文献]
[1]2012年劳务派遣将成为企业用工主流方式。云南思瑞达劳务派遣网。发布时间：2012一ol—04.
[2]侯玲玲。曹燕。劳动派遣关系的法律规制研究[j】。法学评论，2006，（6）。
派遣公司工作总结篇12
几天前，在“富士康集团《劳动合同法》专家论坛”上，富士康科技集团董事长兼总裁郭台铭提出: “从经营者角度讲，对于富士康这种存在淡旺季季节性波动的行业来说，很适合劳务派遣。”郭台铭称，“我们最近正在调查一家人力资源公司，正准备到日本、德国考察那里的企业怎么利用‘劳务派遣工’。”
在《劳动合同法》2008年1月1日即将实施前夕，富士康的“作秀”行为，把“劳务派遣”这个新事物推到了公众的面前。
劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的单位工作的一种新型用工形式。该用工形式最早产生于美国，与由用人单位直接雇用劳动者的传统用工形式相比，劳动派遣作为灵活就业的一种方式，较好地满足了企业对临时性、辅、替代性劳动力的需求，在促进就业中具有减少摩擦性失业、调节劳动力供需错位的功能。
在《劳动合同法》即将生效之际，许多用人单位为了规避《劳动合同法》规定的义务，开始谋划使用这种“劳务派遣”模式，比如，深圳富士康科技集团大规模派遣员工、中国银行四川某分行将员工全部转为派遣、北京公交集团连司机都为派遣，几乎形成架空《劳动合同法》的态势。
事实上，在国际上通过劳务派遣的方式就业的人数比例很小，中国的用人单位为什么大量地将正式工转为派遣工？结合即将生效的《劳动合同法》的相关规定，用人单位选择劳务派遣无非有以下几点考虑: 1. 规避同工同酬，因为派遣的劳动者在用人单位几乎都没有同类岗位，降低了单位的用工成本; 2. 转嫁签订无固定期限劳动合同的风险，因为派遣公司很容易通过注销、公司破产等，把员工的工龄归零或与其签订两次固定合同期限; 3. 增加雇用弹性，不需因经济或淡旺季变化而调整劳动力。