应届毕业生培训总结篇1

在顾客自由选择日益增强和产品复杂程度越来越高的今天，推销人员不经过系统的专业训练，是不能很好地与顾客沟通的，他们的销售工作是不理想的，推销工作很多是无效的。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致技能低水平正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。然而据我调查了解江苏省连云港市的大部分企业却不重视对应届毕业生做销售的培训，或者是不知道如何做销售的培训工作，他们仅用一个星期的时间对毕业生做简单的培训后就把他们派到各销售区域工作了。这些销售员在工作中，往往因为遇到困难不能克服或者销售成绩不理想而先后离去，给企业造成一定程度的损失。因此，企业要重视对应届毕业生的销售培训，并且要努力做好这方面的工作。就来谈谈对应届毕业生做销售员的培训问题。

一、江苏省连云港市企业对应届毕业生做销售员的培训中存在的问题。

我连续带了几届连云港职业技术学院商学院管理或营销专业毕业班的班主任，在学生毕业后我都和他们保持联系，从他们那儿我了解到连云港市企业对招聘来的应届毕业生做销售培训的许多情况，从中发现了他们培训中存在着如下几个主要问题：

1、不重视应届毕业生的销售培训，没有明确的培训目标和培训内容过于简单。

培训之前，没有明确通过培训要使毕业生达到一个什么样的知识水平、技能水平或者是精神状态，没有树立培训目标。大企业在培训时，由企业人力资源部门的专职讲师向毕业生介绍下列内容：

（1）企业的历史及现状。

（2）组织结构、领导层次及管理幅度。

（3）产品种类、价格、售后服务和销售区域。

（4）销售提成、奖金和福利。

（5）公司的晋升政策。

之后就把招聘来的毕业生派到各销售区域工作了。有些小企业根本就不给新进的销售员做培训就派他们去工作了。不难得知，大企业的培训内容没有涉及销售技巧、小企业几乎不培训的做法，那些应届毕业生的销售技能是不高的，销售成绩肯定不会理想的。

2、培训时间过短。

该地区企业的领导者不重视对销售员的培训，担心培训要支付大量费用、薪金，会失去一些销售机会，故尽量缩短培训期。该地区的大企业对销售员的培训时间均为一周，小企业对新的销售员培训时间则为零。而早在20xx年《东方企业家》最佳企业用人策略调查发现，一般公司对新进员工的培训期是两周。国外企业对销售员

的平均培训时间，产业用品公司为28周，服务公司为12周，消费品公司为4周。培训时间随着销售工作的复杂程度与所招进的销售人员类型而有所不同。相比之下，该地区企业对新进的、毫无经验的毕业生销售员培训时间明显偏短。

3、没有根据培训的需要选择合适的培训讲师。

该地区没有根据培训的需要对培训讲师认真地考虑与选择，基本上都是有企业人力资源部门的专职讲师来做培训，他们既没有丰富的销售理论，也没有销售经验和销售技能，对销售员做培训的效果不会太好的。而讲师是培训成功的主要保障。因此要精心挑选培训师。

4、缺乏对培训效果的检查。

该地区的大多数企业领导者没有认识到培训检查工作的重要性，不重视对销售员培训效果的检查。大多数企业没有建立较完善的培训效果检查体系，有的企业对培训效果进行检查的方法单一，效果考核工作仅仅停留在培训过后的一个简单的书面考试，但是对考试及格和不及格的销售员也没有相应的说法，有的企业培训后没有任何形式的效果检查。这让许多学员工感觉到培训时学与不学一个样，致使学员的学习积极性不高。

二、企业对应届毕业生做好销售员培训工作的对策。

依据应届毕业生群体的特点和企业需要，确定培训目标。应届毕业生群体的特点如下：

首先，他们有一定的学识。培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他们。

第二，对社会缺乏了解，但有轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招致反感。

第三，胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击。第四，相互间缺乏了解，要着手培养团队精神。最后，对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家分享。

企业的需要是提高应届毕业生的销售综合素质，以增加销售，提高利润水平。故培训目标具体有三点：

应届毕业生培训总结篇2

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）12C-

0010-03

狭义而言，我国当前职业培训的表现形式主要有职业技术学校的职业培训、企业内部开展的职业培训以及在职人员在社会培训机构中自主参加的职业培训。针对高校应届毕业生入职前的专业职业培训在我国相当匮乏，从而导致越来越多的应届毕业生受自身就业能力的限制，逐渐陷入就业难的境地。有学者指出：“就业难的根源不在于大学的不断扩招，而在于企业与毕业生之间产生了巨大的‘就业鸿沟’：毕业生找不到合适的工作，企业找不到合适的人才。而大学生就业能力不足，正是出现‘就业鸿沟’的重要原因。”本文试图分析高校应届毕业生就业鸿沟产生的原因，用GTW（Graduate to Work）职业培训模式来解决就业鸿沟问题。

一、就业鸿沟存在的原因分析

（一）我国社会宏观经济变化的影响

2008年的国际金融危机减缓了我国的经济发展速度。据国家统计局资料显示，2009年我国出口总额为12016亿美元，比2008年的14285亿美元下降约16%，降幅之大为10年所未见。但是世界经济的激烈竞争仍在日益加剧，科技仍在日新月异地发展。在此情况下，我国为快速使经济得到复苏，采取原有的职业结构分化解体，提高工作岗位的技术含量等措施。除此之外，企业为了应对科技的挑战与国际经济的竞争，越来越向高绩效的组织发展。然而，纵观我国应届毕业生的劳动力准备，情况并不令人乐观。近年来，用人单位对大学毕业生的不满意度逐渐上升。调查报告显示，企业对自1999年高等教育扩招至今所招的应届毕业生的工作表现，“比较满意”的占45.1%，其中“比较满意”在外企和国企表现得比较突出，分别为54.7%和50.5%，但“比较不满意”和“非常不满意”的比例之和由去年的4.1%上升到10.6%，说明大学生的工作表现与企业的期望存在较大差距，是导致满意度不高的重要原因。此外，分别有32.6%、26.7%和25.8%的国企、国家机关和事业单位认为，现在大学生缺乏创新能力，在对待工作态度的问题上，用人单位和大学生的分歧较大。由此可见，我国紧缺一种综合有效的针对性培训模式，这种培训可以帮助高校应届毕业生走出从毕业到工作这一阶段的混沌期，来解决企业与应届大学本科毕业生的“就业鸿沟”问题。

（二）普通高等教育培养模式的困境

我国经济由粗放型到集约型的转变，对当今人才的质量提出了更高的要求，更是对高校应届毕业生的素质包括独立思考能力、创造性思考能力及合作协调能力等提出了更高的要求。然而，随着社会的高速发展，中国高等教育从精英教育阶段进入大众教育阶段，高校招生规模逐渐扩大，每年毕业生数量急剧上升。在为我国现代化建设和经济发展提供大量劳动资源的同时，也逐步浮现出诸多潜在的问题来。越来越多的高校应届毕业生感到就业压力的存在，这一现象出现的根源在于普通高等教育的困境，即学校教育的封闭性、保守性、单一性。

首先，普通高等学校教育的封闭性体现在课本本位学习上。课本本位学习是相对固定教师在教室内向学生传授普通高等教育部级规划教材或任课老师指定教材上的知识内容。课本本位学习呈现出一种理论与实践脱节的典型现象。普通高校中大部分的教师缺乏与教材内容相关的实际工作经验，从而导致他们所教授的内容与社会企业实际操作的内容契合点较少，导致学生不能很好地理解其所学知识与实际工作实践的关系，造成学生只能处在一个孤立的封闭性的教室内学习。

其次，普通高等学校教育的保守性体现在学生本位学习上。在普通高等教育学生培养规划中，只是保守地对学生的学习进行计划、监督及控制。而较少开设与学生所学专业有关的职业指导课程，即没有整合学术学习与职业学习，未能加强学术教育中的职业性。这就导致学生没能更早地了解职业世界，也没法对他们将来的发展方向作出比较成熟的选择。

最后，普通高等学校学习的单一性体现在课程本位学习上。课程本位学习是指几届同一专业的全日制本科生接受相同理论课程的一种学习。在信息爆炸的今天，知识经济以其令人目不暇接的更新速度冲击着每一个职业。由于人才市场需求与高校所设置的课程结构不符，全日制本科生在学校学到的知识可能到临近就业就已经落伍于社会境况，这就导致高校应届毕业生难就业、企业难得人的就业鸿沟现象。因此，我国缺乏一个能让应届毕业生与时俱进的信息渠道。

（三）高校应届毕业生的自我定位

近些年来，一些高校应届毕业生会因其好高骛远的个性而拒绝适合他们的低报酬岗位。逐渐地，他们的劳动力脱离社会生产过程，他们的使用价值不能发挥出应有的高度。专家指出：劳动力资源的一个最大的特点是其生产能力具有不能储存、不可保留性，随着时间的推移，它会逐渐消失。当这些毕业生劳动力的效用性减弱后，他们将会愈加地陷入就业鸿沟的困境。这也正是因为我国缺乏高校应届毕业生相应的职前培训，帮助他们跨过从毕业到工作的这一道鸿沟。

二、就业鸿沟的对策——GTW职业培训模式

（一）GTW职业培训模式的含义

GTW（Graduate to Work）是个人从普通高等教育结束到有报酬的就业开始这一时间段，是一个为就业作准备的阶段。GTW职业培训模式是适应于应届全日制大学本科毕业生从毕业到正式被企业录用这一阶段的职前培训模式，或者说是根据企业对就业能力的要求，为求职于这些企业的应届毕业生而调整、制定的一种有效的职前培训模式。

（二）GTW模式的课程内容

1.职业生涯认知课程。GTW职业培训模式根据高校应届毕业生所应聘的职位，帮他们分析、阐释所应聘职位的真实工作世界。职业生涯教育是帮助学生建立和发展正确的自我概念，它使学生认识到人的能力、人格、需求、价值观及兴趣等存在的个体差异，认识到工作世界对人的一般要求，不同种类的职业对从事者能力和人格特质的特殊要求，有助于应届毕业生建立正确的职业观。

2.个性化职业培训课程。GTW职业培训模式所设置的个性化职业培训课程符合美国波士顿大学教授、职业指导之父帕森斯提出的“人职匹配论”。帕森斯的理论内涵是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。通过GTW模式的个性化职业培训课程，高校应届毕业生可以更有效、更有方向地达到人职匹配这一最终目标。

例如，GTW职业培训将对每名应届毕业生进行各项测试，以了解学生的工作能力与其所要应聘公司的岗位，继而进行分析、匹配。如果最终测试结果是某应届毕业生在处理业务能力方面如鱼得水，但是在计算机软件操作方面还达不到应聘公司的要求，那么，GTW职业培训课程的执行者应有针对性地对此毕业生进行计算机操作能力的培养。再如，某高校应届毕业生需应聘某奢侈品牌的营业员岗位或者某大型企业的前台岗位，此学生语言表达能力及应变能力都很好，但是其走路的形态等各方面的外形气质不符合企业的职位要求。针对这一类学生，在GTW职业培训课程中会请资深的舞蹈老师及形体老师指导学生，提升其形象气质。

（三）GTW的教学方法

GTW职业培训模式的课程是根据企业对岗位的需求而制定出个性化培训课程，主要采取共学制和师徒制两种方法。

1.共学制。共学制是一种以按需教学为基础的教育形式。其针对不同企业岗位的需求共性，由专业的教师为求职者开设共需课程。比如英语需求，随着经济全球化发展的进程，我国越来越多的行业领域步入国际领域，对求职者语言素养的要求逐步提高。因此，许多企业都有语言的共性需求，求职者可根据自己的语言水平参加课程，与不同企业的求职者共同学习。

共学制也是一种以分层教学为教学基础的教育形式。分层教学包括两种取向：一是根据学生群体在学习上存在的个别差异，有意识地将其区分成若干类别或层次，进行有针对性的教学活动；二是根据学生个体差异，将教学内容按照学生的认知规律，分解成若干个知识点、难易程度不同的层次，将属于同一水平的知识划归为一个层次。

2.师徒制。师徒制是GTW职业教育模式的一种形式，以杜威提出的“做中学”为核心特点，主张由师傅言传身教地向徒弟传授知识、技术及文化。现场教学是师徒制的一个主要表现形式。现场教学是组织学生到生产现场或社会生活现场进行教学的一种组织形式，通过现场观察、调查或实际操作，丰富学生的感性认识，促进学生对书本知识的进一步理解和掌握，培养学生将知识运用于实践的能力。

三、对策的图解验证

对高校人才的知识储备与岗位的需求缺乏契合点的情况，GTW职业培训模式提供了一种具有可行性的解决途径。GTW职业培训模式可使应届毕业生在高校所学到的知识和企业之间有一个契合点，为双方提供一个通道，使高校人才能够真正做到学有所用。对此，笔者用“SPAECAT”来论证GTW职业教育培训模式解决应届本科生就业鸿沟的有效性。如图所示：

S（0号球student）：某应届大学本科毕业生

P（1号球position）：某企业的一个职位

A（2号球atmosphere）：毕业生融入企业工作氛围度

E（3号球efficiemcy）：毕业生工作效率

C（4号球customer）：毕业生寻求客户能力

A（5号球achievement）：企业的最终绩效目标

T（球杆）：GTW职业培训模式

图中每一个袋口代表着某贸易公司总体规划中对任职者在工作期间的期望指标，并且当球入袋后说明相应指标完成；虚线球代表实线球的运动路径。GTW职业培训模式的这根球杆将适当的力作用在0号球上，使某毕业生往贸易公司业务部的一个职位需求方向发展，当0号球与1号球撞击时，说明此毕业生与此职位匹配。匹配后，1号球逐步滚入左中袋，即任职毕业生完全达到了此公司业务部的用人指标。当此毕业生完全适合这一职位的时候，说明毕业生在工作期间因其价值观与同事有一定的类同性，而能在一个良好的工作氛围中工作；拥有良好的工作氛围，能提高任职者的工作效率；工作效率提高后，其所拥有的客户也将越来越多；不言而喻，任职者最终将能顺利地达到企业所定制的工作绩效目标。当2、3、4、5号球逐一入袋，表明任职的应届毕业生逐一完成公司总体规划中所希望实现的期望指标。经上述分析，我们可以看到高校应届毕业生不仅能就职于适合自己的岗位，而且在后期的发展中既能有益于个人，同时也能造福于其就职单位的发展。因此，GTW职业培训模式能全面有效地解决“就业鸿沟”问题，使高校应届毕业生能真正地跨越就业这条鸿沟。

总之，GTW职业培训可以弥补前文所提到的大学专业与社会职业之间的鸿沟，有效缓解因人才市场需求与高校课程结构之间的差距而造成的就职难和招工难的现象。同时给予应聘者正确的指引，解决社会、人才、企业之间的博弈问题，实现社会资源利用最大化，人力资本效用最大化以及企业效益最大化。

【参考文献】

[1]刘丽玲，吴娇.大学毕业生就业能力研究——基于对管理类和经济类大学毕业生的调查[J].教育研究，2010（3）

[2]范泽瑛，谢超.关于2006就业力问题及其培养模式的探索[J].中山大学学报论丛，2006（8）

[3]周晓虹.试论就业与经济发展的关系——兼论促进就业的对策措施[J].福建行政学院学报，2010（3）

[4]大学生就业更严峻，企业不满意度上升[EB/OL].

应届毕业生培训总结篇3

事实上，应届毕业生在找工作过程中对自我认识的不足，认为自己不符合企业要求或是自我认知迷茫，这是造成他们就业难的两座大山。高校以知识和应试教育为主，应届大学生不可能一蹴而就适应企业，而要解决大学生人岗匹配的困难，是需要校方和企业共同努力的事情，校方的教育制度要更加市场化地为企业和社会提供人才，另一方面企业要能够在职位上和人才培养上更加开放性地接受毕业生。

所以用人单位如何才能够招募到合适的毕业生？如何使用人单位的需求与毕业生的期望趋向匹配呢？笔者认为，用人单位做好高校毕业生招聘和培养规划，制订科学、合理、有效的实施流程和计划，不仅可以使用人单位获得心仪的人才，也能够让毕业生寻找到合适的工作。

一套完整的招聘和培养流程可以包括“招聘”、“培训”、“见习”、“评估”和“定岗”等五个环节，每个环节由一系列具体项目组成。

一、招聘

招聘具体包括“企业宣讲”、“校园招聘”和“录用”三项工作。

企业宣讲。企业宣讲是应届毕业生招聘的首要环节。企业宣讲的作用是向毕业生全方位展示用人单位，介绍用人单位经营管理情况、文化、用人政策、职位和招聘流程等，以吸引更多毕业生参与后续的招聘活动。

宣讲形式。企业宣讲的形式多种多样，独特的宣讲形式能够达到良好的效果。宣讲形式一般包括网络宣讲会、校园宣讲会、企业观摩和DM宣传等四种。

校园招聘。目前，用人单位招聘应届毕业生的渠道有三种：线上招聘、校园招聘会和学校推荐。有的用人单位将企业宣讲和校园招聘两项工作合二为一，也不失为一种既节省人力又节省时间的做法，但需要注意现场的合理安排和流程控制。由于校园招聘工作和一般社会招聘工作方法相近，此处不再赘述。但是有几点需要用人单位注意：

每年的10～12月份和次年的3～4月份为毕业生求职高峰期，用人单位应视自身情况，选择合适时机参与；每个学校举办大型校园招聘会的时间不同，用人单位应当事先与学校相关机构联系，以免错过机会；毕业生刚踏入社会择业观还不够成熟，容易“向钱看”，用人单位的耐心解释和指导就显得尤为重要。

录用。用人单位录用毕业生的人数应当是有计划的，事先需要进行内部人力资源需求调查，并编制可行的薪资预算。这样做，对用人单位和毕业生来说都是负责任的，要避免“拉来用了再说”的错误观念，降低随意性，减少劳动纠纷。

录用时可以约定统一报到时间，也可分批报到。前者便于用人单位统一安排接收、培训和见习等工作，但缺点是毕业生可能会因为等待的时间过长而另投他处。分批报到解决了前者的问题，但也会造成用人单位因分散接收毕业生而产生更多的成本投入。

应届毕业生在未正式毕业前，用人单位应当及时与其签订《高校毕业生、毕业研究生就业协议书》，俗称“三方协议”。一部分用人单位在应届毕业生未毕业前就已经提前签订了劳动合同，只是劳动合同的起始日期从该毕业生正式毕业日起生效，这也是可以的。

毕业生通过笔试和面试被确定录用后，用人单位应当在规定日期前为符合条件的毕业生申请非上海生源毕业生进沪就业落户或者《居住证》。

由于在未正式毕业前无法纳入社会保险，毕业生无法享受医疗保险和工伤保险的保障。笔者建议，用人单位可以为其购买（医疗或意外伤害）商业保险或者雇主责任险。两者区别是，前者受益人为学生本人，后者则是用人单位。

二、培训

培训阶段包括“基础培训和观摩”、“专业技能培训”和“素质培训”三项工作。毕业生对用人单位信息和专业知识的渴求不亚于任何人，为了尽快完成从毕业生到员工的角色转换，培训是整个流程中非常重要的阶段。

基础培训和观摩。该项培训是应届毕业生作为新员工进入用人单位后的必修课程，是他们深入了解企业文化、经营情况、规章制度等基本情况的渠道。同时，开展实地观摩使毕业生对工作环境和工作氛围有了直观的感受，起到强化培训效果的作用。

专业技能培训。该项培训旨在于教授毕业生上岗必备的知识和技能，培训内容一般是从事专业岗位所必须掌握的，包括专业流程、技术规范、操作规范和工具应用等。

素质培训。该项培训帮助毕业生提升个人综合能力以满足职场的需要，培训内容一般为通用技能，例如时间管理、职场礼仪、有效沟通和职业规划等。

培训讲师。针对不同的培训项目配备合适的讲师至关重要，对于应届毕业生而言，培训讲师应当由用人单位的中、高级管理人员或部门骨干人员担任，适量聘请外部专业讲师作为辅助。

三、见习阶段

见习，亦称实习、实训或试用等，该阶段包括“轮岗”和“帮带”两项工作。应届毕业生通过前阶段的培训掌握了必要的理论知识，在见习阶段进行应用和熟悉，完成从理论到实践的转变，同时也是自我认知和自我能力检验的关键环节――是骡子是马要拉出来溜溜。

轮岗。见习可分为（聘用）岗位见习或多岗位轮岗。大部分用人单位由于考虑成本投入，则较多采用前者，即让毕业生直接在拟聘用的岗位见习，实质是试用。与此不同的是，多岗位轮岗对应届毕业生全面了解用人单位经营内容、业务构成和部门合作等能够起到良好的作用，也能让用人单位有可靠依据来评估毕业生，并为之后定岗阶段中进行意向岗位沟通做好铺垫。

采用多岗位轮岗时，首先，用人单位需要用心安排有意义的岗位，这类岗位一般为重要业务部门或重要技术部门的岗位；其次，规划好见习期间的工作目标和具体内容；第三，需要为毕业生配置一名合格的帮带人，在工作和生活上给予指导和帮助。

帮带。帮带，即师傅带徒弟制度，是一种以老带新的、传授经验的、开展各项在岗指导和培训的方法。

针对多岗位轮岗，既可以在每个轮岗部门为毕业生指定帮带人，也可以固定一名帮带人，一般情况下不在中途随意更换。帮带人的主要职责不仅包括向毕业生详细介绍部门概况、岗位职责、帮助和指导工作，还需要做好毕业生的思想教育工作，及时消除思想上的消极因素。

四、评估阶段

评估阶段包括“培训评估”、“见习评估”、“自我评估和改进计划”和“综合评估”等四项工作。

培训评估。培训评估，是指在培训阶段进行的评估，目的是为检验毕业生对培训内容的掌握情况，同时起到强化培训内容记忆的作用。一般采用笔试、问卷调查法等评估方式，在每个培训课程或整个培训阶段结束时进行。评估结果作为个人改进计划和综合评估的依据之一。

见习评估。见习评估是指在见习阶段进行的评估，目的是检验毕业生在各个岗位见习的表现。一般采用问卷调查法、观察法、360度考核法和行为锚定量表法等评估方式，在每个岗位见习结束后进行。评估结果作为个人改进计划和综合评估的依据之一。

自我评估和改进计划。自我评估，顾名思义就是毕业生的自我考核，与个人改进计划共同实施，有利于毕业生的自我认知，从而进行自我完善和发展。自我评估一般采用行为锚定量表法，由毕业生和帮待人分别打分并作对比，再参考培训评估和见习评估的结果，由毕业生和帮带人共同提出改进建议，制订改进实施计划。

综合评估。综合评估是建立在以上四种评估结果的基础上，对毕业生进行综合评估。将以上各评估结果分别赋予权重，得出最终结果。用人单位可以根据综合评估结果来研究和考虑毕业生的定位和未来发展。

五、定岗阶段

定岗阶段包括“岗位意向沟通”、“定岗定薪”和“职业发展规划”三项工作。

岗位意向沟通。岗位意向沟通，是指毕业生经过培训和见习，对用人单位基本情况和主要职能部门的运作有了一定了解和体验，在此基础上，对用人单位提供的正式岗位进行意向性沟通。一般来说，用人单位根据前期综合评估结果，为毕业生提供多个适合其专业、能力和个性发挥的岗位。毕业生则依据对个人能力的认知，以及对岗位的偏好进行选择。在此阶段，毕业生可以选择一个或多个岗位，双方初步达成定岗意向。

应届毕业生培训总结篇4

【课题项目】2014年大学生创新训练计划一般项目，项目编号：201410229022。

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0187-01

大学生是各类企业最主要的人力来源之一。如今的大学生早已经失去了“天之骄子”的殊荣，更多的是以普通劳动者的身份走上工作岗位。企业在招聘的时候总是很无奈的将应届毕业大学生拒之门外，出现这种情况原因有很多，比如大学生人文知识欠缺、团队合作意识较弱等等，特别重要的原因是应届大学毕业生缺少职业定位，眼高手低，这种种困难阻碍了应届大学毕业生的顺利就业。

一、应届毕业生求职现状

对于毕业生来说，刚刚踏入社会，他们面临的将是一个新鲜并陌生的生活环境，他们在形式上完成了从应届毕业生到一名工作者的身份转变，但思想上仍未脱离应届毕业生的意识和心态特点，所以会存在一些问题。

1.角色认识模糊。这种模糊认识是源于基础知识及社会阅历的匮乏，企业作为一个特殊的载体，没有必要的责任去教学生学会如何融入企业，而作为高等教育，要将学生培养成合格的建设者和接班人，包括人际关系、企业文化及工作作风等的能力是应该在毕业前完成的。

2.自身发展定位不明确。应届毕业生步入工作岗位后，一方面，由于面临新的工作、生活环境，需要逐步适应。同时初为一名职员，会碰到一系列在学校没有遇到的复杂问题，因而他们主要精力会放在适应环境、开展工作上。另一方面，由于对自身认识的局限性，缺乏正确的自我判断，不能对自己有一个全面而充分的认识，亦不能根据所处环境相应地规划与管理自己的职业生涯。

3.缺少归属感。大学生刚刚入职，很多人都脱离不了学生身份，不能尽快熟悉工作环境及尽快融入到工作集体里，这些使学生感到未被组织接纳，而产生心理上的疏离感，使工作主动性受到限制。

4.竞争所产生的巨大工作压力。每年我国都有大量的本科毕业生，劳动力过剩现象很明显，加上工作经验不足，自身能力欠缺等，导致学生工作压力巨大。

作为医学院类高校，我们除了要向社会输送专业的理论性人才以外，也要考虑他们的就业问题。为让应届毕业生尽快熟悉企业，适应环境和工作；培养毕业生对企业的荣誉感和归属感；认同企业的文化；了解企业的基本情况，掌握必要的技能，除了专业知识的传授以外，我们也希望增加一些就业知识，职场训练、心理素质与综合能力培养的课程，为此，我们和企业联手开展了《五周训练营》培训项目。

二、牡丹江医学院药学院开展五周训练营活动

牡丹江医学院药学院和同联集团一起开展了五周训练营活动，为培养合格的本科毕业生和优秀的新员工作出了尝试。药学院《五周训练营》项目是给毕业生安排的一次为期五周的职场训练，邀请具有丰富工作经验和专业知识的企业内训讲师，到学校给予学生专业的讲解，使同学们知道作为应届毕业生应该具备怎样的基本职业习惯、职业素养和职业能力，提高他们的职场适应性和职场竞争力，以更快的适应工作。

我们邀请的企业培训讲师都是一些经验丰富，功底深厚的企业员工，授课风格风趣幽默，同时又充满激情，培训具有以下三大特点：

1）体验式培训，以大量企业实际情景案例或模拟任务开展培训训练。

2）互动性增强，讲师的授课风格生动活泼，在培训过程中时常与学生们互动，充分调动了学生的积极性。

3）结果导向教育，即强调学习成果转换成目标就业。

在具体的工作技巧以及处理事情的方法方面，通过企业讲师的讲解训练，让学生掌握了基本业务技能、职场生活技巧以及着装准则。如：

1）正确处理学习成绩优异与工作能力不足的落差。

2）初入职场如何妥当行事。

3）如何提高自己的沟通能力。

4）如何增进基本业务技能。

5）如何处理人际关系以及如何在职场中不断学习充电。

6）合理的着装既是对领导的尊重也是自己对工作认真态度的体现。

应届毕业生培训总结篇5

近年来，大学生就业难牵动着毕业生、家长、高校、政府等相关各方的神经，事实上，就业难现象的背后是诸多复杂因素作用的结果：大环境上，近年来，经济增速放缓，产业结构调整，第三产业吸纳劳动力能力不高共同导致部分企业缩减招聘规模；持续多年的高校扩招，以及大部分高校专业设置与社会市场需求不对接，造就了大学生就业群体的数量化、结构化矛盾；用人观念上，大部分企业方基于短期效益，不愿投入培养成本，降低招收应届生热情；择业观念上，新生代毕业生期望找到稳定安逸体面的工作，进一步缩小了本已严峻的就业选择面。

抛开无法回避的大环境问题，我从企业用人角度提出一些积极的想法。对于能够创造就业机会的企业而言，通过校园招聘吸纳一部分符合企业要求的应届生，一方面既有利于企业人才储备，另一方面也是缓解目前严峻就业形势最直接最有效的途径，具体可从以下三个方面来考虑。

1 校园招聘的优势

“企业竞争本质上人才的竞争”，相信这是很多企业管理者对人才的共识。但在现实中，企业却发现在成熟劳动力市场中寻找合适人才的难度与日剧增，特别是遇到紧急突发业务，需要大量目标人才的时候，供求矛盾尤为突出：一种情况是，劳动力市场存量有限且资源较为分散，企业面临数量供给不足、提高渠道挖掘成本的风险；另一种情况是，现有劳动力市场无法提供符合最新生产力要求的人才。要预防这种情况，显然校园招聘是一个不错的选择。

从时间上来看，校园招聘也具有集中时间优势。我国高校学生毕业季多集中在每年6、7月，而根据国家教育部相关规定，企业可在每年11月份进入校园招收次年应届毕业生。校园招聘集中有规律的时间特点，不仅便于企业根据自身经营战略提前做好人力资源规划，更有助于企业在集中的时间点批量储备人才，进一步降低招聘管理成本，防范企业突发用人风险。据人保部公开资料显示，“未来五年高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位”，这些新鲜血液在综合素养、知识理念、学习能力方面相较于其他劳动力群体具有明显的优势，企业也更易筛选到自身所需要的后备人才。

当前，已有越来越多的企业认识到这一点。据FESCOSurvey2012年12月份进行的企业校园招聘调查结果显示，截至调查时间，已有23.1%的企业完成或参与了校园招聘活动，45.5%的企业正在校园招聘过程中，21.6%的企业正在准备开始校园招聘活动。这三部分的企业比例之和占到90%以上，调查中只有7%的企业明确表示没有校园招聘计划。由此可见，校园招聘这一从外部补充大量新兴人才的方式已经受到了众多企业的认同。

具体从补充新技术人才、调整人才结构的效果上，优秀应届毕业生的引入无疑也是效率较高的一种方式。当市场越来越倾向选择具有创新能力的企业时，及时对自身人才结构做出调整成为各企业发展的迫切需求。企业要么培训培养内部人才，要么在市场上挖掘现成的创新人才，但现实情况是，企业通常很难在市场上找到这样的人才。优秀应届毕业生的引入将有助于打破这样的困境，主要原因在于以下三个方面：一是当前以90后为主体的高校毕业生，他们最大的特点就是学习能力强，容易接受新鲜事务，个性独立，思想开放，直接对应届毕业生进行新技术培训，可以提升技术升级的效率；二是应届毕业生也可以填补因老员工技术升级空缺的岗位，为未来新技术体系搭建储备后备人才；三是企业基于培训性价比考虑，通常优先选择对企业忠诚度高的员工作为培训对象，而这部分员工中尤以往年应届毕业生身份进入企业的占多数。以笔者曾工作的某家电企业为例，企业高级经营管理团队中有53%的管理者来源于校园招聘，成为企业高管团队成员的第一大来源渠道。实践证明，应届毕业生在企业基层中锻炼成长，更易认同企业价值观，工作稳定性更强，工作成绩更明显。

以IT行业为例，近些年云计算、物联网、大数据成为各企业争相发力的焦点，但当从市场寻找既有人才成为瓶颈后，以阿里巴巴、腾讯、百度为代表的互联网龙头企业便着重自己培养数据挖掘、云平台搭建等新兴岗位人才，有力保障了新技术后备人才队伍建设。去年ChinaHRKEY的《2013中国企业校园招聘现状调研报告》显示，2013年企业普遍重视校园招聘环节，尤其以互联网与高科技行业对应届毕业生的需求最为旺盛。

此外，招聘应届毕业生对企业文化传承具有深远的意义。企业管理实践中，我们会发现社会招聘的员工在技能业务表现上良好，但常常因为文化价值理念的不同而给企业带来管理上的难题，甚至影响团队合作和企业利益。然而，应届毕业生带有鲜明的“璞玉”特质，更容易接受其所在企业的文化价值观。相比社招员工，企业能够利用较少的培训成本将应届毕业生培养成高度认同企业价值观且具备创新思维的新型员工，对企业发展形成良好的助力作用。伴随着在公司年限的递增，这些成长起来的新员工在企业文化价值观潜移默化的影响下，工作中的行为方式已经趋于和谐统一，对企业的忠诚度也高于一般社招员工，稳定性更佳。这为企业的文化传承奠定了坚实的基础。

2 走出校招误区，管控预防风险

当然，并不是所有的企业都认同校园招聘的意义。对校园招聘持保留态度的企业观点主要集中在以下两个方面：第一，认为应届毕业生没有工作经验，不能马上承担当前岗位任务，会对短期利润产生影响；第二，应届毕业生流失率高，培养毕业生成为企业的一项成本风险。

其实，这些问题企业可以通过优化内部管理方式来减少应届毕业生使用的影响。从事一份新工作，任何人都需要有适应的过程。相比有经验员工，应届毕业生的适应周期要长一些，需要从企业文化、岗位工作流程、工作要求等各个方面进行熟悉了解。企业可以通过内部战略规划下的关键价值链梳理出不同岗位层级及任职要求，有目的性地招聘适合本企业文化价值观及能力导向的应届毕业生。之后根据应届毕业生的特点安排合适的基础工作。一方面，践行“人才要从基层锻炼培养”的理念，让大学生通过基层岗位熟悉企业文化，积累一线工作经验，锻炼能力；另一方面，通过对基础岗位工作的剥离，可以释放老员工一部分工作精力，使得企业有条件对老员工进行技术更新培训，安排更多挑战性工作。任何人和事物在新的环境下都需要成长的过程，作为企业管理者，不能用过于严苛的眼光看待应届毕业生，将他们等同于有社会经验者，而是应该理性分析应届毕业生特点，取其所长避其所短，合理安排工作岗位，相信这个年轻的群体必将成为企业发展后劲的主力。

与此同时，企业对因毕业生较高流动率而引发的培训及管理成本风险的顾虑也是可以通过拟定人力资源规划、完善员工职业规划体系建设化解的。

根据麦可思研究院编写的《2013年就业蓝皮书》统计分析，“有近37%的2013届大学毕业生选择半年内离职，排在第一位的离职原因就是个人发展空间不够”。除去毕业生自身浮躁、好高骛远的因素外，个人发展空间的问题很大程度上源于企业自身管理规范性、企业文化以及员工成长空间设计等因素。是否具有完善的内部晋升机制、人才开发机制以及与之相匹配的薪酬福利激励机制，是企业降低新员工流失率、提升内部管理水平的空间所在。

以管理培训生项目而享誉行业的某世界500强企业，每年公司招聘主要任务就是校园招聘。通过统一严格的标准筛选出的应届生初入公司并不会明确岗位，而是在管理、营销、品牌宣传等多个部门轮岗。学生在轮岗中找到自己的定位，公司也通过轮岗发现和储备后备力量。该公司坚持“内部提升”政策，各职业通道岗位管理人员主要通过内部选拔，这也为包括应届毕业生在内的广大员工提供了广阔的职业发展机会。在人才培养与发展方面，该公司更提出了员工价值模型，即每年都为员工完善培训机制与不断学习发展的环境、提供有意义和具有挑战性的工作、建立良好的上下层关系、提供有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助于工作生活平衡的工作环境。由此可以看出，当企业内形成良好的人才成长环境，逐步营造出一个以人为本的组织氛围，不仅仅应届毕业生，有多年工作经验员工的流失都将大大减少，最终为企业打造良好的雇主品牌，同时也可吸引更多的优秀人才加入，增强企业活力。

3 理性规划、合理应用校园招聘

不可否认，招聘任用应届生也需要一些条件。比如在企业初创阶段，紧迫的生存状态让企业没有充分的时间对应届毕业生进行培训。但当企业进入快速成长期及稳定发展阶段时，内部团队构建初步完成时，招聘应届毕业生便具有长远意义。他们具有鲜明的追求创新、变革和学习的特点，与企业在创新中寻求发展的成长轨迹高度吻合。只要企业选好人，用好人，留好人，应届毕业生终究会成为企业发展中必不可少的核心人力资源竞争力。

综上所述，企业应看到校园招聘在人才集中度、补充新技术人才、调整人才结构以及文化认同感等方面的诸多优势，同时通过优化内部管理，管控应届毕业生高流动风险，结合企业的发展情况适时、合理地运用校园招聘，在有效解决企业内部人才供给的同时，也为解决大学生就业难贡献一份力量。

【参考文献】

[1]国家统计局.2013年国民经济和社会发展统计公报[Z].

[2]FESCOSurvey.企业校园招聘调查[Z].2012-12.

[3]ChinaHRKEY.2013中国企业校园招聘现状调研报告[R].

应届毕业生培训总结篇6

一、大学应届毕业生就业经验歧视现状

经验歧视是指在劳动力市场上，面对具有相相岗位胜任力并最终表现出相同劳动生产率或工作绩效的劳动力供给者，需求方却因为其缺少工作经验的非经济性特征，进而拒绝其求职的行为。在应届大学生就业市场上，表现为有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。经验歧视不同于招聘中的性别、户籍等其它歧视，因为企业进行经验歧视不仅仅是从雇主的个人偏好来考虑的，更大程度上是从企业雇主的利润最大化角度来进行经验歧视的。

尽管我国劳动法明确规定了劳动者有平等就业的权利，但是用人单位设置工作经验门槛的现象普遍存在。2007年8月6日，上海市劳动和社会保障部门公布了最新的职业供状况分析报告，统计数据最示当年第二季度劳动力市场招聘岗位对工作经验的要求平均为1.5年，其中要求两年以上工作经验的岗位约占38.9％；2008年中国广播网针对求职者的一项调查报告显示，在2000名求职者中，有17％的人遇到明显的经验歧视，14％的人遭遇性别歧视，12％的人遭遇户口歧视，7％的人则在长相或身高上受到歧视。就业歧视林林总总，经验歧视已经占据榜首。在巨大的就业压力下，很多大学生选择了继续呆在大学里考研，然而，面对一个研究生和一个有三年工作经验的人很多公司仍然毅然决然选择了有工作经验的人!

二、大学应届毕业生就业经验歧视的原因分析

关于经验歧视的原因，学术界主要有以下理论：

1　雇主个人偏见

即雇主在任何可能的情况下都更愿意用一些人，而不愿雇用另一些人。在此情况下，雇主面临的最大困扰在于歧视性雇主似乎是追求效用最大化而不是追求利润最大化。

2　劳动力市场供大于求

即认为企业之所以对大学生进行经验歧视是因为劳动力供给量远远大于劳动力的市场需求量，这也是整个劳动力市场的现状。

3　高校教育与市场劳动力需求脱节

这种观点认为，从培养目标来看，目前高校各专业只强调与本专业相关的基础知识和专业技能的培养，基本没有涉及实际工作经验的培养。

4　统计性歧视理论

这种观点指出，在不完全性信息的劳动力市场，企业面对大量的求职者，由于甄选成本很高或甄选手段有限，雇主会将某一群体的典型或总体特征作为雇用标准。

一个常见的例子是国家机构或企业筛选人员的依据是他们所上的大学，或认定无工作经验大学生的个人特征，如心理承受能力差、不善于处理人际关系、团队合作意识差、领悟力差、对业务熟悉程度低等，最终错过优秀人才的进入。

5　贝克尔歧视理论

在贝克尔理论中，雇主的目标函数是为了实现效用最大化。用函数形式可以归纳为：maxU=f(p，m)(其中，U代表雇主的目标函数即效用，p代表利润额，m代表有经验员工的比重)。假定其他条件，如生产函数、产品和劳动力市场的竞争程度等，都和以前一样保持不变，p和m是反向替代关系。为了提高有经验的工人的比重，雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。尽管有经验的员工与经验不足的大学生的货币成本都是W，但对雇主而言，经验不足的大学生使其身心不悦。贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来，设定d为歧视系数。使雇主身心不悦的原因不能拿模糊的个人偏好来解释，实质上，是追加在无经验雇员身上的“自然附着成本”wd，是可以用货币来衡量的，而身心不悦的实质是厌恶成本。雇主缩减无经验员工的雇佣规模以及工资收入，是规避额外的人工成本。

下面我们依据该模型进行分析。自然附着成本wd是无经验大学生相对于有经验员工的额外支出，是企业中经验歧视的根本原因，它包含着比较广泛的内容：

1　岗前培训费用和成本

大学生在学校所学习的是理论知识，实用性相对较差，进入企业后需要进行相关的培训以提升他们的实操技能，培训时间根据企业以及部门特点而定。这期间需要花费的学费、资料费、咨询费等对企业尤其是小企业来说是一笔不小的支出。

2　与近期收益相关的费用和成本

企业以追求利润最大化为目标。招聘应届毕业生并不能立即为企业创造价值和利润，即使企业愿意支付培训成本和费用，但在培训期间企业还要支付员工的工资，同时还要承担培训期机会成本，即如果企业雇佣有工作经验的员工企业的收益与成本之差和雇佣应届毕业生的收益和成本之差的损失。

3　风险成本

受“先就业、后择业”就业观念的影响，现在许多大学生常常在前期就业中表现出不稳定性，把前期就业的企业当作自己人生发展的跳板，一旦人才流失，企业将付出时间、精力、培训费用的巨大损失。短期看，这是大学生就业中维护自身利益的合理选择，但常此以往势必会造成企业对大学生诚信度的降低，在大学生就业中造成恶性循环。

4　与思维认知有关的费用和成本

一般来说，与有工作经验的雇员相比，大学生在思想认知上存在着较大差距。而经过以往工作的“洗礼”，工作中的这些不确定因素在有工作经验者身上已经不那么明显，有工作经验雇员一般对工作有着更高的忠诚度，“既来之，则安之”，而且也更加注意在实践中不断提高自己。因此，由思维和认识给企业带来的间接费用和成本也定会成为wd的构成部分。

因此，依据贝克尔歧视理论，雇主产生歧视的基础的“身心不悦”实际上是厌恶成本，而企业追求利润最大化(P)和效用最大化(U)并不矛盾，即雇佣更多的有工作经验的雇员可以减少自然附着成本wd的支出，从而增加企业的利润，这是企业在市场中的理性选择。

三、大学应届毕业生就业经验歧视的影响

1　对个人的消极影响

(1)加大大学生的就业难度

经验歧视的产生使用人单位对大学生的需求减少，致使大学生就业市场均衡工资下降，均衡就业量减少，这对大学生来说意味着“低薪就业”或者失业，使其受到心理、生活、家庭等多方面的打击。

(2)影响大学生学习气氛，加剧了学风浮躁

从业经验的重要性正在被就读的大学生所认识，然而，许多大学生求学期间忙着搞兼职积累经验，经验倒是有了一些，学业却荒废了，这显然是对教育投资的浪费。

2　对社会的消极影响

(1)经验歧视降低劳动力资源配置效率，损害劳动力市场的公平竞争

由于统计性歧视的存在，企业对无工作经验的大学生主观评价往往较低，也直接导致了应届毕业生的雇佣率较低，这就使得部分合格的优秀应届毕业生找不到合适的工作，或者产生大材小用的现象，降低劳动力资源配置效率。

(2)影响我国高等教育事业的长远发展

我国大学生所占人口比例仅为5％，西方发达国家早已超过30％，许多发展中国家大学生所占人口比例也超过我国，可见，我们亟需提高高等教育的水平。但是，当大学生毕业后难以找到理想工作，甚至连接受高等教育的成本都难以收回时，人们就会怀疑上大学的必要性了。新的“读书无用论”已经在蔓延，这对于我国高等教育事业的发展及国民文化水平的提高形成了一定程度的阻力。

(3)危害社会稳定，影响社会和谐健康发展

我国已进入了高等教育“大众化”阶段。面对如此庞大的大学生待业人群，他们正值思想活跃，奋发向上想要干一番事业的时期，长期待业势必会影响他们积极的人生观、价值观，很容易就会受不良思想的诱惑，走上危害社会的道路，危害社会的稳定，影响社会的和谐健康发展。

3　对企业的消极影响

(1)增加雇用成本和管理成本

如果用人单位对应届大学毕业生存在经验歧视，其雇用结果有二：一是仅雇用具有工作经验的非应届大学毕业生，二是低薪雇用部分不具有工作经验的应届大学毕业生。对于第一种结果，对于相同的劳动雇用水平，雇用非应届大学毕业生比雇用应届生支付较高的工资水平，因此，其工资成本较高。对于第二种结果，被歧视的员工在工作中会表现出不合作情绪，影响团队合作，导致整体实力下降，直接导致用人单位管理效率的下降，管理成本上升。

(2)磨灭企业的社会责任意识和共生意识

经验歧视这种功利的用人心态暴露出企业的目光短浅和对社会的不负责任。培养对社会有用的人才，是企业应有的社会责任和行业道德。只有让人才活起来，像水一样源源不断地流动起来，才能真正造福社会，造福企业。

四、应对经验歧视的对策分析及结论

大学应届毕业生遭遇就业经验歧视的根本原因是企业雇主认为招聘应届大学毕业生会增加企业的成本，因此解决这一问题的关键是降低企业成本，可以从以下几个方面做起：

1　政府的责任

(1)进一步完善关于公平就业的劳动法律法规，加大督促相关劳动监督检查工作和劳动司法工作的力度，引导全社会严格遵守劳动法律法规，从源头上遏制企业经验歧视行为的发生，促进大学生公平就业。

(2)合理设定高校扩招规模，拓宽大学生就业渠道。合理设定扩招规模可以减轻大学生劳动力供给，缓解就业竞争力，另一方面各级政府要制定有利于大学毕业生就业的扶持政策，从人才管理、职称评定、岗位流动等方面制定出切实可行的办法。

(3)分散培训成本。对员工进行培训是对企业、个人和社会都有益的事，不应该只让用人单位承担成本。因此，员工培训成本应该分散化，即由企业、社会和个人三方共同承担。

2　企业应提高培训成功率，分散培训成本

首先，企业在招聘大学生时，应明确所聘人才所需求的知识和技能结构，有针对地聘用企业发展最需要的人才，避免出现招聘过程中一味追求高学历的现象。其次，注意培训内容的针对性。为了满足企业对不同层次员工的实际需要，可以运用专科教育、短期训练等不同形式，拉开培训投资的档次，节约成本。

应届毕业生培训总结篇7

自2013年初，“史上最难就业季”这个新名词伴随一连串信息，如“全国高校毕业生共计699万”、“用人单位岗位供给总量下降约15%”、“北京地区截至5月1日高校毕业生签约率仅为33.6%”等，成为上半年以来媒体最热话题之一，同时也牵动着毕业生、学生家长、高校教育工作者、政府官员等相关各方的神经。

事实上，“最难就业季”现象的背后是诸多复杂因素作用的结果：大环境上，2012年我国宏观经济增速7.8%，2013年宏观经济增速继续下行，二季度已经下滑至7.5%，经济增速缓慢，产业结构面临调整，第三产业吸纳劳动力能力不高共同导致部分企业缩减招聘规模；一方面，持续多年的高校扩招，以及大部分高校专业设置与社会市场需求不对接，造就了大学生就业群体的数量化、结构化矛盾；用人观念上，大部分企业方基于短期效益，不愿投入培养成本，降低招收应届生热情；择业观念上，新生代毕业生期望找到稳定安逸体面的工作，进一步缩小了本已严峻的就业选择面。

抛开无法回避的大环境问题，笔者作为国有企业人力资源工作者，更想从企业用人角度提出一些积极的想法。对于能够创造就业机会的企业而言，通过校园招聘吸纳一部分符合企业要求的应届生，一方面既有利于企业人才储备，另一方面也是缓解目前严峻就业形势最直接最有效的途径，具体可从以下三个方面来考虑。

一、相比其他招聘方式，校园招聘优势多多

“争天下必先争人，取市场必先取人”，相信这是当前很多企业管理者对人才的共识。但在现实中，企业却发现在成熟劳动力市场中寻找合适人才的难度与日剧增，特别是遇到紧急突发业务，需要大量目标人才的时候，供求矛盾尤为突出：一种情况是，劳动力市场存量有限且资源较为分散，企业面临数量供给不足、提高渠道挖掘成本的风险；另一种情况是，现有劳动力市场无法提供符合最新生产力要求的人才。要预防这种情况，显然校园招聘是一个不错的选择。

从时间上来看，校园招聘也具有集中时间优势。我国高校学生毕业季多集中在每年6、7月，而根据国家教育部相关规定，企业可在每年11月份进入校园招收次年应届毕业生。校园招聘集中有规律的时间特点，不仅便于企业根据自身经营战略提前做好人力资源规划，更有助于企业在集中的时间点批量储备人才，进一步降低招聘管理成本，防范企业突发用人风险。据人保部公开资料显示，“未来五年高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位”，这些新鲜血液在综合素养、知识理念、学习能力方面相较于其他劳动力群体具有明显的优势，企业也更易筛选到自身所需要的后备人才。

当前，已有越来越多的企业认识到这一点。据FESCO Survey 2012年12月份进行的企业校园招聘调查结果显示，在“史上最难就业季”的严峻形势下，截至调查时间，已有23.1%的企业完成或参与了校园招聘活动，45.5%的企业正在校园招聘过程中，21.6%的企业正在准备开始校园招聘活动。这三部分的企业比例之和占到90%以上，调查中只有7%的企业明确表示没有校园招聘计划。由此可见，校园招聘这一从外部补充大量新兴人才的方式已经受到了众多企业的认同。

具体从补充新技术人才、调整人才结构的效果上，优秀应届毕业生的引入无疑也是效率较高的一种方式。当市场越来越倾向选择具有创新能力的企业时，及时对自身人才结构做出调整成为各企业发展的迫切需求。企业要么培训培养内部人才，要么在市场上挖掘现成的创新人才，但现实情况是，企业通常很难在市场上找到这样的人才。优秀应届毕业生的引入将有助于打破这样的困境，主要原因在于以下三个方面：一是当前以85后、90后为主体的高校毕业生，他们最大的特点就是学习能力强，容易接受新鲜事务，个性独立，思想开放，直接对应届毕业生进行新技术培训，可以提升技术升级的效率；二是应届毕业生也可以填补因老员工技术升级空缺的岗位，为未来新技术体系搭建储备后备人才；三是企业基于培训性价比考虑，通常优先选择对企业忠诚度高的员工作为培训对象，而这部分员工中尤以往年应届毕业生身份进入企业的占多数。以笔者所在企业为例，当前企业高级经营管理团队中有50%的管理者来源于校园招聘，成为企业高管团队成员的第一大来源渠道。实践证明，应届毕业生在企业基层中锻炼成长，更易认同企业价值观，工作稳定性更强，工作成绩更明显。

以笔者所在IT行业为例，近些年云计算、物联网、大数据成为各企业争相发力的焦点，但当从市场寻找既有人才成为瓶颈后，以阿里巴巴、腾讯、百度为代表的互联网龙头企业便着重自己培养数据挖掘、云平台搭建等新兴岗位人才，有力保障了新技术后备人才队伍建设。去年China HRKEY的《2011中国企业校园招聘现状调研报告》显示，2011 年企业普遍重视校园招聘环节，尤其以互联网与高科技行业对应届毕业生的需求最为旺盛。

此外，招聘应届毕业生对企业文化传承具有深远的意义。企业管理实践中，我们会发现社会招聘的员工在技能业务表现上良好，但常常因为文化价值理念的不同而给企业带来管理上的难题，甚至影响团队合作和企业利益。然而，应届毕业生带有鲜明的“璞玉”特质，更容易接受其所在企业的文化价值观。相比社招员工，企业能够利用较少的培训成本将应届毕业生培养成高度认同企业价值观且具备创新思维的新型员工，对企业发展形成良好的助力作用。伴随着在公司年限的递增，这些成长起来的新员工在企业文化价值观潜移默化的影响下，工作中的行为方式已经趋于和谐统一，对企业的忠诚度也高于一般社招员工，稳定性更佳。这为企业的文化传承奠定了坚实的基础。

二、走出校招误区，提升管理，预防风险

当然，并不是所有的企业都认同校园招聘的意义。对校园招聘持保留态度的企业观点主要集中在以下两个方面：第一，认为应届毕业生没有工作经验，不能马上承担当前岗位任务，会对短期利润产生影响；第二，应届毕业生流失率高，培养毕业生成为企业的一项成本风险。

其实，这些问题企业可以通过优化内部管理方式来减少应届毕业生使用的影响。从事一份新工作，任何人都需要有适应的过程。相比有经验员工，应届毕业生的适应周期要长一些，需要从企业文化、岗位工作流程、工作要求等各个方面进行熟悉了解。企业可以通过内部战略规划下的关键价值链梳理出不同岗位层级及任职要求，有目的性地招聘适合本企业文化价值观及能力导向的应届毕业生。之后根据应届毕业生的特点安排合适的基础工作。一方面，践行“人才要从基层锻炼培养”的理念，让大学生通过基层岗位熟悉企业文化，积累一线工作经验，锻炼能力，另一方面，通过对基础岗位工作的剥离，可以释放老员工一部分工作精力，使得企业有条件对老员工进行技术更新培训，安排更多挑战性工作。任何人和事物在新的环境下都需要成长的过程，作为企业管理者，不能用过于严苛的眼光看待应届毕业生，将他们等同于有社会经验者，而是应该理性分析应届毕业生特点，取其所长避其所短，合理安排工作岗位，相信这个年轻的群体必将成为企业发展后劲的主力。

与此同时，企业对因毕业生较高流动率而引发的培训及管理成本风险的顾虑也是可以通过拟定人力资源规划、完善员工职业规划体系建设化解的。根据麦可思研究院编写的《2012年就业蓝皮书》统计分析，“有近38%的2012届大学毕业生选择半年内离职，排在第一位的离职原因就是个人发展空间不够”。除去毕业生自身浮躁、好高骛远的因素外，个人发展空间的问题很大程度上源于企业自身管理规范性、企业文化以及员工成长空间设计等因素。是否具有完善的内部晋升机制、人才开发机制以及与之相匹配的薪酬福利激励机制，是企业降低新员工流失率、提升内部管理水平的空间所在。

以管理培训生项目而享誉行业的某世界500强企业，每年公司招聘主要任务就是校园招聘。通过统一严格的标准筛选出的应届生初入公司并不会明确岗位，而是在管理、营销、品牌宣传等多个部门轮岗。学生在轮岗中找到自己的定位，公司也通过轮岗发现和储备后备力量。该公司坚持“内部提升”政策，各职业通道岗位管理人员主要通过内部选拔，这也为包括应届毕业生在内的广大员工提供了广阔的职业发展机会。在人才培养与发展方面，该公司更提出了员工价值模型，即每年都为员工完善培训机制与不断学习发展的环境、提供有意义和具有挑战性的工作、建立良好的上下层关系、提供有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助于工作生活平衡的工作环境。由此可以看出，当企业内形成良好的人才成长环境，逐步营造出一个以人为本的组织氛围，不仅仅应届毕业生，有多年工作经验员工的流失都将大大减少，最终为企业打造良好的雇主品牌，同时也可吸引更多的优秀人才加入，增强企业活力。

应届毕业生培训总结篇8

一、西北财经类院校基本情况

截至 2015年，西北财经类大学共有普通本科7所，其中陕西省有5所院校，分别是西安财经学院、西安培华学院、西安欧亚学院、西安外事学院、陕西国际商贸学院，甘肃省有1所――兰州财经大学（原兰州商学院），新疆1所――新疆财经大学。

西安财经学院前身可追溯到1952年创建的西北贸易学校。2001年6月，经国家教委批准，陕西经贸学院与西安统计学院合并组建西安财经学院。2010年，陕西省人民政府与国家统计局签署协议，共建西安财经学院。西安财经学院现已发展成为一所以经济、管理和统计学科为主干，文、法、理、工、艺为支撑，多学科协调发展的普通高等学校。

西安外事学院是一所民办普通本科院校，其前身是创建于1992年的西安外事服务培训学院。2005年3月，经教育部批准，更名为西安外事学院。2009年6月，获得学士学位授予权。

西安欧亚学院的前身是西安涉外人才培训学校，1998年1月1日更名为西安欧亚培训学院，同年获批高等教育学历文凭考试试点资格。2000年5月，在西安欧亚培训学院的基础上建立西安欧亚学院。2005年1月25日，晋升为民办本科普通高等学校。

西安培华学院前身是1984年成立的民办公质的西安培华女子大学。2003年4月16日，国家教育部批准学校升格为本科学校，更名为西安培华学院，成为中国西部地区十二省区首所民办本科院校。

陕西商贸职业学院成立于1997年6月。2002年6月升格为具有国家统招资格的陕西国际商贸职业学院。2008年5月，经教育部和省人民政府同意，学院升格为本科院校“陕西国际商贸学院”，成为陕西省七所具有招收本科生的民办大学之一。

兰州财经大学始建于1952年。1981年兰州商学院成立， 2015年更名为兰州财经大学，是黄河上游甘青宁三省（区）唯一一所财经类普通高等学校。

新疆财经大学前身是新疆财经学院，2007年3月经教育部批准，学校更为今名，是一所以经济学、管理学为主，文学、法学、理学、工学协调发展的自治区重点建设大学。

西北地区这7所财经类院校性质不一。其中，西安财经学院、兰州财经大学、新疆财经大学为二本公办院校，其余5所为民办本科院校，金融、会计、财务管理等财经类专业都是这些院校的热门专业。

二、西北财经类院校毕业生就业市场及其特征

毕业生就业市场有狭义和广义之分。狭义的毕业生就业市场是以毕业生提供的服务和劳动为商品，实现商品交换的场所和地点。广义的毕业生就业市场是毕业生实现就业，与用人单位之间交换关系的总和。在这种关系中，供给方是准备走向社会谋职的学生，他们根据自己的专业知识、择业意向、工作能力等条件选择工作单位；需求方是企事业单位、机关团体等用人单位，他们根据岗位要求和毕业生的综合素质，择优录用所需人员。

大学生就业市场的形成不是孤立的、突变的、跳跃性的，而是随着我国经济体制改革、劳动人事制度改革、大学生就业制度改革的不断深入和发展逐步建立和形成的。西北财经类院校毕业生就业市场由于高校所处区域位置的特殊性以及财经类专业的性质，具有其不同于一般毕业生就业市场的供给和需求特点。

（一）财经类专业毕业生学历层次跨度大

财经类专业与其他类专业相比，不必投入太多资源即可办学。虽然西北地区财经类院校仅7所，但各省各类综合大学、理工院校、师范院校设有财经专业，而且职业中专、职业中学也有财经类专业，并且还有规模不等的多所财经类业余学校，其他院校也不顾市场需求，急功近利开设财经类专业，再加上这几年财经类院校自身也在扩大招生规模，所有这些使得财经类毕业生供给量大，层次不一。

（二）财经类本科毕业生就业市场容易受到社会上各类培训班的冲击

财经类专业较强的实践操作性导致行业门槛较低。社会上各种类型短训班的冲击使财经类普通院校毕业生就业雪上加霜。近几年，各部门各行业纷纷举办各种类型的短训班，如会计上岗培训二三个月，甚至短至一个月就可以稳拿会计上岗证，这些短期培训大都以其部门、行业的垄断优势得以维持。因此，财经类毕业生就业岗位被挤占就在所难免了。

（三）财经类专业毕业生就业市场中的需求方，即用人单位，具有地域、隶属和规模上的特点

西北地区这7所财经类专业院校为二本院校及民办院校，来这些高校招聘的用人单位从地域上来讲，多数处于本地区或西北地区，较少有经济较发达地区的单位；从用人单位的隶属上来讲，地级市属单位就业的比例较高，其次是省属单位和县（市、区）属单位，较少有中央直属单位；从单位性质和规模上来讲，很少有金融部门、国企以及大中型企业，多是基层单位、中小微规模私企等，市场需求面较为狭窄。

三、西北财经类院校毕业生就业市场供需不均衡状况分析

从西北财经类院校毕业生就业市场的特征分析中可以得出，市场存在供需不均衡的状况，包括总量上的不均衡和结构上的不均衡，毕业生就业难、企业招聘难的问题仍然很突出。

（一）毕业生就业市场供需总量不均衡

1.就业市场供给量持续增加

从总量上来看，我国高等教育经过几十年的发展，从早期的精英教育阶段已逐渐步入了大众教育阶段。高校持续大规模的扩招导致高校毕业生人数急剧增长，进而直接影响大学生就业率持续走低，大学生就业压力不断加大。

以西安财经学院为例，从2010年到2015年，应届本科毕业生人数逐年增加，而签约率基本呈下降趋势。2014届、2015届的就业率有所回升是由于近几年研究生扩招，本科毕业生升学比重增大。

数据来源：《西安财经学院2015届毕业生就业质量年度报告》

图1 西安财经学院2010届―2015届本科毕业生

就业人数及就业率

2.就业市场需求量不足

国家统计局的2015年全年主要经济数据显示，经济同比增长6.9%，同时，全社会固定资产投资同比增速降至10%，这是自1991年以来最低水平。随着钢铁等重点工业产品的需求陆续接近或达到峰值，房地产多项建设指标出现历史性转折变化，出口增速回归常态，部分传统领域摊子铺得过大、产能过剩的问题逐步暴露，投资增速持续下滑。

根据奥肯定律，在技术稳定的社会，经济增长与劳动就业存在一个稳定关系。如果经济增长率下降，意味着劳动就业的增长率也会随之下降。我国经济增速和固定资产增速下降直接影响对就业拉动能力，进而在整个就业市场需求不足的背景下，高校毕业生需求必然受到影响。

从上述分析可以看出，当前就业市场供给增大，需求量不足，必然导致大学毕业生就业市场供需总量的不均衡，造成巨大的就业压力。

（二）毕业生就业市场供需结构不均衡

从总量上来看，毕业生就业市场供给大于需求；从结构上来看，就业市场的供需状况在不同的专业、区域和性别上存在明显差别。

1.专业结构之间供需差异较大

由于经济结构、体制、增长方式等的变动，毕业生在技能、经验、知识等方面所体现的专业素养与需求存在差异。有些专业的设立和发展能够适应经济结构和增长方式的转变，其学生就业情况就较好；有些专业人才培养与社会实际需求脱节，使得这些专业的学生就业压力增大。另外，高校毕业生的综合素质也是用人单位录用时考虑的重点。有些专业存在课程设置不合理，实践课程较少等问题，致使大学毕业生的专业基础知识不扎实，职业素质不高，实践能力不强以及缺乏职业规划，就业形势不容乐观。

以西安财经学院2010届―2015届9个院校本科就业率为例，各专业就业率在这5年间的就业率出现了较大的变化。信息类专业就业率逐年上升，统计类专业各年的起伏波动较大，会计管理类专业的就业率一直处于较高的水平。这些专业结构上的差别在一定程度上反映了社会经济的需求。

2.性别差别明显

财经类院校有其自身特点，男女比例严重不均衡，女生所占比重大。以西安财经学院为例，2015届4624名本科毕业生中，男生1160人，占比25.09%；女生3464人，占比74.91%。然而，在同等条件下，企业通常愿意录用男生，女生只有比男生优秀很多的情况下才会被录用。还有一些用人单位对女生的要求近乎苛刻，对女生提出了职业以外的一些要求，如身高、体重、容貌等要求。因此，在财经类院校，男生的就业率通常明显高于女生。

3.区域差别明显

西北地区财经类这7所院校是普通高等院校，其生源多来自西北五省。如西安财经学院2015届本科毕业生中，西北五省区生源就有3452人，占本科总人数的74.65%。受地区、思想意识等影响，毕业生就业的主要去向也绝大部分集中在西北地区。下图是西安财经学院2015届本科毕业生经济区域就业地分布情况。

图2 西安财经学院2015届本科毕业生经济区域就业地分布图

四、实现毕业生就业市场均衡

根据上述对西北地区财经类院校就业市场特征的分析以及市场供求不均衡的状况，要想解决毕业生的就业难问题，实现就业市场均衡，可以从以下几个方面入手。

第一，把握市场需求，调整专业设置。高校应紧盯市场需要，主动对专业设置进行优化，让专业设置和就业状况挂钩，做到围绕社会需求来培养学生。高校新增专业要有超前意识，但不要盲目设置热门专业来“凑热闹”。只有在对市场信息细致分析的基础上，做到专业设置“提前半拍”，才能真正实现专业设置与社会需求合拍。同时，专业的不断调整也将有助于激励高校提高办学质量。

第二，根据社会经济发展和专业特点，改革专业课程，注重实践环节。高校要高度重视大学生实践动手能力的培养：一方面要调整课程设置，增加应用型、技能型的课程和学时；另一方面要利用社会资源，通过联系实践教学基地，给学生更多的动手机会。

第三，学校、社会齐努力，帮助学生做好职业规划。高校应开设就业指导专业课程，组织资深教师开设生涯辅导课和就业技能培训课，让大学生正确地了解自己的就业兴趣、职业能力倾向、就业心理准备、求职技巧等，系统地掌握生涯发展的知识，使大学生对自己的潜能和素质有全面的认识，为将来就业做好心理和职业准备。

【参考文献】

[1]夏星.大学生就业市场优化研究[D].武汉：武汉理工大学，2009.

应届毕业生培训总结篇9

就业质量 对策

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）10C-

0183-03

机械制造业是国家最重要的支柱产业之一。近年来，机械制造业一直保持着旺盛的人才需求，高职机械类毕业生普遍受到机械制造企业的青睐，就业率名列前茅。但是，受各种因素影响，部分机械类毕业生就业质量并没有得到相应提高。本文通过对广西机电职业技术学院近三届机械类专业毕业生进行跟踪调查，对就业质量现状进行分析，探讨机械类专业毕业生就业质量提升之策。

一、高职毕业生就业质量的内涵

就业是指具有劳动能力且有劳动愿望的人参加社会劳动，并获得相应的劳动报酬或经营收入。质量是指产品或工作的优劣程度，高职毕业生就业质量是一个内涵非常丰富的概念。借鉴国外相关理论研究成果和实际工作经验，笔者认为，毕业生就业质量主要包括毕业生的工作收入、专业对口率、职业稳定性、个人发展前景和对工作的满意程度等五个方面内容。根据广西机电职业技术学院国家骨干高职院校建设项目的要求，高质量就业是指收入较高（底薪在行业中处于中上水平），用人单位给员工办理“五险一金”；工作和专业相关度较高；毕业生有较好的个人职业发展空间；毕业生的职业稳定性较高，毕业生对所从事的工作满意度较高。

二、高职机械类专业毕业生就业质量现状分析

2012年1～6月，笔者对广西机电职业技术学院机械系2008届、2009届、2010届的毕业生中选取了315名学生进行就业质量问卷调查。调查对象的特征为： 2008届101人，占31.96%，2009届115人，占36.40%，2010届100人，占31.64%。专业为：焊接专业19.5%，数控专业18.5%，模具专业20.4%，机械设计与制造专业21.6%，计算机辅助设计与制造专业20%。

（一）工资收入处于中等水平，大部分毕业生办理了“五险一金”。月收入是指工资、奖金、业绩提成、现金福利补贴等所有的月度现金收入，“五险一金”是指养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险和住房公积金。问卷调查显示，80.28%的毕业生办理了“五险一金”。2008届毕业生月薪在3000元以上的占41.36%，月薪在2000～3000元的占42.67%。2009届毕业生月薪在3000元以上的占35.44%%，月薪在2000～3000元的占47.57%。2010届毕业生月薪在3000元以上的占30.65%，月薪在2000～3000元以下的占50.38%。据《2012年中国大学生就业报告》显示，2008届高职高专应届毕业生半年后平均月收入为1647元，三年后的平均月收入为3823元，月薪在3000元以上的占66.1%。从数据上看，广西机电职业技术学院机械类专业毕业生月均收入和全国平均水平仍存在一定的差距，主要原因是整个行业收入水平较低以及部分毕业生就业地为广西地区，而中新网财经频道统计，广西2011年月平均工资为2848元，全国倒数第三名。

（二）工作和专业相关度较高。工作与专业相关度=受雇全职工作并且与专业相关的毕业生人数/受雇全职工作的毕业生人数。调查结果显示，毕业生工作和专业相关度为78.71%，高于全国高职高专水平（《2012年中国大学生就业报告》显示，2008届高职高专毕业三年后工作和专业相关度为57%）。广西机电职业技术学院机械类专业工作和专业相关度较高，这得益于机械制造企业的人才需求和机械类专业设置及人才培养模式的创新。

（三）职业稳定性较差。职业稳定性可以通过离职率来反映。离职率是指有过工作经历的毕业生有多大百分比发生过离职。离职率=曾经发生离别行为的毕业生人数/现在工作或曾经工作过的毕业生人数。离职可分为主动离职和被雇主解职两种类型。调查结果显示，毕业生的离职率为70.23%，接近全国高职高专水平（《2012年中国大学生就业报告》显示，2008届高职高专毕业三年内离职率为80%）。毕业生离职主要原因是薪资福利偏低、岗位技术含量低、个人发展空间不够、工作压力大、不适应企业管理制度、求学深造、想改变行业或职业等。

（四）职位晋升比例不高。职位晋升方面，由在职的毕业生回答是否获得职位晋升以及获得晋升的次数。职位晋升是指享有比前一个职位更多的职权并承担更多的责任，由毕业生主观判断，包括不换雇主的内部提升，也包括通过更换雇主实现的晋升。调查结果显示，有42.23%的毕业生获得过职位晋升，低于全国高职高专水平（《2012年中国大学生就业报告》显示，2008届高职高专毕业三年内职位晋升比例为62%）。职位晋升比例不高主要原因是部分毕业生的职业素养不够高及制造企业管理人员需求相对较少。

（五）毕业生对所从事的工作满意度较高。就业满意度方面，在被调查的毕业生中，由毕业生对自己目前的就业现状进行主观判断，选项有“非常满意”、“满意”、“一般满意”、“不满意”共四项。其中，选择“非常满意”、“满意”、“一般满意”的毕业生属于对就业现状满意，选择“不满意”的毕业生属于对就业现状不满意。调查结果显示，毕业生就业满意度为82.89%，高于全国高职高专水平（《2012年中国大学生就业报告》显示，2008届高职高专毕业三年后对自己就业现状满意度为31%）。毕业生的满意度较高，综合反映了广西机电职业技术学院在人才培养模式、师资队伍建设、教学质量、校内外实训、实习基地建设、职业指导等方面取得了一定的成绩。

三、提升高职机械类专业毕业生就业质量的措施

高职机械类专业毕业生就业质量是关系到机电类高职院校的发展，乃至关系到中国制造业发展，所以机电类高职院校应高度重视并且努力提升机械类专业毕业生的就业质量。影响就业质量的因素很多，包括政府、社会、企业、高校、学生等因素，下面主要从学校层面提出提升就业质量的一些措施。

（一）创新人才培养模式。“校企合作”和“工学结合”是高职院校特色的人才培养模式，也是提高机械类专业毕业生就业质量的必要途径。广西机电职业技术学院紧密围绕北部湾经济区建设和广西“14+4”千亿产业升级，坚持特色办学，不断调整办学思路、更新办学理念、深化校企合作，积极探索人才培养模式改革，得到了社会和企业的普遍认可，学院声誉和办学影响力不断扩大，可以说是广西职业教育改革和发展的一面旗帜。广西机电职业技术学院确定以数控技术、焊接技术及自动化、汽车检测与维修技术等机械类专业为重点建设专业，按照广西机电职业技术学院人才培养模式的要求，进一步加深与广西北部湾经济区各行业企业合作，加大工学结合力度，建立具有广西机电职业技术学院特色的工学结合人才培养模式。2011年，广西机电职业技术学院校企合作理事会的成立，是学院贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，深化教育教学改革，提高人才培养质量和办学水平的重要举措；是学院作为全国首批国家示范性高职建设计划骨干院校建设单位的一项重要建设内容；是学院人才培养工作跨上新台阶的重要标志；更是学院创新高等职业教育办学体制机制的有益探索。目前，广西机电职业技术学院与玉柴机器集团有限公司、桂林机床股份有限公司、上汽通用五菱汽车股份有限公司、东风柳州汽车有限公司、桂林正菱第二机床有限责任公司、广西柳工机械股份有限公司、广西送变电建设公司、珠海格力电器股份有限公司等几十家机械制造企业建立了校企合作，进一步拓展校企合作的深度和广度，共同培养更多企业需要的高端技能型机械专业人才。

（二）加强师资队伍建设。优秀的机械教学团队是提升机械类专业毕业生就业质量的有力保障。高职院校机械专业群应建设具有高素质的专兼结合的机械专业教师队伍。在机械专业教师队伍中，“双师”素质教师比例应达到80%以上，兼职教师应从机械制造企业聘请一线高级技术工人、专业技术人员、高级技师、能工巧匠等，专兼教师比例应达1∶1，建立实践课程主要由企业技术人员来传授的机制。建立健全教师培训机制，开展以机械专业骨干教师为重点的全员培训，每年选送一批骨干教师到国内外参加培训、交流，提高教师的职业道德、实践能力和教学水平，培养高水平的机械专业骨干教师和专业带头人。鼓励机械专业教师在职攻读相关专业硕士或博士学位，提高学历层次。有计划地安排机械专业教师到机械制造企业进行专业实践和考察，提高机械专业教师的业务水平。进一步深化学校人事制度改革，建立教师绩效考核评价体系，按照教学活动的全过程，在专业建设、教育教学研究、教学质量、实践环节管理等方面建立科学合理、可操作性强的量化指标体系，促进教师队伍综合素质的提升。

（三）优化课程设置，创新教学模式。构建基于工作过程的职业化课程体系。高职机械专业的课程设置，应打破传统模式，以技术应用能力的培养为主线来组织教学，对基础理论知识以“必需够用”为度，专业课应加强实用性和针对性，加大实践环节比重，使实践环节学时占专业总学时的50%以上。近年来，广西机电职业技术学院与机械制造企业合作，由专业教师、制造企业一线技术人员和基层管理人员共同组成课程开发建设小组，共同进行课程的开发、建设和改革。在公共基础课程设置时，针对机械各专业的特点，在学生低年级可开设各专业基础理论课，让学生有较宽的理论基础，这为培养复合型人才奠定良好的基础，同时将实践教学贯穿于整个理论基础课教学活动中。通过实践教学方式，学生加深了对基础理论知识的理解，掌握了基本方法和技能，动手能力和创新意识得到了培养。在专业技术课程设置时，以培养学生胜任职业岗位工作为出发点，结合职业技能鉴定标准，根据实际工作中典型任务（或项目）的工作流程，分析工作任务，将行动领域能力转化为学习领域课程内容。

（四）加强实训基地建设，强化学生动手能力。相对文科类专业而言，工科类专业的建设和发展，实践教学环节尤为重要，而实践教学环节的主要是由校内和校外实习实训基地组成。高职院校应围绕职业化人才培养要求，按照教、产、培、鉴、研五合一的功能定位，突出“实用性、职业性”的特点，建设校企实现双赢的校内生产性实训基地。学生通过在校内实训基地学习职业技能，提升自身的职业素养。加强校外实训基地建设，以为企业输送优秀毕业生和提供技术服务为契机，按照集教学实训、顶岗实习、就业于一体的思路进行校企共建，同时抓住顶岗实习这个核心环节，建立健全顶岗实习的管理机制。一直以来，广西机电职业技术学院高度重视机械类专业实训基地建设，投入了大量的人力、物力、财力。现有焊接实训中心、数控实训中心、模具实训中心、CAD实训中心、设备实训中心、机加工实训中心等实训基地，为提高机械类专业学生操作能力提供了良好的硬件环境。多年来，广西机电职业技术学院机械类专业毕业生的动手能力得到了用人企业的充分肯定。

（五）培养学生创新能力，加强职业指导。创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现形式，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。高校作为人才培养摇篮，应该把创新人才培养作为人才培养的目标之一。高职院校应该采取具体的、有效的措施，激发大学生的创新欲望，挖掘大学生的创新潜能，鼓励大学生创新。为此，高职院校应根据本校的具体情况，立足于实际，多层次、多渠道、全方位地开展各项活动。如在教学过程中注重学生创新能力的培养；改革单一的课程考核模式，可以采取撰写学术论文的形式作为课程考核方式；引导和鼓励学生参加各种职业技能大赛、设计大赛、撰写学术创新论文等创新活动；创立创新奖学金，设立创新学分等措施，表彰和奖励有创新能力并取得创新成果的学生。

总之，高职生由于缺乏就业经验和职业意识，在就业过程中往往对自我、企业认知不足，以致适应职场能力较差。高职院校应该高度重视在校生的职业指导，培养一支专兼结合的职业指导团队，有针对性地开展职业指导课，帮助学生树立正确的职业观，做好职业生涯规划，掌握求职技巧，了解就业形势，提高就业能力和就业质量。

【参考文献】

[1]麦可思研究院.2012年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社出版，2010

应届毕业生培训总结篇10

近年来，国家和各地政府不断加大对基础设施投资。受此影响，施工企业工程量业务量不断增加，其对人才的需求随之逐年增加，每年都会吸纳大批应届大学毕业生就业。但施工企业管理粗放，尤其对应届大学毕业生的管理很薄弱，造成了企业人才流失严重、员工新老交替困难、技术创新缓滞等局面，已经严重影响到企业竞争和发展。

一、施工企业应届大学生管理现状

1、培养简单程序化

在大学生报到后，施工企业首先安排简短培训，然后就把他们分配给各自师傅，由师傅“传、帮、带”进行工作实践。企业培训时间一般安排1～3天，内容零乱，流于形式；“师傅”们没有明确的甄选标准，职业素养和业务水平参差不齐，“育人方法”及对“弟子”的要求千差万别。应届大学毕业生们“跟着啥人学啥人”。接受不同“培养”。

2、缺乏激励和约束

大多数施工企业设试用期六个月，只发固定工资，不给企业福利和奖金，不让参与考核与评先。如此环境下，应届大学毕业生们工作学习热情渐失，意志逐步消沉。

3、缺少人性化

施工企业管理一贯粗放，员工交流多语言粗鲁，管理方式时近于粗暴；遇野外施工，“日晒、雨淋、蚊虫咬”是“家常便饭”；施工程序简单，工作科技含量不高，重复性工作枯燥乏味。应届大学毕业生们在此感觉感情被忽视，人格被矮化，工作被边缘化，人生价值遭受低估。

二、应届大学生初入职场的心理状态

1、理想与现实的落差较大

进入施工企业，大学生们才发现，这里环境艰苦，条件简陋；施工流程简单，工作内容粗劣，毫无科技含量和挑战性；受不到特别礼遇和照顾，没有鲜花和掌声，尽是粗俗语言和近乎粗暴的指挥……残酷现实与大学生们曾经的伟大梦想，相去甚远。巨大落差下，开始心态浮躁、抱怨满怀，开始失去责任心，遇到问题绕着走，做事拖拖拉拉，看不到机会、希望和未来。

2、急功近利，压力承受能力低

应届大学毕业生们常“这山盼着那山高”，表现出对地位不满意，对收入不满意，对工作不满意，对环境不满意；幻想一劳永逸，甚至不劳而获：急于获得鲜花与掌声……大学生们拥有着成功的渴望，承载了太多来自家庭的希望和梦想，承受着房价飞涨、生活成本逐年抬高的巨大社会压力，一旦挫折或不如意、幻想破灭，便心灰意冷，精神萎糜。

3、思想围城，难以融入企业

抱持着“天之骄子”’的心态来工作。应届大学毕业生极易出现盲目自大，目空一切，思考和处理问题以自我为中心，不愿与人交流沟通，容不得别人批评，陷入了思想围城。另外一部分应届大学毕业生则是不擅于沟通和表达，耻于求助。对企业内人际关系心存戒心，陷入了“自闭”。他们难以被外界了解和接受。难以获得同事的帮助，难以建立起良好的人际关系，阻碍着其成长、成材。

4、自制力差，盲目感强

应届大学毕业生们对职业角色认识不清。对人生发展目标常定位模糊，前进的方向上迷雾重重，行动上犹豫不决。在缺少企业规范要求和职业引导的情况下，他们像大海中迷向的船，找不到“航标”，或无所施从，或盲听盲从；或浑浑噩噩过日子，或跌跌撞撞“栽跟头”，继而，丢失了理想，放弃了信念，自毁前程。

三、施工企业应届大学生管理的改进

企业间竞争归根结底是人才竞争，施工企业也不例外。大学毕业生受过良好的高等教育，拥有坚实的理论基础，要对他们进行积极地接纳，正确地引导，适当地激励，不失时机地将他们的激情转化成动力，将他们的才智转化为能力，实现其个人发展、企业获利、社会和谐的多赢局面。

1、接纳

①培训。对应届大学毕业生的入职培训要系统化，应包括：进行行业、企业、职业特点方面的深入交流沟通；加大企业文化内容培训，将公司理念、企业精神和使命感深入人心；战略是公司发展的先导，进行战略教育，促使他们将公司发展战略与个人理想紧密融合；进行岗位职责及任职要求、岗位基本操作规范内容方面培训，使他们掌握施工基本流程体系和关键环节作业技巧。对大学生还要进行有区别或针对性地跟进培训。培训要多引入实际案例，要有目标、有考核，避免陷入“空对空，走过场”。通过系统全面的培训，使应届大学毕业生们了解了行业，认识了企业，步入了角色，融入了“家庭”。

②定期沟通交流。

公司可以定期组织新老员工茶话会和娱乐活动等，增加新老员工交流，增强员工互信，让友爱和互助在企业内“生根、发芽、成长”。

③改善工作生活环境。施工企业要努力改善办公条件，工地临时办公房要提高档次，加装空调，配备电视、电脑。实现宽带接入，增加棋牌、球类等娱乐设施，订阅报纸、期刊杂志等，满足大学毕业生学习求知和娱乐需求；统一管理宿舍，配备被褥、脸盆等生活日用必需品，降低应届大学毕业生的生活压力，让他们有“家”的感觉。

2、引导

加强应届大学毕业生培养通道建设。

在应届大学毕业生的培养上，师傅发挥着关键作用，施工企业要建设应届大学毕业生培养通道，首先要加强师傅的选拔和培养，严格师傅遴选的标准，对其进行标准化培训，对师傅们在大学生们基础培训之后的工作指导、任务分配、问题解答、甚至工地生活起居等等内容要有统一的规划和要求；其次，把“师傅”列为培养应届大学毕业生的第一责任人，加强考核，把培养效果与业绩挂钩，提高其责任心和荣誉感，充分发挥他们“传、帮、带”的作用，使公司优良文化和技艺顺畅传承。

3、激励

①试用期目标与考核

有目标才会有努力方向，有检查考核才会有压力和动力。对应届大学毕业生在培训及试用期内要设定目标，并考核。目标要实际、明确、设置要合理，考核要客观，能真实地反应新入职大学生的工作成长状况。

②岗位轮换

应届大学生对每个岗位都充满着好奇，总想作不同的尝试和学习。所以，定期在工作业务相关联的岗位间定期轮换，如测量岗位、施工岗位、统计岗位、资料内业岗位问轮换等，对大学生们有着很大的激励性，也有利公司培养“一专多能”的实用型人才。增强公司活力和实力。

③职业生涯规划

很多施工企业中应届大学生来得快，走得也快，公司成为实习基地和人才中转站，原因多是因为他们看不到机会、希望和未来。公司有必有制定职业生涯规划，激励大学生们贡献、成长、成材。企业应在对应届大学生兴趣、爱好、价值观和性格等基本上了解的基础上，根据岗位知识、能力、技巧的要求，结合其自身能力和特长，与每位大学生一起确定各自的发展方向意愿，从而确定各自的职业发展规划，之后，工作过程中，根据他们所达到的能力层级、绩效状况，定期或不定期进行专项培训，使其能力得到不断提升，胜任更高岗位，实现员工和企业共同成长，前进中双赢。

④建立员工展示竞争平台

适当引入竞争，可以明确应届大学毕业生们的超越目标，提高其积极性和工作效率。比如，组织施工组织设计竞赛、测量竞赛等广泛的竞赛活动，从而搭建起展示平台，让他们大显身手，展示自我，激发其热情和斗志，激励其不断学习，探索向上。

⑤精神激励和关爱

公司使命会感召和激励应届大学毕业生忠实于职业，承担起责任；共同愿景使他们满怀信心和希望。施工企业管理粗放，企业文化底子薄，应不断加强这一建设，以使命感、共同愿景、价值观等“文化”元素，激励应届大学毕业生们这些“文化人”前行。

激励还来自关爱与尊重。施工企业要通过关爱激发应届大学毕业生们的积极性、创造性，培养其归属感，帮助应届大学毕业生尽快融入公司、融入社会。了解是关爱的前提，要深入他们，了解其困难与需求，有针对性地实施关爱。要重视应届大学毕业生们的新思想、新创意，支持其工作创新。尊重，会使他们干劲倍增，信心满怀地面向未来、走向成功。

参考文献：

[1]马作宽，《组织激励》中国经济出版社2009年3月

应届毕业生培训总结篇11

社会组织可建企业年金

【本刊讯】人社部、民政部日前的《关于鼓励社会团体、基金会和民办非企业单位建立企业年金有关问题的通知》指出，近年来我国社会组织发展迅速，为更好地保障其工作人员退休后的生活，鼓励社会组织为职工建立企业年金，其中工作人员较少的社会组织可以参加企业年金集合计划。

通知规定，社会组织建立企业年金，应当由社会组织与本单位工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过，并由集体协商双方首席代表签字形成报备。

社会组织建立企业年金所需费用由社会组织和工作人员共同缴纳。社会组织缴费每年不超过本单位上年度工作人员工资总额的1/12，渠道按国家有关规定执行。社会组织缴费和工作人员个人缴费合计一般不超过本单位上年度工作人员工资总额的1/6，工作人员个人缴费可以由社会组织从工作人员个人工资中代扣。社会组织的企业年金方案应规定社会组织缴费计入工作人员企业年金个人账户的比例，可以综合考虑工作人员个人贡献、年龄等因素确定不同的计入比例，但差距不宜过大。

21省份和深圳市调整最低工资标准

【本刊讯】据统计，2013年以来，北京、浙江、河南、贵州、陕西、山东、江西、广西、甘肃、宁夏、天津、山西、上海、广东、云南、新疆、四川、江苏、吉林、辽宁、安徽等21个省（区、市）和深圳市均调整了最低工资标准，平均调增幅度为18.4%。目前，全国月最低工资标准最高的是上海市，标准为1620元；小时最低工资标准最高的是北京和新疆，均为15.2元。

上海：22人进入第三届创业新秀决赛

【本刊讯】上海第三届创业新秀评选活动经过7月下旬的4场海选赛，22名创业者突出重围，进入决赛。本次活动自6月21日正式启动，共有近130名创业者报名参赛。入围的22名创业者中，年龄最大的61岁，最年轻的年仅24岁。科技型公司类型占了一半，数量达到10家。

在吸纳就业方面，员工数最多的企业共有员工347人，9家创业组织的员工数超50人。据不完全统计，入围的22家创业组织吸纳就业人数超过1000人，平均每家创业组织创造52个就业岗位。

武汉：未就业毕业生可办职工医保

【本刊讯】日前，湖北省武汉市人社局发出通知，今后，即使当年没有就业的应届大学毕业生，也可以办理城镇职工基本医疗保险（职工医保）。

根据《通知》，武汉地区高校应届大学毕业生灵活就业或暂未就业的，可以自愿在个人窗口参加职工医保，或在规定时间内办理次年的居民医保参保手续；应届大学毕业生在用人单位就业的，应随用人单位参加城镇职工基本医疗保险。

河北：上调失业保险金标准

【本刊讯】从2013年7月1日起，河北省再次提高失业保险金标准，最高标准由770元增至860元，最低标准由520元增至580元。

本次调整按照河北省相关政策规定，根据本人缴纳失业保险费年限，以全省最低工资标准划分的4个地区类别中相应市、县最低工资标准为基数，确定其调整数额和调整后的具体标准。

河北省规定，从发放失业保险金的第13个月起，累计缴费年限不满17年，一律按当地基数的55%核定失业保险金；累计缴费年限满17年及以上，按照当地基数的65%核定失业保险金。

黑龙江：确定离校未就业生培训基地

【本刊讯】黑龙江省人社厅日前发出通知，确定30家培训机构为离校未就业高校毕业生创业培训基地，29家培训机构为就业技能培训和上岗前培训基地。

黑龙江省人社厅成立了由培训、就业、创业、鉴定等部门共同参加的离校未就业高校毕业生技能就业专项活动工作领导小组，制定了具体实施方案。据悉，培训合格率力争达到90%以上，培训后的就业率达到90%以上。

黑龙江省人社厅、财政厅将对离校未就业高校毕业生技能就业专项活动安排专项补贴资金，为参加培训的离校未就业高校毕业生提供培训补贴、职业技能鉴定补贴。

贵州：提供3200个大学生见习岗位

【本刊讯】为促进高校毕业生就业，贵州省人社厅于日前组织百余家机关企事业单位，共拿出3200个就业岗位供应届及往届高校毕业生见习。

参加今年就业见习的主要对象为：贵州籍尚未就业的省内外全日制普通高等学校大专以上学历应届高校毕业生，部分特殊专业目前仍未就业的2012届全日制普通高等学校本科以上学历的高校毕业生。见习期为6个月至1年，见习期间生活补助不低于当地最低工资标准（贵阳市目前最低工资标准为1030元/月）。

应届毕业生培训总结篇12

高职院校就业指导工作是以提高毕业生就业竞争力为目标的综合素质教育和指导，以适应高职教育职业化的要求和毕业生就业社会化的要求。要体现“双百”的毕业生就业服务理念，即通过百分之百的努力，争取百分之百的就业率。学院提出“毕业生就业一个都不能少”和“将就业工作进行到底”的服务理念，秉承“走千山万水，历千辛万苦，施千方百计，话千言万语”的“四千”工作思路。“就业是育人工作的重要环节，育人是全体教师的共同神圣使命”的教育理念深入人心，专业教师队伍、思想政治工作队伍和专职就业工作队伍相互补充、相互支持，就业工作、思想教育、人才培养相互推动，共同形成全员全程开展就业工作的大就业工作机制，有效地提高了人才培养质量和就业质量。以下是就业工作创新开展的几点初探。

一、思想认识的创新

重视思想政治教育，引导学生树立服务国家人民的社会责任感。在国情社情教育中引导学生了解新农村建设、西部大开发战略和服务海西建设蕴含的发展机遇；就业形势教育中引导学生将实现个人理想与奉献祖国建设相结合，聘请校内外专家为就业毕业生提供岗前培训，帮助树立科学、持续、协调发展的长效就业观。

二、工作机制的创新

改革老式的行政管理体制，努力践行科学发展观，坚持科学发展的眼光，针对学校未来的发展，围绕“教学评价、毕业生质量评价、用人单位人才需求预测、就业工作评价”等做系统调研，形成了具有前瞻性的调研平台，促使学校在招生专业设置、深化人才培养模式改革上下功夫。调研力争覆盖面广、思路清晰、目标明确、数据详实，与社会实际紧密结合，找准“招生—培养—就业”三位一体长效发展机制，学校就业人才培养体系探索初见成效。

以学院药学系各专业及口腔医学技术专业为例，实行“2+0.5+0.5”人才培养模式。“2”即前两年学生在学校以学习专业理论知识和校内实训基地的实训为主；“0.5”即第五个学期学生进行职业实习。学校统一安排之前，与一些实习单位进行“订单式”合作，即实习单位可以自行选拔一部分学生到该单位实习，实习期结束后经过考核和“双向”选择，大部分学生留在该单位工作；“0.5”即职业实习结束后，学生可根据用人单位的具体情况和自身条件进行有就业意向的顶岗实习（即就业见习期）。“2+0.5+0.5”人才培养模式提高了毕业生的岗位工作能力和适应能力，实现了毕业生实习与就业的“无缝对接”，提升了毕业生的就业率和专业对口率，深受学生欢迎及用人单位好评。

三、工作方式方法的创新

主要是两个方面:多样化和开放。

1.多样化

（1）以提高毕业生就业竞争力为目标的综合素质教育培养。

（2）必修课及其他相关选修课的开设。

（3）举办各种讲座：请校内外专家做报告、对毕业生的要求等。

（4）开设就业指导咨询室、咨询日进行个体咨询辅导。

（5）组织各种活动、群体咨询、模拟招聘等。

2.开放

（1）以占领用人单位市场为目标的走出去、请进来。

（2）社会人士参加学校的就业指导。

四、工作手段的创新

以“一网两平台三系统”为载体，建设交互式数字化多媒体就业信息服务体系，实现就业信息全天候、无缝隙、高效率传播，不断提升毕业生就业工作信息化建设质量和水平。各系部把网络、手机、多媒体等信息手段融入就业服务的各个环节，不断丰富完善就业指导服务系统的建设，实现了“鼠标就业”加“手机就业”。

五、工作内容的创新

就业指导内容细化：分层次、分专业、分对象。最核心的变化是由单纯的就业指导、过程性的就业指导变为对大学生整个职业生涯发展负责，变为全程、终身性咨询指导。

（1）就业工作的内容从就业指导向职业指导转型。

（2）就业工作的方式从单一化向立体化转型，这是递进关系，包括教育、活动、学科建设层面。

（3）最终的标准从经验型向科学规范型转化。

（4）教师队伍由非专业化向职业化、由职业化向专家化发展。

（5）结合学院情况，注意学习、吸收、借鉴其他院校的先进典型经验。

基本要求：不断加强专业化队伍建设。如每年选派就业工作相关教师、辅导员参加福建省职业指导师培训等相关的培训学习。

六、开展提升职业能力的特色活动

1.“沙场点兵”。每年护士节，护理系举行“沙场点兵”——护理技能操作及护理礼仪表演。主要项目有无菌操作、铺备用床、静脉输液等护理技能操作及护理礼仪展示。通过活动，提高实践教学质量、强化学生实践操作技能、培养学生职业素养等。在每届毕业生下临床实习前，护理系举行“护士授冠仪式”，不仅营造浓厚的校园文化氛围，而且增强毕业生未来的职业归属感，使同学们充分认识到：过硬的技术本领与良好的素养缺一不可，要像重视护理技术那样，重视自己良好的职业形象。把握实习机会，去体验，去塑造，努力树立合格的护士形象。

2.药用植物标本制作大赛。药学系于每年春季举办一场药用植物标本制作大赛。药用植物标本制作是一项职业基础技能，通过活动，不仅有助于学生认识更多中草药，而且能使他们增强职业兴趣，提高职业能力，发挥主观能动性和创造性，从而增强就业竞争力。

3.中药饮片识别大赛与中药调剂技能大赛。活动紧扣药学类专业学生对中药的认识，通过海报与活动的结合，检验学生职业知识和技能的掌握情况，提升学生的职业竞争力。

4.医学检验技能竞赛。基础医学部以规范实践教学、检验教学成果、培养动手能力、提升学生综合素质为目的，举办医学检验技能竞赛，给学生提供展示才能、提高技艺的平台，通过活动起到比技术、长技能的目的，培养学生的职业素养。

5.大学生就业力训练营活动。以2009年为例，针对即将下临床实习的2010届毕业生，在学院举办了由共青团福建省委主办，海西青年创业基金会和院团委、院就业指导办公室协办，ybc福建办公室和福建卓越体验培训机构承办的大学生就业力训练营活动。活动旨在提升学生的职业意识、职业素养和就业能力，帮助他们更好就业；另外，受过培训的学生还将相关就业知识和理念与其他同学分享，营造良好宣传氛围。

七、自评工作的创新——学院二级就业评估工作的开展

发挥系部主体作用，健全二级管理制度，确立了院系两级管理体制，多管齐下，齐抓共管。锐意创新政策措施，全面推进就业工作。

（1）严格实行就业工作评先量化考核制度。

（2）实行二级管理考核机制。

（3）建立就业状况实时监测反馈体系。

完善院系两级就业管理服务体制，突出系部的主体地位。根据“职责明确，目标清晰，协调有力，任务落实”的要求，推进就业工作二级管理。招生就业指导办公室重在系统管理，制定方案，完善制度，加强指导，统筹协调，搞好服务，检查评比，推进系部就业工作开展。系部结合本部门本专业的实际，发挥自身的主观能动性，细化工作方案，采取激励措施，拓展就业资源，不断完善学生的就业指导工作。

就业指导工作二级管理常抓不懈，二级评估贯穿学年始末。为检查验收二级就业指导工作开展情况，于每学年末对一年度来就业工作开展情况进行检查评估。做到有计划，有方案，有实施，有结果，有改进。以2010年为例：

2010年7月-10月期间学院对各系就业工作进行评估，下发《关于开展各系毕业生就业工作检查评估的通知》，评估对象为我院四个系，工作安排分三阶段进行：

第一阶段：7月下旬至9月下旬为自查自评阶段。

第二阶段：10月上旬为进系部评估阶段。

第三阶段：总结反馈阶段。

检查评估程序：

（1）听取各系2010届毕业生就业工作情况汇报；

（2）查看场地、设备、相关数据和有关材料等；

（3）对就业情况按比例进行抽查；

（4）对各系2010届毕业生就业工作进行综合测评打分；

（5）召开评估工作总结会议，向各系反馈评估意见。

检查评估的组织领导和工作要求：

（1）学院负责成立2010届毕业生就业工作评估领导小组，负责就业评估政策制定、就业工作督查、评估工作协调和管理，并组织学院各处室及系部有关专家组成评估专家组，负责各系评估工作。招就办负责具体工作的组织与实施。

（2）毕业生就业工作评估是检验各系毕业生就业工作的重要手段，各系高度重视、精心组织，做好检查评估的各项准备工作。坚持实事求是，客观全面地反映本系毕业生就业工作情况，确保评估工作的严肃性和真实性。对于弄虚作假，实行“一票否决”制。

（3）各系就业率的统计对象为2010届毕业生，各系的就业率计算以省公务员局（省人力资源开发办公室）、省教育厅核准的当年就业方案为准，并参考各系跟踪服务的汇总情况。

成立漳州卫生职业学院2010届毕业生就业工作检查评估领导小组，制定《漳州卫生职业学院2010届毕业生就业工作检查评估指标表》等，各系进行自评互评，形成自评汇报，最后学院对各系毕业生就业工作进行检查评估。评建结合，以评促改，重在建设，成效显著。

（1）继续完善就业调查体系，实时追踪就业动态。理论研究成果颇丰。通过学院编纂的《漳州卫生职业学院毕业生满意度调查问卷》《漳州卫生职业学院毕业生用人满意度调查问卷》，建立较完备的就业调查体系，开展“毕业生求职意向调查”、“就业中期调查”、“新生职业规划调查”等十多项调查，并形成调查报告，充分掌握学生动态，适时调整政策。

（2）着力培养“双证书”人才。积极推选“双证书”制度，如2004年实施“双证书”制度以来，已有4204人参加相关职业技能鉴定，4172人通过考试取得职业资格证书，取证率达99.23%。护理系在2010年的全国护士资格考试中取得可喜的成绩。其中三年制高职学生参加考试383人，通过381人，通过率99.4%；五年一贯制高职学生参加考试227人，通过208人，通过率91.6%。在省医药护理职业教育集团和省护理学会主办的“福建省护理技能竞赛”中护理系代表队荣获学校组团体一等奖，并获得总共六个单项一等奖中的四个第一，还获得两个单项三等奖。