建立现代企业制度篇1

二、完善企业法人制度

按照国家有关规定,通过清产核资、界定产权、清理债券债务、评估资产来核实企业法人财产占有量,核实资本金,进行产权登记。国家授权投资的机构或者国家授权的部门及其他出资者,行使财产所有权。出资者按照控股比例依法行使股东权利,包括资产受益、重大决策和选择管理者等权利,以出资额为限对企业承担有限责任。出资者不直接干预企业的具体经营活动,不能直接支配法人财产,不能抽资,可以依法转让股权。企业拥有法人财产权,以全部法人财产独立享有民事权利,承担民事责任,依法自主经营、自负盈亏,对出资者承担资产(资金)保值增值责任。

三、组建国有资产经营机构

具体三个层面:第一是国有资产管理委员会,代表省级政府统一行使国家所有者的职能,下设办事机构;第二是国有资本运营机构,主要负责运营授权范围内的国有资产,对一部分国有企业,通过授权经营解决出资人不到位的问题;第三是国有资本运营机构的权属企业。它是拥有法人财产权的独立法人实体,同时,也是国有资产保值增值的责任载体。国有资产经营机构必须是国家独资公司,可以通过各种方式对企业实行交叉控股,将下属单一产权主体的企业改组为多元股东结构。国有资产经营机构与控股的企业不是行政隶属关系,对企业不行使任何政府管理职能。

四、确立企业的公司组织形式

企业依法改组为有限责任公司或股份有限公司。生产某些特殊产品的企业可改组为国有独资公司;大部分企业应改组为有限责任公司;具备条件的可改组为股份有限公司。国有企业改组为多个股东控股的有限责任公司是实行公司制改组的方向。实现的途径包括:债权转为股权;引进外资入股;企业间互相参股;吸收部分事业单位及某些基金投资入股等。国有股权在公司中的份额,可按产业政策、企业在国民经济中的地位和股权结构分散度确定。属于支柱产业和基础产业中的骨干企业,国家要控股,一般竞争性行业中的企业,国家可参股。

五、建立科学、规范的公司治理结构

根据权力机构、经营机构、监督机构互相分离、互相制衡和精干效能的原则,公司建立由股东会、董事会、监事会和经理层组成的治理机构,健全工作制度,以保证权责明确、各司其职。

六、建立适应现代企业制度的用工制度

一是改革国家直接管理用工方式,用工主体转向企业;二是企业依法享有用工自,劳动者依法享有择业自;三是企业和劳动者之间的劳动关系,以双方平等自愿签订合同的方式建立,以合同作为保障双方合法权益的依据;四是取消企业内职工身份界限,为平等择业创造条件;五是尽快建立和完善社会保障体系和劳动人才市场,形成用人单位与劳动者双向选择、合理流动的就业机制。

七、建立适应现代企业制度的工资制度

按照建立现代企业制度的要,现代企业工资制度建立的方向是:实现完整意义上的企业自主分配,即在产权明晰、自我约束机制健全以及工资总额增长率低于企业效益增长率的前提下,根据劳动就业供求变化和国家有关政策规定,由董事会自主确定本企业的工资水平和内部分配方式。职工工资根据岗位、技能和实际贡献确定;经理等高级管理人员的报酬由董事会决定,包括年薪和奖金;董事、监事的报酬由股东会决定;兼职董事和监事的报酬采取津贴形式。企业享有充分的工资分配自,国家不直接干预企业的工资分配,而是进行立法、指导和宏观调节。

八、建立现代企业财务会计制度

主要是认真贯彻《企业财务通则》、《企业会计准则》和《会计法》,建立与国际条例相一致的企业财务会计制度体系。改变按不同所有制、组织形式、经营形式分别确定企业财务会计制度的做法。

九、发挥党组织的政治核心作用

建立现代企业制度篇2

上海基于分类监管的标准分类监管对于管理班子形成相应的选用方法。对于竞争类企业，上海将仅管党委书记、董事长、总裁三个岗位，有的企业总裁也将尝试放手市场化，经理层副职以及相应党群干部不再“市管”，管理层以市场化配置为主。这意味着在业绩考核和薪酬激励上也会发生相应变化，包括股权激励在内的市场化手段将成为激活国企活力的突破口。在出台的《关于完善市管企业法人治理结构加强企业领导人员分类管理的若干规定》中指出将对三类企业分类健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，确立法定代表人在公司治理中的中心地位。

建立在国企用人制度方面，湖南也敢于破冰。2月20日湖南省国资委了《湖南省国资委监管企业公开招聘经营管理者办法》、《进一步加强监管企业人才队伍建设的意见》，尝试进行市场化选聘与创新经营监管方式。文件提出将分类实施动态薪酬激励机制，实现分配形式的多元化，突出强化对优秀经营管理人才的中长期激励，对引进的特殊经营管理人才可根据市场价位实行协议薪酬；对省属国有独资、国有控股企业的经理班子成员、总会计师（财务总监）及其他高管可实行公开招聘。

建立现代企业制度篇3

促进民营企业建立现代企业制度，既是全面深化经济体制改革、促进民营经济整体转型升级的内在要求，也是进一步激发民营经济市场主体活力、提升民营企业市场竞争力的必然选择。我市已将此项工作纳入民营经济发展的重点工作予以推进，按照省委、省政府要求，组织实施好民营企业建立现代企业制度清理、整改、检查、验收等相关工作，加强对工作进展情况的指导检查，努力培育和打造一批有影响力的建立起现代企业制度典范的民营企业。我市已有27户民营企业已建立现代企业制度。

二、加强宣传

通过微信群、横幅、宣传单等多种方式进行了大力宣传，扩大了建立现代企业制度自查工作的社会知悉和影响力。在加强宣传的基础上开展自查指导工作，在指导工作中进一步强化宣传工作。

三、进一步开展指导工作

建立现代企业制度篇4

改革开放30周年，中国经济体制和经济实力发生了革命性变化，在全球经济中的影响与日俱增。企业所有制结构更加合理，极大地提升了国民经济的活力。在“抓大放小、国退民进”的改革思想指导下，国有经济布局和结构调整取得重大进展；民营企业的政治与法律地位有了显著改善，实现了快速发展；在改革开放基本国策和WTO的框架下，外商投资环境大大改善，外资流入持续增加，外资企业已经成为中国参与全球竞争最积极的企业群体。国有、民营、外资经济已经在我国经济中形成三足鼎立之势。

国有企业改革作为贯穿中国经济体制改革的主线，在缺乏前人经验可鉴的条件下，30年来以沿着“摸着石头过河”的方式不断试错，在“重点突破，整体推进；经过试点，全面推开”的大原则下实现了渐进式的制度变革，取得巨大的成就。今天，与世界上任何一个名义GDP超过万亿美元的国家相比，中国国有经济在国民经济中的主导地位都是其他国家无法比拟的，一批通过改革改组改造，适应市场化要求的新国企应运而生，它们顺应改革和发展潮流，不断突破传统计划体制的束缚，坚持现代企业制度的改革方向，锐意改革、勇于创新，在体制和机制转型中不断成长壮大，玉柴集团就是其中的一个典型。

一、现代企业制度建设是国有企业改革的方向

改革开放之初，我国国有企业实行国营企业制度。在国营企业制度下，国家以所有者的身份对企业实行统一经营管理，并统一支配其劳动成果。厂长或经理的任务就是按照政府的计划指令和相关政策负责生产；企业为完成生产计划所需的资金由政府财政部门按计划直接无偿下拨或部分通过银行信贷解决；所需物资由政府物资部门按计划和统一价格供给；所需劳动力由政府劳动部门统一分配；企业的产品由政府物资部门或商业部门按计划统包统配、统购统销；员工工资由政府按照统一标准发放；企业盈亏由政府负责，技术投入和设备改造由政府统一安排。企业惟一能做的和必须做的就是按照一定的技术要求，把政府配给的资源组织起来，生产出政府计划的产品。这种企业制度导致企业只有社会的统一目的，完全否定了企业和员工对产品的所有权和支配权，使企业员工失去了为追求自身利益而发展的动力。在建国初期物质极度匮乏的条件下这种企业制度曾经表现出很高的效率，但是随着社会经济的发展，企业面临环境的复杂程度提高，这种由政府统一决策的企业制度必然难以适应外界变化的要求，最终退化为政府行政体制附属物。20世纪80年代初，日本经济学家小宫隆太郎到中国考察后，宣布了一个举世震惊的观点：“中国没有企业”，实质上就是对当时实行的国营企业制度的大胆批评。

（一）国企改革早期经历曲折探索

1978年四川省宁江机床厂等6家企业的扩权试点揭开国有企业改革的序幕，1979年7月，国务院发布了《关于扩大国营企业经营管理自主权的若干规定》等5个文件，标志着以放权让利为重点的企业改革在全国范围内正式开始。“扩权让利”早期，企业的积极性在利益的刺激下得到了释放，取得了很好的效果。有关资料表明，1980年试点企业的实现利润比上年增长11.8%，上缴利润增长7.4%。但是，由于国家与企业之间的利益分配从基数利润和留成比例的核定都是政府按照企业的不同情况一一核定的，这种不规范性再加上企业缺乏明确的责任约束，这导致了“扩权让利”后期企业的生产积极性下降，企业将更多的精力用于与政府的利益博弈，通过加大实物补贴夸大成本等手段回避上缴利润等责任，明里暗里与国家争利。有关资料表明，到1981年，全国工业企业上缴利润下降8.5%，1982年、1983年造成连年的国家财政赤字。

为了扭转企业与国家争利的现象，就必须用一种规范的方法来处理国家与企业之间的利益关系，于是就有了两步“利改税”政策的出台。由于利改税忽略了国有资产所有权对企业经营权的约束，导致了投资需求和消费需求盲目膨胀，实施效果和初衷背道而驰。第二步利改税刚推出，全国就出现了信贷、投资和消费基金的严重膨胀，引起投资和消费需求的过度增长，物价上涨率从1984年的2.8%猛增至1985年的8.8%，国有企业归还银行贷款本息的资金来源有一部分被转化为国家财政负担，国家财政收入从1985年下半年开始连续两年的滑坡，1986年底利改税就以失败而告终。

为了解决企业增产、财政不增收的问题，1986年12月5日，国务院在前期试点的基础上制定了《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》，全面推行经营承包责任制和厂长负责制。承包制办法是在总结前两轮改革的基础上提出的，在企业的责权利等方面的界定比以前更加完善，在实行初期效果显著。1987年企业经济效益有了明显提高，全民所有制独立核算工业企业的利润总额比上年增长了14.5%，利税总额增长12.9%，全员劳动生产率提高了7.8%。但是好景不长，由于承包者与发包者漠视国家利益的串谋而导致的利益激励弱化和责任约束软化，1988年国有企业效益开始下降，1989年的利润总额比上年下降了16.6%， 1990年的利润总额更比上年下降了47.7%。到了1991年，国有企业已有1／3明亏估计暗亏即虚盈实亏者也在1／3左右，大多数企业已是负债累累，许多企业资不抵债，陷入了深深的困境。

（二）明确现代企业制度的国企改革方向

经过十多年的行政性放权，国有企业有了自己的经济利益，内在动力得到一定程度的提高，但缺乏有效的约束、制衡和监督。越来越多的国有企业以明显或隐蔽的方式只顾追求自己的利益，而使国家利益受到损害。国有企业已经从缺乏激励的极端状态走出来，到了缺乏监管的另一个极端状态。1992年 党的十四大把建立社会主义市场经济体制确定为改革的总体目标决定了国有企业必须通过深化改革成为真正的市场主体，以适应市场经济的要求。1993年，十四届三中全会作出了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确指出国有企业改革的方向是建立现代企业制度。

（三）玉柴率先实践现代企业制度建设

按照一位从事我国企业改革多年的资深人士的说法，我国国有企业改革在早期完全是进两步退一步，在黑暗中摸索前进，许多不能适应的企业只能被大潮吞没。玉柴集团作为一家地方的国有企业，一直坚持顺应改革发展的潮流，为自己的命运奋力拼搏，30年来产销量增长100多倍；销售收入增长400多倍，被中国企业界誉为“玉柴奇迹”。玉柴集团地处广西边陲，没有工业发展的基础和氛围，没有吸引人才的有利条件和区域优势；作为一家独立发动机生产企业，没有“背靠”任何汽车大集团，没有享受国家任何优惠政策，却能够在改革大潮中顺势而上，我们认为，最关键的一点就是玉柴抓住了国企改革的重要契机，成功地推进了现代企业制度建设，成为当初最早实践现代企业制度的国有企业之一。1992年玉柴进行了股份制改造，1993年玉柴股份实现了中外合资，1994年玉柴股份实现了美国上市，短短三年内玉柴集团实现的“三级跳”，为股份公司建设现代企业制度扫除了产权障碍，也为整个集团的现代企业制度建设打下了优良的基础。

二、“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”是建立现代企业制度的总要求

现代企业制度是指适应社会化大生产和市场经济要求的现代企业产权制度和组织管理制度。十四届三中全会明确了建立现代企业制度的国有企业改革方向，十五大和十五届四中全会决议结合我国国情明确提出了“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学” 的现代企业制度建设的总要求。玉柴集团在实践中坚持遵照16字方针，现代企业制度建设取得了重要进展。

（一）产权清晰

建立现代企业制度篇5

现代企业制度是指同现代市场经济体制相适应的有关企业的各种制度的总称。 [1]由于公司制度是现代企业制度中最典型的企业制度。具有其固有的优势，有利于使国有资产决策和利用分散化、民主化。更适应市场经济的决策模式和市场竞争的需要。用法律来规范现代企业制度的建立，是现代企业制度建设规范化、正规化的惟一途径。问题是目前的企业法、公司法和民法以及劳动法都只是从把国有企业重构为一个独立的经营者市场主体这一层面来规范国有企业如何建立现代企业制度。即偏重于明确企业的民事或商事主体地位。也就是在没有把国有企业内部关系调整好（政策性、社会性负担没有剥离、自生能力、内部活力没有产生）之前就把他们推向市场，让他们去与形式平等而实质不平等的具有“狼”性的非国有企业去竞争，其结果是可想而知的。很多大中型企业徒具公司制的形式，而人员、管理体制、运行机制还是跟以前一样。要么是政府的执行机构，要么“内部人控制”，无法建立起科学的法人治理结构，原因是多方面的，但是与我国企业立法不完善性有关。笔者认为构建现代企业制度的企业立法应该：

1.在法律体系上应以投资责任作为分类标准，体现企业主体平等性。我国企业立法单从体系上看是较为完备的，以所有制为标准有全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、乡镇企业法、私营企业暂行条例、外资企业法等；以投资者责任为标准有公司法、合伙企业法、独资企业法等。但是主要存在三个问题：一是对同一企业有可能存在不同的法律调整而且其规定相互矛盾。例如：国有企业、乡镇企业与公司法之间、独资企业与私营企业法之间都存在这种问题。二是法律条文在各企业立法之间重复较多，浪费了立法资源。三是各企业主体地位不平等。有的企业享有较多优惠政策，造成企业之间形式上和实质上的不平等。基于此，现阶段做好企业立法需要解决两个问题：第一是对现有的企业立法进行梳理。理清企业法律规范之间的关系，在这一问题上漆多俊教授提供了一种分析框架，即把企业法律规范之间的关系分为并立关系和交叉关系。从而对《公司法》与《全民所有制工业企业法》之间的关系、《公司法》与外资企业法之间关系、《合伙企业法》与《全民所有制工业企业法》及《民法通则》之间的关系作了较为明析的分析。 [2]但是，这种分析框架中最为关键的一般法与特别法、普通企业法律形态与特殊企业法律形态的划分标准并不容易掌握。且这两种关系是否一定是在效力等级相同情况下才能使用，由于其提供的例子全部是同一效力等级，又没有作出说明。如果是，那末这种分析框架的作用就会受到限制；如果不是则如何建立这种分析框架。只有在对现行的企业立法之间的关系有一个十分明晰的了解才能对现有的企业立法进行整合，形成一个相互之间界限分明、覆盖全面的企业法体系。第二是设立法制的价值取向。我国现行的设立法制是以交易安全为价值取向而牺牲了经济效率。企业设立的特许主义与核准主义还是主要的准则，程序繁琐，耗时费财；立法内容多有重复且规定严格的法定资本及其交付期限，实行实缴资本和资本维持制度以及对企业经营范围严格限制；企业设立主体的法律责任偏重。在注重交易安全的同时失去了适应市场经济需要的效率。而且过分地注重交易的安全并不能带来真正的安全，因为只有效率法则才是市场经济的最高法则。谁没有效率谁就会被市场淘汰。因此，企业立法应该效率与交易安全并重，让企业的设立主体有多种选择，既能灵活的设立，同时又能顺利的退出；把市场准入制度与企业设立准则主义结合起来；合理分配企业设立主体与中介机构及国家主管机关的设立法律责任，真正提高企业交易安全。

针对国有企业立法有的学者主张采用特殊形态企业立法，名称可以为公营企业法、国有企业法或国有企业改制法；有的学者则主张只按投资者责任立法，不单独针对国有企业立法。笔者认为既应考虑国有企业的特殊性，有很多国有企业要承担国家的战略和社会责任，不能采用公司制，只能采取国有国营的形式。又要考虑到我国已加入了wto，对国内外企业一律实行国民待遇。需要平等对待企业、实行无歧视立法。因此，将外资企业法、乡镇企业法、全民所有制工业企业法、私营企业法等分解整合到公司法、合伙企业法、独资企业法、国有国营企业法、股份合作企业法中，再辅之以国有资产管理法及特殊行业准入立法。基本上可以既保证了立法的统一性，又体现了企业的平等性。目前，国有企业在许多方面难以与非国有企业实质上平等，非国有企业没有沉重的历史包袱，又占有了先发的优势（一开始就是独立的市场主体）。因此，依据《公司法》第21条规定，国务院应对国有企业改建为公司的实施步骤与具体办法作出统一规定，如不能作出统一规定则应依据实际情况作出指导性意见。其原则是体现平等性。这是国有企业在第一层面上重构市场主体的前提。只有把国有企业与非国有企业放在同一起跑线上竞争才能培育成具有独立人格的经营者和市场竞争者。只要存在特权就很难转变为独立的市场主体。

2.企业立法在理论上着眼于企业增量利益 [3]调整。目前我国企业立法受民法理论影响较大，重点是界定所有权与经营权之间的关系，所有制立法是主流，就是1993年出台的以投资者责任形式的企业立法《公司法》也主要界定投资者的所有权（股权）与企业经营权之间的权利与义务关系，虽然涉及了股息的分配，它只是股东-投资者之间的利益分配，并没有涉及投资者、投劳者、管理者（严格意义也是投劳者）之间的利益分配关系。

（1）民法理论对增量利益的调整采取理论逻辑是：确定物权所有者物权产生法定孳息（民法上把企业经营利润作为法定孳息）物权所有者享有法定孳息的收取权。但这种调整方法只能适用于农业社会时期工厂的所有者、经营者甚至生产者三者合一的时代，随着信息社会的到来，生产的社会化和信息化，以这种调整方法来调整企业利益的分配根本不适应时代的需要。第一是忽视了增量利益产生的劳动的存在。物是不能自行增值的，资产只有投入运营，在生产环节产生增量利益。而活劳动是产生剩余价值的惟一源泉。

第二是只重视有形资产，忽视人力资源和无形资产。随着信息化时代的到来企业在二个方面产生了深刻的变化：一是技术、信息等生产要素对剩余价值的生产有重大的作用。二是知识工人在职工中的比例越来越大，企业的生存与发展跟企业中知识工人的创造性和创新性劳动密切相关。而我国企业法并没有承认劳动者的劳动力所有权的产权性质（有的学者以人力资本的概念来代替劳动者的劳动力所有权的产权）否认其参加利润分配的权利。就是对无形财产权-知识产权也是采取限制的态度。公司法对专利、工业产权、信誉（商标权）等无形资产出资占注册资本的比例不得超过20%，高新企业不超过30%。第三是否认了按劳分配，实质是按资分配。目前，我国企业法所体现的分配关系还是国家作为资本所有者得利润、工人得工资。

（2）企业法理论应该是着眼于增量利益的调整（但并不否认对存量利益的界定），通对企业内部增量利益关系的调整调动投资者和投劳者的积极性来注入企业的活力。这是企业立法的最主要的指导思想。通过法律界定投资者以决策劳动和资本所有者两重身份取得利息和部分利润，管理者以管理劳动以及形成的无形资产所有权取得部分利润索取权，技术人员以其科技劳动和技术对价值创造的贡献取得部分利润索取权，普通劳动者以其生产劳动取得部分利润索取权。欧、美等发达国家已经出现职工参与企业纯收入分配的多种途径：一是利润分享制。在美国、法国和英国普遍实行：在法国，1990年参加利润分享的人数达到1400万人，约占职工总数的60%；在美国，20世纪80年代末有15%的公司实行了利润分享制，参加人数占全国职工总数的22%；英国政府1978年制定了利润分享法规，1980年参加利润分享的职工达到51万人 [4]而且这部分收入可以享受法律的税收优惠。二是企业价值分享制，即采取股票期权方式对企业的价值的增值分享的制度，1997年《财富》杂志评选的1100家上市公司中有53%的公司授予全部职工股票期权， [5]80年代英国政府制定了鼓励企业授予职工股票期权。 [6]三是企业所有权分享，即职工持股计划（esop）。四是管理权分享制。职工根据法律或有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，主要在德国普及，1976年德国颁布的《共同决定法》规定，职工在2000人以上的公司监事会（相当于董事会）由劳资双方代表组成，比例为各占50%。 [7]企业职工通过参与利润的分配使企业的所有者与职工共同承担风险，共享收益，共同关心企业的发展。我国是社会主义公有制国家，职工是企业的主人，应以各自的贡献参与企业利润的分配。社会主义法律也应该给予明确的确认，确认其劳动力所有权（包括企业家产权）同资本、技术、信息共享利润分配。

3.在法律制度上应通过企业家产权制度、劳动者劳动力所有权制度、技术产权制度的确认及对企业税收优惠制度的实施，引导企业进行各种形式按劳分配制度和按要素分配制度，施行投资者、投劳者的利益制衡的各种公司法律制度，重构国有企业充满活力的市场主体。

（1）企业家产权制度。企业家是经济发展的生产力主体。确认企业家产权制度是解决我国企业家资源稀缺和国有企业企业家行为失范的关键，是建立科学的公司法人治理结构重要条件。确认企业家产权制度从以下三个方面来进行：一是确认企业家阶层的法律地位。法律上有阶级划分，如资产阶级与无产阶级。也有职业划分，如工人、农民、知识分子和干部，但没有根据所有权和经济职能进行的阶层划分。如雇主和雇员，董事、经理和雇员的划分。法律地位不明确，也就谈不上权利与地位及法律上的保障，鲍莫尔（baumol）提出，一个社会的生产力发展和科技进步的快慢主要不是处决于该社会企业家资源多少优劣，而是取决于社会的制度机制对企业家资源 [8]的引导和发挥。并提出三条定理：各时代各社会间，决定企业家资源各种用途酬劳的游戏规则；各个社会企业家资源应用的方向因上述游戏规则的不同而不同；企业家资源在生产性领域和非生产性领域的应用配置。即用法律确认适合企业家资源向生产领域配置和应用的游戏规则是社会发挥企业家生产力作用的首要的制度条件。因此，明确确认企业家的法律地位，并给予法律上的保障是企业家产权制度的确认的首要条件。二是企业家产权的内容包括经营权、管理创新所有权、信息所有权、企业家以自己的经营形成的无形产权。法律确认企业家产权内容的合法性并赋予其剩余索取权。在公司法律制度设计上，是以企业家产权可以作为出资的形式-产权股份化方式参与剩余索取还是在公司章程中以契约（合同）方式参与剩余索取；是以强制性条款规定企业家产权还是用任意性条款来确认企业家产权。需要在实践中总结经验，欧美公司法对此规定也不尽一致。三是企业家市场的建立有利于企业家产权的界定和定价。国有企业的企业家90%以上是国家通过行政机关任命的。对企业家的评价不是来自市场而是来自政府，而政府对企业家的评价实际只是另一种形式的公务员考核，不能体现企业家的产权价值。

目前，国有企业中进行试点的“年薪制”，“股票期权制”以及“mbo”（managementbuy-outs）即“管理层控股收购”或“管理者收购”。实际就是对企业家产权取得剩余索取权的承认。它的主要作用是有利于形成企业家与所有者和企业利益的长期相关和一致性。使企业家剩余控权与剩余索取权相匹配。尊重企业家的劳动成果，发挥其创新、开拓精神，塑造企业的活力机制。

（2）劳动者产权制度。劳动者的劳动包括投资者的决策劳动、经营管理者的指导与协调及监管劳动、技术人员的脑力劳动及普通劳动者的生产或服务劳动。经营管理者的劳动已包含在企业家产权中，技术人中的脑力劳动分两部分进行确认，一部分是技术人员的创新劳动的结果：技术作为一种知识产权法律上已给予确认。另一部分内化于技术人员劳动中科技劳动在法律上也应给予确认（将在下面技术产权中予以阐述）。因此，这里需要法律确认的劳动者产权制度主要是指投资者决策劳动与普通劳动者的生产或服务劳动。投资者的投资决策劳动产权因为与投资者的资本所有权的合一而容易被忽略，认为投资者仅仅以资本所有权而享有剩余索取权，普通劳动者的劳动因为在信息化时代科学技术的迅速发展、纯粹的生产劳动或服务劳动对商品价值创造的影响越来越少而容易被忽略。另外“英雄史观”的深刻影响，忽视了普通劳动者的地位和作用， [9]总认为企业的活力只是来源于企业家经营管理才能，殊不知，没有企业全体职工的积极性与创造性的发挥。企业是不可能搞好的，一个好的企业家最根本的作用只不过起到了激发全体职工的职工积极性与创造性，凝聚了企业职工的意志，上下同心、共担风险和利益的作用。知识经理也从监督劳动转变为亲自参加劳动；从加强工作方案和方法转变为理解工人。 [10]台湾《天下》杂志里有一句话说得好“经理与工人间相互理解，便能撑起企业大厦。”因此，劳动者产权制度的合法化是劳动者提升自己产权价值的催化剂，将极大地促进劳动者学习知识、掌握技术和关心企业利益。因而它是企业活力的一个重要来源。我国股份合作制企业中的劳动合作和资本合作相结合的方式是劳动者产权制度理论与实践的典型结合，在公司制中引入劳动者产权制度也应是个很好的尝试。《股份有限公司规范意见》，《关于发展城市股份合作制企业指导意见》，各省市也制定了发展股份合作制企业法规，上海、北京、深圳等十几个省市的地方政府陆续出台了“关于组建职工持股会”的试行办法，目前，我国实行职工持股的方式大体有四种：一是根据国家体改委原制定的《股份有限公司规范意见》，在定向募集的股份有限公司设立内部职工股。二是组建有限责任公司和发起设立的股份有限公司时，职工以自然人身份入股。三是股份合作制企业设立职工个人股；四是组建职工持股会向公司投资。严格地说，职工持股（esop）并没有真正体现劳动者产权制度的法律化。它还是以投资方式取得股权。没有体现以劳动者劳动力所有权取得股权产权制度，与职工持股收购（ebo。employeebuy-outs）一样，还只是一种公司法人治理结构的方式。

（3）技术产权制度。知识技术的载体是基本的生产要素即劳动对象、劳动资料和活劳动。知识技术创造的价值一方面依赖了大量内化在活劳动中的知识技术，另一方面依赖了大量内化在生产资料中的知识技术，形成合力，在创造新使用价值的同时，最大限度地使消耗的生产资料的价值转移到新产品中。相应地，知识技术产权制度内容包括两部分：一部分是我们通常所说的知识产权，它是知识技术内化于生产资料中形成物化劳动，是物权的一种形式。另一部分是知识技术内化于科技劳动者上的活劳动。这种活劳动是一种复杂劳动是几倍、几十倍甚至成百上千倍简单劳动，是劳动者劳动力所有权的表现形式，是一种“内物权”。“内物权”的股权化，是体现知识技术产权的按劳分配与按生产要素分配的形式的结合，基于知识技术在企业利润中的贡献，在公司法中应对技术产权出资比例给予适当的提高，当然，这与技术市场和评估市场的成熟和完善有很大的关系，但不能因市场的不成熟而限制技术产权的价值。这里有一个相互促进的过程。在法律制度设计上应考虑到目前生产力水平的不够发达，资本还具有稀缺性，对技术产权在公司法中的规范还是以任意性条款予以规定，但在税收方面应有优惠的法律规定予以引导。

注释:

[1]史际春.国有企业现代企业制度建立的法律问题[db/ol].http//.2001—04—26。

[2]漆多俊.市场经济企业立法观—企业、市场、国家与法律[m].武汉：武汉大学出版社，2000.68。

[3]陈乃新.经济法是增量利益生产和分析法[j].法商研究，2000，(2)：12。

[4]韩宝江.西方世界的拯救—现代西方收入分配制度变迁与贡献[m].山东人民出版社，1998，251。

[5]nceo.employee stock options fact sheet./。

[6]lesley baddon,people's capitalism:a critical analysis of profitsharing and employee share ownership,roatledge,london,(1989).31～32。

[7]李永杰.国外股份制经济100年[m].广州：广州出版社，1997，161～168。

建立现代企业制度篇6

现代企业制度是指同现代市场经济体制相适应的有关企业的各种制度的总称。 [1]由于公司制度是现代企业制度中最典型的企业制度。具有其固有的优势，有利于使国有资产决策和利用分散化、民主化。更适应市场经济的决策模式和市场竞争的需要。用法律来规范现代企业制度的建立，是现代企业制度建设规范化、正规化的惟一途径。问题是目前的企业法、公司法和民法以及劳动法都只是从把国有企业重构为一个独立的经营者市场主体这一层面来规范国有企业如何建立现代企业制度。即偏重于明确企业的民事或商事主体地位。也就是在没有把国有企业内部关系调整好（政策性、社会性负担没有剥离、自生能力、内部活力没有产生）之前就把他们推向市场，让他们去与形式平等而实质不平等的具有“狼”性的非国有企业去竞争，其结果是可想而知的。很多大中型企业徒具公司制的形式，而人员、管理体制、运行机制还是跟以前一样。要么是政府的执行机构，要么“内部人控制”，无法建立起科学的法人治理结构，原因是多方面的，但是与我国企业立法不完善性有关。www.lw881.com笔者认为构建现代企业制度的企业立法应该：

1.在法律体系上应以投资责任作为分类标准，体现企业主体平等性。我国企业立法单从体系上看是较为完备的，以所有制为标准有全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、乡镇企业法、私营企业暂行条例、外资企业法等；以投资者责任为标准有公司法、合伙企业法、独资企业法等。但是主要存在三个问题：一是对同一企业有可能存在不同的法律调整而且其规定相互矛盾。例如：国有企业、乡镇企业与公司法之间、独资企业与私营企业法之间都存在这种问题。二是法律条文在各企业立法之间重复较多，浪费了立法资源。三是各企业主体地位不平等。有的企业享有较多优惠政策，造成企业之间形式上和实质上的不平等。基于此，现阶段做好企业立法需要解决两个问题：第一是对现有的企业立法进行梳理。理清企业法律规范之间的关系，在这一问题上漆多俊教授提供了一种分析框架，即把企业法律规范之间的关系分为并立关系和交叉关系。从而对《公司法》与《全民所有制工业企业法》之间的关系、《公司法》与外资企业法之间关系、《合伙企业法》与《全民所有制工业企业法》及《民法通则》之间的关系作了较为明析的分析。 [2]但是，这种分析框架中最为关键的一般法与特别法、普通企业法律形态与特殊企业法律形态的划分标准并不容易掌握。且这两种关系是否一定是在效力等级相同情况下才能使用，由于其提供的例子全部是同一效力等级，又没有作出说明。如果是，那末这种分析框架的作用就会受到限制；如果不是则如何建立这种分析框架。只有在对现行的企业立法之间的关系有一个十分明晰的了解才能对现有的企业立法进行整合，形成一个相互之间界限分明、覆盖全面的企业法体系。第二是设立法制的价值取向。我国现行的设立法制是以交易安全为价值取向而牺牲了经济效率。企业设立的特许主义与核准主义还是主要的准则，程序繁琐，耗时费财；立法内容多有重复且规定严格的法定资本及其交付期限，实行实缴资本和资本维持制度以及对企业经营范围严格限制；企业设立主体的法律责任偏重。在注重交易安全的同时失去了适应市场经济需要的效率。而且过分地注重交易的安全并不能带来真正的安全，因为只有效率法则才是市场经济的最高法则。谁没有效率谁就会被市场淘汰。因此，企业立法应该效率与交易安全并重，让企业的设立主体有多种选择，既能灵活的设立，同时又能顺利的退出；把市场准入制度与企业设立准则主义结合起来；合理分配企业设立主体与中介机构及国家主管机关的设立法律责任，真正提高企业交易安全。

针对国有企业立法有的学者主张采用特殊形态企业立法，名称可以为公营企业法、国有企业法或国有企业改制法；有的学者则主张只按投资者责任立法，不单独针对国有企业立法。笔者认为既应考虑国有企业的特殊性，有很多国有企业要承担国家的战略和社会责任，不能采用公司制，只能采取国有国营的形式。又要考虑到我国已加入了wto，对国内外企业一律实行国民待遇。需要平等对待企业、实行无歧视立法。因此，将外资企业法、乡镇企业法、全民所有制工业企业法、私营企业法等分解整合到公司法、合伙企业法、独资企业法、国有国营企业法、股份合作企业法中，再辅之以国有资产管理法及特殊行业准入立法。基本上可以既保证了立法的统一性，又体现了企业的平等性。目前，国有企业在许多方面难以与非国有企业实质上平等，非国有企业没有沉重的历史包袱，又占有了先发的优势（一开始就是独立的市场主体）。因此，依据《公司法》第21条规定，国务院应对国有企业改建为公司的实施步骤与具体办法作出统一规定，如不能作出统一规定则应依据实际情况作出指导性意见。其原则是体现平等性。这是国有企业在第一层面上重构市场主体的前提。只有把国有企业与非国有企业放在同一起跑线上竞争才能培育成具有独立人格的经营者和市场竞争者。只要存在特权就很难转变为独立的市场主体。

2.企业立法在理论上着眼于企业增量利益 [3]调整。目前我国企业立法受民法理论影响较大，重点是界定所有权与经营权之间的关系，所有制立法是主流，就是1993年出台的以投资者责任形式的企业立法《公司法》也主要界定投资者的所有权（股权）与企业经营权之间的权利与义务关系，虽然涉及了股息的分配，它只是股东-投资者之间的利益分配，并没有涉及投资者、投劳者、管理者（严格意义也是投劳者）之间的利益分配关系。

（1）民法理论对增量利益的调整采取理论逻辑是：确定物权所有者物权产生法定孳息（民法上把企业经营利润作为法定孳息）物权所有者享有法定孳息的收取权。但这种调整方法只能适用于农业社会时期工厂的所有者、经营者甚至生产者三者合一的时代，随着信息社会的到来，生产的社会化和信息化，以这种调整方法来调整企业利益的分配根本不适应时代的需要。第一是忽视了增量利益产生的劳动的存在。物是不能自行增值的，资产只有投入运营，在生产环节产生增量利益。而活劳动是产生剩余价值的惟一源泉。

第二是只重视有形资产，忽视人力资源和无形资产。随着信息化时代的到来企业在二个方面产生了深刻的变化：一是技术、信息等生产要素对剩余价值的生产有重大的作用。二是知识工人在职工中的比例越来越大，企业的生存与发展跟企业中知识工人的创造性和创新性劳动密切相关。而我国企业法并没有承认劳动者的劳动力所有权的产权性质（有的学者以人力资本的概念来代替劳动者的劳动力所有权的产权）否认其参加利润分配的权利。就是对无形财产权-知识产权也是采取限制的态度。公司法对专利、工业产权、信誉（商标权）等无形资产出资占注册资本的比例不得超过20%，高新企业不超过30%。第三是否认了按劳分配，实质是按资分配。目前，我国企业法所体现的分配关系还是国家作为资本所有者得利润、工人得工资。

（2）企业法理论应该是着眼于增量利益的调整（但并不否认对存量利益的界定），通对企业内部增量利益关系的调整调动投资者和投劳者的积极性来注入企业的活力。这是企业立法的最主要的指导思想。通过法律界定投资者以决策劳动和资本所有者两重身份取得利息和部分利润，管理者以管理劳动以及形成的无形资产所有权取得部分利润索取权，技术人员以其科技劳动和技术对价值创造的贡献取得部分利润索取权，普通劳动者以其生产劳动取得部分利润索取权。欧、美等发达国家已经出现职工参与企业纯收入分配的多种途径：一是利润分享制。在美国、法国和英国普遍实行：在法国，1990年参加利润分享的人数达到1400万人，约占职工总数的60%；在美国，20世纪80年代末有15%的公司实行了利润分享制，参加人数占全国职工总数的22%；英国政府1978年制定了利润分享法规，1980年参加利润分享的职工达到51万人 [4]而且这部分收入可以享受法律的税收优惠。二是企业价值分享制，即采取股票期权方式对企业的价值的增值分享的制度，1997年《财富》杂志评选的1100家上市公司中有53%的公司授予全部职工股票期权， [5]80年代英国政府制定了鼓励企业授予职工股票期权。 [6]三是企业所有权分享，即职工持股计划（esop）。四是管理权分享制。职工根据法律或有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，主要在德国普及，1976年德国颁布的《共同决定法》规定，职工在2000人以上的公司监事会（相当于董事会）由劳资双方代表组成，比例为各占50%。 [7]企业职工通过参与利润的分配使企业的所有者与职工共同承担风险，共享收益，共同关心企业的发展。我国是社会主义公有制国家，职工是企业的主人，应以各自的贡献参与企业利润的分配。社会主义法律也应该给予明确的确认，确认其劳动力所有权（包括企业家产权）同资本、技术、信息共享利润分配。

3.在法律制度上应通过企业家产权制度、劳动者劳动力所有权制度、技术产权制度的确认及对企业税收优惠制度的实施，引导企业进行各种形式按劳分配制度和按要素分配制度，施行投资者、投劳者的利益制衡的各种公司法律制度，重构国有企业充满活力的市场主体。

（1）企业家产权制度。企业家是经济发展的生产力主体。确认企业家产权制度是解决我国企业家资源稀缺和国有企业企业家行为失范的关键，是建立科学的公司法人治理结构重要条件。确认企业家产权制度从以下三个方面来进行：一是确认企业家阶层的法律地位。法律上有阶级划分，如资产阶级与无产阶级。也有职业划分，如工人、农民、知识分子和干部，但没有根据所有权和经济职能进行的阶层划分。如雇主和雇员，董事、经理和雇员的划分。法律地位不明确，也就谈不上权利与地位及法律上的保障，鲍莫尔（baumol）提出，一个社会的生产力发展和科技进步的快慢主要不是处决于该社会企业家资源多少优劣，而是取决于社会的制度机制对企业家资源 [8]的引导和发挥。并提出三条定理：各时代各社会间，决定企业家资源各种用途酬劳的游戏规则；各个社会企业家资源应用的方向因上述游戏规则的不同而不同；企业家资源在生产性领域和非生产性领域的应用配置。即用法律确认适合企业家资源向生产领域配置和应用的游戏规则是社会发挥企业家生产力作用的首要的制度条件。因此，明确确认企业家的法律地位，并给予法律上的保障是企业家产权制度的确认的首要条件。二是企业家产权的内容包括经营权、管理创新所有权、信息所有权、企业家以自己的经营形成的无形产权。法律确认企业家产权内容的合法性并赋予其剩余索取权。在公司法律制度设计上，是以企业家产权可以作为出资的形式-产权股份化方式参与剩余索取还是在公司章程中以契约（合同）方式参与剩余索取；是以强制性条款规定企业家产权还是用任意性条款来确认企业家产权。需要在实践中总结经验，欧美公司法对此规定也不尽一致。三是企业家市场的建立有利于企业家产权的界定和定价。国有企业的企业家90%以上是国家通过行政机关任命的。对企业家的评价不是来自市场而是来自政府，而政府对企业家的评价实际只是另一种形式的公务员考核，不能体现企业家的产权价值。

目前，国有企业中进行试点的“年薪制”，“股票期权制”以及“mbo”（managementbuy-outs）即“管理层控股收购”或“管理者收购”。实际就是对企业家产权取得剩余索取权的承认。它的主要作用是有利于形成企业家与所有者和企业利益的长期相关和一致性。使企业家剩余控权与剩余索取权相匹配。尊重企业家的劳动成果，发挥其创新、开拓精神，塑造企业的活力机制。

（2）劳动者产权制度。劳动者的劳动包括投资者的决策劳动、经营管理者的指导与协调及监管劳动、技术人员的脑力劳动及普通劳动者的生产或服务劳动。经营管理者的劳动已包含在企业家产权中，技术人中的脑力劳动分两部分进行确认，一部分是技术人员的创新劳动的结果：技术作为一种知识产权法律上已给予确认。另一部分内化于技术人员劳动中科技劳动在法律上也应给予确认（将在下面技术产权中予以阐述）。因此，这里需要法律确认的劳动者产权制度主要是指投资者决策劳动与普通劳动者的生产或服务劳动。投资者的投资决策劳动产权因为与投资者的资本所有权的合一而容易被忽略，认为投资者仅仅以资本所有权而享有剩余索取权，普通劳动者的劳动因为在信息化时代科学技术的迅速发展、纯粹的生产劳动或服务劳动对商品价值创造的影响越来越少而容易被忽略。另外“英雄史观”的深刻影响，忽视了普通劳动者的地位和作用， [9]总认为企业的活力只是来源于企业家经营管理才能，殊不知，没有企业全体职工的积极性与创造性的发挥。企业是不可能搞好的，一个好的企业家最根本的作用只不过起到了激发全体职工的职工积极性与创造性，凝聚了企业职工的意志，上下同心、共担风险和利益的作用。知识经理也从监督劳动转变为亲自参加劳动；从加强工作方案和方法转变为理解工人。 [10]台湾《天下》杂志里有一句话说得好“经理与工人间相互理解，便能撑起企业大厦。”因此，劳动者产权制度的合法化是劳动者提升自己产权价值的催化剂，将极大地促进劳动者学习知识、掌握技术和关心企业利益。因而它是企业活力的一个重要来源。我国股份合作制企业中的劳动合作和资本合作相结合的方式是劳动者产权制度理论与实践的典型结合，在公司制中引入劳动者产权制度也应是个很好的尝试。《股份有限公司规范意见》，《关于发展城市股份合作制企业指导意见》，各省市也制定了发展股份合作制企业法规，上海、北京、深圳等十几个省市的地方政府陆续出台了“关于组建职工持股会”的试行办法，目前，我国实行职工持股的方式大体有四种：一是根据国家体改委原制定的《股份有限公司规范意见》，在定向募集的股份有限公司设立内部职工股。二是组建有限责任公司和发起设立的股份有限公司时，职工以自然人身份入股。三是股份合作制企业设立职工个人股；四是组建职工持股会向公司投资。严格地说，职工持股（esop）并没有真正体现劳动者产权制度的法律化。它还是以投资方式取得股权。没有体现以劳动者劳动力所有权取得股权产权制度，与职工持股收购（ebo。employeebuy-outs）一样，还只是一种公司法人治理结构的方式。

（3）技术产权制度。知识技术的载体是基本的生产要素即劳动对象、劳动资料和活劳动。知识技术创造的价值一方面依赖了大量内化在活劳动中的知识技术，另一方面依赖了大量内化在生产资料中的知识技术，形成合力，在创造新使用价值的同时，最大限度地使消耗的生产资料的价值转移到新产品中。相应地，知识技术产权制度内容包括两部分：一部分是我们通常所说的知识产权，它是知识技术内化于生产资料中形成物化劳动，是物权的一种形式。另一部分是知识技术内化于科技劳动者上的活劳动。这种活劳动是一种复杂劳动是几倍、几十倍甚至成百上千倍简单劳动，是劳动者劳动力所有权的表现形式，是一种“内物权”。“内物权”的股权化，是体现知识技术产权的按劳分配与按生产要素分配的形式的结合，基于知识技术在企业利润中的贡献，在公司法中应对技术产权出资比例给予适当的提高，当然，这与技术市场和评估市场的成熟和完善有很大的关系，但不能因市场的不成熟而限制技术产权的价值。这里有一个相互促进的过程。在法律制度设计上应考虑到目前生产力水平的不够发达，资本还具有稀缺性，对技术产权在公司法中的规范还是以任意性条款予以规定，但在税收方面应有优惠的法律规定予以引导。

注释:

[1]史际春.国有企业现代企业制度建立的法律问题[db/ol].http//www.civilaw.cn.2001—04—26。

[2]漆多俊.市场经济企业立法观—企业、市场、国家与法律[m].武汉：武汉大学出版社，2000.68。

[3]陈乃新.经济法是增量利益生产和分析法[j].法商研究，2000，(2)：12。

[4]韩宝江.西方世界的拯救—现代西方收入分配制度变迁与贡献[m].山东人民出版社，1998，251。

[5]nceo.employee stock options fact sheet.http://www.nceo.org/。

[6]lesley baddon,people's capitalism:a critical analysis of profitsharing and employee share ownership,roatledge,london,(1989).31～32。

[7]李永杰.国外股份制经济100年[m].广州：广州出版社，1997，161～168。

建立现代企业制度篇7

关键词: 国有企业；现代企业制度；法律 内容提要: 国有企业现代企业制度的建立不仅需要用法律规范来确立国有企业独立的市场主体地位，更要求通过法律对企业产权的确认调动企业内部投资者、管理者、技术人员及普通劳动者的积极性来创造企业活力。因而，构建国有企业法律体系以确立其市场主体地位，着眼企业增量利益的调整，确认劳动者、企业家、技术人员产权以激发企业活力是现代企业制度建立的立法方向。 现代企业制度是指同现代市场经济体制相适应的有关企业的各种制度的总称。 由于公司制度是现代企业制度中最典型的企业制度。具有其固有的优势，有利于使国有资产决策和利用分散化、民主化。更适应市场经济的决策模式和市场竞争的需要。用法律来规范现代企业制度的建立，是现代企业制度建设规范化、正规化的惟一途径。问题是目前的企业法、公司法和民法以及劳动法都只是从把国有企业重构为一个独立的经营者市场主体这一层面来规范国有企业如何建立现代企业制度。即偏重于明确企业的民事或商事主体地位。也就是在没有把国有企业内部关系调整好（政策性、社会性负担没有剥离、自生能力、内部活力没有产生）之前就把他们推向市场，让他们去与形式平等而实质不平等的具有“狼”性的非国有企业去竞争，其结果是可想而知的。很多大中型企业徒具公司制的形式，而人员、管理体制、运行机制还是跟以前一样。要么是政府的执行机构，要么“内部人控制”，无法建立起科学的法人治理结构，原因是多方面的，但是与我国企业立法不完善性有关。笔者认为构建现代企业制度的企业立法应该： 1.在法律体系上应以投资责任作为分类标准，体现企业主体平等性。我国企业立法单从体系上看是较为完备的，以所有制为标准有全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、乡镇企业法、私营企业暂行条例、外资企业法等；以投资者责任为标准有公司法、合伙企业法、独资企业法等。但是主要存在三个问题：一是对同一企业有可能存在不同的法律调整而且其规定相互矛盾。例如：国有企业、乡镇企业与公司法之间、独资企业与私营企业法之间都存在这种问题。二是法律条文在各企业立法之间重复较多，浪费了立法资源。三是各企业主体地位不平等。有的企业享有较多优惠政策，造成企业之间形式上和实质上的不平等。基于此，现阶段做好企业立法需要解决两个问题：第一是对现有的企业立法进行梳理。理清企业法律规范之间的关系，在这一问题上漆多俊教授提供了一种分析框架，即把企业法律规范之间的关系分为并立关系和交叉关系。从而对《公司法》与《全民所有制工业企业法》之间的关系、《公司法》与外资企业法之间关系、《合伙企业法》与《全民所有制工业企业法》及《民法通则》之间的关系作了较为明析的分析。 但是，这种分析框架中最为关键的一般法与特别法、普通企业法律形态与特殊企业法律形态的划分标准并不容易掌握。且这两种关系是否一定是在效力等级相同情况下才能使用，由于其提供的例子全部是同一效力等级，又没有作出说明。如果是，那末这种分析框架的作用就会受到限制；如果不是则如何建立这种分析框架。只有在对现行的企业立法之间的关系有一个十分明晰的了解才能对现有的企业立法进行整合，形成一个相互之间界限分明、覆盖全面的企业法体系。第二是设立法制的价值取向。我国现行的设立法制是以交易安全为价值取向而牺牲了经济效率。企业设立的特许主义与核准主义还是主要的准则，程序繁琐，耗时费财；立法内容多有重复且规定严格的法定资本及其交付期限，实行实缴资本和资本维持制度以及对企业经营范围严格限制；企业设立主体的法律责任偏重。在注重交易安全的同时失去了适应市场经济需要的效率。而且过分地注重交易的安全并不能带来真正的安全，因为只有效率法则才是市场经济的最高法则。谁没有效率谁就会被市场淘汰。因此，企业立法应该效率与交易安全并重，让企业的设立主体有多种选择，既能灵活的设立，同时又能顺利的退出；把市场准入制度与企业设立准则主义结合起来；合理分配企业设立主体与中介机构及国家主管机关的设立法律责任，真正提高企业交易安全。 针对国有企业立法有的学者主张采用特殊形态企业立法，名称可以为公营企业法、国有企业法或国有企业改制法；有的学者则主张只按投资者责任立法，不单独针对国有企业立法。笔者认为既应考虑国有企业的特殊性，有很多国有企业要承担国家的战略和社会责任，不能采用公司制，只能采取国有国营的形式。又要考虑到我国已加入了WTO，对国内外企业一律实行国民待遇。需要平等对待企业、 实行无歧视立法。因此，将外资企业法、乡镇企业法、全民所有制工业企业法、私营企业法等分解整合到公司法、合伙企业法、独资企业法、国有国营企业法、股份合作企业法中，再辅之以国有资产管理法及特殊行业准入立法。基本上可以既保证了立法的统一性，又体现了企业的平等性。目前，国有企业在许多方面难以与非国有企业实质上平等，非国有企业没有沉重的历史包袱，又占有了先发的优势（一开始就是独立的市场主体）。因此，依据《公司法》第21条规定，国务院应对国有企业改建为公司的实施步骤与具体办法作出统一规定，如不能作出统一规定则应依据实际情况作出指导性意见。其原则是体现平等性。这是国有企业在第一层面上重构市场主体的前提。只有把国有企业与非国有企业放在同一起跑线上竞争才能培育成具有独立人格的经营者和市场竞争者。只要存在特权就很难转变为独立的市场主体。 2.企业立法在理论上着眼于企业增量利益 调整。目前我国企业立法受民法理论影响较大，重点是界定所有权与经营权之间的关系，所有制立法是主流，就是1993年出台的以投资者责任形式的企业立法《公司法》也主要界定投资者的所有权（股权）与企业经营权之间的权利与义务关系，虽然涉及了股息的分配，它只是股东-投资者之间的利益分配，并没有涉及投资者、投劳者、管理者（严格意义也是投劳者）之间的利益分配关系。 （1）民法理论对增量利益的调整采取理论逻辑是：确定物权所有者物权产生法定孳息（民法上把企业经营利润作为法定孳息）物权所有者享有法定孳息的收取权。但这种调整方法只能适用于农业社会时期工厂的所有者、经营者甚至生产者三者合一的时代，随着信息社会的到来，生产的社会化和信息化，以这种调整方法来调整企业利益的分配根本不适应时代的需要。第一是忽视了增量利益产生的劳动的存在。物是不能自行增值的，资产只有投入运营，在生产环节产生增量利益。而活劳动是产生剩余价值的惟一源泉。 第二是只重视有形资产，忽视人力资源和无形资产。随着信息化时代的到来企业在二个方面产生了深刻的变化：一是技术、信息等生产要素对剩余价值的生产有重大的作用。二是知识工人在职工中的比例越来越大，企业的生存与发展跟企业中知识工人的创造性和创新性劳动密切相关。而我国企业法并没有承认劳动者的劳动力所有权的产权性质（有的学者以人力资本的概念来代替劳动者的劳动力所有权的产权）否认其参加利润分配的权利。就是对无形财产权-知识产权也是采取限制的态度。公司法对专利、工业产权、信誉（商标权）等无形资产出资占注册资本的比例不得超过20%，高新企业不超过30%。第三是否认了按劳分配，实质是按资分配。目前，我国企业法所体现的分配关系还是国家作为资本所有者得利润、工人得工资。 （2）企业法理论应该是着眼于增量利益的调整（但并不否认对存量利益的界定），通对企业内部增量利益关系的调整调动投资者和投劳者的积极性来注入企业的活力。这是企业立法的最主要的指导思想。通过法律界定投资者以决策劳动和资本所有者两重身份取得利息和部分利润，管理者以管理劳动以及形成的无形资产所有权取得部分利润索取权，技术人员以其科技劳动和技术对价值创造的贡献取得部分利润索取权，普通劳动者以其生产劳动取得部分利润索取权。欧、美等发达国家已经出现职工参与企业纯收入分配的多种途径：一是利润分享制。在美国、法国和英国普遍实行：在法国，1990年参加利润分享的人数达到1400万人，约占职工总数的60%；在美国，20世纪80年代末有15%的公司实行了利润分享制，参加人数占全国职工总数的22%；英国政府1978年制定了利润分享法规，1980年参加利润分享的职工达到51万人 而且这部分收入可以享受法律的税收优惠。二是企业价值分享制，即采取股票期权方式对企业的价值的增值分享的制度，1997年《财富》杂志评选的1100家上市公司中有53%的公司授予全部职工股票期权， 80年代英国政府制定了鼓励企业授予职工股票期权。 三是企业所有权分享，即职工持股计划（ESOP）。四是管理权分享制。职工根据法律或有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，主要在德国普及，1976年德国颁布的《共同决定法》规定，职工在2000人以上的公司监事会（相当于董事会）由劳资双方代表组成，比例为各占50%。 企业职工通过参与利润的分配使企业的所有者与职工共同承担风险，共享收益，共同关心企业的发展。我国是社会主义公有制国家，职工是企业的主人，应以各自的贡献参与企业利润的分配。社会主义法律也应该给予明确的 确认，确认其劳动力所有权（包括企业家产权）同资本、技术、信息共享利润分配。 3.在法律制度上应通过企业家产权制度、劳动者劳动力所有权制度、技术产权制度的确认及对企业税收优惠制度的实施，引导企业进行各种形式按劳分配制度和按要素分配制度，施行投资者、投劳者的利益制衡的各种公司法律制度，重构国有企业充满活力的市场主体。 （1）企业家产权制度。企业家是经济发展的生产力主体。确认企业家产权制度是解决我国企业家资源稀缺和国有企业企业家行为失范的关键，是建立科学的公司法人治理结构重要条件。确认企业家产权制度从以下三个方面来进行：一是确认企业家阶层的法律地位。法律上有阶级划分，如资产阶级与无产阶级。也有职业划分，如工人、农民、知识分子和干部，但没有根据所有权和经济职能进行的阶层划分。如雇主和雇员，董事、经理和雇员的划分。法律地位不明确，也就谈不上权利与地位及法律上的保障，鲍莫尔（Baumol）提出，一个社会的生产力发展和科技进步的快慢主要不是处决于该社会企业家资源多少优劣，而是取决于社会的制度机制对企业家资源 的引导和发挥。并提出三条定理：各时代各社会间，决定企业家资源各种用途酬劳的游戏规则；各个社会企业家资源应用的方向因上述游戏规则的不同而不同；企业家资源在生产性领域和非生产性领域的应用配置。即用法律确认适合企业家资源向生产领域配置和应用的游戏规则是社会发挥企业家生产力作用的首要的制度条件。因此，明确确认企业家的法律地位，并给予法律上的保障是企业家产权制度的确认的首要条件。二是企业家产权的内容包括经营权、管理创新所有权、信息所有权、企业家以自己的经营形成的无形产权。法律确认企业家产权内容的合法性并赋予其剩余索取权。在公司法律制度设计上，是以企业家产权可以作为出资的形式-产权股份化方式参与剩余索取还是在公司章程中以契约（合同）方式参与剩余索取；是以强制性条款规定企业家产权还是用任意性条款来确认企业家产权。需要在实践中总结经验，欧美公司法对此规定也不尽一致。三是企业家市场的建立有利于企业家产权的界定和定价。国有企业的企业家90%以上是国家通过行政机关任命的。对企业家的评价不是来自市场而是来自政府，而政府对企业家的评价实际只是另一种形式的公务员考核，不能体现企业家的产权价值。 目前，国有企业中进行试点的“年薪制”，“股票期权制”以及“MBO”（ManagementBuy-outs）即“管理层控股收购”或“管理者收购”。实际就是对企业家产权取得剩余索取权的承认。它的主要作用是有利于形成企业家与所有者和企业利益的长期相关和一致性。使企业家剩余控权与剩余索取权相匹配。尊重企业家的劳动成果，发挥其创新、开拓精神，塑造企业的活力机制。 （2）劳动者产权制度。劳动者的劳动包括投资者的决策劳动、经营管理者的指导与协调及监管劳动、技术人员的脑力劳动及普通劳动者的生产或服务劳动。经营管理者的劳动已包含在企业家产权中，技术人中的脑力劳动分两部分进行确认，一部分是技术人员的创新劳动的结果：技术作为一种知识产权法律上已给予确认。另一部分内化于技术人员劳动中科技劳动在法律上也应给予确认（将在下面技术产权中予以阐述）。因此，这里需要法律确认的劳动者产权制度主要是指投资者决策劳动与普通劳动者的生产或服务劳动。投资者的投资决策劳动产权因为与投资者的资本所有权的合一而容易被忽略，认为投资者仅仅以资本所有权而享有剩余索取权，普通劳动者的劳动因为在信息化时代科学技术的迅速发展、纯粹的生产劳动或服务劳动对商品价值创造的影响越来越少而容易被忽略。另外“英雄史观”的深刻影响，忽视了普通劳动者的地位和作用， 总认为企业的活力只是来源于企业家经营管理才能，殊不知，没有企业全体职工的积极性与创造性的发挥。企业是不可能搞好的，一个好的企业家最根本的作用只不过起到了激发全体职工的职工积极性与创造性，凝聚了企业职工的意志，上下同心、共担风险和利益的作用。知识经理也从监督劳动转变为亲自参加劳动；从加强工作方案和方法转变为理解工人。 台湾《天下》杂志里有一句话说得好“经理与工人间相互理解，便能撑起企业大厦。”因此，劳动者产权制度的合法化是劳动者提升自己产权价值的催化剂，将极大地促进劳动者学习知识、掌握技术和关心企业利益。因而它是企业活力的一个重要来源。我国股份合作制企业中的劳动合作和资本合作相结合的方式是劳动者产权制度理论与实践的典型结合，在公司制中引入劳动者产权制度也应是个很好的尝试。《股份有 限公司规范意见》，《关于发展城市股份合作制企业指导意见》，各省市也制定了发展股份合作制企业法规，上海、北京、深圳等十几个省市的地方政府陆续出台了“关于组建职工持股会”的试行办法，目前，我国实行职工持股的方式大体有四种：一是根据国家体改委原制定的《股份有限公司规范意见》，在定向募集的股份有限公司设立内部职工股。二是组建有限责任公司和发起设立的股份有限公司时，职工以自然人身份入股。三是股份合作制企业设立职工个人股；四是组建职工持股会向公司投资。严格地说，职工持股（ESOP）并没有真正体现劳动者产权制度的法律化。它还是以投资方式取得股权。没有体现以劳动者劳动力所有权取得股权产权制度，与职工持股收购（EBO。EmployeeBuy-outs）一样，还只是一种公司法人治理结构的方式。 （3）技术产权制度。知识技术的载体是基本的生产要素即劳动对象、劳动资料和活劳动。知识技术创造的价值一方面依赖了大量内化在活劳动中的知识技术，另一方面依赖了大量内化在生产资料中的知识技术，形成合力，在创造新使用价值的同时，最大限度地使消耗的生产资料的价值转移到新产品中。相应地，知识技术产权制度内容包括两部分：一部分是我们通常所说的知识产权，它是知识技术内化于生产资料中形成物化劳动，是物权的一种形式。另一部分是知识技术内化于科技劳动者上的活劳动。这种活劳动是一种复杂劳动是几倍、几十倍甚至成百上千倍简单劳动，是劳动者劳动力所有权的表现形式，是一种“内物权”。“内物权”的股权化，是体现知识技术产权的按劳分配与按生产要素分配的形式的结合，基于知识技术在企业利润中的贡献，在公司法中应对技术产权出资比例给予适当的提高，当然，这与技术市场和评估市场的成熟和完善有很大的关系，但不能因市场的不成熟而限制技术产权的价值。这里有一个相互促进的过程。在法律制度设计上应考虑到目前生产力水平的不够发达，资本还具有稀缺性，对技术产权在公司法中的规范还是以任意性条款予以规定，但在税收方面应有优惠的法律规定予以引导。 注释: 史际春.国有企业现代企业制度建立的法律问题[DB/OL].http//www.civilaw.cn.2001—04—26。 漆多俊.市场经济企业立法观—企业、市场、国家与法律[M].武汉：武汉大学出版社，2000.68。 陈乃新.经济法是增量利益生产和分析法[J].法商研究，2000，(2)：12。 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建立现代企业制度篇8

中国家族企业自产生以来，经历了坎坷的发展之路。改革开放之后，随着我国对非公有制经济的日益重视，家族企业获得了飞速发展，成为我国国民经济中的一支重要力量。经过20多年的发展，很多家族企业成功完成了创业阶段原始资本的积累。中国家族企业的迅速崛起和家族制管理的优点是密不可分的。但是，随着我国家族企业规模的日益扩大，家族企业的弊端，如：高度集权、管理混乱、任人唯亲等阻碍了家族企业的发展。由于家族企业和现代企业制度之间是可以互相融合的关系，而不是相互对立的，因此为了解决家族企业发展的持续性和稳定性的问题，我们需要将现代的企业管理方式运用到家族企业中来。

1家族企业概念的界定

美国学者、哲学博士丹尼斯杰弗认为，由一位或数位家族成员所拥有和控制的企业即为家族企业，血缘、工作、所有权这三种共同体构成家族企业的精髓。

我国学者潘必胜认为，当一个家族或数个具有紧密联系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。他还根据家族关系渗入企业的程度及其关系类型，把家族企业分为三种类型：（1）所有权与经营权全为一个家族掌握；（2）掌握着不完全的所有权，但仍能掌握主要的经营权；（3）掌握着部分所有权而基本不掌握经营权。

从家族企业的定义看，其区别于其它形式企业的特点是：家族企业的所有权与控制权合一切掌握在家族成员手中。而企业的经营权则因企业规模的不同和外界环境的改变可以部分或全部与所有权和控制权分离，即家族企业是家族所有、家族控制，却不一定要家族经营。

2家族企业的优势及劣势

2.1家族企业的优势

2.1.1 家族企业是企业创业的理想途径。

企业的创办和发展需要原始资本的积累和投入。由于家族企业的融资成本低，许多企业都把家族企业作为创业和完成原始资本积累的首要选择。出于家庭血缘的认同和信任，出于家庭经济利益的一致性，在共同的目标指引下，响应创业者的号召，团结一致，一起创办家族事业，是许多具备劳动力和资本条件的家庭的理想。家庭为企业的原始资本积累和创业提供了得天独厚的基础条件，家族企业是创业的理想途径。

2.1.2 家族企业的管理和决策更为灵活有效。

由于维系家族企业运转的除经济因素外，还有血缘、伦理等大量非经济因素在发挥作用，资源配置和薪酬待遇等方面的经营成本相对较少，监督约束等管理成本也很低，决策能更快的得到服从和落实，这些都使得家族企业在同等的投入情况下可能获得更多的收益。

2.1.3 家族企业会形成凝聚力极强的企业文化。

家族企业的创立者的文化对家族企业文化具有重大影响。家族文化往往是一个家族企业经过几代人的坚持形成的，有着丰富合理的内涵，既具有理论上的指导意义，又有较强的实用性，对企业的发展有着重要的作用，并成为家族企业文化的核心和动力源泉。这种凝聚力极强的企业文化对家族企业的发展至关重要。

2.2家族企业的劣势

2.2.1 高度集权的管理模式导致企业决策失误。

在目前市场竞争日益激烈，经济日益全球化的背景之下，家族企业要制定正确的战略决策，必须使决策更加具有可行性，可以实现组织目标，而这一切都需要员工的参与。但是目前许多家族企业采取家长式的集权管理，缺乏内、外部的监控、反馈和制约，是滋生决策失误的根源所在，必须予以解决。

2.2.2 缺乏正规的企业管理制度。

企业中的各项工作标准要正规化，员工行为要受到工作规则和程序的约束，这样的企业管理就会有章可循，一切都会井井有条。而目前家族企业不是靠严格的制度和客观事实来约束人，而是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去管理人。这种管理方式只能适用于小规模、低层次的作坊式企业，根本不可能管理好中型或大型企业，更不用说集团公司和跨国公司。

2.2.3 不能有效利用社会上的经营人才，造成人才短缺。

企业的人力资源是企业竞争优势的重要源泉，企业的人力资源管理实践对企业的绩效会产生长远的影响。而家长式集权管理是企业吸纳和合理利用人才资源的最大障碍。家族企业一般会将企业交给自己家族内部的人进行管理，而随着企业的日益发展壮大，家族企业对人才的要求也越来越高。这些高层管理人员全部来自本家族显得越来越难了。这样就形成了家族企业人才短缺的局面。

3在家族企业中建立现代企业管理制度的必要性

3.1家族企业与现代企业的关系

所谓现代企业，是指按照现代企业制度组织起来的企业。一般而言，具有“产权清晰，责权明确，政企分开，管理科学”的基本特征。从世界各国的普遍情况看，按照财产构成划分，现代企业主要有3种类型，即独资企业、合伙企业、公司企业。

独资企业，是由单一投资主体兴办，并完全由出资人所有和控制的企业。合伙企业，是由两个以上出资人共同兴办，并由其共同所有和控制的企业。公司企业，是由两个以上出资人兴办，每个出资人以其出资份额的多少拥有控制权力和承担相应义务的企业。

从公司类型的定义可以发现，家族企业的定义没有界定企业的类型，也就是说，家族企业可以存在于企业的任何类型之中，无论个人业主制企业、合伙制企业还是公司制企业，只要家族成员拥有或控制企业，即可认为是家族企业。现代企业制度的建立与家族企业没有本质矛盾，并不是说现代企业制度与家族完全不兼容，关键在于产权是否清晰，是否有一个合理的企业治理结构，家族企业与现代企业制度并不是不相容的，二者可以很好地结合起来。

3.2用现代的经营管理理念来管理中国家族企业

当家族企业处于发展的初期和中期，家族经营管理是一种很有效的管理模式，但是当企业发展到一定规模，发展成一个企业集团或者更大的组织，家族企业的弊端就会显现出来，有时候甚至影响企业的生存。这个阶段，想要企业进一步的发展，就必须跳出家族管理模式，将现代企业制度引入家族企业。只要家族企业在发展壮大的过程中按照现代企业的经营管理理念管理企业，进行专业化管理，才能促进其迅速成长，走向可持续发展之路。

这就要求家族企业建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和职工之间的关系，形成激励约束相结合的经营机制，这是现代企业制度的基本要求。

4结语

只有在家族企业中建立现代企业制度，才能将家族企业的优势和现代企业管理理念相结合，家族企业才能在日益激烈的市场竞争中逐步发展壮大。因此，现代企业管理制度对于家族企业创造核心竞争力，保持企业发展的稳定性和持续性具有非常重要的意义。

参考文献：

[1] 刘平青.企业家成长三维机制与家族企业家[J].经济管理，200

建立现代企业制度篇9

经济形势日日更新,上至一个国家一个民族,下至一个企业一个人,都必须去适应生存的环境和形势,这样才能在激烈的竞争中时刻处于主动地位,在不断的创新中得以成长。当今的社会是知识经济与信息经济高度融合的时代,笔者认为企业的管理创新应该在不断的自我学习中发现不足,并且以高瞻远瞩的眼界为企业谋发展。

一、让企业家素质在学习中提升

现代科技日新月异,经营技能不断变革创新,企业家不是神仙,唯有不断学习,才能不断进步,固步自封只会退步,原本的智慧也会变得愚蠢。为了更有效地利用劳动力、资金、技术、信息等各种资源,为了增强自身的竞争力,必须不断学习,全方位提升企业家自身的素质,才能占领市场竞争的制高点。有计划地实施企业洗脑工程,进行经营理念意识的再造,才能带领企业进入信息经济时代,使企业家成为信息社会自觉的主人。很多企业家的成功事例表明,优秀的学习能力加上敏锐的观察能力以及出众的捕捉时机的能力,为他们带来了事业的成功。

在知识经济条件下,提升企业家素质是企业走向成功的关键。企业家素质的高低决定着企业的兴衰成败,优秀的企业家可以掌舵企业正确的发展方向,优秀的企业家能在激烈的竞争中保持企业的生机和活力,而企业的国际化和经济全球化趋势也要求有高素质的企业家。所以,如何学习就成为问题的关键。美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉于1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》一书,推介了一种最成功的企业组织模式——学习型组织——精简、扁平、网络化、有弹性,能够不断学习、不断自我创新未来的组织。它是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习往往被认为只是学校的任务,其实人的一生无时无处不在学习。圣吉正是批判了这种学习与实践的分割,主张以生命一体的观点来了解万事万物运行的法则,以系统思考的思维模式来诠释学习型组织的最高境界。

目前,创建学习型组织已经在全国上下推行,但推行不能只停留在书面上,应该有切实可行的制度来促使企业真正认识到学习对于企业发展的作用,从而不断地从学习中受益,发展和壮大自己的企业。

1. 建立校企联盟,提高领导学习意识

现在很多高校都设有企业管理专业,但绝大多数是为了迎合招生和就业,从事企业管理教学的很多教师其实根本没有在企业实践过,所以,讲课大多是生搬硬套,照本宣科;同时,企业家绝大部分也没有系统学习过企业管理课程,凭的往往是自己对市场和企业的直觉。这两者一直以来都是割裂的,以至于我国企业在建立现代企业制度的道路上成效不佳。本文认为建立校企联盟已经势在必行。让教师走进企业,让企业家走进课堂,高校和企业相得益彰,学习和实践真正融合。首先,让高校管理学教师走进企业。每个企业都必须配有高校教师管理顾问,薪酬可以自定,当然以不增加企业负担为宜,因为教师走进企业,受益的是双方,教师在企业既是顾问也是学生。同时,让企业家走进高校。企业的领导者应该分批去学校进修,一方面在课堂听授课,另一方面也可以开展课下讨论和讲座,将课堂的知识和实践的体会进行对比,使双方都可以更深刻地理解现代企业管理思想的真谛。这两个过程可以同时进行,正好可以弥补人员的空缺。建立校企联盟,应该作为一项制度,由相关部门督促其实施,原则上以校企自由结合为宜,相关部门可以给予适当干预。也许在刚开始的时候,双方会有些不适应,毕竟新的岗位新的环境,但如果可以坚持下去,我们相信,这样一种双赢的联盟一定会受到高校和企业的欢迎,并且对于我国企业的成长与发展会起到很好的作用。

2. 培养企业的整体学习氛围

建立校企联盟,更多的是给企业的领导阶层提供了学习的机会,而企业的员工也不能放松学习。无论员工从事的是什么样的工作,不断地改进工作方法,提高工作效率都是必要的。绝大多数员工习惯于受雇的角色,被动地进行工作,只为每月生活所用的薪酬。管理大师德鲁克倡导让每个员工都能拥有主人翁的姿态,针对自己所做的工作,不断总结,不断地发现问题,解决问题,不断地进步。而这就需要在企业中培养整体的学习氛围,让员工意识到,只有不断地学习,才能胜任每天的工作,否则就会落后,甚至遭到淘汰。企业应该就此开展一定的活动,比如:不定期地开展技能大赛或知识竞赛,让大家可以看到自己的不足和与别人的差距;经常聚餐,在饭桌上讨论工作相互借鉴,这种做法并不是建议大家铺张浪费,因为有时候饭桌上的气氛比会议室更融洽,更有利于大家理解领导的意图;也可以组织大家外出等。总之,通过各种各样的活动来增加企业的团体凝聚力,并在活动中逐步培养企业整体的学习氛围,让大家都认识到学习是个人进步、企业成长的源动力。

二、让企业在先进管理中成长

1. 企业由投机管理向战略管理转变

所谓企业的发展战略就是企业根据自身所面临的外部环境和自身的优势,基于自身利益和可持续发展目标,在有效协调企业与社会相互关系的基础上,从全方位的综合因素出发,对自身的经验运作所进行的自主选择和自我设计。德 鲁克指出,企业的发展战略就是回答“企业是什么,企业的未来应该是什么”的问题。

目前,民营企业发展的主流还是机会导向,战略趋同化严重。但是,随着民营企业的成长壮大以及内外部环境的急剧变化,发展战略问题已经成为一个难以回避的问题,战略制胜将成为民营企业未来分化的主要驱动力。

战略管理包括战略的制定和实施。

战略的制定应根据企业的实际情况:在创业阶段,民营企业战略目标就是找准市场切入点,迅速向市场推出新产品,并依靠自己的产品积累到第一笔财富,为以后的发展创造条件。创业成功之后,企业战略重点则应主要放在巩固既有产品与服务市场、开拓新的产品与服务市场,以客户为导向,提高产品质量等方面。企业经过了快速增长的发展阶段,企业新的发展目标就是追求企业的全面综合发展,并逐步向集团化方向发展。

民营企业虽然制定了战略方案,但还不足以保证战略的顺利实施,战略的成功实施还有赖于民营企业中组织结构、企业领导、企业文化和资源分配的调整,从而保证战略的有效实施。

2. 以人为本的思想主导企业管理

在知识经济条件下,知识和信息是企业发展的原动力,而知识的承载者正是企业中的人。在中国几千年的文明中,儒家思想一直居于主导地位,其“以人为本”的思想贯穿在整个管理哲学中。“以人为本”的现代企业管理应是以人本理论为基础的,以人为中心的管理理念,它追求的是管理活动的人性化。从管理的角度看,从儒家思想中汲取有益的思想,以此来丰富、补充和完善现代企业管理理论和实践活动,无疑具有一定的现实意义。

首先,在企业管理中实行“仁治”以安民。儒家认为,民为国之本。这种思想运用到企业中,就是先要做到“尊人”, 再要做到“安人”。其次,在企业建立起一套科学合理的激励机制,为员工创造一个良好的工作氛围和发展的环境。再次,企业要善于发现人才、利用人才、培养人才。儒家把用贤看成是兴亡成败的关键,现代的企业管理同样也是如此。一流人才经营一流的企业,二流人才只能经营出二流企业。

三、让技术创新成为企业成长的动力

要使企业获得可持续发展,必须转变增长方式,即要从过去的增量型的增长方式转变为存量型的增长方式。所谓存量型的增长方式,就是通过不断的技术进步,挖掘企业内部资源,获得企业的成长,这就需要大力开展技术创新活动,实现企业的技术创新。

(1) 选择恰当的自主创新方式。自主创新方式包括原始创新、集成创新、二次创新。原始创新需要的资金投入较多,一般的企业难以承受,特别是在企业的初创阶段,依靠原始创新发展企业产品,难度较大。这种方式比较适合于资金雄厚、规模较大的企业。集成创新指的是选择具有极强技术关联性和产业带动性的重大战略产品,大力促进多种相关技术的综合集成。模仿再创新,即二次创新,二次创新的模式包括模仿创新,即“干中学”;创造性模仿,即对已有技术结构与引进技术结构的相互适应和融合;改进型创新,即在技术积累的基础上逐步形成自主研发能力。

(2) 选择与企业核心能力相关的技术创新。企业应围绕自己的核心能力进行技术项目选择和创新,否则会收益甚微,并且会造成资源极大的浪费。技术创新本身的风险很大,企业有时候会采取权宜之计来降低这种风险。比如减少长期研发项目投资,在新产品迅速上市方面增加投入;会搁置长期项目,转向回报快的项目。虽然加快创新速度,取得快速的、有可衡量的结果是首先要考虑的问题,但是公司如果过于看重短期成效,就会限制自己在突破性创新方面的潜力,最后只能进行渐进式的技术项目选择。

(3) 发挥资金、技术、人员在技术创新中的作用。经验表明,凡是技术水平在本行业处于领先地位的企业,都非常重视技术创新,对技术创新进行资金投入的力度较大。对于经济实力不是特别雄厚的企业,在开始阶段,加大技术创新的资金投入往往会影响企业的现金流量。因此,企业在增加对技术创新的资金投入时,一方面要充分考虑企业的资金承受能力,采取不断递增的办法;另一方面,还要能够使技术创新的成果,尽快转化为市场上需求的产品,从而尽快取得较好的经济效益。只有这样,才能使企业的技术创新进入一个“投入—技术效果—经济效益—再投入”的良性循环过程。

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建立现代企业制度篇10

一、现代企业制度建设是国有企业改革的方向

改革开放之初，我国国有企业实行国营企业制度。在国营企业制度下，国家以所有者的身份对企业实行统一经营管理，并统一支配其劳动成果。厂长或经理的任务就是按照政府的计划指令和相关政策负责生产；企业为完成生产计划所需的资金由政府财政部门按计划直接无偿下拨或部分通过银行信贷解决；所需物资由政府物资部门按计划和统一价格供给；所需劳动力由政府劳动部门统一分配；企业的产品由政府物资部门或商业部门按计划统包统配、统购统销；员工工资由政府按照统一标准发放；企业盈亏由政府负责，技术投入和设备改造由政府统一安排。企业惟一能做的和必须做的就是按照一定的技术要求，把政府配给的资源组织起来，生产出政府计划的产品。这种企业制度导致企业只有社会的统一目的，完全否定了企业和员工对产品的所有权和支配权，使企业员工失去了为追求自身利益而发展的动力。在建国初期物质极度匮乏的条件下这种企业制度曾经表现出很高的效率，但是随着社会经济的发展，企业面临环境的复杂程度提高，这种由政府统一决策的企业制度必然难以适应外界变化的要求，最终退化为政府行政体制附属物。20世纪80年代初，日本经济学家小宫隆太郎到中国考察后，宣布了一个举世震惊的观点：“中国没有企业”，实质上就是对当时实行的国营企业制度的大胆批评。

1、国企改革早期经历曲折探索

1978年四川省宁江机床厂等6家企业的扩权试点揭开国有企业改革的序幕，1979年7月，国务院了《关于扩大国营企业经营管理自的若干规定》等5个文件，标志着以放权让利为重点的企业改革在全国范围内正式开始。“扩权让利”早期，企业的积极性在利益的刺激下得到了释放，取得了很好的效果。有关资料表明，1980年试点企业的实现利润比上年增长11．8％，上缴利润增长7．4％。但是，由于国家与企业之间的利益分配从基数利润和留成比例的核定都是政府按照企业的不同情况一一核定的，这种不规范性再加上企业缺乏明确的责任约束，这导致了“扩权让利”后期企业的生产积极性下降，企业将更多的精力用于与政府的利益博弈，通过加大实物补贴夸大成本等手段回避上缴利润等责任，明里暗里与国家争利。有关资料表明，到1981年，全国工业企业上缴利润下降8．5％，1982年、1983年造成连年的国家财政赤字。

为了扭转企业与国家争利的现象，就必须用一种规范的方法来处理国家与企业之间的利益关系，于是就有了两步“利改税”政策的出台。由于利改税忽略了国有资产所有权对企业经营权的约束，导致了投资需求和消费需求盲目膨胀，实施效果和初衷背道而驰。第二步利改税刚推出，全国就出现了信贷、投资和消费基金的严重膨胀，引起投资和消费需求的过度增长，物价上涨率从1984年的2．8％猛增至1985年的8．8％，国有企业归还银行贷款本息的资金来源有一部分被转化为国家财政负担，国家财政收入从1985年下半年开始连续两年的滑坡，1986年底利改税就以失败而告终。

为了解决企业增产、财政不增收的问题，1986年12月5日，国务院在前期试点的基础上制定了《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》，全面推行经营承包责任制和厂长负责制。承包制办法是在总结前两轮改革的基础上提出的，在企业的责权利等方面的界定比以前更加完善，在实行初期效果显著。1987年企业经济效益有了明显提高，全民所有制独立核算工业企业的利润总额比上年增长了14．5％，利税总额增长12．9％，全员劳动生产率提高了7．8％。但是好景不长，由于承包者与发包者漠视国家利益的串谋而导致的利益激励弱化和责任约束软化，1988年国有企业效益开始下降，1989年的利润总额比上年下降了16．6％，1990年的利润总额更比上年下降了47．7％。到了1991年，国有企业已有1／3明亏估计暗亏即虚盈实亏者也在1／3左右，大多数企业已是负债累累，许多企业资不抵债，陷入了深深的困境。

2、明确现代企业制度的国企改革方向

经过十多年的行政性放权，国有企业有了自己的经济利益，内在动力得到一定程度的提高，但缺乏有效的约束、制衡和监督。越来越多的国有企业以明显或隐蔽的方式只顾追求自己的利益，而使国家利益受到损害。国有企业已经从缺乏激励的极端状态走出来，到了缺乏监管的另一个极端状态。1992年党的十四大把建立社会主义市场经济体制确定为改革的总体目标决定了国有企业必须通过深化改革成为真正的市场主体，以适应市场经济的要求。1993年，十四届三中全会作出了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确指出国有企业改革的方向是建立现代企业制度。

3、玉柴率先实践现代企业制度建设

按照一位从事我国企业改革多年的资深人士的说法，我国国有企业改革在早期完全是进两步退一步，在黑暗中摸索前进，许多不能适应的企业只能被大潮吞没。玉柴集团作为一家地方的国有企业，一直坚持顺应改革发展的潮流，为自己的命运奋力拼搏，30年来产销量增长100多倍；销售收入增长400多倍，被中国企业界誉为“玉柴奇迹”。玉柴集团地处广西边陲，没有工业发展的基础和氛围，没有吸引人才的有利条件和区域优势；作为一家独立发动机生产企业，没有“背靠”任何汽车大集团，没有享受国家任何优惠政策，却能够在改革大潮中顺势而上，我们认为，最关键的一点就是玉柴抓住了国企改革的重要契机，成功地推进了现代企业制度建设，成为当初最早实践现代企业制度的国有企业之一。1992年玉柴进行了股份制改造，1993年玉柴股份实现了中外合资，1994年玉柴股份实现了美国上市，短短三年内玉柴集团实现的“三级跳”，为股份公司建设现代企业制度扫除了产权障碍，也为整个集团的现代企业制度建设打下了优良的基础。

二、“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”是建立现代企业制度的总要求

现代企业制度是指适应社会化大生产和市场经济要求的现代企业产权制度和组织管理制度。十四届三中全会明确了建立现代企业制度的国有企业改革方向，十五大和十五届四中全会决议结合我国国情明确提出了“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度建设的总要求。玉柴集团在实践中坚持遵照16字方针，现代企业制度建设取得了重要进展。

1、产权清晰

现代企业制度的核心是建立现代企业产权制度，任何有效率的企业制度都应是产权清晰的，否则必然影响产权功能的发挥，导致企业效率低下。产权清晰不仅是一个法律概念，更重要的是经济体制的范畴，即表现为产权清晰不仅是静态的清晰，还是在经济运行过程中的清晰。实践中主要表现为：一是指主体清晰，即谁是投资主体要清晰；二是结构要清晰，即多元化的投资主体依其投资的比例享有相应的责权利要清晰；三是关系要清晰，即资产的归属、权益的享用等要清晰；四是作用要清晰，即投资者按其投资的比例，建立并规范以充分发挥其作用的监督与激励等机制。为了实现产权清晰，玉柴集团创造性地采用了“老树发新芽”的办法，将玉柴的资产一分为二，成立玉柴集团公司和玉柴股份有限公司。由集团公司以法人身份在原玉柴总厂基础上以募股设立方式成立玉柴股份有限公司，并持有存量资产折成国家股，同时代管从股份公司剥离出来的一些辅业资产和非经营性资产。这样一来，既符合上市的股份公司产权清晰的规范，又解决了原有国有企业的股份由谁代表和管理的问题。最终使玉柴股份不仅在国内法人股市场成功上市，而且在纽约上市时也得到了国际专家的一致认可。

2、权责明确

现代产权制度下往往出现权责不明确的问题。在信息不对称的条件下，经营者往往越权乃至滥用权利，却不承担相应的责任，如美国的安然、世通公司管理层通过做假账给自己谋取巨大利益，给投资者带来巨大损失。权责关系本是产权关系应该包含的内容，权责明确本是产权清晰的应有之义，将权责明确作为建立现代企业制度的要求主要是在我国国有企业改革的特定背景下，针对前期国有企业改革中忽视责任的弊端而加以强调的。在产权清晰的基础上，玉柴股份通过完善法人治理结构，界定所有者与经营者的关系，使所有者与经营者之间形成责权利相统一的内在机制，既能充分调动和有效发挥经营者的积极性与创造性，又能使所有者的利益不受侵蚀，保证资产的保值增值。玉柴集团作为股份公司的国有资产出资人，以所占股份的份额对股份公司履行职责，在董事份框架下参与股份公司决策，与其他股东一起承担经营风险并分享投资收益。

3、政企分开

建立现代企业制度篇11

一、体制内混合（纵向）

体制内混合分纵向与横向两大类。所谓的“纵向”指的是以各级行政主管部门特别是国有资产管理部门为基础的、以国有资产管理公司为依托的相互合资的公司。在这之中又可以分成中央企业与中央企业、中央企业与地方企业、地方企业与地方企业等三种类型。

中央企业与中央企业联合的典型是中国国际海运集装箱（集团）股份有限公司（简称为中集集团）。中集成立于1980年，最初是由招商局和丹麦宝隆洋行合资组建的中国最早的集装箱专业生产厂和最早的中外合资企业之一，1994年改组为公众股份公司并在深圳证券交易所上市。目前，中集集团的两个最大的股东分别是中国远洋运输（集团）总公司和招商局货柜工业有限公司，而这两个大股东都是中央直属的国有企业。中央企业与地方企业联合的例子更多，比如，北京医药集团有限公司原来是北京市所属的独资企业，2004年底进行了产权交换，交换后的股权结构为北京市国资委持有20%、国资公司持有30%，而另外50%的股份由中国华源生命产业有限公司所持有。该公司的上级单位华源集团为中央企业。

再如，上海液化天然气有限公司的两个大股东分别来自中央企业和上海地方企业：中国海洋石油总公司下属的中海石油天然气及发电有限公司持股45%，上海申能（集团）有限公司持股55%。

地方企业与地方企业联合的典型是华电国际。华电国际最早是1994年由山东省电力公司、山东省国际信托投资、中国电力信托公司、山东鲁能开发总公司、枣庄市基本建设有限公司等联合投资设立的地方企业，经过10年多的演变，已经成为了国内的重点企业。实际上，前面涉及到的北京医药集团，由于其股权中既有北京市国资委，也有国资公司，因此，这两种成分也属于地方系统体制内联合的典型，而且是下面还将说到的“母子联合持股”的模式。

二、体制内混合（横向）

这里所说的“横向”是指除了行政、国资委系列的银行、基金、机构、管理公司、债权人转让等其它国有资产成分。在集团一级就实现股权多元化的典型是中国华源集团有限公司，虽然华源集团属于中央企业，但是，国资委仅持有9.136%的股份，其它的股份则由交通银行等19家大型企业联合持有。

福建水泥股份公司将原中央级“特种拨改贷”以债转股方式将所欠中国建筑材料集团公司的5248.48万元转成其1847.7万的股份。这与其它国有资产经营公司从债权人变成股东从而实现股权多元化的过程非常相似。国有资产经营公司属于某种“财务投资者”。实际上，在上述例子中已经出现过这样的情况，比如，在华电国际的股权中就包括了行业、信托、基建等多种公有性质的主体。

三、集团内混合

集团内混合既包括纵向的“母子联合持股”或“祖孙三代联合持股”控制的情况，也包括集团内横向的“兄弟联合持股”的情况。

例如，中信集团公司是隶属于财政部的中央企业，中信集团公司的两家下属企业中信国安集团公司和北京国安建设有限公司分别出资94.44%和5.56%联合持有了中信信息科技投资有限公司的股份。这种结构使得中信信息科技投资有限公司在名义上有两个股东，但实际上只是中信集团公司内部的联合，或者说只有中信集团公司一个股东。

地方国有企业的例子也很多。比如沪市上市公司山西焦化的两个大股东分别是山西焦化集团有限公司和深市上市公司西山煤电，而这两家企业都属于同一家国有企业山西焦煤集团有限公司，山西焦煤集团有限公司隶属于山西省国资委，它分别持有山西焦化集团有限公司和西山煤电100％和63.06％的股份。因此，山西焦化的实际控制人是山西焦煤集团有限公司。

集团内混合的另外一个有趣的现象是“母子双上市”。上面所说的山西煤电与山西焦化就是很好的例子。

四、上市混合

实现产权多元化最直接的途径就是股票上市。在最近几年国有企业股份制改造以及股票上市的实践中，进行了包括整体上市、海外上市、多点上市、母子双上市等许多形式的探索。

整体上市的典型是钢铁业：武钢已经完成整体上市；宝钢增发方案虽然遭遇风波但大局已定；鞍钢曾三次否认，但在2004年底揭开方案；“四大金刚”之一的攀钢也在2004年提出过整体上市方案。就是地方钢铁企业如杭钢、唐山国丰等在排队等候的也有12家之多。

海外上市是大型国有企业的重要动向，早先就有中移动、中石化、中石油、中国人寿、中国财产、中国外运等一大批国有企业登陆海外资本市场，2004年以来又有中电国际、中海集运、中国网通等大型国有企业先后到境外上市，正在等待的还有神华集团、中国银行、建设银行等好多家。到2004年9月末，仅国资委监管的中央企业控股、在香港上市的就有53家，流通股本总额占香港全部上市公司流通总额的18.1％。

对此，批判的声音也很强烈：一方面，这些大型国有企业基本上属于垄断型和资源型企业，其超额利润来自于权力和体制，来自于广大国内居民，而国内居民与投资者却无法分享这些利润；另一方面，海外上市后，这些垄断企业的地位反而得到强化，比如中国移动与中国联通两家公司，一传出“单向收费”，其股票市值迅速蒸发，有关部门就出面表示“不会单向收费”，以抚慰外国投资者。这样，害怕海外上市电信公司股价下跌就成了无法出台降低资费标准和增发电信牌照等改革措施的借口。另外，中航油新加坡公司当年并没有向证监会申报期货交易资格，证监会核查发现后，为避免境外投资者诉讼，便为其补办了资格。

多点上市是一地上市的发展，海外多点上市以及海内外多点上市两大类型。海外多点情况比较普遍，例如，2004年12月15日，中国国际航空股份公司的股票就在香港和伦敦同时上市。海内外多点上市目前最引起关注的是在国内发行A股的同时在香港发行H股或在伦敦、纽约发行股票，简称之为“A＋H”。比如，中国神华计划公开发行25％的股份，其中境外发行H股（含ADRs）18％，境内发行A股7％，规模在120亿元左右。多点上市的特殊问题是价格（市盈率）差异，不过，总的来说这种差异正在缩小，目前煤炭A股与H股的市盈率已经基本接轨，银行股的情况也已经比较接近了。

五、简短的评论

第一，混合所有制在理论上可以分成体制外混合与体制内混合，体制外混合的关键在于体制内混合。

第二，体制内混合的关键在于国有资产管理体制的创新，其方向是从国务院统一所有转为分级所有。

第三，体制内混合可以从纵向与横向两个角度来展开，所谓纵向是指国有资产管理系统内的联合，所谓横向是包括其它机构投资者。

第四，从投资者的功能属性看可以将其分成战略投资者与财务投资者两大类。

第五，注意培育保险、证券、信托、基金、资产经营公司等机构投资者或财务投资者。

第六，对于银行持股的可行性应进行积极地探讨。

第七，注意与职工持股成分的联合。

第八，注意法人相互持股、交叉持股的苗头。

第九，鼓励法人的联合持股，注意那些前10名、20名股东都是法人的公司。

第十，法人联合持股的方向是法人持股比重超过国有比重。

第二部分治理结构新探索

现代企业制度的实践说明，企业产权结构的变化将带来治理结构的变化。当然，产权结构也具有一定的独立性，即在产权结构没有发生根本性变化的条件下，治理结构也可以发生某些改变。中国新型国有企业在这方面也有许多新的探索。

一、聚焦董事会建设

尽管一些国有企业按照《公司法》注册登记了，但由于是独资公司，董事会不很健全，有的根本就没有。实际上，从2004年起，国有企业已经开始逐步建立董事会制度，对于已建立董事会的企业也正在进一步完善与规范。当然，有一些国家全资的企业的党委书记仍然将由组织部门选定。

与董事会建设密切相关的另外一个传统概念是“一把手”。最近，国资委负责人再次强调，必须扭转这种错误的认识。他们认为，国资委应该做股东会的事，董事会是企业的事，而现在都是国资委在做。董事会与经理层高度重合，实际上搞的是“一把手”负责制。如此将决策层与执行层压在一起对于大企业来说风险特别大，这就等于把一个非常大的企业交给一个人管理。因此，加强国有独资公司的现代企业制度建设，就必须将决策层与执行层分开，换句话说，国有大企业的改革必须从董事会的建设入手，不能再搞“一把手”负责制。

二、专业委员会与独立董事

独立董事与专业委员会制度的建立是保证董事会正确决策的重要机制。经过几年的实践，在上市公司中已经引进了专业委员会与独立董事制度，在最近的《公司法》修改草案中，也将把有关内容写进法规之中。同样，在国有大型企业的董事会建设中，引进专业委员会与独立董事也是一项大胆的试验。在这方面，中国银行是一个典型的例子。

在改制之前，中国银行也有一个董事会，但多少有一些摆设的味道，因为董事主要由行领导担任，董事会与管理层几乎完全重合，决策与执行是同一主体。2004年7月新公司成立后，董事会已经成为了一个真正的决策机构，对中行日常重大事项进行决策，对中行的权力机构――股东大会负责。

目前，中行董事会成员包括汇金公司派出的7名非执行董事、兼任行领导的3名董事以及全部来自境外的独立董事，独立董事可以独立聘请外部审计机构和咨询机构等中介部门出具相关报告，对特定事项发表独立意见。3名执行董事中1人兼任行长，2人兼任副行长，其余绝大部分董事都不在管理层任职，从而保证了董事会决策的独立性。

中行董事会成立了战略发展委员会、稽核委员会、风险政策委员会、人事与薪酬委员会和关联交易控制委员会等5个专业委员会。各个专业委员会根据董事会的授权，制定相关政策，行使监督职能，以保证股东利益的保值增值，维护股东与员工等相关利益主体关系的协调发展。

新的治理框架已经发生了作用。比如，2004年7月新公司成立前，中国银行发行的第一期次级债，由于董事会与行领导是重叠的，实际上是行领导决定、有关部门执行的。2004年10月新公司成立后发行第二期次级债时，内部决策流程便发生了质的变化：股东大会召开会议，批准董事会关于发行次级债的提案；董事会召开会议，就发行次级债做出具体决策；高级管理层具体执行董事会的决议；资负部、资金部等部门负责具体操作。尽管看上去决策环节增多了，但是效率并没有降低，关键在于通过权限的划分与合理的制约，实现了科学的决策。另外，这次改制之前，国务院对中行外派的监事会，并非内部的常设机构，偏重于定期的监督检查。现在的监事会是中行的监督机构，对股东大会负责，负责对中行的董事会、高级管理层尽职情况进行监督检查，初步形成了全面的、持续的、深入的监督机制。

三、招聘高层经理人

一旦董事会与经理层基本分离，董事会就将专心寻找所需要的高级经理人。

锦江国际酒店管理公司是锦江国际集团麾下经营管理酒店宾馆的专业公司，拥有受托管理的酒店120多家，分布在全国各地20多个省、直辖市，客房总数2.5万间，在亚洲酒店中名列前三甲。锦江国际集团是中国规模最大的旅游企业，总资产规模达150亿元。为了进军国际市场，锦江国际决定引进国际酒店人才。2003年，锦江国际董事会全球招聘公司总裁以及部分运营部门总监的消息，引起了国际酒店业的关注，来自美国、加拿大、瑞士、新加坡、马来西亚和香港等方面的几十位资深专业人士表达了加盟的愿望。最后，具有30多年酒店管理经验的克里斯多夫・劳伦斯・巴克兰胜出，成为中国大型国有旅游企业的第一位外籍总裁。巴克兰在喜来登酒店集团工作23年，先后担任过巴克兰亚太公司副总裁、Radisson饭店公司亚洲地区首席运营官、FABER集团总裁等职务。锦江国际给巴克兰的工作目标是快速建立起一支符合国际酒店业发展要求的管理团队，以增加锦江酒店业在国际国内市场的竞争力，不断扩大“锦江系”在国内外酒店业的市场份额。

四、灵活的人员设置

如上所述，董事的职责是维护股东权利。那么，是否在一个有限公司的具体职位上，出资多的一方派出董事长而出资少的一方面派出总经理呢？答案是否定的。比如，山西长治成立的山西潞安环能煤焦化有限公司是一家国有企业与民营企业联合设立的有限公司，控股的一方出任总经理，而股份较少的一方却派出了董事长。

造成目前治理结构的安排是由于两种所有制的对接并非一帆风顺而是经过了较长时间的磨合。潞安矿业（集团）有限公司是国有企业，它与郑州铁路局等6家国有企业共同设立了潞安环保能源开发股份公司（简称潞安环能）。潞宝矿业有限公司（简称潞宝集团）是1994年建立的集焦炭、焦化副产品、发电等为一体的民营企业。2001年7月，潞宝集团出资500万元（占总股本30％）发起设立了山西现代煤焦化工有限公司。2002年11月，潞安环能入股并控股，同时，郑州铁路局等3家企业退出现代煤焦公司。2003年12月22日，现代煤焦化工有限公司改为现在的公司名，潞宝集团为发起方，潞安环能为控股方，另外还有4家国有企业参与共同组建。公司注册资本1.9亿元，潞安环能占股权的56％，潞宝集团占17％，天脊煤化工集团、首钢总公司、山西三元煤业公司、光华投资顾问公司分别占11％、10％、5.34％和0.66％。潞宝集团派出了董事长，而潞安环能派出的是总经理。

潞宝集团提出的理由包括，他们是公司的发起人，一期焦炭是他们为主建设的，为公司创立打下了项目与生产基础，民企有机制优势等等。潞安环能则具有人才、技术、资金以及经营管理方面的优势，因此也同意了出任总经理。

从这个例子也可以看出，由于有限公司与股份公司的股东构成不同，其治理结构的构成与运作也有所不同。

五、借鉴与结论

第一，教训多于经验。在我国，关于国有企业治理结构的探索尽管有了一些成绩，但教训更为深刻，无论是上市公司的证券丑闻，还是最近出现的“中航油”等事件，都与治理结构不科学密切相关。

第二，注重董事会建设。今后国资委对国有企业的监管将主要通过董事会进行，今后大部分国有企业的经营者将由董事会选出。这是一个非常重要的转变。

第三，产品市场的影响。如果企业的产品竞争激烈，特别是要走向国际市场，那么，产品市场的国际化将会导致股东结构的变化，从而也可能会影响到董事结构的国际化。

第四，董事结构是股东结构的影子。董事会结构与股东结构密切相关。比如，诺基亚虽然出自芬兰，但是，由于其产品高度国际化，其股票先后在伦敦、巴黎和纽约上市，其大股东是美国人，其董事来自若干国家。

第五，有限公司的属性。由于有限公司与股份公司的股东构成不同，其治理结构的构成与运作也有所不同，可以有适当的精简与灵活性。但是，这仅仅是对一般企业而言，对于国有企业则不能这样思考。

第六，传统观念的误区。既然国有大企业的改革要从董事会的建设入手，那么，一些传统观念必须予以改正。比如，以后不能再搞什么“一把手”负责制，所谓的“领导班子”的概念也值得重新认识。

第七，董事结构的模式。国有企业是国家独资的，那么，是否所有的董事必须是政府官员呢？答案是否定的。新加坡淡马锡是国有独资公司，但是，其董事来源于政府与民间两大领域，比例几乎对等。这个模式值得参照。

第八，董事的素质。董事并不是任何人都适合担当的职位。瑞典国有企业要求董事必须具有两条基本的素质：独立发表自己的意见和平等对待别人的意见。这两条并不是任何人都具备的。第九，独立董事与专业委员会制度。独立董事与专业委员会制度的建立是保证董事会正确决策的重要机制。因此，在国有大型企业的董事会建设中，引进专业委员会与独立董事也是一项大胆的试验。

第十，经理人员国际化。董事会重要的职能是招聘高级经理人员。随着企业参与国际竞争，从国际范围招聘高级经理人员成为了历史的必然。这一点与国家足球队从国际上招聘外籍主教练非常相像。

第三部分薪酬结构新探索

一份问卷调查结果显示，目前大多数国企中非市场化招聘来的经营者的年薪与民营企业经营者年薪差3―5倍，与外企经营者年薪则差5―10倍。国资委监管的中央国有企业正在考虑全面实行经营者年薪制。实际上，在各个地方，这项工作的开展更为迅速。

一、两种基本的模式

在各个地方解决国有企业经营者激励机制问题上，比较成功的模式主要有两种。第一种模式是“国企经营者年薪=基本年薪＋奖励年薪”，主要在湖南等地试行；第二种模式是“国企经营者年薪=基本年薪＋绩效年薪＋奖励年薪”，主要在广东等地实行。

试行第一种模式的企业必须具备4项条件：已建立现代企业制度，具备完善的法人治理结构；会计基础工作良好，近三年没有重大违纪行为；经济效益良好，或亏损企业实现了与政府签定的扭亏、减亏责任目标；未欠缴国家税金、社会保险等。这个方案的基本年薪规定了经营者年薪与本企业在岗职工平均工资倍的上限数：小型企业为2.5倍；中型企业为3―3.5倍；大型企业为4―4.5倍；特大型企业为5倍。奖励年薪则由企业根据实际经营状况依照相关法规制定。

实行第二种模式的企业，经营者不再享受本企业内部的工资、奖金、津贴等工资性收入以及其它如住房、物价、通讯等补贴。基本年薪金额相对固定，以完成年度考核指标为前提，按企业上年末在册职工人数和总资产规模，分别划为三个等级，在几万元到十几万元之间。效益年薪根据企业完成的国有资产保值增值率、年销售收入额和企业不良、不实资产以及关闭破产企业资产处置率等三项指标来确定。在业绩达到上述三项指标的基础上，国有资产保值增值率每增加1个百分点，效益年薪也相应增加。在奖励年薪的部分中引入了股票期权的方式，当企业实际上缴的税后利润超过一定幅度时，超过部分可以按一定比例计提收入。

对于这两种方案，国有企业的老总们意见不很相同。第一个方案虽然便于实施，不会造成管理层与职工收入差距过大，但是，并没有通过市场配置人力资源，对于传统办法没有实质性创新。第二方案尽管符合了国际惯例，但在目前的国有企业中推行难度较大，因为企业条件差别太大，有的企业处于垄断地位，企业经营能够稳定增长，而一些企业历史包袱很重，入世后又受到较大冲击，假如都按资本增幅比例计提核算奖励薪金，恐怕难以保证公平。

二、广东：突出绩效考核

早在2000年9月，广东省政府就成立了20多家资产经营公司，代表国家行使出资人权利，妥善处置国有资产，以市场化的经营运作来实现国有资产的保值增值。比如，广弘资产经营公司每年都给下属企业的经营者设定年度销售和利润指标，完成之后奖金可达数十万元。这样，即使没有改变企业的产权结构，经营者的积极性也可以得到很大的提升。

在这之中，最为关键的问题是如何激励这些省属资产经营公司的老总呢？以前这些企业老总的年收入为20―30万元。在最新的省属国资经营公司薪酬设计方案中，23家省属国资经营公司董事长的年薪将和企业业绩直接挂钩，并且显著地拉大了差距：3―5名业绩突出的公司董事长的年薪将可达100―150万元；中等水平的老总年薪为40―90万元；相对业绩较差的年薪只有12―25万元。

当然，在考核业绩指标时，也包括了其它一些因素，比如企业安全生产情况以及对社会的影响等等。另外，与维持目前资产经营公司现状、在原来体制内进行激励相比，更重要的是资产的整合与人员的流动。比如，省国资委下属的酒店共有40多家，这些酒店分属于不同的资产经营公司。尽管整合的难度会很大，但如果把省属资产按产业板块重新划分，就可构造出许多全国范围内的“单打冠军”来。在人才的使用方面，省里也准备打破原来各个资产经营公司人员选用上“各从己出”的局面，让优秀人才在不同资产经营公司之间流动起来，这样，各个资产经营公司可能存在的“内部利益”会逐渐减少，最终实现全省一盘棋的目标。

三、深圳：五种方式自选

深圳在从2004年开始的一项长效激励的规定中提出，产权清晰、管理规范、主业突出、战略明确、班子团结的国有企业可以根据自身实际，有选择地采取五种不同的基本激励方式。

增值奖励――当企业净资产收益率超过预定目标时，在扣除非经营收入后超出目标以上的部分，分档按递增比例提取，并按当期每股净资产的价格折算成企业股份奖励给经营者。

直接购股――企业股东或产权单位同经营者商定，经营者在任期内，可按当期每股净资产的价格出资购买本企业的股份，购买方式既可以一次性付款，也可以分期付款。

虚拟股份――经营者完成经营目标所获得的奖励按照当期每股净资产的价格折算成虚拟股份，经营者依此享受分红和股份增值收益，并可在适当时机将所持有的虚拟股份转为企业等量实股。

分红权――当经营者完成经营目标时，可获得一定数量的分红权，并从次年开始参与分红，分红权可以逐年累积。

股份期权――当经营者完成经营目标时，授予经营者在一定时期内（行权期）以约定的价格（行权价格）购买一定数量公司股份的选择权。

该规定还允许企业选择除了上述五种基本方式之外的其它激励方式。规定限制基础设施、公用事业以及特许经营、专营行业的企业不得采取实股的激励方式。规定还对在实施过程中可能出现的各种违规行为提出了非常严厉的惩罚措施。

四、上海：“三率”复合薪酬

上海市也进行了很有创意的探索。他们总结了以往的经验，为使国有企业老总们的收入更加科学合理，将从2005年开始实行新的产权代表薪酬分配办法。他们把这种办法概括为“三率复合”法。

所谓的“三率”指的是倍率、比率和奖率。具体来说，“倍率”是产权代表岗位薪与职工平均工资之间的倍率关系；“比率”是产权代表岗位薪与本人绩效薪之间的比率关系；“奖率”为任期业绩贡献与出资人奖励的比率关系。

从倍率关系看，一个企业的老总负责企业生产、经营、市场等多方面的工作，所应具备的能力、承担的压力和付出的努力都要远远高出普通职工，因而其薪水也应该高出普通职工，但是，这个幅度必须恰当：如果岗位薪定得太高，职工心里就会有想法；反之如果定得太低，又不能体现经营者所付出的努力。目前，上海国有控股集团产权代表的岗位薪与职工平均工资之间的倍率为3―5倍。他们打算今后将根据不同企业的不同情况如企业的规模、所处行业的特点等因素调整这一比率，经营规模越大、管理难度越大、市场竞争越激烈的企业，其经营者的岗位薪将有所提高。

目前，产权代表岗位薪与绩效薪之间的比率一般为4∶6。从国内现实情况看，上海国资委准备进一步加大对产权代表的考核力度，从而使绩效薪在收入中占的份额还有所上升，有可能达到3∶7的程度。

实际上，早在2003年8月，在上海国资委所属的控股公司中就已经开始了岗位薪、福利、绩效薪与政府特别奖励的“3＋1”薪酬模式，其范围主要为国资委委派的产权代表，具体对象包括各大控股公司的董事会、监事会成员和总经理、副总经理等高层管理者。现在又规范出的“三率复合”模式，是对原来的“3＋1”模式的改进和提高。

五、几点评论

第一，出资者职能――对于企业经营者的激励，其实施主体必须明确，是国有资产管理部门，而不可以由经营者自己决定。因此，随着国有资产管理体系的改进，经营者激励问题也将进一步得到解决。

第二，实施的对象――笼统地讲企业的经营者还不够确切，一些地方，实施对象是国有产权的代表，即主要是董事层或是董事会成员。由于董事与经理可能有一定的重合，但还是应该将董事层与经理层分开。

第三，结构与比例――确定经营者薪酬要考虑到企业、国家与职工各个方面的关系，具体来说，就是要考虑经营者收入与职工收入、经营者收入与企业效益、个人收入中固定收入与变动收入的不同比率关系。

第四，注重长期性――从激励的时间性看，有短期激励与长期激励，在这之中，特别注意长期激励的设计，假如仅仅与当期效益挂钩，就很可能引发短期行为，这一点在承包制中就已经有所体现。

第五，不同的方式――在实践中已经探索出了一些具体的激励方式，其中的一些方式与国外企业、民营企业等都有共同性。对于国有独资公司来说，肯定会遇到一些特殊性问题，所以也要继续探讨其它的实现形式。

建立现代企业制度篇12

现代企业制度的建立是我国首创的，是适应社会化的发展要求，适应我国的社会主义市场经济体制的建立，深化国有企业的改革以及转换企业的经营机制下提出的探索，具有深远的意义。但是，现代企业制度的建立存在很多的难点与问题，只有解决这些问题，才能更好地建立现代企业制度，有利于企业的长远进度以及国民经济的发展。

一、现代企业制度概述

现代企业制度，指的是适应我国的社会主义市场经济体制的建立，与社会化大生产的特点相符合，并且使企业成为市场主体的一种制度，现代企业制度的建立还要符合国家的法律法规与相关的政策，是企业成为独立的经济实体以及拥有独立产权的一种现代化的制度形式，对企业的发展有着很重要的意义。现代企业制度的是在适应我国社会主义市场经济体制的要求下建立的，是深化国有企业的改革以及转换企业的经营机制下提出的探索，是关于企业的组建、运营以及管理的一种新的制度形式，是企业成为市场竞争的主体，并逐步的走向国际化以及现代化的重要途径。

二、建立现代企业制度的难点分析

现代企业制度的建立不是一帆风顺的，存在很多的问题，下面就现代企业制度建立中的难点问题进行分析。

1.产权不清晰

产权问题是建立现代企业制度的难点问题，现代企业制度建立的标志是实现产权清晰。从一定意义上来说，国有企业的产权很明确，属于国家所有，但是，在市场经济体制的影响下，政府是以所有者的姿态对企业进行干预，这就使得企业缺乏自，很多的国有企业的产权都是出于虚置的状态，长期缺乏管理，从而形成了政府负债、企业负亏的现象，这就使得企业存在产权不明确的弊端。

2.国有企业的运行体制方面存在问题

现代企业制度的建立一个很重要的问题就是受长期的计划经济体制的影响，使得企业的运行体制不符合市场经济的发展要求，而国有企业承担的经济职能与政治功能产生混淆，缺乏资本运营的经验，存在很大的问题。

3.企业的内部管理与组织形式方面的问题

现代企业制度的建立必然涉及到企业的内部管理以及组织形式，而企业在这方面存在很大的问题，尤其是国有企业的经营水平比较低下，在供需方面与市场经济的要求不相适应，使得企业的重复以及规模小的问题比较突出。同时，企业的内部管理也存在很大的问题，企业的经营管理不善，存在人浮于事的现象，因此，现代企业制度的建立要解决这些问题。

三、建立现代企业制度的措施

现代企业制度的建立是一个很复杂的工程，涉及很多方面的因素，要与各方面积极配合，因此，现代企业制度的建立可以从以下几个方面进行：

1.理顺产权关系

现代企业制度的建立首先是要理顺产权关系，尽快的建立法人制，这是建立现代企业制度的基础与重点。从一定意义上来说，国有企业的产权很明确，属于国家所有，但是，在市场经济体制的影响下，政府是以所有者的姿态对企业进行干预，这就使得企业缺乏自，不仅不利于企业的改革，而且不利于国民经济的发展。因此，现代企业制度的建立首先是要明确产权，理顺企业的产权关系，要建立专门的机构作为企业的法人代表，并且法人代表要对企业的出资者承担责任，独立的进行经营，从而实现资产的保值，这是现代企业制度建立的一个很重要的特征与要求。

2.解决现代企业制度建立中的各种矛盾

现代企业制度的建立要在我国国情以及企业实际情况的基础上，借鉴国外的先进经验，解决好各类矛盾，从而使现代企业制度的建立真正发挥出应有的价值。在长期的计划经济体制下，国有企业过多的依赖政府，使得自身的经营能力很差，而且缺乏自我发展的动力，再加上长期的债务问题，使得企业的资金紧张，因此，现代企业制度的建立要妥善的解决企业的发展中出现的问题。政府要根据企业的实际情况，在现代企业制度的建立过程中，积极地处理企业的各种债务问题，可以将资金投入改为政府入股，这样可以减少银行的对冲基金，从而减少坏账的产生，也有利于企业进行资产的改革与重组。

3.实行政企分开

积极地实现政府政府职能的转变，实现政企分开，是市场经济发展的要求，也是保证国有企业向着纵深发展的需要。政府要在建立现代企业制度的过程中转变职能，主要是通过政府担负起原本由企业担负的社会职能，实现权、责、利的再分配，优化资源配置，解决市场经济体制的弊端，使企业逐步走向市场经济的轨道上来。根据精简、效能以及统一的原则实现政府职能的转变，实行政企分开，使得企业可以适应市场经济的发展要求，维护职工的切身利益，从而更有利于企业的发展与社会的稳定。

4.建立科学的治理结构

现代企业制度的建立，还要企业建立科学的治理机构，实行企业法人治理制，从而保证企业的高校运营。要根据公司制的要求建立企业的治理机制，建立企业的股东大会、董事会以及监事会等，并且各自之间独立行使自己的职责，同时，还要建立权利制衡机制，从而完善企业的制度建设。同时，还要完善企业的保障制度，解决企业的职工的就业以及保障问题，而这是建立现代企业制度的基础性的工作。同时，还可以加强社会保险的功能，实现企业承担的社会责任。

结语：现代企业制度的建立，使得我国企业由政策调整向着产权关系的理顺的方向发展，是一项重大的制度创新，在建立现代企业制度的过程中，要分清难点，解决问题，从而使我国的企业向着新的历史阶段发展。

参考文献：