新疆职称论文篇1

一、新疆财会人员结构现状

为了全面地掌握全新疆会计人员的结构状况，2008年初新疆财政厅会计处对全疆(不包括兵团和部队)会计从业持证人员结构状况进行了一次详细的统计调查。本次调查是以全疆各地、州、市、县的会计从业资格管理数据库的数据为基础，通过金财内网进行的。

(一)全疆总体状况

截至2008年2月底，全新疆会计从业持证人数为166733人。其中男性为32983人，约占19.78％，女性为133.750人，占比80.22％。2007年全疆新增会计从业持证人数14185人，增长率为8.54％。从所属民族来看，全疆汉族财会人员平均约占85.2％，其他少数民族财会人员约占14.8％；从学历结构来看，大专学历的人员最多，占比5654％，中专学历的人员约占20.55％。本科及以上学历人员占比12.73％，高中及以下学历占比10.18％，学历结构呈现出两头小中间大的正态分布状态；从会计职称结构来看。具有高级职称的人员占比0.39％，具有中级职称的人员占比7.08％。具有初级职称的人员占比19.73％，其他为无职称资格的人员，占比较大，为72.79％，职称结构呈现金字塔形。

(二)地区间比较分析

1　从会计从业人员的民族构成来看，乌鲁木齐地区的汉族会计从业人员比例最高，占到91.3％，其他民族仅占8.7％；北疆地区的民汉比例与全疆的平均比例基本相同，汉族占到85.24％，其他民族的会计从业人员占到14.76％；南疆地区的民族从业人员的比例有所增加，达到263％。比全疆平均水平高出11.5％。

2　从学历构成来看，乌鲁木齐地区的高学历会计从业人员占比最高，本科及以上学历占到15.12％，大专学历占60.12％，两者合计占到总从业人数的75.24％；而南疆地区的大专及以上学历的从业人员的比例仅达到60.57％，比全疆平均水平低8.7％，比乌鲁木齐地区低14.67％北疆地区的学历构成比例与全疆的平均水平基本相同。

3　从职称构成来看，乌鲁木齐地区拥有中高级职称的会计从业人数占比最高，约占11％，而南疆地区拥有中高级职称的仅达到3.66％，北疆地区略低于全疆的平均水平，达到6％；无职称会计从业人员构成中，南疆地区占比最高，达到77.74％，北疆地区次之，达到74.09％，乌鲁木齐地区最低，为68.88％。

二、新疆财会人员构成中存在的主要问题

(一)民汉比例不合理，地区间发展不平衡

南北疆会计从业人员的比例都是汉族远高于其他少数民族。但是，新疆作为一个多民族聚居区，全疆民汉比例约为6：4，南疆地区的民汉比例更高。达8.5：12。可见少数民族在新疆不是“少数民族”，民族会计从业人员占全部从业人员的比例过低。

造成民汉比例不合理的原因主要有三个：一是少数民族和汉族之问的教育水平有差距。少数民族地区的教育水平普遍偏低，这种较低的教育水平造成不仅是会计人才，各行各业的人才中少数民族占比都比较小。二是全疆地区间经济发展不平衡。新疆以天山为界分为北疆和南疆，北疆地区交通较为便利，经济相对发达，主要居住人口以汉族为主。南疆地区经济较为落后，主要居住人口以维吾尔族等少数民族为主。出于语言沟通和文化认同的原因，企业总愿意雇佣自己本民族的人员，而南疆地区经济落后，企业较少，对民族财会人员的需求较少，需求决定供给，所以民族财会人员的数量较少。三是语言问题。不论是会计资格的各类考试，或是会计实务操作，基本上是以汉语作为工作语言，而很多少数民族尤其南疆地区的少数民族汉语水平非常低，这造成其在与汉族竞争时就处于劣势。结果就是财会人员构成中民汉比例与全疆总人口中的民汉比例不一致，民族会计从业人员的人数过少，比例不合理。如果这种现象长期存在，得不到改善，将对新疆经济发展、社会和谐造成不利影响。

(二)无职称人数所占比例过大

全疆的会计从业人员中有约73％的人员没有职称，南疆地区的无职称人员所占比例更高，约占78％。职称是一种专业技术任职资格，会计职称分为初、中、高三级，相应地代表三级任职资格，而没有职称即代表其不具备从事会计专业的任职资格。这反映出全疆会计人员的整体素质有待提高。

新疆2007年会计职称考试的通过率不到5％，远低于全国平均水平。无职称人数比例过大，一方面和新疆财会人员的整体教育层次偏低相联系，新疆本地区中可以培养高素质会计人才的高校屈指可数，每一年的增量有限，而考出新疆的学生多数不愿意回新疆工作，新疆的人才流失非常严重，造成全疆会计从业人员素质偏低：另一方面也和职称的受重视程度相关，现在很多单位执行的是岗位工资、职务工资制度，职称对薪酬和晋升的影响较小，人们就失去了提高职称的动力；同时，会计职称考试难度较大，如果确实需要提高职称，人们可能也会通过较为容易的方法，如参加难度较低的经济师考试，获取经济师资格，同样是中级职称，单位同样认可，但难度却小得多。

(三)学历程度与职称不相匹配

全疆会计从业人员的主要学历结构是大专学历，本科以上及中专以下占比较小，基本符合正态分布，学历结构较合理。但是从学历结构和职称结构的对比可以发现，从全疆来看，全部会计从业人员中有近70％拥有大专以上学历，但拥有职称的仅占27％，其中拥有中高级职称的仅占7.47％，这与学历结构是不相符的。

新疆职称论文篇2

一、专业学科发展

（一）专业学科发展较快，但独立性不强

新疆旅游专业从上世纪80年代开始起步，旅游专业的学科地位得到了很大的发展，从全疆开设旅游专业的高等院校看，从上世纪80年代的一、两所上升到2010年的16所，目前开设旅游专业的院校数占新疆高等院校数的42.1%，在校学生为2301人。但目前旅游专业的地位仍不容乐观，其首要的原因是缺少独立的学科地位。通过对新疆16所开设旅游专业的高校进行调查，仅有4所院校（新疆大学、新疆财经大学、新疆职业大学和乌鲁木齐职业大学）单独成立旅游学院，占总比例的25%，低于全国的35%，其余的12所均是同经济管理、地理或服务管理等其他专业联合成立的，这种同其他专业联合的形式，在旅游专业成立初期，一定程度上缓解了旅游专业教师资源紧张的状况，但从专业发展的长期性看，由于缺少学科独立性和针对旅游专业教师的培养及管理制度，致使学校对旅游专业教师的重视程度不够，在师资培训和教师实践方面，缺乏有力的政策支持和资金投入，从而影响了教师职业发展的积极性和创造性。

（二）师生配比相对合理，但旅游院校、教师和在校学生数量远落后全国

表1显示，截止2010年，新疆开设旅游专业的院校为16所，在职专任旅游教师133人，在校学生为2301人，旅游院校数、教师数和在校学生数在全国排名中，分别为第27位，第28位和第29位，旅游院校数、教师数和在校学生数分别只有全国平均数的1/4，1/11和1/15，说明旅游院校数、教师数和在校学生数落后全国，这与新疆旅游资源大省不相称；师生配比为1：17.3，低于全国的1：23.9，按照教育部规定高校合理的师生比例应为1：18，新疆高校旅游专业的师生配比相对合理。

（三）教师学历较高，但职称偏低

通过对四所院校旅游专业教师调查得知，从学历结构上看，目前，新疆高校旅游专业教师的学历层次较高。博士、硕士教师数占教师总数的81.2%，其中新疆大学和新疆财经大学这两所本科院校的旅游专业教师100%都是博士硕士，新疆教育学院和乌鲁木齐职业大学这两所高职高专院校旅游专业教师博士硕士也占教师总数的72%。伴随着学历提高的同时，是旅游专业教师的职称偏低，由于旅游专业自身起步较晚，旅游专业的教师队伍还属于一支年轻队伍，在职称结构上看，具有副教授以上高职称的比例远远低于初中级职称，教授、副教授只占教师总数的34.4%，尤其是高职高专院校，副教授以上高职称的比例更低，在调查的两所高职高专院校，副教授以上高职称占该院校旅游教师总数的比例仅仅为16%；这样使整个旅游专业教师队伍中缺少高职称的“学科带头人“，致使在组建学术梯队的过程中缺少高职称、高学历的带头人，这将影响整个旅游专业教师的职业水平的提高。

二、专业教学发展

（一）教师缺乏实践经历

教师的实践水平是影响教师职业发展的一个重要因素，实践不足，将会导致科研不利，教学不济，从而影响学生素质的整体提高。教师讲课是否生动，是否令人印象深刻，很大程度上取决于教师是否具有丰富的行业工作经历。经历越丰富，讲解理论就越能由浅入深，驾轻就熟，生动活泼。

目前，新疆旅游教师队伍在学科结构和学历层次上都有了明显的改观，唯有与旅游业缺乏交流与接触这一点尚未根本改善。调查显示，只有25%的教师在工作后参加过专业技能方面的培训，而仅有12%的教师有过旅游方面的从业经历。通过对具有从业经历的教师进行更深一步的访谈得知，一部分具有实践经历的教师是通过在旅行社或酒店做短期兼职实现的，也有个别教师曾经有过较长时间的企业工作经历，这些教师的理论水平与实践能力都比较强，在教学过程中能将自己的实践经历转化为课堂教学案例，深受学生的欢迎，但这在为数众多的专业教师中所占比例极其有限；还有一部分的教师通过带学生到酒店、旅行社实习，有过简短的见习实践经历，大多高校的旅游管理教师走的是从“校门“到“校门“的路线，虽然学历层次和理论水平都比较高，但实践能力却相对较弱，这样就很难将书本上生涩的理论融会贯通，变成学生能够熟知的工作常识。一些教师虽然通过自己多年的刻苦钻研，掌握了丰富系统的理论知识，但却没有从事旅游行业的实践经验，特别是像旅行社管理、酒店管理、旅游景区规划等具有较强实务操作性的课程，由于缺乏从业经验，在教学过程中难免会出现“照本宣科“的局面，重理论、轻实践，既不能保证对学生的教学质量，也会在学生实训或实习的时候捉襟见肘。

（二）讲授课程缺乏相互联系

通过对56名教师的调查，笔者发现52%的教师所讲授的课程关联性不强或不是很强，处于杂而散的状态。本文列举5名教师所讲授的课程，并试以分析。教师A的主讲课程包括“旅游心理学、旅游经济学、旅行社经营与管理“，教师B“客源国概况、餐饮管理、前厅与客房管理“，教师C“新疆旅游地理、旅游民俗、旅游经济学“，教师D“旅游公共关系、旅游政策与法规、摄影技术与欣赏“，教师E“旅游心理学，旅行社经营与管理“，从上述例子中可以看出，许多旅游专业教师都成了“杂家“，甚至有少数教师3-5年内，讲授课程达7-10门，固然，通过授课方向的交叉可以增加专业教师对其他专业领域知识的掌握，提高教师知识掌握的广泛性，但却存在着一个重要问题，就是教师授课内容需要一个主干体系的支撑，教师的授课应围绕这一主体而向相关方向拓展，这样教师的学术科研才能在自己熟悉的学科领域中进行深度的探究，形成自己的科研课题和主攻方向，以教学促科研，以科研提升教学质量，使教师在教学和科研水平都得以提升。

三、科研发展

（一）教师科研积极性不强，科研数量不多，而且等级较低

科研能力的提高是体现教师职业发展的一个重要环节。通过对56名教师的科研情况调查，结合中国知网期刊检索（http：//），从的数量看，2000年至今，共计数447篇，每人发表7.98篇，每人年均发表0.6篇，在调查的56人中，11人从未发表过论文，占调查人数的19.6%，15人从未以第一作者身份发表过论文，占总调查人数的26.8%，教师以第一作者身份209篇，占总数的46.8%。从论文的质量看，高质量、高水平的科研论文较少，一般刊物多于核心刊物，国际性刊物极少，2000年至今，核心期刊158篇，占总数的35.3%，而且普遍是一般核心期刊，影响因子较小，较高级别的核心期刊为《人文地理》《地理学报》，但为数很少。

（二）科研立项数量少，与旅游相关的科研立项更少

新疆职称论文篇3

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02

Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers

Oudeng Geli

（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）

Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.

Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure

随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。

1 职称论文认定工作中存在的问题

1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力

目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。

在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。

1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真

每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。

1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题

该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。

1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦

每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。

1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理

该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。

2 职称论文认定工作中问题的解决和对策

2.1 加强宣传提高读者信息素养

2.1.1 开展专题讲座

学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。

2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆

在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。

2.2 与其他社科类院校加强合作

在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。

2.3 加强认定机构与委托单位的沟通

在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。

2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统

在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。

3 结语

综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。

参考文献

新疆职称论文篇4

该研究分别以参加继续教育必要性、对继续教育政策了解程度、对参加继续教育的需求程度、继续教育对教学工作的作用及在工作中参加继续教育培训的机会等方面调查新疆高校维吾尔族体育教师对继续教育的主观认知程度。通过历史数据可以看出,新疆高校维吾尔族体育教师对参加继续教育的必要性认知程度较高;认同继续教育对教学工作产生积极作用;但对继续教育政策了解程度一般,同时参加继续教育培训的机会较少。对继续教育的认知程度,女教师对继续教育政策的了解程度低于男教师;助教对继续教育认知程度、需求程度及在继续教育对教学工作的帮助作用的认同度都高于其他职称的教师;讲师参加继续教育培训的机会相对较多。助教的工作年限、教学业绩早已达到普生职称要求,但学历、科研论文相差甚远。这使得助教无论是从职称评定、还是提高自身知识能力出发,都对继续教育需求更为强烈。

1.1新疆维吾尔族体育教师对继续教育必要性的认识分析思想是行动的先导,只有认识到积极参与的必要性,才会有参加继续教育的动力。新疆高校维吾尔族体育教师94.5%认为参加继续教育很有必要。96.9%的教师认为维吾尔族体育教师队伍水平会影响新疆高校体育教师的整体水平,但有3.1%教师觉得不受影响。维吾尔族体育教师希望通过继续教育来提高科研能力及学习新兴运动项目知识技能与信息。有77.3%教师认为现有知识技能不能满足今后的工作需要,这些都充分表明,维吾尔族体育教师充分意识到了继续教育的重要性,希望通过参加继续教育提高知识技能的需求强烈。

1.2新疆维吾尔族体育教师对政策的了解程度分析2010年5月17—19日中共央召开了《新疆工作座谈会》,总书记在会上强调要始终把保障和改善民生作为全部工作的出发点和落脚点,而教育是民生之基,教师教育的重要性受到广泛的重视。然而,超过半数的维吾尔族体育教师对继续教育相关政策了解程度较差。主要存在了解及重视程度不够、宣传力度不到位、地方制度不健全不完善等原因,大部分教师对于受政策、法规保障的继续教育的权利、义务、待遇等都还未能正确认识。这也制约着教师参与继续教育的主动性、积极性、进取性,导致教师培训动力不足。

2新疆维吾尔族体育教师参加继续教育方式的概况

新疆高校维吾尔族体育教师参加继续教育的主要方式以各种培训、教研室活动为主;其次是助教进修班及参加科研课题。因个别高校规定,必须参加助教进修班予以评定职称,跟个人利益挂钩,所以此方式参与人数相对较多。国内外访问学者、学历提高、旁听研究生课程等所占比例较低,由于自身整体水平及基础教育的特殊性所导致的困难,尤其是语言,这种高层次、高水平的继续教育方式参与机会较低。新疆高校维吾尔族体育教师期望参加的继续教育形式为短期培训、科研课题、国内外访问学者、在职学历教育。由此可见,教师首选还是短期不会影响教学、家庭、以及经济压力较大的继续教育方式,一方面能节约经费的投入;另一方面希望短期内掌握所需知识达到理想目标。而选择全日制脱产研究生学历教育的较少,这说明脱产学习及学历教育对教师自身、家庭、教学工作影响较大;要求学历达标教师的学习压力更大、从而对此类继续教育形式需求不高。由此可见,新疆高校维吾尔族体育教师参加继续教育的方式较单一。局限于经费较少的短期培训和教研室活动。教师需要通过继续教育来提高学历及科研能力,但又不期望参与时间长的继续教育活动。可以看出,教师的动力不强,需要高校在政策及日常工作中帮助教师提高参与继续教育的意识及动力,同时关心教师减轻工作及生活压力,从而重点培养高学历人才,不断地缩短与新疆高校汉族体育教师的差距。

3新疆维吾尔族体育教师对参加继续教育的目的主观评定

学习目的将直接影响学习行为及态度,学习行为和态度由不同的学习目的而体现出来。晋升职称和提高科研能力是新疆高校维吾尔族体育教师参加继续教育的主要目的。主要是因教师的职称普遍低,故想通过继续教育途径达到普生职称的目的。提高科研能力从而提高学科专业知识、教学能力的需求较高,但教师希望通过提高学历、科研论文为自己职称评定服务,其最终目的为普生职称。可以看出,教师参加继续教育培训目的功利化倾向较重。新疆高校维吾尔族体育教师对继续教育的目的不能只停留在功利性层面,需要掌握体育专业学科前沿理论、提高科研论文能力、掌握教育教学的技能、提高汉语实际能力英语水平、学习现代教育理论作为继续教育培训提高的重点。

4新疆维吾尔族体育教师对继续教育教学内容的主观认知

新疆高校维吾尔族体育教师对继续教育教学内容需求可以看出,教师非常注重自身专业技术技能和科研论文能力的提高;维吾尔族体育教师基本以三大球、田径,体操专业为主项,所以对新兴体育项目非常关注,比较注重自身素质的全面发展,希望能掌握新兴体育项目技术与技能,更好的适应现阶段新老项目的交替。对继续教育内容的要求与选择是决定教育效果的关键。体育教师对继续教育内容的要求不应只局限于体育专业技能,还应学习与体育有关的其他专业知识,提高自己的综合实力。思想政治教育与业道教育、现代科技与人文社会科学知识等内容需求较低,由于教师汉语言能力有限,对过于理论化内容不敢兴趣。由此可见,应加强新疆高校维吾尔族教师对继续教育培训内容的认识,培训内容不能只满足于普生职称、提高专业技术技能,而且更要注重自身素质的全面发展,加强针对性和实效性。

新疆职称论文篇5

我作为一个热爱摄影的个中人，总被那些有个性、有作为的摄影人所感动，总想借助手中的这支拙笔，捕捉一些他们的风采。希望他们的追求与奋斗、成功与收获，能带给更多的人以启示。愿他们的热情、才情、深情能够感染更多的人共同为西部大开发作出新的贡献。

“飞毛腿”依敏・尕依提

说起伊敏・尕依提，知名度可大了。当年，新疆各族人民称他是传达党和声音的“飞毛腿”。在偏僻的农牧区，他的名字又成了“照相机”的代名词，他是我国第一代优秀的维吾尔族摄影家。

伊敏・尕依提出生于1913年，现已87岁高龄。他曾在《民族画报》社、《西北画报》社担任过摄影记者，50年代末回到新疆工作。他酷爱党的新闻摄影事业，深入天山南北，与农牧民同吃同住同劳动，用手中的照相机，宣传党的政策，反映新疆各族人民在新中国成立以后的新生活，介绍新疆的美丽风光，成为当时新闻图片发稿最多的记者。有时，昨天发了他在喀什拍的图片，今天发的却是他在伊犁拍的图片；有时，今天发的是牧区图片，第二天又有了他在乌鲁木齐拍的图片。为此，在20世纪60年代，人们送给了他这个“飞毛腿”的雅号。

重视理论和教育的樊矫健

在新疆，有一位公认重视摄影理论研究的人，他就是原《新疆画报》社记者，新疆摄影理论研究会会长樊矫健同志，人们都尊称他为“樊老”。

新中国刚成立时，他在北京八一电影制片厂从事新闻摄影。1961年，他向当时任农垦部长的王震提出到新疆工作的请求，结果被分配到石河子搞摄影宣传。从此，一辈子就扎根在了新疆。

几十年来，他把自己的业余时间全部倾注到被人瞧不起的摄影理论研究上。他勤奋地撰写评论文章，结集出版了《摄影漫谈》。1982年以来，他与几位同仁共同主持召开了10届新疆摄影理论研讨会。他汇编了6本论文集，正式出版了新疆摄影论文选集《西部摄影探索》。这100多万字的文稿，从修改、编辑到落实资金，全是他利用业余时间尽义务完成的。

为了提高摄影队伍素质，樊老离休后，又集中精力从事起新疆的高等摄影教育。1990年，他和新疆艺术学院协商，在美术系增设了成人摄影大专班，并亲自主持专业教学。现已培养出8届毕业生，其中不少人已成为党政机关、文化艺术部门和新闻媒体的摄影骨干。

40多年来，他无怨无悔地为新疆的摄影事业奔忙着。1999年，当之无愧地荣获了乌鲁木齐市“德艺双馨”摄影工作者，同时又获得第四届中国摄影艺术金像奖组织工作奖。

一辈子就当摄影记者的宋士敬

“有个目标越来越清晰，有个追求越来越强烈，那就是摄影”。这是部级突出贡献专家、享受国务院政府特殊津贴的《新疆日报》社高级记者宋士敬同志对自己人生道路的总结。

的确如此，他从1955年分配到《新疆日报》，到1997年退休，一直从事摄影记者这一个职业。他热爱这个职业，放弃了所有升迁和调任其他工作的机会，固执地坚守着摄影，用相机记录着新疆40多年的社会变革与历史发展的轨迹。他在一本画册的序言中，记载了自己的心志：“摄影人表达情感，必须依靠形象，对自己承担的采访任务必须拍好，不能因为自己的失误，给历史造成形象的空白。否则，什么追求、热爱，都是空话”。他就是凭着这么一种责任，圆满完成了每一次的采访任务。去牧区采访，在马背驼峰上一坐就是20多天，他毫无怨言。承担我党第一代领导人刘少奇、、和第二代领导人邓小平同志来新疆视察的摄影采访，是他最光荣最引以自豪的任务，为新疆人民和国家留下了一整套珍贵的图片资料。

他不仅自己忠诚于摄影，还带领着一班年青人，认真做好新疆新闻摄影学会的组织领导工作。1990年以来，连续举办了10届“新闻摄影及报刊使用图片评选会”，认真贯彻了“图文并重，两翼齐飞”的办报思想，强调了摄影的纪实功能，强调了摄影记者的积累，提高了摄影记者的业务能力，为推动新疆新闻摄影事业的发展，扎扎实实地开展活动。

风情摄影的追梦人

新疆是迷人的，不仅以其美丽的风光，还以其独特丰富的民俗风情，吸引着不少的摄影人，《新疆体育》杂志的摄影记者李芝庭同志就是这么一位执着追求者。

他作为新中国第一代中专毕业生，20岁离开大都市乌鲁木齐，到南疆喀什工作，一呆就是27个春秋。他运用手中的照相机，形象地展示了南疆各少数民族独特的风土人情和古老的人文景观。1985年调入《新疆体育》担任摄影记者后，他又把拍摄全疆各少数民族传统体育，纳入到“新疆风情”的摄影主题，记录了不少濒临消失的民间体育活动。

在实践中，他还形成了从事民族风情摄影的独特见解，在1984年全国第二届摄影创作会议上，他提出：“在民族风情摄影创作中，要热情反映各民族健康向上的民俗风情，要克服猎奇心理。拍摄的作品要对社会，对这个民族负责。”他的发言，受到与会者的赞扬。他还是新疆第一个把地区摄影展“喀什风情”搬到北京的人；第一个举办“新疆民族风情展”的人；第一个出版《新疆风情》摄影画册的人。

我的民族美的歌

2000年8月，一本反映哈萨克族的大型画册《中国哈萨克》正式出版发行。那美仑美奂的奇异风光，细微刻画的哈萨克族习俗以及美好生活的全面展示，让人惊羡叹服。这本画册的作者就是致力于表现本民族的哈萨克族摄影家、现任《新疆画报》副主编的涂苏别克同志。

涂苏别克曾是一位就读于中央民族大学的高材生，他勤奋好学，精通哈、汉语言；从小骑马爬山锻炼出一幅强健的体魄，这为他从事摄影事业提供了优厚的条件。1992年他调入《新疆画报》后，更是如鱼得水。十多年来，他不停地拍。冒着缺氧、雪崩、瘴气的侵袭，独闯三山两盆地，强烈的高山紫外线，给他的脸上留下了一块块的黑色疤痕，成为永久的纪念。他每年都要跟随着哈萨克族牧民，拍摄放牧和转场的图片，多少次的风雪遇险，从未动摇过他的决心。

艰苦的跋涉，获得了丰硕的成果，一个个催人泪下的感人镜头，一幅幅山川的绝色美景在国内外各种刊物上发表，100多幅（组）作品在国内外评比中获奖。代表作《冬牧转场》《哈萨克民俗》《走进乔戈里峰》《天山》等一大批摄影专题，在国内外产生了良好影响，为宣传新疆、介绍哈萨克民族发挥了积极作用。

人像摄影的开拓者

在乌鲁木齐，有个家喻户晓的大众摄影公司，从1982年成立以来，一直稳步发展，荣获“中国十大杰出影楼”“中国百佳明星影楼”等诸多响当当的称号。在遥远的新疆，能冒出这么一个全国都知名的影楼，关键在于有一位不甘寂寞，勇于创新的总经理杨文明先生。

杨文明，原是一位经验丰富的舞台摄影师，在80年代初经营照相馆时，他就潜心研究如何突破那古板，呆滞的拍摄方法，把舞台布光艺术巧妙地运用到影室人像摄影中。而后，他又着力突破人像摄影中的几种常规方法，利用逆向思维，开拓出与众不同的招数来，创造出奇特的艺术效果。1990年，中国人像摄影学会在北京召开了《杨文明艺术人像摄影创新专题研讨会》，肯定并推广了杨文明的经验。几年来，他多次捧走中国人像艺术摄影大赛金、银、铜等大奖，新疆摄影家协会专门为他举行庆功会，授予杨文明“摄影事业突出贡献奖”称号，1999年他又荣获自治区授予的“德艺双馨文艺百佳”称号。

经商赚钱为摄影

近年来，伊犁哈萨克自治州摄影家协会的名声越来越大，成果越来越丰。会员们的摄影作品，在国际上和部级大赛中屡获金、银、铜等大奖。有人说，这是靠州摄影群体团结奋斗的结果。而伊犁州的摄影同仁却说：“这完全是靠有一位好兄长高旭，他勇于下海经商，撑起了这美丽光环的一片蓝天。”

1987年，高旭辞去了州文联副主席的正县级官职，承包了州摄影图片社。通过他十来年的刻意经营，现已成为一个享有进出口经营权的外贸公司。作为公司的总经理，高旭的口袋鼓了，但他心里想的不是享乐，而是如何发展州摄协事业。他虽然腰缠万贯，但出差从不住豪华宾馆，就餐常常是一碗汤面一块干馕。而在摄影上却格外的慷慨大方，每年都要拿出3－5万元资金供会员们外出创作和举办摄影展览。他曾拿出过35万元为州文联新建了一栋职工住宅楼；1997年，又捐赠给州文艺基金会17万。而今年为承办第6届全国摄影理论研讨会，开支又高达15万元以上。他常说：“我赚钱，就是要振兴我们的摄影事业。只要能出精品、出人才，花钱值！”

光影写兵情

和平年代的军事摄影如何表现？这是不少部队摄影人苦苦思索的一个问题。对于新疆军区联勤部的专职摄影干事王卫东来说，更增添了几分难度。因为在他工作的环境里，既没有飞机大炮，也没有导弹军舰，常常面对的是手术刀、方向盘、行军锅。经过多年的苦苦思考与实践，他终于闯出了一条路子，那就是紧紧抓住新疆的地域特点，反映后勤官兵在戈壁荒滩、火洲沙漠、雪域高原中做好后勤保障、甘洒热血的无私奉献精神，把一个个生动的场景定格为永恒。

几年来，他曾三上昆仑，与运输部队的官兵们，冒风雪，闯冰河，度过了高山反应、马料充饥、饿狼围困等一道又一道的生死线。在途中，他支撑着被高山反应折磨的身子，颤颤巍巍的举起相机，记录了《世界屋脊兵车行》《新娘送郎上昆仑》《昆仑兵情》《补衣补到天边边》等一个个可歌可泣的悲壮场面。这些作品先后被军地报刊成组整版地予以报道，并分别在全国新闻摄影评选，国展、部队和自治区的影赛中入选获奖，有的荣获金、银等大奖。

“摄影是一种苦涩的美丽”。王卫东在军事摄影中的开拓精神与成就，得到了社会的肯定，受到了部队的表彰，先后荣立6次三等功，一次二等功，多年被评为“新疆军区最佳新闻宣传干部”和首届“新闻报道双十佳 ”称号。他在记录再现部队官兵精神的同时，也用照相机谱写了自己的成功之路。

冰天雪地里的黑马

近年来，新疆摄影界杀出一匹驰骋在冰天雪地的黑马，一组组梦幻般的冰雪摄影作品让人刮目相看。他，就是奎屯市公安战线上的一名老兵――马新林。

新疆职称论文篇6

2校企联合指导毕业生的构想

在实践教学基础上，应该聘请企业工程人员与学校教师共同指导毕业生，使理论与实践有机结合起来，课堂知识与实践知识不至于产生脱节，使学生的理论水平与实践技能得到同步提高。如果毕业设计题目是源于生产实际的题目，企业指导教师提供的资料和文件都是企业经过多方调研或从生产实践总结的内部资料，学生知道题目的真实性又与今后的工作有密切联系，则会使学生更加热爱真刀真枪地锻炼，通过毕业设计可以深入企业调研和实践，可大大提高学生的工程实践能力。

3指导教师言行对学生选择毕业设计的影响

我校过程装备与控制工程专业，每年由指导教师出毕业题目，再由学生选择题目和指导教师，平时给学生印象较好的教师，比较容易得到学生的青睐，学生比较跟这类教师做毕业设计，相反，学生不太喜欢平时讲课平淡或对学生要求及其严格的教师，学生的这种心理是可以理解的，学生就怕设计不过关，拿不上毕业证。因此指导教师应该不断提高自己的业务水平和改善自己的管理水平，做到为人师表，人性化管理，充分参与到学生的毕业设计工作中，不能认为为难学生，特别是民族学生，由于汉语水平较低，普遍存在惧怕毕业设计的心理状态。

4指导教师职称职务对学生选择毕业设计的影响

学生中普遍存在愿意选择职称高、学历高的教师做为自己的指导教师的现象，我校化学与化工学院过程装备与控制工程专业目前有9名教师，其中副教授3名，讲师4名，实验员1名，学历均为本科及硕士，总体来说，本教研室教师学历和职称偏低，所以，教师应有一种紧迫感，争取尽快晋升职称，才能取得学生的进一步认可和信任，更好地为教学服务。

新疆职称论文篇7

高校人力资源，主要指由具有创造性、主动性，以脑力劳动为主的教师所构成的，是蕴含于教师身上的知识、技能、态度、经验及创新思想等的总和。高校的人力资源是学校内部和外部的教师的总和。主体是学校内部教师，外部教师补充。本文所探讨的人力资源配置也主要是针对教师资源的配置。

高校教师资源配置的主要内容包括了教师资源的数量、质量和结构，即高校教师资源的数量是否能够满足高等学校的教学和科研工作的需要；教师能否更好地胜任教学和科研岗位的要求。教师资源的结构就是指教师队伍的学历结构、职称结构等，教师资源的结构状况直接关系到教师整体效益的发挥。

一、新疆普通高校专任教师基本情况

从表1可知，新疆专任教师增长缓慢，初级职称比例降低，中高级职称比例逐年增长。

表1 新疆普通高校专任教师基本情况

年度 教职工数 专任教师职称数

人数 正高级 副高级 中级 初级 其他

2008 25936 15755 855 4330 6678 2813 1079

2009 25840 16234 924 4516 6973 2712 1109

2010 26253 16506 1011 4642 7303 2560 990

2011 27629 17256 1152 5013 7558 2404 1129

2012 27334 17570 1226 5187 7748 2145 1264

二、新疆普通高校人力资源配置存在的问题

1.教师资源紧缺，队伍结构不合理

截至2012年，新疆维吾尔自治区有普通高等学校34所。从2008年到2012年五年的时间专任教师数从15755增加至17570，增加了11.52%，生师比从1：14.66增加至15.29。高校教师资源紧缺已经成为一个突出问题，且这个问题在短期内不会有明显好转。

从2008年至2012年五年时间，新疆地区普通高校的教师职称重心有了一定提高，高级职称比例从32.91%，提升到36.50%，但依然低于全国平均水平40.41%。硕博比例从34.20%提高至56.94%，高于全国平均水平53.33%。40岁以下青年教师比重减小，由63.49%到56.49，但青年教师比例仍然偏高，教师队伍结构不合理。在新增教师中，青年教师所占比例超过70%。中年教师比例明显偏低，教师学缘结构单一，“近亲繁殖”严重。

2.高层次人才引进困难，人才流失严重

许多高校不择手段相互挖人，不惜重金，以优厚的待遇和良好的条件吸引高层次人才。引进人才的恶性竞争助长了投机心理。为了争夺高层次人才而展开的恶性竞争演变成一种对人才的炒作，客观上助长了少数人沽名钓誉或追求物质利益的投机心理，部分引进人才名不副实。

高校教师人力资源严重流失。因地缘、待遇等问题，新疆地区在留住人才上优势不明显。流失包括显性流失和隐性流失，显性流失表现在，高校教师流向内地经济发达地区高校，或由高校流向收入明显偏高的行业，或出国研修，攻读学位等。隐性流失主要表现在高校教师不把主要精力投入到教学工作中，而是用于应付各类考试、学历提高和职称晋升等，这些是造成教师隐形流失的主要成因。教师人力资源的流失削弱了新疆高校的办学力量，拉大了与发达地区高校、重点高校的差距。

3.教师资源的配置机制转换迟缓

政府在宏观层面上更多地倾向于以“管制”方式对高校的人力资源配置进行干预，人力资源配置机制转换迟缓，职务聘任“终身制”和“身份管理”制约教师人力资源发展。新疆普通高校教师职务名义为评聘分开，但实质依然是“终身制”。一朝评教授，终身聘教授。教师职务晋升、聘任难以以实绩、能力为准，这种由非市场关系造成机会不均等，与市场经济的平等竞争不相适应，严重地影响了教师特别是青年教师的积极性的发挥，制约教师人力资源发展。

“身份管理”贯穿专业技术人员的整个职业生涯，学校内部流动困难，缺乏活力。高校教师身份一旦确定，在职业生涯中几乎没有发生任何变化，内部没有流动，没有淘汰机制。岗位设置不够合理，岗位职责不明，教师职、责、权、利不一致。高校教师没有区分教学和科研，考核要求上无明显差别；未形成竞争上岗机制，人岗匹配不佳，教师人力资源配置的针对性差。

三、教师人力资源配置的对策

1.加强政府宏观调控，引导高校资源配置方式

政府作为教育的管理者，要充分发挥宏观调控作用，支持鼓励教育，营造平等的环境。面对地区性教师队伍资源不平的现状，不断完善人才流动的保障机制，对新疆高校的教师，特别是青年教师予以更多的保障政策，以此吸引和留住人才。政府应对高校资源配置进行导向，避免各高校为了追求“大而全”，在办学规模和层次上盲目扩大，不断地进行人力资源扩张，相互挖“墙角”进行人才的高消费。

2.改善人力资源结构，降低生师比，提高教学质量

改善人力资源结构，对于教师、科研人员、管理人员和后勤服务人员，要根据自身岗位特点完善职能。选拔培养一批懂教育规律、有一定考托能力和市场意识的领导人才进入高校的高级管理队伍；科研人员和教师、行政人员要做到人员比例协调，建立尊师宗教的良好学术氛围；对于后勤和行政部门要做到少而精，提高服务意识和服务能力；对于教学科研人员要加强培训进修，提高综合素质，满足高校发展需要。降低生师比，主要是从提高教师数量着手，即从教师人才队伍的增量和存量两个方面行进。一是引进人才进入教师队伍，扩充教师数量；二是注重现有人力资源的开发。人才结构调整首要以存量调整为重点，配合增量调整，才能更有效地解决人才结构存在的问题，达到结构优化的目的。高校应根据可持续发展理论，合理配置、优化组合及平衡发展，在教师和工作岗位之间的优化基础上，注重实效，建立行之有效的教师考核评价体系。

3.改革管理体制，建立科学合理的人力资源激励、评估体系

改革管理体制，根据学科发展需要，使机构设置、岗位设置、人员配备更趋于科学化，明确各类人员的工作职责和范围，充分调动积极性，实现教师资源的合理配置。同时建立科学、合理的评估体系，推进高校人力资源向人力资本转变。首先，增加对教师绩效考评应有的人文关怀，以人为本，更加人性化；其次，绩效考核注重实际；第三，建立有效科学的绩效评价体系。

参考文献

[1] 李民.陕西省地方普通高校教师资源优化配置研究[Z].西安工业大学，2008

新疆职称论文篇8

我来自祖国的大西北――新疆，在那里生活着47个少数民族。在这片热土上，有独特的自然风光，浓郁的民族风情，美景与美食，民俗与文化并存，构成了一幅新疆特有的风情画。

我的家乡在图木舒克镇，那里各方面的条件还比较有限。当地的居民若是想购买一些新款的物品还要到很远的阿克苏。我从小就憧憬着我的家乡能够发生变化，甚至梦想着能在家乡开一个大商场，在商场里供应最新、最全的商品，让家乡的人们都能享受便捷的市场流通。如果梦想能实现，我也能为自己的家乡发展作出贡献，那是一件多么自豪和高兴的事。

怀揣着梦想，我来到了新疆兵团工贸学校，选择了市场营销专业。在校期间，我见证了一轮又一轮的对口援疆行动让新疆和兵团发生了日新月异的变化。各族同学享受到国家对职业教育助学的各项惠民政策，很多家庭困难的同学都纷纷走向了职业学校学习职业技能，还有整齐的校舍，先进的实训设备等等，这些变化让我们梦想的种子破土而出，茁壮成长了。

为了自己的梦想，我努力学习专业知识和技能，无论是理论知识还是实训操作，我都严格要求自己要做到最好。在职业学校学习，我深知要付出比别人更多的时间和精力，要实现自己的梦想，只有勤学苦练才能技高一筹。在校期间，我认真听每堂课，不懂的问题及时请教老师和同学，利用课余的时间反复练习技能实训，在假期时间参加各种社会实践。通过不断的努力，我的成绩的不断提高，进入了年级的前列。在全国职业学校第九届“文明风采”竞赛中获得了省级一等奖和国家二等奖的好成绩。当远在南疆的爸爸妈妈得知了这些后，他们在电话里传来那喜悦的笑声让我有了继续前进的动力。

在学校的德育教育课程中，我了解了“草根慈善家”――阿里木。阿里木用烤羊肉串挣来的钱在贵州毕节学院设立“阿里木奖学金”，专门资助贫困学生。8年来，阿里木将卖30多万串羊肉串攒下的10多万元，全部捐献出来资助了上百名贫困学生。很多人被他的故事所感动，亲切地称他为：烤羊肉串的“慈善家”。

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摘要新疆高职院校的民族团结教育工作取得一些成绩，也存在许多不足。通过调研，结合本地区实际和高职院校特点，运用多角度创新民族教育途径，经过实践取得较好的效果。民族团结工作复杂而具有长期性，我们还将不断调动各种教育资源，不断有效提高学生的民族团结意识。

关键词 新疆 高职院校 民族团结教育 途径创新

一、新疆高职院校民族团结教育的现状

新疆高职院校大学生是本地区技能人才重要的后备力量，他们的民族团结素质如何，直接关系到新疆地区的团结稳定和现代化的发展进程。为全面了解新疆职业院校大学生的民族团结教育状况，我们对几所有代表性的职业院校：新疆建设职业技术学院、新疆交通职业技术学院和新疆轻工职业技术学院的学生进行了问卷调查。

1.高职院校民族团结教育的成绩。通过调查可以看出，目前新疆高职院校的民族团结教育工作确实已经取得一些成绩，高职学生普遍能认识到民族团结的重要性，民族团结意识较强。他们关注民族地区发展，坚决反对民族分裂。同时，学生们对中华民族的认同感较强，能接受各民族的历史和文化，也愿意积极去学习。

2.高职院校民族团结教育工作的不足。看见成果的同时，我们也清楚的了解到目前高职学生民族团结教育存在一些问题。一是学生的民族团结基本知识积累不足，虽然大学生普遍认为民族团结重要，但是，调查显示，仅20%的大学生表示对民族团结方面的知识很了解，14.8%的大学生很了解党的民族政策。二是大学生民族团结教育途径少，方法固化单一。长期固化的民族团结教育模式让学生对此失去了兴趣。虽然学生乐于参加新颖实际的民族团结活动，但这一类的活动却非常少，不能满足学生的需求。三是民族团结教育师资力量薄弱。目前高职院校的民族团结教育工作主要依靠政治理论课教师和辅导员班主任进行，他们自身民族团结教育理论素养层次不齐，且日常工作事务繁多，无暇专心从事民族团结教育工作，使得这项工作很多时候流于形式或者被边缘化。

二、新疆高职院校民族团结教育途径的创新

1.开展《新疆历史与民族宗教理论》专题化教学，推进民族团结教育进课堂，进头脑。思想政治理论课教学是对学生进行系统的民族团结教育的主渠道、主阵地，新疆的多民族、多宗教、多边境的复杂特点及特殊形势决定了我们尤其需要高度重视《新疆历史与民族宗教理论》课程（以下简称《教程》）的重要性。通过开展《教程》专题教学，帮助学生消除因新疆近年暴恐事件造成的对各民族之间关系的错误认识，消除社会舆论带来的负面影响。做到理论知识与社会现实热点相结合，使学生的思想适应当地现实发展需要。

我们将《教程》的十章内容以问题为主线开展专题教学，通过：认识美丽新疆了解课程体系；新疆自古不可分割切实维护祖国统一；多民族的新疆及党的民族政策；发展新疆经济弘扬民族文化；多教并存的新疆及党的宗教政策；新疆历史与现实发展的结论等六大专题，把历史与现实相结合，理论与现实热点相结合，理论讲授与学生动手实践相结合，系统阐明新疆的历史，民族理论和宗教政策。通过这样的教学方式让学生从历史中吸取智慧，从理论中明辨是非，驳斥民族分裂分子对新疆发展的各种歪曲和杜撰，将民族团结教育的理论知识入脑入心。

2.开展民族团结教育“第二课堂”活动，将民族团结教育渗透于校园文化中。高职院校要充分发挥校园文化的育人功能，潜移默化地开展民族团结教育。因为校园文化是课堂教学的延伸，并且能充分地发挥学生的主观能动性。要使民族团结教育从课堂中拓展出来，融入学生生活，就必须开展丰富多样又贴近学生实际的校园文化活动。通过摸索，我们主要从两个方面进行：

一方面，针对大学生对民族传统文化感兴趣的现象，开展能充分展示各民族文化特色的各类文体活动，如民族歌舞晚会、民族服饰展示、民族建筑展示、民汉班级联欢会、新疆舞学习班等活动，增进大学生对少数民族传统文化的理解，增加各族学生之间的感情，进而增强大学生对各民族的认同感。以我院为例，作为建筑工程类职业院校，通过开展民族建筑动漫作品展，民族建筑设计展等活动激发了学生的学习兴趣和动手实践热情，同时将民族团结教育同职业特色相结合，取得了较好的效果。

另一方面，结合重要纪念日和传统节日，开展以爱国主义为主题，彰显社会主义核心价值体系的文化活动，如民族团结主题演讲比赛、促团结，反分裂主题讲座、反对民族分裂倡议大会、民族团结道德讲堂等，让学生形象地感知中华民族团结统一、勤劳勇敢、自强不息的民族精神，从而加深对国家和中华民族的认同。同时，我们把民族团结教育融入到每学期的德育活动课堂中，充分发挥大学生的主观能动性，让学生自己策划、自己组织、自己参与，使活动成为大学生进行自我教育的一个重要渠道，强化民族团结教育的效果。同时，在学校校园网上，开设民族团结教育相关的专题和红色影视剧栏目，使学生在休闲的过程中接受民族团结教育；利用“微博”、“博客”“微信”等平台开展民族团结教育活动，让民族团结教育潜移默化的融入学生生活。

3.开展丰富的社会实践活动，拓宽民族团结教育的渠道。高职院校要开展丰富的社会实践活动。大学生思想的形成和发展不仅需要课本上的间接知识，更需要直接体验，从这个角度来讲，社会实践是对学生进行民族团结教育的重要渠道。

学校可以结合本地区的实际开展民族团结教育，例如到民族地区开展“三下乡”和社会调研活动，如果有民族博物馆或者文物古迹等爱国主义教育基地的，可以带领学生去参观。在大学生深入了解民族地区发展变化的基础上，激励他们投身民族地区的建设，从而提高他们的认知能力。

4.开展对高职教师的专题培训，强化民族团结教育师资队伍建设。高职院校大学生的民族团结教育，关键在于培养一支结构合理、理论扎实，富有创造力，具有可持续发展能力的教师队伍。主要包括学校党政团干部、思想政治理论课教师、辅导员和班主任。

首先要重构结构合理的民族团结教育师资团队。高职院校要结合学校实际发展需要，组成一支老中青结构比例适当，民汉比例合理的民族团结教育队伍。

其次要强化师资培训。要适应知识经济时代职业高等教育改革和发展的要求，及时更新教师的理论和业务知识，提高教师队伍的整体素质，从而全面提高教学质量和管理水平。

新疆职称论文篇10

主管单位：

主办单位：新疆教育学院

出版周期：季刊

出版地址：新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市

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种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1008-3588

国内刊号：65-1142/G4

邮发代号：58-160

发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1985

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新疆职称论文篇11

一、新疆高校教师现状及师资存在的问题

(一)新疆高校教师现状。

新疆高等教育事业快速发展的同时，高校教师队伍建设也取得了明显成效。2006年新疆高校(含成人高校)有专任教师17294人，其中少数民族6014人，占到34．78％。专任教师中，教授715人，占4．13％；副教授4725人，占27．32％；中级专业技术职称7441人，占43．03％；初级专业技术职称3458人，占20％；无职称955人，占5．52％。职称结构呈现出两头少、中间多的分布状态。其中副高和中级职称的数量最大，二者之和占到总数的70％以上，构成了高校教师的主体。

(二)新疆高校教师人才资源配置效率低。

面对高等教育事业的快速发展和人才市场的激烈竞争，新疆高校人才供需矛盾突出。一是教师队伍数量不足，生师比过高，急需人才难以引进。缺乏大批教学、科研、学科建设工作急需的高层次人才和学科、学术带头人，急缺大批中青年后备人才。二是人才流失、流动现象严重。新疆高校中的各类人才，特别是高学历、高素质的骨干人才和拔尖人才每年以较大的比例流向待遇更好的高校。这种流动对部分经费困难的高校造成很大损失，师资队伍建设停滞不前。三是人力资源配置效率低下。由于受体制制约，不适应高校事业发展需要的低学历层次人员和不适应教学工作的教师，无法转向社会，教师聘用及流出机制不完善，高校内部人才资源优化配置压力大，使各项激励的作用在广度和深度上都受到限制。

二、新疆高校教师激励机制存在的主要问题

在对新疆6所高校的问卷调查中，我们设置了“假如让您对学校提一些建设性意见，您希望学校改进(请按重要性排序)”的多项选择。从该题的调查结果看，各选项所占比例为：薪酬制度43．75％，用人制度29．91％，考评制度13．39％，管理制度12．95％。这说明新疆高校的激励措施中，薪酬制度的满意度最低，其次是用人制度、考评制度和管理制度。

新疆高校教师激励机制中存在诸多问题。经调查分析，问题主要有以下几个方面。

(一)聘任制改革不够深入。

虽然新疆高校从2004年7月开始推行以全员聘任制为核心的事业单位人事制度改革，但就近年来实施状况看并不十分理想。实行真正意义上的合同管理，改变教师与学校之间的行政隶属关系和人身依附关系，促进“学校人”向“社会人”的转变的全员聘任制还未真正建立。目前，新疆高校还无法以聘任合同来规范校方与教师双方的权利和义务。

(二)高校教师职务终身制问题没有解决。

目前，新疆大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为聘任的唯一标准。虽然职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，职称仍是岗位聘任的必备条件之一，没有真正体现被聘人员的能力、业绩，“能上能下、能进能出”的机制还没有形成。

(三)薪酬激励强度不大。

新疆高校的薪酬制度模式比较单一，“平均主义”尚未真正打破，绩效激励不足，薪酬增长过多依赖于职称晋升。目前，新疆高校的薪酬制度主要存在两种形态，即工资和津贴。工资主要依据教师的工龄、学历、职称等来设计，既没有突出岗位的要求也没有考虑个人的绩效；津贴主要是以工作量(专业技术职务和课时)来确定，主要是以物质激励为主。在等级工资结构下，薪酬的增加主要依赖于个人的专业技术职务晋升，而不是能力的提高。在某种程度上讲，即使个人能力达到了较高水平，如果职称晋升不上去，也无法提高报酬，因此激励强度不够大。

(四)考核机制有待改进。

绩效考核涉及到评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方方面面，是一个全方位的动态管理过程。而新疆高校的绩效考核存在以下不足：一是在考核方法上还未完全根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况来划分，还未采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式。二是在考核指标的设计上，未将专业能力考核与师德学风考核紧密结合，在科研考核、教学考核、学术工作考核、社会工作考核等指标设计的科学性上还有待探讨。三是在考核结果的运用上，关键是教师个体发展与学校建设目标之间的关系还有待进一步统一。此外，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。

(五)激励针对性不强。

激励需要根据个人的情况而定，激励运用不当，在一定程度上压抑了教师的积极性，甚至产生激励与需要的错位。缺乏对各层次教师的调查研究，有些激励政策缺乏针对性和及时性。如年轻教师对物资激励促动较大，而年长教师对精神激励促动较大，一些教师对政治上进步的需求较大，一些教师对民主权利较为关注等等，所以应该尽可能地根据不同人的需要设置不同的激励措施。

(六)教师管理制度本身存在着许多问题。

例如：缺乏长远眼光和战略性科学规划，教师任用存在随意性和无序性；教师职业仍然是“终身制”，有“进口”无“出口”的问题长期难以解决，教师队伍中的冗员不能有效剥离，使高校积重难返；教师来源单一化(事业调入或录用毕业生)使其他行业合适人员进入障碍明显，至今未形成与其他行业人员合理交流的机制；一些政策不具有连续性，忽略了教师劳动的特点和职业的特性，不注意对教师进行职业生涯规划，放松了教师队伍的持续建设。

三、对策分析

(一)深化职称聘任制改革。

在学校内部，变身份管理为岗位管理。在批准的管理和专业技术职务岗位范围内，采取社会化评审和单位自主评聘相结合的办法，实行全员聘用制，由学校(学院)确定岗位目标和基础聘期，聘期可以拉开档次，对优秀人员可以加长聘期；对不能胜任教学和科研工作并经进修仍不合格的人员应当转岗、分流。要形成能进能出、能上能下、竞争上岗、择优聘任的竞争机制和有利于人才脱颖而出的环境，促进教育人才资源的合理配置和有效利用。要继续认真研究和解决聘用制实施过程中出现的新矛盾、新问题。深化全员聘用制的关键是在聘任程序上细化，在聘后管理制度上完善，其目标是建立起学院或基层单位自主用人、优化组合、双向选择的新的用人机制。

(二)深化分配制度改革。

要逐步实行动态岗位津贴制度(如借鉴北大、清华、华中农大等高校的经验)，按教学、科研总积分决定拿多少岗位津贴，通过一个渐进化改革过程，最终完成整个学校的薪酬体系改革。一是深化分配制度改革。要建立充分体现人才价值的激励、约束机制。坚持效率优先、兼顾公平原则。稳定、吸引和激励人才，从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才干成事业转变。二是规范岗位津贴制度。收入分配政策要重实绩、重贡献。逐步建立国家工资与校内岗位津贴相结合、工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与中长期保障相结合、有利于学校可持续发展的新型高校薪酬制度。要逐步减少工资中的固定部分，加大活的部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工资中绩效工资所占的比重。三是探索灵活多样的分配形式。对拔尖创新人才可以试行年薪制，对短期聘任的教师可以实行协议工资制。规范教师兼职兼薪的办法。坚持精神奖励与物质奖励相结合，对作出突出贡献的优秀人才要给予大力表彰和奖励。对经考核不能履行岗位职责的，要坚决按合同规定办理。四是积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式。要鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术人股、创办企业等方式取得合理回报。薪酬激励体系需要针对不同的激励对象设计出不同的激励目标、不同的激励措施。

(三)改进绩效考核评价体系。

新疆职称论文篇12

1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题

新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题，如薪酬水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视工资机制的转变，导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题，主要表现为：

1．1品位分类身份工资弊端的存在

各高校长期以来实行身份管理体制，高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格，由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前，各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同，给予相应级别的工资津贴，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致，导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定，岗位差异与劳动成果差异体现不足，职位价值和工作绩效差别得不到反映，平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中，而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的，有的差异很大，这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则，不可避免地出现干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，不能真正形成竞争和激励机制，将严重挫伤优秀人才的积极性，制约高质量教师队伍的建设与发展。

1．2考核、评价的办法和机制

虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法，但相对来讲，考核比较难，是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员，不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。

1．3岗位津贴制度的规范问题

进一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，要逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具，就经常改变，结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次，目的很名确，就是想调动教师积极性，但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范，不稳定。

1．4薪酬水平缺乏外部竞争性

高校教师是劳动力市场的专门人才，根据薪酬理论，他们的薪酬收入应与人力资本投资有良好的回报关系，应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。

1．5薪酬沟通不足

有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视，使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去，最后只好放弃。

2高校薪酬制度确定的原则

2．1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点

高校教师职业特点视角有三种模型：一是补偿性工资差别理论中的职业特点；二是snell模型中的职业特点；三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同：①职业的投资费用；②职业的声望；③职业的稳定性；④职业的责任；⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，应从人才强国战略、gdp增长战略、劳动力市场结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配；应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。

2．2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素

中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为，现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点；个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议：劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税，科研活动中的活劳动所得视同税后所得，在现有个人所得税税基的基础上加计扣除，持续增加对高校的财政投入，财政投入应以绩效为基础，调整高校人员结构等。

3新疆高校的薪酬方案设计思路

3．1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系

中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。

3．2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值

薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而，我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中位于倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46。由此可以看出，目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力，吸引优秀人才进入高校教师队伍，必须提高高校教师的薪酬水平。

3．3建立薪酬延期分配制度

薪酬分当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的分配方案称作一揽子薪酬计划。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。一揽子薪酬包括教师的如下权益：岗位权益即工资和奖金；社会保障和员工福利权益，即养老金、住房津贴、医疗保险、失业津贴、法律服务和理财计划等。一揽子薪酬方案即包括上述全部内容或选择上述部分内容的综合当期分配和延期分配的方案。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规划，高校教师的薪酬结构应当包括：基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个层次。其中，第一项和第三项体现劳动力市场的基本工资水平和国家社会保障基本待遇的水平，即一般劳动的补偿；第二项体现对特定教师具体劳动的补偿；第四项体现对教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前，高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。绝大多数高校对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度都不够。因此，目前的高校分配制度对教师，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和具体计划的设计，可以弥补以上不足。新疆财经学院于2001年实施延期分配制度。新疆某高校按受益者工资津贴的10给予记账，5年后开始兑现，到第6年开始按一定比例给予分配，到退休时可全额领取。根据这一规定，要想受益的高级人才必须要在该大学工作5年以上，工作的时间越长，获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级，最高为每年3．5万元，最低为一年i．5万元。对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不享受期权分配。该大学实行“期权制”两年多来，人才队伍逐步趋于稳定，人才流失状况从根本上得到改观。新疆其他高校可借鉴这种薪酬激励制度来保持教师队伍的稳定性。