奖金分配方案合集12篇
奖金分配方案篇1
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不同；
（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2， ∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
奖金分配方案篇2
中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）15-0059-02
1 问题的提出
国家奖助学金是国家为了激励普通本科高校、高等职业学校和高等专科学校学生勤奋学习，为了激励大学生缩小大学生之间经济差距，促进教育公平，构建和谐校园，实现高校又好又快发展目标而采取的重大举措。2007年5月，国务院正式颁布实施《国务院关于建立健全普通本科高校、高等职业学校和中等职业学校家庭经济困难学生资助政策体系的意见》及配套办法，有效缓解了家庭经济困难学生的经济压力。高校家庭经济困难学生资助政策体系由国家奖学金、国家励志奖学金、困难助学金、国家助学贷款等多种形式结合而成。《意见》实施后，资助金额及资助覆盖面大幅提高。学院为了鼓励在校大学生刻苦学习，奋发向上，在国家奖助学的基础上设置了院综合奖学金和院特困生助学金。如此大的金额和覆盖面也使得奖助学金评定工作成为高校学生工作中的难点和学生关注的热点之一。
学院严格按照政策要求，首先进行贫困生的认定，建立贫困生库，然后再贫困生库里面按照平时的表现、学业成绩、班主任意见等条件评定奖学金。但奖助学金在实际评定过程中有其复杂性。主要表现在以下几个方面：
①系部众多，参评人数各异。以2011～2012年度的奖助学金评定为例，有9个系部和一个软件学院参评，各系部参评人数不等。实际工作中往往按照各系部的人数多少来进行奖助学金的分配，不能实现奖学金针对优秀学生进行奖励的目的性。
②奖项多，名额多。部级的奖项就有国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学金，学院设立的奖助学金奖项有综合奖学金、特困生助学金。以2011～2012年度的信息管理系奖助学金评定为例，就有三个类别的国家奖助学金项目，两个类别的学院奖助学金项目，228个国家奖助学金名额和207个学院奖助学金名额需要同时进行分配。
③专业不同，评价标准不能统一。学院实行了荣誉积分制度，对学生的日常表现建立有详细的档案，可以按照统一的标准对学生的日常表现进行打分。但因为学生的专业不同，课程不同，老师给的分数区别较大。例如较为容易的课程分数都普遍偏高，较为难的课程分数都普遍偏低。相同的课程在不同专业之间成绩区别较大。例如计算机文化基础，在非计算机专业中得分较低，在计算机专业中得分较高。总体来讲，不同专业的学生的学业成绩差距较大，不能放在一起进行比较。在进行奖助学金评定时要分专业进行，非常麻烦。
④课程不同，导向性不同。学院作为一个职业院校，强调技能立身，平时非常注重引导学生注重专业技能的培养，倡导学生多关注专业课程的学习，但在评定奖助学金的时候不能很好的体现专业课程的重要性。
2 理论依据及算法设计
基于上述复杂性，为了实现奖助学金的公平分配目标，学院各系部每年都要耗费大量的人力进行奖助学金的分配。为了在奖助学金公平分配的基础上，实现各专业之间的平等竞争，实现评定奖助学金时对专业课程的导向性作用，实现奖学金的快速分配。本文提出了一种基于矩阵算法的奖助学金自动分配方案，方案主要分五个阶段进行实施。
第一阶段：学生成绩提交后，从学院的中心数据库中导出每个学生的考试成绩，按照学生不同专业，不同课程的情况，建立目标特征值（学生课程成绩）矩阵X：
第二阶段：为了避免不同课程老师打分的差距，需要求出每个学生的每门课程在当前班级的排名。将目标特征值阵X按公式变换为目标相对优属度矩阵即每个学生在每门课中的相对排名：
第三阶段：学生成绩往往差距较大，为了避免这种情况，减少学生中的差距，对学生的成绩计算相对优属度（每门课中最优和最差的排名分）。
最大相对优属度（优等决策的相对优属度）：
最小相对优属度（劣等决策的相对优属度）：
第四阶段：为了引导学生重视专业技能的培养，各系部可以根据不同课程在整个专业体系中的重要性不同给出不同的权重。
第五阶段：计算每一个决策的距优距离和距劣距离（综合所有课程，每个学生和最优及最差的差异）。
第六阶段：决策分析。
为此定义：
可以选择的优化准则为：决策j的加权距优距离Djg平方与加权距劣距离Djb平方之总和为最小，即目标函数为求下式最小值：
根据以上的算法，能算出每个学生的值，根据每个学生的值得大小可以得出他们的先后顺序，然后根据奖助学金的名额来进行分配。
3 应用及分配结果
基于矩阵算法的奖助学金分配方案提出之后，在我系11级学生奖助学金评定过程中进行了试用。按照算法设计，我们总共分成五个阶段来进行实施。
第一阶段：学生成绩提交后，从学院中心数据库中导出了11级学生的学习成绩，利用这部分数据进行测试，建立目标特征值（学生课程成绩）矩阵X，学生的成绩如表1所示。
目标特征值矩阵如下：
X=77 78 73 73 87 9395 73 76 61 67 6494 79 66 83 80 8881 71 81 85 87 7682 79 86 76 81 79
第二阶段：将目标特征值阵X 按公式变换为目标相对优属度矩阵（每个学生在每门课中的相对排名），按公式（1）将矩阵X转换成：
R=0.46 0.47 0.44 0.44 0.52 0.560.61 0.47 0.49 0.39 0.43 0.410.59 0.49 0.41 0.52 0.49 0.560.51 0.45 0.51 0.54 0.55 0.490.51 0.49 0.53 0.47 0.50 0.50
第三阶段：计算相对优属度（每门课中最优和最差的排名分）：
g=（g1，g2，…，gm）=（0.56，0.61，0.59，0.55，0.53）
b=（b1，b2，…，bm）=（0.44，0.39，0.41，0.45，0.47）
第四阶段：给出目标（课程）权重（每门课的权重）。
ω={0 130，0 117，0 120，0 117，0 116}
第五阶段：计算每一个决策的距优距离和距劣距离（综合所有课程，每个学生和最优及最差的差异）：
d1g=0.04，d1b=0.096
d2g=0.0942，d2b=0.0418
d3g=0.0992，d3b=0.0368
d4g=0.0987，d4b=0.0373
d5g=0.0674，d5b=0.0686
第六阶段：根据决策结果，来进行决策分析。
u1=0.852，u2=0.165，u3=0.121，u4=0.125，u5=0.509，u6=0.684
故奖学金排序结果为1号，6号，5号，2号，4号，3号。
4 研究结论
经过测试，虽然学生的专业不同，课程不同，但通过计算之后，可以让不同专业的学生在一起进行比较。能够最大限度的保障学生的公平性。基于矩阵算法的奖助学金分配方案能够在保障公平的同时，做到快速的名额分配。老师也可以根据各个科目在教学中的实际情况，给不同的课程赋予不同的权值，能够很好的引导学生进行专业课程的学习。充分提高了学生学习的主动性。
奖金分配方案篇3
悬赏缉拿重大嫌犯是新形势下公安机关广泛发动群众，调动广大群众同违法犯罪分子斗争积极性的一项重要措施。它使犯罪分子置于人民群众的大海之中，没有藏身立足之地，有利于案件的迅速及时侦破，有效打击犯罪行为，使犯罪分子受到应有制裁。然而，在悬赏案件中，由于公安机关开出的悬赏条件模糊不清，如何分配由公安机关单说了算，拒不兑现奖金、兑现赏金不到位的情况时有发生，因此还产生过诉讼纠纷。这种“说话不算数”现象的发生，既反映出悬赏机关缺乏诚意，没有诚信观念，也反映出这项已被广泛采用的案件侦破措施缺乏规范，没有形成制度。赏金不能兑现或不能全部兑现的危害性是显而易见的，它影响的是政府的形象，损伤的是群众同违法犯罪作斗争的积极性。
在谢先荣案的奖金分配中，指挥部称群众提供的线索“并不是直接有利于破案”。这种说法并不是客观公正的。从新华社编发的《劫匪谢先荣覆灭记》（10月14日）来看，货车司机刘某提供的谢曾在饭馆用餐的线索是至关重要的，它是公安机关进一步锁定案犯具置的重要前提，两姐妹辨认案犯照片为确认案犯奠定了基础，船员提供的线索也是将位置具体锁定同兴村码头附近江面那艘小船的重要依据，再加上派出所民警的清查情况，这些重要线索相互印证，使公安机关迅速采取行动，一举歼灭劫匪。怎么能说没有直接利于破案呢？这种无视群众作用的说法，只能让群众伤心。作为局外人，我们无法提出赏金分配的具体方案，但从群众所提供线索的重要性程度看，8人仅分享30%的奖金显然是不恰当的。
至于所称的“警方还是通过大量的侦查手段”的问题，笔者认为，对于那些做出突出贡献的干警应当给予奖励，但一般性地侦查手段和侦查工作，则不应在奖励之列，因为对刑案进行侦查本来就是公安机关的法定职责，履行职责的行为不应列入悬赏奖励范围。
奖金分配方案篇4
一、引言
奖金分配是极为敏感的话题,它直接关系到每个企业员工的切身利益。奖金分配若合理得当,就能大大激发员工的工作积极性,增强凝聚力,进而提高企业总体经济效益。反之,则会挫伤其员工工作积极性,激化内部矛盾,损害整体利益。因此,寻求合理的奖金分配方案,无疑具有非常重要的现实意义。
到目前为止,多种有价值的奖金分配方案已被提出:文献运用模糊数学综合评价法对奖金进行分配。但是,各评价指标权重值是经专家评定得到,有一定的主观性;文献首先是列出一系列考核指标,然后用奖金总额除以员工总分得到的分值,去乘以每个员工的考评总分得到每个员工的奖金额。但是,员工的考核分数只是每项指标得分的简单相加,并不能具体体现出各项指标的相对重要程度。文献是以每个职工的奖金分配系数为依据,进行奖金分配,但是,员工奖金分配系数的确定主要是以职务为准则,故有一定的片面性。
本文提出一种利用DEA博弈模型进行奖金分配的新方案,该模型无需人为规定各项指标的权重值,使得求解结果更精确,是一种更加公平、合理的分配方案。
二、DEA博弈奖金分配模型
(一)模型的建立
DEA博弈,是合作博弈与DEA(data envelopment analysis)理论结合所得的一种博弈。首先,记博弈者即奖金分配员工的全体为N,N={1,2,3…n},N的任意子集S称为一个联盟,则S?奂N。员工在进行奖金分配时,列出的一致认为重要的指标记为i,i=1,2,3…m,并且集体评定出每个员工在每个指标下的指标分值,xij为第j个员工在第i个指标下的指标分值,j=1,2,3…n。某一指标i下的xij越大,说明第j个博弈者在这一指标下的评定越好。所有指标分值组成的矩阵设为X,即X={xij}m×n,并对矩阵X进行标准化,即xij=1(i=1,2,3…m)。
定义联盟S的第i个指标分值为xi(S)。
xi(S)=xij(i=1,2,3…m)①
定义联盟S的特征函数为C(S),(C(?)=0),C(S)即为联盟S所获得的最大奖金值,且C(S)用如下线性规划表示:
C(S)=maxwixi(S)
s.t..w=1w≥0 (i=1,2,…,m)②
公式②中,wi为指标i在某一联盟下的权重。显然,C(N)=1。
把奖金总额1分配给n个员工,每人分得的单位奖金份额用向量z表示,z={z1,z2,…,zm}。
(二)模型的求解
在合作博弈中,可以使用多种方法来分析和求解博弈,最显著的方法有谈判集、稳定集、核心、核仁以及Shapley值。在DEA博弈中,同样采取上述方法。由于核仁和Shapley值具有稳定性(其解必定唯一且可行),所以本文采用核仁进行求解,以使各员工获得公平、合理的奖金额。
令e(S,z)=C(S)-zi,e(S,z)即为员工形成联盟S所得总奖金额与实际各员工所得奖金额的差值,差值越大,采取这种策略就越不理想。由于N的子集共有2n个,所以e(S,z)也有2n个,可以将它们按照由小到大的顺序排列为一个向量θ(z)=(θ1(z),…,θ2n(z))。
核仁的定义为:
N(V)={z∈E(C)|θ(z)≤θ(y),?坌y∈E(C)}(E(C)为所有分配向量的集合)③
由上述可知,核仁就是使超出矢量最小的一种分配,所有合作中有可能结成的联盟在核仁处均有一超出值的定义,故求解核仁解问题可通过下述线性规划来实现,即:
minε
s.tz+ε≥C(S)z=C(N)④
式中,ε为任意小实数,N为所有员工的集合,S为N的所有非空子集。
显然,公式④是一个标准的线性规划问题,可以借助Matlab工具求解。
三、实例分析
某企业研发部n个员工合作研发出一种新产品,对其获得的奖金进行分配。为讨论方便,我们取n=3,获得奖金总额为10000元。
首先,3个博弈者(员工)a、b、c,把一致认为重要的指标列出:技术含量、劳动强度、职务、职称和工作态度,并且集体评定出各员工在这5个指标下的指标分值如表1所示:
(一)各种联盟下的奖金额
由①、②式计算不同联盟下的特征函数值C(S),如下:
C(a)=0.8;C(b)=0.5;C(c)=0.3;
C(ab)=0.95;C(ac)=0.85;C(bc)=0.8;C(abc)=1
(二)核仁解
将上述特征函数值代入公式④,得:
minε
s.t..z+ε≥0.8;z+ε≥0.5;z+ε≥0.3z+z+ε≥0.95;z+z+ε≥0.85;z+z+ε≥0.8z+z+z=1
通过Matlab解得a、b、c的单位奖金额分别是:za=0.5,zb=0.3092,zc=0.1908。
故a、b、c三员工获得的奖金额分别是:z′a=5000元,z′b=3092元,z′c=1908。
四、结论
本文建立了企业员工的DEA博弈奖金分配模型,并给出了模型的求解方法,此模型使得求解结果更加公平、合理,对于模型的核仁解计算,只要借助于计算机,利用Matlab或其他相应的专业软件,有利于实际应用。
此外,本模型同样适用于任何单位、团体的除奖金分配外其他类型的利益分配。
参考文献:
1、周恩敏.医院奖金分配模式的利弊评析[J].中国卫生经济,2005(6).
奖金分配方案篇5
中图分类号：F23 文献标识码：A
收录日期：2016年5月19日
个人所得税是调整征税机关与自然人（居民、非居民人）之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的社会关系的法律规范的总称，是以自然人取得的各项应税所得为对象征收的一种税。个人所得税的征税项目有：工资、薪金所得；个体工商户生产经营所得；对企事业单位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；财产租赁所得；财产转让所得；利息、股息、红利所得；偶然所得；经国务院财政部门确定征税的其他所得。不同类型的所得适用不同的费用扣除规定，分别对应不同的税率和计税方法。
随着我国经济的发展，人们的收入水平不断提高，需要缴纳个人所得税的人越来越多，对个人征税的项目也涉及11个项目之多，做好纳税筹划与个人切身利益密切相关，因此个税纳税筹划成为了很多人关注的问题。
按国税总局《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》这一规定，行政机关和企事业单位向其员工发放的全年一次性奖金将不再按单独一个月工资、薪金所得计算纳税，改为将员工当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。这种计算方法如果运用得当，可以大大减轻个人的纳税负担。下面结合2011年实行的新个人所得税法举例说明一次性发放奖金可以少缴纳个人所得税，及如何做到最优的工资与奖金分配。
（一）
案例1：假定某人年收入100，000元，每月四金数额为800元。
方案① 月工资6000元，奖金28，000元一次性发放：
纳税额=12×[（6000-3500-800）×10%-105]+（28000×10%-105）=2760
方案② 月工资6，000元，奖金28，000元分12次平均发放：
纳税额=11×[（6000+28000/12-3500-800）×10%-105]+[（6000-3500-800）×10%-105]+（28000/12×10%-105）=3475
明显可以看出，方案①比方案②少交税715元，一次性发放奖金能够明显减轻个人所得税税负。
（二）
据笔者了解，目前很多企业都知道全年一次性奖金具有节税的效果，也纷纷在采用这种办法，但是他们并没有意识到在个人全年收入一定的情况下，不同的工资与奖金分配组合对纳税总额也存在很大的影响。
现举例说明合理分配二者比例的重要性，以（一）中结论为依据，奖金一次性发放。为方便计算，假设在扣除基数3，500元的基础上暂不考虑应扣除的社保保险等费用。
案例2：某人年收入120，000元，发放组合如以下两种：
①月工资8，500元，奖金1，8000元。
纳税额=12×[（8500-3500）×20%-555]+18000×3%=5880
②月工资8，499.90元，奖金18，001.2元。
纳税额=12×[（8499.90-3500）×20%-555]+（18001.2×10%-105）=7034.88
以上计算，案例2中组合①明显优于组合②，组合②中的月工资只比①少0.10元，而个税则要多纳1，154.88元，这两种差别不大的分配方法造成的纳税差距如此巨大。由此可以看出，当总收入一定时，如何调整工资与奖金之间的比例对纳税产生非常重大的影响，这也是纳税筹划的关键所在。根据笔者调查发现，很多单位在合理避税方面采取了多种策略，虽然在一定程度上也减少了应缴税额，但是从合理安排工资与奖金的分配比例来看，并没有使纳税额最低，以至于无形中让企业和个人遭受不少损失。几分钱或几十元钱的区别往往引发的纳税差额是上百倍，甚至是上千倍，因此如果单位在这方面没有意识或相应措施，每年多缴纳的个税将是超乎想象的，尤其是对那些高收入阶层、职工人数较多的企业而言，这种影响更大。
两种不同方案缴纳个人所得税的巨大差异引起了笔者的关注，因此更进一步对这一问题进行研究。
奖金分配方案篇6
军队医院干部科承担体系内离退休老干部的医疗收容任务。如何更有效地调动科室积极性，提升服务保障质量，奖金分配制度不失为重要的管理手段之一。自2008年来，我院依据军区文件规定，结合医院实际，改革创新干部科奖金分配方案，收到良好效果。1 原奖金分配模式及缺陷
自我院实施奖金制度后，干部科先后采用过两种奖金分配模式。
1.1 不经核算直接发放医院平均奖 即干部科不列入科室二级核算流程，以医院平均奖为标准，经责任制考评后发放奖金。“平均主义分配”模式的弊端：一是缺乏激励动因，易致“推诿”现象。多收少收都一样，且工作量越少风险越低，科室工作积极性和收容动力不高。二是弱化制约机制，增加科室成本消耗。药材、能耗、员工薪酬、资产折旧等费用与奖金分配不挂钩，造成浪费和成本结构不合理，违背全成本核算管理要求［1］。
1.2 按有偿服务模式核算发放奖金 即核算流程和分配方式等同于地方有偿服务，区别在于以计价收入代替地方病员的实际收入，成本范围、提成比例及责任制考评均与其他科室相同。虚收实支核算模式的弊端：一是诱导医疗，造成资源浪费。受经济利益趋动，过度使用高档药品［2］、高值耗材和大型设备，既违反合理医疗原则，又无故消耗有限资源加重保障负担，不利于医院自身发展。二是增加虚收，补贴数据不实。老干部医疗费用补贴率含有一定水分，统计上报数据和实际医疗需要之间形成误差，影响宏观层面资源配置和事业费调控等决策管理。2 新方案设计思路与方法
遵循军区全成本核算管理、为军服务等政策规定，结合干部科实际情况，针对原奖金分配缺陷，我院通过反复调查论证和测算，建立了以工作量和服务质量为依据，以效率、效益和满意度为综合考核体系的奖金核算分配机制。
2.1 定位额度 干部科属单纯为军服务的一线科室，承担高风险、高责任；但与外科、急诊等工作强度大的科室相比，存在慢性病为主、周转次数少等特点。因此，在满负荷运转条件下，其人均奖金水平定于全院均奖的105%－115%。当低于105%时，分析原因并作干预调整；科室人数按岗位需要核定。
2.2 核算公式 干部科月奖金＝（月占床总天数×补贴额＋月出院人次×补贴额＋月抢救人次×补贴额－月科室成本）×月绩效考评分。式中，占床天数补贴额度为领报标准经费（师干5.8万元／床／年）的2.5倍；出院人次和抢救人次补贴分别300元／人次；科室成本包括直接成本和分摊的间接成本。
2.3 绩效考评 为健全绩效监控机制，适当调整干部科考评体系相关指标权重。根据该科的特殊性和目标要求，将医疗质量、医疗安全、住院及出院老干部满意度、药品比例等列为关键考核指标。
2.4 修订完善 我院坚持以老干部为中心，以服务质量为核心、以调动积极性为目标的原则，用一年时间试运行新方案。通过不断沟通、测算、比较，再作微调，以实现方案改革的平稳过度。同时，向干部科领导和员工讲解新方案意义、测算标准及方法，通过互动强化宗旨意识、目标与方向。3 效 果
3.1 调动积极因素 多劳多得、奖罚分明的奖金分配制度激发了医护人员的工作热情，规范了医疗行为，稳定了员工队伍，降低了聘用制员工流动率。在编和聘用制人员普遍提高了为老干部服务的自觉性和主动性：一是加强老年病培训和钻研，提高危重救治能力，最大限度地延长老干部的生存期和生存质量；二是采取说服务动员、加强院后随访等措施，缓解老干部出院难、周转慢的矛盾，尽可能多收快治；三是积极推出人性化服务，如老干部生日送蛋糕等优质服务措施，住院老干部满意率度较前明显提高。
3.2 提升绩效指标 科室奖金水平与工作质量、效率、成本等要素挂钩，充分发挥了经济杠杆的导向作用［3］。干部科医师中博士、硕士、本科生在原专业基础上做到“一专多能”，回聘专家充分发挥业务指导，该科连续4年零投诉、零纠纷、零事故，年均收容量、展开床位使用率、周转次数有不同程度提高，平均住院日年均递减。据统计，2011年度有关指标同比，平均住院日缩短1.7天，床位使用率提高5个百分点，收容量提高4%。
3.3 强化成本管控 基于全成本核算的奖金分配制度，以经济手段引导规范医疗行为，加大了全科人员的成本管控动力。从节省水电到根据实际需要申请更新设备设施，坚持合理医疗、合理用药，药占比年均下降1－2个百分点，有效降低了科室成本消耗，使有限的将军补贴经费［2］更好地用在刀刃上。4 体 会
4.1 干部科奖金分配具有特殊的重要性 其一，军队离退休老干部是建国功臣，是军队建设与发展的宝贵财富［4］。随着他们“两高（高龄、高发病）期”的到来，住院医疗的刚性需求越来越高，干部科的收容救治任务也越来越重。其二，干部科与对外有偿服务科室采用不同的奖金分配方案，确定干部科奖金水平时，在医院层面即要考虑服务宗旨，也要兼顾多劳多得，科室间综合衡量把握好以“民”养“军”的度。我院奖金改革实践证明，实施以工作量为主、全成本核算为基础、绩效考评［5］为依据的奖金分配制度，取得了预期效果。
4.2 建立适宜的奖金制度实施平台 首先，奖金分配是经济手段，不是目的；要在思想教育、行政监督、制度规范的同时，充分发挥好经济杠杆调控作用。其次，按照全成本核算管理要求［1］，成本项目要全，核算方法要准，切实保证成本控制力度。再次，应不断完善绩效考评关键指标的实用性和有效性，可根据医院目标，结合干部科运行状况作适当调整。
参考文献
［1］ 陈照明.推行全成本核算管理提升医院质量效益［J］.东南国防医药，2009，11（1）：6-9.
［2］ 曾艳彩，陈文敏，何涛，等.军队伤病员住院医疗费用分析［J］.医院管理杂志，2011，18（1）：59-61.
奖金分配方案篇7
这一计征方法的调整在一定程度上解决了由于全年一次性奖金直接按工资所得适用5%～45%的九级超额累进税率导致的税负过高的问题。但是，从纳税人的角度来看，仍然有税收筹划的可能，从而使得税负达到最小化，关键是看奖金与工资薪金类等应税所得之间如何分配转化（假设工资、薪金、月度奖以及全年一次性奖金类等应税所得额总额一定）以实现税负最小化的目的。这其中又存在多大的筹划空间呢？下面我们从企业（单位）的角度和个人的角度来对工资薪金类所得的税收筹划进行分析，我们还是先从下面的案例入手进行分析。
一、从企业的角度进行税收筹划
案例：假设张某全年的工资薪金以及各类奖金类应税所得总额为54000元，下面是企业关于工资和月度奖、年终奖之间存在的几种分配方案：
方案一：每月工资2000元，年终获得全年一次性奖金30000元，假设当地规定的计税工资标准为800元每月，以下方案同。
张某全年应纳个人所得税的计算：
1.每月工资应税所得额：2000-800=1200，适用税率为10%，
2.全年工资应纳个人所得税额：（1200×10%-25）×12=1140元，
3.年终一次性奖金确定适用税率的商数：30000÷12=2500元，适用税率为15%，
4.全年一次性奖金部分应纳个人所得税为：30000×15%-125=4375元，
5.张某全年应纳个人所得税合计为5515元（1140+4375=5515）。
方案二：每月工资2000元，每月分配800元奖金至月度奖（或直接把工资标准提高到2800元，二者是等效的），年终获得全年一次性奖金20400元。
张某全年应纳个人所得税的计算：
1.每月工资、月奖金应税所得额：2000+800-800=2000，适用税率为10%，
2.全年工资类所得额应纳个人所得税：（2000×10%-25）×12=2100元，
3.年终一次性奖金确定适用税率的商数：20400÷12=1700元，适用税率为10%，
4.年终一次性奖金部分应纳个人所得税为：20400×10%-25=2015元，
5.张某全年应纳个人所得税合计为4115元（2100+2015=4115元）。
方案三：进一步将奖金分散，即每月工资2000元，月度奖为1000元（或直接把工资标准提高到3000元），年终获得全年一次性奖金18000元。
张某全年应纳个人所得税的计算：
1.每月工资、月度奖应税所得额：3000-800=2200，适用税率为15%，
2.全年工资类所得额应纳个人所得税：（2200×15%-125）×12=2460元，
3.年终一次性奖金确定适用税率的商数：18000÷12=1500元，适用税率为10%，
4.年终一次性奖金部分应纳个人所得税为：30000×10%-25=1775元，
5.张某全年应纳个人所得税合计为4235元（2460+1775=4235元）。
通过对以上三种方案的分析和比较，我们可以发现：方案一采用的是将全年的奖金一次性发放，而方案二则采用的是将奖金部分分散至月度奖发放，但是他们最终的税负结果却是十分迥异，奖金的分散分配使得张某节约个人所得税税款1400元（5515-4115=1400），其主要原因是降低了工资薪金或者全年一次性奖金的适用税率（边际税率），从而降低了其税负。但是奖金的分散并不必然伴随着税负的降低，随着奖金的进一步分散我们可以发现其税负开始加重，原因是因为奖金的转移分配达到一定程度时就会提高工资薪金类所得的适用税率（边际税率），方案三的税负比方案二的高就是由此原因造成的。于是就形成了一个税负最小化的拐点，而这个拐点就是我们所要寻找的，下面笔者就对这个拐点进行分析、归纳。
为了寻找综合税负最小化的拐点，我们可以为工资薪金、奖金之间进行分配以后所适用的税率及全年应纳的个人所得税构造一个函数组：
f(t1)=f(x-a,t)
f(t2)=f(y/12,t)
f（T）=[f(t1)（x-a）-b1]×12+f(t2)y-b2
其中：x为当月工资薪金及奖金等应税所得总额，
a为税法规定的准予扣除限额，
y为年终一次性奖金的数额，
b1为工资薪金的适用税率所对应的速算扣除数，
b2为一次性奖金的适用税率所对应的速算扣除数，
f(t1)为工资薪金类所得对应的适用税率（边际税率），
f(t2)为年终一次性奖金所对应的适用税率（边际税率），
f（T）为全年应纳个人所得税总额。
对f（T）求其最小值就得到税负最小化的拐点。由于x+y（即全年的应税收入总额）的值为常数或者说是固定的（假设的一个条件），所以通过对该函数的计算分析我们可以发现f（T）的图象为几段曲线的组合，f（T）取得最小值时也就是税负最轻，从而达到纳税筹划的目的，这就是我们所要寻找的拐点。
由于工资薪金类所得适用的是5%～45%的九级超额累进税率，而全年一次性奖金的税率适用原则是一旦奖金超过某一限额就要对全部一次性奖金适用较高一级的税率，实际上是一种全额累进税率。如全年一次性奖金是6000元时，适用税率为5%，而全年一次性奖金为6001元时其适用税率就变为10%了，税负相差很大，此其一；其二，由于工资薪金所得与全年一次性奖金之间在计算应纳税额时存在速算扣除数不尽对应的弊端，实际上即使都按超额累进税率来计征个人所得税，相同数额的全年一次性奖金的税负也比同等数额的工资薪金类应税所得额的税负重。鉴于以上两种状况，在进行纳税筹划的过程中必须要密切关注因为全年一次性奖金税率升高而导致的税负陡增的问题，有时可能会存在工资薪金的税率高于全年一次性奖金的税率几个档次，但税负却是最低的状况。如下表中收入总额S在12a+24000＜S≤12a+35500这个区间时，工资薪金的最高税率（边际税率）为15%，而全年一次性奖金的适用税率为5%，工资薪金的税率比全年一次性奖金的适用税率高两个档次，但即便如此税负仍是最低的。
通过以上的计算分析，我们便可以归纳总结出一个有关工资薪金所得与全年一次性奖金之间纳税筹划的一般性规律：
1.若月工资适用的税率级次低于全年一次性奖金，可以考虑将全年一次性奖金部分分配转移至工资或者以月奖金形式发放（实际上，转移至工资和月奖金的最终结果是一样的，企业可视具体需要选择适当方式）。转移分配出去的数额尽量使得转移后的全年一次性奖金的数额接近于原工资薪金的适用税率档次或更低税率档次的临界值，以保持调整后全年一次性奖金的适用税率级次降低，而工资薪金的适用税率级次不变或适当提高，以避免全年一次性奖金因全额累进税率造成的额外税负加重的问题。这样一来，一方面，可以降低转移分配出去的全年一次性奖金的适用税率档次，另一方面在全年一次性奖金除以12个月后的商数离较低一档次税率的临界值（上限值）不多的情况下，还可以通过全年一次性奖金的调整，降低其适用税率，从而产生双重节税效果。
2.若全年一次性奖金适用的税率级次低于月工资适用的税率级次时，可以考虑对工资薪金的数额进行适当的安排，尽量使得全年一次性奖金的数额接近于其所适用税率档次甚至更低税率档次的临界值（上限值），以保持调整后的全年一次性奖金适用税率级次降低或不变。这样，一方面降低了分配出来的工资所适用的税率级次，另一方面在工资金额高于档次税率的临界值不多的情况下，还可以通过调整工资数额，降低月工资适用的税率级次，达到降低税负的目的。具体情况见下表。
总之，在税率超过10%（包含10%）时，税负最小化的方案是：必须有一类收入（工资薪金或者全年一次性奖金）要保持在某一税率所对应的应税所得额的临界值上，另一类收入在一定范围内浮动，而总体税负对全年一次性奖金的适用税率更为敏感，因此要重点关注全年一次性奖金适用税率档次的变化而带来的影响，具体见下表。
由于计算函数的最小值比较复杂，因此，为了方便纳税人运用该函数来进行税收筹划，现将纳税人不同收入水平下所对应的最小税负方案列表如下，计算过程比较烦琐，在此就不再赘述。
工资薪金与全年一次性奖金最小税负筹划方案表
预计全年应税收入总额预计年应纳税所得额应纳税所得额分档最高税率适用最高税率金额全年一次性奖金总额范围月工资薪金所得范围
S≤12a000000-a
12a＜S≤12a+120000-120000-120005%0-120000-6000a-500+a
12a+12000＜S≤12a+2400012000-2400012000-2400010%6000-180006000a+500-1500+a
12a+24000＜S≤12a+6000024000-6000024000-35500
35500-48000
48000-6000015%0-11500
11500-24000
24000-360006000
11500-24000
24000a+1500-a+2458
a+2000
a+2000-a+3000
12a+60000＜S≤12a+24000060000-24000060000-106000
106000-120000
120000-24000020%0-46000
46000-60000
60000-18000024000
46000-60000
60000a+3000-a+6833
a+5000
a+5000-a+15000
奖金分配方案篇8
房地产开发项目具有建设投资额大、开发周期长、建设环节多、员工素质要求高等特点，普通规模的项目会有3-5年，甚至长达10年的开发期。在正常的绩效薪酬管理之外，如何对项目团队进行激励是房地产行业人力资源部门业务工作的重点。
RX地产是一家中型房地产开发企业，公司人力资源部根据行业特点和企业实际情况，建立了系统的开发项目激励方案。笔者作为激励方案的主导人之一，在此将激励方案要点与各位同行共享。
一、奖项设置，即激励点的选取
房地产企业在项目土地摘牌之初，会组织编制项目的《计划执行书》，确定项目报建、设计、合约、工程、营销、招商直到交房的全过程时间节点计划；同时会编制项目资金计划，确定项目的目标成本、费用、收入和利润计划。RX地产设置了两类激励奖项：
与项目开发进度相关的里程碑节点奖，选取项目的开工、开盘、开业、交房4个具有里程碑意义的关键节点。
里程碑节点的奖金基数分别为2-8元/平方米不等，其中开业和交房节点的奖金基数较前两个节点高。当工程形象进度、取得证照时间、开盘或交房时间等按期实现之后，可向公司申请奖励。
（1）项目团队的年终，提取项目年度销售合同额的一定比例作为项目公司全体员工的年终奖金，销售合同额以公司在房地产主管部门备案的合同金额为准。
（2）项目利润奖，完成项目目标利润时，以超额利润部分为基数，提取一定比例的奖金，对项目总经理和项目公司核心团队进行奖励。
二、奖项的检核与落实
明确了奖项和奖励条件，需要公司人力资源部在实施过程中进一步检核与落实，在保证项目节点按期实现的同时，控制项目工程质量。
（一）里程碑节点奖的检核
开工奖以项目基础施工和取得工程施工许可证为检核要点；开盘奖以项目主体形象进度达到预售许可证发放条件，取得商品房预售许可证，同时按计划开盘为检核要点；开业奖适用于商业综合体中的大商业物业，以取得消防验收合格证、开业满铺率达到公司要求（以60%-80%为宜）、按计划节点开业为检核要点。
交房奖的检核较前三个节点复杂，在集中交房前的三个月，公司会组织业务部门、物业公司和第三方验房机构对即将交付的房屋质量进行验收考核，考核结果与交房奖的奖金系数相关。当项目工程进度达到商品房销售合同约定的交房条件，按计划取得竣工验收备案证和竣工交付使用备案证；同时按期集中交房，当期整体交付率达80%及以上时，方予以奖励。
（二）项目年终奖的检核
项目年度销售合同额设置目标值和挑战值，挑战值为目标值的120%左右。根据项目年度销售目标达成情况，按全额累进制或超额累进制设置不同的提奖比例。
年终奖相关考评指标，一是与项目年度经营目标完成情况及排名挂钩，奖先罚后；二是与项目工程质量安全过程管控挂钩，较大工程质量安全问题未整改或整改不及时的，奖金额度相应扣减；三是与项目工程质量投诉挂钩，项目有一-四级投诉的，奖金额度相应扣减。
（三）项目利润奖的检核
项目整体开发的，整体销售比例达到公司要求，集中交付后一定时期内完成施工总承包结算和利润核算，予以奖金兑现。
项目分地块开发的，当期销售比例达到公司要求，集中交付后一定时期内完成当期的施工总承包结算和利润核算，予以80%兑现；待整体开发和交付完毕后，予以综合核算，100%兑现奖金。其中分地块开发的界定，以土地证为划分单位，一个土地证为一个地块。
三、奖金分配方案的制订
（1）分配原则，以激励主要管理人员和核心技术骨干为主，突出对有贡献价值员工奖励，不搞平均主义和利益均沾。分配方案以项目核心班子意见为主，分管领导和人力资源部进行纠偏和审批。
（2）运用岗位价值系数法确定项目各级员工奖金分配额度。首先确定项目团队中每个岗位的岗位价值系数，各级员工岗位价值系数设置一定的区间，如普通工程师岗位价值系数定为1-4的区间，项目总经理定为20-25的区间，具体分配时项目公司核心班子可根据员工工作相关度和贡献度合理取值。
（3）按岗位价值系数与员工人数核算出项目公司员工岗位价值系数之和，再核算单位岗位价值系数对应的奖金额度，最后根据每位员工的岗位价值系数核算具体的奖金分配额度。
四、约束条件
奖金分配方案篇9
国税总局规定：个人取得年终奖金应单独按照1个月的工资、薪金所得计算缴纳个人所得税，并按照以下办法计算应缴税额：先将雇员当月取得的全年一次性奖金除以12，按照其商数确定适用税率和速算扣除数计算应纳税额。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应当将全年一次性奖金减除雇员当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额以后的余额，按照上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。在1个纳税年度以内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。而新的个人所得税中工资薪金所得采用七级超额累进税率，并规定免征额为 3 500元。工资薪金和年终奖之间实行不同的税法规定，企业能否在两者之间找到一定的关系，在职工整体年收入确定的情况下来调配月工资薪金所得和年终奖的金额，进行整体薪酬计划的纳税筹划呢？文章对此进行分析。
一、薪酬纳税筹划分析的理论假设（见表1）
根据个人所得税和年终奖的征税规定，本文得出以下基本原理，这些原理是下述纳税筹划模型构建的理论假设：
1.工资薪金所得实行七级超额累进税率，超额部分适用高税率，所以工资薪金筹划的一个基本原理是一般来说最好按月平均发放，所以模型中按年计算的工资薪金总额应交的税额是平均到每月查找税率计算税额的。
2.因为年终奖可以除以12，适用低税率，对于适用同一税率的年终奖区间来说，在上限临界点最大限度地达到节税最优，即如果适用本级年终奖税率一般应尽可能地安排年终奖达到上限临界值，以达到节税最优。
3.如果对于增额部分在年终奖和分配到工资薪金一般应考虑保证年终奖的临界值，保证适用低税率。因为增额调配到工资只是部分适用高税率，而调配到年终奖会全额适用高税率，丧失部分金额适用低税率的税收优惠。
4.基于上述第二、三个假设原理，每个区域比较方案可以在跨级年终奖临界点的选择间做比较。比较的原理是上一级的年终奖相对于下级年终奖的低税率税收优惠，在年收入①中工资薪金的不断增长带来税率累进从而工资薪金部分税收增长的情况下，优势不断降低，直到低税率的税收优惠与工资薪金部分税率累进带来的税收增长两者相等，则上一级年终奖的安排适用区域达到上限。
二、薪酬安排纳税筹划模型分析
企业可以把工资薪金和年终奖合计作为全年总收入，在全年总收入中对工资薪金和年终奖做调配，达到税负最低。由于工资薪金的增长额适用税率和年终奖的税率都不是固定的，所以无法统一做分析，下面把职工全年总收入划分不同区域做分析：
（一）职工全年收入处于0—60 000元区域
这是一个基本区域，全年收入中优先考虑的基本区域，全年总收入在0—42 000元(月免征额3 500×12)之间，年终奖为0元，企业应把全部收入作为工资薪金所得。在42 000—60 000元区域，企业在保证42 000元的年工资收入情况下，增额收入可以随意安排工资薪金和年终奖，因为两者适用税率均为3%，且都不会减去速算扣除数。基于免税和低税率优惠的60 000元也是以下纳税筹划模型中增额调配工资部分的一个基本扣除额。
（二）职工全年收入处于60 000—78 000元区域
在该区域中，企业应优先考虑个人所得税和年终奖的低税率3%，所以应安排至少42 000元的工资薪金，剩余增额部分可以在工资和年终奖中做调配，但是年终奖部分不能超过 18 000，否则就进入高税率10%区域。
（三）职工全年收入处于78 000—125 550元区域
进入该区域，78 000元以上增额部分会使工资薪金或年终奖的低税率3%的优惠消失，一般先考虑保证年终奖适用3%税率的上限临界值18 000元，把增额部分调配到工资。虽然调配到工资会使该部分适用高税率，但只是增额部分，调配到年终奖会使原来的18 000元全额累进适用高税率。而年终奖的这种低税率优势随着工资薪金的税率不断累进而减少，直到与选择下一级临界点54 000元的税负相同，即低税率的税收优惠与工资薪金的税率累进带来的税收增长额相等。
设该职工该区域年收入纳税筹划的上限为x1元
方案一：选择年终奖18 000元。
年终奖纳税＝18 000×3% ＝540（元）
工资薪金纳税＝18 000×3%+36 000×10%+（x1－18 000-60 000-36 000）×20%
总共纳税＝20%x1－18 120
方案二；选择年终奖54 000元
年终奖纳税＝54 000×10%－105＝5 295（元）
工资薪金纳税＝18 000×3%+（x1－54 000-60 000）×10%
总共纳税＝10%x1－5 565
20%x1－18120＝10%x1－5565 解得：x1＝125 550（元）
奖金分配方案篇10
论文摘要：文章阐述了制定医院经济管理方案的必要性及医院经济管理的基本方法和原则，并对医院经济管理方案制定所面临的困难进行了讨论。
为加强医院管理，最大限度调动职工增收节支的积极性，每个医院的决策层，在年初都必须要制订医院经济管理方案(简称“经管方案”)。在新的形势下，尽管各大医院都取得了长足的发展，但往往也让医院管理层，感到经管方案越来越难以确定。现就医院经济管理方案的有关问题谈谈笔者的一点初浅体会。
1制订医院经济管理方案的必要性
1．1国家对医疗体制的改革
随着医疗体制改革的不断深入，国家对医院的投入越来越少，而且对各类医疗服务采取低廉的收费价格，加上在现行医保政策下，超标准费用又得不到补偿，因此，医院入不敷出的现象严重，采取增收节支的措施势在必行。当前医疗行业竞争激烈。每个医院不得不运用激励机制来调动员工的积极性，以获得较好的社会效益与经济效益，相对合理的经管方案(尤其是分配方案)便成了最有效的管理措施。
1．2加强对医院成本核算的重要性
在医院现有的医疗设备中，近6o％为国家无偿投入，不计成本，不计效益。医院“等、靠、要”的思想，尚未从根本上扭转。医院管理者和职工的市场经营意识不强，对医院成本核算的重大意义认识不足。在成本管理中，经常遇到不理解、不支持、不配合，有抵触情绪，甚至持反对意见的现象。有人还片面地认为，医院成本核算仅仅是一种会计方法，是财务部门的事情，是管理决策层的事情，与职能部门、临床科室没有关系。由于存在这种思想，各科室就向医院伸手要设备、要房子。认为设备房屋越新越多就越好。没有爱护、保养资产的意识，完全不考虑投入与产出、成本与效益。面对员工成本意识淡薄的现状，各家医院不能不制订相对合理的经济管理方案，用以加强员工的成本意识。
2医院经管方案的制订
2．1指导思想和原则坚持社会主义办院方向，严格执行国家物价政策和医保规定，正确处理国家、医院和个人之间的分配关系。根据“多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则．对创收部门实行成本核算；对行政、后勤部门采取目标管理，以“职务+职称”确定奖金系数，每月民主测评得分付酬的管理办法。
2．2成本核算的考核办法
2．2．1核定科室收入医院严格界定各科室收入．涉及到两个或两个以上科室来完成的收入，采取双方接受的比例核定，做到各科室收入汇总等于医院财务报表收入。确保医院收入既不重计，也不漏计。
2．2．2明确科室支出科室支出由三部分组成；(1)人员支出：含工资、福利、社保等个人所得。(2)公务费支出：含科室材料消耗费、维修费、办公费、电话费、水电费、管理费、公共费用(按科室收入占医院收入比例摊销)等组成。(3)各项折旧：医疗设备、房屋按国家规定的折旧标准，核定各科室每月的折旧额，计入使用科室的成本。
2．2．3科室结余=科室收入一科室支出各科室以结余为基数，按医院核定的提成比，提取科室奖金。科室奖金的计算公式为：科室奖金=科室结余×提成比×质控得分比。
2．2．4临床科室人员奖金的第二次分配医院制订按系数、按任务完成指标分配到人的指导性方案，供科室参考。即护理人员的奖金接系数发放，临床、医技人员的奖金按工作任务的完成情况发放。同样核定系数，此系数根据完成的劳动量计算出来。每个医生当月完成的出院病人数和收入数各占奖金的50％。计算方法：每个医生当月完成的出院病人数除以本科当月的出院病人总数得一个系数，将此系数乘以50％的科室平均奖，等于其医生50％的奖金。用同样的方法再计算医生个人完成收入的奖金系数。得出医生个人另外50％的奖金。用以上方法算出的医生个人奖金，能较客观地反映“多劳多得、绩效优先”的奖金分配原则。
3讨论
3．1科室之间奖金差距难以协调因为科室业务发展不平衡，必定会出现有的科室奖金较少或没有，有的科室奖金相对较高。面对这种结果，奖金少或无的科室，往往不是找本科室创收不到位的原因，而是说经管方案制订不合理。一是管理费不能提成或比例不能一个样；二是结余提成比例太低或者没有倾向临床不可缺、而又不可能有结余的科室。
奖金分配方案篇11
“劳务奖”鼓励给患者多开单
6月3日中午，宁波市姜山镇茅山卫生院4名已经退休的医护人员向记者展示了一份茅山卫生院2003年9月6日出台的奖金分配方案。这份长达两页的方案规定，对遵守本院规章制度的职工按月发放奖金400元，临时工200元。据举报人介绍，这是医院公开发的奖金，还有一种奖金是“劳务奖”，这是隐蔽发放的。
创收每增加一千元住院部每人奖十分
“劳务奖”明确规定：各种检查奖励分值(计入临床医生)，最高的是住院一个病人奖10分，最低的是一般性检查一次奖0.5分，做彩色B超一次收费20元奖1分。在各个科室中，都规定了基本门诊人数，每超过一个均有奖励，例如外科每超过一个下腹部手术，主刀奖励20分，每超一例上部手术，主刀奖励50分，副刀10分。外科小手术、清创等，每次收手术费30元，奖励2分；60元奖励4分，依此类推。住院部每增加一个床位每日奖励2分，每增加1000元，每人奖励10分。
多开单子多做检查否则无法多拿奖金
文件还规定了院领导和总务科、财务科等科室的奖励办法。
举报人金先生是茅山卫生院的一名退休医师，他说这种奖励规定从某种意义上来讲就是鼓励医生给患者多开单子多做检查，多做手术，多住院，人为地扩大患者的医疗费用，这是严重违背医疗道德的。从去年开始，他和其他几名退休医护人员就开始向有关部门举报此事。和金先生同来的另外两名医护人员也证实了这份规定的真实性。他们讲，在茅山卫生院，如果不多开单子，就没法拿到更多的奖金。
调查
政策是前任院长制定的
据举报人讲，这些材料是茅山卫生院前任会计周女士提供的。6月5日，记者来到周女士的家中，周女士看了记者带来的材料后，明确表示这些东西是她提供的，并且她也参与了举报。
多开单子多分提成奖金直接兑给医生
据了解，周女士现年60岁，退休前在茅山卫生院财务科当会计，2000年退休后，又返聘到卫生院担任出纳职务到2004年6月。
周向记者回忆道，这个奖金分配方案是当时的院长李某制定的，让财务按这规定给医生们发放奖金，后来她退休了，此事交给下一任会计来管。前来领奖金的都是卫生院的医护人员，每开一个单子，多少分，有多少提成，都按照分配方案中的规定将钱发到医生手中。据她介绍，按规定，开单提成情况由每个科室自己统计，然后报到财务，最后再按得分多少领钱，每分的分值是1元钱。
医生靠提成发了财奖金是工资的几倍
据这名前任会计提供的证据表明，好多医生都靠提成“发了财”。例如2004年第三季度，有的医生最高领到的奖金是17000多元，这是一个医院在职职工工资的好几倍。周还称，她也认为这种规定不对，但这都是领导定的，她也没有办法。
后果
医生想发财病人就遭罪
茅山医院的一位医生告诉记者，这种规定肯定会鼓励医生给患者多开单子。例如门诊医生超过1000个以上的处方，医生可在每一张处方中提取开单费3元。在这种情况下，有些医生为了多拿开单费，甚至把一个病人的处方开成两张，输液一张，配药一张。
患者进了医院的门等于掉进了“陷阱”
因为茅山卫生院地处鄞州和奉化的交界处，是医疗资源比较匮乏的地方，多数病人都选择来此看病。
一位举报者给记者算了一笔账：因为医生开单子和给病人做检查，凡是参与的人都有提成和奖励，所以在利益面前大家都心照不宣。病人只要来看病，进入卫生院的门，就等于进入了一个个看不到的“陷阱”。医生在想法如何多开单子，让下游的检验科室能够多开机，例如患个头痛脑热等常见病，医生就想方设法让你多做各种不必要的检查甚至住院治疗，绞尽脑汁多获取一些“奖励金”。
病人只吃坏了肚子医生却给他做心电图
据举报人介绍，他曾接待过一个来自奉化的病人，因为吃坏了肚子，医生却给开了多项化验检查的单子，包括照X光和心电图等，检查费就花去近300元。
跟 踪
“奖励方案”已不再执行
6月5日下午3时，记者来到茅山卫生院，前院长李某已经于两年前退居二线，现任院长是他的女婿俞某。
称方案已不再执行举报人说仍然在用
李某看过记者带来的奖金分配方案说这是他在任时制定的，当时这份方案是按多劳多得的原则制定的。而现在这份方案不执行了，原因是有人举报，受到了上级的批评，现在执行的是新方案，因为他不在任，所以不管了。
该院一名姓施的副院长也声称，这份奖金分配方案已不执行了，执行的是新的分配方案，记者提出要看新的分配方案，他说属于商业机密，不能公开。新的方案是什么时候实施的，记者在采访时没有听到一个统一的说法，而按照举报人的说法，不久前他们还在使用这种老的奖励办法。
承认做法违反规定还称曾被调查处理
随后赶到的该院现任院长俞某告诉记者，他承认这份规定因为违反国家规定，已经不执行了，并且区卫生局和区纪委来调查过，还做出过处理决定。怎么处理他拒绝透露。
结果
有关部门已责令其纠正错误
鄞州区卫生局办公室马主任告诉记者，此事有关部门确实调查过，还给举报人予以了公开答复。鄞州区卫生局副局长兼纪检书记毕校龙称，经他们调查，茅山卫生院的问题主要是在管理上不太规范，有些问题已经责成他们纠正。
认定举报部分属实纪委派人督办此案
记者又来到鄞州区监察局，该局负责此事的副局长章信祥告诉记者，他们是在去年7月份接到群众举报的，区纪委的领导非常重视此事，因为李某不属于区管干部，他们将举报件批转到区卫生局纪委调查此事，区纪委派人督办此案。区卫生局经过调查，认定举报人举报的情况部分属实，茅山卫生院把奖金分配与检验项目挂钩的做法是错误的，违背了现行的卫生管理制度，可能会诱发医生乱开单，从而使病人的医疗费用上涨。
通报批评该院院长立即纠正错误做法
为此，鄞州区卫生局已责令茅山卫生院立即纠正这一错误做法，对该院院长俞某在全区卫生系统中通报批评，并扣发3个月奖金。举报人反映的问题，有些是管理制度的问题，有些是职工知情权的问题，对此，区卫生局要求茅山卫生局完善管理制度，做好院务公开工作。
另据章副局长介绍，举报人反映的其他问题，由于没有查到证据，所以无法追究。如果举报人还有新的证据，可以继续向纪检部门检举，一旦查实，将另做处理。
相关政策
卫生部“八条禁令”
一、医疗机构和科室不准实行药品、仪器检查、化验检查及其他医学检查等开单提成办法；
二、医疗机构的一切财务收支应由财务部门统一管理，内部科室取消与医务人员收入分配直接挂钩的经济承包办法，不准设立小金库；
三、医务人员在医疗服务活动中不准接受患者及其亲友的“红包”、物品和宴请；
四、医务人员不准接受医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或人员以各种名义、形式给予的回扣、提成和其他不正当利益；
五、医务人员不准通过介绍病人到其他单位检查、治疗或购买药品、医疗器械等收取回扣或提成；
奖金分配方案篇12
为加强医院管理，最大限度调动职工增收节支的积极性，每个医院的决策层，在年初都必须要制订医院经济管理方案(简称“经管方案”)。在新的形势下，尽管各大医院都取得了长足的发展，但往往也让医院管理层，感到经管方案越来越难以确定。现就医院经济管理方案的有关问题谈谈笔者的一点初浅体会。
1制订医院经济管理方案的必要性
1．1国家对医疗体制的改革
随着医疗体制改革的不断深入，国家对医院的投入越来越少，而且对各类医疗服务采取低廉的收费价格，加上在现行医保政策下，超标准费用又得不到补偿，因此，医院入不敷出的现象严重，采取增收节支的措施势在必行。当前医疗行业竞争激烈。每个医院不得不运用激励机制来调动员工的积极性，以获得较好的社会效益与经济效益，相对合理的经管方案(尤其是分配方案)便成了最有效的管理措施。
1．2加强对医院成本核算的重要性
在医院现有的医疗设备中，近6o％为国家无偿投入，不计成本，不计效益。医院“等、靠、要”的思想，尚未从根本上扭转。医院管理者和职工的市场经营意识不强，对医院成本核算的重大意义认识不足。在成本管理中，经常遇到不理解、不支持、不配合，有抵触情绪，甚至持反对意见的现象。有人还片面地认为，医院成本核算仅仅是一种会计方法，是财务部门的事情，是管理决策层的事情，与职能部门、临床科室没有关系。由于存在这种思想，各科室就向医院伸手要设备、要房子。认为设备房屋越新越多就越好。没有爱护、保养资产的意识，完全不考虑投入与产出、成本与效益。面对员工成本意识淡薄的现状，各家医院不能不制订相对合理的经济管理方案，用以加强员工的成本意识。
2医院经管方案的制订
2．1指导思想和原则 坚持社会主义办院方向，严格执行国家物价政策和医保规定，正确处理国家、医院和个人之间的分配关系。根据“多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则．对创收部门实行成本核算；对行政、后勤部门采取目标管理，以“职务+职称”确定奖金系数，每月民主测评得分付酬的管理办法。
2．2成本核算的考核办法
2．2．1核定科室收入医院严格界定各科室收入．涉及到两个或两个以上科室来完成的收入，采取双方接受的比例核定，做到各科室收入汇总等于医院财务报表收入。确保医院收入既不重计，也不漏计。
2．2．2明确科室支出科室支出由三部分组成；(1)人员支出：含工资、福利、社保等个人所得。(2)公务费支出：含科室材料消耗费、维修费、办公费、电话费、水电费、管理费、公共费用(按科室收入占医院收入比例摊销)等组成。(3)各项折旧：医疗设备、房屋按国家规定的折旧标准，核定各科室每月的折旧额，计入使用科室的成本。
2．2．3科室结余=科室收入一科室支出 各科室以结余为基数，按医院核定的提成比，提取科室奖金。科室奖金的计算公式为：科室奖金=科室结余×提成比×质控得分比。
2．2．4临床科室人员奖金的第二次分配 医院制订按系数、按任务完成指标分配到人的指导性方案，供科室参考。即护理人员的奖金接系数发放，临床、医技人员的奖金按工作任务的完成情况发放。同样核定系数，此系数根据完成的劳动量计算出来。每个医生当月完成的出院病人数和收入数各占奖金的50％。计算方法：每个医生当月完成的出院病人数除以本科当月的出院病人总数得一个系数，将此系数乘以50％的科室平均奖，等于其医生50％的奖金。用同样的方法再计算医生个人完成收入的奖金系数。得出医生个人另外50％的奖金。用以上方法算出的医生个人奖金，能较客观地反映“多劳多得、绩效优先”的奖金分配原则。
3讨论
3．1科室之间奖金差距难以协调 因为科室业务发展不平衡，必定会出现有的科室奖金较少或没有，有的科室奖金相对较高。面对这种结果，奖金少或无的科室，往往不是找本科室创收不到位的原因，而是说经管方案制订不合理。一是管理费不能提成或比例不能一个样；二是结余提成比例太低或者没有倾向临床不可缺、而又不可能有结余的科室。
