造价培训总结篇1

二、结合本职工作落实培训收获

在入职后的三个月中，我先后在大堂和现金区进行了实习与学习，对于营业室的这部分相关业务有了一些粗浅的认识。结合即将要步入的柜员岗位来看，我觉得在认真扎实的学好每一项业务之外，业务办理要执行规范流程，严格遵守各项规章制度，做到依法合规。在能够独立并熟练完成业务的基础之上，再积极开展柜面营销工作。因为柜台是最直接接触大量客户的前线，积极与客户沟通，发掘有价值的新客户，存款量大或者经常进行大金额汇款的客户要及时推荐给个人客户经理，对于私营企业法人要积极推荐给对公客户经理进行对公开户等方面的营销。在服务方面，除了认真完成每项业务之外，对待客户要做到热心细心耐心，笑迎客户，从自身做起提升服务质量，改变客户对于工行服务态度的偏见，对于客户的指责要虚心接受，多从自身找原因，在反思改进中取得进步。保持学习热情，银行业的不断发展，业务的不断更新也促使我们要保持终身学习并能够学以致用的状态，保持学习的紧迫感，积极参加行内行外的培训以及考试，不断提升自身价值，促进业绩提升，更好的完成本职工作。

三、一些不太成熟的建议

1.岗位互换体验以及新的绩效分配尝试

有业务衔接的岗位进行短期的互换体验，来更好的实现不同部门之间真正的互相理解，提高业务办理的质量和效率，实现更有效的沟通。或者对于营销任务采取营销人员和业务经办人员按照一定的比例进行专项绩效的分配，增强业务办理效率。

2.提升服务质量

银行业作为服务行业，服务质量的提升尤为重要。业务处理的速度是一方面，服务人员的态度是更重要的一方面。好的服务更能赢得客户的忠诚，客户的忠诚会为银行带来更多的利润。可以在依法合规的基础上简化业务办理的流程，同时采取有效的奖罚措施来激励员工从内心角度愿意为客户提供更快更优质的服务。

3.开发潜在的年轻客户群体

针对工行老年客户偏多，而青年客户群体较少的现状，开发潜在的年轻客户群体，陪客户一同成长，实现更好的客户忠诚度。如到初中高中进行理财小讲堂活动，或与大学合作校园卡办理缴纳学费、发放奖学金等业务，初期理财观念的养成以及人生第一张银行卡对于每一个人都有着特殊的意义。前期可能更多的是一种无偿的劳动和付出，但长远来看这些客户成长后，可能会为工行带来更多的效益。

4.加大智能银行的宣传力度

造价培训总结篇2

2构建评价体系

对农民工进行职业教育培训，既提高了农民工自身的职业素养，又促进了国家整体劳动力质量的优化，所以研究农民工职业教育培训实施后的效果就显得尤为重要。构建农民工职业教育培训指标体系，主要起到两方面的作用，一是检验和评价，二是改善。国内外学者在农民工职业教育培训的评价方面都取得了一定的效果，但还没有达成共识，尚未形成一套统一的、规范的指标体系。因此，加强农民工职业教育培训评价的理论与应用研究，探讨如何构建适合的评价体系，对提高农民工职业教育培训实施效果具有重要的理论和实践意义。

2.1评价体系构建原则

2.1.1科学性原则

评价指标体系要建立在公认的科学理论和对农民工职业教育培训发展的相关影响因素的基础上，应充分反映其本质特征和基本规律，设计的每项指标概念必须明确，并且有一定的科学内涵。

2.1.2全面系统性原则

指标的选取应该注重全面性，必须能够全面反映综合水平以及各方面发展的因素指标，主要涵盖农民工自身的要求、对教学者的要求、就业单位的要求、职业教育培训效果的收益性。

2.1.3适应性原则

农民工职业教育培训评价体系的选取，需要结合当前的市场经济的要求、城镇化的要求等基本国情与国家政策，把握我国农民工职业教育培训的总体走势。

2.1.4可行性原则

农民工职业教育培训评价体系必须适应于不同的地区，各项指标的内涵、统计口径和适应范围对不同区域必须一致，具有可比性，定量指标要能够有可靠的数据来源，定性指标要有统一的分析评判标准。

2.1.5公平性原则

农民工职业教育培训评价体系构建过程中，指标选取要结合帕累托标准、卡尔多希克斯标准、约翰罗尔斯的再分配标准等对各项指标进行择优选取。

2.1.6发展性原则

农民工职业教育培训是一个不断发展变化的进程，必须依照动态发展性原则，为评价指标的调整、充实留下一定的空间，广泛吸收地区间乃至国际间的经验，通过不断地修正评价指标，以充实和完善现有的指标体系，做到与时俱进，保持时效性。

2.2评价体系的构建

2.2.1设计评价体系框

农民工职业教育培训评价指标体系涵盖培训制度、培训投入、培训发展和培训成效多方面的因素，需要建立对这些方面进行衡量的多层次指标体系。评价指标体系的构建过程可概述为：分解农民工职业教育培训总目标构造层次结构建立预选指标集筛选指标最终确立评价指标体系。指标体系能否全面、真实、准确地描述和反映农民工职业教育培训的效能，关键在于所选取的指标是否全面、真实、准确地反映农民工职业教育培训的制度建设、经费投入、发展过程及成效评价等方方面面。将农民工职业教育培训这一系统分解成若干子系统，然后逐步细分，再对每一个子系统的属性进行分析，分解成具体构成指标来描述，构造出梯形层次结构：A目标层B准则层X指标层。A目标层是指标体系对评价对象总目标的综合描述和整体反映，本研究以评价农民工职业教育培训作为目标层；B准则层也可称为子系统层，在构造这一层次结构时，我们从对农民工职业教育培训的内涵、特征的科学分析入手，避免只注重成效产出情况，而把与农民工职业教育培训成效产出相关的制度建设、发展过程和培训促进经济社会发展等方面引入到指标体系中来，构建了农民工职业教育培训的综合评价体系的管理支撑系统，管理运行系统和管理目标系统三大子系统[11]。C指标层是而每一个准则层又由几部分组成，比如农民工职业教育培训的制度建设由管理制度、师资队伍建设、课程设置和监督机制构成，每一个指标层都由几个具体的统计指标来反映。

2.2.2构建评价指标体系

经过筛选，最终确定的评价指标体系由4个准则层、26个指标组成。评价指标涵盖面广和内在逻辑性较强，数量繁简适中，具有较强的可操作性，能够较客观和准确的描述职业教育培训的内涵与结构。因此，可以用此评价指标体系来衡量和分析农民工职业教育培训。

造价培训总结篇3

北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司，倡导“培养塑造人才回报社会”的企业文化，鼓励员工积极参与本职工作有关的执业资格、岗位资格、管理能力、业务技能等方面的培训，从而提高员工的综合素质，组建优秀人才队伍，回报社会。

作为一个由部队转型到地方的施工企业，既要继承和发扬部队的优良传统，又要结合地方施工生产的特点，符合地方建筑市场的要求。在这个在背景下，北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司重新制定了企业发展战略，建立符合企业发展需求的培训体系、制定符合企业的培训计划，并以此为指导开展各项培训活动，提高内部员工的整体素质，使其符合企业发展的要求。

北京金港重庆分公司成立之初，就把企业的培训作为重点工作来抓。分公司从制度建设、培训需求调查、培训体系设计、培训计划制订、培训费用及证件管理、培训组织和实施、培训效果评估7个方面开展工作的。结合金港总公司对重庆分公司人员证件的要求，从分公司人员培训需求调查开始，将人员培训需求与组织需要相结合，确保完成总公司对人员持证的要求，更好地服务项目的施工生产。

一、重庆分公司培训工作的制度建设

第一，以北京金港总公司人力资源管理手册第九章培训管理为标准，对目的、适用范围、职责、定义、工作程序、相关文件和记录作为分公司培训管理工作的制度文件。

第二，重庆分公司组织人员编制了重庆分公司管理手册，第六章专门对培训工作做出了相应规定，具体细化培训工作的制度，使培训工作有章可循，有法可依。

第三，制定了重庆分公司培训管理办法，建全了领导机构。成立了由分公司总经理任组长，常务副总任副组长，分公司副总经理任组员的培训工作领导小组。人力资源部具体负责培训的日常管理工作。

二、重庆分公司培训需求调查

第一，金港总公司与重庆分公司年初签约对持证情况提出的要求：

一级建造师总数5人次。其中：建筑工程专业4人次，机电工程专业1人次。

注册安全工程师1人次，注册造价师1人次；中级以上职称总数16人次。其中高级工程师2人次，中级工程序列职称12人次（建筑专业、给排水专业、暖通专业、电气专业齐全）；中级及以上经济师2人次。

员岗位证书持有量70人次。其中：安全员B5人次，安全员C10人次，试验员5人次，测量员5人次，资料员5人次，施工员10人次，质检员10人次，造价员5人次，材料员5人次，合同员5人次，劳动力管理员5人次。

第二，重庆分公司从企业战略意图、企业文化、工程（质量、安全、施工）特点几个方面考虑，结合员工绩效考核工作，采用与员工主管领导座谈等形式从企业角度对员工培训提出企业的建议。

第三，结合企业对培训的规划，对个人的培训需求通过个人自我分析法、动态需求分析法，采用培训需求调查表进行分析。

第四，有效的培训需求分析基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的，因此培训需求分析不仅应立足于现在，更应立足于组织发展的未来。

动态需求分析法定义：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。

自我分析法定义：自我分析法指个人对企业有关信息及自身岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需求。

三、培训体系建设的流程

培训体系建设的准备主要包括岗位体系、构建胜任素质模型、岗位能力分析、岗位课程匹配四个方面。岗位体系就是要明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估体系、岗位任职资格、岗位职业发展六大要素。胜任素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

培训体系建设流程包括培训需求分析、培训课程建设、培训计划的制定、培训计划实施与培训评估和改进。

四、培训计划制订

在确定“培训什么”和“谁来培训”后，就要制定指导培训活动开展的方案，即培训计划。

1.培训计划的制定

培训计划的制定是在综合各部门培训需求的基础上，结合公司战略和发展规划，最终确定2013年公司的整体培训计划。

2.培训计划编制的原则

考核培训按照不同的对象和要求可分为一般培训、分级培训和专题培训三类。一般培训就是考核知识的普及教育，它具备两个特点：一是培训内容程度浅，二是要求深入简出，通俗易懂。分级培训就是根据考核人员的级别层次和实际水平，分别进行不同程度和要求的培训的一项原则。分级培训可以在一般培训基础上进行，也可以直接进行。分级培训通常分为现场管理人员、中层管理人员、人力资源部人员、领导干部和专业人员这五个层次。专题培训在分级培训的基础上进行，如对施工组织计划、绩效评估、施工方案的编制等专业性强的培训。

3.培训计划的内容及实施

（1）岗位技能培训。结合岗位任格资格进行的培训，培训对象主要是绩效考核中评价与组织要求有差距的人员。培训内容主要结合施工企业实际，对岗位知识及新技能的培训。培训的实施，结合公司年度培训计划，按照培训计划由各部门负责人统一组织，人事行政部备案。

（2）资格证书培训。第一，执业资格的培训、职称培训、施工企业8大员培训。培训对象是根据施工生产需要，个人申请，部门提出培训，总经理批准列入年度培训计划的人员。培训内容是取得资格证书所要具备的知识。培训的实施，由人事行政部结合培训报名时间、外部培训班培训时间组织培训工作。

（3）管理晋升培训。是指管理者晋升、岗位变动所进行的培训。培训对象由各部门负责人、或总经理提出。培训内容：对高级管理人员培训重点应侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的管理理论和技能，如管理学、组织行为学、企业经营过程控制、领导科学与艺术等企业高级管理人员课程。培训实施：为提高企业重要岗位人员的管理水平，适应企业发展对管理能力的要求，聘请专家结合企业实际开展的管理课程培训或参加脱产培训班。人事经理是培训的第一责任人，公司培训的启动由人事经理具体实施。各部门经理将部门内培训计划交人事行政部，由人事经理报总经理审阅。

（4）制度文化培训。是指向受训者介绍组织的规章制度、文化、明确岗位责职、签订岗位责任书等内容。培训对象主要包括外部新聘的人员、组织内部轮岗、轮换及晋升的人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进需要接受培训的人员。培训内容主要包括公司的性质、文化、产品及服务、规章福利、行为规范等，组织业务、岗位职责任及标准和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程。培训实施：为了使受训者在短时间内熟悉公司环境，尽快进入角色，人事行政部组织员工进行新员工入职培训。部门负责人有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。因公不能参加入职培训者应至少提前1天通知人事行政部。

（5）提升岗位任职资格的培训。培训对象包括所有在职职工。培训内容主要包括工作中所需的知识、技能及态度。培训的实施：各部门制订本部门培训计划时，确定培训方法；人事行政部组织发展专员负责提供业务上的指导；严格按照公司年度培训计划执行；将培训记录、培训资料及时交人事行政部存档。

五、培训费用及证件管理

培训费用预算在上年预算的基础上，结合各单位填报的培训需求，合理制定本年的培训预算。培训费用与施工产值、人员招聘、工程规模挂钩，动态调整，确保企业施工发展的需要。

公司视员工工作需要安排员工外出接受培训，员工在外出培训之前必须与公司签订培训协议。外出培训视同出勤，员工经过培训考取相应证件后，持有效发票到公司报销同时将证件交公司人事行政部存档。

注册证书注册在公司的奖励：注册证书在公司注册的，发生报名费、考试费、继续教育费、制章费由公司给予报销。相关职业证书包括注册岩土工程师、注册建造师、注册造价师、注册会计师。

证书注册公司工资调整说明：对参加国家统一考试取得执业资格证书并已在单位注册的员工，根据其工资级别，按就近原则上调工资。上调标准如下：一级注册建造师（建筑）2000元/月；一级注册建造师（市政）3000元/月；二级注册建造师1000元/月；注册造价工程师1500元/月；注册岩土工程师9000元/月；注册会计师CPA 1000元/月；注册税务师1200元/月。

六、培训效果评估

1.培训效果评估的定义

企业在某一培训课程或培训项目结束后，需要根据培训目的和培训要求，运用一定的评估方法对培训效果进行评估和检查，以便了解培训为员工和企业的发展带来了哪些效益及效益的大小。

2.培训评估流程

培训评估的目的：进行培训的认识、技能、绩效、情感认同及回报效果评估。

培训评估标准：一般经过目标分解、拟订出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。

制定评估方案：确定评估层次分为反应层、学习层、行为层、结果层；确定评估参与人员。

收集评估信息：通过访谈法、问卷调查法、实施过程中的各种资料。

培训评估的方法：选择观察法、360度考核法、绩效考核法等方法进行评估。主要依据绩效考核法进行评估。

培训评估报告：内容包括培训项目概况、培训评估概述、评估结果分析。

评估结果反馈：向学员、主管领导反馈评估结果，达到激励的目的，并通过效果评估进一步改善培训项目。

2013年培训工作投入资金比2012年增加20%，企业获得的施工产值经济效益增加了50%，比上年利润实现增加了50万元，培训费用占增加利润的10%。企业在培训中获得了经济效益、高素质的人员资质。个人通过培训自我价值得以实现，奖励政策的兑现更激励员工不断的学习、重视培训工作，分公司形成了良好的学习氛围，为创建学习型企业创造了条件。下一步，分公司将完善培训结构，使培训工作更好地服务企业和广大职工，为企业长远发展提供智力支持和人员保障。

（曹洪启，男，1972年8月；北京工商大学工商管理专业；主要研究方向：人力资源培训方面。）

造价培训总结篇4

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）20-0258-02

一、“三个平台、四个方向”人才培养模式设计理念

1.搭建“三个平台”。根据工程造价课程体系，搭建职业素质平台课、专业公共平台课、专业公共实训平台课，三个平台课是工程造价专业不同方向共有的课程，也是培养工程造价基本技能所必需的课程。

2.形成“四个方向”。根据企业调研，对工程造价核心岗位造价员的典型工作任务进行分析，造价员所从事的工作任务包括土建预算、装饰预算、安装预算以及项目成本核算，每个工作任务由不同的工作人员担任，每个人均进行精细化的工作任务，我们的培养目标就需要与工作岗位一一对应。在此基础上，我们提出了“一个专业四个方向”的人才培养理念，即工程造价专业分为综合方向、统筹算量方向、水电设备安装方向以及建筑项目核算方向。

3.校企合作，进行重点专业建设与课程教学改革。依据工程造价专业典型岗位职业能力要求，校企共同组建专兼结合教学团队，分析归纳典型工作任务，选取教学内容，融入职业标准，设计教学项目，构建突出个性培养和创新能力培养的课程体系，制订人才培养方案；校企签订培训协议，建立双师素质教师培训基地，提升专任教师实践技能，实现专业教师与技术专家相融；由项目组成员联合校企合作委员会与专业建设委员会定期对教学实施情况进行总结，形成一套切实可行又具有示范引领作用的人才培养方案。

4.实施多元主体参与的人才培养质量评价。由项目组牵头，配合学院、系部教学督导小组，研究人才培养质量评价体系与评价标准，制定规范的教学检查制度，加强教学质量过程监控，全面提高工程造价专业教学质量，开展由社会、企业、学生家长、学生等多元主体参与的人才培养质量评价，对工程造价专业学生的道德修养、知识水平、能力水平、综合素质给予客观公正的评价，形成工程造价专业人才培养质量分析评价报告，检验“三个平台、四个方向”人才培养模式改革的实际效果。

二、“三个平台、四个方向”人才培养模式实施

1.充分调研企业人才需求情况，校企共同研究“三个平台、四个方向”人才培养模式的实施与保障。（1）围绕工程造价专业发展，通过企业走访、电话咨询、问卷调查、毕业生调查等方式，对企业人才需求情况进行调查，形成工程造价专业就业典型企业、岗位群及主要岗位。（2）加强校企沟通，了解企业人才培养要求，结合自身办学优势，确定合作办学意向，形成互赢的人才培养模式。（3）充分利用学院牵头组织开展校企合作交流研讨，积极开展校企合作委员会活动，校企研讨“三个平台、四个方向”人才培养模式内涵及所包含的要素，研究实施方式，并落实改革实施条件和保障措施。

2.构建“三个平台、四个方向”人才培养模式。（1）分析工程造价专业典型工作岗位和典型工作任务，结合工程造价职业行业标准、规范及职业道德要求，形成“三个平台、四个方向”人才培养模式。（2）根据工程造价“三个平台、四个方向”的人才培养模式，构建工程造价课程体系，如图1所示。

3.基于“三个平台、四方向”人才培养模式，进行工程造价专业课程改革。（1）根据企业调研，明确专业的人才培养目标、培养规格，基于岗位任职要求对人才培养的能力、知识、素质结构进行合理设计，制订专业的人才培养方案，优化课程体系。（2）根据企业生产活动，结合职业资格标准，校企共同确定课程标准，讨论课程教学改革模式，推行项目课程教学改革；推行“项目化教学、教学做一体、学训赛相通”的教学模式；结合专业特点，灵活采用岗位特色鲜明、适应生产过程的“轮岗轮班”、“分段式”教学组织模式，实现工学交替。（3）校企共同建设高水平的专业教师队伍。在企业建立教师技能训练基地，通过专任教师参与企业定期实践、企业技术应用、新产品开发、社会服务、研修培训、学术交流等方式，加强对专业带头人和骨干教师的培养，提升专任教师的双师素质；优选紧密合作的企业，建立兼职教师企业库，强化兼职教师队伍建设与管理，打造双师型教学团队。（4）校企共同建设“校内专业基本技能实训+校内专业综合实训+校内生产性实训+校外顶岗实习”的实践教学体系，依据生产周期，合理组织学生顶岗实习，营造真实的工作环境和良好的职业氛围，融入企业文化，加强学生职业素质培养，创新实践教学管理机制，建成适合“三个平台、四个方向”人才培养模式改革的专业教学基地。

4.进行工程造价专业人才培养质量总结，进一步完善“三个平台、四个方向”人才培养模式改革。（1）通过学生、家长、企业、第三方机构对重点专业毕业生质量进行评价，客观反映专业人才的培养质量。（2）对“三个平台、四个方向”人才培养模式改革成效进行总结，分析得失，进一步在其他院校推广实施。

三、结语

工程造价专业“三个平台、四个方向”人才培养模式首先在我院工程造价专业中试行并进行总结改进，希望在专业建设和教学改革中，结合学院的实际情况，通过工程造价专业“三个平台、四个方向”人才培养模式的实施，争取在教学基本建设、教学条件和人才培养质量等方面有大幅度地提升。

造价培训总结篇5

一、企业员工培训风险的概念及产生原因

企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 中国论文联盟

就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，

二、员工培训风险管理内容的认识

单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。

企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。

企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。

观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。

管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。

人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。

三、员工培训风险的评价及防范方法

在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。

具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；3）通过人事管理和法律手段加强对于员工的约束，并克制竞争对手的对企业造成损害的行为，人事管理中要制定严格合同来约束员工的行为，并通过相应的协议保证员工不会对培训当中的一些机密信息进行泄露，借助法律的手段对已经发生的机密泄露等行为的损失进行挽回；4）加强心理指导，降低员工的压力，提供合理的岗位提升流程，以此加强员工的信心，并进一步加强员工对于培训工作的认识，提升培训的成果。

参考文献：

[1]胡亚妮,常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[j].科技情报开发与经济,2007,(02)

造价培训总结篇6

随着现代企业制度的建立，国有企业的人力资源培训与开发工作取得了很大的进展，但仍存在一些问题，因此，如何采取有效的方式，有针对性的进行人力资源的培训，是企业人力资源管理工作中的重要课题之一，笔者结合工作实际对此谈一些粗浅的认识。

一、对培训工作重要性的认识

企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动，通过培训以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，它是企业的一项基础性、战略性的工作，是企业整体工作的有机组成部分。具体认识是：

1.培训是一种投资。培训是一项能获得更大产出的投资，并且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出可达3美元。培训是一种投资给员工股权、福利，增加沟通、培训和成长的机会，这种趋势表明当今企业不仅是雇佣劳动的组织，而且是激励劳动者，使其劳动价值得以真正体现的场所。企业要和员工成为命运的共同体，必须对员工进行更大的培训投入。培训还是一种双赢投资，一方面，员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。不断培训是企业送给员工的最佳礼物。那种把企业培训视为消耗、负担，只注重对物的投入而忽视对人的投入，将使企业员工观念陈旧，素质下降。

2.培训是提高员工素质的重要途径。必须注重提高“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段和重要途径。我们必须通过不断加强对职工的教育培训工作来不断提高员工的专业水平，提升企业文化的水准，才能真正适应新形势的需要；如果不能通过有效的教育培训不断来增强企业的竞争力、应变力，企业就将面临被市场无情淘汰的危机。因此教育培训决不是什么软指标，而是企业文化建设和企业长久发展的基础。现代企业的优劣成败，不仅仅体现于规模与利润，更重要的在于企业价值的不断升值；现代企业的价值不仅仅是资产的账面价格，更是一个有形资产、无形资产、资产价值、人力资源价值、管理文化价值的综合体系。

3.培训能够更好地提高企业文化的建设。企业文化就是一个企业的存在形态。它是企业所有成员在长期创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范；它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。如果把企业比作一棵树，那么企业文化就是这棵树的根。树能长多高，全看树根深不深。建立起以"价值观"为核心的企业文化，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业为了生存、发展、竞争、赢利，面临保值增值的课题，每一个职工为了自身的生存、发展，同样面临保值增值的问题。如果企业不仅仅为员工支付劳动报酬，而且重视教育培训，为其提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台，职工自然勤奋敬业、主动创造，为企业贡献出更大的价值，形成一种良性互动的双赢格局；并且，越是人才密集、人才竞争激烈的企业，越需要通过加强教育和培训工作，形成符合现代社会的人才机制，通过教育培训工作实现职工与现代企业的良性互动机制。总之加快人才培养是企业文化建设和企业发展的根本，是企业正常经营活动的重要保障。

二、企业培训工作存在的主要问题

1、企业的领导对培训工作不够重视，忽视人力资源的培训与开发。2、企业的培训没有与企业总体目标紧密结合，没有长远的规划。3、培训经费投入不足，培训设施有待完善。4、员工自我培训意识不强，培训工作处于低水平重复。5、由于企业生产经营任务繁重，工学矛盾比较突出。6、培训组织管理、以及方法和手段有待进一步提高。

三、加强培训工作需采取的措施

（一）领导重视，落实责任

实践证明，领导重视和认同是做好培训工作前提和关键，企业领导特别是主要领导对培训工作是否重视直接影响培训管理部门的工作热情和创造性，直接影响培训工作能不能扎实开展，能不能取得成效，能不能形成长效机制。因此，要使企业培训工作真正落到实处，首先是企业领导要转变观念，正确认识培训工作，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训，将员工培训和生产经营工作放到同等重要的位置上，切实做到“同布置、同要求、同检查、同考核”，通过扎实有效的工作，使培训工作规范化，制度化，常态化。

（二）重视投入，加强教育培训基地建设

要根据年度员工培训计划和教育经费总额，编制年度员工教育经费预算。按照单位教育经费使用管理办法，从严控制，保证重点。进一步改善员工教育培训环境，添置教学设施，加强培训基地建设，充分利用现有的教育资源，开展实作培训，提高员工操作技能。为进一步增强基层单位开展培训的自主性和积极性，为基层培训工作提供更多的便利，可将年度部分培训费用进行合理分解，由各单位（部门）提出培训项目和费用预算，经审核后自主使用，职能部门进行监督和评估。

（三）不断创新培训体制和方法

造价培训总结篇7

一、引言

工程造价人才的需求与培养之间存在着实际上的缺口,独立学院探讨工程造价应用型人才培养课题既有理论上的开拓意义,又有很强的现实意义。本文拟针对这一课题中的造价实训基地建设这一子课题进行探讨,分析造价实训基地的特点、其他实训基地建设的常见问题,提出以科学发展观为指导的造价实训基地建设的设想。

二、造价实训基地建设的必要性和可能性

1.造价实训基地建设的必要性

(1)造价实训基地建设有利于知识教学

教师课堂上主要通过演示、示例、推理、类比等方法进行独立知识点的传授,而要将这些孤立的知识点在实际应用中联系起来、生动起来并进而转化为学生自己的东西,师生就必须有一个共同的平台。提供具体实际的项目和及时指导的造价实训基地可以满足这些要求。

(2)造价实训基地建设有利于培养学生的能力

理想中的造价应用型的学生毕业时是可以直面劳动力市场需求。而这种能力的取得仅仅依靠校内的理论授课和课程实践等环节是远远不够的。课题研究中提出了在严格保证工程造价专业课程学时的前提下,紧缩学生的专业课程的授课节奏,缩短学生的在校理论学习时间(在校学习时间为3年),而延长其综合运用理论知识解决实际问题的校外毕业实践环节的时间(校外毕业实践时间为1年)的“3+1培养计划的设想”,一年的时间要求学生有一个从理论到实践的转化过程,这个过程不是一蹴而就的,而是一个分阶段逐步提高的过程,这在客观上要求有一个平台来承托这一任务。校企合作的实训基地正是这样的一个共赢平台。

(3)造价实训基地建设有利于独立学院教师队伍水平的提高

校企合作的实训基地可以给在校教师更多的与企业一线工作人员交流和沟通的机会,在实际工作中不断消灭自己的盲区,提高自己的短板。

2.造价实训基地建设的可能性

目前基本建设的实际情况为造价实训基地建设提供了现实的可能性。项目多,学生受锻炼的实战机会就多,企业从项目本身考虑可以降低成本,从长远考虑可以挑选心仪的人才,这使得相关企业有合作办造价实训基地的动力。从学校一方来看,不用过多投入即可换来多方面的效益,而且如果运作得当,甚至有可能使造价实训基地具备自身的造血功能,而不需要后续的不断投入,所以,学校的动力也是确定的。

科学发展观指导下的造价实训基地建设设想:

1.实训基地建设的常见问题

(1)认识不到位,经费投入不足

部分学校对于实训基地建设的必要性和紧迫性认识不足,重视程度不够;或者认识到了重要性,但是受限于经费问题而有心无力。

(2)实训基地在学校行政构架中定位不准

不同的学校基于办学理念、专业背景、历史渊源等方面的差异,对实训基地的认识和定位有很大的差别,体现在学校对实训基地在全校行政构架的定位上。据有关统计,目前实训基地在校内的管理隶属部门有归属相关院系、与院系平行,归属学校直接管理以及归属教务管理等多种情况。

(3)实训基地建设规划不合理,利用不充分

部分实训基地建设论证不充分,未制定中长期建设规划造成实训基地总体布局不合理,相关专业的实训设备不能共享,设备的先进性、仿真性、实用性、经济性不协调。合格的实训指导教师选配不合理,科学、有效、严格的管理制度未建立,合适的教材的缺少等现象也并不少见。

2.科学发展观指导下的造价实训基地建设对策

(1)发展为第一要义,造价实训基地建设宜早不宜迟

实训基地的建设对于欲进行多层次人才培养的独立学院来说是必要的,所面临的问题都是发展中遇到的问题,要解决也只能在发展中进行解决。要选实践性强、社会有需求的专业为突破口和切入点,在进行可行性和长远运作分析的基础上进行决策。造价人才的现实需求决定了造价实训基地建设的紧迫性。

(2)以学生为本,体现服务的特色

实训基地建设的目的是为学生服务,一切的活动都必须围绕这一目的进行。

(3)全面协调可持续,打造有自身造血功能的共赢平台

造价实训基地要发展,归根到底还是需要有持续的资金支持,关键问题是解决钱从哪里来,培养完的学生往哪里去的问题。仅仅依靠输血维持运转是很难作到可持续的,只有设法使实训基地逐渐具备自身造血功能。使资金和人才流动起来,才有可能实现可持续发展。目前的大学毕业生就业状况是很多毕业生从学校到单位和社会,没有经过缓冲过程,而是进行硬着陆。结果是很多学生要花相当长的时间去适应这一变化,用人单位也要花费大量精力进行新员工的培训,而用人单位的培训也是有顾虑的,担心刚培训完,学生就离开了。此种情况下双方进行磨合的结果既不全面,也不协调。解决的思路:可以将学校作为一个居中者,以造价实训基地为共赢平台,在平台上提供学生进行造价实战的机会,使他们的工作实习期前置,能力得以磨练;提供用人单位进行培训和挑选人才的机会,使他们可以降低成本,得到毕业即可成手上岗的学生;学校自身可以从中获得合理的报酬作为实训基地持续发展的基金。这样形成良性循环,学生和用人单位之间可以全面协调的发展。而学校和实训基地可以获得可持续发展的机会。

(4)统筹兼顾,进行制度建设,以保护平台上各方的利益

独立学院的实训基地建设应尽量避免一次性的高额投入后长时间的低水平低效率运行。这就要求建设者在造价实训基地建设时应该因地制宜,充分利用各方现有资源,统筹考虑以发挥最大的功效。学生在平台上是以工作换取能力获得实习期薪水,要保证他们在工作期间得到切实的指导,能力得到真正的提高;企业在平台上是以实习期薪水和技能培训指导来换取项目造价工作的正常运作,要保证其运作水平不能大幅低于其在平台以外,正式员工运作的水平。实训基地是以提供服务获得酬金,服务要到位,酬金要合理。要真正做到统筹兼顾,保护平台上各方的利益,必须进行相应的制度建设,如从制度和法规上对于造价实训基地建设的定位、利益分配制度、激励制度、学生安全保护制度等。而这方面目前存在很多盲区,需要随着时间的推移和实践经验的累积、法律法规的健全以及独立学院的组织体制改革等许多外部因素的完善而逐步完善。

总之,独立学院的造价实训基地建设应该在科学发展观的指导下,在实践中不断探索,总结经验,循序渐进,找到适合的发展之路。

参考文献:

[1]范保兴,李娟.高职教育实训基地建设存在的问题与对策[J].中国成人教育,2009,(18):69-70.

[2]朱晋蜀等.实训基地建设若干问题初探[J].实验科学与技术,2008,(3):113-117.

造价培训总结篇8

一、企业员工培训及评估工作的重要性

当今社会，企业在激烈的市场竞争环境中，要适应不断变化的内外部环境，获得高素质的人力资源是企业进步的核心所在。而员工培训则是实现企业人力资源增值的有效方法之一。企业员工培训是人力资源管理工作中的重要模块之一，培训工作作为一项重要的管理活动可有效提升员工的工作技能和工作绩效，通过培训方案的实施能够改变员工的行为模式和工作态度，提高员工的工作技能，为员工创造持续学习的机会， 让员工养成终身学习的习惯。通过活动的开展，营造良好的企业文化氛围，提高员工对企业的认同感和归属感，进而提高组织的凝聚力，促进组织绩效的提升。目前，很多企业对于培训工作都比较重视，通常一些企业培训年度总预算额占到了总销售额的百分之一到百分之三，有些企业达到了总销售额的百分之七。

在培训工作中一个重要的工作环节即是培训评估。培训效果评估，是指企业在组织培训中，采用一定的方法，对培训效果进行定性或定量的评价。在企业中建立起适合的培训评价体系，可对培训效果进行正确合理的判断，以了解培训课程是否达到了即定的目标，确定员工技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自于培训本身，有助于使培训资金得到更加合理的配置。同时可建立起工作分析、岗位说明、绩效标准和培训要素之间的流程管理。所有流程管理的核心即是通过培训提升企业的业绩，让企业培训工作能够真正的服务于企业的经营战略。

二、培训评估的准备工作

（一）培训需求分析

培训需求分析是培训活动的第一步，由培训组织方对企业的发展目标、员工所应具备的知识、技能等进行分析，根据工作需求确定培训的内容，这是培训评估的基础。另一方面，培训的需求分析即是培训的目标所在，通过培训需求与培训效果之间的比对得出信息反馈，以利于对培训工作进行持续改进。

（二）确定培训评估目的

在培训工作开展之前，培训组织方就要明确培训评估的目的。并有效的进行规划，对培训项目进行系统的设计，使培训方案能够适应企业的需求，并有目的地进行修订与改善。

（三）建立培训评估指标

目前，培训效果的评估可通过定性和定量两个方面的指标来实现。对于定量的指标包括：销售收入、付费节目收入、利润、员工流动率等指标。定性数据包括：客户满意度、员工精神状态、工作氛围、工作积极性等。在进行培训评估时，要分别从这两个方面来进行数据的采集。

三、培训评估体系的建立

在培训评估工作中，要采用合理实用的评估工具，对培训效果进行科学的评估，以提高员工培训质量。培训工作的开展是一项整体系统的工作，培训能否取得即定的效果，往往取决于培训过程中每一个环节的工作质量，同时对于企业培训组织者也提出了较高的要求。对于培训过程及培训效果的评估是一项系统整体的工作，要进行全程性的系统评价。并积极的将评价的结果应用到培训工作的改进中去，进一步完善培训工作。

（一）反应层及评估

反应层即学员反应，是在员工培训结束时，通过调查了解员工对培训的总体的反应和感受，是员工对于培训的满意程度的调查。

反应层评估的主要方法是问卷调查法。问卷调查是在培训项目结束时，收集参加培训人员对于培训内容的满意度及评价，问卷调查项目的设计较为关键。问卷调查法易于实施，也比较利于分析、制表和总结。但问卷调查法在实施中通常按一定的比例来发放问卷，取样调查。往往取样所得的数据有一定的主观性，因此在反应层的评估可作为培训内容、培训方式等方面的改进参考，但不能直接作为评估的结果应用。在反应层主要是对于培训的内容、讲师的授课方式、教材的准备及组织方的组织情况等进行评估。除采用问卷调查法外，还可采用约谈、座谈、电话访谈等评估方法。

（二）学习层及评估

学习层即学习的效果的评估，是了解员工在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获，确定员工对于讲授的知识原理等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可采用笔试、实践操作考核、演讲考核、小组讨论等考核方法来进行考查。通常书面考试的方式应用较为广泛，是最直接的方法，通过测试可了解员工对于知识和技能的掌握情况。

（三）行为层及评估

行为层即行为改变，确定员工在工作过程中的态度、行为方式的变化与改进。通过员工在培训后在实际工作中行为的变化，判断培训所学知识、技能对实际工作的影响。

对于行为层的评估通常在培训结束后的一段时间内，由员工的上级、同事等对员工进行观察，了解员工在培训前后的行为是否有改观，确定员工是否在工作中运用了培训所学知识。这个层次的评估可通过一系列的评估表来实现培训评估，包括参加培训员工的主管、同事对其培训前后行为变化的评价及员工本人的自评等内容。

（四）结果层及评估

造价培训总结篇9

在我国加大基础设施建设的同时，基本建设投资业迅速发展，这就要求教育机构培养大量的工程建设招投标管理人才，以及工程造价管理人才。

一、工程造价专业在我国的发展

工程造价专业属于多学科交叉的专业，在我国起步较晚，是年轻的专业。1983年，天津大学首次开设了工程造价管理这门课程，1986年在中国有色金属总公司的推动下，江西理工大学（原南方冶金学院）在全国率先开设了第一个工程造价管理的本科专业，但是当时在教育部颁发的“普通高等学校本科专业目录”里没有这个专业，因此，后来所设立的工程造价专业主要是专科层次。直到2002年，天津理工学院（2004年更名为天津理工大学）成功地论证了“工程造价”的本科专业，2003年教育部在专业目录外专门列了一个工程造价，并在后面加了一个“W”，意为目录外专业，编号是110105W。

二、我院工程造价专业发展的历程

我院工程造价专业招生始于2007年，专业定位为三年制大专层次。2007年招生2个班，报到学生101名；2008年招生4个班，报到学生203人；2009年招生4个班，报到学生205人；2010年高考学生总量下降，我院工程造价专业招生计划调整为3个班，实际完成招生3个班，学生共计143人；2011年招生3个班，报到学生146人。

在专业建设的过程中，工程造价专业逐步明确了该专业的培养目标、规格、职业能力、典型工作、课程体系等，并组建了专业建设指导委员会，购置了广联达造价软件、梦龙项目管理软件等相关配套设施，进一步完善了课程理论和实训教学体系。此外，从2006年至2010年，我院共引进相关专业大学毕业生6名，具有五年以上一线工作经验的企业专家5名，逐步形成了高质量的“双师”结构教学团队。

三、我院工程造价专业在专业建设过程中总结的几点经验

1 突出以服务区域经济为方向的人才培养目标

我院工程造价专业依托陕西及周边区域的经济发展，以西部经济大发展为契机，以加快城乡统筹规划为背景，培养拥有良好职业道德和职业素质，拥有扎实、系统的工程造价专业知识以及熟练的职业技能，并具有职业持续发展能力，能够在工程造价咨询、工程监理、房地产经营与管理、工程项目管理、建筑施工企业等单位从事造价、管理等工作的一线技能型人才。截止2011年9月，2007、2008级工程造价专业毕业生中有86%的同学从事工程造价相关工作，其中陕北地区、关中地区、内蒙古南部地区企业共计接收我院工程造价毕业生达82%。

在对本专业毕业生工作单位的回访过程中，我们向各用人单位深入了解学生的工作情况，并对我院工程造价专业的培养目标、课程设置、素质培养等方面进行了意见征求，使得我院工程造价专业在服务区域经济方面取得了更为准确的目标定位。

2 以军事训练强健身体，以实地参观激发兴趣

在入学后，要求所有工程造价学生进行为期半个月的军事化训练，借助军事化训练和管理的理念，将军队的先进管理理念进行商业化应用，主要培训学员面对困难，克服困难的能力，培养坚强的毅力、超强的执行力，提升在团队中的人格魅力、良好的沟通和协作力、百折不挠打不烂拖不垮的铁血精神，对待生活的正确态度。在日常学生生活管理中，提倡半军事化管理，不断从全方位提升学生的综合素质，以养成良好的个人生活和工作作风。

3 课程教学融入职业技能考试，提高学生技能水平

我国在建设行业中实行执业资格准入制，即进入行业必须要有相应的执业资格，持证上岗。因此，在课程教学过程中，我们依据工程造价专业对岗位工作的要求，总结出学生在上岗前应该通过的职业技能考试，如土建造价员、安装造价员等职业资格考试。并根据中国建筑工程造价管理协会制定的《全国建设工程造价员管.理暂行办法》及其由协会负责组织编写的《全国建设工程造价员资格考试大纲》，在教学中融入建筑行业造价员资格考试内容，将课程教学同职业技能考试大纲相统一，通过职业技能的培养，使学生最终能够顺利通过职业技能考试。从2009年至今的四次土建造价员职业资格考试的情况来看，我院工程造价专业学生的通过率均超过90%，创造了陕西省造价员资格考试的最好成绩。

4 实训项目贯穿学习过程，切实提高学生的实际动手能力

我院工程造价专业学生的实操能力培养从入学的认识实习，到课程教学过程中的模块式实训项目，再到学期末的综合性实训项目，以及最后的顶岗实习构成了一个完整的实训体系。

在实训教学体系中，专业知识实习是实训的第一个步骤，也是整个实训项目开始的引子。在学生入学后，通过带领学生进行施工现场参观、造价公司参观和开标现场观摩，引导学生对专业学习形成一个初步简单的认识，提高学生学习的兴趣和信心。

在模块化的实训中，专业指导教师采用实际的案例，以任务引领的方式使学习小组成员在过程中获得知识，任务的完成不拘泥于标准答案的获得，而是引导学生把工程造价的基础理论知识、相关施工工艺、相关法律法规和工程造价实际相联系，培养学生分析问题、解决实际问题的能力，提高专业技能。

造价培训总结篇10

Abstract: cost engineer certificate is one of the engineering cost specialty students compulsory certificate. This paper focuses on the analysis of Zhejiang Jinhua city cost of examination questions. The key before the training, pay attention to the project cost professional students practical ability training. Put forward to strengthen construction of architectural structure and knowledge. Analysis of the practice of student knowledge structure problems existing in teaching qualification training in the cost of traditional.

Keywords: cost; knowledge structure; examination of trends; preparation method; structure; construction

中图分类号：TU723.3文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

l 引言

造价员在员级证当中，属于含金量较高的一种，浙江省造价员是指通过全省统一考试，取得《全国建设工程造价员资格证书》，从事工程造价业务的人员。目前浙江省造价员资格考试的科目有：一、工程造价基础知识(闭卷)；二、工程计量与计价实务(分建筑工程、安装工程、市政工程、园林工程专业) (开卷)。大部分工程造价专业学生在学习完三年课程之后，会选择以造价员证书作为自己就业能力的证明。造价员执业资格培训是工程造价课程针对造价行业准入制度开展的岗位职业培训工作。同时，造价员资格的取得也是获得造价工程师执业资格的基础。浙江省对工程造价专业人员严格实行准人控制，全国建立了造价员和造价工程师执业资格制度。根据从业和执业的需要，国家要求对工程造价专业人员按层次、结构分别进行管理，而造价员执业资格培训为其中一项重要工作。

2工程造价专业社会就业现状及造价员岗位能力要求

根据笔者多年班主任工作及造价员培训结果数据统计，工程造价专业毕业生造价员考试通过率低于10%。主要由于该考试题目难度大，要求考生造价理论知识扎实，计价实务计算与计量技能娴熟。能正确使用清单和定额。而资料员、施工员、安全员、质检员、监理员考题全是选择题，理论题多，故通过率高。根据作者多年对学院高职工程造价专业毕业生就业情况的追踪调查，结果表明：15％的毕业生从事造价员工作，工作状况较为乐观。原因是他们在校时学习刻苦，通过造价员考试取得职业资格，专业基础理论知识扎实，实践动手能力较强，毕业后经过一段时间工作锻炼，工作得心应手，能够独立地完成造价员的工作任务。20％的学生由于对工程的造价与控制流程不熟悉，只能从事造价员的辅助工作，如工程量计算、钢筋的抽料计算等，他们的工作状况不是很乐观。约25％左右的学生毕业后从事建筑行业内的相关职业。如毕业后到建筑工地从事施工员、资料员、安全员等工作。这部分学生基本上都是根据建筑市场需求，哪个工地有空岗，他们就去应聘，工作稳定性差，工作状况不容乐观。2010年随着《浙江省建设工程预算定额》2010版的出台，对全省造价从业人员的综合素质提出了更高要求。同时，造价员在实际工作中常与建设、设计、施工、监理等各类相关机构打交道，部分造价员的知识结构尚难以适应专业工作与社会需求。一个合格的造价员应既懂工程技术又能熟练的进行概预算操作，而目前存在的问题是一些刚取得资格的造价员缺乏建筑结构识图知识和建筑施工技术，其主要原因是造价员应具备的知识结构有所欠缺。目前浙江省造价员执业资格培训中，主要是培训计价的相关规范、计量与计价的基本方法，而建筑构造、建筑结构识图知识的培训内容很少或者没有。考试通过人员容易出现“考过不会干”的现象，对于高校的执业资格培训工作，由于学生本身重视程度不够及学习主动性较差，往往考试培训质量不高。

3构建造价员专业培训课程模式

造价员专业培训课程模式是指按照造价员专业培训的知识体系及要求去建立一套完整的课程体系。参照浙江省造价员考试大纲以及从事实际工作过程中应具备的知识、技术能力，应具备的知识、能力模块如下：

造价员培训专业核心课程构建如下：

造价员培训基础知识构建如下

4造价员执业资格培训中知识结构内容的调整

如何通过造价员执业资格培训使学生能够切实提高岗位职业能力，上岗即能拿得起工作，受到用人单位的信赖，提高培训的教学质量，是目前造价员执业培训工作的重点。在造价员执业资格培训中更应该注重相关专业知识结构的合理分配和调整，主要应对建筑结构和建筑构造两方面的相关知识结构进行调整，要有针对性的对学生进行培训，培训工作要真正做到理论与实践相结合，培训与实际岗位相结合，切实提高学生的理论水平，完善其知识结构、提高综合素质和业务能力，实现造价员专业化。具体培训能力如下：

5工程造价专业学生通过浙江省造价员考试的对策

考生往往希望学习的章节越小越好，甚至个别学生把全部希望寄托在培训老师考前的押题上，但经验表明要想顺利通过考试，不能放松对浙江省造价员培训讲义和定额的全面研读。教学要达到考证通过要求，在人才培养过程中，注重运用“三位一体”的教学方法，“三位一体”即将课堂、造价模拟实训室、企业顶岗实习融为一体，在课堂教学中解决“应知”问题，在造价模拟实训室中解决“应会”技能问题，在实习企业中解决技能熟练问题。教学上应根据计价课程相关内容设置理论教学、认识实践、模拟实践、项目实践等多种形式和教学手段．来达到教学目标。

5.1造价员资格考试试题特点分析

造价培训总结篇11

了。培训已经延伸到了社会很多层面。农民在培训、学校在培训、企业在培训、百姓进城需要培训、就连上高级厕所也需要培训。很多培训公司就顺势诞生了，大家在拼关系、拼价格、拼广告，那家培训有实力，有标准，有口碑就很难知道了。培训业过热现象导致行业出现混乱，但行业的管理约束机制没有，让行业的苍蝇肆无忌惮的嗡嗡乱叫，随处可见。

第二只：培训信息漫天飞，弄不清谁是谁非。一个企业的老总一个月平均接到的培训电话至少两个以上。已经影响了企业正常的经营活动，一是电话到办公室找，办公室要公关应付，一是电话给企业负责人，在最忙的时候和开会的时候也要接听一些培训广告电话。让人心烦，所以大部分广告信息已成为垃圾信息。

到处都是乱飞的苍蝇，老板变的越发地冷静起来，因为一不小心就会被苍蝇叮到。

第三只：培训多样化，但很少有标准化。现在国内的最高学府的培训也是根据合作方的要求来的，并不是根据自身的优势和特色来设计培训课程了。所以培训的市场化是大家都面临的问题，市场化可能要牺牲自己的特色以及和权威性来实现的，市场决定了培训组织方的行为，培训组织方很少有自己的业务程序和培训标准，如果培训业要质量认证，那么国内能否有拿到标准证书的呢，可能很难讲，但这个行业要质量认证是必要的了，因为产业规模已经形成，如何保证产业向良性发展是要探讨的问题了。

第四只：培训大都一样，好坏不分家。大部分的培训业务模式都一样，业务广告方法都一样，很简单的流程就是有个网络信息利用网络赚钱，有的是电话营销，有的是通过免费试听做公关，有的是通过免费沙龙做广告。这些模式都是同质化的，同价化的，营销也是同模式化的。高校的EMBA类的培训以及高端培训，如总裁类培训，通过与文化传播公司以及相关社会团体机构合作，进行第二方营销，资源共享。业务处理的方法是根据第二方的合作需要安排课程以及培训老师，变动很大，基本上培训的组织方的核心优势是让人难以扑捉的，是变动的。现在对培训效果进行诊断和研究的很少，一是培训不考试就发证的占了一大部分，就是培训的金钱主义，只要给钱就确保给证书。二是培训总结考试的代考、抄考或开考现象严重，考好考坏一个样，确实交了白卷就再给一次机会，如果再白卷，就再给机会，看你白卷多还是我给的机会多。还有就是非学历证书，研修班的，交朋友班的就更不要说了。三是企业内训，内训一般来说属于企业考核范围，但考核时内训专业讲师不一定在场，对考核有失偏颇，主考不在啊。其他资格证颁发就更难以描述了，本来培训时间就短，三天或一个礼拜，比人类学会说话的时间还短，况且不一定有实验课，那培训的效果更难说了。

苍蝇在人看来都一个摸样，很难分出雌雄。

第五只：追星效应形成，全国就几个培训师在培训。国内的名师在某个阶段是屈指可数的，大部分的培训都安排了这样的老师，通过其老师的名气来吸引市场的关注，有些课程是三年不变甚至十年都不变，仍然活动在舞台上，有些老师的课程已经听了五遍了，仍然是那些僵化的内容，枯燥乏味。看到老师感觉是似曾相识，听到课程感觉是似是而非。

第六只：培训师的角逐过度，真假英雄难以分辨。培训课堂风采活跃，内容精彩，有实战并能解决实际问题，并能够达到预期培训效果的培训专家有几个。大都是通过自我炒作和协助炒作把价格提高，并以此开拓市场去赚取外快。基本上是学院派的老师在培训，但不在课堂上。社会实战派的老师在培训，反而在课堂上，这就是炒作的生动体现。培训师报高价是一种潮流，因为好产品不便宜，但事实上，高价格不一定买到好产品。另外培训师造悬念也是一种潮流，一种能让人瞬间清醒的培训，一种能让人超度的培训，一种震撼了国内外几个亿人次的培训，一个从某某知名企业担任高管的培训，其实有些也是一窍不通，越听越让人糊涂的培训。众多培训师一个人一个样，究竟谁是真理，谁能够改变被培训人的命运，我想除了参加培训的人知道，就是上帝知道了。

第七只：参加培训为那般，动机不单纯。现在培训市场发展很快，并且国际化了。原由有很重要的一点，就是设定培训目标不停的吸引顾客。如参加高校的MBA培训等高端培训拿个证书，参加某俱乐部的高端培训，交几个朋友。现在拿国内的证书都不行了，要出国拿美国的，拿哈佛的，所以现在一部分国际化的培训来了，全面进入中国市场了。我有个客户参加过几年北京某著名大学的培训，自我总结了一句话，不培训还好，培训反而麻烦了。掌握了一些虚无缥缈的理论知识，在自己的企业里做实验，弄得乌烟瘴气。

有些苍蝇想变成一只美丽的蝴蝶，但必须先变成难看的蛹虫，笨重起来。

第八只：巧设名目，兴风作浪。不用大家说我是一个喜欢兴风作浪的人，不然我不写这篇文章了，当然我也欢迎喜欢兴风作浪的人对我进行批评。现在的培训项目很多了，光师字级别的都难以计算了，基本每个行业都有，如美食师，营养师，心理师，有些大学未毕业的学生已经是师字的辈的了，一天工作没干就是专家级别的了。现在社会上颁发的各种证书就更多了，不仅有国内的还有国外的，如西方某国家国际人力资源中心的，以及在境外注册的什么院的。这样的培训太多了，很多直销培训的也是一种时尚，信息传递无孔不入，让人心烦。有这样的培训机构存在我就不担心培训市场不乱了，不乱不足以证明其实力和毅力，不足以表现他们生存和发展的欲望。

第九只：培训炒作，假中有假。培训行业尚没有认证机构，那么有些评奖和排名炒作成分就多了些，当然不否认其积极的一面。如何公平、公正和公开的将培训师资展示给市场，就难以有个杠杆和标准了。首先没有那家机构可以一统培训业的天下，没有那家单位可以占领培训行业60%以上的市场，那么给予的排名和评选就难以真正的体现公平。有些境外的单位对行业进行总结评选，但我认为，如果没有市场消费者参与的评选是很难体现其权威性和正确性的，以市场评价为核心的行业评选目前还很少，屈指可数。

网络炒作排名如果没有有效监督就难以体现其排名的公正性，也会给社会留下幕后操作的嫌疑，因为网络的控制权是操作在某企业手里的。当然有些企业炒作网站，收取信息费也是一种手段，但前期是需要免费为一些名师服务，没有名师的培训网络是没有权威性和价值性的，可见免费炒作是一种行业之风，同时被免费炒作的这些人无形扩大了市场，将自己的学说进一步公示天下，宣传是必要的，但真正被广泛人群接受的课程口碑宣传已经起到了很好的效果，那么这样的炒作多了不一定是好事，哈佛的质量无须宣传都已经享誉全球了。

第十只：谁都可以做培训，培训业没有门槛。一个刚毕业的学生包装一下可以做培训，一个从企业里做部门经理的人可以培训总裁，一个从外资企业走出来的人可以培内资企业的工作人员。一个在职名企高管在培训时都要关闭所有的媒介的，以防透漏了机密，一个企业老总上去培训总讲自己的英雄故事，一些从国外回来的老师老讲国际见闻，还有些培训老跑题的，甚至有些培训师都没有弄清自己研究的课题，这样的培训受害者是市场，是企业，最终也是整个培训业。从这个角度上讲培训业需要联合并来一次宣言，为保护产业而联合，为保护实战性的真专家而宣言是必要的，我将会支持这项活动。

注：有位做培训的朋友给了一首打油诗：

讲课 讲吧　！

讲了一家又一家，

讲晕了这家，讲迷糊那家，

只讲的天旋地转，口沫乱飞吧！ 第二部分：怎样拍死这些苍蝇

我们要打造五把大苍蝇拍子。

第一个大拍子：树立自己的品牌旗帜，象老虎一样吼出自己的特色。现在国内的企业做出品牌的企业，如聚成培训、前沿培训等，在国内已经有很好的形象力。聚成从沙龙到会员俱乐部，以及一套对培训专家的研讨和对新课程的开发体系，是后期市场培训业深度市场化的集中表现。前沿讲座对于课片的制作在国内已经比较成熟，相对培训业来说，创造视觉和听觉形象的首选合作将会是前沿讲座。要在后期的培训业市场长期处于不败之地，就必须创造自己的核心运作模式，并可以被市场广泛的接受和便于可控性快速复制。我建议国内所有的培训业公司应该装修一下自己的门面了，不然也只能依靠关系在一个小区域市场占山为王，难成大器。

第二个大拍子：锻造自己的核心产品，让自己变得更有强壮有力。任何企业做市场都必须有自己的核心产品，也就是产品的核心竞争力。如中国总裁培训网，先做终端市场，让顾客资源汇集，然后再做培训师资源对接，这样的方式是通过对信息流通和信息处理有一套自我模式。再如中国培训师网，先集合培训师资源，并对其进行分类让市场挑选，是一个单项的信息展示舞台。还有就是以信息多而全而取胜的，如中培联训网、世纪培训网、慧路培训网、全民服务网、中国培训服务网、中国培训信息网等等。以高端稀有资源为主题的网络经营体有中国未来研究会教育培训中心、中国国家培训网等等。以专业网络为主题的核心产品模式，如中国绿洲管理培训网、中国销售培训网、如中华管理培训网、中国管理培训网、中国管理思维培训网等等。

注：创造比整合更重要，培养名牌老师比拥有现有的名牌老师更重要，因为名牌的老师信息输出平台很多，相对某个培训企业来说对于合作资源的控制就有难度，不好获得经济效应。所以培养自己的核心特色老师，通过实现老师知识资源和企业推广资源联合共享的方式来实现新的业务突破，长期稳定收益，并不是仅仅做为中介单位，或信息批发和产品单位，必须有核心技术为主体的核心产品。如现在组合的中国培训团队六人组，就以全面开创中国式的培训产品实现突破，具体组成如下：

国务院特派稽查员 刘吉部长主讲中国式决策和思想

人民日报海外版策划办主任　孙德禄主讲中国式整合

中国创意风暴论坛秘书长　中国营销风云人物　张良主讲中国式创意赢销之道——F营销模式

何学林大策划工作室总策划　何学林主讲中国式战略

中国营销金鼎奖获得者　华红兵主讲　中国式营销

2006年中国十大策划专家　马巍　主讲中国式创意

这个系列的培训将开创中国式培训的先河，并以团队组织形式推向市场，同时每个人都具备丰富的培训经验和市场影响力，单独成一体。市场凡响不同一般。

第三个大拍子：培训业要重过程和效果，实现与顾客从恋爱到结婚的转变。没有过程，肯定没有结果，有过程，没有结果，过程是浪费，所以我们必须过程和结果都要注重才能取得更大的经济效应。注重过程要注意两个点：一是培训老师的选择是否具备适应性，与要求培训的顾客需求能否相对应，以前都是先有老师再找市场，其实就是先有产品再去营销，现在能否转过来，先研究需求，再设计产品呢，当然也可以让培训老师去研究市场寻求，开发新课题。如中国企业培训网、培训杂志社、中国第一培训网、中国人本顾问网、中国企业培训网、中华培训网等等所属公司的市场行为就是从研讨产品开始的。

二是要培训的过程中采取什么样的培训模式，是单项信息传递式的（又叫报告式的）还是互动式的，是纯理论式的还是理论加实践式的，是半咨询式的，还是自我提问设计式的，是主题探讨培训式的还是游龙走神，漫天飞舞式的，是短期的还是长期的，是分断的还是系统的或者是两者结合的。根据顾客的需求目标作为培训目标，并设计模式和制作培训计划。三是培训效果的考核反馈总结。大部分发证的培训基本上证前结业考试基本上属于考核，但仅仅是书面考核，并没有实战性能力考核，大部分的培训效果是通过工作中的培训实战能力的提升状况来衡量的，所以能力是一个主题，对于能力的考核是需要追踪的，考核也要追踪，不知中国的培训行业有没有追踪认证考核。所以建立这样的一个考核体系将是当务之急了。这样才能建立其稳定的长久的顾客关系，与顾客捆绑发展，并组成联姻家庭。

第四个大拍子：让消费者说话，让培训业修炼真功夫。培训行业必须推行价值对等论。让消费者花费时间和金钱参加培训获得其相对应价值，是后期培训市场的主流。价值效应如何，消费者是最有发言权的，参加培训体验的消费者的评论是最准确和公正的。不少消费者参加培训为了解决实际问题，或解除企业短板，他们从培训中如果能够捕捉到自己需要的信息或学会解决问题的方法，这样的培训是有效的，越是有效的、有价值的培训越有市场空间，以后的培训无论发证与否必须得有价值，而价值就是获得有效的信息和解决问题的法宝。即便是参加学历培训，也需要创造一种正规、权威的氛围，同样在这样的培训市场也遵循价值对等理论，如果花费了20多万元去购买一个只有高中水平老师培训的EMBA证书是不值得的，虽然可能是名牌大学颁发的。

现在的企业内训有个环节是培训诊断，其实做培训的去做诊断这本身可能就有误差，但这个环节表明了一个问题，培训必须与企业实际结合才能体现其真正的价值。诊断的目的就是让消费者说话，他们究竟需要什么样的培训，要解决企业的问题应该针对性选择什么样的主题和老师，消费者为核心的培训时代已经到来，让消费者去考核和评论培训效应和培训老师将是后期培训业的一种必然。

培训企业从消费者提供的考核信息和需求信息进行市场分析和总结，这样就能更好的把握市场，同时开发出更适应市场需求的新产品。当然这些信息传递给培训专家或老师，他们将会不断提升自己的课程价值含量，不断与企业寻求契合点，实现可持续发展，任何经不起消费者考核的培训企业或老师都将是短期行为的。如我要培训网的公开课及内训、北京华点通—卫星课、中国教育服务有限公司、北大校友会培训中心、浙江大学总裁班、广东中山大学总裁班、清华职业经理人培训中心、北京途锦教育集团、深圳普林哲培训公司、深圳行天咨询培训公司、深圳问鼎管理顾问公司、福建天行健培训公司、广州现代培训中心、广州麦克林咨询培训公司、上海协智培训公司、上海博安管理咨询公司、上海影响力管理咨询公司、天津创智科技培训公司、四川经营管理人才中心、厦门智博管理培训公司、武汉动力管理顾问公司、昆明知讯力培训公司、宁波协力培训公司等等，这些公司对于培训考核信息及时传递、分析和处理，确保业务的持续升级。

造价培训总结篇12

顶岗实习是通过真实的工作环境，让学生接受真正的职业训练，是高职院校学生培养及能力训练的一个重要环节。一方面帮助其更好地实现理论联系实际，进一步提高专业能力和就业竞争力，另一方面促使其自觉认识社会，熟悉自己将要从事的职业的工作氛围，为就业做好心理准备。那么在校期间如何培养学生专业技能，怎样使学生顺利完成学校课堂教育与企业顶岗实践环节的转换就成为当前一个重要问题，下面我将《市政计量计价实务》作为我校课改核心课的教学研究成果与大家分享，不足之处，还请多加指正。

《市政计量计价实务》课程按照校企合作“2+1”人才培养模式的需求，在教学中有针对性地根据造价员岗位工作过程，采用项目法教学，涵盖了市政工程施工的典型工作内容（道路、排水、桥梁），以近三年我市重点市政施工项目施工图为载体，精心设计4个项目14个工作任务。下面是项目1“道路施工图预算编制”的能力训练项目的教学设计样例及体会。

一、项目1——道路施工图预算编制，共设计4个能力训练任务书。

1.1能力训练任务书1的内容：建筑安装工程造价的组成及各项费用包含的内容。

能力训练的目标：通过对比分析记忆，使学生具备造价组成及费用类别的判断能力。

训练方式及步骤：①六人一组完成一套贴图任务②教师引导学生将费用分组，讲解施工中有关费用如何划分③教师指导学生操作完成任务（学生提出问题，教师随时指导）④教师总结评价（将学生提出问题汇总并讲解）⑤成果展示及评价。

1.2能力训练任务书2的内容：套用并换算相应土石方及基层定额的方法和预算表格的计算程序。

能力训练的目标：能够根据教师给定的工程量，通过教师引导学生完成查找定额并计算费用等训练任务，使学生具备定额的使用及手工编制预算能力。

训练方式及步骤：①三人一组完成一套能力训练任务②教师引导学生查找定额③教师讲解定额换算方法④教师指导学生操作完成任务⑤教师总结评价⑥成果展示。

1.3能力训练任务书3的内容：套用并换算相应道路面层定额的方法和预算表格EXCEL的计算方法。

能力训练的目标：能正确根据工程量计算规则计算工程量，通过教师引导学生完成查找定额并计算费用等训练任务，使学生具备定额的使用及EXCEL编制预算能力。

训练方式及步骤：①六人一组完成一套能力训练任务②教师引导学生计算图纸工程量，查找套用定额并完成相应换算③学生运用EXCEL软件完成施工图预算综合造价确定，并进行报表输出④教师指导学生操作，完成任务⑤学生成果展示，教师将学生发生问题汇总并讲解。

1.4能力训练任务书4的内容：道路施工图预算的编制方法和造价软件的使用方法及程序。

能力训练的目标：能够按施工图纸自行计算工程量，完成施工图预算的编制，学生具备定额的使用、施工图预算编制及造价软件使用能力。

训练方式及步骤：①每班六组不同图纸，六人一组完成一套训练任务②学生自行计算图纸工程量，查找套用定额并换算③学生运用软件完成施工图预算综合造价的确定，并进行打印报表输出④教师指导学生完成任务，上交电子版预算成果⑤完成自评与互评⑥学生成果展示，教师总结评价。

二、几点体会

1、能力项目训练必须有明确目标，然后逐条按目标用学生具备的能力进行考核。本课程就是通过任务驱动型的项目教学活动，实现教学的总目标和专项目标，使学生具备如下能力：①具有根据设计图纸进行工程量的摘取与审核，熟练套用定额，独立编制预算能力；②具有熟练操作1-2种预算软件的能力；③具有熟练编制工程量清单和计价表，独立编制市政工程招投标文件的能力；④具有运用工程造价知识进行简单的工程成本分析及控制的能力；⑤具有运用相关建设法规进行工程施工合同管理的能力。同时还培养学生如下社会和方法能力：①培养学生分析问题、解决问题的能力；②培养学生科学的思维方式；③培养严谨的工作作风、实事求是的工作态度；④培养团队合作和承受挫折的能力。

2、在内容设计上必须具有较强的针对性、适用性和可行性。比如，在项目1中设计了4项任务，教学中先进行手工预算编制训练，然后采用EXCEL表格法编制训练，最后通过青山和广连达造价（专业软件）平台，进行工程量和软件计价训练；项目的教学完全按照造价的工作流程，能力训练任务书的内容按照由简单到复杂、由易到难的认知和接受能力依次推进，着重强化能力的培养；课程考核更加注重过程，强调学生项目教学中完成成果质量的考核。对于即将参加顶岗实习的学生来说，逼真的工作环境模拟和有效的能力训练手段，让学生们在学习中得到锻炼，在工作中得到专业技能的提升，在合作中感悟团队精神和良好的工作态度。

3、在教学手段和发法上要灵活多样，营造学生自主学习、善于分析问题解决问题的学习、工作环境。

4、注重社会适应能力培养，塑造和谐的团队精神。项目教学法基于实践教学的理念，同学们在分组合作中，感受着团结协作快乐，体验着“比、学、赶、帮、超”氛围，有利于综合素质的提高，对提高学生们顶岗实习的适应性也有这着很大的促进作用。