销售部门考核方案篇1

由于产品、售前、售后和客户需求越来越复杂，需要为客户提品功能、技术开发、安装调试、应用 培训等专业化的解决方案，促使客户做出有利于销售方的采购决策。顾问式销售团队在市场营销中凸显了很强的生命力，其效果远胜于个人销售模式。

1.顾问式销售团队的特点

1.1矩阵式组织结构

为了向客户提供全面的售前咨询服务，销售团队需要吸纳技术开发人员、安装调试人员、管理咨询服务人员等参与，这些人员分布在各自的职能部门。销售部门根据客户情况、产品复杂程度、竞争对手实力，决定组建销售团队的规模及人员的素质要求，申请各部门委派适当人员，以组成顾问式销售团队。一般团队角色由项目经理、客户经理、技术顾问、实施顾问、管理顾问、商务顾问等构成，针对不同的客户，可以对角色进行适当的调整或合并。显然，顾问式销售团队是跨职能部门工作的组织，团队成员既要接受职能部门经理的指令，又要接受项目经理的指令，并要在团队与职能部门之间进行角色转换，这是对绩效评价提出特殊要求。

1.2生命周期性

顾问式销售团队不是固定的组织，而是针对特定的客户销售行为设立的临时组织，其目标是促使客户做出采购决策，完成销售任务，一旦销售活动结束团队即宣告解散，成员便会回到各自的所在部门。在生命周期内，要经历团队组建、团队磨合、销售活动执行、团队解散四个阶段。团队组建阶段主要完成抽调或招募人员、角色分工、界定职责、了解客户信息等事项；团队磨合阶段内不同来源的成员交流沟通信息、彼此熟悉、相互适应、根据需要调整职责权限；销售执行阶段是为客户提供全面的咨询服务的主体阶段，为客户进行产品介绍、技术答疑、编写应用方案、安装调试方案、培训方案等；当客户做出采购决策后，无论是被选中还是最终落选，销售团队的任务均告结束，予以解散。

1.3人员缺乏稳定性

由于团队成员所在职能部门内工作调整，或者为了重要的销售活动需要，团队成员可能被更换，在销售活动经历时间很长的团队中，团队成员稳定性更差，团队成员的变更对销售工作造成很多影响，如新团队成员与客户不熟悉、团队成员之间重新磨合、新老成员工作交接不完整并影响服务的质量等。

2.顾问式销售团队绩效评价的制约因素

2.1企业考评周期与销售团队生命周期的不协调

企业绩效考评工作周期是相对固定的，无论考评周期是月度、季度、年度，还是其他长度时间。考评周期由工作特点、薪酬制度、信息化程度等因素确定。销售团队生命周期是由客户采购活动决策周期确定的，不同客户采购决策历时长短不同，导致销售团队生命周期也不同。如A客户采购ERP产品，由于其准备工作充分，采购决策速度较快，从招标工作开始 计算，到决定供应商为止，历时两月；同样是采购ERP产品，B客户花费1年时间才做出决策。

2.2销售团队考核指标没有统一的考评方案

顾问式销售团队的人员规模和工作内容取决于客户需求和产品特点。从客户维度看，不同客户对产品采购时关心的重点不同，销售团队的工作任务与人员结构应随时调整。如客户偏重了解产品技术优势，销售团队应以技术顾问为主；如客户最关心安装调试效果，则团队成员应以实施顾问为主；如客户侧重应用效果与用户培训，则销售团队应配备充足的培训顾问。在大型公开招标采购活动中，客户评标委员会往往包含各部门人员，相应的说，顾问式销售团队应配备各业务顾问，以便及时与客户方进行交流。从本文的介绍可以看出，不同客户销售活动中的顾问式销售团队工作目标差异较大，显然，绩效考评指标不能一刀切。

2.3职能部门和销售团队的评价结果难以集成

销售团队的矩阵式组织模式，决定了团队成员的双重身份——既是所在部门的成员，又是销售团队的成员，既要履行所在部门岗位及其职责，完成部门分配的任务，又要完成销售团队角色承担的任务。成员的身份属性决定了他们要参加双重绩效考评，由两种考评得分确定每人的整体考评结果。随之需要解决的 问题是如何对两种考评得分进行集成？需要处理的问题有两个方面：一是在部门考评周期内，员工可能参与了多个顾问式销售团队，每个销售团队均应做出考评结果，那么，员工团队考核总体结果如何评价？二是两种考评结果对个人总体考评结果应各占多少权重。划分权重的实质是划分职能部门经理和销售团队经理的考评权。如果处理不当将引起职能经理与团队经理之间的冲突，为顾问式销售团队运作模式产生不利的影响。

3.顾问式销售团队绩效评价的途径

3.1销售团队生命周期考评策略

在每一个客户销售活动结束后进行团队成员的考评，独立于 企业 职能部门正常的考评体系之外进行。该策略优点有三：首先，销售活动已经结束，团队成员任务完成情况和工作产出可以全面衡量，以提高绩效评价的准确性。其次，及时的考评与考评后的激励措施，可以提高对团队成员的激励作用。三是绩效考评所需信息收集方便，团队成员对工作业绩和失误记忆犹新，评价意见容易达成一致。该策略不足之处是，在客户较多的情况下，团队绩效考评比较频繁，花费的时间较多。

3.2绩效考评方案岗位规范策略

考评方案是考评工作进行的载体，规定绩效考评的 内容 、考核人、被考核人、考核指标、权重等内容，其核心内容是根据不同的岗位特点制订合理的考核指标体系。顾问式销售团队是以完成一次销售活动为目标的临时性组织，虽然不同的销售团队其人员构成略有不同，但团队的关键岗位及其职责是相对固定的。如技术顾问岗位，其职责是与客户技术交流、撰写技术方案等；商务顾问负责投标文件制作、合同谈判与签订等。

3.3团队成员价值贡献岗位驱动策略

团队的绩效不仅与团队获得的报酬有关，还与绩效测度过程及 方法 有关，但团队成员对销售活动的价值贡献很难精确计量，人们倾向于采取主观定性的评价方式，主观方法容易产生误差，不利于考评结果的使用。为使定性评价转变为定量评价，笔者提出岗位驱动策略，即对销售团队中所有岗位进行价值评价，确定每个岗位对销售活动的价值贡献比例。岗位驱动策略确定了每一岗位的价值贡献量，作为承担该岗位的顾问人员的价值贡献基准值，根据个人绩效考评结果对贡献值部分浮动。如果一人承担多岗位，则其价值贡献累计计算。

4.结束语

顾问式销售团队运作模式正被复杂产品的制造商及其销售商采用，客户发现及销售活动的随机性要求企业培养快速组建顾问式销售团队的能力，并通过配套机制建设促使销售团队发挥其能动性。绩效考评是机制建设的核心环节，由于销售团队是一个临时的一次性组织，具有项目团队的性质，团队成员具有双重身份属性，需要根据销售团队及其工作目标的特点，对考评流程和方案进行再造，保持顾问式销售团队模式的良性运作。

销售部门考核方案篇2

像再起飞这样的快速成长型企业，往往计划体系与绩效体系是两张皮。计划与绩效之所以脱节的原因，其实并不难理解。在公司刚刚创立的时候，企业规模比较小，组织架构也简单，而且往往老板还兼管其中最重要的一些部门，企业整体运作计划都在老板脑袋里，其他人直接听从指挥即可。老板对各部门的工作也是了如指掌，所以企业发展初期考核往往就凭老板感知打分。其实，在企业发展初期，绩效体系的作用是有限的。

但随着企业规模及组织的逐渐扩大，企业创始人的管理幅度遇到了极大挑战，老板很难了解各部门具体工作的开展情况，所以这个发展阶段，一是要靠计划体系把公司目标层层分解下去并形成达成共识的行动计划，另外一个很重要的就是充分发挥与每个人切身利益最相关的绩效体系，通过绩效体系进一步明确各部门及岗位的工作重心，起到指挥棒的作用。计划体系与绩效体系的关系是：经营计划体系告诉大家如何做事，绩效体系则是通过“工作的完成情况直接影响到每一个人的收入”进一步强化大家各自的工作重点。

当企业小的时候，因为老板一个人基本可以掌握整体工作计划并有能力协调各部门推动实施，所以企业对各部门的考核往往非常简单，特别是对工作量化有难度的职能部门，往往采取直接打分的方式，对工作内容可以进行部分量化的部门，则采取考核几个关键指标的方式，比如销售收入等，但往往也仅限于结果性指标，但因为缺乏对计划的充分讨论会忽视对一些关键过程指标的考核，而恰恰这些过程性指标决定了结果的好坏，比如考核销售收入，那么当年销售收入达成的核心要素是什么呢？也许开发一个新渠道是关键要素，那么就应该在考核中设置渠道建设相关的指标。当企业发展到一定阶段后，随着老板对企业整体运营细节的掌控力越来越小，老板就需要借助计划体系和绩效体系实现管理幅度的提升。

让我们一起仔细分析一下，再起飞公司绩效体系存在的问题：

问题一：考核指标无法对接战略

在过去的三年中，营销中心总监考核指标仅仅为两个，一是销售收入，二是回款率。虽然理论上，每年的战略和经营计划应该都会有所调整和侧重，但考核指标从来没有对应承接过。

当我询问营销部门：“为何每年的考核指标都没什么变化？”

营销部门的回复是：“反正老板定什么我们就考核什么。再说，我们目前也只能对这两个负责，其他一般都是老板定的，我们也承接不了。”

我说：“为何不考核利润呢？”

营销部门说：“很多东西不是我们能决定的，比如举办多少大型促销活动等，这都是老板决定的。”

我说：“每年我们的销售策略可能会有所差异，那如何保证这些策略的落地呢？比如，今年销售增量可能主要是通过新渠道开拓来完成。但如何确保新渠道开拓按质按量完成呢？”

营销部门说：“这个不用考核啊。新渠道开拓得好还是坏，最终还不是体现到销售收入上。”

从这个案例，我们可以看出，一个企业没有上下多次沟通达成一致的计划体系是一件多严重的事情，老板一直认为各部门各司其职，其实各部门一直认为老板应该对所有的经营结果负责。另外，我们也可以看出，如再起飞这样的快速成长型企业，大家普遍存在一个误区：考核结果，但不重视过程管理。

虽然过程工作最终会体现到经营成果上，但如果无法做好过程控制，就无法确保经营目标的达成，。而且，设计一些过程指标的目的，最核心的目的是不断给相关部门明晰和强化核心策略的重要性，并能定期检视这些策略的正确性和执行情况，以便及时作出及时调整，而不是仅仅为了考核。

问题二：一些重要的经营要素被忽略

再起飞公司的成品库存非常巨大，而且很多产品库龄长已经形成死库存。但奇怪的是，没有部门对成品库存负责，也没有任何一个部门考核成品库存周转指标。营销部门说那是计划部门和生产部门的问题，生产部门感到很冤枉，说我们是按照计划部门的计划来生产的。计划部门也很委屈，说营销中心无法提供准确的需求，我们只能根据销售数据做一定的测算，营销中心则说我们怎么准确预测需求呢，今天客户要这个明天要那个的。

奇怪的是，仓库有考核库存总量，于是仓管一天到晚考虑减少库存总量，导致仓库人员找各种理由阻止成品入仓。

这是一个非常可笑的案例，但很多快速成长型企业都或多或少存在类似的现象，当然，多数情况下，这些状况每天都在困扰各部门的协作，但老板却被蒙在鼓里。如果深究其原因，大概与快速成长型企业发展过程中存在老板授权不足、部门间职责不明确有关。

问题三：绩效体系设计导向不科学

在我们查看销售人员的绩效方案时，我们发现设置了绩效封顶，即无论绩效多好，最多可以拿1.2倍的年度岗位工资。很多销售人员就有意见了：“为什么我说个人利益跟公司利益挂钩不密切呢？因为考核指标是根据当年的任务来定的，有可能工作量增加了，利润增加了，但年薪没变。而且，如果绩效封顶的话，会出现一个状况，比如这个月如果业绩好，我会让客户推迟到下一个月下单，反正这个月业绩再好也就只能得120分。”

我问人力资源部门：“这样设计的目的是什么？”

人力资源总监理直气壮地说：“控制整个人力成本啊。”

从这个案例，我们看到像再起飞这样的快速成长型企业，狭隘的各部门导向的管控需求往往会影响公司整体的绩效，所以应该注意公司层面端到端经营目标管控的设计。

问题四：绩效文化执行不严格

在我们调研时，某部门经理向我们抱怨：“按照当时我们的方案设计，我们上个月的绩效应该是160分。但是不知道因为什么，最终就给我们按120分计算的。”

我问人力资源部门为何会产生这种情况，得到这样的回答：“这个方案是今年新设计的，主要是想通过量化的方式激励大家。但当时测算的时候可能存在问题，也没想到上个月他们业绩这么好，何况他们业绩好也有一些客观原因，比如上个月正好客户的单量大。如果给他们高的奖金，其他部门也会有意见的。”

另外一个部门也给我反馈过类似的情况，本来应该拿高额奖金的，但最后因为奖金数额太大，公司认为个人之所以取得那么大绩效首先是基于公司这个平台，而不完全是个人的功劳，所以，最终拒绝了高额的奖金。

这不仅仅是再起飞公司的问题，而是很多快速成长型企业的通病。公司总是希望通过加大激励提高员工的积极性，但当发生大额奖金的时候，又总是不履行承诺。

如果的确是因为当时制定的激励方案考虑不周，那么无论如何也应该首先把当期的激励下发下去，然后再考虑合理调整激励方案，而不是临时善变找各种理由，否则公司的绩效文化永远建立不起来，也永远无法给功臣足够的信心在公司奋斗下去。

问题五：公司目标与部门目标的割裂

当我翻查研发部门的考核方案时，我发现该部门的重要考核指标为新产品上线成功率，即提高当期研发新产品成功量产的比例，目的是提高新产品量产的速度。

我与营销部门及研发部门有一个小小的研讨，我的问题是：“谁对新产品最终成功负责？”

营销部门及研发部门几乎同时疑问到：“什么是最终成功？”

我说：“比如新产品的销量取得预期目标，比如半年销售额达1亿人民币。”

研发部门说：“首先，新产品研发时就不会有这个定义，谁知道这个产品能否销售多少？再说，即使有这个目标，我们研发部门也无法负责，我们能做的是把新产品研发出来，至于能销售多少要看营销部门。”

营销部门说：“我们也无法对这个目标负责，因为我们再努力，如果你这个产品没有竞争力，哪又有什么用呢？”

我说：“那谁对这个最终目标负责呢？”

大家都默不出声。

突然，一个销售经理开玩笑地说：“那就老板负责呗。”

虽然，这是一个玩笑，但这反映了很多企业的现实，很多公司目标与部门目标是割裂的。最后，往往会出现一种情况，各部门绩效完成的都不错，但公司死了。

问题六：无法体现公平性

在调研过程中，也发现绩效体系公平性的问题。比如，一个销售人员告诉我们，大家考核方案没有区分是错误的，因为开拓一个新市场和在旧市场获得增量的难度是截然不同的，但如果绩效系统无法体现这种差异，就会发现，老销售员占着旧市场不放，而且对开拓新市场没有任何兴趣。

很多企业因为对绩效体系关注不足，也没有足够的人力资源专业人员去细化和设计合理的绩效方案，结果导致很多绩效方案非常粗放，这在公司发展初期没有问题，但随着公司规模的增长和业务多元化及商业模式的复杂化，绩效体系应该注意战略导向性、业务匹配性、过程化和精细化，否则就会出现上面这种情况。

问题七：奖罚力度不足

我对生产总监的其中一个指标进行了测算。考核方案是这样规定的，“产品质量下降±1%时，奖罚0.3分”，假设这个生产总监的薪酬包是100万/年的话，那么0.3分对应的奖罚金为1000000×0.3/100=3000元，但根据再起飞公司的产量计算，产品质量每±1%，直接影响到公司纯利润则是800万，这还不包括一些隐形成本和机会成本。

可想而知，这样的考核方案设计，对生产总监即没吸引力也起不到应有的威慑作用，所以绩效方案无法对工作起到很好的牵引作用。

问题七：绩效体系无法体现高绩效文化，本质上仍是大锅饭

虽然每一个岗位都制定了考核方案，但我发现从绩效结果看，几乎所有人的绩效结果都在90～98之间。深究其原因，就会发现，大多数岗位的考核方案，奖罚幅度是非常狭窄的，所以再起飞公司内部的绩效体系本质上仍是大锅饭。

就连每年定期调整工资的制度基本上也是覆盖全员，这看似对全员公平，但对于高绩效的人员却是最大的不公平。

我想再一次重复强调，这不是再起飞公司特有的现象，这是绝大多数快速成长型企业都存在的共性问题。存在这些问题是正常的，这是由企业发展的阶段决定的，但如果不能尽快改善绩效体系，就无法实现企业的第二次创业。

销售部门考核方案篇3

比起短周期销售每月甚至每天都能清楚体现出销售业绩，长周期销售在漫长的销售过程中往往很难用业绩来证明自己的工作表现。企业会通过哪些方面考察他们的工作？对于这类销售来说，在短则数月长则几年的销售过程中，他们又该如何展现自己的工作表现和成果？这些问题不仅影响到销售们的收入，也关乎其未来的职业发展。

本期《第一财经周刊》采访了相关的销售专家及人力资源专家，从长周期销售人员的角度来探讨，如何让自己在企业考核指标里有更好的表现。

A

怎么定义长周期销售？

所谓销售周期，就是指从和客户的初次接触到最终订单的完整签订和交付的整个过程。

如果从时间上来看，所谓的长周期销售，它的单个销售项目往往要花上半年，甚至几年才能完成一个完整的周期。

如果从销售流程的复杂程度来看，与我们熟知的卖衣服、卖车等短周期销售相比，长周期销售的销售流程中，各个环节会更复杂，概括来讲，是按照签合同-施服务-再收费的流程进行。

在售前，销售人员需要长时间地沟通方案，甚至与多家竞争对手一同竞标。在售中，销售人员需要根据客户要求，协调公司内各个部门，一同完成产品设计方案。在售后，销售人员还需要定期展开随访，解决客户在产品使用中出现的问题，并进一步维护客户关系，开拓出更多的销售机会。

根据李承志介绍，长周期的销售通常出现在以下几种情况中：客户选择长期服务供应商时；产品本身比较重要，一旦选定，很难在短期内更换，比如建一条高速公路；产品本身比较复杂，不能一次性拿到产品需求，比如招募为期半年的世博会服务供应商之前，就会对它们进行一系列的应急情况测试；产品交付周期比较长的，比如一件大型生产设备的制造等等。

B

周期长，如何保证自己的KPI？

企业常见计算模式

“长周期销售在各家公司都没有一个统一的能够百分百解决KPI评估的解决方案。”博通公司泛亚太区战略销售高级总监梁宜说。通常，大部分B2B公司都会为销售人员制订高底薪加销售奖励的薪资模式。不过梁宜表示，销售奖励只是激励，不像零售业销售的提成那样占据收入的很大比例。

由于“所有的利润或者营业额，都不是头一天就能体现出来的”，所以很多公司都会以赢得设计―也就是客户初步认可了公司的产品方案并提出购买意向―为主要的工作表现参考点，而不是等到项目全部完成才开始对销售人员的工作表现进行评估。这个过程中，企业会从营业额、客户服务、销售管理、产品报价能力、保证供货持续能力、解决客户问题的表现等多个方面对销售人员进行考核。

各阶段的考察要点

对于整个环节中KPI的具体考察，李承志按合同签订前、产品设计、产品交付三个阶段进行了梳理。

1 合同签订前

销售技巧、销售能力是这个阶段的考核重心

合同签订之前，客户关系维护是一个重要方面。李承志说：“收入产出中有多少是来自新客户，有多少来自老客户；完成多少次有效的客户拜访；争取到多少次做Presentation的机会；在供应商筛选时，通过争取，让公司的产品进入到招标之中。”这些都是KPI的考察方面。不过，他也表示这些能通过具体数值来体现的内容只是考核中的一部分。在售前，还有一些工作表现无法通过数字体现。

比如没有被邀请参与供应商竞标时，销售人员如何通过自己的信息收集能力和关系网，掌握客户的竞标动态，并争取到竞标的机会；其次就是能够对市场有充分把握，对客户有全面认知，进而制订出有竞争性、有报价优势的方案；做竞标时，能否让已经有许多现有客户需要服务的其他部门同事参与进来，为自己这个不一定能成的计划服务，也是一项重要的工作。

在李承志看来，市场敏感度、关系网的强度、需求的把握程度等方面，虽然没有办法一一进行考核，却正是一个好Sales的能力体现。因为销售策略很大程度上是依靠销售获得的信息来制订的。错误的信息加上错误的决策，势必会导致最终销售结果的失败。

在销售前期，企业的考察重点在于销售人员能不能将潜在机会变成既成客户。“销售技巧、销售能力就是这个阶段的考察重心。”李承志说，在事后对整个销售项目进行回顾和评估时，这些表现也会让老板知道，你是不是在其中起到了关键性作用。

2 产品设计

这个阶段往往不太设定KPI

产品设计环节一方面要与内部业务运营部门沟通，在他们不太理解客户要求的情况下，将客户的需求翻译成最后可执行的落地方案。另一方面，销售则要将方案展示给客户，并得到对方的认可。

总的来说，销售人员在产品设计环节中的主要工作是协调和方案演示，这些都很难明确设立KPI。

根据李承志的经验，大部分企业也不太会在这个环节制定KPI考核指标，因为停在产品设计环节的时间过多，会拖慢整个订单的完成进度。“这个阶段销售往往有主动的积极性，去推动进度完成。”李承志说。

3 产品交付

客户满意度是这个阶段的重要考核依据，能横向拓展的销售表现更突出

在这个环节中，销售人员需要定期了解项目的运营情况、执行结果，帮助公司和客户做衔接。如果客户在产品使用中遇到问题，销售人员也要及时帮助解决。在这个阶段，销售人员能否做好客户关系维护、客户的意见反馈等都会是企业考核其KPI的重要依据之一。

当然，产品交付后的工作还不止于此。李承志说，销售人员的另一个重要职责就是进一步开拓新的市场机会。“例如，我的公司现在只为麦当劳上海地区服务，是不是能够把范围扩展到华东区域，甚至到华南、华北乃至全国，把机会挖深做大？又比如，我现在为IBM的人力资源部门服务，是不是能够在横向的其他部门中争取到提供服务方案的机会？能够做到这些的销售人员，其业绩表现就会非常突出。”李承志说。

如何展现自己的工作成绩？

以博通为例，梁宜说，销售人员通常都会有多种方式来进行工作汇报。最基础的是在周报和月报里汇总自己在上一周、上一月里做了哪些工作。更进一步的则是每季度进行的季度性报告。由于薪酬中的激励部分是按季度表现进行评定的，所以此时需要在报告中用一些数字来体现自己在一个季度中的工作成果。不少企业每半年还会安排一次员工与老板坐下来面对面交流的机会，销售人员可以在面谈中和老板讨论一下项目进展情况、业绩反馈，以及个人期望。

需要注意的是，所有的汇报都不宜过于流水账。梁宜提醒说，由于KPI的考核通常都是以结果为导向的，因此，在汇报过程中也应多注意从结果出发来描述自己做了哪些工作。

有一些结果性指标，在梁宜看来是销售人员可以写进报告中，并成为工作表现参考的。

在销售环节初期，客户是否接受报价、是否最终签下订单。在产品设计环节中，和团队的沟通情况、团队是否支持。在产品交付阶段，销售人员所取得的业绩、客户反馈以及产品建议。以上这些在梁宜看来，都可以看做是评估工作表现的关键性指标。

C长周期销售的挑战

由于销售周期长，产品价格昂贵，客户选择谨慎，因此，这类销售人员在工作中也面临不少挑战。

最直观的一点就是成功概率不是很高。根据目前的情况来看，长周期销售人员的目标客户往往比较有限，“假设市场上符合长周期销售需求的客户只有十家，那么错过一家就少一家。而且一个客户一旦错过，这两三年之内就都没有机会了。它不像零售，东家不卖可以卖西家。”李承志说。有时候，销售人员还会遇到一些非常无奈的情况，比如客户的采购意向基本已经确定了，可就在签单之前，客户的总公司突然宣布决定统一采购，销售人员之前的努力便只能白费。

周期比较长、目标客户少也意味着销售人员需要在每一环节尽心尽力，不能因为一个失误而错过机会。因此，长周期销售人员往往需要承受很大压力。

挑战还来自于对行业的熟知程度和知识储备。梁宜说，他所面对的客户通常都是我们所说的“专业人士”，对产品的认识甚至超过了他。所以在他看来，一个好销售应当做到对行业、产品、知识、应用等有非常全面和深入的了解，这样才可能让客户感觉到自己所推销的产品能满足他的要求，帮助他成功。“长周期销售的工作不像卖衣服，只需要一时的技巧就能打动客户。”梁宜说。

李承志

万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监

C =CBNweekly L =Li Chengzhi

C：长周期销售人员工作压力大、获得回报的速度慢，那么这类工作的魅力是什么？

L：这类销售往往都是服务于企业中我们所谓的大客户的，接触的都是公司业务的核心。我们常常可以看到，在企业管理层里，有不少CEO都有销售背景，以及有财务部门里的资金运营经历。可以说，这类接触核心业务的销售人员晋升空间非常大。而且，这类销售能力独特，可替代性低，有很好的竞争优势，公司通常都会极力保留这类人才。

C：什么样的人更适合成为长周期销售人员？

销售部门考核方案篇4

H公司是国内老牌的果汁生产厂家，为了适应消费者多样化的口味需求，H公司决定由市场部产品经理崔云霄负责研发新口味的果汁饮料。经过反复的调查和测评，崔云霄和市场部新产品项目小组的工作人员近3个月的努力，新口味产品500mL PET包装石榴口味的果汁饮料终于诞生了。为了慎重起见，H公司决定不大面积在全国上市，先选择一个区域进行一段试销，看结果再定。经过反复的考虑，新产品最终选择了南一区作为试销的区域。然而新产品1月15日上市，经过2个半月的试销，市场表现却不尽如人意。

崔云霄首先在会议上提及了这个问题，他认为新产品是一个非常好的产品，之所以上市的业绩表现不佳，最大的原因就在于南一区没有重视新产品上市的问题，没有积极配合市场部针对新产品上市设计的推广策略。

为了这次新产品的成功，崔云霄带着项目小组的工作人员可谓是呕心沥血，不仅在前期产品设计、包装设计、目标消费群体定位、消费者口味测试方面非常严谨，在产品研发出来后，对后期产品上市的策略方面也经过反复研讨，才确定了最终上市的方案。由于前期的准备工作做得如此充分，崔云霄对新产品上市充满信心，曾经对老板不无自信地说，新产品上市3个月内，必然会跻身公司最畅销的10个SKU之列。

然而经过2个年月的试销，新产品表现平平，客户首次进货后无法流转。崔云霄到试销的南一区蹲点子一周时间，感觉到很多市场部制定的上市策略在执行上不到位，所以在会议上他直言不讳地将新产品上市不理想的原因归结到南一区对新产品上市的策略执行不到位。在崔云霄看来，以张广为首的南一区的销售人员目光短浅，只重视眼前的销售利益，不看长远的目标，对于新产品上市对公司未来的产品规划及对公司整体的发展产生的积极作用缺乏全面的认识；对本次新产品上市中市场部设计的一些全新的推广计划接受度不高，以至于执行不到位，使新产品的上市推广遭遇“滑铁卢”。

南一区的区域经理张广是跟随老板一起创业的“开国元勋”之一，在做市场上风格硬朗，所以才被老板委以重任，担任在果汁行业举足轻重的南一区的区域经理。不等崔云霄再多说，张广就非常尖锐地发表了自己的观点。

张广认为，市场部设计的上市策略，在区域执行上有一定困难，会对区域本身的销售造成不良的影响。崔云霄设计的新产品上市方案中，以产品的分销和陈列为主，要求在试销区域里，在超市等现代渠道铺货率达到95％，至少占到4个陈列位置；食杂店、摊点等传统渠道铺贷率达到80％，有1个以上陈列位置。陈列和铺货达到要求后，再针对现代渠道推出品尝等推广活动。

张广认为，市场部提出的方案根本没有考虑到区域面临的困难。因为市场部对新品上市没有提供费用支持，所有的陈列和分销所需的费用都需要从本区域支付。现在超市这样的现代渠道进店就需要进店费，而店内的陈列位置又非常紧张，如果给新产品多了，就得缩小老产品的陈列面。传统渠道就更不用说了，小老板们进货本身就谨小慎微，更喜欢卖那些畅销的老产品。南一区是H公司最强势的一个区，同时也是竞争最惨烈的一个区，在激烈的竞争中，南一区本身的市场费用就不够，根本没钱支付新产品上市所需的费用。而且将太多的精力投入到新产品上，势必造成注意力不集中，也许存在老产品下滑的危险，这对南一区，甚至整个公司来说都具有潜在的危险。而这个责任是任何人也负不起的。

其次，他认为市场部所谓的一些新的推广计划纯粹是小孩过家家的游戏，要搞什么“H石榴俱乐部”，如果来推广这个项目，耗费大量的人力物力是一个方面，对销售也形不成太多有效的帮助。

在张广眼里，崔云霄虽然有点才气，但是对市场了解太少，纯粹是闭门造车，在设计产品和相关的市场策略方面和实际销售挂不上钩，使销售部根本无法执行，这才是新产品上市遭遇“滑铁卢”的原因所在。

听完崔云霄和张广的争执，参加会议的人都没有发表意见。公说公有理，婆说婆有理，到底在这次新产品上市的过程中，是市场部设计存在缺陷、前期准备不足，还是销售部执行不利、对新产品的推广不到位?本次新产品上市遭遇“滑铁卢”的罪魁祸首，到底是市场部人员不深入市场，闭门造车设计产品和制定策略，还是销售部不思进驭， 目光短浅只看眼前利益?

新品试销的“前世今生”

文砚君

新品试销并不是一件很容易的事，经常会让市场部与销售产生矛盾。新品试销区域的基层销售人员常常会问一句话：“你们为什么这样做?经过我同意了吗?”进而责怪市场部“纸上谈兵”，而市场部反击销售部“经验主义”，于是出现基层销售不愿试销新品，抵制公司在自己区域试销新品的情况。

很多公司以增加销售费用支持的方式推进新品的试销工作，效果如何呢?大多还是没有从根本上解决问题，不愿意试销的销售人员，是“费用照拿，应付差事”，公司总部有人来检查时做做表面文章，平时还是摘自己的一套，什么好卖推什么，根本不给新品出样表现的机会。

真的没有办法推进市场部制定的新品试销方案完美落实了吗?笔者在多年的工作实践中，总结出落实新品试销方案的几个工作要点：

从销售的角度看新品试销的“前世”

在推出新品时，市场部往往强调“我们要推什么”，完全是“我出什么你卖什么”的姿态，产品出来了就要求销售试销或直接销售。这是市场部和销售部产生矛盾的根本所在。

在计划推出新品时，我们经常会委托专业的调研公司做相关市场调查，请广告公司提炼产品卖点诉求。却很容易忽略一个问题：我们的销售要什么?我们很关注消费需求，却忘记了我们的产品是通过销售人员，通过商、零售商才能卖到消费者手里。

销售要什么?首先，销售要业绩。销售的潜规则是业绩，不管你是MBA还是“皇亲国戚”，到销售一线后，没有业绩，你就准备好“卷铺盖”。在准备投放新品试销的区域有业绩压力吗?从现实情况看，销售人员是担心今年的任务完不成，还是每月超额完成任务?如果是前者，他们会视推出新品为救命稻草；如果是后者，试销新品会成为一种工作的累赘，搞不好还会增加销售费

用，稀释销售利润，谁愿意干这种傻事。因此，决定在什么区域试销新品前，要弄清楚这个区域的经营情况，看它是不是需要你到那里去?

其次，销售要利润。不管是考核费用控制，还是考核经营利润的销售系统，销售利润都至关重要，试销新品能否给试销区域带来利润?经，常的情况是，公司选择某一区域试销新品后，由市场部下发一套方案，货直接发往市场，一声“开始”都没来得及说，就派推广人员下去指手划脚的开始了。可是，费用的投入控制在基层销售手里，就算公司总部有相关费用支持，也要从基层销售的手里出，他们不得不考虑投入产出比的问题。负责任的销售人员(就是这样的销售人员容易和市场部产生矛盾)会测算是否值得投入销售资源，如果明摆着投入产出比不合理，是没有人愿意投入销售资源推广新品的。决定在什么地方试销新晶，市场部就要让其基层销售人员相信如果完全执行你的方案，是可以带动销售增长，实现销售利润的。

让别人相信你，不是一件简单的事。推新品，从产品包装、卖点诉求和配置的促销资源等一系列问题，要让销售完全信服极不容易。因此，还需要沟通。

让销售来决定新品试销的“今生”

新品试销区域销售人员需要的沟通，并不是推广人员到了市场后才开始的，是在策划一个新品诞生的时候就应开始的。

每个销售区域都有自己的年度工作目标，就算是一个人单枪匹马管理的销售区域，也会有自己的工作计划和思路。试想，推广人员突然跑到一个销售区域说要试销新品，事先对方连产品包装都没见过，产品的卖点诉求也没认可，对方愿意配合吗?

准备推出新品时，要根据计划推出新品的目标渠道特点决定试销区域。如计划推出一款主要在国际K／A和地方性连锁超市销售的定型发膜，就要选择既有国际K／A，地方性连锁超市也很发达的地区试销新品。

试销区域决定后，更重要的是让准备试销新品的区域负责人参与到整个新品的策划上市过程来，这种方法对于国际性的大公司可能不太适用，但对于以销售为主体的很多国内企业，确实能很好解决新品试销执行的问题。

统一认识是关键。为什么会产生矛盾?又不是天生有仇，完全只是因为对同一个问题的认识有分歧。在新品立项讨论时，邀请计划试销新品的区域负责人参加，首先解决统一认识的问题，要不要推出新品?推出什么样的新品?新品出来后怎么推广销售?听听来自销售一线的意见，并充分阐明市场部推出新晶的目的和“企图”。在强调创新的同时，综合考虑销售资源问题，双方达成统一共识。让销售参与了，就不会有愿不愿试销的问题了，产品都是他们参与决定的，他们不卖谁来卖?剩下的，是怎么卖的问题。

不要紧紧抓住促销资源。让销售参与到新品策划上市的过程，不是简单的让他们来参加创意讨论，而是要让销售人员来决定如何把新晶卖出去。某品牌在推出一款防晒洗发水时，公司向新品试销区域新增8％的销售费用，同时配送了一批促销物料，还请来了专业的培训公司为商做培训。品牌经理下到市场指导试销工作，把这些资源都紧紧地抓在自己手里，在什么卖场投入、在什么地方投放地堆、做特价统统都要经过他批准，把自己当成了销售经理。当地的区域负责人很抵触这种做法，一是打乱了他的工作计划，并且由于这位品牌经理对当地市场情况不是太了解，多次出现“瞎指挥”的情况，造成销售资源浪费。另外，这种工作方式也直接影响了区域负责人的威信。区域负责人自然是消极对待新品试销，使整个新品试销工作无法顺利开展下去。

在新品试销时，公司配置相关的直接费用支持或间接的销售资源，目的是为了快速推进新品销售和提高销售区域的积极性。品牌经理不用做销售，没有必要抓住这些资源，让基层销售人员参与，就要放心地把销售资源给他们掌控和安排，品牌经理和推广人员要做的是给予专业上的指导和培训，辅助试销区域的销售人员按原定新品上市计划推进工作。

工作的灵活性也很重要。市场是动态多变的，在具体执行新品试销方案的过程中，会遇到很多问题，直接影响到方案的落实。问题出现后，不要一味地责怪销售人员，应大家坐下来一起回顾检讨，商量应对办法，采取相应措施，这样才可能让新晶试销方案继续开展下去。

谋定后动，不打无准备之仗

苑鲁宁

H公司石榴果汁饮料的前期开发策划工作不可谓不充分，经过3个月的反复评测，基本证明新产品的概念具有可行性。但是产品好并不等于市场好，产品的工作做足了，市场的工作却成了木桶短板，不尽如人意的市场表现也就可以理解了。营销讲求谋定而后动，周密的推广计划安排与沟通协调才是新品上市成功的前提。

1．市场部在公司战略前提下要与销售部门充分研讨方案，确保执行的可行性。

市场部和销售部由于各自工作角色的不同，在看待问题时往往站在不同的角度。比如销售人员总是埋怨市场部制定方案的可行性差，但他们可能并不了解市场部的战略高度和远度；另一方面，市场部埋怨销售人员执行方案时打折扣，那是他们不清楚销售人员要面对多变的市场环境和许多不可控制的因素。

解决以上问题最好的方式是：两个部门以研讨会的形式沟通，共同确定新品的上市推广方案。市场部要把产品发展趋势、市场容量，新晶对公司的重要性及本方案的初步操作思路等向销售部一一列举说明，使销售部门对本次新品推广方案的来龙去脉有个较为深刻的理解；销售部门则要将当地市场情况与市场部沟通，让市场部在制定方案时考虑到各经销商的特点、渠道差异化、竟品的对抗手法等因素。通过这样的双向沟通，既能使两个部门都能站在公司战略角度上考虑问题，求同存异，又能让方案切实可行。同时因为方案是大家一起定的，也避免了日后双方相互推诿指责。

2．方案执行前，应对销售人员、经销商进行培训，统一作战思想。

新品推广前期最重要的因素是人的因素，因此针对销售主管们，结合新品特点及操作前景来一次新品内部营销是非常必要的。内部营销活动可以让产品经理摆脱被冷落的局面，为新品上市做一次精彩的预演，还能让销售人员与经销商由被动地说服接受转变为热诚主动地参与。如何能使内部营销达到实战指导的效果?

(1)市场部与销售部对方案达成一致后，先要向一线的销售人员和经销商进行方案培训，让其充分理解方案的目的，为什么要这样执行，怎样执行。只有一线人员明白了细节才能将上市操作做好。

(2)销售技能培训要贴近销售人员实战工作场景，要注重把理念宣导落实到具体的动作分解。

(3)培训内容的实战性还体现在不能只放马后炮，不但要讲应该怎样做正确的事，还要讲万一做错

了事怎样补救。出错后如何进行弥补，是要负荆请罪还是壮士断腕，都要给销售人员理清思路，从而最大的挽回损失。

3．建立执行考核机制，确保事事有责任人，人人有动力。

我们可以看到，H公司的销售部门以“新产品投入精力大会影响老产品销售”的理由去反对新品，也会对“市场部没有对新产品上市提供费用支持”提出质疑。这都是因为新品上市后没有对销售人员进行销量任务的制定，在日常销售报表、销售例会、人员奖金考核等问题上也没有体现出对新品推广的格外重视，销售人员自然感觉新品上市是“在正常的销量目标完成之外的额外任务，公司似乎也不是特别强调”。大多数销售人员不会主动去推新品，都会把注意力集中在给成熟品项做促销、迅速起量上，一旦销售人员对此掉以轻心，新品上市必败无疑。

实际上，只要我们能把新品推广的各项过程指标都落实到位，规范考核机制，确保事事有责任人，销量自然会起来！

新品上市的铺货指标、销量指标应是对销售部门考核的重要内容，这种考核要有奖有罚，要让销售人员既有压力也有动力，促使上市计划有人去执行。

对经销商也是一样，其天生的利益驱使决定他们对新品上市的非重视性，忽视这种前期既费心费力又没有利润的新产品。因此考核与奖励并重非常重要。

此外市场部门也要考核，避免其写丁方案就撒手不管了。上市后，市场部门的促销支持和费用支持都非常重要。促销支持有没有到位，有没有帮助销售部门进行陈列、买赠的拉动等等。比如本案例中，可将超市的进场费用进行分摊，明确哪些费用是市场部新品上市前期要投入的，哪些费用是铺货完成后销售部门要跟进的。只有这样才能让双方有责任和义务去做好工作。

4．建立动态的执行反馈机制，确保方案及时修正，减少目标偏差。

H公司的新产品上市已有2个半月，反馈给市场部的信息却是寥寥，问题还需要产品经理亲自去市场发现，解决方法也要通过总部的销售会议沟通。如此缓慢的反应速度、复杂的解决问题方法，又如何能适应市场情况的千变万化。

根据笔者的经验，首先，我们要对涉及新品推广的各职能部门进行制度规范，建立完整、动态的信息化管理系统。销售人员要将日常工作的内容及时汇报给市场部，市场部则要对各项销售数据进行及时分析，帮其从铺货率和产品生动化方面认识自己的疏漏，从而改进。其次，建立检查与督导系统，及时修正过程。就目标而言，检查与督导的目的是不断强化各级业务人员对销售目标的认识，只有通过不断进行修正的过程，才能确保执行结果的准确性。

市场部只能做些推广工作吗

孙　斌

销售部与市场部在新品试销过程中矛盾重重。一是市场部做方案，销售部不服。许多企业中销售部的力量相对于市场部来讲，很强势，他们对市场部及其所作所为不认同，甚至敌对，认为“市场部算老几，凭什么来指挥我们”。二是销售部对市场部所做方案的解读不准确，或者将方案内容与要求传达给区域经理、销售人员时不到位或者力度不够，导致新品销售执行力不够。三是市场部和销售部在新晶上市中，因多头考核在承担责任方面容易踢皮球。

难道新产品上市的问题就这么难解决吗?其实不然，笔者举一个真实的案例，希望能给大家一些启发：

难道市场部不能做点别的吗？

A公司是一家汽车零部件企业，年销售额5亿元，然而A公司的高质高价定位，以及相对呆板的商务政策，使得A公司产品在售后市场上表现一般，年销售额不足1亿元，与快速增长的市场需求及A公司的整体实力极不对称。为了使自己的产品在售后市场上扩大份额，2005年5月A公司决定开发一个B品牌，产品定位为中质中价。营销中心为推广B品牌作了详细分工与部署，市场部负责拟定整体运作方案，制定商务政策，制作广告宣传资料；销售部负责在试销区域选择并开发一级商，争取销售订单。市场部工作基本按部就班地进行，然而销售部在一级商开发和订单争取方面表现相当乏力。至2005年11月与公司达成合作协议的不到3家，累计实现销售不到20万元。

分析B品牌销售乏力的原因：一是销售部人员销售B品牌的积极性不高，在他们的心目中，B品牌上量慢，销售贡献低，而时间与精力花费多，投入与回报不成正比。二是现有经销商的阻力大，现有经销商认为B品牌价格要低于现有的产品，给其他的经销商经营，会对自己现有网络和市场形成强大的冲击，他们的态度是要么B品牌也给他们做，要么不能进入市场。然而市场部制定的方案和政策中，不容许现有经销商经营B品牌，如果现有经销商经营B品牌，可能会用B品牌代替现有品牌，毕竟B品牌是新产品，经营利润比现有品牌高，这对公司整体市场份额的提升没有一点帮助。三是已经开发的经销商无论是经营实力、网络规模，还是经营态度，与市场部制定的经销商选择标准还有很大距离，很多销售人员为了应付公司，随便选择开发经销商。以上三点概括起来一句话：推广B品牌，销售部销售人员在执行市场部制定的方案和政策时出现了偏差。

销售部门考核方案篇5

市场经济是契约经济。企业的种种经济往来，多数是通过合同形式进行的，包括与客户签订的销售合同，与供应商签订的采购合同，与金融机构签订的借款合同等。合同是企业与自然人、法人及其他组织等平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。不断行使合同权利与履行合同义务，进而实现企业的经济目标，这是企业运行的主线。

对于企业来说，销售是其重要的收入来源，是企业利润的源头。相应地，销售合同是财务部门核算收入、编制财务报表的基本依据，合同管理亦是企业财务管理的重要组成部分。因此，财务部门作为企业的经济警察，应当积极、主动的参与到销售合同管理的全过程中，发挥财务监管的职能。但是在实践中，不少企业的财务人员仅停留在会计核算的基础上，不能主动参与到销售合同的管理中，导致财务人员对经济业务性质不了解、对销售合同的执行情况不掌握，使财务核算滞后，披露的财务信息与经济业务的进度脱节。同时由于整个销售合同的评审、签订、执行、结算的过程没有财务部门的参与，可能会给企业带来巨大的财务风险。

一、销售合同管理中财务监管缺失可能引起的风险

1.财务风险未在合同评审时予以提示

目前不少企业签订销售合同的流程为由业务专家、律师等组成评审小组，销售合同经评审后，由营销部签订。整个过程没有财务部门参与，导致许多涉及财务核算的风险及问题并未在合同订立前予以提示。例如，项目利润是否能够保证，用户费用能否支付、相关处理方式是否符合财税相关法律法规的规定。

2.财务核算失真

部门未能主动参与到销售合同的管理中，极有可能导致财务人员仅是被动地接受营销部传来的结算单据，依据自己对结算单据的理解进行核算，例如与中间商的协议明确规定了回款的数量及质量要求，但财务部根本未取得中间商协议，也就无法依据协议规定对中间商转签合同所形成的应收款项分类管理。销售合同中财务监管的缺失，致使财务人员对经济业务性质不了解、对销售合同的执行情况不掌握，使财务数据失真，财务核算脱离合同规范。

3.销售合同履行过程中，财务部门的监督作用无法发挥

销售合同订立后，存在的风险主要有：合同双方当事人没有恰当地履行约定义务；未按合同约定金额、期限支付款项；由于疏忽，未按时催收到期合同款项；合同亏损。财务部门应当督促和配合相关业务部门做好合同的执行工作，建立管控措施，保证合同顺利执行，保障资金安全以及合同利润。若财务部门未参与销售合同的管理，则对合同内容和相关条款不了解，监督作用也就无从发挥。

二、财务监督在销售合同管理中发挥作用的若干关键点

随着市场竞争的加剧，加强销售合同管理和风险控制措施变得尤为重要。财务人员如何更全面地参与到销售合同的管理当中来，如何加强财务部门在销售合同管理中的职能都是财务人员必须考虑的问题。

首先，需要管理层充分认识到财务管理是公司内部管理的重要组成部分，在公司销售合同评审、签订、结算等关键环节设置财务监督，决策过程中应更多地进行财务数据的分析，在企业管理中应以财务管理为核心。

其次，财务部门应该配备高素质人才，不断提高自身业务素质，努力改变财务工作环境，设置专门的销售合同管理职能，从事前、事中、事后对销售合同加强管理监督。具体做到以下几点：

1.财务部门应加强对产品销售价格的控制与监督

产品售价是销售合同中的核心内容。财务部门应以产品成本核算为基础，会同市场、营销部门根据市场需求与竞争情况，结合企业产品营销策略等因素制定销售定价政策，包括产品价目表（应包括浮动范围、执行期间等信息），收款政策等。销售定价政策作为企业核心决策方案应经管理层审批，经审批确定的政策文件送业务部门与财务部门备案，并根据市场变化定期对现行定价进行评估、修正与重新审批，价格政策一经确定后就要求业务部门严格执行，财务定期或不定期检查。

2.财务部门作为企业的经济警察，应参与销售合同评审

根据企业内部控制具体规范（征求意见稿），合同审核应当建立不同部门会同审核制度，财务部门、内部审计部门和合同归口管理部门应对合同出具审核意见。就销售合同而言，营销部在取得订单后，财务部门应参与合同的评审及签订，审核合同是否符合国家财经法纪、税法及企业内部管理要求，对于虚构经济业务的行为应事前予以抵制，将风险控制在源头。

3.销售合同实行财务部门与市场部门的归口管理，市场部及财务部应把关合同的真实性、合法性

作为企业销售业务的载体，销售合同的信息量极大。同时，销售合同为财务的结算执行提供了依据。因此，销售合同的备案不能仅在市场部，财务部门也应备案。一旦合同发生变更或达成解除协议的，应重新走流程审批并及时报市场部及财务部门备案。合同正本由营销部负责履行、保管，合同履行完毕应按有关要求及时归档。

由于不同销售合同反映的经济事项各不相同，因此，财务部门应对合同进行分类，细化合同的管理，例如，销售合同包括普通销售合同、商协议、中间商协议等，普通销售合同又可分为自订货合同、转签合同、负责的合同、中间商负责的合同等。细化分类，有利于具体业务的管理。作为合同的监督部门，财务部门与市场部门应通力合作，从市场的角度与财务的角度把好关，对虚假销售合同业务坚决予以抵制。

4.财务应严格监督销售合同的履行 销售合同的履行对于财务而言就是合同的跟踪及考核。

（1）跟踪合同的履行情况。财务部门对送存备案的销售合同应严密关注具体履行情况，针对不同合同建立不同的收益成本核算体系，对于按现有口径核算出的薄利或者利润亏损项目，应牵头组织人员分析亏损原因。

（2）根据合同约定，考核应收款项。财务部门应增加对应收款的考核职能，对于符合合同约定收款条件的项目，应通知营销部及时催收，并制定应收款项回款的考核、奖惩制度，以增强营销人员的回款责任心。

5.财务部门参与建立客户信用管理政策

销售合同的主体是本企业与客户。客户信用评估和授信既是信用管理工作的开始，也是信用管理者运用专业能力最多、投入精力最大的工作，是企业客户信用风险管理的关键环节。企业应定期组织（或至少每年）相关部门对客户资信情况进行评估，就不同的客户明确信用额度、回款期限、折扣标准、失信情况应采取的应对措施等做出规范。评估过程应有财务部门的参与。对评估确定的赊销客户的名称、批准赊销额度等信息应送财务部门备案。

6.财务部门对合同项目做好事后分析与总结

销售部门考核方案篇6

营销策划部经理

岗位编号，全国公务员公同的天地

030201

所在部门

营销策划部

岗位定员

1

直接上级

市场总监

所辖人员

2

直接下级

策划主管、销售主管

本职：

负责公司项目可行性研究、项目策划总体思路、销售策略制订和执行工作；负责优化与推进房地产业务流程；负责策划部的日常工作管理。

职责与工作任务：

职责一

职责表述：参与公司项目的规划设计和方案设计

工作

任务

参与重大设计方案、重大设计变更方案的论证会，评选最优方案

参与公司和规划设计院单位的沟通协商工作

参与审核设计方案通知书、项目设计条件、项目勘查报告等项目前期文件

职责二

职责表述：负责优化与推进房地产业务流程和公司品牌管理与企业文化研究

工作

任务

根据公司组织结构调整、部门职责的重新分配及业务的重组等要求，定期或不定期对公司业务流程进行优化

负责公司、项目品牌的建设、推广与维护

负责公司企业文化的研究

职责三

职责表述：依据公司经营计划，配合公司总目标，制定本部门销售目标及销售计划，并予以追踪控制，以确保其达成或超越

工作

任务

根据本公司经营计划，确定项目销售计划与销售费用预算

对部门工作计划的执行进行监督，并加以控制

职责四

职责表述：督导所属营业人员进行人员推销活动，实现具体项目的销售计划

工作

任务

对所辖员工进行合理分工，选用最适当人选，发挥最佳工作效率

负责项目销售计划的执行情况和负责每月销售情况的总结工作

职责五

职责表述：负责项目的销售全面工作

工作

任务

负责项目销售策划方案的执行

评估项目整体销售策划方案的效果

职责六

职责表述：部门内行政管理

工作

任务

负责制定本部门的工作计划、资金使用计划

负责落实本部门的综合计划

负责对下属人员业务指导、培训与考核工作

权力：

市场研究方案的建议和实施权

对部门计划执行结果考核奖惩有建议权

内部人员工作安排权、下属人员考核权

销售策划方案制定和建议权

工作协作关系：

内部协调关系

公司内所有部门

外部协调关系

市建委、区建委、广告公司、其他与工作相关的社会资源

任职资格：

教育水平

大学本科以上学历

专业

经济管理专业、房地产管理专业及其他相关专业

培训经历

市场策划培训、项目策划培训、财务培训、房地产业务培训及其他

经验

3年以上相关工作经历

知识

具备相应的管理知识、经济学知识、房地产专业知识、市场策划学知识、财务知识

技能技巧

熟练使用microsoftoffice专业办公软件

具有一定的领导能力、判断与决策能力、协调能力、人际沟通能力、影响力、计划与执行能力

其他：

使用工具设备

计算机、一般办公设备、网络

工作环境

办公场所

工作时间特征

正常工作时间，根据工作情况加班

销售部门考核方案篇7

一、在营销绩效考核中的传统指标设置及所暴露出的问题缺陷

企业在运行过程中，考核员工的标准有许多，但是一般都以绩效考核来衡量员工的工作能力。一个企业部门众多，其职业分工也有所不同，所以在进行绩效考核时应该设立合理的考核标准并且结合经济指标相关的一些分指标。在建立绩效考核制度时，要重点突出企业的经营核心目标，并且为了达到这一目标设置分解的小目标，下达任务时要清晰明确各个职位所需要自我达成的经营目标，最后根据这些总目标与分目标来进行考核、统计、评价形成一套科学系统化的管理体系。在企业的营销部门中，绩效考核一直是衡量员工是否认真高效工作的一个标准，所以做好企业的绩效考核，有利于企业收益稳步增加。企业经营的最终目标都是为了获取更多的利润。目前大部分企业在制定利润考核标准时，只是简单地将其归属于某一个部门或者职位的任务，忽视了利润目标其实是企业整个部门综合经营的成果，要使企业的利润达到最大化，必须要求各个部门相互配合，分工明确。因此，在制定完公司的利润目标之后，要将其分解成多个维度的小目标而分发到各个部门。目前仍有大部分的企业在制定绩效考核标准时，依照营销额和进账款项为主，表面上似乎抓住了营销利润的目的，但是从长远来看，其营销部门往往会为了达到利润标准而牺牲其他部门的利益，这样综合来看会使得企业的总利润降低并且造成各个部门之间的矛盾。对此，在制定绩效考核标准时要充分发挥企业各个部门团结合作的能力，一方面要加强营销部门的积极性，在制定指标时采取定量与定向两种标准。另一方面要实时解读市场，了解新背景下市场营销所面对的环境并且掌握最新的动态。以上种种都是企业在制定考核标准时必须全面综合考虑的。

二、财务视角下如何在营销绩效考核中多维度合理地构建指标

（一）设置一些与“量”有关的考核指标

大多数企业在对营销业绩进行考核时，主要考核的是销售回款和销售额，即对“量”的考核，这是营销绩效考核体系中最基本的两个考核指标，也是最重要的两个考核指标。因此，许多企业只考核这两个指标，但是仅从“量”来考核企业的营销绩效是非常片面的，不科学的。因为有时营销部门为了达到量而牺牲产品的质量，甚至牺牲掉其他部门的利益，长此以往不利于企业内部和谐以及收益增长，所以不能单单以“量”来作为考核的标准。

（二）设置一些与“质”有关的考核指标

销售部门的职能是销售，任何企业销售产品时，都需要考虑产品的价格，如何控制管理价格是一门艺术，产品的盈利情况就像蓄水池一样，要想控制蓄水量，必须要同时控制出水口与入水口，销售就类似于入水口，采购就类似于出水口，企业要想长期盈利，就必须同时管理和控制好销售与采购。产品的毛利率是产品的销售价格除去产品的销售成本后剩下的部分，企业要想维持一定的产品毛利率，就必须要控制好产品的销售价格以及产品的成本费用支出，两者必须同时管理，只控制成本，不管理价格，或者不控制成本，管理价格，都会影响产品的毛利率，企业难以取得良好的经营成果。在设置指标考核营销体系时，“质”考核离不开对销售价格的管理，企业可以采取成本加成法来制定产品的基准价格，用这种方法来考核企业的销售毛利率，用来衡量销售的质量与水平，是非常科学有效的，但很少有企业使用这种方法，企业更加重视“量”的考核，而忽视了“质”的考核。

（三）要从“效率”的方面设置相关考核指标

质量和数量的考核，基本把握了考核的重点，但任何管理的最终目标都是提高效率，笔者认为营销系统的绩效考核组合指标有必要加入这方面的考核。一方面，大多数公司的产品都有生命周期。从研发到生产和销售，销售团队需要有强大的组织能力和抗击市场机遇的能力，这将在为竞争对手创造技术壁垒和促进新一代产品开发方面积极发挥出不可替代的作用。另一方面，公司的营销组织需要在运营过程中花费成本。从产品推广到客户开发，业务谈判，再到销售和收款，销售效率越高，相应销售人员的薪资和支出就越可控。利用市场机会，可以更好地控制成本，提高营销投入，生产率是评估营销体系中“质量”和“数量”的有效补充。

（四）从“量、质、效率”三个维度科学搭建营销考核组合指标

企业在制定营销部门的考核指标时一般都围绕“量、质、效率”三个方面共同建立，有利于全面保障企业的净利润，并且其涵盖的维度比较广，考核也更为科学化。大部分的企业可以参考这样的标准建立考核指标，并且结合自身行业的特点、目前企业的发展状态和需要达成的目标等等。建立的考核标准既可以从点到线再到面来涵盖，也可以反过来层层分解，让考核标准能够灵活调动最终适用于整个营销部门、营销小组以及营销个人。

三、提升企业营销绩效的有效措施

（一）建立并推广企业自身品牌，利用“品牌效应”提高企业自身的市场竞争力以及影响力

企业产品要想占据市场先机，必须要建设自身的品牌，并对自身的品牌进行推广，利用“品牌效应”提高企业自身的市场竞争力以及影响力，提高企业的知名度与影响力，在消费者心中留下深刻的印象。[2]因此，建立企业自己的品牌，并推广出去十分重要。品牌的推广，可以让消费者对企业的产品有更多的了解，从而提升产品销量，提高企业在市场中的竞争能力。[3]品牌在市场上是好产品的一种标志，哪个品牌能在消费者心中留下深刻的印象，那该企业的品牌就是成功的，能够成功在消费者身上形成品牌效应的企业，在市场中也是有竞争优势的。

（二）制定科学的市场战略，适当安排各类产品的考核权重，根据市场变化改变销售方向

投入更多的精力在市场上收集产品的情报并进行分析，通过对竞品的分析，把握产品以及其替代品在市场中的发展状况，用帕累托改进法对营销的“质”进行考核，为客户提供增值服务，其中包括解决方案，企业针对自身营销的绩效所设计的考核方案适用于一些特殊客户或者特大客户，因此，企业在制定考核方案时，应该以项目为考核单位，按照企业自身的市场营销战略恰当分配考核权重。

（三）制定公正有效的激励政策，提高员工工作的热情

企业的发展离不开人才，在企业资源中，人才是较为重要的一个。因此，企业应该制定一些公正有效的激励政策，激励政策的好坏直接影响到绩效的好坏。良好的激励政策能够提高绩效水平，人才得到激励，才会愿意为企业发展竭尽全力，只有人才愿意留下来，企业才能提高竞争力。

四、结语

从财务的角度来看，衡量销售绩效指标科学与否，应看其是否考虑全面，是否将价格、规模等因素考虑在内，从销售的规模中可以看出企业的营销能力，从销售的价格可以看出企业营销的质量与水平。企业如果规模较小，产品却售价高昂，这是一种极端的表现，反之亦然，这难以与企业经营的核心目标保持一致。整体上来看，不利于企业可持续发展的考核方案，都不算是好的考核方案，要向企业营销与工厂在发展过程中保持一致的经营目标，应该将营销管理层的绩效考核与产品销售毛利水平联系起来，这有利于企业控制产品的销售毛利，提升企业产品营销的水平与质量。

参考文献

[1]王兆峰,卿芳梅.企业营销能力与营销绩效相关性的实证研究[J].商业研究,2009(09):62-65.

[2]刘文婷,刘雄.私营企业销售人员薪酬福利体系再设计[J].山西大同大学学报(社会科学版),2009,23(05):92-94.

[3]孟友媛.中小企业营销团队建设途径与措施研究——如何打造高绩效营销团队[J].中国市场,2011(36):54-55.

[4]鱼文英,李京勋.市场力量对战略导向与企业绩效的影响研究——旅行社营销能力的调节作用[J].旅游学刊,2017,32(12):68-79.

[5]杜盛楠.论中小企业绩效考核制度的问题及完善——以Z公司为例[J].山西农经,2018(16):122-123.

[6]张红,周智雄,庄伯超.营销能力对企业的技术创新的影响——基于我国中小板上市企业的实证研究[J].科技管理研究,2015,35(07):119-124.

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[8]许晖,郭净,纪春礼.中国企业国际营销动态能力的维度构建研究——基于三家企业国际营销实践的理论探索[J].经济管理,2011,33(05):183-192.

销售部门考核方案篇8

（二）实施案例导入式教学汽车营销学课程的实践性极强，针对汽车营销学各章的理论知识都会有许多经典的案例。从激发学生学习热情和促进学生积极思考问题的角度出发，提出“案例导入式教学”模式，每次课针对所讲内容精选案例，作为每次课的开场，让学生们解读和探讨案例、实践教学，等授课内容讲解之后，让学生再一次审视该案例，通过知识点讲解的前后对比，便于加深学生的认识和对理论知识的理解。案例导入式教学的流程。

二、建立课程实习基地

《汽车营销学》是一门实践性极强的专业必修课，如单纯靠任课教师的讲解，学生很难理解和体会到此门课程的价值和乐趣。即使再生动、再经典的汽车营销案例，如缺乏对营销过程、营销环境的理解，学生是无法对案例做出正确的分析，无法做到融会贯通的。针对此种状况，课程在讲授的过程中需建立“汽车营销课程实习基地”，在汽车营销基地可以根据教学需求安排学生上岗实习、轮流换岗，以增加广大学生的汽车营销实践经验。

（一）岗前培训在汽车营销实习基地由专业汽车营销师对学生进行岗前培训，此岗前培训的主要内容是营销礼仪及各岗位职责的培训。通过专业汽车营销师的系统讲解可使学生对该汽车营销基地的企业文化、营销理念有所了解，并使学生清楚了解作为一名专业的汽车营销人员应具备的基本礼仪和理论知识，通过岗前培训有利于学生顺利上岗，避免了盲目上岗带来的失误。

（二）上岗实习与轮流换岗对于汽车营销的“汽车实体销售”及“汽车服务”两大经营主线而言，为使广大学生能对汽车营销有整体认识和了解，要让广大学生轮流上岗，从汽车销售的售前、售中及售后各个方面了解各岗位的职责，及整个汽车销售过程中主要问题及应对措施。这样通过短期的营销实践训练，学生会将在汽车营销实习基地遇到的问题带回到课堂中，应用教科书中的理论知识去分析问题和解决问题，提高了理论知识应用的灵活性。

三、改革考核方式

以往的课程方式通常包括两部分：一是平时成绩；二是期末成绩。其中平时成绩主要通过平时的出勤和作业进行评定和给出成绩，期末成绩则是由期末的卷面成绩给出，最后根据各部分所占总成绩的百分比给出该生此门课的成绩。此种考核方式对于强调基础理论的课程而言是比较适用的，学生可以通过系统的学习和复习牢固的掌握理论知识点；但对于像《汽车营销学》这样实践性极强的课程而言，但通过平时成绩及期末考试两部分来考核的话，会使学生忽略实践教学这块，很难将所学的营销理论知识应用到实践中，完全不懂如何将根据营销环境来制定和修订营销策略。针对此问题，本文提出一种新型的考核方式，此种考核方式的根本思路是围绕着“用—评—考”展开的，其中“用”是对学生对所学的理论知识的应用能力的考核；“评”是对学生应用知识的准确性给予评定；“考”是对学生基本知识掌握程度的考核；具体表现形式如下：

（一）“用”—汽车企业营销策略的制订学生以市场现有的各大汽车公司为素材，选定某一汽车企业，通过走访或网上调研的方式，了解该企业的文化背景、现行营销模式、汽车销售渠道、年销售量等情况，而后从汽车企业营销环境的分析、销售策略、促销手段等方面入手分析，提出自己合理的建议，为汽车企业拟定新的营销策略方案，锻炼学生对理论方法与实际相结合的应用能力。

（二）“评”—汽车营销案例宣讲、分析、评论精选典型的汽车营销案例，以此为题材，命题给学生，学生需在给定的5分钟的时间，指出案例中存在的问题，对案例中解决问题的办法和手段进行评价和分析，考察学生对汽车营销现象的洞察力、决策力。

（三）“考”—期末理论考试阶段考试和期末考试考核的主要知识点是最基本的理论基础知识，只有掌握了牢固的基础知识才能学以致用。同时，也减轻了学生期末复习的压力。

销售部门考核方案篇9

200*年1月1日至200*年1月28日，__县营销部销售卷烟3082大箱，完成了本月销售计划3017大箱的102%，超过计划进度8个百分点，提前2天完成元月份销售计划；销售省外卷烟807大箱，完成本月省外烟销售计划694大箱的116%，超过计划进度22个百分点；销售14个重点牌号118大箱，完成本月14个重点牌号销售计划92大箱的128%，超过计划进度的34个百分点；销售均价10655元/大箱，比计划销售均价10749元/大箱少94元/大箱；省外烟销售比例为26%，超过计划比例23%三个百分点。

及时部署定目标

200*年12月27日，全市200*年访销工作刚刚结束，__县营销部立即组织客户经理、送货员召开专题会议，认真总结分析了200*(）年的卷烟销售工作，并按照2.5万大箱的总任务预分解了200*年的销售任务，并要求客户经理在200*年元旦节之前拿出本辖区的货源分配方案交客户分部审核，审核后随预约单告知每个零售户，提高货源分配的公开透明性，以达到一方面提高客户满意度，另一方面激励卷烟零售户的目的。12月31日又召开了客户经理会议，传达了市局12月30日的全市营销座谈会议精神，修正了200*年的销售任务（由原来的2.5万大箱提升到2.55万大箱），并出台了《200*年__县营销部客户经理考核办法》，作为规范客户经理销售行为，激励客户经理完成任务的制度。

专销结合清市场

由于200*年11-12月份货源总体计划不足，各类卷烟缺货、断档现象普遍存在，导致了一些不法烟贩大量购进假、私卷烟。针对这一现象，12月10日__县营销部马上召开了专销结合会议，分析了市场情况，并作出了大力开展清理市场专项行动的决策，从200*年12月10日至200*年1月20日专卖联合公安、工商等部门对城区、重点集镇的宾馆、酒楼、名烟名酒店、日杂批发店开展了4次专项行动，共查获假冒卷烟38件，散装手工烟7.6万支，乱渠道进货78条，走私卷烟46条，有效的净化了__县的卷烟市场，为销售部门完成卷烟销售任务奠定了基础。

加强考核促销量

销售部门考核方案篇10

在各行业中，销售与收款是企业经营活动非常重要的工作，包括了从接受订单到最终收款六个环节。在销售与收款环节中，收款是最后一项工作，是前面各项工作的最终成果。如果前面某一项工作出现舞弊风险，会给企业带来财产损失风险。同时，销售业务质量的高低完全可以体现在应收账款的变化上。从财务角度上看，会计科目应收账款的借方反映了销售额的多少，贷方反映货款的回收情况，余额则反映没有收回的货款。所以，如果销售与收款的风险发生了，最终会体现为企业的财务风险。

二、企业销售与收款内控制度存在的问题

（一）控制环境方面

部分高层管理人员身兼几任，在总公司任职的同时还兼任下属单位的管理身份，决策机构直接参与到公司的经营活动管理中，缺乏对高层人员的监督。

企业重销售弱管理，对业绩的过分强调，使得管理层忽视了对员工道德层面的指导。企业多数员工内控意识薄弱，管理层对下属单位的内部控制实施工作也不到位。

（二）风险管理方面

1.缺少风险管理机制和信用管理部门。在很多企业组织机构中发现，并没有建立完善的风险管理机制，同时缺少独立的信用管理部门。没有信用部门，就意味着公司并没有建立完整的客户档案。

2.不相容职务未分离。企业高层管理人员忽视内部控制制度，仅对不相容会计岗位做了分离，在销售部门，一些岗位的设置分配违背了不相容职务相分离原则。如开具销售发票的财务部人员与审核销售发票的人员是同一人；登记应收账款与查核为一人等。这些不相容的职务没有按照规定相分离，对公司来说是尤为严重的内控漏洞，容易造成资金舞弊、做假账等损害公司利益的行为。

3.对发票的开具控制不严格。销售人员往往以经理审批后的发货单向财务要求开具发票，而这个过程中往往没有同产品的销售订单及仓库的出单核对，这样会造成入账的真实性或者发票数额与实际出库数额发生偏差甚至出现重复开具发票。

4.公司应收账款管理的缺失。财务部门仅从银行的账户交易记录和销售人员处获得对账款的回收情况，如果出现现金交易，可能会出现销售人员勾结客户造假，使回收的真实数据被隐瞒，让公司的应收账款记录失真失准。缺少应收账款管理部门，台账没有对接，应收账款在财务部和销售部两个部门管理职责上没有统一，造成公司在管理上的漏缺。

5.企业没有设立相应的监督检查机构人员，财务部缺乏对销售工作的审核。

三、企业销售与收款环节内控制度的再设计

笔者针对在企业销售收款环节中容易被忽视的关键控制点重新做了设计，使企业在实施销售与收款环节的内部控制管理能够更加科学有效。

（一）内控环境的再设计

合理的设置组织机构，可以使部门之间既分工明确又相互合作、牵制，有利于建立良好的销售收款内控环境，提高实施效率。部门机构设置中，审核管理岗位专门应负责监督各下属单位的销售工作并审核其授权行为是否合理，防止个别下属单位权力过大，同时协调各单位之间关联业务的合作。

要注重公司高层及所有下级员工职业道德和价值观的培养，以及内控知识的普及和加强，让所有员工都意识到内部控制是关系到每一个人，这样才有助于公司内控的有效实施。

（二）风险控制的再设计

1.设立独立的信用管理部门。强化企业的信用管理，应当将销售部门对客户进行审批的工作独立给信用管理部门，使之成为一个独立于财务部和销售部的组织机构，并保证直接由公司高管人员负责。如果部分企业出于业务规模及成本控制的考虑，可以独立设置一人岗位，遇到特殊情况可以同公司高管一起审批。

2.建立完整的客户档案。销售人员在开展销售活动中，应该及时收集并提供客户的信用信息和资料，建立客户档案，为信用管理部门评估客户信用等级提供数据参考。

根据对客户的信用调查结果及业务往来过程中的客户的表现，可将客户等级分为A类低风险客户，B类可接受风险客户，C类高风险客户，D类不可接受风险客户，对每类客户采取不同的信用管理制度。并对新老客户采用不同的信用管理制度。

3.权利和责任分配要严格。首先，公司应该要明确各岗位的职责，努力消除员工身兼数职的情况。其次，要重点解决公司不相容职务相分离的问题。对销售部收到订单的人员和负责向客户对账及追款的人员进行分离，将对账工作交由财务部负责，加强对应收账款真实性、准确性的监督；将开具销售发票的财务人员与审核销售发票的人员进行分离，由财务经理对销售发票进行审核等。

（三）业务流程与控制点的完善

接受客户订单启动了公司销售业务的开始，而销售计划的制订则是销售环节控制流程开始。企业应当按照财政部颁发的对销售收款环节内部会计控制的规范完善销售环节业务流程。

（四）收款环节严格把关

1.赊销审批流程。在销售产品时，如果客户利用信用额度进行赊销，对于老客户，信用管理人员应对该客户的赊销信用额度及尚未还清的欠款余额进行核对比较，酌情考虑是否批准。对于新客户，信用管理人员应根据财产信用调查情况决定是否批准该客户的赊销订单。

2.应收账款的监控。公司应当按客户设置应收账款台账，将应收账款进行分类，根据不同应收款项的性质采取相应的的方法和程序。信用管理人员要对应收账款所占分量较大的客户做到及时跟踪，并对所有的应收账款和信用额度的变动及使用情况进行动态评估。

财务部门应建立应收账款账龄分析制度并做好账龄分析工作，随时关注货款的回收情况及变化，并及时调整信用政策，保证货款的回收率，并按逾期长短采取不同催收方式。

已经确定成为坏账的，财务部要调查形成原因并明确责任，进行相应的会计处理。同时还要做好核销的坏账登记工作，为以后的核查提供依据，做到账销案存。如果后期又有充分的条件证实可以收回已核销的坏账，销售部和财务部要及时反应、做好入账工作，防止账外款的形成。

销售部门考核方案篇11

主要研究领域:分销直销管理、IT规划、知识管理

如果企业要完全切入直销模式，不需要从管理的角度去考虑组织架构，而应该先考虑后勤部门的组建。

我们所认识的管理，构成于战略、组织、流程、绩效、IT。战略引领管理，IT支撑管理，而管理的主体是组织、流程和绩效。我们认为，纯正的直销是回避管理问题而存在的。

是团队，不是组织

在直销架构中，首先是团队，不是组织。组织架构确定的要素包含组织的名称、分类、构成、岗位和规模，但直销架构中的人数不是由组织编制决定的，而是由个人的能力决定。直销架构不是自上而下战略分配的，而是自下而上地生长的，尤其是直销企业发展的初期表现更为明显。因此，如果企业要完全切入直销模式，不需要从管理的角度去考虑组织架构，而应该先考虑后勤部门的组建。

是规程，不是流程

我们认为，现代管理理念中的流程在直销领域并不存在。直销的销售方式是直销员完全面对客户，虽然在后来的流程管理实践中，对顾客的定义很宽泛，但在直销发展初期，完全以销售队伍为主体的情况下，这种广义的概念没有意义。因此，应用流程进行规范对直销员的个人操作而言太过复杂，而规定了销售上级和下级工作和协作关系的规程才是有效提升顾客满意度的工具。

是业绩，不是绩效

直销行业的人可能不关心公司组织，可能不在乎流程，但不会不在乎报酬计算。但直销销售的报酬计算取决于业绩，而不是绩效。首先看销量，然后是销售的差价。直销员的考核不会包含直销企业的财务支出部分、内部效应以及学习创新的情况，因而不存在绩效的概念。所以，虽然业绩考核必定是直销团队最重要的促进因素，也是直销的关键，对直销而言，却远没有复杂的绩效管理模式。

在直销企业推行组织设计

当直销发展到相当规模，一些希望长期发展，并追求更高利润比例，或希望在竞争激烈的市场中稳固发展的直销商，会期望通过前端组织优化来改善销售部门的效益。但如果按照经典管理理论中的组织设计原则进行组织分层和分组，进行岗位选择和调整，则会遇到一系列问题，甚至可能最终改变直销性质。在整个设计调整过程中可能遭遇三次重要的障碍。

在最初设计和调整阶段，带有公司战略导向的组织设计可能调整直销员区域发展计划，组织架构将向优先发展区域倾斜，往往会人为扩大部分区域市场组织，缩小另一部分，也会进行例如调动部分负责人到其他区域的决策（注意，这里所指的调动不是基于直销策略，而是基于区域市场发展策略的管理需求）。一些市场自上而下分解任务时被安排的任务加重和另一些市场规模缩小的决定都会影响直销结构顶层高级销售人员的流失。

这样的调整虽然对直销员有较大风险，尤其是在前期成本压力增大的情况下，但仍然是必要的。在组织方案执行的初期，直销员往往会经历一段困难时期，业务推广力度受到一定的压抑，一方面是因为调整岗位后的销售负责人需要适应新的区域市场的推广特点;另一方面，直销销售人员因其管理相对松散的特点，适应新设计的组织和岗位需要一段时间。如果对他们采取培训推广，占用业务培训时间或业务经营时间，会适量影响数周经营情况，根据不同直销产品推广周期的不同，这个影响会有一定的延迟。如果基于组织调整与基层关系不大的假设，不采用培训推广方式，组织调整因为超出原先直销规程，会造成直销人员一段时期内的目标不明，因公司文化的不同而不同程度地影响直销业绩。

对于已经采取了组织方案的直销商，如果方案是经过谨慎论证的，应该坚持用合理的方式推广方案，并预先做好应对一段时期销售业绩停滞的资金和预算准备。同时设计配合适当的市场推广，推动尽快进入销售增长期，并提振信心。

对于直销商而言，真正的困惑在组织方案执行以后很长时间内，管理组织设计的稳定性与业务快速发展推进需要之间的矛盾。一旦组织方案进入正常运行，并达到了推进销售业绩的效果，管理者面临的主要课题便转为动态组织管理。这是与经典的管理理论相对稳定的组织概念本质矛盾的直销发展特点。直销动态发展的特点使它比一般企业更需要组织架构的调整适应，但直销文化先行的特点使它比一般企业更畏惧组织调整变动。在大部分成功的直销企业，我们看到的做法是把稳定的文化传递架构和调整变动的行政组织架构相对分立，这样做的优点是每一次组织调整基本不会影响到基层执行的稳定，它的难度恰恰在于它要求直销企业的文化定义明确，文化传递人员的高素质且与高层管理意志甚至人员的统一。

在直销企业推进流程梳理

大型直销企业为了解决后台物流、政令通行、大客户集中处理需求等一系列问题，会对流程管理理论产生兴趣。值得澄清是，流程是切入看管理的一个角度，与组织、绩效等概念仅仅是视角不同。流程不可能单独作用，也不可能因为没有意识到流程管理而不存在。更应该避免的是流程手段的泛化。对于直销团队而言，选择进行流程管理的另一重风险在于两个方面:

一方面，流程管理对客户末端的关注与直销销售人员投入了解流程的时间有限之间存在矛盾。熟悉流程管理理论的人一定会记得流程管理提出的本意是打破部门壁垒，贯穿来看企业为客户提供的价值，从这个角度来提出优化。从某个角度切入管理分析的关键点在于，就这个角度对管理对象进行切分，针对不同细分的对象更有效地进行管理。如果说从组织管理角度进行管理改善是切分企业组织，让各个不同组织适应不同的管理节点需求，那么从流程管理角度进行管理改善，则是对流程进行分离，使用有一定差异的流程来更快更有效满足不同客户的要求。因此，从流程角度改善直销管理，可能造成直销销售人员必须接触多个流程，这比直销一般使用的规程要复杂。为避免这一矛盾，一方面必须在业务量和客户数量达到一定规模，有确切的细化改善客户服务需求的时候，才选择从流程角度切入，进行管理优化;另一方面，尽量把流程优化归纳到直销员自己的直销规程中，保持规程的一致性。把一些成熟的流程执行通过技术手段固化下来，也是有效降低执行难度和提高执行质量的有效方式。虽然记住一项计算机操作本身需要时间和技能，但不会比记住一项流程规章花费更多的时间精力。那些抱怨计算机操作复杂的人，本质上不希望按标准执行流程。

另一方面，从流程管理角度切入管理时，如果管理者自身对流程管理理解不到位，流程管理推行过度可能造成管理关注重心偏向后台。对于直销企业而言，一旦整体的管理走向让所有的岗位工作都适应一套完美的流程，是一件危险的事情。流程管理的纵向特点决定了其节点必然多数在后台，因此流程管理讨论的重心也在后台的操作，在这种前提下设计出的完美流程，必然是以后台的完美实现为主，如果销售端必须适应这样的完美流程，对直销企业富于冲劲的企业文化，重视销售的架构特点将是一种挑战。如果设计的流程不能推行，流程管理本身是失败和没有价值的。因此在直销企业中推进流程管理，应该把重点首先放在流程的简化，上面并且谨慎控制纳入讨论的流程总量。

在直销企业推动绩效变革

越是重视销售的企业越是容易看到绩效对于推动公司整体业绩的价值，绩效的本意是处理比单纯的业绩更复杂的部门考核情况的。对于一个机制发展健全的企业，构建利润中心正是为了把复杂的绩效考核简化为更朴素直接的业绩考核。在一个传统大型企业中，为成本中心设计绩效考核体系是为了合理传递经营压力，保证成本中心能够支持直接创造利润的部门开拓业绩。而从成本中心设计退回利润中心设计，是把绩效考核体系设计的复杂性返回到部门目标设计的复杂性上。它的两种方式:通过纵向整合利润中心，需要克服放弃横向资源整合的浪费;而在后端构建利润中心，难度在于设计不同的部门目标面向统一的企业目标，同时部门管理者也必须懂得准确地执行目标。相对于传统制造型或分销型企业，直销企业的优势在于进入这一阶段的时间较晚，能够在有较好的销售业绩支撑的情况下再推动绩效体系，而绩效体系的实行在最初阶段可以局限在不是那么敏感的后勤部门中。对于销售人员，保持以业绩为核心的考核方式始终是最合适的。因此就直销企业而言，只有当后端需要完善考核体系时，整个公司的考核体系才有必要从关注业绩细化到关注绩效。在直销企业推动绩效变革同样会有三个阶段的困难:

销售部门考核方案篇12

商务部、财政部根据农民消费特点以及节能、环保、耐用、安全等方面的要求，招标确定有关企业生产的具体规格和型号的彩电、冰箱(含冰柜)、手机、洗衣机作为家电下乡产品。我市农民在指定销售网点购买家电下乡产品，国家财政比照出口退税率，对农民消费者给予销售价格13％的补贴，其中，中央财政负担80％，省级财政负担20％。

（一）家电下乡产品。彩电、冰箱(含冰柜)、手机、洗衣机四大类家电产品最高限价分别为2000元、2500元、1000元、2000元，家电下乡产品的销售价格不得高于中标价格。今后，将根据农民需求情况，对家电下乡产品进行适当补充和调整。

（二）补贴对象。家电下乡政策的补贴对象为我市具有农业户口并购买家电下乡产品的所有人员，但农民每户对每类产品最多可购买一台(件)。

（三）实施时间。自20*年12月1日开始，到2012年11月底止，为期4年。实施期间，农民在指定销售网点购买规定数量的家电下乡产品（以申报补贴时提供的销售发票载明的时间为准），均可享受补贴。

（四）指定销售网点。商务部、财政部招标确定我省承担家电下乡任务的销售企业(以下称销售企业，名单见附件)，其符合条件的销售网点经我市商务主管部门备案后，成为家电下乡产品指定销售网点。销售网点备案的基本条件是：1、必须是销售企业的直营、加盟或授权的网点；2、网点经营规范，信誉良好，无销售假冒伪劣商品等违法违规行为；3、销售规模及服务水平名列前茅，具备送货、安装调试、维修保养等服务能力；4、必须具备开具税务发票的条件；5、必须配备计算机及联网设备和相关操作人员。

（五）补贴申报。农民在购买家电下乡产品3日后，可到户籍所在地镇（街）财政所办理补贴申报手续，并提供如下材料：1、购买产品的发票原件及复印件，发票在载明商品基本情况的同时，应加注购买人的姓名及身份证号码；2、购买人身份证明(居民身份证、户口本或*户籍管理部门出具的证明)原件及复印件；3、家电下乡产品专用标识卡；4、购买人粮食直补专用存折（没有的应及时到当地农合行分支机构开立储蓄账户）。各镇（街）财政所核实确认后报市财政局，市财政局通过中央专项资金特设专户将补贴资金直接支付到购买人账户。

二、主要任务

（一）销售企业及其销售网点的主要任务

1、签订责任书。各销售企业在我市的销售网点要与市商务局签订责任书，明确对产品质量、销售价格、网络建设、诚信和服务等方面做出承诺，作为检查、考核的依据。销售企业不履行承诺以及有骗取补贴资金、坑农害农、扰乱市场秩序等行为的，市商务、财政部门将报请省商务厅、财政厅取消该销售企业资格。

2、成立领导机构。销售企业要认真研究制订切合本企业实际的工作方案，包括领导班子组成、市场测算和预期目标、农村网络建设计划、保障和应急措施等，并按规定报市商务、市财政部门备案。

3、组织调配货源。销售企业要尽快与中标生产企业签订合同，落实的家电下乡产品类别和型号，保证及时将家电下乡产品送到农民手中。

4、健全销售网络。销售企业要加强基层网点建设，扩大覆盖面，完善农村家电销售及服务网络，建立面向农村市场的完善的分级物流配送体系。销售企业不得以任何方式限制或禁止家电下乡产品进入其流通网络。

5、进行网点备案。销售企业要登录“家电下乡信息管理系统”，添加其符合条件的销售网点并录入相关信息，完整准确填写《家电下乡销售网点备案登记表》，附上销售企业营业执照复印件、备案网点营业执照复印件、备案网点税务登记证复印件、备案网点与销售企业签订的协议以及备案网点申请书，于规定时间到市商务局申请集中备案。网点集中备案结束后，销售企业需要增加销售网点的，可按上述程序和方式到市商务局申请备案。凡未经备案确认的销售网点，其售出的家电下乡产品不享受补贴。

6、加强经营督导。销售企业要针对销售网点制订统一的工作要求，包括设立专柜、统一价格、统一标识、统一服务标准等；开展对网点的业务培训，安排专门人员监督检查网点的销售、服务情况，切实加强对网点特别是授权网点的管理，确保网点规范经营。销售网点要在明显位置悬挂统一的家电下乡指定店标识，张贴统一的家电下乡产品公示栏和农民购买须知；要为农民提供送货上门、安装调试、使用辅导、上门维修等服务，并向用户详细讲解安全使用常识，使农民买得方便、用得安心。

7、登录销售信息。销售企业要督促销售网点做好家电下乡产品销售的登记工作，并在产品售出后三个工作日内将销售信息录入到家电下乡信息管理系统。凡不及时登录信息的备案网点，市商务局可责令其整改，整改不力的由市商务局取消其备案网点资格，并报上级商务主管部门备案。由此导致农民不能申请补贴的，由授权经营的销售企业承担全部责任。

8、提供优质服务。销售企业和销售网点要主动提供家电下乡的政策咨询，指导农民申请资金补贴，积极为家电下乡产品购买、退换等做好服务。对符合“三包”规定要求退货的，要根据不同情况做如下处理：（1）补贴未申报的或补贴申报已备案的，销售网点帮助办理退货手续，即直接在信息管理系统进行退货操作，登录退货信息，收回产品标识卡。（2）补贴已申报备案但市财政部门核查不通过的，销售网点帮助办理退货手续，即直接在信息管理系统进行退货操作，登录退货信息，收回产品标识卡。（3）补贴已申报备案并经市财政局核查通过的，由销售网点在信息管理系统提出“预退货”申请，待金融机构完成补贴资金拨付程序后，再按照下条所述程序和方式进行处理。（4）已获得补贴的，由销售网点在信息管理系统提出“退货”申请后，购买人持原销售发票到镇（街）财政所审核，并按规定退回补贴资金；镇（街）财政所在信息管理系统对“退货”申请进行确认，并在销售发票上签署“补贴已退，可退货”并加盖公章；销售网点在信息管理系统进行退货操作，登录退货信息，收回产品标识卡。

9、积极开展宣传。销售企业要配合商务、财政部门做好家电下乡的政策宣传工作，制订本企业的宣传计划，统一宣传内容和形式，不得虚假宣传，误导农民。组织重大活动特别是大型促销活动，要提前向市商务主管部门报告。

10、规范市场营销。销售企业要严格按照承诺做好家电下乡产品的销售工作，把好销售渠道进入关，杜绝假冒伪劣、以次充好的产品进入家电下乡流通体系；不得搞市场垄断、相互压价等不正当竞争。

11、及时报送信息。销售企业及其销售网点要根据要求，定期向市商务、财政部门报告家电下乡产品的生产、流通以及网点的销售、服务等方面工作开展情况。

（二）商务主管部门主要任务

1、制定实施方案。市商务局要会同财政局制定家电下乡具体实施方案，并认真组织实施。要充分考虑可能出现的问题，包括抢购、脱销、断档、不正当竞争以及农民不能及时领到补贴等，事先制订有针对性的预防措施和应急预案。

2、开展业务培训。市商务局要会同财政局对镇（街）财政所、销售网点开展家电下乡政策特别是家电下乡信息管理系统操作的业务培训，确保管理部门以及销售网点能够熟练掌握和使用信息管理系统。

3、广泛宣传政策。市商务局要会同财政局，通过网络、报刊、广播、电视、印发宣传单、设立公示栏等多种形式宣传家电下乡政策内容、补贴产品、销售企业及网点，宣传要到村到户，做到农民家喻户晓，充分调动农民的积极性。

4、受理网点备案。市商务局要按照网点备案的标准和要求，加快网点备案进度，及时完成网点备案工作，并通过网络、新闻媒体、公示栏等方式向社会公布。严禁以备案为条件向企业收费，同一网点不得重复备案。

5、规范市场秩序。市商务局要会同有关部门整顿和规范农村家电市场秩序，严厉打击假冒伪劣、欺行霸市等行为，为家电下乡创造良好的外部环境。

6、做好协调服务。市商务局要组织好产销衔接，在认真调研的基础上，根据我市农村消费特点，向中标生产企业和销售企业提出生产和销售建议，保障家电下乡产品适销对路，并为销售企业开展网络建设和家电下乡促销活动提供指导和协调服务。

7、加强监督管理。市商务局要会同财政局建立相应的实时监控机制，及时准确掌握工作动态，形成专门的工作档案，并于每月初将上月家电下乡工作进展情况、存在问题和建议等向上级部门报告。同时，要加强对销售企业、销售及维修服务网点的考核，特别是要加大对产品质量和价格、宣传和促销活动、销售服务及维修标准、退换货处理、信息系统及发票使用等方面的检查力度，对达不到要求或问题严重又拒不改正的，市商务局要取消其备案网点资格，并报上级商务主管部门备案。

8、建立投诉举报制度。市商务局要设立相应的投诉电话和信箱，受理社会各界的举报和投诉。接到举报、投诉后，通过实地调查、电话调查、现场办公等方式认真进行核实，经查属实的要及时进行处理。

（三）财政部门主要任务

1、细化资金管理办法。市财政局要认真贯彻执行财政部《家电下乡补贴资金管理办法》，并制定我市补贴资金具体管理办法或实施细则，明确管理、发放补贴的具体职责和操作程序。

2、审核补贴申报材料。各镇（街）财政所要依据家电下乡信息系统及时受理农民补贴资金申报，认真审核申报材料，并按发票载明的产品销售价格的13％核定补贴金额。申报材料主要审核内容包括：（1）购买人提供的身份证明与发票载明的是否一致；（2）发票价格是否在该产品最高限价之下；（3）产品标识卡与购买产品是否一致；（4）每户对每类产品的购买是否超过1台。镇（街）财政所核实确认后，符合补贴要求的，报市财政局；不符合补贴要求的，应在购买人申报时立即告知当事人。镇（街）财政所应将符合要求的申报材料存档备查。

3、及时支付补贴资金。市财政局应当在销售网点录入相关信息并且购买人提出申请的30个工作日内，通过中央专项资金特设专户将补贴资金直接支付到购买人的粮食直补专用存折。

4．建立资金台账。市财政局要建立直补资金台账，确保补贴资金专户管理，封闭运行。

5、加强监督管理。市财政局要定期检查和掌握补贴资金发放动态情况，加强补贴资金的财务管理，并可委托审计部门或社会审计机构进行财务审计和检查，确保补贴资金专款专用和及时足额兑付；公布举报投诉电话，并通过电话、走访等方式了解农民领取补贴的情况，严肃查处截留、挤占、挪用和骗取补贴资金的行为，触犯刑律的，移交司法机关处理。

6、安排工作经费。市财政要安排必要的工作经费，保障家电下乡工作顺利实施。