组织工程论文篇1

近年来，随着发育生物学、分子生物学、细胞生物学、干细胞以及生物材料学等领域的新进展组织工程学也取得了长足的发展。所谓的牙齿组织工程学是运用生命科学和工程学的方法、原理和技术，在体外构建有生物活性的组织，植入体内，修复缺损组织，重建功能的一门新兴学科。众所周知，牙齿的发生发育经历有初始发生期、蕾状期、帽状期、钟状期、分化期、分泌期以及牙根的形成等阶段，由上皮和间充质的相互作用完成。即便使用单细胞进行培养，牙齿结构的发生和发育也要经历这些必然阶段。这为牙齿组织工程学的研究奠定了基础。然而组织工程学并不是一项简单的工程，需要各个方面的工作相互协调，相互配合。

一、牙齿组织工程与干细胞

干细胞是一类具有自我更新能力的细胞，能够产生至少一种类型的、高度分化的子代细胞。其可在体外分离、扩增和冷冻保存，在一定的条件下可被诱导分化为不同的细胞或组织。根据发生学来源的不同可将干细胞分为胚胎干细胞和成体干细胞。

随着生物技术及组织工程学的发展，可通过干细胞定向分化技术，培育出特定的组织或器官。其原理是人为干预干细胞的分化方向，使这些细胞按照我们的需要分化成单一的组织或器官。组织工程牙齿的研究常以干细胞、信号分子及生物支架为基础[1-2]，在体外通过组织重组技术及器官培养等方法研究牙齿的再生。Sharpe等[3]利用小鼠胚胎牙上皮和不同来源的间充质干细胞（胚胎干细胞和神经干细胞）及成人骨髓干细胞重组后再植入小鼠体内可获得牙齿结构，Young等[4]也通过组织工程的方法制备了齿/骨杂交体，即用猪第三磨牙的牙蕾细胞种植到生物可降解的支架PGA或PLGA上，在成年大鼠的视网膜上生长4周后即得牙移植块；同样从猪的骨髓中分离诱导成骨细胞，并种植到PLGA支架上，在透氧的生物反应器系统中培养10天后即得骨移植块；将以上的牙移植块和骨移植块组合在一起重新植入大鼠的视网膜上生长8周后，经过组织学和免疫组化的方法分析发现齿/骨杂交体不仅能产生牙本质、修复牙本质及釉质组织，还能表达骨钙蛋白、骨涎蛋白以及Ⅲ型胶原。Kramer等[5]将骨髓间充质干细胞与牙周韧带细胞共培养，发现共培养的骨髓间充质干细胞骨钙蛋白和骨桥蛋白的表达量明显增加，而骨涎蛋白的表达量明显降低，体现了共培养的骨髓间充质干细胞能够获得牙周韧带细胞的特性，可用于进行牙周组织的修复。这在一定程度上说明了，利用组织工程的方法在体外再生牙齿是可能的[6-7]。且在一定条件下不仅牙髓干细胞能够再生牙齿结构，其他来源的间充质干细胞也能够产生类似牙齿硬组织的结构。

二、牙齿组织工程与生物支架

组织工程将培养细胞种植于外源性细胞外基质（ECMs）以构筑细胞/支架材料复合物。这种外源性ECMs就是由生物相容性良好和可降解的生物材料制备的三维多孔支架。组织工程支架的设计和选择对于组织工程来说是非常关键的一步。组织工程支架材料的目的是为构建组织的细胞提供一个三维支架，有利于细胞的粘附、增殖乃至分化，为细胞生长提供合适的外环境。理想的生物支架材料需要满足如下要求：（1）具备良好的生物相容性，不会因邻近组织的排异反应而影响新组织的功能；（2）具有可降解性及适宜的降解速率，当移植的细胞或组织在受体内存活时，支架材料可自行降解；（3）具有符合细胞、组织器官要求的生物力学强度；（4）具有良好的细胞界面关系，能相互作用以保存和促进细胞功能；（5）便于加工成理想的二维或三维结构，而且移植到体内后能保持原有形状。

Gronthos等[8]以HA/TCP为支架，将体外扩增的牙髓干细胞(DPSCs)植入裸鼠背侧皮肤下，可获得牙本质/牙髓样结构。此外，在由组织工程支架材料PLGA或PGA/PLLA构成的牙型支架中，植入打散猪胚磨牙牙胚或大鼠的磨牙牙胚，均能形成一个包含牙本质、成牙本质细胞、界限清晰的牙髓腔、Hertwig氏上皮根鞘(HERS)和成釉器的结构[9-10]。07年，KazuhisaNakao等人将打散的小鼠胚胎14.5天的上皮和间充质添加到用胶原做成的支架上，在体内和体外均培养出了完整的并富含有血管和神经纤维的牙齿结构[11]。

传统的牙齿组织工程是在体内构建细胞支架复合体。体内构建是将细胞——支架复合体植入体内，修复组织缺损。这种方法的明显优点就是能够利用体内独特的生长环境为牙齿的再生提供条件适宜并无菌的环境。但随着组织工程的进一步发展，体内重建已经不能满足实际工作的需要。必须能够实现在体外重建的模式。体外构建是通过体外组织培养的方法将种子细胞接种到支架材料上，在体外进行组织构建。体外重建具有一些较体内构建容易控制条件、利于实验观察等优点，然而在传统的静态培养条件下体外重建却很难达到真正的组织重建，但随着生物反应器和灌注培养系统的先后出现，体外构建条件也有了明显改善[12]。

三、展望

随着干细胞研究的飞速发展和生物材料的不断改进，运用实验胚胎学、发育和分子生物学的研究结果，科学家预测在不久的将来实现牙齿的再生是完全可能的。比较理想的方法是:体外培养种子细胞，形成牙胚后植入患者先天无牙颌区或缺失牙区，使长出具有良好形态并能行使其生物功能的组织工程化牙齿，从而取代传统的人工种植牙。随着Dentigenix和Odontis等牙齿组织工程公司的出现以及日立等大型企业的介入可能会大大加速有关的研究进程以及商业化产品的推出，但也可能同时会阻碍相关研究结果的透明度。但不管怎样，组织工程化牙齿将走入临床应用，这将是现代组织工程学向口腔疾病治疗的传统观念和方法发起的最具革命的性挑战，必将在口腔医学领域引起一场划时代的变革。

参考文献：

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[8]GronthosS.ProcNatlAcadSciUSA，2000，97.

[9]DuailibiMT.JDentRes，2004，83.

组织工程论文篇2

1．化学因子（1）酸和碱：酸能水解生物大分子或催化其水解。过氧乙酸是一种常见的抗感染因子，对残留的核酸具有很强的去除作用，而对ECM的影响较小；乙酸会破坏胶原成分，降低ECM的强度，而对硫酸盐黏多糖的影响较小。碱因其完全去除了ECM中的生长因子，严重影响其机械性能，基本只用于早期处理表皮的脱毛。

（2）低渗和高渗溶液：高渗溶液可以分离DNA和蛋白质，低渗溶液可以溶解细胞。为发挥最大作用，经常将低渗和高渗溶液交替使用，但此法耗时长，处理后的组织易水肿，且不能完全溶解掉细胞残余物，还需进一步处理。

（3）洗涤剂：分为离子型、非离子型和两性离子型洗涤剂。通过溶解细胞膜并将DNA从蛋白质中分离，脱细胞效果明显，然而这些洗涤剂会将ECM中的蛋白质成分去除，蛋白质的丢失程度随着洗涤时间的增加而增加。多种洗涤剂同时使用会增加ECM蛋白的丢失，优点是有利于脱细胞之后洗涤剂的去除。与酶相比，非离子型洗涤剂TritonX－100能够更有效的从致密组织中去除细胞成分。离子型洗涤剂十二烷基磺酸钠（SDS）相比于TritonX－100能更好的从致密的组织或器官中去除细胞核成分，同时保持其机械性能；在完全去除细胞核成分中起至关重要的作用，但是会引起一些超微结构的破坏和生长因子的丢失。两性离子型洗涤剂3－［（3－胆固醇氨丙基）二甲基氨基］－1－丙磺酸（CHAPS）对薄的组织（比如肺）作用较强，但是对于较厚的组织，即使与SDS联合使用，脱细胞效果仍然很弱。需要注意的是，脱细胞之后必须将ECM中残余的洗涤剂去除，特别是SDS，它能够穿透入较厚和致密的组织，即使在较低浓度时仍对再种植的细胞显示毒性。

（4）醇类：甘油通过脱水和溶解细胞发挥作用；甲醇和乙醇能使蛋白质沉淀，进而破坏ECM的超微结构。

2．生物因子（1）酶：能够用于脱细胞的酶包括核酸酶、胰蛋白酶、胶原酶、脂肪酶、中性蛋白酶、嗜热菌蛋白酶和α－半乳糖苷酶，去除细胞成分方面有较高的特异性。然而，用单一的酶来完全去除细胞成分难以达到预期的目的，且残留的酶不利于细胞再种植，并且存在诱发不利免疫应答的可能。核酸酶可以裂解核酸序列，可用于去除残余的核苷酸。胰蛋白酶是一种常用的脱细胞因子，然而，ECM中的蛋白质如胶原蛋白对胰蛋白酶的抵抗能力较弱，因此使用时应格外小心。与洗涤剂相比，胰蛋白酶对弹性蛋白和胶原蛋白破坏力较大，脱细胞速度较慢，但能更好的保护糖胺聚糖。胰蛋白酶脱细胞效果及对ECM的影响程度与时间相关，单独使用胰蛋白酶完整脱细胞需要很长的时间。值得注意的是，胰蛋白酶可以破坏组织的超微结构，有利于后续的脱细胞因子的渗透，因此在初始阶段使用胰蛋白酶可以起到较好的作用，特别是要从一些致密的组织中完全去除细胞核。脂肪酶有协助去脂作用。中性蛋白酶的脱细胞效果较好，但会伴随着ECM更大程度的破坏。（2）非酶因子：螯合物如乙二胺四乙酸（EDTA）和乙二醇双（2－氨基乙基醚）四乙酸（EGTA）有助于细胞从ECM蛋白中分离，但是，单独使用螯合物即使通过振荡也难以将表层细胞脱去。因此，它们经常和酶（如胰蛋白酶）或者洗涤剂联合使用。联合使用螯合物与高／低渗溶液脱细胞的效果尚不明确。3．物理和其他因子（1）温度：冻融技术能有效的溶解组织和器官中的细胞，对组织的超微结构仅有轻微影响。单次冻融可以减少不利的免疫应答，如白细胞浸润；应用多次循环冻融对ECM蛋白的含量影响较小。（2）机械振荡法和压力：机械振荡法可通过振荡产生的能量破坏细胞，多与其他方法联合使用，可将细胞从基底膜分离，然而不可避免的造成超微结构和基底膜完整性的破坏。静水压力所需时间较短，在血管或者角膜组织脱细胞时的效果比洗涤剂或者酶更有效，但是冰晶的形成会影响ECM的超微结构。（3）非热力学打孔技术：使用微秒的电脉冲流经组织或者组织中的剩余细胞，可以诱导产生细胞膜表面的微空隙，从而破坏细胞内微环境，继而导致细胞死亡。由于非热力学打孔技术的探针较小，能用它来脱细胞的组织较小，应用明显受限。

二、脱细胞支架的灭菌

脱细胞支架制备成功后将进行系列体内外实验，在此之前对支架的灭菌十分重要，常使用去除热原法来清除残余的内毒素、病毒和细菌DNA。生物支架可以置于酸或者其他溶剂中以达到灭菌的目的，但是该方法渗透能力不强，且会损伤重要的ECM成分；环氧乙烷对ECM的机械性能影响较大，并引起不利的免疫应答，进而影响移植后正常功能的发挥；γ射线、电子束辐射等灭菌方法会改变ECM的超微结构和机械性能；超临界二氧化碳对ECM和支架的机械性能的影响较其他方法小，目前成为一种替代方法。

三、肝脏脱细胞支架的制备方法

脱细胞器官优良的性能为其成功应用于肝脏带来希望。Shupe等首次报道了啮齿类动物肝脏的脱细胞，通过下腔静脉置管，门静脉切断，上腔静脉结扎，PBS去除血管内剩余血液，依次用浓度为1％、2％、3％的TritonX－100各300ml以5ml／min的速度灌注肝脏，以含0．1％SDS的PBS液300ml冲洗。脱细胞肝脏经HE染色，显示完整的ECM网状结构；免疫组化染色表明Ⅳ型胶原和层黏连蛋白均保留，且胶原存在于基质中，而层黏连蛋白存在于血管的基底膜中。将106个大鼠肝脏前体细胞WB344置于RPMI1640培养基中，通过置管的下腔静脉注入肝脏进行再种植，构建出组织工程肝脏。另有文献报道，经门静脉插管以1ml／min灌注梯度浓度的SDS（0．01％、0．1％、1％）各24h，用蒸馏水灌注15min、1％的TritonX－100灌注30min清除剩余的SDS。PBS冲洗1h后，从门静脉注入染色剂可以清楚地观察到完整的血管结构。将其中一叶置于0．1％的过氧乙酸中灭菌。组织学分析显示，在支架中几乎无细胞核结构；免疫组化分析Ⅰ型胶原、Ⅳ型胶原、纤连蛋白、β1层黏连蛋白，结果表明其在ECM的结构和血管基底膜的完整性方面与正常肝脏相当，DNA含量分析证实支架中DNA低于3％。大鼠来源的肝细胞经门静脉以15ml／min灌入，3D动态培养2周，分别于种植后4h、1、2、5d行组织染色，结果表明4h时，大多数细胞存在于血管内或者血管周围，1d和2d时，细胞离开血管，分布到基质中。该文献首次报道了将肝细胞种植到支架上后白蛋白分泌、尿素合成等功能的发挥，再种植成功的肝脏被移植到单侧肾切除的大鼠体内。Baptista等采用小鼠、大鼠、雪貂、兔和猪，分别经由门静脉插入不同尺寸的导管，通过蠕动泵以5ml／min的速度注入总量约为40倍肝脏体积的蒸馏水，后以1％的Triton－X100和0．1％氨水灌注肝脏去除细胞，最后以蒸馏水去除残余洗脱剂。将人脐静脉内皮细胞和人胚胎肝细胞种植到肝脏支架中，同时通过门静脉以3ml／min循环灌注RPMI1640培养基16h，首次证实了人肝细胞前体细胞具有在脱细胞肝脏支架上生存的潜力。功能测定显示，培养液中的尿素和白蛋白水平明显高于单纯将人胚胎肝细胞置于培养液中的方法。另有文献报道一种改良的脱细胞方法，以RPMI1640培养基灌洗10min，再用混有SDS的磷脂酶A2冲洗30－60min，直到组织透明，流出液澄清，再以高渗盐水及核酸酶分别冲洗，直到灌洗液在280nm及260nm的吸光度皆呈阴性，最后以RPMI1640培养基冲洗2h，所制备支架具有将肝脏前体细胞分化成肝细胞和胆管上皮细胞的能力。然而，上述文献都仅限于啮齿类动物，Barakat等采用新的方法制备猪脱细胞支架，并进行人肝细胞种植：以SDS进行去细胞，右前叶作为种植细胞的支架，含有肝细胞生长因子的胚胎肝细胞和胚胎星状细胞作为种植细胞，灌注液中含有肝细胞生长因子和其他所需营养物质，通过测量灌注过程中氧分压、二氧化碳分压、乳酸、葡萄糖、尿素氮和白蛋白量进行肝脏代谢和合成功能的评估。结果表明，再生的肝脏呈现活跃的代谢能力，并保留白蛋白的合成能力，种植细胞分化为成熟的肝细胞。因此，ECM对于细胞的种植至关重要，具有支持细胞生长、促进前体细胞特异性分化的作用。Hammond等通过将肝脏脱细胞支架移植到正常肝脏和部分肝切除的肝脏中，证实了这一观点。首要的观察指标为肝细胞DNA的合成和肝组织渗透进入支架的程度；其次的观察指标为非实质细胞的DNA合成、肝重量的测定、肝功能测定以及移植物周边的细胞生长情况。结果令人振奋，支架种植到正常肝脏4d后，支架周边有更多的肝细胞增殖，7d后更多的肝脏组织渗透进入支架中；部分肝切除术后2d，种植支架的肝脏较单纯部分肝切除的肝脏有更多的肝细胞增殖。

组织工程论文篇3

1.2特殊的施工条件

1.2.1工程施工内容多，施工干扰大此工程具有工程量大、建筑机械设备、材料种类繁多，专业多等特点，各专业工程相互制约相互影响，施工过程复杂，各标段工种相互交织、平行交叉作业，生产周期长，高空作业多。生产过程还要受到工艺流程和生产程序的制约，使得各标段的各专业工作之间必须按合理的施工顺序进行配合。施工干扰多，由于是临近既有线施工，地下地上各种管线、设备都要拆改，各标段不同工种相互干扰，施工进度与施工安全管理形势面临挑战。

1.2.2列车正常运营，施工安全风险高按照乌鲁木齐铁路局对于兰新二线哈密枢纽改造的总体要求，首先将哈密站地区到发场改造完毕具备开通条件后，将既有运行的货运1～5线拨接至地区场，然后再开始修建客运高速车场和普速车场，且不能影响到现有运输能力，施工与运输交叉影响。2.2.3施工环境复杂、工期紧站房及其配套工程施工总工期为14个月，任务重工期紧。影响进度的因素非常多，除了资源的组织、计划的制定、过程的控制和各施工单位、各专业之间的配合协调外，还受到地下管线迁改、施工场地紧张，以及夏季和冬季施工的影响，行政规定的制约等等。作为施工承包单位，需要制定切实可行项目总体控制进度计划和具体有效的各种组织的、技术的措施，并采取动态控制，及时掌握进度锋线，做出必要的调整，发出调整指令予以执行。

2本工程施工组织设计要点

从该工程的特点和施工条件可知，该工程施工组织设计需要重点解决的技术要点是：建设地的气象条件影响整个工程进度控制，应提前制定好完备的施工应急预案；特殊的施工条件影响其工程的主体施工方案，应实施好施工安全保证措施，根据特殊的周围环境以及要求，应对施工现场进行合理布置，科学地纳入“四新”技术，制定反映当前建设总体水平的施工组织设计，以其适应现代化施工技术进步的需求。

2.1季节施工总体安排

2.1.1冬、雨季、多风期间施工安排根据哈密地区的气候特点，冬季施工主要在11月份至次年3月份，冬季时间长，温度低，而雨季短，降雨量较少且集中，年蒸发量远大于年降雨量。本市多风季节施工主要在3月初至5月底和9月底至次年1月，多有大风或沙尘暴。施工期间，，安排专人负责与气象部门联系和收听天气预报，提前做好准备。落实有关冬、雨季、多风期间施工的有关工程材料、防寒、防雨、防风物资。制定详细的分项工程冬季施工方案、雨季防洪施工方案以及大风期间的应急预案，加强安全工作、作好应急准备，制定好预控措施，并对有关人员进行技术交底。

2.1.2事故应急处理程序事故发生后，在组织抢险救护的同时，经理部必须立即以最快的方式向监理工程师和业主报告，同时要作好报告记录。事故处理完毕后，将事故突发造成的工程损伤、人员伤亡、直接经济损失、安全隐患的整改和检查等情况以书面形式向监理工程师和业主提供完整的报告。

2.2特殊施工条件下的安全保证措施哈密站站场工程，工期节点交错衔接，工程施工相互干扰较大。另外，哈密站站房工程施工离既有铁路1#线约15m，在施工过程中要确保既有货运铁路线正常运营，在临近既有线施工防护措施就尤为重要：①制定好保证既有线行车安全的制度。②制定好保护既有通讯、信号、水电等设备的保证措施。③制定好有关过轨作业安全制度。④制定好与运营并行地段机械作业安全制度。⑤制定好既有线行车安全的轨道施工技术保证措施。⑥制定好要点施工安全措施。⑦制定好开通线路前、后安全措施。⑧制定好保证人身安全措施。所以，在建设工程要与临近营业线调整好的特殊条件下，我们要具体且有针对性的编制高水平的施工组织设计，并制定好安全措施，保证其工程不会出现不必要的工期延误和事故。

2.3施工现场总平面布置火车站建设工程由于临近营业线，施工干扰大，施工平面布置的合理性是后续工程顺利进展的保障。本工程在满足施工需求的前提下，按因地制宜，紧凑合理，保证现场施工道路畅通，减少工种之间交叉作业等原则进行施工现场的平面布置。

2.3.1施工道路设施施工场地内不仅有方便快捷的主干路，还要设临时道路为通向各加工场地，各原料堆放及各建筑混凝土浇筑时，商品混凝土罐车通过的道路；另外为施工方便，在建筑物周围设置附属道路，同时还要派专人负责清扫。由于本工程建设包括既有站台建设，站房建设又临近营业线，在施工过程中还要确保既有货运铁路正常运营。所以，道路布置尤为重要，道路要尽量避开正常运行的营业线再以此进行方便顺畅的布置。

2.3.2施工用水、用电布置建筑工地的用水、用电是最为基本的要求，供水管道由市政管道接入，沿施工场地围墙环形配置，采用埋地形式，从而使其对其他工序不干扰。工程施工用电主要包括施工机械和照明，以及现场办公区用电量两部分，其中现场办公区用电量按施工最高峰时用电量考虑，而施工用电量选取施工各阶段的用电量最大值，进行合理配置。

2.4“四新”技术的应用科学技术作为第一生产力，对社会的进步和生产力的提高产生越来越大的推动力，在施工中积极响应建设部号召，推广应用新技术、新工艺、新材料、新设备的“四新”技术，塑造绿色环保的车站建筑，实现可持续发展，提高生产经营中的科技含量，增强企业的竞争力和发展潜力，推动建筑行业的科技进步，是本企业一贯坚持的原则，通过先进的技术设备，高科技手段来实现质量、工期、效益的目标，提高企业经济效益和社会效益，本工程切实可行的推广应用了“四新”技术。

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2混凝土工程设计。混凝土工程设计主要有建筑物预应力混凝土工程以及水流渠道混凝土工程，主干渠道的混凝土施工工程采用的是渠道衬砌的方式，进行现浇和部分预制。需要注意的是在渠道衬砌的过程中，注意对防水、防渗漏和防冻方面的控制，保持高水准的施工质量要求。在水利水电工程组织施工设计中，可以根据工程施工技术条件和施工规模的不同，通过集中设置混凝土生产系统的方式，对渠道和建筑施工进行混凝土供应。对于规模相对较大的建筑物来说，可以采取单设置独立的混凝土生产系统对其进行混凝土的供应。

3施工工艺设计。施工组织设计中的施工工艺设计主要包括施工顺序、方法以及技术，其中施工技术作为施工工艺的重要组成部分，对其有重要的影响作用，只有在施工技术满足技术性及经济型要求时，才能开展下一步的施工工作。其研究的主体项目主要包含以下几点：（1）现有条件下，如何对某个时段或期限内的施工工作量进行合理制定。（2）如何实现施工导流和施工顺序、施工方法与施工顺序的有效结合，从而确保建筑物施工的技术性。根据施工计划中所需要的施工材料，进行水利水电工程的前期预算。在施工质量和施工效益得以有效保证的基础上，进行合理的施工工艺组织设计和管理。

4施工进度设计。施工进度设计的任务是为了对各项施工活动进行时间规划，应保证施工进度依据施工方案和施工程序进行设计，并严格按照施工工期对项目时间做出计划性的控制。施工进度包括编制施工依据、各个分项工程的施工顺序、主要工程的工期控制以及关键施工工序的指标控制等内容。另一方面，在进行施工总进度编制时，应做到重点与非重点的兼顾，对于关键性的工程施工项目，应对施工人员及机械进行合理安排，保证施工的连续性及平衡性。对于临时建设项目和主体工程项目而言，应依据工程特点首先列出主要施工项目并对其工程施工量进行计算，从而绘制出施工进度表并进行定期考察。

5施工布置。施工布置是水利水电工程施工组织设计在投标阶段的重要内容，主要可以根据项目施工工程的特点、施工规模以及施工条件，对水利水电工程施工期间所涉及到的交通运输、仓库运输以及给排水管线进行平面化和程度化布置，从而保证施工工程合理有序进行。

二、施工组织设计间的相互关系

1施工进度与施工强度的关系。在施工组织设计中，只有在对施工强度有一个充分把握的前提下，才能根据施工强度及制定出施工进度计划，并在施工进度计划的指导下进行施工强度的控制。通过施工强度和施工进度计划的结合，继而制定出合适的工程强度指标。

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1.2施工组织和工程造价之间的关系施工组织设计的内容主要包括工程概况与施工条件的分析、工程施工方案、工程施工进度和施工的平面图等。工程造价是工程项目施工建设的成本，是各个施工环节费用支出的总和。工程造价的重要内容之一即为优化施工组织设计，通过周密组织项目的施工和合理安排工程进度，从而提高工程施工的管理水平和机械设备的使用效率。同时，施工组织设计的优化可以降低工程的建设成本，从而确定工程造价。因此，可以说工程造价确定的主要依据即为施工组织设计，不同的施工组织设计对应着不同的工程造价。

2、施工组织设计中对工程造价影响的因素

2.1工程施工的方案对工程造价的影响施工方案是施工组织设计中的关键内容，其合理与否对工程造价高低有着直接的影响。在保障工程施工质量和工期进度的前提下，对施工方案进行优化是降低与控制工程造价的有效措施。施工方案的优化有定性分析与定量分析两种途径。定性分析是依据技术人员的施工与管理经验，对施工方案的优劣进行准确的判断；定量分析是利用投资额、工期指标、成本指标和平米造价等技术与经济指标优化施工方案。施工方案的正确合理性决定了工程单价的准确性，进而决定了工程造价的合理性。

2.2工程施工的进度对工程造价的影响工程的施工进度对工程造价的影响也不可忽视。在保障工程施工质量的前提下，缩短工程施工的工期不但可以降低工程成本支出，以利于建设施工单位更快的获取经济效益，而且还可以加快建设施工单位的资金周转，减少工程项目贷款投资的利息。工期的合理性是以工程项目建设满足规定要求为前提，所用费用最低做为衡量的标准，其主要由直接费用和间接费用组成，而总成本费用是两者相互叠加产生的，总成本费用最低时所对应的的工期即为最佳工期。因此，施工组织设计的时候，要做到建设材料、施工人员和机械设备的合理配置，从而使工程工期与最佳工期相接近。

2.3工程项目施工现场的平面布置对工程造价的影响在工程组织与施工中，建设施工单位常常忽视工程施工的平面布置图，在进行施工组织设计的时候，对工程设计的资料、施工现场地形地貌、建筑材料、运输路线和物资仓库与中转地等没有进行深入的了解，以及明确各施工项目工程之间的关系，从而导致不必要的建设成本增加。施工现场的平面布置图是设计单位依据项目施工特点与施工条件，对施工场地的所有设施设备在平面位置上进行合理设置而设计的，可以避免工程施工中出现反复搬迁施工设备、地下工程的反复开挖和土方的往返运输等情况，有效降低运输的费用和修建临时场地的费用等，对工程预算中直接费用的支出有着直接的影响。如果在施工过程中，建设施工单位严格贯彻落实施工现场的平面设置图，既可以加快工程进度，也可以提高建设施工单位的经济效益。

2.4运输组织计划对工程造价的影响运输组织计划在施工组织设计中占有重要的地位，其不但对工程施工进度有着直接的影响，而且在确定工程造价中也起着至关重要的作用，在工程项目施工的过程中占有很大的工作量。为了保障施工进度可以按照施工计划顺利执行，最大程度地降低工程项目施工的成本，建设施工单位要确保运输组织计划的合理性与可操作性，尽可能的使其满足如下要求：①运输的距离最短，总运输量尽可能最少；②以最少的运转次数满足施工建设要求，使运输材料可直达施工现场；③便于迅速的装卸材料和设备，以及运转和库存；④尽可能借助原有的交通条件，减少建设和完善临时运输相关设备的投入等。

2.5建设施工材料的价格对工程造价的影响人力资源、建设施工材料和机械设备等各项准备工作与合理配置是施工组织设计中至关重要的内容，其中建设施工材料费用在工程项目建设中所占的比重较大，约为建筑安装总费用的50％左右，有时可能会达到70％左右。因此，建设施工材料的价格对工程造价的影响举足轻重。可以影响建设施工材料价格的因素有很多，如材料产地、运输的方式、运输距离的远近和运费的高低等，因此建设施工单位在工程项目施工的时候，要采用招标的方法，尽可能的将材料的单价控制在最低。同时，建设施工单位还要对材料市场进行深入的调查和研究，结合不同产地材料价格、运输的方式和运费等，对不同供货方式材料价格进行计算，最终评估和判断出最合理、最经济实惠的材料采购方案，以有效降低材料费用的支出，进而控制工程造价。

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国际工程项目是指国际工程领域中的项目,也可以说是国际领域中的工程项目。工程项目组织(ProjectOrganization)是指在工程项目管理人员中的职位结构设置及设置结果。工程项目组织的目的是按任务或职位制定好一套合适的职位结构,以使项目人员能为实现项目目标而有效的工作。工程项目组织的结构模式是指在项目上级组织的影响下,项目与上级组织以及项目内部的联系方式。由于项目组织是在上级组织内形成,而上级组织通常是一种常规组织,所以项目组织与常规组织既不同又有联系。按照这一思想,在项目管理组织中,形成了几种项目组织的结构模式:职能化项目组织、项目化项目组织、矩阵化项目组织和混合组织。

一、工程项目组织结构模式

(一)职能化项目组织

与常规组织联系最密切的就是职能化项目组织(FunctionalOrganization)。这种模式为了给项目安个“家”,把项目放到常规组织的一个职能部门去,使项目组织成为常规组织的一部分。在职能化项目组织中,人员利用上有最大的弹性及适应性。部门作为项目相关专业技术专家的基本管理基础,专家可被临时安排到项目中,完成所需要的工作后被立即安排回他们的常规工作;部门中的专家也可以被组织起来共享知识和经验,个别专家还可以被不同的项目利用。因此,职能部门在个别人离开项目甚至上级组织时,仍可保持技术上的延续性。

在这种模式下,客户、委托人不是活动和关心的焦点。职能部门有自己的常规工作要做,这些工作通常是优先于项目考虑的,因此客户常被忽视。有时在职能化项目组织中,没有一个人对项目负全面责任。这种不明确责任的失误通常意味着项目经理只对项目的一部分负责,而其他人却对项目的另一部分甚至更多的部分负责。不难想象,这必然会导致缺乏协调和扯皮,进而造成对客户的需要反映既慢又困难。这种模式不利于促进形成项目的系统管理方法。

(二)项目化项目组织

项目化项目组织(ProjectizedOrganization)也可称为纯项目组织,在项目上与上级组织联系方面,是另一个极端。在这种模式下,项目与上级组织的其他部分分离,成为一个自给自足的单位,它有自己的技术人员、自己的管理、由定期的成果进展报告和工作监督而保持着与上级组织的微弱关系。

在项目化项目组织模式下,项目经理在整个项目上有足够的管理权,项目经理是真正的项目领导,项目班子所有成员都只对项目经理负责,在做出技术决策前不用请示任何职能部门负责人。当项目与职能部门分开时,项目经理绕过了整个智能结构直接与公司高级组管沟通,沟通线路缩短了,使得沟通更迅速。同时,由于权力集中,做出快速决策的能力极大增强,整个项目组织也就可以对客户的需要和上级的要求做出快速反应。当存在若干个连续的类似项目时,项目化项目组织就可以稳定地拥有或多或少能开发出特定技术的一批骨干专家,从其成员当中开发出高水平的完成任务的能力。项目化项目组织结构简单而且灵活,理解和实现相对容易。这种形式易于形成对项目的系统管理方法。

然而,当上级组织同时进行几个项目时,要满足每个项目的人员配备需要。这会导致从行政部门人员到高级技术人员的重复配置。为确保技术知识和专门技术使用权的需要,导致了项目经理储存设备和技术以便当需要时就能得到,因而一些掌握关键技术的人是在可得时而不是在需要时就被项目占有了。把项目从职能部门的技术控制下解放出来,有利也有弊,尤其是项目带有“高技术”的特征时更是如此。虽然参加项目的技术人员对项目技术问题有一定的研究深度,但仍然还是落后于其专业中的其他一些人。在项目化项目组织中,项目采取自己的生活方式,常发生项目间的对抗及痛苦的争斗。

(三)矩阵化项目组织

为了能将项目化项目组织的优点与职能化项目组织有利的方面结合起来,同时也避免其各自的缺点,人们发现了矩阵组织(TheMatrixOrganization)。在效果上,职能化和项目化项目组织代表两个极端,矩阵组织则是二则的结合,它是覆盖于上级组织的职能部门之上的项目组织。由于是由项目化项目组织和职能化项目组织结合而成,根据两个极端中哪个的作用强,矩阵组织又分为强矩阵组织(StrongMatrix)和弱矩阵组织(WeakMatrix)两种形式。

在矩阵化项目组织中,项目是强调的重点,项目经理个人负责管理项目,使项目按期、在规定费用以内达到预定要求。在这点上矩阵组织与项目化项目组织是相同的。由于项目组织是覆盖在职能部门之上的,从中临时抽调人力资源,项目对职能部门的技术专利库有了合理的使用权。当有多个项目时,所有项目都可能得到职能部门的专利,因而极大地减少了项目化项目组织的重复配置。矩阵组织对上级组织内部的各种要求反应也是既快又灵活。在矩阵管理中,项目有上级组织各行政管理单位的代表并有对他们的使用权。其结果是使项目保持了在政策、实践和程序上与上级组织的一致性。当同时进行几个项目时,矩阵组织可以实现较好的资源综合平衡,进而实现每个项目不同的时间、费用、性能目标。这种整体优化方法可使得所有项目人员配备得当,进度安排合理,从而优化整个系统而不是牺牲其他项目而实现一个项目的目标。

在职能项目组织中,毫无疑问职能部门是决策的核心,在项目化项目组织中,显然项目经理是项目权利中心。到了矩阵组织,权利则要更多地在二者之间平衡,通常这种平衡相当细致。但若果对谁负责的问题出现疑问时,项目工作就会受阻。

在多个项目间优化项目目标的能力是矩阵组织的一个优点,但这种能力也有反面。多个项目必须当成一个整体慎重监控,而这是一项艰难的工作。为满足多个项目的进度而在项目之间调动资源可能引发项目经理间的明争暗斗,这些项目经理都总是考虑确保自己的项目的成功而不顾组织整体的优化。在使用矩阵组织的项目上,传统做法是项目经理负责管理决策,职能部门领导负责技术决策,但这种分工在实践中是很复杂的,没有谈判能力强的项目经理就不能保证项目成功。

矩阵管理破坏了命令统一的管理原则,项目人员至少有两个上级,他们是职能经理和项目经理。它使人员无法忠实于双向领导,也无法应付可能的混乱局面。任何在这种体制下工作的人都会体会到它的难处,没使用过这种方式是体会不到这一点的。

(四)混合组织系统

纯职能和纯项目组织在一个公司里可以同时存在,这就产生了混合形式(MixedOrganizationalSystems)。这种形式通常是将一些大的、长期良好运行的项目分离出一些附

属项目或独立的活动。许多公司在已有的职能部门中先培育一些还未稳定的小项目,然后让它们“断奶”,形成有自己独立身份的纯项目,最终形成“攻关队”,大项目还可以成立“攻关实体”。混合型式的杂交带来了灵活性,它使公司能通过适当的组织结构设置,满足解决各类特定问题的需要。然而,由于利益和兴趣都不同,这种杂交中也有明显的危险,相同责任的不同组合会鼓励重叠、重复和虚构。

二、项目组织结构模式的选择

(一)影响选择项目结构模式的因素

选择组织形式不是一件易事,要依据项目的特点和公司的资源来选择。有的只是少量的设计原则,不会告诉你确切需要哪一种形式,也没有建立组织的详细指南。能做的就是考虑未来项目的性质、各种组织形式的特征、各自的优点和缺点,最后拿出折中的方案。在下表中列出了12项反映项目性质、特征的因素,它们基本上从各个方面描述了项目的情况,每种特性的评价分为三个等级或种类,各等级或种类对应着与其适应的三种项目组织形式之一。

(二)选择项目组织结构模式的基本要求

1.总的来说,职能化组织常用于需较深技术运用的项目,而不是以降低成本、满足特殊的进度、实现对变化的快速反应为主的项目。

组织工程论文篇7

2种子细胞在牙髓再生中的策略

2.1利用干细胞进行牙髓再生

利用干细胞进行牙髓再生的定义是将外源性干细胞植入宿主根管系统中进行牙髓再生。被移植的细胞或来源于宿主体内或来源于异体细胞。这些细胞经过简单分离或通过培养扩增后用于牙髓再生。由于干细胞能够对微环境变化做出反应，进行细胞分化及细胞分裂，因此干细胞治疗能够有效地修复组织缺损。有许多研究表明，体内移植牙髓干细胞或其他种类干细胞可以在异位形成牙髓样组织。Huang等的研究报道了将根尖牙干细胞或牙髓干细胞植入牙根并埋入小鼠背部，可以观察到牙髓样组织形成及牙本质的沉积。Cordeiro等报道了人脱落乳牙干细胞复合凝胶植入牙片后埋入小鼠背部皮下，可以观察到血管化牙髓样组织形成。细胞移植有许多优点，如可控制移植的细胞数量及优化最适宜牙髓再生的干细胞亚群。经分选的细胞具有更强能力，促使在根管中形成神经、血管及牙本质。Iohara等报道牙髓细胞中CD31-/CD146-或CD105+细胞亚群，比其他前体细胞具有更高自我更新能力及分化潜能。一些非牙源性间充质干细胞，如骨髓间充质干细胞、脂肪来源的间充质干细胞也能形成牙髓样组织。尽管获得这些细胞会给患者造成创伤，但当牙源性间充质干细胞无法获取时，这些细胞可成为替代的候选细胞。关于干细胞移植进行牙髓再生的研究报道，主要集中于不同种类的干细胞复合支架材料，体内移植后进行原位或异位牙髓样组织再生观察的基础性工作。真正进入牙髓组织再生临床前或临床试验的研究报道较少。尽管这些基础研究工作具有科学意义，但在细胞移植技术在向临床治疗的转化过程中仍然遇到很多问题。首先，用于治疗的干细胞来源问题。如果使用的是源于非人种属的干细胞，将会由于免疫排斥的问题受到限制。具有免疫原性的细胞移植可能会引起免疫排斥及感染。细胞冷冻储存系统可能出现细胞流失，并增加额外花费。而传统组织工程技术中的种子细胞来源、培养技术、对支架的复合程度、植入体内后潜在的免疫原性、细胞活性等因素都限制了该技术的实际临床应用。

2.2无细胞移植的牙髓再生治疗

牙髓再生的临床转化，不仅要满足安全、有效两个基本条件，还应考虑到简便、实用和经济的原则。哈佛大学干细胞与再生生物学研究中心的研究发现，在多种组织再生过程中都存在体内干细胞的迁移和募集现象，称为干细胞归巢（stemcellshoming）。这些募集的机体自身干细胞都不同程度地参与了创伤愈合和组织再生的过程。现已证实，机体干细胞归巢可以通过2种完全不同的途径来实现：一种是非血流依赖性的运动，主要是近距离的细胞募集，例如缺损组织相邻干细胞龛中的干细胞可以感应损伤产生的信号分子，通过主动的变形虫样运动，到达组织缺损区域，发挥再生作用；另一种是血流依赖性迁徙，主要是远程机体干细胞龛（例如骨髓）中干细胞的动员和归巢，包括细胞感受信号刺激，动员机体干细胞龛中干细胞入血，随血流（bloodflow）远程迁徙，最后到达损伤区域局部毛细血管，穿透血管壁，参与组织修复过程。由于减少了潜在的污染、过高的成本、免疫排斥以及复杂的体外规模培养技术等缺点,利用细胞因子和趋化因子等实现细胞归巢,可放大宿主自我修复潜能,因此细胞归巢技术似乎比细胞移植具备更多的优势。现在已经证实干细胞巢/巢存在于体内很多成体组织或器官中,包括脑、骨髓、外周血、血管、骨骼肌肉、皮肤、牙齿、心脏、肠、肝、卵巢上皮和等。尽管干细胞归巢的生物机制尚未完全阐明，但归巢的干细胞参与组织修复再生的现象已经引起了学者的高度关注，并在动物研究中得到证实。Kim等学者通过细胞归巢技术观察到牙髓样组织的异位再生。他们通过对临床拔除的人离体牙进行根管预备，包括牙髓拔除及机械预备，通过高温灭菌去除牙齿中的生物活性及有机成分，采用生长因子复合胶原支架植入离体牙内，经过3~6周大鼠皮下体内移植，可以观察到全长根管内形成牙髓血管、牙本质及神经复合物。该研究首次描述了通过内源性细胞归巢技术进行牙髓再生。他们选用一些生长因子如成纤维细胞生长因子，血管内皮细胞生长因子，神经生长因子（NGF）以及骨形态发生蛋白-7（,BMP-7）用于牙髓再生。细胞归巢的含义来源于骨髓移植后，造血干细胞（HSC）在体内的迁移，从骨髓到外周最终到达干细胞龛内。细胞归巢技术的最大优势在于能够利用宿主体内的细胞进行组织再生，从而避免外源性细胞处理过程。

3生物支架材料在牙髓再生中的应用

不论是细胞移植还是自体细胞归巢进行牙髓组织再生，生物支架材料的选择都是非常重要的考虑因素。使用能维持干细胞生存以及血管神经再生的支架材料，使组织工程牙髓进入临床应用变得更为现实。牙髓组织再生的支架材料应该具有如下特征：有合适的空隙率，便于植入干细胞或前体细胞及生长因子传递营养物质；具有可控的生物降解性，植入机体内的支架材料可被自体组织取代；优良的生物机械性，可供软硬组织附着的良好的生物活性；良好的生物相容性，无免疫排斥。目前牙髓组织再生的研究多集中于异位再生。天然多聚材料因含有天然的细胞外基质成分而具有良好的生物相容性及生物降解性。Zhang等使用胶原海绵、多孔陶瓷及纤维状钛网复合牙髓干细胞进行研究，4周后可以观察到牙本质涎蛋白的表达，裸鼠皮下植入细胞支架材料6~8周后，可以看到支架材料表面有牙本质涎蛋白的表达及结缔组织再生，而陶瓷组织则有钙化组织形成。聚乳酸（PLA）、聚羟基乙酸(PGA)和二者共聚物，是目前组织工程领域应用最广泛的材料之一。El-Backly等将从兔牙牙髓中提取的DPSC复合于PLGA上，并植入家兔皮下，12d后观察到牙骨质及管状牙本质的形成。Huang等将人SCAP及DPSC分别与PLGA复合并接种于长约6～7mm，孔径约2.5mm的牙本质管中，一端使用三氧矿物聚合物封闭1mm后植入裸鼠皮下，3月后观察发现，在管腔内充满有血管化的牙髓样组织;在牙本质管内壁上有连续的牙本质样物质沉积。这些材料的生物相容性好，降解速率可控，具有良好可塑性，能满足不同复合方法和置入条件的需要。胶原是一种天然的蛋白质，可从动物的皮肤、骨骼、韧带等组织中提取，因其优越的生物相容性、生物可降解和弱抗原性而被广泛应用于组织工程支架材料。Prescott等将DPSC联合牙基质蛋白(dentinmatrixprotein1，DMP1)与胶原支架复合后，接种于牙本质片上并植入裸鼠皮下，6周后观测到了牙髓样组织生成。通过细胞归巢技术，胶原凝胶溶液复合多种生长因子（如PDGF,FGF,VEGF等）可以观察到牙髓组织异位再生。

4生长因子在牙髓再生中的考虑

牙髓干细胞在牙髓组织中的增殖、分化、生存及活力受到多种信号分子、受体及转录因素的调控。不论采用干细胞移植技术还是基于细胞归巢技术进行牙髓再生研究，生长因子对牙髓细胞的作用均不可忽视。不同的信号通路参与调控牙髓再生的全过程，由多条信号通路交织成的调节网络在牙髓再生过程中发挥着必不可少的作用。牙髓细胞表达多种不同的生长因子，这些生长因子协同在病理生理条件下调节牙髓的血管形成及牙本质形成。血小板衍生生长因子（PDGF）是由血小板释放的生长因子，在血管形成及细胞增殖过程中发挥作用。有研究表明，PDGF能促进人牙髓组织中成纤维细胞增殖，并增强成骨细胞中VEGF表达并促进牙髓损伤部位血管形成。体内研究中，将根管处理后的人牙埋入大鼠背部，可以观察到PDGF能促进牙髓牙本质样组织形成。BMP2与VEGF是牙髓牙本质复合体中发现的生长因子，参与牙髓愈合反应过程。最近的研究表明VEGF与BMP2以剂量依赖方式相互作用，并在牙髓血管形成中发挥作用。转化生长因子在牙齿及牙本质发育过程中发挥作用。研究表明，TGF-β1能刺激Ⅰ型胶原合成，增强碱性磷酸酶活性，促进牙髓细胞增殖。Melin等学者研究表明TGF-β1参与调节牙髓组织的细胞增殖、迁移、细胞外基质形成过程。TGF-β1对根尖牙来源及其他类型的细胞均有趋化作用。在细胞招募阶段，TGF-β1这种趋化性可以吸引更多的干细胞或前体细胞至牙齿受损部位。

组织工程论文篇8

按《中华人民共和国招标投标法》及《工程建设项目招标范围和规模标准规定》的要求，现绝大部分的建设工程均需进行招标。投标文件所包含的内容基本上由二部分组成：一是商务标；二是技术标。施工组织设计是技术标里的主要内容，在招标文件中的评标办法中赋予的分值占总分值的30%左右。施工组织设计以施工项目为对象进行编制，是用以指导施工的技术、经济和管理的综合性文件。承包商承揽工程的一个主要途径是通过投标的方式达到中标承接施工任务，企业为生存、发展，必须提高对投标施工组织设计编制的重视程度，因此要想在投标中取胜，必须重视施工组织设计的编制。

一、施工组织设计的编制原则

（一）符合招标文件中有关工程进度、质量、安全、环境保护、造价等方面的要求。

（二）符合本企业实际施工条件的需要。

（三）积极开发、使用新技术和新工艺，推广应用新材料和新设备。

（四）采取技术和管理措施，推广建筑节能和绿色施工。

二、编制前的准备工作

建立投标小组。公司可专设投标部，也可遇有投标时临时组建。不管怎样，要做到专业人员配备齐全，且水平过硬，素质要高。在人员构成中，技术标中也要注意有懂工程造价的人员，因为施工组织设计将来在工程结算时也会起到十分重要的作用。要制定投标文件编制全过程策划书，落实人员职责分工。在领取招标文件及图纸后应及时进行踏勘现场和外业调查，了解工程所处的地理周边环境，审阅图纸，将有疑问的问题统一在答疑会上提出。

三、编制施工组织设计

招标文件的评分办法已对施工组织设计的各项内容赋予了不同评分值。投标人应按评标办法中的项数在目录中列出，再根据工程实际情况完善其它没有分值的项，使施工组织设计的内容更加全面。目录应做到标题明确、清晰、详略得当，便于查阅，达到先入为主的效果，使评委专家一目了然。

（一）编制依据及工程概况

此项在现有的招标文件中评标办法里并没有给予评定分值，但作为一个完整的施工组织设计此内容是必不可少的，所以要对编制依据和工程概况根据工程实际进行编写。

1. 编制依据

（1）与工程建设有关的法律、法规、文件、国家现行有关标准和技术经济指标；所列举的标准规范必须为有效版本，作废的应剔除，要求编写人员要熟悉现行的施工规范、标准，另要结合工程的实际情况，能用到什么标准就写什么，不要把所有规范均列入；（2）工程所在地区行政主管部门的批准文件，建设单位对施工的要求；招标文件、工程设计文件及企业标准；（3）工程施工范围内的现场条件、工程地质及水文地质、气象等自然条件；施工企业的生产能力、机具设备状况、技术水平。

2. 工程概况

主要按招标文件及图纸进行编写。工程概况应包括工程主要情况、各专业设计简介和工程施工条件等。工程主要情况应包括：工程名称、性质和地理位置；工程承包范围和分包工程范围；招标文件或总承包单位对工程施工的重点要求；各专业设计简介应包括：建筑设计、结构设计、机电及设备安装专业设计。

（二）施工部署

施工部署是对整个建设项目全局作出的统筹规划和全面安排。施工部署由于建设项目的性质、规模和客观条件不同，其内容和侧重点会有所不同。一般应包括以下内容：确定工程开展程序、拟定主要工程项目的施工方案、明确施工任务划分与组织安排，编制施工准备工作计划、分包情况、流水施工段的划分，机械、人员等的总体部署。

此项内容是概括的说明，不必详细写出，因后面将有更详细的说明，后面几项的内容要与施工部署所叙述的一致，相辅相成。

（三）主要施工方法

此项要根据分部分项工程内容进行编制，包括基础、主体、屋面、装饰、给排水、通风空调、电气等内容。要将各分部分项工程的施工方法描述清楚，并与图纸内容相对应。例如：基础工程中的土方工程，要写明是机械挖土还是人工挖土，如是机械挖土，所使用机械的类型、型号，是大开挖还是挖沟槽或者基坑，是否放坡，地下水情况如何，如有地下水，如何降水，土方是否外运，如果外运，运距是多少，所采取的运输机械，装土的方式，这些都要一一写明，因为现在商务标都是工程量清单形式，如果后期工程结算有争议时，有时会以此施工组织设计作为结算依据。

（四）材料用量计划、机械设备进场及检测仪器配备情况

1. 主要工程材料计划应根据施工进度计划确定进场时间，包括各施工阶段所需主要工程材料、设备的种类和数量；工程施工主要周转材料和施工机具的配的配置应根据施工部署和施工进度计划确定，包括各施工阶段所需主要周转材料、施工机具的种类和数量。

2. 依据施工方法做出机械设备配备表

上面两个表格不仅是用于指导施工，在进行竣工结算时，也是需要的参考资料。例如，在结算时，审核单位和施工单位就施工时所使用的机械是自有机械还是租赁的机械争议不休时，为了说服对方，需要提供有力的证据，此时就可以根据上面两个表格来解决争议，根据施工单位目前剩余机械和拟用机械的数量不同就可以判断出所使用的机械是租赁来的还是施工单位自有的。可见，施工组织设计对于结算也是起到关键作用的。

3. 依据工程特点做出拟配备的试验和检测仪器设备表。如经纬仪、水准仪、万能表、温度计，检测尺、试模等，仪器要能满足工程的使用。

（五）劳动力计划表

按工程施工阶段进度计划所拟定投入的劳动力制成此表，施工阶段包括基础、主体、屋面、装饰、水电安装等。工种可分为瓦工、木工、钢筋工、电工、焊工、架工、油工、机械工等。

（六）质量保证体系及措施

应分别做出公司及项目部的质量保证体系框图及组织机构，并列出项目部的人员配备表，包括项目经理，技术经理、质量、安全负责人、档案员、取样见证员、材料员等管理人员。保证质量的措施要与施工方法相对应。

（七）安全生产保证体系及措施

此项应做出公司及项目部的安全生产保证体系图及组织机构，充分体现“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针。工程施工现场是各工种立体作业，人员密集、机械材料集中，存在多种不安全因素，因此必须制定严密、细致的安全生产技术组织措施，并编制针对性、操作性强的安全生产事故应急预案。安全生产技术组织措施应包括安全管理目标、安全施工保证体系、安全施工管理制度等内容。

（八）环境保护及文明施工措施

环保已成为国家的一项政策，各相关部门也要求要进行绿色施工。绿色施工是指工程建设中，在保证质量、安全等基本要求的前提下，通过科学管理和技术进步，最大限度地节约资源与减少对环境负面影响的施工活动，实现四节一环保（节能、节地、节水、节材和环境保护）。

现场要确定项目重要环境因素，制定项目环境管理目标；建立项目环境管理的组织机构并明确职责；根据项目特点，进行环境保护方面的资源配置；

施工现场主要环境因素有扬尘、噪声、光污染、水污染、土壤污染、建筑垃圾。施工单位应根据上述因素制定对策，达到保护环境的目的。

（九）施工进度计划

依据招标文件对工期的要求做出施工进度计划，可用网络图或横道图绘制。现在多用软件进行编制，节省了大量时间，调整、修改方便，但应注意各工序的穿插及工序关键节点应符合要求，且合理。网络图的绘制应按《网络计划技术》GB/T13400.1-2012、GB/T13400.2-2009、GB/T13400.3-2009及《工程网络计划技术规程》JGJ/T121-99执行。

（十）施工平面布置图

平面布置图应按比例及标准图例进行绘制，可做成大图然后折叠装进标书。

图上应反映：工程施工场地状况；拟建建（构）筑物的位置、轮廓尺寸层数等；工程施工现场的加工设施、存贮改施、办公和生活用房等的位置和面积；布置在工程施工现场的垂直运输设施、供电设施、供水供热设施、排水排污设施和临时施工道路等；施工现场必备的安全、消防、保卫和环境保护等设施；

（十一）冬季和雨季施工措施

此项内容不是每项工程都有，要根据工期而定，并注意什么分项工程是在冬季或雨季施工的，要与自己安排的工期相一致。如土方工程没有在雨季作业时就不能写在雨季施工措施里了。

（十二）新技术、新工艺、新材料的应用及措施

所投工程看看有没有用到新技术、新工艺、新材料，且勿生搬硬套。建筑业10项新技术（2010）中规定了什么算是新技术，应对照此标准进行编制，防止不是新的写上了，一定要注意“新”字，应查阅资料有证据证明是“新”时才可写。

（十三）技术难点及解决方案

此项视工程特点及所处环境而定，看看有没有难点，并针对难点做好相应的措施加以克服解决。要注意不要自己认为难的便是难点。

四、结语

投标中的施工组织设计由于编制时间受限，所以要想编制出好的施工组织设计必须在日常工作中不断总结、收集资料，同时要做到与工程报价相结合，与工程实际情况相符。随着市场经济的不断深入，工程招标中分厘必争，因此在实际投标中，要求施工组织设计科学合理、有效统一，同时满足招标文件所规定的要求，给工程中标以有力保障，为业主提供一个客观地反映工程实际，又具有新意，能引起业主好感的施工组织设计。

参考文献

组织工程论文篇9

一、POS理论的提出及理论基础

1. POS理论产生的背景

在过去的二十余年，全球范围内发生的公司裁员、重组、兼并等情况对经济产生了巨大影响。在国际竞争激烈和技术进展迅速的情况下，许多组织都在思考如何处理员工―组织关系(Employee-Organization R-elationship，简称EOR)，以赢得竞争优势。1986年Eisenberger等提出组织支持理论(Organizational Support Theory，简称OST)和组织支持感 (Perceived Organizational Support，简称POS)的概念。这一现代管理理论的提出为解决EOR问题提供了新思路，克服了以往研究强调员工对组织的承诺而很少关注组织对员工承诺的局限性，强调组织对于员工的重视和关心才是员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原因。

2.POS理论的理论基础

POS理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人性化思想。社会交换理论(Social exchange theory)的核心组成部分是社会交换概念(Blau，1964)和互惠原则(Gouldner，1960；The norm of reciprocity)。根据社会交换理论，个体与他人之间建立关系是为了实现最大的个体利益，个体愿意回报帮助过自己或有恩于自己的他人。Levinson(1965)提出了组织拟人化的思想，员工常常把组织人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于人个人的动机。由于员工将上级看作组织的代言人，如果能从上级那里得到良好的待遇，将加强员工的组织支持感。

二、POS的概念辨析

POS是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，这一概念有两个核心要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的贡献进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。

1.POS理论和心理契约理论的比较

POS理论和心理契约理论(Psychological Contract Theory，简称PCT)都是目前用以评价EOR的重要理论体系，两者从不同角度诠释了组织只有与员工建立良好的关系，才能实现互惠互利。其共性有：都强调组织对员工的公平是维护和发展良好关系的重要因素，均把组织人作为组织的化身，两理论都以社会交换理论为基础，研究的立足点都是员工个体的心理认知过程，所揭示的结果具有趋同性。

两理论之间差异：（1）POS与PCT两理论的研究对象不同。两个理论对信念(belief)一词的解释不尽相同，POS理论所称的“信念”是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，是员工对企业承诺水平产生的信念；而PCT则认为，心理契约是指个体对其所感知的另一方义务承诺及其履行和履行程度所持有的信念(Rousseau ，1998)；另外，两理论对于组织公民行为的预知也存在很大的差异。（2）两理论对员工应承担义务的认识不同。POS理论认为，在交换关系中，员工对来自组织方面支持的感知程度具有单向性；而心理契约是组织与员工之间的一种双向互惠义务，反映了员工与组织相互之间进行回报的一种期望，强调组织对员工做出的承诺及履行与否的重要性。（3）一般来说，员工在进入组织之后通过自身的观察和上级的相关行为产生POS，而心理契约有可能在员工进入组织之前就产生了。

2.POS理论和领导―成员交换理论的比较

Graen和Scanduran在1987年提出了领导―成员交换理论(Leader-Memher Exchange．简称LMX)，该理论强调上级和下级之间交换关系的强度，而POS强调员工感知到的组织重视其付出和关心其幸福感的程度。两者都以社会交换理论为基础，都涉及组织与员工的交换。

两理论之间差异：（1）Wayne 等人的研究表明，程序公平和分配公平都对POS有影响，而对于LMX ， 只有分配公平对它产生影响； Wayne 还发现，体现组织对员工的信任和认可的慎重的奖赏与POS 有关，而一些意外的奖赏则与LMX 有关。（2）LMX重点关注员工和领导交换关系的质量，并且是以感情支持和有用资源的交换为基础的；而POS 则把关注的焦点集中在员工和组织的交换关系上，并将这种关系概念化为员工对组织关心他们的贡献和利益的总的看法。（3）虽然POS和LMX都与角色外行为相关，但是在角色内行为方面，LMX的影响比POS要大得多。

三、POS的前因变量

Rhoades和Eisenberger(2002)的元分析表明，影响POS的三个主要前因变量按重要性排列为：组织公平、领导支持、组织奖赏和工作条件。个体差异等因素也会影响POS。

1.组织公平

组织公平一般指程序公平， 包括正式的组织政策和资源分配程序，它主要通过组织的一些具体活动如加薪、晋升等而得以形成与体现。L. Shore 和T. Shore 指出，多数情况下在资源分配上的公平，对增强POS有较强的累加作用。实证研究表明程序公平，特别是社会性的程序公平对员工POS的影响比其他方面的公平要大。

2.领导支持

领导支持主要指员工相信上级对其重视和关心其利益的一个整体认识。因为领导是组织的代表，有责任对下属的表现进行评估，传达组织目标和价值理念，所以，员工会把领导对待他们的态度与行为看作是组织支持的信号。

3.组织奖赏和工作条件

组织奖赏和工作条件主要包括有利于技能发展的工作经历、工作中的自、上级的认同与赞赏等。工作自主性是指员工感觉到能够独立控制自己的工作，包括工作安排、工作程序和工作的多样化等等。研究表明，自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的POS。

4.个体差异

个体差异包括人口统计学变量、个体成就动机、个体价值观、个体的生活学习经历、个体的人格特质等因素。POS理论的核心要点就是“感受”，这种感受是员工在收集了有关组织是否关心其贡献与幸福感的众多信息后经过大脑加工处理得出的一种结果，涉及个体心理过程的形成和变化，同样的信息经过不同的个体处理会得出不同的感受，因此个体差异也是形成POS的一个重要因素。

四、POS的调节变量与结果变量

1.POS的调节变量

POS研究中存在三个重要的调节变量：首先是组织支持的自愿性；第二是员工对上级在组织中地位的感受，它在领导支持和P0S之间起调节变量的作用；第三是集体主义的人格特质，它在工作经验和POS之间起调节作用。

2.POS的结果变量

关于POS对员工组织行为的影响主要涉及组织承诺、组织公民行为、工作绩效等方面。

（1）组织承诺。组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。POS使员工产生了一种关心组织利益的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更努力的工作来回报组织，同时， POS还通过满足员工的归属感和情感支持等方面的需要来增强员工的感情承诺。具有较高POS的员工往往有着更高的组织承诺。（2）组织公民行为。组织公民行为（OCB）是一种有利于组织的角色外行为。George 和Brief 的研究发现， POS可以使员工产生一些组织公民行为，如帮助组织避免风险、提供建设性意见、获得有益于组织的知识和技能和帮助同事等。（3）工作绩效。任何组织都以达到绩效目标为根本目的，对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工而言，绩效可通过上级、同事及下属对自己工作状况的评价体现。研究者大多将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为POS影响工作绩效的中介变量，具有较高POS的组织、团体和个人会表现出更高的工作绩效。

五、影响国内POS研究的原因初探

POS理论移植到中国时需进行本土化研究，笔者认为其根本原因在于东西方经济体制和文化传统的差异。

1.中国的经济制度

坚持公有制为主体和政府运用经济和行政权力对经济进行干预，是我国社会主义市场经济体制的核心内容，从而以政府为主导的自上而下的强制性制度变迁，是当前中国市场制度变迁的主导模式。经济基础的影响渗透到文化与生活的方方面面，国内的组织除公有制外有多种形式，在经济变革中人的价值观也在经历着巨大变化。

2.中国的文化背景

中国历史上文化繁荣，百家争鸣，影响最大的是儒家文化。中国的传统文化具体可归纳为以下：（1）服从权威。儒家孔子提出的处理五大关系（君臣、父子、夫妻、长幼、朋友）的原则在今天的中国仍有很大影响， “官本位”、“一言堂”、“男尊女卑”等封建特权思想依然存在，在企业招聘与任职中对女性的歧视仍显性或隐性存在。（2）集体主义。中国人强调群体意识和社会意识，个人利益应当服从集体利益，集体利益服从社会整体利益，强调只有整个社会得到发展，个人才能得到最大的利益。（3）保守倾向。中国的传统文化要求人们不偏不倚，走中庸之道，在行事处世上慎言慎行，权衡左右。所以人们不喜做出头之事，愿意维持现状。（4）义重于利。孔子在《论语》中讲：“君子喻于义，小人喻于利。”把义当成最高准则。儒家强调，不能驱义逐利。自古以来中国主要靠道义约束人们的行为规范和维系社会秩序，而不是靠法律约束，因而中国人重义轻利，重情轻法。（5）直观思维。中国传统的思维方式，不是通过归纳推理、演绎推导等理性思维，也不是通过实证剖析整体再加以综合，而是基于事实，凭借前人已有的经验和知识对客观事物的本质及其规律性加以识别、理解和进行整体判断，是一种直观的思维方式。

六、研究展望

中国与西方国家的经济文化差异必然影响在西方建立起来的POS理论在中国的推广与应用。例如POS理论的提出者Eisenberger所研制的POS问卷，在不同行业和不同组织员工样本中所得出的结果都是一维结构；而根据凌文辁等研究结果，在中国文化背景下，我国企业员工的POS是一个三维的心理结构。

国外POS的研究已取得很大进展，而国内的POS理论和实证研究尚为数较少，有待我们进一步研究的问题有：如何根据中国的经济文化特点，推动国内的POS研究进展；不同性质组织中组织支持作用的差异；国内员工个体差异对于POS影响的研究等。

参考文献：

组织工程论文篇10

组织行为学研究从20世纪初产生以来，经历了一系列的理论发展和变迁，最初是泰勒等早期传统管理学者的个人行为影响因素的研究，泰勒等管理学者强调工人参与组织工作的经济动因，认为工作环境和工人的生理情况是影响工人行为的本质原因。20年代以后，以霍桑实验为转折点，展开以人际关系为主题的研究，认为社会及心理因素才是影响生产效率的根本原因，除了要满足员工的生理需求之外，还必须满足员工的社会及心理需求。到了1960年代，随着工业心理学、社会心理学、社会学等学科的成熟和发展，组织行为学的研究兴趣也开始转向个人与组织目标、动机方面的契合、组织发展、组织内部关系和组织外部社会环境系统等方面。

我们现在所提及的组织行为学一般来说是研究组织内部结构、人员、技艺以及组织外部社会环境系统的科学。作为一门处在发展和变化当中的新兴管理科学，组织行为的研究为现代组织管理提供了积极的意义。根据美国学者斯帝芬.P.罗宾斯的定义，组织行为学的主要目的，在于探讨个体、群体以及组织结构对内部人员行为和心理的影响，而最终目的则是运用这些知识来提升个体、群体乃至于整个组织的效能。

近年来，人与工作、组织和环境的匹配问题是组织行为学研究的一大热点问题。在此方面，学者的研究主要集中在个人-组织匹配、组织社会化、组织公民行为等方面，而主要的研究议题则包括积极组织行为学、社会交换视角下的组织社会化以及组织公民行为研究、组织社会化过程中的心理机制研究等等。

一、 积极组织行为学的相关研究

积极组织行为学由Luthans于2002 年提出。Luthans将积极组织行为学定义为： 以提高员工的积极活力为导向，通过心理测量、心智能力开发及有效管理，来提高员工绩效的一门应用学科。通过这一定义，Luthans一方面为积极组织行为学的发展确立了方向，另一方面也与传统的组织行为学划定了界限；传统组织行为学主要关注的是“解决问题”，通过缓解和消除组织冲突、沟通障碍、员工离职等问题来尽可能保证工作绩效，而积极组织行为学则反其道而行，通过开发员工心理的积极、乐观因素，来激发员工的能动性与工作潜力。积极组织行为学是研究个人-组织匹配问题的创新点，通过对组织个人微观行为层次，以及个人心理所导致的态度和行为上的改变的研究，发现个人-组织匹配过程中的心理影响因素和内在机制，进而探讨个人与组织相适应和匹配的最佳契合点。

Luthans提出，在目前的组织心理学范畴中，符合上述积极组织行为学定义的概念，包括自信/自我效能（Confidence/self-efficacy） 、希望（Hope） 、乐观主义（Optimism） 、主观幸福感（Subjective Well-being， SWB） 以及情绪智力（即情商，Emotional Intelligence，EI或EQ） 等五个范畴，简称为CHOSE。

目前积极组织行为学的研究发展，主要体现为以下几点：一是理论模型的拓展。除了积极组织行为研究的几个基本概念和框架的研究之外，Luthans又发展出复原力（Resiliency）这一研究主题， 复原力是指具有从逆境、失败、艰难险阻、高度风险的情境，以及无法拒绝的变革（包括个人职责的改变以及更大幅度的组织变革）当中自我适应和恢复的能力。组织管理学研究者近年来也进一步拓展了复原力理论的研究立场和研究方法，例如探讨企业与个人两种不同层面的复原力等等。

除此之外，关于影响积极组织行为的心理因素层面的研究，也是积极组织行为学中的研究重点。Luthans在2004 年提出了关于组织竞争优势来源的一个新研究视角――心理资本（Psychological Capital）。心理资本（简称PC），是指一种正面的心理状态，包括自我效能、希望、恢复力与乐观主义等，Luthans做了一系列关于心理资本的研究，认为企业竞争优势的衡量标准，应该从过去的传统经济资本、人力资本以及社会资本，转向正向的心理资本。Luthans指出，具有良好心理资本的员工，一般会体现出如下的特质：（1）富有希望；（2）乐观；（3）良好的韧性和复原力；（4）高度的主观幸福感；（5）优秀的情商；（6）表现出较多的组织公民行为。

心理资本作为经济资本、社会资本和人力资本在个人心理层面的具体结合，能够对组织绩效和组织行为产生积极影响。仲理峰2007年的研究发现，心理资本中的乐观、希望与坚韧性三种积极心理状态，对于员工的工作绩效、组织承诺与组织公民行为有着显著影响。田喜洲和谢晋宇通过实证研究，发现人力资本、社会资本与心理资本均与员工绩效有正向相关，但只有社会资本和心理资本对员工的工作态度有显著影响。

二、 组织社会化过程与个人―组织匹配

组织社会化是研究个人与组织匹配的重要方面，近年来许多学者对组织社会化的问题进行了研究。

组织社会化是一个组织内部学习的过程。1895年，德国社会学家Simmel在其《社会学的问题》一文中，首先用“社会化”一词来表示群体形成的过程。后来，沙因（E. Schein）最早将“社会化”这一社会学概念引入到组织研究中，他认为组织社会化是“个体被教导与学习组织规范，成为组织成员所必须具有的社会知识及技能的过程”，这也是目前最被广为引用的组织社会化定义。此后，Bauer指出，组织社会化就是新进人员学习成为一个组织的内部人（Insider）、学习组织内部规则生态，以及如何面对变革（Changes）的过程。

从沙因的定义可以看出，最初的组织社会化主要指的是员工了解组织当中的规则（包括潜规则）的过程，不过后来经过不断演变，组织社会化的定义也有所扩充，如Louis就指出，组织社会化是“个体了解成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为以及社会知识的过程”。

组织社会化是一个自我调适的过程。Jones指出，当个体最初进入组织时，可能会发觉组织中的现实情况、人际互动与自己原先预想的不同，从而感受到现实冲击（Reality Shock）与惊讶；而此时个体会重新评估他们之前的预期假设，并搜集信息（包括职务信息、群体关系、组织文化等）通过不断学习来适应环境，并降低自身的不确定感和焦虑。

因此，作为人力资源管理实践的重要内容，组织社会化（Organizational Socialization）是促进员工适应组织并提升其行为绩效的关键因素。Ashforth、Sluss和Harrison指出，若组织社会化未能发挥效用，往往会导致员工士气低落、离职率升高，组织在员工招聘和离职方面将付出更高成本。Hidalgo和Moreno在2009年的研究指出，组织社会化的成败对员工个人心理、行为和工作绩效有着至关重要的影响。其中的影响机制分别为主效应影响模型和中介效应影响模型。

组织社会化不仅是个人组织匹配的重要组成部分，也是影响组织行为的重要变量，既存在着直接的影响，也可能通过其他的中介变量的作用实现对组织行为的影响。王雁飞和朱瑜对249名新进员工做了为期一年的跟踪调查，发现组织社会化对个人―组织匹配有着正向影响，同时在个人-组织匹配对员工绩效和组织公民行为的影响过程中，起到了中介作用。

甘宁的研究也进一步证明，组织社会化对员工绩效有着显著影响，同时个人―组织匹配在组织社会化与员工绩效之间的关系链中，起到了部分中介作用。种种证据都表明组织社会化是提高个人―组织匹配的重要途径，倘若组织社会化功能未能完全发挥，组织往往会因此付出巨大的代价。

三、 组织公民行为

组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）是个人与组织匹配研究的另一个重要方面。Dennis Organ教授在1983年首次将组织公民行为定义为：“组织公民行为是个体的自由行为，不会直接或明确反映在正式的薪酬系统中，也未包含于员工的正式契约及岗位说明书中，但却有利于组织绩效的提升”。Podsakoff和MacKenzie将组织公民行为分为七大类型，包括利他行为、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人进去、公民道德以及自我发展。

在组织公民行为的前因与结果变量方面，大多数的研究者对影响组织公民行为的单个或两个影响因素进行了研究和检验，较少的学者加入了中介调节因素的探讨和研究。Shweta和Srirang Jha指出影响组织公民行为的重要因素包括：组织内部沟通、员工态度、组织氛围、领导成员交换和组织公平。对组织公民行为的影响因素的研究当中，个体特征（感知）研究也备受关注。Japneet Kaur在关于人际冲突的研究中，证明了组织公民行为对组织人际冲突的重要影响作用，并且认为这样的影响作用能够显著降低组织反生产行为的发生，而吴志明与武欣则发现变革型领导对组织公民行为具有显著影响。另一方面，关于组织公民行为的结果变量方面的研究较少，武欣、吴志明和张德的研究表明，组织公民行为对团队有效性有着显著影响。

社会交换理论视角的组织公民行为研究也是学者们关注的热点。霍曼斯（G. Homans）于1958年提出了社会交换理论，他提出人际互动是一种双方皆参与并交换有价值资源的过程，人们只有在觉得通过交换能获得自己所需的资源时，才会持续与对方互动。彼得・布劳进一步分析指出，人们之所以加入某一团体（包括组织、企业），是因为认为可从该团体中获得所需的报酬；因此，人与人的结合，本质上就是资源的交换和吸引，而这些资源包括了金钱、物质、体力等外显性（Extrinsic）资源以及情感、敬仰、友爱等内隐性（Intrinsic）资源。Morley在2007年的研究则从个人―组织匹配理论的视角进行，认为价值匹配和工作匹配是重要的影响因素。换句话说，个人―组织的匹配本质上也可以视为社会交换的一部分。

而基于社会交换理论基础的组织公民行为研究，则可将组织中所存在的交换关系，划分为领导―员工交换、员工-员工交换以及组织-员工交换等多个层次，是社会交换关系促进了个体与岗位、组织以及工作群体的匹配，而高度的个人―组织匹配则衍生出较频繁的组织公民行为。Cropanzano和Mitchell在2005年的研究中，揭示了社会交换理论视角下，影响组织公民行为的重要因素，其间涉及的相关变量则包括组织支持、组织信任以及工作氛围等。

四、 结论

如前文所述，近年来关于个人与组织匹配问题的研究，主要集中在三个领域：一是积极组织行为学的研究；二是组织社会化的研究；三是社会交换理论视角下的组织公民行为研究。针对前文的文献综述，本文认为在人与工作、环境和组织的匹配问题方面的研究存在以下值得借鉴和不足之处：

（1）组织社会化和个人―组织匹配理论的研究，从心理学和社会学等多方面的视角探究了员工对组织的适应机制，对于组织内部员工之间价值观和文化的传递、员工更好的适应组织以创造更佳的工作绩效，以及企业如何更好的将“组织外的人”进行内化提供了良好的思路和策略依据，从组织的适应过程的研究到组织学习过程的研究，都具有丰富的理论成果。但迄今为止，并未形成系统性的关于组织社会化和个人―组织匹配的理论建构，对于如何通过组织社会化过程来更好地实现个人与组织的匹配，目前仍缺乏全面而深入的理论框架。

（2）在对组织社会化和个人―组织匹配的各项影响因素的分析和研究上，过于侧重个体层面的研究，将研究重点放在组织内部个人的心理、态度和行为层次的研究，而忽略了与组织宏观环境和组织外部环境的具体结合，所涉及到的相关社会交换理论也仅仅是局限于组织内部成员之间的社会交换视角的研究，这容易导致所产生的研究结论片面且适用范围狭窄。

（3）对于跨文化背景的分析研究较少，多数研究集中于对本国，甚至是国内某组织所进行的分析研究。在全球化影响下的企业人员流动的背景之下，组织成员所受到的影响并不局限于组织内部或是单纯的某国、某地域的文化，更多的是来源于多元的文化交汇的影响。因此局限性的研究区域，不利于全面准确的对组社会化以及个人-组织匹配的影响因素进行界定。

参考文献：

[1] 斯蒂芬.罗宾斯，著，孙健敏，译.组织行为学（第14版）.北京：人民大学出版社，2012.

[2] 尼尔森，著.积极组织行为学.北京：中国轻工业出版社，2011.

[3] Luthans，F.，Youssef，C.M.，&Avolio，B.J.Psychological Capital.Oxford，UK：Oxford University Press，2006.

[4] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响.心理学报，2007，（2）：328-334.

[5] 田喜洲，谢晋宇.人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异.科学学与科学技术管理，2012，（8）：174-180.

[6] Schein， anizational Socialization and the Profession of Management. Industrial Management Review，1968，（9）：1-16.

[7] Louis， M.R. Surprise and Sense Making： What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Settings.Administrative Science Quarterly，1980，（25）：226-251.

[8] Jones， G.R.Psychological Orientation and the Process of Organizational Socialization： an Interactionist Perspective. Academy of Management Review，1983，（8）：464-474.

[9] 王雁飞，朱瑜.组织社会化与员工行为绩效：基于个人――组织匹配视角的纵向实证研究.管理世界，2012，（5）.

[10] 甘宁.组织社会化、人与组织匹配和员工绩效关系研究.华南理工大学学位论文，2010.

[11] 吴志明，武欣.变革型领导、组织公民行为与心里授权关系研究.管理科学学报，2007，（5）.

[12] 武欣，吴志明，张德.组织公民行为对团队有效性的影响研究.管理工程学报，2007，（3）.

[13] 沈伊默，袁登华，张华，杨东，张进辅，张庆林.两种社会交换对组织公民行为的影响：组织认同和自尊需要的不同作用.心理学报，2009，（12）：1215-1227.

[14] 李霞.管理者的职业弹性研究：结构及其前因后效关系[D].南开大学学位论文，2010.

[15] 王立.员工工作友情、心理资本与建言行为关系研究[D].吉林大学学位论文，2011.

[16] 陈伟娜.企业员工职场欺负内容结构及相关研究呀[D].暨南大学学位论文，2011.

[17] 张玲.基于知识旅游的知识转化研究[D].陕西师范大学学位论文，2010.

[18] 吴庆松.基于心理资本的企业技术创新动力源模型构建及其应用研究[D].中南大学学位论文，2011.

[19] 王文.组织内社会交换对工作产出作用机制的实证研究[D].复旦大学学位论文，2011.

[20] 高英.心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究[D].辽宁大学学位论文，2011.

[21] 安曼.企业雇佣模式选择及其效应的实证研究[D].辽宁大学学位论文，2011.

[22] 赵丽华.职业适应期高校毕业生就业稳定性研究[D].天津大学学位论文，2011.

[23] 闵锐.组织公民行为影响因素对组织内部知识共享影响机制研究[D].天津大学学位论文，2011.

[24] 马苓.教师的组织承诺对组织公民行为及大学绩效的影响研究[D].河北工业大学学位论文，2009.

组织工程论文篇11

 

施工组织设计是指导现场施工与技术管理的全面性的技术经济文件，是建筑施工实现科学管理的重要手段。科学、合理地编制、实施与管理施工组织设计，是高质量、低成本、有秩序、高效率地完成建筑工程项目的有力保证措施。博士论文，控制。。

一、明确建筑工程施工的主要任务

建筑工程是一项十分复杂的生产活动。它包括了建筑、结构、水、暖、电、智能化、节能环保、道路、地下、空中等多方面。建筑工程施工的主要任务有：

(一)根据工程所在地的自然条件，当地可能提供的设备、材料和人力以及工程特点，编制切实可行的施工组织设计。

(二)按照施工组织设计，做好施工准备，加强施工的计划性，合理组织劳动力，充分利用施工设备，切实保证施工质量，又快又好地全面完成施工任务。

(三)编制好施工组织设计，一是要对工程施工在时间顺序上和工程项目上进行合理安排，对施工现场在平面和空间上进行合理布置；二是加强施工管理，严把质量关，以保证在预定的时间内，用较少的人力和物力，完成工程建设任务。

(四)根据施工组织设计，做好安全的防范和宣传工作，以保证工程施工过程顺利进行，完成工程建设任务。博士论文，控制。。

二、施工组织设计的主要内容和指导思想

施工组织设计分为施工组织总设计、单位工程施工组织设计、分项分部工程施工组织设计。

主要内容应包括：

1、工程概况

2、项目管理组织架构

3、施工部署

4、主要施工方案及保证质量的措施

5、主要控制标准及控制措施

6、主要施工机械及劳动力进场计划

7、工程材料进场计划及材料质量控制方法

8、工程材料及设备等检验和试验

9、施工现场平面布置

10、冬、雨季施工措施

11、地下管线及其他地上地下设施的保护、加固措施

12、施工用电专项施工组织设计

13、施工进度计划及工期保证措施

14、保证安全生产、文明施工，减少扰民、降低环境污染和噪声的措施

为此，编制施工组织设计的指导思想是：

贯彻科技是第一生产力的方针，以质量为中心，按照《质量管理和质量保证》建立工程质量保证体系；编制项目《质量计划》；选配高素质的项目经理及管理人员组成项目经理部；按照国际惯例实施项目管理；积极应用推广新技术、新工艺、新材料、新设备；精心组织，科学管理；在预定工期内优质、高速、安全、低耗地完成工程建设任务。博士论文，控制。。三、编写实施性施工组织设计的重要性

1、施工组织总设计在招投标阶段的作用招投标阶段是投资控制最关键的环节。博士论文，控制。。施工组织总设计的编制从宏观上描述施工过程，为招投标工作提供了一个生产和技术的保障。同时，也为阶段性招投标提出了时间依据。它还是分包招标的重要依据。2、单位工程施工组织设计在施工阶段的作用单位工程施工组织设计为施工单位编制施工方案提供依据，认真地编制好单位工程的施工组织设计，直接指导施工单位顺利实现进度目标、质量目标、工期目标、效益目标。博士论文，控制。。

3、施工组织设计对施工企业经营管理目标的作用施工组织设计是统筹安排施工企业生产的投入、产出过程的关键。建筑施工企业经营管理目标的实施过程就是从承担工程任务开始到竣工验收交付使用的全部施工过程的计划、组织和控制的投入、产出过程的管理，基础就是科学的施工组织设计。即按照基本建设程序、设计图纸规定的工期和质量、遵循技术先进、经济合理、资源少耗的原则，拟定周密的施工准备、确定合理的施工程序、科学地投入人才、技术、材料、机具和资金等五个要素，达到进度快、质量好和经济省等目标。

4、施工组织设计对提高施工企业经营管理素质的作用施工企业的现代化管理主要体现在经营管理素质和经营管理水平两个方面。施工企业的经营管理素质主要是竞争能力、应变能力、盈利能力、技术开发能力和扩大再生产能力等；施工企业的经营管理水平是计划与决策、组织与指挥、控制与协调、教育与激励等职能。博士论文，控制。。无论是企业经营管理素质，还是企业经营管理水平的提高，都必须通过施工组织设计的编制、贯彻、检查和纠偏、反馈来实现。

四、施工组织设计在工程中的控制作用

1、编制详尽的施工进度计划

在工程建设阶段，工程项目管理人员需要根据项目总目标的要求，结合项目的实际情况，编制一个切实可行的足够细化的进度计划，通过进度计划分析对各个工序从时间、资源、强度上进行协调和平衡，优化进度计划，最终建立目标计划。

2、细化实施计划

进度计划控制贯穿于整个工程项目的建设周期，也就是说，从工程建设开始到竣工移交的每个阶段都需要对进度、资源、费用进行管理和控制。施工进度计划应该细化到某—个层次，也就是进度计划的细化要求，同时应包括说明性文件和资源配置、资金需求计划等内容。

3、加强跟踪检查

进度计划的检查在项目实施过程中是非常重要的环节，因为进度计划是工程实施与工程协调的依据，检查时应注意作业各工序在时间、空间上的安排是否合理，人、材、机资源计划、工程施工进度是否满足要求，并根据实际情况确定进度计划是否进行调整。

4、优化技术方案

技术措施是保证进度控制目标实现的重要手段。要使施工进度计划具有科学性、合理性和先进性，首先要把好图纸会审和设计交底关；其次要优化施工组织设计和技术方案，对工序之间的相互制约关系，要进行优化，尽量减少重复无效施工和窝工等现象；要大力采用成熟、可行的新工艺和新技术，用先进装备取代落后的装备。

六、结束语

总之，施工组织设计是项目管理的总体规划。在项目施工中， 一定要对施工组织设计进行监督和控制，确保项目的施工有序，防止施工组织设计流于形式。

参考文献:

[1]胡曙光，余爱芬．公路工程项目施工进度计划的编制与实施[J]．各界文论，2007，（6）．

[2]赵新社．怎样编制授课进度计划[J]．职业技术教育，1994，（3）．

[3]卢青．浅谈施工进度计划在进度控制中的作用[J]．太原大学学报，2005，（1）．

[4]张翟斌．建筑工程中施工现场基础工程质量的控制与管理[J]．科技资讯，2008，（19）．

组织工程论文篇12

中图分类号：C93文献标识码：A

在现今的管理界、研究领域和与提高组织内容相关的咨询机构中，常涉及到“未来导向”这一概念。作为一种基本思路，它对企业的制度建设、文化建设和质量控制等都起着指导作用，是从企业的长远发展确立企业现在的行为与工作方法。这个理论的本质问题其实就是“重新设定”。

在1993年5月3日发行的《财富》杂志中刊登了M・哈默和J・尚皮的《重新设定的承诺》一文，第一次完整地提出了重新设定的概念与操作方法；同年，纽约学者哈珀柯林斯出版《重新设定公司：商业革命宣言》一书，更全面地深化了这一概念与方法。重新设定是在服务和生产质量、减少操作时间或降低成本方面取得真正收益所采取的激进的过程设计。重新设定并非“修补”组织内的破旧事物，而是意味着重新开始，从起跑线开始。它是从将来开始的，然后再逐步往回设定。真正的组织重新设定不受现存的工作方法、部门结构、有效劳动力的束缚，一切均服从于审查与变化。

组织文化是影响成员态度与行为的重要变量，也是进行重新设定的一个重要对象。我们应当考虑如何更加专业地建立它，并在一定时间范围内保持它的有效性，使员工更大程度地认同和内化。作为一种思想性的方法，重新设定从发展的观点研究问题、发现问题、解决问题，这对用正确的方法建立组织文化是非常有帮助的。用这种观点进行组织文化建设需要将人的态度历程作为重要因素研究，并且能够准确把握发展的观点与方法论两者的关系。

一、组织文化与态度

组织文化，又称公司文化、企业文化。美国《商业周刊》在1980年最早提出了公司文化这一概念。《商业周刊》认为：公司文化主要指价值观，公司用价值观为公司的活动、意见和行为树立一种榜样。1981年美国学者威廉・大内探讨了组织成员的社会化和对组织的价值观及信念的认同以及组织效率的问题。组织文化的发展是企业管理理论的进一步发展，在二十多年中，研究者与实践者积累了大量的经验。现在大多数论著中，关于组织文化的定义一般是以组织为主体的，认为组织文化是组织内的价值观、信念和习惯，这与八十年代所提出的定义基本相同。但在最近几年，管理学家从行为科学理论中借鉴了一些经验，更加注重“人”这个因素在组织文化建设中所起的作用。研究管理沟通的著名学者黑贝尔斯与威沃尔的定义是：“指共有一套价值观、规范和象征的人群。”比如说，当我们提到德国文化时，指的是由德国人所组成的文化群体；当提到某个企业的组织文化时，指的是由所有该企业的员工组成的文化群体。这个关于文化是“人群”的定义，使我们认识到在提到组织文化时，不仅指的是组织的价值观，而且是一个共有价值观的人群。因为文化就是通过不同个体价值体系的集和所体现出来的。所以，组织文化建设其实就是对员工价值体系的建设，是对员工同一价值观的建设。

对于组织文化深层次的理解有助于把握个体行为与意识变化时所产生的相应影响。上面所说的变化就是员工在接受价值观时发生的态度转变。态度是一种对待特定的人、团体、思想、问题或物体的相对持续时间较长的情感、信念与行为倾向，包含情感、行为、认知三个核心部分。在艾森的《理解态度与预测社会行为》一书中提出了行为意向模型，解释了态度与行为不协调取决于内部与环境的约束力。在实际的工作中，我们需要了解我们的员工是否在态度与行为上都认同组织文化，并且想办法使员工的态度与行为相协调。企业需要从外部对员工态度与行为的协调采取推进方法，比如说增强与组织文化相对应的行为频率、大量有意识的联结、提出相应的模仿对象，等等。同时，也要注意员工内部的态度改变，即态度的历程。一般而言，态度的历程包括三个层次：顺从、认同（同化）、内化。它描述了个体在接受某一问题时从被迫接受压力改变态度到将信念纳入自己价值体系的过程。这些行为科学理论可以使我们更好地认识到组织文化与个体的关系及个体在接受价值观时的科学过程。

组织文化与态度的科学关系，是使用重新设定的方法进行组织文化建设的理论基础。有些学者认为，组织文化的建设不应当使员工有被迫接受的感觉，应当是员工自觉的认同和内化，企业的作用是一种引导。这种观点当然是正确的，压力下的态度会随着压力的消失而消失，内化的态度会在一定的时间范围内保持。但是，态度的历程往往是不能跳跃的，没有被动的接受；没有增强、联结、模仿，内化不可能自然到来。更何况重新设定是一种基于将来的逐步往回设定，相应的态度并非所有员工都可以轻松接受，开始时采用外部力量使员工接受再逐步认同和内化是必要的。因此，一方面我们应当看到组织文化的建设需要符合员工态度发展的规律；另一方面要利用员工一些积极的态度加强组织文化建设。总之，组织文化的建设是对群体价值观的建设，它应当符合个体发展的基本规律，尽可能地促使个体将企业信念纳入个人价值体系。

二、发展的观点与方法论

重新设定是一种基于发展的观点考虑问题的方法，在设定时是不受现有状况限制的。比如，某企业的劳动力受教育水平普遍偏低，而该企业的目标是成为该行业领先；员工群体成为问题解决型团队。那么这一家企业是受制于现有的限制建立一套不完整的组织文化，然后在发展过程中不断调整；还是从企业的发展出发，建立一套完整并能保持相对较长时间的组织文化呢？答案是明显的，我们要从企业的远景分析问题并设计解决办法，减少制度频繁变化所带来的风险。当然，在今后的工作过程中进行适当的调整也是必要的。这种思维方法对于企业从全局上把握问题、分析问题是非常有益的，可以使企业在不断的变化中认清主要问题。用发展的眼光看待问题，企业就要做很多工作，比如掌握必要信息、针对企业内部的分析、对未来形势的预测，等等。基本工作的完备才可以使我们真正准确地进行组织文化设计。用发展的观点看待问题是科学的态度，虽然不可能预测到今后会出现的所有情况，但以企业正确愿景为基础所做出的文化设计往往稳定性是较好的。

2002年7月美国康奈尔大学著名经济学家史密斯在中国人民大学进行学术交流时，讲到了发展的问题。当时，中国人民大学的学者文跃然提到他在研究企业的过程中，发现一部分企业对于方法论非常重视，可没有从企业的发展考虑问题，以至于在解决问题的过程中发现问题越解决越多，不断想出的方法解决不了不断产生的问题。在1999年的读书杂志上，刊登过著名学者汪丁丁的文章《经济学与屠龙术》，探讨为什么一些学者在给企业作咨询时使用的方法很漂亮，却不实用。从这些理论中我们不难总结出：方法论非常重要，但不能因为过分重视它就忽视了用发展的观点分析问题。现在高等院校的一部分学生常常将操作性、实用性挂在嘴边，轻思想而过分偏重实践，我想在一定程度上也是不对的。方法论与发展的关系，其实就是一个部分与整体的哲学关系。方法论着眼于实际的现实问题，但解决问题也存在先后、轻重、缓急的不同，想要更好地把握这种差异就需要能从发展的视角掌握企业的整体发展趋势。如果两者的距离过大，就容易产生文老师所说的“不断想出的方法解决不了不断产生的问题”这种现象。

重新设定要求以发展的眼光看待问题，但不代表着它与方法论相抵触。事实上，再优秀的整体性观点也需要方法论去提供解决问题的办法。对于组织文化的建设，方法论与发展的关系是一个先后的问题，同时在确立发展的观点时贯穿着方法论。也就是说，先要用发展的观点看待问题，在这个过程中应用严谨的科学研究方法，然后运用方法论根据先后、轻重、缓急解决具体问题。

三、重新设定的组织文化

重新设定的组织文化是指在企业的组织文化建设过程中，从企业的发展出发，逐步向回设定，不受现存状况的限制。重新设定不是对原有组织文化的修补，而是重新开始。新成立的企业往往从本企业的愿景建立组织文化；老企业在这个重新设定的过程中减少原有组织文化与惯性的束缚，重新开始从将来向回设定组织文化。从态度的理论来看，重新设定避免了员工对于企业文化制度的不信任感，有助于在一定时间范围内的态度内化。假如我们从现有的企业状况出发，建立一套适合企业现时需要但今后需要调整的组织文化。那么，对于某一个员工而言，他需要不断调整态度去适应变化了的组织文化，不断的变化使他只是顺从而非内化。而且，组织文化中制度、规范的不断变化，也会使员工产生“制度总是会变的，不去过分重视”的感觉。重新设定从将来出发，充分考虑可能出现的不同情况，保证了所建立的组织文化在一定时间范围的稳定性，符合个体的态度历程，有利于员工对于组织文化的内化。

我们一般将组织文化分为潜层次的精神层、强文化（礼仪、服饰、口号、标语等）和弱文化（制度、规范等）。重新设定的组织文化是在这三个层面以未来为导向的设定。通过企业对目标的期望将具有不同价值观、生活方式和不同背景的各类人员组合在一起。重新设定组织文化服从与审查与变化，这意味着虽然在设定的过程中不受以往与现有状况的束缚，但在审查过程中仍要注重以前与现在的影响。只有企业进行充分的审查并且能够较为准确地预测变化，才能保证重新设定的有效性。这正如黑尔里格尔所说的：“但仅仅从头开始并不能保证成功。重新设定总是困难重重，据估计，50%的重新设定项目是不成功的。”这往往是由于缺乏准确审查，在企业从将来一步一步倒推设定的过程中放大了偏差，建立的组织文化缺少弹性与变化，不能保证在一定时间范围内的稳定。

总之，作为一种以未来为导向的思维方法，重新设定组织文化需要企业与员工共同努力，最终形成员工态度与行为的统一，依靠优秀的组织文化谋求企业最大限度的发展！

（作者单位：郑州大学）

参考文献：

[1][美]黑尔里格尔，斯洛克姆，伍德曼.组织行为学[M].北京：中国社会科学出版社，2001.

[2][美]桑德拉・黑贝尔斯，里查德・威沃尔.有效沟通[M].北京：华夏出版社，2002.