时尚管理论文篇1

很多产品在设计之初就已经决定了其必然在多长一段时间之内报废，其报废原因已经逐渐从“时尚”转向对大众各个阶层都同样产生影响的质量层面。这是因为过去设计师和文化理论家们所重视的“制造时尚”等等，已经几乎无法在一个“长尾营销”的时代切实地影响到那些对“时尚”不甚重视的群体的消费，而作为一个极大的市场，商家是不可能忽视它们的存在的。由此，作为对功能主义的一种修正与反驳，“有计划的废止制”作为一种设计方法论在西方设计史上逐渐明朗。毕竟，（请允许我为本行业的利益说一句“公道”的话）设计研究和设计教育的任务，一方面固然不应该忽视如何“为人民服务”等等传统功能主义层面的内容，但另一方面的确也不应忽视与设计师生存息息相关的再生产问题。面临新的市场环境和设计处境，对于“有计划的废止制”的合理利用，便内在地成了设计师任务拓展的一种必然要求。

在此之前，传统意义上的功能主义设计理论已开始受到越来越沉重的冲击与挑战。

尽管文化人类学中的功能主义理论作为一种学术范式早已经衰微，但放眼整个20世纪中国，功能主义设计理论却基本上一直是设计界的主流和理论界的共识。直到今天在设计院校的课堂上，几乎任何一部《设计概论》教材都会专门设置章节来讲授“功能”之于设计的重要性；对于功能的强调总是会引起人们的共鸣，反之则是“冒天下之大不韪”。再加上过去设计界总是受到建筑界“形式追随功能”等等宏大口号的影响，天然地把“功能”的对立面设定为“形式”，并且赋予了“形式”一词“华而不实”、“形式主义”等方面的联想，因此“以人为本”的功能主义理论更是“得道多助”。但我们不得不承认的是，功能主义设计理论其实从几个方面早已开始不知不觉地暴露出自身的局限。

首先是来自于情感方面的质疑。2003年，美国心理学家唐纳德·诺曼的一部过时的畅销书《日用品的设计（DesignofEverydayThings，请不要误译为“每一天的设计”）》被冠以《设计心理学》的中文书名被中信出版社引进，更是曾经激发了不少人对于功能主义设计理论的认同。直到今天，这本书还被很多设计者和决策者奉为圭臬。2006年的另外一部有关网页设计的畅销书《Don’tMakeMeThink》就仍应该看作是此一学术范式之内的著作。尽管事实上《设计心理学》一书的作者，早已经开始质疑自己在上个世纪提出的这种忽视人类审美情感的极端功能主义的设计理论。在新书《情感化设计——为什么我们喜欢或讨厌日用品（EmotionalDesign:WhyWeLoveorHateEverydayThings）》（中译本由电子工业出版社2006年引进）中，诺曼竟一反常态地承认，自己写作《设计心理学》的时候，片面地重视了功能主义设计理论而低估了“情感”在设计中可能产生的作用。

其次是对功能主义忽视审美教育、甚至误导公众审美的焦虑。进入21世纪以来，几则《脑白金》的广告，让无论审美教育程度高低的人都不得安宁，为此，还曾经发生过上海市民要求停播低俗广告、“脑白金”的企业负责人甚至还曾经当面为广告的低劣水准道歉，并保证日后更改。结果后来的“脑白金”广告依然有恃无恐，才让人明白这种“道歉”不过是一种“做秀”的公关手段。其创意构思不说也罢。然而，似乎市场在与所有人开了一个玩笑：尽管广告创意低速龌龊，但“脑白金”产品的市场销量却是一路飙升。一时间，在“销售额是检验广告成败的唯一标准！”等等“硬道理”的裹挟之下，人们也不得不屈服于这种几乎无法辩驳的“功能主义广告理论”，甚至开始习惯于接受“脑白金”乃至其他跟风的“低俗广告”。“功能主义”开始和它的追随者们展现了其自身“悖论”的一面。眼下，中国的一批优秀的专业设计师审美素养与社会大众接受水平的“落差”已经越来越凸现为一个双方争论乃至误解的焦点问题。的确有很多迎合市场的设计师放弃专业品位而无条件地顺从甲方意志，但作为设计师，恐怕不应忘记一种对社会大众进行审美教育的艰巨的使命。

功能主义设计理论也是与上文中我们所说到的那种“为人民服务”的大众化设计教育理念联系在一起的。的确，可以说这种源自包豪斯的理念是走在“设计”行业自身发展规律的正途上，并且也是近年来国内设计教育大幅度扩招之后所必需及时调整适应的市场导向。设计与纯艺术不同，相比较“纯艺术”，设计更多的可说是一种服务性的行业，如果说受众是设计师的衣食父母恐怕并不例外。脱离大众和市场的设计教育恐怕连毕业生的生存问题都无法解决。但这里笔者更想强调的是，任何一种教学思想，我们都不应该走向极端；任何一种外来的教育理念，都不可能百分之百地符合中国的国情。在中国，由于设计体制和设计组织长期以来处于“缺席”的状态，至今没有一个能够维系起全国设计师的行业组织，因而“设计”行业在社会上没有以一种团结一致的形象发挥积极的作用，设计师不但缺乏公信力也缺乏职业认同。在很多人看来，“设计师”只是一种缺乏社会地位、为自己服务的“小工”。并且与欧美国家受众审美教育程度不同，如上所述，中国的甲方和公众在很大程度上缺乏对于美和真正的创意的理解与接受，相当一部分人敢于毫无顾忌地用自己未经过专业训练的审美观念干涉设计师的创作独立性。——在这种社会对于设计行业的认知、接受现状中，倘若设计理论从业者再进一步用一种“平民化的、民主的设计立场”影响公众和圈外人士对于“设计”行业认知的话，无法保证这不会进一步助长国内各级甲方和公众自以为是的心理，从而对国内尚未成熟的设计行业带来更大的伤害。

时尚管理论文篇2

[中图分类号] F270 ［文献标识码］ A

[文章编号] 1673－0461（2009）03－0022－04

基金项目：国家自然科学基金项目《超级竞争环境下企业从组织学习到持久竞争优势传导机制研究》（70372046）的部分研究成果。

21世纪的管理理论（广义上的，包括纯理论与应用技巧）更多地将以管理时尚的方式发展。顾名思义，管理时尚（management fashion）即“短时间内被大多数管理者普遍崇尚的管理技巧”。之所以不称其为“流行管理理论”，是因为管理时尚的应用性要强于理论性，并且主要是以“技巧”的形式表现出来的。比如，以“整合营销传播”（Integrated Marketing Communication，简称IMC）闻名的Schultz等就认为IMC只是一种管理时尚（技巧）而不是一种理论，因为：①IMC尚处于不规范的前范式阶段，还没有形成广泛接受的定义；②一些学者对IMC的研究所使用的是有选择性的、不完整的资料；③对于IMC的可测量性存在怀疑；④对于一些学者明显地强化IMC在营销学中的地位的用心值得怀疑。[1]可以发现，大多数管理时尚都符合类似的四个特点，因此对于管理时尚的讨论主要应该集中于应用层面而不是理论层面。

对于管理时尚的研究，国外学者主要集中于它们的传播规律（如生命周期、供求分析等），而将其与企业竞争力联系起来的还不多见。[2]本文首先探讨管理时尚的来源及类型，然后讨论企业如何应对它们，最后针对企业如何正确地将其转化为能够带来竞争力的资源提出建议。

一、管理时尚的来源及类型

管理时尚并不是空穴来风的，它们更多地是对旧理论的改头换面（novel）而不是彻底创新（radical）。比如，企业流程重组（BPR）起源于价值工程（Value Engineering），最初是GE公司在上世纪40年代通过重新设计程序来改进生产的一种技巧，其核心在于任何对改进生产没有贡献的因素都要消除。这种重新设计程序的思想应用于流程领域就导致了BPR的产生，其主要标志是1990年的两篇论文。①BPR的出现部分地归因于企业界缺乏对信息技术在全面质量管理(TQM)中的重视。[3]Spell戏称管理时尚为“新瓶装旧酒”。[4]西蒙也表达了类似观点：“…管理理论各种术语的数量远远超过了术语指代的新概念的数量，而且空洞的居多…”。[5]这使得管理时尚往往“似曾相识”，相似性不仅使得新的时尚易于与旧的时尚进行比较与替代，而且使得以组织领导者更易接受的“渐进性变革”得以实现。[6]

本文将管理时尚分为两种类型：强调人际关系管理的时尚（如“雇员辅助计划”，简称EAPs）与强调技术管理的时尚（如“项目测评技术”，简称PERT），同时根据企业业务的侧重点将企业分为两类：对人（强调人际关系，一般为服务业）与对物（强调技术管理，一般为制造业）。管理时尚的类型一定要与企业的业务类型匹配才能具有较强的适用性。越是强调人际关系的企业（如餐饮业），侧重于技术管理的时尚越不容易应用成功，而侧重于人际关系管理的时尚可能容易成功；越是强调技术管理的企业（如制造业），侧重于人际关系管理的时尚适用性往往不高，侧重于技术管理的时尚往往具有很强的适用性（见图1）。另外，随着企业的成长，可能会由初期强调人为管理（非正式管理）逐渐演变为后期强调制度管理（正式管理），这样各种类型管理时尚的适用性也会逐渐变强（见图2），即成熟企业比幼稚企业拥有更强的管理时尚适用性。②

图1、管理时尚类型要与企业业务类型匹配

图2、管理时尚的适用性与企业管理侧重点

二、企业如何应对管理时尚

企业是否采用管理时尚主要受内部模仿因素（如管理者的毅力、能力，员工的成熟度等）与外部影响因素（如监管机构、咨询公司、企业政治环境、企业家圈子的规则等）的影响，根据对管理时尚的采用原因可以将企业分为四种类型：效率型、被动型、流行型、犹豫型（见图3）。

图3、企业类型

1.效率型。企业对总体绩效或组织目标（如利润最大化、市场份额增长、竞争优势提高、其它战略表现）很明确，对管理时尚的采用取决于产出―投入比，即完全是为了提高企业自身绩效，并且不受其它外部因素影响与控制。

2.被动型。外部影响因素可以决定一种管理时尚在企业内的应用或拒绝，不管企业愿意与否。如地方政府强制要求企业通过不必要的认证，或者企业大股东为了一己私利而对企业进行操控，这些都不是在提高企业经营绩效的目的下进行的。

3.流行型。企业对环境力量、组织目标、技术有效性都不明确，因而容易模仿其他企业；企业决策不是基于应该选择何种管理时尚，而是基于应该模仿哪个企业。管理时尚制造者也可以影响企业对管理时尚的应用与拒绝。

4.犹豫型。尽管外部因素不能影响企业对管理时尚的应用或拒绝，但是由于企业环境的不确定，仍然可能对其他企业进行模仿。

不难发现，效率型企业与流行型企业是完全相反的两种企业。但是，这并不意味着管理时尚制造者（管理权威、商业学校、咨询公司与大众媒体）对于效率型企业就完全束手无策。如果它们不仅传播创新管理技巧，而且也灌输新的企业目标或信念的话（所谓“攻心为上”），效率型企业也会出现“跟风”的情形（见图4）。

图4、效率型与流行型悖论的解决

企业管理者并不能决定是否采用管理时尚，企业的利益相关者（员工、消费者、社会大众、社会团体以及合作伙伴等）共同导致了企业对管理时尚的强烈需求：管理者了解管理时尚可以避免日益增多的社会交流尴尬；员工也需要通过培训来增加知识或者至少获得培训的权利；消费者看见企业在不断学习就会以为企业在不断进步进而信赖企业的产品；社会大众也似乎看到了企业提高经营水平的决心；社会团体也提高了对企业的评价；合作伙伴也认为企业采用各种管理时尚之后层次也随之提高了。[2]对于竞争对手采用管理时尚后可能明显改进经营绩效的担心也使得管理者义无反顾地采用管理时尚。

可以发现，内外部因素共同决定了企业必须正面应对管理时尚，企业想在管理时尚泛滥的今天不受影响几乎是不可能的。管理时尚也有真、伪、优、劣之分，管理者要做的就是尽量识别出确实有助于改善企业经营绩效的管理时尚。

Abrahamson将导致管理时尚需求的因素分为社会―心理因素与技术―经济因素。[7]社会―心理因素指同类企业对管理时尚的采用导致企业的模仿行为；③咨询公司对企业问题的夸大（这也是一种普遍现象）导致企业“宁愿信其有、不愿信其无”地采用咨询公司提供的管理时尚；企业过去采用的管理时尚没有起到预期的效果，因而采用新的管理时尚，或者以备不时之需（如应付行业监管部门的检查）；一些政府部门对某些管理制度的强制销售也可能导致并不需要的企业对其采用。④总之，社会―心理因素导致的管理时尚往往并不能改善企业的经营绩效，因此，这些管理时尚往往是“伪”的。

而技术―经济因素则指企业外部的经济周期波动（如经济萧条、季节性需求变化等）或企业内部的经营管理不善（如技术落后、员工与管理者素质不高、原料供给问题、销售不力等）导致的企业绩效不佳，因而产生对预期能够解决企业绩效问题的管理时尚的需求。总之，技术―经济因素导致的管理时尚可以在某种程度上改善企业绩效，因此，这些管理时尚往往是“真”的。

本文将具有较高适用率的管理时尚称为“优”的，反之称为“劣”的。⑤某种管理时尚的适用率e可以定义为采用后成功（即企业总体绩效获得提升）的企业数量S与总的采用企业数量T之比，即：e=S/ T，e随着T增加而降低，即有St-1/ Tt-1＞St/Tt＞St+1/Tt+1，其变化曲线见图5：

图5、管理时尚适用率变化曲线

在阶段I，来自经营成功的原始企业的管理时尚往往首先被同类企业采用，尽管其适用率会下降，但是下降速度较慢。注意，由于管理时尚并不能完全符合原始企业成功的本质，因此曲线的起点要低于100%；在阶段II，管理时尚被产业外的大量企业采用，其适用率迅速降低；在阶段III，管理时尚被更多的企业采用，尽管适用率会下降，但是下降速度又慢了下来。明显地，优的管理时尚能带来较高的产出―投入比，劣的管理时尚则价值不大。

综上所述，企业管理者无法拒绝管理时尚，而只能利用它们；并且应该尽量寻找真的和优的管理时尚，警惕伪的和劣的管理时尚。

三、通过管理时尚提高竞争力

基于资源观的企业竞争理论认为，资源可以带来企业竞争力，企业竞争力即企业获得超额利润的能力，前提是这种资源具有四个特点：①有价值的（企业可以借助资源挖掘外部机会或避免威胁）；②稀缺的（只有现在的或潜在的少数竞争者掌握它们）；③不易模仿的（其他企业无法获取这种资源，或者代价很大）；④难以替代的（没有与其相类似的资源）。管理时尚是一种资源，但是表面看来完全不具有这四个特点：每一种管理时尚一出现几乎所有管理者都会知晓并能轻易地通过培训掌握它们从而导致极低的适用率（不稀缺、价值低），大量管理时尚都是非常相似或互相对立的（易于替代、易于模仿）。尽管物以稀为贵，但是事物的价值在于人们利用的方式。除了管理时尚的类型一定要与企业的业务类型以及成熟度匹配外，本文认为可以通过以下的五种途径使管理时尚成为能够提高企业竞争力的资源。

1.追根溯源。管理时尚往往来自成功企业的实践总结，通过仔细审查形成它们的企业条件与时代背景，可以更好地理解它们的精髓并且可以避免以讹传讹。这种类似于逆向工程的做法也可以将一些虚假的管理时尚鉴别出来。技巧性的事物相比较理论性的事物更容易仁者见仁、智者见智，因为前者更加需要使用者的深入理解与对具体使用环境的把握，所以对管理时尚进行辩证分析是很重要的，片面肯定或否定都是错误的。比如精益生产（Lean Production）在德国比在欧洲其他国家争论的都要激烈，结果不仅导致了理性的测评方法而且贯彻了团队合作（Gruppenarbeit）。通过在组织的不同层次应用，对如此简单的一个概念的执行带来了远远大于最初预期的效果。因为管理时尚需要深入理解，理解对了就找到了成功之门，反之则危害甚大。[8]

2.寻找反例。目前大家接受的“管理原则”只是一些模糊不清、相互矛盾的谚语而已，所以我们要另辟蹊径，确定一种一直有效的管理理论。[5]“以子之矛，攻子之盾”，通过不断地寻找反例，可以更加清楚地识别管理时尚的问题所在，从而可以更有效地利用它们。

3.内部挖掘。成功的事物总有其共同特征，管理时尚无非来自于成功企业，而每个企业内部各个部门之间绩效差异也是非常大的。与其从外部取经，不如将自己的最好部门作为标杆学习！认真深入地研究最好部门的成功经验并且结合管理时尚的优点，可以找到一些更加适合企业的管理原则，因为这些管理原则几乎是完全没有“组织不适应症”的。说不定自己的成功实践也会成为外界普遍推崇的管理时尚呢！一流的企业自己超越自己，二流的企业自己超过别人，三流的企业让别人超过自己。这也是非常值得企业管理者冷静思考的。

4.改造利用。很多管理时尚的要点都是一致的，因为它们都触及了管理的本质所在。因此对众多的管理时尚进行比较研究，并且提取它们的精华所在，再结合企业的具体实践进行改造利用，“既见树木，又见森林”往往可以带来成功。比如Hamermosh就将所有管理时尚的本质归结为六条原则：务实（正视缺点、揭示问题、正确认识自己）、采取行动（要认识到无所作为的风险往往大于在实践中犯错误的风险）、坦诚对话（要认识到模棱两可、戒备、不诚实的行为比起朴实的真话更易伤人）、激励员工要言之有物（明确指出公司的价值、目标以及大家奋力实现的使命）、摒弃假困局（摒弃两难困局的思维方式，追求两全的机遇）、领导（确定企业发展方向、培养信任感并创造优异的成果）。[9]Carson等也认为企业只要从以下八个方面来综合测评管理时尚就可以达到良好的效果：宜于操作性、变革性、以人为本、注重生产、组织需要、成员接受性、流行范围、高层执行压力。[10]

5.借鉴他人。对于那些没有能力采用管理时尚或者采用后一旦失败损失会很大的企业来说，先冷静地观察一下其他企业采用管理时尚的效果是比较明智的做法。“时尚”一词本身就有一些盲目崇拜的贬义，落后一步反而可能带来后发优势。与其困惑于琳琅满目的管理时尚，不如仔细观察别的企业运用后的效果，这样也可以发现一些比较有用（即适用率较高）的管理时尚，并且这个时候人们往往也开始发现那些管理时尚的缺陷所在。

企业管理者应该感谢管理时尚的出现，因为竞争对手都忙着去学习管理时尚了，从而没有歇斯底里地进行竞争。很少有企业真正能够做到上述五点，因此通过这些途径，企业就可以将表面上看来作用不大的管理时尚转化为有价值的、稀缺的、不易模仿的、难以替代的资源，从而可以提高竞争力，获得超额利润。

[注 释]

①分别是Davenport & Short的“The New Industrial Engineering:Information Technology and Business Process Redesign”(Sloan Management Review,1990,(2):11-38)与Hammer的“Reengineering Work: Don’t Automate, Obliterate”(Harvard Business Review,1990,(7/8):104-116)。

②这里的一个前提是企业采用的管理时尚至少是“真”的，同时这也只是一个一般结论，更具体的结论应该是：成熟企业比幼稚企业拥有更强的管理时尚适用性，而幼稚企业比衰退企业拥有更强的管理时尚适用性。因为管理时尚往往来源于成熟企业，同时幼稚企业比衰退企业拥有更强的执行力，而执行力对于管理时尚的成功应用是至关重要的。

③这可以用博弈论中的跟随策略进行解释，即对别人行为的模仿往往能比自己独辟蹊径要来得保险，但是前提是企业之间比较类似。

④如上个世纪80年代改革开放初期，我国最先引进的流行管理技术中就有全面质量管理（TQM），这是由政府从日本引进的并在国内企业当中极力推行的；90年代，又引进了一个很流行的管理技术―计算机集成制造系统（CIMS），目的是在我国制造业推行先进的管理思想和体系，实现自动化工厂；90年代中期还曾推行过业务流程重组（BPR）。由于各种原因，政府对上述管理时尚的极力推行都没有达到预期的效果。

⑤这里的“适用率”与上面提到的“适用性”有所不同。后者更强调管理时尚的类型要与企业的业务类型及成熟度相匹配，是一种个体的说法；前者则侧重于某种管理时尚的普遍适用性，是一种群体的说法。具有较强适用性的管理时尚对某个企业来说可能意味着极高的适用率，而对所有企业来说则可能恰恰相反。另外，在某个企业采用某种管理时尚之前对其来说是不存在适用性的，但是可能存在适用率。即对某个企业来说，适用性是一个事后概念，而适用率是一个事前概念。

[参考文献]

[1]Schultz,D.E.& Kitchen,P.J. A Response to “Theoretical Concept or Management Fashion?”[J].Journal of Advertising Research,2000, 40(9/10):17-21.

[2]王圆圆, 袁泽沛. 管理时尚传播过程研究[J].中国工业经济,2005, (9):122-128.

[3]Sharon Ryan & John Hurley. Have Total Quality Management,Business Process Reengineering and the Learning Organization been Replaced by Knowledge Management?[J]. Irish Journal of Management, 2004, 25(1):41-55.

[4]Spell,C.S. Management Fashions: Where do They Come From, and Are They Old Wine in New Bottles?[J]. Journal of Management Inquiry, 2001, 10(4):358-373.

[5]西 蒙. 管理行为[M].北京：机械工业出版社, 2004.

[6]Huczynski, A. Management Gurus[M].London:Routledge,1993.

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[8]Jos Benders & Mark van Bijsterveld. Leaning on Lean: The Reception of A Management Fashion in Germany[J]. New Technology, Work, and Employment, 2000, 15(3):50-65.

[9]Hamermosh,R.G. 超脱时尚的管理[EB/OL]. cec.省略, 2008-06-25.

[10]Carson, P.P., Lanier,P.A., Carson, K.D., & Brandi, N. Clearing A Path Through the Management Fashion Jungle: Some Preliminary Trailblazing[J]. Academy of Management Journal, 2000, 43(6):1143-1158.

How Enterprises Deal with Management Fashion

Wang Yuanyuan1，Yuan Zepei 2

时尚管理论文篇3

美国加州大学戴维斯分校著名服装心理学、文化研究学者苏珊•凯瑟在2012年出版了《时尚与文化研究》(FashionandCultureStudies)一书，该书成为她自1997年出版《服装社会心理学》(ClothingSocialPsychology)（修订版，第一版出版于1985年）一书后又一本服装文化研究方面的力作。该书从文化研究的视角，以民族、种族、阶级、性别、性取向、身体等不同主题为线索，援用女性主义和文化研究的交叉性理论，通过大量有关时尚的跨文化研究案例，认为文化研究有赖于时尚来证明其变化性和持续性、研查身份与差异、能动性与结构、生产与消费，并探讨了时尚与种族、民族、阶级、性别、性取向、身体等概念之间交叉互动的方式与途径。通过对两本书进行整体性比较，不难发现这两本书在理论基础和研究方法等方面既有一脉相承的地方，也有明显的不同，其中重要的一点就是，相对于《服装社会心理学》，《时尚与文化研究》中的服饰文化研究思想发生了明显转变。这种转变可以简单总结为，从服装社会心理学到服装文化学、从二元论到多元论思想、从语境研究到交叉性研究（从情境中的符号互动到时空交叉）。

一、从服装社会心理学研究到服装文化研究

总体来说，苏珊•凯瑟的《服装社会心理学》是一种以社会心理学为研究基础和出发点，以人们的着装行为为研究对象和核心内容的综合性研究，该书主要运用社会心理学中有关情境的理论探讨着装和外观的社会文化意义、功能及其影响。社会心理学是一种交叉学科，受到来自心理学和社会学两个学科的影响，但是无论普通心理学还是社会学都无法代替社会心理学。社会学主要研究宏观社会因素对心理和行为的影响，普通心理学则主要研究个体差异、个体背景和特点导致的行为，而社会心理学研究的是具体社会情境对于心理和行为的影响，这是社会心理学不同于其他心理学科最重要的一点。《服装社会心理学》一书基本上就是围绕人们着装的各种“情境”问题展开论述的，如本书副标题“情境中的象征性外观”所示。理解了这一副标题也就抓住了全书的研究理路和理论基础，即从情境的角度分析外观和着装行为的社会文化意义、功能及其影响。

在论述过程中，该书先是对情境中的象征性外观进行概述，主张从符号互动观论、认知观点和文化观点出发研究服装在各种情境中的社会意义，从而使服装情境的研究从简单的个体生理认知扩大到团体、社会、历史和文化层面。除了对心理学情境论的运用，该书还援用了社会心理学中的符号互动论（SymbolicInteractionism，也称象征互动论）和身份理论，对管理个体外观和团体外观过程中出现的各种问题进行分析阐述，尤其是人们如何利用外观管理来塑造和重新塑造自己的身份，如何利用外观来与族群或团体中的其他人产生互动等方面的问题。符号互动论是典型的社会学研究理论。

该理论源于芝加哥学派的米德（Mead），他首先提出了“符号互动”这个理论概念，认为人们对事物的行为基于人们赋予这些事物的意义，这些意义来自于社会互动，并在解释的过程中不断加以修正。随后符号互动论学者对这一理论观点继续补充完善，其中最重要的一位代表学者是布鲁默（Blumer）。布鲁默认为，人类对事物（包括其他个体）的行为基于人们对这些事物及个体意义的认识。事物的意义来自于个体与他人的社会互动。各种意义在阐释过程中得以把握和更正，个体也在这一过程中处理他/她所遇到的各种事物。

此外，按照布鲁默的理论，个体之间的互动也基于一种自发，这种行为也基于行动者归因于各种社会客体和/或符号的主体意义。所以，个体行动者会以他们在各自相关情境中归因于各种客体和符号的意义为基础来调节自己的行为。苏珊•凯瑟在《服装社会心理学》一书中将这些社会心理学符号互动理论运用到对人类着装动机和着装行为的分析理解之中，探讨了外观在各种情境（如历史情境和文化情境，尤其是后者）中所具有的社会意义和文化价值。身份理论是除情境论、符号互动论之外社会心理学重要的理论论述，也是苏珊•凯瑟在《服装社会心理学》和《时尚与文化研究》这两本书中重要的理论支柱和研究内容，作者在这两本书中无论是从何种情境（历史情境、文化情境、团体/个人情境等）研究出发，其最终的落脚点都离不开各种情境下人的着装心理、动机和行为对个体或者团体身份的建构、塑造及其影响。

因此理解身份理论的概念及其基本理论观点对于把握该书体现的服饰文化思想也具有重要意义。身份理论的主要目标之一就是详细说明附加于各种身份之上的意义如何通过互动进行商讨和管理。身份理论家尤其关注各种身份如何彼此相关（鉴于它们被带入到各种情境中的可能性、它们对个体的核心性和重要性），以及各种身份如何与角色表演（或行为）、情感（各种感情）、身心健康（如压力、焦虑和抑郁）、自我概念（如自尊、自我效能及本真性）和社会结构联系在一起。在《服装社会心理学》第三章“服装、外观与社会角色的性别结构”中，作者就从情境观的视角入手，着重探讨了在日常的两性关系中，各种社会情境对重新构造两性关系和定义的意义，认为人们普遍认同的男性气质和女性气质的意义，会随着社会、历史及文化情境的不同而有所变动。

二、从二元论思想到多元论思想

随着苏珊•凯瑟从服装社会心理学到服装文化研究的学科转移，研究方法和学术思想方面的另一个重要特征就是从二元论思想到多元论思想的转变。《服装社会心理学》一书中，苏珊•凯瑟对于多种情境下人们进行外观管理进行的论述中，二元论思维模式显而易见。以第三章“服装、外观和性别角色的社会意义”为例，该章论述了外观管理对男女两性性别角色社会建构的影响和作用，首先她从历史的角度阐释了不同时代男女社会地位、经济地位的差异造成的性别角色和外观管理方面的差异，继而指出，根据传统观念下对男女两性性别角色进行的人为二分法（积极对消极），并以此来探讨外观与性别角色的社会意义。然而，在《时尚文化研究》一书中，多元论的思考及论述模式取代了这种明显的二元论思想。

首先，该书在文化学者杜盖（DuGay）1997年提出的“文化循环”的基础上，提出了“风格-时尚-装扮”循环，并在这一理论指导下，分析了文化在服装生产、销售、调节、消费、身份建构等各个环节之间的流动。这一理论建构打破了二元对立的思维模式，从而充分体现了时尚与文化之间的多元互动特征。作者在该书的第一章指出，二元对立的思维模式过于简化差异，限制了从多角度多层面对关联因素和交叉因素进行分析。

因此，作者希望“借用时尚研究和女性主义文化研究中思考时尚的方法、概念、比喻和模式。其目的在于向简单的二元对立（非此即彼）、线性（直线型）思维和本质主义（注定性、固定性、有限性）思考时尚的方法提出挑战。”与此同时，她认为，研究时尚是一种并列关系的行为，而非非此即彼的取舍行为。时尚的成长壮大靠的是矛盾（相互冲突的真知灼见）和含混（彼此冲突的情感）、知识与情感的比肩而立。将时尚和女性主义文化研究理论结合起来有助于中断、模糊和超越二元对立的思维模式。女性主义理论家所一贯诟病的二元对立关系之一就是男性特质和女性特质的对立。原因在于这种非此即彼的思维方式限制了人们从更宽泛的意义上来思考性别问题，并使与权力相关的等级制度永久化，使男性优先成为社会生活中的主体存在。

由此,在该书第六、七、八章中，作者援用后现代女性主义理论（feministtheory）、同性恋理论（queertheory）和跨性别理论（transgendertheory）寻求解构生理性别和社会性别之间、同性恋与异性恋之间的二元对立，并借此批判了社会性别甚至生理性别中的二元论思想，强调多元论和差异性，进而论述风格-时尚-装扮对于性别身份塑造的社会及文化意义。该书第六章对生理性别和社会性别二元对立关系的解构体现了苏珊•凯瑟的多元论思想。这一章的题目《性别时尚，塑造性别：超越二元对立》就是对这种解构思想的最好明示。作者认为，在当代语境下，每一个概念的构成都是二元对立的，即男性与女性、男性气质与女性气质、异性恋与同性恋。然而，社会性别不是孤立的，它所处的概念系统中包括生理性别（sex）、社会性别（gender）以及性取向（sexuality）。将生理性别与社会性别完全对立起来是不恰当的。

女性主义生物学家安妮•福斯塔托-斯特林（AnnexFausto-Sterling）指出，将生理性别与社会性别简单的进行二元对立是对其两者之间复杂联系的简化与模糊。生理性别也在文化进程中有所体现，且在不同领域中需要对生理性别与社会性别放在一起进行综合研究，另外在性取向等研究中都不能将两者简单地对立起来。在大的文化情境中，无论是对生理性别和社会性别的理论研究还是实践研究，两者的关系都不应该是非此即彼的对立关系，特别是将其与风格-时尚-装扮联系起来的时候，更要以多元的视角进行全面思考。对于异性恋与同性恋之间的二元对立，苏珊•凯瑟则更多的援用同性恋理论和跨性别理论，用跨性别者（transgender）、变性人（transsexual）、双性人（bisexual）等各种性别模式及其变装（cross-dress）、异装（transvestism）、换装（drag）等着装风格阐释了异性恋和同性恋二元对立之间的模糊性、不稳定性及其可解构性。她认为，同女性主义理论和酷儿理论一样，风格-时尚-装扮分别向社会性别和生理性别的分类方法提出挑战，并使其失去稳定性。

从视觉或其他方面来看，风格-时尚-装扮表明，至少有一部分社会性别和生理性别积极参与到社会地位的建构过程之中；无论是社会性别还是生理性别都不能作为完整的生物本质，因为二者中任何一方的话语表述都会因时间和空间的不同而改变。简而言之，苏珊•凯瑟希望利用风格-时尚-装扮这一文化循环搭建一座桥梁，弥合个体的心灵、身体和身份之间的距离，从而进一步突破本质主义、二元对立和线性思维架构的束缚，朝着多元文化方向发展。

三、从情境中的符号互动到交叉性研究

前面提到，对《服装社会心理学》一书从符号互动论、认知论和文化研究的角度探讨了外观在各种情境（如历史情境和文化情境，尤其是后者）中所具有的社会文化意义。对于“情境”问题的研究是社会心理学研究的出发点。但是，在《时尚与文化研究》一书中，这种情境论已经完全让位于交叉性研究，尤其是对时间和空间的交叉性研究。文化研究的交叉性理论和女性主义社会学理论密切相关，同时也是文化研究的重要内容之一。

1989年金波丽•克伦肖（KimberléCrenshaw）首次为这一理论命名。交叉性理论旨在研究各种生物、社会和文化类属，如性别、种族、阶级、性取向、等级制度以及其他身份互动的核心内容，这些内容存在于多个层面、且常常具有同时性，有助于系统的非正义和社会不平等。该理论认为，社会中各种典型的和压迫有关的概念，如种族主义、男性至上主义、同性恋恐惧症、变性歧视以及基于信念的偏执狂都不能独立存在发生作用。反过来，这些压迫形式相互交织，形成一个能够表达多重歧视方式、具有“交叉结构”的压迫系统。不过也有一些学者从更大的范围来定义交叉性理论，认为该理论是一种“种族、阶级、性别等因素之间的相互影响，并常常导致出现各种形式的不利之处。”

此外，压迫的各种文化形式不仅彼此相关，而且被捆绑在一起，受到社会交叉系统的影响和牵制。其中最典型的例子就是种族、性别、阶级、能力和族群。因此，理解了交叉性理论的社会背景和主要理论诉求，也就不难理解《文化与时尚研究》一书中关于时尚与民族、种族、阶级、性别、性取向、身体等问题的交叉、互动及重叠关系的研究，那么脱离了情境论的研究方法，苏珊•凯瑟在书中又是如何阐述这一复杂的交叉互动关系呢？

在《时尚与文化研究》的第一章，作者就指出，时尚是一个牵涉多重视角和方法的复杂过程。时尚既非事物也非某物之本质。时尚是一种在浑浊但仍有希望之未来水域中商讨、探索和驾驭的社会过程。随着身体在时间和空间中运动，时尚得以实现自身。时间和空间既是抽象的概念也是其活动背景：识别并表现自我身份的过程碰巧与识别并表现自我时空的过程相吻合。其结果证明这一识别并表现自我身份和自我时空的过程是一种在多重含混和矛盾因素中商讨应对的持续挑战。与此同时，时尚永远处于未完成状态，穿越各种疆域。它持续挑战着每个人对自我身份的视觉和物理认知，以及这一自我认知与他者认知之间如何相关联。

关于时尚与文化的关系问题，苏珊•凯瑟认为，时尚和文化一样，既是一种社会过程也是一种物质实践。时尚和文化都是不断变化的过程，又具有持续性。这种同时性过程非常复杂、甚至相互矛盾。或然的（非此即彼）思维方式（如：改变或延续）不足以让我们更好地理解时尚与文化的运作方式。反过来，思考时尚与文化之间的关系需要一种并列的思维方式（如：改变并且延续）。既然时尚和文化同时在经历改变和延续这一持续不断的过程，也许时尚可以被理解为“延续中的改变”（changewithincontinuity），而文化则展示了强调“改变中的延续”（continuitywithinchange）的各种实践行为。每一个概念都用自己的方式，提供了一种清晰把握这一同时性的途径：各种不同的观念或过程如何共存且保持动态交往的关系。

时尚管理论文篇4

教育引领是学校德育教育的基础。教师是学生高尚情操和良好行为的主要塑造者，教师的言行对学生有很强的示范作用，在很大程度上影响着学生关于良好习惯的认同。学高为师，身正为范，教师要带头以自己高尚的人格魅力和模范行为感召学生，带动学生；要坚持把对学生高尚情操培养和习惯养成渗透到学校工作的各个环节中去，尤其作为班级管理的行政首脑——班主任，是学校德育工作的重要智慧和核心力量，是落实情操培养和习惯养成的主要力量和组织者，对学生的影响最大，学校道德建设要充分发挥好班主任引领、贯彻和落实的职能优势。

二、营造舆论氛围，把情操培养和习惯养成贯穿到学校活动的智种场合之中

情操培养和养成教育活动是推广和传播社会主体价值观的主要载体，是学校、班级道德和文化建设的主要任务。新形势下，学生审美情趣和审美方式日趋多样化，通俗文化、娱乐文化、网络文化对学生影响越来越大。学校和班级要坚持正确导向，营造舆论氛围，把情操培养和习惯养成作为工作的导向，借助各种场合强化宣传，旗帜鲜明地进行教育引导，利用舆论强势，努力形成共识，影响思想观念，重整价值判断，再铸道德情操。既要尊重道德教育的规律，在“融入”和“渗透”上投入更大的精力，防止简单地说教、喊口号、贴标签，又要善于把握学生文化和生活的新特点，强化舆论影响，树立典型引导，推进模范带头。积极探索德育新途径，“五讲、四美、三热爱”并不过时，可以赋予新的内容和形式，对低级庸俗，粗陋落后的予以抵制，形成一个有利于情操培养和习惯养成的良好校园文化生态，做到无处不熏陶，时时有提高。

三、注重实践养成。把情操培养和习惯养成融入日常工作生活之中

一种观念和行为要想真正发挥作用，必须融入生活，让人在实践中感知它、领悟它。离开了生活，离开了实践，再好的宣传活动、再好的舆论导向只能是空中楼阁，也只能是半途而废。开展情操培养和习惯养成，必须同学生的日常生活紧密联系起来。学校和班级要在行为落实上下功夫，要按照良好习惯和高尚情操的要求，以学生守则为准则，践行学生日常行为规范。要有计划、有目的地建立班级规范和礼仪制度，充分利用集会、劳动、升旗、纪念日、民族传统节日等契机，传播主体价值观念，增强认同，提升情操，引导行为，把情操培养和习惯养成融入到学生各项学习和生活中。发挥文明年级、文明班级、文明个人的示范作用，增强荣誉感，培养荣辱观，提升精神境界，培养文明风尚，形成有利于高尚情操和良好习惯形成的生活情景和文化氛围。

四、深化机制保障，把高尚情操和习惯养成体现在学校制度的设计和组织管理之中

情操培养和习惯养成的组织者是教师。情操培养和习惯养成不仅要靠思想教育，实践养成，而且要靠学校的管理制度和组织机制来保障。学校和班级的组织管理机制规定着学校和班级组织管理的性质和方向，组织管理的性质又直接影响着教师对价值理念的认同，组织管理的功利主义会导致教师行为的急功近利。如果教师组织管理要求学生以自由主义或功利主义武装自己，情操培养和习惯养成机制就会严重缺失。·学校组织管理机制的方方面面要有利于学校核心价值观念的形成，防止出现管理机制与学校正确观念要求相背离的现象。’教育本身是充满理想的活动，高尚情操和良好习惯更是一种既朴素又崇高的理想品质，学校的组织管理机制不仅有维护教学秩序的作用，也更应当承担其倡导主体价值观念的责任。学校要充分发挥组织管理机制在情操培养和习惯养成活动中的导向作用，建立有效的激励约束机制，注重在日常管理中体现情操培养和习惯养成的价值导向，从机制上使高尚情操活动和良好习惯行为得到鼓励，让违背道德理想的行为习惯受到约束。

时尚管理论文篇5

1战略创新

（1）寓言故事：大家都知道三个和尚的故事，一个和尚提水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，为什么和尚越来越多，反倒是没有水喝了呢？

（2）问题分析：三个和尚需要坐在一起好好讨论以下几个问题，理顺一下关系：

①三个和尚为什么要来到这座破庙？回答：和尚嘛，无非是念经修行，图个山里清净，力争在佛道上有所发展有所悟；当然还得吃上饭，喝上水，要生存，这是最起码的要求。②寺庙里现在有啥资源可以利用呢？回答：除了泥菩萨，应该还有和尚生存的几样必需品：几分薄地，以饱肚皮；几本经书，修行念佛；山下一口井，山上一个大水桶等等。③要完成生存与修行的最终目的，需要做些什么呢？回答：念经，种地，做饭，挑水。

（3）解决和创新：和尚究竟是和尚，六根清净，他们的要求和目标很同质，应该可以很好地整合，应该可以更好地利用寺庙里有限的资源。

①三个和尚要将自己的目标做分析、分层、整合。最高的目标的自然是修行发展；最低的目标自然是生存活命。要修行好，就得吃饱，如何吃饱呢？种好菜，做好饭，这两个工作无疑都需要水的参与。挑水的工作很重要。②目标分析完了，就需要分配工作。三个和尚初步决定：三个人轮流做饭，挑水，一起种菜，一起念经。

（4）理论拓展：上面的故事和分析中，可以看出，和尚们之所以弄得连水都没得喝，很大的一个原因在于，他们对自己的目标没有明确，各行其是，没有想到合作对他们生存和修行的重要性，也没有好好想想他们三个所面临的是一个怎么样的寺庙、怎么样的环境。

在企业管理中，经营者也常常面临着这样的问题，不论是新进入市场的企业，还是致力于拓展自己经营领域的发展中的企业，都需要一种新的有效的发展思路指导企业的前进，而这些工作都得仰仗战略创新。

战略创新就是一种能力，就如管理大师哈默尔所说，战略创新是一种分析和重构企业和行业现有的资源配置方式为顾客创造新价值以及为所有股东创造新财富的方法的能力。战略创新也是新进入厂商在面对巨大的资源劣势时赢得成功，以及现有厂商继续获得成功的唯一途径。

战略创新的核心问题是重新确定企业的经营目标。企业确定的经营目标会决定企业如何确定自己的顾客、竞争对手、竞争实力，也会决定企业对关键性成功因素的看法，并最终决定企业的竞争策略，成功的战略创新者会采用与所有竞争对手完全不同的竞争策略和经营目标。

2组织创新

（1）寓言故事：三个和尚初步分了工，开始几天还能相安无事，可是没过多久，又回到了没有水喝的日子，直接原因是，胖和尚把水挑上来后，就一个人占着水桶，小和尚要喝水，他不让，说这是他挑的水，凭什么让别人喝，小和尚说：你打的水你自己喝，可那桶得给我啊，我自己挑水。胖和尚不给，因为他的水还没有喝完。三个和尚开始抢水桶，菜也没得种了，饭也是有一顿没一顿，日子过得比较烦。

（2）问题分析：三个和尚对目标都统一了认识，初步划分了各自的工作，但事实证明这样的组合效果很有限。问题在于：三者认识上的统一不等于行动上会统一。和尚有三个，井只有一个，水桶就一个，资源很有限，和尚又要经常喝水，这决定了三个和尚只有合作才有出路，可是他们谁也不服谁。论修行，三者都是入道尚浅；论年龄，虽说有大有小，可也都是佛门弟子；连脑袋都是一样“聪明绝顶”。而且原本的分工就不合理，小和尚体质弱却要承担和另两个和尚一样的挑水活；大和尚种菜还行，可是颠勺的功夫有点让人郁闷；胖和尚干得多，吃得更多。资源分配，劳动强度，劳动所得都不太合理。这样的寺庙怎么能撑下去呢？

（3）解决和创新：针对权威性不够，协调性差的问题，三个和尚决定“空降”一名领导，请老方丈出山，一个寺庙没有方丈，也确实说不过去。老方丈德高望重，知识广博，三个和尚都心悦诚服，愿意在老方丈的领导下，共同为了寺庙的存续和发展，为了自己能修成正果，也为了共同的如来佛祖，决定不计前嫌，再次合作。方丈掌管和分配寺庙所有东西，包括寺门钥匙。分工如下：小和尚力气小，可是做菜很好，让他专门负责做菜；胖和尚力气大，专门挑水，饭量可以加倍；大和尚贫农出身，让他负责种地；四个和尚轮流负责日常打扫事务，晚上由老方丈给三个和尚讲佛论禅。

（4）理论拓展：三个和尚无组织也无纪律，寺庙的问题惊人。起初商量好的分工为什么实行不下去呢？先不用说分工是否是合理，领导的缺位就是一个很大的原因。领导是组织结构中的一员，在协调统一，指挥监督方面的作用不可或缺。组织创新需要领导的支持和参与。但三个和尚的矛盾也不是仅仅靠一个老方丈坐镇就可以解决，还需要和尚们在分工和具体的职责上明确各自的角色。

在企业中，也是同样，战略已经改变的组织需要创新，以实现更加合理的资源配置方式。

组织创新是企业组织形式的变革和发展，通常意味着企业组织结构的变革以及相应的管理方式变化。然而从更深的层次上看，组织创新意味着企业资源的重组，因而这里的组织创新涵盖了组织治理、结构、流程等多个方面。组织创新应当以打破部门壁垒，促进资源积聚和杠杆效应的扩大，从而更有效地进行持续的价值创新为目标。

组织创新也是组织所进行的一项有计划、有组织的系统变革过程。

3制度创新

（1）寓言故事：目标明确了，领导到位了，工作也分了，新的寺庙算是运转起来了，可是问题又出现了，老方丈发现最近的菜越来越蔫了，饭也有时不太熟，喝的水有时也不够了，后勤搞砸了，晚上念经都没神气了。

（2）问题分析：三个和尚都指责对方有过错。种地，挑水，烧饭，一环接着一环，任何一个出了问题，都会影响到其他两个任务的完成，最终还影响到寺庙的核心工作和战略中心：念经。小和尚说：胖和尚打的水不够烧饭。胖和尚说：饭都吃不饱，怎么挑水啊，再说你也没告诉我挑多少啊。大和尚则埋怨：菜蔫了不怪我哦，本来水就不多，烧饭就用去大半，我怎么浇菜啊。

这些问题都涉及到资源和分配，老方丈开始沉思了：怎么样才能分水均匀，水量充足，饭量合适呢？

（3）解决和创新：方丈需要引入工作分析与规范制度和相应的激励机制，具体可以这样做：小和尚与老方丈一起，测算做一顿饭需要的水量，做两道菜需要多少水量，并让胖和尚这个饭资源的最大消耗者空腹半天后进食，测算他的最大食量；之后大和尚和老方丈经验分析，交换意见，一致认为种菜的用水为一天4桶；这样一算，胖和尚一天要挑6桶水，胖和尚有意见了，“凭啥我一个人累死累活的啊，半点好处没有”。（假设和尚有“经济人”的思考）方丈深知胖和尚的重要性，他负责的挑水是寺庙整个良性运行的基础。老方丈灵机一动，决定采用一个小小的激励措施。胖和尚随是大块头但没有大智慧，晚上例行的佛禅课经常因为背不出经书而被方丈罚站。老方丈对他说：这样吧，以后你挑满6桶水后，每多挑一桶，可以抵消一次罚站，由我亲自记录。胖和尚不傻，满口答应。

（4）理论拓展：和尚挑水都会碰到寺规（制度）的问题，可见制度的重要性了。企业的发展需要充分合理地配置其内部资源，充分调动所有者经营者和劳动者的积极性，发挥其创造性，而做到这一点，需要科学的制度安排。

制度创新是实现企业制度的变革，通过调整和优化企业所有者，经营者和劳动者三者之间的关系，使各个方面的权利和利益得到充分的体现，不断调整企业的组织结构，修正完善企业内部的各种规章制度，使企业内部各种资源合理配置，发挥最大限度的效能。当今意义上的企业制度创新主要是建立现代企业制度，它是企业产权制度（企业所有者对企业的权利和责任）、经营制度（公司的内部治理结构，包括目标机制，激励机制和约束机制等）、分配制度（企业内部资源如材料，资金，设备，劳动力等的取得和使用的规定）的综合创新。

4文化创新

（1）寓言故事：自从老方丈对寺庙的规章制度进行大规模整改之后，寺庙的生活一直都还平静。但有一天，小和尚突发高烧，需要休息，没有人做饭。老和尚让大和尚去做饭，大和尚却说：庙里的规矩没让我做饭啊，而且我做饭很差，您找胖师兄吧。胖和尚却说：怎么让我做饭啊，我挑水一天，我容易吗我。最后，方丈没法子，只好自己动手，烧了一盘茄子。

（2）问题分析：人生在世，难免伤病，和尚也不例外。寺庙的人力资源有限，缺了哪个都麻烦。虽然分工明确了，大家做事也算循规蹈矩，可是一到有人有点伤病，不能完成既定任务了，寺庙的日子就不好过了。老方丈明白寺庙缺少一样东西，缺一样把几个和尚串在一起的东西。一个人哪能不有点病什么的啊，如果他们能互相体谅，互相关心，互相帮助，为了寺庙，为了修行大业，不怕苦不怕累多好啊！哎！

（3）解决与创新：老方丈要的东西，是能让四个人紧紧团结在一起，拧成一股绳的东西。那就是他们的“寺庙文化”，属于他们自己的文化。虽然工作制度和极力机制让几个人各司其职，不敢怠慢，可那毕竟只是硬绑绑的规定，制度只能守住底线，有时需要他们为寺庙做出牺牲和奉献。

方丈决定来一次“文化节”，增强几个人的归属感，增加他们的信任与了解。主要的活动有：打坐竞赛，菜肴品尝和评比大赛，寺庙形象大使评比，道德之星表彰大会，工作经验交流会，方丈《六祖坛经》讲座，寺庙口号会……

一系列活动下来，几个和尚对寺庙了解多了，互相也更了解了，小和尚向胖和尚讨教摔跤，胖和尚希望大和尚教他棍法，大和尚要小和尚教他炒菜，大家都互相学习，互助互爱。而寺庙的口号定为：团结，勤奋，求佛，创新。

自此后，整个寺庙其乐融融，平静而有序。

（4）理论拓展：一个寺庙要有自己的文化，一个企业更需要自己的文化，有人说，战略加文化等于卓越。企业文化一般是指企业内部共有的基本价值观念和一系列行为准则，其实质是企业内部的价值观，企业文化对于其员工行为有着重要影响。为了形成支持持续价值创新、战略创新的组织氛围并影响员工行为，企业需要通过文化创新使人们重新认识环境，认识企业，更好地把握和创造变革，同时有利于资源整合方式和价值创造系统的不断更新。新晨

文化创新就是改进企业文化管理方式，将文化管理与企业的物质精神环境相结合，通过一系列的文化管理活动，培养和发展新的合适的企业文化。

在知识经济时代，企业文化创新的新趋势有以下几种：

①确立双赢价值观的趋势。以高科技为基础的知识经济的崛起，在使非赢即输、你死我活的狭隘价值观受到致命冲击的同时，也催生出与新的经济发展要求相适应的双赢价值观。一个企业只有奉行双赢价值观，才能不断地从合作中获得新知识、新信息等创新资源，提高自身的竞争实力，从而在激烈的竞争中左右逢源，立于不败之地。

②选择自主管理模式的趋势。这种模式以先进的文化理念为核心，充分尊重人的价值，注重发挥每一个员工的自主精神、创造潜质和主人翁责任感，在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大凝聚力，激发员工的积极性，并通过制度安排，实现员工在企业统一目标下的自主经营和自我管理，进而形成企业创新的动力和创新型管理方式。

③提高企业家综合素质的趋势。经济全球化的发展，知识经济的到来，对企业家的素质提出了新的挑战：需要科技知识与人文知识的综合，需要古今中外多种科技文化知识的综合；要打开国际市场，还需要有对各国生活习惯和民风习俗的综合性了解与把握。实践证明，企业家只有具备了融通古今中外科技知识与人文知识、管理经验与民风习俗，善于应对各种市场变化的智慧，才能具备不断创新的实力，获得市场竞争的主动权。

参考文献

［1］@芮明杰.管理创新［M］.上海：上海译文出版社，1997.

［2］@芮明杰.管理学－现代的观点［M］.上海：上海人民出版社，1999.

时尚管理论文篇6

春秋战国时代，中国社会剧烈变动，政治上的动荡纷争进而导致思想上的百家争鸣，代表不同利益阶层的诸子百家蜂起立说，形成中国思想史上蔚为壮观的文化景观。在那样波澜壮阔的背景下，诸子著书立说，希望凭藉自己的思想理论而建构一个自认为理想的社会，儒、道、墨、法等诸家无不如此。从这样的层面看，诸子学说是一种管理学说，有着强烈的政治、社会管理的色彩。墨家是先秦最重要的学派之一，《韩非子·显学》说：“世之显学，儒墨也。”在先秦时代，墨家学说足以与儒家思想相颉颃。墨家不遗余力地宣传自己的思想，并且身体力行，其主张虽不为当时的统治者所采纳，但并不能减损其思想的意义与价值，在今天依然有借鉴意义。

如果从管理哲学的层面来理解墨家思想，那么，兼爱则是墨家管理思想的伦理基础，尚贤、尚同是其管理原则与方法，贵义则是管理思想的最高目标。墨家的管理思想，是力图构建一个人人相爱平等、社会安定、生活安足、崇尚道义的理想社会。

一、兼爱：企业管理的伦理基础

《吕氏春秋·不二篇》说：墨翟贵兼，“兼爱”是墨家伦理思想最根本最典型的特征。“兼”是整体、全部的意思，《经上》说：“体，分于兼也。”“兼爱”也可以说是“尽爱”、“俱爱”、“周爱”。“兼爱”的另一层意义是“爱无差等”。可见，兼爱是一种平等的无差别的爱，无血缘、亲疏、贵贱之分。兼爱思想与儒家“仁爱”有着鲜明的不同。孔子说仁，“君子喻于义，小人喻于利”(《论语·里仁》)，“君子而不仁者有矣夫，未有小人而仁者也。”(《论语·学而》)孔子说“仁”，只是属于君子的，只有贵族阶层才能够实行“仁”，践履“仁爱”，而那些重利轻义的“小人”是没有“仁爱”可言的。“仁爱”的等级化显然不是下层平民所能接受的。墨家从下层平民的利益出发，针锋相对地提出“兼以易别”，在墨家看来，儒家的“仁爱”实际上是一种“别爱”，要用“兼爱”来代替它。《兼爱上》说：“若使天下兼相爱，国与国不相攻，家与家不相乱，盗贼无有，君臣父子皆能孝慈，若此则天下治。”

在先秦儒家的人性论中，孔子没有明确说明，而孟子则标举人性善的旗帜，指出人皆可以为尧舜；而墨家很少直接谈论人性。但是，综观《墨子》，其自然人性论思想比较明显。墨子认为，古代社会是个纷乱动荡的社会，其原因是大家只爱己身而不爱他人，《兼爱上》说：“圣人以治天下为事者也，不可不察乱之所自起。当察乱何自起?起不相爱。臣子之不孝君父，所谓乱也。子自爱，不爱父，故亏父而自利。弟自爱，不爱兄，故亏兄而自利。臣自爱，不爱君，故亏君而自利。此所谓乱也。虽父之不慈子，兄之不慈弟，君之不慈臣，此亦天下之所谓乱也。父自爱也，不爱子，故亏子而自利。兄自爱也，不爱弟，故亏弟而自利。君自爱也，不爱臣，故亏臣而自利。是何也?皆起不相爱。”因此。·在《墨子》中，兼爱常常与交利并用，“兼相爱，交相利”，兼爱有互爱互利的意义。墨家对“利”也有自己的诠释，《经说下》说：“义，利也。”墨家所指的“利”实际上是一种社会公利，而非一己私利。只有实行兼相爱，交相利，才能社会稳定，生活安足；反之，就会社会动荡。墨家说仁人应该“兴天下之利，除天下之害”。这与儒家罕言“利”有着根本不同，先秦儒家在义利之辩中认为只有小人才会重利，割裂义与利的辩证关系；而墨家则把义与利有机统一起来。

从管理哲学的层面考察墨家的“兼相爱，交相利”思想，在企业管理中的价值是不言而喻的。台湾学者王蓑源先生指出：企业管理是科技整合的实践。然而，其中以政治管理的影响最早，现代企业管理兴起于欧美，其早先就曾引用政府和教会的管理经验。而且企业管理与政治管理的性质也最接近，虽然二者任务不同，但管理对象一样，都是人，先把人管好，一切都好办，这是二者的相同之处。现代的企业管理，从根本上讲是一种人的管理。如何定位劳资关系，即雇主与员工、管理者与被管理者之间的关系，对于调动整个企业中人的积极性至关重要。现在大家都在讲“以人为本”，那么，在企业中实行“以人为本”，最重要的就是要实现劳资双方平等的、互爱互利的关系，惟有如此，在制定企业各项规章制度中，才能够充分考虑到全体员工的利益，充分调动广大员工的参与性和积极性。劳资双方虽然表现出一定程度的利益冲突，但从根本上讲是一种共生关系，利益是一致的，企业的兴衰存亡与企业员工有直接的关系。在企业内部如果能够充分贯彻墨家的兼爱思想，就像《兼爱中》所说的“视人之国，若视其国；视人之家，若视其家；视人之身，若视其身”，员工视企业就像自己的家一样，企业员工的积极性与创造性就会充分发挥，就会实现企业内部人际关系的和谐，进而实现企业的效益。

二、尚贤与尚同：企业的管理原则

“尚贤”是墨家思想的第一个论题，由此可见尚贤在墨家思想的重要地位。墨家所说的贤人，用现在的话来说就是德才兼备的人，当然，这里指的是具备墨家伦理思想的人，与儒家圣人有着明显的不同。在儒家的圣人观中，圣人应该是具备仁义德性的。儒家所说的“仁”是从人性内部自然发展出来的，孟子认为，人天生就具有仁、义、理、智“四端”，推而广之，就成了人的四重常德。而墨家的贤人应该是能够实行兼爱思想的人，兼爱是社会的需要，是人与人之间和谐关系的需要，兼相爱，交相利。因此，墨家所说的贤人应该是功利主义者。在《尚贤上》中，墨家提出了贤才的标准：“厚乎德行，辨乎言谈，博乎道术。”墨子认为贤良之士是国家的财富，《尚贤上》说：“是故国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之事寡，则国家之治薄。故大人之务，将在于众贤而已。”

“尚贤”是“为政之本”。在《墨子》一书中，《亲士》《尚贤》诸篇反复论证贤良之士对于国家的重要性。《亲士》说：“人国而不存其士，则亡国矣。见贤而不急，则缓其君矣。非贤无急，非士无以虑国。缓贤忘士，而能以其国存者，未曾有也。”《尚贤上》说：在一个国家中，“贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄”。对于贤能之才，不仅要储备，而且要予以重视，并给与丰厚的报酬，“高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令。爵位不高，则民弗敬。蓄禄不厚，则民不信。政令不断则民不畏。举三者授之贤者，非为贤赐也，欲其事之成也。”(《尚贤上》)

那么，如何寻求贤能之士?《尚贤上》以古代圣王为例来说明，“虽在农与工肆之人，有能则举之，高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令”。也就是，对于用人应该打破门第、血缘、远近、亲疏关系，“唯才是举”。这与儒家又有显著的区别，儒家认为：“君子而不仁者有矣夫，未有小人而仁者也。”(《论语·宪问》)儒家一般不把“小人”包括在贤人之内。墨家以兼爱为伦理原则，小人与君子在才能与品性上没有根本的区别，不应该为求人才划定界限。对于贤能之士，墨家认为要做到各尽其才。《耕柱》篇指出：用人“譬若筑墙然，能筑者筑，能实壤者实壤，能欣者欣，然后墙成也。为义犹是也，能谈辩者谈辩，能说书者说书，能从事者从事，然后义事成也”。《节用中》也说：“凡天下群百工，轮、车、鞲、匏、陶、冶、梓匠，使各从事其所能。”

尚同与尚贤是相辅相成的。《墨子》认为，在一个国家中，如果政令不一，只能导致社会动荡。因而，尚同与尚贤一样，是“为政之本”。《墨子》指出，贤人治理国家，应该一统天下之义，才能政令畅通，社会稳定。从组织关系讲，要做到下级服从上级，以上级的意志为意志。用现代政治学来评判，《墨子》尚同思想是一种开明专制。对于开明专制的评价不在本文讨论的范围之内。事实上，《墨子》也对贤能之士提出了监督与约束机制，《尚同中》就指出：“已有善，傍荐之；上有过，规谏之，尚同其义其上，而无有下比之心”。《尚贤上》更指出：“官无常贵，而民无终贱，有能则举之，无能则下之。”而且，对于贤人还要“听其言，迹其行，察其所能”(《尚贤中》)。可见《墨子》并不是无原则的“尚同”。

他山之石，可以攻玉。《墨子》的尚贤与尚同思想虽然是就行政管理而言的，但在企业管理上同样也有借鉴价值。从企业竞争的角度看，当今企业竞争，是资本的竞争，更是人才的竞争，因为只有人才才是企业最根本的因素。广泛的延揽人才，不分远近、亲疏、学历、城乡之别，并做到知人善任，才可能使企业具有竞争力。在企业内部，应该建立一整套有效的激励人才脱颖而出的机制，使能者上，庸者下。人无完人，在用人上不可求全责备，知人善任，用其所长，避其所短。美国管理学家杜鲁克就曾告诫管理者：“一位经营者如果仅能见人之短，而不能见人之才，刻意挑其短而非着眼于展其才，则这样的经营者本身就是一位弱者。”这与《墨子》的尚贤思想有相通之处。现代企业要善于发现人才，用好人才，使人尽其才。

与尚贤对应的尚同思想，虽然诚如梁启超所说在政治上容易导致开明专制，但在企业管理上却有相当的价值。企业管理与行政管理有着很大的不同，企业民主与政治民主不一样。在企业内部，虽然决策也要求民主化，可是一旦形成决策，就要一同企业之义，全力以赴。而且市场瞬息万变，如果完全套用行政管理的民主决策程序有时会痛失机会。企业的民主从某种程度上讲应该是一种民主的监督与约束机制，防止管理者滥用权力，而不应该在决策上盲目追求民主。当然，企业用贤能之士作为管理者，他们就应该具有一种典范的作用，身体力行，以身作则，言行一致，“言不信者行不果”。

三、贵义：企业的社会目标与责任

在墨学“十论”中，虽然没有“贵义”一说：但是，在整个墨家思想体系中，贵义与兼爱密不可分，成为墨家伦理思想的一部分。《墨子·贵义》一开头就说：“万事莫贵于义。”儒墨两家都言“义”，在儒家那里，义是与利相对应的词汇，“君子喻于义，小人喻于利”，二者是对立关系。在儒者看来，“义，事之宜也”，做应该做的事就是“义”，至于结果是不在考虑范围之内，相反就是不义，儒家反对见利忘义。由此可见，儒家所谈的“义”是就动机来说的。墨家对“义”有自己的界定，《经上》说：“义，利也。”《大取》也说：“义，利，不义，害。志功为辩。”“义”与“利”不仅不矛盾，而且是一而二、二而一的问题。前面说过，墨家所谈的“利”不是一己私利，而是社会公利。在墨者那里，“志功为辩”，“义”与“利”、动机与结果得到了有效的统一。必须指出，墨者虽然是功利主义者，但不是那种只重结果而不论动机的人，“合其志功而观”是墨家义利统一观的思想基础，《鲁问》以鲁阳文君与墨子对话的形式表达了这一观点。鲁君谓子墨子日：“我有二子，一人者好学，一人者好分人财，孰以为太子而可?子墨子曰：朱可知也。或所为赏与为是也。钓者之恭，非为鱼赐也。饵鼠以虫，非爱之也。吾愿主君之合其志功而观焉。”

墨家从功利主义的角度来看待义利关系，认为：“义可以利人，故日：义，天下之良宝也。”(《贵义》)在墨家那里，做对个人、社会有益的事就是义。因此，墨家大力提倡“贵义”，教化天下之人，《鲁问》说：“天下匹夫徒步之士少知义，而教天下以义者功亦多，何故弗言也?若得鼓而进于义，则吾义岂不益进哉!”

就现代企业而言，不须讳言，追求利润是企业的目标之一，没有利润，企业就没有发展壮大的资本，就失去发展的动力。但这并不意味着利润成了企业唯一的目标或者终极目标，有益于社会、国家才应该成为企业的最高目标。所谓企业最高目标，是相对企业的共同精神或共同价值观念而言，或者说是企业的理念。美国学者杜克在其所著《管理学》强调管理的使命，认为：“任何讨论管理的书籍，不以所要完成的使命为开始，则是不了解管理。”企业的存在不仅在于利润，还有它应该承担的社会责任。因此，企业在制定自己的目标时应该考虑到社会效益，把社会效益放在第一位，就不至于出现短视行为，才能使企业获得持续有效的发展。目前政府倡导的科学发展观，笔者想以墨家的“贵义”思想作为企业的最高目标，就是一种科学发展观。

时尚管理论文篇7

春秋战国时代，中国社会剧烈变动，政治上的动荡纷争进而导致思想上的百家争鸣，代表不同利益阶层的诸子百家蜂起立说，形成中国思想史上蔚为壮观的文化景观。在那样波澜壮阔的背景下，诸子著书立说，希望凭藉自己的思想理论而建构一个自认为理想的社会，儒、道、墨、法等诸家无不如此。从这样的层面看，诸子学说是一种管理学说，有着强烈的政治、社会管理的色彩。墨家是先秦最重要的学派之一，《韩非子·显学》说：“世之显学，儒墨也。”在先秦时代，墨家学说足以与儒家思想相颉颃。墨家不遗余力地宣传自己的思想，并且身体力行，其主张虽不为当时的统治者所采纳，但并不能减损其思想的意义与价值，在今天依然有借鉴意义。

如果从管理哲学的层面来理解墨家思想，那么，兼爱则是墨家管理思想的伦理基础，尚贤、尚同是其管理原则与方法，贵义则是管理思想的最高目标。墨家的管理思想，是力图构建一个人人相爱平等、社会安定、生活安足、崇尚道义的理想社会。www.133229.coM

一、兼爱：企业管理的伦理基础

《吕氏春秋·不二篇》说：墨翟贵兼，“兼爱”是墨家伦理思想最根本最典型的特征。“兼”是整体、全部的意思，《经上》说：“体，分于兼也。”“兼爱”也可以说是“尽爱”、“俱爱”、“周爱”。“兼爱”的另一层意义是“爱无差等”。可见，兼爱是一种平等的无差别的爱，无血缘、亲疏、贵贱之分。兼爱思想与儒家“仁爱”有着鲜明的不同。孔子说仁，“君子喻于义，小人喻于利”(《论语·里仁》)，“君子而不仁者有矣夫，未有小人而仁者也。”(《论语·学而》)孔子说“仁”，只是属于君子的，只有贵族阶层才能够实行“仁”，践履“仁爱”，而那些重利轻义的“小人”是没有“仁爱”可言的。“仁爱”的等级化显然不是下层平民所能接受的。墨家从下层平民的利益出发，针锋相对地提出“兼以易别”，在墨家看来，儒家的“仁爱”实际上是一种“别爱”，要用“兼爱”来代替它。《兼爱上》说：“若使天下兼相爱，国与国不相攻，家与家不相乱，盗贼无有，君臣父子皆能孝慈，若此则天下治。”

在先秦儒家的人性论中，孔子没有明确说明，而孟子则标举人性善的旗帜，指出人皆可以为尧舜；而墨家很少直接谈论人性。但是，综观《墨子》，其自然人性论思想比较明显。墨子认为，古代社会是个纷乱动荡的社会，其原因是大家只爱己身而不爱他人，《兼爱上》说：“圣人以治天下为事者也，不可不察乱之所自起。当察乱何自起?起不相爱。臣子之不孝君父，所谓乱也。子自爱，不爱父，故亏父而自利。弟自爱，不爱兄，故亏兄而自利。臣自爱，不爱君，故亏君而自利。此所谓乱也。虽父之不慈子，兄之不慈弟，君之不慈臣，此亦天下之所谓乱也。父自爱也，不爱子，故亏子而自利。兄自爱也，不爱弟，故亏弟而自利。君自爱也，不爱臣，故亏臣而自利。是何也?皆起不相爱。”因此。·在《墨子》中，兼爱常常与交利并用，“兼相爱，交相利”，兼爱有互爱互利的意义。墨家对“利”也有自己的诠释，《经说下》说：“义，利也。”墨家所指的“利”实际上是一种社会公利，而非一己私利。只有实行兼相爱，交相利，才能社会稳定，生活安足；反之，就会社会动荡。墨家说仁人应该“兴天下之利，除天下之害”。这与儒家罕言“利”有着根本不同，先秦儒家在义利之辩中认为只有小人才会重利，割裂义与利的辩证关系；而墨家则把义与利有机统一起来。

从管理哲学的层面考察墨家的“兼相爱，交相利”思想，在企业管理中的价值是不言而喻的。台湾学者王蓑源先生指出：企业管理是科技整合的实践。然而，其中以政治管理的影响最早，现代企业管理兴起于欧美，其早先就曾引用政府和教会的管理经验。而且企业管理与政治管理的性质也最接近，虽然二者任务不同，但管理对象一样，都是人，先把人管好，一切都好办，这是二者的相同之处。现代的企业管理，从根本上讲是一种人的管理。如何定位劳资关系，即雇主与员工、管理者与被管理者之间的关系，对于调动整个企业中人的积极性至关重要。现在大家都在讲“以人为本”，那么，在企业中实行“以人为本”，最重要的就是要实现劳资双方平等的、互爱互利的关系，惟有如此，在制定企业各项规章制度中，才能够充分考虑到全体员工的利益，充分调动广大员工的参与性和积极性。劳资双方虽然表现出一定程度的利益冲突，但从根本上讲是一种共生关系，利益是一致的，企业的兴衰存亡与企业员工有直接的关系。在企业内部如果能够充分贯彻墨家的兼爱思想，就像《兼爱中》所说的“视人之国，若视其国；视人之家，若视其家；视人之身，若视其身”，员工视企业就像自己的家一样，企业员工的积极性与创造性就会充分发挥，就会实现企业内部人际关系的和谐，进而实现企业的效益。

二、尚贤与尚同：企业的管理原则

“尚贤”是墨家思想的第一个论题，由此可见尚贤在墨家思想的重要地位。墨家所说的贤人，用现在的话来说就是德才兼备的人，当然，这里指的是具备墨家伦理思想的人，与儒家圣人有着明显的不同。在儒家的圣人观中，圣人应该是具备仁义德性的。儒家所说的“仁”是从人性内部自然发展出来的，孟子认为，人天生就具有仁、义、理、智“四端”，推而广之，就成了人的四重常德。而墨家的贤人应该是能够实行兼爱思想的人，兼爱是社会的需要，是人与人之间和谐关系的需要，兼相爱，交相利。因此，墨家所说的贤人应该是功利主义者。在《尚贤上》中，墨家提出了贤才的标准：“厚乎德行，辨乎言谈，博乎道术。”墨子认为贤良之士是国家的财富，《尚贤上》说：“是故国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之事寡，则国家之治薄。故大人之务，将在于众贤而已。”

“尚贤”是“为政之本”。在《墨子》一书中，《亲士》《尚贤》诸篇反复论证贤良之士对于国家的重要性。《亲士》说：“人国而不存其士，则亡国矣。见贤而不急，则缓其君矣。非贤无急，非士无以虑国。缓贤忘士，而能以其国存者，未曾有也。”《尚贤上》说：在一个国家中，“贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄”。对于贤能之才，不仅要储备，而且要予以重视，并给与丰厚的报酬，“高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令。爵位不高，则民弗敬。蓄禄不厚，则民不信。政令不断则民不畏。举三者授之贤者，非为贤赐也，欲其事之成也。”(《尚贤上》)

那么，如何寻求贤能之士?《尚贤上》以古代圣王为例来说明，“虽在农与工肆之人，有能则举之，高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令”。也就是，对于用人应该打破门第、血缘、远近、亲疏关系，“唯才是举”。这与儒家又有显著的区别，儒家认为：“君子而不仁者有矣夫，未有小人而仁者也。”(《论语·宪问》)儒家一般不把“小人”包括在贤人之内。墨家以兼爱为伦理原则，小人与君子在才能与品性上没有根本的区别，不应该为求人才划定界限。对于贤能之士，墨家认为要做到各尽其才。《耕柱》篇指出：用人“譬若筑墙然，能筑者筑，能实壤者实壤，能欣者欣，然后墙成也。为义犹是也，能谈辩者谈辩，能说书者说书，能从事者从事，然后义事成也”。《节用中》也说：“凡天下群百工，轮、车、鞲、匏、陶、冶、梓匠，使各从事其所能。”

尚同与尚贤是相辅相成的。《墨子》认为，在一个国家中，如果政令不一，只能导致社会动荡。因而，尚同与尚贤一样，是“为政之本”。《墨子》指出，贤人治理国家，应该一统天下之义，才能政令畅通，社会稳定。从组织关系讲，要做到下级服从上级，以上级的意志为意志。用现代政治学来评判，《墨子》尚同思想是一种开明专制。对于开明专制的评价不在本文讨论的范围之内。事实上，《墨子》也对贤能之士提出了监督与约束机制，《尚同中》就指出：“已有善，傍荐之；上有过，规谏之，尚同其义其上，而无有下比之心”。《尚贤上》更指出：“官无常贵，而民无终贱，有能则举之，无能则下之。”而且，对于贤人还要“听其言，迹其行，察其所能”(《尚贤中》)。可见《墨子》并不是无原则的“尚同”。

他山之石，可以攻玉。《墨子》的尚贤与尚同思想虽然是就行政管理而言的，但在企业管理上同样也有借鉴价值。从企业竞争的角度看，当今企业竞争，是资本的竞争，更是人才的竞争，因为只有人才才是企业最根本的因素。广泛的延揽人才，不分远近、亲疏、学历、城乡之别，并做到知人善任，才可能使企业具有竞争力。在企业内部，应该建立一整套有效的激励人才脱颖而出的机制，使能者上，庸者下。人无完人，在用人上不可求全责备，知人善任，用其所长，避其所短。美国管理学家杜鲁克就曾告诫管理者：“一位经营者如果仅能见人之短，而不能见人之才，刻意挑其短而非着眼于展其才，则这样的经营者本身就是一位弱者。”这与《墨子》的尚贤思想有相通之处。现代企业要善于发现人才，用好人才，使人尽其才。

与尚贤对应的尚同思想，虽然诚如梁启超所说在政治上容易导致开明专制，但在企业管理上却有相当的价值。企业管理与行政管理有着很大的不同，企业民主与政治民主不一样。在企业内部，虽然决策也要求民主化，可是一旦形成决策，就要一同企业之义，全力以赴。而且市场瞬息万变，如果完全套用行政管理的民主决策程序有时会痛失机会。企业的民主从某种程度上讲应该是一种民主的监督与约束机制，防止管理者滥用权力，而不应该在决策上盲目追求民主。当然，企业用贤能之士作为管理者，他们就应该具有一种典范的作用，身体力行，以身作则，言行一致，“言不信者行不果”。

三、贵义：企业的社会目标与责任

在墨学“十论”中，虽然没有“贵义”一说：但是，在整个墨家思想体系中，贵义与兼爱密不可分，成为墨家伦理思想的一部分。《墨子·贵义》一开头就说：“万事莫贵于义。”儒墨两家都言“义”，在儒家那里，义是与利相对应的词汇，“君子喻于义，小人喻于利”，二者是对立关系。在儒者看来，“义，事之宜也”，做应该做的事就是“义”，至于结果是不在考虑范围之内，相反就是不义，儒家反对见利忘义。由此可见，儒家所谈的“义”是就动机来说的。墨家对“义”有自己的界定，《经上》说：“义，利也。”《大取》也说：“义，利，不义，害。志功为辩。”“义”与“利”不仅不矛盾，而且是一而二、二而一的问题。前面说过，墨家所谈的“利”不是一己私利，而是社会公利。在墨者那里，“志功为辩”，“义”与“利”、动机与结果得到了有效的统一。必须指出，墨者虽然是功利主义者，但不是那种只重结果而不论动机的人，“合其志功而观”是墨家义利统一观的思想基础，《鲁问》以鲁阳文君与墨子对话的形式表达了这一观点。鲁君谓子墨子日：“我有二子，一人者好学，一人者好分人财，孰以为太子而可?子墨子曰：朱可知也。或所为赏与为是也。钓者之恭，非为鱼赐也。饵鼠以虫，非爱之也。吾愿主君之合其志功而观焉。”

墨家从功利主义的角度来看待义利关系，认为：“义可以利人，故日：义，天下之良宝也。”(《贵义》)在墨家那里，做对个人、社会有益的事就是义。因此，墨家大力提倡“贵义”，教化天下之人，《鲁问》说：“天下匹夫徒步之士少知义，而教天下以义者功亦多，何故弗言也?若得鼓而进于义，则吾义岂不益进哉!”

就现代企业而言，不须讳言，追求利润是企业的目标之一，没有利润，企业就没有发展壮大的资本，就失去发展的动力。但这并不意味着利润成了企业唯一的目标或者终极目标，有益于社会、国家才应该成为企业的最高目标。所谓企业最高目标，是相对企业的共同精神或共同价值观念而言，或者说是企业的理念。美国学者杜克在其所著《管理学》强调管理的使命，认为：“任何讨论管理的书籍，不以所要完成的使命为开始，则是不了解管理。”企业的存在不仅在于利润，还有它应该承担的社会责任。因此，企业在制定自己的目标时应该考虑到社会效益，把社会效益放在第一位，就不至于出现短视行为，才能使企业获得持续有效的发展。目前政府倡导的科学发展观，笔者想以墨家的“贵义”思想作为企业的最高目标，就是一种科学发展观。

时尚管理论文篇8

中图分类号：K241　文献标识码：A　文章编号：1672－4283(2012)03－0098－13

收稿日期：2011－06－16

基金项目：国家社会科学基金项目(09BZS008)

作者简介：周晓薇，女，陕西西安市人，陕西师范大学历史文化学院教授；王其祎，男，安徽阜阳人，西安碑林博物馆研究员。

“宫人”一词有一般意义的即广义的和特殊意义的即狭义的两种解释，前者指凡在后宫内廷中供役使的女性皆可称作宫人，亦或等同于“宫女”的通称；后者则专指为后宫内廷服务且在官掖管理机构中担任职务的女官。本文所欲讨论的隋代“宫人”即为后者，亦即服务于宫掖机构中的管理君主后妃等日常生活事务的女官，只是在史传中，“宫人”又或被称之为“女职”、“宫官”(即有别于皇后嫔妃等位居后宫的“内官”)等，殊未一致。就本文的取材对象而言，隋代的宫掖女官，反映在《隋书》等正史和隋代墓志铭中的身份名称则主要是名之为“宫人”的群体，故本文在题名上多以“宫人”之称，而不予特别强调为“女官”。

针对隋代宫人制度的研究，目前学界尚少见有专门的讨论文字。惟有所集中涉及者当首推赵万里先生依照《隋书·后妃传》“六尚”“六局”制度而对39方隋代宫人墓志中的宫人司职所进行的简要归类和考释，而拙文《隋代宫人的膺选标准与社会期许》，亦尝试通过检讨隋代宫人墓志来分析归纳出隋代宫人的膺选标准主要表现在容貌美丽、品性柔顺、出身良家、德才兼备等诸项，并藉以探研和考查隋代社会对宫人阶层的一般意义的理想化审视。尤其值得关注的是台湾蔡幸娟先生《北朝女官制度研究》一文中的《叁：隋代女官制度之发展与演变》一节，主要对隋文帝时期“六尚”和隋炀帝时期“六局”之女官系统进行了梳理与比较，并作了“墓志铭文所见隋代女官之实例论证与补益”等工作，从而使得隋代宫人制度的研究初有路径与框架，故其研究也自然具有着趋近专门的开拓价值和意义。然蔡文在利用《汉魏南北朝墓志集释》中的宫人墓志时，忽略了大业十年《马称心志》所记其任尚宫的资料，另有20世纪80年代末于西安市长安区洪固乡少陵原出土的仁寿二年《鲁钟馗志》和洛阳出土的大业三年《宫人内副监元氏志》，亦皆是可以佐证隋代宫人任职的实例与新资料，而均为蔡文研究中所未加留意利用。此外蔡文的论证主要侧重在对史书记载的隋代女官系统的探究，而利用隋代宫人墓志亦仅仅是用于佐证史书中女官职司的确实存在与否等问题。

其实，通过隋代宫人墓志铭所传达的史料信息，第一，可以进一步佐证史文所见隋文帝“六尚”与隋炀帝“六局”所未能详解的女官职司体系，并可以进而顺藤摸瓜，寻绎其依循的是前朝旧制还是隋代创建诸问题；第二，诸如隋代宫人担任女官应具备的基本素质、其执行职司的情况、达到怎样的标准方能称职等问题，目前仍然近乎未知，通过隋代宫人墓志铭适可对部分宫人职任得到较为清楚的认识和了解；第三，除了隋代女官制度规定的职责范围，宫人还参与了其他一些宫廷活动，这些活动为史家记录者甚少且散见于传世文献中，将其搜讨集合，正可以充实隋代宫人制度的多样化与关联性研究。缘此，则本文拟围绕这样三个主要方面而结合《隋书》相关志传与隋代宫人墓志铭展开研讨。

一、隋代宫人制度的形成与演变

隋代宫人制度的文字，照例不载于正史的《百官志》或《职官志》，而只是附于《皇后传》或《后妃传》中。《隋书·后妃传》的序尝对隋前的南北朝宫人制度有简要批评，略云：“齐、梁以降，历魏暨周，废置益损，参差不一。周宣嗣位，不率典章，衣祎翟、称中宫者，凡有五。夫人以下，略无定数。”于是“高祖思革前弊，大矫其违”，在“开皇二年，著内官之式，略依周礼，省减其数。”其时，高祖主要是革除前朝后宫嫔妃过多的弊端，试图做到“唯皇后正位，傍无私宠”罢了。而对于宫人系统的建设，则基本沿袭北周制度做了调整，使隋代宫人职官机构的核心由六尚组成，分三级管理制度，即六尚、六司、六典。炀帝时期沿袭文帝时的六尚制度，并将六尚改称为六局，职司亦略有调整，同样分三级管理制度，即六局、二十四司、女史。

1.隋文帝时期的宫人制度

时尚管理论文篇9

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）20-0044-02

时尚文化，是以大众传媒为载体，在一个时期内，许多大众社会人都在实践和追随的一种新的物质和精神生活方式。大学生思维活跃，他们往往追求眼下最时髦、流行的生活及消费方式，部分人甚至把幸福生活更多地理解为时尚生活，大学生自然就成为了时尚的“易感人群”。近年来，一波又一波的时尚文化不断冲击着平静的大学校园，外界时尚的元素早已挤进了原本属于“课堂教学”、“学术报告”的场所，也挤进了校园文化的领地。

一 时尚文化在大学生中流行的原因

时尚文化在大学生中的流行有其深刻的心理学、社会学、教育学背景。大学生容易片面追求感官式、简约式、“快餐式”的文化消费，是时尚和娱乐的追逐者。有的学生渴望从时尚文化中寻求刺激，释放自己的心理压力。市场经济的发展、外来文化的冲击、大众传媒的膨胀，使得原本相对单一、传统的社会价值观念被多元化的价值观念所取代。因此，大学生特殊的心理发育阶段、大众传媒的大肆宣扬、社会转型期出现的多元化的价值观念以及教育影响的弱化给了时尚文化得以渗透的机会。

二 时尚文化对大学生的负面影响

时尚文化作为大学生完成社会化的载体之一，对大学生潜移默化的负面影响不可低估。

1.导致大学生对社会人生虚幻的想象

作为一种消费性、娱乐性的文化，时尚文化产业竭力追求商业利润，真与假、善与恶、美与丑等都被各种非现实的方式加以呈现。大学生很容易产生认知偏差，以梦想代替现实，用时尚文化产品中获得的虚幻景象代替对人生意义、社会现实、民族忧患等的理性把握和深入思考。这对大学生正确的人生观、世界观、价值观产生了消极影响。

2.导致大学生人生观、价值观的迷失，道德的偏离

大学生已无法区分或不愿意区分哪些时尚文化是社会生活所必需、哪些是未来发展所必备，出现了人生价值目标的迷失或偏离。无论是在思维方式上，还是行为习惯上，大学生都极易被消费主义和享乐主义所侵蚀。同时，时尚文化追求感官刺激和个人的随心所欲，某些旧的道德规范正在被遗弃。时尚文化在讽刺旧观念和旧习俗的同时，排斥和销蚀着某些崇高的道德信念与理想。

3.不利于大学生健全人格的形成

时尚文化中崇尚自我、张扬个性的价值观，使得不少大学生集体主义、奉献意识、艰苦奋斗精神日趋淡漠。在时尚文化的影响下，部分大学生按照市面上的流行模式包装自己，只注重感官的享受而忽略了内在素质的提高，这对大学生的个性发展和优秀品质的养成产生了不利的影响，这将降低其趣味与品格，甚至阻碍其人格的健康发展。

三 消除时尚文化对大学生负面影响的教育对策

面对时尚文化对大学生成长产生的负面影响，政府、社会、学校应共同承担起责任。学校应发挥主导作用，加强管理和引导，从而为大学生成长成才营造积极健康的环境。

1.加强人文素质教育、美育和艺术教育，切实提高大学生的文化品味和审美能力

时尚文化对高校文化教育与德育的影响和冲击，主要是通过争夺和征服大学生的文化欣赏和文化消费趣味与格调实现的。人们的文化欣赏和消费趣味与格调，主要取决于自身的人文素质。提高人文素质要通过大量吸收中外优秀文化的营养来达到，要有重点、有针对性地选择一批中外文化经典，以课堂教学为主导，作为必修课开设，使学生获得比较系统而扎实的教育。

美育有净化心灵、陶冶情操、提高人们精神境界的功能。通过开设美学、文学、艺术作品赏析等相关课程与讲座，让大学生在古今中外优秀文化成果的赏析中领悟美学精神、激发审美情感；通过音乐会、美术、摄影、设计等艺术展演活动，让大学生在审美愉悦中提高审美鉴赏能力；推荐优秀的电影、音乐等作品，使大学生在互动情境体验中提高审美情趣、审美修养、审美品位，走出流行时尚的“以洋为美、以俗为美、以丑为美”的审美误区。

2.加强闲暇教育和闲暇文明建设，切实提高大学生闲暇时间文化生活的质量

大学生对时尚文化的消费多在闲暇时间进行。目前，闲暇教育理论和实践都很薄弱，致使大学生的闲暇文化生活多处于一种散漫自由、盲目无序的状态，很容易投入时尚文化的怀抱。因此，高校应明确将闲暇教育与闲暇文明建设纳入到学校文化建设的总体规划和日常安排中。要使学生珍惜并合理利用闲暇时间，把休闲、娱乐与自我提高、自我完善有机地结合起来，让他们通过自我教育、自我管理，潜移默化地从课余文化活动中“受益、得道”。高校要积极探索文化多元化条件下大学生课余文化活动的新方向、新规律，组织开展更多格调高雅、形式多样，为当今大学生所喜闻乐见的校

园文化活动。

3.弘扬文化精品意识，精心营造崇尚精品的校园文化氛围

高校在长期的传统文化和学术氛围的熏陶下，形成了自己独特的文化特色。高校要坚持弘扬文化精品意识，精心营造崇尚精品的校园文化氛围，应充分利用和发挥好广播电视、报纸期刊、学生社团、读书讲座、学术报告等各类校园宣传资源的文化引导与熏陶功能，既要有一种宽容的文化心态和宽松的文化环境，又要保证文化的健康发展。高校发挥自身优势，弘扬崇尚精品的校园文化精神，不仅体现了一种与时俱进、引领潮流的文化心态，对引导学生正确对待时尚文化也有良好的促进作用。

4.对时尚文化的消费，“堵”不如“疏”，“疏”不如“导”

当代时尚文化花样繁杂，其中的鲜活内容和新颖风格对充满青春朝气、求新求变、求美求乐心理很强的当代大学生来说有着很强的吸引力，而时尚文化确实能在一定程度上满足他们对休闲、娱乐和交往的需要。因而，对其采取简单否定、一概排斥的态度，甚至拒其于校门之外，让大学生远离时尚文化，显然既不现实，又不合理。对时尚文化的消费，“堵”不如“疏”，“疏”不如“导”。在大力倡导、扶持、创新和普及先进文化、高雅文化的同时，也要积极组织力量加强对时尚文化问题的理论研究，深刻把握时尚文化的本质、特点、发展规律和发展动向。在此基础上，引导学生对形形的时尚文化进行甄别，选择那些思想性、艺术性、观赏性俱佳的雅俗共赏的时尚文化加以欣赏和消费。

参考文献

[1]袁洪群.大学生时尚文化与高校德育融入的新思考[J].中国青年研究，2011（2）

[2]许瑞芳.德育要关注大学生的心理健康[J].上海青年管理干部学院学报，2002（1）

时尚管理论文篇10

一、管理时尚及其传播特征

1.管理时尚的定义。Abrahamson（1996）是最早对管理时尚进行研究的学者。他对管理时尚的定义是：“短时间内大家普遍认为处于管理学发展前沿的某种管理技巧。”

2.管理时尚的传播特征。管理时尚在其传播过程呈现出明显的生命周期，其生命周期曲线呈钟形，且周期越来越短、峰值越来越高。管理时尚在国外传播的生命周期曲线呈现出雁形模式特征。

二、管理时尚流行的原因之一：需求的拉动

管理时尚的需求因素很多，以下将从环境、竞争、外部利益相关者、企业和管理者五个方面探讨它们是如何使企业管理者产生应用管理时尚的动机的。

1.环境的影响：企业外部环境的不确定性和复杂性日益增强，管理难度不断增加。在这种情况下，管理者对管理方法和技巧的需求也随之日益增强――他们需要一种方法或技巧帮助他们有效地由无常到知常（可预见性），变复杂为简单（可控制性）。

2.竞争的影响：竞争者的决策对企业决策的影响是不言自明的。一旦竞争者率先采用了某种管理时尚，企业的决策就变成了一个博弈，有时跟进可能是上策。此时的决策不能简单用“盲从”来下结论，其实这里的理性因素更多。

3.外部利益相关者的影响：有些时候，企业应用某种管理时尚纯粹是为了满足外部利益相关者的需要。这些外部相关者可能包括：政府组织、行业协会、商界领袖、教育机构、供应商、经销商、银行、债权人、社区以及社会公众等。如我国政府在改革开放初期也在企业中大力推行过一些管理时尚。

4.企业的影响：当企业内部实际力量的均衡被破坏的时候，就必须寻找一种途径建立新的平衡，此时最好的办法也许就是引入某种管理时尚。在企业引入管理时尚的过程中，企业的各阶层管理人员、技术人员甚至基层员工都有可能产生作用。

5.管理者的影响：管理者引入管理时尚有两种情形：一是政治性的；一是心理性的。政治性的情形是指管理者通过实施某种管理时尚以建立或巩固自己在组织内的权威。心理性的情形是指管理者通过引入某种管理时尚以满足自我心理上的某些需要，如被外部尤其是权威认同，获得尊重；被自己认同，增强自信等。

以上对管理时尚需求拉动的力量做了一个简单的分析，可能实际中需求面的力量会有更多。

三、管理时尚流行的原因之二：供给的推动

1.管理时尚的供给者。管理时尚的供给者主要不是管理理论学者，而是管理权威（包括成功的企业家、畅销书作者和一般的管理学者）、商业学校、咨询公司与大众媒体，它们对管理时尚的供给持续增加。

2.管理思想的包装。管理时尚没有太多的新思想，但绝对有新颖的外包装。有学者对几组类似的管理时尚进行了检验，认为它们只不过是对已有的理论进行重新包装，是“新瓶装旧酒”（Spell,2001）。以下是管理时尚包装惯用的技巧与特征：

(1)简单易行：复杂问题简单化，体现出一种高屋建瓴的气势，让管理者有一种一下就能抓住问题本质的感觉；表述简洁明了，易记易传；操作简便，先做什么后做什么，该做什么不该做什么，一目了然，让管理者产生信心。

(2)合乎逻辑：表面逻辑性强，丝丝入扣，令人信服；材料组织以突出逻辑性的方式进行。

(3)权威支持：引用管理权威的言论或人所共知的经典案例，使人感到实事的支持令人难以置疑。

(4)冲击力大：使用夸张、对比与反衬手法，夸大问题，夸大效果。把目前存在的主要问题当作管理的根本问题，把推出的时尚描绘成解决问题的万应良药，不用时尚必死无疑，应用时尚前程似锦――地狱与天堂，你选吧！

(5)煽动性强：承诺结果，如效率、绩效等，让人关注效益，忽视风险；制造“潮流”，让人产生不跟进就会落伍的感觉。

3.管理时尚的促销。管理时尚供给者选取某种管理思想，精心包装之后，就开始通过恰当的渠道进行促销。管理时尚供给者主要采用观念营销的方法来进行管理时尚的促销。其关键在于让受众改变态度，接受其提供的管理时尚。可以用勒温的三阶段模型来说明其做法：解冻―改变―再冻结。

(1)解冻：促销者首先就是让受众产生高度的情绪紧张或高度的兴奋，破坏其神经系统在正常状态下保持的兴奋与抑制的动力平衡。通过增加或延长人们的紧张或兴奋，改变受众的思考过程，削弱他们的判断能力。这样，改变就在不知不觉中发生了。促销者主要是通过夸大某种管理问题的不良后果或某种管理技巧的实施收益来达到这一目的。《执行力》就是很好的一例，这是一本伪书，但却是一种在中国风行一时的管理时尚。

(2)改变：宣传的结果并不是行为的立即改变，而是信念和态度的改变，这些反过来再诱发行动改变。克莱弗利总结了改变信念的九个原因：经济上的好处、思想的真实性、能带来某种舒适感、对外部权威的从化、对内部权威的服从、通过改变有望提高地位、带来合作的快乐、集体的吸引、集体要求稳定的特性。管理时尚的供给者就是充分抓住这些关键进行宣传，以诱发改变。

(3)再冻结：以讨论、交流、观摩、客户个性化服务等形式对管理时尚的内容进行持续的强化。

供给的推动是管理时尚流行重要外因。随着时代的发展，供给者在管理时尚推销的技巧上越来越娴熟，投入的成本也越来越高。

管理时尚依然在流行，但是大多数应用这些时尚的企业并未能从中获得多少实际的利益，相反，不少的企业还因此蒙受了不小的损失。在纷繁变化的管理时尚面前，企业管理者们必须睁开一双寻找管理不变本质的慧眼。那样，才能“不畏浮云遮望眼”，才能从管理的此岸到达自由的彼岸！

时尚管理论文篇11

在探究时尚（fashion）问题前，我们有必要先了解一下消费文化，因为时尚问题正是随着消费文化的兴起才逐步成为学术研究的焦点。受新文化史学的影响，西方学者开始从文化的角度重新解读消费的含义，他们认为“个人之间的所有关系，甚至那些我们认为是经济的或社会的关系，本质都是文化的”。在这里消费成了一种文化，对于消费者而言，物品的消费已不仅是因为它的使用价值，也是文化所赋予物品或消费行为的象征意义。在此视角下，消费不但成为区分社会阶层，表达价值观念的重要手段和方式，而且这种消费目的和手段也使“生活本身被界定成为一种艺术作品”。简言之，“物质商品已经成为品位与生活方式的象征符号。”而时尚作为这种生活品位与生活方式的重要社会形态，则成为西方人类学、社会学等诸学术领域中研究社会结构与社会变迁的对象，时尚研究也逐渐成为西方学者研究社会问题的重要方法和手段。

关于时尚的定义，尽管西方学者也认为，从广义上讲，“它可以用来指称诸如建筑乃至学术等社会生活领域中的任何一种系统性变化”。但是，这一“变化”，在西方时尚理论的探讨中，则仅限于服饰系统变化上的所谓服饰时尚方面。如“时尚是具有特定历史和地域色彩的特殊衣着系统，它是一些具有可能社会变动的社会所产生的衣着系统”；他们的基本共识是“时尚是以规则而系统的内在变化逻辑为特征的一种衣着系统”。《时髦的身体：时尚、衣着和现代社会理论》的作者乔安娜·恩特维斯特尔则认为，时尚“它依身体而制造，借身体以推广，并由身体来穿戴”，在此已将时尚的概念等同于服饰时尚。总而言之，他们坚定地认为“由社会学、历史学、文化研究、精神分析和社会心理学等现代科学所提供的大量文献已经令人信服地说明了时尚必须被视为特殊的衣着供应系统”。

这种时尚是“有其来自历史和地理方面的特殊内涵”的特殊衣着系统观念，其背后其实是西方学者基于对西方“现代性”关照的一种执著表述。近代学者威尔逊在他的论述中就将“时尚”明确界定为是西方社会现代性的出现与发展的一个基本特征；而贝尔、西美尔以及麦克道尔和车龙等西方研究时尚的历史学家和文化理论家，在分析资本主义的产生和发展状况时，则认为时尚是新兴资产阶级挑战中世纪皇室、贵族权威等上层名流的重要工具之一；J.C.弗吕格尔甚至将时尚直接表述为是“现代欧洲文明最为显著的一个特征”。这种将时尚的本质视为“西方社会现代性的一个方面”的看法，使西方学者执著地认为：“尽管当代消费资本主义迅速扩展到全球各地，仍不能期望时尚会出现在那些社会等级制度森严的文化中。”这种西方语境下的时尚概念与时尚研究，即欧洲近现代时尚的研究目的，可以说是为了探测西方现代性的出现与发展。因此，他们对具有较强文化传统的文明中是否产生和存在时尚，往往持否定态度。如将日本、印度等东方服饰定义为不具时尚多变性的“固定的”衣着。而对中国传统文化中时尚问题的看法也同样无出其右，典型的如阿德谢德（Adshead）在《十五至十八世纪欧洲与中国的物质文化:消费主义的兴起》中，就否定了中国传统社会体系中出现时尚的可能。虽然也有西方学者对此观点持有异议，如加拿大学者卜正民在其《纵乐的困惑:明代的商业与文化》一书中认为，明代中后期社会存在着显著的“时尚”现象。而斯蒂尔在其《ParisFashion：ACulturalHistory》中则直率地反驳：“绝没有什么古代的和不变的服饰，许多东方文化就是以在时尚方面激烈地争奇斗艳为特征的。”

相对于国外时尚问题研究者在概念和适应界域上的争执，一些不囿于此间纠缠的华人学者，已自觉地运用西方时尚理论来探究中国传统文化语境下服饰时尚的问题。其中尤以林丽月、巫仁恕等我国台湾学者对晚明服饰进行的研究为代表。林丽月在她的《衣裳与风教:晚明的服饰风尚与“服妖”议论》《晚明的“服妖”议论及其性别意涵》《明代中后期的服饰文化及其消费心态》《大雅将还：从“苏样”服饰看晚明的消费文化》《万发俱齐：网巾与明代社会文化的几个面向》等多篇文章中，对晚明服饰中的时尚现象做了细致的剖析。而巫仁恕在其专著《品味奢华：晚明的消费社会与士大夫》一书中，对服饰时尚的问题也分章进行了深入论述。虽然他们的论述仍然沿着西方时尚理论的界定而局限于服饰领域，但对西方学界关于“时尚”问题在中国传统文化中是否产生和存在的可能，已经进行了积极的回应，并在观念和研究范式上为后来者提供了极具价值的探索。

正如上述国内外时尚研究所呈现的那样，目前学界的研究对象仍局限于服饰领域，在其他物质文化消费活动中是否存在“时尚”问题，国内外学者则大多持否定或模糊的态度。至此，关于时尚研究的问题，是因循而行还是另辟蹊径，对于面临学术研究日趋国际化的中国传统艺术史研究者来说，已成为一个不可回避的问题。然而，就如前辈华人学者所尝试的那样，我们是否也可以抛开这些纷扰的概念纠缠，以开放的视野看待时尚这一问题，结合传统历史中有关学者对时尚问题的论述来审视中国传统文化研究中的艺术现象。如此，这些服饰文化领域中关于时尚消费问题的可贵探索，则成为了我们研究其他物质文化类型中“时尚”问题的宝贵理论经验。如关于时尚的形成是“需要多种因素的结合，是包括时尚的生产和消费环境在内的所有支持时尚系统的特殊社会与历史条件”；时尚是一种“杂交的产物”，时尚“意义”的建构需要所有的社会“要素”的参与；时尚并不仅仅是指某种大众或精英风格的产品，它还指某种引导大家接受或消费某种风格的美学观念的产物；在影响特定时期的物质消费嗜好倾向及器物艺术风格方面，时尚确实显得很重要，但是，时尚这一影响，总要通过其他的社会因素比如阶级、性别、种族、年龄、职业、收入等的中介作用才能实现。这些研究成果为我们从“时尚”的视角研究传统文化语境下物质文化消费领域中的诸多现象，提供了一个极佳的示例和镜像的借鉴意义。

时尚管理论文篇12

市场能做多大，除要看经营者的心有多大，更要看企业积累的文化资本有多大。莱克斯顿服饰公司从2000年创立起，由一间6平方米的卖场，一年就在广州市北京路商业街创下品牌销售第一，三年夺得了广州男装品牌销售第一，五年名列了广东省男装品牌市场占有率第一。对此，董事长兼总经理温汉清谦逊地认为，成功的关键是变革每个品牌营销者的服务理念。观念的改变是能让人的服务精神发生质变的。

有统计表明，目前莱克斯顿引进的高级管理人才占管理层的50％，各种理念超前、专业精道的管理者有力地推动了企业经营理念内在的变革。为提升员工营销品牌服务热情，莱克斯顿公司每年投入近200万元，开展员工职业精神和职业技能的培训，普通员工除能参加“温总训练营”，在营销管理培训班上分享总经理的人生历炼、职业态度、营销方法、市场分析、竞争法则等自己学习的心得外，由公司高薪请来的专业设计师、培训师、营销专家传授品牌文化、分析顾客消费感受、学习服饰搭配知识、销售服务技巧等，已成为莱克斯顿公司最常见的工作。

面对海内外品牌加大广告轰炸、竞争市场的压力，莱克斯顿坚持从练内功入手，从店员服务的每个动作科学规范起，制定了一整套终端营销管理服务标准，并对全国780个专卖店的店长全部进行了轮训，不仅使品牌的服务文化在终端精准化地进行传播，而且使品牌的销售业绩在各卖场上成倍地增长。

对于莱克斯顿来说，商、分销商不仅是品牌的客户，也是品牌市场开拓者。为让每位品牌经销商与品牌融为一体，与莱克斯顿一起担负起品牌服务社会的责任感、使命感，莱克斯顿公司除组织加盟商到经济发达国家去学习体验品牌经营文化外，总经理温汉清坚持每月到各地与经销商一起分析品牌营销面临的问题，邀请商来公司研究区域市场竞争态势，与公司各管理部门共同制定拓展市场的策略，将加盟商变成合作伙伴后，有力地改变了品牌商的经营现状。曾因经营不善举步维艰的湖北宜昌市莱克斯顿品牌商，变革营销理念后，一连开出五家品牌专卖店，店店生意兴隆蒸蒸日上。

变革每个环节的服务文化

与活跃在市场上的男装品牌相比，莱克斯顿的广告投放较少，但莱克斯顿公司从创新品牌形象、创新产品风格、创新购物环境入手，在品牌营销服务上大做文章，加大在终端建设上的投入却从不吝惜。

温汉清认为，千方百计完善卖场细节，满足消费者的体验需求，无论是商品陈列的品质凸显，还是搭配文化的体现，无论是灯光营造的视觉氛围，还是高雅、整洁的试衣间，无论是每件货品的方便拿取，还是营业员职业、热情的服务行为，每个环节都要让人感到，莱克斯顿营销的服装不仅是一件物品，更是一种时尚精神。

为将莱克斯顿的时尚精神生动地传达给消费者，莱克斯顿创建了全国服装品牌中最大督导队，这支“店铺医生飞行队”从每季的卖场形象，每个波段产品的市场陈列，每个系列产品的搭配组合等，都有专人研究、专人设计推广。有统计表明：温汉清和品牌高管人员以及“店铺医生飞行队”，2007年到全国各地莱克斯顿品牌专卖店“巡诊”服务行程多达五万多公里。通过实行教练式培训，教店长管理、教营业员销售服务，哪里能开店就服务在哪里，不仅确保了莱克斯顿全国品牌专卖店橱窗15天更换一次的创新节奏，而且将莱克斯顿品牌“你出钱，我管理、零风险”的服务口号变成了现实。

一些国内男装品牌的商，纷纷改换门庭，加盟经营莱克斯顿品牌。一位国内某知名男装品牌的省级总商，在创下年销售额达一亿多元的业绩后，改换经营莱克斯顿品牌，这位有十多年服装品牌营销经历的总商谈起“变节”的理由时说，如果一个品牌仅靠广告去征服消费者，品牌的生命力是不会长远的。在终端拼服务文化，让我们看到了莱克斯顿品牌的生命力。这位总商让30家莱克斯顿品牌店一夜之间出现在了全省各地。如今在几乎所有的省会城市，都有了莱克斯顿品牌旗舰店，在所有中心城市的商业繁华地段，都有了莱克斯顿的品牌店。时尚的品牌服务文化赢得了消费者对莱克斯顿的情有独钟，仅莱克斯顿广州的几十家专卖店，平均每店每月销售额就达1000多万元。

变革每个消费者的时尚价值观

走进各商业闹市中的莱克斯顿品牌旗舰店，你都会被精致、时尚的国际品牌形象所吸引，会被店中高品质的货品、搭配细腻的产品风格所感染，会被热情、专业、周到的营销服务文化所感动，但更让你吃惊的是，店中美不胜收的商品，价格却只有国际品牌的一半。

时尚的价值观认为，价值最高的并非是价格最贵的，而是人们最需要的。如何让消费者体味到品牌的价值，在世界范围内确立起真正属于自己的新时尚价值观，让时尚平民化，并以此构筑全新的品牌价值体系，是莱克斯顿在中国市场上仅用7年就创造出拥有780多家品牌专卖店营销金网，销售收入以年均成倍增长的几何发展态势，迅速跻身男装品牌销售份额前列的关键。