规范化管理制度论文篇1

（一）纸质地质档案的汇交及验收

纸质地质档案验收的重点在于汇交资料的完整性和规范性。完整性主要检查汇交资料是否齐整。每一套地质报告都由报告正文、附表、审批文件、附图（附件）等组成。汇交验收不仅要查移交清单与移交文件是否相符，还应根据卷内目录核对资料是否齐全。在汇交中最容易遇到的问题是附图短缺，因此，仅根据移交清单清点，无法查明原报告图纸的缺失。规范性主要检查汇交资料是否按照规范进行编制，如：报告正文打印装订是否符合规范、内容是否有残缺；图纸打印是否完整，是否按照手风琴叠图方法正确叠图等。每套汇交的地质报告需要有两套，一套用于存档，一套用于后期借阅利用。

（二）电子地质档案的汇交及验收

国土资源部下发的《成果地质资料电子文件汇交格式要求》（2006年）对地质资料电子文件汇交工作做出了具体规定，包括电子文件的命名、电子文档的格式、电子文件在存储介质中的组织形式、电子文件的汇交及验收等。因此，对于电子文件的汇交和验收工作可以按照《电子文件归档与管理规范》（GB/T18894—2002）、《电子档案移交与接收办法》（国家档案局档发[2012]7号）和《成果地质资料电子文件汇交格式要求》规定要求进行。

二、地质档案的整理及保存

（一）地质档案的整理

保管期限的划分。根据《科学技术档案工作条例》第一章第三条的规定，地质档案属于科技档案范畴，在保管期限的划分上分为永久、长期、短期三种。中心馆藏的地质档案尽管年代跨度大，但其对地质工作都具有不同的利用价值，且馆藏资料数量总体不大，管理难度和成本都不高。因此，中心馆藏地质档案的保管期限都定为永久。随着今后勘探开发程度的提高，再根据实际情况对年代久远的地质档案重新评估定级。分类划分。对于地质档案采用“3•X•X—XXX”方式编号，类目号采用三级类目编号，案卷顺序编号使用三位阿拉伯数字。一级类目号为“3”。根据《山西省煤炭地局档案分类大纲》的划分，地质勘查类档案编号为“3”。二级类目编号范围为“1—8”，代表地质档案类型，共8类；三级类目编号范围是“1—7”，代表山西省境内不同煤产地（表1）。三级类目使用省内煤炭系统惯用的分区方法，按照山西省地理区域共划分为六大煤田和五个煤产地。案卷顺序号采用三位阿拉伯数字编号，编号从001号起，顺序编写。每组编号可以满足最多999卷地质档案归档。目前馆藏归档数量最多的类目中，也仅有270卷地质档案，其他各类目下存档数量为几十到一百不等，考虑每年档案增加总数仅10卷左右，因此采用三位数进行编号可以在较长时间满足需要。对于成果地质资料的组卷顺序，地质行业有着规范要求，顺序为报告正文、附表、附图、其他附件，因此卷内编号时需保持原有顺序。尽管每套报告卷内文件数量大相径庭，但总数都不会超过1000件，因此编号可以采用三位阿拉伯数字编号。以报告正文为001号，依次排序。排号顺序为报告正文附表各类图纸其他附件。值得注意的是图纸的排序应按照附图目录中的顺序依次排序。另外，对于包含电子文件的地质档案，在编制索引目录时应将电子文件的文件名及保存路径与相应纸质档案的索引信息对应。

（二）地质档案的保存

纸质地质档案需装入无酸纸盒存放在密集架上。由于地质档案有各卷内件数相差大，借阅使用频率高的特点，选用的档案盒就需要同时兼顾结实牢靠、便于取拿、尺寸合理（经济性）等特点。因此，承装地质档案的档案盒选取了薄（220×30×50mm）、厚（220×306×75mm）两种尺寸。由于档案盒在密集架上是垂向排列，管理员只拿档案盒的脊部，因而档案盒脊部需显示便于查询定位的基本信息，包括档号、案卷题名、盒内档案的卷内顺序号范围、盒数及盒序号等。库房应做好“八防”工作，并对库存档案进行定期抽检，对因多次借阅利用发生磨损的的档案及时修复，或使用电子档案复制。电子地质档案保存需刻录三套，一套用于存档、一套负责借阅查询、一套异地保存。光盘须根据数据容量规模选用档案级CD-R或DVD-R，刻录光盘经过校验后用光盘记号笔在光盘印刷层上标记案卷题名、档号等基本信息，并装入光盘盒中放入防磁柜竖直保存，避免挤压。据《电子文件归档与管理规范》（GB/T18894—2002）规定，光盘的保管温度为17℃-20℃，相对湿度介于35%—45%之间，较纸质档案都有很大区别。[1]对于电子档案，库房除了做到“八防”工作，还应重点防范磁场和酸性气体对光盘载体的影响。存档的光盘每4年进行一次抽检，抽样率不低于10%。[1]

三、地质档案的利用

服务于生产是地质档案的落脚点，但高频率的翻阅使地质档案极易产生过度磨损，因此，规范的查借阅程序，不但可以使地质档案发挥应有作用，还可以得到充分的保护。地质档案的借阅需由申请人提出，作为申请人主体的只能是法人单位，不允许以个人名义申请借阅，并且中心只向局属各勘查院提供原件外借服务，对系统外单位的申请只提供查阅服务。局属各勘查院借阅时，经办人应携带个人身份证明及单位委托书或介绍信，国土部门批准的项目立项书等材料向中心提出申请；系统外单位提出申请时还应提供组织机构代码证及相应的地质勘查资质证明。档案部门接到申请后，审核申请材料齐备后报送局地质处审核。对局属各勘查院提交的材料，地质处审核立项真实性和资料借阅范围是否符合勘查范围；而针对系统外单位提出的申请，还要审核立项审批材料的真实性等。通过审核的申请，提交分管局领导授权方可借阅。鉴于地质勘查工作对地质资料依赖程度高、使用时间长的特点。地质档案的借阅时间以30天为界限，到期后如仍需继续使用的，需携带档案原件，到中心办理续借手续。档案原件需经管理员清点，并检查无污损后，方可续借。这样既可以满足地质工作需要，又可以在最大程度上使借出的资料得到监控和保护。

四、其他影响因素

（一）提高管理员素质

无论管理制度如何完备，作为档案管理主体的管理员的素质对管理效果都有着决定性作用。[2]因此，提高档案管理人员素质是十分重要的。对于地质档案的管理员来说，除了具备扎实的档案管理知识外，还应具备一定的地质专业知识。由此可见，对档案管理人员地质知识的培训也是提升地质档案管理水平的重要一环，与管理制度的完善是密不可分的。

（二）提高数字化程度

随着计算机技术在地质工作和档案工作中的普及，可以利用现代计算技术对生产年代久远，并仅有纸质版本的地质档案进行数字化，这样可以有效地延长这些档案的保存时间，降低由于长期借阅造成的纸质档案的破损，延长档案寿命。[3]

规范化管理制度论文篇2

 

一、文档一体化的理论依据及其必要性

所谓文档一体化就是将目前档案工作现实中各部门相对分散独立的文件管理和档案管

理统一成一个有机整体进行管理，而文件管理部门是介于文件产生形成机关单位和档案馆之

间的一种过渡性文件保管机构。

文件从其产生形成到最终销毁或作为档案永久保存是一个完整的生命过程。这一过程可

分为若干阶段由于各阶段有其不同的价值、作用和特点，各阶段文件存在着与之相对应的保

管地点和存放方式。

依据文件在不同阶段需要不同的管理方式、保管场所。免费论文。其中暂时保存阶段文件尤为特殊，

这一阶段的文件要经受时间的考验，有的可能没有价值可以销毁，有的一段时间内有价值然

后再销毁，有的具有永久保存价值将来还需要进馆保存。因此，需要一个过渡性的部门来专

门对其进行整理、保管和利用。文档一体化在理论上是成立的。在实践中也是切实可行。

二、公文制发、立卷归档是推进档案工作规范化、标准化的基础性前提和关键环节

公文是档案的前身，档案由公文转化而来。可以说公文制发的怎样，不仅仅决定公文本身的质量，同时，也影响日后档案的质量，决定了档案工作规范化、标准化的质量的问题。因此，我们在公文制发中必须要注意解决好规范化、标准化问题，以提高档案实体质量，为档案工作实施规范化、标准化管理打下牢固的工作基础。首先公文用纸质量要好，幅面尺寸规格要统一、规范、标准，符合国家的有关规定。排版形式为横写横排，左侧装订。二要注意检查制发公文是否履行了签发手续，是否符合审批权限，公文标题是否准确，主送单位和抄送单位准不准，落款是否与公文一致，有无日期等。三是公文字迹要牢固清晰。不论是草拟公文，缮印公文，还是做出的各种记录、报表、签字、批注等，都不应使用容易褪色的笔种、墨水和纸张，以保证字迹鲜明、清晰，有利于日后长久保管利用。四是使用文种要合理，拟制格式要规范，行文不要滥用简称和使用不规范的字，以利于日后标准化、现代化检索手段的实施应用。

三、完善和落实管理制度，是档案管理规范化、标准化的保障

档案在集中统一管理原则指导下，建立了各级各类档案室、档案馆和档案事业管理机构，

构成一个严密完整的组织体系文件，档案工作的标准体系是档案工作领域内所有标准按其内

在联系组成的科学有机整体，它从纵向方面反映着档案更值得标准层次，或称之为级别，从

横向的方面反映着档案工作标准的种类，档案工作的标准的层次是根据标准覆盖的范围划分

的，有国家标准、专（行）业标准、地方标准与企业标准、这四个层次的不能与上一层次相

抵触，新制定的不能与尚在执行的相抵触，档案工作的标准的种类取决于档案工作标准化的

范围，档案工作标准化不仅涉及档案工作的业务技术的各个环节。还涉及到档案工作的组织

管理的各个方面，因此，档案工作标准有业务技术和管理工作的，也有强制执行的。

（一）完善档案制度。

建章立制，规范行为，没有规矩不成方圆。档案工作规范化必须有完善的档案制度作为保障。档案工作由于工作要求高，涉及部门广，同时也涉及人员多，要想把档案完全管理起来，必须制订严格可行的相关制度，让各项工作具体化、程序化。应根据《档案法》及《档案法实施办法》和工作实际，制定各类《档案管理归档制度》、从制度上保证了档案管理工作规范化、标准化进行。

（二）执行档案制度。

档案规范化、标准化管理是一项长期的、繁碎的工作，不是一日之功，更不能一蹴而就，只有坚持长效管理，执行档案制度，才能使活动中心档案管理真正规范起来。免费论文。

1．从源头抓起，杜绝随意性。在立卷前，在选材、检查、整理等一些环节中，工作人员处理时存在着很大的随意性，要从档案形成的源头抓起，杜绝各种随意性的事件发生，扼制档案不规范因素的出现。

2．加强对档案的日常管理。档案管理人员的职责，就是要维护档案的完整与安全。 这既是档案保管工作的基本任务，也是档案保管工作的目的。档案保管工作的具体任务就是做到不坏、不丢、不散、不乱。不坏，就是使档案保管得完好无损，不致因各种不利因素而使档案损坏。对已经破损的档案，要及时抢救。不丢，就是使档案绝对安全，不致因工作疏忽而使档案遗失或被窃，不仅保证档案实体安全，也要保证档案内容的安全。不散，就是要求档案的保管相对集中，不致因档案的分散保管而使档案管理不便，甚至造成档案损坏或丢失等严重情况。不乱，就是要求档案保管工作有条不紊，档案排架整齐规范，有规可循，有目可查。档案保管工作的任务是艰巨的，也是光荣的，这是一项重要的基础工作，档案保管人员要持之以恒，时刻警惕，防止档案的损坏，确保档案的安全，为档案工作提供物质基础。

四、提高案卷质量是推进档案工作规范化、标准化的可靠保证

规范化管理制度论文篇3

关键词:研究生教育;质量管理;全过程

Key words: graduate education;quality management;overall process

中图分类号:G643文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)17-0108-02

0引言

研究生培养质量是一个全面的系统工程,必须进行全程质量管理。全程质量管理,不仅包括对各个关键环节的显性的管理,也包括对研究生培养过程中学术环境的建设和管理;不仅包括对教学培养过程中人和事的管理,也包括相关规章制度的建设;不仅包括对质量的控制,也包括对卓越的研究生培养质量的不懈追求。几年来,针对科研院所研究生教育实际情况,我们初步建立了能涵盖研究生全程质量管理的规章制度体系;通过对关键环节的规范与控制,确保了教育质量;通过对学术环境的建设。

1基于研究生培养全过程的质量管理方法

国家研究生教育发展规划均明确指出,研究生教育必须实现从规模数量型向质量效益型转变。近些年,我所研究生教育也经历了跟全军大部分院校相同的情况,出现了培训规模迅猛增长,培训层次进一步提高,考生来源多样化,培训形式多元化等新情况。在新的形势下,如何强化管理,确保从规模数量型向质量效益型转变,进一步提高研究生培养质量,是我们必须面对并认真加以解决的重大现实问题。进一步浓厚了学习氛围,逐步形成了追求卓越的治学精神。

1.1 健全规章制度近几年,我所研究生教育发生了深刻变化,学位授权点数量从原来的三个硕士点,增加到现在的四个硕士点和两个博士点;在开展学历教育的同时,还开展了研究生课程进修班教育和工程硕士教育。以上这些变化,给研究生教育的质量和管理带来了新的课题:如何进一步提高管理水平,保证管理的科学性和有效性?如何进一步提高研究生培养质量,保证规模和质量的有机统一?针对这些问题,我们加强了对先进管理思想和理念的学习和思考,明确了依靠规章制度加强管理、提升质量的思路,确立了“规章制度是实施管理的重要依据,建立健全规章制度是提升培养质量的基础性工程”的共识。为加强教育的针对性,区分不同培训形式,我们制订了《全日制研究生管理暂行规定》,明确了各任务承担单位的责、权、利,规范了研究生课程各个培养环节。为严把学位论文质量关,制订了《研究生学位论文工作实施管理办法》、《研究生学位论文全盲审组织办法》等涵盖学位论文工作各关键环节的系列规章制度。为加强拔尖人才培养,制订了《硕士研究生学位论文专项科研基金资助管理办法》。几年来,为规范研究生教育过程,制定颁发了10余项管理制度,健全了法规体系,初步形成了科学的管理机制。规章制度的建立和实施,在全所树立起依法管理、按章办事的理念,促进了管理工作的正规化和科学化,调动了研究生学习的积极性和主动性,促进了教风学风建设。

1.2 严把关键环节全程质量管理是一项系统工程,必须循序渐进,逐步深入,坚持以点带面,把握关键环节。科研院所狠抓了研究生入口、课程教学、课题研究主要环节监控和学位论文审查等关键环节,取得了较好的效果。①严把研究生人口关,确保生源质量。生源质量是影响培养目标能否实现的重要因素。为进一步提高研究生生源质量,我们采取了一系列措施,一是加大了宣传力度,以实地宣传、寄发宣传资料,与知名高校建立合作互动机。②加强学位论文审查组织,严把出口关。学位论文审查答辩是研究生教育过程的最终环节,科学、客观、准确、公正地评价学位论文质量是确保研究生培养质量的重要手段。我们积极探索改进学位论文质量评价的形式和方法:一是较早实行了研究生学位论文全盲审制度。在2003年0004年连续两年实行抽查盲审基础上,从2005年起实行学位论文全盲审制度,每份论文分送三名专家进行双盲评审,其中所外专家至少两名。几年来共有近20名硕士研究生未能通过论文盲审。我们对存在问题的论文,责成作者重新修改,并区别不同情况,推迟半年或一年重新提交论文,组织审查和答辩。二是建立了复议制度。对在学位论文送审或答辩中,成绩较差或排名靠后的学位申请人,由科研院所机关重新组织专家进行学位论文答辩复议,复议的结果作为科研院所学位评定委员会审核学位发放的重要参考。三是建立了高水平的评审专家库。按不同学科和研究方向,建立了包括军内外著名高校和科研院所知名专家的评审专家库,遴选送审专家,保证了论文审查的公正有效。同时,与国防科学技术大学、西安电子科技大学、中国科技大学等知名高校建立了学位论文评审互动关系。四是推行了质疑和申诉制度。在研究生或导师对论文评审结果提出异议时,由科研院所组成专家组,对论文送审的结果进行评议。几年来,共受理了五名研究生的质疑和申诉,并进行了客观公正的处理。

通过以上措施,强化了师生的论文质量意识,树立了“质量是生命线”的观念,学位论文质量逐步提高,较好地把住了研究生毕业出口关。

1.3 加强学术环境建设全程质量管理,不仅要加强关键环节的监控,同时也要重视对研究生培养环境的建设和管理。科研院所在学术道德和学术规范、拔尖人才培养和学术活动等方面采取了一系列措施,取得了良好效果。

1.3.1 加强学术规范教育,培养良好学术道德和规范学术规范是研究生必须遵循的学术准则,近年来科研院所研究生教育中曾出现了个别学员违背学术道德,部分研究生学术规范意识不强,论文撰写不够规范标准的现象。我们重视加强教育引导和行为规范,一是加强学术规范教育,经常性组织导师和研究生学习相关规章制度,为导师配发《学术规范通论》,并专程邀请该书作者来院为师生讲学。二是加强对学位论文撰写的规范要求,在全所开设了《学术规范与学术论文写作》课程,强化学术规范意识,规范学位论文的撰写;三是实行了学位论文原创性声明制度,规定研究生在学位论文中增加《论文原创性声明和使用授权》,从制度上保证了论文成果的原创性和真实性。通过学术规范教育,进一步明确了学位论文规范化、形式化要求,强化了导师和研究生的学术规范意识,优化了良性健康的学术环境,促进了良好的学术道德的形成。

1.3.2 加强拔尖人才培养,促进优秀人才脱颖而出近年来,我们积极创造条件,加强拔尖人才培养,促进优秀人才脱颖而出。一是加大经费投入,设立专项研究生科研基金,对基础理论扎实、方向明确并有良好预期的研究生学位论文给予资助。

1.3.3 积极开展学术交流活动,创造浓厚的学术氛围科研院所通过各种途径和方式积极开展学术活动,拓宽视野,提高学术水平。一是开展学术月活动。在每年五、六月份,组织论文质量好、学术水平高的应届毕业研究生开展专题学术报告,邀请院外答辩专家进行学术报告,开阔了学生的视野,浓厚了科研院所的学术氛围。二是开展学科交流活动。依照导师职责,每年组织导师和回所博士开展学术报告;组织研究生在学科内部阶段性地汇报课题进展;研究生调研结束后,完成调研报告并在学科内部进行专题汇报和交流,非内在在所网上公布;开设《学科新专题》课程,由导师为研究生介绍学科前沿的最新发展。三是建立所外专家讲学制度。制订学术讲座计划,每年邀请10名左右专家来院讲学,与研究生沟通交流。广泛深入的学术活动,扩展了研究生的学术视野和科研思路,促进了不同研究内容的交叉融合,提升了研究生科学研究水平,进一步提高了培养质量。近年来,科研院所研究生课题研究无论在广度上还是在深度上,均有较大突破,70%以上的研究生承担了部级课题研究任务,研究生发表学术论文的水平得到大幅提升。

2实行全过程质量管理的效果

科研院所在研究生教育方面开展全程质量管理以来,取得了显著的成效,主要体现在以下四方面:

2.1 研究生学位论文质量显著提高研究生学位论文质量是研究生培养质量的最主要标志。近几年,科研院所研究生学位论文被评为省部级以及校级优秀学位论文的数量取得了历史性突破,学位论文水平得到专家的高度认可。

2.2 学位论文水平得到专家的高度认可近几年来,我所研究生以学位论文为主要内容的方案,共获得某专项优秀论文一等奖2项,二等奖13项,这些成果不仅获得了专家的高度认可,而且大部分成果已进入装备的研制和生产环节。

2.3 毕业研究生获得用人单位的高度认可用人单位对毕业研究生的评价,是研究生教育质量的又一重要考核指标。全程质量管理,旨在通过对学习过程和环节的控制和管理,从而全面提高研究生的素质和能力。经近几年跟踪问卷调查,科研院所毕业的研究生,经过全程质量管理,综合素质得到全面提高,绝大部分成为单位的业务骨干和技术带头人,还有部分毕业研究生已经担任了所在单位的领导职务。

2.4 学科竞赛成绩优异学科竞赛成绩,也是对研究生培养质量进行考核的一个方面。近几年,科研院所通过相关措施,极大地激励了广大研究生参加高水平的学科专业竞赛的积极性,并取得了突出的成绩。

3结语

研究生培养,既有其在培养环节上的共性,也有其在培养方式上的特殊性。基于研究生培养全过程的质量管理方法,也必须兼顾共性与特性。在把握原则性的同时,不能抹杀不同学科不同层次不同个人之间的特殊性。以上只是我们基于培养全过程的质量管理方法的一些探索,尽管在实践中已经取得了一些成绩,但在具体操作过程中,还需要对其科学性、完备性进行更加深入的研究和探索。

参考文献:

[1]李蓉.加强研究生学术道德建设的有效途径[J].发展,2010,(2):118-119.

[2]王书会,王丽华,李俊.金融危机形势下研究生择业状况调查分析――以上海市三所高校的调查为例[J].上海青年管理干部学院学报,2010,(1):17-19.

规范化管理制度论文篇4

对于任何企业来说，制度都是最重要和最根本的问题。有学者认为制度比技术更重要，因为技术也只有在合适的制度里才能发挥作用，才能成为促进企业绩效的动力。周坤（2004）认为，很多企业发展到一定的阶段就止步不前，企业当中沟通不畅、推诿扯皮、效率低下等问题普遍盛行，管理不规范、管理体系不科学是其重要原因。周坤（2004）还指出，对很多企业而言，由于追求高成长，而忽视了管理平台的搭建与修缮，使得企业发展到一定规模之后难免遭遇管理瓶颈，以致企业膨胀得越快死得越快的现象普遍存在。因此，管理规范化是企业进行科学管理的关键之一。

一、规范化管理制度概述及其应用现状

企业规范化管理也可以等同于制度化管理，或叫标准化管理。尽管规范化管理最终也要落到制度层面上，通过规章制度来实施，但制度化管理仍远不等于规范化管理。制度仅是形式，任何一种形式管理都可以以制度的形式予以界定和贯彻。规范化管理则是与泰罗的科学管理相对立的，强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，而不是把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，是在对人的本质特性准确把握的基础上，通过确立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。规范化管理就是运用机制和制度管人管事，这些机制和制度，必须是科学的，必须是依法的，但规范化管理也有不同的载体和表现形式。好的制度可以制约许多不合理的现象，如寻租现象。企业规范化管理的三部曲是管理制度的制定、制度的贯彻执行、制度执行的监督（刘兴海，2009）。

规范作为社会产物是反馈过程的一个组成部分，导致规范的出现的根源在于行动的外在性；规范不仅对控制事件的行动者产生影响，而且可能使其他人有外部影响。不同规范之间发生冲突的条件是同一行动对某些人有肯定的外在影响，而对其他人有否定的外在影响（魏炜，2004）。黄森（2006）认为，组织要高效有序运行，离不开内部管理制度，组织需要管理制度，但是组织中人员对制度的执行往往不够，许多管理制度停留在一纸空文的状态，制度的权威性和原则性逐渐丧失，致使时常听到员工发出“有制度还不如没有制度”的声音，进而对制度的作用漠视与不信任，更有甚者退化到原始的“看管式管理”的地步。但即使如此，组织还是在实践中强调制度化管理，而且也普遍认为需要依靠制度来提升管理的有效性，因此对管理制度需求仍十分强烈。

改革开放30年以来，我国企业的快速扩张以及发展历史较短使得企业中工作程序、工作细则、规章制度等规范性的文件较少，没有制度可依，有时仅仅是口头上的协定。同时在工作过程中有随意更改制度、制度的执行不统一以及不能长期一致、人治代替法制，对制度的执行也往往时冷时热。目前，中国企业的管理往往是基础薄弱，管理系统不规范、不健全。许多企业的内部管理工作规范还没有系统化，各岗位职责切实执行的比较少，由于管理制度没有系统化，导致员工只关注自己的工作，不了解与自身工作相关的其它员工的工作内容。企业存在的最大弊端就是缺乏制度以及对制度的执行力，从而导致各工作流程没有规范可循，相互之间容易产生纠纷，而且各个工作岗位的职责也容易发生变形。尤其是发生纠纷时也没有一个明确的制度可以遵循，使得解决纠纷的方法也因人而异，造成员工的不满。此外，企业内部出现管理不统一，界限不明确，多头领导现象严重，工作程序繁琐，工作效率低下，各种制度混乱，没有完善而系统的制度化文件，各岗位职责缺乏系统的资料，企业内部信息流动不畅，员工缺乏其他部门的相关信息等诸多问题都是管理不规范造成的。

因此，建立一个规范合理的管理制度是我国企业当前最为急迫的问题。

二、已有的研究现状分析

李健（2002）指出导致企业的兴衰可能有这样那样偶然的因素，但最根本最重要的因素往往都是企业的制度问题。企业的制度主要包括：对主要经理人员的选择（包括淘汰）制度和激励监督制度，企业的重大决策制度，员工人事制度、福利制度、激励制度，知识管理制度，企业的日常运转制度，风险管理制度，创新促进制度和企业文化建设制度等等。制度的一大功劳是能够大幅度地降低信息成本、交易成本，而信息成本是从一无所知到无所不知的成本，极少有交易者能够负担得起着这一全过程（Stigler，1967）。在先打下稳固基础的前提下，再去追求高度上的提升。一个科学的企业管理系统需要以下五大模块组成：发展战略规划、规范化管理、人力资源管理、市场营销管理和资本运营管理，这五大模块共同构成了企业的运营系统，其中规范化管理最为重要（周坤，2004）。

企业组织有机构成的五个部分――目标体系、组织架构、岗位角色、业务流程和企业文化，这五个部分分别讨论界定了企业规范化管理总体标准、决策制定管理规范化标准、组织架构设计管理规范化标准、岗位角色管理规范化标准、业务流程管理规范化标准、企业文化建设管理规范化标准（舒化鲁，2004）。通常认为作为企业管理地基的规范化管理是由8个系统构成，分别是：组织结构设计、工作流程优化、部门描述、岗位设置、规章制度完善、绩效考核指标设立、薪酬体制改革、管理控制（见图1）。

目前我国学者在这方面的研究还较为不完善，通常没有把整个规范化管理的内容作为一个整体来研究，如有些学者侧重人力资源的研究，有些学者侧重绩效考核的研究。国内企业目前面临国内外的双重竞争，如何应对这些挑战，获得国际竞争力是当前所必须考虑的问题。

三、对我国企业规范化管理制度建设的建议

企业的规范化管理，也需要制度化，也需要标准化，但它的重点在于为企业构建一个具有自我免疫、自动修复的机能。也就是说，使企业组织形成一种内在的自我免疫功能，能自动适应外部环境的变化，能抵御外部力量的侵害。并且当企业组织在发展过程中遭遇外部创伤后，能自动地修复愈合，使企业实现持续稳定的发展。或者说，它是要赋予企业组织一种生命力量，让企业像一个生命有机体一样，无论内部原因，还是外部原因，致使企业组织发生创伤和病变后，具有自动愈合、自动产生抗体抵御病源，恢复健康的机能。现实中绝大部分走上不归之路的企业，之所以会因为很小一点挫折，就导致企业组织分裂解体，其原因就在于它没有这种自我免疫和自动修复的机能。

本文对已有的相关文献以及基于企业的规范化管理系统的建设和规范化管理制度的完善进行了研究，认为企业的规范化管理制度的建设应围绕以下几个方面来进行：

一是规范化管理制度的建设要从下而上。由于规范化管理制度是具有实操性的管理制度，并且其内容多涉及到具体各个岗位和部门的操作流程和任务，因此必须从下到上进行制定和规划，从而使上一级别的岗位设置和职责权利的分配更有依据。

二是规范化管理制度的建设要以保持企业内部渠道通畅为目的，下级员工必须能够及时了解上级的要求和意图，同时高层也必须能够及时地从各级一线工作人员得到准确、真实的反馈信息，及时了解一级工作人员的工作状态、工作问题。从而使上下级间、部门间以及部门内形成良好的沟通协调机制。

三是规范化管理制度一旦建立就必须严格执行。规范化管理制度在全员参与的情况下制定好后，企业从上至下都必须严格遵守和执行，以充分保障该制度的权威性和可操作性。

四是把规范化管理提升到企业的战略层面。规范化管理制度要根据企业的战略发展方向来建设，要与企业的发展需要相一致，从而能够帮助企业的经营目标顺利实现。

五是规范化管理制度必须对每一个具体的工作岗位都应当建立清晰具体的职责说明，使员工清楚自己的工作职责，明确自己的工作任务和范围。杜绝相互推诿，没人承担后果的现象。

总之，规范化管理制度的建设要从上到下全面参与，全体执行。

管理已成为制约中国企业发展的瓶颈。但目前中国企业的管理问题不是单个点上的问题，而是结构化、系统化问题，要真正改善企业的管理，需要运用系统化的思路，建立规范化的管理体系。张维迎（2004）指出，中国大量的民营企业，管理方面非常薄弱，甚至可以说没有真正的管理，在如今竞争激烈的市场中，若没有有效的管理，是没有办法建立组织的系统能力的。

规范化管理制度是保证企业规范化运行的重要保障，同时也是企业应对外部快速变化的环境获得快速反应能力的前提和基础。规范化管理是现代企业整体管理体系中最基础的一个系统，我国企业必须实实在在地建立和健全这一系统。否则，其他管理系统如目标管理、绩效管理、人力资源管理、市场营销管理、数字化、信息化管理等均无从谈起。因此，建议企业应该首先从基础管理和员工教育培训抓起，再逐步建立先进和完善的管理体系，以支持企业可持续发展的需求。

参考文献：

[1]周坤.企业规范化管理[M].北京大学出版社,2004,12

[2]Benjamin C.,Olivier anizations,firms and institutions in the generation of innovation[J].Research Policy,2002,31:273-290

[3]刘兴海.试论企业规范化管理[J].黑龙江科技信息,2009,8

[4]魏炜.基于帕累托最优的企业内部管理制度分析与设计[D].华中科技大学博士学位论文,2004,4

[5]黄森.内部管理制度及其设计原理研究[D].北京工商大学硕士学位论文,2006,4

规范化管理制度论文篇5

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

规范化管理制度论文篇6

【中图分类号】R139+2【文献标识码】A【文章编号】1007-8517(2010)18-047-1

农村预防保健工作是农村医疗卫生工作的重点,是关系广大农民健康、能否实现“社会主义新农村”目标的关键。全国数以万计的卫生工作者夜以继日地战斗在农村预防保健工作的第一线上,多年来逐步形成了一套较完整的工作程序。但由于我国幅员辽阔,地理环境差异大,经济发展不平衡,再加上各地医技人员素质参差不齐,因此,我国农村预防保健工作始终未能实现完全统一的科学化、规范化的管理模式。为了进一步提高农村预防保健工作的管理水平,逐步实现科学化、规范化的管理模式,我们仅就吉林省东辽县农村预防保健工作的实践,围绕规范化管理的课题,进行几个方面粗浅的探讨。

东辽县地处长白山余脉,属半山区丘陵地带,农村人口居住相对分散,预防保健工作运作起来很难集中操作,给预防保健工作带来诸多不便,致使农村传染病发病偏高,食物中毒现象屡见不鲜,孕产妇死亡率和婴幼儿死亡率居高不下。自上世纪八十年代末启用农村三级预防保健网以来,全县的预防保健工作逐年好转,各种常规疫苗的接种率逐渐上升,从1986年平均接种率的85%上升到2005年平均接种率95%以上。相应传染病的发病率却相继降到国家规定的标准。农村孕产妇死亡率和婴幼儿死亡率逐渐降到国家规定的标准,完成了上级交办的各项预防保健工作任务。

一农村预防保健工作的管理程序及反馈模式

“管理是一门科学,也是一门艺术”。它是一个“理论实践反馈+修正理论修正实践”的正螺旋发展的前进模式,在这个模式中,资料管理是关键的一环。资料不仅是实践的总结,也是理论修正的依据和指导实践的准则。

我县的农村预防保健工作管理模式如下:

二规范化管理总体理论

规范化管理理论分如下几个方面:

1、网络管理――建立县、乡、村三级预防保健网。

县里由疾病预防控制中心、卫生监督所、妇幼保健站、结核病防治所、卫生进修学校分工负责一级网管理。县疾病预防控制中心制定流行病防治、地方病防治、心血管疾病管理理论及实施办法;卫生监督所制定饮食服务行业卫生管理理论及实施办法;县妇幼保健站制定妇幼卫生保健管理理论及实施办法;县结核防治所制定结核病防治管理理论及实施办法;县卫生进修学校制定农村卫生人员技术管理理论及培训办法。

一级网络通过文件或责任状形式把管理理论及实施办法下发到二级网――乡(镇)防保站,并在各项工作实践的资料积累活动中接受信息反馈。

二级网――乡(镇)防保站按照一级网下发的文件及实施办法制定实践细则,并做好资料积累,及时反馈信息。

三级网――村卫生所(或乡村医生),根据乡(镇)防保站制定的实践细则具体实施预防保健实践活动,并做好资料收集工作,及时反馈信息。

2、制度管理――为保证网络管理的正常运行,各级预防保健网均需建立相应的管理制度。

(1)一级网站、校、所拟定各种理论管理标准、考核、评价办法。

(2)二级网按一级网制定各种预防保健措施实施办法、操作规程、监测程序、标准及奖惩细则。

(3)三级网依据二级网的实施办法及工作细则进行实施,收集好资料,及时反馈信息。

3、资料管理。

(1)一级网资料管理范围包括:各种管理理论制定依据,各种反馈信息存档,修正理论依据及修正内容,考核及评价存档。

(2)二级网资料管理范围包括:各一级网单位下达文件、预防保健各种制度、操作规程、监测程序及监测结果、社会效益评价显示。

(3)三级网资料管理范围包括:卫生预防保健工作实施细则,卫生预防保健工作实践数据及实践过程中获得的各种数据。

(4)规范化管理要实行标准统一的各类表、卡、册、簿、证,用统一的格式,统一的时间,统一的计量单位。

各种考核、评价也采取统一的时间,统一的程序,统一的标准。各种监测均采取统一内容,统一评价方法。

三规范化管理的自身评价

规范化管理自身评价应包括以下几个方面内容:

规范化管理制度论文篇7

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）50-0271-02

由于学术制度的不完善是导致研究生学术道德失范的主要根源，因而，加强学术制度的供给，进行社会制度的创新，是我们保障研究生学术道德的主要策略；学术道德和学术规范的考核标准是衡量研究生学术道德的重要指标；有了相应的学术制度和考核标准的同时，制度的实施情况和违反制度相应的惩戒措施也是保证研究生学术道德和学术规范的重要举措。下面从制度建设、考核标准和制度实施保障三个方面，探讨如何从制度层面保障研究生学术道德和学术规范。

一、完善规章制度、制定实施细则的建设

学位授予工作中的学术道德和学术规范建设工作体现在研究生培养的各个环节。以塑造优良学风、加强学术建设为主旨，从制度建设出发，积极探索建立系统化、规范化的研究生学术规范教育制度和体系，通过不断优化培养方案、加强课程管理、严格考试管理、控制培养环节、严格要求学位论文等方面的工作，使研究生在接受学术研究规范性教育的同时，不断提升科研水平与科研能力。

1.优化培养方案，积极倡导学术规范类和研究方法类课程。把学术规范作为学校全体教师和学生必须遵守的基本准则，采取切实可行的教育措施，高度重视对研究生科研能力提升和论文写作的教育和指导，倡导不同学科的资深教授和热心学术道德教育的教师主持本学科的研究生学术规范和学术道德类课程，既管又教，把学术规范教育落到实处，优化培养方案，开设《科研方法与学术论文写作》课程，包括学术研究要求的基本素质、学术研究的原创性、如何撰写学术论文、学位论文写作技巧、研究生学习和写论文中常见问题、如何从小处着手利用第一手资料研究问题等内容，既重视理论引导，又注重针对学生写作中的问题开展案例分析，以此提高学生的学术规范和学术道德。

2.通过课程体系建设，加强研究生学术创新能力的培养。深化研究生课程体系改革。加强建设优秀研究生课程，制定《优秀研究生课程评选、建设与管理办法》，重点建设研究生专业基础课程、学术规范和研究方法类课程，鼓励教师深化教学内容、改革课程方法，推进教学模式和教学手段的创新，旨在通过建设一批有利于培养学生创新精神和创新能力的、富有特色的研究生课程，全面提升研究生课程的教学质量与水平。

3.加强课程管理，严肃考试纪律。课程学习是研究生培养工作的重要组成部分，是研究生掌握坚实基础理论和系统专业知识的重要途径。规范和加强研究生课程教学管理，建立和维护良好的课程教学秩序，是提高研究生培养质量的重要保证。制定《研究生课程管理规定》，从课程组织与管理、任课教师资格到授课过程等方面对课程管理各个环节进行了规范。另外，还制定《研究生考试管理规定》，规范研究生考试管理，严肃考试纪律，建设优良的校风和学风。

4.加强学位论文过程管理，重视学位论文答辩，严肃学位授予工作。研究生学位论文工作是研究生培养工作的重要组成部分，研究生学位论文分为学位论文开题、学位论文中期检测和学位论文撰写三个阶段，针对这三个阶段的特点，为了确保学位论文工作顺利开展，针对各阶段不同的特点，采取了相应的措施对学位论文开题、中期检查和论文写作的整个过程进行管理。学位论文答辩是对论文的最终检验，是考核论文是否达要求以及能否授予学位的程序之一。对各个种类的研究生分别制定相应的《学位授予细则》，对答辩委员会委员组成、答辩流程和学位授予条件进行了详细规定。鼓励学院统一组织学位论文答辩，改变以往全部由导师组织答辩的形式，提高学位论文答辩的质量。硕士研究生的学位授予工作由学院学位评定分委员会审核，报校学位评定委员会通过，博士研究生的学位授予工作直接由校学位评定委员会审核，这种形式确保了学位授予审查的严格性。同时，《学位授予细则》明确规定下列情况不授予学位：①在学位论文中严重弄虚作假的；②有剽窃他人学术成果的行为者；③其他经审查认为不宜授予学位者。

5.制定研究生基本学术规范。学术道德和学术规范是科学研究工作者应遵循的基本伦理和规范，是保证学术正常交流、提高学术水平，实现学术积累和创新的根本保障。在尊重科学研究规律的基础上，融合科学研究范式、研究生学籍管理规定、研究生违纪处理办法等规章制度，对研究生基本学术规范问题进行系统归纳，对“学术道德”、“学术规范”等概念做出科学的界定，引导学生自觉遵循本学科学术研究规范，鼓励长期的学术积累、厚积薄发和精益求精。制定《研究生学术道德规范》，对全体研究生在从事科学研究和学术活动的过程中应当遵守的基本学术道德规范作了规定。

二、学术规范考核标准

对研究生进行考核评价是保证研究生教育质量的必要手段。科学合理的考核评价制度能够激发研究生的学习积极性、主动性和学术研究热忱和兴趣，引导研究生走正确的学术道路。鉴于目前研究生学术诚信危机的现状，多方面共同努力建立科学合理的评价考核制度已是一件刻不容缓的事情。因此，必须改革过于量化的考核评价方式，建立科学合理的考核评价制度。在改革学术评价制度方面进行了如下工作：

1.树立质量为主、数量为辅的学术评价观。科学合理的学术考核评价观，直接影响着学术考核评价的价值取向、评价标准、考核结果。因此，在考核和评价研究生的学术水平时，确立“质量为主，数量为辅，质量与数量相结合”的指导思想，首先对学术成果的质量进行评价，质量过关，数量越多越好，同时综合考虑学术成果的社会效益进行评判。

2.建立科学合理的考核评价标准。结合人才培养目标定位、学生素质、不同学科特点和专业方向发展等因素，制定针对性强、有区分度和可行性高的考核评价标准，为研究生提高学术研究水平提供正面激励和适度压力。就学术成果的形式而言，除学术论文以外，将科研项目、发明、专利等对国民经济发展有重大意义的科研成果也纳入考核范围。

3.建立有效的评价监督机制。在考核评价过程中，注意联系实际情况，建立监督检查机制，保证学术评价的公开、公平、公正，并将评价的过程和结果公之于众，接受大家监督，增加评价结果的可信度。

三、制度实施保障

有了相应的学术制度和考核标准的同时，制度的实施情况和违反制度相应的惩戒措施也是保证研究生学术道德和学术规范的重要举措。

1.加强对研究生和导师的宣传和教育工作。每年召开加强学术道德和学术规范建设工作会议，对学校学术道德和学术规范建设工作进行了宣传和部署。对学位申请者和指导教师进行学术道德和诚信教育，加强学风建设，维护学术道德，严明学术纪律，规范学术行为，端正学术风气，强化学术诚信，鼓励学术创新，进一步提高学位与研究生教育质量。制定《研究生遵守学术道德规范承诺书》，要求研究生在提交开题报告的同时向学校作出学术道德承诺，承诺恪守科学道德，遵守学术规范，树立良好学风，维护研究生的良好形象，以此促进学校科学研究事业的健康发展。

2.通过学位论文相似性检测和学位论文盲审工作严格把关，发现问题严肃处理。使用专业的论文相似性检测系统，对申请学位的研究生学位论文进行检测，以及时发现和处理学位论文抄袭等不良行为，提高研究生学位论文的质量，规范研究生的学术行为。被检测论文的整体文字复制百分比

3.对于学术失范行为坚决严肃处理。研究生的学术失范行为主要跟论文写作相关，跟学位的授予挂钩。建立和完善学位授予工作中舞弊作假行为的惩处机制，制订切实可行的处理办法，惩治舞弊作假行为，促进学术自律。

总之，通过制度建设、考核标准和制度实施保障三个方面的严格把关，能有效保障研究生学术道德和学术规范，对提高研究生的培养质量，提高学校的学科整体质量有很好的促进作用。

参考文献：

[1]王霁，加强内涵建设，全面推进研究生培养质量工程[J].南昌教育学院学报，2011，（12）.

规范化管理制度论文篇8

企业作为一个经济实体，其目的是追求利润，甚至是利润最大化，所以提高效率是企业生产经营管理的重要手段和方法。从直观或某一具体事务来看，约束、规范越少，效率就越高，效率与规范成反比关系。但是，从理性和整体的角度来分析，效率与规范是成正比的，因为规范可以建立有效秩序，防止无序的“碰撞”与“伤亡”，从而提升效率。

一个企业处于创业之初或规模小的时候，少一些制度、少一些约束（不是没有），可能增强企业的灵活性，促进企业创造能力和创新能力，有利于企业发展。但是，当企业达到一定规模、生产经营指标稳步增长的时候，企业必须加强和加快规章制度建设，规范企业生产经营行为，这不仅是规范企业内部上下左右关系、平衡其相互之间的权责、协调其相互之间推诿扯皮、确保企业内部尽可能形成一个合力的需要，而且也是保障企业与国家、政府、其他市场主体的行为相协调，促进企业遵守、尊重法律法规和市场规则的需要，从而为企业健康成长和科学发展奠定基础。从中国古代王朝败亡来看，“殷”之亡是文化之亡，“周”之亡是制度之亡，“清”之亡则兼二者有之。[1]可见制度在治国中有何等的重要意义，制度对于管理企业的意义又何等不是这样重要呢！

事物均存在两面性或多面性，矛盾律普遍存在于任何事物之中，规章制度也不例外。规章制度具有其本身的功能和作用，但也存在僵化、滞后、制约创新、影响企业灵活应对和处理具体事务等诸多毛病，这就需要企业进行取舍和趋利避害，考量一个企业及其领导团队的智慧、胆量和能力。制度好，坏人不敢干坏事，制度不好，好人不敢做好事，甚至会走向反面。[2]因此，企业如何建设和利用好规章制度，发挥规章制度应有的功能和作用，防止、规避、转移、克服其不足，这将对一个企业的生存与发展有着及其重要的意义和作用。

1.制度运行的组织结构

要建设和利用好规章制度，规章制度管理与运行组织机构的构建是关键。一个企业特别是大型企业、跨国企业、企业集团，根据自身情况、特点和内外环境设计好规章制度管理组织结构，将是建设和利用好规章制度的关键一步。

1.1制度层级问题

无论是从规章制度的效力等级还是执行数量来看，企业的规章制度从上到下一般情况应当是“宝塔式”，这也是国家法制建设模式。一个大型企业，从总部到基层班组，有的多达七、八个层级；一个跨国企业至少在一个以上其他国家设立企业或机构，有的遍布全世界；一个企业集团以股权、技术、资金等形成众多的“子子孙孙”企业群体。企业内部这些上上下下、左左右右的不同层级单位是否均可以制定规章制度或者原封不动的执行上级全部规章制度，这将是一个非常值得分析和研究的问题。按照管理的一般理论，为了规范、统一和方便管理，这些不同层级的单位均可根据需要制定规章制度和不折不扣地执行上级规章制度，但这也会导致以下问题：一是层级越低的单位执行的规章制度越多，可能会让执行单位及其人员感到力不从心。这里执行制度的数量多，不仅是因制度“宝塔式”模式而造成，还会因业务细分而形成。[3]二是企业在不同地区、不同国家的不同层级单位，由于他们所处外部环境存在差异，而要求制定、执行制度必须与上级保持高度一致，这将极大地阻碍他们灵活开展生产经营活动。三是在以股权、技术、资金等形成众多的“子子孙孙”企业群体中，虽然从管理上实质存在上下级关系，但从法律地位上看，包括母公司在内均是具有平等法律地位的独立法人实体，如一味地强行推行制定、执行制度必须与上级保持高度一致性，则将涉嫌违背《公司法》关于“独立经营、独立承担责任”的嫌疑。

要解决以上分析中存在的问题，必须分析和解决以下两个问题：

一是明确何为规章制度。作为具有强制性和惩罚性特征的规章制度，对企业的管理行为具有重大影响，其制定、修改、废止均有严格要求和程序控制，同时还要掌握和运用相应技术技巧专业知识。规章制度的最终目的是规范管理行为，作为规范必须具备条件、假设、后果三个要素，首先规定应当做什么、可以做什么、禁止做什么、不可以做什么、怎么做等条件内容，其次规定如果以何种方式、程度违反上述某项规定，最后规定应当对谁给予什么样的处罚。所以，处于企业低层级单位无论从人力、物力、财力、知识、技能、精力等各个方面来说，都不适合为其设定规章制度制定职责，因为一方面他们要在每项具体工作中将上级的种种规章制度落实到位，另一方面又要要求他们按照制度制定规则去制定相应规章制度，这将让他们力不从心、无所适从。企业低层级单位不制定相应规章制度，又涉及如何规范管理问题，因为上级的规章制度不可能细化到让下级单位任何工作都可以找到“操作指南”和“行为准则”，及时有，就下级单位自身特点和所处内外部环境差异的实际情况来看也未必全部适用。规章制度必定是规范管理的底线，在底线之上应当允许不同层级单位具备一定灵活、自由管理空间，这样既能保障一个企业管理的规范化，又能发挥不同层级单位的积极性和创造性，从而为这个企业注入活力，避免企业僵化和保守，促进企业健康、科学发展。也就是说，制定规章制度的职责让企业较高层级的单位来完成，较低层级单位可以根据自身特点和所处内外部环境等实际情况，制定一些管理性文件，这即解决了前面论及低层级单位制定规章制度的问题，又达到了防止低层级单位管理随意性和实现其规范管理的目的。这里需要说明的是，虽然规章制度与管理性文件都具有规范管理的功能，但无论从制定、修改、废止的程序和内容上看，还是从效力和执行、处罚上来看，管理性文件均不如规章制度。[4]

二是不同层级单位应当制定何种范围的制度。上级单位是否制定包含下级单位所有管理规范的规章制度，前面已经论述了这即不可能、也没有必要，那么享有制定规章制度制定权的不同层级单位到底在何种程度上立制？这将是一个棘手的问题，将会考量单位管理团队的智慧和勇气。按照规章制度是管理底线的理念，这条底线什么时候划在什么位置？一般的情况应当是“上低下高、先低后高、旧低新高、先粗后细”，当然这一趋势不是“直线式”，而是“波浪式或螺旋式”。如何把握这一趋势度，将要综合衡量企业整体发展水平和经营管理水平、行业情况、组织结构、人员结构及其水平、单位特点、内外部环境等诸多变量因素，不同单位或同一单位不同时期、不同专业领域的这条规章制度“底线”划的位置均有所不同。划得过高，会约束单位的“手脚”，使企业丧失活力和创新，失去众多发展机会，进而影响企业的发展效率；划得过低，将影响企业的规范管理，增大企业风险，损失损害事件甚至是对企业致命事件出现的可能性将增大，进而从整体上和长远上影响企业的发展质量与效率。

1.2制定制度的组织机构

企业制定规章制度一般涉及立项、起草、审议审批、颁发等几个环节的组织机构。

在立项环节，要解决是否制定某项制度由哪个部门来提出、哪个机构来审批。提出立项建议的部门可以是业务主管部门、综合管理部门、专家、下级单位等，具体由哪个部门提出各有利弊，但就企业本身是一个以追求效率从而实现盈利为目的的经济实体来分析，笔者认为最好由业务主管部门来提出，当然业务主管部门提出立项建议可以考虑综合管理部门、专家、员工、下级单位的意见和呼声。为体现规章制度的严肃性，立项审批一般应当由单位领导办公会来实施，但在单位领导办公会审批前，应当设置一个规章制度归口管理部门，通过对企业整体情况的分析与把握，采用制度建设规划、计划、调研、咨询论证等方式来把握单位规章制度建设整体进程，确保规章制度建设与企业的发展、生产经营管理以及规章制度相互之间协调一致。

起草规章制度的权利可以赋予业务主管部门、综合管理部门、管理专家。交由业务主管部门来实施，因其对该业务领域熟悉，具有起草快、适用性和针对性强、强化本专业部门管理、加快本专业业务运转等优点，但是由于受专业领域限制和部门利益的趋势，也会存在综合性和协调性差、整体考虑不周全、权责不对等、部门利益化等缺点。由综合管理部门来完成，其优点在于对企业的发展和经营管理整体情况把握好，权责分配合理，能有效掌控与其它业务领域和制度相互之间的协调，避免制度空白、交叉和抵触，确保企业规章制度整体功能发挥；由于综合管理部门对专业领域掌握不透切，所以其缺点在于对关键环节和要害部位把握不够，起草难度大和速度慢，针对性不强和适用性差。交由管理专家来完成，具有良好运用制度制定技巧性和技术性、内容逻辑严谨和条理分明、立场中立、经验丰富、视野开阔、理论充足、用词规范等优点，但也存在空洞抽象、形式化、脱离实际、适用性差等缺点。就某项具体制度交由哪个部门来起草，不能所有企业单位一概而论，需要权衡企业的组织架构、管理文化、管理水平、制度理念、管理人员知识水平等，笔者建议在考虑以上条件情况下，根据某项具体制度的影响力、专业性、适用面来选择交由业务主管部门或综合管理部门或管理专家负责起草，当然也可以同时选择两个及两个以上部门同时完成或交叉完成。

规章制度的审查审批，现实中的基本操作模式有如下几种：一是直接交单位分管领导审批；二是交单位相关部门审查提出意见和建议并调整后报单位分管审批；三是直接提交给分管领导或经相关部门审查后，经分管领导提交单位领导办公会审核通过后，再由分管领导审批。以上三种方式均不能保障制度质量，第一种模式在起草中体现在制度文本中的种种弊端，基本得不到发现和纠正，因为基于单位分管领导的时间和精力，其对制度的审批只能具有形式和程序上的意义；第二种模式虽然经相关部门审查，但这种审查没有建立在充分讨论和博弈的基础之上，同时部门不可能主动站在单位整体的高度来对待制度建设，很大程度上只是应付了事，所以这里的审查也没有什么实质意义；第三种模式虽然提交单位领导办公会审核，但受会议时间安排领导决策事项众多和领导专业知识深度、对制度体系掌控以及没有充分论证与详细分析研究等诸多因素影响，其审核也很难把握和控制制度的质量。要解决以上问题，有效控制制度建设质量，笔者建议可设立由单位领导、相关部门领导、管理专家、业务精英组成的规章制度建设委员会，下设由退居二线的领导干部和专家参加的咨询委员会，制度建设委员会负责审议规章制度，咨询委员会负责充分论证规章制度和接受制度建设委员会的咨询。

制度颁发现实中通行的做法是由业务主管部门拟定印发通知、经单位分管领导签发后，这样处理存在诸多问题。为体现规章制度的严肃性，提升其影响力，满足归口管理和统计以及制度体系建设需要，确保范围和合法性，首先，所有规章制度的印发通知建议由单位内部制度归口管理部门来实施；其次，建议印发通知均由单位行政主要负责人签发；再次，规章制度的目的是以“照章办事”为手段来规范企业生产经营管理行为，同时有些制度依据《劳动合同法》等法律法规规定必须让每位员工知晓，而以文件方式印发规章制度只是传达到了企业各级单位部门，并没有实现让每位员工知晓，所以，在以文件方式印发制度后，建议由制度归口管理部门利用内部网络等方式及时公布并报上级单位备案。

1.3制度执行机构

每项规章制度都应当且只有一个执行主管部门，否则就会影响该制度执行效果，因为制度中均规定了不同部门、单位、人员履行不同的职责，是否履行到位不能仅仅依靠事后监督，更重要的是要靠事中控制，也就是说需要制度执行主管部门对具体业务开展进行综合性、程序性审查与把关，确保各项制度落实到企业的生产经营行为之中，这不仅具有严格执行制度的意义，还有实现管理效率的价值。

制度执行机构还涉及一个问题就是管办分开。某项业务具体办理由一个部门实施，监管由另一个部门完成，这样管办分开能够形成相互制约，避免权利集中而导致、腐败、暗箱操作、失误等问题，但也存在增加管理机构及人员和增大成本以及效率相对低下的弊端。在管理层级较高或规模较大的单位适用官办分开可行且可能利多于弊，但在层级较低的单位由于受机构及人员设置和成本控制等因素影响，管办分开就难于或不能全部实现。笔者认为，管理层级较低的单位中的业务原则应当实现官办分开，对于确实不能实现官办分开的部分业务，在运作中可以通过加强其它方面的监管与监控来防止运作中可能出现的弊端；对于确实不能或不便于实现管办分开的低层级单位，应当将制度制定与业务管理权上移，将该单位完全界定为执行单位。

1.4制度执行监督与争议裁定机构

现实中规章制度执行情况的监督检查可谓五花八门、遍地开花，有本部门的、也有外部门的监督检查；有本单位的、也有上级单位的监督检查；有内部的、也有外部的监督检查；有对制度执行情况专项监督检查，也有通过审计、内控测试、效能监察、体系审核、业务考评、绩效考核等来对制度执行情况进行评价；有通过专业领域的监督检查，[5]也有通过综合领域的监督检查。[6]采用上下左右、内外、多个层面、纵横交错多种方式来对规章制度执行情况进行监督检查和评价，无疑能够有效促进严格遵守规章制度，确保制度执行到位。但问题是这么多方式的监督检查与评价，实施监督检查与评价的单位、部门、人员均有所不同，受职业、知识面、专业、所站高度、业务领域、对具体制度的理解与熟悉程度、对制度背景与理念的把握、对制度执行具体环境的认识、对执行单位文化和管理理念以及整体生产经营管理情况的掌握、对执行单位业务开展与运作模式和生产经营实际情况的熟悉程度等等影响，对同一项制度执行情况会作出不同甚至相反的评价和改进建议，这将让被监督检查单位无所适从，不利于被检查单位对制度的统一认识与执行，阻碍被检单位改进和提高管理水平，从而消弱规章制度的规范作用和降低企业规范管理效果与效率。为此，笔者建议在企业内部各级单位设置制度争议裁定机构，专门负责对在执行、解释、评价、监督检查规章制度中所遇争议或不一致之处进行裁定，化解制度争议与矛盾，确保制度执行与解释的统一和实效。

2.制度的管理程序与制定程序

从自然法则来看，制度不是凭空想象和随意创造，也不是空中楼阁和无中生有，它是在对现实的归纳、总结、提炼、认可、确认的基础进而进行深化与提升的结果，人类思维的发展是从具体到抽象，从形象思维到抽象思维的过程，[7]所谓“从现实中总结出理论，理论进而指导现实”，这里就存在是否准确认识现实和理论提炼是否科学的问题。要把握住这两点，需要有管理程序和制定程序的控制，把企业制度建设视为“内部立法”。[8]程序是为实体服务、是实现实体科学性的保障，正当的程序起到“错误过滤器”的作用，[9]没有程序的有效控制，实体的正确性就难于实现。

制度的管理程序一般通过中长期规划、年度计划和临时计划来实施，但在运用这些方法时不能简单地对待，否则会失去控制的意义。编制中长期制度规划不仅要编制规划文本，更重要的还要同时编制出编制规划文本报告，在此基础上进行充分讨论和沟通后提交单位规章制度建设委员会表决。在执行中长期规划中，当内外部环境与条件发生重大变更时，应当及时对规划进行调整；对于一般性影响，可以在编制年度计划时和利用临时计划给予平衡。

制度制定程序一般包括草拟、讨论、审议、签发、公布、备案几个环节。草拟制度文本一定要在调查、分析、研究的基础上进行，同时一定要撰写草拟报告，以利于在讨论和审议环节充分沟通。讨论环节对一项制度的质量有着极其重要的作用，它不仅能够发挥集体智慧、民主管理、取长补短、去伪存真、客观公正等作用，而且对同一问题开展交互式讨论，通过智慧碰撞和知识交融，对问题解决方案的设计能够提供更对的启发与思考，[10]达到共同学习与理解掌握该项制度的作用，千万不能用“会审”、“提书面意见”的方式来替代讨论。审议与讨论不同，讨论一般具有非正式性、半官方性、分析研究性和为审议提供可选方案，而审议却具有正式性、官方性、决策性，审议由单位制度建设委员会来实施，它的任务主要是对有争议的问题进行判断、决策和在多种方案中作出取舍；为了实现企业追求效率的需要，审议不需要进行表决，只要完成前述的“决策”和“选择”任务即可。审议结束后，为体现制度的严肃性、权威性、统一性，凡属于规章制度均应由单位行政主要负责人签发。公布具有确保制度执行和实现制度目的的重要意义，公布方式也多种多样，可以采用传达、组织学习、培训等方式，也可以采用印刷发放、网络上载、电子邮件传递、企业内部刊物刊登、企业内部广播电视报道等方式。备案是下级将其制定的规章制度报上级单位备查，以确保制度上下的统一，这里当然就意味着上级有权通过备案程序撤销或要求下级整改下级与上级相违背的制度。

3.制度建设应当考虑的几种关系

3.1规范化与精细化关系

规范化与精细化不是相互对立，而是一个统一体，它们是一个问题的不同方向，规范化是宏观方向，精细化是微观方向；规范化具有统一性，精细化具有差别性；规范化是寻求对同一问题作同样的处理，而精细化是探索对不同问题给予不同的对待。规章制度是一种行为规范，因此制度的目的就是要规范企业及其所属单位、部门、员工的行为，所以规范化也就是制度追求的目标。但是，任何一项制度文本，不论其制定者如何聪明有才、有多高的理论水平和现实经验、其洞察力何等敏锐，均不可能通过制度文本将所有现实情况予以表述和将未来所有情况予以预见，同时，通过文字归纳表述的内容，理解上会发生差异是必然的，也不可能做到万无一失。法律制度也是如此，现实中的违法行为不都是恶意的，良性违法是由成文法的局限性引起的。[11]所以，必须通过精细化来补充、修正、完善制度文本表述的不足。精细化的集合也就是规范化，精细化不断深入，规范化就更加完善，因为精细化更能真实反映事物本质和本来面目，避免“一概而论”的规范化弊端，从而促进宏观与微观协调和谐。

精细化不仅要在制度制定过程中体现，更要在制度的执行、理解、解释中运用。当然，精细化程度的把握是非常关键，是否一项制度无论在企业的任何阶段都越精细就越好？答案是未必然，因为这将失去制度的现实意义。制度不是孤立体，它的运行与效果必须要与企业乃至社会的承受力、成本、习惯、发展水平及阶段、整体情况、人员结构、知识水平、综合结果等等方面相协调，它们之间必然是相互影响、相互作用，如果一项制度脱离现实实际情况而搞得精细至极，那么它只是一个“花瓶”――好看不中用，它只能存活在“真空”之中，不能在纷繁复杂的现实社会中生根发芽、开花结果。制度作为行为规范，它最终调整的是人与人之间的关系，人类社会是五彩缤纷、千变万化的，所以在制度层面上有些问题在某个阶段不能、不可能、也没有必要将其阐述得精致无比。

3.2特殊性与体系化关系

制度的体系化是确保制度相互之间协调一致、形成有机共同体，最大限度地减少制度之间相互“打架”和制度“空白”情况。一般来说，企业制度体系化程度越成熟，其制度建设的水平越高，抵御风险的“抗震”能力更强，对企业文化特点和核心竞争能力的形成促进作用也越大。但是，制度体系化后也会存在一些弊端，其主要表现在：一是由于制度体系化所形成的制度“航母”难于“转向”更难“调头”，这必将影响企业的活力和创新能力。所以一个企业的制度何时建成体系化、何种程度的体系化，是要结合企业内部方方面面和外部环境综合规划。二是制度体系化只是让制度文本做到“完美无缺”，并没有完全解决企业现实运行中问题，同时由于时空的差异，制度文本与现实状况也不可能做到一一对应。制度体系化它是环环相扣，它只能规范企业运行中的普遍性、一般性事务，而企业运行中的特殊现象、特殊情况、特殊问题就像“艳遇”一样时而会出现，特别是处于当今转型时期中国社会的企业遇见这种“艳遇”的机会会频频出现。为此，企业在规划、推进、完善制度体系化的同时，也需要注重制度的特殊性。制度特殊性可从以下两个方面去思考：一是企业在建设制度规定一般普遍性情况的同时，对于能够判断的特殊情况可作特殊性规定。二是对于企业运行现实中遇到、制度中又没有规定或与原有制度冲突而又必须处理的特殊事务，必须至少要预设一个解决通道或者叫解决的程序。

另外，建章立制和在体系化建设中应当特别注意引进和借鉴问题，千万不可草率和盲目，否则会伤及企业发展根基和核心竞争力。引进和学习，要杜绝“西化”作法，“现代化”即是“西化”这一实际结果，使东方的“现代化”过程有如吃药，副作用既大，对症与否更不论矣。[12]外在文明易取，内在文明难求。[13]学习、引进别人先进管理经验和借鉴别人好的做法是必要的，但学习、引进和借鉴不仅要看到某个理论或某项制度的表面好处，更要深入观察该项理论或制度背后的整个体系构建理念、系统效应和机制功能。[14]

3.3企业发展不同阶段与制度匹配关系

企业的不同发展阶段应当匹配与之相适应的制度，否则制度就会影响企业的生存与发展，所谓上层建筑就会制约经济基础。企业在建立之初，为了站稳脚跟、业务扩展、占领市场，必然需要一个非常宽松、灵活性强、自由度大、激励性高的经营环境，同时在该阶段领导人的个人魅力作用突出，所以，此阶段的制度就应当按照更加简洁、方便、灵活、重效率、抓大放小的原则来匹配。企业在成长阶段，此阶段企业站稳了脚跟、业务稳步增长、有了一定积累、规模在扩展、员工和机构也在增长，此时企业需要有一个规范有序的经营环境，所以，这个时候匹配制度的方向应当做到规范就序而不僵化、注重整体配合而消减个人自由度、逐步建立企业自身制度文化和行为规范特点而又要鼓励创新。企业在成熟阶段或叫平稳发展阶段，此时企业发展壮大、资金雄厚、实力强、具有一定影响力、人员与机构庞大、业务分工细化，所以，此阶段的制度应当着重体系化、精细化建设，严格限制个人自由度，强化整体配合与协调，注重整体利益而杜绝部门、小团体利益，形成自身制度文化特点。企业在衰退阶段，此时企业业务开始缩减、收入递减，机构及其人员与业务量相比显得臃肿，凝聚力开始下滑，员工信心逐步松懈，企业原来本身具有的一些优势、习惯和特点，随着环境、条件和时间的变化，反而成了制约企业的弊病，所以，此时制度的匹配主要是围绕鼓励创新、允许跨越原有制度框架作一些探索、强化关键或创新业务领域的激励机制、控制成本、严格限制日常性开支、优化和调整企业机构及其人员、为企业下一个“春天”积蓄能量等方面来开展。当然，以上分析的企业几个阶段也仅仅是理论理论上的判断，企业特别是大型企业集团，其业务领域涉及多个方面，所属单位遍布全国各地乃至世界各国，实际运行中很难严格界定企业在某个时候处于某个阶段，阶段划分也具有模糊性和波浪式，所以对于企业阶段的划分或叫趋势的把握，需要企业管理专家作深入、广泛、细致和全面的分析研究，更需要企业领导团体运用智慧作出正确的判断。

企业在匹配规章制度时，需要力戒某个部门不顾企业整体发展阶段、发展水平、整体情况和本身业务发展状况，而将某项制度搞得“特别超前”或“特别落后”。在“超前”和“滞后”的问题上，要特别防止“超前”，因为超前的规章制度，在本专业领域来看显得优秀无比，经常受到本专业领域的表扬、学习与推广，这些部门的人员也会因此而得到表扬、奖励、提拔，该制度在本专业领域内被奉为“楷模”，同时也就带动该项业务在企业整体业务中占有相对或绝对优势，实质上也就对其它业务、特别是对企业发展有重要作用的业务产生影响甚至是制约，以至影响、制约企业整体发展。这种影响或制约不仅表现在当前，而且还将会反映在企业今后的漫漫长路之中。现实存在的制度往往都有其效用，但有效性不等于合理性。[15]企业规章制度的匹配，应当坚持“宁缺毋滥”的原则，将制度建设比喻为种树，那么种“死树”还不如不种“树”，因为身边的“死树”多了，会使人们丧失对“树”的信仰和尊重。[16]没有制度规范，习惯、惯例、约定俗成将会起到一定调解作用，企业运行中其自身也会有一定自然平衡能力。

3.4规范与效率关系

规范促进有效秩序的建立，从而推动效率的提升，规范与效率是个统一体，规范是方式，效率是目的。比如交通管理中建立的“红黄绿灯”通行规则，其通过规范通行行为，建立有效的交通秩序，从而保障交通通行效率提高。然而这一效果必定是从整体的角度来看待和分析的，任何一种规范、规则、制度都会对具体、单个、局部行为进行限制或制约，会对一些主体、局部环境的运行效率产生影响，同时从制度规范的设计来看，这种影响程度的大小，均是从整体运行的层面来衡量与判定，所以在“统一规范”的前提下也需要对具体主体、局部环境的效率给予考虑，防止因规范而带来的死寂负面效应和公平与和谐以及对有限资源进行充分利用问题。处理好公平与效率关系也是非常重要，无论从结果公平还是条件公平来讲，公平都是效率的条件。[17]制度建设中，既要能激发出个人追求自身利益的热情，又要能扼制住个人的这类行为转化为犯罪；[18]在处理整体与单个、局部的关系时，整体是主流、是硬性，单个、局部是附属和中性，只有从整体效率的视角搭建好规章制度的基本面后，才能考虑单个、局部效率以及对有限资源充分利用问题。在处理单个、局部效率以及对有限资源充分利用问题上，交通管理中对处于夜深人静或通行稀少的路口利用“黄灯闪烁”提示注意通行非常具有借鉴意义，制定制度时可以在统一规范的前提下，预设对于一些特殊情况在规定条件下可以采取变通处理的方式方法；在执行制度时遇见特殊情况，只要在满足确保安全且没有风险与危害和不伤害大家对制度统一规范性评价两个条件下，允许采取变通执行方式，制度的监督、考核、奖惩、评价也应当贯彻以上理念。制度运行讲究一个“和”字，何为和？用可行的方法补救不可行的方法就叫和。[19]通过以上模式运行，将规范与效率统一起来，构建规范与效率的最佳结合点。

3.5权利与责任关系

制度必须坚决贯彻权利责任一致和对等原则，这是确保制度得以有效执行和取得实效的核心、基础和根本，否则就会导致制度执行不能或偏差，使制度目的难于实现甚至背离，还可能走向“制度暴政”。权利责任一致，就是某个主体享有某项权利，其就应当承担相对应的某项责任；权利责任对等，就是为某个主体设定了何种程度的权利，就应当为其设定同等程度的责任。制度建设要力戒以下两个产生矛盾根源和导致制度执行不力的偏激：一是只为某个主体设定权利而不或少为其设定责任，在由业务主管部门起草本业务领域制度中需要特别注意此种情况出现，此种情况的出现是导致部门利益、业务领域利益的根源；二是某个主体对某项事务没有享有权利，却要求其要承担全部或部分责任，此种情况会演绎出工作推诿。在设定权利责任一致和对等时，还需特别注意权利责任主体的单一性，企业内部相关部门的会审，只能具有监督或专业指导性质，绝不能以此来替代或减少权利责任主体的权利与责任，某项权利或责任只能赋予一个特定主体，制度建设中决不能出现“齐抓共管，共同管理共同负责”的现象，否则会导致相互争执和相互推诿的混乱局面，进而严重影响企业的有效运行。

3.6制度与外部环境协调关系

企业的规章制度是企业内部管理规范。任何一个企业都是存在于一定地区、国家之中，均要受到政策、法律法规、市场规则、习惯、道德、宗教、舆论、惯例、村规民俗等外界环境的影响和制约，因此，企业制度建设必须注重制度与外部环境的协调，否则制度的执行将受到来自外部方方面面的阻碍，难于取得制度实效。企业在处理制度与外部环境关系协调时，首先，影响企业运行的外部因素众多，企业一定不能采取消极应对，致使企业运行空间受到无限制压榨和“手脚”被捆，而要积极收集、整理、分析、研究外部因素，采取“趋利避害”策略寻找到有利于企业发展的空间，制度建设就要充分把握和利用该“空间”，让企业制度既能发挥其作用，又可尽量少的受到外部环境不良影响和最大限度地利用外部因素，为企业创造宽松、良好、高效的制度环境。其次，前面已谈到企业要受到外界众多方面的影响和制约，但企业也不是纯粹“受压”，企业特别是大型企业、企业集团、行业领跑者，可以将其自身优势和特点转化为规章制度，以此形成对外界的反作用。管理本位和权利本位之争的实质是公法和私法之争。[20]再次，企业通过建立明确、硬性、一体化制度特别是涉及对外交往的制度，使企业形成一致对外的整体合力，进而对竞争对手、合作伙伴、谈判对方、交易对方、服务贸易者给予制约和影响，让企业优势最大化。第四，创建企业制度文化特点并予以宣传与推广，以此影响、带动外界学习与跟进，从而让企业享有规则制定权或提升规则制定话语权，推动企业处于领跑和优势地位。就制度与文化对企业的作用和影响范围来看，文化要比制度强，价值观对行为的规范远胜于有形的约束，企业的行为不可能全部用文字规范下来，只有靠文化的力量才能实现。[21]

3.7制度与管理规范性文件、标准、技术规范的关系

国家法律是国家管理行为规范的底线，企业规章制度是企业行为规范的底线，底线是禁止跨越，否则会带来“杀身之祸”。“底线”不能划得过高也不能过低，同时也不能随意更改，过高会约束企业的“手足”，过低可能导致企业管理失控，朝令暮改则会丧失制度的连续性、严肃性、权威性和人们对制度的信仰与预期以及损害企业信誉与评价。从内容上看，管理规范性文件、标准、技术规范、工艺流程是规章制度的具体与细化或是摸索与补充；从制定、修改、废止程序上来看，管理规范性文件、标准、技术规范与规章制度相比较简单、方便、灵活。为此，一个企业必须处理好制度与管理规范性文件、标准、技术规范的关系，哪些该纳入制度的范畴，哪些该列入管理规范性文件、标准、技术规范来进行管理，是需要企业根据自身情况和内外环境以及不同时空条件来具体分析确定，只有这样才能将原则性与灵活性相结合，为企业创造出即不失控与保守又具有灵活与鼓励创新的生产经营环境，从而推动企业科学发展。

4.尾 声

企业规章制度是一种“软实力”，它对企业生产经营各个方面始终起到或多或少、或强或弱的牵制与影响，企业生产经营也必须受到这种牵制与影响才不至于企业脱离轨迹而毁亡，这就像恒星与绕其运转的行星关系一样，看是行星在自由运转，其实行星始终在受到恒星的牵制，恒星的牵引力与行星向外的申张力通过一定空间距离保持平衡，从而形成行星绕恒星运转飞行轨道。任何事物都有好的一面，也有其不好的一面，何为好何为不好也不能一概而论，应当具体分析具体对待，《易经》告诉我们“孤阴不生，独阳不长”，[22]被运用于中国中医理论基础的金、木、水、火、土“五行”总是相生相克，人的主观能动性就在于“趋利避害”。自人类社会诞生以来，古往今来任何一个民族、国家、朝代都没有纯粹的“人治”，也没有纯粹的“法治”，只是“人治”与“法治”谁占主流的问题，但是走向文明的国家，“法治”的成分总是越来越多，“人治”的因素总是越来越少，这是一种规律或是一种趋势。人治以人为主，用人不当，必将致乱败事。[23]所以，走向成熟的企业，利用规章制度治理企业是必然趋势和结果。企业规章制度建设，如何去创设制度与生产经营关系犹如恒星与行星的平衡状态，寻找到像行星运转飞行的最佳“轨道”，促就企业效益合理最大化，即让企业生产经营拥有宽松、自由、灵活的运行空间，又不会因生产经营“放荡不羁”而导致企业被“碰撞身亡”，这需要企业领导团体乃至全体员工的共同努力，考量企业的智慧与胆识，还需要企业不断探索、实践和对经验的总结、分析与利用。企业设立规章制度是为了规范管理，而管理既要讲竞争又要在总体上保持平衡稳定，从中国古代“六经”中的礼、乐来看，“礼”讲究差异，“乐”则讲究和同，[24]这二者的关系值得我们深深思考。最后，套用或叫串用不知哪位名人说过的话来表达笔者对企业规章制度建设的感想和感悟：“规章制度建设，无论付出多大努力，取得多大成就，都将是永远在路上”！

注 释：

[1]易中天：《帝国的终结》，复旦大学出版社2007年版，第8页。

[2]张怡：《写给法律人的宏观经济学》，法律出版社2004年版，第22页。

[3]层级越高业务细分越细，层级越低业务细分越粗。每个业务领域均有相应规章制度，这将意味层级越低的单位及其人员将执行多个业务领域的规章制度。

[4]违背规章制度必然要受到相应处罚；执行者可以要求被执行者按照管理性文件办理，否则就不予办理，但是对于违背管理性文件者，则不能依据管理性文件给予其处罚，一般管理性文件只有条件要素，而没有假设和后果两个要素。

[5]如合同管理对合同规章制度执行情况检查，财务管理对财务制度执行情况检查，工程建设管理对工程建设制度执行情况检查。

[6]如财务管理部门一笔资金涉及的计划、立项、选商、合同签订与履行、工程量、质量的审核检查，规划计划部门对一项计划涉及的前期论证、资金使用、合同签订与履行、工程质量、工程量、造价、竣工验收、资料档案的监督检查，安全管理部门对作业活动的合规性、可行性、人员情况、工程质量、工作数量、设备管理、培训教育、证据表单、机构设置等的监督检查。

[7]张保生：《法律推理的理念与方法》，中国政法大学出版社2003年版，第152页。

[8]彭熙永：《视制度监督为“内部立法”》，《中国石油企业》2010年1-2期。

[9]张保生：《法律推理的理念与方法》，中国政法大学出版社2003年版，第152页。

[10]陈：《体系前研究到体系后研究的范式转型》，《法学研究》2011年第5期。

[11]郝铁川：《中国依法治国的渐进性》，《法学研究》2003年第6期。

[12]许章润：《说法 活法 立法》，清华大学出版社2004年版，第34页。

[13]吕世伦：《法理念探索》，法律出版社2002年版，第280页。

[14]陈：《体系前研究到体系后研究的范式转型》，《法学研究》2011年第5期。

[15]张志铭：《法理思考的印迹》，中国政法大学出版社2003年版，第428页。

[16]麦高伟 催永康：《法律研究的方法》，中国法制出版社2009年，第4页。

[17]白群燕 段平利：《写给法律人的微观经济学》，法律出版社2004年版，第165页。

[18]张怡：《写给法律人的宏观经济学》，法律出版社2004年版，第22页。

[19]赵 吴伟：《反经名家讲解》，重庆出版社2008年版，第249页。

[20]许传玺：《中国社会转型时期的法律发展》，法律出版社2004年版，第34页。

[21]张彦宁等：《现代管理公需教材》，企业管理出版社2006年版，第344页。

[22]曾仕强：《易经的奥秘》，陕西师范大学出版社2010年版，第24页。

[23]周桂钿：《十五堂哲学科》，中华书局2007年版，第226页。

规范化管理制度论文篇9

19世纪末20世纪初，人们从生产实践中总结规律形成管理原理和方法，管理理论系统开始建立。随着社会进步、科学技术发展，心理学和行为学不断成熟，管理界从“经济人”的科学假设演进到以人为核心的人本管理理念。我国酒店早期管理是以部分先进酒店为标志将成功经验直接用于饭店管理，21世纪酒店步入转型期，在管理上开始关注人的作用。科学管理与人文管理在酒店管理中如何发展，两者是否相悖的概念，现代酒店在应用科学管理与人文管理时需要注意哪些内容，这些都是本文探讨的问题。

管理的科学性及人文性

科学与人文是国内外学者讨论研究的热门话题，科学是社会历史概念，从现代意义上说科学产生于19世纪，科学文化是基于现代科学产生的一种文化。人文指人类社会发展过程中产生的各种文化现象，自从有了人类和人类文明，就有人类文化。因此人文文化比科学文化产生较早，科学从产生之初就与人文关系密切，两者在人类文明历史的发展中缺一不可。

管理的科学性是指人们在实践中总结反映管理活动客观规律的原理和方法，形成理论体系，以此指导管理实践，并且在实践活动中验证管理原理，通过总结、应用、再总结的过程，管理理论得以丰富严谨。《辞海》中解释“人文是指人类社会的各种文化现象”。从概念上讲人文是人类文化中有价值的部分、核心部分，集中体现在尊重人、重视人、关心人、爱护人，简而言之就是重视人的文化。科学性和人文性作为管理研究的两个角度突出表现在研究出发点上的不同，管理科学性是从客观现实出发，通过现象把握本质规律，而管理人文性则是从人的角度出发，注重人的作用和价值，属于精神文化范畴。科学与人文有一定联系性，约翰·洛克在人文思想研究中架起科学与人文的一道桥梁，使两者成为相辅相成的有机体。科学是人文研究的理论武器，人文研究又为科学研究指引方向。

酒店发展中的科学性与人文性

从20世纪80年代我国酒店行业崛起至今，酒店管理发展可以分为三个阶段：

1.初创酒店管理阶段。1978年改革开放后，旅游业主营入境游，酒店市场出现供不应求的状况，国内酒店增加，国门的打开不仅给我国带来了现代饭店管理的理念和知识而且还带来了建设资金，这一时期主要是合资酒店和内资酒店。

合资酒店是中外双方共同出资兴建的饭店，绝大部分合资酒店由外方负责筹建和经营管理。合资酒店的建设和经营掀起我国酒店现代化管理高潮，这些酒店一扫我国酒店过去官商衙门的作风将现代服务理念融入酒店管理，酒店管理者多是外聘专家，他们把酒店现代化管理的全套模式运用于所管理的饭店。

国外先进的酒店管理体系及理念引入我国，冲击我国手工作坊式的原始管理，也促进内资酒店从管理意识到体制机制的自我改革。一方面更新酒店设施设备，增加服务项目，使酒店不断具备现代化功能。另一方面是变革酒店管理和服务。首先，变革酒店体制和机制，在体制上，一些酒店实行事业单位企业化管理；在机制上，一些酒店实行岗位责任制和按劳取酬制。其次，管理意识改革，部分酒店开始实行经济核算，注重经济效益；提出“热情、诚恳、周到”的服务理念，懂得顾客与酒店的关系。最后，制度化、规范化变革。制度和规范是科学管理的根本，一些酒店意识到制度在管理活动中的重要性，开始制定各种制度，如管理人员工作制度、会议制度、岗位责任制、考勤制度等，以规范管理人员；同时制定服务细则、操作程序、卫生标准、服务规程，使原来随意性的作业过程成为规范化过程。

国外酒店的管理理论是在酒店长期经营过程中总结验证成形，在我国酒店研究滞后于酒店快速发展的背景下，国外管理经验的引入可以提高酒店利润，提高员工工作效率，这一时期我国酒店管理在学习中实践摸索，主要侧重于酒店体制、制度方面，科学管理在酒店经营中居于主要地位。人文性在酒店中也有所体现，如“宾客至上”、“顾客就是上帝”的服务理念，酒店管理层意识到人这一要素在服务行业的关键作用，认识到员工优秀与否对服务质量至关重要，酒店管理注重调动人的要素提高服务质量，然而当只局限于对酒店管理层的调动，人文管理也是停留在模仿西方人文管理的层次，没有形成酒店管理主流。

2.酒店管理的发展阶段。在初创阶段的基础上，我国酒店管理现代化进程加速，在应用国外先进的管理经验的同时开始注重自身的探索和变革。

20世纪80年代后到90年代初，我国酒店规范性的科学管理不断成熟，经过实践积累，酒店从服务、企业体制及人员培训各方面总结符合酒店发展实际情况的管理方法。

首先，进行作业时间和服务规程研究。越来越多的酒店认识到规范操作流程带来的高效率，通过实践操作总结科学高效的作业流程，实行量化管理和经济责任制。20世纪90年代初，酒店规范管理、规范作业的书籍纷纷出版，不仅反映我国酒店规范化管理取得巨大成就，而且对我国酒店规范化起到了强有力的推动作用。同时，国家旅游局制定了《中华人民共和国评定旅游涉外饭店星级的规定和标准》，标志着我国酒店走上了国家标准的规范化标准化道路。

其次，管理体制和管理机制规范化。一些酒店进行体制改革，实行所有权与经营权有限度的两权分离，实行总经理责任制；作为企业，酒店还将市场机制引入企业内部，实行岗位责任制、定额管理制、浮动工资制等现代化管理机制，酒店的组织体系和体制开始走向规范化。

最后，酒店从业人员规范化管理，规范管理人员的服务意识和服务行为，提高他们的素质。实现管理人员标准化、规范化，建立以质量为中心的系统管理。初创阶段，酒店的理念是“以服务质量为中心，提供优质服务”，以此为中心酒店管理科学化、系统化。在发展阶段，我国的酒店业提出经营多样化、管理科学化、服务规范化、饮食多样化和精美化、卫生标准化的管理模式。

酒店管理人文性也有所显现，酒店属劳动密集型产业，酒店产品具有产销同步性、无形性的特征，其中多是酒店从业人员提供给顾客的服务，带给顾客的多是无形的感受。酒店从业人员的素质固然重要，但热情饱满的服务意识、追求顾客满意的服务质量意识才是提供优质服务的不竭动力。因此在培训酒店员工时除了要使员工熟练地掌握实际操作、酒店经营常识外，还要强化行业意识，培养员工的服务热情。

酒店现代化发展阶段是在对国外酒店管理模式进行本土化检验加以改进并推广应用范围的发展过程。这一时期仍是通过科学管理规范酒店经营使酒店管理系统化、科学化，科学管理已得到大部分酒店的认可，规范化经营成为当时酒店经营的重点，科学管理为新世纪酒店人本管理的推广提供了有序环境。人文因素并不是此阶段酒店管理的中心，然而却可以从酒店经营中发现以人为本的思想萌芽，这就为新世纪酒店人本管理发展做了充足准备。

3.新时期酒店管理阶段。21世纪我国旅游业的快速发展，酒店业也急剧升温，消费者需求有多样化、个性化的特征。此时，科学化管理发展到零失误的酒店服务已不足以构成酒店的竞争优势，如何在行业中提供优质个性化服务、创造客源、形成品牌特色，问题的关键便在于人，再者酒店严重的人才流失使得酒店管理层注重实行人性化管理，积极调动人的积极性，充分发挥人的潜能。

首先，尊重员工，平等对待。每位员工都是独立的经济个体，尊重不同岗位的员工是酒店人本管理的首要前提。信任员工是建立在对酒店工作人员尊重的基础之上，信任是最好的管理，尊重员工不仅表现在尊重人格及对其价值和贡献的肯定，还表现在给予员工足够的信任，培养其主人翁意识，激发员工创造自身价值的主动性。

其次，依靠员工，提高员工的忠诚度。酒店服务产品的质量不仅与酒店硬件设施有关，更与提供服务产品的员工紧密相关，酒店的发展要依靠员工。依靠员工的前提是要留住人才，提供合理的薪酬、关注员工发展、建立“公平、公正、公开”的竞争环境。管理者对于员工的劳动和付出给予充分的认同和肯定，公正客观地认识评价员工的表现、作用和能力，以绩效考核和民主测评的方式使员工心悦诚服，增强员工对酒店的信任度和忠诚度。

最后，发展员工，发掘员工的工作潜力。高薪酬和福利对员工的吸引和激励是暂时的，酒店把员工全面发展和企业发展联系在一起，引导员工思想觉悟使之与酒店发展水平相符，不定期地给员工开展相关培训，帮助员工熟悉业务、了解企业未来的发展前景、从而制定个人的工作目标，充分激发员工动力和潜力。

新时期酒店科学管理仍在原有基础上从深度和广度方向上发展，是对酒店现代化发展阶段的延伸，人文管理处于初步探索阶段，酒店注重以人性化管理调节规范化管理，通过肯定个人价值唤起酒店员工工作热情，人文化管理成为这一时期酒店管理的研究重点之一。

酒店管理中的科学性与人文性

（一）科学性与人文性的关系

酒店科学管理比人文管理起步早、发展快、成熟早，这是酒店行业特征及发展趋势决定的。我国酒店科学管理与人文管理多是借鉴国外酒店管理理论和经验，在初期服务操作尚不规范、经营管理较为混乱的形势下，发展科学管理，实行系统化管理，使酒店行业标准化、规范化。随着心理学、组织行为学的发展，“人”作为管理要素在酒店管理中居于重要位置。科学性和人文性是管理学在不同时代、不同经济发展背景下表现出不同的研究领域，两种理论创立发展的起步时间不同，侧重点不同，但在酒店现代化管理的不同阶段是相互促进、相互融合的。酒店的人文管理建立在科学管理的基础之上，科学管理为人文管理提供了系统有序的实行环境；以人为本的管理理念融入科学管理中，使管理机制和管理体制更为科学、更为有效地管理员工。

（二）酒店人文管理与科学管理的应用建议

1.人文管理实现科学化。科学管理基于实践总结，有客观性，人文管理是探讨在注重人的要素时，如何进行以人为本的管理，这需要在酒店日常经营管理中不断发现酒店服务中人的行为规律、作用及价值，以此为依据总结人文管理的原理和方法并将其应用于酒店管理，用实践检验并改进人文管理。也就是说，将科学管理的研究方法应用于人文管理，使酒店人文管理原理指导下的制度有效可行。

2.科学管理融入人文性。科学管理理论基于客观现实，有时会出现酒店发展与个人发展、个人利益冲突的管理制度。将人的要素融入科学管理过程中，考虑到个人价值和利益，寻求酒店和个人的利益结合点，实现酒店与个人的双赢，当酒店与个人利益相悖时积极研究解决途径以使双方利益最大化或将个人利益降至最小。具有人文性的科学管理，既符合酒店管理规范又能为酒店员工接受，不同于其他行业，酒店员工是直接面对顾客提供服务的工作人员，他们对酒店管理的认可甚至推崇才能遵守管理，提供高质量的服务。

3.科学管理与人文管理差异对待。科学管理通过规章制度或其他规范性措施管理酒店人员的服务操作和酒店经营，产生的管理成效显著。人文管理着眼于人的要素，产生的绩效远不及科学管理显现得快，但是人文管理具备的是长期优势，这种以人为中心的管理理念是企业管理的剂有效调节科学管理中严谨规范。企业要眼光长远，将人文性纳入管理制度，形成长效的管理机制。

参考文献：

1.肖黎.对酒店内的人文管理思考[J].现代企业文化，2010（11）

2.杨蜜蜜.基于现代酒店业发展的人性化管理策略及意义[J].遵义师范学报，2009（4）

规范化管理制度论文篇10

管理规范又称规章制度，是企业管理中各种管理条例、章程、制度、标准、办法、守则等规范性文件的总称。它是用文字形式规定管理活动的内容、程序和方法，是企业全体员工在生产经营活动中共同遵守的规定和标准，是企业的内部“法律”，也是企业经营论文联盟管理的基础。对保证企业生产经营活动、提高企业管理水平有着重要的作用。

1、管理规范是企业安全运行的基本保证。这里所表述的“安全”，是广义上的“安全”。“安全”的范畴和意义不仅在于企业的生产安全，还在于经营安全、环境安全和社会安全。从马斯洛的人类需求层次理论的衍生角度看，“安全”也是企业运行最基本的需求，安全运行一直成为企业经营管理的首要目标。而保障企业安全运行最基本、最直接、最行之有效的方式，就是建立能够反映企业生产经营客观要求和特点的企业管理规范。从企业活动到员工行为，从活动内容到行为方式，都进行科学、合理、有效的规范，满足企业安全运行需要，保证企业安全、有序运行。

2、管理规范是企业生产经营管理规范化的基本依据。现代企业制度的建立进一步拓展和加强了企业规范化运作的广度和深度。规范化运作就是要求企业经营管理有章可循、有制可依，使组织和员工的行为均得到规范和制约。这就需要通过管理规范来确定每个层次、每个环节、每个部门乃至每个人的活动内容、活动方式、活动方法，使每个人、每项活动都有所遵循，目标和行动一致，形成一个完整统一的管理规范体系。 毕业论文网

3、管理规范是提高企业运行效率的基本保障。随着企业的不断壮大和持续发展，企业执行效率直接影响着企业管理运行效率，企业管理运行是否顺畅高效又制约着企业执行的效率。企业管理规范的制定，一方面要能够在客观上准确反映出企业生产经营管理需要，另一方面要能够满足企业运行实际要求，最大程度上符合企业利益诉求和目标，整体提高企业生产经营管理效率。

4、管理规范是企业实现组织机构正常运行的重要保证。企业业务的急剧扩张，促使大部分企业形成了以总公司——分公司为主导的矩阵型管理模式。在这种管理模式下，分公司点多面广的现状形成了较多的管理接口和管理层次。在明确管理职能，确定组织机构和岗位设置以后，总部每个部门、每个分公司和每个岗位如何科学合理地进行管理活动，有效实现管理目标，还需要科学合理的管理规范作为依据。贯彻执行管理规范，就为实现企业组织机构整体正常运行创造了重要的保证条件。

5、管理规范是企业实现降低成本、提高质量、促进经济效益增长的基本手段。节约成本、提高质量、增长效益往往是企业的重要管理目标。实现管理目标的重要手段，首先就是强化基础工作，制定出符合企业管理预期的各项管理规范，以控制项目执行成本、质量目标，实现效益指标。而在生产无定额、工作无标准、管理无依据的情况下，是不可能提高质量、降低成本的，也就不会获得良好的经济效益。 论文

规范化管理制度论文篇11

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）006-158-02

1 引言

在20世纪90年代前，内部控制理论就得到了广泛关注和重视，但由于理论者、监管者和实践者的不同地位和利益决定了各自不同的立场，他们对内部控制的理解也产生了分歧。1992年，美国反欺诈性财务报告委员会（即COSO委员会）开创性地了《企业内部控制整体框架》（以下简COSO《内控框架》），COSO《内控框架》明确了内部控制的定义、目标和要素，超越了以往的内部牵制、内控结构等内控思想和理论，得到了世界各国内控标准制定机构的一致认可。为遵循美国《萨班斯法案》中有关财务报告内部控制的要求，在美上市的公司都以COSO《内控框架》为标准开展企业内部控制体系建设，进一步推动了COSO《内控框架》在世界范围的广泛应用。我国于2008年的《企业内部控制基本规范》（以下简称《基本规范》），要求上市公司并鼓励非上市的大中型企业执行，《基本规范》正是在借鉴COSO《内控框架》的基础上，结合我国内控实践制定而成的。但以上规范或较为抽象或较为复杂，对于企业如何搭建科学的内控体系提出了挑战。本文就将通过对两个理论的对比分析，提出从制度建设、信息技术建设和文化建设三个方面构建科学的企业内控体系，并对企业如何做好三个方面的工作，切实加强内控体系建设提出了有效的建议。

2 从加强制度建设、信息技术建设和文化建设着手，构建科学的企业内控体系

2.1 三个方面的建设使得内控体系建设清晰明了

COSO《内控框架》的五要素较为概括，是对经营管理事项进行控制较为抽象的表达，《基本规范》则较为具体，操作性较强，但《基本规范》内容丰富、体系完善，对于搭建科学内控体系，尤其是初期搭建显得较为复杂。其实，透过现象看本质，我们从企业管理的角度来看待内部控制体系建设，它就在我们的身边，从加强制度建设、信息技术建设和文化建设着手，构建科学的企业内控体系就显得一目了然。

2.2 三个方面的建设与规范是统一的，是从另一个侧面来看待内控体系

为实现内部控制的有效性，《内控框架》和《基本规范》都提出需要五个方面的要素支持，即控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监控。从三个方面的建设来看，制度建设是对各类工作流程和员工行为进行规范，覆盖到风险评估、控制活动以及监控工作，突出了法规制度在内部控制上的作用；信息技术建设是推动风险评估、控制活动及监控工作的信息化，强调利用信息手段进行沟通交流，突出了信息技术在内部控制上的作用；文化建设是对控制环境的最好阐述，包括道德观念、管理哲学、经营风格等，突出了意识形态在内部控制上的作用。因此，这三个方面的建设可较大范围涵盖内控建设的主要内容。

2.3 加强三个方面的建设，可极大地提高内部控制的有效性

制度建设是内部控制的基础，它把工作流程、办事规则及具体行为等以一定的方式进行科学合理的总结完善，形成公司全体人员共同遵守的、具有指导性和约束力的文件，实现人定制度、制度管人、制度面前、人人平等，各类工作流程和工作行为的开展以共同的制度为依据，而不以人的意志为转移，确保公司战略的顺利执行和各项工作的正常开展。信息技术建设是内部控制的手段，它在信息技术飞速发展的环境下，通过引入计算机硬件软件、网络及通讯技术等现代技术手段，把原有的工作流程和纸质文字行为转变为现代信息技术下的电子流和信息流，使信息技术成为工作的有效载体，倒逼公司全体人员经营管理理念和行为产生转变，在提高经营效率和效果的同时更好地规避了风险。文化建设是内部控制的灵魂，文化是企业长期培育形成的价值观念、经营理念、道德规范和行为标准等，它把员工自身价值的体现和企业发展目标的实现有机结合起来，形成公司全体人员的内控自觉。无论多么完善的制度和多么先进的技术，都会由于公司人员不诚实、不规范的行为，而使内部控制流于形式，巴林银行倒闭、美国安然公司和世通公司的财务舞弊、中航油新加坡公司巨亏都说明了文化环境的重要。因此，加强以上三个方面的建设将极大地提高内部控制的有效性。

3 企业应因地制宜，做好三个方面的工作，切实加强内控体系建设

企业构建内控体系可从加强制度建设、信息技术建设和文化建设入手，但仍需深入分析研究，在全面分析总结公司内部控制现状的基础上，制定出符合工作实际、融合创新理论、有针对性和可操作性的举措，并统筹谋划、精心安排，才能确保内控建设工作取得实效。

3.1 系统梳理，构筑起科学有效的内部控制制度体系

（1）推动现有制度的梳理、完善和创新。企业上下各领域、各层级、各条线要主动学习和认知工作职责及相关内部控制制度，特别是对行业监管要求和企业内部控制文件的学习，要清晰认识到自身的工作内容和工作流程，分析工作中的风险并提出规避措施，同时要结合外部环境、组织架构、岗位职责、工作流程等变化，借鉴先进理论及经验，定期对现有制度体系进行排查梳理，查找出欠缺的制度、需要修订改进的制度以及需要废止的制度，不断推进内部控制制度体系的建设和完善。

（2）抓好制度的细化分解和落实。企业各个部门和岗位要把涉及到自身工作的监管规定及公司规章制度进行汇总、分析、整理，对上级公司较为原则性的规定可作进一步的细化分解，最终形成以岗位为中心的制度规定和条款细则，推动岗位员工对工作制度的接受、学习和理解。在制度体系化繁为简、化整为零的基础上，各岗位员工特别是基层公司员工，必须能够熟练掌握涉及本岗位工作的各项制度规定，确保制度在岗位上的深入理解和准确执行，进一步提高制度的使用效率和效果。

（3）强化制度建设和执行的监督检查。各个岗位要认真把“不相容职务相分离控制”、“授权审批控制”等控制措施运用到实际工作中，加强上下级之间和同级之间对制度建设和执行的监督，充分发挥各层级、各条线、各岗位相互制约的作用，把错误和舞弊控制在最低限度。内控职能部门和审计部门要对制度的建设、执行及落实情况进行监督检查，并根据检查结果进行奖励和责任追究，不断强化制度事前建设、事中控制和事后检查的功能，持续提升公司的内控管理水平。

3.2 将风险控制进行固化，建立起先进实用的内部控制信息系统

（1）建立起与工作实际相匹配的信息系统。企业要结合自身工作实际，按照成本效益原则，以科学、先进、实用为标准，以提高工作质量效率和防范风险为目的，搭建起信息系统来承载原有人工作业，用自动控制代替人工控制。同时，要根据组织架构、经营模式、管理方式等的发展变化，推动业务、财务、资产管理等各类专业信息系统的不断更新和完善，促进信息流程与业务流程的充分融合，确保信息系统适用于当前的工作实际并能够满足更新、更高的管理需求，不断发挥信息技术在经营管理中的支撑和保障作用。

（2）持续不断地完善信息技术控制。企业要充分利用信息技术来推动控制手段的不断更新，要把传统的权限控制、审批控制等控制措施嵌入到信息系统中，发挥信息技术刚性制约的作用。要根据信息技术的特点，建立起系统设立和维护控制、软件和操作控制、数据和程序控制、存取安全控制、网络安全控制等控制手段，推动信息系统编码、运行和维护职责的分离，强化信息技术功能，增强信息技术在预防、检查和纠正错误与舞弊方面的机会，完善事前预防和事中控制，进一步提升内部控制的效率和效果。

（3）强化信息的采集、分析和交流。企业应利用信息技术手段，不断充实和完善信息交流和沟通的渠道，不断增强信息数据采集、分析和整理的能力，特别是加强对不同区域、不同产品、不同渠道销售发展情况的分析，加强对业务、财务等数据的分析，及时发现可能存在的经营错误或舞弊，并在此基础上作进一步筛选检查，确保各类违法违规经营问题的及时发现和严肃查处，保障公司及分支机构安全运营。

3.3 积极倡导合规文化，培育起优秀稳定的内部控制文化氛围

（1）加强内部控制理念和文化的培训。根据内部控制的理论知识、制度办法、经验材料以及道德规范等，设计出有针对性和实用性的企业内控培训课程体系，定期组织员工的学习培训，不断提升风险防范意识，培育合规文化，增强内控执行力。内控职能部门要统筹建设公司的内部控制文化和标准，可以采取培训、评估、测试等方法，推动各部门、各岗位员工定期开展内部控制的自我检查评估工作，各部门、各岗位要深入分析内控工作现状并加以改进，形成自我检查、自我整改、自我提升的内控工作局面，营造出人人有责的内部控制文化氛围。

（2）加强对外内控良好形象的宣传。严格规范企业柜面和工作人员的形象及行为，统一品牌形象、工作标识和业务流程，防范工作中的各类错误和舞弊，提升客户对业务工作及相关内控流程的满意度。同时，企业要做好媒体舆情监测工作，及时监测关于公司的各类负面报道，最大限度减少造成的不良影响，同时大力宣传公司的正面形象，不断维护和提升社会公众对企业的认可度。

（3）发挥内控文化在目标引领和价值形成上的作用。企业应把内控文化建设作为文化建设的一个重要组成部分，充分利用内部控制在防范风险和提升效率上的功能，引领员工的工作目标和价值追求，积极培育起稳健的经营理念、规范的行为准则和良好的道德观念，推动内部控制执行的自觉性和有效性，促进形成一支目标明确、行为规范、执行高效并能够不断反省和提高的员工队伍，推动公司上下众志成城、团结奋斗，为公司的战略发展和持续经营创造良好的环境氛围。

参考文献：

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（一）学院教学管理——缺乏一套全程跟踪、可操作性强、符合生物科学类专业研究特点和需要的毕业论文管理监控体系

目前，高校内部教育教学管理上对毕业论文不够重视，毕业论文的质量保障体系还不完善，措施力度还不够。已有的管理制度缺乏具体的操作规程与管理措施，特别是在过程管理方面缺乏行之有效的方法[3]。每年我校教务处会定期召开毕业论文工作会议，从宏观角度出台一系列规章制度和规范，要求严格，目标明确。各学院在本科生毕业论文工作布置会上要求严格，但缺乏认真检查，缺乏督促师生认真完成毕业论文工作的全程跟踪管理监控体系。而且各学院、各专业之间存在着较大的差异，如果完全按照学校整体安排统一执行，很难满足生物科学类专业研究的特点和需要，从而影响了毕业论文的质量。

（二）指导教师责任意识淡薄——指导任务重，精力有限，偏离以学生为中心的教育理念的要求

近年来，随着高校的不断壮大和发展，毕业论文工作面临了一些新的问题和新的挑战。

近三年来，我校生物科学和生物技术专业本科毕业论文指导教师数与学生数比例维持在1：5左右，即平均每位教师指导五名左右学生。然而，目前，高校对教师教学业绩量考核逐年加大，大多数指导教师都承担着大量的教学和科研任务。而且学生做毕业论文时间相对集中，致使指导教师指导任务重，精力有限，责任意识淡薄，学生又不愿主动学习，导致同一个指导教师指导的学生论文采用的研究方法以及论文写作进度基本相似，大体框架基本一致，缺乏创新性，与目前倡导的以学生为中心的教育理念相差甚远，不能满足学生个性化发展的需要。

（三）学生自我管理能力差——对毕业论文重要性认识不够，缺乏学术素养

在就业形势越来越严峻的大背景下，学生普遍认为毕业论文与就业关系不大，对毕业论文的重要性认识不够，一开始就抱着应付的态度。我校生物科学和生物技术专业培养计划中毕业论文安排在第七学期第十周开始到第八学期。那时恰好是学生找工作、考研的关键时期，学生自我管理能力差，不能合理安排毕业论文写作时间。学生由于招聘会、考研、考公务员等经常请假。学生实际工作量小，调研不充分，实验数据缺乏完整性，文章的可信度低。甚至有少数学生采取抄袭、拼凑或网购论文等手段蒙混过关[4]。同时，由于平时缺少积累，学生学术素养普遍较差，集中反映在毕业论文写作语言基本功差、思维逻辑不严密、外文翻译和文献检索能力差、书写格式不规范等。

二生物科学类本科生毕业论文规范化管理的改革与探索

（一）构建院级毕业论文组织管理体系和全程跟踪的毕业论文过程管理监控体系

根据生物科学类专业研究的特点和需要，制定出生物科学和生物技术专业毕业论文工作实施细则，规范毕业论文工作进程。学院采用“院领导研究所所长督导老师指导教师辅导员/教学秘书/教务员”五级管理体系，构建以毕业论文领导小组、毕业论文督导小组、毕业论文管理小组、毕业论文答辩委员会、毕业论文答辩小组、毕业论文指导老师、毕业论文督导老师和学生毕业论文联络员为一体的管理模式，对毕业论文教学工作实施全过程的检查督导与监控管理。重点落实以学生为中心的教育理念，围绕学生，各级管理体系充分发挥应有的管理功能。

（二）设计生物科学类毕业论文模板

为了规范管理，统一格式，在参照学校毕业论文模板的基础上，结合生物科学类专业毕业论文的实际情况，细化各项指标体系和格式要求，对一些细节问题，如字体字号、段落间距、图表公式编排、参考文献著录等格式方面的规范化要求在毕业论文模板上做好批注，给学生作统一说明，设计出符合学校要求的生物科学类本科毕业论文模板，这样可以有效地提高学生论文写作的规范性。就近几届毕业论文的浙江省抽查和校外专家评审结果显示自制毕业论文模板在毕业论文规范化要求方面效果明显。2008届我校生物科学专业在浙江省本科毕业论文抽查工作中获得同类专业第二名的好成绩，2009届我校生物技术专业在浙江省本科毕业论文抽查工作中获得同类专业第三名的好成绩，2010届毕业论文中期检查生物科学和生物技术专业荣获全校第一的好成绩，2011～2014届生物科学和生物技术专业本科生毕业论文规划化管理模式得到了专家的好评。

（三）毕业论文督导老师联系制

为了加强规范学生毕业论文过程管理，学院成立了毕业论文督导老师联系小组，由各研究所推荐人员组成，主要协助研究所所长管理好本研究所教师指导的本科生毕业论文工作。毕业论文督导老师主要督促学生按计划进度完成毕业论文相应内容，把关毕业论文格式并给学生作毕业论文提供咨询和帮助，也给毕业论文指导教师特别是缺少毕业论文指导经验的青年教师提供建议和帮助。学院自2008届开始就已建立毕业论文督导老师联系制，给每位学生配备毕业论文督导老师，从而加大了毕业论文质量保障力度，确保全程跟踪的毕业论文管理监控体系的有效实施。

（四）通过毕业设计指导课程教研模式改革，提升学术素养和技术规范

生物科学类专业开设有毕业设计指导课程，通过该课程的教学模式改革，让学生扎实掌握技术规范，提升学术素养。在2013届生物科学专业毕业设计指导课堂中已进行初步尝试，通过调查问卷了解到课程教研模式改革有一定成效，学生的毕业论文写作语言基本功、思维逻辑、外文翻译和文献检索能力都得到了很大提高，书写格式也更加规范。本次教学改革以2013届生物科学专业为实验对象，以2013届生物技术专业为对照组，分别统计毕业论文格式规范化初审通过率，经x2检验显示两者之间的差异性。2013届生物科学专业学生毕业论文格式规范化初审通过率明显高于2013届生物技术专业学生，x2检验显示两者之间有显著差异。

（五）启动本科生毕业论文分批次答辩

为了缓解考研、就业与毕业论文工作的冲突，规范毕业论文进程安排，进一步提高毕业生毕业论文质量，学院对毕业论文答辩采用了分批次答辩方案。对于不考研的同学要求于第七学期结束前完成毕业论文答辩；对于考研的同学可申请第八学期中后期完成毕业论文答辩；我校生物科学类专业从2012届开始实施分批次答辩，从2012届至今已经开展三届分批次答辩，此种答辩形式深受学生欢迎和好评。

（六）制定考核办法和奖惩激励机制

我校已将毕业论文指导工作量纳入到教师教学业绩考核中，教学工作量可以代替部分科研工作量要求。学院层面拟定了毕业论文指导教师考核办法和奖惩激励机制，将毕业论文指导工作量纳入到学院绩效考核分配方案中。同时毕业论文指导工作量也作为教师评定其他教学奖励的一个重要前提和依据。学院还从学校拨付给学院的教学业务经费和创收经费中提取毕业论文专项经费，制定相应的支付标准，支持毕业论文工作，充分调动指导教师的毕业论文指导积极性，切实提高毕业论文质量。

综上所述，毕业论文工作是一项系统工程，本文从一系列促进毕业论文教学研究工作的有效措施共六个方面探讨了我校生物科学类本科生毕业论文规范化管理的实践过程。根据生物科学类专业的特点，我们要树立以学生为中心的教育理念，不断总结实践经验，加强研究探索，使毕业论文工作更加科学化、规范化，从而提高毕业论文质量。

参考文献

[1]李九生，管爱娟.本科生毕业论文质量下滑的原因及对策[J].中国电力教育，2009（2）：109-110.

[2]袁励红.毕业设计（论文）规范化管理与质量监控体系的构建[J].江南大学学报（教育科学版），2007（1）：89-92.

[3]曹桂飞，吴宏.加强过程管理，提高本科生毕业论文的质量[J].传承，2009（7）：114-115.