资本管理论文篇1

1.关于会计要素问题。会计要素是会计对象的具体化，它把会计对象用会计特有的语言加以表述。另外，它还是财务报表的组成项目，会计恒等是描述了各个要素的数量关系，按照安东米教授提出的资本成本会计理论构想，在资本成本会计中，会计恒等式应修改为：“资产=负债股东权益主体权益”。与此变化相适应，安东尼教授对会计要素及其相关问题也进行了讨论。①单独设置“业益”要素。会计要素及其设置数量的多少，主要应该取决于会计信息系统的目标。虽然会计要素本身就是一种信息，但是它毕竟是一个综合信息，根据安东你教授所提出的资本成本会计构想应该单独设置“业益”要素取代原来的“净收益”或“全面收益”要素。它在数量等与资产总额与负债和股东权益之和之间的差额。其主要来源是主体的经营活动。②对资产、负债和股东权益要素的重新定义。安东你教授认为现行的财务会计概念结构无法提供解释会计主体实际发生情况的信息，同时，它对“资产”要素的定义不具有实际操作性，因此，安东尼教授在资本成本会计中对资产、负债和所有者权益要素的概念作了重新定义，具体表述如下：①资产是主体的资本存在形态。资产包括货币性项目、未耗用成本和各项投资。其数额未凝固在各种资本存在形态上的数额。②股东权益反映由股东提供的资本数额。它包括股东直接投入的资产以及这些资本的应计利息。

2.关于会计目标问题。会计目标是会计系统运行的必然趋势，是会计系统运行的出发点和归宿点，表现位于其应达到的目的。它的基本目标时提供有助于人们进行有目的的控制和决策的财务信息计其他有关信息，这是一切经济条件下的会计所共有的，并不以经济环境的改变而变化，资本成本会计业不例外。但是，现行的财务会计实务中，仅仅确认显现成本，即债务资本成本，而没有确认隐含成本，即权益资本成本。安东尼教授认为资本成本中不仅包括债务资本成本，而且还包括权益资本成本，因此，在资本成本会计中，会计信息系统所提供的有目的的控制和决策的财务信息中应反映企业在生产经营过程中发生的一切成本，既包括显现成本，又包括隐含成本。

3.关于会计信息的质量特征问题。关于会计信息质量特征的研究在西方财务会计文献中早已存在。例如：美国会计学会认为会计信息系统所提供的信息必须符合相关性、可验证性、公正不偏性和可定量性四项准则。资本成本会计信息在质量特征方面也符合这四项准则。①就相关性而言，确认和计量资本成本中的隐含成本，对于提高会计信息的决策游泳性，增强会计信息的相关性的回答是肯定的。②就可验证性而言，对于资本成本会计的权益资本成本计量来说，它是指根据相同的数据和方法，两个或两个以上的不同专业人员进行权益资本成本的结算，应该得到基本相同的结果。对于这一点，利用资本资产定价模型来计算权益资本成本得到相同的数据并不难以实现，因为在高度发达、完善的金融市场条件下，模型中所取得有关变量树脂相同，计算结果也会基本相同。③就公正不偏性而言，它要求会计信息的提供和传递过程中不渗入个人偏见，以免损害其他信息使用者的利益，既然权益资本成本计量具有可验证性，那么，不同经济利益关系的集团，为了维护自身的利益，就可以通过权益资本成本计量结果来进行验证，从而敦促会计信息系统遵循公正不偏性准则。④就可定量性而言，权益资本成本的计量过程本身就是最好的例证。

4.关于会计基本假设和会计原则问题。会计假设侍从会计实践中抽象出来的，是最基础的一个层次，使整个财务会计结构的基础，是会计理论的最高层次，对会计理论和会计实务具有普遍有用性。资本成本会计作为会计的分支，它只是强调在确认成本是，不仅包括债务资本成本，而且还包括权益资本成本。在会计所处环境、核算对象等方面无很大区别，因此，财务会计上的四个基本假设：主体假设、持续经营假设、会计分期假设和货币计量假设，仍然适用于资本成本会计。

会计原则既是会计假设的延伸，以沟通会计理论与会计实务；又是对会计实务中存在的某些共性的高度抽象。它的基本原则同样适用于资本成本会计，只是在稳健性原则的问题上，有些争议：按照资本成本会计的基本原理，在确认权益资本成本时，借记“资本成本”账户，贷记“留存收益”账户。据此，有人认为这是在计量权益资本成本的同时，也就确认了权益资本收益，在收益实现前便确认的做法，违背了财务会计的稳健原则。但若从资本成本会计的角度看，事实却不尽如此，①在现行财务会计程序和方法夏，企业当期的净收益包括权益资本成本和真实利润两部分。若把本应属于成本的部分作为净收益，实际上是高估了当期的净收益。如果按照稳健性原则的定义，应该说，违背稳健性原则的不是资本成本会计而是现行财务会计。②随着经济环境的变革，经济流动的不断创新，旨在保护债权人利益的稳健性原则及其相依存的实现原则也有其固有的局限性，面对全球性的金融工具创新，现行财务会计的理论如会计的确认基础、会计的计量属性等将受到冲击与挑战，因此，稳健性原则仍应作为资本成本会计的一项基本原则。

5.关于安东尼教授的资本成本会计的理论构想的简略

安东尼教授提出的资本成本会计理论构想主要涉及两个问题：①资本城本，尤其是权益资本成本的计量问题；②资本成本会计本身的问题，即如何将权益资本成本计列于产品成本以及由此导致的一系列问题。

对于上述两个问题，安东尼教授分别提出了设想，首先，第一个问题，他建议可以由财务会计准则委员会确定权益资本成本率；其次，第二个问题，它在题为“权益资本成本”的论文中对资本成本的核算程度提出了具体的设想，这一部分将在后面的章节中重点论述。

二、资本成本会计理论框架的影响

第一、资本成本会计是连接财务会计与管理块的桥梁

在现行会计理论体系中，财务会计主要侧重于“对外”，管理会计主要侧重于“对内”，资本成本会计则起到了两者之间的桥梁作用，它“对内”可提供决策信息，以有效控制企业所有资金的使用，提高资金利用效益，“对外”可提供真实和相关的会计信息，不仅可让投资者更深入的了解企业的财务状况，还可为国家、主管部门和银行等提供制定有关政策的依据。

第二、资本成本会计协调了会计学与经济学的关系

资本管理论文篇2

论文摘要：文章从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题，提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。 论文关键词：高校；人力资本；人力资源管理 一、高校人力资本的基本特征分析 学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，经过多位西方经济学家的丰富和发展，形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用，从而引起了对高校人力资源管理的思考。 （一）人力资本的一般概念与特征 “人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分，体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径：教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样，都是生产性成本，都必须通过投资形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。除此之外，人力资本还具有自己独特的性质，表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程，而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于，人力资本形成之后存在着可变性，因为人是人力资本的载体，思想的易变性导致人力资本的可变性；同时人力资本的重要组成部分是知识和能力，而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。 （二）高校人力资本的基本特征 广义地看，高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面：管理者人力资本，即指行政管理人员，也叫决策者的人力资本，其中典型代表是校领导的人力资本；直接生产者人力资本，主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本，如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施，对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等，逐步提高福利待遇和进行奖惩，是高校人力资本管理的重点；间接生产者人力资本，主要是指后勤服务人员和教辅人员，随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱。 高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，除具有一般人力资本的特征外，还另有其特殊性，主要表现在：高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富，在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中，高素质、高水平的教师是办好学校的根本；高校人力资本具有极强的主观能动性，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位；高校人力资本具有极强的潜在流动性，高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备，具有很大的优势和较强的竞争力；高校人力资本具有个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等，因为高校教师的学术劳动力（教学和科研群体）本身具有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享有很大程度的自由。 二、高校人力资源管理存在的问题 我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应该称之为劳动人事管理，还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面，仍存在着一些突出的问题。 （一）人力资源管理观念相对滞后 目前，高校人力资源管理理念尚未深入人

资本管理论文篇3

公司资本预算决策中一个重要的变量是新投资的应得收益率或基准率。决定应得收益率并从而决定一个项目资本成本的主要因素是该项目的系统性商业风险，也就是项目营运现金流的系统性风险。下面笔者介绍国际上大公司所普遍使用的资本成本估计方法。

1．用加权平均资本成本进行项目评估。

现代财务理论的一个中心原则是，一项投资的应得收益率应该依赖于其产生的现金流的风险。国外的多数大公司都采用具有风险调整的加权平均资本成本进行项目评估。在这种方法中，对于债权和股权的税后现金流用贴现率iWACC进行贴现，以反映债权和股权资本的税后应得收益率。这样就得到了净现值（NPV），它反映的是投资的未来期望现金流的现值（E［CFt］）减去初始投资后的部分。即：

加权平均资本成本（WACC）是根据iWACC＝［（VB／VL）iB（1－TC）］＋［（VS／VL）iS］得到的。其中，公司的市场价值（VL）等于公司债券的价值（VB）加上公司股票的价值（VS），iB和iS分别是公司债券和普通股的应得收益率，TC是公司的边际税率。债券的应得收益率通常接近于公司的借款成本，普通股的应得收益率则是一个难以估计的变量。

加，投资组合的收益率的方差将越来越多地依赖于不同证券之间的（N－N）个协方差，而这N种证券各自方差的影响将越来越小。因此，决定投资组合风险的是资产之间的协方差，而不是单个资产的方差。

单个资产的风险中不能通过在一个大的投资组合中持有它来分散掉的部分被称为系统性风险。系统性风险是不能分散的，它由整个市场范围内的事件引起，例如经济增长、政府支出的增加、投资者对于资产价值认识的改变等。单个资产的风险中能够通过在一个大的投资组合中持有它来分散掉的部分称为非系统性风险。非系统性风险包括所有只对单个公司产生影响的事件，如罢工、高层管理的变更、公司销售情况的波动等。非系统性风险可以在一个大的投资组合中分散掉，因此它不会得到风险补偿。投资组合理论的核心在于，投资者关心的是资产组合的期望收益和风险，而不是独立资产的期望收益和风险。

3．应得收益率与资本资产定价模型（CAPM）。

基于上述分析以及一些附加的假设，威廉·夏普（WilliamSharpe）提出了资本资产定价模型。在这个模型中，股权的应得收益率是通过投资收益率Rj对市场收益率RM的回归，即Rj＝αj＋βjRM＋ej来确定的。其中，αj和βj是回归系数，ej表示围绕回归线的随机误差。一种资产的系统性风险或者beta值（βj）由ρjM（σj／σM）来测量，其中，σj和σM分别表示投资收益率和市场收益率的标准差，ρjM是投资收益率与市场收益率的相关系数。

这样，由上述回归估计出的股权beta系数就可以用到证券市场上，以估计股权的应得收益率Rj。即：Rj＝RF＋βi（E［RM］－RF）。其中，RF是无风险利率，E［RM］－RF是市场在RF基础之上的风险补偿。beta系数表示股权价值对市场组合变化的敏感性。无风险利率反映的是资金在无风险投资中的时间价值，它构成了风险调整贴现率的基础。由该方程所描述的直线将一种资产的应得收益率表示成无风险利率、市场风险补偿和该资产的系统性风险或beta的函数。

4．资本市场的一体化——分割与相应的市场组合。

如果各个国家对于相同风险的资产的实际应得收益率都相同，就可以认为国际金融市场是一体化的。由于存在跨国资本流动的限制，我国的资本市场与其他国际市场仍然是分割的。对资本自由流动的限制包括市场摩擦（如政府控制、跨国交易的税收和交易成本）、获取市场价格和信息上的不平等。由于这些资本流动存在着限制，我国的资产应得收益率有可能低于其他国际市场对具有可比风险的资产所要求的收益率。

在一个一体化的金融市场中，CAPM中的市场组合应该是在全球范围内、以市值为权重来构造的分散化的证券组合。在决定项目贴现率时，相关的风险是该项目相对于世界市场组合而言的beta系数。但是大多数国家的资本市场并没有完全与世界经济融为一体，因此，世界上大部分公司仍然采用本国的市场指数来代表市场组合。美国的公司通常选取美国的市场指数，例如纽约股票交易所综合指数；而日本的公司则选取日本的市场指数，例如日经225指数。随着经济和货币的一体化以及欧元的引入，欧洲的公司已经在很大程度上从采用本国的市场指数转为采用欧洲的市场指数。随着金融市场全球一体化的逐步推进，资本成本的估计也日益倾向以世界市场组合或者世界与本国因素的综合为基准。

二、选择无风险基准率的基本推理

尽管资本资产定价模型已经给出了建议，我国许多的公司（特别是国有企业）使用无风险利率或银行存单利率作为所有新投资的基准率而不计风险。使用无风险利率或银行存单利率作为基准率的一个理由是，政府可以按此利率借款并为新的投资项目筹资。因此，一些公司经理们认为，新投资的应得收益率应该达到这个基准率以向政府提供回报。

这一推理忽视了财务理论的一个中心原则。从股东的角度来看，基准率是由资金的使用而不是资金的来源所决定的。公司对特定的资产应该采用特定的贴现率，以反映特定投资的机会成本。这就需要将项目的应得收益率与金融市场中具有可比风险的其他资产的应得收益率进行比较，并且要求该项目至少能够提供和资本市场中其他可行项目一样高的应得收益率。政府的借款成本与资金如何使用几乎没有什么联系，拥有较高系统性风险的项目应该要求较高的应得收益率，以补偿其增加的风险。

三、使用无风险基准率的影响

1．对股东的影响。

假设我国一个公司的经理正在考虑投资一个煤矿，该项目的投入为1500000元，投产以后每年将得到100000元的期望现金流，并且将延续下去。政府的借款利率是5％。该项目的beta系数是1．0，风险调整后的应得收益率是10％。在政府5％的基准率之下，该投资项目将得到一个“显然的”净现值500000元（100000÷0．05－1500000）。但是，这个净现值没有将投资的系统性风险考虑在内。在10％的市场应得收益率下，这个投资项目将以1500000元的成本产生一个现值为1000000元（100000÷0．1）的资产，风险调整后的净现值为－500000元。显然，这个在政府的借款利率之下被视为正净现值的投资项目，是不会被资本市场的投资者所采用的。

如果对于低风险和高风险项目都使用5％的基准率，将会误导投资者偏好具有高期望收益率的项目。长此以往，使用银行存单利率作为基准率的我国公司的资产组合将会倾向于高期望收益率的项目。这些资产组合中的很多项目也可能具有较高的风险。从资本市场观点来看，其中的一些高收益、高风险的项目将是有损公司价值的。

资本管理论文篇4

1.2研究评述查阅已有的关于成本粘性的文献，研究总结出以下几点还存在一定的研究空间：

(1)目前关于成本粘性的研究还停留在对粘性大小的数据分析对比上，只是对成本粘性现象的呈现和陈述，而未有将成本粘性理论运用到公司的经营过程中，以帮助企业降低成本。在经济高速发展的今天，企业面临着诸多挑战。当企业业务量减少时，如何降低企业成本就成为了至关重要的问题，因而基于成本粘性理论为企业提供具体有效的降低成本的建议就显得尤为重要。

(2)研究只是对企业运营成本、销售成本、管理成本进行相关的粘性分析，缺乏对具有较大粘性的人力资源成本的研究。由于人力资源特性所限制，企业对人力资源的取舍弹性要远远小于其他资源，所以人力资源一旦获取企业就需要在劳动合同期内持续承担定额的支出，所以人力资源成本具有较为突出的粘性特征。而目前这一研究领域还处于空白阶段。

(3)尽管存在一定的文献阐述应对成本粘性所带来的问题的方法，但并没有根据具体的行业特点及成本属性提出更具针对性的建议。分析产生成本粘性的具体原因，在企业遭受业务量降低的情况下，有效利用成本粘性理论，提高其粘性幅度，可以帮助企业增大成本降低的幅度，进而节约成本。

2人力资源成本粘性的原因分析研究

人力资源成本粘性，首先要对人力资源成本构成进行一定的分析，在会计计量中，人力资源成本多数以历史成本及重置成本来计算。历史成本主要包括人力资源的取得、安置、开发、遣散的实际成本支出。重置成本则包括雇员离去导致的离职成本及取得、开发其替代者的成本。假设企业现有单个员工的人力资源与市场单个员工人力资源价值相等，当企业业务量增加时，企业需从外部市场进行人力招募，则单个员工人力资源成本增加值为人力资源的历史成本与重置成本之和。而当企业业务量减少时，企业现有人力资源过剩。若企业不采取裁员政策，则企业人力资源成本不发生变化；若企业采取裁员政策，则人力资源成本的减少量仅仅为员工的部分开发成本。即业务量增长导致的人力资源成本的增加量要远远大于因业务量减少而导致的人力资源成本的减少量，故人力资源成本具有较大的成本粘性。同时，根据孙铮、刘浩(2004)的研究思路进行分析：在市场经济运行中由于信息的不对称及理性的不充分性，企业会出现暂时的业务量波动。企业如果立刻对资源配置进行重新调整，则可能会引起不必要的调整开支，产生本可以避免的损失，如果不及时对资源进行调整，则可能产生资源闲置成本。而且由于目前市场机制的不完善，经济结构的不断转换，使得以市场制度为实施前提的约束工具缺乏实施的基础和传导机制。这些因素的作用结果就使得企业整体效率表现低下，成本控制的水平降低，导致成本粘性现象的产生。当市场前景较好，企业业务量上升时，经理人员往往会扩大企业所能控制的资源，提高企业管理人员自身的薪酬，增加企业费用；而当外界因素对企业不利时，经理人员则不愿马上降低自己的薪酬，也可能会继续控制大量资源，使得企业的成本费用难以降低而表现为粘性。

3人力资源成本粘性的控制对策对人力资源成本粘性的控制可以从企业内部和外部环境两个方面进行研究。

3.1外部对策

(1)加强国家层面的宏观调控。稳定的经济发展环境，有利于组织保持较为稳定的成本战略，从而降低企业的成本粘性。加强国家层面的宏观调控，促使国民经济平稳运行，有利于资源的充分利用，使社会经济效益达到最大化。在经济平稳增长时，对企业的投资规模进行适当控制，避免企业因盲目投资带来过大的成本压力；国民经济不景气时，为减轻企业的成本压力，监督控制企业为降低经营成本而私自降低产品质量和水平及大规模裁员等行为。国家可以通过宏观调控拓宽企业的营销渠道，或是通过税收及出口优惠等措施增加企业销量，进而降低企业因业务量下降带来的成本压力，从而降低其成本粘性。

(2)完善市场经济及人才市场。完善的市场经济可以确保企业制度有效地运作，同时还能够营造出公平公正的竞争环境，使企业运作规范化运行，进而使得企业管理人员对当前及未来市场前景做出准确判断成为可能，从而提高决策的正确率，降低企业经营风险，使企业沉没成本最小化，降低其成本粘性。同时，混乱的人才市场也会造成企业人力资源成本粘性提升。当企业业务量下降或外部经济运行进入萧条期，外部人才市场并没有对人力资本价格进行及时调整，这就出现了人力资源价格下降滞后的状况，导致企业总体成本无法得到及时调整。因此，健全人才市场，使人才市场充分竞争，提高企业人力资源的利用效率，节约人力资源成本，从而降低企业的人力资源成本粘性。

3.2内部对策

(1)设立跨部门职能。目前我国企业基本是严格的组织机构进行分工，通过部门间的分工协调完成企业经营活动。但一般情况下，部门间由于工作内容和工作性质的限制，会导致不同部门员工工作量不协调。当企业业务量发生变化时，设立跨部门职能，对企业人力资源进行一定的调整，可以提高企业人力资源的利用率，进而减低人力资源的成本粘性。

资本管理论文篇5

我国传统财务管理 理论 中对资本成本这一理财学中基本概念的理解与西方理论界的理解迥异。本文对比 分析 了中西方对其理解上的差异，并就传统认识与我国上市公司股权融资偏好之间的关系进行以下分析。 一、我国对资本成本的误解 在我国理财学中，资本成本可能是理解最为混乱的一个概念。人们对它的理解往往是基于表面上的观察。比如，许多人觉得借款利率是资本成本的典型代表，为数不少的上市公司由于可以不分派现金股利而以为股权资本是没有资本成本的。在大多数的理财学教材中，关于资本成本最常见的定义是：资本成本是指 企业 为筹集和使用资金而付出的代价，包括资金筹集费用和资金占用费用两部分。 出现这种情况是因为，我国的财务管理理论是从原苏联引进的，因此按照原苏联的做法，将财务作为国民 经济 各部门中客观存在的货币关系包括在财政体系之中。虽然其后的学科 发展 打破了原苏联的财务理论框架，但财务一直是在大财政格局下的一个附属学科。学术界普遍认为，财务管理分为宏观财务和微观财务两个层次，并把微观财务纳入宏观财务体系，以财政职能代替财务职能。在这种学科背景下，企业筹措资金时只考虑资金筹集和使用成本，没有市场成本意识和出资者回报意识，从而得出与西方理论界迥异的资本成本概念。 二、西方理论界对资本成本的界定 现代 财务管理思想来自西方微观经济学，财务管理与公共财政完全分离，是一种实效性的企业财务，即西方的财务概念都是指企业财务。财务管理以资本管理为中心，以经济求利原则为基础，着重 研究 企业管理当局如何进行财务决策、怎样使企业价值最大化。在这种市场化背景下，股东的最低回报率即资本成本就成为应有之义了。西方理财学界对资本成本的定义为：资本成本是企业为了维持其市场价值和吸引所需资金而在进行项目投资时所必须达到的报酬率，或者是企业为了使其股票价格保持不变而必须获得的投资报酬率。可以说，对资本成本的理解偏差是我国理财学发展不成熟的一个重要表现。 理解资本成本可分为两个层次：第一个层次是最根本的层次，即要了解资本成本的实质是机会成本；第二个层次是要了解企业资本成本的高低取决于投资者对企业要求报酬率的高低，而这又取决于企业投资项目风险水平的高低。确切地说，资本成本是由投资风险决定的。 资本成本的实质是机会成本。这在财务决策中是极为关键的观念。例如，某公司有A、B两个项目，A项目的报酬率是10％，B项目的报酬率是12％。该公司为如期进行项目投资，与银行达成了贷款200万元的协议，利率为8％。在这种情况下，如果该公司选择了B项目，则其进行投资收益评价时的适用资本成本率是多少呢？答案应当是被放弃的A项目的报酬率，即10％，这是选择B项目进行投资的机会成本。如果被选择的投资项目不能提供10％的报酬率，就必须放弃这一项目。在B项目投资收益的评价中，贷款利率8％是不相关因素，尽管它决定了企业利息费用的多寡。再如，如果一家公司有A、B、C、D四个被选项目，报酬率分别为8％、10％、12％和16％。在D项目被选择进行投资的时候， 计算 其净现值的资本成本应当是被放弃项目中报酬率最高项目的报酬率，在这里是12％，而不是10％或者8％。从财务理论角度看，机会成本绝非虚拟的成本，它是实实在在地 影响 净现值实现的一个重要因素。 站在企业理财的角度看，资本成本是企业投资行为所必须达到的最低程度的报酬率水平；站在投资者（包括股东和债权人）的角度看，资本成本就是要求的报酬率，它与投资项目的风险程度呈正比例关系。因此，在财务理论分析中，资本成本、要求报酬率甚至预期报酬率均可被视为同义词，可相互交替使用。在确定股权资本的资本成本时，所要考虑的核心

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4。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要4泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本理论是近几年来西方人力资源管理研究的热点问题，心理资本的概念也正是在这样的背景下提出来的。

1心理资本及其要素 心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发”你是谁”来获取竞争优势，其基础由”你是谁”组成而不是”你知道什么”或”你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，并形成组织竞争优势。 由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择标准是非常有必要的。蕴怎贼澡葬灶泽等人从积极组织行为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以下几点：淤组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素;于具有理论与研究依据;盂可以有效测量和评价;榆属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出使心理资本研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物对积极心态的倡导，也有别于那些宏观积极组织研究。另外，研究者还指出，心理资本是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资本的范畴中。例如，良心、自尊、积极情绪、情绪智商等，尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的内容。也有研究者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容，如自我效能感等。

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4。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要4泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本理论是近几年来西方人力资源管理研究的热点问题，心理资本的概念也正是在这样的背景下提出来的。

1心理资本及其要素 心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发”你是谁”来获取竞争优势，其基础由”你是谁”组成而不是”你知道什么”或”你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，并形成组织竞争优势。 由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择标准是非常有必要的。蕴怎贼澡葬灶泽等人从积极组织行为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以下几点：淤组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素;于具有理论与研究依据;盂可以有效测量和评价;榆属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出使心理资本研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物对积极心态的倡导，也有别于那些宏观积极组织研究。另外，研究者还指出，心理资本是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资本的范畴中。例如，良心、自尊、积极情绪、情绪智商等，尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的内容。也有研究者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容，如自我效能感等。

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摘 要： 无论企业事业单位在人力资源管理方面无不面临一个如何更好更高效地进行管理，以期得到最好的管理绩效、并使管理成本得以有效控制的问题。这个问题在知识经济时代更为凸显，因为人才是知识经济运行中最核心的构成。本文将在知识经济背景下，就人力资源管理成本控制相关问题进行探讨。 论文关键词：人力资源 成本控制 在人力资源管理中，人力成本问题是其重要内容，如何通过人力资源管理成本控制从而达到高效率的人力资源管理是一个热点论题，本文将就此展开阐述、分析和探讨。 一、知识经济与人力资源管理成本控制 1.知识经济概述 知识经济是指以知识创新为核心，以信息革命为先导，以信息、生物、新材料等高科技为支撑，逐步趋向分散化、网络化、虚拟化的经济。知识创新是知识经济发展的源动力。美国Paul Romer专家提出：“点子加技术发明等于经济发展的推动力。”上个世纪后期科学技术快速发展，尤其是计算机网络技术和电子计算机技术的迅猛发展及广泛使用，使得社会前进愈来愈依赖电子技术和信息技术的发展，知识经济风靡全球，成为经济运行的主流。传统经济运行个环节和因素在知识经济背景下体现出较以往经济背景下不同的内涵和表征。管理大师彼得·德鲁克曾说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。” 2.人力资源管理成本控制核算的理论依据 人类社会的劳动可分为物质资料的生产和非物质资料的生产两大类。物质资料的生产活动包括社会再生产过程中的生产、流通、分配、消费等各环节和人、财、物、供、产、销等各个方面，主要由企业单位来承担或实施。非物质资料的生产活动包括政治、文化、军事、宗教等方面的社会活动，主要由行政事业单位、社会团体承担和实施。物质资料的生产过程同时也是物质资料的消费过程，而非物质资料的生产过程同样也消耗物质资料。在一定时期内，被消耗了的物质资料以价值的形式表现出来，在会计上就称之为支出或费用，这些费用如果按照一定的分类对象（产品、劳务、事务等）进行归集，就称为这种对象的成本。某类对象的总费用即总成本，单位对象的费用即单位成本。成本核算就是对各种对象计算总成本和单位成本的财务活动过程。生产过程同时也是物质资料的消费过程。无论是从事物质资料生产的企业单位还是从事非物质资料生产的事业单位，其人力资源管理成本控制核算都是攸关其健康发展、快速前进的不可避免的管理重点。 3.知识经济背景下人力资源管理成本控制 在知识经济时代，传统经济活动中各生产要素大多已成为商品，一位学者曾经做过相关统计和预测，在21世纪的头十年中，美国的蓝领工人将会从占劳动力的20%缩减到10%，非专业的白领工人也将从40%减少到30%以下。而剩余的约60%左右的劳动力队伍将由知识型员工组成。因此，现代机构和组织里的知识员工的管理日益重要，国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工的重要作用和不可或缺性，是和资金一样被看作企事业单位的重要资本和宝贵资源。由此，对知识员工的管理和使用，成为现代机构组织中一项非常重要的管理工作。同时，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。相关的管理则构成人力资源管理成本。随着人才竞争的加剧，人力资源的适用和管理成本骤增，人力资源成本的升高，对企事业单位的健康运行产生了较大影响。因此，在知识经济背景下，企事业单位必须有效控制人力资源成本。 二、研究人力资源管理成本控制的意义 人力资源管理成本控制是指运用各种方法，预定成本限额，按限额开支，以实际与限额比较，衡量经营活动的成绩与效果，并以例外管理原则纠正不利差异。广义的成本控制包括一切降低成本的努力，目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。研究人力资源管理成本

资本管理论文篇9

大批量创意人才的教育与培养是我国未来创意产业获得大发展的前提。从近10年的经验来看，各国创意产业的发展无不得力于各国创意人才的教育与培养。仅以游戏产业为例，到2003年，美国设有游戏专业的大学（学院）有540所，日本有200所大学设有游戏（开发、设计、管理、运营）专业，韩国有288所大学或学院设有相关专业，其中政府指定赞助的大学及研究院游戏专业就有106个。在韩国1999－2000遇到第二次经济危机时，正是文化创意产业的高速发展拯救了韩国经济，而其游戏业在短短几年中之所以获得高速发展，与其丰富的人力资源的强大支持分不开。我国创意人才的培养，受到原有教育培训机制的制约，不能适应成飞速发展的需要，必须尽快变革，创造新的培育机制，培养大批量创意人才，推动我国创意产业的健康高速的发展。

纵观当今世界市场，以效率更高的技术和劳动者，来更新和取代效率较低的技术和劳动者，这一早年被熊彼特称为“创造性破坏”的论断，今天已是当代创意产业发展的现实。

在西方引起广泛争议的《只有偏执狂才能生存》一书中，安迪•葛洛夫（AndyGrove）指出：人们很容易错过新型产业的潜力、新竞争的影响以及顾客和供应商转变的力量——葛洛夫称之为“战略性转折点”。例如，纽约和旧金山港口因为错过集装箱化而生意惨淡，而西雅图和新加坡港口却生意火爆。同样，史蒂夫•乔伯斯（SteveJobs）由于忽视了批量生产Windows驱动的个人电脑而导致第二计算机公司（NeXT）破产。

今天，人才的竞争成为最重要的战略性竞争。“人才”成为决定一个产业发展的关键因素。公司吸引、发展、留住人才的能力是将来在竞争中取胜的最重要的砝码。“我们安然公司与竞争对手的唯一区别在于我们的人，我们的人才。”安然公司董事长肯尼斯•雷（KennethLay）说道，“正在进行的全部争夺战都是为了人才，实际上，过去十年都是如此，只是有些人并未注意到它而已。”

随着20世纪80年代末世界从工业时代向信息时代的必然转变，全球人才大战风烟四起。有形资产（如机器、工厂和资本）与无形资产（如网络、品牌、知识资本和人才）相比，其重要性发生了颠覆性变化。在整个20世纪，产业与企业对人才的依赖有了巨大的增长。在1900年，只有17％的工业需要知识工人，现在则超过了60％。更多的知识工人意味着优秀人才更加重要，因为最有才能的知识工人所创造的不同价值是巨大的。例如，最好的软件编程员在同一时间内可以比一般的编程员多写十倍更有价值的编码，并且他们的产品会产生五倍多的利润。思科公司（Cisco）的CEO约翰•钱博斯（JohnChambers）对此作了如是的描述：“一个世界级的工程师和5个同事可以超过200个一般的工程师。”向信息时代的转变远未结束。由于经济正在变得越来越以知识为基础，所以高级人才的价值将会继续增长。

像在英国、欧洲、新加坡和马来西亚政府资助的信息技术创新所证明的那样，以知识为基础的文化产业与经济发展相互交融。“创意”就成为这一发展战略的核心。它越来越多地被用来形容国民经济中从事于利用人们的“智力资本”的文化服务和文化产品的生产与流通的部分。它也被用来区分传统的受赞助的艺术部门和通过知识产权的开发而具有创造财富的巨大潜能的文化产业。一方面，创意产业在整体上与当代信息网络技术（ICT）部门有密切的亲缘关系，另一方面，它又在内容方面对文化蕴含和艺术的创造、理解有着很高的要求。研究表明，从事于诸如广告、建筑、交互休闲软件、音乐、电视和电影等创意产业工作的人们，至少受过三级教育。因而，智力资本、创新能力和新的信息技术之间已经建立起全面的联系。

所以，作为高度推崇个体创造性的创意产业来说，创意人才更是具有举足轻重的意义。英国学者弗罗里达在他的《创意阶层》一书中，强调了创意阶层对于创意产业的极端重要性。他认为，从根本上看，文化创意产业的高速发展依靠文化创意人力资本的投入产出和文化创意阶层的崛起。今天的创意产业越来越多地被用来表述国民经济中从事于利用人们的“智力资本”进行的文化服务和文化产品的生产与流通的新兴产业。事实上，几乎所有保持了长久生命力的世界著名企业都是创意高度发达的企业，而多数世界著名企业家都是富有创意、推崇创意的企业家。研究表明，从事于诸如广告、建筑、交互休闲软件、音乐、电视和电影等创造性产业职位的人们，都是至少受过三级教育的复合型高级人才。可见，智力资本、创新和新的信息技术之间已经建立起复杂的深刻的联系。创意人才是推动创意产业发展的根本动力。

新的人才大战带来了新的变化。

旧的现实新的现实

人需要公司公司需要人

机器、资本和地理因素是竞争优势所在人才是竞争优势所在

好的人才会导致一些差别好的人才会导致巨大差别

工作匮乏人才匮乏

员工忠诚，工作有保障人员流动，短期工作承诺

人们接受标准待遇人们要求得更多

首先，权力已经从公司转移到个人。进而言之，有才能的人握有谈判的主动权以实现他们的工作预期。人才的价格正在上涨。对于个人来说这是一个好消息，但对于公司来说，它却是人才大战提出的新的挑战。如果公司想要赢得对高级管理人才的争夺战，就必须付出更大的努力。

其次，优秀的人才管理已经成为竞争优势的关键来源。那些在吸引、发展、激励和留住人才方面做得好的公司将会获得更多的这种在竞争中起决定作用的稀缺资源，并将极大地推动公司的发展。

当代人才大战调查证明了这一点。那些在人才管理索引中分数排在前面的公司，股东收益平均比其同行高22％。分数居末的公司的股东收益则不比同行高。当然，许多人才管理之外的因素也制约了股东收益，但这些数据却为更好的公司管理会产生更好的公司业绩提供了有说服力的证明。

创意产业是建立在教育的高度发展基础之上的。创意产业的发展依托于国民素质的普遍提高和国民创造力的激励发扬。1998年英国国会在一个报告中指出，“人民的想象力是国家的最大资源。想象力孕育着发明、经济效益、科学发现、科技改良、优越的管理、就业机会、社群与更安稳的社会。想象力主要源于文学熏陶。文艺可以使数学、科学与技术更加多彩，而不会取代它。整个社会的兴旺繁荣也因此应运而生。”创造性的教育与开发是创意产业可持续发展的深厚基础。

过去，我们一般总是从行业和部门来划分社会经济的各个产业门类，现在，当创意成为经济发展的重要推动力，创意人才和人力资本就具有了重要的意义。文化经济学家理查•弗罗里达在《创意阶层的崛起》(TheRiseoftheCreativeClass)一书中，便从职业的分类而不是从部门和行业的分类来分析和定位创意产业。他认为我们不能把创意简单视为一个部门或行业的分类，创意在当代经济中的异军突起表明了一个职业阶层的崛起。弗罗里达认为，在美国，社会分化成四个主要的职业群体：农业阶层、工业阶层、服务业阶层和创意阶层。创意阶层包括一个“超级创意核心”(super-creativecore)，这个核心由来自“从事科学和工程学，建筑与设计，教育，艺术，音乐和娱乐的人们”构成……他们的工作是“创造新观念、新技术和(或)新的创造性内容。”除了这个核心，创意阶层还包括“更广泛的群体，即在商业和金融，法律，保健，以及相关领域的创造性专业人才。这些人从事复杂问题的解决，而这包括许多独立的判断，需要高水平的教育和技能资本”。创意人才是遍布于许多部门或行业的。

弗罗里达认为创意阶层现在在经济中呈上升趋势。美国工业阶层的人数从1960年到2000年下降了15%。到上世纪末，非制造业在所有职业中所占比重增长至约80%。(MorrisandWestern,1999)。弗罗里达从这些非制造业中挑选出最好的部分，将之合并成创意阶层。即使将超级创造性核心和创造性专门人才去除，剩下的服务阶层仍是最大的职业团体，占整个劳动力的约45%。创意阶层约占30%。约12%的劳动者属于“超级创造性核心”。

在美国，我们被告知漂泊性的工作（软件设计师和阁楼艺术家）占据了劳力总数的12％，一个世纪前只有5％。在英国，文化方面的专家认为“创意产业在英国价值1125亿英镑”。1994年61个申请读大学的人中有一个寻求艺术家或者设计师的职业，五年后，这个比例已经是1：19。这些数据让政策制订者们把目光从那些经济学家愉快的称之为“从事单调工作的人”转向“艺术的工作者”，假定的这两者之间的区别是单调工作追求的是最大化他们的收入，而艺术化的工作追求最大化他们的创造力(见Towse,2002)。在经济混合型资本主义社会，创造力被过分追捧为经济发展的路径。对人们技能的管理意味着将落后的农业和手工业雇佣劳动置换为创造性部门的雇用劳动。创造力同时也被看成是解决由于反工业化所造成的动乱的政策性的答案。

弗罗里达按职业方式来划分阶层采取了与霍金斯不同的方向。在他的分析中，创意部门的观念或分类次要作用。在维持剧院运营中发挥作用的舞台管理和看门人属于霍金斯的创造性部门，但不属于弗罗里达的创造性阶层。然而，剧院的会计师——作为“创造性专门人才”(“creativepro-fessionals”)这一分类的成员——部分地属于创造性阶层。现在，不管他们其他品质怎样，会计师通常并不能正式作为一个创造性职业团体的例子进入人们的意识，至少不是在确定的意义上。在下面，我会回到这个分类的话题。

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1.2人力资源管理的重点有失偏颇人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。

1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。

1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。

2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略

2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。

2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。

2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。

2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。

3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题

3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。

3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。

资本管理论文篇11

知识经济时代，企业间的竞争核心发生了根本性的转移，作为企业竞争优势的核心资源的智力资本已逐渐地引入企业的管理战略之中，并已被广泛地应用。在现代经济社会中，有关智力资本领域的研究和发展同样给现代会计研究带来了新的挑战和机遇，它天生的活力和创新价值不仅冲击了传统的会计模式，并且作为管理会计中一个新要素拓展了会计学研究领域和方向。

一、知识经济下，智力资本是企业价值的核心资源

“知识经济是建立在知识和经验的生产、分配和使用上的经济”，是指以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托的可持续发展的经济。在知识经济中，企业的价值根本不再直接取决于物质资源、货币资本和硬件设备的数量、规模等，而是依赖于人才的智慧积累和创新，从而达到知识的转化和智力资本价值的实现。

在知识经济中，智力资本是相对于传统的物质资本而言的，它是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来企业价值增值的非物质资源。有关智力资本的定义，先从二个智力资本等式来认识（智力资本=市场价值-帐面价值，企业=无形资产+智力资本），这能体现智力资本存在及能被界定和价值量化的本质。瑞典第一大保险和金融服务公司是这样定义智力资本的：它是企业所拥有的对企业市场竞争力做出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧及跨文化技能等企业的集体知识。著名学者圣特。昂格提出，企业的智力资本，是企业在价值创造过程中借以获取超额收益的各种知识资源的有机综合体，是企业取得持续竞争优势的源泉。一般地除知识产权资本外还包括人力资本、市场关系（顾客）资本、组织结构资本三个延伸部分，智力资本正是通过其各组成部分的相互作用和共同整合推动企业发展，成为创造和实现企业价值的核心资源。

在知识经济中，企业对智力资本的需求越来越大，相对于财务资本，智力资本在企业价值增值的贡献中所占比例更大。按照新古典经济学的稀缺理论，智力资本应该获得与财务资本共同参与分离企业剩余控制权和索取权的平等地位。随着信息技术的革命，财务资本投资者总是以风险最小化原则进行投资转换，不断减少承担的风险；而智力资本所有者由于智力资本的专用性则日渐成为企业风险的承担者。在企业经营管理中，两种资本的所有者间还存在着委托———关系，作为委托方的财务资本投资者控制人的最佳契约就是让智力资本所有者拥有企业的部分剩余控制权。因而，企业的所有制结构也就自然地从“财务资本雇佣智力资本”的方式转变为“智力资本与财务资本相合作”的方式。

由此可以说，智力资本即知识和智慧，将是企业发展和经济增长的原动力，而作为智力资本载体的人才取代了资金成为这个时代最稀缺的资源，将成为发展知识经济不可缺少的最基本因素。美国微软公司、英特尔公司、网景公司的发展奇迹，充分说明了人的智慧和创新在现代经济社会中的核心作用与价值体现。

二、人力资本是管理会计中崭新的、能动的要素

管理会计是为企业的内部信息使用者提供管理决策有用信息需要的会计。由于传统的成本性经营模式，相应地传统管理会计通常是以成本预算和控制为工具，强调以“利润最大化”为目标，仅运用企业内部已发生的财会数据和事件进行分析、提供决策信息，这种传统的管理会计模式很大程度上已不能有效地提高会计信息质量，满足企业管理决策的要求。20世纪80年代以来，战略管理理念应用于管理会计的理论实践，使管理会计冲破了财务会计信息支持的局限，充分结合和利用了企业内部和外部、财务与非财务的信息，提高了会计信息的管理价值。

在知识经济时代，智力资本作为真正反映企业价值的核心资产，以其流动性和自我增值积累的资本特性，充分发挥了人才或是人力资源在企业经济活动中创造价值的作用。因而对于一个企业来说，有效地管理企业的智力资本更有助于反映企业的真实价值，有效地管理企业智力资本就要做到对智力资本的有效量化评估。企业的智力资本对企业的贡献，在通过一系列行为和活动后，转化为以资金形态存在的财务资本，最终体现为企业的利润。这为人才的智力资本的量化评估提供了理论基础。尽管智力资本的价值创造能力不容置疑，也存在被量化评估可行性的理论基础，但在实际操作中，智力资本中诸如客户关系、企业商誉等细分项目，由于其主观性而难以简单地将其价值划入资产负债表中。传统会计报表模式对资产价值数据化的客观要求，不适合智力资本的价值特性。因而，智力资本的引入将打破传统会计的核算模式。

现代管理会计要求其核算方法重视反映企业价值的创造形式、创造价值的人及相应的过程。智力资本作为企业价值的核心资源，为管理会计的研究提供了新的发展方向。作为管理会计新要素，智力资本不仅应能够反映企业智力资本的存量和流量，还应反映智力资本的转换形式和应运趋势，所提供的智力资本的管理信息就必须是灵活、多样化的，包括数量与质量信息，财务与非财务信息，静态与动态信息，物质化与精神化信息等等（余绪婴，1998）。以智力资本为核心的管理会计是一个复杂的企业信息支持系统，将会对企业的决策、计划、控制产生深刻的影响。

三、智力资本的评估

对智力资本的量化评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要“里程碑”（冯之浚，1998）。以资本为核心的管理会计的目标就是会计模式量化智力资本的价值，在企业管理中，提供智力资本的各种信息，提高智力资本管理质量，考核和评价智力资本的投资效果，以及企业利用智力资本创造价值的能力和效率。（一）智力资本的评估模型———导航仪模型（Skandia对智力资本量化评估的最早实践是瑞典SkandiaAFS公司。1991年，该公司以客户、财务、流程、人力因素、更新与发展五方面为重点，对其智力资本进行了分析与评估，形成了智力资本评估和管理模型（图1），在实践中逐渐建立了较为完善的智力资本理论体系和指标体系，并通过智力资评价发现现存的问题，促进今后长远的发展。Navigator）

这种用于智力资本评估的导航仪模型是以企业价值增值为导向，设置一系列的指标来考核量化智力资本，揭示智力资本战略的、长远的影响。作为一种真正可行的智力资本量化评估系统，导航仪不仅反映了智力资本的存量，更重要的是能提供智力资本的价值转换、增值及其原因，并能实施有效的监测功能。SkandiaNavigator模型的建立是智力资本量化评估研究领域的一个重要里程碑。

（二）智力资本的评估方法———价值逆向推导法

智力资本在企业中创造的价值最终必然会经历实物（货币）形态来体现，它与财务资本间的相互转化关系就形成了更广义的资金循环流动。资金流入智力资本的过程是财务资本转化为智力资本的过程，而智力资本的产出是资金流入企业，从而以财务资本形态存在的过程。一项新技术可以转化成新产品，进而给公司带来收益，顾客满意度、员工素质等因素最终影响到企业收入或成本，并最终在相关财务指标中反映出来。因此，对智力资本的全面评价应包含财务部分的内容，可借助部分财务指标实现智力资本的量化评价。

企业的价值（这里主要是指企业的帐面价值）是由企业的不同工作项目或领域所创造的，这些项目在一定程度上与企业的智力资本存在着复杂的相应的因果关系价值链，其中有直接的影响，也有间接的影响，有单个的作用，也有共同的作用。因此，企业可以通过以其价值的货币形式来反映各个项目承载的价值及相应的比重，并根据自身发展的特点和需要，选择其中的关键性项目以建立与智力资本的对应评估关系，进而可由此逆向推导出智力资本的价值指数及其各部分的价值指数。

具体可以设计为，首先结合关键工作项目（KeyWorkProject）在企业发展战略中重要程度给予不同的经验权数或系数标准。关键项目受智力资本各构成部分直接影响（80%以上影响比例，影响比例的测算是依据当年各关键项目所涉及的人员的层次、数量、工作性质等因素）100%归入具体智力资本中；受间接影响的（35%—80%影响比例），分别以受影响比例归入相应的智力资本，最后计算智力资本各构成部分的价值指数和总的价值指数。如：某企业的企业价值中的93%与智力资本有一定程度的关联，假定由四个关键工作项目分别按2.6、3.4、1.3、2.0的比例承载这部分企业价值，并按关键工作项目在企业发展战略中重要程度分别给予1.44、1.0、1.7、2.1的权数（图2），则各关键项目受智力资本影响程度测算如下：

人力资本价值指数=3.41.04.1+1.31.710+2.02.13.6=51.16

市场关系资本价值指数=2.61.446.0+2.02.14.4=40.94

组织结构资本价值指数=2.61.443.5=13.10

智力资本价值指数=51.16+40.94+13.10=105.20

则可以说，相对于该企业帐面财务价值，105.20的智力资本价值指标是相当的。

智力资本的价值指数是企业智力资本的存量数据信息，可以作为企业战略管理中的重要指标，通过对比不同年度的智力资本的存量变动进行智力资本的流量分析。从资本的循环转化的方向而言包括三个方面：一是智力资本向财务资本转化的价值分析，可评价智力资本的价值创造能力及效率；二是财务资本向智力资本转化的价值分析，可评价智力资本的投资绩效和效率；三是智力资本各构成部分间转化的增减变化分析，可在为企业发展战略提供智力资本预警信号。

在知识经济时代，现代企业管理会计是企业业绩评价体系的重要信息支持，必须能有效为企业提供战略化指导，既要充分反映企业的发展潜力，又能及时地指明企业存在的缺点不足，以及企业未来的发展方向。因而，作为企业管理中新的活跃因素，企业智力资本的价值评估信息将进一步增强企业管理会计的“评估”作用和“导航”作用，更加符合企业的战略发展要求。

参考文献：

资本管理论文篇12

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

二、商誉的来源——人力资本的超额效用

1.商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。而对于商誉概念的理解，无论是亨德里克森(Hendriksen)所列举的三种最主要的观点——(1)商誉是人们对企业具有好感的价值；(2)商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值；(3)商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额，即一个总的计价账户，还是Kieso和Weygrandt在其合著的《中级财务会计》里所概括的两种观点——(1)商誉代表净资产的获取代价与其公允价值之间的差额；(2)商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，都不过是对其内在价值或表现形式的描述，而对商誉产生的原因则未予揭示。

那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

2.人力资本的超额效用——商誉的真正来源

企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念，为此，下面就对其进行详细的讨论。

在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。对于“经济人”的概念，古典经济学的奠基人之一——亚当·斯密在其经典著作《国富论》中曾提出如下假设：(1)每一个人天然是他自己利益的最好判断者，因此应该让他有按照自己的方式来行动的自由；(2)每一个人都关心为自己谋求最大的利益，然而他是社会的一员，他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进；(3)交换使得交换双方个人利益的同时满足成为可能；(4)人类的各种动机(自爱、同情、追求自由的欲望、正义感、劳动习惯和交换——以物易物以及以此易彼的倾向)会自然平衡，能使一个人的利益不致和其他人的利益相对立。因此，市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。

人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?

3.企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密

人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。

前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。

然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。

从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定(丁为民)。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生成为可能。

当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。

因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。

4.商誉变化——人力资本超额效用变化的反映

引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，譬如，就其下降来看，在现实中一般表现为如下三种情形：(1)本企业优秀人力资源流失，从而失去对原有人力资本的垄断；(2)本企业人力资本成本上升，从而导致在人力资本效用不变的情况下，其超额效用下降；(3)社会人力资源大量流入该行业，从而导致本企业人力资源的稀缺性降低，因而其效用和超额效用也随之降低。企业商誉如若增加，则情形与之相反。

一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。

如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。

三、商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值

理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度”。所以，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。

此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。

在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。前文已经论述，目前的商誉一般应在未来数年内逐渐消耗殆尽，故其服务年限不应太长，这要结合它为企业带来超额利润的时间长短来判断。对于企业超额赢利能力持续的期限，从StephanH·Penman(1991)的实证研究中可以发现一些代表性的规律。Penman在其研究中，把所选择的企业按其在1969——1985年间的净资产收益率(ROE)分成规模相等的20组，再计算其后15年的净资产收益率(ROE)：

从Penman的研究结果可以发现，企业目前的超额赢利能力可在未来大约5年的时间里得以保持，随后慢慢趋向于市场平均值。为此，我们以5年为限来衡量企业的商誉当不失为一种合理的选择。

不过，对上述结果需要说明的是：(1)其净资产的概念可能是以账面价值为依据，而本文所取涵义均为市场公允价值，即包括除商誉外的一切可单独确认的有形和无形资产的公允市价，但这并不影响上述结论的有效性，因为按市场公允价值调整后的净资产收益率(ROE)只会发生绝对值的变化，而相对趋势不会改变；(2)由于现行实务对这种产生于企业内部的自创商誉并不加以确认并摊销，因而上述结论正可以恰如其分地反映了商誉的真实变化规律，即企业净资产收益率(ROE)的变化只与其商誉的增减变动有关，而非商誉摊销所致。

其次，对计算期内的超额报酬也需进行合理的选择。其选取方法可有如下两种：(1)以此前数年(比如5年)超额利润的平均值作为估计值；(2)仅取上期的超额利润作为估计值。第一种方法可以有效防止商誉价值的过度起伏，使其各年的变化处于一种相对平稳状态，但对于一个新设企业则无法采用。第二种方法应用起来比较简单，而且也具有一定的预测能力，例如，巴拉克里什南(Balakrishnan)、哈里斯(Harris)和森(Sen)在1990年所做的实证研究显示，用随机游走模型(RandomWalkModels)E(Xi)=Xi-1+0t［其中，E(Xi)为t期的期望值，Xt-1为研究项目t-1期的实际值，0t为随机项目］进行财务预测评价时，0t=0时结果更优。鉴于此，本文认为把估计值取为上期之值自有其合理性，虽然其中可能存在尚待商榷之处。

同时，由于商誉价值需要用企业未来超额收益的贴现值来衡量，所以还需要选择适当的贴现率。那么，是象有人所说以行业平均利润率作为标准，还是以市场平均利润率作为标准呢?下面就对此加以分析。首先，贴现率的选择应是平均利润率而非市场无风险利率。因为对投资者而言，其投资目的应是获得市场平均利润而非低于此额的利息。其次，就平均利润率而言，取市场值作为贴现率是比较恰当的。因为当其行业平均利润率高于市场平均利润率时，该行业单位净资产所获平均利润大于市场平均值。这种整个行业的超额赢利能力仍然不可单独辨认，无法脱离行业而出售。此时，该行业人力资本相对缺乏，使得人力资本的单位效用较高，因而这种超额赢利能力的来源仍应归结为商誉的范畴。当然，这时可以说此行业存在整体商誉，或可称之为行业商誉，而行业商誉的存在将会导致外部资本的流入，然而为文章篇幅所限，此处不拟将讨论展开。

根据以上讨论，可以将商誉的计量公式表示为如下形式：

VGW＝p0X(1＋im)-t＝POX(P／A，im，n)

其中VGW——商誉价值

n——计算期数

P0——企业上期超额利润或前若干期超额利润的平均值

im——按市场风险调整后的市场平均利润率

(P／A，im，n)——年金现值系数

四、商誉确认——对人力资本有效管理的途径

1.自创商誉

上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。对各种不予确认的理由，美国注册会计师协会财务报告特别委员会(TheAICPASpecialCommitteeonFinancialReporting)在其的《论改进企业报告》中作了详细论述，并强调“确认自创的无形资产，并不能帮助用户对一个企业进行评价，以及对信贷风险进行衡量”。

勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。

但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。

2.外购商誉

关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。

当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。

五、商誉摊销——人力资本超额效用的消耗

不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。从前文Penman的研究结论可以看出此期限一般为五年左右。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。当然此期限可能随行业及其人力资本的流动性不同而可有不同的表现。

有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。

关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。

六、负商誉本质——人力资本超额效用为负

既然商誉表现为企业净资产报酬率高于或低于市场平均值，必然各有一半左右的企业其商誉为正或为负，且其总体服从正态分布。如果其值为正的企业称为拥有正商誉，值为负的企业则可称为拥有负商誉。正如正商誉是因企业人力资本存在超额效用一样，负商誉则缘于人力资本的效用与其使用成本之差低于市场平均值(广义上不妨亦称为存在超额效用，其值为负)。这种人力资本的(全部)使用成本既包括向劳动力支付的报酬，也包括使用本企业人力资本所造成的诸如效率低下、产品积压、浪费严重、丧失机会等直接或间接经济损失。

既然商誉为负是市场经济中不可避免的现象，其决定因素是企业人力资本的效用与其使用成本的关系，改变其人力资本的占有和使用状况就成为使商誉不断增加的主要手段。降低向劳动力支付的报酬以达到部分降低人力资本使用成本的目的或调整、开发现有人力资源以增加人力资本的效用均有一定的有效性。当然，企业的商誉在一定程度上也会受所处行业的整体商誉的制约，这种制约表现为其行业资本和人力资本的稀缺程度降低或升高，从而其人力资本的效用也随之降低或升高，企业对此是无能为力的。当所有企业尝试各种途径以增加其商誉时，社会的生产率将随之提高，不过，此时仍有约一半企业其商誉为负。

结论

人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。

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