协同管理模式论文篇1

高校人才管理机制的创新有利于形成协同创新的长效机制，为高校人才创新管理提供良好的氛围．为此，需要结合协同创新目标与任务要求，通过人才管理机制的创新，系统设计协同创新的高校人才管理制度体系；面向协同创新模式，建立人才组织创新、人才协同管理、人才资源整合与人才利益激励等制度体系；组建结构合理、职责明确的人才队伍，制定整体人才计划实施路线；吸纳并整合国内外优秀人才资源，形成强强联合的协同创新体.

1.2深度优化和开发高校人才资源的重要途径

基于协同创新模式下的高校人才管理机制创新，能够更好地结合科研院所和企业的个性化需求，促进定向的人才培养计划，实现高校人才培养目标与社会自主创新需求的无缝对接，既满足高校对高素质人才的方向性需求，又实现人才培养的有的放矢．同时，企业和科研院所的管理人员、技术骨干也受聘到高校，从事教学和人才培养工作，建立协同人才培养体系，使教师真正置身于教学与科研融合、理论与实践结合的氛围中，对于深度优化和开发高校人才资源具有事半功倍的效果.

1.3释放高校人才管理活力的关键驱动

一方面，通过协同创新，可以倒逼高校在吸引和选拔人才机制方面实施创新，破除人才发展中排资论辈、唯学历、唯背景的滞后的人才建设观念，建立和完善贴近创新需求和符合人才发展诉求的选人、用人、育人机制；另一方面，协同创新管理模式为高校人事制度改革提供了契机，有利于打破干部和人才能上不能下、能进不能出的旧体制，为释放高校人才管理活力提供制度支撑.

1.4提升高校人才管理水平的重要保证

高校作为科技人才资源最聚集的创新主体，不仅要积极探索创新型人才队伍建设管理机制，不断提升人才队伍的创新能力，更需要深化多方协同合作机制，坚持“求大同存小异”，积极打造一批“学科专业基础扎实，科研能力突出，服务意识超前，具有协同合作精神”的协同创新团队．因此，协同创新发展模式可以促进高校以协同创新人才建设为导向，集聚和培养一批拔尖创新人才，建立和完善服务于协同创新的人才制度建设体系，大力提高人才管理水平，为实现协同创新和产学研用合作共建提供人才资源保证.

2协同创新模式下高校人才管理机制的现状与问题

2.1管理理念与协同创新不匹配高校人才管理的顶层设计理念与协同创新的发展理念、目标融合度不高．高校人才管理的顶层设计是面向高校全局发展的统筹规划，可概括为建构架、组团队、定机制三部分．就目前而言，高校人才管理原有的顶层设计并未将协同创新纳入其中，只是在固有模式下进行发展，未发挥高校人才的最大效用；高校的人才管理在管理理念上还带有浓重的传统体制色彩，人才等级观念严重，“以人为本”的管理理念认识不到位，管理过程中偏重于强调事，而忽视人的需求与感受；在人才管理的具体工作中，人浮于事、墨守成规的现象普遍存在，缺乏前瞻性、主动性和创新性；高校的人员调配统一，人员淘汰机制未市场化，致使高校教师忽视了岗位意识，不利于高校与企业、社会的协同创新活动，而且对于高层次人才的引进不够重视，引入机制存在缺陷，影响了高校协同创新活动的进展.

2.2选才机制不完备

选才是高校人才管理的“入口”．结合协同创新，目前高层次人才的选才机制和管理体系尚待进一步创新和完善，突出表现在：高校在选才机制方面存在与协同创新结合程度不够，人才选聘定位不清晰，选才流程有待规范；围绕协同创新开展有针对性的人才选拔活动不充分，未考虑本校自身特色和需求，对人才盲目引进和忽视全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存．因此，高校作为协同创新的重要参与方，在协同创新过程中涉及到多学科、多领域的人才，而其各有所长以及能力和科研素质突出的人才亟需通过科学的选聘流程，选拨到协同创新平台上来．这就要求高校的人才选拨和聘用管理应该在人才规格和定位、选才标准、与协同创新任务目标导向紧密契合等方面开展人才选用机制的创新和完善。

2.3人才考评机制不健全

结合高校协同创新，人才的考评机制还有待完善．高校在考核过程中，过于强调教师的教学工作量、论文数量等量化指标，忽视了科技创新导向下的内涵建设指标；过于注重考核的最终结果，忽视了其创新工作过程；考核标准过于单一，融入协同科技创新要素不够，无法有效衡量每个教师在协同创新中的科技创新贡献效率和能力水平，使得教师趋向于短期效应．因此，基于高校的发展目标和协同创新任务，高校人才考评体系需要融入协同创新要素，在制定的绩效考核总体框架下，建构包含协同创新要素和内容的人才考评机制，尤其是对高校协同创新领军人才进行专项考评，依据考评结果，为后续的协同创新人才管理和激励提供有力依据.

2.4协调沟通机制不完善

在协同创新中，高校与相关创新机构的人才管理需要建立和完善协调沟通机制．从高校内部来看，围绕协同创新，由于高校人才建设管理涉及多学科多专业的人才整合，协调沟通的渠道出现阻塞现象时有发生，严重影响了人才管理协调沟通的及时性和有效性，大大降低了高校人才管理的协调沟通效率与效果；从高校与协同机构来看，不同的协同单位人才管理体系差异明显，如何在差异化人才管理体系中实现有效对接是高校人才管理的重要任务，其中，在协调沟通过程中，最关键的是缺少必要的协调沟通平台和沟通机制．相比新的协同创新管理模式，高校现有人才管理机制中的协调沟通机制尚不健全，缺少与协同机构协调沟通的机制，松散程度高，随机成分明显，没有建立规范长效化的沟通机制，成员单位被动性沟通较强，沟通平台的缺失和渠道梗阻，使得高校人才和协同成员人才对接效率低下．结合协同创新的大背景，高校人才管理需要建立完善协同创新平台内部和外部两个协调沟通机制，使协调沟通对接有效，沟通效率提升，在沟通中实现人才集聚和科技创新.

3天津绿色建筑协同创新中心人才管理机制解读

为落实天津市“高等学校创新能力提升计划”，促进高校与企业在天津绿色建筑领域开展产学研深度合作，建立战略联盟，实现资源共享．天津城建大学利用自身在绿色建筑领域学科优势和科研实力，由天津城建大学牵头，与天津市建筑设计院、天津住宅建设发展集团有限公司、天津市建设工程技术研究所、天津生态城绿色建筑研究院有限公司共同组建的“天津绿色建筑协同创新中心”于2014年12月正式挂牌成立．中心建立以原始创新和解决国家、地方重大需求问题为目标，以优化校企交叉融合为导向的岗位设置模式，按照科学设岗、全球招聘、择优聘用的原则，由中心进行聘用．实行理事会领导下的主任负责制.在中心人才管理运行机制上，主要内容如下．

(1)完善人才引进机制．

针对协同创新中心人员来源多样、成员复杂、流动性强的特点，全部实行岗位聘用制．根据协同创新中心任务的需要，同时为避免盲目引进人才，结合自身战略发展规划，制定高层次创新型人才引进的远期规划和近期目标，建立可持续的人才引进机制．另外，通过与产业界联合引进高层次人才和领军人才的方式，不仅能够快速形成人才合力以推动科技创新，而且更有助于高校与业界保持产学研协同的常态化.

(2)优化管理机制．

高效的人事管理机制是协同创新中心稳步运行的基础保障．中心基于“以人为本”的理念，通过协同创新管理，对一些新兴或交叉学科研究领域的高层次人才给予其相应编制、特殊待遇．通过建立人员动态管理和退出机制，所聘人员聘期结束后，考核合格的可续聘，不续聘的可回原单位、原岗位工作．优化的人才管理机制结合协同创新目标与任务的要求，系统设计人事人才管理办法，形成有利于协同创新的长效机制，为培养创新型人才提供良好的科研氛围.

(3)协调利益机制．

利益分配的结果是否公平合理，是否能够使参与协同的各方均满意是影响协同创新长效发展的基础性因素．因此，在开展协同创新之前，各方主体签订合作协议，明确各方的责任和义务，确定各方利益分配原则．本中心以“平等、贡献、利益与风险相一致”为基本原则，根据各方主体在协同创新不同阶段所做出的努力不同，给予相应的利益.

(4)构建协同激励机制．

中心制定了《绿色建筑协同创新中心科研优秀成果奖励办法》，建立以绩效为导向的激励机制，奖励采用现金、实物、资源配置等多种形式，以满足科技创新人员的不同需求；当暂未取得显著的社会效益和经济效益时，中心也会充分考虑各创新主体及科技人员已付出的艰辛劳动和贡献．

(5)注重考核评价机制．

创新协同中心通过协调各方主体，根据协同创新中心的目标与重点任务，既坚持评价标准，又兼顾任务的差异性，不仅注重科研产出成果数量和级别，更注重对其研究成果创新性与贡献力的考察；对不同类型的研究项目，制定具体细化的考评标准，如对基础性研究，注重其理论价值；而对解决重大社会经济问题和技术攻关的研究项目，则侧重其经济效益、社会效益等方面的考核．

4协同创新模式下推进高校人才管理机制创新的对策建议

4.1更新人才管理理念

高校人才管理机制创新需要更新人才建设理念，完善其顶层设计，加强协同创新理念与人才建设理念的融合．在顶层设计最初阶段，应该注入协同创新的发展理念，在考虑学校人才建设自身特色和优势的前提下，紧密结合协同创新发展的理念、目标导向和任务，树立协同创新模式下的人才建设理念，这种理念需要细致梳理协同创新理念和人才建设理念的矛盾点、冲突点．在学校整体人才建设战略框架下，必须融入协同创新人才建设理念和要求，树立国际化、一流化、市场化、集约化等人才建设管理理念，促成人才改革与国际接轨、与重大经济社会发展需求接轨，打造各层次高水平人才，形成人才集聚和集约利用.

4.2选用培育创新人才

在协同创新模式下，创新型人才和创新性人才团队是关键．要以高校长远发展为目标，重点关注创新型教师人才的选用和留用，注重培育创新型人才．只要其业务素质和能力突出，社会贡献较显著，均应囊括到高校人才的界定范围内．制定具有操作性、针对性的创新型人才界定标准，采取激励措施，引导调动不同领域和类型的创新型人才的创新积极性，针对领军型创新人才开设绿色选才通道，组建协同创新团队和持续培育创新型人才．当前，重点抓好协同创新中心的人才团队建设和领军人才建设，需要在多学科交叉领域和国内外前沿领域，以协同创新建设任务为目标，建设便捷、高效、激励的创新型人才选才体系，以领军人才为核心搭建创新型团队，完善人才团队激励、考评管理机制.

4.3健全考核评价体系

高校现有的人才考核评价方式方法显得过于模式化．因此，要完善高校人才考核评价方法，使得高校人才的考核评价方式方法多样化、灵活化，最终形成以创新质量和贡献为向导的评价机制；注重原始创新和解决国家重大需求的实效，建立综合评价机制和退出机制．对于高校高层次创造性人才，应以创新为导向，在坚持品德、知识、能力、业绩等要素构成的评价体系基础上，更注重对其研究成果创新性与贡献力的考察，以及是否解决重大社会经济问题和技术攻关难题，侧重对经济效益、社会效益等方面的考核.

协同管理模式论文篇2

(1)构建了集团公司管理的框架结构。集团公司管理体系包括主体一母公司，客体一子公司，管控模式、管控手段、管控点等内容。管控模式反映了母公司对子公司管理的基本思路，决定了管理权限划分的基本格局。而不同的管控模式则通过管控手段来实现。管控手段是母公司所采取的管理控制子公司的方法和措施，具体包括战略、文化、知识、人力资源、财务、供应链、绩效等。管控点则是在管控方法执行过程中的一些主要影响因素、键环节。如此，该书从管控模式、管控手段到具体的管控点，构建了严密的集团公司管理框架结构，为母子公司管理体系研究做出了有益的探索。

(2)提出了权变管控、协同运作的集团管理理念。该书创造性地提出集团公司管理的核心理念是权变管控和协同运作。权变管控，就是集团公司对子公司的管理要根据具体情况分别实行相对集权、相对分权或集分权结合的管理。从公司治理的角度，该书创造性地提出并界定我国母子公司管理控制模式的三种类型：行政性、治理型和管理型。

控制体现了母子公司间的纵向系，母公司只有较好地控制子公司，才能有效整合企业资源。协同体现了母子公司间的横向协调系，企业集团通过协同运作使公司的整体效益大于各独立组成部分总和的效应。该书认为：控制和协同体现了处理母子公司间纵横系的基本准则，控制是协同运作的前提，没有权力的集中，就无法实现母子公司问的协同，协同则是控制的重要目标和结果体现。管控和协同对于母子公司的成长和发展具有举足轻重的作用，缺一不可。

(3)界定了不同管控模式下母子公司部门职责。不同管控模式下母子公司职能部门的职责是千差万别的，但目前于集团不同管理模式下母子公司部门职责及控制点、协同点确定的文献几乎是空白。如何对管理实践进行抽象和归纳，形成有益于实践的理论知识，成为目前研究的难题。该书在理论演绎和归纳浪潮集团实践经验的基础上，对不同管控模式下母子公司部门的职责做出了界定，并进一步梳理了集团公司各职能管理的控制点和协同点，为企业管理实践提供了指导和借鉴，并为进一步研究奠定了基础。

协同管理模式论文篇3

近年来，作为国际建筑业界一种先进的工程项目管理策略，Partnering模式因其在实践应用中既可保持分工的效率，又可以获得合作的好处，在工程建设领域应用越来越广泛。虽然Partnering管理模式已成为学界研究的热点，但目前国内外对工程项目中Partnering模式的研究多是着重于介绍及应用效果分析上，对于其管理机制却鲜有论述。本文尝试引入基本管理理论对工程项目中Partnering模式管理机制进行微观剖析，寻求Partnering管理中的一些问题的合理解释，以期为工程项目实现最优化管理提供科学的依据。

一、工程项目Partnering模式的界定

（一）工程项目Partnering模式内涵

迄今为止，诸多专家、学者以及组织对Partnering下过各种定义，其中以在英美有较大影响力的美国建筑业协会（CII）对Partnering的定义最具代表性。CII认为，Partnering是指两个或两个以上的组织之间的一种相互承诺关系，目的在于充分利用各方资源获取特定的商业利益。工程项目不可避免地要同外部组织发生经济联系，当这种经济联系强化到项目参与方都认为他方是达到自身重要目标的最佳选择，并协同致力于实现附加价值时，利益相关者之间就不再是简单的、短期的交易关系，而是成为能持续发展的合作关系。Partnering正是这种合作关系。

共同目标是促进各方协力完成项目的驱动力。合同签订后，参与各方都会存在目标重叠，这正是Partnering模式之所以能应用于工程项目的基础。基于此，可以将工程项目Partnering模式界定为：项目的各个参与方，通过签订Partnering协议做出承诺和组建工作团队，在兼顾各方利益的条件下，明确团队的共同目标，建立完善的协调和沟通机制，实现风险的合理分担和矛盾的友好解决的一种项目管理模式。

（二）工程项目Partnering模式工作流程

近年来各国学者和专业组织提出过多种不同形式的Partnering工作流程。本文在综合多种代表性的Partnering工作流程基础，提出如图1所示的典型Partnering模式的一般工作流程。

1.建立Partnering工作小组

Partnering模式的首要工作内容是建立工作小组，充当整个项目实施的操作平台，控制整个流程以实现项目最终目标。工作小组由项目各利益相关组织的代表组成，主要任务是讨论原则性协议和寻求涉及各方利益的问题解决方法。选择一名各方满意的“第三方”主持人主持小组工作是Partnering模式成功的必要条件。一个最基本的主持人选择原则就是他必须保持中立，客观看待问题，避免为个人因素所左右，不偏袒任何一方组织。主持人的主要任务是筹划并主持所有的Partnering工作会议，并根据会议成果，指导形成Partnering协议，建立项目评价系统、争议处理系统等，并组织实施。另外，主持人还要组织主要工作人员进行Partnering模式培训，并在Partnering模式实施的整个过程中不断地进行指导和改进。

2.首次Partnering工作会议

工作小组一旦建立，参与方即已正式明确，主持人需要着手筹备召开工作小组首次讨论会。这次讨论会的主要目的在于树立团队精神，讨论伙伴关系的目标和实施策略。通过第一次讨论会，项目各方将建立Partnering规章，以及形成执行计划和问题处理程序等重要文件。其中，Partnering规章将明确要达成的具体目标。问题处理程序致力于快速高效地解决工程中出现的矛盾和冲突。

3.定期Partnering工作会议

定期Partnering工作会议主要讨论当前阶段Partnering方式实施的绩效评估，分析现存问题以及制定改善措施。为了更有效地达成Partnering的宗旨和使命，项目各方一般在每个月召开一次月评论会议。月评论会议主要是监督Partnering模式合同的履行情况。为了发挥月评论会议的功能，可以由参与方共同设立调查问卷。对Partnering实施的情况进行打分评价，并针对不满意的指标提出相应的提升措施。如有需要，还可以召开不定期会议，以讨论解决项目遇到的特殊问题。

4.Partnering总结会议

在工程竣工后，还要举行最后一次Partnering讨论会，会议内容一般是回顾Partnering实施情况并分享各自的经验，甚至表达长远合作的意向。

二、工程项目Partnering模式管理机制分析

工程项目中若过于依赖合同维持合作关系，不仅妨碍了合作者之间信任的加深，而且导致合作关系仅仅建立于狭隘的“机会主义”之上。在传统的工程项目管理模式中，众多参与方在管理思路、目标和方式等方面存在着相当的差异，彼此之间通过合同或协议来规定权利、义务和责任，由于人的有限理性与实际交易过程的复杂性，合约并不充分完备和严密，在处理工程问题时往往容易产生矛盾和争端，妨碍项目顺利实施，甚至严重影响到工程的质量。同时，项目利益主体的多元化和相互关系的日趋复杂，对传统管理模式也提出了挑战。寻求一种协调、高效的项目管理模式，以有效地减少冲突、缩短工期、降低成本和提高工程质量，已成为行业的共同目标。Partnering模式的出现使这一目标的实现成为可能。

Partnering模式致力于构建一种柔性化的项目管理机制，努力使项目参与各方确立共同目标，彼此认同、理解对方的期望和价值，使各方有效沟通、协调，形成一个和谐的超越传统组织边界的项目团队，各方能够实现信息共享和重要资源共享；同时，能够使项目实施过程中按照“风险分担，利益共享”的根本原则，将传统的风险转嫁、利益对抗关系转变为通过建立合作机制实现共赢的良好局面。

从上述Partnering内涵及其流程上分析发现，工程项目Partnering管理模式实质上是以信任合作为前提，以沟通协调为基础，以激励约束为手段，以风险管理机制为保障的关键机制的有机组合，在项目运行当中动态地解决各种问题，最终实现项目目标。其框架模型如图2所示。

（一）信任合作机制

Thomas. Ng等人研究指出，诸如不能进行持续的诚心交流、缺乏“共赢”态度以及不愿意妥协等现象的存在都会导致工程项目partnering管理模式的无效率。成功的Partnering模式必须是项目参与各方在项目周期内对Partnering模式持积极的合作态度。项目参与各方为了寻求自身利益最大化，都期望从合作关系中获得独特价值，这种价值可能是经济价值，也可能是声誉、知识、技术、管理等无形价值。因此，Partnering模式中的合作可以视作相互之间展开的“蜈蚣博弈”，各参与方基于自身利益，考虑到对方可能的反应，能够通过言语交流达到合作均衡。于是，从最初的价值认识、产生需求开始，双方建立相互了解与信任，给予初步承诺，初步合作的成功会激励各方深入交流、扩大合作，创造更大的业绩。这个动态过程需要各参与伙伴的努力推动及精心维护，包括放弃成见，放弃一部分独立性和自主决策，转变敌视态度，变革工作方式，自始至终保持核心能力，诚信行动等。如果最终合作成功，则更有可能形成一种长效合作机制，通过“规模经济”，使机会主义风险更加降低，更加有利于发挥合作性资源的潜在价值。

参与方的成员素质及其主人翁精神是实施Partnering模式的基础，倘若他们领略不到Partnering信任合作机制的核心价值，其实施效果将大打折扣。实际运用Partnering模式的工程建设中，很多参与方管理人员缺乏技术上、知识上的经验或者对Partnering真正的内涵理解不够深刻，对于新模式的实施存在恐惧感。如果各方没有建立起正确的Partnering合作观念，那承包商的消极合作或业主的积极干预都将影响正常的工作，使这种合作反而产生负面效果。克服这些障碍的有效办法就是不断加强人力资源和知识技能的培训，通过宣传、培训强化各组织成员对Partnering的认识，让他们深切地意识到建立伙伴关系能够给他们带来的巨大利益，从而建立彼此的信任。同时，高层管理者应该充当实施过程的楷模，从思想上和工作方式上认识、宣传推行Partnering模式的重要意义，并对于模式的实施进行大力的支持。

（二）沟通协调机制

信息传递是沟通的核心。传统管理模式的信息传递一般是由各信息末端向项目各方高层逐级独立传递，然后经高层决策并逐级回馈，信息传递链条长，信息缺失与失真程度大，阻碍了项目的顺利实施。实践证明，工程项目进行中出现的相当一部分矛盾的确是由于信息不畅通导致项目各参与方各行其是造成的。而Partnering模式是由各信息末端向工作小组综合传递，在信息共享的基础上迅速形成信息反馈，如此，信息传递渠道因为环节的简化而更加通畅，信息传递与反馈速度大大提高，从而有效地减少了项目参与各方之间冲突，提高了效率，这正是Partnering管理模式的目标之一。

所谓协调即根据在项目运行各个时期出现的主要矛盾作及时的、动态的调整，努力实现各方协作平衡。项目管理中遇到新问题，经过工作组例会上沟通，根据问题处理的规则，可以迅速找出协调解决问题的途径。通过信息与资源共享，合作范围内公开透明化操作，共同排除障碍，避免了传统管理模式中互相扯皮致使问题长期不能解决的弊端，保证项目目标顺利实现。协作不仅意味着项目参与组织之间相互配合，还要求相互学习，因此组织的学习能力也与Partnering管理对项目的贡献效力息息相关。此外，Partnering管理对主持人的协调能力要求很高，对这类人才的培养也是发挥协调机制效用的一个不可或缺的条件。

Partnering不仅提供了一个各方实现共赢的合作平台，它还更为强调一种相互协作的团队精神。创造团队协作文化，增强各方合作的动力源原本就是Partnering管理模式的必备条件。通过举办一些各方参加的集体活动如足球赛、篮球赛等，创造有效的非正式合作交流环境，不失为一个强化团队精神的有效途径。

（三）激励约束机制

激励制度体现利益相关者“利益共享”原则，就是使每一个利益相关者都能够从成功的项目管理中获取应有的利益，在成功完成项目实施目标的同时也达成自己的目标。传统管理模式中，项目各参与方关系通常根据合同建立，合同的内容在一定程度上建立的是一套惩罚体系，并不能鼓励项目参与方按时、保质地完成工程。例如，承包商甚至期望工程有更多的变更和问题发生，才有机会进行索赔以获得额外利益。Partnering的利益共享机制则为项目各方提供了依托顺利实现项目目标而获得额外奖励的机会。如在付款策略上，某些项目采用了适当的激励机制，如果工程结算成本少于目标成本，则给予承包商一定奖励，否则会有罚款。

在复杂的工程项目中，有限理性的人不可能对未来发生的各种状况做充分的预期，单纯依靠明确的长期契约解决机会主义问题成本极高。因此，交易者一般也倾向于依赖隐性的长期契约。项目参与者均应在合同和partnering 协议框架内履行各自的权利和义务，但这并不能完全规避机会主义风险。此时，利益相关者之间形成的合作网络中的基于相互信任的潜在规范就可能发挥一定的约束作用，这个规范实质上是一个隐性契约。实际中，正式制度往往被“软化”，此时声誉机制等隐形约束起到主要作用（例如行业协会的“黑名单”能够一定程度地解释各方“守规矩”的现象）。合作愈融洽，效果愈明显，机会主义成本就愈高，各方就更愿意遵守契约，通力协作。正是在这种明确的和隐性的契约约束下，partnering模式中的机会主义风险才得以降低。

在国内传统文化背景下，Partnering模式中协议所起的约束作用，可能比在西方文化背景下所起的作用要低得多，加之业主方所具有的强势地位，可能使工作组讨论会流于形式。在这种情况下，Partnering模式的实施需要政府以及其他业主方的推行和大力倡导，否则难以起到实际效果。

（四）风险管理机制

Partnering模式中，项目各参与组织不仅要“利益共享”，还要“风险共担”。有益的合作伙伴以合同和非合同性的Partnering协议等形式为项目分担核心风险，各种精心设计的合同及协议的签署意味着项目业绩失控的危险已经被有效转移。然而，这并不意味Partnering管理模式毫无风险可言。工程项目面临着不同的硬件环境、技术标准、企业文化和管理方式等，这些因素造成的管理和协作风险不可小觑，甚至可能导致管理失控。因此，在项目运行中各参与方需要通过伙伴关系集成各种资源，共同管理各项风险。项目风险管理主要需明确项目参与组织在风险评估、决策过程中的作用和角色，项目决策程序和项目实施过程中的风险管理合作对策等。在Partnering模式倡导的“合作、共赢”的风险管理思想指导下，信息、资源等充分共享，项目风险的评估的客观性、准确性会得到一定程度的保障。各方不仅了解自身的风险，也了解他方在这一风险中的作用、位置和资源配置，这样就能制定兼顾各方利益的合作型对策，合理地处置风险。

另外，整个Partnering管理过程中，还需要建立检测、目标评估系统，对管理系统和项目业绩进行全过程检测，并予以评价。这不仅有助于及时发现问题并发出早期预警，降低风险，而且有利于项目参与各方交流经验教训，知识共享，实现项目管理水平的持续提高。

三、结语

Partnering模式致力于将传统组织间相互孤立的关系转变成为一种追求共同目标、相互信任、彼此理解和共享组织资源和利益的融洽协作关系在复杂的工程项目管理中发挥巨大作用。管理方式的柔性化是现代管理发展的一个趋势。Partnering管理模式正是一个动态的柔性管理过程，在实践过程中，通过反馈机制分析和总结，不断创新，及时进行合作目标、协议内容等的充实、修正，从而实现自我完善与发展。洞悉Partnering模式规律，充分发挥其管理机制的效率，完全可能给社会带来可观的经济效益。

近几年，国内建筑业投资额巨大，大型项目众多，Partnering模式在建设工程项目领域应用前景十分广阔。Partnering在我国基本上还是一个新名词，政府的重视程度、合同制度的创新建设、业主的认识程度，都是保证Partnering管理模式在深度和广度上发挥潜在效用的重要因素。

［本文为国家自然科学基金资助项目（70572043）成果。作者单位：天津大学管理学院］

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协同管理模式论文篇4

关键字：

协同创新；高职院校；科研管理；模式

协同创新理论近年来在许多领域引起重视，也得到一定的应用和发展。目前，大部分高职院校科研管理依然停留在独立局限的管理理念。将协同创新理论应用于高职院校科研管理，有利于凝聚校内各部门、政府、企业等多方的力量，提高高职院校的科研管理水平，助推高职院校科研事业的发展。

一、协同创新理论

关于“协同”一词，字典是这样阐述的：同心协力，互相配合。顾名思义，协同则是整合各种资源达到既定目标的一个过程。“创新”是近几年我国非常提倡的理念，要求用新的思路、新的想法，跳出既定的思维模式，来创造或者改进新事物。创新代表：更新、创造新的东西以及改变。协同创新理论是由美国麻省理工学院的彼得•葛洛(Pe-terGloor)教授基于“协同”和“创新”的理论基础上提出的。[1]他认为：协同创新就是“由自我激励的人员所组成的网络小组形成集体愿景，借助网络交流思路、信息及工作状况，合作实现共同的目标”。[2]协同创新就是把协同的思想融合到各类创新活动当中，使得各个活动要素在协同配合下共同发挥最大化的作用，实现“1+1＞2”的目标。在传统的创新活动当中，由于缺乏协同合作的观念，各项活动往往都是局限在各个独自的领域，导致难以突破现有的思维模式、无法最大限度地整合各类资源，进而容易出现效率低下、创新成果少等这些问题。协同创新理论的提出，有利于改变现有的创新思维模式和工作方法。协同创新理论要求在协同下创新，在创新中协同。通过充分调动和整合创新活动中的各项人才、信息、技术等相关资源，打破学科、专业等因素的壁垒，突破部门、行业、区域的限制，实现创新资源和要素的有效汇聚，在各领域、各专业、各行业的碰撞下，营造多元化的环境，擦出更多创新的火花，减少资源的浪费和分割，进而有效地促进深度合作、提高工作效率、提升创新质量。单一的创新模式已经不适应高速发展的互联网时代，只有协同创新，才能顺应当今世界的发展趋势。

二、高职院校协同创新科研管理的特点

（一）互补性

在高职院校科研管理原来的模式中，各个要素是相对独立的。在协同创新理论指导下的科研管理能够把产、学、研、用等各个创新主体要素整合调动起来，并且在科研管理创新的过程中做到取长补短，避免单个领域以及既定思维模式的限制，增强各个创新主体要素的互补性，提高科研管理效率。

（二）共属性

基于协同创新理论的高职院校科研管理具有共属性。在科研管理过程中，通过高职院校科研管理的平台，以优秀的科研项目吸引教师、企业、政府等主体参与。企业、政府对学校的科研项目进行资金政策扶持，学校的教师利用自身的专业知识对企业急需解决的问题进行相关研究。通过科研管理平台，科研成果在过程更容易转化为企业、政府所需的技术成果，也能够更好地培养出社会所需的实践性的人才。通过协同创新，各个创新主体能达到互利共赢、持续发展。

（三）拓展性

协同创新科研管理的拓展性不仅表现在参与主体上，还表现在管理对象、合作领域等各个方面。相对于以往的科研管理，协同创新更加强调打破壁垒，从原来的工作范围拓展到其他领域。合作主体由原来的以学校为主转变为学校、政府、市场多元主体；科研管理领域也由原先的以本校优势专业为主，转变为以市场需求、社会需求等多方位需求为导向的具有拓展性的科研管理体系；受众群体也由原来的在校教师、科研工作者、企业拓展到整个社会。

三、协同创新理论对高职院校科研管理的意义

（一）有利于促进科研管理体制改革

传统的高职院校科研管理部门的主要职能主要是负责组织课题申报、组织学术会议、学报编辑、统计建档等科研管理工作。在高职教育由外延扩张转向内涵提升的宏观背景下，如何提高科研管理水平，促进科研管理体制改革，是必须要面对的一个重大的问题。当下，仍然诸多观点认为：高职院校的学术水平不够，科研工作主要是为教师评职称服务。如果依然按照这种观点来进行科研管理，那么学校的办学水平注定是无法提高的。高职院校的科研管理工作不能按照本科院校的纯学术化来进行管理，必须要立足自身特色，用协同创新的视角来进行体制改革。通过协同创新理论，转变原来高职院校较为单一的参与主体，条块分割的管理体制，一元化的管理机制，开辟高职院校科研管理的新路径，推动高职院校科研管理部门与其他主体的深度合作，实现技术共享、资源互补、管理互通、人才共培的协同创新型科研管理体制。

（二）有利于促进产学研协同发展

在全球经济一体化的时代背景下，面对复杂多变的市场环境，产学研结合越来越成为高职院校发展的必经之路，也是解决目前高职院校科研管理困境的必然举措。目前高职院校的科研管理部门大部分没有在产学研合作方面发挥出应有的作用，没有在学校、企业、科研机构之间搭建桥梁，导致实际效益不高。协同创新理论有利于转变高职院校科研管理原有“独立作战、各自为营”的工作方式，促进各创新主体发挥各自的优势，共同推动产学研协同发展。另外，随着技术发展和创新形态演变，高职院校的科研管理在学校创新进程中的特殊地位进一步凸显，知识社会环境下的创新2.0形态也正推动高职院校科研管理创新从“产学研”向“政产学研用”，再向“政用产学研”协同发展的转变，协同创新理论在高职院校科研管理方面发挥着越发重要的作用。

（三）有利于带动高职院校整体水平提升

高职院校不仅具有基本的培养人才、发展科学的职能，还具有服务社会和文化传承与创新的重要职能。对于高职院校而言，科研水平的高低是衡量高职院校整体水平的一个非常重要的因素，是学校竞争力的体现。但是，当前的现状仍然表明：高职院校的科研管理还未发挥起应起的重要作用。仍然有不少的观点认为：高职院校不应该把科研管理放在如此重要的位置，要更注重人才培养和提升就业率。这种片面的观点已经不适应当今的时展，它把科研和教学，科研与社会服务分割开，很大程度上限制了高职院校的发展。在当今各领域交流愈发频繁的形势下，只有在协同创新的视角下进行高职院校的科研管理，“放开手脚”进行管理，开展协同合作，才能有效地促进教学改革、促进教师成长、提升学生的就业率，更好地服务社会。

四、构建以协同创新理论为基础的高职院校科研管理模式

最先将模式一词引入到教育管理领域,并加以系统研究的人,当推美国的乔伊斯和韦尔。[3]“模式”一般指被研究对象在理论上的逻辑框架,是经验与理论之间的一种可操作性的知识系统,是再现现实的一种理论性的简化结构。通过各种模式对现状进行条理化的分析，能够更加深入理解事物发展的具体情况。我认为高职院校科研管理协同创新要建立“校内协同”和“校外协同”并行的管理模式，双管齐下，才能起到更好的效果。

（一）高职院校科研管理校内协同模式

由于高职院校科研管理传统的管理思维和方式，科研工作往往是以各系、部为单位来各自独立进行，这使得很多的有效资源没有得到共享和最大化地利用。建立科研管理的校内协同模式，是通过发挥高职院校科研管理部门的主体作用，协调和调动各系、部的师资、课程等资源，达到协同合作创新的效果。要想建立校内协同模式，必须建立科研合作协同管理平台。通过发挥平台的作用，围绕某个或者多个科研项目，将学校各系、部的相关优势学科、人才资源等进行整合，组建相应的研究团队。通过该举措，不仅能够做到物尽所能、人尽所才，能充分发挥了各项资源的有效性，而且，能够大大改变以往各自为营、资源不足的局面，显著提高各项科研课题的研究能力。校内协同模式的建立，不仅有利于提高各个科研项目合理利用校内资源的使用率和项目成果的产出率，推动科研项目的多学科渗透，而且能够不断提升高职院校的整体创新能力和竞争实力，对于高职院校的长远发展具有不可小觑的作用。另外，建立高职院校科研管理的校内协同模式，对科研管理人员也提出了较高的要求，不仅要能够充分了解各项目、学科、师资等资源的优劣势，而且更要具备协调和调动各资源整合的综合能力。

（二）高职院校科研管理校外协同模式

高职院校需要发展，不能闭门造车，只注重校内协同模式的建立，更应该注重与校外各行政单位、部门机构的协同联系。德国是职业教育发展非常发达的国家，在德国，高职院校、科研机构、企业等组织的协同合作创新已经发展成为较为完善的模式，这为发掘高职院校发展潜力、促进协同突破核心关键科研难点、共享资源、并为向社会输送紧缺技能型人才打破了体制机制障碍，发挥了极其重要的作用。

1.校校科研协同创新模式

高职院校之间加强科研协同管理已经成为高校科研管理部门以及学校领导非常重视的问题。就现实因素而言，由于高校相对独立的管理模式、学科壁垒森严、利益分配不均以及高校教师协同创新意识不够强烈、协同机制体制不够完善等原因，导致高校之间的协同创新尤其是科研管理的协同创新阻碍重重。随着“互联网+”时代的到来，加强校校之间的协同创新也愈发重要，不仅能够很好地利用各校的优势资源，而且有利于共同攻克相关领域的重点课题、提高人才培养质量和学校的整体科研创新能力。要做到更好地建立校校科研协同创新模式，首先必须要建立一系列包括：课题合作、人才流动、资源共享、利益分配、激励考评的有效机制，这是建立校校科研协同创新模式的首要条件。其次，高职之间的科研协同创新模式可以选择共同成立课题协同申报小组、组建科研创新团队、建立重点实验室、建立职业技能人才培养库等。通过这些模式的建立能做到各院校之间资源互通有无，互利共赢。最后，建立科学的评价体系在校校协同合作中是非常重要的，只有在较为公平和完善的评价体系保障下，才能顺利地进行各项的协同创新工作，才能保证校校之间的科研协同创新发挥应有的作用。

2.校企科研协同创新模式

校企合作是高职院校培养技能型、应用型人才的较为重要的合作方式。校企合作在高职院校人才培养方面主要是通过订单培养、顶岗实习、提供实训基地等方式进行。然而，在科研协同合作方面，大部分学校和企业却没有认识到校企科研合作的重要性，没有很好地抓住各种契机。这从近年来我国产学研合作的成效可以得到验证：我国高校的科技成果转化率长期在低位徘徊，真正实现产业化的不足5%。相对而言，美国的科技成果转化率高达85%。对于高职院校而言，一方面不够重视与企业的横向科研协作，另一方面在科研成果管理过程中，没有很好地对其进行商业化，使其实现增值；对于企业而言，大部分企业还是把重心放在开拓市场上，而忽略对科研协作的投入，缺乏长远眼光。校企科研协同合作需要双方在长期合作中找到共同的增长点，利用高职院校的人才优势和企业的资源优势等进行协同创新。例如：在科研项目的选题上，要以企业的市场分析为主，注重市场需求，同时要结合高职院校的人才优势进行选题立项；在科研管理过程中，更加注重以企业为载体、以市场为导向、以调研数据为基础，结合企业市场需求进行协同研究；在课题成果的界定上，要以科研成果的市场价值为主，改变学术研究只注重论文的评价机制，构建“校企协同、市场检验、互利共赢”的科研协同合作模式。

3.校政科研协同创新模式

一方面，学校的发展离不开教育行政管理部门的支持；另一方面，高职院校的重要职能之一就是服务社会。学校与政府二者如果能够有效协同合作，就能达到互利共赢的目标。首先，高职院校可以根据特点和优势，寻求与政府部门的共同关注点，比如对政策的解读分析、对创新领域的研发突破、对人才培养的供求思考等等，通过与当地的政府部门建立联系，协同合作商讨相关课题研究或者借助政府平台进行实地调研，形成高质量的咨询决策服务；其次，政府部门可以发挥自身的主导作用，促进高职院校、企业等各个主体发挥自身的优势，整合各项互补资源，加快促进各领域的协同合作，促进社会进步发展。因此，通过协同创新既能使高职院校的科研成果更快实现商品化、产业化的进程，又能够最大限度地整合社会资源，形成良性的循环发展模式。

作者：林珊湉 单位：闽江师范高等专科学校

参考文献：

协同管理模式论文篇5

[分类号]G203

维基不仅是一种能使任何人编辑网页内容的软件，也是对协作和参与的新一代网络的隐喻。维基模式的成功，显示了群体智慧和大规模协作生产的强大力量。然而，Wikis虽然支持协作内容生产，却不关注个体贡献，且缺乏显性的信任管理模式。当维基技术被应用于商业、政府和教育背景中时，协作者很大程度受任务和目标的驱动，这就有必要修改维基系统，以展示出每个协作者的贡献以及同行评审的结果。信任能激励人们更愿意参与社会交换和协作式交互，更容易表现出忠诚、可靠，并且贡献出更可信的内容。本文致力于探讨维基社区有效的信任管理模式，并提出相应的信任管理系统结构和模型。

1　基于反馈与协作的维基社区活动系统

1.1维基社区协作活动系统

维基社区是一个典型的协作活动系统。根据虚拟社群协作生产与内容共享的活动系统模型(见图1)，维基社区是由三个核心要素(主体、客体、社群)和三个媒介要素(工具、规则、社群)，以及四个子系统(生产、消费、交流、协作)共同构成的协作活动系统。内容生产是维基社区的主要活动，发生在生产子系统和协作子系统，而生产子系统又是协作子系统的基础；社往是维基社区的次要活动，发生在交流子系统。主要活动是实现社区目标的基础，次要活动为主要活动提供支持和保障。

内容共享是维基社区提供的服务，面向所有的互联网用户。例如维基百科社区的总体产出是一部百科全书，目标是使互联网用户聚集在一起建立资源，让世界上所有人都可以免费获得。Wiki技术是主要的工具媒介，使用户参与创作和网页内容的工作变得快捷和轻松。它由参与活动的社群共同制定和认可，并共同遵守。规则可以调节社群成员之间的关系，是成员“和睦相处”的基本保障，也是解决争议、冲突的依据。如中立原则是维基百科社群共同遵守的核心规则。维基社区虽然不存在自上而下的角色分配和劳动分工，但是通过自我选择和社区自治的管理原则，成员也会逐渐形成不同的角色分工。已有研究证明了开源社群中普遍存在层级结构和角色分化现象。

1.2维基社群的反馈形式

根据协作活动系统模型(见图1)，反馈信息对于协调活动主体间的信息行为以及客体产出质量具有重要的影响。反馈信息可以表现为成员间的讨论，也可以表现为主体对客体对象的作用。前者需要直接信息交流工具，如中文维基百科的互助客栈和讨论页；后者需要间接信息交流工具，如Wiki系统提供了任何人都可以参与内容修订的协作编辑工具。可将前者称为直接反馈，后者称为间接反馈。

在维基社区中同时存在直接反馈和间接反馈两种情形。直接反馈建立在显性的社群信息交流基础上，成员直接发表对某处内容的看法，并就内容生产中的问题和不同见解展开讨论、辨析，必要时还会采取投票形式，以达成一致意见。间接反馈直接作用于客体(内容)，如删除、插入、恢复等，是基于客体内容变更的间接或隐性信息交流。成员通过内容被编辑修改后的反馈形式间接了解其他成员对自己创作内容的意见。如维基百科中的间接评议模式，社群成员可对其他成员编辑内容直接进行修改。编辑修改隐含了对其他成员贡献内容的质量评价。保持原状代表一种认可，进行编辑等同于认为文章有不足、需要改进。

间接反馈隐含的蕴意对于构建社群可信环境具有重要价值，但目前缺乏有效的开发途径和适当的反馈信息抽取模型。

2　面向维基社区活动主体的信任管理模式探讨

2.1建立中心制的信任管理模式

不同系统环境下的信任管理机制有很大不同，主要分为中心化系统和去中心化系统。Resnick等认为基于交互的声誉系统必须满足以下条件，才能形成有效的信任管理模式：①实体生存期足够长；②能够获取和分配当前交互的评级数据；③过去交互的评级能指导当前交互的决策。中心控制的声誉系统实现以上条件是比较容易的，例如eBay、淘宝网等电子商务系统基本遵循着这些原则。而对于去中心化的系统，要实现以上条件就比较困难。

维基社区从其规则看是一个非中心控制的对等生产系统，但同时它也是一个不断演化和自组织的系统，经过较长时间的内容演化和用户角色演化过程，维基社区已经逐渐形成自身的管理团队。用户生成内容的长尾现象证实了维基社区经过时间推演会逐渐形成分层的用户群体，其中包括了一个负责管理社区事务的核心成员组。例如中文维基百科的行政员、管理员等。维基社区的去中心化并不表示没有中心，仅表示这种中心制的形成并非自上而下，而是由自下而上的自组织和自演化形成。尽管有庞大数量的用户，但维基百科创始人威尔士估计超过50％的编辑由少于1％的用户完成。维基百科甚至倾向于由一个编辑部来授权文章和审校文献的管理模式，以使词条内容更可信。也就是说，原本非中心控制的维基社区随着时间演化，会逐渐倾向于形成中心制的组织模式。

本文将探讨维基社区的中心制信任管理模式和系统结构。这里所称的中心制，指协作主体反馈信息的抽取以及信任关系的评估、获取等功能由维基系统平台统一提供，而非各个用户节点独立形成。以下从信任形成、信任评估、信任获取几个角度探讨维基社区有效的信任管理模式。

2.2信任形成模式

具体指社群成员间信任关系的来源与形成模式。在虚拟社会网络中，与主体特定行为有关的知识是衍生信任关系的主要来源。在Wiki系统中，该行为知识可以概括为社群成员参与创作、编辑词条以及参加讨论和投票的行为。反馈是虚拟社群信任关系的基础数据来源，目前电子商务网站的声誉系统都是建立在直接反馈，也就是互相评级的基础上。根据前文所述，在维基社区中同时存在直接反馈和间接反馈两种情形。直接反馈主要表现为社群讨论和投票，间接反馈则集中体现于社区提供的内容修订史(见图2)。

在用户不断参与协作活动的过程中，主体的社群意识逐渐增强，对参与协作编辑的其他主体更为关注。同时协作主体通过频繁的交互，包括讨论、投票、内容修订等信息行为，逐渐形成了主体间的信任关系。不同的协作强度和频次，以及不同的交互结果，都会导致信任关系的差异。在维基社区的虚拟环境下，主体间的信任关系主要取决于信息交互结果。

2.3信任评估模式

具体指对协作主体间信任程度的评估模式。维基社群信任关系与其他网络信任关系一样，可以从反馈、推荐、声誉不同途径及其组合对主体信任度进行评估。其中，反馈是主体间直接交互的结果，其他方式均是在反馈数据的基础上推演出来的(见图3)。根据前文对维基社区活动系统的分析，内容生产是维基社区的主要活动，社往是维基社区的次要活动。而信任关系具有情境依赖性，即主体a2信任a1对内容的编辑，但未必信任a1对社区事务的管理。因此主体间信任关系按照活动的划分，可以分为协作编辑信任和社区建设信任。

2.3.1协作编辑信任评估　主体a2对a1的编辑能力、内容可靠性的评估。内容编辑与质量评审过程在维基社区中是同步交叉进行的，即编辑－评审－编辑－评审－…。因而评审者对内容贡献者的反馈周期非常短。几乎是内容一就进入社群评审，并且反馈结果也很快就能体现在内容的再编辑上。维基社区的内容修订史保留了大量修订过程的元数据，是社群成员交互的一手资料。一个百科词条的编辑历史就是一个Wiki对象。目前针对维基百科的定量研究大都基于内容修订史提供的信息。并且针对修订史展开深度挖掘，不需要主体的显性参与，即社群成员并不需要提供额外的评价信息。如此会减轻社区参与者的负担，激发成员将更多精力专注于内容质量本身，而不是社群成员问的评议。该评价信息的挖掘由专门的信任管理系统来完成。

2.3.2社区建设信任评估　主体a2对a1参与社区事务的能力、可靠性的评估。主要交互行为体现于社区讨论、投票活动中。社区讨论内容也是文本形式，分析难度较大，不易建模，但可以尝试采用内容分析法。投票是决策的一种途径，群体经过讨论或辩论，最后以特定方式标示出投票者的立场，然后由专门的组织管理人员点算并公布结果。社群投票活动最能集中体现主体的综合反馈意见，且投票数据易于处理和定量分析。因而可以考虑采用投票数据来对协作主体间的信任度进行评估，讨论内容可以用作定性辅助分析。

以上两类信任关系可以迁移，在维基社区中主要是从协作编辑信任向社区建设信任迁移。维基百科中的管理员、行政员基本都是因为以往对百科词条大量的贡献，尤其是对优质词条的贡献，而受到维基社群的信任，因此才被社区批准进入核心管理团队。

2.4信任获取模式

具体指信任信息的获取、表示和利用模式。这一阶段主要面向社区用户，是维基信任管理系统与用户间的接口。如何将原始的、衍生的社群信任信息，以恰当的路径和形式提供给用户，并协助用户决策以实现有效的协作，是这一模式所要研究的主要问题。①信任信息的获取渠道：对用户而言，可以主动请求信任系统的服务，也可以系统自动推送。例如用户需要查询过去曾与其他成员协作编辑内容的反馈信息。通过这些信息的展示，可以帮助用户更好地了解社群间的信任关系，增强用户的社群意识以及对社区的信赖感和忠诚度。②信任信息的表示：需要借助于人机交互领域的隐喻方法和可视化技术。使用隐喻来设计各种模型，可以使得人机交互更加便利，同时配合可视化技术，为用户创造一个非常友好的认知环境。③信任信息的利用：体现用户个性化特征。现有的声誉系统大都没有将主体的信任策略考虑在内。在现实世界中，人们无法也无需将自己的信任策略显性表达出来。而在虚拟社群中，工具媒介物的存在为信任策略的外化创造了条件，提供了便利。网络信任系统应该给予用户有效的信任策略显性表达和选择的途径。

3　面向维基社区的信任管理系统构建

3.1信任管理系统框架

根据前文所述，维基社区随时间演化越来越逐渐倾向于中心化的组织模式，而中心制的信任系统更有利于实现有效的信任管理模式。因此本文首先提出面向维基社区的中心制信任管理系统框架(见图4)，以显示信任管理系统在维基社区中的工作原理。左图显示了信任管理系统的任务之一是根据以往的交互经验，积累主体间的反馈信息；右图反映了信任管理系统的任务之二是将反馈值、推荐度、声誉度等信任信息提供给用户，同时结合信任策略协助用户进行未来协作的决策。前者是信任管理系统的基础，后者是信任管理系统的应用。其中，左图的左半部分显示主体之间通过改变环境实现间接通信，在维基社区中表现为对协作生产的内容进行评审和编辑的过程。该间接反馈信息由信任管理系统对原始纪录进行提炼、抽取和存储。左图的右半部分显示主体通过讨论、投票等交互活动产生的直接反馈信息，同样由信任管理系统进行抽取和存储。

3.2信任管理系统的分层结构

信任管理系统的分层结构如图5所示：

3.2.1信任来源层　核心是构建基于内容修订史的反馈信息抽取模型，以形成反馈信息库。该反馈信息库不但用以衍生主体间信任关系，而且能进一步推演出主体生成内容的可信度。

3.2.2信任评估层　基于信任来源层提供的反馈信息库，构建计算推荐信任度、声誉度的模型。同时，在针对具体用户提供信任评估服务时，还需考虑用户采用何种信任策略。

3.2.3信任表示层　该层负责连接系统与用户界面，利用隐喻模型和可视化设计方法，将信任信息传递给用户。

3.3基于修订史的反馈信息抽取模型

下面针对开放百科提出一种间接反馈信息的提取方法，以及主体间反馈值的计算模型。

3.3.1基于分句粒度的内容片断构造　针对类似百科词条这样文本形式的产出内容，可以采用文本分析法。首先要确定文本的分析粒度。以段落为单位的描述粒度不能解释大多数现象，而基于语词的分析粒度会使得模型难以构建。这里将采用基于分句粒度的文本分析法。分句是介于短语和句子之间的文本结构。例如文本“无论人们在新网络中是进行创造、共享或是社交，从原则来讲都是参与，而不是消极的接受信息”，以句子为单位看，它由1个句子构成；而从分句角度看，它由3个分句构成。分句易于对文本进行分割，相比词语有更好的语义描述粒度且易于建模，而相比完整的句子有更精细的描述粒度。因而以分句为单位的内容修订较能体现协作者的贡献和评审反馈信息。同时本文将部分采用文献[10]的内容片断构造法。

协同管理模式论文篇6

高校是培养国家尖端科技人才的重要场所，是国家进行各项基础性研究的基地，是先进的科研成果诞生的摇篮。国家先后颁布一系列政策鼓励高校大胆地通过对各项体制制度改革促进科研创新，致力于将高校发展成高科研水平的研究所，比如“2011计划”［1］。高校内部各科研管理部门主要是根据学校发展的概况制订一系列发展规划，他们的工作成效在一定程度上可以反映学校的科研水平。

一、协同创新机制下高校科研管理模式的现状

创新就是要打破传统管理模式的壁垒，完善协同管理体制，而科研管理则是以人为本，充分发挥人的主导作用，建成具有高校专业特色的科研机制。尽管现在很多高校都在搞创新，可是一些基础性的问题仍然存在，比如资源获取途径、科研成果的转化、评价体系的完善等方面，以下针对主要问题做详细分析。

二、现行的高校科研管理模式面临的挑战

1.校内部的科研管理组织缺乏统一性，造成科研信息资源浪费。各层级组织都只是单一的上令下行的直线模式，缺乏对整体的全方位的管理与监督，上级的命令只是直接下达，没有经过整理补充。在高校中，科研管理模式大多是垂直模式，这种管理模式任务分配明确，但容易使不同的学科部门之间形成壁垒［2］，影响科研人员创新能力的发挥，甚至阻碍科学创新的发展。2.高校针对有关科研的管理人员综合能力评估机制不健全。目前，各高校对科研成果及教师的绩效考核评价大多以论文形式进行，严重阻碍科研人员创新能力的发展。将论文同教师的科研项目申请挂钩，会使高校教师盲目地侧重论文的撰写而非科研成果能否运用于实际，这对于那些具有生产性的研究是致命的误区。3.高校内部各层级管理部门职能不完善，影响科研成果的完善效率。各部门之间的学术壁垒会影响科研成员的信息交流，减慢科研成果的研发进度。各高校的研究需要和外界的企业、科研机构等合作［3］，而各方面的工作大都是在校内开展，因此，校外组织并不能很好地发挥作用，对科研工作的了解滞后，科研管理部门处理不好校内与校外组织的关系，严重影响科研成果的完善效率。

三、高校科研部实施协同创新机制下的管理模式的作用分析

1.协同创新高校的科研信息资源管理体系，提高资源的利用率。建立健全科研信息资源管理体系，促进资源的合理配置，提高信息利用率。高校内部普遍存在的一个现象是各管理层级存在壁垒，部门间的沟通受阻，信息不能得到及时的利用。因此，对高校内部的信息资源要统一管理，减少浪费，确保每一个部门都获取足够的人、物、财等资源。2.健全科研评估机制，制定一系列合理的奖罚制度。目前科研的评估机制大多以论文的数量为标准，不能真正评价出科研成果的含金量，因此必须改善科研评估体系。首先根据科研项目的类型对其科研成果进行差别评价，比如对于实用性较强的项目应以能否为社会带来经济效益及效益的大小作为考核依据，而对于长期、重要的项目，可根据研究的进度进行分期考核。3.变更创新交流平台，提高科研成果的转化率。如今高校的科研项目是和校外企业联合进行的，成果的转化率低是科研工作的常见问题。科研部门作为学校与社会的连接纽带，创新二者之间的交流平台，定期沟通，形成安全、稳定的信息来源渠道，能极大地提高科研成果的转化率［4］，同时能使社会了解高校内部的科研实力，实现高校的科研工程的健康发展。

四、结语

协同创新不仅在高校的科研管理方面具有很强的推动作用，而且是促进国家科技文化创新及经济技术创新的重大措施。高校作为科技创新的孵化器，在开展科研工作的过程中，应当更注重协同创新机制的运用，对科研管理模式进行全方位改革，健全管理机制，提高科技信息资源的利用率，增强学校本身的综合竞争能力，争创世界高科研水平的高校。

参考文献：

［1］朱虹凌.协同创新背景下的高校科研管理创新［J］.中国成人教育，2015，19：29-31.

［2］曹青林.协同创新与高水平大学建设［D］.华中师范大学，2014.

协同管理模式论文篇7

随着行政生态模式的变化，尤其是在全球经济一体化的态势下，各种复杂因素和不确定的挑战，迫使传统的政府公共管理模式加以调整和转型，在正视公共管理的困境前提下，需要注入治理理念，用全新的视角，创建以民众需求和问题解决为导向的协同型、整合型公共管理创新模式。思考公共管理改革的方向和趋势，转变碎片化、官僚化的公共管理行政模式，全面建构公共管理的全新战略框架。

一、协同型公共管理背景及理论基础综述

随着公共管理高度复杂化，利益主体呈现出多元化的特征，公共管理牵涉众多部门、区域，这对于公共管理提出了更高的要求。如何实现跨地域、跨部门的治理，是当前改革中需要思考的重大课题。而协同型公共管理的兴起，是对传统官僚行政公共管理模式的反思，是对碎片化新公共管理模式的重组，它以公共需求为主导，通过社会资源的有效整合，实现跨区域、跨部门的公共管理创新模式，它的理论基础和依据主要有以下内容：

（一）资源依托论

这是一种较为成熟的理论，由于政策的制定和执行需要有相互之间的协作与依赖关系的存在，从这个视角下，可以认为任何一个单一的组织都不具有全部的资源，只有在群体组织的相互作用之下，才能输入全部的能量，才能得以顺利运转或提供公共服务。由于政府面临众多复杂的问题，需要运用资源之间的相互依赖性，并维系持久的互动伙伴关系，从而使协同型公共管理得以实现并运作。

（二）交易成本理论

在资源交换与合作的过程中，交易成本的降低是组织的追求目标，在现代公共管理过程中，组织是一个动态、复杂、系统的整体。单纯的市场机制和科层机制已经不能满足公共管理的需要，它需要基于交易成本理论，寻求合适的协同合作伙伴，从而可以减少组织的监测成本、信息成本，防范机会主义对组织公共管理的威胁。

（三）跨部门协同治理理论

政府公共治理将跨部门协同治理视为网络，而公共管理者处于纵横交错的网络核心。因此，对于现代公共治理而言，协作网络是重要的核心内容，在这个网络之中的公共管理需要关注组织间的协同与合作，也意味着第三方政府、协同政府、顾客需求之间的融合，再利用信息技术将网络加以有效的整合，提供给社会公民更多的选择权。

二、当前公共管理面临的困境剖析

（一）显现出与治理体系现代化要求的不一致性

公共管理治理体系的现代化要求是要实现公共治理的法治化、民主化、科学化和制度化，总体来看，我国目前的经济发展稳定和谐，文化也处于大发展、大繁荣的时代，国家治理体系和治理能力也在不断迈进。然而，这与公共管理治理现代化的目标还有较大的差距，这主要表现为：

第一，公共管理的法治化、民主化程度还不高。由于公共管理机制缺乏科学、合理的制度基础，因而显现出刻板性，缺乏适宜的变通，对利益的调节和分配还有欠公平和公正。

第二，公共管理的治理能力还不足。在公共管理的治理主体结构中，主要有政府、社会组织、市场主体、社会公众，显现出治理主体成员的素质和能力欠缺等问题，在治理主体各成员之间，也存在分工不合理、权责模糊的问题。

（二）公共管理技术在实践应用中存在单一性的问题

公共管理技术归属于社会技术领域，它包含众多的技术内容，并与现代管理技术相契合，成为政府的追捧对象，现代公共管理技术中的数字治理技术、智慧决策和政务技术、风险评估技术、绩效治理技术等，都具有前沿性特征和先进性特征，有极强的实用性和可操作性。然而，它在公共管理职能履行的政府治理行为中，存在应用意识上的偏差，将这些先进的、前沿的现代化公共管理技术僵化为“政绩展示手段”、“便利性手段”，而没有从社会民众的意愿和需求出发，没有充分发挥出公共管理的效能，无法实现社会公共利益的最大化治理。由此，也引发了社会民众的质疑，从社会层面传来怀疑的声音，而导致社会信任危机、公共治理危机。

（三）组织文化与价值的偏离，降低了公共管理的效能

公共管理者所处的组织文化和伦理价值体系具有“染缸效应”，这种“染缸效应”会对身处其中的公共管理者产生浸染性影响，如果组织文化和伦理价值发育健康而良好，则身处其中的公共管理者会形成一种自我约束和自我控制能力；如果组织文化和伦理价值发育不良，则身处其中的公共管理者难以形成道德自觉意识，而陷入道德困境。这种组织文化和伦理价值的“染缸效应”，使公共管理权力沦为个体谋求权利的工具，引发社会的异动，降低了公共管理的效能。

（四）由上而下发动的顶层设计在贯彻与落实上的困境

我国正在全面深化改革的关键转型期，顶层设计的重要内容是要全面推行依法治国和构建国家治理现代化体系，在由上而下发动的顶层设计，配套制定了各项改革举措，如“大部制”、行政审批制度改革、完善基层民主制度等。然而，这些由上而下发动的顶层设计在地方政府的贯彻与落实上陷入了困境，由于一些激励性措施缺乏法律性依据和制度性保障，难以得到全面的贯彻落实。同时，社会组织和民众参与公共管理治理的话语体系还没有完全构建，因而较难实现多元治理主体制度化、法治化和协同化，在我国特有的行政生态环境中遭遇了“肠梗阻”的问题。

三、协同型公共管理的转型与组织创新启示

（一）转变公共管理观念，建立公共性和区域性公共管理模式

长期以来，中央分权政策中的“理性经济人”塑造目标，迫使地方政府追求短期效益，打造一些“短平快”的项目和“高税率产业”，而忽视了社会发展及公共利益。这种社会管理和公共服务的“缺位”，亟须加以转变，要用整体治理的全新视野，突破行政区域和部门管辖的局限性，从公共性和区域性的视角，对公共管理服务进行审视，要由部分向整体转变，由破碎化向整合转变，抵消公共管理在行政区内和部门内的抵触和冲突，最大化地减少公共管理服务中的交易成本，达到各个利益主体共同的目标。

（二）创新构建以协同为特征的协同整体型公共管理组织模式

传统的公共行政模式无法解决跨区域的边界问题，而协同型的公共管理创新组织模式则可以针对这个问题，进行整合与协同之下的组织设计或重组。基于这个视角，政府将公共管理的整体组织结构设计作为实现公共管理服务的工具，也即达成各个政府组织之间、各个部门之间的团结协同目标。

这种协同型公共管理组织机构模式是现代横向组织管理和网络化治理的主要模式，它的治理前提是不同组织结构之间的差异化，不同的组织结构有其不同的框架、职能和利益追求。因此，协同型公共管理模式正是符合了整体性治理的主旨和价值理念，实现了替代注重等级、注重程序的官僚政府体制与组织架构。

（三）创新以结果为导向的协同整体公共管理模式的目标

协同型公共管理模式强调的是社会公众的公共利益，它的实现目标是要用最低的成本，提供最好、最为有效的公共管理服务，在协同型公共管理模式下，要努力将复杂而分散的各个层级和机构进行整合，以满足不断提升的公众的需求。

协同型公共管理模式的服务目标，总体来说是要消除不同组织机构、不同部门之间的矛盾，在特定政策的规范之下，实现各组织、各部门之间的合作与交流，从而更好地运用各种资源，为公众提供整体的或“无间隙”的公共管理服务。在这个目标结果中，牵涉到政府、公众、组织等不同层次的整合目标，在协同创新的过程中，就是将所有活动相结合，达到各个层面的有益结果。

（四）创新以整合为核心的协同型公共管理运作机制

在协同型公共管理转型和创新的过程中，它的对立面是碎片化、分散化公共管理模式，在这个协同型公共管理运作机制构建的过程中，它需要的是有效的整合，是基于专业化上的整合，要注重全局战略的统筹眼光，它的整合内涵包括三个方面：一是整合处于不同层次的公共治理过程；二是整合组织的功能内部治理过程；三是整合政府部门与私人部门之间的治理过程。从这三个方面来看，我们不难看到协同型公共管理的信息分享、协同作战的宗旨和运作方式，在这个以整合为核心公共管理协同之下，可以有效地打破组织之间、部门之间的壁垒，形成一种无缝合作的协同体制。

从纵向的视角来看，以整合为核心的公共管理服务创新重新界定了中央和地方的公共服务职责，赋予了地方政府更多的公共产品、管理公共事务的权限。从横向的视角来看，以整合为核心的公共管理服务创新可以对政府机构的职能进行整合，生成综合性的“一站式”服务体系，避免公共管理服务职能交叉或重叠。

（五）协同型公共管理的参与主体多元化

在整合视角下的协同创新型公共管理模式，既不是科层管理模式，也不是市场治理模式，它强调政府和非政府之间的合作、公共机构与私人机构的合作。这就使协同型公共管理的参与主体显现出多元化的特征，地方政府再也不是唯一的公共服务提供者，不是垄断公共物品供给的垄断者，而要让这些公共管理服务职能形成一种多元的网络形态，吸引各方的力量，实现地方公共管理服务的供给，以满足社会民众多元化的需求。当然，在这个多元化公共管理服务的格局之中， 要注重过程管理和结果控制，政府要融入其他主体的力量，提升公共管理服务的质量和效能。

四、结语

协同型公共管理的治理模式是一种新的、有益的探索模式，它可以基于利益整合的理念主导之下，促成地方利益集团的成长，从而有效地解决横向方面的跨行政区、跨部门的协同合作问题，也为社会公共管理与服务提供了有力的整合资源的支撑，在政府与非政府力量通力合作的条件下，充分其战略协作的功能，从而消除狭隘的部门、层级的传统官僚观念，形成运转协调有序的公共管理治理网络。

（作者单位为河南财政金融学院）

参考文献

[1] 麻宝斌，李辉.协同型政府：治理时代的政府形态[J].吉林大学社会科学学报，2010（04）.

[2] 李辉.论协同型政府[D].吉林大学，2010.

[3] 郑巧.协同治理：服务型政府的治道逻辑[D].福建师范大学，2009.

[4] 白天成.京津冀环境协同治理利益协调机制研究[D].天津师范大学，2016.

协同管理模式论文篇8

中图分类号：TP31 文献标识码：A

1 引言（Introduction）

本科毕业论文是本科生的一门重要实践课程，也是大部分教师和教学管理人员每年都要面临的一项烦琐工作。从出题、选题，再到写作与指导、评审与答辩等，整个过程都需要教学管理人员、教师、学生投入大量的精力。传统的本科毕业论文指导与管理工作存在以下主要问题：

（1）师生协同不足：学生离校实习、教师无固定办公地点等，导致学生与教师见面不易，信息沟通不畅，师生交流不充分。由于教师工作比较繁忙，每个教师要同时指导多名学生，导致学生和教师很难在工作时段内同时有空闲时间来进行面对面地指导，难以实现老师与学生之间的互动，教师对学生论文评阅效率低下。

（2）工作压力大：本科毕业论文整个工作流程的工作环节多，参与人员多，时间跨度长，业务流程繁杂，工作量庞大，工作烦琐、易重复。

（3）信息化程度低：本科毕业论文各个工作环节会产生阶段文档，而且前后各阶段文档之间有着密切的关联关系；大量的打印文档不利于师生对文档的查阅、保存，且不环保。即使使用电子文档，但未建立关联关系，不利于收集、查询和统计。

（4）监管力度不足：传统毕业论文写作与指导过程缺乏有效的监管力度，难以保证师生按时完成各项工作。缺少第三方监管本科毕业论文写作与指导过程的完整记录，难以解决导师与学生之间就论文完成情况及论文质量相互推卸责任的问题。

针对上述问题，国内研究者们提出了不同的毕业论文管理系统，文献[1―4]建立了基于WEB方式的论文管理系统，文献[5]提出了基于本体的论文管理系统，文献[6]提出了基于工作流的论文管理系统，但是这些研究在师生协同、提高工作效率、加强监督方面仍存在不足。因此，本文提出一种角色协同的工作流模型；根据模型中的系统工作流状态，利用时间和事件触发机制，对用户指派角色、对角色指派权限，再通过各个角色之间的协同，完成毕业论文各项工作，解决传统人工方式的论文管理工作中存在的问题，提高工作效率、减轻工作压力、增强监管力度、提高论文管理工作的信息化水平。

2 相关知识（Related work）

角色：是相关权限命令的集合，使用角色的主要目的是简化权限管理，角色主要由权限和用户构成[7]。

协同：就是打破资源（如人、财、物、信息和流程等）之间的各种壁垒和边界，使它们为共同的目标而进行协调的运作，通过对各种资源最大的开发、利用和增值以充分达成共同的目标[8]。

工作流：是指一类能够完全自动执行的经营过程，根据一系列过程规则，将文档、信息或任务在不同的执行者之间进行传递与执行[9]。作为计算机支持的协同工作研究的一个重要方向，工作流管理的主要目标是通过调用有关的信息资源与人力资源来协调业务过程中的各个环节，使之按照一定的顺序依次进行，从而实现业务过程的自动化。工作流技术通过将工作分解成为良好的任务、角色，按照一定的规则和流程来执行这些任务并对它们进行监控，以达到提高办事效率、降低工作成本的目的[10]。

时间触发机制[11，13]是指将时间域分成离散的时间间隔，将消息的传输分配在一定的时间间隔内完成。

事件触发机制[12，13]是指在工作流程中，根据其他事件的发生而产生相应动作（称为触发动作）干预工作进程。

3 角色协同的工作流模型（The role-collaborative

workflow model）

本节首先对角色协同的工作流模型（Role-collaborative Workflow Model，RcW）进行描述，然后基于该模型进行建模。

3.1 模型的组成元素

角色协同的工作流模型由用户主体、角色主体、任务主体、系统工作流状态、访问权限、角色指派、权限指派和角色协同这八个元素组成。下面将分别对这八个元素进行描述。

用户主体：是指提出指派角色请求的实体，使用符号u表示，用户主体的集合使用符号U表示。

角色主体：是指提出指派权限请求的实体，使用符号r表示，角色主体的集合使用符号R表示。在本科毕业论文的整个工作当中，存在着教学管理人员（教学院长、系主任、教学秘书）、教师（指导老师，交叉评阅老师，答辩老师）以及学生这些不同的角色，所以论文管理系统中的角色主体集合表示为：

（1）

公式（1）中，M表示管理员，T表示教师，S表示学生。

任务主体：是指接受r访问的实体，也是工作流各个环节的核心，使用符号t表示，任务主体的集合使用T表示。论文管理系统中的任务主体集合围绕着论文展开，表示为：

系统工作流状态：是指RcW模型在整个论文工作流程（如图1所示）中，r访问t时的快照，使用符号s表示，系统工作流状态集合使用符号S表示，包含r访问的对象t和访问时间time两个元素。论文管理系统中的系统工作流状态集合表示为：

访问权限：是指r访问工作流中任务主体的方式，使用符号p表示，访问权限的集合使用符号P表示。论文管理系统中的访问权限集合表示为：

角色指派：是指在系统工作流状态下对u指派r的方式，使用符号UA表示。RcW模型中，同一个u能够被指派多个r，但是在同一s状态下，一个u只能被指派一个r，因此角色指派由s决定。角色指派函数表示为：

权限指派：是指在系统工作流状态下对r指派p的方式，使用符号PA表示。RcW模型中，不同的r访问的t不一样，对t的访问权限也不同，且同一r在不同的s状态下，对t的访问权限也不同，因此，权限指派由s决定。权限指派函数表示为：

角色指派和权限指派都由s决定，s的状态由s中的两个元素t和time决定，s中的元素time是被分成离散的时间间隔，t的触发被分配在一定的时间间隔内完成，这样就应用到了时间触发机制的原理。例如在开题报告提交时间结束时，则激活论文写作与指导阶段的工作流程中的t，开始初稿的提交；在论文定稿提交时间结束时，则冻结论文写作与指导阶段的工作流程中的t。

同时在RcW模型中，部分流程的ti的触发等待着ti-1事件的完成来激活自身状态。不同的用户角色访问不同t，则被指派不同权限，这样就应用到了事件触发机制的原理。例如学生在论文初稿tk提交完成后，触发导师指导评阅论文初稿tk+1的工作进程；导师在论文初稿的评阅tk+1提交完成后，激活学生提交修改稿tk+2的工作进程。

因此角色指派和权限指派都考虑到了时间和事件触发机制。

角色协同，是指在RcW模型中，各个角色主体之间打破时间、空间、物质等资源之间的各种壁垒和边界，使他们为完成共同目标而进行协调的运作，通过对各种资源最大的开发、利用和增值以充分达成共同目标，使用符号RC表示。角色协同函数表示为：

在毕业论文管理系统中，大部分工作需要教学院长、系主任、教学秘书、教师和学生等这些角色之间的协同RC来完成。例如，导师与学生之间协同完成论文的指导与写作，最终完成共同目标――论文定稿的完成。

这样，RcW模型可以表示为八元组：

RcW模型运行的充分必要条件为：不存在u无法被指派r，不存在r无法被指派p，不存在t无法被访问。

3.2 角色协同的工作流模型

基于RcW模型的组成元素，根据RBAC96[14]的框架对RcW模型进行建模，在RcW模型中添加了会话集和约束集，如图1所示。

图1 RcW模型

Fig.1 RcW model

RcW Model：

U：用户主体集合；R：角色主体集合；

T：任务主体集合；P：访问权限集合；

Sessions：会话集――各主体之间的会话；

Constrains：约束集――约束各主体之间的指派关系。

OP={execute}，操作集合

P=OP×T～Constrains（S）

UAU×R，用户与角色的指派关系

roles（u）：U2R～Constrains（S），对用户指派角色的函数映射。

roles（u）={（ri）|（[（ri，u）∈UA}

PAR×P，角色与权限的指派关系

per： R2P～Constrains（S），对角色指派权限的函数映射。

per（ri）={（p，ti）|[（ri，p，ti）∈PA]}

RC（RiTk）×（RjTl） i≠j 角色之间的协同

在RcW模型中，为确保用户角色指派的正确性，根据用户与角色的指派关系和用户指派角色的函数映射，设计了用户角色指派算法。如下所示。

用户角色指派算法（Algorithm of User-Role Assignment）：

{

Initialize： R；//可指派角色集合

R =GetRofUA（u）；

If R is Null

Return NULL；

For each r in R

if r match current S//如果角色r与当前状态相匹配

Assign r to u；

exit for；

Else Next r；

End for

If OutofMaxR（u，R）//如果超出可指派角色集合

Return NULL；

}

在RcW模型中，为确保角色权限指派的正确性，根据角色与权限的指派关系和角色指派权限的函数映射，设计了角色权限指派算法。如下所示。

角色权限指派算法（Algorithm of Role-Permission Assignment）：

{

If （r，t）（R，T，PA） is NULL

//如果当前（r，t）无法与角色权限集合相匹配

Return NO PREMISSION；

Else

If Activate（t）//如果当前任务被激活

Return READ & WRITE；

ElseReturn READ ONLY；

}

根据RcW模型，实现基于RcW模型的毕业论文管理系统。下一节对该系统和传统人工方式进行应用研究比较与结果分析。

4 应用研究与结果分析（Application studies and

results analyzes）

为了验证基于RcW模型的本科毕业论文管理系统在解决传统人工论文管理方式中存在的问题的实用性，基于角色协同的工作流模型的本科毕业论文管理系统已在西南大学外国语学院试运行，网址：http：//202.202.121.101/pdms。

对于传统的人工论文管理的方式，通过外国语学院教务管理人员提供的信息，收集整理了2011―2013年这三届西南大学外语学院本科毕业论文管理工作的数据。

对于系统进行论文管理的方式，通过系统对论文管理工作整个流程的完整记录，收集整理了2014届外语学院毕业生通过本系统完成毕业论文的数据。

对于传统人工方式和系统方式的各项数据，主要从以下几个方面进行比较与分析。首先，在完成各个相同阶段的管理工作耗时进行了比较，结果如表1所示。

表1 各阶段工作的耗时对比

Tab.1 Time for each management stage

工作阶段 传统人工方式耗时 系统方式耗时

2011 2012 2013 2014 2015

给学生安排导师 2.5days 3days 3days 3.2min 2.8min

统计提交任务书人数 20―30

min/time 20―30

min/time 20―30

min/time 0.13

sec/time 0.12

sec/time

统计提交开题报告人数 20―30

min/time 20―30

min/time 20―30

min/time 0.11

sec/time 0.13

sec/time

统计提交论文定稿人数 20―30

min/time 20―30

min/time 20―30

min/time 0.14

sec/time ――

安排答辩分组 2days 2days 2days 3.7min ――

统计学生成绩 1day 1day 1day 0.54sec ――

查找 10―20

min/time 10―20

min/time 10―20

min/time 0.12

sec/time ――

说明：在统计提交任务书、开题报告和论文定稿人数的时候，如果有未提交的，还需要列出未按时提交论文稿件的学生名单。目前为止，2015届毕业生的论文工作完成了一部分，只有部分数据。2011―2013的数据是由外国语学院的教务管理人员提供的，2014―2015的数据是通过系统操作20次的平均值。

然后，在各个阶段论文稿件的按时提交比例方面进行了比较，结果如表2所示。

表2 每阶段学生教师完成情况的数量对比

Tab.2 The number of submission on time

工作

阶段 传统人工方式 系统方式

总人数 2011

按时完成人数 比例 总人数 2012

按时完成人数 比例 总人数 2013

按时完成人数 比例 总人数 2014

按时完成人数 比例

指导

方向 141 120 85.1% 145 114 78.6% 146 117 80.1% 143 139 97.2%

论文

方向 571 472 82.7% 563 501 89.0% 579 498 86.0% 541 524 96.9%

任务书 571 469 82.1% 563 468 83.1% 579 472 81.5% 541 540 99.8%

开题

报告 571 473 82.8% 563 439 78.0% 579 472 81.5% 541 537 99.3%

定稿 571 483 84.6% 563 453 80.5% 579 463 80.0% 541 531 98.2%

论文

评阅 571 476 83.4% 563 468 83.1% 579 501 86.5% 541 529 97.8%

交叉

评阅 571 483 84.6% 563 455 80.8% 579 510 88.1% 541 535 98.9%

说明：由于传统人工方式无法对论文指导过程进行记录，传统人工方式在论文指导过程中无数据。修改稿在论文指导过程中，论文稿件有多次提交的情况，在表中使用的数据是修改稿第一次提交和第一次评阅的数据。2011―2013的数据是由外国语学院的教务管理人员提供的，2014的数据是系统记录的。

由表1中的数据可以看出，通过本系统进行本科毕业论文相关工作，极大地减少了工作时间，提高工作效率，同时减轻了教学管理人员的工作量。由表2的数据分析可以明显看出，在通过使用进行本科毕业论文相关工作时，本科论文过程中各项工作的完成率相较于传统模式平均提升了15%，各个阶段完成工作比大幅提升。通过在线提交，在线指导，在线监控论文进程，方便了师生之间论文的写作与指导，同时实现了对论文指导过程的全程记录，对论文指导工作的评价与衡量提供可靠的依据。

论文存储：2011届纸质任务书、开题报告和论文各571份，2012届纸质任务书、开题报告和论文各563份，2013届纸质任务书、开题报告和论文各541份，总占地1.14m3；2014届各种电子版的论文稿件共计9514份，占5.15GB的硬盘容量。纸质论文需要大量的打印，不环保，电子格式的论文稿件存储占地空间小，不需要打印大量的纸质文档，十分环保，且在系统中查找论文稿件十分方便。

在2011―2013年的本科毕业论文工作中，发生学生稿件遗失、需要学生重新提交的情况平均17例；给导师发送论文出错情况平均发生8例；在2014届，由于使用了本系统，未发生上述两种情况。在2011―2013年，学生未按时完成论文，与导师相互推卸责任的情况平均有5例，同时由于无依据可寻，处理此种情况很麻烦；在2014届中发生此种情况三例，直接查看整个工作过程的记录，根据记录处理，十分方便且具有说服力。

5 结论（Conclusion）

基于角色协同工作流模型的本科毕业论文管理系统已初次在西南大学外国语学院使用，运用角色协同和工作流的技术，采用时间触发机制和事件触发机制的原理，较好地解决了传统人工管理方式存在的四大问题，有效地减轻了教学管理人员、教师、学生完成本科毕业论文工作的工作量，提高了本科毕业论文工作的工作效率，取得了较好的教学成果；且系统全程保留了本科毕业论文工作在各个阶段产生的文档和数据，记录了论文指导的整个过程，可以为教师进行论文工作的绩效评估提供依据。

在RcW模型中，考虑优化算法的设计，优化用户角色指派算法和角色权限指派算法；在系统工作流状态中加入短信实体，实时通知用户关于工作流的状态，是今后的研究发展方向。

参考文献（References）

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协同管理模式论文篇9

一、引言

现代信息、通讯技术的发展，以及计算机、网络技术的出现和广泛应用，导致企业管理面临许多前所未有的新情况和新问题。对这些新情况和新问题的探讨与研究，新理论层出不穷，新管理理论丛林正是这个时代的产物。实践证明，新管理理论丛林是对传统管理思想的继承发展，构成了当代管理思想的基石，指导当代企业管理的实践。本文将着重分析新管理丛林中主要理论体现的协调思想，为日渐增多的协调问题的管理提供一定的理论基础。

二、新管理理论的协调内核

1.学习型组织理论

学习型组织理论从系统观出发，认为学习型组织是通过“自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考”五项核心修炼将各项要素聚集成心整体，以寻求最大综合效应，这五项修炼相互聚集和影响，共同演变学习型组织这种创新。“自我超越、改变心智模式”包含了个人心智的协调，具有个人修为的特征；“建立共同愿景”是以组织的共同目标、价值观和使命感整合协调组织成员的行为，而这种协调通过“团队学习”实现，可以充分有机调动个体的工作努力程度，发挥集体智慧，提高组织应对环境改变的能力；“系统思考”有助于掌握学习过程中各种资源和行为道德动态搭配。显然，作为传统系统学派的继承者，学习型组织不仅接收了系统学派的协调观，而且更进一步提出学习型组织的及其五项修炼都显著的具有协调功能。

学习型组织理论为理解组织发展提供了一种学习机制的思考方式。事实上，科学管理倡导工人通过掌握科学方法、标准工具提高生产率的思想就是这种组织学习机制的一种具体体现。确切的说，在学习型组织理论看来，个人学习和组织学习是协调组织各种资源最佳匹配和解决组织发展问题的有效方式。而且，在其他理论的相关文献中，例如对于企业技术能力积累、流程再造、知识管理等，都可以看到类似的观点。另外，学习型组织作为一种组织形式（具有健全的学习机制），涉及组织变革，因此，根据五项修炼的内容，对于一个具体组织来说，构建学习型组织，是一项战略管理、组织变革、企业文化变革、智力资本和人本管理等理论相互作用、融合的过程和结果。

2.企业能力理论

企业能力理论作为战略管理研究的主流，包括“核心能力观”和“整体能力观”两种典型观点。前者认为核心能力是（组织）竞争的根基，不仅包括沟通、跨组织边界的任务承诺，而且包括各层级的员工和任务，是组织中积累性的知识，特别是关于如何协调多样化生产技能和有机结合各种技术的知识，同时也协调工作的安排和价值的传递。通过这种协调，是组织的核心能力最后转化为核心产品。后者从系统的角度出发，强调组织价值链中的整体优势，人为整体能力主要表现为组织成员的集体技能和知识以及员工相互交往方式的组织程序。很显然，实现这种整体优势的关键是组织内部各种能力、知识和资源之间必须相互配合并保持协调比例。

企业能力是协调与整合通过市场提供的通道获取的各种资源获得的，因为作为企业能力基础的知识和技能，必须首先与企业人力资源或其他资源结合，在组织协调机制的作用下，得到积累的并改变取之能力增强方向。由此可见，企业能力获得是组织学习的过程，来源于经验规范和价值观的传递和整合，以及组织成员的相互适应，是组织局部协调和整体协调共同作用的结果。一旦组织建立核心能力，便可将其与不同的相关创新结合，构建新的创造和发展，进而促进企业的整体可持续发展。

3.新企业组织理论

该理论认为，在新环境下，通过重新整合组织要素、提高组织适应性、建立有生命力的组织机体实现企业组织变革，表现为组织结构扁平化、分权化、柔性化、横向一体化和开放化。这些表现都是组织对劳动分工日益复杂、市场环境变化迅速的一种适应和调整。实践表明，这些适应和调整更重要的是组织价值观和基本经营理念的改变。企业再造正是实现这种改变的途径。

企业再造要求企业彻底重新思考已经形成的分工思想、等级制度、规模经营、标准化生产和官僚体制，具体体现为经营目的、企业文化、流程和业绩的变革，以及以人为本理念和人力资本管理实施，在包括技术、知识、管理者的任务和角色、组织权力和职能等方面都将发生深刻变化。根据文献[5]提供的大量再造实例可以知道，企业再造并不是可以简单而任意实现的，它是建立在组织发展与环境变化必须协调匹配的理念指导下，根据具体组织面临的具体条件和因素变化，采取与之匹配的技术、人员配备、方式等的一系列彻底变革。

这些变革的最直观反应是组织结构形式的变化，代表性形式为网络型组织、中间层组织、团队、供应链等形式。大量研究表明，这些形式都具有协调职能特征。

(1)网络组织是一种资源共享的组织安排，通过层级、市场、对等伙伴、等协调方式管理其中的依赖关系。

(2)中间层组织作为介于科层企业和市场之间组织形式，包括虚拟型组织、战略联盟等形式，以信任和契约为协调机制，通过数据、知识、技术共享等方式协调行为，能够产生比直接的市场或企业交易费用更低的协调成本。

(3)团队是一群有特定目的、被委托予足够权力解决一定问题的人相互合作的组织形式，没有层级制度的约束和限制。因此，团队成员合作完成团队任务的过程必然是一个不断协调的过程，除了正常的沟通和交流之外，组织认同、社会表现的心理机制以及任务协调活动也是团队管理的重要协调方式。对于从事创新的研发团队来说，日常细微的调整、改进和协调，都非常有可能成为组织创新成果的重要来源，但是一个限制性前提条件是团队成员认同的氛围、有高的忠诚度和好的合作关系。

(4)供应链是基于“竞争――合作――协调”机制的网络，包括一个企业内部的各种环节联系，也包括不同个体之间的各种业务联系，是典型的需要协调的系统，协调是其稳定运行的基础。因此，一个供应链中存在两种层次不同的协调机制，从而采取的协调手段和协调技术也不尽相同。供应链管理就是从垂直和水平两个方面协调和控制供应链成员间的物流、信息流、资金流，使供应链整体效益最大化。

4.知识管理理论

知识管理是通过知识共享、运用集体智慧提高应变和创新能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享的途径。这种管理改变了传统管理模式，以公共和私有的知识和隐性知识为管理对象，通过构建知识库，促进两类知识之间相互转化、吸收和整合等知识的运动，从而带动物质、资金和价值的流向。由于知识的可编码性、可获得性，以及私有制使得产权问题，因此存在建立促进两类知识转化的协调机制，包括在技术、制度、知识存储模式等方面。另外，由于私有知识向公共知识转化的过程中存在个体资源外在化的问题，对于组织的知识管理来说，开放的企业文化和价值观也是一个有效的协调方式。

在个体知识转化成为组织知识之前，常常以隐性知识和技能的形式依附于人力资源而存在，并以智力资本中的人力资本表现出来。根据智力资本理论，必须对这种资本进行管理，像泰勒科学管理那样发挥个体潜能，例如通过学习、交流和相互共享知识，才能够发展、更新和利用个体的这种隐性知识。而这种管理，在众多的协调管理研究文献中被认为是一种非正式的沟通协调机制。

协同管理模式论文篇10

一个城市规划项目从立项到完成所经过的各个阶段，由于项目的侧重点发生改变，对应的档案管理工作也会发生变化。基于项目生命周期理论，城市规划项目可以分为四个阶段，分别是立项期、启动期、成熟期以及完成期，如何在不同阶段，准确、高效地做好档案管理工作，客观地记录项目编制过程的真实情况，更好地服务后续其他规划项目，具有重要的意义。基于项目生命周期理论的城市规划档案的信息化管理是未来主流的管理模式。本文以增城市城市规划设计室（以下简称设计院）的协同办公系统为例，开展协同办公系统的项目管理模块在实际工作中运行情况进行分析。

一、城市规划档案管理工作的三个发展阶段特征

随着城市规划档案管理工作制度的日趋完善，对档案的准确化、规范化、信息化、精细化、安全化的要求更加明晰，城市规划管理工作大致可以分为三个发展阶段。第一阶段，以项目结题、归档为导向。档案管理主要工作是收集规划最终成果，包括纸质成果和最终电子文档。管理流程简单，只需按年份、按类型归档即可，多数设计院在初期发展时期都采用这一模式。设计师根据新的项目需求，自行搜索设计院的档案库，新招聘员工也可以在档案室迅速了解、学习设计院已经完成的规划成果。第二阶段，以项目回溯为导向。在第一阶段收集最终成果的基础上，加强项目立项和项目编制中间成果的收集归档。项目立项包括项目建议书、项目招标文件、项目投标文件、项目开题报告等等项目在立项期主要资料。中间成果则包括了初步成果、中期成果、审查意见等项目在启动期、成熟期的主要资料。随着设计院规模变大，业务量上升，对档案管理的要求更加规范化，档案管理工作在项目立项期就已经开始介入，跟踪管理项目编制全过程。第三阶段，以项目流程、品牌延伸为导向。随着信息化技术手段的不断完善，档案管理可以做得更加精细化，由最初的成果管理转变为全流程的管理，最终成果也不再是档案管理的最后一个步骤，评奖材料、成果的可视化宣传展示等后续品牌管理成为新的任务。这一阶段，档案管理的内容包括项目立项、基础资料（包括案例资料）、工作日志、最终成果、评奖材料、科研论文、成果展示等方面，全面覆盖项目生命周期所涉及的四个时期。其中，新增的工作日志取代以往中间成果，通过时间流的方式，利用移动平台的新一代互联网信息技术，详细记录项目编制过程与甲方的交流过程，记录每一个重要节点对方案提出的修改意见，输出方案的时间节点，甚至是项目收款信息都可以纳入工作日志中。工作日志模块的出现，不仅解决了档案管理中信息丢失的问题，也为工程师的工作交接产图1城市规划档案管理工作的三个发展阶段生积极作用，让工程师快速了解项目的全过程。评奖材料、科研论文、成果展示三个模块主要针对项目的品牌管理，打破以往项目管理的最终目标是一份份厚厚的纸质文档，而是将报奖材料、科研论文、可视化成果宣传展示作品纳入城市规划方案档案管理的范畴。

二、协同办公系统的项目管理模块设计

设计院的协同办公系统中集成了项目管理模块。项目管理模块是基于项目生命周期四个时期来进行设计的，由工程师和档案管理人员同步操作，将档案管理融入项目的全过程。项目管理模块包括了指定参与人、办案、项目完成、退件、一览、统计六个子功能。其中，办案子功能模块是档案管理人员与设计人员协同完成档案管理工作的主要模块。办案模块包括了项目信息、项目参与人、项目工作日志、项目文档、付款方式等五个功能。以《新塘镇瑶田村“三旧”改造规划研究》项目档案管理为例，项目信息的字段包括了：项目编号、项目年份、历史编号、项目名称、保密日期、项目来源、项目类型、合作项目、委托单位、承接单位、地址、项目合同、项目规模、项目负责人等信息。项目信息的每一个字段都可以作为档案检索字段。档案管理员在项目启动期主要完成该子模块的信息内容。《新塘镇瑶田村“三旧”改造规划研究》项目工作日志，详细记录了该项目工作每个节点所面临的问题和完成工作，项目工作日志的文字内容可以实现超链接，直接链接到文字内容所提及相关规范文件、基础资料、阶段成果等，从根本上实现了档案管理工作由结果管理转变为流程管理。

协同管理模式论文篇11

随着行政生态模式的变化，尤其是在全球经济一体化的态势下，各种复杂因素和不确定的挑战，迫使传统的政府公共管理模式加以调整和转型，在正视公共管理的困境前提下，需要注入治理理念，用全新的视角，创建以民众需求和问题解决为导向的协同型、整合型公共管理创新模式。思考公共管理改革的方向和趋势，转变碎片化、官僚化的公共管理行政模式，全面建构公共管理的全新战略框架。

 

一、协同型公共管理背景及理论基础综述

 

随着公共管理高度复杂化，利益主体呈现出多元化的特征，公共管理牵涉众多部门、区域，这对于公共管理提出了更高的要求。如何实现跨地域、跨部门的治理，是当前改革中需要思考的重大课题。而协同型公共管理的兴起，是对传统官僚行政公共管理模式的反思，是对碎片化新公共管理模式的重组，它以公共需求为主导，通过社会资源的有效整合，实现跨区域、跨部门的公共管理创新模式，它的理论基础和依据主要有以下内容：

 

(一)资源依托论

 

这是一种较为成熟的理论，由于政策的制定和执行需要有相互之间的协作与依赖关系的存在，从这个视角下，可以认为任何一个单一的组织都不具有全部的资源，只有在群体组织的相互作用之下，才能输入全部的能量，才能得以顺利运转或提供公共服务。由于政府面临众多复杂的问题，需要运用资源之间的相互依赖性，并维系持久的互动伙伴关系，从而使协同型公共管理得以实现并运作。

 

(二)交易成本理论

 

在资源交换与合作的过程中，交易成本的降低是组织的追求目标，在现代公共管理过程中，组织是一个动态、复杂、系统的整体。单纯的市场机制和科层机制已经不能满足公共管理的需要，它需要基于交易成本理论，寻求合适的协同合作伙伴，从而可以减少组织的监测成本、信息成本，防范机会主义对组织公共管理的威胁。

 

(三)跨部门协同治理理论

 

政府公共治理将跨部门协同治理视为网络，而公共管理者处于纵横交错的网络核心。因此，对于现代公共治理而言，协作网络是重要的核心内容，在这个网络之中的公共管理需要关注组织间的协同与合作，也意味着第三方政府、协同政府、顾客需求之间的融合，再利用信息技术将网络加以有效的整合，提供给社会公民更多的选择权。

 

二、当前公共管理面临的困境剖析

 

(一)显现出与治理体系现代化要求的不一致性

 

公共管理治理体系的现代化要求是要实现公共治理的法治化、民主化、科学化和制度化，总体来看，我国目前的经济发展稳定和谐，文化也处于大发展、大繁荣的时代，国家治理体系和治理能力也在不断迈进。然而，这与公共管理治理现代化的目标还有较大的差距，这主要表现为：

 

第一，公共管理的法治化、民主化程度还不高。由于公共管理机制缺乏科学、合理的制度基础，因而显现出刻板性，缺乏适宜的变通，对利益的调节和分配还有欠公平和公正。

 

第二，公共管理的治理能力还不足。在公共管理的治理主体结构中，主要有政府、社会组织、市场主体、社会公众，显现出治理主体成员的素质和能力欠缺等问题，在治理主体各成员之间，也存在分工不合理、权责模糊的问题。

 

(二)公共管理技术在实践应用中存在单一性的问题

 

公共管理技术归属于社会技术领域，它包含众多的技术内容，并与现代管理技术相契合，成为政府的追捧对象，现代公共管理技术中的数字治理技术、智慧决策和政务技术、风险评估技术、绩效治理技术等，都具有前沿性特征和先进性特征，有极强的实用性和可操作性。然而，它在公共管理职能履行的政府治理行为中，存在应用意识上的偏差，将这些先进的、前沿的现代化公共管理技术僵化为“政绩展示手段”、“便利性手段”，而没有从社会民众的意愿和需求出发，没有充分发挥出公共管理的效能，无法实现社会公共利益的最大化治理。由此，也引发了社会民众的质疑，从社会层面传来怀疑的声音，而导致社会信任危机、公共治理危机。

 

(三)组织文化与价值的偏离，降低了公共管理的效能

 

公共管理者所处的组织文化和伦理价值体系具有“染缸效应”，这种“染缸效应”会对身处其中的公共管理者产生浸染性影响，如果组织文化和伦理价值发育健康而良好，则身处其中的公共管理者会形成一种自我约束和自我控制能力;如果组织文化和伦理价值发育不良，则身处其中的公共管理者难以形成道德自觉意识，而陷入道德困境。这种组织文化和伦理价值的“染缸效应”，使公共管理权力沦为个体谋求权利的工具，引发社会的异动，降低了公共管理的效能。

 

(四)由上而下发动的顶层设计在贯彻与落实上的困境

 

我国正在全面深化改革的关键转型期，顶层设计的重要内容是要全面推行依法治国和构建国家治理现代化体系，在由上而下发动的顶层设计，配套制定了各项改革举措，如“大部制”、行政审批制度改革、完善基层民主制度等。然而，这些由上而下发动的顶层设计在地方政府的贯彻与落实上陷入了困境，由于一些激励性措施缺乏法律性依据和制度性保障，难以得到全面的贯彻落实。同时，社会组织和民众参与公共管理治理的话语体系还没有完全构建，因而较难实现多元治理主体制度化、法治化和协同化，在我国特有的行政生态环境中遭遇了“肠梗阻”的问题。

 

三、协同型公共管理的转型与组织创新启示

 

(一)转变公共管理观念，建立公共性和区域性公共管理模式

 

长期以来，中央分权政策中的“理性经济人”塑造目标，迫使地方政府追求短期效益，打造一些“短平快”的项目和“高税率产业”，而忽视了社会发展及公共利益。这种社会管理和公共服务的“缺位”，亟须加以转变，要用整体治理的全新视野，突破行政区域和部门管辖的局限性，从公共性和区域性的视角，对公共管理服务进行审视，要由部分向整体转变，由破碎化向整合转变，抵消公共管理在行政区内和部门内的抵触和冲突，最大化地减少公共管理服务中的交易成本，达到各个利益主体共同的目标。

 

(二)创新构建以协同为特征的协同整体型公共管理组织模式

 

传统的公共行政模式无法解决跨区域的边界问题，而协同型的公共管理创新组织模式则可以针对这个问题，进行整合与协同之下的组织设计或重组。基于这个视角，政府将公共管理的整体组织结构设计作为实现公共管理服务的工具，也即达成各个政府组织之间、各个部门之间的团结协同目标。

 

这种协同型公共管理组织机构模式是现代横向组织管理和网络化治理的主要模式，它的治理前提是不同组织结构之间的差异化，不同的组织结构有其不同的框架、职能和利益追求。因此，协同型公共管理模式正是符合了整体性治理的主旨和价值理念，实现了替代注重等级、注重程序的官僚政府体制与组织架构。

 

(三)创新以结果为导向的协同整体公共管理模式的目标

 

协同型公共管理模式强调的是社会公众的公共利益，它的实现目标是要用最低的成本，提供最好、最为有效的公共管理服务，在协同型公共管理模式下，要努力将复杂而分散的各个层级和机构进行整合，以满足不断提升的公众的需求。

 

协同型公共管理模式的服务目标，总体来说是要消除不同组织机构、不同部门之间的矛盾，在特定政策的规范之下，实现各组织、各部门之间的合作与交流，从而更好地运用各种资源，为公众提供整体的或“无间隙”的公共管理服务。在这个目标结果中，牵涉到政府、公众、组织等不同层次的整合目标，在协同创新的过程中，就是将所有活动相结合，达到各个层面的有益结果。

 

(四)创新以整合为核心的协同型公共管理运作机制

 

在协同型公共管理转型和创新的过程中，它的对立面是碎片化、分散化公共管理模式，在这个协同型公共管理运作机制构建的过程中，它需要的是有效的整合，是基于专业化上的整合，要注重全局战略的统筹眼光，它的整合内涵包括三个方面：一是整合处于不同层次的公共治理过程;二是整合组织的功能内部治理过程;三是整合政府部门与私人部门之间的治理过程。从这三个方面来看，我们不难看到协同型公共管理的信息分享、协同作战的宗旨和运作方式，在这个以整合为核心公共管理协同之下，可以有效地打破组织之间、部门之间的壁垒，形成一种无缝合作的协同体制。

 

从纵向的视角来看，以整合为核心的公共管理服务创新重新界定了中央和地方的公共服务职责，赋予了地方政府更多的公共产品、管理公共事务的权限。从横向的视角来看，以整合为核心的公共管理服务创新可以对政府机构的职能进行整合，生成综合性的“一站式”服务体系，避免公共管理服务职能交叉或重叠。

 

(五)协同型公共管理的参与主体多元化

 

在整合视角下的协同创新型公共管理模式，既不是科层管理模式，也不是市场治理模式，它强调政府和非政府之间的合作、公共机构与私人机构的合作。这就使协同型公共管理的参与主体显现出多元化的特征，地方政府再也不是唯一的公共服务提供者，不是垄断公共物品供给的垄断者，而要让这些公共管理服务职能形成一种多元的网络形态，吸引各方的力量，实现地方公共管理服务的供给，以满足社会民众多元化的需求。当然，在这个多元化公共管理服务的格局之中， 要注重过程管理和结果控制，政府要融入其他主体的力量，提升公共管理服务的质量和效能。

 

四、结语

 

协同管理模式论文篇12

一、引言

全球经济一体化给企业带来巨大市场机会的同时也对其面临的市场环境提出了新的挑战。企业仅仅依靠自身的力量来完成产品价值链上的所有流程，原材料采购、产品销售等是难以实现的，因此，一些企业通过并购来寻找能够支撑企业产销研流程的方法，使企业所有利益相关者协同工作，共同实现企业目标，以求得长期稳定发展。产销研协同是在一定的信息技术和商业环境下，以“协同”理论为基础的新型管理模式。在对企业产品的产销研各环节进行深入研究的基础上，形成具有科学实践性的企业产销研协同评价体系，帮助企业进一步完善产销研协同的经营管理模式，使企业能够快速响应市场环境变化，降低生产成本，提高产品质量，研发出市场所需并且顾客满意的产品，使企业与消费者共享产销研协同成果。

二、 理论综述

（一）协同效应相关理论 协同效应理论由美国学者安索夫首次提出，并运用到经济管理领域，与企业多元化经营战略相结合。他认为协同是 指“企业的整体价值有可能大于各部分价值的总和，或者说企业取得有形和无形利益的潜在机会及这种潜在机会与企业能力之间的紧密关系”。日本学者伊丹广之认为协同的真正来源不是互补效应，而仅在公司开始使用它独特的资源，如商标、顾客认知度或是技术专长、企业文化这样的无形资产时，才有可能产生真正的协同效应。由于这种协同效应很难被对手模仿，因而能够给公司带来更持久并且无可取代的竞争优势。马克·L·赛罗沃提出协同效应必须放到竞争环境中去考虑，它应该是合并后公司整体效益的增长超过市场对目标公司以及收购公司作为独立企业已有预期之和的部分。国内学者对协同效应的研究主要集中在财务、无形资产、经营管理等方面。许明波从财务协同效应的角度论述了协同效应三种表现形式：合理避税效应、价值低估效应、预期效应等；刘文纲从无形资产的角度进行阐述，认为企业并购中的品牌优势、专有技术、企业文化等优质无形资产的扩散可以产生协同效应。林祥对协同效应的定义源于两个角度，即企业核心资产与核心能力，核心资产的协同是提高公司的整体价值；核心能力协同是巩固并提升企业核心资产的内在价值。 综上所述，目前国内外学者对协同效应的研究分为企业内部协同效应与企业间协同效应两种。企业内部协同效应侧重于企业在多元化经营发展时期，其内部不同业务部门之间进行资源共享、管理协作等活动，以使企业实现至少与预期目标相等的价值增值。它从静态角度对协同效应进行解释，在企业并购活动中并不适用。因此，我们从企业运作动态化视角将企业并购后的协同效应定义为：企业并购后所产生的整体效益大于各公司作为独立企业已有预期效益之和。对国内外文献进行总结归纳，可以从不同的视角将企业的协同效应分成七个类别：超加性协同效应、价值链协同效应、企业群协同效应、无形资源动态协同效应、核心能力动态协同效应、管理协同效应。在企业的实际运作中，对价值链协同效应、企业群协同效应以及管理协同效应研究的较多，从产销研角度对企业并购后的协同效应进行研究的几乎没有，这也体现了本文研究价值所在。但不管是哪种类型的协同效应，其本质上都包含正向协同效应和负向协同效应，而大多数学者只注重对正向协同效应的评价研究，忽略负向协同效应的存在以及其对企业发展的威胁。因此，这也对协同效应研究提出了新方向，即如何从正、负两个方面对并购后企业产销研协同效应进行评价。

（二）协同效应评价模型 目前国内外关于协同效应的评价模型主要集中在以下方面：

（1）净现值评价模型。该模型认为企业的协同效应主要由四部分组成：营业收入的增加（R），企业对资本需求的减少（C），企业税收的减少（T）与企业成本的降低（c）。

（2）并购协同效应模型。假设有两家公司，分别是公司A和公司B，市场上流通的所有股本数量为MA、MB，每股面值为PA与PB，假设PB>PA。两家公司合并前的市值分别为：MA×PA、MB×PB。合并之后新公司C的股本数量为：MA+MB，新股价格为PC，合并之后的C公司市值为：V=PC×（MA+MB）。协同效应的计量公式为：

当S>0时，说明合并后企业协同效应良好；当S=0时，说明合并后企业无协同效应；当S

三、产销研协同效应评价指标体系

（一）指标选取 基于文献研究引出的问题，首先应选取指标对企业正、负协同效应进行评价，而评价指标的选取是否科学合理直接影响到最后的评价结果。因此，要依据一定的原则来选取能够对企业并购后产销研协同效应进行综合评价的指标。本研究依据科学性原则；代表性原则；可量化原则；可操作性原则；利益相关者原则；和谐性原则对产销研指标进行选取。通过对中外近百篇文献的研究，对协同效应进行评价主要围绕管理协同，如管理人员削减、部分行政官员解职、办公机构精减、办公地点合并等；经营协同，如成本节约、销售率增加、劳动生产率提高、创新能力提高等；财务协同，如合资成本降低率、举债能力提升等；无形资产协同，如：并购后企业知名度促进产品销售量增加，企业文化提高企业凝聚力、生产率等，其中涉及负向协同效应以及产销研协同方面的指标很少。因此，对6家企业及相关专家进行实地访谈调研，收集提取了28个产销研协同效应评价指标，并通过问卷的形式从生产协同、销售协同、研发协同三个方面对其进行了甄别和选取。以下为各专家认为各评价指标对于不同评价维度重要程度的问卷统计结果见表（1）。

（二）指标体系构建 从分析结果中去掉重要程度最低的指标，并结合具体的评分标准建立了企业产销研协同效应评价体系。该评价体系从产销研正、负协同效应两个维度，以李克特5级量表的五个维度结合十分制打分法对其进行综合评分。表（2）为产销研协同效应评价体系的具体内容。如表（2）所示，该评价体系由6个一级评价指标，34个二级评价指标以及评分标准组成。其中正向协同效应评分标准由高到低进行评价，相应分数也是由低到高，而负向协同效应的风险等级是有低到高进行评价，但相应分数是由高到低，也就是风险越低评分越高。与其他评价体系相比，该评价体系有其自身优点：从正、负两方面对产销研协同效应进行全方位评价，既能了解企业正向协同效应又能识别企业负向协同风险，对企业经营管理起到很好的预警作用；评价指标打破过去学者过分专注以财务指标来衡量企业协同效应的惯例，更多的引进非财务指标，体现了该评价体系的科学合理性；评价体系中引进了“社会生态友好性”、“伦理道德风险”等非财务指标，说明该评价体系在关注企业效益增长的同时，提倡对社会环境、社会责任、社会道德等方面的关注，使整个评价体系更加人性化，更加追求企业与社会长期和谐发展；评分标准采用了利克特5级量表，使得评分者能够更准确的对难以量化的指标进行评价。

（三）指标权重设计 通过研读中外文献发现，关于指标权重的计算方法有很多，如01法（又称强制排序法）、多比例评分法、环比法、专家打分法、层次分析法等。其中01法与多比例评分法是将各评价指标两两对比，重要者得1分，次要者得0分，最后采取一些修正的方法来修正得分，计算指标权重；环比评分法与其相似，但不同之处在于需从比值中取出最小值作为基数，这个基数一般情况下取1，并用这个基数依次去修正其他比值。专家打分法是各行业专家根据自己的经验对指标进行权重评价。上述几种权重计算方法，不同程度的受到人为主观因素的影响，并且没有形成层次与体系，其结果的科学合理性得不到保障。因此，本文采用专家打分法与层次分析法相结合对指标权重进行计算，在减少人为主观因素影响的前提下，形成层次清晰、整体性强、精确度高的指标权重计算体系。

四、产销研协同效应评价模型

（一）模型构建 本文在协同效应评价模型理论研究的基础上提出了相应模型，即从正、负协同效应两个方面来综合衡量企业并购后产销研协同效应。该模型以正向协同效应（Positive synergistic effect ）和负向协同效应（ Negative synergistic effect）英文单词的首字母组合命名，即PAN模型。PAN模型兼顾了企业投资人、消费者、企业经营管理者与企业利益相关者利益，重视企业风险，考虑企业发展前景，因此，构建以下模型：

（二）模型评价结果说明 由上式（1）可知，PAN模型的计算结果为正协同效应值与负协同效应值的比值，其计算结果会出现以下三种情况：当PAN>1时，说明企业并购后产销研正协同效应大于负协同效应，企业产销研整体协同效应情况较好。企业处于高速和谐发展的状态，通常这种结果是企业管理者共同追求的。当PAN=1时，说明企业并购后产销研正协同效应与负协同效应相等，有无协同效应对企业的影响并不大，同时也说明企业发展处于瓶颈期，需要通过一些方法实现自我突破。当PAN

五、结论

本文研究发现，关于企业协同效应评价模型的研究主要集中在企业并购中的财务、无形资产、经营管理类等方面，而涉及产销研协同效应评价的研究较少。因此，为了使该部分的研究更加充实，解决企业并购后产销研协同效应评价的问题，本文通过问卷调查、专家评判等方法构建了企业并购后产销研协同效应评价PAN模型。该模型从正协同效应与负协同效应两个维度，生产、销售、研发正、负协同效应等层面，并且综合考虑了企业财务、非财务、企业投资者、利益相关者、消费者等因素对其进行评价，较之以往研究只注重正向协同效应有所创新。该模型中涉及的评价因子及数据容易获得，计算方法简便易操作，具有较强的实用价值。

参考文献：

[1]白巧兵：《协同商务环境下企业协同能力的构成和评价研究》，《西南财经大学硕士学位论文》2009年。

[2]熊励、陈子辰：《协同商务理论与模式》，上海社会科学院出版社2006年版。

[3]李积慧：《济钢实施产销研一体化工作实践》，《经济与管理》2008年第6期。

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[5]张洪涛、巩向力：《论钢铁企业深入推进产销研一体化运作必要》，《财经界》2010年第14期。

[6]吴祈宗：《运筹学与最优化方法》，机械工业出版社2008年。