自动控制职称论文合集12篇

时间:2023-03-29 09:28:28

自动控制职称论文

自动控制职称论文篇1

每个刊物的字数都是不一样的,要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等,一般多数在2500字左右

建筑中级职称论文

如何加强建筑行业的内部控制

摘要:随着我国经济建设的迅速发展,我国的建筑行业也得到了很大的发展空间。建筑行业竞争趋势日益增加,要想在激烈的竞争环境中生存并得以发展,必须努力提高企业的管理水平,建立完善的建筑企业内部控制制度,加强建筑行业的内部控制对建筑企业能够取得经济效益具有重大意义。

关键词:建筑行业 内部控制

内部控制制度就是一保证提高企业的中和素质和正佳企业的经济效益为前提,从而使生产经营理论有效的实施,确保企业资金安全和资料的可靠性,以防止经济内部出现偏差和重要方针决策失误,经营风险等推行的一系列的措施和方法的总称。内部管理行政控制主要包括对计划、决策、生产、质量、技术、设备、物资、人力资源、销售等的控制;内部会计控制主要包括对财务收支的批准权限、计划预算、核算、审核、分析和处理各种会计信息资料及出具财务报告的手续、程序、步骤和方法等的控制。一下我们讨论建筑企业内部错在的问题,病对问题进行分析,提出解决办法。

一、建筑行业内部控制存在问题

当今,大部分企业都存在这一种普遍的现象,即起也对自己的内部员工不够重视,企业的管理机构和组织不够合理,而企业的管理者对该行业缺乏相应的专业知识,甚至根本就为学习过该行业的知识,并且,由于企业的领导对企业不够重视,从而导致你企业内部的管理制度起到的作用微乎其微,起不了相应的约束作用,这样就导致了严重的内部控制出现严重失调现象。

内部控制制度不够完善,缺乏执行力。其主要原因在于切内部没有形成一套完整的管理体系,大部分建筑施工我企业的内部控制制度不是由相应的机构制定的,往往是各个部门一起总结后,综合起来作为内部控制制度,这样做也有一定的有点就是概括的比较全面,但是,制定的制度不够专业,且约束力低。并且许多制度自之间存在冲突,发挥不出有效的控制作用。其次,企业内?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽倍钥刂浦贫热狈ψ愎坏娜鲜叮嬖谀诓靠刂浦贫炔煌晟疲葱辛Σ畹认窒蟆?/p>

各个项目风险制定不够完善,建筑施工企业对市场的风险预防不够积极,且防御机构不够完善,对风险的评定缺乏该口型的认识。通常情况下,大多数企业对市场的调查来自与一小部分的调查,对市场的实际情况了解不够透彻,另外,由于各种原因,岁管理和控制断魂南国各方面带来的不利没有预定的估。

企业内部控制监制不够得当,内部审核不被够严谨,尤其实在建筑施工企业,企业的内部控制制度必须要严格的执行。通常,建筑施工企业内部控制监督方面存在的问题主要表现对内部控制缺乏科学有效的监督评价和纠正体系。

工作人员的整体素质低下,在财务和建材挑选上工作态度不认真,由于企业受先前观念的影响,对工作人员的综合素质和专业知识缺乏相应的培训,导致工作人员的整体监督意识不强,法律认识弱。当今阶段,我国建筑施工企业的工作人员大部分专业素质不高,学历低,业务生,缺乏判断能力,自我调节和控制能力差,导致建筑施工企业的监督只能收到了很大的限制。

二、 加强企业内部控制管理

针对以上提出的问题,企业应如何使建筑行业内部管理制度的得到完善,何使企业的内不控制制度严格有效的执行?如何提高内部员工的整体素质?我通过对问题的分析,得出以下内容:

(一)建立良好的内部控制制度,提高与员工综合素质

企业文化是指企业的整体工作人员对企业长期的经营过程中养成的一种相互联系相互一寸的主流意识,是一个企业经营管理核心的集中体现,是一种无形的、能够增强企业凝聚力并提高企业内部控制的、有效性的力量对提高员工的综合素质有着决定性的作用;内部控制是各单位组织在经济活动中建立的业务组织形式和相互制约的职责分工制度,其目的在于改善经营管理、提高经济效益,它是因加强经济管理的需要而产生的,是随着经济的发展而不断完善的。内部控制可以保证企业经营的规范性,展示企业的精神风貌,两者是紧密结合,相互促进的。内部控制的有效性依赖于企业文化的支持,而良好的文化氛围才能保证内部控制制度的贯彻执行。把内部控制的理念注入到企业的管理文化中,可以使建筑企业的全体员工都能够进行自我管理,这样内控实施的效果就好,企业的效益也就好,竞争力也就无形中加强了。

(二)重视对货币资金的内部控制和管理

内部控制的重要作用是保证资产的安全和完整,货币资金作为建筑企业内流动性最强、控制难度最大的资产,企业要更加重视对其的管理。在资金管理上,主要存在资金管理分散、授权审批制度不健全这两个方面的问题。有的建筑企业图一时的方便设立多个对外银行账户,使得资金无法集中管理和使用,同时多个银行账户也给资金的安全带来了隐患,如果管理不严格,很容易出现资金被侵占、挪用等现象。针对上述情形,可以制定相应的制度,如不相容职务相互分离的内部控制制度。单位还可以建立内部牵制制度,但凡是涉及到款项和财务收付、结算及登记的任何一项工作都必须由两人或两人以上分工负责,同时会计审核人员要把好关,做好凭证的复核工作。建筑企业还需要建立健全授权批准控制制度,加强对货币资金业务的管理,明确审批人员对货币资金业务的授权批准方式、程序以及具体可以批准的金额等。

(三)重视会计人员在内部控制中的重要作用

会计人员是受所有者之托对企业的经营活动进行全面可靠地计量、确认、记录和报告企业的财务状况和经营成果。建筑企业参与的经济活动最终都是通过会计人员转换为会计信息为经营者提供决策支持的,企业管理人员在这个过程中可以全面的掌握企业各种经济活动和财务状况;同时,会计人员所提供的信息也可作为各部门考核激励的依据;内部控制的要素之一,信息与沟通主要是通过会计信息的编制表现出来的,这些都离不开会计人员的工作。毋庸置疑,会计是企业管理的信息中心,由会计人员负责内部控制可以避免很多不必要的麻烦。因此,重视建筑企业会计人员在内部控制制度中的重要地位,提高建筑企业会计人员的专业知识和素质,经常组织学习和培训并进行相应的考核是非常必要的。

(四)充分发挥内部审计在内部控制中的作用

内部审计作为内部控制的重要组成部分,是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要,内部审计机构应当结合内部审计监督对内部控制的有效性进行监督检查。内部审计对内部控制的有效贯彻和预期目标的取得起到重要的监督作用。内部审计部门在工作中,不断地向管理层提出建议和意见,使得内部控制在执行过程中不断完善。建筑企业的规模越大,管理层的级次就越多,经营面临的风险因素也就越多,内部审计的独立性和客观性能客观地识别和评估风险以及内部控制的运行情况。在具体的操作过程中,企业可以成立专门的审计委员会,负责整个企业的风险管理,也可以视成本效益和企业人员的素质情况,将内部审计外包,减少审计过程中的舞弊现象。

三、 结论

通过以上分析可明确的得出,一个企业内部控制制度的有效执行最主要的因素决定于公司的内部人员,所以提高内部员工的综合素质,培养工作人员的专业意识最为重要,其次,企业的内部制度的执行力间接的影响了企业的内部控制制度是否可以逐渐完善,另外一套完整的企业内部控制制度和有效的监督不仅可以提高员工的素质,同时也对企业内部控制制度有一定的影响,企业要着重制定一整套完善的内部控制制度,时时监督,确保其严格的执行,才能是企业的内部控制制度不断完善,不断加强。

参考文献:

[1]丁玉海.论建筑行业内部控制[J].《现代商业》 2011(17) 85-86

[2]马玉涛 .国有企业内部控制现状与对策《商情》2009(13) 34-35

[3]马冬梅.浅析加强企业内部控制[J].《致富时代:下半月》2010(11) 91-92

[4]刘世.关于加强国有企业内部控制的思考[J].《中国乡镇企业会计》2010(10) 113-114

[5]罗胜强.企业内部控制:主要风险点、关键控制点与案例解析[M].立信会计出版社 2012(01)

[6]胡为民.内部控制与企业风险管理:实务操作指南(第2版)[M].电子工业出版社 2009(05)

[7]梁晟耀.企业内部控制基本规范合规实务指南[M].电子工业出版社 2010(04)

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自动控制职称论文篇2

中图分类号:R197 文献标识码:A 文章编号:1674-1723(2013)12-0277-03

疾控人力资源是构建疾病预防控制体系的关键,优化程度决定了公共卫生服务水平与服务能力,为了解2009~2011年新疆疾病预防控制机构人力资源状况,进一步加强对全省各级疾病预防控制机构人力资源的开发利用,我们对全省、市、县三级疾病预防控制机构人力资源情况进行分析。

一、材料与方法

(一)研究对象

新疆维吾尔自治区疾病预防控制机构省级1个、地(州、市)级14个、县(区)级94个,一共109个机构。

(二)资料来源

2009-2011年新疆维吾尔自治区疾控中心信息直报系统相关数据及新疆统计年鉴。

(三)方法

2009~2011年疾控中心直报系统有关人力资源内容进行遴选,内容包括人员数量、职称、年龄、学历、专业等。应用Excel汇总统计,对数据资料进行描述性分析。将新疆疾病预防控制机构人力资源配置情况与国家人力资源配置标准进行比较,分析新疆各级疾控机构人力资源现况并找出差距。

二、结果

(一)新疆维吾尔自治区社会经济、地理及人口分布特征

新疆维吾尔自治区2011年总人口为2181.33万,总面积为166.49万平方公里,总人口、总面积和人口密度分别为全国31个省地市的第25位和第1位和第29位;平均人口密度为13人/平方公里,是全国各省市地人口密度平均水平的9.3%,属我国地广人稀的地区之一。

(二)基本情况

全疆共有疾病预防控制机构109所,其中省级1所,地(州、市)级14所,县(区)级94所;2011年新疆疾病预防控制机构在岗人员5120人(省级521人、市级1311人、县级3288人);2010年新疆疾病预防控制机构在岗人员5097人(省级521人、市级1337人、县级3239人);2009年新疆疾病预防控制机构在岗人员5156人(省级511人、市级1347人、县级

3298人);

(三)专业技术人员构成情况

2009年―2011年全疆专业技术人员所占比例为80.91%(12438/15373),其中2009年为79.25%(4086/5156),2010年为81.42%(4150/5097),2011年为82.07%(4202/5120),保持平稳增长。省级专业人员占78.56%(1220/1553),市级占81.18%(3243/3995),县级占81.23%(7981/9825)。

(四)年龄构成情况

2009―2011年,省、市、县三级疾控人员主要分布在25―35岁年龄段,所占比例分别为67.71%(3491/5156)、66.20%(3272/5097)、63.90%(3272/5120)。

(五)学历构成情况

2009―2011年,全疆疾控机构主要以大专学历为主所占比例38.98%(5993/15373);自治区级疾控机构主要以本科学历为主43.53%(676/1553),地市级所占比例为27.03%(1080/3995),县级所占比例16.98%(1668/9825)。

(六)职称情况

2009~2011年全自治区疾控机构人员。新疆疾控机构以初、中级职称者为主,高级职称人员比例偏低占9.94%(1528/15373),无职称人员呈逐年下降趋势;省级疾控机构以高级职称者为主占27.88%(433/1553)。地市级疾控机构高级职称缓慢增加,中级、初级职称和无职称呈下降趋势,县市级疾控机构的初级职称逐年上升。

三、讨论

(一)人员总量

随着国家对公共卫生领域投入的不断加大,新疆疾病预防机构人员总体趋于稳定,按照卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》每万人需配备疾病预防控制专业人员3~4人。至2011年新疆总人口2181万人,应当配置8724人,实际在职人员为5120人,远低于标准。省级疾控中心2010、2011年数量保持不变,地市级疾控中心数量略有下降,县级疾控中心2009与2011年比较略有下降,分析原因可能与经费不足有关。各级政府应该重视疾病控制机构人力资源总体规划,以辖区人口数量和服务半径为依据,重新核定疾控人员编制数,解决卫生部标准与实际情况相矛盾的问题。

(二)专业技术人员

2009~2011年专业技术人员占总数比例逐年增加,但未达到标准。2011年自治区级专业人员占78.56%,地州市占81.18%,县级占81.23%。国家规定的省、市、县三级疾控机构专业技术人员的比例不低于85%的标准。对照《新疆维吾尔自治区卫生资源配置标准》(讨论稿)到2015年疾病预防控制专业技术人员总量每千人口为0.31~0.34人配置,新疆疾病预防控制专业技术人员为7415人,目前实际为4202人。建议各级疾控机构提高人才准入标准,严格控制非专业技术人员进入,降低行政工勤人员比例,提高专业技术人员的数量、比例。

(三)学历构成

新疆各级疾控机构学历明显改善,本科以上人员2009年省级、地市级、县级比例45.99%、27.91%、14.67%与2011年省级、地市级、县级比例为52.59%、31.58%、19.23%。与国家建议的标准(省级65%、市级50%、县级35%)对照,各级疾控机构本科学历,差距仍然还大。分析原因受编制、待遇、经费等方面的高层次人才引进比进来,特别是县级疾控机构吸引力不够,不能适应公共卫生服务的需要。高学历、高层次人员的缺乏,直接影响疾病预防控制的服务能力,制约疾控人力资源配置。建议提高疾控机构工作人员的待遇,同时建立激励机制,鼓励在职人员参加继续医学教育及培训,提高学历层次,提高业务水平,更好的完成公共卫生服务。

(四)职称方面

2009~2011年新疆各级疾控机构高、中、初级职称为省级:3∶2.94∶1.82、市级:2∶4.4∶3.59、县级:1∶3.21∶4.55。与国家标准关于省、市、县三级疾病预防控制机构人员的职称构成规定,高、中、初级人员比例省级为3∶4∶3,市级为2∶4.5∶3.5,县级为1∶5∶4。总体维持金字塔结构,以中级和初级职称为主;呈现出级别越高的疾控机构高职称人员的数量比例也越高,无职称的人员仍在各级疾控机构占相当比例,严重制约疾控机构服务能力。与国家标准对照,新疆各级疾病预防控制机构职称结构不够合理,新疆疾控机构以初、中级职称者为主,无职称比例在下降,越是基层高级职称越少与疾控机构学历构成相吻合,说明近年来新疆各级疾控机构新进人员大幅提高,疾控队伍年轻化趋势明显,但是高级职称的比例过低,反映出终身学习的后劲不足,缺乏激励机制,人才梯队不尽合理。建议一方面基层疾控机构需要切实落实职称评聘分离原则,提高职工自身学习及继续教育的积极性。另一方面基层疾控机构建立良好的管理制度,引进人才,留住人才,同时落实好培训制度和继续教育制度。

(五)年龄构成

新疆各级疾控机构年龄以25~35岁为主体占64.44%,呈现“中间大,两头小”的趋势。说明青年人成为新疆疾控机构的主体与职称、学历情况基本对应。建议各级疾控机构,要紧紧抓住青年群体,从思想方面正确引导年轻人的价值观、事业观,通过文化建设,调动主观能动性,培养员工的团队精神和忘我工作的作风,从而能够保持疾病预防控制机构的发展后劲和可持续发展的动,弥补短时间因为人员数量、质量的不足,影响公共卫生服务质量的状况。

政府要加大“关口前移,预防为主”的政策研究,转变观念加大对疾控机构支持力度,政策引导疾控机构把追求服务创收的热情逐步转移到提供高质量的公共卫生产品上来。做到政府购买公共卫生服务,疾控机构执行公共卫生产品,确保疾控机构的公益性职责。同时要充分利用好社会机构、医疗机构、公共卫生机构,建立三位一体防控体系。把重大传染病全部纳入医保进行范畴进行报销,把环境卫生与爱国卫生纳入公共卫生范畴,利用好国家的援疆项目为新疆疾控机构的发展进一把力。政府需从制度上、法律上保障疾控机构人力资源配置到位,改变以往“重治疗、轻预防”的发展思路,严格落实医改“防治结合”的政策,明确疾病预防控制机构的业务范围及职责。根据中国的实际情况,政府的投入不可能一步到位。应根据各地实际情况逐年增加对疾病预防控制工作的编制投入,达到增长幅度与经济增长速度相匹配。保持疾病控制机构人力资源总量的适度增长是有必要的。

参考文献

[1]曹志威,曾四清,朱展鹰.广东省地市级、县区级疾病预防控制机构卫生人

力资源分析[J].华南预防医学,2005,31(4):72-73.

[2]卫生部疾病预防控制局.疾病预防控制体系建设进展报告(2006年)[M].人

民卫生出版社,2007:53-81.

[3]疾病预防控制体系建设研究课题组.疾病预防控制体系建设研究报告[M].人

自动控制职称论文篇3

电气维修专业与国家职业标准相对应的职业名称为维修电工,其职业定义为:从事机械设备和电气系统线路及器件等的安装、调试与维护、修理人员。随着计算机信息技术的飞速发展,现代企业广泛使用的新技术、新工艺、新知识、新设备显然对从事维修工作高技能型人才的要求无论是从知识结构,还是从技术技能结构上都发生了变化,故传统的企业培养的模式已无法适应知识经济的需要。随着时代的发展,建立以岗位需求为目标,以能力为本位的高级电气维修工培养模式及其考核鉴定体系迫在眉睫。

1 职业技能鉴定考试只具有达标性

我国职业技能鉴定考试类似一把尺子,只具有达标性,是按照“标准参照考试”方式进行的,它是以某一个职业中某一个等级所需要的知识、技能、操作熟练程度和职业道德要求等作为标准,检查考生是否达到等级标准规定的要求。难度不是以考生通过率来确定,而是以要求的知识、技能量的特征(掌握多少、反应快慢等)和质的特征(复杂程度)来决定,对来自不同企业、具有不同工作经历、不同文化层次的人进行高级维修电工等级鉴定培训,使他们大都能达到高级维修电工等级鉴定标准,目前尚无统一培训模式,为提高培训质量、满足参训学员不同的要求,在高级电工培训教学中我们依据高级工等级标准,结合技能等级鉴定的方式和特点,考虑学员不同层次的特点,采用模块式教学方式,使培训教学能有章可依,参训学员能各取所需。

2 职业技能鉴定考试采用模块式

2.1 模块化的由来

“模块”一词是外来词,其英文为Module,模块化作为一种高技术时代的技术开发、设计思想,最初出现在信息技术领域。国际劳工组织在20世纪70年代开发出一种较为先进的培训模式——模块式教学(简称MES),在我国一般称之为“模块式教学法”,它是在深入分析每个职业(工种)和技能的基础上,严格按照工作标准(岗位规范),将教学大纲和教材开发成不同的教学模块,形成类似积木组合式的教学方式。培训目标明确:每个模块的学习都要以掌握必要的技能为目的,主要以胜任本职业的能力要求为目标,每个模块的课程设置,应在对职业岗位能力分析的基础上,根据培养的人应具有的知识、能力和素质,按需施教、学用一致,干什么学什么,尽量精简不必要的知识。

2.2高级维修电工职业技能鉴定培训四大模块教学

模块式教学将高级维修电工应掌握的应知、应会内容分成四大模块:基础模块、基本技能模块、行业技能模块、新技术应用模块,特别是新技术应用模块:高级维修电工要能利用可编程控制器(PLC)、变频器对旧的拖动线路进行改造,利用编程软件进行编程设计,熟练运用计算机进行通信等知识,该模块以介绍新技术在电气控制方面的应用为目的,是培训的重点与难点。以可编程控制器为例:可编程控制器(简称PLC)是以微处理器为基础,综合计算机技术,自动控制技术和通讯技术而展起来的一种新型工业控制装置,它将传统继电器控制技术和现代计算机信息处理两者的优点结合起来成为工业自动化领域中最重要,应用最多的控制设备,并已跃居工业生产自动化三大支柱(可编程控制器、机器人、计算机辅助设计与制造)的首位。 现代工业控制普遍采用PLC的必然性:在PLC问世之前,继电器控制系统是针对各种控制要求而专门设计的;传统的继电器控制系统的控制电路要使用大量的控制电器,需要通过人工布线,组装来完成电路的连接,其通用性能差,只要控制要求改变,其控制接线就需进行改动。其二,单个继电器触点数目仅限于4~8对,若控盘线路较复杂,则需增加较多的中间继电器,时间继电器等器件,从而导致控制柜体积庞大,功能局限。其三,由于器件的老化,脱焊,触点的开闭导致的电弧烧蚀、接触不良等现象不可避免,控制系统的可靠性降低,导致维修工作耗资费时,若停产维修将会造成不可估量的损失。

鉴于上述缺陷,现代工控采用PLC控制也就自然而然,PLC用软件代替大量的中间继电器和时间继电器,仅剩下与输入和输出有关的少量硬件,接线可减少继电器控制系统的1/10~1/100,因触点接触不良造成的故障也大为减少。 PLC优越的工控性能亦不再赘述。

2.3 高级维电PLC改造模块的针对性培训

职业技能鉴定考试虽分为应知、应会两大部分,但由于维修电工对理论要求较高的特殊性,尤其可从高级维修电工的应会考试可以看出,高级维修电工的技能并不是纯粹的操作,而突出的是理论指导实践。因此,为在有限的时间内取得较好的教学效果,在对各模块教学时要用理论去分析解释实际中的问题,将理论与实际中的应用结合起来,组织学员对工作中的疑难问题、典型事例进行探讨,提高学员的理论分析问题的能力。模块中的课时,是考虑到参训学员有中级维修电工技能等级、有一定的工作经历并利用在职业余培训的特点计划的,大量的消化和练习将由学员自己完成,教学以讲授为主,指导练习、参观为辅,若有学员想对某一模块系统学习,可增加学时,参加专训班学习。

总之,高级维修电工职业技能鉴定培训内容模块化分类,有利于不同层次的学员选择学习项目,节约时间,节省培训成本;有利于教师的备课和器件的准备;将培训内容模块化并将模块中的内容公示,还有利于接受社会的监督。通过几批次的运行操作,该模块化教学方式利于提高学员的技能鉴定合格率,深受学员欢迎,同时也收到了良好的社会效应和经济效应。

参考文献

[1]维修电工(初级、中级、高级).《职业技能鉴定教材》编审委员会,1998.10.

自动控制职称论文篇4

电气维修专业与国家职业标准相对应的职业名称为维修电工,其职业定义为:从事机械设备和电气系统线路及器件等的安装、调试与维护、修理人员。随着计算机信息技术的飞速发展,现代企业广泛使用的新技术、新工艺、新知识、新设备显然对从事维修工作高技能型人才的要求无论是从知识结构,还是从技术技能结构上都发生了变化,故传统的企业培养的模式已无法适应知识经济的需要。随着时代的发展,建立以岗位需求为目标,以能力为本位的高级电气维修工培养模式及其考核鉴定体系迫在眉睫。

1职业技能鉴定考试只具有达标性

我国职业技能鉴定考试类似一把尺子,只具有达标性,是按照“标准参照考试”方式进行的,它是以某一个职业中某一个等级所需要的知识、技能、操作熟练程度和职业道德要求等作为标准,检查考生是否达到等级标准规定的要求。难度不是以考生通过率来确定,而是以要求的知识、技能量的特征(掌握多少、反应快慢等)和质的特征(复杂程度)来决定,对来自不同企业、具有不同工作经历、不同文化层次的人进行高级维修电工等级鉴定培训,使他们大都能达到高级维修电工等级鉴定标准,目前尚无统一培训模式,为提高培训质量、满足参训学员不同的要求,在高级电工培训教学中我们依据高级工等级标准,结合技能等级鉴定的方式和特点,考虑学员不同层次的特点,采用模块式教学方式,使培训教学能有章可依,参训学员能各取所需。WWw.133229.COm

2职业技能鉴定考试采用模块式

2.1模块化的由来

“模块”一词是外来词,其英文为module,模块化作为一种高技术时代的技术开发、设计思想,最初出现在信息技术领域。国际劳工组织在20世纪70年代开发出一种较为先进的培训模式——模块式教学(简称mes),在我国一般称之为“模块式教学法”,它是在深入分析每个职业(工种)和技能的基础上,严格按照工作标准(岗位规范),将教学大纲和教材开发成不同的教学模块,形成类似积木组合式的教学方式。培训目标明确:每个模块的学习都要以掌握必要的技能为目的,主要以胜任本职业的能力要求为目标,每个模块的课程设置,应在对职业岗位能力分析的基础上,根据培养的人应具有的知识、能力和素质,按需施教、学用一致,干什么学什么,尽量精简不必要的知识。

2.2高级维修电工职业技能鉴定培训四大模块教学

模块式教学将高级维修电工应掌握的应知、应会内容分成四大模块:基础模块、基本技能模块、行业技能模块、新技术应用模块,特别是新技术应用模块:高级维修电工要能利用可编程控制器(plc)、变频器对旧的拖动线路进行改造,利用编程软件进行编程设计,熟练运用计算机进行通信等知识,该模块以介绍新技术在电气控制方面的应用为目的,是培训的重点与难点。以可编程控制器为例:可编程控制器(简称plc)是以微处理器为基础,综合计算机技术,自动控制技术和通讯技术而展起来的一种新型工业控制装置,它将传统继电器控制技术和现代计算机信息处理两者的优点结合起来成为工业自动化领域中最重要,应用最多的控制设备,并已跃居工业生产自动化三大支柱(可编程控制器、机器人、计算机辅助设计与制造)的首位。

现代工业控制普遍采用plc的必然性:在plc问世之前,继电器控制系统是针对各种控制要求而专门设计的;传统的继电器控制系统的控制电路要使用大量的控制电器,需要通过人工布线,组装来完成电路的连接,其通用性能差,只要控制要求改变,其控制接线就需进行改动。其二,单个继电器触点数目仅限于4~8对,若控盘线路较复杂,则需增加较多的中间继电器,时间继电器等器件,从而导致控制柜体积庞大,功能局限。其三,由于器件的老化,脱焊,触点的开闭导致的电弧烧蚀、接触不良等现象不可避免,控制系统的可靠性降低,导致维修工作耗资费时,若停产维修将会造成不可估量的损失。

鉴于上述缺陷,现代工控采用plc控制也就自然而然,plc用软件代替大量的中间继电器和时间继电器,仅剩下与输入和输出有关的少量硬件,接线可减少继电器控制系统的1/10~1/100,因触点接触不良造成的故障也大为减少。plc优越的工控性能亦不再赘述。

2.3高级维电plc改造模块的针对性培训

职业技能鉴定考试虽分为应知、应会两大部分,但由于维修电工对理论要求较高的特殊性,尤其可从高级维修电工的应会考试可以看出,高级维修电工的技能并不是纯粹的操作,而突出的是理论指导实践。因此,为在有限的时间内取得较好的教学效果,在对各模块教学时要用理论去分析解释实际中的问题,将理论与实际中的应用结合起来,组织学员对工作中的疑难问题、典型事例进行探讨,提高学员的理论分析问题的能力。模块中的课时,是考虑到参训学员有中级维修电工技能等级、有一定的工作经历并利用在职业余培训的特点计划的,大量的消化和练习将由学员自己完成,教学以讲授为主,指导练习、参观为辅,若有学员想对某一模块系统学习,可增加学时,参加专训班学习。

总之,高级维修电工职业技能鉴定培训内容模块化分类,有利于不同层次的学员选择学习项目,节约时间,节省培训成本;有利于教师的备课和器件的准备;将培训内容模块化并将模块中的内容公示,还有利于接受社会的监督。通过几批次的运行操作,该模块化教学方式利于提高学员的技能鉴定合格率,深受学员欢迎,同时也收到了良好的社会效应和经济效应。

参考文献:

[1]维修电工(初级、中级、高级).《职业技能鉴定教材》编审委员会,1998.10.

自动控制职称论文篇5

中图分类号:R395.6、G615 文献标识码:A 文章编号:1000-6729(2007)06-00411-04

人本主义心理学家马斯洛于1942年将动机满足(motivational satisfactions)分为安全型(safety)、归属型(belongingness)以及爱恋型(love and affection)三类[1],并提出了心理安全感的动力理论[2]。心理的安全感(psychological security )指的是“一种从恐惧和焦虑中脱离出来的信心、安全和自由的感觉,特别是满足一个人现在和将来各种需要的感觉”[3,4]。他认为,安全感是决定心理健康最重要的因素,可以看作是心理健康的同义词。他提出心理健康标准的第一条就是个体要有充分的安全感[6]。

安全感是对可能出现的对身体或心理的危险或风险的预感,以及个体在应对处置时的有力/无力感,主要表现为确定感和可控制感[7]。安全感对人们社会生活以及心理健康的影响日益受到研究者们的重视[8-11]。在对安全感的测量研究中,马斯洛编制的安全感不安全感问卷为安全感的测量打下了坚实的基础,丛中、沈学武等也试图对安全感进行了更为专业化的测量[7,12]。本文探讨幼儿园工作人员的安全感状况。

1 对象与方法

1.1 对象 采用分层整群取样的方法,于2005年2月根据河北省的经济发展水平,分3个档次调查幼儿园工作人员的安全感。发展水平高的地区抽取石家庄,发展水平中等的地区抽取邯郸,发展水平低的地区抽取张家口。然后在石家庄和邯郸分别选取城市幼儿园2所、县城幼儿园1所和农村幼儿园1所。由于张家口人口数较少,幼儿园工作人员人数明显少于经济较发达的石家庄和邯郸,因此抽取城市幼儿园1所、县城幼儿园1所和农村幼儿园1所,共抽取11所幼儿园全体工作人员493名进行调查,收回问卷462份,其中有效问卷437份。被试均为女性。在本研究中,幼儿园工作人员包括教养员、保育员、幼儿园园长、保教主任、财会人员、医务人员以及占有教师编制的后勤工作人员。

1.2 工具 安全感量表(Security Questionnaire ,SQ)[7] 该量表由丛中、安莉娟编制,共16个题目,由两个因子构成。因子1:人际安全感因子,共八个项目,主要反映的是个体对于人际交往过程中的安全体验;因子2:确定控制感因子,共八个项目,主要反映的是个体对于生活的预测和控制、确定感。量表的信效度符合心理测量学要求。量表采用1-5级记分法,分为非常符合、基本符合、中性或不确定、基本不符合、非常不符合五个等级。得分越高,安全感越强。在被试中进行团体施测,发放调查问卷,答题后回收问卷。

1.3 统计方法 单因素和多因素方差分析。

2结果

2.1 影响幼儿园工作人员安全感的相关因素

对影响幼儿园工作人员安全感的主要变量:工作年限、职称、子女、婚姻、学历、收入、岗位、带班状况、幼儿园等级、教师来源、班容量、劳动合同关系(是否正式工)进行差异检验 (见表1)。表1显示不同工作年限、有无子女、婚否、不同收入和职称者其安全感量表评分差异有统计学意义;表现为有子女者高于无子女者,已婚者高于未婚者,有职称者高于无职称者。多重事后比较显示: 800元以上工作人员的安全感高于500元以下者(P=0.006),工作2-6年者安全感高于2年以下者(t=2.519,P=0.012)。

2.2 影响人际安全感因子、确定控制感因子的相关因素

对影响幼儿园工作人员人际安全感和确定控制感的主要变量:工作年限、职称、子女、婚姻、受教育程度、收入、岗位、带班状况、幼儿园等级、教师来源、班容量、是否正式工进行差异检验(见表1)。

表1显示人际安全感评分仅在不同带班情况方面差异有统计学意义,事后比较中不带班者的评分高于带中班和大班者(t=3.365、3.157,P=0.000、0.002)。

确定控制感评分在不同工作年限、不同职称、有无子女、婚否、不同收入、不同班容量、是否正式工方面的差异达到统计学显著水平。有子女者高于无子女者,已婚者高于未婚者,正式工高于临时工。多重事后比较显示:工作2年以上幼儿园工作人员的确定感评分高于2年以下者(P=0.030;P=0.020),收入800元以上者高于500元以下者(P=0.000),班容量40人以上者高于30-40人者(P=0.035),职称对确定控制感影响的差异达到统计学显著水平。事后比较仅小教高级职称者评分高于无职称者(t=2.89,P=0.004)。

2.3 影响安全感及其各因子评分相关因素的交互作用分析

对影响安全感及其各因子评分的主要变量职称、收入、学历和教师来源进行交互作用分析,结果显示仅在确定控制因子上,月收入与职称之间存在交互作用(F=2.19,P=0.026),而其他的影响变量间没有交互作用。在人际安全感、总安全感方面,各变量间的交互作用均不显著。

表2显示各种月收入情况下,不同职称工作人员的确定控制感评分差异均未达到统计学显著水平,仅无职称不同月收入工作人员的确定控制感评分差异有统计学意义。事后多重比较发现,无职称者收入为500-800元者其确定控制感评分高于500元以下者(P=0.007)。

3讨论

现代生活中,女性对安全感尤为看重,她们在爱情、婚姻、家庭、人际交往中因为缺少安全感而倍感不安,压力不断,从而诱发心理疾患。同时,大量的孤独症、社交恐怖症、人格、迫害妄想等诸多病症都与安全感有关[8]。安全感是心理健康的基础,有了安全感才能有自信、自尊,才能与他人建立信任的人际关系,才能积极地发掘自身的潜力,才能有人性及价值的较充分的实现[13]。在幼儿园,工作人员大都是女性,她们的身心健康关系到幼儿们的健康成长。

表1 工作年限、职称等对幼儿园工作人员安全感量表评分影响的差异比较(x±s)

变量人数总分F值P值人际安全感F值P值确定控制感F值P值

工作年限2年以下(N=163)57.4±9.53.810.02329.7±4.91.870.15427.7±5.54.870.008

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2-6年(N=136)60.1±8.930.8±4.629.3±5.2

6年以上(N=138)59.8±9.430.4±4.929.4±5.2

职称小教一级(N=68)59.7±8.12.620.05930.4±4.21.610.18529.3±4.92.930.033

小教二级(N=49)59.6±8.630.8±4.528.8±5.3

小教高级(N=45)62.2±9.231.5±4.730.7±5.2

无职称(N=275)58.2±9.629.9±5.028.2±5.4

子女有(N=170)60.3±8.75.330.02130.5±4.60.930.33529.8±4.99.970.002

无(N=267)58.1±9.630.1±4.928.1±5.5

婚姻未婚(N=220)57.9±9.55.490.02029.9±5.01.420.23527.9±5.49.040.003

已婚(N=217)60.1±9.130.5±4.629.5±5.3

受教育程度中专及以下(N=183)59.6±9.11.070.34330.7±4.72.070.12628.8±5.10.450.637

大专(N=203)58.8±9.229.9±4.828.8±5.4

大本及以上(N=51)57.2±11.129.3±5.427.9±6.2

月收入500元以下(N=201)57.5±9.65.650.00429.8±5.02.170.11427.7±5.57.900.000

500-800元(N=133)59.6±8.930.5±4.629.1±5.3

800元以上(N=103)61.3±8.830.9±4.730.3±4.7

岗位教养员(N=289)58.7±9.12.640.07230.1±4.72.850.05928.6±5.21.710.181

保育员(N=84)58.4±9.429.9±5.028.5±5.3

其他(N=64)62.4±10.832.1±5.230.3±6.4

带班情况不带班(N=64)62.4±10.82.120.09632.1±5.22.770.04130.3±6.41.220.299

托、小班(N=125)59.3±9.330.6±5.028.7±5.3

中班(N=122)58.0±8.929.6±4.628.4±5.1

大班(N=126)58.5±9.129.8±4.528.7±5.4

园等级省级(N=294)58.9±9.50.070.93030.2±4.80.060.93928.6±5.30.190.826

市级(N=55)59.3±9.030.1±4.929.2±4.9

无级别(N=88)59.2±9.130.4±4.628.8±5.7

教师来源城市(N=342)59.1±9.60.190.65730.2±4.90.000.97028.8±5.40.540.461

农村(N=95)58.5±7.830.2±3.928.3±5.1

班容量30人以下(N=99)59.3±9.32.600.07530.4±4.91.270.28228.8±5.53.300.038

30-40人(N=125)57.1±8.929.5±4.827.6±5.0

40人以上(N=149)59.5±9.130.2±4.529.2±5.3

劳动合同关系正式工(N=207)59.8±9.13.290.04030.3±4.70.230.62629.5±5.27.460.007

(是否正式)

临时工(N=230)58.1±9.530.1±4.928.0±5.4

表2 不同月收入及不同职称幼儿园工作人员确定控制感因子评分差异比较(x±s)

月收入小教一级(N=68)小教二级(N=49)小教高级(N=45)无职称(N=275)F值P值

500元以下(N=201)29.2±4.728.9±5.228.0±4.427.5±5.70.740.526

500-800元(N=133)28.7±5.826.9±5.828.6±5.429.7±4.91.110.334

800元以上(N=103)30.3±4.230.3±4.931.4±5.128.7±4.41.460.230

F 值0.971.101.224.74

P值0.3820.3420.3060.010

本研究显示正式工、工作年限长、收入高的幼儿园工作人员其安全感、确定控制感高于临时工、工作年限短、收入低的工作人员。在幼儿园,正式工的存在是旧有用人体制的遗留物,是否正式工是影响幼儿教师能否被继续聘用的重要因素,一般情况下,正式工很少被解聘,所以,正式工更容易感到工作安全、职业安全。一般情况下,工作年限长的工作人员积累的工作经验、人生阅历相对较多。她们拥有较多的与领导、同事、幼儿交往的经验,尤其是在班级工作中对幼儿的活动有更好的预测力和控制力。高收入容易使人产生较好的支配感和控制感,而这种支配的过程不仅可以给人带来较好的物质享受和精神享受,而且还容易使高收入的工作人员感到生活稳定、自己的未来有保障。相对而言,工作年限短、收入少,临时工经验少、阅历浅,她们可能经常担心自己的工作会丢掉,从而表现出较差的安全感。

自动控制职称论文篇6

委托理论认为,在非对称信息条件下,所有权和经营权的分离使得股东(委托人)和高级管理人员(人)的效用函数是不一致的。委托人追求的是投入企业资本的保值增值,即资本收益的最大化,与此同时人追求的是其薪酬奖金、在职消费和空闲时间最大化,而这恰恰构成了委托人的成本,是资本收益的抵减项目。因此,必然导致二者的利益冲突,从而产生问题。交易费用理论认为,交易费用包括搜寻交易对象、谈判、签订合同、监督交易等方面的成本,企业所有者在与经营者签订契约前后,必然会发生多种交易费用。由于委托人和人信息不对称,委托人并不能直接观察人的努力程度,为了最大程度地缓解问题、降低交易费用,要设计行之有效的激励机制,其中包括管理者薪酬制度。

一直以来,高级管理人员薪酬被认为是解决股东和管理层之间委托关系问题的关键(吴育辉&吴世农,2010)。如果薪酬制度设计得当,能够降低股东和管理层之间的成本和交易费用,激励管理层努力工作,提高公司价值,增加股东财富;反之,如果薪酬制度设计不当,就可能导致对管理层的激励失效,进而引发管理层为追求自身利益的最大化,而不惜牺牲股东利益,最终可能进一步激化股东与管理层之间的矛盾。

企业通常采用预算式的薪酬激励方式,即实行预算管理的企业,大多将预算目标完成情况,作为业绩评价的重要或唯一标准,并与经理人的职位升迁和薪酬相挂钩(Otley,1978)。现实中实行预算管理企业的董事会,通常会与高级管理人员签订有效的薪酬方案或薪酬―绩效契约。这些方案或契约会将高级管理人员的薪酬与企业的经营业绩、目标实现情况、企业发展状况等挂钩。而企业经营业绩、目标实现和发展状况等,都会事先以预算形式予以体现。当上述指标达到预算所设定目标时,经理人员便能获得约定的基本薪酬加上相应的超过预算目标的绩效奖金;而若企业实际经营指标等未达到事先预定的目标,即无法达成预算目标时,经理人将面临失去组织资源、无法获得奖金,甚至最终丢掉饭碗的威胁(Merchant&Manzoni,1989)。经理人是理性的经济人,清楚地知道预算目标是对其进行业绩评价的唯一或重要标准。如果能够利用自己的信息优势,在“签约”环节或设定预算目标时,有意识地降低预算目标完成的难度,或者尽可能地争取更多的资源(哪怕根本就不需要),那么在未来的经营活动中,就能为自己赢得更大的上升空间,以及获得更好的业绩评价结果。而且,其薪酬水平越高,动机就会越强烈。企业预算松弛行为因此出现了。

可以发现,越是具有信息优势,具有自利动机的企业高级管理人员,越有可能制造预算松弛,使得预算松弛的程度越来越大,得到的利益也越多;从长期看,前期预算松弛水平低的高级管理人员,发现从制造预算松弛中得到的利益小,会在未来比照制造预算松弛更大的经理人,竞相制造预算松弛。基于信息不对称和自利动机而诱发的“逆向选择”,会愈发不可收拾。预算的作用越来越小,直至完全失效。

二、内部控制与企业预算松弛

通过上述对高级管理人员薪酬与预算松弛之间关系分析可以发现,在存在自利动机和信息不对称的条件下,所有者与经营者效用函数又不一致,企业高级管理人员在行使董事会赋予的经营管理权时,很可能将自身利益凌驾于股东利益之上,从而产生问题,即企业高级管理人员为了获取更高薪酬,在预算编制时倾向于确定较为松弛的预算目标。由于问题存在于委托关系中,股东必须建立合理有效的内部管理制度,以规范、约束、控制高级管理人员的行为,减少高级管理人员逆向选择动机,降低成本,提高效率和质量。企业内部控制是解决问题的制度选择之一。

内部控制是一个企业为了实现其经营管理目标、保护资产安全性、保证信息正确可靠和有效沟通、确保经营方针贯彻执行而在企业内部采取的自我调整、约束、评价和控制的一系列方法、手段与措施的总称。没有内部控制制度的企业很难有效开展管理工作和各项业务活动。因此,企业必须重视内部控制制度的建设,要不断完善已有的内部控制机制,为企业的长远发展奠定良好的管理基础。

预算控制属于内部控制的组成部分,良好的内部控制制度,既可以提升预算执行的效率、预算评价的公正性,又可以提高预算编制的准确性。因此,高质量的内部控制制度可以有效约束企业高级管理人员的自利动机,抑制预算机会主义行为。

首先,高质量的内部控制制度,具有和谐的信息与沟通机制,可以有效地提高财务会计信息质量和财务报告的可靠性,增加企业预算透明度和预算信息准确性,从而降低人的信息优势,减少签约双方的信息不对称程度。因此,完善的内部控制制度有助于提高委托人对生产要素的控制,获取更多企业内部信息并监督管理者(肖华、张国清,2013),降低由于信息不对称造成的预算“欺骗”行为发生的概率。具有高质量内部控制的企业,必然有行之有效的内部监督机制。内部监督机制是企业控制活动得以有效进行的机制保障。内部监督有助于董事会和监管者,及时发现企业高级管理人员在预算编制中存在的问题,披露出高级管理人员的真实业绩情况,有效抑制高级管理人员为了操纵预算考评结果而制造的预算松弛行为。

其次,内部控制的核心是制衡。高质量的内部控制制度,能够通过不相容职务分离、授权审批制度、预算控制、合同控制、业务活动控制等控制活动,杜绝或减少舞弊行为的发生,加强对管理层行为的监控(方红星、张志平,2012),强化对管理层权力的制衡,弱化企业高级管理人员对企业预算的控制权,减少管理层利用预算参与的机会制造预算松弛,以谋求高薪酬的机会主义行为。

再次,高质量的内部控制必然有良好的内部控制环境,内部控制环境是内部控制的基石,是其他内部控制要素的前提。其中,居于基础地位的是影响企业员工控制意识的组织基调,包括治理结构、内部机构设置和权责分配。通过内部控制制度建设,建立规范的公司治理结构和组织架构,明确决策、执行、监督等方面的职责权限,形成科学有效的职责分工,如董事会下设薪酬与考评委员会,通过专业合理的方法确定企业高级管理人员相对真实公平的薪酬,减少股东与高级管理人员的利益冲突,抑制企业高级管理人员利用预算谋取高薪的自利动机。具有高质量内部控制的企业,一般拥有良性的企业文化软实力,会使整个企业更加和谐,可在精神道德层面上约束管理层的不忠诚行为,使企业高级管理人员基于自身和整个企业的实际情况编制预算,更加真实反映其能力和业绩,并能够意识到真实预算信息在提高企业业绩、促进企业发展等方面的重要作用,由此企业高级管理人员为了自己的声誉利益,会更倾向于不制造预算松弛。优秀的企业文化环境会使企业聘用高素质、高品德的经理人员,会加强对预算责任人专业知识的培训和更新,提高其对预期情况正确估计的能力,从而减轻预算松弛程度。

基于上述分析,本文提出如下框架:由于人的自利动机和信息优势,加之必然会按照自己的效用函数行事,其薪酬水平越高,制造预算松弛的动机越强烈;高质量的企业内部控制制度,能够引导人提高全局和整体意识,降低其自利动机,有利于降低委托人和人之间的信息不对称水平,从而降低预算松弛的程度。上述分析如下图所示。

三、结语

自动控制职称论文篇7

多年的工作经历证明,职称管理岗位不是个轻松的岗位,它担负着单位内外关系协调、行政事务、等诸多事物。除了要求具有丰富的管理经验外,还要有扎实肯干、任劳任怨的工作态度,聪慧博学、思维敏捷的头脑,二者缺一不可。

什么叫职称管理

职称管理的全过程一般意义上是可以以下几个步骤的,一、专业技术岗位的管理、二、专业技术任职资格条件的管理、三、专业技术资格评审的管理、四、专业技术资格考试的管理、五、专业技术职务聘任的管理、六、专业技术人员考核的管理。

(一)医疗卫生系统做好职称管理工作

医疗卫生系统做好职称管理工作呢?首先专业技术的岗位设置要科学要合理。众所周知专业技术岗位设置是职称管理工作的前提和基础,并且对于优化队伍结构,促进人才资源的优化配置和有效利用,调动专业技术人员的积极性,具有十分重要的意义。

(二)医疗卫生系统职称管理的重要性

进一步建立和完善卫生系统职称评审标准体系,引领卫生系统人员专业发展是个重要的事情。医疗卫生系统是一个神圣的系统,履行好这个神圣的职责,需要我们的广大卫生系统工作人员具有精湛的业务能力、高尚的职业道德情操、博爱的胸怀、心无旁骛的敬业精神和“衣带渐宽终不悔”的奉献精神。

如何引导和激励广大教师履行好这些职责,使他们都能成长为具有精湛的业务能力、高尚的道德情操,具有博爱胸怀、敬业精神和奉献精神的医疗卫生系统人员,便是我们人力资源工作的一项重要任务。职称评审是人员队伍管理的一项重要措施,涉及广大工作人员的切身利益,在加强医疗卫生系统人员队伍建设上,起着无可替代的指挥棒作用。

如何作何职称管理工作

医疗卫生系统的职称评定目前正处在不断完善的探索阶段之中。为了缩短这个痛苦的过程,除了上级医疗卫生系统需制定科学的政策机制 、评价体系与监管机制外,作为我们工作人员还应做到以下几点。

(一)如何转变观念、淡化身份。

医疗卫生系统的管理者怎么样才能让工作人员正确认识职称评定的目的和意义,怎么样才能让医疗卫生系统工作人员树立起“能上能下、优胜劣汰”的意识呢?作为我们南京市疾病预防控制中心我们要做到不要太过于强化职称评定这件事 ,到该评职称的时间要劲量平静、自然地做好评审工作 ,不应该过分渲染,不能让医疗卫生系统工作人员人为地感到紧张

(二)尽量做到标准完善,评价科学。

南京市疾病预防控制中心近年来一直用科学发展观来探索职称评定的意义,用社会化评价标准与操作办法,提高职称评审工作的科学性和客观性,建立符合适应南京市疾病预防控制中心的指标体系。

(三)仲裁维权、建立机构。

南京市疾病预防控制中心作为医疗卫生系统应该成立职评争议仲裁委员会进行职评争议仲裁,从而切实维护职工的合法权益。并且还建立了责任追究制,从而对在职称评审中利用职权之便的人员进行责任追究;对某些工作人员在申报过程中发现有弄虚作假的,取消其任职的资格 ,并且在三年内不得申报相应的职称。

创新思维,探索职称评聘新机制

南京市疾病预防控制中心所有在编的工作人员还是比较多的,我们应该结合我们控制中心的实际情况 ,根据上级有关部门的文件,对所有工作人员进行岗位职称的评定。 南京市疾病预防控制中心领导要做到高瞻远瞩,不等待、不观望的态度,统一思想,根据现今的状态对过往的方法进行研究,深入调研 ,通过人事部门下科室及召开职工代表大会方式广泛征求大家的意见,并且此基础上对工作人员的发展情况进行研究和分析 ,按照多元化的人才评价指标体系,和评价机制的改革思路 ,提出了针对多元化的专业技术人才类型,实行专业技术人员分开进行聘用的制度。

南京市疾病预防控制中心在进行聘任工作中,多年来也是一直坚持以事业单位专业技术岗位等级设置方案为前提条件,控制数量、提高质量;统一标准,择优聘任,制定了一些列的职务聘任量化考核实施方案,针对南京市疾病预防控制中心的工作人员,采用了定性与定量相结合的方式进行综合评定 ,对所有要应聘的工作人员各方面进行审核工作。新的考核评价体系从制度上摈弃了“论资排辈”,避免了“见仁见智”的人为因素,推进了“能上能下”的竞争机制。

在人力资源职称管理体系中,重视培训

作为卫生系统的一个部门,人力资源部向来不被重视甚至被忽略,沦落为行政性事务处理性部门,导致当前国内的人力资源部门的工作主要放在发放工资、设计薪酬、职称评定和档案管理上。而实际上,人力资源职称管理所涉及的范围正在不断扩大,比如处于理论前沿的知识管理和正炙手可热的企业文化。

自动控制职称论文篇8

一、引言

近年来,会计及其所提供的会计信息的重要性进一步从上市公司或非上市公司中围绕着股东知情权、利润分配权等一系列公司内部运作事务而发生的纠纷中显现出来。各种利益纷争几乎都无法离开公司的财务报表,以至于公司法领域出现的最新观念是“现代公司治理结构的语言是会计”。也就是说,在现代公司中,完善的公司治理结构无法脱离内部控制与会计信息系统来加以构造。公司治理的广义概念认为,“广义地讲(公司治理)是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排,这些决定公司的目标,谁在什么状态下实施控制,如何控制,风险和收益如何在不同企业成员之间分配等这样一些问题。”而会计信息则是实现“风险和收益分配”的基础,是企业收益分配的重要(甚至往往是唯一)的依据。

利益相关者理论已成为现代企业理论的主流观点,其反映在会计领域就是会计的服务对象在不断地扩大。即由单纯地向企业的所有者报告反映经营成果、财务状况及其变动的财务会计信息,转而向投资者以外的,包括债权人、政府部门、企业职工以及社会公众等企业利益的相关者报告。财务会计信息既是解决两权分离条件下建立的委托一关系中,委托方和受托方信息不对称的重要手段,同时又是信息不对称产生的重要源头之一。因为,作为受托方的经营者,在取得企业的实际控制权的同时,也就充当了会计信息的生产、和传播者的角色。这样,会计信息的提供者与会计信息的使用者之间的信息不对称就是不言自明的了。在本文中,笔者试图在现代企业理论的指导下,构建治理信息不对称,缓解利益相关者之间利益冲突的新机制。

二、企业利益相关者之间的利益冲突及其会计信息不对称

现代企业将一群利益相关者组合到一起,以期谋求各自利益的最大化。然而,尽管现代利益相关者理论描述了一幅企业为所有关联者带来利益和福祉的美好图景,但残酷的现实常常将“梦想”击得粉碎。现实中,公司经营中的利益相关者可以是相互补充的或和平共处的,但是他们也经常是不相容的甚至是极端冲突的。例如,消费者想以低价购买高质量的商品;所有者想使回报最大化;雇员想使收入最大化;财经分析者想公司提高其股票价值;媒体想要有内容的故事;环境活动分子想终止污染或要求工厂关门;社区想得到各种工作岗位并让公司融合到社区生活中;各个政府部门要求遵守规则、缴税和良好社会关系,如此等等。这些利益要求许多是与公司经营目标一致的,有些却是相左的。

上述企业利益相关者之间的利益冲突,在现实中突出表现为处于强势的利益相关者利其在委托一关系中的强势地位和信息优势为自己谋取私利,从而损害其他弱势地位利益相关者的利益。这在现代企业的代表——上市公司中更是如此。

在上市公司中,当公司的股份被广泛地分散持有时,股东和上市公司管理层之间存在严重的信息不对称:第一,前者不知道公司在发生什么事,不知道公司披露的信息(主要是财务会计信息)是否属实,也不知道公司是否隐瞒重大信息;第二,股东不敢肯定公司管理层和控股大股东是否会“掏空”上市公司。

为了保障市场的顺利运行,现行制度安排了三种中介机构为之服务:一是注册会计师审计作为第一道信誉中介机构,为股东对上市公司财务作独立审计。他们的存在之所以至关重要,是因为股东通常远离公司,单个股东的持股量较少,也不便于亲自到公司查账,也没有足够的经济动力去自己作审查,或者根本就无足够的财会知识去作审计。二是证券承销商(证券公司)作为另一道信誉中介机构,他们确保所推荐的上市公司是“货真价实”,在上市公司与股东之间起到股票交易和分红服务的中间商作用。三是律师事务所,他们的作用是保证上市公司招股书的合法性、保证上市公司的承诺的真实性。

上述三道中介服务环节不仅是为了保证上市公司给众多股东提供足够的相关信息,而且是为了确保信息的准确性。但引入审计等中介后又带来新的“委托一”关系,由此产生新的一层信息不对称:股东怎么可以相信审计师说的是真的?怎么知道后者讲出了全部实情?如果这一中介机构不能保证自己的信誉,整个这一环的存在可能不仅没有帮助减轻上市公司与股东间的信息不对称问题,反而使其变得更严重。

三、消除会计信息不对称的治理机制的构建

为了消除会计信息不对称对企业利益相关者利益的侵害,必须从企业内部和外部两方面构建相关的治理机制。

(一)企业内部会计信息不对称治理机制的构建

在企业利益相关者中,对企业实施了直接投入的只有股东、债权人和职工。只有他们才是企业利益最直接的受益者或受害者,因此我们可以称其为“直接利益相关者”。其他企业利益相关者则因其与企业不存在直接利益关系,他们在企业经营成功或发生经营失败时都是间接地受益或受害,因而是间接的利益相关者。因此在研究有关企业利益相关者参与治理架构的时候,既不能按传统的“股东中心主义”只考虑股东的利益来设计,也不能不分主次地将各利益相关者的要求统统考虑进去。笔者的理解,利益相关者理论只能是对委托一理论的部分修正和补充,而不是对它的全面否定。

正因如此,李维安教授在研究设计利益相关者参与的约束治理安排时,认为:“利益相关者参与约束的主体典型体现为职工和债权人,在实践中表现为职工董事或监事制度、银行董事制度以及债权的相机治理安排。”由此我们可以在以下两方面构建利益相关者参与治理会计信息不对称的约束机制:

自动控制职称论文篇9

一、学术研究中的三个层次

学术研究中有三个层次[1],如图1所示。本文把学术规范放第一个层次,学术规范,是指学术共同体内形成的进行学术活动的基本规范,或者根据学术发展规律制定的有关学术活动的基本准则。具体有:学术研究中的具体规则,如文献的合理使用规则,引证标注规则,立论阐述的逻辑规则等;高层次的规范,如学术制度规范、学风规范等。第二个层次是学术道德,是指学术共同体内形成的从事学术活动所应遵循的道德规范和准则,是学术研究者应遵循的道德底线。学术道德的核心内容是学术道德规范。学术道德失范则是学术人用不符合学术道德规范的手段来实现自己的文化目标。学术道德失范表现为种种学术腐败行为,体现于学术活动的各个环节。申报课题中以权谋私、投机钻营,研究过程中的弄虚作假、伪造数据、独占合作者的研究成果,学术论文、专著写作中抄袭、剽窃他人的研究成果,学术评价中的营私舞弊、弄虚作假,学术批评中的人身攻击、打击报复,一稿多投等都是学术道德失范的行为表现。第三个层次是法律规范,法律规范是指由国家制定或认可,并由国家强制力保证实施的行为规则。凡是学术不端行为触碰到法律规范就必须受到法律的制裁和严惩。三个层次就如三个屏障,层层保护学术研究的纯洁性和科学性,在学术规范层一定要严格控制。依据科学研究的三个层次图,分别找出学术规范、道德约束、和法律防线三个方面没有很好地制约学术道德失范的原因。

二、高校教师学术失范的三个主要原因

(一)社会转型期的价值标准唯物化

我国的社会转型大致可以划分为转型初期、中期及后期三个阶段,将由计划经济向市场经济转变;从农村社会向城市社会转变;从工业社会向信息社会转变;贫困社会向富裕社会转变。目前,我国正处在社会转型的中期阶段,我国社会政治、经济发展等各个层面发生了急剧变化,这种剧烈的变化给社会结构产生激烈碰撞,衡量个人的价值标准由原来的多元变向单元的唯物化,这种评价的标准渗透到中国的各个高等学校。

1.好老师的标准打上唯物的标签

“搞了多少课题,国家自科基金吗?多少钱?你上了多少课?那课时费就多啊?你发了多少论文?学校奖励多少?”。搞到自科基金可以买房了买车了买黄金了啊,许多高校校园到处停满了名车,都是在争取自己的利益在拼搏,很少有人问“上课的学生认真吗?”“学生工作找的怎么样?”“学生喜欢你的课吗?”“用了什么新的教学方法?”许多老师花大量的时间去搞论文、搞课题、找发票套取国家的大量的科研经费,这种现象包括许多重点大学都存在。如关于审计署2012年4月审计发现5所大学7名教授弄虚作假套取国家科技重大专项资金2500多万元的问题,其中涉及中国农业大学教授李宁等人承担的“转基因生物新品种培育”重大专项有关课题等。这种唯物化的观念使社会具有功利性,科学研究产生浮躁。致使大批博士教授忽视了学术研究的学术规范和学术道德的约束,甚至触及了法律的底线。

2.教育唯物化

有些人把学术变成了可以转化为名利的产物,不择手段地用学术换取金钱、住房、职称、官位、奖品、名声……他们抛弃了社会科学改造社会、净化人格的崇高使命,把社会科学研究的价值仅仅转化为商品的价格。有些人就因为只看到了这种价格,便在出卖学术的同时也出卖了自己。”现在的教师还有几个能像孔子?为了金钱利禄,有人丧失做人准则,什么学生毕业20年不挣3 000万就不要来见我。我只把三分之一时间用在教学上……而这些教师却被封为“当代精英”“突出贡献者”。

3.权益筹码而非价值的体现

行业之间、地方与地方之间、学校与学校之间、学校内部之间工资差距相差比较大,职称与工资津贴挂钩,没有职称工资就比别人低,最高和最低收入相差几倍甚至几十百倍。致使许多教师因工资低生存压力大而去铤而走险。工资的高低与职称挂钩,职称的评定与论文课题的挂钩,教师的晋升和定岗考核也与职称以及论文课题挂钩,有一部分评上教授后什么都不做也拿教授的工资,实行教授终身制。而工资与教学水平和实际研究水平关系不大。致使许多没有科研能力的人通过非法途径获取论文和课题就可以评职称,对教师所写的论文没有进行有效的监管,放任自由。

高校的实力与的情况挂钩,过分强调的数量影响了学术研究的健康发展,助长了学术不端的风气,多数高校将科研成果与办学水平、领导政绩挂钩,有些学校在重点岗位聘任中,甚至明确要求教师发表文章和科研项目的数量。较少地审视自己在获得成果的过程中是否坚持诚信,是否严格遵守学术规范。

(二)自我道德约束和监管机制缺失

高校教师学术素养的形成须借助于求学期间的系统训练,使学术规范和学术道德内化为基本的学术信念,使学术诚信转化为具体的学术行为。大学生未来将在各行各业承担起建设社会的责任,特别是部分硕士和博士将从事学术研究工作。如果他们不能在求学阶段树立学术规范意识、形成学术诚信品质,就必定会对其今后的学术研究和社会发展产生极为不利的影响[2]。教育部出台了诸多相关学术规范的法律法规,也成立诸多学术道德的监管机制,然而对学术不端行为睁一只眼闭一只眼,执法无力,任其泛滥。

(三)互联网对学术的影响

互联网加速了高等学校及个人和外界的连接,政府教育科研机构、学术机构期刊和社会非法团体通过互联网很轻易地产生连接,从而轻易地产生制造学术不端的网络平台,形成所谓的论文制造产业链。非法团体利用网站、微博、微信、QQ和邮箱等网络媒体手段渗透到高校学术领域,利用教师的功利思想从事非法的学术交易。

三、高校教师学术道德规范的三层次对策

(一)对学术规范的相关对策

首先,由国家教育部、省教育厅以及地区教育局相互协作建立公开透明的网络学术诚信管理平台,任何学术不端行为都可以在网络公开公布,教育部、学术期刊、社会团体、课题部门及学校等课题和论文的审核与该网络关联,有不良记录的拒绝课题申请和,从而杜绝学术不端行为。其次,成立独立的学术机构,其人事、经济和审核等权力不由高校领导层控制,直接由上一级学术机构控制,学术机构成员共同制定出学术活动的基本规范和基本准则,编制成小册发给在职的教职员工,对学校教职工发表的课题、论文和书籍等科研项目进行定期和随时抽查审核,对审核有学术不端行为上报学校和上级部门,如果学术不端行为成立,将名单录入网络学术诚信管理平台,并开出相应的惩罚措施。这是杜绝学术腐败和不端行为的重要措施。最后,学校做到官学分离,我国学术机构、科研院所中行政权力不仅能控制各种行政资源,而且能控制各种学术研究资源。这就使得手中掌握行政权力的人和与之相关的人在申报课题、评奖、职称评审中出现“权钱”交易、“权权”交易,甚至出现“权色”交易现象[3],管理和学术研究分离意味着管理学校的领导要充分给教职员工以学术自由,不限制学术的自由发展,现在大部分的课题都在学校管理层,只有少部分的课题由教师担任,而控制课题的领导最终由于种种原因又交给其他的课题组成员,教师的积极性不能激发出来,课题和论文的质量得不到很好的提高,抄袭的现象就随之而来。

(二)对道德约束的相关对策

冯友兰说:人生的境界分为“自然境界”“功利境界”“道德境界”和“天地境界”,一般人都处于自然境界和功利境界,只有极少的人能达到天地境界,而道德境界又有三层,第一层,利己而不损人,二层是利己利人,三层是损己利人。一般能到道德境界第一层就很不错了,能达到第一层的基本满足了前面两个境界,根据马斯洛层次需要理论,满足下层要求后才能对上层要求提出要求,道德也是如此,一个天天为生活奔波、压力山大的教师哪有心情讲道德,当然影响道德还有许多因素。首先,政府要增加政府投入,提高教师待遇,在发达的西方诸多国家,政府对教育的投资资金非常大,教师待遇比较高,许多人愿意从事教师这个行业,从而乐意从事教育科学研究工作。其次,取消职称与经济利益挂钩,实现工资双轨制。职称是专业技术人员的专业技术水平、能力,以及成就的等级称号。是对目前水平的认定,但现实的教授基本是终身制,没有产出实际课题和论文等研究成果,工资却是高工资,所以取消职称与实际的工资水平挂钩,实现工资双轨制,依据教学和科研业绩,进行单独的教学和科研奖励。杜绝了部分人为了评教授而走关系或剽窃不端的学术行为,同时也断绝一部分评上教授不搞科研的行为,鼓励部分教师坚定地走自由和独立的科研道路,有教学能力的多去教学。第三,加强学术道德和师风师德建设,开展学术道德和师风师德建设,将道德他律行为变成道德自律行为,做到学术的利己而不损人及利人利己的学术道德层次[4]。树立师风师德榜样的丰碑,切实打造不同专业学科的师风师德团队,尤其是团队的领头人的学术道德,他的学术道德水平影响一个团队的学术道德水平,一个严于律己的道德高尚的人对自己团队同样也这么要求,这样学校就会容易形成良好的学术氛围,杜绝学术不端行为。最后改善评价教师的标准,好老师不一定是那些科研学术做得好的教师,不一定是那些拿着几千万的课题经费开名车的教师,做到好教师评价的标准多元化,充分体现做老师的尊严和价值,使教师安心遵守学术规范,自由从事学术研究。

自动控制职称论文篇10

XX县疾病预防控制中心支部领导对党建工作非常重视,亲自部署,把党建工作摆上单位一项重要工作内容,把通过党建创星争旗活动,调动和发挥党支部的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用,促进各项工作的有效落实作为出发点和归宿,把支部 “创星争旗”、党员争“先进”的目标牢牢地在党员干部职工中扎下了根,形成了支部书记亲自抓,班子成员协同抓,全体党员人人参与党建争星创旗的工作格局。

XX县疾病预防控制中心党支部注重抓好党支部班子建设,支部书记带头经常性地开展班子成员之间的谈心交心活动,促进沟通和交流。班子成员认真厉行“四坚持”、“四带头”,真正做到凡是要求党员做到的,支委首先做到,促进支部逐步成为一个政治坚强、团结协作、开拓进取、务实高效的战斗集体。“四坚持”即坚持民主集中制原则,重大问题都经过支部集体讨论决定;坚持言传身教,以身作则作表率;坚持依靠群众,积极为党员干部排忧解难;坚持依法办事,廉洁自律,不接受吃请送礼。“四带头”即带头学习理论,学习业务;带头坚持原则,做好典范;带头开展批评与自我批评,自觉接受监督;带头勤政廉政,艰苦创业。党支部认真做好支委之间的分工,做到既分工又合作,分工明确,各负其责,形成合力,XX疾控的党建工作真正走上了有人管有人理有人做的轨道。

二、党建工作与疾控工作,有机结合,相互促进

疾控中心作为福利性、公益性的医疗卫生事业单位,肩负着控制各种传染病,保护全县人民身体健康的重任。支部根据疾病预防控制工作特点,围绕中心工作,找准党建工作与疾控工作最佳结合点,不断提高党建创先水平,推进疾控各项工作的落实。 在创建工作上,做到与精神文明建设、机关效能建设、行风建设工作相结合,丰富创先内涵。 在学习上,做到支部学习与干部学习相结合,并在学习后布置有关工作,较好地解决学习时间上的问题。 在活动安排上,做到党员活动与工会、共青团等活动相结合,较好解决单位经费紧张问题。 在干部管理上,做到党建管理与中心事务管理相结合,党支部注重抓好发展党员,后备干部培养、推荐、使用,发挥党员的先锋模范作用;在工作调研上,做到党建工作与业务工作调研相结合,以科室为单位结合各自特点撰写调研文章,既有党建论文,也有业务论文,XX疾控中心每年都有论文在国家或省级杂志上发表。另外,XX疾控党支部通过开展党建“”等党课活动,强化政治理论学习,党员整体素质明显提高,“比、学、赶、超”创先争优气氛浓厚,“我为疾控发展作贡献”成为全体干部职工的共识,充分展示疾控人的新形象。

三、突出重点,创新载体,强化措施,打牢党建示范带动业务建设工作

自动控制职称论文篇11

摘要:中职专业骨干教师部级培训存在学员理论水平和实践能力差异大、所培训的电气应用专业知识更新快、专业应用覆盖面广,而培训时间有限的难题。通过对培训教学方法的改进和优化,达到了培训学员在职业教育理念、专业理论知识、理论和实践教学能力、专业技能等方面全面提升的目的。

关键词 :中职;专业骨干教师;电气技术应用专业;部级培训;教学方法优化

中图分类号:G715 文献标识码:A 文章编号:1672-5727( 2014) 02-0056-03

近年来,由于中职学校不断扩招,许多中职学校教师紧缺,尤其是中青年专业骨干教师非常匮乏,多数青年教师“从学校到学校”,缺少实践经验。一名合格的中职教师,不仅应具有扎实的理论基础和良好的专业技能,还须具备先进的教学理念及出色的教学能力(包含理论教学与实践教学两方面的能力)。

教育部、财政部于2007年出台了《中等职业学校教师素质提高计划》,提出培养一支既有专业理论知识和教育教学技能,又有实践经验和操作技能的高素质教师队伍。陕西科技大学国家重点建设职教师资培养培训基地精心设计培训课程,有针对性地安排专业技能训练,不断提高培训教学的管理水平,使受训的专业骨干教师在学习期间不仅接受新的教学理念和教学方法,了解本专业的发展动态、新知识、新技术,而且有机会思考教学方法,总结教学经验,梳理自己的专业知识,加强教学方法和教学实践的培养,开阔理论视野,提高实践能力,从而达到了良好的培训效果。

培训基地的专业培训教师,针对遇到的培训问题和困难,根据在教学过程中总结的经验,对中职电气技术应用专业骨干教师部级培训的教学方法进行了改进和优化,对教学模式进行了若干改革,以提升培训基地的培训质量。中职专业骨干教师部级培训中存在的困难和问题

培训任务重、时间紧《中等职业学校教师素质提高计划》以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》等提出的骨干教师培训目标是为中职学校造就一大批理论水平高、实践教学能力强,在教育教学工作中起骨干示范作用的“双师型”优秀教师和一批高水平的职业教育专家。具体的培训目标是:“经过培训,参训教师的教学能力进一步增强,树立现代职业教育理念,了解课程和教学改革方向,掌握相关专业教学法和现代教育技术手段,具备初步的课程开发能力:专业水平进一步提高,比较熟练地掌握本专业领域的新知识、新技术和关键技能:经过部级培训的教师要在原有基础上获得高一级职业资格证书或专业技术资格证书:实践经验进一步丰富,了解现代企业生产状况、技术水平、用人需求信息,熟悉生产工艺流程和岗位操作规范,加深对学校教学和企业实际联系的理解”。这样高标准的要求,要让参训教师在短短100天的培训中完成,培训工作的难度可想而知。

参加培训教师的能力和水平差异大参加培训的教师来自发展程度不同的地区和不同实力的学校,他们所采用教学方式和所具有的教学水平有所不同,每位参训教师的培训要求和预期目标不尽相同。参训教师在学历结构上分布于多个层次,有专科、本科、硕士和硕士研究生(近3期参训学员的学历分布为:硕士和硕士生占5.1%.本科生占66.5%.专科生占38.4%,以本科生为主),学员的职称(高级职称11.7%,中级职称69.6%,初级职称18.7%,以中级职称为主)和年龄(20—30岁学员占16.5%,30—40岁学员占38.4% ,40—50岁学员占45.1%,以中年教师为主)差别很大。参训教师的专业理论知识基础不同,专业实践能力层次不同。由于所在工作单位对参训学员的科研要求不同,参训教师的科研开发能力也呈现出较大差异。此外,还有一些从事专业教育不到5年甚至刚刚走上工作岗位的青年教师,缺乏教学经验和现代教学理念的跟踪能力。总之,较大的个体差异,给培训工作带来很大的困难,直接影响培训效果。

电气应用专业的特点增加了培训工作的难度电气技术应用是一个强弱电结合的专业。该专业不仅具有比较深厚的理论基础,更具有专业应用领域广阔、基础理论覆盖面广且理论知识更新快、新技术和新方法层出不穷、实践性操作性强等特点。要在100天内将知识层次不同、实践能力不同、基础差异较大,尤其是从事专业教学方向各异的参训教师,培训成为具备初步的课程开发能力和专业水平的专家.采用传统的培训方式难度很大。

培训缺乏统一的培训体系和成熟的培训模式由于我国中职专业骨干教师培训基地对中职教师培训方法和培训模式的研究相对孤立和分散,没有形成比较全面和系统的调研和分析,研究也不够深入。因此,目前我国的中职教师培训缺乏统一的培训体系,尚没有形成成熟的培训模式,甚至没有可供借鉴的教学和培训模式和经验范例。这使得陕西科技大学国家重点建设职教师资培养培训基地的电气应用专业只能在摸索中不断探索各种教学方法、完善教学模式。

教学方法的改进与优化

为了能在有限的时间内克服以上困难,高标准地完成部级骨干教师培训任务,电气技术应用专业教师在培训工作中挖掘基地优势,围绕职业教育规律开发自身特色,有针对性地探索培训方法和培训模式。电气技术应用专业培训教师对教学方法进行了一系列的优化和改进。

根据课程内在联系的课程内容交叉编排方式我们在深入分析和研究了大多数培训基地所采用的“前半程集中理论培训,后半程集中实践培训”方式的基础上,认识到这种教学方式有可能造成偏重理论教学与偏重实践教学的不同教师群体。在集中式学习和集中式实践过程中,产生厌倦或者不自信的心理,从而难以达到满意的培训效果。在课程编排上,除了占教学比重1/8的“职业教育理论与教学方法”教学在培训开始阶段单独进行外,专业理论教学、新技术讲座、综合实验及技能训练、企业实践等模块的各个环节,根据其内在联系安排在一起交叉进行。如技能训练环节中的“PLC水温控制系统的调试”单元和专业课程“电气控制与PLC”、“工业自动化仪表与过程控制”中的PID控制算法单元以及技术讲座“控制系统的MATLAB仿真”结合在一起交叉进行。

培训课程设置“点面结合”电气技术应用专业骨干教师培训有两个特点:一是参训教师作为骨干教师要求业务能力强,所带专业课程多,知识面要求广:二是电气技术应用专业应用领域覆盖面广,参训教师来自全国,地域覆盖面广。电气技术应用专业实践课程多,技能要求高。为此,培训基地在课程设置上采用“点面结合”的方式,课程的覆盖面广,以项目方式开设“电气控制及PLC”、“电力电子技术”、“电机与拖动”、“工业自动化仪表与过程控制”等课程,覆盖了电气技术领域的主要方向。课程内容不仅帮助学员梳理主要专业知识,而且重点介绍专业发展方向和电气领域的新技术,保证电气理论知识体系的完备性和全新性,突出培养参训教师的专业能力,而对专业技能不求面面俱到。针对如电气控制及PLC课程中以液位恒压控制系统、工业自动化仪表与过程控制中以水温控制系统等教学项目,以模块教学方式实现专业理论和实际应用相结合,并在电气电子综合实验与技能训练环节通过学员对这些项目的参与实践过程,提升学员的理论水平、实际技能和科研能力。

采用“系统前馈+反馈”教学模式为了提高参训教师的课程开发能力与科研能力,达到参训教师的不同培训预期要求,在教学过程中引入了自动控制理论中的“系统前馈+反馈”方法,以参训教师接受知识的效果为控制目标。开课前对参训教师进行摸底调研座谈,了解参训教师的基本情况与对本次培训的要求。在教学过程主体按照教学计划进行的基础上,在授课过程中及时了解参训教师的反馈信息,对培训课程内容进行微调。预留20%左右的机动课时,在培训任务完成后根据教学和项目实施效果,以专题讲座的形式为学员补课,对不同层次的学员安排不同的教师以“导师制”来完成辅导。特别优秀且对某一方向有浓厚兴趣的学员可以利用业余时间参加导师的科研团队,进一步参与科研过程。

实验、技能训练分层次电气技术应用专业在电气与电子制作方面,对中职教师的实验设置能力和实验动手能力有很高的要求.为了提高参训教师的实验课程开发和动手能力,培训基地根据参训教师的能力差异,制定了不同层次实训题目。如基础层次的“555声光报警电路制作”、提高层次的“51单片机交通灯控制系统制作”、高层次的“PLC水温控制系统的调试”等实训项目是对电工学、单片机原理、电气控制及PLC、工业自动化仪表、过程控制等多门课程知识的不同层次的综合训练和知识的融会贯通。

企业实习全面选择,实践形式多样为了达到教育部要求,让参训教师能掌握专业领域的新技术和关键技能,了解现代企业生产状况、技术水平、用人需求的信息.培训基地对企业实践阶段的企业实习单位进行了全面筛选,以充分体现全面的企业实习。所选择的企业不仅地域分布广,从陕西西安、宝鸡到河南许昌:专业覆盖也广,有许继集团有限公司这样的我国电力装备行业大型骨干和龙头企业,也有陕西群力电工电器这样的弱电设备的陕西省内知名企业:还有多层次的企业实习,有拥有国内最先进智能电气技术的西安交通大学电气自动化研究所,也有宝鸡啤酒厂的传统工业流水线:更有不同角度的企业实践,能在西电电力电容器分厂看到一个具体、完整的电气元件生产过程,也能够在西安软件园感受到西安乃至整个中国西部软件行业的整体发展的脚步。在实习过程中,为了克服参观过程容易出现的“走马观花”和“蜻蜓点水”现象,做好实习前的充分准备和规划,将培训基地实习过程分为5个环节:实习前进行企业和产品相关专业知识的准备(由培训中心专业教师以教学方式实现)——生产过程参观实习——专题技术讲座(企业技术专家承担)——交流座谈(与企业技术人员)——专业走访(走访企业管理人员),通过以上环节达到实习效果的优化。

自动控制职称论文篇12

关键词 单位岗位设置思想政治工作

岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容,医院要充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性,认真做好事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理工作,同时医院要认识到思想政治工作在医院管理中的重要性,如何做好单位岗位设置中的思想政治工作,进一步推动事业单位岗位管理的改革,是新形势下单位思想政治工作面临的一项新的任务和所研究的课题。

一、思想政治工作在单位岗位设置中的重要意义

(一)思想政治工作是一切工作的生命线。事业单位岗位设置工作是事业单位人事制度改革的重要内容,重要意义在于创新人事管理体制、转换用人机制, 实现由身份管理向岗位管理的转变。所以做好岗位设置中的思想政治工作,有利于激发单位内部员工工作积极性, 有利于深化事业单位人事制度改革的顺利进行,有利于实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化,为促进社会公益事业的发展,都具有十分重要的意义。

(二)事业单位岗位设置统一分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别,对岗位实行总量控制、结构比例和最高等级控制,打破了传统的身份管理,加强了对事业单位岗位职数管理,对专业技术职务评聘更加科学化提出了现实要求,并且对单位人才结构不合理问题提出了警示,直接关系到单位员工的切身利益,所以要做好深入细致的思想政治工作,充分考虑群众对改革的承受能力,不搞“一刀切”,让职工充分认识理解岗位设置工作的重大意义,为推进单位人事制度改革提供坚强的思想保证。

二、单位岗位设置工作中的思想政治工作面临的主要问题

(一)单位领导由于自身觉悟认识不足,没有认识做好人事制度改革的思想政治工作对单位发展的重要性,岗位设置工作涉及面大,政策性强,情况复杂。在岗位设置中突出的问题是完全从本单位现有人员比例出发来进行“设岗”,依现状“画”岗,而不是科学设岗。目前,在岗位设置工作中,“因事设岗”难以做到科学评估,结果依然是因人设岗,这种一味强调人员结构或身份不变的做法,与科学岗位设置相悖,仍然用传统的人事管理思维解决问题是必须要走出来的思想误区。

(二)岗位职数管理存在矛盾。一是专业结构矛盾。在事业单位岗位设置中,对于不同的技术专业,比如医、药、护、技,旁系类各专业间所占的比例始终没有明确,这使得在职称晋升中,没有主专业和辅助专业的区别,有空岗就都能申报,会出现辅助专业技术岗位的人员占用了主专业岗位的职数,引发职称聘任与岗位职数之间的矛盾,在设置专业技术岗位时形成新的不平衡。

二是学历结构矛盾。我院自2001年以来,绝大多数新进人员具备本科以上学历,而单位的在职人员参加在职教育的积极性也日益提高,现在我院大专以上学历占专业技术人员总数89.8 %,一个具有本科学历的专业技术人员在工作满5年就能晋升中级职称,工作满10年就可以晋升高级职称;研究生学历的专业技术人员大约7年就可以晋升高级职称,这些人员较短的时间内就能取得中高级职称,使得具备中高级职称的人数迅速增加,导致岗位职数矛盾突出。

三是编制制约的矛盾。单位由于受编制的制约,新进人员的补充也在减少,在职人员的年龄结构普遍呈老化趋势,形不成合理的梯形结构。中老年专业技术人员大多数已经晋升到中高级职称,占据了中高级岗位职数的有限“资源”,使得初级职称人员向上晋升的空间缩小。从而使一些能力强、学历高、业绩突出的中青年感到机会渺茫、影响其工作的主动性、积极性,甚至有的要求外调或辞职,导致专业技术人员队伍不稳定,阻碍事业单位的健康发展。

(三)思想认识不到位,存在“论资排辈”“重评轻聘”“终身聘任”的思想,缺少对思想政治工作的关注度,表面上是顺从的态度,,实际上则是满腹牢骚,思想觉悟能力很低,有些对单位岗位设置工作有抵触情绪,把个人的利益得失看得很重要,生活上只注重物质基础,淡化了医院的服务意识,影响了单位 岗位设置工作和思想政治工作的开展。出现上述问题的主要原因是或者对医疗改革主观上认识不清,或者单纯从自身利益角度思考医院发展大局,导致人员的思想认识水平还不能满足医院改革发展的需要。

三、如何做好单位岗位设置中的思想政治工作

(一)做好思想政治工作,要树立“常态”的理念

认识到思想政治工作在单位岗位设置管理工作中的重要性。在新形势下,医院工作的重心不能只顾医疗质量和医疗技术,还必须加强思想政治工作。把医院思想政治工作要融入单位岗位设置管理工作中,要从以往集中被动、单向灌输的教育方式,向多层次、自觉培养、自觉教育方式转变,不是运动式、一阵风,而是构建医院职工思想政治个工作由“一阵风”转向经常性,由“运动式”转向常态化的一种新常态。必须扩大思想政治工作的辐射面,深入职工中间,了及时了解职工的思想动态,使思想政治工作从育向层次教育转变,从单向灌输向自我教育转变,还要针对不一样的人群运取不同的策略,讲究在做出来之后有一定的效果,坚持思想动员和化解具体矛盾相联系的方式,使思想政治工作处处在,时时有,既利用讲道理、分析、讲解、教育培训等形式来增强思想政治工作的宣传力度,即时化解群众的思想矛盾。

(二)有效的组织领导是关键,提高思想政治工作者自身素质

领导干部要提高政治觉悟,认清公立医院改革是医院发展的必然要求,更是发展的关键时期,岗位设置工作是事业单位人事制度改革的重要内容,是一项十分重要的基础性工作,领导干部的思想素质的高低,直接影响到领导队伍的政治敏锐性和思想稳定性。做好思想政治工作是担负领导岗位的一种责任,如果缺乏正确的思想观念,经验和方法不足,就没有能力做好新形势下的岗位设置工作思想政治工作,因此,要建立健全机构,成立岗位设置管理工作领导小组,将一批政治素质高、管理能力强、业务水平过硬的人员充实到管理岗位上来,要理论结合实际,把理论应用于实践,正确对待和理智分析目前我院在发展中面临的新情况、新问题,加强思想建设和理论研究力度,促进各级领导提高理论联系实际的能力,积极组织所有员工学习党的基本理论,加强党的群众路线教育学习,增强自身的思想政治素养,能够自觉解决思想上的问题,使单位岗位设置中的思想政治工作更加有成效。

(三)妥善化解难题,稳步推进岗位设置管理工作的进行

岗位设置工作是对传统人事管理中人员结构不合理现象的一种纠偏,在确定人员结构比例时虽然要考虑现状,但绝不能迎合现状,单位要吃透文件,明确政策,完善方案,要按照科学的比例去设置,要达到人员结构配置合理化的目标,把矛盾化解在萌芽状态。对于技术岗位职数相对不足的问题。首先要严格按照高中初比例进行控制,单位可根据实际情况,科学制定出医药护技专业间的结构控制比例,同进要充分考虑目前各科室的实有人员结构情况,严格按照核准的职数对专业技术岗位职数进行调控。特别针对高级岗位的管理,要严格控制岗位聘用数量,对高级空余岗位的管理要有长远的思路和对策,高级空余岗位的管理要留有发展的空间的预测,根据单位发展要求和人员队伍状况等情况,通过量化评分和综合素质考评将真正的优秀专业技术人才和专业骨干逐年逐步聘用到高级职称岗位上来。

(四)坚持以人为本,加强宣传,凝聚人心

岗位设置管理直接关系到事业单位全体职工的切身利益,要把员工的利益作为一切工作的出发点和落脚点,将以人为本的发展理念贯穿到医院的岗位设置思想政治工作来,进行制定岗位说明和岗位设置实施方案时,尽量做到公开透明、公正公平,让员工切切实实感到自己是医院的主人,使职工深刻领会岗位设置管理工作文件精神,要贯彻积极、稳妥的方针,正确处理好改革、发展、稳定的关系,充分考虑群众对改革的承受能力,不搞“一刀切”,要做好深入细致的思想政治工作,加强宣传,引导事业单位广大职工支持并积极参与这项改革,要让职工充分认识理解岗位设置工作的重大意义,并以积极主动的态度参与到岗位设置工作中来,确保岗位设置工作平稳顺利推进。

(五)进一步解放思想,统一认识,做好岗位设置工作

随着我国事业单位人事制度改革的快速推进,迫切要求转换事业单位用人机制,建立充满生机和活力的用人制度,全院干部职工要进一步解放思想,统一认识,要摒弃陈旧的观念和传统的人事工作制度,积极推进岗位设置工作的实施,要以科学的发展观为指导,大胆改革,勇于创新,要将事业单位岗位设置管理与单位工作人员收入分配制度改革结合起来,与单位人员聘用制度结合起来,与促进事业单位用人机制转换结合起来,让思想和行动更加切合客观实际 ,从实际出发,从促进社会事业发展出发,从维护广大职工的根本利益出发,以新的思想、新的观念、新的作风和新的方式方法做好岗位设置工作。

四、结语

推进事业单位人事制度改革,是时代赋予我们的历史使命,岗位设置工作是事业单位人事制度改革的重要内容,是一项十分重要的基础性工作,全体医院工作人员要在公立医院改革发展的关键时期,将医院的思想政治工作更要融入到医院的改革中,积极稳妥推进岗位设置管理各方面的工作取得成效,建立完善岗位管理制度,为医院的改革和建设提供过硬的政治思想保证。

参考文献:

[1]应玲玲,孔俐丽,英爱社.事业单位岗位设置管理的难点及对策[J].决策探索,2010(24).

[2]郑方艳.浅谈如何做好单位岗位设置中的思想政治工作[J].东方企业文化,2013(12).