女大学生就业论文篇1

（一）社会性别歧视与刻板印象

一些学者认为性别歧视在当今社会成为一种越发普遍的现象，甚至成为一种习惯。王丽（2012）认为传统的“重男轻女”的偏见仍将长期存在，在大学生就业难的大背景下，这也是女大学生就业歧视问题难以消除的一大原因。在某种意义上讲，女大学生就业问题就是其遭遇性别歧视的问题，性别歧视是造成女大学生就业问题的最为直接的原因之一。还有一些学者认为，中国历史文化因素的影响、国内经济困境、政策缺失及女大学生自身独立意识和因素较差是女大学生就业中遭受性别歧视的主要成因。如就业市场不完善、就业法律法规不健全、生育保险制度不健全、就业指导工作薄弱等。傅静（2009）运用社会性别理论，分析了社会文化所塑造的固化性别角色、国家保障女性就业权的法律可操作性差、高校课程设置中缺乏性别平等内容等因素造成了社会对于女大学生的性别歧视。职业刻板印象是人们对男性和女性在专业、职业方面的期望及一般看法。如姜晓琳（2007）认为，在“女主内，男主外”等传统性别观念影响下形成的职业性别刻板印象影响着女大学生的择业，限制了女大学生未来发展的选择空间。

（二）公共政策与组织责任

主要表现为保障女大学生平等就业权利的公共政策操作化失灵，企业在承担其对于女大学生就业时责任心的普遍下降与习惯性淡漠，高校扩招、专业设置落后于市场需求，就业服务流于形式等，这些都使女大学生就业难的形势更为严峻。如学者们所指出的，性别公正缺失使得公共政策干预女大学生就业成为必要；缺乏性别意识指导而制定的就业保障政策在公平的外衣下伤害了女性的平等就业权；现行有关男女平等的公共政策操作化失灵加剧了事实上的性别不平等；高校缺乏对女生开展个性化的就业指导与服务导致了女大学生就业的困境，如涉及女生就业方面的就业技巧辅导、就业心理辅导、就业合法权益保护及就业观教育等分类指导与系统教育工作仍有待加强（吴琼，2012）。

（三）女大学生性别意识与心理因素

目前，从性别意识的角度探究女大学生就业难问题的研究中，多把问题的矛头指向具有传统色彩的性别意识以及表现为“群体无意识”的女大学生群体对于传统性别文化与分工的默认，女大学生的主体意识不强、发展定位不高、面临性别歧视的逆来顺受等因素影响了女大学生就业的质量，成为女大学生就业难问题的内因。如万琼华（2002）认为女大学生普遍认同传统性别意识、主体意识薄弱，这对女大学生就业产生了负面影响。沈磊、岳永飞、董颖、顾艳艳（2013）认为，女大学生自身心理素质的不足主要表现为存在成功恐惧心理和求稳心理。部分有能力的女性不敢或不愿意从事领导性工作，畏惧女强人的称谓，且大部分女性在择业时普遍青睐政府部门和事业单位，这些岗位上激烈的竞争导致女大学生就业困难。进一步，学者们分析了女大学生常见的就业心理障碍，如焦虑、依赖、自卑等。就业难的现状使得女大学毕业生承受着一定心理压力，就业挫折使她们进一步强化不良心理，使得女大学生顺利就业面临更多阻碍，从而进一步加剧了女大学生就业问题。此外，在全球金融危机的影响下，应届大学生就业形势严峻，女大学生就业率也因此受到一定影响。郭璟（2013）从经济学角度分析，从女性生育哺乳期福利、退休金的负担、业务培训费的利用率等角度指出由于女性生理特征所带来较高的劳动力成本是导致女大学生就业难的重要成因。归结起来，形成女大学生就业问题的原因有以下三个方面：一是社会。其主要有：对于女性的性别歧视泛滥；政府制定的保障女大学生就业的法规、公共政策流于理论，缺乏可操作性；企业逃避自身的社会责任，拒绝承担女性因性别而产生的额外成本；就业市场尚未完善或成熟，人才供过于求的局面影响了女大学生就业等。二是文化。传统性别观念经过长期、持续的社会化历程已经铭刻在女大学生的性格特质、价值观念与行为模式之中，它以一种“想当然”的已有合理性控制着女大学生的工作选择与工作状态，建构了女大学生生活和工作于其中的文化环境，限定了社会对于女大学生的特定角色期待。三是女大学生自身。女大学生不良的个体心理反应、职业刻板印象影响下的择业观、社会化历程中形成了传统性别意识以及部分女大学生综合素质存在的问题等因素影响了她们的就业。此外，高校传统的专业设置与市场的需求脱节，课程上缺乏从女性学课程以启迪女性的主体意识，高校的就业服务业相对滞后，这些因素也影响着女大学生的就业。

二、解决女大学生就业问题对策

如何破解女大学生就业难问题？目前学术界已形成政府与社会、高校及女大学生自身“三位一体”的策略体系。

（一）政府与社会

学者们普遍认为，政府与社会在解决女大学生就业难问题上应该更有所作为。一是倡导平等性别文化，创造良好社会氛围。应不断清除“重男轻女”的歧视妇女的传统偏见；要强化性别意识，发挥主流媒体的作用，倡导男女平等的性别文化，努力实现性别公平、创建男女公平的氛围。此外，要为保障女生就业公共政策的实施营造支持女性解放、倡导性别平等的良好氛围。如社会媒体应承担起促进性别平等的责任，强化舆论监督和社会监督的作用，营造有利于女大学生就业的良好氛围（温静，2012）。二是增强反歧视法律法规的操作性，建立促进就业的奖惩机制。学者们提出要对于性别歧视的具体行为进行界定，使得法规落到实处。对于就业中侵犯女性权益的行为，应该制定惩处的条款细则；建立政策执行机制，严禁歧视女性的行为；应该明确用人单位的责任、健全处罚条例，政府制定的政策法规要有可操作性。强调建立激励机制，通过税收等优惠政策鼓励用人单位接纳女大学生就业；建立惩罚机制，制定“反歧视法”，防止和消除就业中的性别歧视（齐依南，2009）。三是完善公共政策与社会保障体系，切实保障女大学生的平等就业权。应尽快建立就业保障体系，切实保证女大学生就业权利；完善生育保险机制、扩大生育保险覆盖范围、促进家务劳动社会化；成立专门的就业歧视监督部门和社会监督机构，加强就业领域的执法监督。四是优化产业结构，扩大女性就业选择空间，完善社会工作介入女大学生就业的途径。政府要大力发展第三产业，为女大学生提供更多就业岗位；应该实施严格的产假保护制度、女性再就业培训规划、发展社区服务业。郭璟（2013）指出，社会工作在促进女大学生的就业方面发挥着独特的作用，应对女大学生进行知识和技能培训，向女大学生进行就业政策辅导，与劳动就业管理部门、用人机构建立联系，促成双方互相了解、互相接纳。

（二）高校

学者们认为高校应深化就业服务，增进人性关怀。在教育活动中注重提升女大学生的综合素质，增强她们的个人修养、实践动手、为人处世等方面的能力；加强就业指导队伍，要针对女生提供有效的指导和帮助；强化女大学生的就业技能培训，完善心理咨询、择业技巧等就业服务。还有一些学者们认为，高校应合理专业设置、优化专业结构，改革人才培养模式，建立以市场化为导向的人才培养机制，人才培养要与市场需求相衔接。同时在教育上应该引入性别意识，重视性别差异，并将其渗透在教育过程中，以增强女生的自我意识。

（三）女大学生自身

一是增强自身性别意识。女大学生要增强驾驭自我命运的意识，发扬自我优势、正确看待两性角色、增强自我性别意识。二是合理择业观念。女大学生应该奉行“合适的职业才是最好的”择业理念，正确认识自我，更新就业观念，结合主客观条件做出合理的选择。在择业时要同时考虑自身需求和社会需求，选择有利于发挥潜能的职业。三是强化自信力与维权意识。女性在职场上有语言出众、易于交往、富于耐心等优势，因此女大学生要在心理上有自信、要敢于竞争，应认识并发挥自我优势、提高自信心，掌握择业技巧。四是积累人力资源资本，全面提升综合素质。提高自身素质和能力是女大学生在就业竞争中取胜的关键，能为女大学生创造更多社会财富创造打下良好基础。总之，政府应在解决女大学生就业问题上发挥核心主导作用，高校在解决女大学生就业问题上应发挥“奠基”作用，女大学生自身在解决自我就业问题上应发挥积极的主体作用。

女大学生就业论文篇2

一、当前金融危机对就业情况的影响

由于世界经济危机影响，导致大量企业招聘需求疲软，证券、银行、保险、期货、房地产等行业招聘岗位数相比往年大幅缩水。阿迪达斯中华区人力资源负责人表示，面向毕业生的招聘是一种长线投资，公司不会减少类似宣讲会的场次，但金融危机确实会对招聘计划有影响，2009年公司会减少招聘的人数。苏宁电器有关负责人则表示，苏宁目前已经不是成长期，所以招聘重点已经不是数量而在于保证质量。往年公司会在北京和外省市开多场宣讲会但2009年只保留北京的一场宣讲。

中华英才网人力资源专家欧阳晖表示，大学生就业难已不是一个新问题。中国社会科学院的2008年《社会蓝皮书》指出，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作。从目前高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，2009年大学生就业比率有所下降。2009年，全球金融危机带来的工作岗位减少、大量员工失业、应届毕业生数量又创新高，就业形势紧张的现状似乎已很难避免。对于有经验、有资历的职场前辈也许不构成太大的威胁，多年积累的工作经验和人脉，使得他们另谋出路的难度相对不高，而对于刚刚毕业的大学生来说，他们的就业可能就难了。

二、在当前社会背景下，贫困女大学生就业更难

面对当前的金融危机和经济形势不好的情况下，就业成了国民经济发展的一大难题，尤其是对就业期望很高的贫困女大学生来说更是难上加难了。随着20世纪90年代高校的扩招，近年来，大学毕业生的就业问题引起社会各界的广泛关注。但就在社会积极为解决大学生就业问题建言献策之时，贫困女大学生群体的特殊困难却没有得到相应的关注。中国扶贫基金会“新长城”项目的《中国贫困女大学生调研报告》指出，社会用工方面存在性别歧视，贫困女大学生毕业后去找工作，很多用人单位将其拒之门外。调查表明，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或者“在同等条件下男生优先”；在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点。南开大学人口与发展研究所在调查中发现，在应届毕业的大学生和研究生求职、应聘中，超过半数的招聘单位提出“只要男性”的要求，甚至一些国家政府部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业也在招聘条件中明确提出“只要男生”，使具备同样应聘条件的女生失去竞争机会。

有些单位考虑到女．陛的生理特点，认为雇用女大学生会增加其社会成本，不利于其提高效益。受“男强女弱”观念的影响，用人单位对女大学生存在着“竞争意识、综合素质、能力等方面低于男生”的偏见，认为女大学生的工作意识、工作能力、社会接触面等方面都与男生有一定的差距。女大学生工作几年后，又要面临结婚、生育、抚养子女等现实问题，在该岗位上带来了断层的可能性。由于社会保障制度的欠缺，女性在这些期间的工资和福利还必须由用人单位来承担，这样就大大增加了用人单位的生产成本，影响效益，这是单位所不能接受的。这种认识的偏差，严重地影响了女大学生的就业，尤其是存在经济困难的女大学生更是容易受其影响。

由北京师范大学教育系多元文化教育研究中心组织的，对农村大学生就业状况的一项调查结果显示，女大学生就业情况不好和非常不好的共占90．8％，大学生群体对来自农村的女大学生就业形势普遍不乐观。根据该项调查，影响女大学生就业的因素排名依次是专业、性别、外貌、家庭出身及国家政策，家庭出身成为影响女大学生就业的第四大因素。对于贫困女大学生而言，家庭贫困和身为女性的双重压力使其在激烈的就业竞争中明显处于劣势，与其他学生相比，她们更渴望早日获得一份理想的工作以改变自身境遇，为社会贡献一份光与热。期望与现实之间的落差造就了贫困女大学生这样一个边缘化的就业群体，她们的就业价值取向问题应引起人们的高度重视。

三、贫困女大学生要有正确的就业价值取向，选择多条就业路径

找工作要有正确的价值取向，不能以想象面对现实出现的情况。如今的经济危机形势对找工作造成了一定的影响，工作比以往更难找，尤其对女大学生来说更是难上加难。针对这种情况，应该采取以下的措施：

第一，贫困女大学生自入学之日起就应该明确自身职业定位，寻找适合自己的职业，结合自身的实际情况制定恰当的工作预期，不要高估或者低估自身的竞争力，合理调整就业期望值。学校应加强对毕业生的就业观念的正确引导，使其能正确地认识到自身的综合素质，从而树立较为符合社会需求的就业期望值。由于贫困大学生在某个特定的环境中会由于背负着家庭的殷切期望，而为自己定下了一个比较高的就业期望层次，这必须要根据自身的综合素质而定。大多数贫困大学生的初次就业会挑选一些经济状况比较优裕的单位，且其预期的薪金期望值都超过了自身的综合素质要求，造成就业失败。:

女大学生就业论文篇3

中图分类号：G525.5

文献标识码：A

文章编号：1672-0717（2013）01-0092-08

收稿日期：2012-11-26

基金项目：教育部人文社科重点研究基地重大项目“高校毕业生结构性失业的教育审视与治理”（11JJD880026）；国家社科基金“十二五”规划教育学一般项目“大学生就业流动的社会分层案例研究”（BIA110061）；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目“妇女、性别学课程和学科建设”（1300—ZK1002）。

作者简介：武毅英（1959—），女，江苏灌云人，教育学博士，厦门大学高教育发展研究中心教授、博士生导师，主要从事高等教育经济学、大学生就业、性别与教育研究。

一、研究背景及引入

（一）问题的缘起

促进两性平等就业，是当代各国所致力追求的社会发展目标之一。近十多年来，由于高校规模持续扩张，加上经济增长波动显著，大学生就业形势每况愈下，女生的就业状况更令人堪忧：签约率低于男生，平均月薪低于男生，专业对口率低于男生；录用率低于男生，就业质量也低于男生[1-2]。这些现象的存在令不少学者感到困惑：究竟是何种原因导致了就业中的性别差异或性别歧视？是女生自身的努力不够、竞争力不足？还是市场的、观念的、家庭的、文化的，抑或制度的因素导致了女大学生的就业难？

围绕女性（女大生）就业竞争力这一主题展开的相关研究已有一些。如：国内学者大多是从女性自身的视角，来分析女生就业竞争力不足的原因以及提高其就业竞争力的对策等问题[3-5]。而国外学者对该议题的研究大致分为两类：一类是从人力资本存量角度来考察女性的就业竞争力。此类研究认为，女性在就业市场上所遭受的差别待遇，主要缘于女性的人力资本、工作经历和比较优势等不如男性，因为男性的比较优势在市场生产，而女性的比较优势在家务劳动或非市场工作，雇主的用人大多符合“经济人”的理[6-7]。还有一类是从劳动力市场因素入手来分析女性的就业竞争力。此类研究认为，因劳动力市场信息不对称，雇主在决定雇佣决策时往往不是取决于对方的边际生产力，而是取决于其个人的歧视性偏好；有的雇主是根据女性总体劳动能力特征（如职业生涯短、教育水平低、经验积累少）不如男性来做出判断和选择的；还有一些雇主认为女性的流动性和劳动供给弹性更小，更适合于从事工资较低的工作。雇主的行为构成了事实上的职业歧视和工资歧视[8-10]。

显然，国内外的相关研究大多是基于女性视角、人力资本存量或从劳动力市场因素入手来探讨两性就业竞争力的差异以及女性就业中的受歧视现象，而真正从社会性别视角来探讨该问题的系统研究仍不多见。基于此，本文首次将大学生同等就业竞争力、就业状况以及性别差异等要素整合起来，试图从社会性别视角来探析大学生同等就业竞争力水平下的就业性别差异现象、问题、原因及对策，以期拓展和丰富相关领域的理论与实践。

（二）方法论视角：社会性别理论

“社会性别”一词最早源于英语gender。西方女性主义学者西蒙娜·德·波伏娃、罗伯特·斯托勒、安·澳克利和人类学者盖尔·卢宾等人，都对社会性别概念的阐释和发展做出了重要贡献。在他们看来，“社会性别”一词是相对于“生理性别”而言的概念，是文化建构的产物。它代表了两性的社会角色和社会功能之间的差别；两性在历史和现实中的境遇差别不是缘于生理差别而是缘于社会差异，即社会通过制度化力量使两性差别合法化并不断地代际复制[11-14]。

社会性别理论由三方面内容构成：一是社会性别差异理论。该理论认为，两性之间的差异是由社会文化所建构而非由生理因素所决定，由社会文化建构起来的两性差异是可以被解构和改变的。二是社会性别角色理论。该理论认为，两性的角色分工不是由生理差异决定的，而是由社会文化规定的性别符号所赋予的，个体是通过学习社会性别规范来获得其“适宜”的性别身份，个体应成为自主选择性别角色的主体。三是社会性别制度理论。该理论认为，社会性别也是一种社会机制，该机制将女性作为一个屈从于男性的群体来建构，它使女性从情感上认可和接受这种屈从关系，使男性在各方面获得优势地位。该制度与权力纠结在一起，控制着社会意识和社会资源的分配，它反对性别制度对女性意识的控制和资源的剥夺。

20世纪90年代“社会性别”理念引入我国，尤其是1995年世界妇女大会在北京召开之后，该理论逐渐成为我国女性研究、性别研究的重要分析工具。本文将社会性别理论作为一种分析视角，用于分析大学生就业竞争力与就业状况的性别差异方面有其合理性：其一，社会性别视角并不等同于女性视角。女性视角是相对于男性视角而言的，是以女性的经验、思维方式或立场为立足点来分析问题与解决问题，具有女性主义倾向；而社会性别视角不是将女性提取出来，而是将女性问题放在男女两性的关系结构中进行分析，目的在于以平等的眼光对待两性的关系和发展，其立场比较客观中立。其二，将社会性别理论作为一种分析方法，一可为大学生就业性别差异的研究提供新的视角；二可为女大学生就业权益发声，更易于实现两性大学生平等就业之构想；三借用其平等意识、差异意识与性别敏感意识的相关理论，可为深入剖析和反思大学生就业中的性别差异问题提供理论注脚。

（三）核心概念及其评价指标体系的建构

1．大学生就业竞争力及其内涵。大学生就业竞争力内涵较丰富，本文参考其他学者的相关研究将大学生就业竞争力界定为：高校毕业生通过理论学习和社会实践而获得的、能战胜竞争对手并找到适合才能发挥和实现自我价值的工作岗位的综合能力。大学生就业竞争力不同于大学生就业能力，就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要，在社会生活中实现自身价值的本领[15]。就业竞争力是就业能力和竞争能力的综合。

2．评价指标体系建构。怎样科学有效地调查和评价大学生的就业竞争力与就业状况？已有的相关研究中并没有统一现成的评价指标体系，因此，本研究通过对用人单位需求分析、大学生就业问卷调查和高校就业指导师的评价，建构两套适合本研究调查的大学生就业竞争力和就业状况的评价指标体系。

其一，大学生就业竞争力评价指标体系。该评价体系中的大学生就业竞争力由5个维度的综合能力指标构成：即专业能力、基本能力、个人品质、求职能力和相关经历。在每个指标维度下再细分若干个具体的能力指标。具体如表1所示：表1中的5个维度和31项具体能力指标。根据被调查对象的具体情况由低到高（1～5分）给自己打分：若非常认可某项指标可打4～5分；若非常不认可某项指标可打3～1分。

其二，大学生就业状况评价指标体系。该评价指标体系中的就业状况由就业过程和就业结果两大部分构成，就业质量则由其中的五个相关指标构成。其内部结构如图1所示。

图1显示，就业过程包含投简历份数和求职费用两个指标，而就业结果则包含了就业地区、单位知名度、职业发展机会、工作薪酬、专业相关程度、单位性质和工作岗位性质等七项指标，其中的就业地区、单位知名度、发展机会、工作薪酬和专业相关程度等又构成了就业质量优劣的评价指标。

二、大学生就业竞争力与就业状况的性别差异调查

（一）研究设计及方法

本研究在设计上采用了质性研究（文献法、访谈法）和量化研究（问卷调查法、数理统计法）相结合的方法。

文献分析法：根据研究主题搜集国内外相关理论著作及文献，在大量阅读和研究的基础上，按照就业竞争力、大学生就业以及性别与就业等方面对文献进行梳理分析，力求最大限度地占有已有研究资源。

问卷调查法：首先，编制《大学生就业竞争力构成调查问卷》，调查高校在校生、高校就业指导教师及企业人力资源专员对于大学生就业竞争力评价指标的看法，在此基础上设计大学生就业竞争力自评量表。其次，编制《大学生就业状况开放式问卷》对高校应届毕业生与就业指导教师进行调查，搜集有关就业状况的第一手资料。再次，在前两个问卷调查的基础上编制第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》。

数理统计法：运用SPSS19.0对调查问卷进行数据整理与统计分析，对大学生就业竞争力水平进行分组，考察大学生在相同就业竞争力水平上的就业性别差异状况。

访谈法：在问卷调查和统计分析的基础上，抽取部分高校毕业生和用人单位，针对就业的性别差异现状和原因进行半结构访谈，以进一步论证本研究的观点和结论。

（二）样本选取与描述

本研究采用第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》，随机抽取了某省三所高校（一所教育部直属高校，一所地方性本科高校和一所高职院校）的2011届已就业（即签订就业协议或已有明确就业意向）毕业生进行问卷调查。调查时间定在六月中旬，以保证大部分毕业生已就业且未离开学校。本次调查共发放问卷720份，每高校240份，回收647份，回收率为89.86%，其中有效问卷608份（部属高校197份，地方高校210份，高职院校201份），有效回收率为84.44%；参与调查的三所不同类型高校毕业生样本数基本持平。在专业分布方面，参与调查的文科毕业生共356名，占总调查群体的58.6%，理科毕业生共252名，占总调查群体的41.4%。在性别指标上，男生共280名，占总调查群体的46.1%，女生共328名，占总调查群体的53.9%。在家庭所在的分布上，参与调查的城市毕业生为174名，占总调查群体的28.6%，来自县镇的毕业生197名，占总调查群体的32.4%，来自农村的毕业生为237名，占总调查群体的39.0%。各项指标比例比较符合当今我国大学生结构分布的实际状况。

（三）调查结果与分析

1．大学生总体就业竞争力的性别差异。经过T检验，发现男女大学生只在就业竞争力的个别维度（个人品质和相关阅历）上存在显著差异，而在总体的就业竞争力水平上并未存在显著差异，表明男女大学毕业生的就业竞争力处于相同的水平上（具体数据如表2所示）。

2．同等就业竞争力水平下的就业性别差异。本研究将样本的就业竞争力得分由高到低依次排列，取前27%为高分组，后27%为低分组，中间46%为中分组，并假设各组内两性的就业竞争力水平大致相同，具有可比性。其中高分和低分组各165人（为了便于统计，学生人数取整数），中分组278人。具体分组如表3所示。

通过对高、中、低组各组内男女大学生就业状况（包括投递简历数、就业地区、单位知名度、工作岗位性质、职业发展机会、工作薪酬、就业质量）的比较，我们发现：（1）男生得到一个面试机会平均所投的简历份数少于女生，即同等就业竞争力水平下，男生更容易获得面试机会；（2）在各个就业竞争力水平分组内，在东部发达地区就业的男生比例皆高于女生（如图2所示）；而在其它地区就业的男生比例则低于女生（高分组男生所占比例为11.0%，女生为15.2%；中分组内，男生所占比例为10.0%，女生为29.7%；低分组内，男生所占比例为19.5%，女生为26.9%）；（3）同等就业竞争力水平下，在政府机关与事业单位就业的女生比例高于男生，而在国有企业和民营、私营企业的男生比例高于女生；（4）在同等就业竞争力水平下，男生在全国知名和国际知名单位就业的比例高于女生，而在不知名和当地知名单位的比例则低于女生；（5）在同等就业竞争力水平下，男生就业岗位的职业发展机会普遍高于女生；（6）同等就业竞争力水平下，男生的月薪高于女生；女生的月薪甚至低于就业竞争力不如自己的男生；（7）女生的就业质量不仅低于同等竞争力水平下的男生，而且还低于比自己就业竞争力水平低的男生。

以上调查结果显示，在相同就业竞争力水平上，女大学生的就业状况普遍不如男生，在就业中未得到平等对待。

3．不同类型高校同等就业竞争力水平上的就业性别差异。选择第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》，分别对三所不同高校2011届毕业生进行分性别、分专业、分学历层次的抽样调查，调查结果显示：

（1）部属高校：同性别的大学毕业生就业竞争力越高就业质量也越高。在就业竞争力相同的情况下，男生比女生在求职过程中得到一个面试机会所投简历份数更少；女生的就业质量既低于同等就业竞争力的男生，又低于就业竞争力水平低于自己的男生；

（2）地方高校：在就业竞争力相同的状况下，男生得到一个面试机会所投简历份数少于女生；男生的求职费用低于女生，尤其是同在低就业竞争力的状况下，女生与男生的求职费用差别更明显；男生的就业质量优于女生，尤其是在低分组内男女生间的就业质量差距更明显。

（3）高职院校：在就业竞争力相同的状况下，男生得到一个面试机会平均所投简历份数较少于女生，但高就业竞争力与低就业竞争力水平下，同组男女生之间差异较小，中等就业竞争力水平下，男女生之间差距较明显；在就业竞争力各分组内，男生的就业质量得分均高于女生，但只有低分组差异达到显著水平。

（4）各类院校间的共性与差异性。共性表现为：在就业竞争力水平各分组内，女生获得面试机会所投简历份数更多，显示女生比男生更难获得就业面试机会；女生的就业质量普遍低于男生。差异性表现为：部属高校中，女生的就业质量低于就业竞争力水平比自己低的男生；地方高校中，低分组男生的就业质量明显优于女生；高职院校中，越是低分组的女生就业质量越低于男生。

总的来看，男女大学生就业竞争力的差异只表现为能力维度上的差异，而不是水平上的差异，并不存在女生就业竞争力不如男生的情况。在同等就业竞争力水平下，女生的面试机会、工作起薪、单位知名度、岗位发展机会、就业质量等均不如男生，显示就业中的性别不平等现象仍较为严重。

三、成因分析：基于社会性别差异视角

女大学生在就业中诸方面均不如男生，很多用人单位以及社会众人都会想当然地认为这是因为女生的就业竞争力不如男性所致。但本研究的调查却证实，即使在同等就业竞争力水平下，女生的就业状况也远不如男生，甚至还不如比自身就业竞争力差的男生。如此不平等的现象是何种原因造成的？

就直接原因而论，用人单位方面，除了顾虑女生因生育问题造成经济损失之外，还认为女生无论是身体素质还是能力素质都不如男生；从女生方面看，虽然意识到自身在求职中的特殊性，但在择业过程中多数女生求职动力，即期望值与职业目标普遍低于男生。

就深层原因而论，就业中对女大学生的性别歧视作为一种社会现象，其产生与存在与社会文化、政治、经济和制度等有着千丝万缕不可分割的关系。而社会性别文化则是众多影响因素中最根本、最不可忽视的真正根源。社会性别文化如同割不断的历史，经过历代的积淀，潜移默化地渗透到社会生活的各个方面，影响着人们在家庭、教育、就业中的思维观念和行为模式。具体而言，以下四个方面是导致就业性别歧视的深层次原因：

一是“男强女弱”的社会性别观念桎梏，将女大学生塑造成弱者形象。尽管今天“男强女弱”的论调已日渐式微，但此观点仍在人们的观念中根深蒂固。社会性别是由社会文化不断培养和塑造的结果。在对男女的角色期望上，社会希望男性刚强自立，取得较大的成就，而希望女性温顺体贴，做好坚强的后盾。两性渐渐接受了社会性别观念，并形成固定的社会性别角色。就业性别歧视最根本的问题在于将两性的生理差异无限扩大到社会就业领域，将生理性别差异等同于社会性别差异，进而得出女性不如男性、女性应接受男性支配的结论[16]。人们普遍认为在高校毕业生中男生比女生更能胜任工作，且社会总以男生的优势去比较女生的弱势，看不到女性大学生的特点和优势。因此，用人单位当然更愿意聘用“能力更强”的男生。而女大学生也深受传统性别观念潜移默化的影响，往往也认为自己能力不如男生，从而降低对自身的期望。

二是“男主外，女主内”的社会性别观念限制，将女性定位于辅助地位。传统社会性别有“男主外，女主内”的意识，认为男性应专注于事业和工作，为家庭提供主要的经济支持；而女性应专注于家庭并“相夫教子”，扮演好“贤内助”的角色。“相夫教子”与“贤内助”将女性定位为男性的辅助地位，也是传统性别观念赋予女性一生最重要的责任和最高的人生价值，经过几千年的历史积淀，这种观念早已成为社会群体心理[17]（P203）。这种心理认识一方面让女性在工作中更多处在卑劣地位，月薪的性别差异就是其中一个表征；另一方面，由“相夫教子”衍生的辅地位很难从人们的观念中消失，因此关键岗位总是倾向于安置男性，进而女生的就业发展机会也就明显不如男生。

三是社会和家庭角色冲突，致女大学生就业面临两难抉择。受过当代高等教育的女大学生虽然也有人生目标需要实现，但在传统性别角色观念的长期影响下，一旦她们进入社会就必然要面对社会角色和家庭角色的冲突和抉择。一方面她们作为社会成员中的劳动者，接受与男性统一的雇佣者的工作考核，面对和男性统一的衡量事业成功的标准；而另一方面她们又要在家庭中肩负生育、照顾子女和料理家务的责任。女性在较长的时间内须承担着男性所没有的、繁重的家庭和工作责任，但社会却只会用同一标准来衡量她们的劳动价值和工作业绩。正是这种分工的差异性和评价标准的统一性，在不断强化着女性在家庭中的作用和职责的同时，进一步弱化了女性的就业竞争力和社会价值。这种角色文化冲突置女大学生于择业和就业中的不利和被动地位。

四是社会化过程中的性别角色教育，对女性产生负面影响。从学前教育开始，经过小学、中学再到大学，多年的学校教育加上家庭教育，两性的社会化过程和对社会性别的认同产生了分化。儿童是通过游戏来认识世界和社会的，男童在游戏中意识到“坚强、竞争、勇敢、聪明”是自己应有的品性，而女童也认识到“灵巧、温柔、忍耐”是其应有的特质[18]。儿童在成长中不断修正自己的行为、思维、情感和期望，以求符合其所观察到的、被认可的性别范式，此过程不断复制并逐渐内化为两性的自觉行动，成为文化并长期积淀在人们的意识深处。这种由家庭到社会再到学校的性别文化熏陶和性别角色教育，还进一步影响到其大学的专业选择以及之后的就业选择。从影响专业的选择来看，女生因“文静”、“力量小”而适合选择写、说、画之类的人文、社科专业，而男生因“勇敢”、“力气大”、“善思考”而选择技能型、思索型、创新性和难度大的理、工科专业；从影响就业的选择来看，女生因需要照料家庭而选择安稳的工作，而男生因专业理想而选择挑战性的工作。长此以往，便自然形成了硬性的两性区分，工作中的男强女弱、男主女辅、男智慧女单纯的模式，深度影响了女大学生的职业定位和对未来发展的评估，并最终影响了她们的就业状况。

四、以性别敏感发展理念促进两性平等

就业

以上分析表明，两性差异既是生理上的差异，更是社会建构的差异。同等就业竞争力水平下的就业性别歧视现象，不仅折射出社会、经济、制度和文化等诸多种因素的影响，更折射出由社会建构的性别文化因素影响下的深刻烙印。由此看来，在探讨两性大学生平等就业方面，还必须适当引入先进的社会性别概念和理念，如“性别敏感发展”等，借以建构新的社会性别文化，以促进两性的平等就业。

“性别敏感发展”理念十分强调社会性别意识的提升和女性的参与[19]。对于其内涵的解释可归纳为以下几个方面：第一，既要从人的高度敏锐地感知到女性具有与男性共同的发展权利与需求，又要从性别的视角敏锐地意识到女性在发展过程中所面临的独特问题及其独特的需求；第二，重视性别差异但不为其束缚，应动态、灵活和适度地把握性别差异，既不夸大性别差异，也不对其进行刻板化的理解；第三，当性别差异与男女两性平等、全面自由的发展相关联的时候重视性别差异，而与此相关性不高的时候忽视性别差异；第四，性别敏感发展是在汲取已有社会性别文化中的合理因子、剔除其消极因素的基础上，重构的一种有利于人的全面发展的女性发展理想，其终极追求是实现独立自主的两性和谐发展[20]。简言之，性别敏感发展就是在肯定男女具有平等发展权利的前提下，彰显两性差别，强化性别意识，从而使女性在发展中受益，最终达到社会性别平等[17]（P235）。

在高等教育领域推广“性别敏感发展”理念可遵循以下基本原则：其一，全面客观承认差异原则。“全面”意味着既要承认自然的、无法改变的生理差异，又要承认因政治、经济、文化、教育等导致的、应该弥补的社会差异；“客观”意味着既要批判传统性别差异观，又要批判机械的“男女都一样”的性别观，前者是一种显性的性别歧视，后者则是一种抽象的性别平等，两者皆是对性别差异的本真存在的歪曲，都无法达成两性的平等、和谐发展。其二，实施差异平等原则。社会不仅应该为妇女过去所受的不公正待遇给她们以补偿，而且要清楚阻碍今天女性进步的社会经济和法律障碍，即历史文化因素造成的男女两性发展差异，只有通过差异方式来对待和弥补，才能有助两性和谐发展的实现；女性的生理特点，也要求赋予其独特的权利及满足其独特的需求，才能让事实上的男女平等成为可能。其三，坚持区别对待差异原则。对无法消除的生理差异就坦然接受，对男权社会强加于女性的、不利于女性发展的负面特征应坚决去除，对历史文化中形成的、有利于女性发展的、有利于社会文明进步的优秀特征仍继续保持和发扬。

性别敏感发展要求所有社会成员都具有社会性别意识、维护性别平等。因此，性别敏感发展的理念要在全社会得到贯彻落实的话，就需要所有社会成员的共同参与，并将性别敏感发展理念付诸实践。国家层面上：国家在制定政策和修订法律条文方面，应重视宣扬性别敏感社会文化，发展性别敏感决策体系，健全性别敏感法律制度。教育的职责绝不只是适应时代的变革，更要对充满矛盾的时代施加积极的影响。因此，在高等教育领域应积极开展性别敏感教育，建设和谐的校园性别文化，构建平等就业的扶持机制等。从女生角度：应培养自身的性别敏感发展意识，增强自身获取平等的能力，

总之，对女大学生全面自由发展和平等就业的思考，既要跳出“男强女弱、男主女从”的窠臼，又不能只局限于追求形式上的男女平等，更为重要的是如何去科学、合理地定义男女两性各自的价值所在。提出性别敏感发展的构想，主要是为了彰显两性差别，强化性别意识，肯定两性的平等发展权，从而使女性在发展中受益，最终实现社会性别平等目标。

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Analysis on the Differences of Undergraduates’ Employment Competitiveness

女大学生就业论文篇4

一、文献回顾

在今年的两会中，相关代表就大学生就业难提出了一系列议题，其中女大学生就业形势更加严峻。针对此问题，本文进行了相关分析。

早期的人力资本理论，以美国舒尔茨、贝克尔为代表。其中贝克尔（1961）阐明主要观点为教育能够提高人的认知技能和劳动生产率，于此同时受教育可以给个人带来更高的收入、更强就业能力。而第二代人力资本理论认为其存在缺陷，其中史潘斯（1973）筛选假设理论认为个人劳动生产率不同并不受教育影响，只是在合理的工资结构下，对于高劳动生产率群体而言，教育有利可图。

相较于前两个理论，皮奥里（1970）劳动市场分割理论则在宏观上更好地贴合我国国情，劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，其中前者工资较高，劳动条件好，就业稳定，职业前景好。后者则恰恰相反。教育的意义在于把人们分配到不同的劳动力市场。简言之教育水平不仅是劳动市场的标志的，也构成了不同劳动力市场。

贝克尔的歧视理论也为就业问题拓宽了研究视角。根据贝克尔的分析，歧视性雇主从整体上说是一个受损的群体，与实证检验中“雇主是歧视受益者”的结论想为违背。

于此同时，我国的大学生就业难的实际情况中，随女大学生的就业问题要更加紧迫。李海燕，张学雷（2008）具体分析了造成就业歧视的深沉根源。郭秀芬，刘宏和杨娟茹（2005）则较好地就女大学生的就业特点和制约因素进行了分析。需要提到胡安荣（2004），具有创新性地运用贝克尔的歧视理论分析女大学生就业的难题，为后人的研究指出了一条新颖的道路。

上述作者的研究，为后来的研究做了较好地铺垫。尤其是贝克尔歧视理论有效地将女大学生就业中遇到的难点进行了数理分析。但是，就已有的研究而言，对于歧视的深沉原因分析不够。本文将结合几个主要人力资本理论，分析女大学生就业中歧视理论运用的前提条件。

二、模型构建

本文将从雇主的效用最大化出发，通过将企业理论，雇佣男女员工比例和工资率引入效用方程来得到基本的讨论模型。

其中，U为雇主的效用，f为效用函数，p为雇主获得的利润，F为女性的雇佣规模，M为男性的雇佣规模，w为工资率，d为雇佣女性的额外成本（或者额外收益，但一般情况下为额外成本，包括生育成本、提前退休成本、补偿工资和劳动生产率成本）。

其中本文将假设男女劳动的工资率是相同。

将效用U分别对F和M求偏导数得到：

通过上面的推导可以发现，女性雇佣的额外成本越高，则男性员工对女性员工的替代性越强。而就是对d的正负号也可以发现，如果d为负，即雇佣 员工可以带来额外的收益的话，那么结论恰恰会相反。下面，我们就从无男性员工雇佣和女性员工雇佣规模的无差异曲线上，来观察具体的而替代性。

通过上图，我们可以发现M和L的效用无差异曲线L1的走势，即在雇主在保持效用U不变的情况下，男性员工的雇佣规模对女性员工的雇佣规模的替代率要大于1。对雇主而言，在付出同样工资率的情况下，雇佣男员工可以替代更多的女性员工。

而无差异曲线L1具体也和规模约束线相切a点。企业在工资约束W(F+M)?燮P

F+M?燮K

时有最大雇佣规模约束：

f(p-wk-dF)

此时，企业将会倾向于多雇佣男性员工，即a点相切与L1的上方。

下面，我们将联系到社会发展，考虑到社会技术进步，单个员工的工作效率提升情况下的女性雇佣规模变化。

在社会进步的情况下，假设企业在维持利润P不变的时候，需要雇佣的员工规模减少，此时则有减少，即上图中约束线向内偏移：

K变小时，F需要额外地减少，才能维持效用不变。即随着社会生产技术的进步，在对雇佣总规模K降低时，需要女性员工的雇佣做出更多的减少。也就是上图中L2的曲线走向。

联系到我国女大学生的就业情况，具体的解释就是，社会发展会带来女大学生的社会雇佣需求，在起初一些行业中，如媒体，教育等方面，女性工作人员就占了相当大的比例。但随着进一步的社会发展，以及我国高校扩张政策的认为影响，导致女大学生的需求量超过了市场的需求。而在很多时候，原有的企业，在国家社会保障等强制性措施的实施中（生育政策、提前退休等），雇佣女大学生的成本提高，故而女大学生就业难的问题产生了。

三、结束语

通过本文的研究发现，女大学生就业难是社会发展过程中，女性雇佣的额外成本导致的。该点在社会对女性需求多时，即雇佣规模越算线外移时不太明显，但是在雇佣规模降低的时候，女性员工的雇佣比例将会进一步下降。而应对此问题的办法就是女性大学生提高自身素质，使雇佣时的额外成本不能存立。进而，贝克尔歧视理论中的厌恶成本的基础也就消失。

参考文献：

女大学生就业论文篇5

中图分类号：C913.2 文献标识码：A

目前，我国正处于重大的社会转型期，经济体制的改革，客观上促进了经济利益和多元格局的形成。伴随着近年来高校扩招，高校人数的增多，导致涌入社会的应届毕业生数量逐年增加。在市场经济和知识当道的时代，“能力”的重要性越来越得到体现。社会生活的多元化也给大学生们带来了机遇和挑战。在工作形式逐渐多样化的同时，由于用人单位追求市场利益最大化的结果，使得缺乏经验的大学生尤其是工科女大学生带来了不小的就业压力。

1 工科女大学生就业现状

（1）工科女大学生在就业过程中存在就业机会不均等。在目前的就业环境下，高校的连年扩招使得就业市场岗位相对贫乏，在就业过程当中，随时可以看到“仅限男生”、“男生优先”等字样；且在招聘时设置额外的附加条件。提高女生就业的门槛，使其就业竞争加剧，工科女大学生难以享受与自身相应的就业机会和待遇。性别成为了女生就业难的重要制约因素。在事实上使工科女大学生在就业竞争中处于劣势。

（2）工科女大学生在就业过程中存在性别歧视。受到传统社会意识的影响，像石油工程、地质工程、过程装备与控制工程、能源化学工程等工科性较强的专业。用人单位往往因出差、加班等因素拒绝招聘女生。还有大部分用人单位认为招工科女生会有婚嫁生子的麻烦：不能经常出差，生孩子又要休几个月的产假，生完孩子也不能全力投入到工作中，并且女性生孩子期间的工资以及花费也都需要用人单位负责。导致部分工科女生为摆脱刚毕业就失业的尴尬境地，只能放弃所学专业，降低门槛。求职到文秘、销售、服务等领域，就业质量偏低。并且在工作中存在同工不同酬现象。在市场经济条件下，部分行业同工不同酬的歧视依然存在。相关调查显示，工科女生多签约在科技、教育、服务等领域，其平均工资只有男性的80%至90%，这种歧视很多时候是隐形的，不易被人发现，却是对女性劳动成果的一种变相剥夺。

2 工科女大学生就业难原因探析

2.1 高校教育的影响

首先体现在高校连年扩招，致使应届毕业生数量逐年增加，且有些高校的专业设置与社会需求不对等，不以市场需求为导向，造成就业市场供求关系不平衡。其次，我国现在多数理工科高校的教育模式都是“重理论，轻实践”。理论知识固然重要，但是不运用到实践之中的理论知识不但不易掌握，并且记住也会很容易忘记。在目前本科教育中，现行工科类的实验课程由于设备，实验器材等比较陈旧，与理论知识脱节比较严重，导致有些学生做完实验会出现不明白自己做的是什么，为什么要那样做，与自己的专业有何关系等等问题。其工科类院校的课程设置，在大三大四阶段专业理论课陆续开课，课业压力也比较大，这一点也致使学生没有时间和精力去校外寻求实习机会。

2.2 传统社会意识的影响

很多数据表明，女大学生近些年来的就业质量有着较大的提升，在媒体、教育，酒店等行业，女性工作人员就占了很大比例。但在工科领域，工科女大学生的就业却有着天壤之别，这种现象深受传统社会意识的影响，这种传统要求女人要以家庭为重，要贤惠，要会持家。尽管有些女大学生同样受过高等教育，与男生有着同等竞争力，但在就业的过程中却并没有同等的机会。这种体现出以男性为主导的社会文化，使得工科女大学生的劣势更加突出。

2.3 工科女生自身因素的影响

社会传统意识普遍认为，工科女生的能力不如男生，对于“男人以社会为主，女人以家庭为主”的传统分工模式，多数女性表示同意，对于“干得好不如嫁得好”，很多女性也表示赞同。受这种社会文化的影响，女生也有“自降身价”的自卑情绪，在就业过程中，面对就业单位的面试，显得底气不足，没有自信。也有在工作过程中认为自己应以家庭为重，不愿承担具有挑战性的工作。上述这些原因也导致了工科女生的就业难。

3 对工科女生就业的几点思考

（1）深度挖掘工科女生的就业潜力，充分发挥女性优势。实际上工科女生在求职中不乏优势，首先女生有语言能力和形象思维能力的优势，在阅读能力，思考问题上的细致和周全上具有优势。其次，在交往能力方面，女生普遍具有平和，感情丰富且善于理解他人的特点，在工作中可以体现出较强的人际交往能力。第三是忍耐能力的优势，女生在工作当中耐心持久，态度认真且责任感极强的特点，也会在求职过程中为其加分。高校应深度挖掘工科女生的优势，帮助工科女生树立自信，清除工科女生就业心理障碍，培养良好的心理素质。

（2）针对性地进行就业指导，调整女生就业心态。首先要适应市场需求，积极调整自己的就业期望值。要改变大多数女生在就业过程中缺乏主动性，消极地依靠父母，等待用人单位录取等被动局面以及对传统意识“男主外，女主内”角色的认同。要积极调整心态，既不能有自卑的心理，也不能过高地估计自己的能力，对用人单位和工作岗位过于挑剔。

（3）促进充分就业，积极拓展女性就业平台。高校就业指导中心在稳定原有就业市场的基础上，可以积极联系并依托妇女联合组织进行区域性女性教育发展合作，开拓就业市场。我们认为，针对性地为女生搭建平台，如举办女生就业专场等就业服务活动，针对性强，效率较高。

（4）政策上加强扶持力度，创造更好的就业环境。首先，国家要构建公正公平的就业保障体系，继续建立健全就业政策，形成一套完整的保障女性就业的法律法规，强化执法监督力度。充分保障女大学生以及用人单位的利益，这样才能让用人单位消除性别歧视。建立女职工生育基金补偿制度，建立健全社会保障机制。比如通过立法对女性从业者达到一定比例的企业在税收上给予一定的优惠，从而鼓励企业吸纳女性就业。既要拓宽工科女大学生的就业渠道，也要尽可能地减轻用人单位的负担。

其次，转变观念。构建先进的性别文化。政府应该加大男女平等的宣传力度，提高女性权益保障水平，营造和谐的就业性别环境，要使用人单位正确认识工科女大学生的优势，本着企业生产实际，以战略的眼光提前储备人才，并做到无论录用男生还是女生，都能获得利益上的平衡。

参考文献

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女大学生就业论文篇6

随着高等教育规模的扩大，大学生就业形势日趋严峻，就业率持续走低。2009和2010年的高校毕业生初次就业率仅为68%和74%。据此推算，2010年尚有160多万毕业生未能按时就业。文章旨在从教育经济学筛选假设理论的视角审视农民阶层子女接受高等教育的状况及其就业存在的问题，提出相应的对策，以期为决策者提供参考。

一、筛选假设理论

筛选假设理论视教育为一种装置，本质上是一种信号，其主要作用是帮助雇主识别能力不同的求职者，以便把他们安置到不同的工作岗位上。筛选假设理论的前提是不完全信息，即在劳动力市场上雇主和雇员之间的信息不对称。当雇主要从求职者中选拔有适当能力的人去填补空缺岗位时，他对求职者的能力并非完全了解，在短暂的招聘过程中，只是通过简历或交谈了解求职者的显性情况行政管理毕业论文，如性别、种族，教育程度、婚姻状况、个人经历等，用人单位为了招到合适的员工，主观上往往更注重毕业生的学历、所学专业、毕业学校等，据此来鉴别、筛选和录用大学生，因此，毕业证书的作用尤为凸显，蕴含着丰富的社会资本和社会资源，是一种身份、能力和社会地位的象征，是用人单位了解毕业生和毕业生向用人单位展示自己素质和能力的基本依据。高校的层次和水平显著影响毕业生的就业竞争力。“985”、“211”院校的毕业生与一般普通院校的毕业生相比，用人单位更青睐于前者。“211”院校的毕业生是企业招聘的主要对象，占80%，而一般本科院校的毕业生仅占20%[1]。

二、农民阶层子女高等教育机会现状及其原因分析

高等教育机会主要体现在两个方面：一是高等教育入学率；二是高等教育层次。近年来高校扩招主要集中于地方普通院校，他们在大众化过程中扮演了“主角”。高等教育入学机会的城乡差距正从数量上的显性不均转向质量上的隐性不均，主要表现为城乡学生就读院校的类型与层次上的差距。统计数字显示，重点大学农村生源比例逐年下降，且主要分布在教育资源、教育质量相对较弱的非重点地方普通高校。杨东平教授主持的“我国高等教育公平问题的研究”课题组研究表明，农村学生主要集中在地方普通院校与专科院校，重点大学的农村生源比例呈下降趋势[2]。“中国农大农村户籍学生比例一直维持在三分之一左右，而2011为28.26％，比2010年减少了5.98个百分点，近十年来首次跌破三成。”[3]

学界通过研究发现，社会阶层不同其子女接受高等教育的机会和就读高校的层次和类型的可能性亦不同。经济、文化和社会资本丰富的社会上层子女进入部属重点大学的机会高于社会底层子女论文开题报告范例。社会底层子女考虑到入学风险和就学成本，往往选择学费较低或相对冷门的专业，而上次社会子女更多地选择就业前景好的热门专业。

曾满超研究发现：农民阶层与非农民阶层子女高等教育机会整体可能性之比为5.6，进入全国重点高校可能性之比是9.2行政管理毕业论文，其中与党政干部子女的差距则分别达到17.9倍和31.7倍[4]。低社会阶层子女在高等教育内部分化中更多集中于低层次学校中[5]国家与社会管理者阶层子女进部属重点大学的机会是城乡无业失业半失业者阶层子女的18倍[6]。

“麦可思-中国2009届大学毕业生求职与工作能力调查”问卷统计分析表明：大学生所处的家庭阶层对其高等教育准入与结果有着明显的影响。农民与农民工、产业与服务业员工子女较多就读高职高专院校，管理阶层子女较多就读“211”院校[7]。文东茅研究指出：父亲具有专科及以上学历者的子女进入“211”大学的比例为32.8%，父亲中只受过小学或以下教育者的子女比例为15.3%[8]。高学历父母子女与低学历父母子女进入“211”院校的比例悬殊较大，二者相差10个百分点[9]。

（二）原因分析

1.城乡教育发展不均衡

长期城乡教育发展不平衡是导致我国城乡高等教育机会差距的主要原因。长期城乡二元经济结构的存在，造成城乡二元教育结构。城乡教育资源配置、教育机会、师资力量、教学条件和教学质量等严重不均衡，存在显著差距，导致农村学生从一开始就在高校入学机会竞争中处于劣势。

2.城乡教育观念差异

农村家长普遍存在教育短视行为，多从投资—收益角度考虑子女受教育问题。由于大学学费高昂，四年大学费用对于农民而言是一笔相当可观的支出，有的甚至“因教致贫”；加上高校毕业生就业形势严峻，相当一部分毕业生未能找到理想的工作或失业，就业后工资较低，甚至低于农民工工资。在权衡成本与收益之后，相当一部分农村家长认为上大学还不如外出打工实惠，进而不重视子女教育，“读书无用论”重新抬头，导致农村学生学习动力不足，学习积极性不高，进而影响其高考成绩和高等教育机会。

3.高考选拔制度隐性不公

近年来一批重点大学采取多元招生改革，如保送招生、自主招生、艺术招生以及高考加分等多种形式。一方面，招生过程不透明，不同程度存在人为操作的制度空间，优势阶层往往可利用其所拥?械娜Α⒕煤蜕缁岬茸试炊哉庑贫燃右陨福佣苯踊蚣浣拥鼗竦谜庑┤胙Щ幔褰撞阍蛞蛉狈Υ死嘧试炊τ诹邮啤B蘖⒆2捎帽急燃唇鞘?(农村)子女所占比例与城市(农村)子女高考报名比例相除，研究表明城市子女在保送招生制度中获得的入学机会是农村子女的17.2倍。对2010年某“985”大学自主招生数据进行统计显示行政管理毕业论文，城市子女获得的入学机会是农村子女的8.2倍[10]。另一方面，不同阶层家庭背景、经济、文化及教育资源差异较大。优势阶层家庭收入高，经济殷实，为子女提供的教育投入也较多，其子女可以参加各类培训班、特长班。一是可能其综合素质，可以拿到多种技能证书，从而获得更多加分因素；二是可能提高学业成绩，获得高等教育机会较大；农民阶层则相反。结果导致“家庭背景、收入差异—家庭教育投资差异—教育投资质量差异—就业差异”恶性循环的现象。

三、农民阶层子女大学生就业状况分析

就业是民生之本。大学生就业不仅影响到每一位大学生的自我生存和发展,也关系到社会的和谐稳定。经济、文化和社会资本均处于劣势的农民阶层子女大学生就业状况如何呢？

闵维方等研究发现，不同类型高校的毕业生就业状态存在差距。“211”院校的就业率为84.8%；普通本科院校的就业率为70.9%；而专科学校的就业率为58.9%。家庭背景和社会资本显著影响就业。家庭经济状况好、社会资本丰富的毕业生更容易找到满意的工作，公务员子女的就业率与农民子弟的就业率相差14个百分点[11]。李炜，岳昌君研究发现：“211”重点大学的毕业生比普通本科院校的毕业生成功就业的概率大；家庭经济条件好,家庭社会关系广泛的毕业生更容易找到起薪较高的好工作 [12]。

社会阶层不同，其子女高等教育之后的结果亦有较大差距。家庭背景越好,就业率和起薪越高；行政管理人员和经理人员的子女大学生毕业时平均月工资高于农民阶层子女大学生400元和300元[13]。“麦可思-中国2009届大学毕业生求职与工作能力调查”问卷统计分析表明：从学生毕业后半年的就业状况来看，农民与农民工子女、产业与服务业员工子女中分别有35%和25%的毕业生未能就业，远远高出管理阶层子女未就业15%的比例。农民与农民工子女在就业质量上也处于弱势，2008、2009两届毕业生在毕业半年后平均月薪在各阶层中分别排在倒数第一、第二位[14]。

杨钋等对麦可思2009年全国高校毕业生就业调查数据分析表明，由于工作转换成本较高，弱势群体学生的就业流动性小于其他学生。“985”、“211”院校毕业生及父亲受教育程度较高的子女就业流动性远高于非“985”、“211”院校毕业生及父亲受教育程度偏低的子女的就业流动性。同时不同流动模式的实际收益也存在较大差异[15]。

郭丛斌，丁小浩研究表明，父母从事主要或次要劳动力市场的工作，其子女从事相同劳动力市场工作的可能性比较大；代际之间，从次要劳动力市场流向主要劳动力市场的难度比由主要劳动力市场流向次要劳动力市场的难度大[16]。马莉萍，岳昌君认为，家庭背景显著影响毕业生进入主、次要劳动力市场就业论文开题报告范例。家庭条件好，父母的受教育程度高、家庭社会资源丰富有利于毕业生进入主要劳动力市场就业[17]。主、次要劳动力市场收入存在差距。2011年人力资源和社会保障部工资研究所发布的最新数据显示，我国收入最高和最低行业的差距已扩大到15倍，跃居世界之首[18]。

四、对策与建议

1.缩小城乡教育差距行政管理毕业论文，加快城乡教育一体化建设

缩小城乡教育差距是缩小高等教育入学机会城乡差异的重要举措。政府和教育主管部门应整合城乡教育资源，统筹城乡教育发展，促进城乡教育资源共享，合理调整学校布局，加快农村学校标准化建设，实现城乡教育均衡和协调发展，切实提高农村教学质量，打破城乡二元教育格局，实现城乡教育一体化。

2.解决好农村留守儿童及农民工随迁子女的教育问题

目前全国共有2000多万留守儿童。由于家庭教育的缺失以及学校管理与教育的落后等原因，留守儿童的学业成绩一般不理想。农民工随迁子女在城市一般就读于农民工子弟学校或相比较薄弱的学校，由于存在户籍等制度性障碍，农民工随迁子女尚须回原籍参加升学考试，因所学教材课程的差异，影响其升学考试成绩，因此，政府和教育主管部门应采取措施切实解决农村留守儿童和农民工随迁子女的教育问题，研究制订农民工随迁子女入学以及在输入地参加升学考试的办法。

3.规范高校招生程序

高校招生应遵循公平原则，规范招生程序；加强自我约束，实行公示制度，自觉接受社会监督。同时在采取多元录取机制时应考虑社会现实和公平保障条件，加大考测能力比重宜考虑各种复杂因素，在考测能力与公平客观之间寻求平衡点。“当高考日益侧重于考测能力的时候，应该承认勤奋刻苦的因素在高考成绩中所起的作用有所下降，而受教育条件和环境所起的作用在有所上升。”[19]

4.培养和拓展社会资本，提高综合素质

农民阶层子女大学生应建立良好的同学、校友及师生关系。积极参加社会实践活动，拓展交往领域行政管理毕业论文，提高社会交往能力，发展和配置社会资本。加强自身修养，提高综合能力。如社会交际能力、组织协调能力、外语和计算机应用能力、适应能力和就业能力等。

5.消除体制性障碍，营造公平就业环境

打破就业市场分割局面，推进人事制度、劳动用工制度、户籍管理制度、社会保障等制度改革，放宽政策限制，促进劳动力合理流动。规范就业市场，创造公平公正的就业市场环境，加强就业立法，禁止并监督劳动力市场中的就业歧视现象，规范招聘程序、公开招聘过程、接受社会监督。

6.建立就业援助制度，

党的十七大明确提出，要建立和完善面向就业困难群众的就业援助制度。农民阶层子女大学生作为就业困难群体的一部分，理应被纳入到政府的就业援助体系之中。政府应该从就业政策、就业岗位、就业服务以及失业保障等方面对其进行就业援助。

参考文献：

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女大学生就业论文篇7

2理工科高校文科女大学生就业困境心理学分析

归因，本质上说是一种社会判断过程。人们几乎每时每刻都在分析自己或他人社会行为的原因，从而做出社会判断，为自己的社会行为提供指导[3]，下面就心理学的角度分析女大学生就业困境的原因：

2.1生理原因

女性在求职方面被歧视很大程度上不是因为女性的工作能力比男性差，就文科生而言，普遍的现象是女生往往比男生在言语沟通方面、书写能力方面更强，但是用人单位往往还是宁愿选择能力稍微差点的男生，而放弃更优秀的女生。笔者认为，有一大部分原因是女性在生理上的特殊性，由于女生在身体素质上难以从事过重的体力劳动，而现在的公司纯脑力劳动也很少，往往是需要复合型的人才。此外，更为重要的是从发展心理学的角度看刚毕业的女大学生在年龄上都到了结婚生子的年纪，很多传统女性不愿意错过结婚生育的最佳年龄，导致刚工作没多久就要面临婚嫁、产假和哺乳假等事宜，这对于刚刚熟悉工作岗位流程的女性发展非常不利，也会影响到公司的整体运作，因此导致很多用人单位不愿意多录取女生的主要原因。

2.2社会原因

社会刻板印象是指人们对某个事物或者群体形成的一种概括而固定的看法，并把这种看法推而广之，认为这个事物或群体都具有该特征，而忽视了个体差异。[3]因人类大脑的记忆容量有限，刻板印象是大脑对外在复杂事物的一种高度概念化和类属化的认识，便于适应环境。然而，任何事情都有两面性，刻板印象一旦形成，就具有较高稳定性，很难被改变，且过于强调同质性，忽视个体差异，容易形成固定化思维。刻板印象的种类大致有种族与国家、社会阶层、性别和地域刻板印象等。其中性别刻板印象就是一种重要的社会心理现象。由于历史的传承（中外的高度一致）、教育的影响、舆论的作用和社会事实的强化，社会上对女性形成了普遍的诸如温柔、贤惠、软弱、受人保护、持家等一系列过于刻板的定位，使得女性的社会地位普遍偏低，无论是在入职还是在职场晋升上都受到不同程度的歧视。此外，个人生活的社会环境的不同（地域差异，家庭出身）、父母的教养方式（有些父母从小对男生女生的教育理念不同）、社会支持系统（亲戚、朋友、同学和老师的帮扶情况）和遭遇的负性生活事件（健康、恋爱、人际等意外状况）都是影响女大学生就业的社会因素。

2.3个人原因

个人原因本文主要从以下两个方面阐述。首先是自我认知方面，女大学生普遍存在两种错误定位：盲目乐观和过分消极。第一种定位的女生往往自恃清高，眼高手低，什么工作都看不上。或以考事业单位、公务员、银行、国企等社会地位“高”的职业为唯一目标；第二种定位的女生往往过于自卑，处于过度焦虑、恐惧等不良情绪。无论哪种定位，都是错误的认知方式，往往会导致一些不良情绪，加之有些女生不能自我缓解，往往陷入轻度或者中度的情绪困扰中不能自拔，严重影响到日常学习和生活。其次是人格特征方面：现在的“90后”大学生很多是独生女，长期在父母的保护下长大，存在胆小、谨慎、内向、敏感、追求完美等性格特征，这些性格特征往往使得女大学生害怕竞争和走向社会，一遇到挫折就不知所以，停滞不前，不利于个人的成长和发展。

3促进理工科高校文科女大学生就业对策思考

美国著名心理学家Alice提出著名的合理情绪理论，Alice认为人既是理性的，也是非理性的，引起情绪和行为的困扰并不是外在的诱发事件，而是来自于个人的不合理认知。介于Alice的理论，结合实际，本文提出以下对策：

3.1学校层面

首先学校应针对女生做针对性的就业指导和就业推荐。理工科院校文科专业相对较弱且重视程度不太高，用人单位到学校来招聘大多是冲着学校的优势专业理工科而来，而文科专业女生的比例又很高，因此学校应该在文科女生的就业指导和推荐上下功夫，大力向用人单位推荐优秀的文科应届毕业生，这样才能从整体上切实提高学校的就业率。其次，现在很多高校都在大一开设大学生职业生涯规划课，大三开设就业指导课，但是依然存在许多问题：一是课程的重视程度不够，代课教师专业化水平不高；二是绝大多数高校大二在就业方面处于空白阶段，仅靠辅导员、班主任等个别化的分散指导，力度和覆盖面都非常有限。因此学校应该在培养计划上提供系统性持续性的职业生涯规划教育，让学生尤其是处于弱势地位的女生更有准备地去面对就业。

3.2个人层面

根据Alice的合理情绪理论，引起我们情绪困扰的不是外在的就业市场竞争激烈，而是来自自身的不合理认知和定位。前文也提及，女大学生往往对自身有不合理的认知，只有纠正了这些不合理认知，才能更好地面对社会，面对竞争：首先要正确地自我分析和定位，减轻就业不良心理带来的影响。其次要科学规划职业生涯，提高核心竞争力。根据SWOT分析法，文科女生要明确自己的优势（S）、劣势（W）、机遇（O）、威胁（T），和理工科学生和文科男生相比，文科女生往往在语言表达能力、交往能力和写作能力较强，弱项是缺乏创新能力和动手能力，机遇是文科专业入职门槛不高，威胁就是就业市场相对狭小，社会需求量不大。文科女大学生明白上述道理后，大学四年应在学校的指导下分阶段提高自己的各方面能力，提升核心竞争力。正如一位学者所说：文科生的就业能力提升现在需要一种全程化、系统化、阶段式的教育体系，将五个特质、十种能力分配到大学四年、分配到日常的工作和学习中[5]，因此，理工科高校文科女大学生的就业困境需要高校和学生个人齐心协力，形成合力，相信一定能改变女大学生的就业困境的现状。

作者:张娜 单位:安徽理工大学人文社会科学学院

参考文献

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女大学生就业论文篇8

中图分类号：C915 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2016）03-0095-02

引言

近几年，在社会各地高等院校扩招的影响下，大学毕业生数量随之上升，而就业市场的饱和不能使毕业生找到自身位置，就业面临的考验极为严峻。如何在严峻的就业形势下，让女硕士的择业行为更加符合社会经济发展的需要，符合自身社会价值的实现，是一个值得深入探讨的课题。

一、择业行为研究概述

国内外各学界学者、专家都对高校毕业生的择业问题予以高度关注。国外对择业行为的理论研究集中在人职匹配理论、人格类型理论、人格发展理论、职业生涯发展理论等。这些理论重视研究对象的主观需要、自身能力、个人兴趣、爱好性格等内在主观因素对职业选择的重要影响，研究成果集中在个人会根据主客观条件选择职业，强调心理因素对择业行为的影响支配作用。

国内对于择业问题的研究多以择业观、择业心理、择业意愿的现状描述研究为主，而对这些行为的原因分析则侧重于对研究对象的个人因素进行分析，对于解决对策的提出则普遍以鼓励研究对象提高自身素质、增强自身能力、调整心理状态以适应社会现实为主。

二、山西省女硕士择业行为特点

本研究在继承前人研究成果的基础上，利用spss统计软件给问卷数据进行编码，总结山西省女硕士研究生择业行为的特点如下。

（一）择业心态积极性

人的心态决定人的行为。拥有怎样的择业心态决定了女硕士研究生拥有怎样的择业行为。笔者2014年10月在山西大学、太原理工大学、山西财经大学、太原师范大学发放回收的290份问卷来看，山西省女硕士研究生当时的择业心态普遍呈现乐观、积极的特点。

（二）择业价值自我性

笔者对于山西省女硕士研究生择业行为的实证研究中发现，女硕士研究生的择业价值观更多注重自身的发展，追求自身的利益，体现很强的功利性。

（三）择业规划盲目性

在对山西省女硕士研究生择业行为的实证研究过程中发现，女硕士研究生对自己的职业定位、对个人职业发展规划很不明确，只有少数在读研以前有过从业经验的女硕士对自身的职业规划很明确，而大部分女硕士研究生都是盲目、被动地在寻找工作。

（四）择业目标单一性

从山西省女硕士研究生的择业行为调查结果可以看到，女硕士研究生的择业目标很单一，表现在期望的择业地点、就业单位的选择结果具有很强的一致性。女硕士研究生不愿意到西部偏远地区工作，缺乏积极性、缺乏社会奉献精神，服务意识也很差，女硕士研究生的集中趋势选择是“回生源地”，靠近家乡，有亲戚朋友相互照顾，靠社会关系寻找工作，充分利用社会资本。

三、理性选择理论下山西省女硕士择业行为的影响因素分析

本研究着重分析行动系统中的“资源”和“利益”两个要素，从微观、中观、宏观三个层面分析山西省女硕士研究生择业行为的影响因素。其中微观层面是“个体行动者状况”，中观层面是“资源控制”和“目的及利益导向”，“规范与社会制度”是宏观层面的基本因素。

（一）“个体行动者状况”对山西省女硕士择业行为的影响

择业行为的主体是山西省女硕士研究生，从问卷回收资料和访谈资料的综合分析中可以发现，女硕士研究生在就业选择上，大部分都会考虑自身的兴趣爱好、自身的价值观念等因素。

1.女硕士的个人价值影响其择业行为。问卷回收的资料中，“实现个人价值”这一因素是“择业因素”排序中的最后几个因素，但对于访谈提纲中第10题“在工作中追求的是精神满足还是物质满足”的回答中，山西大学哲学专业的小L认为哲学专业很适合她，在一般人看来哲学可能没什么实际用途，找工作也频频碰壁，但她认为“无用即大用”，哲学专业给了她极大的精神满足，将来选择职业时，坚持自己所想，选择并坚持，人生才有意义。

2.女硕士的个人意愿影响其择业行为。根据访谈资料，笔者发现，山西大学的女硕士研究生在择业时都会考虑自身的兴趣爱好、个人意愿进行理性择业。生命科学学院的食品工程与工艺专业的小Y是一名专业硕士研究生，面临毕业的她很了解自己专业就业前景十分惨淡，食品公司的市场工作或者其他工作都不需要研究生这么高学历的毕业生，若从事食品研发工作，自己是应届生又不占经验优势，但她仍然坚持做自己想做的事才是最好的选择。她喜欢研发食品，通过自己的努力创造出美味、营养的食物，拒绝地沟油，拒绝染色馒头，做安全食品。

3.女硕士的自身情况影响其择业行为。本研究所用的“自身情况”是指女硕士的户籍状况、恋爱婚姻情况对女硕士的择业行为的影响。从问卷回收资料中可以看到，山西省户籍的女硕士研究生普遍“恋家”，不愿意去离家太远的地方工作，而他们所谓的“离家远”即离开山西省，所以，她们一般都选择回自己的生源地等地级市工作，相应的，也愿意找同省的男性作为自己的终身伴侣，这样，即使嫁到婆家也不会离得太远，都在山西省内。山西大学经济管理学院经济学专业的小W就是典型的案例：她是清徐人，有一个远嫁江苏的姐姐，还有一个待嫁妹妹，所以，她为了照顾父母，只会在太原选择自己的工作。这样的自身情况就限制了更多的选择工作的机会，影响最优择业。

（二）“资源控制”对山西省女硕士择业行为的影响

择业行为在理论上也是一种交换行为，女硕士生掌握本科生没有的高学历资源，拥有与男硕士生不同的人格魅力，通过与用人单位的交换行为，换取自己想得到的物质利益、精神利益或者实现社会利益。但在实际生活中，择业行为并不是这么公平公正的交换行为，女硕士研究生自身的资源是否如她们所愿能帮助她们实现公平交换呢？

1.女硕士的时间成本影响其择业行为。即将毕业的女硕士研究生年龄多在23-30岁之间，在这个年龄段的女性，本应该已进入人生下一阶段――为人妻，在从众心理的影响下，在家人亲戚施加的压力下，女硕士研究生在择业过程中首先要考虑自己的“人生大事”，起阻碍作用的工作，即使在别人眼里看来很好，也不能入恨嫁的女硕士法眼。

2.女硕士的物质成本影响其择业行为。没有人完全追求物质，但不能满足物质需求的工作不能叫作工作。被访者小F在读研以前曾经有过工作经验，本科毕业以后选择了自己喜欢的文秘工作，但这份工作薪资很低，虽然是符合行动者小F的兴趣爱好，可以实现个人价值的工作，但小M依然辞掉了这个工作，选择读研。

3.女硕士的社会资本影响其择业行为。社会资本是一种资源集合体，是人与人之间的关系网，女硕士利用自己在社会关系网中所占有社会资本的多少来选择职业。

（三）“目的及利益导向”对山西省女硕士择业行为的影响

本研究从女硕士择业过程中追求的不同利益来分析他们的择业行为，因为追求的利益导向不同，体现出来的择业方向也大有区别，行动的目的决定行为的外在表现。

1.女硕士的物质利益影响其择业行为。为了满足基本的生存需求，择业行为者就要考虑选择的职业带来的经济收入能否与生活成本相抵。问卷资料中也可以发现，“薪酬与福利”是大部分择业者首选的择业影响因素。

2.女硕士的精神利益影响其择业行为。本研究所用的“精神利益”主要含义是行动者为了满足自己精神生活的利益，可以表现为职业成就感、社会声望等。有很多行动者忽略物质世界的生存需求，只追求精神世界的文化满足。

3.女硕士的社会利益影响其择业行为。社会利益是使社会中大部分或者全体成员的需求实现的途径，有很多选择从事公共服务、社会福利事业的择业者就属于这种情况。

（四）“规范与社会制度”对山西省女硕士择业行为的影响

前文分析的是行为主体，下文将分析客观环境对择业行为发生的影响。

1.户籍制度影响女硕士的择业行为。户籍制度最初是为了保障本区域内居民权利实现，而实际上，发展越来越成熟的户籍制度不仅没有保障公民的就业利益，而且还对来自外地的毕业生想跨地区就业的实现起到制约作用。

2.性别歧视影响女硕士的择业行为。“性别歧视”是用人单位在招聘人才时普遍认同的规范，把女性求职者拒之门外。用人单位受传统观念“男强女弱”的影响，认为学历层次相近的情况下，男性的能力要高于女性，在招聘时宁愿选择本科男生，也不愿意选择研究生女生。还有一个原因是面临毕业的女硕士研究生，已经到了婚育年龄，我国法律规定了用人单位在女性员工生育期间要照常支付其工资，因此，用人单位为了节约成本，提高公司效益，就秉持“不用女硕士研究生”的观念，要用也是用那些已经结婚生子的女硕士研究生。

四、结语

影响女硕士研究生的择业行为的因素有很多，理性选择理论也是很深奥的理论，涉及经济学、政治学、社会学很多领域。通过本研究，笔者深感本论文探讨的问题还未涉及理论的核心内容，有很多问题和不足需要在今后的研究中进一步探索：一是实证数据收集得不够全面，只有硕士生群体方面的数据，没有结合用人单位、高校就业服务指导机构等其他主体的数据进行分析，数据收集的广度有待加强。二是对于理性选择理论的精髓没有深刻把握，也没有结合理论对用人单位、高校就业服务指导机构进行原因探索分析，理论解释的深度也可以继续加深。

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女大学生就业论文篇9

3.中华女子学院学报 女性暴力行为原因探析宋胜尊

4.论女性劳动就业权的平等实现刘东发

5.女性高职教育课程设置定位的思考朱宪玲

6.嫁得好与干得好:女性婚姻定位与事业定位赵立卫，逯遥

7.寻求平等就业机会--透视女大学生就业难李春玲

8.流动妇女计划生育/生殖健康权益实现情况调查及倡导建议姜秀花

9.独辟蹊径:张爱玲小说创作中的都市化特征孙海芳

10.论向警予对马克思主义的认识和实践刘长英

11.论严复的女权思想隋淑芬

12.中国传统法律文化视野中的女性叶晓川

13.女中专生非智力因素发展探析贺香沛，李莉

14.浅析电信运营商在3G中的经营策略王立勋

15.宋代妇女女性意识的觉醒--读《女性审美文化--宋代女性文学研究》赵连稳

1.关于修改妇女权益保障法实施办法(细则)的思考莫文秀

2.总结维权经验落实保障措施——关于修改"妇女法"实施办法的几个问题杨大文

3.完善妇女权益保障相关法律法规的思考邓丽

4.修改和完善妇女权益保障法实施办法应注意的几个问题李明舜

5.完善相关立法,保障农村妇女的土地权益及相关权益周应江

6.地方反就业性别歧视立法的优势刘明辉

7.论女子院校的十大办学优势雷庆礼，LEIQingli

8.从社会性别视角透析女大学生遭遇性骚扰万琼华，WANQionghua

9.社会性别理论在中国的运用和发展付红梅，FUHongmei

10."婚外恋"观念的代际差异性和代内多元化石彤，SHITong

11.生育保险制度中的女性关怀和男性责任欧阳和霞，OUYANGHexia

12.企业所有者的女企业家和企业雇佣管理的女职业经理人比较研究——珠江三角洲地区女私营企业家群体分析李超海，唐斌，LIChaohai，TANGBin

13.印度后殖民妇女史与妇女研究的互动陈义华，CHENYihua

14.越战期间美国妇女和平运动研究综述周启琳，ZHOUQilin

15.高校女教师心理健康状况调查研究赵艳丽，ZHAOYanli

16.血链的牵绊与挣脱——论新时期家族小说性别叙事中的血缘意义俞春玲，YUChunling

17.裂变的人生扭曲的人性——析《野草在歌唱》中玛丽形象向丽华，XIANGLihua

18.学前儿童艺术课程资源的开发与利用印小青，YINXiaoqing

19.黄遵宪的女性观及"男女同权论"邱远猷，QIUYuanyou

20.论陈寅恪考证"杨贵妃是否处女"的学术意义中华女子学院学报 李肖，LIXiao

21."世通"舞弊揭秘引发的思考宋胜菊，SONGShengju

22.集团关联上市公司控股股东问题分析丁新娅，DINGXinya

23.一种对"能力与素质"的分析角度——中华女子学院大学语文与应用写作课程教学跟踪调查梁克隆，寿静心，宋珂君，LIANGKelong，SHOUJingxin，SONGKejun

24.沉钩探微——读《平等与差异的双重建构——五四妇女解放思潮研究》有感李莉，LILi

1.爱与"母职"——五四时期"女性本质"的解构与建构韩贺南，HANHenan

2.美国职业场所中性骚扰法律制度研究JeffreyI.Pasek，AlanM.Lemer，卢杰锋，JeffreyI.Pasek，AlanM.Lemer，LUJiefeng

3.20世纪俄罗斯未成年人刑事责任立法的历史演变李明舜，党日红，LIMingshun，DANGRihong

4.论子女对离异父母之损害赔偿请求权韩，HANSudong

5.我国女性高等教育的平台搭建与路径选择单艺斌，SHANYibin

6.改革开放30年来我国对妇女教育的新推进韩廉，沈波濒，HANLian，SHENBobin

7.贴近实际突出特色切实提高女大学生思想政治教育的实效性易银珍，YIYinzhen

8.社会性别视角下的社会政策探究李红，LIHong

9.女性领导心理冲突的原因初探王郁芳，WANGYufang

10.中国农村社会性别意识量表的发展与验证杨雪燕，李树茁，YANGXueyan，LIShuzhuo

11.以自我改变为特征的妇女赋权项目的路径探索——基于国际计划与《农家女》杂志社"妇女赋权"项目的实证研究韩央迪，HANYangdi

12.华北村落民俗宗教活动中的女性参与——L村的社会人类学研究刘中一，LIUZhongyi

13.我国台湾地区选举制度与女性政治参与相关性简析陈健，CHENJian

14.19世纪末20世纪初美国黑人妇女俱乐部的活动郭桂丽，GUOGuili

15.韩国两性平等教育发展及对我国女性教育改革的启示金香花，JINXianghua

16.中国下岗女性创业发展研究——对武汉市的调查罗东霞，关培兰，曾伏娥，LUODongxia，GUANPeilan，ZENGFueHttP://

17.生态女性主义文学批评在中国张敬婕，廖春涛，ZHANGJingjie，LIAOChuntao

18.两位追求真爱的自由女性——安娜与康妮的形象分析向丽华，XIANGLihua

19.英格兰EYFS托幼机构从业人员资制及其对我国幼教的启示赵艳杰，ZHAOYanjie

20.民族主义运动中金陵女子大学学生行为研究张素玲，ZHANGSuling

21.宋代为人母的民事法律地位朱海琳，陈旭，ZHUHailin，CHENXu

22.从移植西方到本土构建:中国女性文化的历史变迁与误区及前瞻——《女性文化学》读后与思考龙其林，LONGQilin

女大学生就业论文篇10

作者简介：陈双（1988-），女，湖南长沙人，湖南农业大学科技师范学院硕士研究生。（湖南　长沙　410128）

中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）35-0133-02

近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。

一、就业与就业歧视的内涵

根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。[1]

根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。

二、中国就业歧视的突出表现

性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。[2]以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。

女性受歧视有以下两种表现：一是行业的隔离；二是职业的隔离（同一行业，高低职位）。从农业社会到现代社会的共性规律：一是女性担任职位低、工资少的工作；二是当女性在某一职位占多数时，少数男性则在这一职业占据领导地位；多数男人脱离这种职业时，这种职业的社会地位随之降低。

三、性别歧视产生的理论成因

1.社会习俗论

洪晃提出中国社会家庭的理想模式是：男人挣钱，女人持家，这也是中国发展的必经之路。其实，追溯到原始时代奴隶社会就形成了男主外女主内的社会二元对立局面。“男主外”是一工具型角色；而“女主外”是一情感型角色。角色分工是很早就确立起来的。尽管现在社会高速发展，女性地位急剧提升，有很多职场女性也做得很出色，也能兼顾家庭和事业，出现了女子能顶半边天的许多口号，但毕竟这些是个案，或者是一小部分。这就给在职场就业的市场上，女性受歧视，特别是高学历女性不能和同学历的男性甚至稍低学历的男性受到平等待遇的问题找到了理论支撑。

2.二元劳动力市场理论

20世纪60年代末、70年代初，Lester C.Thurow，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。这种理论认为劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制，而次要劳动力市场则与之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且，主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。而男性具有劳动稳定性，女性因为身体原因、家庭因素、怀孕待产等缺乏劳动稳定性，故而男性居内部劳动力市场即主要劳动力市场，女性居外部劳动力市场即次要劳动力市场。

3.利润最大化理论

利润最大化是古典微观经济学的理论基础，经济学家通常都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业行为和业绩的。但在这里我们把男性和女性作为自变量，把企业通过雇佣他们而获得的利益作为因变量来考察哪种性别能够使企业利润最大化。结果显示：女性供给弹性低于男性；女性的要价空间不如男性；对女性劳动力的能力不足或有误而产生的不确定感和偏见。这些因素造成了在选择人才、提供任职机会时企业和招聘市场会更青睐于男性的原因。

4.个人偏好歧视理论

该理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向与不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。

贝克尔认为，歧视作为一种社会习俗，与稳定的经济结构关系具有相容性。原因在于，对某人来说，不遵从社会规则就意味着将被驱赶出他们所在的群体，而驻足于该群体或保留成员资格是可以获得某种益处的。当歧视性的行为居于主流地位时，非歧视性的行为是违背社会规则的表现。违规就要受罚，就要为此支付成本。

里斯金和鲁斯（Reskin & Rooe A Patricia）提出的“就业隔离理论”是根据简单的供求概念将被歧视者限定在有限的就业范围内的理论。假设一些雇主对一部分人具有主观的偏爱或对另一部分人具有嫌恶情绪，而与其技能无关。如一部分男性雇主对女性雇员抱有偏见，即使女性与男性有相同的劳动生产率，他们也只愿招聘男性。雇主认为如果在工作中“团队”成员之间的关系不融洽，会导致劳动生产率降低，因而对其工作进行隔离，这样做的结果是受歧视群体的利益受到损害，而强势群体却受益甚微。因为这种职业隔离的原因是雇主的偏见，所以将该理论视为雇主歧视的一个非常重要的分支。

四、针对歧视现状可采取的对策

1.改变自身观点，采取多渠道分流就业

除了用人单位的歧视，笔者发现，女性的一些观点也影响着自身的求职道路。许多女大学生受传统观念影响，还是愿意找一些安稳、轻松、待遇好的工作，对一些条件较差的基层职业或者是高难度、高挑战力的工作敬而远之。一些女大学生宁愿长期滞留在大城市中也不愿意下基层工作。[3]在全国妇联所做的一份调查中显示，被调查的女大学生中，有60.5%选择大城市，有35.5%选择中小城市，只有4%选择乡镇；有55.5%选择党政机关和事业单位，选择国有企业的占14.8%，选择民营企业的占14.3%，选择外资企业的占3.8%。这些数据表明，多数女大学生向往“铁饭碗”和“一业定终身”，导致了女大学生求职“高不成，低不就”。针对这种现象，高学历的女性更应该认清现在的就业形势与明确自身的优势与特长，不要麻木跟风，适合自己的力所能及的才是最好的工作，放弃一味的求稳心态，灵活就业，才能在职场走得更远。

2.高校教育改革——促进女大学生就业路更顺畅

目前一些就业形势较好的专业，在各大高校之间“遍地开花”，一时间某些专业的毕业生人数呈现了几何级数的增长，造就了严重的供过于求的恶劣就业形势。[4]麦可思研究院《2010年中国大学生就业报告》针对2009届大学毕业生进行了调查研究，研究抽样达到50万人，回收有效问卷22万份。调查结果让“热门”变成“杯具”：英语、计算机、法学等所谓的“热门”专业，已经连续三年失业人数最多。相反，地质工程、石油、采矿等冷门专业，就业率一路绿灯。据蓝皮书显示，英语、计算机、法学、国际经济与贸易等10个本科专业，因失业量较大，就业率持续走低，被蓝皮书列为“高失业风险型专业”且被亮红牌。2009届本科毕业生半年后就业率最低的是法学（82.3%）。从2007届至2009届连续三届的半年后就业率来看，三年就业率平均下降最快的本科专业大类是历史学。

针对女大学生就业难的现象，高校应针对女性进行必要的改革，开设适合女大学生就业的专业和科目，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，引导女大学生树立独立自主的观念，在求职中发挥自己的长处。

3.就业政策的颁布与实施，政府的关注与扶持

政府应当制订相应政策保护女性就业权，规定用人单位中男女性别比例，改善女大学生就业的社会环境。[5]中共中央政治局2012年2月20日下午就实施更加积极的就业政策进行第三十二次集体学习。中共中央总书记在主持学习时强调，实施更加积极的就业政策，把促进就业放在经济社会发展的优先位置，努力实现社会就业更加充分。强调，要更加注重选择有利于扩大就业的经济社会发展战略，把扩大就业作为经济社会发展和经济结构调整的重要目标，发挥好政府投资和重大项目带动就业的作用，要强化高校毕业生就业服务，强化就业困难人员就业援助。

参考文献：

[1]周玉利.大学生就业存在的问题及对策[J].社会焦点，2009，（2）.

[2]宋洪江.性别歧视与女大学生就业：调查与思考[J].改革与开放，2011，（10）.

女大学生就业论文篇11

中图分类号 G719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）15-0073-05

女性走出家庭、接受教育并投身职场，是近代社会发展的基本趋势。民国初年，科学意义上的职业指导从西方传入中国。以往学界论及近代中国职业指导的兴起与发展，关注的基本上是不分性别的普通职业指导。其实，在一些有识之士的倡导下，民国时期一些学校还曾开展过专门针对女性的职业指导。

一、近代女子教育的发展与女生的职业问题

（一）近代中国社会变迁中女子教育的发展

近代中国的学校女子教育起步^晚。自1907年清政府颁行《学部奏定女子小学堂章程》《学部奏定女子师范学堂章程》后，女学的合法性才正式被官方承认。此后，中国的女子教育获得一定的发展。据统计，1909年全国女学堂共有298所，女学生13489人[1]。民国后，中国的女子教育有了进一步发展。1912年全国共有小学女生130984人，1919年这一数字增加到215626人[2]。后，中国部分大学逐渐开放女禁，北京大学、南京高师率先开始招收女性，实行男女同校。受男女同校潮流的推动，中国的女子教育有了新的发展。

在此前后，一些职业领域也已逐渐对女性开放。19世纪后半期，中国的一些缫丝厂已开始雇佣女工。一些来华传教士培养出金雅妹、康爱德、石美玉等中国最早的一批女医生。在稍后改良、革命的风潮中，中国还零星出现了康同薇、裘毓芳、陈撷芬等女编辑。在清末女子教育发展过程中，女子学校的教职全面向女性开放。进入民国以后，除了之前已经出现的女工人、女医生、女教师、女编辑之外，女护士、女会计、女律师、女警察、女模特、女电影演员等也已出现，她们人数虽少但队伍呈逐渐扩大趋势。以女警察为例，1929年上海市公安局率先设置女检查员，成为近代中国女警之先驱。1932年第二次全国内政会议又决定在全国推行女子警察[3]。

随着女子教育的发展、女性进入职业领域的增加，女子择业、谋业、乐业等具体的职业问题也逐渐凸显出来。

（二）近代中国职业指导的兴起及其对女生职业问题关注的开始

民国初年，一些归国留学生开始在中国介绍并提倡科学意义上的职业指导。1915年初《东方杂志》刊登郭秉文的文章，介绍美国波士顿等地开展的职业指导活动。1916年上半年清华学校校长周诒春邀请校内外专家学者为毕业生所作的系列职业演讲，被视为中国最早的有组织职业指导活动。在此前后，基督教青年会也曾利用夏令会之机，陆续开展择业问题的演讲。中华职业教育社更是于1920年3月成立了专门的职业指导部，以推广职业指导。

中国职业指导事业在兴起之初，对指导对象的性别差异一时还缺乏关注。随着时间的推移，一些专家学者及社会团体在调研过程中，陆续发现在校女生择业、就业等具体职业问题的存在，并较之男生有所不同。而且，在女子教育发展及女子职业种类增加的过程中，这样具体的职业问题愈发突出。例如，许多在校女生对职业问题认识有限。1921年，一份以浙江私立甲种女子职业学校为对象的调查报告显示，女学生对女性职业状况及意义缺乏应有的了解。该报告指出：“调查的时候，她们有两个弱点暴露（在）我们之前：第一，她们对于女子职业的意义非常含混；第二，她们对于女子职业的状况，非常模糊；所以答案上把读书当作职业的也有，未能举出职业种别的也有。”[4]再如，很多女生缺乏择业自主性，不知该怎样择业。20世纪30年代，中华职业教育社曾对上海务本、清心、民立、爱群、文以及上海县立初级中学、省立上海中学等校中学生的职业理想进行调查，发现未决定职业的人数“女生较男生为多（两倍以上），而确实决定的人数较男生为少”[5]。又如，许多女生盲目地择业、就业。南京西区实验学校职业科主任曾感慨女孩子对于职业选择的盲目性，说道：“对于这种职业，是否合于她们的个性能力等，她们是或者没有估量到的，或者有的是为好奇和便利起见”[6]。

在此背景下，一些有识之士也开始关注女性具体的职业问题。他们逐渐认识到，女性对职业指导也存在需要，并且囿于世俗环境、自身观念等因素，女性对职业指导的需要更甚于男性。一些专家提出，职业指导应有男女性别上的针对性。教育学家陈选善在20世纪20年代末曾指出：“从心理上、生理上观察，何种职业适宜于女子？从社会方面观察，何种职业又最需要女子？职业指导的根本原理并无男女之分。不过因为在现在社会组织之下，男女的地位不同，又因从生理心理各方面研究男女又不无差异，所以男女职业指导问题有分开单独讨论的需要。”[7]这样，如何对在校女学生进行相应的职业指导，怎样提倡专门的女生职业指导，逐渐被专家及社会有识之士重视起来。

二、近代中国女生职业指导的开展与探索

20世纪20年代前期秦之衔翻译的《英国中央妇女职业局》一文，较早对国外的女生职业指导进行了介绍。该文指出，英国中央妇女职业局附设有“学生职业指导会”的机构，“促迫妇女，不论欲习何种职业，先受相当之教练，由会（指中央妇女职业局附设的学生职业指导会，引者注）将现在各种职业及预备时必要之教练，详细调查，广为分布，其不相宜或人才已太多之职业，并为一一指出，如有新职业发现，亦为研究其实状，设法辅助志愿从事者，受相当之教育，作相当之准备。指导方法，或在学校中，与学生为个人之晤谈，或请各业专家，作专门之讲演，或在会举行商榷。”[8]其后，一些关于女性职业指导的著作、论文开始在中国出现。著作方面，有潘文安、孙祖城编写的《女子职业指导》（商务印书馆，1930年），赵清阁的《妇女职业指导》（中国妇女问题研究会，1936年）。其中，《女子职业指导》一书在“编者弁言”中指出，“同事刘湛恩博士（时兼上海职业指导所主任，引者注）新自欧美考察职业指导归国，盛言欧美女子职业指导之发达”，作者“因见我国女子职业已见萌芽，女子职业之范围日广，而尚无女子职业指导专集出版，深感社会需要”[9]。

第二，女生职业指导实际受惠的对象有限。受近代中国重男轻女社会传统观念的影响，女子接受教育的人数相对较少，女生占在校学生总数的比例远低于女子占社会总人口的比例。而且在学校系统中，越往上走，女性受教育者所占比重越低。1930年中国各省市中等学校在校生中男生有424223人，女生有90386人，女生仅占学生总数的17.6%[21]。1932年全国各高校中男生有37549人，而女生仅有5161人，仅占高校学生总数的12%[22]。近代中国本来开展职业指导的学校数量就相对有限，加之女子接受学校教育的人数较男生又有限，所以民国时期职业指导的女生实际受惠人数比男生更少。

第三，女生职业指导的理论研究还不够充分。民国时期在开展女生职业指导时，已开始关注女生和男生在职业领域兴趣、专长等方面的差异，并注意从心理学、生理学的角度来分析。这是一种社会进步。但是，需要指出的是，民国时期国内关于学校女生职业指导的理论研究还不够充分。这主要表现在：涉及女性职业指导的文章多是一般性的泛泛而谈，专门研究中国女生职业性别特征的文章较少。虽然陈选善、郑文汉、赵欲仁等学者曾分别对当时中学女生的职业兴趣、职业学校女生的职业趋向进行过样本调查，但是这样的专门研究在当时只是少数特例。其他有关女子职业指导的文章或著作，或是就一些原则问题泛泛而谈，或是虽有一些实证性数据作基础，但实行“拿来主义”、所引数据多为国外研究成果。以潘文安、孙祖城编写的《女子职业指导》为例，该书是民国时期为数不多的女性职业指导专著。书中虽然也有专门的章节论述女子身心特征、女子职业分析及女子职业测验等方面内容，但所列举的数据基本为欧美学者调查研究的结果，如男女肌肉的强度差异，用的是美国耶鲁大学男生与亚倍林大学女生的比较调查结果；社会习俗对男孩、女孩兴趣的影响，用的是华德尔（Waddle）对儿童游戏研究的结论；女子月经与智力、体力是否存在关联性，用的是樊斯哥斯加（Voitsecovsky）、何林乌斯（Hallingworth）、阿罗特（A. E. Arnold）等学者的研究成果[23]。至于中国女性与职业相关的生理及心理状况怎样？有没有中国女性自己的特征？这些方面情况，缺乏实证性的调查和研究。

（二）近代中国学校女生职业指导的启示

近代中国女生职业指导的早期探索，给当前学校中职业指导的开展，带来了以下些启示：

第一，职业指导应注意对象的性别特征。传统社会受封建礼教的影响，否定女子的就业权，把女子束`在家庭中，应该被批判。新中国成立后，在、知识青年上山下乡的浪潮中，塑造出许多女性劳动模范的形象过于中性化，又一度模糊了女性在职业领域的性别特征。用实事求是的观点来看，既不能用男尊女卑的旧观念来歧视女性的职业地位，又不能片面强调男女平等而忽视女性的性别特征，而应该站在科学的立场客观地对待女性。我们要尊重女性和男性一样平等的就业权。但女性在生理、心理等方面与男性有一定的差别，这种差别对她们从事的职业会有一定的影响，这一点也必须要被承认和遵循。所以，职业指导在开展时应注意男女有别，关注女性择业、就业、改业等具体职业问题与男性的差别，关注婚恋、家庭、生育对女性职业生涯的影响，从女性的性别特征出发给予有针对性的指导和建议。

第二，应加强对女子职业指导的基础研究。职业指导是一门科学，应有自己的理论基础。要给予女性以科学、专业的指导和建议，必须要加强女子职业指导的研究。加强对女子职业指导的研究，不应醉心于新概念的创造、新模式的发明，而更应该加强对女子职业性别特征的调研，为女子职业指导提供可参考的科学依据。加强对女子职业指导的研究，不仅应研究生理状况、心理素质对女性职业生涯的影响，还应研究女性婚恋状况、家庭角色、社会地位对其职业生涯的影响。对于在校女生，职业指导应有一定的预见性，不仅应指导她们正确地择业、就业，还应该针对她们未来可能遇到的职业问题，指导她们提前进行职业规划。在研究过程中，吸收国际先进经验和理论成果固然重要，但同时也要加强对中国女性与职业有关情况的调查研究，以便结合中国女性的实际。中国的女子职业指导不可片面强调国际视野而忽视中国实际。

参 考 文 献

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女大学生就业论文篇12

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.165

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02

1 高校女大学生创业现状

随着我国大学生就业问题越来越突出，创业已经成为当前大学生就业的一种形式。国务院总理在2016年政府工作报告中13处谈及“创业”，表示要继续简政放权，为创业提供便利，形成新创业浪潮。“大众创业，万众创新”成为了今年两会上热议的话题，许多代表都谈到了这样一些现象：每年报考研究生中，女大学生报名比例远远高于男生，考研成了她们缓解就业压力的一种办法，最终也使她们“赢在了考试，却输在了就业”。今年全国高校毕业生达到了765万人，创历史新高，女大学毕业生达一半以上，加强女大学毕业生的就业创业指导，尤其是落实好就业促进工程，实施好女大学毕业生创业引领计划，不仅关系到女大学生这一特殊群体的切身利益，而且直接影响到社会和谐发展。本文选取10名成功创业的女大学生为研究对象，采用访谈法和问卷调查法对女大学生创业者的胜任特征进行了实证性的探索研究。从理论与实证相结合的角度，提出了女大学生创业胜任力的提升路径。

Chandler等人首先运用了创业胜任力这一术语，他们将创业胜任力定义为“识别、预见并利用机会的能力”。这种能力会随着对市场的熟悉程度的提高而增强，被看作创业的核心能力。我国学者冯华等人认为创业胜任力指在企业创业过程中，一个绩效优秀的创业主体所具备的能够胜任企业创业任务，并取得高的创业绩效所要求的知识、技能、能力和特征，集中表现为创业过程中能识别、追求机会，获取和整合资源的综合能力。国内外分别从认知心理学、心理行为学、社会学等角度对创业胜任力开展研究，试图通过描述心理行为及个性特征来解释创业现象。回顾以往研究，大多数是在创业活动主体或创业者本身的基础上界定创业胜任力，本研究则将两者结合共同阐释界定创业胜任力。本文采用自编量表对理论建立的模型进行检验与修正，最后提出女大学生创业就业胜任力提升路径。

2 行为事件访谈法概述

本文选取10名成功创业的女大学生进行行为事件访谈，对访谈文本进行编码等质性分析。行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），是由McClelland结合关键事件法及主题统觉测验提出，通过开放式的行为回溯探察技术以揭示胜任特征。本研究采用BEI作为建模的主要方法。在行为事件访谈中主要从以下几个问题入手：在创业过程中遇到的印象深刻的比较成功的具体工作事例3件；在创业过程中遇到的印象深刻的比较失败的具体工作事例3件。通过BEI访谈结果分析，推断出群体性特征，然后提炼出女大学生成功创业的胜任力要素，进而初步假设胜任力维度，为问卷的编制提供方向。

为了从成功创业就业的、有创业想法的及其他女大学生中收集对女大学生自主创业者的胜任特征的不同描述，本研究采用开放式问卷法对以上群体进行问卷调查，进一步丰富了女大学生自主创业者胜任特征的构成要素。开放式问卷向辽宁省大连市的五所高校共发放100份，收回的有效问卷共75份，回收率为 75%。按项目所表达的内容是否明确对胜任特征项目进行筛选，结合频率分析共收集到210个描述性词汇，总结出20个胜任特征描述词。

3 高校女大学生创业结果分析

对开放式问卷结果进行频次和评定分数分析，发现前17位的特征要素为：自信心、责任心、抗挫折能力、创业动机、财富意识、学习能力、时间管理能力、敢为性、风险意识、创新意识、叛逆精神、行业经验、主动精神、自我反省、商业洞察力、人际关系协调能力、灵活性。

对行为事件访谈结果进行整理，从总频次和平均频次角度分析，创业成功的女大学生和有创业意向的女大学生有11个胜任特征具有明显差异，分别为敢为性、自立自强、诚信意识、财富意识、创业动机、创新精神、自我反省、学习能力、抗挫折能力、商业洞察力、人际关系协调能力。

对问卷所得数据和访谈所得文本进行整理归纳，并结合国内外相关文献综述，在咨询专家意见基础上，对词条进行统计，提取女大学生创业胜任力要素，最终确定了13个女大学生自主创业者的胜任特征，即敢为性、诚信意识、自我反省、叛逆精神、创新精神、学习能力、自立自强、财富意识、创业动机、商业洞察力、抗挫折能力、团队合作能力、人际关系协调能力。

4 大学生创业胜任力胜任特征模型的预测与修订

依据前期BEI访谈得到的行为特征和文献资料，对每个胜任特征提炼4～6个行为特征，并初步编制《高校女大学生创业就业情况调查表》预测问卷。邀请专家学者对问卷的结构和项目进行修正，最终确定问卷的91道题目。

4.1 项目分析

项目分析是依据测验结果分析测验的题目（项目），从而评价、筛选题目。项目的区分度是检验测验是否有效的“指标器”。根据测验总分从高到低排列试卷，从最高分向下取全部试卷的27%为高分组，从最低分向上取全部试卷的27%为低分组。对高分组和低分组在各项目上分数差异做t检验，差异不显著则说明项目区分度低，可考虑排除。分析结果显示：除第1、5、13、21、30、41、45、60、78、88与89题之外，其他80个题项的决断值（CR）达到显著水平（P

4.2 探索性因子分析

探索性因子分析法是用于寻找多元观测变量本质结构并进行处理降维的方法，能够将关系复杂的变量综合为几个核心因子。采用探索性因子分析法对预试问卷剩余的80个条目降维，检验测验编制的结构效度，构建理论模型。Bartlett球形检验的显著性以及KMO取样适当性度量在0.776，与1接近，说明适合作因子分析。经过因子旋转（Rotation）后，80个项目得到了9个因子，累计方差解释率达48.029%。但上述分析结果未达到预定假设，出现了多重负荷的项目，如项目归属于多个因子、预先构想的部分重要条目未构成独立因子等。再次校正以上结果，删除45道不合理项目，保留35道，再做探索性因子分析，累积方差解释率达62.911%，修正后的量表结构效度较理想。从预测结果看，初步证实了女大学生创业就业胜任特征的结构是多维的，并获得了含有6个因素的结构模型。分析后将各因素命名为：创业意识（11题）、创业精神（9题）、自我反省与学习能力（4题）、人际关系协调能力（4题）、商业洞察力（3题）、心理承受力（3题）。

4.3 相关性分析

采用Pearson相关分析法对各胜任要素因子进行分析，探讨各胜任要素因子的内在逻辑关系，对显著性水平的检验选用双尾检验（2-tailed），相关分析结果都在0.258～1.000，多数因子间存在较明显的正相关，可以看出女大学生创业者需具备的胜任要素因子之间相互联系又相互独立，符合实际。

5 高校女大学生创业就业胜任力提升路径

5.1 培养创新能力，增强创业意识

创业意识包括创业需要、创业动机、创业兴趣、创业理想、创业信念和创业世界观等。受到社会政治、经济和文化大环境的影响，传统的就业观念阻碍了求职者创业的脚步。目前，随着我国应届毕业生数量的攀升，带来了一个直接的后果就是大学生就业难，女大学生就业更难的困境。女大学生自身要解放思想，不该纠结在自己就业的弱势上，要从传统的就业观念束缚中解放出来，找到适合自己创业就业职业上，去实现自己的人生价值，为社会做出自己应有的贡献。创新是创业的核心特征，在校女大学生要利用自己的专业理论知识武装自己，在实际活动中逐渐去锻炼能力品质，增强自身的创新思维能力和分析解决问题的能力，以及增强抗挫折能力。高校要加强性别差异教育和舆论引导，形成社会关注和支持女大学生创业就业的环境氛围。

5.2 加强创新创业教育，完善就业服务体系

高校创业教育是针对大学生这一创业教育客体开展的一项融教育实践和教育思想为一体的系统工程，旨在提高创业素质，增强创业精神，培养创业意识。大学生能力不足、资金缺乏、创业形式单一等问题制约着创业对就业作用的发挥。高校就业指导在女大学生创业就业中起着很重要的作用，在“大众创业、万众创新”时代背景下，高校的职能不仅是传授专业理论知识，更是要为社会输送创新型实用人才，制订女大学生就业帮扶计划，完善高校创业就业服务体系建设，不断提高女大学生的就业竞争力。在专业设置上，应考虑调整或设置有利于女大学生创新创业相关的专业。在创新创业教育内容上，高校应制订配套的培养方案，同职业规划教育一样贯穿于大学四年，从教材的选择、课程的设置、实际的操作和最终的教育结果评价，每个环节都要按照必修课的标准制定，促进女大学生创业知识、素质、能力的协调可持续发展，不断提升创业就业的胜任力。创新创业教育是一种理论和实际结合很紧密的一门科学，更加注重在实践中的锻炼。女大学生创新创业活动大多数萌芽于大学阶段，教育者要充分根据女大学生教育主体的特点和创业胜任力的养成，选择合适的教育内容、教育方法和教育评价手段。高校应选聘一批专业型、实战型、研究型的专兼职创新创业指导教师，为女大学生创业就业帮扶提供智力保障。

5.3 利用社会力量，搭建女大学生成功创业就业平台

在我国，女性创业开始于20世纪八九十年代，在90年代以后女性创业趋势进一步增强。目前，中国女企业家人数约占全国企业家总数的20%，女性创业比例相比十年前提高了17个百分点，达到21%以上，接近男性水平。高校要充分发挥成功创业的女企业家典型的引领示范作用，鼓励女大学毕业生要正视自己的优势领域。政府要转变职能，从政策和制度上给予女大学生创业就业的支持和保障，解决其创业初期难的问题，如提供小额贷款补贴、税费减免、提供创业孵化基地和创业培训基地等。与此同时，利用大众传媒广泛宣传两性平等的监督导向作用，营造两性公平竞争的市场环境，维护女性公平就业的合法权益。

通讯作者：王建东

主要参考文献

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