有效管理论文篇1

一、以班干部建设为重点，抓准凝聚点，建立民主个性化管理机制

实践证明，一个班级要形成良好的班风，培养一种积极向上的氛围，单单靠班主任一个人的努力是做不到的，首先必须要有一支有凝聚力，战斗力的班干部队伍。班干部是班集休的中坚和支柱，是学生中的先进分子。他们最关心集体，最有集体荣誉感、责任感和义务感。他们积极进取，最有主动精神；在班集体建设中，班干部的模范带头作用会感染同学，会成为同学们的榜样；在班集体的人际关系中也少不了班干部的中介作用。所以首先就是班干部的选拔和培养使用问题。只有通过班干部建设为重点，抓准凝聚点，建立民主科学的管理机制，才能实现班级管理的民主化。

（1）自荐加考察的选拔制：现代教育认为，学生不能等同于"生产线"上的"标准件"。教师面对的是一个个思想鲜活、性格各异的生命个体。教师应该用发展的眼光来看待学生，尊重学生个性差异，相信每位学生都有学好知识的潜能，人无完人，每个学生身上总会有这样那样的问题。在班干部选拔时，要注意观察，多挖掘学生身上的优点、亮点而不能紧抓缺点，不拘一格选人才。所以班干部选拔任命采取学生推荐或毛遂自荐进入候选，根据班干部任职意向和递交的工作实施计划，由班级投票和试用期（2周）表现，最后确定落实。

（2）值日班长日记制："班级日记制"是实现班级民主管理、自我教育的一个重要途径。其具体做法是：让班干部轮流值日，内容包括：记录、处理当天的班级事务，监督并管理当天的班级日常行为规范，并以砺志篇、快乐篇、激情篇等为主题轮流撰写日记谈论自己的志向、欢乐、经验、教训。"班级日记制"通过制订共同的班级奋斗目标、班级口号、班训，采取轮流值日、轮流书面日记的形式，能让每个班级成员都能发挥潜能并以主人翁姿态积极参与到班级管理中来，都成为班级的管理者，从而达到科学管理班级的目的。

【典型案例分析】

黄XX，是班中的一个双差生，经常迟到，上课讲话。作业不完成，校外表现不好，多次教育未果。我注意到该生与郑XX关系不错，就派他去做黄XX的思想动员，在他的积极影响下，黄XX改掉了许多不良习气。经过不断鼓励，现在郑XX学习也有了很大进步，进入班前20名。在他的带动下，也积极影响转化了一批边缘学生。

由此，我想到在选拔、使用班干部时，不能只考虑"好，乖，优，尖"的学生。象郑XX这样身上具有一定缺点但又能积极做事，努力向上，具有一定"领袖"气质的同学反而更会"凝聚"带动一批学生，有利于发挥学生的个人价值，注重学生的个性培养，达到让学生能进行自我管理、自我教育的目的。以人为本的教育哲学观是在班级管理过程中尊重学生的人格尊严，这就要求班主任在班级管理中充分挖掘班干部的个性潜能，并通过学习和教育，让学生实现这种潜能，实现自我教育。

二、以卫生工作为难点，抓住突破点，建立科学、自主管理模式

班级常规管理工作包括：出勤、仪表、卫生、午餐、早读、自修和上课纪律、两操和课间纪律、作业、校外纪律等等。其中尤以卫生工作因其长期琐碎、面广人多，几乎涉及整个班级学生的行为习惯和精神面貌，而往往容易成为班级工作中的管理漏洞。

1.责任到人，加强监督。这一点很重要。从全班55人中选出5位责任心强，任劳任怨的同学当卫生委员，其中一位为主管，负责联络学校，联络协调各个委员。其余50人分成10组，每组5人，加上一个卫生委员共6人打扫一周的卫生。这6个人每个人都有具体的工作：抬水，檫黑板，扫地，倒垃圾，整理教室，公地等等把责任落实到人并在班务角公布出来，卫生委员还要负责记录每天的卫生情况等下周一向我反馈。这样哪个环节出了问题就很容易查出来，容易做到赏罚分明。

2.积极引导提倡环保。我精心准备召开了一次以"环保节约"为主题的班会教育课。通过丰富的事例，触目惊心的场面和数据，学生的显身说法，积极引导创设一种"健康向上、人人讲卫生环保"的班级舆论。在班上设立一个矿泉水瓶回收箱，既可以让学生形成良好的卫生习惯，还可以增强学生的环保意识，同时还能为班级创收，这可是一举三得的好事。

三、以家长会为支点，抓牢情感点，搭建"学生、家长、老师"互动的平台激发鼓励学生走向成功

家庭是人生第一所学校，父母是孩子第一任教师。家长对孩子身体的发育、知识的获得、能力的培养、品德的陶冶、个性的形成都具有至关重要的作用，因此家庭教育是学校教育的基础和重要补充，只有学校和家长相互支持和配合，才能促进学生健康发展。班主任必须重视家庭教育，密切与学生家长的联系，发挥学生家庭的教育作用。

许多家庭教育的失败不是家长没尽心，而是教育不得法。班主任除了平时与个别家长的沟通联系以外，还要利用家长会的时机，充分挖掘各种有利因素，最大限度发挥情感作用，以"情"动人。据调查，现在的家长会常常存在这样一些问题：内容单一、陈旧，绝大多数家长会开成单纯的"考试成绩会"；形式呆板，往往是班主任讲，家长听；出发点欠妥，评价学生以学习成绩为唯一依据，对优生分析过多，致使差生家长很少到会，如此等等，影响了家长会的质量和效果。同时在教师、家长和学生的三角关系中，学生总是处于弱势，因此学生最担心的是教师与家长的联合，许多学生总是想尽办法尽量避免师长接触，以便自己有更大的游离空间。为此，笔者改变传统的家长会模式，采取让学生、家长、老师都参加共同围绕一个主题展开的多方互动式家长会，积极创设有利情景，让学生在特定的情景中受到潜移默化的内化教育。立足自身、借鉴他人，了解父母老师的期望，满足每个学生精神发展的需要，让学生正确地认识自己，根据自身的条件和实际的可能，在特定的教育氛围下及时转变，让自己的长处得以发挥；让学生深感自己并不比别人差，自己有不及别人的地方，别人也有不及自己的地方，做到正视自己、相信自己，胜利的信心便会由此产生并不断得到增强。

【典型案例分析】

（一）过程再现：

1.精心准备：我认为家长会不能简单的开成向学生家长汇报孩子的情况和成绩，而是要针对学生家长在孩子教育方面存在的问题和困惑进行交流和指导，同时也要把学校及个人的教育理念和方法介绍给家长和学生们，让他们对先进的教育理念有进一步的了解。为此，我进行了认真的准备。

①老师方面：准备两个方面的材料：①学习的非智力因素②怎样养成良好的学习习惯。

②学生方面：事先布置4个学生就学习心得进行总结，到时上台作经验交流。

③家长方面：事先也交代3个不同类型学生的家长就他们的教育方法、理念进行总结整理，到时上台作经验交流。

2.诚心交流：

①搭建平台：投影显示:学习是学生、家长、老师三方面的事。

②主题讲解：

a.影响学习的非智力因素：包括情感、意志、兴趣、自我信念、性格、需要、动机、勤奋、目标、思想品德、行为习惯等等。重点分析其中的兴趣、目标、意志品质、学习习惯。

b.怎样养成良好的学习习惯？

作为学生：培养自己良好的学习习惯,平时需要注意什么呢？

作为家长：培养孩子良好的学习习惯,家长需做哪些工作呢？

3.学生介绍：

4.家长发言：

5.总结陈词：

孩子的教育是大家共同关注，说不完的话题；如何提高学习成绩也是一个长期的，不可急速的事情。谢谢刚才各位精彩的发言，相信大家都会有很多的收获和感悟，也谢谢大家今天耐心的听讲；希望大家回去后结合自己的实际情况，制定科学合理的学习和教育目标，完善学习方法，培养意志，循序渐进，不断取得更大进步；希望今后有更多的同学和家长有机会上来分享他的经验和快乐。

老师以全局的高度分析学生学习中存在的问题并给出指导性的建议，学生的学习经验来自于实际，他们之间更有共通语言，有时比老师、家长苦口婆心地教育方而更有说服力。都说榜样的力量是无穷的，也许正是这个道理。三个不同类型的学生家长，代表了不同的教育方式，她们真诚的发言也给我们很多启迪，相互取长补短。真正让三方走到一起，让家长会由"成绩会"变成"经验交流会"。这种新颖的家长会形式受到了家长、学生的热烈欢迎，收到了很好的教育效果。

有效管理论文篇2

下文是由论文频道的管理学论文提供的有关于目标成本控制的论文，目标成本是实现企业创效的重要途径，也是降低成本的重要途径，希望这篇文章可以给读者带来有效的内容参考意见，内容如下： 论工程目标成本管理的有效控制 一、加强目标成本管理的基本思路 目标成本管理是一项贯穿于施工组织与管理全过程的系统工程，它一般包括成本策划、目标测算、目标下达和分解、过程核算、成本分析、成本核查、效益评估和考核等七大环节。实施目标成本管理是消化市场压价让利因素，实现企业创效创牌的重要手段，是控制消耗、降低成本的有效途径。 目标成本管理已推行多年，但并不尽人意，主要原因：一是目标成本的测算方式与施工现场实际的施工组织形式相分离，设定的成本目标与施工管理的分工不一致，无法真正落实到实施人和控制人身上；二是目标成本测算没有明确成本责任区域，使成本责任无法传递，成本目标无法分解，测算资料形同虚设，只能作为项目最终盈亏分析的参考资料，而无法体现目标成本管理最重要的环节——过程控制。因此，在吸取大量成功经验和失败教训的基础上，构筑了现在推行的这套目标成本管理体系。 在建立这个体系的过程中，我们主要把握三条原则：一是遵循谁实施、谁受控、谁负责的原则，将设定的分项成本与施工管理的基本分工一致起来，力求实现谁组织施工，谁控制消耗，谁对受控内容的结果负责；二是遵循建立成本责任区域原则，设定了项目成本12个成本责任区域，力求做到在责任区域内，生产管理、消耗控制、成本核算三位一体，实施集成管理；三是遵循目标成本可分解原则，对构成实物量的责任区域明确测算到分部、分项、分层、分栋，便于项目部相关人员将局部控制和总体控制统一起来。 目前实施的这套方法，对项目成本的过程控制很有用，真正做到了项目成本事前有目标，过程控制有依据，成本分析较直观，而且成本责任区域明晰后便于落实分项成本的责任人和考核责任人的工作绩效。最重要的是，面对压价让利白热化的市场环境，推行目标成本管理，有利于增强全体管理人员的成本意识，有利于把握项目投入产出的全局，有利于从机制上保证项目成本在过程中受控，这对于企业今后的生存和发展至关重要。从目前推行的效果看，尽管还刚开始，最终结果有待于实践来检验，但精打细算控成本的氛围已在试行项目班子中形成，且势头良好，推行目标成本管理的目的之一已经实现。 二、目标成本的测算和下达 目标成本的测算和下达的基本流程是：项目部提供图纸实物量，公司对项目提供的实物量进行抽样核对，公司目标成本工作小组在数量和内容无异议的情况下按市场价或公司设定的消耗参数配价，形成的目标成本由公司下达给工经部，由工经部下达给项目部。 为统一图纸实物量计算规则，公司颁布了操作指南。整个测算过程，按照施工组织的一般规律，将工程项目的成本划分为12个责任区域，即：大临设施、成型钢筋、预拌砼、模板、脚手、机械费、结构件、砖墙和粉刷、楼地和屋面、分建工程、管理费用、其他（主要指总体部分中或其他实际发生的成本项中无法归入上述区域的成本）。对每一个责任区域均按批准的施工方案计算出相应的允许消耗量，对构成实物量的责任区域测算到分部分项，以便于过程中的控制。 下文是由论文频道的管理学论文提供的有关于目标成本控制的论文，目标成本是实现企业创效的重要途径，也是降低成本的重要途径，希望这篇文章可以给读者带来有效的内容参考意见，内容如下： 论工程目标成本管理的有效控制 一、加强目标成本管理的基本思路 目标成本管理是一项贯穿于施工组织与管理全过程的系统工程，它一般包括成本策划、目标测算、目标下达和分解、过程核算、成本分析、成本核查、效益评估和考核等七大环节。实施目标成本管理是消化市场压价让利因素，实现企业创效创牌的重要手段，是控制消耗、降低成本的有效途径。 目标成本管理已推行多年，但并不尽人意，主要原因：一是目标成本的测算方式与施工现场实际的施工组织形式相分离，设定的成本目标与施工管理的分工不一致，无法真正落实到实施人和控制人身上；二是目标成本测算没有明确成本责任区域，使成本责任无法传递，成本目标无法分解，测算资料形同虚设，只能作为项目最终盈亏分析的参考

有效管理论文篇3

1校长要有思想，有明确的办学目标

校长工作是一门极富创造性的事业。校长要有思想，有正确的教育思想。校长的教育思想是学校的灵魂，是学校发展的精神支柱。苏霍姆林斯基教育家指出:“校长对学校领导首先是教育思想的领导，其次才是行政管理者”。我国校长职责第一条明确规定:校长要坚持正确的办学方向，全面贯彻党和国家的教育方针。校长靠正确的教育思想，职工的认识。校长要把自己的教育思想转化为教职工的统一思想和行动，培养全体教职工形成办学的积极性和自觉性，教职工齐心而后合力。校长要有明确的办学目标，办什么样的学校、培养什么样的学生，学校近期目标是什么、远期目标是什么，校长心中要有谱，认真做好规划。有了明确的目标，校长在缤纷复杂的任务中就找准了方向。校长要把办学目标转化为教职工的共同目标，使办学目标成为教职工的共同追求。广大教职工思想认识一致，目标统一，干起工作来，劲往一处使，心往一处想，学校就会取得更大的发展。这些年来，我的辖区学校得到长足发展，最主要得益于我们有一批有思想、办学目标明确的校长队伍正确领导的结果。

2校长要会“授权”

一个学校，校长的领导力是最为重要和关键，但校长的领导力也是孤掌难鸣的。如今，学校工作纷繁复杂，管理内容千头万绪，校长“赤膊上阵”不可能解决问题，反而使自己无法从繁琐的事务中摆脱出来，白了头，也使班子产生依赖感，丧失责任感。学校班子是校长左膀右臂，校长必须与学校班子团结相处，和谐互动，配合发展，治校才会有良好的效果。校长要“授权”给班子，给班子一定的权力，属于他们职责的事，相信他们，让他们独立自主地行使职权，施展他们的才能，发挥他们的特长，不要乱加干涉，乱插手，使他们从内心感到自己的职位不是空的，权力是真的，责任是重的。校长主要抓学校全局和保证方向听大事。当然校长该做的事，决不能推给别人。会“授权”，是校长弥补了自己在一些方面的不足，调动班子工作积极性的有效手段，有助于班子形成各司其职，人人动脑，通力合作，奋力完成任务的生动局面。

3校长要会“弹琴”

学校工作繁多，校长工作要会弹钢琴，灵活掌握弹钢琴艺术。校长管全面，各个方面工作都要纳入视野，不能疏忽、失察。校长凡事要胸有全局，把握学校的发展趋势，集中精力抓关键、攻重点，善于解决全局战略的问题，决不能眉毛胡子一把抓，顾此失彼。校长会弹钢琴，就是要综观全局，调动各方面力量，统筹安排，不事必躬亲，把精力用在主要工作上。确定好自己每一个阶段的工作重点，把工作切成“块”，排成“队”，有的事抓紧不放、有的事放放又抓，积极而有序地开展工作。即抓住主要矛盾，又兼顾一般，兼顾面上的工作，以中心工作的开展来带动其他方面工作。让一架钢琴的每一部位都发挥作用，使每一健位都发出应有的声音来，演奏出优美的乐章。

4校长要建立科学的管理制度

“无规矩不成方圆”。学校必须建立一套符合党和国家政策法规、比较完善、符合教育教学规律和学校实际情况的规章制度。学校制度是学校管理的依据，是依法治教、依法治校的具体化。校长制定制度，要集中发扬民主，制度具有科学性，可操作性。实行制度管理，使学校全体人员有章可循，避免校长管理随意性。制度有了，要认真抓好落实，不落实的制度等于零，是空花架子，起不到作用。执行制度要体现公平、公正、公开的原则，班子违规、校长违规，同样一致同仁。

5校长要采取人性化管理

制度是钢，校长执行起来应该是活的。若一味从严，就使制度冷冰冰的，教职工们表面服从，是被动的工作，收不到良好的效果。人是活的，人的手指有长有短，各显其能，握起拳头才有力。教职工能力有大有小，性格各异，重要的是凝聚力。校长要以人为本，做到人性化管理。人性化管理有利于教职工个性张扬，有利于学校凝聚力的增强，有利于教职工创造性的发展，有利于构建和谐而充满生机的校园环境，最大限度激发教职工的潜能。人犯错误是难免的，不是犯大错误，改了是好的。校长要关心教职工工作学习生活，密切教职工之间的感情，多为教职工提供实现志向和发挥的机会，多给教职工一些感情投资，设身处地站在教职工角度考虑问题，创造宽松有制、宽容有限、宽厚有度、动力强劲的氛围环境，建立志同、理顺、利融相依、互相尊重、互相信任、互相支持的管理运行机制，使教职工们感觉校园是温暖的大家庭，从而把学校制度化为自己的自觉行动。广大教职工从内心自觉遵守纪律，乐意工作，学校就充满生机活力，有希望了。

6校长要建立激励机制

激励是指激发人的心理过程。人人都需要激励。在学校，激励能调动教职工的积极性，提高管理效果。做多做少、干好干坏一个样，这是一个校长老好人的管理办法，不得罪人，但学校是一潭死水，没有活力，校长白当，没有价值。我认为，校长主要采取以下办法来激励教师:①物质激励，做到奖罚分明，多劳多得，奖勤罚懒，教职工的工作业绩与评优、评先、福利、住房挂钩；②精神激励，对有工作突出的教职工，给予充分肯定，及时表扬，树立典型，充分发挥教职工的特长和优势；③用人激励，校长要推荐思维层次高，工作能力强，工作业绩好，有大局观念的教职工进入学校班子；④关怀激励，校长通过谈心、家访、群众反映，及时地发现、掌握并努力帮助教职工解决困难。教职工生病住院，校长无论多忙，必须抽空时间前去探望；教职工婚嫁，校长亲临祝贺，使教职工感到校长的关怀体贴。有效的激励，激发教职工的主人翁意识和工作积极性，使教职工形成一股推动力，造成一种发展力，学校不断发展。

7校长要不断提升人格魅力

有效管理论文篇4

论如何有效控制促销成本 在“渠道为王、决胜终端”的理论利器指导下，越来越多的厂商开始频繁地使用促销这个“决胜终端”的有利武器。 促销对厂商的重要性不言而喻：争夺更大的市场份额、打击竞争对手、提高品牌知名度、扩大企业在消费者心目中的美誉度、增强下游商家的信心、强行启动新品市场…… 随着促销的频繁使用和普遍采纳，促销的后遗症也越来越多：早期的促销，厂商可以通过牺牲自身短期利益来占领更大的市场份额；现今，厂商实施促销，是自找“死路”-因为每次促销都是亏损经营；厂商如果不实施促销，那么是“等死”-产品根本销售不出去。 在日益激烈的市场竞争面前，我们的厂商必须将“促销进行到底”；但与此同时，我们还必须解决这样一个问题： 如何让促销“付出就有收获”，并且这种“收获”还要大于“付出”？ 这就涉及到促销成本与收益之间的关系。这里，我们谈论的是其中的一个话题：如何做好促销成本控制？论文频道的管理学论文给您参考，如下： 促销成本在整个企业经营运作中占有重要地位。我们知道，企业（泛指厂商，以下同）从事经济活动的主要目的就在于追逐利益，而利益是企业收入减去成本之后的余值。“成本”的价值不仅仅在于“成本”本身，还在于它能创造出更多的“剩余价值”（我们这里称为利润），人们常说的“一分成本，两分收入”，讲的就是这个道理。 现在，很多企业之所以陷入促销困境，一个重要的原因就在于他们并没有很好的掌握、控制住促销的成本；换个角度来说，就是他们浪费了大量能够创造更多“剩余价值”的“成本投资”。 那么，企业该如何做好促销成本的控制呢？ 做好促销成本的预算 古人说得对：“凡事预则立，不预则废！”很多企业深陷促销窘境，原因就在于这些企业没有促销成本的预算，或者是促销成本预算相当不到位。 一份完善的、合乎实际市场的促销成本预算应该符合下列条件： 1.“专业”人员进行“专业”的预算。这里强调两个“专业”，前者是指企业（或区域销售机构）有专人负责预算各次促销活动的所有成本；后者是指负责预算成本的员工必须“深入一线”，随时了解当时当地的各种资源的价格。 负责预算促销成本的“专业人员”需要了解的“专业动态”包括： 媒体（报纸或电视台、电台等）的当时报价、折扣标准； 展台、展位、门头、POP、易拉宝、展板、展架等各项开支（以当时当地最优惠的性价）； 宣传手册、宣传资料、海报、临时促销人员工资、活动进场费等各项开支； 促销礼品的种类、数量、单价； 其他各种开支…… 许多企业仍将促销视为一种“短期性行为”，没有给予重视，更没有专人负责预算促销的各项成本；就笔者所知，大部分企业的促销预算都是由一线销售人员“亲自操刀”，这些预算与实际相差甚大，而且耗费一线销售人员的大量精力，实在是得不偿失。 论如何有效控制促销成本 在“渠道为王、决胜终端”的理论利器指导下，越来越多的厂商开始频繁地使用促销这个“决胜终端”的有利武器。 促销对厂商的重要性不言而喻：争夺更大的市场份额、打击竞争对手、提高品牌知名度

有效管理论文篇5

二、协调

有效沟通是协调各个体，各部门，形成良好企业文化的途径。一家公司的部门间能否及时消除误解，密切合作，不仅关系到同事间的团结，而且关系到公司中心工作的顺利完成，严重的会影响到公司的安全收付。如业务部门间合作一笔业务，在工作中需要大量的合作、交流，并且难免会有一些误解，甚至利益分配上的冲突，此时就需要两部门认清目标，明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充，互相信任，避免暗箱操作。每个部门要想做到有效沟通就应该擅长相互理解，正是差异的存在，不断调整自己的沟通风格，保证信息的接收和理解的准确性，这样才能保证部门间合作沟通所依据的信息的客观和准确性，即沟通的有效性，促进部门间的团结和合作，保持工作的高效性，避免不必要的损失的发生。

另外，一个企业要提高整体形象，要提升可持续发展的能力，就要全体员工全身心的投入。管理者通过有效的沟通方式让全体员工及时、清晰、准确地认可、遵守和执行，并且不断地深化，灌输“员工以企业为本，企业以人才为本”的双赢理念，创造良好企业文化。使其真正成为一种极有价值的软约束和软激励。

三、激励

在实际生活和工作中，每个员工都有要求得到他人尊重和自我价值实现的需要。对于员工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间“心理契约”的实现程度。构建“心理契约”过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺（表现为高能量、延长工作时间、意愿多干并对工作满腔热情等）的过程。管理者在实际工作中只有根据每个员工的不同情况采取不同的沟通方式关心、鼓励他们、及时肯定他们的成绩才能构建“心理契约”。一个优秀的管理者就是要通过有效的沟通转变职员对工作的态度，对生活的态度，通过激励使职员从拖拖沓沓的精神状态中解脱出来，激发他们的工作热情和潜力，把员工改造成充满乐观精神、积极向上的人。

在实际的沟通激励工作中，对待不同的职员，管理者应采取不同的沟通激励方式。如对待年轻员工，管理者应给予更多的关心和爱护，经常与他们交流，把组织对他们的期望和要求直接传达给他们，并多给他们鼓励和提醒，必要时给予指导和帮助。在时机成熟时，给他们自主行动的自由，让他们独自承担和完成较重要的工作，保持经常的接触，并及时给予他们鼓励，肯定成绩和进步，公开地表扬和奖励工作优秀的员工等。对待资历深的老同志，首先要把他们看作是财富而不是负担因为他们的经验、责任还是年轻员工所缺乏的。管理者应尊重他们，把他们安排在适合的岗位，经常与他们交流，适时给予培训和提高，调动他们的工作热情。这样，这些经验丰富的老同志同样能够在自己的岗位上做出优异的成绩。管理者的有效沟通一定能创造出和谐的工作环境和气氛，增强员工的责任感和对公司的归属感，激励员工成为绩效接触者

四、交流

在国际化时代中，对于现代企业，跟其它企业交流可以说是今后的一个必然趋势。在实际的有效沟通运作中，公司的观点、意愿及立场首先应该是准确、清晰、简洁的，富有说服力，引起对方的注意与共鸣。“无论多伟大的思想，如果不传递给其他人并被其他人理解，都是毫无意义的。”其次要选择通过何种方式传达和沟通，是用书面形式还是面对面商谈，是坚决还是委婉，是肯定还是留有协商余地，是告知方式还是警告方式等，应根据事情的具体内容和其重要性以及双方合作熟悉程度选择合适的传播沟通方式、方法。在信息时代有不少企业完全没见面对面洽谈过，然而合作非常成功。有效沟通应考虑到对方的理解能力，共同之处以及对对方企业的影响，达到双赢的目标。沟通只有建立在信息准确、清晰、简洁和具有活力的基础上，才能充分发挥其有效性。而有效沟通的最终目的也就是要使信息准确、清晰、简洁乃至生动地传达下去。

企业之间的合作有时难免会有些误解，甚至利益分配上的冲突。能否及时消除误解并达成协议，关系到公司千万美金的安全收付。在这样的情况下需要双方明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情况双方随时进行沟通，这样就能及时解决实际工作中的难题，把企业之间合作的过程中可能产生的猜测、误解和矛盾得到化解。企业合作的最重要一环是资金的安全收付，在此过程中，需要双方密切合作，及时沟通、消除误解从而确保公司资金的安全收付。

五、小结

曾经多次在各个公司合作谈判会上充当翻译，我深刻地感觉到，有效沟通是企业正常运转和不断发展的重要手段，是企业管理和经营当中必不可少的工作方式，因为一个企业的发展，职员的主观能动性起着非常重要的作用，而能否调动他们的积极性，取决于管理者与其沟通的效果，所以，高效率的管理和经营离不开有效沟通。

参考文献：

[1]刘光友.《经理人员的管理沟通及其发展趋势》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSCOLLEGE》，2002，（3）

[2]丁岳枫，刘小平.《绩效管理过程中的沟通及策略》[J].《商业研究》，2003，（13）

[3]曾吴.《营销危机中的公众沟通管理研究》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSSTUDIES》，2005，（1）

有效管理论文篇6

1有效沟通的特征

（1）准确清晰。沟通是信息互通的过程，在这个过程中，信息的准确度和清晰度直接影响沟通的效果。所有的工作人员都希望接受准确又简单的指示，一旦信息传递失真或者信息过于琐碎，员工不能及时准确的从中了解工作任务和工作要求，那么这样的沟通也就成了无效沟通，也会因此影响到员工的工作效率。

（2）双向、多层面沟通。似乎大部分的企业管理者都会遇到这样的问题：每一次跟下属员工沟通都需要浪费一定的精力，不厌其烦的向下属命令，可结果仍是效率不高，这到底是为何？在这种情况下，往往是因为管理者忽略了下属对信息或工作任务的意见和反馈，这种单向的沟通模式不仅不利于企业上下级的沟通，也严重打击了员工的工作积极性。有效的沟通应该是双向的、多层面的，应该在企业内部提倡上下级之间、各部门之间互相沟通，让每个员工对企业的管理拥有发言权，这能够使员工感受到管理层对员工的重视，进而有利于上下级、同级之间的理解和交流，为企业的良好发展扫清了信息沟通的障碍。

（3）高效的沟通。沟通是处理管理过程中出现的各种矛盾的重要工具，如果沟通效率过低就无法及时合理的对内部矛盾进行处理，。提高沟通的效率关键在于明确管理中的主要矛盾，也就是需要抓住沟通的方向和目标，对症下药才能避免沟通的盲目性和低效；提高沟通效率还可以通过开放式的沟通来实现，所谓开放式的沟通即是指没有固定模式的沟通，沟通既可以是从上到下的，也可以是从下到上的。随着网络时代的到来，管理过程运用网络手段的企业越来越多，管理层可以通过网络向所有员工企业的最新政策，还可以就企业管理中存在的问题同员工在网上进行交流，在网络高速运转的情节下就能提高沟通的效率，节省了需要沟通来解决问题需要的时间，沟通的作用也能得到淋漓尽致的发挥。

2沟通的作用

（1）沟通的目的决定了沟通的首要作用——信息的传递和管理过程中矛盾的解决。企业的经营过程需要多种多样的媒介和载体，而沟通正是信息传递和解决矛盾所需要的最主要的媒介之一。

（2）沟通能够让企业员工明确工作任务和目标。德鲁克给管理下过这样的定义：管理就是确定组织的宗旨与使命，并激励员工去实现它。这里可以看出要想完成企业的目标首先就是让员工了解企业的使命和目标，使员工对企业的宗旨的认识和管理者的认识相一致，这就需要有效的沟通来充当上下级之间信息互通的桥梁。

（3）激励员工间、部门间紧密合作。这一点从德鲁克给管理下的定义中不难看出，作为一个整体的企业组织，组织中各部门间、员工之间的融洽程度在很大程度上影响了整个企业的经营状况。怎样让部门间、员工之间相互交流紧密合作是企业管理层需要进行沟通管理的问题之一，解决这样的问题的一个有效的途径就是给所有的员工指定较明确的工作目标，把企业的总体目标层层分解，具体分配到每个员工，使员工的目标同本企业本部门的目标紧密相连，让员工意识到自己将要完成的工作对企业的整体目标来说是不可或缺的一部分，员工能够在这样的过程中体会到自己的价值，这样就能激励员工为实现自己的价值和企业的目标而相互合作努力工作。

（4）沟通可以增强企业的凝聚力。一个讲团结有凝聚力的团队才是有生命力的团队，作为企业，内部员工之间的凝聚力是其运转过程中不可或缺的重要资源。凝聚力强的公司能够让员工乐意为企业做出最大的贡献，也容易为企业吸引和留住优秀的人才。那么，增强企业的凝聚力应该从那几方面入手呢？第一，鼓励员工之间相互交流和沟通。员工之间在工作过程中由于意见相左或由领导者管理不当导致产生矛盾的情况时有发生，对待这样的问题最有效的方法就是鼓励员工主动的进行交流，抱着对事不对人的原则来沟通工作上的矛盾，这样就有利于员工之间的相互理解相互团结。第二，可以采取群策群力的决策模式。公司在决策时最大程度的听取员工的不同意见，鼓励员工畅所欲言，对企业的管理及发展上存在的问题，甚至管理者的缺点都可以提出建议，让员工切实感受到企业主人翁应有的责任和权利，激发员工爱厂如爱家的思想，进而增强企业的凝聚力。

3沟通的技巧

现代的企业管理者要使管理工作富有成效，激发员工的工作热情，离不开沟通这条途径。如何利用各种沟通方式和沟通技巧，尽可能的与员工进行细致的交流，已成为企业内部管理的一个重要课题。为使与员工的沟通达到最优的效果，管理者需要掌握一些沟通的技巧。

（1）明确沟通的重要性，正确对待沟通。

管理人员首先要充分认识到沟通的重要性，深刻体会沟通对管理活动的作用，不应该只注重领导者其他的职能，这样有利于管理者在解决矛盾时有更多的手段，使管理者在使用沟通解决问题时不会手足无措。

（2）沟通必须目的明确、思路清晰。

有效的沟通应该是有的放矢的，沟通最好是先征求对方的意见，使沟通的双方都清楚需要沟通的内容。在沟通的过程中尽量保持思路清晰，不向对方提供模棱两可的信息，并恰当的运用谈话方式和说话语气，力求措辞清晰、明确，还要注意些感情上的微小差别。比如安排工作时，就应该对该项工作的工作要求、工作内容进行详细的介绍，这样才能让员工真正了解这次沟通的意图。

（3）相互尊重、赢得信任。

沟通的效果不仅取决于沟通的内容，还受沟通双方的人际关系影响。尊重员工的管理者能够得到员工的信任，能够让员工说出自己的想法，一旦管理者得不到员工的信任那么双方的沟通就会大打折扣。因此，在沟通过程中管理者必须把员工放到与自己平等的位置上，设身处地的为员工着想，像尊重自己一样尊重员工，这不仅能够得到员工的尊重，还会激发出员工与管理者同甘共苦的热情，有利于双方有效沟通的实现。

（4）培养“听”的艺术。

沟通要讲究“听”的艺术，通过积极的倾听可以了解谈话者的真正意图，可以获取对方想要传递的信息。耐心的倾听能够激发对方的倾诉欲，有利于从对方的谈话中找出说服对方的关键，增加沟通的有效性。善于倾听的管理者要在谈话中表现出对对方的谈话内容感兴趣，要全神贯注而不能从事与谈话内容无关的活动，比如说看报、看时间、思想不集中等，这样容易让对方认为你对他的谈话内容不关心，从而打击了对方沟通的积极性；谈话时尽量不要打断对方，不要过快的做出判断，草率的给出结论，这不但能体现你对谈话者的尊重，也可以给对方留下稳重含蓄的印象，在提高对你的信任度的同时也提高了沟通的效率。

（5）学会从员工的不满开始沟通。

员工对企业的不满恰恰说明了员工开始关心企业的管理，同时也说明了企业内部已经存在着诸多的问题。作为企业的管理者如何对待并处理员工的不满是企业内部管理的关键，正确的做法是乐于接受员工的抱怨，员工的抱怨和不满无非是一种发泄，发泄需要听众，而这些听众恰恰是员工最信任的人，乐于接受员工的抱怨就是乐于接受员工的信任，在员工信任管理者的前提下，双方的沟通也变的简单了。

（6）尊重下属的不同意见。

有很多管理者对敢于提出意见尤其是提出与自己相反意见的员工心存不满，这样就给下属一种领导者是独裁者，是小鸡肚肠的感觉，使下属不敢提出建议，久而久之就不再关心企业的问题。然而，要成为一个合格的管理者就必须摈弃这种思维模式，学会包容下属的意见，无论意见是否正确，管理者都应当鼓励员工的勇气和对企业的责任感。根据马斯洛的需要层次论，人们不但需要满足生理、安全上的需要，还需要自我价值的实现，管理者广开言路，倾听和接受员工的意见能够让员工感受到企业对自己贡献的认可，员工能从中找到满足感和自豪感，这样就有利于激发员工的积极性。所以，管理者在决策以前应该让员工充分讨论发表意见，取得尽可能多的员工的共识，进而减少实施时的阻力，提高工作效率。

（7）掌握说话的技巧。

德鲁克说：“一个基本的技能，就是以书面或口头的形式组织和表达思想，你的成功依赖于你通过口头或书面文字对别人的影响程度，这种将自己的思想表达清楚的能力可能是一个人应拥有的最重要的技能。”在大多数的沟通中，谈话是最主要的方式，与人沟通是不但要会听，还要会说，会表达自己的观点。作为一名管理者同下属讲话时不应该颐指气使，不能故意表达身份地位上的不平等;在同他人沟通时不宜以强加的语气来表达自己的观点，否则就会让对方产生反感，哪怕你的意见是正确的；谈话时要力求简练，用简单明了的语言来表达自己的思想，“要知道浪费别人的时间就是在谋财害命”；谈话时如果发现对方有不耐烦的表情，就应该适可而止或转换话题，以此来改善沟通的气氛，在谈话时切忌自己滔滔不绝而忽略了对方，应在传达自己的信息后适当的停顿，以征求别人的意见，这样就避免了对方有意见而又不愿插话的尴尬，这样对他人尊重的同时也体现了自己的素质；巧用恰当的眼神、手势等肢体语言对有效沟通的实现也相当重要。

（8）把握沟通的时机和场合。

沟通的效果不仅受到以上各种因素的影响，还受到沟通时的环境条件的制约，影响沟通的环境因素有很多，如约定俗成的沟通方式、沟通双方的关系、社会风气以及沟通时对方的心情等。沟通需要抓住最合适的时机，时机不成熟不能仓促行事，贻误时机就使沟通失去了意义;沟通时要考虑对方的心情、对方说话的态度、谈话的地点等，合理的利用这些能够让对方消除心里阻碍的场合进行沟通，如酒会、高尔夫球场、朋友聚会等，能够收到不错的效果。

4结论

管理的本质不在于知而在于行，所以企业管理目标的实现需要善于沟通和敢于去沟通的管理者。总之，在所有的企业管理过程中，沟通的重要性不言而喻，对每个管理者来说，熟练掌握了各种沟通技巧，就能够在同所有员工的交流中游刃有余，就能够有效的激励员工为企业努力的工作。

参考文献

［1］陈进.是论企业管理中的沟通艺术［J］.市场周刊，2004，（2）：16-20.

有效管理论文篇7

初中数学理念的树立，是实施科学化教学设计，并对学生实际情况进行分析的重要前提与基础。随着新课改的逐渐深入，学生对于学习的认知与学生的自我心理感受非常重要，因此，有效初中课堂教学实现的关键是指数学教学过程的具体操作，也就是开展有效教学的方法和策略。就教学策略而言，主要指的是教师想要实现教学目标选择的解决问题的对策。

一、提升学生自我管理能力

对于教师而言，其在教学中，要加强对于学生主体作用的发挥，提出学生实施自我教育和自我管理，让学生能够自己管理自己，明确自己在数学课堂中所发挥的主体地位，并且树立自尊和自信与自强的思想意识。使得学生可以在课堂中表现主体性和独立性与能动性以及创造性，可以让学生认识到自己不只是被管理对象，同时，还是自我管理的管理人员，数学教师在课堂中是组织者和指导者与督促者以及评价者的身份。如果学生具备比较高的自我意识，与此同时，受到课堂管理的影响，也就会形成自律的意识，这样一来，就可以通过自身的责任心对问题进行解决，进而促进自我管理水平的提升。

二、提升教师综合素质

受到新课程改革的影响，初中数学教师非常有必要加入学习中，多注重教师权威以及学生服从的理念的改变，形成一种新的教学和管理理念。由强调监督与控制学生的管理理念向对学生进行引导与激励进行转变，由过分注重师生间领导和被领导的关系向师生之间平等的关系进行转变，进而强调民主管理。此外，教师还要清楚地认识到，教师自身的威信不是从对于学生的专制而来的，更多的是在教和学的交往中学生对于教师的承认以及敬仰。因此，教师应该在和谐平等的条件下，引导学生，为学生答疑解惑，如此一来，才可以让学生欣然地接受教师自身道德与知识的影响，进而产生敬重之意。教师的权威应该在受支持的前提下进行，但是缺乏平等的数学教师则没有办法走进学生的世界。除此之外，教师还要进一步对自身的课堂教学与管理方式仔细反思，把课堂教学与管理理念更好地运用到数学教学中去。把教育理论和教育实践进行有效结合，认真地对教育知识进行反思和检验以及批判，将其内化成自身的思想。

三、引导学生认真听讲

有效的初中数学课堂教学是利用学生有效的听讲进行实现的，其一，教师所设计的教学方案要和学生本身的思维方式相符合，如此一来，可以吸引学生本身的注意力，促进课堂效率不断提高；其二，要对学生进行引导，激发其学习兴趣，使得学生能够对注意力进行主动提高，认真听讲。只有将两者有效地结合，才可以促进课堂教学效果的提升。学生听讲的过程中，教师要做的是对学生的声音进行有效倾听，做到态度和蔼和友好，予以肯定。此外，教师还要给予学生更多的鼓励与支持，让学生主动进行探讨和争论，利用师生之间的有效沟通和交流，探讨其中存在的问题，对学生在学习中的思维方式进行了解，建立较好的师生情感，形成良好的学习氛围。

四、激励学生高效提问

可以运用师生间对话和学生间对话的策略，激励学生积极地参与到教学过程中去，彰显学生在课堂中的主体性，对课堂气氛进行活跃，初中数学教师要注意对启发性问题的设计，注重问题本身的层次性与针对性，把重点和难点放在提问中，能够让学生具备足够的时间去讨论，还要并注意所收集的学生信息，进行及时的总结和分析。

有效管理论文篇8

引言

过流保护电路是电源产品中不可缺少的一个组成部分，根据其控制方法大致可以分为关断方式和限流方式。限流方式由于其具有电流下垂特性，故障解除后开关电源能自动恢复工作，因此，得到比较广泛的应用。

限流保护电路首先要有一个电流取样环节，目前，一般的做法是串联一个小电阻或者是用霍尔元件来获得电流信号。当取样电流比较小的时候，这两种取样方法都是可取的。但当取样电流比较大时，电阻取样会有较大的损耗，降低了变换器的效率，而霍尔元件取样其体积比较大，且价格昂贵，对整个电源的成本也是个问题。

基于以上考虑，本文提出一种简单有效的限流保护电路，克服了以上两种方式取样大电流时的缺点。它适用于正激、反激等各种变换器，而且成本也比较低。

1限流保护电路工作原理

图1中虚线框外的电路是普通的峰值电流方式的PWM控制电路，利用电流互感器取样峰值电流。图中所示的PWM芯片是ST公司生产的L5991[1]。虚线框内是本文所提出的限流保护电路。它利用峰值电流控制中的电流信号作为输入信号，通过一个由D1，R1，C1组成的峰值保持电路和由运放组成的PI环节得到一个误差信号，在变换器的输出电流超过限定值的时候，该误差信号就会控制PWM芯片的占空比，从而使输出电流保持在限定值。由于D2存在，当输出电流低于限流值时，该部分电路对占空比的控制不起作用。

下面以正激变换器为例，阐述限流保护电路的工作原理。

正激变换器如图2所示。设图1中A点电压为va，B点电压为vb，C点电压为vc，图2中流过开关管的电流为is，电感电流为iL，输出电流为io。电流取样变压器原边电流，即流过开关管的电流is。并作以下假定：

1）二极管D1的导通压降是VD1并保持不变；

2）R1在实际电路中的作用是与C1组成RC吸收网络吸收尖峰，这里假定为零；

3）正激变换器电感L电感量较大，电路工作在CCM模式且电感电流波动较小。

则正激变换器限流保护电路的理论工作波形如图3所示。其一个开关周期可以分为3个工作阶段。

阶段1（t0－t1）t0时刻vg>0，开关管S及二极管DR1导通，iL线性上升，所以，原边电流is也线性上升，va也随之上升，此时间段va－vb<VD1，二极管D1处于关断状态，vb通过R3放电，呈下降趋势。

阶段2（t1－t2）t1时刻va－vb>VD1，二极管D1开始导通，vb随着va线性上升。

阶段3（t2－t3）t2时刻vg=0，S关断，is=0，则va=0，二极管D1关断，vb通过R3放电，直到下一周期的到来。

从图3中可以看到vb是一个波动的电压，但是在实际电路中，由于图1中时间常数R3C1取得比较大，vb的波动很小，可以近似为一个直流电压。

根据假定3)，电感电流的波动较小，即va的斜率比较小，另外VD1较小(是因为流过二极管的电流很小，实验中采用1N5819实测值为200mV左右)，则vb的值近似地等于vaD(va在DT时间内的平均值)。从图3中可以看到VaD与输出电流io成正比，也即vb近似与输出电流io成正比，假定vb=Kio，K为常数。

我们知道，当限流保护电路工作并达到稳定状态时，vb=vc=vref=Kio，此时输出电流io即为限流保护值。因此，通过改变参考电压Vref即可改变限流保护值。

2限流保护点补偿电路

在输出电压一定，输入电压为宽范围时，由于占空比随着输入电压的变化而变化，应用于不同的拓扑，限流保护电路的工作情况会有所不同，下面以正激和反激式变换器为例进行理论分析。

在分析之前先作一个假定：由前面分析已经知道vb的值近似等于vaD，在此令vb=vaD，并且在以下的波形图中都以直流电压出现。

2.1正激变换器

根据限流保护电路的工作原理及以上假定，则有

vb=vaD=isDn2R=ilon2R/n1=ion2R/n1（1）

io=n1vb/n2R（2）

式中：isD为is在DT时间内的平均值；n1为变压器原副边匝数比；

n2为电流互感器原副边匝数比；

iLo为电感电流一个周期内的平均值。

当限流保护电路工作并达到稳定状态时，vb=vc=Vref，io即为限流保护值iomax。则

iomax=n1Vref/n2R（3）

从式（3）中可以看到，n1，n2，R为常数，在Vref一定的条件下，iomax是个恒定值，并不随输入电压的变化而变化。

2.2反激变换器

反激变换器如图4所示，同样有

vb=vaD=isDn2R=iLon2R=(iDD''''n2R)/n1=(ion2R)/n1D''''（4）

io=(D''''n1vb)/n2R=[(1-D)n1vb]/n2R（5）

式中：iLo为电感电流一个周期内的平均值（反激变换器的电感即变压器原边励磁电感）；

iDD′为流过副边二极管D的电流iD在(1－D)T时间内的平均值。

又有Vout=VinD/n1(1-D)（6）

推出D=n1Vout/(n1Vout+Vin)（7）

将式（7）代入式（5）得

io=[1-(n1Vout/n1Vout+Vin)n1vb]/n2R（8）

当限流保护电路工作并达到稳定状态时，vb=vc=Vref，io即为限流保护值iomax。则

iomax=[1-(n1Vout/n1Vout+Vin)n1Vref]/n2R（9）

从式（9）中可以看到，n1，n2，R为常数，在Vout及Vref一定的条件下，iomax随着Vin的增大而增大。

比较式（1）和式（4）可以发现：在vb一定时（即限流保护电路工作并达到稳定状态时参考电压Vref一定），不管是正激变换器还是反激变换器，电感电流平均值iLo都不随输入电压的变化而变化。造成两者区别的关键在于：正激变换器的输出电流是连续的而反激变换器的输出电流是断续的。对于正激变换器来说io=iLo，而对于反激变换器来说io=n1（1－D）iLo。由于在输出电压一定时，占空比D会随着输入电压的变化而变化，因此，反激变换器的限流值将会随着输入电压的变化而变化。

图5和图6分别给出了假定io不变时，不同输入电压正激变换器和反激变换器限流保护电路的理论波形，图中输入电压Vin2>Vin1。

根据以上分析可知，当参考电压恒定时，正激变换器限流值也是恒定的，跟输入电压没有关系。这里需要指出的是：以上的理论分析是基于vb=vaD的假定，当输入电压变化时，vb=vaD的近似程度也会不同，所以，实际上正激变换器限流值

也会随着输入电压的变化而变化，只是波动很小，这个在之后的实验结果中可以看到。

反激变换器限流值随着输入电压的变化而有较大变化，因此，需要采用一定的措施来进行补偿，使限流值的变化在可以接受的范围之内。从式（9）中可知限流值随着输入电压的增大而增大，也即假定限流值不变的话，vb随着输入电压的增大而减少。因此，需要对vb作一定的补偿，补偿电压应随着输入电压的增大而增大，从而来抵消vb的变化。用输入电压来作为补偿信号是一种可以选用的方法。输入电压通过一个电阻接到图1的C点，如图4虚线所示，此时限流保护电路工作并达到稳定状态时，vc不再等于vb，而是

vc=vb＋[(vin-vb)R2]/(R2+R4)

vc的第一部分vb随着Vin的增大而减小，而第二部分随着Vin的增大而增大，从而达到抵消的目的。R4的取值理论上可以根据最大输入电压和最小输入电压时vc相等来求得（R2取值已定的情况下），再在具体实验中进行微调，以求得到最小的限流值变化范围。

3实验结果

一个带有本文所提出的限流保护电路的正激变换器，和一个带有限流保护电路和补偿电路的反激变换器验证了上述的理论结果，其电路参数如表1所列。

表1电路参数

变换器

Forward

Flyback

输入电压/V

9～15

9～15

输出电压/V

24

5

输出功率/W

240

35

工作频率/kHz

100

100

图7给出的是输入电压12V，电路满载工作时的限流保护电路工作波形，从图中可以看到，它的实际电路波形跟理论波形是一致的。

图8及图9分别给出了输入电压分别为9V，12V，15V，电路满载工作时正激变换器和反激变换器限流保护电路va的波形，与图5和图6的理论波形也是一致的。

图10则给出了正激，反激补偿前和反激补偿后实测限流值随输入电压变化的曲线。正激变换器限流值随着输入电压变化基本不变，而反激变换器限流值在补偿前随输入电压的变化有较大的波动。但是，在加了补偿电路之后反激变换器限流值的稳定性有了明显的改善，证明了该补偿电路的有效性。

有效管理论文篇9

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

有效管理论文篇10

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0178-02

在实际中，我国大部分企业管理者，对企业管理制度和企业文化之间的关系缺乏深入的了解，不能正确处理两者之间的关系。因此，目前在“中国梦”、“企富工强梦”的感召下，企业管理制度与企业文化之间的关系就成为当今人们研究的热点。

一、企业管理制度与企业文化概述

企业管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。笔者认为，要实现对企业的管理，应该重点从企业管理制度和企业文化两个方面着手，首先应对这两个方面有—个整体的了解。

1 企业管理制度。企业管理制度是对企业管理活动的制度安排，包括公司经营目的和观念，公司目标与战略，公司的管理组织以及各业务职能领域活动的规定。包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。它以制度的形式来实现对企业中人的约束进而实现对企业的管理，是一种不以人的意志而改变的硬性约束，是企业和劳动者共同遵守的准则与约束，是企业进行正常经营管理所必需的，是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。如果没有统一的规范性的企业管理制度，企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略。

2 企业文化。企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。通俗地讲，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于（约束）大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。企业的兴衰在管理，管理的活力来自于企业文化。企业文化的本质和核心是以人为本。就是在企业文化建设的过程中充分挖掘、发挥、调动人的积极因素。使人成为企业管理的主体并发挥主导作用，促进人在组织管理中实现人生价值，并得到全面发展。

二、企业文化与企业管理制度之间的关系

企业文化与企业管理制度并存，共同作用于企业中的人，它们互相影响，互相作用。两者之间有着辩证统一的关系，企业管理制度促进企业文化的发展，企业文化又反过来影响和丰富企业管理制度。二者内部和二者之间的协调，决定了企业的兴衰与存亡。

1，企业文化和企业管理制度是相互包含、相互联系的。两者“你中有我，我中有你”，首先，企业管理制度是企业文化的构成部分。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业管理制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。其次，企业管理制度本身能体现出企业文化。由于企业管理制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，让我们不仅能从中看出企业信奉的价值理念，还可以看出这个企业的做事方式与风格，所以企业管理制度本身能体现企业文化。

2 企业文化和企业管理制度之间是相互促进的。首先，企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键。体现企业核心理念的企业制度可以强化企业文化。经过长期反复的实践与完善，最终使企业文化扎根于企业，成为员工共同认可的思想。相反，不适宜的管理制度则会使企业偏离其核心，与企业文化建设方向背道而驰。其次，企业文化促进企业制度的有效实施和不断创新。企业文化形成之前，制度的执行只能靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高；企业文化一旦形成，员工的行动就会变成一种自愿的行为，无须加强监管。可见，企业文化可以激发员工的“自律意识”，从而降低管理成本。企业文化是企业管理制度长期坚持和积累的结果。然而，企业所处的环境是不断变化的，这样或那样的新问题会出现，接下来的工作就是要根据新环境创造出更好的保存企业核心理念的管理制度。

三、实现企业文化和企业管理制度融合的建议

通过深入探讨企业管理制度与企业文化理念之间的相互关系，可以制定相应的企业管理体系，从而更好地促进企业文化和企业管理制度的有效融合。

1 创造企业文化和企业管理制度良好的共生环境。第一，选择符合企业文化的高素质人才。高素质的员工有利于企业文化和企业管理制度共生，且能推进二者共生，从而更加有力地推进企业的发展。第二，用企业文化和管理制度培育员工。企业如果能够选择到符合企业要求的员工是非常有利的，但多数情况下是很难的。所以企业更应该用良好的企业文化和企业管理制度培育出企业所需要的员工，并保留这些员工。

2 在企业管理的实践活动中培育企业文化、丰富企业管理体制的内涵。首先，建立管理体制，引导实践活动。企业的生命在于管理，管理的核心是文化，培育企业文化，需要企业员工共同实施，形成统一的思想认识和思想行为。企业要采取多样的形式，提高广大员工参与和实施企业文化的积极性、创造性和能动性，从而建立一整套企业的管理体制，并用管理的竞争力推动企业文化在企业中落实。其次，在实践管理中培育共同的企业价值观，形成团队精神。企业的价值观不是自发形成的，是在企业管理的实践活动中，通过员工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通过实践活动形成“自我行为与集体行为结合、企业文化与企业制度并重”的企业价值观理念，引导员工认同团队，在团队中找准自己的位置和职责。

随着网络时代的来临，信息技术产业的迅猛发展，知识经济的作用越来越突出，企业要想在经济一体化的浪潮中立于不败之地，企业文化与管理体制一定要有效地融合在一起，在建立并完善各种管理制度的同时，能够注重优秀企业文化的建设，用企业的核心精神理念统一员工的利益观和价值观。要将企业的管理制度与优秀的企业文化紧密结合，人性化地激发企业员工的行为动力，从而使员工能心往一处想，劲往一处使，自觉自愿地在日常工作中始终以企业利益为重。只有用优秀的企业文化使企业的各项管理制度良性地激励员工的自我行为动力，才能真正使员工自我行为指针始终指向员工个体目标与企业组织目标，并在企业员工中形成强大的向心力和凝聚力，使员工与企业同呼吸，共命运，朝着企业既定的宏伟目标前进，共同奋斗去实现“中国梦”。

参考文献：

[1]焦峰峰，试述企业管理与企业文化建设的关系[J]重庆工商大学学报，2005，（15）

有效管理论文篇11

论文摘要：随着 现代 企业 规模的日益扩大，企业各个层次的管理者面临着要处理的事情越来越繁杂，原来一个人经营一个企业或者一个部门的局面将不再适应企业的运作需要，这时候就必须考虑适当授权。然而，许多企业中的管理者很好地把握授权尺度，或者认为下属能力不足以胜任，或者担心下属的能力得到发挥后将超越自己。如果管理者能充分运用授权的 艺术 ，完全可以避免这些 问题 的发生。 论文关键词：授权、管理、权力 授权是指管理者将自己的部分职权授予下属行使，使下属在一定的职责范围内全权进行工作，同时管理者对下属的工作结果承担最终责任。与分权不同，授权是各个层次的管理者都必须掌握的一门职能，一个成功的管理者，会通过适当的授权，让下属充分发挥积极性和创造性，分担自己的工作，达到完成任务的目的。为了解决许多企业管理者不愿意授权给下属的现状，我们进一步探讨如何才能避免授权引发的一系列问题而又做到有效授权： 一、 授权的 内容 和特点 管理者在授权之前，一定要清楚授权的内容，这样有利于把握授权的根本方向，有准备地将权力授予下属。授权一般包括了两个方面的内容：一是分派任务，即管理者将部分任务分派给下属，让下属独立完成；一是授予权力，即将权力授予下属，使之有权处理具体的某项任务，授予的权力随着任务的完成而消失。许多管理者在对授权的理解上存在着严重的误区：认为授权等于将这部分职权放弃，其实，授权只是一种暂时性的行为，它随着项目的完成而消失，在此过程中，管理者还可以随时收回授予出去的权力，重新安排授出。所以，授权者授权不是权力的放弃或转让，只是为了使下属能在替自己分担的工作中更好地掌握进程，暂时将部分权力让渡而已。 充分了解授权的特点有助于管理者对授权行为的进一步放开，也有助于管理者在授权时更好地掌握授权尺度。授权的特点有以下几个方面： 1．授收自如。所有的授予出去的权力都可以随时收回，授予者不会永久性地丧失自己的权力。授收自如保证了企业运作的灵活性，在实行矩阵式组织结构的企业中，经常要授予临时项目小组负责人一定的权力，使其能够全权负责该项目，协调项目进程中出现的问题。 2．授权具有范围。授权是直接上级将权力临时授予直接下属的一种行为，它暗含了授权的范围及不可逾越性。被授权者的临时权力仅限于直接上级授予的范围，超出了该范围做出的决策将是不合法的。权力的授予也不可以架空中间领导层直接授予，越级授权在正式的公司制度中是不允许的，这样的做法只会导致工作混乱，越级授权经常导致被授予者的权力比中间领导层大，被授予者无意中获得了与中间领导层对抗的权力，同时也扼杀了中间领导层的劳动积极性，他们可能会认为自己已经不再受组织重视，产生争权夺利的后果。 3．责任自负。权力授予不等于管理者将该项目最终后果的责任也转嫁出去，管理者应当对项目完成结果负一定的责任，这一特点也导致了上级经常对被授权者产生不信任，事事过问，甚至宁愿自己辛苦点完成也不愿将权力授予下属。在中小企业的营销中或者保险公司中经常出现这样的困境，营销主管或者保险团队的领导经常抱怨说自己一个人的业绩比下属几个人的业绩加起来还多，其实，导致这样的结局可能因为这些领导者害怕业绩上不去，没有适当的授权的结果。 4．灵活性。“管理者必须灵活处理工作中遇到的各种问题（Piotwisky, Roke. 1963）。”权力授予对管理者来说也一样，其大小、范围、期限也必须根据实际项目做不同的规定，同时也需要根据各个人的能力，倾向做不同的分配。在项目较大，人手相对不足的情况下，可以授予下属更大的权力，使其负责的范围加大。在外界条件相同的情况下，对个人管理能力突出的下属可以适当授予更大的权力。当管理者真正了解授权的内容和特点时，他们便可以从本质上把握授权的尺度。 二、授权过程中的注意事项 为了使授权行为达到良好的效果，在授权的过程中，应该尽量避

有效管理论文篇12

一、作业的性质

作业性质是影响学生作业有效性的首要条件。这是因为，作业的性质直接关系到学生从事学习活动的积极性、参与度、作业完成的数量与质量，从而制约着作业的有效性和成功率。与作业性质有关的因素主要有：难度、趣味性、意义、相关性和多样化等。

1、难度

难度是指作业对于学生现有实际能力水平的难易程度。作业的难度是一个相对的概念，没有绝对的标准，它常常随学生的年龄和能力水平的变化而发生相应的变化。同一作业，对于能力强的学生可能易如反掌，但对那些能力低的学生却可能极为困难。作业的难度还取决于它所包含的新内容的多少与教师曾给予的任何提示量。如果作业的难度过大，学生往往感到迷惑不解，望而却步，参与的积极性和成功率就会大为降低。教师布置作业时应将难度控制在适当的水平上，让学生能积极参与并取得高成功率。

2、趣味性

作业的趣味性是指作业的内容和形式是否有趣。作业的趣味性依赖于作业的呈现形式和学生对相关内容的理解。作业的呈现方式可以是言语的、图片的、模型的，也可以是实物的、观察的、操作的和体验的。学生对它们的兴趣，其表现因人而异。例如，对于低年级学生，那些充满色彩、活动多变、富有刺激的作业更能引起他们的兴趣，促使他们用大部分时间兴致勃勃地从事作业，而且会做得又快又好。然而，对于高年级学生来说却未必如此，因为他们更可能乐于从事思辨色彩较浓的作业。

3、意义

如果一项作业既新颖又适合学生的能力水平和经验背景，那么学生通常会觉得这项作业是有价值、有意义的。学生对于他们自以为有意义的作业，往往会认真努力、坚持不懈，富有创造性地完成。而对于那些他们觉得没有意义的作业（如将一个生字连续写30遍）常常草草从事、敷衍搪塞。

4、相关性

作业的相关性是指作业任务与所期望的教学目标相关联的密切程度。教师在布置作业时，应充分考虑作业任务与教学目标的内在联系，所布置的作业不能偏离教学目标，而应该是教学目标的具体化和操作化。也就是说，作业要有高的相关性，能够为特定的知识、技能的学习提供适当的运用和练习的机会，有助于教学目标的达成。当学生认识到作业与他们的学习目标联系时，会付出必要的努力去完成。

5、多样化

心理学研究表明，多种感官并用有助于增进学习的效果，消除学习活动中的疲劳。同样，作业内容、形式和解答方式的多样化，也有助于克服作业活动中的单调乏味现象，提高作业的有效性。当教师布置一些内容活泼、形式多样，解答方式各异，又能使同一课题得到多种练习的作业任务时，学生的参与水平就会有较大提高，作业的质量也将会明显改善。

二、教师的指导

教师的教学方式也是制约作业有效性的重要条件。学生对于所布置作业的准备是否充分、教师对于作业的指导是否明确，都影响着学生的参与度和成功率。为了充分地组织、管理和提高作业活动的效果，教师对作业的指导应考虑以下一些因素。

1、学生进行作业的准备

学生作业的准备包括物质准备（如必要的作业用品，良好的作业环境）和精神准备（如具备相关的知识、技能、态度）。如果学生对布置的作业准备充分，他们便能顺利地完成，不会出现挫折情绪。当学生对作业有明确、清楚的理解时，他们通常能够运用相关的知识、技能，成功地完成作业，而高成功率又激励他们在将来付出更大的努力。为了帮助学生做好充分的准备，教师应详尽地解释题意和示范作业要求，检查学生是否理解例题，然后再让学生进行练习。

2、完成作业的标准

向学生提出作业应达到的标准，是对学生作业的数量和质量进行控制的有效手段。当学生理解了完成作业所要求的标准时，他们的专注程度将会大大提高，专心致志于达到规定的标准。如果缺乏必要的标准和要求，学生的作业将处于自流状态，学生会表现出懈怠和潦草应付行为，作业的效果自然也就降低了。

3、作业进展的监控和指导

对学生作业的进行过程作必要的监控和指导，是提高作业有效性的重要条件。教师应要求学生在规定的时间内完成作业，并能定期检查学生作业的进展情况，及时发现作业中存在的问题，进行适当的矫正和指导。在课堂作业期间，教师还应经常在教室内走动巡视，与学生进行个别交流，开展个别辅导。一些研究表明，师生之间进行交流所用的时间与学生的学习成绩进步呈明显的正相关。显而易见，如果学生在各自座位上从事作业活动而无监督，往往难以产生高的参与度与成功率。与此相反，如果教师对学生从事作业的进展情况进行经常的监控，在必要时给作业提供进一步的指导，如帮助学生明确作业问题的性质，提示作业解答的思路、策略和方法，那么学生完成作业的效果就会得到很大的增进。

4、了解学生作业的独立性

作业独立性是指学生独立完成作业的程度。认知心理学研究发现，学生的认知方式有两种基本的类型：场独立性和场依赖性。场独立性的学生更喜欢独立思考问题，严谨仔细，不易受暗示；而场依赖性的学生更喜欢用讨论的方式进行学习，容易受环境的暗示，希望得到教师的提示。所以，教师要注意了解学生的独立程度，确定班级中哪些学生可以独立地完成作业任务，哪些学生需要详细的指导。这样，教师就可以按照每个学生的需要提供适当的帮助，使班上的每一个学生在作业活动中都有所收益。

5、合作学习的安排

合作学习指学生在从事作业活动过程中的相互学习、相互帮助。在通常情况下，合作学习有提高学生的参与度，作业的完成率和成功率也可望达到最大限度。促进学生合作学习的主要途径是对学生进行编组：一是按学生的不同能力混合编组，即将能力差的学生和能力较强的学生编在一组，使差生在必要时得到一些帮助；二是按学生的交往关系编组，即把相互视为朋友的学生编入同一小组，他们之间的亲密关系可以促进作业中的交流与合作。教师应根据作业的难易程度和学生的具体情况进行适当分组，给予必要的指导和监督，提高作业的有效性。

三、学生的参与度与成功率

1、学生的参与度

学生的作业参与度是指学生在作业任务上专注和积极参与的程度。衡量学生作业参与度的指标，通常是学生在作业上所花费的时间量。有几种学习时间变量与学生的参与度密切相关，它们分别是作业分配时间、作业占用时间、作业从事时间和有效作业时间。这些时间量度相互关联，表征了学生参与作业的不同程度。

作业分配时间是指教师分配给某项作业的时间量。学校每天给不同的学习活动所分配的时间比例，常因学校和班级不同而有所不同。费西（Fisher）对46个小学班级进行了实地考察，结果发现，在这些班级中，学校一天的58％左右的时间分配给了语文、数学等科目，24％的时间用于音乐、美术、讲故事等活动，而18％的时间用于非教学活动，如活动之间的转移过渡、课堂等待、课堂管理等。

作业占用时间是指学生用于做作业所占用的时间量。一般地，学生很少把教师所分配的作业时间全部用于从事作业。我们把学生用在无关活动上的时间叫做消磨时间。这是由于学生有可能在教师布置作业时没有予以足够的注意，或卷入与同学不必要的人际交往、冲突等。

作业从事时间指学生实际用于作业的时间量。它与作业占用时间量不同之处是，在作业占用时间里，学生可能貌似做作业，但实际上都在做一些不相关或没有意义的事情，只有当学生从事与作业相关的活动所用的时间，才是作业从事时间。

有效作业时间指学生取得高成功率的作业时间量。这一术语的使用就把富有成果、有效的作业从事与没有成果、无效的作业从事区别开来。有研究指出，成绩低的初中学生，有效学习时间量平均只有40％，成绩高的初中生，有效学习时间高达85％。这表明有效作业时间与成绩高低呈正相关。

以上分析了作业时间的不同使用情况以及它们与学业成绩之间的关系。还应看到，这些关系的实现与否依赖于多种因素，如作业的迫切性和教师组织学生从事作业的教学技能。研究表明，作业时间与成绩进步之间的正相关，仅仅出现在那些执着追求学习目标的实现和布置可能产生高成功率作业任务的班级里，并且在学生作业活动过程中，教师进行了及时的监督、指导和矫正。否则，即使学生为完成作业而占用的时间量相当多，学业成绩的进步也不会很大。因此，教师应根据具体情况，寻求促使学生成功地完成作业任务的有效办法。