能源经济管理专业篇1

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.51.134

1 问题的提出

1.1 研究背景

专业是高校与区域经济联系的桥梁和纽带，高等教育是否适应社会需求，要通过所设置专业以及所培养出的专业人才体现出来。大力发展与当地区域经济发展相适应、与产业发展相衔接的专业教育，发挥其专业服务社会的优势，对于提高专业建设，推动区域经济社会发展具有重要意义。

2015年12月，中共辽宁省第十一届委员会第十二次全体会议审议通过《关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》（简称《建议》），《建议》提出：推进沿海经济带开发建设和积极主动融入国家“一带一路”建设，成为未来5年辽宁推动海洋区域经济发展的重要举措，坚持陆海统筹，提高海洋资源开发能力，发展海洋新兴产业。

在辽宁海洋区域经济发展过程中，建设与区域经济发展相适应的专业，进一步优化高校专业结构。专业结构优化通过整合资源，对专业发展方向、专业招生人数、生源结构、新专业申报等方面进行调整。

1.2 国内外研究现状

通过对中国知网数据库进行检索，发现从2001年至2016年，共有70篇论文的题名涉及“区域”和“专业结构”。国内学者对于专业结构跟随区域经济结构调整的相关研究较多，但是对于海洋经济视阈下的专业结构优化的研究则较为少见。因此，课题通过针对辽宁海洋区域经济发展对于管理类与法律类人才的需求，进一步优化管理类与法律类专业结构，整合教育资源，调整专业结构。课题的研究对于加强专业建设、提升专业适应海洋区域发展的综合能力，提高辽宁海洋区域经济发展优秀管理类与法律类人才质量具有重要的意义。

2 辽宁海洋区域经济视阈下管理类和法学类专业结构存在的问题

（1）从管理学与法学学科关联度分析。法学和管理学都是与社会各个领域密切相关的两大科学体系，法律与管理都是基于组织目标，使组织更加有序化，因此，管理学和法学学科的关联度较高。

（2）辽宁海洋区域经济视阈下急需管理类与法学类，跨专业复合型人才。

海洋战略性新兴产业法务人员、海上执法人员、涉海企业法务人员、涉海企业劳动关系管理专员都在辽宁省重点企业紧缺人才目录中，这些人才的共同特征有以下几点：①海洋区域经济发展背景下产生人才需求；②熟悉管理知识；③熟悉法律知识。

（3）管理类和法学类专业建设也必须与海洋区域经济发展相适应。

在专业综合评价中，专业结构是否适应区域发展需求、社会发展需要是衡量专业综合能力的重要标准之一。因此，为了进一步发挥管理类和法学类专业社会服务优势、推动我省海洋区域经济发展，必须根据我省海洋区域经济发展的要求，优化专业结构。

因此，辽宁海洋区域经济视阈下管理类和法学类专业结构优化包括三大模块的内容：管理类专业结构优化、法学类专业结构优化以及管理与法学跨专业结构优化。课题针对辽宁海洋区域经济发展对管理类与法律类人才的需求，进一步优化管理类与法律类专业结构，整合教育资源，调整专业结构。课题的研究对于加强专业建设、提升专业适应海洋区域发展的综合能力，为辽宁海洋区域经济发展输送优秀管理类与法律类人才具有重要的理论意义与现实意义。

理论层面，课题的研究对区域经济变革与专业结构调整之间关系的相关理论进行完善，同时对于专业发展理论进行了有益的补充；实践层面，课题对于辽宁省管理类与法学类专业的结构调整实践、提高管理类与法律类专业的区域经济发展的适应能力、促进辽宁海洋区域经济发展具有非常重要的意义。

3 辽宁海洋区域经济视阈下管理类和法学类专业结构优化策略

3.1 建立管理类和法学类专业方向优化方案

在辽宁海洋区域经济视阈下，以人力资源管理专业、行政管理、法学专业为例，可将管理类与法学类专业方向进行如下调整：人力资源管理专业设置海洋企业人力资源管理专业方向与海洋公共部门人力资源管理专业方向；法学专业分为海洋行政法专业方向与海洋执法专业方向；行政管理专业分为渔政与渔港监督管理专业方向与海洋行政管理专业方向。

3.2 专业招生人数与生源优化策略

根据辽宁海洋区域经济发展对管理类与法学类专业人才需求情况，并结合辽宁省专业综合评价的结果，对管理类与法学类专业招生人数进行调整，并进一步对生源情况进行调整。此外，对于辽宁省海洋区域经济发展急需紧缺人才，在整合学校资源的基础上，高校申报适应辽宁省海洋区域经济发展需求的新专业，新专业可为管理类与法学类交叉学科。

3.3 构建管理类和法学类专业结构优化的支撑体系

（1）优化教学内容和课程体系

根据辽宁海洋区域经济发展对管理类与法学类专业人才知识与能力的需求情况，构建相应的课程体系，修订教学大纲。课题体系包括公共必修课、学科基础课、专业课、集中实践模块。其中海洋企业人力资源管理专业方向设置海洋企业战略管理、海洋企业人力资源管理、海洋企业员工流动管理等课程；海洋执法专业方向设置海洋行政案件查处、海上犯罪侦查实务、海上治安案件查处、治安管理处罚法等课程。与此同时，还应包括微课、资源共享课的建设等。

（2）优化实践教学体系

①验教学方面。根据专业结构调整的要求，管理类与法学类专业可共享实验教学软件，并且根据海洋区域经济发展需求，配置相应的实验教学软件。

②实践课程方面。专业结构调整过程中，增加海洋与渔业认识实践、渔政与渔港监督管理实务、海洋文化认识实践等实践课程。

③实践基地建设方面。积极拓展涉海企业、事业单位作为管理类与法学类专业实践基地。

（3）加强教材的建设

根据辽宁省海洋区域经济视阈下需求，建设管理类与法学类教材，按照专业方向，教材体系可分为海上执法系列、海洋管理系列等。

（4）师资队伍建设

为了符合专业结构优化的需求，必须加强对师资队伍的建设工作，具体包括高水平教师的引进方案、教师的校本培训方案，教师实践能力培养制度等。

参考文献：

[1]李春林，丁波，吴彪.产业结构调整与地方院校专业结构优化分析[J].黑龙江工程学院学报，2016（2）：58-61.

能源经济管理专业篇2

关键词：经济学；实验室；创建创新

Key words: economics；laboratory；create and innovative

中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）33-0223-02

1认知经济管理类专业实验室建设的必要性

在培养经济管理类高职院校生的实践活动中，经济学院领导和广大师生强烈地意识到，我国经济管理类专业本科生培养所普遍采用的教学模式突出存在3个问题。第一、片面强调知识的传授，忽视知识的创新性整合与知识意义的建构；第二，片面强调理论教学，忽视实践教学与理论的应用，与之相关的是经济管理专业的实习“小而散”，使实习环节大多流于形式；第三、过于注重教师的“教”，而忽视学生的“学”，忽视学生学习的自主性、主动性与创造性的发挥。面对此传统模式的禁锢，经济学院领导创新观念，强化实验教学中心建设，积极探索学科建设和学生培养的新模式。

1.1 突破“文科不需要实验室”的传统观念实验教学是一种培养人的活动，是根据社会要求和人的发展需要，有计划、有组织地把科学知识、思维方法、操作技能等传递给学生，从学生的积极性、主动性考虑，让学生去创造、去设计，创造性地提高素质，开发潜能，发展个性。实验教学相对于理论教学更具有直观性、实践性、综合性与创造性。经济管理专业目前主要培养“经世致用”的应用性人才，为综合技能培养奠定基础。因此，实验教学必然成为高等院校经济管理类专业教学活动的重要组成部分。实验教学方式是培养应用型经济管理专业人才的有效途径，是培养复合型经济管理专业人才的有效方式，突破了经济管理类专业实践教学活动空间的局限，缩短了经济管理类专业人才的培养的周期。因此，要进行教学手段的改革、教学方法的改革，培养学生的专业实践能力与开拓创新能力，应从实验室建设开始。

1.2 确立建设文科实验室的新观念建设一流的大学需要一流学科群的支撑，而一流的学科群则需要一流的实验室作为支撑，所以实验室建设要面向学科建设，服务于学科建设，紧跟学科发展的动态。对于经济管理类实验室来说，其建设不能完全照搬自然科学实验室的模式。它不同于单纯以课程或者以课题组建的实验室，也不是具体环节、具体项目动手能力的配套训练基地。它不应固于封闭的、孤立的单项研究，而是作为高校科研体制改革的示范和辐射基地，承担着人才培养、科学研究、学术交流和资料信息建设、咨询服务和体制创新等5大功能的实体机构，甚至是研究生培养单位。实验教学机构应置身于开放的网络化信息环境之中，要构筑面向整个教学科研对象，能使信息畅流的数字网络信息平台，使之成为“大科学”时代人文社会科学研究最重要的工具。

1.3 解放思想，实事求是，树立整体发展的大局观念①树立“以学生为主体”的观念。优化实验室建设与管理，实施以学生为主体、以实验室为依托、以教师引导为保证的教学实践活动，在教育体系上进行创新，能培养具有创新素质的高级专门人才。②树立培养“复合型人才”的观念。“厚基础、宽口径、复合型”成为社会对人才的新需求，大学实验室应根据时代的发展和社会需求，调整建设思路和模式。按照社会发展对多层次、多类型、多规格创新人才培养的要求，以教学手段与方式“多样化”的教育理念优化实验室建设与管理。

2实施集中式建设模式

经济学实验教学中心实施集中式建设模式，这种建设模式的特点是优化各种实验室资源配置、统一协调管理、实现资源共享、提高实验室的利用率。同分散式建设模式相比，集中式建设模式有以下几个优点。

2.1 有利于体现学科的关联性经济类各个专业有很强的关联性，从本科所开设的课程角度来看，专业基础课有许多是相同的，在倡导拓宽专业基础教育的今天，经济类各专业之间的融通显得尤其重要。经济类专业实验室建设采取集中式建设模式恰恰适应了经济管理类各个专业的关联性。

2.2 有利于实现资源共享和动态调配经济管理类专业的实验室硬件基本上是由服务器和PC机组成，只是各专业所用的软件不同。实践证明，在一台PC机上能够安装和运行很多经济类专业客户端软件，这说明硬件资源可以共享。由于经济管理类专业学科的关联性，各个专业的软件资源也需要共享。经济类专业实验室集中建设和集中管理恰恰为硬件资源和软件资源以及其他相关资源(包括实验室场地资源、信息资源、人力资源等等)的共享提供了保障。实验室采用千兆以太网技术和星型拓扑结构技术，构筑了一个先进的局域网平台，将这些分室互联在一起，实现了网络管理，各分室之间资源动态调配共享和网络多媒体教学等功能。

2.3 有利于实施规模化教育，节约实验室建设费用，提高实验室利用率如果各学院独自建立实验室，当实验室规模太大时，将造成资源闲置、浪费；若实验室规模太小，则无法满足规模化教学。采用集中式建设模式便能够产生规模效应，实验室资源可以动态调配，既能够保证规模教学，同时也不使资源闲置、浪费。集中式建设模式统筹实验室建设资金，并力求资源共享，这样也可以节约实验室建设费用。实验室从建设伊始就依托各个院系，让各个院系的教师出谋划策，在软件、硬件采购中，多听取教师的意见，各个院系共同进行集中式建设。由于集中式建设模式对各种实验室资源的集约化购置，它为实验室利用率的提高奠定了基础。此外，由于集中式模式下有统一的实验室技术管理队伍，能够做到更好地进行系统技术维护和服务。

能源经济管理专业篇3

建国以来，农业经济管理专业培养的专业人才主要分布在农业经济相关的各个领域，为国家农业经济体制改革、农业经济政策出台以及落实，促进农业、农村经济发展做出了巨大贡献[1][2]。改革开放初期直至20世纪90年代中后期，由于社会农业经济管理人才普遍紧缺，虽然农业经济管理专业人才培养模式单一、课程设置也趋同，但对农业经济管理专业的招生、就业和学科发展的影响还不突出[3][4]。

近年来随着中国农业经济形势的巨大转型和社会对农业经济管理专业人才需求数量的大幅度减少，导致各高等院校农业经济管理专业招生缩减和就业难等问题日益突出[5]。农业经济管理专业人才培养与用人单位的岗位衔接较差，不能直接满足岗位需要，反映出的深层次问题是农业经济管理专业人才职业能力培养不足。

推进农业经济管理学科人才职业能力的提高，关键在于根据农业经济转型的特点培养复合型人才。复合型人才是一专多能或者多专多能的人才，不仅具备丰富的农业经济管理专业知识，而且还要具备多学科的专业技能知识，这类人才不仅好提拔、好就业、好使用，而且能够更好地为农业经济全产业链经营管理提供服务[6]。因此，面对中国农业经济社会转型和农业经济管理岗位需求的转变，农业经济管理学科该如何转变以适应和服务于这个转型，并确定合适的人才培养模式，是农业经济管理学科发展和人才职业能力培养需要重点思考解决的前置性问题。

一、农业经济转型对农业经济管理专业培养复合型人才的要求

(一)农业经济向专业化、多元化和全产业链模式转型，农业经济发展需要多元复合型职业能力人才

随着农业经济发展目标由单一的追求产量目标转变为质量、数量和综合效益的协同多目标，农业产业的发展也逐渐由过度分割的分段式农业向全产业复合型农业产业转型。这种转变一方面把千家万户的小规模经营农户有效衔接起来，将小农户通过产业化模式联合起来融进大市场、参与大流通。

另一方面，这种转变将农业产业链条产前、产中和产后联结起来，形成了六次产业的一体化经营模式，农业经济发展模式也逐渐由传统的原料供应部门向工业加工、环保、旅游、休闲等领域拓展，一、二和三产业的界限日益模糊。这就要求农业经济管理与农业、工业、旅游等学科交叉融合，形成新的学科生长点，培养多元化复合型专业人才，使之具备全产业链经营与管理知识以及交叉学科知识和职业能力。因此，面对中国农业经济转型，需要努力培养造就一大批农业经济管理专业复合型技能人才，这已经成为转型时期推进农业经济学科发展的根本要求。

(二)城乡一体化发展和工农关系的转化，农业经营发展需要培养新型复合型职业能力人才

农业是工作辛苦程度高、自然风险和市场风险大、比较效益却较低的行业。在改革开放以后，通过实施细碎化的均分耕地资源的配置方式，进一步使农业经营难以实现规模经济效益。所以，农业领域很难吸引到专业人才。当前，农业经济管理人才日益缺乏，谁来种地的问题也日益凸显。因此，为了保障国家粮食安全、创新农业经营方式，吸引新型职业化经营主体成为职业农民已经成为推进农业经济发展的重点，

而职业化的农业服务组织和农业产业链管理者必然成为保障农业综合生产能力稳定和提升的重要基础。这种转变既要求农业经济发展由多元化的经营主体和服务主体共同参与，同时需要以专业化、组织化和社会化相结合的方式来共同推进农业经济的协同发展[7]。与此相适应，新型农业经济组织形式要求培育的新型农业经营主体，其职业能力、农业资源的经营管理能力以及应对市场风险能力都要高于传统的小农户，使其能够在复杂交错的经营环境中获得更高的经营效益。

因此，培养新型职业能力人才就是要培养其成为农村和农业经济发展致富的带头人、领路人，带领专业的职业农民推进农业经济发展和保障农业综合生产能力，创建民族品牌，打造和推动农业品牌走向全国、走向世界，提升全产业的市场竞争力。

二、转型时期传统农业经济管理学科人才培养存在的主要问题

(一)农业经济管理专业日渐萎缩、非农化趋势明显

这一问题导致农业经济管理学科人才职业能力培养难以适应新时期农业经济转型需要。首先，从农业院校农业经济管理学院专业设置情况看，非农化趋势突出，工商管理、会计学等非农专业迅速发展，农业经济管理专业在农林经济管理学院中专业招生人数日渐萎缩。其次，从课程设计上看，一些反映农业经济特色的课程逐渐消失。

例如，一些传统农业特色的反映交叉农学知识的课程，植物学、畜牧学、林学等课程已经被排除在一些高等院校农业经济管理专业的教学大纲中。农产品贸易、农业推广、农村金融等农业经济管理特色专业课程，在一些农业经济管理学校的课程体系中被削减课时甚至多年未开课。再从学生就业情况看，20世纪90年代农业经济管理专业培养的学生90%都去了与农业有关的行业或部门。但是，进入21世纪以后，进入农口工作的学生不到总数的10%。这导致农业经济管理专业日趋萎缩，特色和优势逐渐丧失。农业经济管理专业学生服务于农业的技能不断被弱化，难以适应新时期农业经营管理的需要。

(二)农业经济与其他学科融合较差

农业经济转型发展越来越突出交叉学科融合与创新，这些新变化对农业经济管理学科人才培养提出了更高要求。农业经济转型和产业延展要求人才的培养需要具备交叉的综合知识和职业能力，需要交叉综合知识的复合型教育平台。但是，传统农业经济管理专业教学模式和教学方式单一、专业面窄，社会实践缺乏，不利于农业经济管理专业人才的职业能力培养。随着农业经济管理学科向非农倾向发展，进一步导致了学生务农、亲农、服务农业经济的意识淡薄，能力弱化。培养的人才只懂基本的企业会计知识、企业管理原理等通识知识，缺乏农业特色和服务转型农业经济发展的职业能力培养，导致其在职场竞争中缺乏特色和优势，难以适应新时期农业经济经营和管理的需要。

(三)传统培养方式和教学模式单一

首先，从当前农业经济课程设置上看，缺乏应对转型时期农业经济专业人才职业能力培养的系统设计，尤其缺少与企业互动实践教学环节，导致学生不具备独立的顶岗实习能力，不利于学生职业能力的积累和实践创新能力的培养。再加之一些教师常年足不出户搞教学，而目前教科书更新速度较慢，教材上的农业经济知识落后于实践的问题突出，其培养的学生能力必然远落后于转型经济社会实践的需要，这也是很多学生感觉部分课堂知识学无所用的原因所在。

从授课方式看，目前普通高校仍以传统的农业经济理论讲授为主，缺乏多学科综合知识的串联讲授，主要侧重于对书本知识的掌握，没能发挥学生学习的主动性、积极性与创造性。但面对转型时期经济新常态下农业经济发展的特点和规律，很难在书本上找到现成的标准答案。这些新知识难以通过传统的教学方式反映，需要紧密结合转型时期农业经济发展现状、趋势和规律的追踪研究、总结和报告，让学生主动参与其中，深入相关企业及部门进行实践，在理论与实践中不断提升综合技能，形成与农业经济岗位可以对接的职业能力。

三、职业能力导向的农业经济管理人才模块化培养体系设计

农业经济管理专业人才培养的载体是综合性的职业行动，区别于通识教育、职业培训[8][9]。应对农业经济转型，农业经济管理学科人才培养模式改革需要在兼顾高等院校优势和特色基础上，重点融合和互动教学模式改革，培养目标既要强调厚基础、宽专业，同时要突出强调农业特色的职业能力和职业素质的培养，按照模块化设计人才培养模式。

(一)形成职业能力导向的人才培养目标模块

从高校学生培养的学历层次看，本科生为主的金字塔结构已经被打破。近年来，本科生规模缩小、硕士研究生规模扩大、博士研究生规模基本稳定，导致农业经济管理学科学员结构呈现梭型的特点。本科招生规模严重缩减已经成为农业经济管理学科发展的必然趋势。因此，为适应农业经济转型和农业经济管理学科发展的现实，高校学生的培养需要按照层次结构、按照精专深原则培养，重点拓展职业能力培训。其中，本科层面人才培养突出精度，重点在于突出对小规模本科学生核心基础职业能力的培养，抓住核心精品课程内容的传授和基础技能的培养，按照精品思维打造基础农业经济管理学科。硕士层面人才培养的关键在专度。

在突出相关方向的广度知识基础上，需要加强硕士生研究方向农业以及农业经济管理专业知识专业化的学习，保障其在实践中能够独立解决农业经营管理中的难题，成为一专多能的复合型人才。博士层面则要有深度，这一层面需要掌握较为精深的复合专业知识，能够独立、系统、开创性地运用多学科交叉知识解决复杂、关键性问题，并形成开创和发展农业经济管理学科的潜在能力。

(二)搭建职业能力导向的交叉型课程体系模块

需要按照农业经济发展需要，改革培养方案和课程体系，发挥农业院校学科特色优势，搭建复合型人才培养平台。目前，农业院校学科专业主要按照文科、理科和工程类设计，形成了农学特色专业、畜牧兽医特色专业、食品科学特色专业等优势学科。这种割裂虽然有利于培养专业人才，但是不利于培养适应性强、就业面广的复合型人才。复合型人才培养需要打破这种割裂的学科分界，以农业经济管理核心课程为基础，整合全校其他学科核心课程优势，将优势学科资源按照专业需要设置为集群优势平台，并按照卓越式或者精英式教育模式重点培养，架构培养方案与岗位职业能力之间的桥梁。

例如，农业食品经济专业方向，重点培养方案以农业经济管理系核心专业为基础，实现农学系、动物科学系、食品工程系等学科核心课程交叉融合，并采取小班授课和专题授课方式，从食品产业链产前、产中、产后全过程进行相关课程的系统设计，搭建集群式核心课程体系平台和配置师资力量供学员选择。在学分设置上，除了通识课程、经济理论等基础课程外，还需要增设必修的农学类核心课程、畜牧类核心课程和食品工程类核心课程，满足转型时期农业经济就业岗位能力培养的需要。

(三)建立职业能力导向的翻转式教学模块

大部分学生思维活跃、勇于创新、动手操作能力强，对感兴趣的事物能够激发积极性和投入精力，为此，需要采用灵活生动的教学模式激活学生的热情。教师要革新教学模式，加强教师与学生互动设计。课堂改革就是要告别课堂干讲布置作业课后练习的传统三部曲，需要教师的课堂角色发生转换，要充分利用互联网等优质资源开展教学。教师的责任在于理解学生的问题并引导学生运用知识。学生在课前领取任务，自主学习并完成项目任务，通过师生互动、理论与实践互动实现信息知识的综合、凝练与传递。将课堂和实践场地变成教师与学生互动场所，包括知识运用、答疑解惑、总结提升。

(四)完善职业能力导向的实践能力培养模块

要走出课堂、走进生产一线，实现理论教学与实践互动。生产实践环节是农业经济管理专业人才职业能力培养与就业岗位对接的重要环节，也是培养教师和学生的职业能力和创新意识的重要环节。要通过走进生产一线，直面农业经济发展中的现实问题，促进学生消化吸收理论知识，通过理论与实践互动增加学生对转型时期农业经济发展的感性认识，提高学生直面实践解决实际问题的职业能力。

其中，农业经济的经营者是农业经济管理专业人才培养的重点主体之一，包括专业农户、农业企业人员以及合作经济组织成员。这一部分学生职业能力的培养主要侧重多学科核心知识的专题讲解，需要根据经营者面临的具体问题，有针对性地培训。其次是农业经济管理者，主要是省、县、镇(乡)村等各级农业经营管理机构的从业人员或者服务人员，主要针对农业经济政策、农业全产业链管理核心专业知识和核心技术进行专题讲解。

第三，农业经济研究者和从事农业经济职业教育的人员。这一层面主要是通过对农业经济前沿理论、方法和交叉学科核心知识与技能的系统培训，使之成为推进农业经济管理学科发展和创新的重要主体，既要侧重学员对前沿理论和知识跟进学习，也要加强这类学生的交叉学科知识的补充学习，提升其研究和指导生产实践的能力。

农业经济问题论文范文二：农业经济管理探究

我国有着悠久的农耕文明、耕地面积广大、农业人口众多，历来被称为农业大国。但是，随着人民群众物质文化需求的日益增长，如何高效的利用土地资源、有效的提升农业产品的质量及产量、持续提高农业经济的发展，逐渐成为了我们需要认真思考的问题。推动农业经济管理的信息化发展，不仅能推动生产资源的高效合理利用，而且还能帮助建立健全农业经济体制机制，是促进农业经济持续快速发展、缩小城乡差距、推动城乡发展一体化的重要举措。

一、基于信息化角度下的农业经济管理现状分析

1.农业经济信息化重视程度低。我国现阶段的农村对农业信息化经济管理还不够重视，还在利用传统的种植方法，即缺乏效率，也不能满足市场需求。随着人民群众日益增长的物质文化需求，消费市场已经由有什么吃什么的时代，逐渐在向吃什么有什么的时代转换。因此，面对纷繁复杂的需求市场，利用信息化技术，不仅可以很好的统计和分析市场需求，而且还能结合农业科技知识筛选出较好的种植方案建议。这样即高效利用了生产资源，又使生产出的农产品能够最大化满足市场的需求，避免了产品滞销带来的农业经济损失。而大部分农民对农业经济管理的信息化认识不足，不够重视，盲目的采用传统方法进行种植。不仅是农民自身对农业经济管理信息化认识不足，地方领导人员也是如此，对其没有一个比较清晰的认识和比较深的重视程度，以至于农业信息化体系无法从体制上得到保障，这大大阻碍了农业经济管理信息化的推动和推广。

2.农业经济信息化资源的欠缺。由于农业经济管理信息化资源的不足，使得地方农业经济不能结合实际情况得到持续有效发展。具体体现在以下方面，农业信息网站发布的信息以新闻、政策法规、转载刊物为主，缺乏针对性，缺乏对市场需求的行情调查分析，缺乏对市场行情动态的跟踪，无法为农业经济发展提供最大适用度等等。因此，需要迫切提升相关信息的更新度，迫切提升信息筛选和分析的能力，完善数据库结构，提高农业经济信息化的推行效率。除信息资源更新和分析不足外，资源展现形式单一，也是农业经济管理信息化资源欠缺的一个表现。此外，基层政府各部门之间缺乏有效的合作机制，联系不紧密，无法实现资源的共享与交换，也是影响农业经济管理信息化资源欠缺的因素之一。

3.农业经济信息型人才的欠缺。我国农业人口众多，作为农业生产的主体，农民的素质水平越高，农业经济管理的信息化推行越容易。然而我国大部分农民所受教育不多、综合素质不够高，因此让他们掌握较新的农业科技知识，并将其应用于生产成为较难实现的任务。农业科技人员有足够的农业科技知识，并可以研究高效生产的方法应用于实践，这可以推动农业科技化、高效化发展。但农村地区对于专业化人才不够重视，使得农业科技人员缺乏，制约了农业科技化、信息化的发展。信息化人员和地方政府职员的非专业化，也是制约农业经济管理信息化发展的一大因素。对于信息化意识和管理意识的缺乏、对计算机应用知识的低普及率使得他们获得高效有用信息、利用信息化技术解决问题、推动地方经济发展的可能性较低。因此，农业经济信息型人才的欠缺成为阻碍农业经济管理信息化发展的关键因素。

二、基于信息化角度下推动农业经济管理发展的措施

1.加强农业经济信息化的重视程度。农业经济信息化的发展可以最大化的提高生产资源的利用率，满足市场需求，推动农业经济的健康持续发展，因此，加强农业经济信息化的重视程度显得尤为重要。可以考虑多向地方政府宣传关于农业经济管理信息化的知识，并纠正他们对农业信息化认识的错误观点。以地方政府作为依托，加大农业经济管理信息化的宣传力度，让农业经济管理信息化建设走进农民当中，调动当地农民和基层作业者对于农业信息化管理的积极性，提高农民的经济收入，推动农业经济信息化管理的建设，为我国的农业经济发展做出贡献。

2.提高农业经济信息化资源水平。农业经济管理信息化受到资源不足的制约，解决该问题可以从信息库、资源展现形式和合作机制三方面入手。信息库的建立健全至关重要，信息库中的数据真实性、更新度、信息的加工准确度、分析问题的深度、与当地实际情况的结合程度等等，都将影响到当地农业经济的增长速度。针对资源展现形式单一的问题，可以考虑采用手机通信、广播电视、报纸杂志、书刊、网站等多层次的媒体平台来推广信息，也可定期举办交流会，实现信息互动。对于合作机制方面，可以考虑将各地信息库实现整合和共享，创设一个共享交流平台，这即有利于推动农业经济管理信息化的加速发展，也能为建立更全的农业信息化平台机制打下基础。

3农业经济信息型人才的培养。针对农民整体综合素质不高的问题和农业人口基数大的因素，可以考虑采用远程教育方式，广泛进行农业科技知识普及、信息化意识培养。在地方设立专业信息化站点，对基层作业者进行农业科技相关专业知识的培训，推动农业科技化知识的更好普及，减少农业经济管理信息化发展的阻力。除了定期对广大农民的知识科普，还需要对管理部门职员定期进行信息化技术的培训，以更好的建设农业经济的信息化管理。对于技术人员缺失的问题，可以考虑构建合理的人才引进机制，利用优惠政策吸引一些具备信息专业水平和农业经济管理能力的综合性人才、具备农业科技知识的专业研究型人才，利用制度保障留住紧缺的农业科技信息化专业人才，为农业地区提供专业性保障，组建一支推动农业经济信息化发展的核心专业团队。以专业信息化站点、核心专业团队作为中心点，以地方广大农民和地方企业经营者为扩散面，加速科技信息的推广和应用，在完成知识普及和综合素质提升的同时，加速了经济管理信息化的推动。

三、结语

我国作为一个农业大国，面对广大的农耕土地和大基数的农业生产人员，为了最大化的提高生产条件的利用程度，农业经济管理的信息化推行是农业经济管理发展过程中的必然要求。然而如今农业经济管理信息化的推行现状依然不够乐观，还存在着农业经济管理信息化受重视程度低、信息资源欠缺、人才不足等问题。因此，农业经济管理信息化发展是一个长期的过程，这不仅需要中央政府的大力支持和推广，而且还需要各地方政府的积极配合和相互合作，以促进各地区经济更好、更平稳、更平衡的发展。

能源经济管理专业篇4

1．1人才培养目标的泛化导致与其相配套的培养方案存在落差

教育经济与管理专业设置的初衷与高校现有的人才培养模式存在明显的错位。从理论上说，学术性人才培养模式是授予理论性人才的，相对应的，专业性人才培养模式是授予应用性人才的。而目前，我国高校教育经济与管理专业硕士研究生的培养只注重学术性人才的培养，或者将学术性人才的培养模式生搬硬套到应用性人才的培养上，这种培养目标的混乱，必然导致教育经济与管理人才培养过程中一系列配套方案存在着缺陷，主要体现在学术性与专业性人才培养导师的界定模糊与实习基地的极度匮乏。

1．2招生入学模式的单一导致与其相协调的生源质量较低

招生入学模式与生源质量是一对互为影响的因子，优质生源的增多会优化招生入学模式，高标准的招生入学模式又能保证生源质量良好，进而吸引更多的优质生源，长此以往，循环往复。教育经济与管理的两对关系也遵循上述规律，招生人学模式“单一”与生源质量不佳辩证地表现在入学要求的非专业限定和招生入学统一考试两个方面。

1．3人才培养目标的错位导致与其相适应的人才培养流向的逆反

任何一门学科的产生和发展前景，从根本上都取决于社会实践的需要。教育经济与管理专业的产生和发展也不例外。而且，教育经济与管理学科本身的许多基本理论问题还有待于在现实问题的解决中得到检验、充实和发展。因此，教育经济与管理专业应用性和实践性的特性，决定了其专业设置的人才培养目标应该定位在学术延伸型和应用型人才的培养上。

2教育经济与管理专业硕士研究生的培养改革与出路

针对我国教育经济与管理专业硕士研究生培养过程中存在的问题，为适应21世纪中国社会经济发展对人才需要的多元化和人才需求层次上移的客观要求，必须对教育经济与管理专业硕士研究生的培养过程进行修正和调整，准确界定教育经济与管理学科归属问题，合理调整教育经济与管理专业口径，注重加强教育经济与管理专业内涵建设，以实现从教学科研型取向向学术延伸型取向转变和从单一的院校行政管理型取向向复合型教育事业应用型转变的目标。

2．1明确培养目标，优化人才培养模式

教育经济与管理是一门新兴的学科，它作为管理学门类下一级学科公共管理学之下的二级学科，必须坚持学术延伸型和复合应用型硕士的双重人才培养目标，建立以“复合应用型人才为主，学术延伸型人才为辅”的分流教育培养机制。教育经济与管理专业学术延伸型硕士生的培养是为博士生的培养提供优秀生源，补充教育经济与管理专业教学和科研队伍；教育经济与管理专业应用型硕士生主要是面向实际、面向教育一线，掌握一定的基础理论知识，具有较强的创新能力、突出的自我发展能力和较强的组织管理及协调决策能力，为教育事业发展培养一线的管理人才，加强教育事业专业化管理队伍的建设。从目前社会需求和我国现有经济实力来看，今后一段时间应当适度发展学术型硕士研究生教育（从硕士生中选拔博士研究生），大力发展应用型硕士研究生。［3］

2．2促进招生入学模式多元化，提高生源质量

进行人才培养模式的自我改造，首当其冲的是严格控制生源的数量与质量。近几年来，研究生的扩招应限于专业学位研究生数量的提升，教育经济与管理作为一门新兴的学科，其发展还很不成熟，加之学科归属界定模糊，就业形势严峻等因素的考虑，其招生硕士研究生的人数不宜过多。

能源经济管理专业篇5

关键词:知识经济　人力资源　管理　专家型人才

一、新经济时代人力资源管理的转变

    (一)分配模式，从按资分配转向按贡献分配

    在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。

    1、资本的概念由内涵和外延上发生了变化资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。

    2、知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。

    3、企业的参与者不再是看你投人了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。

    4、由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投人的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式。

    (二)以无形生产要素为主要的管理对象

    传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本价值的作用，成为经济发展的关键要素。以无形资产为主的管理对象为主要体现在以下三方面。

    1、企业对全球知识信息的获取与利用体系的管理。

    2、企业对员工知识素质的培训、教育，不断的提高和发掘员工的潜能。

    3、对领导集体和专家队伍的知识和智慧的重视，特别是战略性决策，关系到

事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。

(三)以人力资源价值链管理为核心

    知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨千。企业要通过价值评价体系及评价机制确定人才的贡献，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

    二、专家型人才是新经济时代人力资源管理的主体

    专家型组织是新经济的主导性人力资源战略。新经济是以数字技术、网络为平台，以高新技术产业为体并带动其它产业升级的经济体系。新经济中，技术变化快、市场成熟快、竞争水平高，企业趋向同步发展与同步作业最大化。因此，企业大量需要的是高知识   (二)专家型员工应具备的条件

    面临知识、经济的挑战与机遇，我们需要的专家型员工应该具备以下备件:较高的智力;较高的情商;较高的逆境商数;基础知识与基本技能;掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能;拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验;具备专业领域及相关应用领域的学习与创造能力，专业领域的知识、技能与国际规范接轨，向国际水准靠拢;在专业领域与相关应用领域中，能够独当一面，具有设计多种选择方案、进行优化分析、达到精细效果、解决问题、完成职责的综合能力;有职业道德与商业道德。如格尽职守、忠于承诺、有责任感、追求完善等。

    专家的水平，在各自的领域内可分为企业级、省级、部级。企业之间的竞争就是专家型员工水平级别的竞争，谁拥有部级水平以上的专家团队谁最终才会赢。

    (三)如何造就企业专家型员工体系

    扩大企业中专家型员工的比例要实现这一目标，内部训练和外部招募是两种截然不同的有效策略，不过，这两方面都建立在员工走专家化道路的觉悟和职业生涯规划及实施努力上。

    员工的职业生涯规划要走好三步棋。第一步是探索与学习阶段，这一时期的重点不在赚钱，而在赚取成为某一领域专家的知识资源;第二步是利用知本资源谋求职务升级发展。第三步是适应形势变化，做到终生学习，不断更新知识、技能、经验。

    1、扩大专家化范围

能源经济管理专业篇6

文化产业是近几年来我国新兴的产业，包括影视产业、音像制作、出版发行、演艺娱乐、动漫与数字产业、网络游戏、艺术品市场、文化贸易与投资、文化博览、文化会展等，以文化创意为核心，被公认为“21世纪的最后一块暴利蛋糕”。随着近年来文化产业的快速发展，对文化产业管理专业人才的需求日益迫切，众多高校纷纷开设文化产业管理专业，并成为近几年炙手可热的抢手专业。文化产业管理专业以培养具有宽阔的文化视野和现代产业理念及经营技能的复合型文化管理人才为目标。

主要课程：文化学、文化资源学、文化经济学、文化市场营销学、文化产业概念、世界文化产业概要、文化人力资源学、文化传播学、文化政策与法规、项目策划与管理、产业经济学、管理学、语言文学、美学与艺术概论、国际文化交流、国际演艺传播、信息与网络技术等。

就业前景：本专业毕业生具有良好的文化视野和文化素养，能在各类文化企业及政府文化管理机关、文化事业单位和其他相关企业，从事文化经营管理、文化营销与市场拓展、文化项目设计与策划以及文化建设等工作。

推荐院校：山东大学、中国传媒大学、上海交通大学、中国海洋大学、云南大学（其民族文化产业极具特色）。

人力资源管理

（本科专业代码：120206；专科专业代码：650204）

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值。人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源管理的专业知识涉及管理学、经济学、社会学、法学、心理学等方面的内容，专业课程围绕人力资源管理的六个模块而展开。

主要课程：人力资源管理概论、组织行为学、劳动经济学、组织理论与工作分析、人力资源选聘与测评、培训管理、绩效管理、职业生涯管理、薪酬管理、人力资源管理与规划、人力资本管理、员工流动管理、劳动关系管理、国际人力资源管理。

就业前景：在企事业单位及咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

推荐院校：中国人民大学、南开大学、首都经济贸易大学、厦门大学、四川大学、西南财经大学、暨南大学、武汉大学。

旅游管理

（本科专业代码：120901K；专科专业代码：640101）

随着国际经济一体化、中国加入WTO，中国旅游经济和旅游产业已成为中国国民经济和世界经济产业体系中最具活力的部分，我国旅游业迅速发展，不但成为我国第三产业的重要支柱，而且已形成一个新的经济增长点。旅游管理专业正是在这种背景下逐步发展起来的，高速发展的旅游产业迫切需要兼有人文、地理、经济知识的经营管理人才。

能源经济管理专业篇7

当前，中国正面临的是一个产业结构、就业结构、技术结构、城乡结构快速变化，全球化和多样化的速度与程度不断提升的社会。对此，教育部在《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中，对在教学领域中教育思想和观念的转变，第一强调就是“树立人才培养要更加积极主动地适应社会发展需要，坚定不移地走‘产学研3结合’的人才培养道路的思想”。为满足社会对农林经济管理专业人才的需求，高等林业院校根据社会经济形势的变化，及时调整林业经济管理专业的培养目标显得尤为重要。中国农林业经济管理教育工作者，在中国经济体制由计划经济向市场经济转轨过程中，对农林经济管理专业的培养目标层面上的改革作了许多有益探索。这些研究大多是将农林业作为一个产业看待，多侧重于微观管理方面对农林业经济管理专业培养目标的改革进行探讨。尽管有的考虑了农林业的生态和社会效益，将农林业作为一个公益事业部门的角度来考虑农林业经济管理专业改革，但没有将农林业自身的特点、农业与林业的差异从理论上加以澄清;有的没有将培养目标与课程设置之间的关系阐述清楚;有的没有将所提出的理念落实到具体的课程设置;有的则将农林业的生态和社会效益相关的课程作为一般的选修课程加以设置，没有能够突出农林业在改善和优化环境中的基础地位和作用。本研究试从林业经济转型的需要、农林业的特点及其差异性这一角度，对农林经济管理专业培养目标的改革作些粗浅的探讨。

1改革的依据

1.1林业经济转型的需要

伴随着《物权法》的出台，以林业产权制度改革为主体的林业经济改革的不断深人，中国林业正处于由计划经济体制向市场经济体制转型的重要时期，围绕着农林业生产经营的社会经济环境和林业经营格局正发生着显着的变化。具体而言:首先，在林业生产经营方式上，开放的和实现产供销、林工商一体化的产业化经营尽管还不普及和不成熟，但已略显端倪。其次，林业经营的资源和要素的配置组合部分地实现了市场调节，仍带有很强计划经济色彩的林地和林木这2个主要的生产要素正随着林权制度改革的深人将向以市场调节为主转变，具有一定规模的微观林业经济组织的形成正方兴未艾。第三，无论是林业物质性产品，还是林业公益性产品，尽管都还是供应短缺条件下的数量型林业，但社会对公益性产品的需求也越来越大。第四，林业生产结构仍然是以木材产品为主，非木材产品的比重不大。尽管在现行经济核算体系下，森林的多功能价值许多还难以得到补偿，但国家对其价值再现的投人逐年增加。第五，林业经济增长还主要依靠土地、气候等自然力、劳力、资金等物质要素为主，技术和信息等现代物质要素的贡献偏低。第六，林业发展主要面向国内市场，但是，越来越受到国际资源和国际市场的约束和挑战，市场竞争将愈趋激烈。第七，林业从为工业作贡献转向工业反哺林业，物质技术装备和资本有机构成逐步提高，林业综合实力将不断加强。

林业微观经济组织的大量涌现及其规模化经营将是今后林业经济变化的主要特征及其发展的主要方向。具体而言:首先，随着林业产权制度改革的不断深化，中小型国有林业企业将转制于民营、私营及合作经营等。其次，随着农村市场经济的不断发展，农户自主经营意识的提高和各种社会力量对林业经营的参人，他们根据各自拥有的生产要素及资源优势、个人特长及市场需要，不断调整与寻求适合自己的主导产业及经营门路，从而使原来基本类同的生产经营农户或其他从业者，逐渐发生了从业分离，专业分化，形成了各种类型的专业化或各有侧重的户营经济或小型风险企业。诸如造林大户、果园大户、苗木大王、花卉大王、药材大王、食用菌大王乃至各类养殖大户、森林人家、木材加工大户、木材及林产品流通大户、服务大户等各种类型专业大户的出现，同时又带动了其他农户的从业分化。把在这一形势下涌现出来的下乡创业者或规模经营的职业经理人、中介组织的经营者(经纪人)、林产品的流通业者等专业性人才称之为新型林业经营者。他们与以家庭承包责任地和自留地为主要劳动对象、以家庭成员为主要劳动力、以家庭承包地的劳动产品及其劳动力的输出为主要收人，以传统经验为主要技术手段、以广种薄收的粗放经营为主要经营方式、以简单再生产维持家庭生活为主要经营目标等传统的林业经营者有着本质的不同。再者，随着石化资源等非再生性资源的锐减和生物科学技术的突破，以植物性资源为主的绿色产品、可再生资源的规模性生产和产业化开发与利用将成为21世纪的新兴产业，这一新兴领域的风险企业将迫切需要具有生物知识和生态环境保护知识及意识的企业管理者和创业者。这些新型行业的经营者将是农林经济管理专业的重要培养对象之一。 转贴于

1. 2农林业的特点及其差异特征的客观要求

与工业等其它行业相比，农林业的生产和经营中实际使用的技术含量不高，受自然力的影响和空间条件的约束，生产的可控制程度不高，限制了农林业的大规模集中决策、集中生产和集中交易，难以形成生产的标准化、规格化和定量化，生产经营的组织化程度也不高，在目前技术水平条件下，农业种植业、养殖业和营林业不可能像工业一样做到精确的企业化的管理。在现实中，农林复合经营仍是农户经营的主流，微观经济组织的管理是以承包或租赁经营为主要手段而展开的。因此，对农林业的经营组织的管理应该主要是依靠经济和法律手段实行宏观调控。一般而言，农林经济管理专业人才的培养应该以基础经济理论和专业经济理论方面的课程为主，侧重于经济知识方面的学习。

另一方面，由于农业和林业在生产经营上存在着显着的差异性，作为高等林业院校和高等农业院校的农林业经济管理专业的侧重点应该有所不同。其原因:一是林业的生产周期比农业更长。农作物一年可产出2 —3茬，甚至可连续产出，投人能及时得到回报;而林木生长最短也要五六年，有的长达四五十年，付出的劳动一般要几年或十几年，甚至更长时间才能得到收益。农地的收获主要反映投人的劳动，而林地的收益主要来自于地租。二是与农业相比，林业在资源使用和产权交易上具有更强的经济外部性。在国民经济部门中，农业和林业与生态系统的关系最为密切。与农业相同，林业的生产过程中生态系统起着决定性的作用，但是，森林是陆地上生态系统的主体和基础，森林的生态功能是农作物所远不能及的。在现行的国民经济核算体系下，森林生态效益基本上不能实现内部化。三是由于森林具有生态和社会效益，致使林业生产经营上受到了较大的限制。按现行的国家政策，流转后的农地可以在大农业的范畴内进行多用途变换，受限制的程度相对较小;而商品林地却只能进行林(竹)木的培育，林地的性质不能改变;至于生态公益林还有更为严格的林种和树种限制，在采伐上也只允许抚育性采伐和更新性采伐。四是与农业相比，林业生产更需要一定的生产经营面积以达到适度规模经营。林业生产活动也是通过利用有构造的生命自然力进而利用其他自然力的活动，在森林培育上需要形成一定面积以构成一个小的生态系统环境，一方面有利于林木的生长，另一方面有利于森林生态和社会效益的发挥;在采伐利用上也必须考虑到这一生态系统的恢复和形成。这既有经济上的需要，更重要的是林业生产经营特性上的需要。五是森林的可逆性低。即破坏容易，恢复难，农作物1茬失败可在第2茬恢复，而林木则要花一个轮伐期的时间，而且难于看护管理，如果立地的生态环境遭受严重的破坏，造成林地的石漠化或沙化，则林地森林植被难以恢复或永久不能恢复，这就要求高等林业院校农林经济管理专业应设置资源与环境方面的课程。另外，在目前农林业的生产技术水平条件下，农户的农林复合经营这一状况不可能有较大的改变。但是，林区的农业生产活动仅仅是为改善其自身生活为主的行为，而非其主业。对此，与高等农业院校相比，高等林业院校的林业经济课程更侧重于森林资源培育、利用、保护和林业产业发展的问题，而农业经济课程应侧重于农户经济和农户经营管理上。

2培养目标的确定及课程体系的设置 1培养目标

随着中国社会经济的不断发展，林业的生产经营结构和社会对林业的需求也在发生着显着的变化。对此，社会对农林业经济管理专业的主要需要应该是:林业行业经济管理型人才、林业经济管理研究型人才和上述的新型林业经营者等3种人才。具体而言:林业行业经济管理型人才主要是指掌握一定的经济和管理基础理论，熟知国家林业经济管理的相关政策和法规，将来主要从事林业行业管理的专门型人才。林业经济管理研究型人才主要是指熟练掌握经济和管理基础理论，了解国家林业经济管理的相关政策和法规，将来主要从事林业经济管理理论与政策研究的专门型人才。新型林业经营者主要是指掌握经济基本理论和企业管理知识，了解国家林业经济管理的相关政策和法规，将来主要从事农林业关联企业管理的专门型人才和农林业关联企业的创业者。 转贴于

因此，高等林业院校的农林经济管理专业的培养目标可设定为:以森林培育专业为依托，着重培养具有系统的经济科学、管理科学、环境科学的基础理论和相关的农林业科学基础知识，具有经济意识、生态意识和环境保护意识，接受调查、规划、技术经济分析、计算机应用等方面的基本训练，掌握农林经济管理、企业经营管理、区域经济发展与规划、政策研究等方面的基本方法和技能，能在农林企业、工商企业、非营利组织、教育科研单位和各级政府部门从事行政管理、企业管理、政策研究、区域发展规划与设计等方面工作的德、智、体、美全面发展的应用型专门人才。 2课程体系设置

根据农林经济管理专业培养目标的定位，对课程体系的设置做一个粗略的划分，即将林业经济管理专业知识内容分为基础经济理论与管理理论、农林业经济理论和政策、资源与环境、企业经营和农林业技术与实践课程5大模块。其中，农林业经济理论和政策、资源与环境和企业经营这3大模块是与所培养的3类人才相对应的专业基础和专业课程模块。具体而言:基础经济理论与管理理论模块包括微观与宏观经济学，新制度经济学，管理学原理，财政与信贷，统计学原理，会计学原理，管理心理学，博弈论，经济法等。农林业经济理论模块课程包括发展经济学，区域经济学，林业经济学，政策学及农林业政策，农户经济学等;资源与环境模块包括生态经济学，资源经济与管理学，环境经济与管理学，生态系统管理，林业与环境法学等;企业经营模块包括创业学，财务管理，农户经营学，农业项目投资与评估，人力资源管理，市场营销学，电子商务等。农林业技术与实践课程模块包括农林学概论，森林经理学，财经应用文写作，社会经济调查，专业认知实习，专业调查实习，专业课程实习和综合实习等。

农林经济管理专业作为一门应用型的学科，学生必须了解农林业的一般技术和生产过程，应以农林业技术概论教授为主，加大实习的比重，使学生掌握农林业的基础技术知识。其次，对于一些不成熟的课程的教学(如农林业企业的创业学)，可通过一些影像、照片、案例等教学手段来实现和提高教学效果。另外，目前各高等林业院校的农林经济管理专业的招生普遍减少，许多只招收一个专业班级，建议本科生试行导师制，让学生参加老师的科研课题，加强学生实际工作能力和科学研究能力的培养等。

能源经济管理专业篇8

关键词:知识经济　人力资源　管理　专家型人才

一、新经济时代人力资源管理的转变

    (一)分配模式，从按资分配转向按贡献分配

    在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。

    1、资本的概念由内涵和外延上发生了变化资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。

    2、知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。

    3、企业的参与者不再是看你投人了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。

    4、由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投人的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式。

    (二)以无形生产要素为主要的管理对象

    传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本价值的作用，成为经济发展的关键要素。以无形资产为主的管理对象为主要体现在以下三方面。

    1、企业对全球知识信息的获取与利用体系的管理。

    2、企业对员工知识素质的培训、教育，不断的提高和发掘员工的潜能。

    3、对领导集体和专家队伍的知识和智慧的重视，特别是战略性决策，关系到

事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。

(三)以人力资源价值链管理为核心

    知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨千。企业要通过价值评价体系及评价机制确定人才的贡献，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

    二、专家型人才是新经济时代人力资源管理的主体

    专家型组织是新经济的主导性人力资源战略。新经济是以数字技术、网络为平台，以高新技术产业为体并带动其它产业升级的经济体系。新经济中，技术变化快、市场成熟快、竞争水平高，企业趋向同步发展与同步作业最大化。因此，企业大量需要的是高知识、高技能、高自治、高创造力、高责任感的专家型员工，而不是传统经济中从事简单劳动、被监控的工人。专家型组织具有:人力资源向专家转化、组织向专家团队转化、管理以专家为中心、经营以专家为主体。因此，它比传统组织拥有更多先进知识、先进技能的来源，拥有适应变化、加速发展的创新力量，从而获得更多的竞争优势。

    (一)专家型组织的特点

    职务定位专家化;专家职位扩大化。通过内部训练和外部招募组织合格的专家型员工;专家队伍结构合理;使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、更多的尊、更多的利益;建立专家之间交流、沟通、学习、合作、整合的组织机制。

 (二)专家型员工应具备的条件

    面临知识、经济的挑战与机遇，我们需要的专家型员工应该具备以下备件:较高的智力;较高的情商;较高的逆境商数;基础知识与基本技能;掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能;拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验;具备专业领域及相关应用领域的学习与创造能力，专业领域的知识、技能与国际规范接轨，向国际水准靠拢;在专业领域与相关应用领域中，能够独当一面，具有设计多种选择方案、进行优化分析、达到精细效果、解决问题、完成职责的综合能力;有职业道德与商业道德。如格尽职守、忠于承诺、有责任感、追求完善等。

    专家的水平，在各自的领域内可分为企业级、省级、部级。企业之间的竞争就是专家型员工水平级别的竞争，谁拥有部级水平以上的专家团队谁最终才会赢。

    (三)如何造就企业专家型员工体系

    扩大企业中专家型员工的比例要实现这一目标，内部训练和外部招募是两种截然不同的有效策略，不过，这两方面都建立在员工走专家化道路的觉悟和职业生涯规划及实施努力上。

能源经济管理专业篇9

一、引言

农业院校大多主要以农业和生物科学作为它的独特专长。植物科学、动物科学、食品科学、生物科学等学科，是近现代以来形成的比较明显优势的特色学科。如今，随着经济社会的发展、社会主义市场经济体制的不断发展与完善。相关专业的人才缺口增大。大多数农林院校顺应了社会对人才的这种需要，以及出于对自身发展的考虑，调整了自身的发展思路。学科建设不再单一，而是延伸到理工、经济、管理以及人文社科等门类。例如，江西农业大学自从1980 年 11 月更名为江西农业大学以来，经过二十多年的建设发展，已经建成为一所以农为优势，以生物技术为特色，理、工、农、经、管、文、法、教多学科综合发展的多科性大学。当然，由于农业院校的经济管理类专业相对于农学类专业基本都开设较晚，农业院校经济管理类专业的实验室建设也显得相对滞后。因此，加强农业院校经济管理专业的实验室建设就成为新形式下高等农业院校研究的重要课题。

二、加强农业院校经济管理专业实验室建设的必要性

加强农业院校经济管理专业实验室建设的必要性，缘于经济管理类专业在培养高素质专业人才时实践教学的重要性，同时也缘于实践教学对实验室建设的依赖性。

1.经济管理类专业实验室建设能为实践教学提供必要的平台及场所。实践教学是我们实现素质教育，培养创新型人才，提高高等教育质量的重要环节之一，是高等学校人才培养体系的重要组成部分。高等学校实验室承担着培养高级专门人才，提高学生实践能力、创新能力，实施素质教育的重要任务，是学校办学和发展的重要基础，是学校教学、科研及学科、专业建设的重要组成部分，是知识创新、技术开发、服务咨询的重要基地。而经济管理类实验室是培养经济类专业人才的重要场所，在其中所从事的实践教学主要是培养学生分析解决问题的能力、正确的思维方法及严谨的工作作风，它在学生的理论知识和实践能力之间架起了一座桥梁，在培养人才方面起着不可替代的作用。

2.经济管理类专业实验室建设为培养学生各方面能力发挥着不可替代的作用。实践教学和实验室在培养学生的创新意识、科研能力、实践水平、团队建设等方面都在发挥着不可替代的作用，尤其是在当前，经管类学生社会实践普遍遇到困难的情况下，经济管理类实验室和实践教学不仅作为校内的实践教学在教学安排中具有重要地位，而且在为广大学生提供以信息技术为基本手段的模拟实践环境方面也在发挥着重要的作用。

3.经济管理类专业实验室建设能为学生增强就业竞争力打下良好的基础。中国高等教育在过去几年中迎来了飞速发展的黄金时代。在发展中经济管理类专业也成为很多学校重点发展的学科，成为各高校招生人数最多，办学效益最高的学科。然而，招生规模的扩大却使得经济管理类专业普遍遭遇了就业压力大、知识与需求反差大、毕业生就业成就感差的困境。造成学生对专业的认同感下降，信心不足，影响了此类专业的社会声誉，并必将影响专业在教育中的地位。要改变这种状况就必须在多方面下功夫，其中提升实验室建设，加强实践教学就是一个很重要的方面。

三、农业院校经济管理专业实验室建设存在的问题

1.农业院校经济管理专业实验室建设组织机制普遍不够健全。农业院校经济管理类专业普遍开设较晚，并且受到传统教育观念的影响，存在文理学科泾渭分明的格局，使得经济管理类教学与现代教育技术相脱离，因此，经济管理类专业实验室建设刚刚起步，有些甚至还未起步。没有专门的组织机构，特别是各省以及全国农业高校管理部门到现在为止没有成立专门的经济管理类专业实验室管理机构，或者说协调机构。这种情形必须加以改变。

2.农业院校经济管理专业实验室普遍存在重复建设情形。每个农业院校各个院系的经济管理实验室建设均是单枪匹马、单打独斗、自给自足，缺少相应协作、协调，因而存在大量重复建设情况，缺少互通有无的机制。现有的资源利用不足。比如：很多农业院校的经济管理专业通常并不是集中在同一个学院，因此，就存在各个院系都要建实验室的情况，最后就会出现在同一个学校内部类似实验室的重复建设，而且有的学校实验室的利用率还较低，导致资源的严重浪费。

3.农业院校经济管理专业实验室建设普遍形式单一，资源建设不完整。经济管理实验室涉及多个学科门类，要求不同，不可能只有一种模式。但现在的情况是均倾向建立计算机机房型的经济管理专业实验室。这可能是认识上的一种误区。不要说现代的经济管理实验室不止一种，即使是传统型的经济管理实验室也不可能只有一种，这一点应该引起我们的注意。经济管理实验室建设资源的不完整包括以下两层涵义：一是实验室不能同时包含三方面的内容，即：有的实验室只是硬件资源的搭建，实验室实际上只是“实验器材陈列室”、“计算机机房”“先进设备管理室”。也就是说只搭建了实验室的“壳”。也有的实验室硬件资源和软件资源建设较好，但是，管理资源欠缺，所以效果不佳。二是实验资源存量不足、增量不大，也就是说可用资源的数量不足、质量不高、形式单一。

4.农业院校经济管理专业实验室建设普遍存在师资队伍整体素质偏低的问题。实验师资问题一直是困扰经济管理类专业实验室的大问题，受传统教学观念的影响，许多领导认为实验教学是辅助教学、实验教师是教学辅助工作人员，从而导致实验教师与理论教师不能同工同酬，实验教师很难有机会进行深造，很难“走出去”与其他院校进行交流；尽管实验教学环节很重要，但由于受到经济利益的驱使，使得广大教师不愿意从事实验教学，甚至还有不少教师根本不知道该如何开展实验教学和设计实验内容，从而导致实验教师队伍的素质偏低。多数学校采取由任课教师带实验课的做法，但由于教师一般教学工作繁忙，难以集中精力，而且教师考虑使用多，考虑建设少，不利于发挥实验室的效能。

5.农业院校经济管理专业实验室建设普遍缺少相应的检查和监督措施。目前，各农业院校实验室的建设基本上处于摸索状态，高校管理机构也没有相应的对策和方法，更没有制定相应的规定。有些地院校即使已经制定了相关的规章制度，也没有什么强制性。比如：本科教学质量合格评估指标体系，没有具体的经济管理实验室建设的评估指标，而导致了各高校对经济管理实验室的建设不太重视。因此，有关部门或者管理机构制定相关的强制性规章制度就显得很有必要。

6.农业院校经济管理专业实验室建设普遍存在实验软件教学与实际脱节问题。各高校现在使用的经济管理实验软件分成两种，一种是商业软件，如：会计软件、税务软件等，这些软件就是通常行业在使用的软件，其优点是学生能接触到现在相关行业正在使用的软件，使学生毕业后马上就能使用这些软件从事相关工作，缺点是这些软件缺乏教学手段，无法进行实验考核等；另一种是模拟软件，如：商业银行模拟软件，这类软件便于进行实验教学。但提供的模块较少、功能较弱，使学生仅能接受一些初步的训练，与实用有一段距离。这样就使得实践教学与实际还是存在很大的脱节现象，达不到实践教学的真正目的。

四、加强农业院校经济管理专业实验室建设的对策

1.健全实验室组织机制，加强对实验室建设的领导。根据新时期对高素质创新型人才的要求，实践教学应贯彻“突出实践和培养能力原则”，构建新的实践教学体系，构建“整合(学科综合实验)――分化(专业基础实验)――开放(研究性、创新性实验)”的实验教学模式，对于实验室建设与管理，各农业院校应根据“高等学校实验室工作规程”，按照“统一领导，分级管理”的原则，实行校、院(系)两级管理，以院(系)为主的管理体制。

2.加强经济管理实验室师资队伍建设，培养一批高素质实验室教师。建立一支高效精干的实验教师队伍拥有一定数量的优秀的实验教师是经济管理类实验室得以发展的根本保证。实验队伍建设既包括实验技术队伍建设，还应包括实验教师队伍建设。由于经济管理类实验室是一个与计算机软硬件联系非常紧密的实验室，实验室技术人员不仅要有经济管理相关学科的专业知识，还要应具有良好的计算机应用能力。对于计算机这样一个发展非常迅速的学科，及时更新相关知识，不断提高实验室教学、管理的业务水平也成了实验室技术人员的当务之急。对于实验教师队伍建设，在加强以上几方面建设的同时，还应该加大投入力度，建立人才引进机制，加强实验骨干教师队伍建设。

3.加强经济管理实验室的统筹建设，集中力量建设一个资源完整、多元化的经济管理专业实验中心。从发展的需要及为地方经济建设服务的角度来看。高等农业院校应加大实验室建设力度。增加投入，以集中建设、集中管理建成有特色的重点经济管理类实验室。集中建设是指将经济管理类专业实验需求统筹规划、合理安排。根据学科专业特点、学生人数、拟建设实验室类别、个数、规模及所需设备、建成后实验仪器设备利用率等多方面因素，进行有规划、有重点的建设。

4.大力加强校企合作及企企合作，开发出与实际工作业务高度吻合的实验教学软件。如：开发模拟银行系统软件，就可以采取“高校+软件开发公司+银行”的模式，软件开发公司作为中间环节先根据现实银行业务操作系统开发出模拟银行系统软件，再将开发出的模拟银行系统软件拿到高校进行试用，高校在试用的过程中再考虑怎么在现有的软件上加上课程考核评价环节，待软件试用较为成熟完备之后再进行推广。这样就可以开发出既与实际工作业务高度吻合，又可进行课程考核评价的教学实验软件。

5.加强对经济管理实验室的评估和监控。目前可行的措施是对经济管理实验室建设进行相应的评估，或者在本科教学评估中加入相应的指标。前者是专项评估，后者是综合评估。比如：经济管理实验室经费投入情况、工作人员数量、学生使用情况、成果推广情况、参与共建共享程度均应作为具体的评估指标。这样就可使经济管理实验室建设朝着稳定的方向与目标进行建设。

参考文献：

[1]李庐：《经济管理类实验室建设问题探讨》，《铜陵学院学报》，2007.4。

[2]崔贯勋、曾蓉：《经管类专业综合实验室建设浅析》，《重庆工学院学报》，2007.5。

[3]李五一、叶元法：《重点高校经管类实验室建设的基本要求》，《实验技术与管理》，2007.7。

[4]乔兴旺、曹端等：《经济管理类实验室建设实践与探索》，《实验技术与管理》，2007.2。

能源经济管理专业篇10

【关键词】人力资源管理 专业人员 胜任力

如今，我们处在经济知识化、信息化和数字化的时代，在新的经济环境下，企业之间的竞争主要表现为知识、技术和人才的竞争。科学合理的人力资源管理方式是企业成功的必要条件，为了在知识经济时代提升企业的综合实力，必须将人力资源作为一种战略资产，而不仅仅是传统的行政角色，努力增强人力资源专业人员的胜任力，充分发挥人力资源的积极作用，增强公司的综合实力，从而增强市场竞争力。

一、胜任力的基本概念

随着社会经济和科学技术的迅猛发展，各行各业对于人才素质的要求也在逐步升高，企业更倾向于聘用高素质和高技能的员工，人力资源管理在企业发展中的作用日益显著。知识型员工是人力资源管理的中心，人力资源价值链监管是人力资源管理的核心，人力资源管理在组织中的战略地位在逐渐地提升，监管重心则在逐渐下移，人力资源专业人员的职业素养直接影响着企业人力资源管理工作的高效性。所谓胜任力，并不是指一般的能力，而是为了促使各项工作的正常开展，实现公司目标对其员工所要求的学识、素养和实力的有效组合，是新形势下，企业可持续发展的必要条件。

二、研究人力资源专业人员胜任力的必要性

1.人力资源组织和职能的转变

在如今的知识经济时期，知识在社会经济发展中的影响日益显著，人是知识的掌握者，也即是人力资源，尤其是具有创新创造能力的人才已经成为知识这种生产要素的载体，在社会发展和进步的历程中具有不可或缺的积极作用。在推动知识经济的进步和改革中，人力资源管理和开发的位置就显得尤为重要，但也面临着一些挑战和机遇。知识经济时期要求改革传统人力资源的组织和职能，构建与其相符合的人力资源管理制度，随着人力资源组织和职能的改变，人力资源专业人员的胜任力也会产生一定的改变。

2.人力资源专业人员胜任力不高

在知识经济的新时期，给公司的人力资源管理有了更高的要求，造成一些人力资源专业人员跟不上时代进步的步伐，管理人力资源综合实力不高。首先，人力资源管理在国内发展较晚，如今还未完全建立适用于国内企业特征的科学管理制度。其次，国内大部分公司的人力资源管理者没有经过专业的人力资源培训和教育，导致一些工作者不能适应新时期的工作要求。主要体现在以下方面：HR专业知识不足，团队协作意识不强、综合素养不强、学历低和缺乏战略眼光等。所以，探讨人力资源专业人员胜任力已经成为促使公司健康成长的必然要求。

3.社会发展对企业人力资源管理提出了新的挑战

随着我国改革开放的持续深入，各行各业面对着更加开放的市场环境，对公司人力资源管理的要求也有了很大提升。目前，人力资源管理已经成为公司面临的重要问题之一，公司的人才流失现象日益严重，这对公司的成长是极为不利的。由于经济全球化进程的不断加快，各类人才选择就业的机会不断增多，企业的人力资源管理机制落后，就很有可能导致人才流失，难以在激烈的市场竞争中脱颖而出。因此，企业要重视人力资源专业人员胜任力的研究和提升，不断提高人力资源管理人员的职业素质，提升工作人员的工作效率，为企业的成长壮大奠定人才基础。

三、人力资源专业人员应具备的技能和素质

1.经营管理知识

随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也面临着更多的挑战。人力资源专业人员要积极D变角色，努力将人力资源管理服务于公司的发展战略，工作者要积极学习经营管理知识，充分了解企业技术、战略和营销等方面的情况，并根据外部环境变化和企业的实际发展情况，及时有效地调节人力资源组织和监管的有关活动，努力将人力资源系统转变为企业的战略资产，从而为公司的发展提供优秀的人才支持，提升公司的市场竞争力。

2.管理变革能力

在千变万化的市场经济条件下，组织的战略方向也要不断地变化，公司的人力资源管理主要服务于公司的成长，要时刻与公司的成长方向保持一致。人力资源管理方式不但要随公司发展目标的改变而改变，还要具有一定的预见性，所以，人力资源管理者不仅要有敏锐的洞察力，更要具备一定的管理变革能力，设计出适合企业发展目标的人力资源监管策略，从而提高企业员工的团队合作水平，促使公司不断成长壮大。

3.传输人力资源管理实践活动的能力

公司的人力资源管理者要具备健全的理论知识和专业技能，有效地传输人力资源管理的实践活动，在企业内树立个人诚信，取得企业内各部门工作人员的信任和尊重。伴随时代的不断变迁，人力资源领域的专业技术和相关知识也会发生一定的改变，相关专业人员要不断学习，紧跟时展步伐，增强自身的灵敏性，并将其有效应用到公司人力资源管理的工作实践中。

4. 管理文化的能力

每个公司在发展过程中都会形成独特的企业文化，并从中不断获取发展的动力，提升公司的核心竞争力。公司的人力资源专业人员要具有一定的文化管理能力，树立公司灵魂，使企业文化更加充满活力和生命力，促使公司朝着更加强大的方向迈进。

四、结论

总而言之，在新时代背景下，企业要加大人力资源专业人员胜任力的研究力度，不断提升人力资源管理人才的综合素质，切实发挥人力资源的最大作用，从而促进企业健康可持续发展。

参考文献：

[1]李润.现代人力资源管理从业人员胜任力与才能辞典对标[J].人力资源管理.2016（11）.

[2]李彩云，蔡厚清，张颖.企业人力资源专业人员核心胜任力[J].人力资源管理2.2015（08）.

能源经济管理专业篇11

中图分类号：F41 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）22-0075-01

1、引言

随着社会经济的发展和科学技术的进步，高学历、高知识、高智力的员工在企业中所占的比例越来越高，人力资源管理工作在企业中的作用也日益重要。人力资源管理的重心是知识型员工，人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，人力资源管理在组织中的战略地位上升、管理重心下移。人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此，对人力资源专业人员胜任力的研究，将对企业人力资源专业人员的招募提供一个指导意见，同时也为企业人力资源专业人员的培训开发、绩效评估提供一个参考依据和评价标准。

胜任力的英文原意为“Competence”，指的不是一般的能力，而是组织岗位为了工作的顺利开展，实现组织目标对其成员所要求的学识、素质和能力的组合。在这里，人力资源专业人员的胜任力也就是指组织为了实现其功能而对人力资源专业人员所要求的学识、素质和能力的组合。

2、企业人力资源专业人员胜任力研究的必要性

2.1 知识经济条件下，人力资源组织和职能的转变

在知识经济时代知识因成为生产要素被凸显到非常重要的地位，作为知识载体的人，也就是人力资源，特别是有创造力的人力资源已成为知识这种生产要素的载体，在经济发展中有着特殊地位和作用。在知识经济时代知识因成为生产要素被凸显到非常重要的地位，作为知识载体的人，也就是人力资源，特别是有创造力的人力资源已成为知识这种生产要素的载体，在经济发展中有着特殊地位和作用。

2.2 企业人力资源专业人员胜任力现状

知识经济的到来，给企业人力资源管理工作提出新的挑战，致使当前的人力资源专业人员不能完全适应新经济的发展要求。一方面是由于人力资源管理在我国起步较晚，还没有形成适用于我国企业特点的科学管理新机制；另一方面，国内企业绝大多数从事人力资源管理方面的人力资源专业人员并没有接受过正规的、科学的人力资源管理教育和培训。因此，企业人力资源专业人员不能完全胜任的原因表现为：HR专业知识的欠缺、团队意识弱、人员素质偏差、学历层次低、协作能力差、缺乏战略眼光等。所以，加强对企业人力资源专业人员胜任力的研究就成为企业的当务之急和必然要求。

3、人力资源专业人员胜任力指标之间的相互影响

在企业人力资源研究，我们发现，沟通能力与分析能力、识人能力、协调能力、解决问题的能力、服务意识、团队意识、值得信赖、亲和力、自我控制能力、适应能力有较高或很高的正相关显著关系，与承受压力能力、主动性、人力资源专业知识、人力资源工作经验有正相关显著关系。

分析能力与解决问题能力、自我控制能力、协调能力、创新能力有较高正相关显著关系，与识人能力、服务意识、值得信赖、亲和力、承受压力能力、适应能力、主动性、人力资源专业知识和人力资源工作经验有正相关显著关系。

识人能力与服务意识、自我控制能力、协调能力有较高的正相关显著关系，与值得信赖、亲和力、承受压力能力、适应能力、人力资源专业知识、解决问题能力、主动性、外语语言能力、创新能力有正相关显著关系。

解决问题能力与亲和力、自我控制力、适应能力、主动性有较高正相关显著关系，与创新能力有一定正相关显著性。

服务意识与值得信赖、亲和力、团队意识、自我控制力有较高的正相关显著关系，与承受压力能力、适应能力、主动性、人力资源专业知识、基本计算机技能、协调能力有正相关显著关系。

值得信赖与亲和力、自我控制能力、承受压力能力、主动性、人力资源专业知识、适应能力、基本计算机技能、协调能力有正相关显著关系。

亲和力与适应能力、主动性有较高的正相关显著关系，与自我控制能力、人力资源专业知识、基本计算机技能、协调能力有正相关关系。

学习能力与适应能力、主动性、创新能力有强烈的影响关系，与外语语言能力、一般管理能力有正相关显著关系。

自我控制能力与承受压力能力、适应能力、创新能力有较高正相关显著关系，与主动性、人力资源专业知识和人力资源工作经验有正相关显著关系。

承受压力能力与主动性、人力资源专业知识和外语语言能力有正相关显著关系。

适应能力与主动性、人力资源工作经验有正相关显著关系。

主动性与协调能力、创新能力有较高的正相关显著关系，与人力资源专业知识、一般管理知识有正相关显著关系。

人力资源专业知识与人力资源工作经验、基本计算机技能、一般管理知识、团队意识有正相关显著关系。

4、结论与讨论

在信息化的知识经济时代，计算机已作为工作的一种最基本的工具。外语语言能力与公司性质、人力资源专业人员年龄以及在HR部门工作年限等有显著相关性，主要还是作为一种沟通手段。人力资源管理工作经验、一般管理知识两项在均值中总体得分较低，并且，人力资源管理工作经验可通过较短的实践获得、易上手，一般管理知识主要作为人力资源专业知识的补充和延伸。承受压力的能力可以看作是人力资源专业人员适应力的一个方面。

我认为本研究只是初步，还有许多问题有待于在今后的工作和学习中继续深入研究，特别是以下几方面需要讨论：

1、人力资源专业人员胜任力研究需要细化和具体，对不同层面人力资源管理人员，包括一般专员、主管、经理、总监的胜任力需要进行研究。

2、知识经济条件下，人力资源组织和职能发生了转变，人力资源专业人员胜任力研究应与其紧密结合起来。

参考文献

[1] 顾琴轩、朱牧.《人力资源专业人员胜任力研究》刊于《中国人力资源开发》.

[2] 王垒. 《加入WTO后中国人力资源管理与开发对策》刊于《中国人力资源开发》.

能源经济管理专业篇12

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2014）01-0033-04

一、研究的意义

《2013年度麦可思――大学生就业年度指标》调查显示：本科人力资源管理专业毕业生人均月收入居前50名之列，而高职高专人力资源管理专业毕业生工资多徘徊在2500～3000元之间。专业兴衰和行业发展犹如水和舟的关系，水能载之亦能覆之。

1.专业存亡和行业发展密切相关

2013年就业率前50名均为应用型专业，生存困难的专业具有如下共性：一是行业趋于饱和，如语文教育、法学、数理化等基础研究学科；二是就业面窄，容纳力有限，如影视动画、新闻采编与制作音乐表演；三是过于宽泛，发展前景不明朗，如投资与理财、社会学；四是缺乏竞争实力，如临床医学告急，学制短、理论知识不扎实、实操能力低是其命门。随着我国经济形势的发展，整个人力资源管理行业蓬勃发展，前景广阔。高职人力资源管理专业如果能够积极转变思路，在人才培养模式上贴近市场需求，在课程建设上扎根于岗位需求，就可以化劣势为优势，转败为胜。

2.行业发展可以带动专业发展

人力资源管理行业的整体发展带动了本科人力资源管理专业的发展，有较高的社会享誉度，给专业发展、毕业生就业、校企结合等提供了很好的机会。但是高职人力资源管理由于受学制限制、课程体系凌乱、教学内容落后于时代，人才培养模式单一低效，不能满足用人单位需求，亟需与本科区别开来，做到“独、优、强”。

3.专业发展能动地促进行业发展

典型如电商、服装、电脑设计等专业。当下，信息化管理成为主流和发展趋势，其必将影响企业的管理模式及用人模式。高职人力资源管理专业过去在技术方面无法和本科抗衡，今后可以发挥船小好调头的优势，为企业提供人才支持、技术支持，和行业的整体发展相生相携。

二、人力资源管理行业发展特点及趋势

人力资源管理行业随我国经济形势发展整体呈蓬勃态势，显现出崭新的特点和需求：

1.中小企业成就业主渠道，就业市场广阔

首先，大型企业规范运作已成体系，用人有严格的程序和标准，高职学生很难达到入职门槛。而数量占到七成的中小企业近年来用人需求激增，成为接纳毕业生的重要场所。

其次，近年来随着经济形势的发展，我国中小企业已占到70%以上，具有巨大的发展前景。未来十年，国际金融业都将投资目标转向中小企业，中小企业逢遇发展良机，管理意识和管理水平升级直接带动了其对人力资源管理人才的重视。

第三，中小企业主认识转变，重新定位人力资源管理的价值。之前很多企业将“人力资源管理”简单等同于“人事管理”，往往由管理者兼办或临时就具体问题交他人办理，或由其他岗位行政人员兼任；人力资源管理部门缺乏专业化和独立性，起不到应有的作用，受不到应有的重视。随着人力资源管理行业的发展及价值渗透，越来越多的企业主意识到人力资源管理的重要性。

2.行业内部分工呈精细化、专业化、标准化状态

2015年之后，人力资源管理师资格考证模块将一分为六，预示着人力资源管理规范化、专业化、标准化、精细化时代的到来。随着相关劳动法律法规的进一步完善，90后员工的强势挺进，劳动关系出现新的特征，以往简单粗放的人事管理已经不能满足新形势需求，人力资源管理行业引领新型的管理方向：管理人转向发展人服务人。

3.行业发展更重视“市场化”

鉴于许多企业倾向于将培训、社保等较集中的模块整体外包，人力资源管理行业将灵活地提供咨询、承揽等业务。

4.行业技能倾向于信息化、智能化

2013年人力资源管理年会指出：后金融危机时代中国人力资管理面临人工成本快速上涨、企业升级转型、人才开发投入高而效率低、人力资源管控能力滞后于企业发展速度等困境，e化手段通过人力资源信息化管理，能提高管理效率，实现管理目标理念的有效落地。

5.专业技能倡导质素多元

除了要求专业技能精深之外，人力资源管理专业技能与市场营销技能、公共管理、法务、文秘、财会等临界学科混搭。

三、高职人力资源管理专业现状

1.现状不容乐观

近几年，随着我国经济形势的发展，对人力资源管理人才的需求呈递增趋势，许多高职院校相继创办人力资源管理专业。但是，高职院校现有人力资源管理专业的建设状况并不乐观：

（1）从教学观念看，重理论轻实践、重课堂轻实操、理论与实践脱节、教学理念与方法严重滞后，技能与理论课分配比例不合理，不能体现高职教育的特色与优势。

（2） 从课程设置看，由于缺乏核心的专业指导思想，导致所设课程各自为政，缺乏关联性，难以整合形成整体。没有为高职量身定做的专门教材，和本科教材同质化程度严重，即使教材打着高职的旗子，也片面追求知识覆盖的全面性、广泛性，而忽视了针对性、技能性，未能突出教学重点的高职特色；教学内容陈旧，脱离市场需求，不能与企业需求及区域经济发展紧密结合。

（3）从师资结构看，专业师资储备严重不足。师资结构不合理，缺乏配套的激励制度、资格认定制度、培训制度，职称评聘机制不科学，这些缺失都已成为制约教师专业发展的瓶颈。

（4） 教学方法落伍，以传统的理论讲授为主，以过时的案例诠释原理，缺少鲜活的企业案例和仿真实训。

（5） 从教学设施看，教学设备简陋，实习实训基地建设几近空白，不能形成以“专业”为核心的实体，向外发展服务社会，形成专业与产业一体化链条，体现高职优势与价值。

（6）从育人效果看，学生职业能力实用性差、缺乏实习实践机会和工学结合平台、就业路径狭窄，在就业市场缺乏专业竞争实力；湖南省七所高职院校人力资源管理专业10-12年就业情况的调查结果显示，该专业毕业生初次就业率保持在90%以上，但对口就业率只有30%-40%。这反映出，企业普遍欢迎高职学生，但对其专业认同度较低。

2.原因分析

（1）客观因素：我国的人力资源管理专业整体起步较晚，高职开设人力资源管理专业更是没有现成的模式可以参考，大多借鉴本科院校的内容，未能形成“高职”特色.

（2）主观原因：许多高职院校为了迎合市场需求，受利益驱动，在条件不成熟时匆忙上马，对专业发展缺乏系统的规划和架构支持。

（3）现实因素：一方面，发展进程决定了其尚处于实践阶段，没有形成行业标杆性的龙头专业及可资普遍借鉴的建设路径，可供借鉴的操作流程，未形成为业界认同的课程标准及课程体系；未形成有一定知名度和示范作用的实习实训基地及操作模式。另一方面，理论研究以呈零星状态，以介绍相关高职院校专业建设经验为主，往往从实践教学、人才培养、校企结合等角度为切入点，就人力资源专业建设的某一方面进行阐述；以对人力资源管理专业十年建设的反思为主，未形成系统的理论体系。相较其他较成熟的品牌专业，人力资源管理专业的理论和实践研究都显薄弱。

四、关于发展路径的思考与建议

1.人才培养目标定位

（1）立足区域经济。高职教育只有与地方经济发展转型相融合，才能承担起促进经济发展转型的历史使命。高职院校更要紧密结合地方经济发展趋势，以实用为核心，以市场需求为导向，以培养中初级人力资源管理人才为目标，不断强化学生的实际应用能力，强化专业竞争力，优化学分制下的人才培养方案，积极探索人才培养模式，培养具备高职业素养、创新意识、实践能力的人才。

（2）寻求政策支持。各地对发展职业教育都给予了空前的重视，《广东省大力发展职业技术教育实施纲要（2006-2020）》明确指出：省财政每年拨1亿用于加强专业建设和精品课程建设，专业建设一定要抓住机遇，善用政策。新近实施的211计划，虽然目前针对的是重点本科院校，但其指导方针是明确的。哪个专业可以在区域经济发展中发挥技术支持作用，哪个专业就能够赢得经济扶持。

（3）紧跟行业发展。行业是市场发展的风向标，只有紧跟行业发展，才能扣准时代脉搏，贴合市场需求，否则就会陷入闭门造车、脱离实际的窘境，错失专业发展的良机。

（4）瞄准中小企业需求。未来十年，中小企业将成为中国市场的主力军，世界金融界将目光转向了中国，投向中国中小企业，投向了职业教育。高职院校将迎来新一波的发展高潮。人力资源管理专业只有关注中小企业的需求，在专业建设尤其是课程设置时应充分考虑其需求，才能赢得生机和活力。

企业注重节约成本，重能力轻牌子、重招聘轻培训，很多企业趋向于将行政与一线生产、营销等岗位挂钩，采用工资双轨制和职责双向性的模式。

2.转变观念，创新育人平台

（1）深入领会协同创新理念，将专业发展与区域经济发展深度结合。应该尝试开拓一条“双主体”合作模式，即企业与学校均为盈利主体，变实习为服务，通过为企业赢取经济增长点，实现教师的专业成长、学生就业能力的成长、专业建设的成长。比如，为企业提供培训服务；为企业进行政策解析指导。对社保、劳动法等政策新动向进行传达阐释；与企业共建“互依联盟的”新型校企关系。进企业和引进企业人才结合，变被动寻求实习机会为主动服务企业，通过自身的工作为企业赢取经济增长点，给企业实质的帮助。在企业的成长中实现教师的专业成长、学生的就业能力增长、专业建设的成长。为企业服务解忧，为自己寻找合作平台。在理论与实践结合领域创新育人模式。

（2）创新校企结合平台。人力资源管理专业校企合作难以深度进行的主要原因有二：一是企业要求差异性大，难以根据企业要求及时调整课程与教学；二是企业用工量小、岗位需求共性差，引入订单式培养模式难度大。应该积极寻找区域中小企业的共性需求，为之定制合口味的“人才培养套餐”，涵盖人才输入、技术支持、政策解析、信息传达、社交平台介入等项目。

3.课程设置

将课程设置至于专业建设的背景下。专业建设与专业群建设同步进行，以能力为主线，以素养为辅线，课程设置应该涵盖基本素质、专业基本素质、专业基本技能、职业核心能力、可持续发展能力等模块。以工作任务为驱动设置工学结合课程，见表1。

4.师资建设

着力建设“教师工作室”，和专业群建设捆绑进行。

（1）以人力资源管理专业为主线，集合相关专业优秀人才，拆除系与系之间的藩篱，建立起以专家为维、专业为经的组织结构。

（2）建立以层级制为基本机构模式的教师工作室。原则上以专业和学科为配置标准，但也提倡不同专业之间的合作。可以借鉴台湾昆山科技大学的做法（见表2）。

（3）在现有薪资制度下，积极探索以工作室为主体的奖金激励制度，变僵化的条块分割薪酬模式为以实际贡献为指标的评价激励机制，鼓励广大教师参与到教师工作室的建设中来。创新工作方式，多方位开发教师成长路径，建立面向未来的人力资源开发机制。通过教师工作室给教师注入活力，通过对教师的不断开发，使其实现知识和技能的不断提升、不断发展，让教师随着教师工作室的不断成熟而实现专业成长。

5.教学效果评价

改革现有的教师评价体系，构建学校、企业、学生、社会四维一体的评价体系。

（1）按照工作量、企业反馈、学生评价、社会贡献等维度对教师进行科学评价，避免传统的以工作量和年限、职称为指标的僵化的评价手段，将激励机制引入评价标准，调动教师钻研业务、积极创新的热情。

（2）将教师贡献作为重要评价指标，不再简单地以论文、专著等指标作为量化指标。发挥高职院校服务地区经济的作用，将教师为单位及企业创造的实际贡献作为衡量指标。

（3）将学生的贡献与教师评价挂钩。

（4）采用追踪评价体系。不满足于将学生送毕业，应将毕业生未来创新发展的成果作为评价依据，对教师贡献进行追踪奖惩。

（5）以项目带动人才培养，通过组织专业师生与企业合作进行立项研究，为企业解决实际问题，对企业提供技术指导或业务帮助，对企业棘手的员工管理、劳动关系、薪酬制定、工作分析等项目进行实地调查研究，提供解决方案。在实际研究中锻炼师生的专业能力，促进师生的创新能力，并创造性地拓展教师成长与学生成长平台，最大程度推进人才培养质量的提升，促进教育成果的转化。

这一评价体系的优点在于教师可以根据自身特长灵活调整评价比值，利于发挥教师特长激发工作积极性，也间接促成了“工作室”成员“取长补短”的深度合作。

五、总结

从人力资源管理行业的发展来看，人力资源已成为国家创新发展的主要力量，成为国家经济腾飞及区域经济转型升级的核心动力。从社会发展和未来教育发展的需要来看，人力资源管理人才的培养，是教育发挥知识经济平台作用帮助企业实现转型与提升的重要方式与途径；同时，根据时代及市场需求及时调整人才培养方案，以更好地满足用人单位需求，是专业建设的工作重点及发展法宝。

参考文献：

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[3]吴雪莲.高职院校人力资源管理专业实践教学研究[J].中外企业家，2011（11）.

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