后勤合同管理篇1

二、高校后勤合同制职工党员队伍的现状

合同制职工是用工单位与劳动者通过签订劳动合同、明确劳动者在劳动就业期间双方权利和义务的一种用工制度，是针对过去固定工制度的一项改革。2008年1月1日生效的《劳动合同法》，标志着我国劳动关系管理进入到法治化时代。

(一)合同制职工的来源与党员组成

高校后勤合同制职工主要来源于后勤职工中属于学校事业编制以外的群体。这部分职工包括进城务工的农民工、企事业单位的下岗职工、退休职工、社会待业人员、学校教职工配偶和子女等。近年来，随着工作岗位要求的不断提高，越来越多的大学毕业生进入到合同制职工岗位。受各种因素制约，这支队伍人员基数大，但党员人数不多。以武汉工程大学为例，后勤合同制职工的总人数为232名，其中党员仅19名。①党员人数过少，且岗位分布不均，不能覆盖到后勤的各个岗位以真正起到模范带头作用，将直接影响到后勤管理队伍建设的整体水平和质量。

(二)影响党员发展和管理工作的主要因素

高校后勤合同制职工队伍组成复杂、流动频繁，在党员的发展和管理上存在诸多困难:后勤工作范围广、岗位分散、任务重、事务性工作多，后勤人员既是管理者又是劳动者，不同工作岗位对于工作时间的要求又不一样，集中活动或组织较长时间的集体活动难以实施。从工作内容上看，他们主要是为教学、科研和师生生活提供服务;从文化水平看，他们在高校大环境中呈现出整体文化水平偏低的特点;从经济状况看，他们在高校中整体收入较低。因而，后勤党建工作存在一些独有的难点。②

1．现行城乡二元户籍制度的影响。部分农村户口的合同制职工党员因其户籍原因不能充分享有城市户口的合同制职工党员相应的权利和义务，城乡差距也使得两地党组织不能很好衔接，影响了高校后勤合同制职工党员发展和管理工作。

2．后勤合同制职工党员党组织关系归属的影响。合同制职工党员属于学校的“编外党员”，大多数学校没有把他们纳入党组织系统，不能对他们进行有效的日常教育和管理。于是，有的党员干脆不转组织关系;有的党员把组织关系放在自己手里，成为“隐形党员”;还有的党员自始至终都不知道组织关系在何处，使党员组织关系的管理形成“两不靠”的盲区。

3．党建人员政治素质、思想观念和服务意识的影响。由于合同制职工党员不是学校正式编制，人数较少，往往不被党建人员所重视。加上合同制职工党员流动性较大，不便管理，由此忽视了对他们的管理和教育工作。

4．合同制职工党员组织意识的影响。合同制职工党员来自全国各地，尽管与学校签订了劳动合同，但由于流动性大、社会生存能力较弱，他们有一种临时工的感觉，政治要求不高，对学校基层党组织缺乏归属感。

5．合同制职工党员工作性质的影响。一方面，合同制职工因工种不同、工作岗位分散，难以统一时间集中参加党组织活动。目前高校后勤合同制职工的岗位主要有环卫工、绿化工、水电工、司机、勤杂工、食堂炊事员及学生宿舍值班员等。另一方面，合同制职工上班时间不统一，难以在固定时间开展党组织活动。

三、完善合同制职工党员发展和管理工作的路径

高校后勤工作的一个主要特点是务实，只有把思想政治工作与后勤实际工作相结合，才能使他们真正理解“管理育人、服务育人”的内涵，才能激发他们的工作热情，不断提高服务质量和服务水平。因此，在发展和管理后勤合同制党员工作中，需把握党建工作与后勤工作相结合、党建工作与规章制度相结合、继承传统与开拓创新相结合的原则。党的“十”对发展党员工作提出了新的要求，即要以增强党性、提高素质为重点，加强和改进党员队伍教育管理，提高发展党员质量。这为新形势下高校后勤合同制职工党员发展和管理工作指明了新的方向。④因此，在体制上突破，在运行机制上创新，在工作方式上与时俱进，是发展和管理新时期高校合同制党员的总体思路。具体可从以下五个方面突破。

1．改革城乡二元户籍制度，努力消除身份差异。对具有农业户口的合同制职工党员来说，只有逐步取消现行的城乡二元户籍制度，才能从根本上实现合同制职工享有平等权利，才能为解决合同制职工党员发展和管理问题创造体制性条件。比如，一些高校在招聘合同制职工时首先考虑具有城镇户口的合同制职工，在工种的选择上也是如此，这就使得持农村户口的合同制职工心理不平衡。因此，只有改革城乡二元户籍制度，才能消除身份差异。

2．创新党建工作方式，加强对党员的管理。根据合同制职工党员的特点，可采取多种方式进行管理。比如，党建人员定期上门座谈，了解他们的思想状况，帮助解决实际生活中的困难，让他们感受到党组织的温暖，增强其党组织观念;在工作中注意倾听他们的意见，积极采纳正确的意见，使他们感受到自己的价值，提高工作积极性和主动性，发挥先锋模范作用，带动其他职工做好本职工作，同时把积极要求进步的优秀分子吸收到党的队伍中来。总之，要充分利用各种与他们接触的机会，宣传党的路线、方针、政策，提高他们对党组织的认识。

3．加强党组织管理，做好党员发展和组织关系接转工作。对于在政治上一贯要求上进，工作积极主动、认真负责的优秀合同制职工，应积极引导他们加入党组织，按照“属地化”原则发展党员。对于应聘到高校后勤岗位的合同制职工党员，要及时纳入所在的基层党支部管理，要求他们按时参加党组织生活，接受党组织的管理和教育。对于签订了六个月以上劳动合同的合同制职工党员，应主动与他们组织关系所在单位联系，通过发“联系函”等方式，把党组织关系转移到学校来，方便学校基层党组织的管理。

后勤合同管理篇2

一、聘用合同制管理人员是高校后勤改革与发展的需要

随着现有的高等学校后勤部门的社会化改革过程的逐步深入进行，高等学校后勤部门与社会市场进一步接轨的步伐将会以越来越快的速度前进，受到当今市场的强烈冲击也将会越来越大，在这种艰巨的情况之下，作为高等学校不可缺少的一部分的后勤部门必须坚持在巩固社会化改革的取得的优异成果之上，还要以非常积极的姿态勇敢的去迎接当今社会的残酷竞争。然而社会市场的竞争主要靠的是什么？当然主要靠高等人才！这样就必由于以往后勤部门一直处在高等学校的十分边缘的位置以及种种的历史原因，学校管理各部门自然很难让有非常合乎要求的高质量人才进入后勤部门，所以后勤部门的需要的管理人员高度匮乏已经完全成为了后勤改革中的又一难以突破的瓶颈。

二、高校后勤合同制管理人员目前的生存状态概述

据有关部门的相应调查，现在各种高等学校纷纷聘用了大批社会上的大学毕业生来到后勤部门的各种管理岗位，这让他们也成为了这些高等学校的后勤管理中的一支绝对不可或缺十分重要的力量，他们之中有很多人才甚至早已走上了高等学校后勤部门的中级、高级管理岗位。但因高等学校的大环境十分复杂、后勤部门改革的不能十分彻底和个体身份的局限等种种限制性因素，使得这批通过合同制聘用来的人才型管理人员跟原有的通过学校事业部门编制过来的后勤管理人员之间存在极大的不平等关系。这些关系则主要体现在以下的几个方面。首先是政治待遇的不同，其次是社会待遇的不同，最后也是最重要的就是在经济方面的不同。这些通过合同制聘用的大学毕业生由于本不属于学校的编制，所以他们没有相应的资格来参加学校的很多精彩活动，更不可能加入学校的工会，也就很难有再非常正规的就业前职业培训的机会；这就导致了在工作上他们可能需要用更多的时间来了解当前的工作需要，他们的待遇也就普遍的比原有的校内编制管理人员要低，这些通过合同制聘用的人员没有保障。所以他们当中绝大多数的人虽然都希望在高等学校后勤部门服务一生，但是由于相关政策确实，相对于原有的校内编制人员感觉要低一些，这就使得这些人才在工作上缺乏主观能动性。

三、以人为本，努力营造高校后勤合同制管理人员的“五感”氛围

（一）归属感。要增加这个群体对后勤部门的归属感，就要求高等学校后勤部门必须要更加充分的考虑到后勤员工的基本需求，即真正把后勤员工当作自己最重要的职工，同时要在相关法律规范之下，与员工们签订十分明确的规范的聘用合同，来解决员工们的后顾之忧；还要尽一切可能为员工们提供较舒适的学习、生活、娱乐居所，让员工们能够固定的居住场所，更加稳定的为后勤部门工作；还需要参照现有的校内事业编制的后勤人员的待遇，并结合员工们的岗位以及所能做到的贡献的大小，来保证员工们能够有让他们较为满意的基本工资待遇，还需要主动的为员工们做好相应的职业规划，来指导这些员工明确自己事业的发展方向和将来需要奋斗的方向。

（二）认同感。高等学校后勤部门的社会化改革现在已经到了必须通过加快人事管理制度来达到改革目的的时候了，改革的目的就是要围绕着如何通过保证调动通过合同制聘用的人才型员工的工作积极性和对所处位置的认同感，来在基本上做到让那些被聘用的合同制后勤管理人员能够与校内现有的编制管理人员做到同样的工作同样的酬劳，通过研究整个后勤部门内部的统一的培训机制、考核机制、评价机制和激励机制，得出这样的结论所有的后勤员工，只认岗位高低和贡献大小，奖励勤劳的员工惩罚偷懒的员工，适当奖励优秀员工惩罚顽劣员工，从而形成高等学校后勤部门在内部的绝对平等、公平、公开的和谐温暖的大家庭的氛围。

后勤合同管理篇3

中国分类号：G455

近年来，随着我国高等教育办学规模的不断扩大，高校后勤保障服务范围、人数也不断扩大，对后勤管理水平、保障服务的能力要求也不断提高。高校后勤面向社会招聘人员，大学生毕业生成为首选的优秀人力资源。

一、现代高校后勤聘用合同制大学生的现实意义

高校后勤聘用合同制大学生是用工双方在平等自愿的基础上，通过签订劳动合同聘用的方式来明确双方权利、义务、责任关系的一种劳动用工制度，实施大学生聘用合同制，具有如下重要意义。

1、高校后勤聘用大学生是高校后勤改革与发展的需要高素质的员工队伍是提高高校后勤管理水平和服务质量的重要保证。员工的责任意识、思想认识、业务水平、质理意识等等都直接或间接地影响着后勤管理和服务质量。随着高校后勤社会化改革步发和发展的加快，高校后勤管理工作面临越来越激烈的市场竞争和服务对像要求的日渐提高。但受之前计划经济、分配体制以及历史因素等方面的影响，当前高校后勤队伍中普遍存在年纪较大、文化程度低、高素质管理人才少等问题。因此，高校后勤要想实现科学、持续、创新的发展，必须要在自身的硬件（人才）和软件（相关制度）上下功夫，而通过招聘合同制大学生，能有效补充原有职工的各方面的匮泛，较好地解决岗位人员多方面的问题，为进一步提高高校后勤管理水平服务质理起到积极推动作用。

2、高校后勤聘用大学生是人力资源创新的体现。随着高校后勤社会化改革的深化，越来越多的后勤管理者深刻意识到当前做好后勤保障工作中较稀缺的资源就是是具有丰富的理论知识而又踏实肯干的管理人才。因此，不断优化人力资源配置，创新用人机制，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率。大学毕业生既具备经营管理才能，又熟悉校园情况、师生需求和学校后勤现状，能很快进入角色，并能提出切合实际的管理方案，制定出更受师生们欢迎、更贴近师生们实际需要的服务措施，从而取得管理成效。在这种背景下，高校创新采取以聘用适量的大学毕业学生从事后勤服务和管理工作，也为缓解大学生就业压力起到了较大的推动作用。

二、现代高校后勤聘用合同制大学生管理中存在的一些问题

尽管高校后勤聘用大学生工作取得了一些成绩，保障能力和服务质量有了较大的提高。但到目前为止，后勤管理工作中在人员素质、经济收入以及规范管理等方面仍存在着一些亟待解决的问题，应引起高度重视。

1、激励机制不够。针对高校后勤合同制大学生，许多高校往往采取的是和其他合同制员工较相同的政策，对于优秀的人才不能给与充分的激励，不同程度地存在“重录用，轻培养”、“重使用，轻激励”的现象。无法调动后勤合同制大学生的积极性，同时后勤员工之间没有一种恰当机制，让优秀的员工脱颖而出，这样的方式不易激发高校后勤聘用的合同制大学生的上进心和积极性，无法有效促使后勤合同制大学生员工互相之间形成良性竞争和个人能力的提升，反而容易使高校后勤合同制大学生形成“做什么工作无差别，做好做坏一个样”的不平衡心理，于是抱着“敷衍了事”的心态开展工作。

2、基本保障缺乏。虽然大部分高校后勤企业都依据法律规定与高校后勤合同制大学生签订了劳动合同，但能够做到社会保险全覆盖的却不多。部分高校后勤企业没有完全摆脱事业单位传统的工资体系束缚，没有建立起真正企业化、社会化的薪酬体系，“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念。劳动保障体系在部分高校后勤企业内部没有严格执行，许多福利、社会保险不到位，劳动合同不规范，员工福利很少，除了工资待遇以外，在政治生活、技能培训、劳动保护、岗位晋级、职称晋升、评选树模以及其他福利待遇方面和正式编制员工都有很多差别。

3、归属意识不强。由于历史原因，高校后勤存在着“正式工”、“合同工”和“临时工”，加上许多高校还处于后勤社会化改革中，没有实现同工同酬，“正式工”、“合同工”和“临时工”在一定程度上格格不入，相互排斥，形成不了合力。“正式工”自认为是铁饭碗，工作上不主动，对“合同工”、“临时工”有时还“指手划脚”。“因此对工作的认同度不高，本着“做一天算一天”的观点，出工不出力，工作偷工减料的现象亦然存在。

三、做好现代高校后勤合同制大学生的管理与对策

随着高校后勤事业编制员工的逐年退休，聘用合同制大学生的数量将会越来越大，这就需要校方转变观念，优化措施，不断增强大学生对学校的归属感、认同感、责任感，使他们能够真正地与高校后勤融为一体，全身心投入到高校后勤服务工作中。

1、要进一步更新用人机制理念。高校后勤管理需要建立健全市场经济形势下的人才引进和使用机制。高校后勤人员的聘用与管理应大胆突破目前的用人“瓶颈”，导入现代企业管理理念。一是要创新用人机制，努力打破传统的人事管理制度中正式工与外聘工身份的界限，按照“统一政策，按需录用，依岗定酬，考核激励，动态管理”的原则，规范管理，强化考核，严把“录用关”，激活“优胜劣汰”机制，录用大学生时应采取公开报名、全面考核、择优录用的方式进行，建立公开、公平、公正、客观、科学的人员聘用制度；二是要建立“能进能出”的全员聘用制，建立人才合理的流动机制，大胆吸收大学毕业生和专业技术人员充实到后勤队伍，在选拔管理干部时，应将“正式工”、“合同工”、“临时工”放到同一个起点上，真正做到“能者上，庸者让，弱者下”。一切以工作出发，将一批愿意奉献、愿意上进的优秀员工提到一线的重要岗位加以培养，从待遇上、职称评定上加以倾斜，应通过晋升与薪酬等激励措施，确保高校后勤人才的长期动态平衡。

2、要进一步健全各项规章制度。要通过建立健全各项规章制度，适应高校后勤发展的需求。一是要建立科学的人员考核制度，积极稳妥地推进员工的薪酬制度改革，坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主；坚持定性考核和定量考核相结合，以量化考核为主。对考核不合格人员予以扣罚直至解除劳动合同。二是要强化考核的可操作性和准确性，制订对内具有公平性，对外具有竞争力，逐步强化效益工资的发放力度，适当拉大分配的差距，努力破除固有的待遇与职称挂钩而与实际职务岗位和实际贡献严重脱节的不合理分配制度，三是要建立完善的质量管理体系，按实际所在岗位的职责以岗定薪，同岗同薪，岗变薪变，停岗停薪的薪酬体系，切实体现多劳多得，优劳优酬。

3、要进一步完善保障激励机制。要建立起有效的工作保障和激励机制，切实维护其合法权益，才能解决他们的后顾之忧，才能调动他们的工作积极性和献身后勤的热情。一是要逐步缩小身份差距。拓宽其参与后勤经营管理的渠道和机会，增强其主人翁意识和责任感。要突破部分政策瓶颈，在控制总量、确保优秀的前提下，适当让部分外聘大学生转身份、落户口，走上更高层次的岗位。二是要解决社会保障问题，采取为聘用合同制大学生购买各种保险和缴纳住房公积金等方式。一定程度上解决大学生看病贵、看病难、住房难的现状。三是选树典型，引导岗位成才。要有针对性的培养聘用大学生的先进典型，加大对这些先进典型的宣传力度，充分发挥先进典型示范带动作用，从而引导更多的人爱岗敬业、自我激励，达到调动工作积极性的目的。

后勤合同管理篇4

一、实施精细化管理，全面提高后勤管理与服务水平

精细化管理作为一种新理念和管理手段，受到人们的高度重视。由于高校后勤工作的自身特点，实施精细化管理，对全面提高后勤保障水平起着重要的作用。近年来我校在开展精细化管理，实行合同管理方面进行了有益的尝试。

后勤精细化管理就是指后勤的管理者紧紧围绕以人为本的管理理念，以精心的态度，在后勤服务各方面落实细节管理，提高工作标准，减少或避免工作的失误与不足，实现后勤管理效益的最大化和最优化。加强规范化服务、精细化管理是我校后勤管理实现新目标，迈向新高度，接受新挑战而提出的新要求。管理精细化的核心问题是管理思想、管理组织、管理方法的精细化，它具体反映在后勤工作的规范化、程序化、标准化之中。

1.规范制度建设

俗话说的好，没有规矩不成方圆。五校整合后，我院办学规模越来越大且校区分散，为了在工作中做到有章可循，便于规范操作，后勤处结合学院后勤服务工作实际，从建立健全各项规章制度、岗位职责、应急预案、工作流程入手，做了大量基础性工作，有效地规范了后勤处各方面的工作准则和职工行为。一方面制定了一系列的制度。如《后勤工作常规规范化基本要求》、《后勤工作检查制度》。另一方面进一步完善相关服务管理制度。如组织召开了房产研讨会，修订了供暖费、物业费管理规定，草拟了《周转房管理办法》。规范了《后勤处处务会制度》，明确后勤处的各项发展规划、重大事项决策、部门预算、专项资金及大宗采购等项工作须经处务会集体研究决定。修订医务室管理制度，包括《计划生育、药品采购、公费医疗制度》，起草了《校园内施工管理办法》、《后勤处专项施工现场管理办法》等规章。完善了车队的管理制度，坚持每周的“安全日”学习制度，每位驾驶员无特殊情况必须参加，做到定期考试、定期车检、并详细记录。

2.健全管理机制，完善工作程序

我院按照北京市教委办好学生食堂的要求，狠抓餐饮服务管理工作，把提高饭菜质量、稳定饭菜价格、办好学生满意的食堂作为学院的一项重要工作，常抓不懈。学院成立了以后勤主管院长为组长，后勤处处长为副组长，后勤处、工会、学生处为成员的饮食领导小组，制定了各项管理规章制度，定期召开主管部门、学生代表、学生干部专题会议，认真研究学生食堂服务管理工作，领导小组每周深入学生食堂检查指导，及时掌握信息。设立了突发事件处理机构，建立了党、政主要领导深入学生食堂和学生一起用餐的工作制度，现场解决实际问题。强化管理工作中的“一票否决”制度，确保学生吃上物美价廉的放心饭菜。

积极发挥学生伙管会对食堂的监督作用。学生伙管会每天对餐饮楼的卫生、质量、安全、价格进行全方位的检查监督，每周进行意见反馈，定期召开学生伙食管理委员会会议，向他们通报当前蔬菜食品价格变动情况，听取他们的意见和建议，接受评议和监督，及时整改，得到了广大学生的理解和支持。

学院食堂狠抓标准化、规范化、制度化管理工作。食堂实施目标管理责任制，推行全成本核算；规范劳动用工。餐饮服务中心重视培训工作，周六指定为培训日，月月培训有计划。食堂执行每日晨会制度，定期召开员工大会，及时总结工作、安排计划。对食堂所有使用的原材料都实行集中统一采购，做到采购索证资料齐全，进货渠道正规可靠。

3.服务标准建设

（1）重新制定保洁服务标准，全面做好学校保洁工作。每天至少对自己负责区域全面打扫2次以上，保证学校卫生区域的干净整洁。

（2）及时维修检查，保证教育教学秩序的良好运行。为了提高服务效率和质量，加强对学院设施的管理，及时解决发现的问题，确保教学秩序的良好运行，根据各校区具体情况制定周密切实可行的巡回检查路线，各分管管理员、综合维修人员对各校区进行定期巡视，如果发生异常情况增加巡回检查次数，必要时随时检查。常规巡视检查每周不少于二次。发现问题及时通知相关检修人员及时维修，重大问题及时上报，保证了教育教学的正常进行。

（3）建立多元化餐饮形式，满足师生饮食不同需求。随着社会的进步，高校食堂所承担的功能也发生着微妙的改变。学生虽然不是高消费群体，但传统的“一刀切”式的食堂餐饮标准已不能适应所有学生的需求。为满足不同口味学生个性化的需求，我院在餐饮管理中引入了竞争机制，丰富了校园的餐饮服务，食堂不断推出特色窗口，学生食堂增加饭菜品种，提高饭菜质量，提供多种价位菜品满足不同需求供同学选择，满足了不同层次消费者的需求。

（4）服务工作精细化。后勤服务工作的精细化是当前学校后勤工作的重要目标之一。在具体工作上，大到后勤整体、部门，小到班组、岗位，都十分注重后勤服务实践中的每一个细节。如学校经过多年对锅炉房供暖细节的观察和经验的积累，在改造过程当中，从锅炉的选型，管网分区的改造，阀门的选择，定压方式的调节，锅炉水泵配备等方面处处考虑细节、落实细节，并采取了分区域、分时段、分温度的供暖方式，提高了师生员工的满意度，降低了运行成本，达到了社会效益与经济效益的双赢。

为进一步提高食堂管理水平和服务质量，不断完善学校食堂服务保障体系，更好地为学校教学、科研和广大师生服务，后勤处会同校工会在各校区开展了食堂技能比赛活动。后勤处、工会及部分二级学院领导出席技能大赛。比赛分为规定项目炒菜、自选项目炒菜、知识问答三个部分，同时设立美食台展示。通过食堂员工集体练兵活动，进一步规范了食堂员工的操作行为，增强了食堂员工的食品卫生安全意识、服务意识与责任心，提高了服务水准，为创建安全、卫生、温馨的师生就餐环境打下了基础。

二、以合同管理为核心，探索社会化管理的新方法

引入社会竞争机制，由社会力量承担后勤服务任务，逐步实现社会化服务。市场经济体制的建立与完善为高校后勤社会化改革提供了有利环境条件。我校在后勤社会化改革中紧紧抓住机遇，解放思想，积极创造条件，从学校长远发展出发，将自办后勤交给社会行业部门承担管理与服务，逐步实现后勤社会化。目前校园保洁、食堂、亦庄园区供暖、绿化已委托社会专业部门提供服务。

1.规范合同

各项服务工作以合同形式规范双方的权利义务，签订了空调系统保养合同；冬季锅炉运行合同；地铁出口导向牌上刊协议；职工体检合同；学生健康体检合同；保洁合同；食堂承包经营合同；配电室委托合同；垃圾清运合同。

2.对服务采购实行招标

今年为了规范新生体检工作，后勤处决定重新招聘体检单位，为此后勤处组织召开多次研讨会，制定工作程序，明确组织机构、组成由后勤处牵头，有学工部领导、二级学院主管领导代表、医师代表等组成的招标小组，对潜在服务单位进行实地考察，了解人员、设备、服务水平等情况，掌握第一手材料。招标评审小组审查后，上报校长办公会决定。在新生体检过程中，体检单位随时向学校通报受检学生身体异常情况，医务室可以及时向学生工作部门反馈，使学校在第一时间掌握学生身体状况，针对特殊病例，采取相应措施，也为新生军训提出参考意见。

另外，冬季锅炉供暖运行服务及制冷维保等工（下转第38页）（上接第36页）作，也从社会聘用服务单位。我们对多家服务单位从技术实力、人才优势及管理经营模式等方面进行摸底，并由后勤处、财务处、资产处、纪检监察办公室等相关部门组成评审工作小组，对潜在服务单位进行院内评审，认真论证，由评审小组提出候选服务单位，报请上级领导审查决定。如过去亦庄校区的物业费及供暖费支出合计将超过500万元。采用面向社会招聘专业服务公司整合后物业费供暖费用不到400万元，减少了成本，提高了效率。

为深化后勤管理改革，吸引社会优质资源经营学生食堂，切实提高服务质量，更好地满足师生的生活需求。后勤处对亦庄校区学一食堂二、三层餐饮服务委托经营面向社会公开招标。食堂招标评审小组对亦庄校区学一食堂二、三层餐饮服务委托经营的六家投标单位进行了现场考察，评审小组由学校副校长、工会常务副主席、后勤处处长、副处长、学工部处长、各二级学院书记、工会代表、教代会生活保障委员会代表、学生代表组成，在全面考察的基础上，召开了招标评审会，除评审小组成员，我们还邀请了其他高校餐饮集团专家、纪检监察办公室等人员，最后评审小组综合实地考察、投标文件、现场简述答疑等多方面情况，对六家投标单位进行评议打分。实践证明，通过院内评审确定的服务单位，切实达到了我们所要求的工作标准，也推动了我校的服务工作水平与社会接轨，按照社会规范的标准为师生提供服务，得到了广泛认可。

3.根据合同标准，建立退出机制

亦庄校区学一食堂二、三层餐饮服务由经营方大成顺达公司提供服务，由于多种原因，大成顺达公司没有达到合同标准，后勤处通过召开亦庄校区伙委会、学生座谈会、教工代表座谈会及问卷调查等方式多次征求意见，各方一致反映亦庄校区学一食堂二、三层饭菜质量及服务质量存在一定问题，经后勤处处务会讨论，认为该公司现经营情况已不适合继续经营，决定在合同期满时不再续约。通过退出机制的建立，维护了师生的利益。

4.建立和乙方代表沟通机制

后勤处每年两次邀请为学校提供后勤服务的实体负责人参加后勤处保障工作布置会，统一思想，相互沟通，要求管理员每天与服务商沟通，有问题及时解决，确保安全保障万无一失。

参考文献：

[1]汪中求.精细化管理[M].新华出版社，2005（5）.

[2]黄莉.浅检推进高校高校管理精细化[J].高校后勤研究，2008（4）.

后勤合同管理篇5

胡锦涛总书记在十七大报告中谈到开创国防和军队建设新局面时要求:“建立和完善军民结合、寓军于民的武器装备科研生产体系、军队人才培养体系和军队保障体系，坚持勤俭建军，走出一条中国特色军民融合式发展路子”。同时还提出:“军队应适应世界军事发展新趋势和我国发展新要求，推进军事理论、军事技术、军事组织、军事管理创新。”军民融合观念是在新形势下军民结合、寓军于民的发展和深化，是现阶段党提出的军队今后的发展趋势和转型方向，是在更广范围、更高层次、更深程度上把国防和军队现代化建设融人经济社会发展体系中的新途径新方法。这种观念要求我们应以战略思维、大局意识、科学态度，从新的视角和更高的起点上，谋划我军后勤建设的发展，用新的思路、新的办法谋求后勤建设的新突破、新成效。在部队后勤管理的过程中，我们也应当依据军民融合思想，通过科一学地引人合同管理这种方式，实现军队后勤管理方式的创新。

一、军民融合观念的解读

早在1998年党中央就提出了“军民结合、寓军于民”的方针，当时这个方针的提出主要是针对国防科技工业体系而言的。十七大报告中提出的“中国特色的军民融合之路”是一项内涵丰富的战略命题，是党中央从目前的现实出发，从全局性、战略性、前瞻性的高度，打破部队、地方相隔离的状态，进行系统性和综合性的研究。军民融合思想的提出，是全面贯彻落实科学发展观的要求，也是适应世界国防力量发展趋势的需要，更是基于国家总体目标而作出智慧的选择。新时期的“军民融合”不同于以往“军民结合”，也有别于国外的“军民融合”，而是具有更宽广的内涵和更深远的意义。

笔者认为军民融合思想应该包括几层含义:

(一)军民目标趋近。军民融合是将国家的经济发展目标与国防现代化目标有机融合起来，使发展目标和安全目标的利益指向统一起来。它是以国家总体的战略目标为出发点而确立的发展方向，是国家总体设计的结果，是我们党提出的经济建设和国防建设要“两头兼顾”重要思想的体现，是统筹兼顾、全局谋划、通盘考虑、整体推进、科学定位的产物。它既没有倾向于发展地方经济也没有侧重于国防利益，而是将发展与安全两大战略目标融合于一个过程中实现，各有侧重同时齐头并进。

(二)军民资源共享。军民融合在资源表现为军民共享。除了国防专用资源，其他的资源，诸如资金、设备、工艺、材料、技术、人员、机构、制度等等尽可能实现军民一体化。本着低成本高收益的原则，最大限度地铺展军民共通的资源平台。军民之间的资源共享能使国防建设与经济建设之间因争夺资源而显现出来的竞争关系弱化，共生共长、互惠互利使二者之间产生了一种正合博弈关系。军民之间资源共享的程度越高，国防发展的支撑力就越强，国家的负担就越小;国家的负担越小，就越有利于对国防事业的支持，就越有利于国家整体实力的提升。

(三)军民机制接轨。军队应该充分借鉴地方高效的资源运行机制，高效的机制能使军队现有资源得到充分利用。积极引人市场竞争机制，将军队后勤保障力量融合到社会大系统之中，达到资源总体上的合理配置。创造性地设立军地之间交流、转换、协调机制，保证资金流、技术流、物资流、信息流、人才流在军地之间形成良性循环系统，保证军地之间资源能够快速合理地转换，保证平时战时状态地迅速切换。

二、合同管理一一后勤管理贯彻军民融合观念的创新

现代后勤管理不是封闭式、单一式的管理，而是采取了纵横结合、立体交叉、开放合作的管理模式。随着军民融合观念的提出，后勤管理应继续推进创新变革的步伐。我们应着眼于军民融合理念对后勤管理工作的新要求，贴近后勤管理领域的新特点和新现象，探索后勤管理工作与地方经济接轨的方法与途径。而合同管理方式就是现代后勤管理领域贯彻军民融合观念的产物。

(一)合同管理方式保障了军地双方的利益，增强了后勤管理的效益性。现代合同是主体在利益追求最大化的过程中，为了一定的目的，设立、变更或者终止活动主体权利和义务的协议。理性的主体在进行选择过程中总会倾向于能为其带来最大化利益的方式。当不同的理性主体的价值指向汇聚到一起时合同便产生了。合同的精髓在于当事人意志的汇合。而合同的价值在于通过平衡来实现各个社会主体的利益最大化。“合同是为了最大化地实现利益主体的均衡态，是双方的权利和义务的辨正运动达到的一种均衡，一种双方边际利益相等的动态均衡。”现代后勤采取合同方式对后勤系统进行管理能够促进军地双方利益的最大化，进而能够使国家和社会从整体资源配置上达到最佳效果，增强了后勤管理的整体效益。

(二)合同管理方式明确了军地双方的权利和义务，强化了后勤管理的法律性。合同是将宏观抽象的法律具体化和具体现实的行为法律化的有效途径，是联结宏观和微观的一种最好的法律形式。法律中所规定的一般的权利和义务通过具体的合同形式便折射为合同当事人的权利与义务。合同是双方当事人权利和义务的载体。军地之间通过订立规范双为一权利与义务的合同，使双方行使权利与履行义务有了可靠的法律支撑和承诺保证。同时还为军地双方提供了明确系统的行为规则和救济手段，在很大程度上减少了军地之间交互的紊乱和障碍，通过法律的手段使军地之间的交互模式由随意化、感情化向法制化、刚性化的方向发展。

(三)合同管理方式锁定了军地交易的成本与周期，提高了后勤管理的经济胜。军方通过考察交易标的的物价走势和发展趋势，可以选择成本相对低的交易价格与地方签订供货合同，该合同一旦订立，交易成本不会因为市场上标的物价格的波动而收到影响，这样便会降低军方的购进成本。同时，军方也可以根据对市场交易中日标物资的供应余缺波动的观察，调整汀货周期，稳定后勤保障的物资筹措和供应计划。军队后勤系统通过合同管理这种方式锁定了军地交易的成本和周期，避免了之前交易的盲目性和不计成本带来的损失，节约了军队后勤的成本，提高了后勤管理的经济性，增强了部队的战斗少了。

(四)合同管理方式规范了军地交易的模式和程序，推进了后勤管理的统一性。传统的后勤管理的手段单一，主要采取行政手段进行管理。血行政管理没有统一的标准和模式，这就很可能因为行政领导的个人水平和长官意志的不同导致部队之问管理水平的参差不齐。合同管理方式以战斗力需求为牵引，通过为合同双方一主体提供可预期的行为模式和交互方式，强化行为的法律责任，从而保证军事经济活动更好的展开。后勤系统普遍地采取合同管理的方式，通过规范军地交易的先期行为，合同订立、合同履行、合同纠纷的解决等关键环节，为军地交易提供了统一的程序与模式，而建立在这种统一程序和模式基础}泊勺后勤管理也会朝着统一化、科学化的力一向迈进。

(五)合同管理方式连接了军地双方的经济运行机制，加强了后勤管理的市场性。传统的后勤调节经济运行的手段主要靠计划管理，生产、分配、交换、消费基本卜在军队系统内部进行，而这些活动的开展是建立在指令计划的基础上。合同管理方式联结了军队与地方，军队的经济与地方的经济能够在很大的范围内融合为一体，这样再采取计划管理的为一式便不合时宜了。地方经济采取市场运行的模式。市场具有竞争性，通过竞争有利十充分利用资源，降低价格成本，提高质量效益。后勤系统通过采取合同管理方式能够促进部队经济运行机制的转变，强化竞争的作用，通过招标投标、择优竟争机制提高国防资源的利用率和国防效益。 转贴于 　三、贯彻军民融合观念，加强后勤合同管理

军民融合既是我们长期以来推进军民结合、寓军十民经验得出的重要结论，也是对继续坚持军民结合、寓军于民提出的新要求;既是适应我国经济发展的新形势，加强国防和军队建设的一个重要理论创新，也是在更高层次上实现国防和军队建设与经济社会发展融合的崭新实践。我们在后勤领域采取合同管理时也应贯彻落实军民融合观念，加强军队后勤合同管理。

(一)设立专门机构，架通军地合作的桥梁。合同管理部门不仅能够对军队后勤系统的合同进行宏观管理，更重要的是架通了军地双方的沟通渠道，在合同汀立的全过程承担着交换双方信息的任务。

在合同签订之前的阶段，合同管理部门一方面从市场上寻找符合军事需求的信息，挖掘适合与部队合作的项目与企业。并对选定的对象进行详细地调查了解和严格的审查程序，包括合作者的经营地位、实力、信誉、履约能力以及签约人的代表资格等等;另一方面将军队的需求以招标的方式将信息传递到市场。在合同签订的阶段，合同管理部门检查监督军地双方协商谈判的情况，审查合同规定的权利义务是否正当合理，合同的条款是否完备准确，签约过程是否符合法定手续和程序等。在合同履行的阶段，合同管理部门监督和督促军地双方合同义务的履行，组织落实合同任务。传递军地双方的要求，协调军地之间关系以保证合同目的的实现。

(二)培养专业人员，提供军地通用的人才。鉴于目前地方的教育体系中没有专门培养合同管理人才的专业，我们军队可以申报设立合同管理专业，培养专门的合同管理人才。一般来说，由军队培养的合同管理专业的人才只输往军队内部。而“军地通用”是建立在这样的基础上:无论是军队还是地方事实[都需要合同管理专业的人才，当这些合同管理人才在军队时则可以为军队服务，一旦转人地为一，也能在相应的岗位上迅速适应环境，这实质上也在为社会储备人才资源。

合同管理人才应该具备这样的素质:(1)过硬的政治素质。合同管理人员应具备爱岗敬业、诚实守信、公正廉洁的职业道德和勤奋献身、团结合作的职业精神。(2)广博的专业知识。由于合同涉及面很广，所以要求合同管理人员应该具备宽广的知识面。合同管理人员应掌握工程技术、军事采购、财务管理、经济法等多种学利的知识。(3)高超的综合能力。合同管理是一项与人频繁接触的岗位，因此需要合同管理人员具备很强的综合能力，包括敏捷的逻辑思维能力、良好的语言表达能力、较强的组织协调能力和商务谈判能力等等。

(三)构建法律制度，连接军地统一的机制。制度创新是管理创新的核心和基础。市场经济是一种法治经济，需要具备良好的法治环境，而创造法治环境的基础是要具备较为系统和完善的法律制度。

规制后勤合同管理的法律体系也应该分层次设立:首先，国家层次的法律，包括《国防法》、《合同法》、《政府采购法》、《招标投标法》等。这一层次的法律由于是以国家为主体制定的，因此适用范围及于军队和地方。其次，军队层次的法律。这一层次的法律是军队依据国家层次的法律，结合部队的实际制定的军队后勤衔接战场、市场和政府的合同管理条例。如《军队后勤合同管理条例》《军队后勤市场采购合同管理条例》《军地联合供应保障合同管理办法》等等。

制定合同管理过程中一系列工作制度，将合同管理的全过程都纳入法制轨道。建立工作责任制度(岗位责任制、合同会签制度、奖惩制度)、监督检查制度(合同审查、市批制度、监印制度、检查制度等)、统计考核制度(台帐制度、报表制度、考核制度、分析总结制度)和合同档案管理制度。

后勤合同管理篇6

关键词：

水利行业；后勤管理；制度体系

水利行业在新的发展阶段，后勤管理面临资产增加、管理队伍壮大等方面的压力，因此在制度体系管理的过程中要加强协调和沟通，形成完善的后勤综合管理制度体系，为节约型后勤管理制度优化创造良好的条件。后勤制度管理与制度建设要紧密结合在一起，在二者之间形成良好的互动局面，提高后勤综合管理水平，为后勤各项工作的全面优化创造良好的条件。水利行业在后勤管理的过程中要从行业发展的实际出发，积极稳妥地进行节约型后勤制度体系建设，为后勤的全方位管理营造良好的氛围，提高水利行业后勤管理制度水平，为后勤管理各项工作的全面创新创造积极有利的条件。

一、水利行业后勤管理制度体系建设基本思想

（一）水利行业后勤管理制度体系建设的意识要进一步加强

水利行业在发展过程中往往存在不重视后勤管理的问题，在新形势下后勤管理面临更多的挑战，节约型后勤管理制度建设对整个水利行业的全面发展会产生积极的促进作用。因此水利行业后勤管理过程中要从不同的思想意识出发，提高水利行业后勤制度管理水平，为后勤制度的全面优化创造积极有利的条件。后勤管理制度建设与整体管理意识提高是紧密联系在一起，从水利行业后勤管理的基本战略出发，积极稳妥地提高水利行业的制度体系建设水平，为制度的全面优化和综合性管理创造积极有利的条件［1］19－20。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。水利行业在办公资产管理的过程中要从资产的配置标准出发，确保各项资产配置能够符合水利行业发展的要求，提高水利行业的全方位资产配置水平，为资产的全面优化和综合管理创造良好的制度环境，积极稳妥的提高水利行业的发展水平，为水利行业全面构建制度管理体系营造良好的条件。

（二）水利行业后勤管理模式科学化与健全管理机制

水利行业后勤管理模式在新的市场环境需进一步优化，确保各项后勤管理模式更加科学合理，提高水利行业后勤管理制度水平。在不同的后勤管理工作中不断总结经验，为制度体系建设提供重要的原材料，后勤管理机制建设与后勤管理模式创新紧密结合在一起，形成良好的后勤管理战略，为后勤管理的全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件［2］16－17。水利行业后勤管理的过程中要积极总结经验，在管理过程中形成自身的管理制度，全面消除管理中的漏洞，为完善各项后勤管理创造积极有利的条件。后勤管理要从节约型后勤管理的总体思想出发，确保后勤管理能够符合管理合同的要求，积极稳妥地提高后勤综合管理水平，为后勤管理制度的全面优化提高良好的平台。

（三）解决水利行业后勤管理手段落后的局面

水利行业在后勤管理的过程中要形成良好的管理机制，通过优化各种管理方案，提高管理手段的整体水平，通过科技手段把各种后勤先进管理理念融入到具体工作中，为后勤各项管理制度的优化和综合管理模式的创新创造良好的条件。面临水利行业庞大的后勤软硬件环境，必须从综合管理角度出发，管理手段需不断的改进，积极稳妥地提高水平行业的后勤管理水平，为水利行业后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业后勤管理手段只有不断地优化才能适应后勤管理科学性、先进性、精细性的要求。从不同的后勤管理制度出发，提高水利行业的后勤综合管理水平，为后勤管理各项制度体系建设创造良好的条件。

二、水利行业后勤管理制度体系建设策略

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资产管理、队伍管理、软件管理、基建管理等方面出发，制定科学合理的管理机制，在管理机制优化的过程中要坚持节约型原则，提高水利行业后勤管理水平，为后勤工作步入一个新的台阶提供重要的制度保障。水利行业在整个制度体系建设管理的过程中要从不同的战略思路出发，积极稳妥地进行水利综合管理机制建设，提高水利行业的综合管理质量和效率。

（一）水利行业后勤管理制度建设要加强组织管理，增强节约意识

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的角度进行组织管理，全面增强节约管理意识，为后勤管理全面创新和综合制度体系建设创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥地进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要不断增强节约意识，从大局意识出发积极稳妥地提高水利行业的综合发展水平，为水利行业各项工作的优化营造良好的条件，提高水利行业的综合控制管理效率［3］2－3。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从后勤管理网络体系建设出发，确保各项管理体系建设能够符合监督管理的要求，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的综合管理和全面创新营造良好的条件。在水利行业多层次后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的战略管理出发，提高水利行业的后勤管理质量，为后勤管理质量体系建设创造良好的条件。

（二）水利后勤管理体系建设中要不断优化管理模式

水利行业后勤管理体系建设的过程中要不断地优化管理模式，积极稳妥地进行管理机制建设，为后勤各项管理制度步入一个新的台阶创造积极有利的条件。水利后勤管理制度体系建设的过程中要理顺各种资产，对各种资源进行全面的优化，提高资源的优化控制管理水平，为后勤管理步入一个新的台阶创造积极有利的条件［4］17－18。水利行业后勤管理的过程中要从水利设施、房产、办公设备、水电设备等资源控制管理出发，确保水利行业各项资源管理能够符合后勤管理的要求。从战略高度提高水利行业后勤管理质量和水平。

（三）构建科学合理水利行业后勤管理体系，提高综合管理效益

水利行业后勤管理体系建设的过程中要从不同的管理效益出发，全面提高水利行业后勤管理水平，为后勤综合管理机制建设创造良好的条件。从节约型后勤管理体系建设的基本思路出发，全面提高水利行业后勤管理质量。水利行业后勤管理的过程中要从制度设计的细节入手，根据资源消耗的管理办法采取有效的管理策略，提高后勤节能化管理水平，为后勤合理管理和制度体系建设营造良好的氛围［5］12－13。水利行业后勤管理制度建设的过程中要从构建管理制度体系入手，全面提高水利行业的管理效益，为水利行业各项管理模式创新创造积极有利的环境。水利行业在科学规划后勤管理机制的过程中要全面布局，对各项管理模式要进行全面的分析，实现对水利行业的全方位后勤管理，确保后勤管理能够在管理制度框架内发挥积极的作用。水利行业在新环境下面临发展的机遇，需要从不同的管理框架入手，积极稳妥地实现水利行业的全面战略化管理，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的全面后勤管理模式创新创造积极有利的条件。数字化后勤管理体系建设是后勤管理步入高水平的重要条件，需要从后勤管理的重要支撑建设出发，全面发挥信息技术的优势作用，提高水利后勤管理模式创新，通过先进的管理机制建设，积极稳妥地进行后勤管理优化，实现对后勤的全面战略化管理，提高后勤管理战略化水平，实现对水利行业后勤的全面优化管理。

三、结语

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资源管理的标准出发，全面推进各项水利管理机制建设，为水利后勤管理机制的全面创新营造良好的氛围，实现对水利行业的全面战略管理，提高水利行业的综合性管理水平。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。数字化水利行业后勤管理体系建设是整个后勤水平提升的基础，在新形势下后勤管理要抓住机遇，全面利用各种科技手段，为后勤管理各项工作的全面改进创造积极的环境，实现对水利行业的全面优化控制和综合管理。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥的进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设要从不同的管理战略出发，积极稳妥的对各项管理模式进行创新，实现对后勤管理的全方位控制，水利行业后勤管理制度体系建设要从节约型管理模式出发，全面推动后勤各项管理制度建设，为后勤管理全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。

作者：刘小花 单位：河南省豫东水利工程管理局

参考文献：

［1］杜红霞．浅析高校后勤社会化面临的困境及出路［J］．长沙大学学报，2013（04）．

［2］陈国凤，庄栋良，李进西．高校后勤社会化过渡阶段探讨［J］．中国高校后勤研究，2013（01）．

后勤合同管理篇7

（西南医院，重庆 400038）

（Southwest Hospital，Chongqing 400038，China）

摘要：在对后勤管理绩效的主观和客观影响因素分析的基础上，对后勤管理绩效评价模型的构建进行了初步的探讨。

Abstract: Based on analysis on the subjective and objective factors influencing the performance of logistics management, the establishment of performance evaluation model for logistics management is discussed.

关键词：后勤管理绩效 影响因素 评价模型

Key words: logistics management performance；factors；evaluation model

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）15-0145-02

0引言

后勤管理绩效，是指后勤管理工作业绩和后勤管理劳动效果的统称，是衡量后勤组织和后勤管理人员完成后勤保障任务的质量和效率的依据。正确合理地评价后勤管理绩效，对于提高后勤管理人员的业绩、改进后勤管理方法和改善后勤管理环境等，具有重要的作用。后勤管理绩效是后勤管理主体、后勤管理对象、后勤管理环境和后勤管理方法四种因素共同作用而产生的。这四种因素在不同方面、不同程度上影响着后勤管理绩效。传统的评价方法往往只注重绩效评价的结果，而忽略了这些影响因素在后勤管理绩效形成过程中的作用。然而，在评价后勤管理绩效时，不能只参考后勤管理工作业绩和劳动效果，而必须充分考虑各种主、客观因素对后勤管理绩效的影响，这样才能体现后勤管理绩效评价的客观性和科学性。

1后勤管理绩效的影响因素

后勤管理绩效的形成是一个复杂的过程，它是后勤管理主体、后勤管理对象、后勤管理环境和后勤管理方法相互影响、相互作用的综合结果。根据这四种影响因素的不同作用和性质，可将其大致分为两大类：

1.1 主观因素这里所指的主观因素是通过采取一定的措施，能够改变的因素。后勤管理主体、后勤管理内部环境和后勤管理方法是能够认为改变的，因此属于主观影响因素。后勤管理主体的行为是否合理、后勤管理内部环境是否优越、后勤管理方法是否得当，均在一定程度上影响着后勤管理绩效。

后勤管理主体具有能动性的特点，任何后勤活动都必须通过管理主体的决策职能、计划职能、组织职能、协调职能和控制职能的执行，才能达到预期的结果。这里所说的后勤管理主体，主要是从事后勤管理工作的人员。后勤管理人员的知识结构、专业技能、工作态度等都对后勤管理绩效产生一定的影响。只有知识结构合理、专业技能扎实、工作态度认真的后勤管理人员，才能在后勤管理活动中取得良好的管理绩效。

后勤管理内部环境是在后勤组织内部，对管理活动产生影响和制约作用的情况和条件。后勤管理内部环境是实现后勤管理绩效的条件和手段，在合理的内部环境里实施后勤管理活动，内部环境将对后勤管理绩效起到积极推进的作用；相反，当内部环境不适合后勤管理活动的实施时，内部环境将对后勤绩效起阻碍作用。

后勤管理方法是后勤组织执行管理职能和完成管理任务所采取的手段和途径，它对于实现管理目标具有重要作用。管理活动中所采取的管理方法是否得当，关系到后勤的人力、物力、财力能否有效地结合起来，最大限度地发挥作用，直接影响着后勤管理绩效。

1.2 客观因素这里所说的客观因素是指不以人的意志为转移、在短时期之内依靠个人或组织的力量不能改变的因素。后勤管理对象和后勤管理外部环境都是客观存在的因素，后勤工作者在管理过程中只能去适应这两个因素，而不能试图去改变客观因素。后勤管理对象是后勤管理的几大要素之一，管理对象作为管理主体施加影响和作用的客体，对管理主体有极强的反作用，在一定程度上影响着后勤管理的绩效。后勤管理外部环境是一个由多种因素构成的复杂体系，各种因素在不同程度和不同方面影响着管理活动的实施。外部环境主要包括五个方面，即自然环境、经济环境、政治环境、军事环境和社会环境。后勤管理活动总是在一定的外部环境下进行的，必然会与外部环境发生作用，因此，外部环境也在很大程度上影响和制约着后勤管理绩效。

2构建后勤管理绩效评价模型

2.1 建立绩效评价公式后勤管理绩效是由多种主客观因素共同作用的结果，具有综合性的特点，因此后勤管理绩效的评价也具有一定的复杂性。根据后勤管理绩效的定义，它体现的是后勤管理的业绩和效果，在评价后勤管理绩效时，不仅仅要统计和分析劳动成果的数量与质量，而且还必须考虑预定的管理目标在数量与质量上的要求。在后勤管理目标确定的情况下，后勤管理劳动成果越多、质量越好，后勤管理绩效就越大；相反，后勤管理劳动成果越少、质量越差，后勤管理绩效就越小。为了便于后勤单位或部门之间进行管理绩效的横向比较，应该把后勤管理绩效概括为成果与目标的比值，而不是单纯的成果数量。通过上述分析，可以初步得出后勤管理绩效的评价公式：后勤管理绩效=■

这个公式将后勤管理绩效与后勤管理目标有效地结合起来，通过评价结果可以反映出后勤保障任务是否完成，后勤管理目标是否实现。然而，后勤管理劳动成果的形成是一个非常复杂的过程，它是各种主、客观因素共同作用的结果，可以将后勤管理绩效抽象为各种影响因素的一个函数。

Y=f（X1，X2）

Y――后勤管理绩效；X1――主观影响因素（后勤管理主体、后勤管理内部环境和后勤管理方法）；X2――客观影响因素（后勤管理对象和后勤管理外部环境）。

评价后勤管理绩效，要充分分析主、客观因素在劳动成果形成过程中所起的作用。有些后勤管理对象简单，管理的外部环境良好，容易做出成绩，而有些后勤管理对象复杂，管理的外部环境恶劣，在完成后勤保障任务的过程中存在着许多客观上的困难。举一个简单的例子。假设一个运输队的作业地点位于繁华的大都市，道路条件很好；而另一个运输队位于贫穷的大山区，运输道路状态欠佳。显然，二者所处的外部环境有很大的差异。当评价和比较两个运输队的绩效时，如果仅仅简单地把成果与目标的比值作为绩效评价的依据，那么外部条件差的运输队在评价中会无形地“吃亏”，这样的评价结果是不公平的，缺乏科学性。

由于不同后勤单位的客观条件不同，运用上述公式不便于对后勤管理绩效进行评价和横向比较。因此，应该对上述评价公式进行改进，引入一个修正系数k，将成果与目标的比值乘以修正系数k。对于客观条件较好的后勤单位，就给k赋一个较小的值，而对于客观条件较差的后勤单位，k的值就应该大一点，以弥补客观因素的不利影响。后勤管理绩效=■?鄢k

通过对原公式的修正，排除了客观因素对后勤管理绩效的影响，将各个后勤单位的管理绩效转换到同等客观条件下进行评价，增加管理绩效评价的客观性。修正后，后勤管理绩效的评价结果只与主观因素有关，而与客观因素无关。通过这个评价结果，可以看出主观因素在后勤管理活动中的作用，以便在此后的工作中对主观因素进行调整和改进。

2.2 修正系数k的确定 很明显，修正系数k体现的是客观因素的影响程度，所以它是后勤管理对象因素和后勤管理外部环境因素的函数，是一个很复杂的因变量。

k=g（Y1，Y2）

Y1――后勤管理对象因素；Y2――后勤管理外部环境因素。

k值有两个自变量，目前尚难以对其进行数量化和赋值。我们可以通过定性地比较，运用一定的数学方法，粗略地确定k值。

首先，给Y1和Y2分配权重。将Y1和Y2的权重分别记为T1和T2，令T1+T2=1，然后再结合实际情况，根据二者的相对重要程度，在表1中选取一组恰当的数值。

其次，给Y1和Y2的影响程度赋值。后勤管理对象包括人、财、物等内容，不同的对象管理起来有难易之分，可大致将难易程度分为“难、一般、易”三个档次，每个档次分别给Y1赋一个值。同样，后勤管理外部环境包括自然、经济、军事等环境因素，可从外部环境是否适宜于管理活动实施的角度，将其影响效果分为“适合、一般、不适合”三个程度，每个程度分别给Y2赋一个值。（表2）

最后，计算k值。将后勤管理的对象因素和外部环境因素的影响综合起来，通过计算式k= Y1?鄢T1 +Y2?鄢T2得出k的值，然后将k代入修正后的公式中。

3后勤管理绩效评价模型的意义及局限性

目前，许多后勤单位在评价后勤管理绩效时，往往只看表面上的数量或质量的结果，盲目地进行横向比较。在这种情况下，条件好、保障任务容易完成的部门，常常会取得较好的评价结果，而条件差、保障任务难以完成的部门的评价结果总是差强人意。这些现象的存在，使后勤管理绩效的横向评比失真了，不能反映出真实的情况。这个评价模型通过对后勤管理绩效的主观影响因素和客观影响因素进行比较和区别，引入了一个修正系数，屏蔽了客观因素对评价结果的影响。因此，评价结果的好坏就能直接反映出管理主体、管理内部环境、管理方法等主观因素的优劣，对于进一步改进后勤管理工作具有很强的导向性。各个后勤单位可以根据评价结果，来决定是否需要调整主观因素：改善后勤管理主体，增加后勤管理人员的专业知识，发展业务技能，提高工作积极性；优化后勤管理内部环境，调整组织结构、完善管理机制；调整后勤管理方法，因条件制宜地选择管理方法，以进一步提高后勤管理绩效，使后勤管理目标在最大程度上得以实现。

当然，这个模型也存在着一些不合理和不科学的地方。一方面，该模型的使用范围狭窄。这个模型仅仅适合于两个或两个以上后勤单位或部门之间的管理绩效的对比分析，而对于评价一个单位或部门的管理绩效，作用不是很大。另外，在确定k值时，存在着一些人为的主观因素，变量的权重及赋值随意性较大，k值的计算比较粗糙，缺乏一定的科学性。

参考文献：

后勤合同管理篇8

一、高校后勤服务成本管理存在的问题

(一)服务意识偏差,缺乏成本管理和综合效益意识

由于高校后勤服务对象的特殊性,决定了后勤实体只能微利经营,通过节约成本费用来提高经济效益显得尤为重要。然而在服务过程中,往往会出现一些错误的倾向:一是既然后勤实体走向市场,实行企业化管理,就必须注重经济效益,经济效益高于一切;二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系,不能坚持社会效益与经济效益并重的原则,因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题,影响后勤社会化改革的健康发展。

(二)不同类型的服务成本容易混淆,成本核算不实

目前,高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务,在核算上以收抵支,不以盈利为目的;经营服务,以盈利为目的,是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长,尚未建立起成本预算及成本控制的机制,使得一方面管理服务成本核算不完整,另一方面,在实际工作中两块成本往往很难区分,很难合理分摊费用,经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理,不利于资金的有效使用,更重要的是忽视了后勤改革的意义,那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。

(三)资源消耗浪费严重,学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据

高校后勤服务涉及学校的方方面面,占用学校的大部分资源,在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下,使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现,这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念,但多年形成的松散型成本管理模式,使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回,而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用,关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时,目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核,而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据,从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益,人为加大服务成本,增加服务收费的做法。从经营效果看,后勤服务往往价高质低,服务对象不满意。

二、建立科学的成本管理机制,提升高校后勤保障能力

(一)建立科学的后勤服务定额管理体系,规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子,学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中,如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额,则是学校后勤管理宏观调控的重要依据,是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗,为学校合理确定服务收费价格提供依据,成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度,从而增强后勤服务成本管理意识,实现后勤服务市场的公平竞争。

在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面,一是后勤服务定额必须体现客观实际,排除主观臆断,应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上,应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准;二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定;三是必须按照价值规律与等价交换的原则,在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额;四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督,凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目,必需经听证会论证后才能最后确定,以此增加学校后勤管理的宏观调控能力,从而最大限度地降低后勤服务成本,提高综合效益。

(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系,必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫,精打细算、严格履行双方协议,甲方由此得到可靠的后勤保障,乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在,又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的,其衡量目标实现的满意程度与质量标准,只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出,不仅包括可以计量的经济效益,还包括更多无法计量的成绩和效果,所以评价后勤服务效果的依据,应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理,是本着“坚持服务优先,质量为本”的服务理念,通过绩效考评的激励机制,极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情,同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施,促使后勤服务成本管理不断规范,服务保障能力不断提高。

后勤合同管理篇9

1.前言

我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。

2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响

后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。

2.1 后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化

后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。

2.2 全员聘用带来深远影响

全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。

2.3 后勤管理队伍人才结构对改革产生制约

后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。

2.4 高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄

长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。

3.加强后勤管理队伍建设的必要性

后勤合同管理篇10

一、高校后勤服务成本管理存在的问题

(一)服务意识偏差,缺乏成本管理和综合效益意识

由于高校后勤服务对象的特殊性,决定了后勤实体只能微利经营,通过节约成本费用来提高经济效益显得尤为重要。然而在服务过程中,往往会出现一些错误的倾向:一是既然后勤实体走向市场,实行企业化管理,就必须注重经济效益,经济效益高于一切;二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系,不能坚持社会效益与经济效益并重的原则,因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题,影响后勤社会化改革的健康发展。

(二)不同类型的服务成本容易混淆,成本核算不实

目前,高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务,在核算上以收抵支,不以盈利为目的;经营服务,以盈利为目的,是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长,尚未建立起成本预算及成本控制的机制,使得一方面管理服务成本核算不完整,另一方面,在实际工作中两块成本往往很难区分,很难合理分摊费用,经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理,不利于资金的有效使用,更重要的是忽视了后勤改革的意义,那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。

(三)资源消耗浪费严重,学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据

高校后勤服务涉及学校的方方面面,占用学校的大部分资源,在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下,使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现,这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念,但多年形成的松散型成本管理模式,使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回,而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用,关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时,目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核,而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据,从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益,人为加大服务成本,增加服务收费的做法。从经营效果看,后勤服务往往价高质低,服务对象不满意。

二、建立科学的成本管理机制,提升高校后勤保障能力

(一)建立科学的后勤服务定额管理体系,规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子,学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中,如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额,则是学校后勤管理宏观调控的重要依据,是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗,为学校合理确定服务收费价格提供依据,成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度,从而增强后勤服务成本管理意识,实现后勤服务市场的公平竞争。

在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面,一是后勤服务定额必须体现客观实际,排除主观臆断,应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上,应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准;二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定;三是必须按照价值规律与等价交换的原则,在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额;四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督,凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目,必需经听证会论证后才能最后确定,以此增加学校后勤管理的宏观调控能力,从而最大限度地降低后勤服务成本,提高综合效益。

(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系,必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫,精打细算、严格履行双方协议,甲方由此得到可靠的后勤保障,乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在,又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的,其衡量目标实现的满意程度与质量标准,只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出,不仅包括可以计量的经济效益,还包括更多无法计量的成绩和效果,所以评价后勤服务效果的依据,应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理,是本着“坚持服务优先,质量为本”的服务理念,通过绩效考评的激励机制,极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情,同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施,促使后勤服务成本管理不断规范,服务保障能力不断提高。

后勤合同管理篇11

一、加快高校后勤信息化建设的必要性

1.加快高校后勤信息化建设是高校后勤服务持续发展的需要

随着高等教育事业的迅猛发展，高校逐年扩招，学生人数迅速增多，且来自不同地域、不同民族，对后勤服务保障的要求也越来越高。在进入数字和网络时代后，人们的思想观念和意识在不断更新，外部的市场环境和各种配套服务呈现出多元化趋势，原有的后勤服务管理模式表现出明显的不适应性。为促进和谐高校的构建，更好地为师生提供后勤服务，加快高校后勤信息化进程已迫在眉睫。

从管理层面上看，加快高校后勤信息化进程，可以拓宽信息沟通渠道，使后勤系统内部上传下达全面快捷，使民主管理和群众监督最大程度地发挥作用，调动职工积极性，进一步提高管理水平和服务质量。

从师生服务层面上看，加快高校后勤信息化进程，有利于提高工作效率，让师生享受到快捷、适时的服务，同时建立和完善与师生的交流沟通机制，准确了解服务运行情况和师生需求信息，及时改善服务方式，丰富服务内容，充分体现以人为本的服务原则，提高师生满意度，促进校园和谐。

2.加快高校后勤信息化建设是提高后勤服务水平的需要

高校后勤为满足教学、科研、师生生活需要，使后勤管理向科学、高效方向发展，需要进一步提高管理水平，从而达到后勤服务的高效率、高效益。而信息技术为后勤管理与服务水平的提高提供了强大的技术支持，使后勤管理与服务上水平成为可能。

通过信息化建设，把信息化和后勤内部管理体制改革相结合，促进管理理念、管理队伍素质和管理机构的转变。在传统后勤管理的基础上构建数字虚拟空间，以拓宽现实后勤管理服务的时间和空间，提升传统后勤管理的效率，扩展传统后勤管理的功能，从而实现后勤管理办公无纸化、传输网络化、资源共享化，达到提高后勤管理与服务水平的目的。

二、高校后勤信息化建设的现状及问题

1.高校后勤信息化建设的表现形式各异

目前，国内高校后勤信息化建设很不均衡，有些高校后勤公司只是在后勤管理中引入Word、Excel及Access数据库等计算机技术，以满足岗位核算的需求；有些高校后勤部门引入一些资产管理、公寓管理等管理软件，满足其部门管理的需求；又有一些高校后勤由最初用于食堂售饭的IC卡，逐步延伸到水、电计费、门禁刷卡等领域，但还没有涉及到后勤其他的相关业务和综合管理。当然，还有一些高校后勤信息化程度较高，达到了信息化平台管理阶段，也被称作“数字后勤”，它不仅把前三个阶段包含的所有消费层面、成本层面、核算层面进行数据整合，同时还能够把后勤下属的十多个单位的业务流程进行综合处理和分析，形成统一的后勤管理数据信息平台。

2.高校后勤信息化建设进程中面临的问题

第一，对高校后勤信息化认识的片面性。部分人认为能够应用各种管理软件实现自动化管理服务就是实现信息化了，其实这些认识都有其片面性。高校后勤信息化的实质要求是“充分整合和广泛利用学校内外信息资源，提高管理与服务水平”，而“采用先进的计算机、通信、互联网等信息化技术和产品”是手段，利用信息技术手段带来的信息化变革将涉及高校后勤管理、服务的各个层次和方面。因此，要用发展的、动态的观点看待高校后勤信息化，并随着技术的发展和管理理念的更新以及后勤工作实际情况的变化而更新观念，推动信息化建设。

第二，对高校后勤地位认识的偏差性。高校后勤社会化改革的目的是为了把高校后勤的服务经营人员和相应的资源从学校行政管理体系中分离出来，并按照现代企业制度组建自主经营、独立核算、自负盈亏的学校后勤服务实体。但是，目前有些高校仍然保持对后勤的决策权，人员的任用与提拔也由学校任命、委派。基于这种情况，有些人会认为信息化建设是学校的事情。

三、高校后勤信息化建设的对策

1.树立先进的管理理念和建立完善的管理制度

首先，管理层应更新后勤的管理理念，学习现代企业管理理论，提高管理者自身的素质和适应现代化管理能力。其次，应建立并完善与社会发展相适应的管理制度，尤其是和信息化建设相配套的管理制度。一方面要制定职工的计算机水平培训计划与使用制度，另一方面要完善硬件设备和网络系统的沟通与建设，建立信息共享平台，以信息化、网络化为突破口，提高办事效率，改进工作作风和提高办事透明度以适应高校发展要求。只有这样，才能为后勤文化的形成和后勤事业的可持续发展创造良好的人文技术环境。另外，要充分有效地利用信息化管理手段，建立起行之有效的后勤信息化管理体系，这是高校后勤信息化建设进一步推进的必要前提。

2.加强人力资源建设，提高职工的信息应用水平

目前，我国高校后勤队伍的现状显然难以跟上信息化发展的步伐，在这样的人力资源环境中，信息化必然发展缓慢。因此，高校必须选聘有信息化意识又善于利用信息化技术的管理人才补充到后勤队伍中来；同时积极培养创新意识强、科技基础扎实和技术精湛的优秀劳动者队伍，形成出色的生产、服务和管理团队，为推进信息化提供人才保证。首先，建立和完善职工计算机培训和进修制度。可以充分利用校内师资或本部门内的专业技术人员对其进行计算机基础知识和基本技能的培训，鼓励阅读信息技术方面的书籍，多进行上机操作。其次运用行政手段和激励机制，刺激管理人员参与学习。再次，积极引进专业人才，实现年轻化和专业化。

3.规范业务管理，建立信息共享制度

高校后勤信息化、标准化建设包括两方面的内容，即服务控制的电子化和管理控制的数字化。其首要任务就是做好后勤系统的整体规划，完成以高校后勤的管理和服务体系为中心的信息网络系统，形成制度统一、数据标准、信息全面、结构合理的管理和服务体系。同时，要因地制宜，根据不同阶段的情况、需要选择重点问题推进局部信息化建设，可以将后勤综合信息化工程分阶段实施，成熟一个，解决一个，在不同阶段解决不同的信息化建设任务，逐步推进信息化建设工程。

高校后勤管理信息化建设是一项长期复杂的系统工程，应该充分认识到信息化对高校后勤管理日益重要的作用，通过各种途径提高后勤人员素质和信息处理水平，做到后勤工作各要素的良好结合，以适应高校后勤改革的发展需要。

参考文献：

［1］ 崔保国.信息社会的理论与模式［M］.北京：北京高等教育出版社，1999.

［2］ 张甚予.简析高校后勤信息化［J］.江苏高教，2004，（6）.

后勤合同管理篇12

 

1.前言 

我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。 

2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响 

后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。 

2.1 后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化 

后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。 

2.2 全员聘用带来深远影响 

全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。 

2.3 后勤管理队伍人才结构对改革产生制约 

后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。 

2.4 高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄 

长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。 

3.加强后勤管理队伍建设的必要性 

后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。 

3.1 提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求 

服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，

以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。 

3.2 后勤社会化推进的需要 

后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。 

3.3 推行全员聘用制人事改革的需要 

全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。

3.4 适应后勤现代化的需要 

后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。 

4.多种途径加强后勤管理队伍建设 

加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。 

4.1 领导重视和正确认识 

高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。 

4.2 加强后勤管理队伍的学习培训 

实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。 

4.3 完善后勤管理队伍的梯队建设 

后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。 

4.4 人才引进和外部交流同步进行 

除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。 

4.5 建立积极有效的后勤管理激励机制 

后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。