中级培训论文篇1

培训效果评估是整个能级护士培训体系中不可缺少的重要组成部分，从质量控制的角度来说，是达到患者期望护理结果的体现。评估应遵循客观性原则，以客观的标准和方法评价客观存在的事实;遵循系统性原则，用系统论的观点进行评价标准的建立、评价方法的选择;遵循连续性原则，进行连续的、长期的监督评估，才能综合地、完整地反映培训的最终效果;遵循定量评估方法与定性评估方法相结合的原则。

二、培训效果评估模型

国内外应用最广泛的培训效果评估模型是柯氏四层次经典评估模型。柯克帕特里克依据行为学的研究结果，将培训效果分为：反应(Reaction)、学习(Learning)、行为(Behavior)、结果(Results)四个递进的层次。该模型为能级护士培训效果评估提供了一种较为完整的思路和操作流程。

三、培训效果评估方法

1.反应层评估。

反应层评估主要是衡量护士对培训项目总的反应和感受，是在培训结束后了解护士对培训内容、培训教师水平、培训设施等的评价，以及自己从培训中得到的收益。常采用问卷调查法，可对能级护士的培训组织形式、培训目标及课程满意度等进行调查，了解护士对培训的看法、态度或培训项目的有效性，进而改进和完善培训项目。此评估方法易于实施，也易于分析和总结。

设计一份能够量化护士反应的调查表，是问卷调查评估的关键要素。调查表的设计应保证护士在尽可能少的时间内提供尽可能多的信息，且便于统计分析，注意围绕反应层的评估重点。满意度的衡量尺度宜采用Likert量表的五级记分方式，主要采用封闭式问题，开放式问题可适当结合。笔者所在医院对层级培训的理论和技能项目，均采用问卷调查法了解培训项目的有效性，调查方式采用的是现场集中发放问卷，填写完毕即刻收回。收集护士对培训的感受和意见，能较好地体现培训项目的有效性。然而，问卷调查存在主观性较强的缺点，容易以偏概全，护士的个人喜好很容易影响评估结果，因此，在问卷调查的基础上结合访谈、小组讨论等评估方法，可获得更深入的信息。

2.学习层评估。

学习层评估是衡量护士通过培训后，多大程度上实现了知识、技能及态度的转变，宜在培训进行时或培训结束后立即对护士学习的效果进行评估，常采用测试法、情景模拟法等。测试法在能级培训中主要使用书面测试法和技能测试法。书面测试是能级护士培训及晋级考核中评估护士培训后知识掌握程度的重要方法。技能测试以操作技能评价标准，了解护士通过培训对与岗位胜任力密切相关的操作技能、流程、工具和方法的熟悉与掌握程度。测试法在护士培训效果评估方面直接且有效，但不能完全反映能级护士的态度、行为，所以应结合情景模拟法、问卷调查法等补其不足。情景模拟法可用于评估能级护士的临床能力和操作技能。该法对护士的应变能力、抢救能力和合作能力具有良好的评估作用，常用的方式有客观结构化临床考试、标准化病人、角色扮演法等，能够最直观地反映短期培训效果。缺点是专业性强，模拟情景如果设计得不科学、不合理，就达不到考核成效，且须占用较多的时间、资源，成本较高。笔者所在医院的护士晋级考核中使用以上方法，从不同角度、层面考察护士的临床能力和操作技能，能较好、较充分地观察能级晋级护士各方面的能力和绩效。

3.行为层评估。

行为层评估是在培训结束三个月或半年后对护士学习行为的改变进行评估。该层次的评估能较好地反映培训的效果，常采用360°绩效评估法、观察法。360°绩效评估法主要是对能级护士培训后在工作过程中的态度、行为方式的变化和改进方面进行评价，可考察护士能否将培训中所学知识和技能学以致用，是否具备承担岗位责任的能力。通常是向能级护士所在科室护士长、医生、同事及服务对象(患者和家属)开展问卷调查或访谈，同时开展护士自我评价，对护士工作态度、工作行为及解决问题的能力等方面的转变形成综合评述，从而得出被评价护士的全方位绩效。其中，患者满意度调查是最关键的调查部分，因为患者是护士培训行为转变后的直接感受对象。笔者所在医院对患者的调查内容包含：护士的健康宣教、护士的态度、护士的专业技术等。科室护士长及同事则着重被调查护士层级培训前后岗位胜任力、与患者和家属沟通交流能力等的转变。

观察法是护理专家或护理管理者在工作环境中实地观察能级培训后的护士回到岗位工作的行为变化，是对护士的能力进行评估。该法在真实的环境中切实地反映护士的实际能力。徐新菊等应用迷你临床演练评量工具对护士临床跟班考核进行直接观察，就护士临床工作综合能力进行观察判断，效果良好，值得借鉴。

中级培训论文篇2

[中图分类号]D232 [文献标识码]A [文章编号]1009-928X（2011）11-0012-03

新中国成立初期的上海，百废待兴，作为一个特大型城市，党要领导各项事业的恢复和发展，特别需要一支坚强有力的党员干部队伍。基于此，1949年至1966年，中共上海市委根据中共中央总体部署，结合解放初期上海建设的实际形势，采取集中教育与经常教育、系统培训和短期培训相结合的办法，对党员干部进行以政策教育、思想理论教育、文化教育等为主要内容的教育培训，为顺利完成解放初期上海的各项建设任务提供了思想上、政治上的保证，也为今天干部教育培训工作提供了借鉴。

一、1949年至1966年上海党员干部教育培训的实践

（一）政策教育

这主要是指解放初期在党员干部中开展的接管上海的政策教育。上海是全国的经济中心，党中央高度重视上海的接管，在党的七届二中全会后就对各方面工作做了具体安排和部署。

1949年5月初，5000名接管干部相继抵达江苏丹阳。在华东局的组织下，他们认真学习党的七届二中全会精神和中央有关城市工作的指示，学习华东局关于接管江南城市指示以及接管沈阳、天津、北平等城市的经验，按照入城纪律报告的要求，进行入城纪律演习。入城政策和纪律教育，使党员干部为接管上海做好了充分的思想准备。1949年6月，中共上海市委党校成立。自7月开始，在为期一年的时间内，上海市委党校分三期对原地下党支部委员以上的骨干和接管上海的党员干部进行轮训，学习形势、任务、政策以及党的建设等问题，前后训练党员两千多人。这些党员受训后，大部分成为各单位骨干及提拔干部的后备力量。这一时期，各区区委也分别举办夜党校轮训干部，全市8000余名党员，有90%经过各级党校学习，提高了思想觉悟和理论政策水平。

政治路线确定之后，干部就是决定因素。解放初期华东局和上海市委开展的政策教育，使党员干部弄通了如何运用政策，锻炼了党性，增强了执政能力，最终粉碎了敌对势力“共产党治理不了上海”，“共产党在上海，维持不了三个月”的谣言。

（二）思想理论教育

新中国成立之初，百废待举。党中央始终把加强对党员干部的理论教育放在重要位置，指出：加强理论教育是为了克服党内在学习问题上存在着忽视理论的经验主义的危险倾向；理论学习应当循序渐进，分学习政治常识、理论常识，以及马恩列斯的理论著作和的理论著作三个层级；解决理论教员问题是主要关键；提高党的理论水平的主要责任是在党的高级干部身上，这些精神成为这一时期党员干部理论教育的主旨。

根据中央精神，上海对理论学习提出具体办法和严格要求。按照干部的文化程度和理论基础，编为高级组、中级组和初级组。高级组一般是有独立研究能力的老干部，着重理论的提高，以自修为主，有计划地学习规定的理论书籍，如《中国革命与中国共产党》、《联共（布）党史》、斯大林《论苏联社会主义经济问题》、《社会发展史》等。中级组的文化程度相当于高小毕业、缺乏初步的理论基础，着重学习政策与补上理论书籍，采取自修与讲授相结合的方式。初级组往往是新干部和留用人员，着重思想改造与政策教育，采取逐章逐节讲解的方式。为保证质量，对学习的组织领导、时间、检查与考试等都做出规定。

1953年，全国进入大规模经济建设时期，在学习宣传过渡时期总路线的同时，中央号召全党学习社会主义理论和经济建设著作，上海党内形成系统学习理论的热潮。每周有两个半天为全市各级干部的理论学习日，初级组开始学习经济建设常识读本。1955年，进一步规定原来的高级组学哲学，中级组学政治经济学，初级组学《社会科学基本知识讲座》。1956年，实行时事形势报告员制度，针对国内外有重大影响的重大政策和国际形势问题，由市委领导和相关领域专家作讲演，得到党员干部的欢迎。与此同时，市委要求“把干部从繁忙的工作中抽调出来学习经济建设理论，打开眼界，克服盲目性，以适应形势发展的需要。”上海市委党校从第6期训练班开始，组织学员系统学习理论，向正规党校过渡。从1953年6月至1957年6月，市委党校举办五期培训班，每期学制6至8个月，对全市正副科长级党员干部2524人进行较为系统的马克思列宁主义基础理论教育。

在对理论学习的总体部署中，上海市委重点抓了两方面工作。一是组织高级干部学习理论。到1952年12月，全市有近400名高级干部参加理论学习。从1955年8月开始，分期开办局级以上干部自修班，使这些高级党员干部轮流离开工作岗位2至3个月，集中起来自修马列主义理论。二是培养骨干教员。如，1956年市委宣传部举办的业余政治学校师资训练班。1959年2月，原市委初级党校和中央第三中级党校合并而成新的市委党校成立。之后，进一步推进了培训教员的力度，通过举办7期培训班，培训理论教员和宣传干部500多人。此外，市委党校还以讲座形式，对全市机关、工厂3400多名干部和理论宣传干部进行哲学、政治经济学基础知识的辅导。

党的以后，党的干部政策从原来大批迅速地提升干部职务转变为“稳定干部职务、提高干部能力”，通过轮训，提高干部的思想、政治领导水平和业务工作能力。这一时期，由于在建设社会主义过程中过于强调阶级斗争和发展速度，经济建设领域出现严重的失误和曲折，为帮助干部进一步提高认识、增强党性，中央做出《关于轮训干部的决定》。提出用一年的时间在全国范围内开展轮训，着重解决党的建设和党的生活中存在着的问题。上海贯彻的整体情况是：高级干部参加市委党校举办的轮训班；各个基层单位采取业余时间集中上党课的办法，每两至三周上课一次，（按支部）分散讨论；采取举办训练班和讲座、备课等形式培训支部教员。

到1963年4月，在列入轮训干部规划的49468人中，有90.8%参加了轮训。在此期间，根据中央重新教育党员的精神，1962年对没有列入干部轮训范围的党员，进行了党的基本知识和优良传统的教育，先是分批进行短期脱产训练，然后转入经常的党课教育，全市有近26万党员参加了训练，占应训党员总数的95.7%。通过大规模的轮训和训练，一般的党员干部懂得了一些党的基本知识和道理，澄清了一些模糊认识，思想觉悟和工作积极性得到一定提高。高级干部解决了不少实际问题和思想问题。

（三）文化教育

针对建国初期干部文化知识水平偏低的情况，上海各级党组织鼓励并创造条件让干部学习文化科学知识，要求“凡在机关工作的人员，其文化程度在高小毕业以下者，均以学习文化为主。”“所有干部都须学习业务”。主要学习语文、算术两门课，程度低的参加扫盲班，能够识文断字的参加机关业余文化学校，高小毕业满足一定条件的由组织选送进工农速成中学。1953年，中央发出《关于加强干部文化教育工作的指示》后，市政府文化委员会设立干部文化教育处。市委党校开设工农干部文化班，分初中班和高小班，招收市、区党政机关文化程度初小以下、科级以上党员干部。

1956年秋季，上海成立了干部文化学校，分批吸收有培养前途的工农干部和科级以上干部，通过一年或一年半的学习，使其学历水平达到初中毕业。1960年初，根据市委要把上海建设成为我国制造高精密尖产品的基地之一和科技研究中心之一、要在8年内培养70万科技干部的指示精神，上海进一步加大职工业余教育的力度。同时，更加重视有生产实践经验干部的培训，通过吸收他们参加半工半读班、业余中专以及职工业余学校中的技术班和中专班等途径，提高干部指导生产的能力。1960年4月，上海成立业余大学，采取半工半读方式，吸收5年以上工龄、初中毕业以上文化程度、年龄在35岁以下具有一定生产实践经验的干部入学，目标是把他们培养成为掌握现代科技的管理干部。此外，市委党校还专门开办科技干部轮训班。

通过大量的有计划的学习培训，全市干部的文化程度得到普遍提高，到1964年在初中以下的比例下降到37%。

二、经验与启示

党员干部的教育培训不仅是一项教育工作，也是一项政治工作。新中国成立之后，上海在干部教育培训领域所进行的探索与实践，构建了上海干部教育培训的基本框架，有效提高了解放初期党员干部的理论、文化和业务水平。这不仅为上海建设提供了队伍保障，也对今天党的干部教育培训工作带来了启示。

（一）坚持政治性是根本

党员干部的教育培训姓“党”，这是它不同于其他学历教育和各类培训的根本特点。由此出发，一要紧密结合党的中心工作。充分把握中心工作重点环节的需求，积极开展有针对性的教育培训，增强党员干部对党的方针政策的理解力和执行力。上海解放前后的政策教育，就是对干部进上海的一次充分“预习”，使干部做到心中有数，从而为顺利完成接管和解放初期的各项工作打下重要基础。刘晓（时任市委第二书记兼党校校长）对党校培训与上海中心工作的关系作了这样的概括：“从党校学习过程中，可以看到上海工作发展的过程。如第1期主要是学习政策，做好接管工作；第2期主要是学习群众工作政策，做好群众工作；第3期主要是为了提高基层组织，加强支部工作；第4期的前半期是镇压反革命政策的学习和实际斗争，后半期学习整党，准备出去作为整党骨干；以上这样一个过程很清楚地看到，我们在全上海，将群众组织起来了。”二要注重理论教育。建国初期的理论教育和政治教育是紧密结合在一起的，对党员干部进行马克思主义理论教育，一来使党员干部能够以马列主义的立场、观点和方法对待事物，克服经验主义倾向，提高政治觉悟和思想能力；二来使党员干部提高共产主义觉悟，增强党的观念，学会用群众路线的工作方法来进行工作。理论教育要与实际相结合，解决思想中工作中的实际问题，切忌形式主义。当时理论学习的气氛很浓，探讨理论的气氛也很浓，比如在市委党校某期轮训班中，围绕社会主义社会的过渡性，就“辛辛苦苦埋头苦干是否算树立了不断革命思想？”“为什么对按劳分配的原则，既要肯定它，又要否定它？”等问题展开专题辩论。凡是专题辩论开展得较好的，学习效果就比较显著。

（二）分层分类实施是抓手

党员干部的教育培训在坚持政治性的同时，也要遵循教育培训的一般规律，遵循干部的成长规律，充分考虑干部的个人需求和自主选择。所谓分层，就是要根据党员干部不同的能力水平，确定适合的教育培训内容和方式，既不能失之无味，也不能拔苗助长。所谓分类，就是要处理好党员干部理论教育、知识教育和党性教育的关系，全面提高干部素质。建国初分小组培训党员干部的方法，就是根据干部的文化水平、理论水平和理论需要、以及学习条件进行的分类组合，体现了以人为本、因材施教，按需施教的教育培训观念。改革开放以后，党员干部的教育培训环境发生很大变化，学历壁垒已渐渐消失，信息爆炸、文化多元的时代，综合统筹和专业技术能力的要求凸显，对干部教育培训提出更高的要求。应充分利用现代信息资源，结合个人层面、组织层面、社会层面的需求，设计形式丰富多样、内容具有针对性的干部教育培训方案，既发挥组织的引导性、教育性，又体现个人的自主性、选择性。

（三）培养骨干教员是关键

合格的教育者是培养好被教育者的前提。上海这17年中，骨干教员除一般意义上的党校教师外，还有各委办局的专职理论教员、高校政治教师等。市委党校多次举办专题培训班，培训宣传教育的干部，在整风、整党之前，都举办了培养骨干的专门培训班。针对建国初期缺少教员的突出问题，还要求部分高级组的干部担当下级组员的教员。当前，有些干部教育培训缺乏有效性，根本问题是干部教育培训的队伍建设没有跟上。一方面不仅是党校，各个机关、企事业单位，确有条件的都可以纳入骨干教员培养的规划中，形成干部教育培训的大师资库；另一方面从事干部教育培训工作的，本身也需要不断提高教学能力和业务水平，应重视加强对这部分人的培养。

参考文献：

[1]中央文献研究室.建国以来重要文献选（1949年-1965年）[Z].

[2]中共上海市委党史研究室，上海市档案馆.上海党建文献选编（1949-1976）[M].北京：中共党史出版社，2011.

中级培训论文篇3

[中图分类号]R471

[文献标识码]A

[文章编号]2095-0616（2016）23-170-04

为了能充分调动临床一线护士工作积极性、保证护理队伍的稳定性及提高一线护士岗位胜任能力，医院提倡以“优质护理服务”和深化“以患者为中心”的服务理念，工作宗旨要紧紧围绕“改革护理模式，履行护理职责，提供优质服务，提高护理水平”为中心，而能为患者提供全面、全程及优质护理服务。能达到此目标，最根本解决办法是对护士进行有效的培训，而传统培训方式未能根据各层级护士的特点及需要而设计培训课程，则培训效果不明显，且造成时间和资源浪费。为了提高一线护士岗位胜任能力、培养一支满足现代护士发展需要的高素质的护理队伍，我院骨科中心从2014年1月至今进行分层级培训，具体报道如下。

1.资料与方法

1.1一般资料

我院骨科中心包括手足显微外科、创伤骨科、脊柱关节外科三个病区，共有43名护理人员，均为女性，按职称分为4个层级，N0-助理护士5名，NI-护士19名，N2-护师13名，N3-主管护师6名，年龄21～44岁，平均27.2岁。学历：本科6名，大专30名，中专7名，临床工作经验5～10年21名，2～4年11名，1年11名。

1.2实施方法

1.2.1培训内容根据岗位管理方案、结合本科室实际情况，且以岗位胜任力为核心，而制定分层级培训重点内容，见表1。

1.2.2培训方式成立护理培训小组，组长是手足显微外科护士长，组员是6名护理组长。培训期为1年，设计120个学时，设定在各科室教科室，时间在每周周四15：30～17：30。培训方式主要是集中授课、个案分析、专题讲座及经验交流等相结合。理论培训：老师是本科室护士长及教学经验>5年以上共9人，课堂教学是PBL教学法和目标教学法相结合。技能培训：老师是我科教学经验>3年，本科以上学历临床护理骨干，且通过护理部统一培训和考核达标，6人，年龄29～36岁，主要方式是观看视频、现场示教、分组练习及临床实践等相结合。

1.3评价方法

每年年底由护理培训小组收集培训前（2011年1月～2013年12月，护士43人）和培训后（2014年1月～2016年12月，护士43人）相关考核数据及科室护理质量检查结果，包括护士专科理论、技能、岗位胜任能力、护理质量。（1）护士胜任能力考核：考核内容有：理论、技能、管理、教学等，各层级护士具体考试内容及分值见表2；其中总分为100分，>70分为资格，个案分析、论文撰写是通过幻灯片形式进行考核，护理技能是根据层次不同安排内容进行临床考核，剩下内容通过笔试形式考核；（2）护理质量：每季度由大科质控小组对该科室进行护理质量检查，内容包括消毒隔离、护理文书、急救与毒麻药品、器材管理、患者护理质量、护理安全及患者满意度，每项总分100分，且根据《三级甲等医院评审细则》来进行，其中每项>85分为及格，>92分良好。患者护理满意度调查表有20项内容，总分为100分，分非常满意、满意、一般和不满意，分值分别是5分、4分、2分和1分。每季度发放50份，由培训小组统一发放，现场作答和回收，且统一计算，该科室护士在发放时需回避；（3）理论、技能考核：主要根据层次不同，由培训小组依据培训手册制定考核内容和评分细则，总分均为100分，>70分为及格。

1.4统计学方法

采用SPSS22.00软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以百分比表示，采用xX2检验，P

2.结果

2.1培训前后各层级护士岗位胜任能力考核结果比较

培训后各层级护士岗位胜任能力考核成绩均高于培训前，差异有统计学意义（P

2.2培训前后科室护理质量比较

培训后患者护理质量、护理安全及患者满意度等科室护理质量均高于培训前，差异有统计学意义（P

2.3培训前后专业理论和专业技能考核情况比较

培训后护理人员专业理论和专业技能的平均分、合格率均高于培训前，差异有统计学意义（P

3.讨论

中级培训论文篇4

Ye Yali；Chen Xuechun

（Chengdu Textile College，Chengdu 611731，China）

摘要：该文介绍了CETTIC职业培训的基本情况，分析了CETTIC《旅行社计调师》兴起的职业背景，阐述了CETTIC《旅行社计调师》的构建情况与具体实施流程。

Abstract: This paper introduces the basic situation of the CETTIC vocational training and analyzes the background of CETTIC Travel Dispatcher rise, also expounds the situation of the construction of CETTIC Travel Dispatcher and concrete implementation process.

关键词：CETTIC 旅行社计调师 职业技能培训

Key words: CETTIC； travel dispatcher； vocational training

中图分类号：F59 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）29-0114-02

1CETTIC《旅行社计调师》兴起的职业背景

CETTIC职业培训认证是人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心以新职业、新岗位、新知识、新技能、新技术、新工艺、新协作为特色的在全国不同领域不同行业开展的职业培训、师资培训、远程培训、创业培训等培训项目。

计调是旅行社食、住、行、游、购、娱等服务项目的总策划、总设计和总指挥，是旅行社中最核心最重要的岗位。在旅行社工作中计调承担着旅行社产品开发设计、旅游产品定价报价、旅游服务项目的采购，旅游活动全过程的监控等工作。计调工作有一整套的运作流程，需要经过专业培训才能上岗。目前计调人才供不应求，培养渠道不畅，旅行社本身不愿意出钱培训员工，很多高校没有开设《旅行社计调业务》课。缺乏部级计调业务操作流程和服务标准，缺乏系统化的职业培训，大多数计调没有学历，职业能力低下，靠经验和习惯操作旅游业务，制约着旅游业的健康发展。为了提高计调的从业素质、操作技能和管理能力，人保部中国就业培训技术指导中心在2010年9月首次开发了CETTIC《旅行社计调师》职业技能培训项目，目前正在全国推广实施。该项目直接面对旅行社计调岗位，培养既有一定理论基础知识，又具有一定操作技能的旅行社计调人才。

2CETTIC《旅行社计调师》职业技能培训项目的构建

2.1 旅行社计调师的申报条件旅行社计调师是指具有现代旅行社计调管理素质，掌握现代旅行社计调管理全新理念和丰富实战经验的旅行社计调人才。旅行社计调师分为助理旅行社计调师、旅行社计调师、高级旅行社计调师三个等级。2.1.1 初级的条件（具备下列条件之一）①中专、职高以上学历或同等学历的应历届学生，从事相关工作一年以上或有一年实习经验者，且按照教学大纲经系统培训80学时；②中专以上学历或同等学历的应历届学生，从事相关工作两年以上者，且按照教学大纲经系统培训80学时；③大专以上学历或同等学历的应历届学生，且按照教学大纲经系统培训80学时。

2.1.2 中级的条件（具备下列条件之一）①中专学历、相关专业毕业，从事相关行业连续工作三年以上或具备相同年限实习经历且英语达到三级以上，且按照教学大纲经系统培训100学时；②大专学历，必须在相关行业连续工作两年或具备相同年限实习经历且英语达到三级以上（提供学历证书原件、复印件和所在单位证明原件），且按照教学大纲经系统培训100学时；③本科学历层次及以上相关专业人员（含自学考试）报考，必须在相关行业连续工作一年以上或具备相同年限实习经历且英语达到四级以上，且按照教学大纲经系统培训100学时；④非本专业者，须在相关行业连续工作四年以上，且英语达到三级以上（提供学历证书原件、复印件和所在单位证明原件），且按照教学大纲经系统培训100学时。

2.1.3 高级的条件（须同时具备下列条件）相应领域工作或从事研究、教学8年以上；具有学士以上学位或中级以上职称；两位以上教授推荐；在国外刊物发表相关文章2篇以上；提供5000字以上的论文或项目系统方案设计；须按照教学大纲经系统培训120学时。

2.2 旅行社计调师的考试级别①初级。初级的申请人须通过考试以展示其专业知识水平和职业实践能力，初级考试合格者将获得人保部中国就业培训技术指导中心颁发的CETTIC《旅行社计调师》初级证书。②中级。中级的申请者须通过考试以展示其专业知识水平和职业实践能力，且持有初级证书，从业经验达到三年以上，英语达到三级以上，提供3000字以上的论文，考试合格者将获得人保部中国就业培训技术指导中心颁发的CETTIC《旅行社计调师》中级证书。③高级。高级不设统一考试，实行由专家委员评审的办法，具体申报条件：相应领域工作或从事研究、教学8年以上；具有学士以上学位或中级以上职称，两位以上教授推荐；在国外刊物发表相关文章2篇以上，提供5000字以上的论文或项目系统方案设计。达到以上要求者将获得人保部中国就业培训技术指导中心颁发的CETTIC《旅行社计调师》高级证书。

2.3 旅行社计调师的鉴定方式旅行社计调师鉴定方式可分为理论知识考试和技能考核两种。理论知识考试采取闭卷笔试方式。技能操作考核采取实际操作、现场问答等方式。由2～3 名考评员组成考评小组，考评员按照技能考核规定各自打分，取平均分为考核得分。理论知识考试和技能操作考核均可采用百分制，两门皆达到60 分以上为合格。

3CETTIC《旅行社计调师》职业技能培训项目的实施

3.1 培训目的《旅行社计调师》培训课是计调职业从业人员的必修课，是为培养学员具有计调基础知识、计调实务操作能力、计调业务管理能力而设置的。通过该课程的学习，使学员了解旅行社计调人员应具备的基本素质和日常工作内容；具备计调应该掌握的各种知识，熟悉计调常用的各种工具、合同及表格，学会制定旅游行程、对旅游产品做出正确的定价和报价；能熟练地掌握计调工作流程及计调部的各项管理工作。

3.2 培训的内容培训内容围绕“以企业需求为导向、以职业能力为核心”的培训理念，力求突出板块化教学，突出技能培训特色，满足职业技能培训的需要。培训内容分为理论和实践两个部分，理论知识包含了三大模快，第一模块旅行社计调师基础知识篇；第二模块旅行社计调师实务操作篇；第三模块旅行社计调师业务管理篇。理论教学采用旅游教育出版社出版的《旅行社计调师》培训专用教材。实践教学内容包括地接计调业务操作流程、国内组团计调业务操作流程、出境组团计调业务操作流程、专线计调业务操作流程、会展计调业务操作流程等内容。

3.3 培训的流程

3.3.1 确定培训模式旅行社计调师培训项目必须要有旅行社的参与，采取校企合作。根据培训对象的不同可以选择不同的校企合作模式。①针对高校在校学生的校企合作培训模式。培训对象是在校大学生，很多学校都没有开设《旅行社计调业务》这门课，学生既没有理论知识，也没有实践经验，培训时只能先理论后实践。如我校与四川康辉国际旅行社联合举办了第一期《旅行社计调》职业技能培训班，先在我校上完理论课，然后由四川康辉国际旅行社部分专家承担实践教学任务，学生取得《旅行社计调师》证书后由四川康辉国际旅行社负责安排工作。②针对旅行社在职员工的校企合作培训模式。培训对象均是旅行社在职员工，具有一定的理论知识和实践操作经验。现在他们需要的是系统地提升理论知识和掌握更多的操作技巧。理论课和实践课可以同时上，边讲理论边讲实践。理论知识较强的章节就由高校老师担任，实践性强的就由旅行社相关部门经理担任。如四川省中国国际旅行社《旅行社计调师》培训班全部由该旅行社员工组成，就采用了这种模式。

3.3.2 制定培训计划培训计划最好与旅行社一起共同制定。我校与四川康辉旅行社的总经理、人力资源部、办公室相关人员一起制定了培训计划。共同确定了培训内容、时间、地点及培训教师。

3.3.3 制作招生宣传资料招生宣传资料要突出办学的亮点，把办学的亮点展示在招生简章中，增加吸引力。我校在制作招生简章时突出了几个亮点：一是人保部首次开展《旅行社计调师》职业技能培训项目，我校是首批授权基地 ，二是采用校企合作办学模式，理论课由学校承担，实践课由企业承担。三是解决就业问题，学生学完规定课时后参加统一考试，合格者由人保部中国就业培训技术指导中心颁发的《旅行社计调师》证书， 学生持证书者由四川康辉国际旅行社安排计调工作。

3.3.4 多渠道组织招生工作一是利用网络招生。在学校网站上《旅行社计调师》认证培训的相关信息。二是在附近各校建立招生。三是在大学校园内张贴海报。四是通过校内老师的宣传。

3.3.5 严格执行培训计划，抓好教学的各个环节一是要求每个教师严格按照培训大纲、培训计划、培训教材进行教学；二是聘请班主任强化管理，负责每天的考勤，要求学生到课率要达到90%以上。三是通过各种方式及时与学生沟通，及时了解培训的情况，便于改进教学方法。

3.3.6 组织考务工作首先是考场环境布置，在考场门口设明显标志说明，制作横幅挂在教室，体现考试的正规性。如我校制作“CETTIC《旅行社计调师》职业培训考试成都纺专考场”横幅挂在教室外面，在考试内张贴了“CETTIC《旅行社计调师》职业培训考试规则”，并在在黑板上写了“诚信考试”等标语。二是安排考场座位，按准考证号安排考生座位，每个座位上张贴了考生准考证号，单人单座考试。三是安排监考老师，每个考室不少于两个监考老师，四是安排相关领导巡考。

4CETTIC《旅行社计调师》职业技能培训项目运作的几点体会

4.1 《旅行社计调师》培训市场前景很好从市场需求来看：《旅行社计调师》培训针对的是具体的旅行社计调岗位，它的诞生正好填补了计调没有专门培训机构的空白，受到了高校学生和旅游企业好评，市场前景很好。如四川康辉把我们的《旅行社计调师》培训班办成了他们的岗前培训班，今后用人就直接选用有《旅行社计调师》证的学生。四川国旅的一些部门经理明确表示拥有《旅行社计调师》证的人员优先录用。从员工自身的发展来看：《旅行社计调师》职业技能培训项目的诞生是对计调工作和计调员自身身份的认可，能够获取一个计调师总比当一辈子计调员要好些。所以旅行社的员工和即将从事计调工作的人员也愿意参加《旅行社计调师》培训，获取相关的证书。

4.2 《旅行社计调师》培训班必须和市场结合才有生命力《旅行社计调师》职业技能培训是针对计调岗位的，不能脱离市场，必须和旅行社联合，采取校企合作模式，由学校企业共同培养人才，实现学校培养人才与旅行社用人之间的零对接，使旅行社愿意接收参加《旅行社计调师》职业培训的学生。如果单纯地为了获取一个证书，不与旅行社合作是没有生命力的。

中级培训论文篇5

2005年我分行全辖共举办各级各类干部培训班758个，培训48889学时，参训人员15498人次，并从以下几个方面重点开展教育培训工作：

一、大力开展党校培训轮训工作。

**分行党校通过举办党校主体班，在实践中探索了一条“依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果”的党校办学思路，提高了分行党校的整体工作水平。

按照总行党校全年工作部署，制定《**分行党校2005年度培训计划》，按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期**分行党校主体班，共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习，回到单位后，结合本地工作实际情况撰写了调研论文，分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估，学员们完成了专题调研报告7篇，毕业论文98篇，经分行党校组织的专家审阅，推荐优秀论文42篇，论文优秀率为43%，理论课考试优秀率达94%。通过接受党校教育，领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。

二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训。

1、举办领导干部先进性教育培训班。

根据辖区先进性教育活动的需要，按照分行党委的要求，我们于8月中下旬在北戴河举办了一期**分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班，此次培训班共有77名学员参加培训，其中包括**分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式，针对保持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训，并在学习结束前组织全体学员参加了以《党章》为主要内容的开卷考试。

2、组织各级领导干部参加业务培训。

在开展理论教育的同时，我们进一步加强了对各级领导干部的业务培训：一是在4月，推荐分行机关和省会中心支行12名行领导，分2期参加总行组织的副厅局级分支行领导干部高级研修班;二是在5-6月，推荐32名地市中心支行副行长，分3期参加总行举办的中心支行行长业务培训班;三是在3-5月，推荐38名县支行行长参加总行举办的第五、六期县支行行长培训班;四是于4月初至6月末在保定金专分三期举办了县支行副职培训班，组织辖内240名县支行副行长、纪检组长针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容进行脱产学习。培训结束后，组织学员结合各地实际工作撰写结业论文，并对240篇论文进行打分评优。

三、在大力开展辖内岗位任职资格培训的同时，开展各类专项业务培训

1、按照总行统一规划，做好岗位任职资格培训考核的各项相关工作。

为了进一步在辖内做好岗位任职资格培训考核的宣传动员工作，促进**分行岗位任职资格培训考核工作规范顺利进行。我们一是在辖区征求《岗位任职资格培训和考核实施细则》(讨论稿)的意见，整理上报总行;二是制定《中国人民银行**分行岗位任职资格培训三年规划及考核实施方案》、《中国人民银行**分行岗位任职资格考核实施办法》等若干办法，推动辖区岗位任职资格培训考核各项工作制度化、规范化;三是在全辖发放并统计岗位任职资格与电大学历续读项目问卷;四是推荐机关及辖区干部参加任职资格培训考试法律科目的师资培训班;五是按照总行要求，在辖内证订新出版的岗位任职资格公共科目培训教材并组织学习。

2、利用省会中心支行培训资源，开展全辖业务培训。

在2004年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的成功基础上，我们在9月下旬和10月下旬，分别在太原和石家庄举办了国库业务培训班和金融稳定业务培训班，期间邀请总行业务司局和分行有关处室领导，通过讲座和研讨的方式，针对新业务以及工作中的热点和难点问题，对163名辖内业务干部进行了培训，收到了较好的培训效果。

3、根据履行中央银行职能的需要，抓好辖区业务骨干的前沿性金融理论培训。

按照总、分行培训规划，做好辖内干部的业务培训。一是推荐28名辖内干部参加总行全年举办的各类专项业务培训班、研讨会;二是突出领导干部和业务骨干的培训，根据年初培训计划，经请示总行同意，2月在**财经学院开办了第二期在职干部攻读金融硕士学位的专业课程进修班，共有50名干部参加。截至目前，第一期进修班50名学员已全部结业，有5名学员提前通过了同等学力申请硕士学位全国统考，10名学员通过了统考的单科考试，第二期进修班也已经完成了两个学期，6门课程的学习。

4、举办大型理论业务讲座。

按照年初培训计划，我们在全年邀请总行有关领导和其他单位的专家、学者分别对机关副处以上干部和机关全员进行了保持共产党员先进行教育、公文处理与写作、影响宏观货币政策因素、征信业务等8个专题，15次讲座。通过开展讲座，加强了理论学习、更新了业务知识、开拓了工作新思路。

四、开展高层次培训，培养复合型、研究型人才。

中级培训论文篇6

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）45-0277-02

近年来，随着大量高新技术装备列装，海军对专业士官人才的需求规模不断扩大，对专业士官的能力素质要求也在不断提高，士官教育的重要性日益凸显。当前，士官教育一般划分为初级预选、初级、中级、高级四个层次，初级预选士官培训处于基础地位，其目的主要有两个方面：一是增强预选士官发展潜力，为初中、中级、高级士官的教育训练奠定基础;二是提高岗位任职能力，为执行作战训练任务奠定基础。军事院校承担着初级预选士官的培养任务，为部队培养大批具有一定专业技能的士兵，但从“实战”的具体要求来看，他们的能力素质、发展潜力还有不少差距，还不能完全适应确保“打赢”的岗位任职需求。为此，必须积极推动初级预选士官院校培训改革，瞄准实战，调整教学内容和方法，不断提升预选士官的岗位任职能力，为确保“打赢”奠定人才基础。

一、初级预选士官特点分析

初级预选士官院校培训的对象是刚完成入伍训练的新士兵，通过分析总结，其主要特点可归纳为以下几点：

1.了解部队不足。初级预选士官在院校培训时，到部队时间仅有几个月，军事素养还不高，对部队的要求、装备实际情况了解有限，还处于在逐步适应的阶段，对院校培训的意义认识理解不深，思想上、情绪上容易受到外界条件的影响。

2.学习目的不明确。初级预选士官院校培训期间，往往难以把握所学知识与岗位任职之间的关系，对高新技术装备的理解还存在一定的偏差，多数受训对象仅重视装备操作技能，对专业基础理论兴趣不高，没有充分理解理论知识对个人发展潜力的重要作用，对未来复杂作战环境中武器装备有效运用与基础理论之间的关系理解还不深入，学习的目的性、指向性还不是非常明确。

3.学历水平不均衡。近年来，通过对初级预选士官班的教学对象的问卷调查、摸底考试，发现他们的基础知识掌握参差不齐，文化水平差别较大，少数受训对象具有大专以上学历，多数为高中学历、还有少部分仅有初中水平，受训对象学历水平不均衡。

4.理论基础薄弱。初级预选士官普遍具有“90后”的显著特点，思想活跃，接受能力强，对于新事物容易产生较强的兴趣。但是，他们的专业理论基础还比较薄弱，高新技术装备相关知识接触不多。摸底考试表明，与专业技术课程学习相关的数学、物理课程，大部分人成绩不理想，对信息化装备涉及电子对抗、指挥自动化等专业基础知识的了解非常少。

二、初级预选士官院校培训存在的问题

各院校初级预选士官培训按照上级统一要求开展，在教育实践过程中，存在的问题较为相似。从近年来某型末端武器防御系统的初级预选士官培训实践看，结合“能打仗，打胜仗”的总体要求进行分析，主要存在以下问题：

1.培训渠道单一，受训时间过短。初级预选士官是刚完成入伍训练的新兵，其培训教育工作一般由院校承担，渠道相对单一。而院校与部队存在一定差别，受高新技术价格昂贵且部队更新需求迫切的限制，院校往往缺少实装，在初级预选士官实操培训方面存在很大制约。另外，初级预选士官在院校需要完成装备理论、操作等课程的学习，受士兵服役期只有两年的限制，他们院校接受教育的时间不能过长，目前安排的受训时间一般仅有几个月，在这么短的时间内，培训效果很难达到预期目标。

2.需求不清晰，课程设置不合理。士官作为未来作战的主要力量，其专业化程度要求越来越高，要求他们必须具备自主学习、独立思考、创造性解决问题的能力，以更好地应对现代高技术战争复杂多变的情况。初级预选士官教育课程设置必须在准确掌握部队士官人才需求的基础上，进行系统论证。然而，士官到底应该掌握哪些专业技术基础知识、装备知识、专业技能、作战理论，掌握到什么程度才能满足“能打仗，打胜仗”的总体要求，在部队缺少实战经验的条件下，很难准确把握，造成课程设置不尽合理。以某型末端防御武器系统初级预选士官班为例，共设置20门课程，除了政治、文体等课程外，专业基础课共5门、专业课共9门，由于初级预选士官在校时间短，安排这么多的课程，他们很难有效掌握。

3.培训手段单一，学习热情待加强。士官是一个技能性很强的岗位，需要他们熟练掌握装备操作使用技能，以便在战场上能够根据战况和指挥员指令，准确、迅速地操作装备完成预定的任务。而院校普遍缺少实装训练手段，现役装备尤其是高新技术装备缺口很大，模拟训练器材也不完备，造成初级预选士官的课程授课方式主要是课堂讲授，授课效果大打折扣。另外，初级预选士官是刚刚入伍的新战士，还处于了解部队的过程中，对高新技术装备缺少整体性认识，还不能充分理解其在现代战争中的地位作用，加之课程的内容专业性太强，在学习过程中，不同程度地存在着学习热情不高，学习效率较低的问题，在很大程度上影响了教育的质量。

三、提高初级预选士官院校培训水平的措施

1.改革培训模式。秉承“能力核心”的教育理念，按照“筑牢发展根基，持续提升能力”的改革目标，对单一的阶段性的初级预选士官院校培训模式进行改革。以部队实际需求为导向，结合初级预选士官特点和部队实际工作，打造“院校培训、部队训练、网络助学、教员送教”一体化的持续性培训模式，促进院校与部队有机融合，推动初级预选士官教育水平持续提升。院校培训以理论基础为主，侧重发展潜力培养;部队训练以装备操作维护为主，侧重基本技能培养;网络助学以军网为依托，建设网络课程，打造作战理论与方法、外军主战装备及战法、典型案例等教学资源，侧重能力素质的持续培养;教员送教以部队装备使用中的问题为导向，由部队提出需求，院校派出教员到部队进行针对性的授课、现场辅导，侧重于解决实际问题。这一模式可充分发挥院校人才资源、部队装备资源优势，形成培训合力，也便于灵活调整课程内容，克服初级预选士官在校培训时间短的弊端，可在很大程度上保证初级预选士官院校培训的针对性、有效性。

2.完善组织机制。一体化培训模式涉及院校、部队两个不同主体，培训活动环节多，要有效推动初级预选士官院校培训模式改革，必须重视组织机制建设，推动形成以“院校―部队”为主体的初级预选士官培训领导机构和专家组，建设领导负责、专家全程指导机制，建立学院和部队之间的沟通联络渠道，全面推动培训工作顺利转型。领导机构负责协调多方资源，制定具体措施，在切实掌握部队需求的基础上，推动相关教学单位，形成教育教学详细方案，确保培训活动顺利进行;专家组负责教学方案优化、教学辅导、教员送教等工作，确保初级预选士官培训教学水平不断提高。

3.调整课程与教学内容。初级预选士官院校培训，课程设置和教学内容设置是关键，必须坚持问题导向原则，从部队实际需求出发，优化调整课程与教学内容。在调整过程中，注意充分调研，抓住初级预选士官教育的特点和规律，明确未来作战需求，全面掌握部队士官岗位的划分设置、职责权限、能力标准，在部队协助支持下，对课程设置和教学内容进行全面论证。在论证过程中，要注意把握“三个关系”，一是要把握初级预选士官培养与初级、中级、高级士官培训之间的关系，明确初级预选士官院校培训的基础性地位，在此基础上，优化课程设置;二是把握装备维护岗位与装备作战使用岗位对知识结构的不同要求，优化人才培养方案和课程标准，对装备维护岗位人员课程设置和教学内容侧重于装备组成、原理、维护技能等，而对装备作战使用岗位人员课程设置和教学内容要有适当拓展;三是把握理论基础与实践技能之间的关联关系，明确不同岗位人员培训中理论知识与实践技能课程的比例，切实做好发展潜力培养与岗位任职技能培养的平衡。在明确“三个关系”的基础上，根据不同岗位，灵活调整课程内容，突出教育重点，为快速提高初级预选士官能力素质奠定基础。

4.优化教学班次和教学方法。对教学班次和教学方法进行优化，必须从初级预选士官特点出发，坚持“能力导向”原则。针对初级预选士官学历水平不均衡、接受能力差异的特点，按照岗位能力需求，优化教学班次。按照学历水平、接受能力的高低将初级预选士官院校培训的单个专业班次划分为高级班和初级班两个班次，采用小班化教学。初级班以实操课为主，理论课为辅，理论课与实操课学时比例为3：7左右，侧重于实操技能培训;高级班实操课与理论课并重，学时比例为1：1左右，关注发展潜力、实操技能均衡发展。在教学方法上，避免“满堂灌”教学方法，增加案例式教学比重。从近年来的案例式教学实践看，案例式教学方法能够有效增强初级预选士官学习兴趣，提高学习效率，教学效果比较理想。

5.加强训练手段建设。初级预选士官教育，属于职业教育的范畴，对操作维护技能的要求很高，而技能培养不能脱离实践教学，因此，必须加强训练手段建设。在院校不具备实装教学条件的情况，一方面应该尽快加强训练手段建设，配备体系完整的模拟训练器材，强化模拟训练。另一方面，需加强院校、部队培训资源的有机整合，促进优势资源共享使用。

中级培训论文篇7

[中图分类号]G451

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712 2015 13-0088-03

[作者简介] 樊迪 1986― ，女，硕士，贵州师范学院教育科学学院讲师，研究方向：法学，教育学。

“幼儿园教师部级培训计划”简称“幼师国培”，是在学前教育事业快速发展的前提下顺势而出现的，其目的是为了加强幼儿教师队伍建设，着力解决幼儿教师在教育中面临的相关问题，帮助教师更新教育理念，提高理论水平和专业能力，培养出一批起到带头领军作用的幼儿骨干教师。

幼儿教师置换脱产研修项目主要包括集中培训、跟岗实践和总结反思三项内容。在项目实施过程中，良好的班级管理可使得幼儿教师国培计划取得事半功倍的效果，在整个国培项目中的重要性不容小觑，为项目的顺利运行起到至关重要的作用。本文通过对国培幼儿骨干教师培训班的调查，分析培训班级管理存在的问题，提出促进国培幼儿骨干教师班级管理的路径。

一、国培幼儿骨干教师培训班级管理的特征

一 主体性

“幼师国培”是以参训的幼儿骨干教师作为培养对象，在培训过程中，班级相关管理者则会更加以学员为根本，以学员为中心，让参训学员切实深入到培训的情境和氛围中，使得这次培训在更大程度上发挥应有的作用和价值。此次贵州师范学院幼儿教师置换脱产研修项目培训根据“国培”目标和具体要求，结合学员实际问题，帮助和解决参训学员所面对的问题，主要采取了集中培训、跟岗实践和总结反思三项内容来展开，很好地体现了国培幼儿骨干教师培训班级管理的主体性特征。

二 合作性

在“幼师国培”中，经常是以小组为单位的形式进行讨论和学习，并且共享相关专业理论知识和资料，共同处理和解决问题。培训相关管理者间、学习小组间、学员和班委之间等都积极沟通交流，形成良性互动，同时整个培训班级的相互配合与合作有效地提高了参训学员参与学习小组活动的积极性，并且带动了整个班集体的主动性和积极性。同时，培训团队的组建，也不断发挥着团队的集体作用和力量，如专家或是授课教师通过集体研课和集体备课等方式促成真正意义上的合作。讲授过程中，和学员之间的沟通交流则更进一步的使得合作性加深；对实践性较强的活动内容，全体参与其中集体讨论，实现多层次的互动。

三 实践操作性

“幼师国培”通过国培使幼儿教师队伍不断加强，质量得到提升，解决好幼儿教师在教育中面临的相关问题，培养出一批起带头领军作用的幼儿骨干教师。因此，培训最终都要化为具有可操作性的、切实可行的实际内容，将“幼师国培”的目的和目标落实到实处，真正达到培训的效果。通过深入挖掘幼儿骨干教师培训的实际问题，给每位参训学员提供动手操作的实践机会，不断地在实践中总结经验、反思不足，以便通过培训后可以更好地提升自己的业务能力和操作技能。

二、国培幼儿骨干教师培训班级管理的现状调查及分析

一 幼儿骨干教师培训班级管理的现状

通过对贵州师范学院幼儿教师置换脱产研修项目中参训学员进行了问卷调查以及访谈，从问卷调查中基本情况的整理中，一方面，可以发现“幼师国培”的参训学员年龄参差不齐，对于不同年龄阶段的人，其心理特征和生活阅历也有很大差别，使得国培幼儿骨干教师培训班级组织形式整体上较为松散、不易协调整合。另一方面，“幼师国培”的参训学员大多是刚毕业的教师或是即将要退休的教师，专科学历比例较高，占60.0%，这对于培训班级管理来说也可以说是一个问题。而且，由于参训学员都是参加工作的教师，很多学员是被动参与其中的，还有一些是抱着旅游放松的心态，所以学习动机普遍不强、目标也不明确，其中21%的参训学员认为班级的共同奋斗目标不明确，甚至没有。所以，班级的文体活动经常是人员不齐、参训学员热情不够或是不配合班委的工作等，这也增加了班级管理的难度。

二 幼儿骨干教师培训班级管理中存在的问题

第一，管理者组织不积极，培训班级学习氛围需调动。从问卷中也可发现很多学员甚至是被动参与其中的，对于那些年纪较大的教师，其中40岁以上的教师占17.5%，他们在受训过程中往往会有心无力，对学习也是听之任之，目标和态度都不明确积极，学习氛围受到影响。第二，管理者态度散漫，部分培训学员集体意识淡薄。在“幼师国培”班级中由于参训学员的个体差异，学员的发展目标和奋斗精神也会产生差异。第三，管理者能力受限，沟通协调工作有待加强。“幼师国培”要求参训学员在规定的时间集中受训，时间相对较短，但需要吸收的内容较多，其中12.3%的参训学员认为班级的学习认为比较繁重，甚至非常繁重。

四、促进国培幼儿骨干教师班级管理之策略探讨

一 创建和谐融洽的班级氛围

培训班级成立之初，由于各个参训学员接受不同的教育、来自不同的地方，同时也将面对一个陌生的校园环境、人际环境和制度环境，学员互相会感到陌生，此时班委和班级制度等都尚未真正开始运作，培训班级目标不明确，此时的培训班级管理主要体现为相关管理者的经验管理。因此，培训班级管理过程中一个非常重要的环节就是“破冰”任务，为班集体创建一个和谐融洽的班级氛围，让幼儿骨干教师能够尽快缩短相互之间的心理距离，畅所欲言地交流教学经验，打破学员们之间的不信任，转变为学员们之间主动积极的互相了解与沟通。

二 明确培训班级成员的角色定位

优化组合班级教师群体和学员群体，建立此次培训的服务团队，同时也要健全班级相应管理机构，这就需要明确培训班级成员的角色定位，这可以说是培训班级有效管理的组织保证。一方面，培训班级管理者在培训中应既是管理者，又是服务者，他们服务于幼儿骨干教师学员，让骨干教师能够及时适应培训的环境进入培训状态。同时，在整个培训过程中班级管理者也应协助相关管理部门共同做好培训的组织管理和实施工作，帮助学员明确培训学习任务，做好学员学习生活等各方面的管理。另一方面，选拔合适的学员作为班级干部，成立班委。各个班委分别负责不同的岗位和职能，这是密切师生关系、同学关系的纽带，时刻影响着学员的心理与生活，对良好学习氛围的形成和培训效果的提高有着不可替代的作用。班委的组建直接推动培训班级管理活动的高效运作。

三 加强培训班集体精神文化的建设

班级文化是班级的内核，班集体的文化建设属于班级管理中的重点部分。作为临时组建的“幼师国培”班级，其参训学员群体都是已经参加工作的教师，而且学习时间相对较，所以更需要良好的文化风气和班级建设。因此，培训班级可适当开展别具特色的文体活动和形式多样的集体活动，加强学员之间的沟通与交流，增进参训学员间的感情，活跃学习气氛，丰富参训学员的业余生活。加强培训班集体的文化建设能够促进参训学员间的交流与合作，实现信息传递的快捷性和班级管理的高效性，同时也会调动参加培训的学员的学习积极性，增加班集体的凝聚力，对提高此次培训的优质性具有非常重要的作用。

四 优化奖励激励措施和制度

随着培训班级管理工作的展开，班级群体学习氛围慢慢形成，人际交往逐渐展开，班级目标也渐渐明确，培训管理工作人员、班委和班级全体学生也开始在工作和学习中不断总结经验，寻找更适合这个培训班级的相关措施和制度规范。尤其是涉及班级的奖励和激励的相关制度，急需制定相关班级制度、行为规范，以便形成一套科学、完备的制度体系，奖励机制。以此提高参训学员的学习积极性和活动参与度，发挥评价激励法和良好的班级管理制度在培训班级中的作用。

五 树立培训班集体的奋斗目标

一个积极向上、团结奋进的培训班集体能够营造学员养成良好的道德风尚和学习风气，引导参训学员树立远大的理想和明确的奋斗目标。“幼师国培”班级相关组织管理者和班委也可以采用“柔性管理”等手段，营造和谐的人文管理环境。如班委可以领导、组织、指挥、协调全班成员的行为，并为一个共同目标奋斗，其他参训学员增强自身的群体意识，参与组织决策、分工、沟通，遵守群体规范，逐渐塑造和培养培训班级成员形成良好的文化认同感和价值取向。

六 有效利用网络资源等管理载体

网络是现代先进技术的产物和表现，充分利用好网络资源等载体可以大幅提升工作效率，将网络资源、网络技术运用到班级管理之中可以对“幼师国培”班级管理起到不容小觑的作用。通过网络资源的有效利用可以为培训班级的管理带来巨大的成效。如建立培训学员档案，方便查阅和了解相关学员的状况；建立培训学员的在校情况登记表，可以将学员的工作、健康、出勤、奖励等详细记载；公示相关规定和制度，以便学员查询；同时也可以建立学员成绩数据库，统计学员成绩等，对班级管理进行系统而详细的数据分析。同时，在培训班级也要建立QQ群，方便信息共享，而且学员和教师也可以通过这一网络方式联系感情，加强沟通。相关管理人员和班委也要建立飞信、微信等，及时信息，使得信息资源达到共享的状态，提高培训效率。

参考文献：

[1] 蒋成r.面向21世纪中小学教师继续教育丛书：特级教师教学论文荟萃[M].杭州：浙江教育出版社，2003.

[2] 李方.教师培训研究与评论[M].北京：北京师范大学出版社，2010.

[3] 徐长江，宋秋前.班级管理实务[M].北京：高等教育出版社，2010.

中级培训论文篇8

中图分类号：G47 文献标识码：A

《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，高等学校的各级党团和学生会组织“在大学生思想政治教育中具有重要作用”。①随着高校扩招，高等教育迅速发展与学生干部传统培训模式相对滞后的矛盾日益明显，给高校教育和管理工作带来巨大挑战。在新形势下需要进一步提高认识，针对现有不足，改进传统培训的思路和方法，构建新型培训方式，建立学生干部分层分级培训体系，创新人才培养模式。

1　当前高校学生干部培训现状及问题分析

1.1　全员育人氛围尚未形成

随着我国普通高等教育的快速发展，学生工作管理队伍任务越来越重，每天纷繁的事物处理，使其用于深入研究学生管理工作规律的时间被压缩。加之部分教师认为学生干部培养仅是学生管理部门的责任，狭隘理解自己的工作职责，缺乏全员育人的大局观。进而造成高校学生干部培训流于形式，而忽视对其进行有计划、有步骤的系统培养，严重影响着学生干部队伍的综合素质提高。

1.2　教师对学生干部期望过高

当今大学生多为90后，是在长辈的溺爱中成长起来的一代，自身也存在一些问题，如缺乏社会生活经验、独立生活能力和抗压能力较差等。但仍有相当一部分领导和教师认为“学生干部是由优秀学生组成的，他们的能力已基本满足工作需要，不必在他们身上花大力气培养”，因而对学生干部潜能的培养不够重视。②喜欢使用具有显性能力的干部，不喜欢培养具有潜在能力的干部，使得相当部分学生干部潜力得不到发挥，能力得不到真正意义上的提高。

1.3　培训缺乏系统性和规划性

高校现有学生干部培训存在“缺哪补哪”的现象。培训课程设计多从教育者和管理者角度出发，没有兼顾学生自身发展需求，是以培训者为中心的“教”，而不是以学员为中心的“学”，强调的是知识的灌输，不给学员思考的时间，对于提高学员能力水平的关键环节安排较少，培训缺乏系统性和规划性。

2　高校学生干部分层分级培训体系的内涵及意义

分层培训是指涵盖校级、院级、班级三个层面学生干部，分级理念是指大一、大二、大三和大四四个年级。针对不同层次、不同年级、不同岗位的学生干部设计培训课程和实践环节，所设计的培训重点、难点和培训方法均有不同。

在高等教育大众化背景下高校学生干部可谓是学生中的精英群体，具有很强的可塑性。加强高校学生干部培训，创新培训模式，对促进学生全面发展和高校文化建设都具有重要意义。

2.1　实现青年学生全面发展

高校只有创新学生干部培训模式，根据学生干部所处的不同发展阶段、设计培训课程，理论学习与实践服务相结合，才能切实提高学生干部的综合素质和能力。帮助学生干部健康地成长、发展和成才，使他们更加主动地适应社会需求　。

2.2　履行高校人才培养使命

目前高校竞争日趋激烈，所有竞争都围绕着人才培养质量展开。学校培养出的精英人才越多，就越能够获得普遍的社会认可和赞誉，在全面提高青年素质的基础上，创新学生干部培训模式，突出高校的人才培养战略，为国家的建设和发展赢得可持续发展动力。

2.3　理论学习与全面实践相结合

分层分级培训课程按照理论教学、课外活动和实践服务几个环节进行构建，重难点突出，学员可以根据所处年级和岗位有针对性地选择培训课程，大大提高培训的实效性和趣味性。在传播先进理念、传授专业知识的基础上，提高学生干部解决实际问题的能力，真正做到理论与实践结合。

3　高校学生干部分层分级培训体系构建

3.1　分层分级培训方案设计的原则

（1）培训的系统性原则。培训工作是一个系统工程，它涉及到学生发展的方方面面。培训的系统性主要表现在：①全方位性：充分调动各种资源，满足不同层次、不同年级学员需求，实施全方位的服务。②全过程性：培训的过程贯穿于学校发展和学生干部求学生涯的始终。

（2）培训的实用性原则。主要体现在：培训内容针对性强、培训形式多样、培训方式灵活。

（3）理论与实践相结合的原则。符合高校人才培养目标，在提高学员理论修养的基础上，提升学员解决实际问题的能力。符合高校学生的学习规律，注重体验式教学，发挥学员积极性和主动性，强调参与和合作。

（4）培训体系的发展性原则。实施动态监督管理，及时反馈，在培训中不断完善，不断改善培训效果。

（5）全面提高与重点培养相结合的原则。在全面提学员素质的基础上，突出高校的人才培养战略，引导当代大学生健康成长，促进高校健康发展。

3.2　分层分级培训课程设计

针对不同岗位、不同年级的学生干部，施以分层分级培训。从理论学习、课外活动和实践服务三个模块进行课程构建。（1）分层指导。对校级、院级主席团干部要培养其全局意识、组织能力和驾驭能力。对校级、院级部长级干部要培养其组织策划和执行能力。对班级干部则要侧重培养其工作的熟练度和落实能力，并接受如何与同学和学生工作管理者进行有效沟通的培训。（2）分级培训。低年级学生干部主要负责基础的管理和事务性工作，其工作性质要求其接受的培训内容具体且实用，如沟通能力、班团活动的组织策划能力，且要利用入学教育和日常教育加强培养，使其尽快适应大学生活。高年级学生干部负责组织的计划、控制、决策和领导工作，其工作性质要求其接受新观念和新理念、制定战略和应对突发事件。对高年级学生干部要利用校园文化活动和实践锻炼加强培养。高年级的学生已经能逐渐实行自我管理。学生干部此时的工作重心也发生转移，开展丰富的校园文化活动，在实践锻炼中增强工作能力。③

以重庆邮电大学学生干部分层分级培训课程设计为例。如表1所示，（1）理论学习是构建学员完整知识体系的前提，是拓宽思维视野的基础。对于理论学习内容笔者认为一定要少而精，思想性、针对性、实用性强。授课教师选择在学生管理工作中有着丰富理论造诣和实践经验的专家、学校相关领导，以及校外知名人士和优秀校友。（2）课外活动是提高学生干部综合素质的有效载体，增进了干部间的凝聚力，提高了竞争和参与意识，丰富了课余生活，营造了良好的文化氛围。（3）实践服务是对理论知识的升华，将理论与实践有机结合，将知识有效地转化为能力，帮助学生干部全面成才。由此可见，理论学习、课外活动和实践服务三者是一个闭环结构，三者相辅相成缺一不可，共同促进学生干部培训向科学化、高效化发展。

4　构建有效的分层分级培训管理体系

分层分级培训效果不仅取决于课程的设计，也取决于培训的管理质量，管理的不完善会造成培训效率降低，导致培训秩序混乱，影响学员的培训热情和参与度。

在培训实施前，高校首先要确定好管理培训人员的岗位和所承担的职责，应按照分层分级的原则，划清责任。如校、院级学生组织骨干培训班的管理应纳入学校团委管理范畴；新生班团干部培训班的管理应安排在二级学院。管理考核职责一定要落实在各个管理部门所安排的管理人员身上。其次，要为培训创造良好的培训环境。培训环境因素包括教室布局是否合理、授课设备是否齐备。最后，建立良好的反馈渠道。通过问卷、评估表和评估访谈的形式，了解学员培训满意度、学习获得程度、知识运用程度。询问问题可涉及：课堂反应是否积极、课程对学员是否有用、学员是否喜欢该培训课程、学员在培训中学到了什么、在工作中是否运用到培训内容、对培训老师和培训组织有何意见等。最后将对授课教师的评价、效果的评估和对组织管理的评估资料进行分析归档，形成完整的评估报告，为今后培训工作更加顺利开展提供可靠依据。

注释

中级培训论文篇9

[中图分类号] R192.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）11（a）-0164-03

Advantages of joint training to the doctor and nurse in ICU training course of county level hospitals

ZONG Xiaojian GUO Lijuan

The Second Hospital of Gansu Province， Lanzhou 730000， China

[Abstract] Objective To find the difference between the joint and non-joint training to the doctor and nurse in ICU training course of county level hospitals， and to put up the more effective mode of training. Methods Medical workers of 8 county level hospitals were selected and divided into non-joint training group and joint training group. Teaching and clinical practice were instructed， theoretical knowledge and operating skills were tested， the scores and the beginning time of resuscitation was compared between the two groups before and after the training. Results ①Theoretical results and separate operating performance of the two groups after the training were higher than those of before the training （P < 0.01）； joint operation performance of the two groups after the training were higher than those of before the training， joint operation performance of joint training group was higher than that of non-joint training group， the differences were statistically significant （P < 0.01）. ②The beginning time of resuscitation of the two groups after the training were lower than those of before the training， and the beginning time of resuscitation of joint training group was lower than that of non-joint training group， the differences were statistically significant （P < 0.05 or P < 0.01）. Conclusion Joint training to the doctor and nurse can enhance the ICU training in county level hospitals and the rescue and curative rate of the severe diseases more effectively.

[Key words] Joint training； County level hospitals； ICU； Operating skills

县级医院由于医疗资源的匮乏和配置的不完善制约了其对危重症患者的治疗，通过培训提高县级医院医生与护士ICU方面的理论知识和临床操作技能是提高县级医院危重症患者救治的有效方法之一。现阶段的培训模式众多，包括理论与操作培训交叉进行[1-2]、一对一跟班带教培训[3-4]等培训模式。为了更加有效地提高培训效果，本研究提出医护联合培训模式，即以ICU培训为试点得出一个科学、有效的培训模式。

1 资料与方法

1.1 一般资料

联合培训与非联合培训学员由卓尼县人民医院、甘南州人民医院、迭部县人民医院、碌曲县人民医院、舟曲县人民医院、临潭县人民医院、夏河县人民医院和玛曲县人民医院等8家县级医院抽调，每家医院分别抽调1名外科医生、1名内科医生、1名护士长和2名护士构成一个培训小组。随机将8个培训小组分为联合培训组与非联合培训组，每组包含4个小组。

1.2 研究方法

1.2.1 联合培训方法 各学员在培训前首先进行一次理论知识与操作考核，理论知识考核试题由培训题库中随机抽题。操作考核分为单独操作考核和联合操作考核，前者考核学员各自的临床操作技能，后者以每个小组为一个考核单位，主要考核学员临床操作的相互协作能力，考核题目为心肺复苏、气管插管、气管切开、有创血压检测、心电监护和呼吸机应用，考题由学员随机抽取，考官为2个副主任以上医师，按照学员操作情况给出相应的成绩。入学考核结束后学员在甘肃省医疗卫生适宜技术培训中心接受为期两周的理论授课和模拟实践学习，学习内容为ICU专科知识。学习期满各小组分别被分配到甘肃省人民医院、兰州大学第一医院、兰州大学第二医院和甘肃省中医院等4家三甲级医院ICU进行2个月的临床学习，每组学员在临床学习阶段安排相同时间上下班，同时学习和参与同一个患者的治疗。学习结束后学员返回甘肃省医疗卫生适宜技术培训中心再次进行理论考核与操作考核，方法同前。

1.2.2 非联合培训方法 各学员培训前考核、2周理论授课和模拟实践学习及临床学习后考核与联合培训方法相同，但在2个月的临床学习阶段不安排相同作息时间，学员跟各自的带教进行单独的临床学习。

1.2.3 返岗后临床效果评价 培训结束后，各组成员返回原单位，并安排各组的5个成员轮班时间相同。收集各组在接受培训前5个月和返岗后5个月的病例资料，以开始心肺复苏的时间作为评价指标比较和分析三组（培训前组，非联合培训组和联合培训组，培训前组的人员组成为非联合培训组与联合培训组之和）间的差别。

1.3 统计学方法

采用统计软件SPSS 13.0对数据进行分析，正态分布计量资料以均数±标准差（x±s）表示，多组间比较采用方差分析，两两比较采用LSD-t检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 培训前后学员各成绩比较

非联合培训组与联合培训组培训前理论成绩、单独操作成绩和联合操作成绩差异均无统计学意义（P > 0.05）。两组培训后理论成绩和单独操作成绩差异无统计学意义（P > 0.05），但两组均高于培训前（P < 0.01）。培训后两组联合操作成绩均高于培训前，且联合培训组高于非联合培训组，差异均有高度统计学意义（P < 0.01）。见表1。

表1 培训前后学员各成绩比较（分，x±s）

注：与非联合培训组培训前比较，*P < 0.01；与联合培训组培训前比较，#P < 0.01；与非联合培训组培训后比较，ΔP < 0.01

2.2 培训前后各组学员临床开始心肺复苏时间比较

非联合培训组开始心肺复苏时间较培训前有所减低（由3.90 min减低到3.30 min，P < 0.05），联合培训组开始心肺复苏时间较培训前明显缩短（由3.90 min缩短到2.43 min，P < 0.01），且联合培训组较非联合培训组开始心肺复苏时间显著缩短（由3.30 min缩短到2.43 min，P < 0.01）。见图1。

与培训前组比较，*P < 0.05；与培训前组比较，**P < 0.01；与非联合培训组比较，#P < 0.01

图1 培训前后各组学员临床开始心肺复苏时间比较

3 讨论

学员经过培训后，理论成绩与操作成绩均较培训前显著提高（P < 0.01，表1），表明经过培训可以有效提高学员的理论知识和临床操作技能。县级医院由于人口少、患者少、病种少，医生和护士见到和处理的病种少，工作压力小，因此缺乏对医学知识的巩固和学习，在处理危重患者的时候就显得不足，此时大多数医生选择转向市级或省级医院，导致危重患者急救时间延误，死亡率升高。此外甘南州医护人员基本上是由甘南州卫生学校输送的[5]，医学知识相对薄弱，因此通过对甘南州医护人员的专业培训也是必要的。

培训前两组学员的理论成绩、单独操作成绩和联合操作成绩无显著差异（表1），经培训后两组学院理论成绩和单独操作成绩无显著差异，但联合操作成绩联合培训组较非联合培训组显著提高（表1），表明所选派的甘南州各县级医院参加培训的人员理论知识水平与操作技能相当，更进一步地说卓尼县人民医院等8家县级医院医疗水平相当。经过培训各学员的理论知识和临床操作技能均较前有显著提高（P < 0.01，表1），且在联合培训与非联合培训两种模式下培训，学员理论知识和临床操作技能的提高相同（P < 0.01，表1）。但经过联合培训后学员的联合操作能力要较非联合培训组学员显著提高（P < 0.01，表1）。

培训后学员在临床上开始心肺复苏的时间较培训前显著缩短（P < 0.01，图1），联合培训组与非联合培训组相比，开始心肺复苏的时间显著缩短（P < 0.01，图1），表明经过联合培训的学员对存在需要心肺复苏指征的判断更加迅速。心脏跳动停止者，早期的电除颤是治疗最有效的方法[6]，如在4 min内实施初步的心肺复苏，在8 min内由专业人员进一步心脏救生，则存活的可能性最大，因此开始心肺复苏的时间越短则抢救的时间越长。有研究提出越早开始心肺复苏在12 h后左心室的收缩功能越好，预后也好[7]。此外经过系统化的培训[8-9]，医生和护士心肺复苏的操作更加规范，这也是提高临床救治率的一个原因。

县级医院是我国县域范围内医疗卫生工作的中心，是农村三级医疗卫生保健网的主体[10]。目前我国大多数县级医院整体效率较低，存在资源浪费的情况[11]，有些医院也存在人员和设备等资源闲置浪费的现象[11-12]。为了提高县级医院医疗卫生资源的利用率，对医生和护士进行专门的培训是一种有效的方法，他们进入三甲医院进行学习一方面可以督促其提高专业理论知识，另一方面见到的疾病种类多，临床操作也多。本研究以ICU专科培训为试点比较分析了医护联合与非联合培训学员的理论成绩和操作成绩，两种培训模式虽然都可以提高学员的理论和操作成绩，但是经医护联合培训模式培训的学员联合操作能力提高，心肺复苏开始时间缩短，从而更有效地提升了培训的效果。

[参考文献]

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[2] 李萍，肖江琴，江静云.理论与实践交叉的培训模式用于ICU专科护士培训[J].中华护理杂志，2009，44（9）：829-830.

[3] 张萍，孙玉蓉，王伟.规范化培训教程在ICU新护士培训中的应用及效果分析[J].医护论坛，2011，8（23）：159-160.

[4] 廖燕，李水英，虞献敏.ICU新进护士阶段性培训体会[J].护士进修杂志，2007，22（2）：146-147.

[5] 李杰.对少数民族地区医疗状况的分析-以甘南州为例[J].甘肃农业，2007，（8）：72-74.

[6] 沈洪，何忠杰.心搏骤停的最有效治疗-早期电除颤[J].中华急诊医学杂志，2003，12（7）：501-502.

[7] 陈治国，陈慧君，张国良.开始心肺复苏时间与复苏成功后第12小时左室收缩功能的相关性分析[J].内科急危重症杂志，2008，14（4）：210，222.

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[10] 陈永强.2005心肺复苏指南概要[J].中华护理杂志，2006， 41（8）：760-763.

中级培训论文篇10

摘要：各地县级党校在对村干部培训和教育中一直发挥着很好的作用，传统的培训模式在提高村干部的理论水平和政策通识方面有着不错的效果，但在深化能力培养方面已不能适应社会发展的新需要。浙江省瑞安市相关部门认真研究，转变传统的培训模式，制定了“全员通识培训――重点村深入培训――以点带面、定期交流”的培训模式，深度培训村干部的实践能力。

关键词：村干部；培训模式；城乡统筹

温州是我国第一批农村改革试验区，加快推进城乡统筹综合改革是新一轮农村改革发展的重大课题，在此过程中，村干部的实践能力对加快政策的推进起着举足轻重的作用，为此，瑞安市各级党校尝试“全员通识培训――重点村深入培训――以点带面、定期交流”的村干部培训模式，深度提升村干部的理论素养、政策执行力和实践能力。

一、村干部培训的现状及其存在问题

村干部由村民直选上任，其成长必然要经历不适应到适应、不成熟到成熟的一个长期过程，加强培训将是缩短村干部成长周期的一个有效手段。但就目前实际情况来看，传统的培养工作缺乏系统性、针对性，组织化程度较低，能力培养效果不理想，传统的培训模式无法适应社会发展。

1.重理论轻实践。长期以来，瑞安市各级党组织重视对村干部的教育和培训，但培训重点则放在政策理论学习上，以党校教师或党政机关领导进行政治思想、政策法规等理论灌输为主，缺少案例教学、研讨式教学和实际应用等实践锻炼，不能满足村干部解决实际问题的需要，培训质量大打折扣。

2.重共性轻个性。村干部的个人政治素质、文化水平、工作能力及所在村的具体情况各有不同，这就要求培训必须因地制宜，注重个人需求。由于受到师资力量、培养成本等多种因素制约，对所有村干部的培训内容及手段都采取同一模式，不能适应农村城市化新形势的需要。

3.重集中培训轻训后交流。培训的目的是提高实践能力，在培训结束后，理论运用实践的过程中，传统村干部培训模式往往缺乏搭建交流平台，及时研讨问题、解决问题，使得培训产生的效应没能在培训班结束后得到进一步发挥，持续性不够。

二、城乡统筹综合改革背景下对村干部综合素质要求

党的十七届三中全会通过了《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，对新形势下农村改革发展作出了重大部署。加快城乡统筹综合改革是新一轮农村改革发展的重大课题，温州市作为我国第一批农村改革试验区，要求经过五年的努力，在农村土地、住房、集体资产产权制度、城乡社会保障、户籍管理制度，农业经营体制、公共服务均等化等关键环节，在村镇管理体制、城乡建设体制和农村社区基层组织建设等重要方面，建立起城乡相对接和一体化的体制机制，并在改革实验中逐步加以完善，基本改变城乡经济社会二元结构，明显缩小城乡差距，形成城乡一体化发展新格局。改革的重点所指在农村，必然要求村干部大力度参与改革过程，对村干部的综合素质提出了全新的更高的要求。

1.较高的理论素养和政策水平。村干部扎根于农村，熟悉农村情况，是党和政府联系群众的纽带，村干部必须具备一定的理论素养和政策水平，宣传党的方针政策，对建设和谐社会发挥作用。当前，我国经济社会总体上已经进入以工促农、以农带乡的发展阶段，进入着力破除城乡二元结构、形成城乡经济社会发展一体化新格局的重要时期。作为瑞安市的村干部，只有深刻理解温州推行的城乡统筹综合改革政策理论背景和实际内容，对政策实施和推进才能发挥更加积极的作用。

2.较强的群众观念。城乡统筹综合改革坚持以科学发展观为指导，以城乡统筹为根本方法，以要素市场化为导向，以“三分三改”为核心，以农村住房改造集聚建设为切入点，以功能区和中心镇建设为平台。政策各项内容事关基层群众，正因如此，村干部在决定重大问题时首先要想到群众；工作中遇到阻力或困难时，要同群众商量，群策群力，把事情办好。

3.较强的创新能力。城乡统筹发展过程中会碰到很多现实问题，各个村的实际情况有所不同，如果照抄照搬，事情可能是完成不好的。这就需要村干部深入学习相关政策，在参考他人的基础上，结合本村实际进行创新。

当然，作为村干部还必须具有依法办事的自觉性、良好的工作方法和工作作风以及开阔的视野，在新形势下如何有效地提高村干部综合素质是一个值得研究的课题。

三、深度提升村干部实践能力的有效途径

近年来，瑞安市重视对村级干部的教育培训，2011年村级干部换届完成后，正值温州市城乡统筹综合改革实施推进大背景下，瑞安市委组织部与市纪委、民政局、农林局、市委党校等相关部门认真研究，制定了“全员通识培训――重点村深入培训――以点带面、定期交流”的培训模式，现将此培训模式作具体分析。

（一）全员培训，提高通识。温州是我国第一批农村改革试验区，温州市委2011年1号文件正是以加快城乡统筹综合改革为内容，改革的方方面面已经形成一套比较完整的方案，作为基层干部，对文件内容的理解程度将直接关系到政策执行的效果。为此，瑞安市对全市910个行政村领导班子进行全员培训，提高对政策的理解力。具体做法：将910个行政村分成九期，每期安排一周时间，对全体村书记和主任进行脱产集中培训。在课程设置、师资配备、后勤保障等方面进行了精心准备，建立考勤制度、请销假制度、不定时点名制度和奖惩制度。在培训内容上以城乡统筹综合改革、村级组织规范化建设、农村土地管理知识、农村规划建设等为主，提高村干部对城乡统筹政策的了解，同时还安排十七届五中全会精神、党员发展教育管理、农村廉政建设讲座、当前农村热点问题法律剖析、农村社会治安综合治理、村级财务管理、农村金融创新与社会经济发展、人口与计生政策等，以提升村干部行政管理能力。另外各镇(街道)负责村级组织其他成员的培训工作，各村由驻村干部牵头负责村民代表、社员代表和配套组织成员的培训工作，确保培训覆盖到每一名村干部。在培训帮带方面，重点对567名新当选的村“两委”负责人，由乡镇班子成员实行“1+1”帮带培训；新当选的村级组织成员，选派一名连任村干部实行“老+新”帮带培训。

（二）重点培训，深化能力。第一阶段全员培训后，对城乡统筹综合政策的内容已经有所了解，但是具体的实施操作却没有一个可以借鉴的样板。为此，瑞安市委组织部牵头，协调农林局、市农住建办、党校等单位参与安排重点村村书记或村委会主任组成一个培训班，全称为“瑞安市城乡统筹综合改革重点村一把手培训班”，围绕党委政府中心工作，深入学习城乡统筹综合改革政策理论和实践层面的内容。

1.培训学员对象，突出片区示范性。全市各行政村情况各不相同，有村集体经济每年收入达几百上千万的富有村，也有零收入的“空壳村”，市委组织部充分考虑到了这个因素，决定以镇、街为单位分配名额，由镇（街道）确定本辖区内具有代表性的行政村书记或村委会主任参与此次培训，并对参加培训的对象在年龄、学历等方面做具体要求。

2.培训时间安排，充分考虑实际情况。此次培训的时间跨度达到两个月之久，但村务繁忙，如果两个月一直在党校培训，村里的很多事情将难以解决。为此，培训组织部门把时间分为四个阶段，每阶段四天时间，总共十六天的集中培训，其他时间布置作业自主完成。这样的安排既能完成既定培训目标，又能充分考虑村干部的实际情况，提高了培训效率。

3.教学方式呈现，努力实现多样化。相关组织部门及上级领导非常重视这个培训班，据有关领导称这是一期相当于中青班规格的村干部培训班。因此在培训方式上确定“立足党校、面向社会、重视理论、更重实践”的教学理念，在理论中思考，在参与实践中提高，重理论和实际结合。

（1）注重课堂交流，提倡课堂研讨教学。村干部的文化程度普遍不高，纯教授式教学很难引起他们的听课兴趣，因此各讲课老师特别注重课堂上留足时间与学员进行交流，既能防止学员听课疲劳，更能提高课堂效率。

（2）重视理论联系实际，围绕政策理论充分讨论。本次培训内容的第二模块是“三分三改”， 老师的上课主要围绕“三资管理知识、村集体产权制度改革、农村土地承包经营权流转”等内容展开讲解，听完理论讲解后，由各小组组织对此问题进行讨论，每位学员结合所在村实际情况发表各自的意见，最后形成小组想法，由小组代表在班级论坛上发言以供其他学员参考。

（3）结合实地考察，拓宽学员视野。组织学员到嘉兴地区考察城乡统筹改革情况以拓宽学员视野，希望能在实践过程中得到启发。

（4）学员现身说法，更具参考价值。在政策实施方面个别村已走在前列，由这些村干部向全体讲解本村的做法以及所面临的问题，以供大家参考。

（5）组织部门领导，参与班级论坛。由市国土资源局、市规划局、市城乡统筹办、市农住建办等部门负责人参加培训班论坛，学员畅所欲言，结合本村实践过程中碰到的问题进行提问，由相关领导进行解答，问题多种多样，相关部门负责人解答也针对实际，全体学员对与自己息息相关的政策问题有了进一步的理解。

4.严格班级管理，营造学习气氛。村务繁忙，加上村干部文化程度不高，容易造成村干部的缺课，为此班级成立班委管理制，制定班级请假制度，出勤情况每天一报，并把相关情况报所在的镇（街道）有关部门。在严格的管理下，学员们的出勤率相当理想。这不仅保证了整个班级良好的学习气氛，对个人的组织纪律也是一个很好的锻炼。

（三）以点带面，定期交流。重点村一把手培训结业后，各学员结合本村实际和培训班所学知识开展实践，并与未参加此次培训的邻近行政村或情况相似的行政村组成一个交流小组，定期开展交流，以点带面，做好示范带头作用。

四、总结与思考

对村干部的培训和教育，近几年各地有关部门相当重视，但通常只是做一些表面上的工作，如以会代训、短期通识培训等，对提高村干部的实践能力作用不大。以上培训模式能够真正把理论素养和实践能力培养结合起来。

1.结合村干部特点，紧紧围绕党委政府的中心工作开展培训。应深入了解村干部自身鲜明的特点，用群众语言来宣传党的理论方针和政策，把要采取的工作方法和工作措施开门见山地说明白，把党委政府想干什么、怎么干、干到什么程度让村干部听明白，弄清楚，入脑入心，把围绕党委政府中心任务开展工作变成一种自觉行动。

2.考虑村干部的需要，在培训内容安排上充分尊重实际。应深入探索村干部个性特点和成长规律，尊重村干部在培训内容上的个性化、差异化需求，不断丰富培训内容、拓宽知识领域，使培训内容从“理论”走向“实践”、“共性”走向“创新”、“以会带训”走向“训后交流”。

中级培训论文篇11

人本主义学习理论

人本主义心理学是本世纪60年代在美国兴起的一个心理学学派。其主要代表人物之一是美国心理学家C・R・罗杰斯。罗杰斯的人本主义学习理论以其心理学思想作为基础，以学习者中心论作为核心，深刻地影响了西方教育。

（一）非指导性教学

罗杰斯认为，学习促进者应把精力集中于为学习者提供学习所需要的各种资源和简化学习者利用资源时必须经历的实际步骤上。所谓的学习资源不仅指有助于学习者获得学习经验的物质资源，也包括有助于学习者提升学习兴趣的人力资源（主要指教师）。非指导性教学的步骤很简单。第一，学习促进者提供学习资料；第二，学习者平等的对学习资料的学习发表意见。最后，学习促进者谈论自己的学习体会与经验。

（二）罗杰斯人本主义学习理论的特点

首先罗杰斯把学习分为意义学习和无意义学习。对学习者有价值的则是意义学习。意义学习是自我发起的，会使学生的行为、态度乃至个性都产生变化；第二，他认为人类生来就有学习的潜能，教育应以学习者为中心，激发他们的潜在能力，使他们能愉快、创造性地学习工作；第三应为学习者创造良好的学习氛围――在理解和支持、没有等级评分、鼓励自我评价的环境中，学习者会感到安全、轻松，达到促进学习兴趣和学习效率的结果；第四，罗杰斯认为应构建真实的问题情境，鼓励学习者从实践中学习，以直接体验遇到实际问题并最终解决的情况。第五，强调学习过程中学生的主体地位，应高度重视学生内部需要、动机、兴趣、能力、知识、经验等方面。第六，是强调学习过程不仅是获得知识的过程，而且是对学习方法和健全人格的培养过程，通过促进学习者“同班教学”、“分组学习”、“探究训练”等方法，培养他们的自信心、责任心和合作能力。

第一．公务员培训规章未能体现以受训者为中心。我国公务员培训在培训课程设置和培训课时分配上，政治理论和政策法规都要占相当重要分量，并未将关注点置于培养能力上。另外，虽然公务员法第六十条规定规定了要对公务员进行分级分类培训，但并未对如何分层分级进行细化，使培训分级分类制度流于形式。

第二．培训内容忽视个体差异。培训课程的内容不能满足不同层级的公务员需求，理论内容多，教材内容联系实际不紧密。尤其是对于新加入公务员队伍的基层公务员，并没有涉及实际工作业务，缺乏实用性。

第三．培训中教学方法僵化，缺少学员的自主学习环节。公务员培训的方法仍采用的是教与学的工作方法体系，即教师教学员学。方法多为注入式，对于学习内容也只能是死记硬背，使受培训的公务员容易出现应付了事的状况。

究其出现以上现象原因，主要有以下两点。首先是对公务员培训的主体定位不准确，公务员作为一个群体是有差异性的，应把公务员的需求作为培训环节中的重点。按照不同级别、不同岗位进行需求分析，而后进行有侧重的培训。其次是培训方式过于单一。目前世界范围内，对于公务员的培训有很多类别：长中短期培训、脱产不脱产培训、交流培训、院校培训等等，而我国的公务员培训仍处在课堂讲授理论阶段，不能和实际的行政管理实践相结合，无法对复杂多变得工作状况起到有效的指导作用。

人本主义学习理论对公务员培训的启示

在公务员培训中，坚持以受训者为主体的培训观念，进行切合受训者需要、密切联系工作实际的培训内容和方法选择，是提升公务员培训学习效果的有效图途径。

首先，根据罗杰斯的观点，人生来就对世界充满好奇心，具有发展潜能。只要具备了合适条件，每个人的学习、发现的潜能和愿望都能够被激发出来。公务员培训的目标应当以受训公务员为主体，充分考虑受训者的成就感，使之产生主动学习的愿望。这就要求培训设计者对受训者的需求进行分析――专业需要和发展需要。除了公务员所应具备的法律、管理等基本素养外，应根据不同职位强化该职位所要求的专业知识。同时还应注重不同级别公务员的分级培训，如对于基层公务员则偏重于业务知识和执行能力的加强，对于科级以上领导还应增加行政领导能力、决策能力、组织能力、协调能力和应变能力的培养等。

其次，应构建真实的问题情境，鼓励受训者从做中学。公务员在行政活动执行中代表的是政府的形象，面对的是细微的社会问题，只有掌握了熟练的业务技能和对具体事务的应变及解决能力，才能实现有效行政。为此，培训内容应除了必要的理论知识传授，更应该营造真实的业务场景，加强对受训公务员的模拟行政训练。

再次，明确培训的过程不仅是受训公务员获得知识提升的过程，还是一种健全人格、提升素养的过程。在培训过程中，应摒弃单一的教与学的培训方法，开展“分组学习”等协同学习方法，不仅可以促进对知识的掌握，还能增强公务员队伍内部的责任心、合作意识，间接地营造了良好的学习气氛，摒弃敷衍了事的培训作风，使得整个培训成为了知识、能力和素养全面提升的载体。

综上所述，公务员培训目的是为了培养更高素质的公务员队伍，我们应明确公务员是培训的主体，在培训中应以公务员个体需求作为中心，设计具有针对性的培训内容、选择具有差异性的培训方法。因此，以人为本的学习理论指导能够有助于改革公务员培训的制度和方法，实现更有效的公务员素质提升。

参考文献：

[1]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999

中级培训论文篇12

消毒供应中心是对重复使用的诊疗器械、器具和物品进行回收、分类、清洗、消毒处置的区域，是消毒供应中心工作中非常关键和重要的环节。为工作人员对供应工作的认识，业务知识的学习以及供应中心管理工作等方面提供有效的保障[1]。有多种消洗消毒设备、设施，工作人员必须能正确使用、维护和保养，并按卫生行业标准要求做好清洗、消毒工作，该区域工作质量直接影响包装质量和灭菌效果[2]。我院2014年6月～12月对中心工作人员进行了有计划的业务培训，实施消毒供应中心工作人员分层级培训，制定培训目标，方式和方法，现将效果报道如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择35名在消毒供应中心工作3个月～2年的人员作为研究对象。选择从事消毒供应工作5年以上人员担任带教老师，均具有主管护师及以上技术职称。

1.2方法

1.2.1 设计对消毒供应中心工作人员分层级培训模式方案。培训方法采用理论培训和技能操作培训两种形式。根据是否有工作经验，分为岗前培训和在职分层培训。岗前培训时间为1w（40个课时），理论培训和操作培训共32课时，理论和操作考核共8课时；在职培训每月1次，每次2课时，采用集中小讲课的方式进行。1次/w利用晨会时间对工作人员进行""六步洗手法及手消毒方法的培训[3]。

1.2.2拟定培训目标 具有良好的沟通能力，能熟练应对临床科室的问题并给出满意的答复；具有消毒隔离意识，能正确做好个人自身防护；熟练掌握所有器械的消洗流程和各种器械、器具的清洗、消毒方法；正确选用、配制清洗、消毒液，熟悉消毒液的监测方法；正确使用各种设备、设施，并能进行维护和保养，会处理设备常见故障；掌握清洗、消毒效果监测方法；熟悉有关清洗、消毒的新知识、新理论、新进展，并能对器械的清洗、消毒进行科学研究。

1.2.3岗前培训内容 污染、清洁、消毒、无菌的概念；工作制度、人员职责、六步洗手方法、标准预防及职业安全防护知识、锐器伤预防与处理方法；熟悉常规器械、器材的识别及清洁度的检查；熟悉各班后的工作环境及清洗用具的清洁及消毒方法、回收容器及回收车清洗、消毒方法。清洗液、消毒液的选择及配制方法；消毒液的监测方法；熟悉常规器械、器具的清点、分类、清洗、消毒、干燥方法及流程。

1.2.4在职培训内容 巩固护理人员岗前培训内容；熟悉不同器械、器材清洗和消毒方法的选择及注意事项；普通器械的性能检查、维护和保养；2009年卫生部的6项卫生行业标准；设备设施的操作方法及操作流程；各种突发事件的应急处置。掌握复杂器械、精细器械的维护与保养；器械清洗和消毒效果监测；设备设施常见故障的识别与排除。熟悉有关清洗、消毒的新知识、新理论、新进展；器械清洗、消毒的科学研究。

1.3培训效果评价

1.3.1理论操作考核 培训管理小组成员对工作人员培训效果进行评价，分为理论知识考核和操作技能考核，采取百分制评分方法，理论知识及操作技能考核成绩都必须大于80分，岗前培训考核通过后方能上岗。在职培训考核每月1次，低于80分需重新考核。

1.3.2清洗效果评价 随机抽查清洗消毒后器械、器具，采用目测、放大镜检查、杰力试纸进行清洗效果检测，如有明显血渍、污渍、锈迹及杰力试纸测试阳性任一项者为该件器械清洗不合格。

1.4统计学分析 采用SPSS17.0软件进行统计学分析，二样本率采用χ2检验，检验水准a=0.05，P

2 结果

中心工作人员分层级培训前后理论和技能操作考核结果、器械清洗质量比较，见表1～表3。

3 讨论

采用岗前培训，在职培训、分层级培训相结合的形式对供应中心工作人员进行业务培训，并进行理论、操作技能的考核及器械清洗质量的检测，评价分层级培训的效果。根据研究对象文化层次和教育背景，接受知识的能力，因为工龄、职称及分工的不同，所要求掌握的知识也不相同，研究证明：在培训过程中进行分层、分级培训，理论知识与操作技能相结合培训，培训效果显著提高，培训前、后合格率（%）比较P

参考文献：

[1]李晓亮，杨娴娴，贾楠，等. 论医院供应室护理干预提升的措施 [J].健康世界杂志，2015，23（6）：308.

[2]周送华，李满华，等. 消毒供应中心人员岗位技能的培训[J].中华护理杂志，2008，4（4）：1136.