会计职业路径评估篇1

一、大赛主题

主题：规划人生 成就未来

宗旨：普及规划知识，提升职业能力，打造优质人生

二、大赛分类

设立两个类别的比赛：一是以选择具体职业就业为目标的职业规划类，二是以创业为职业目标的创业规划类。

三、参赛对象

全日制在校学生。

四、大赛组织

策划主办单位：招生就业处

承办单位：教师教育学院、经济管理学院

协 办：北京恩源科技有限公司

潍坊学院大学生ceo成长俱乐部

潍坊学院大学生职业发展协会

网络支持：潍坊学院就业信息网、、自我鉴定网

五、赛程安排

本次大赛自XX年7月初启动，分职业规划类(简称a类)和创业规划类(简称b类)两个类别。

大赛分赛前指导、初赛、复赛和决赛四个阶段。

(一)赛前指导阶段(XX年7月8日—9月20日)

组委会将在赛前组织二级学院职业生涯规划指导教师开展专题培训，提升指导教师队伍理论知识和指导技能，增强指导的针对性和有效性，从而提升参赛作品的质量和大赛的整体水平。指导学生在暑期开展职业、创业探索实践，了解自我和社会，增强职业规划的感性认识。

(二)初赛阶段(XX年9月21日—10月20日)

初赛由各二级学院组织实施。

(三)复赛阶段(XX年10月25日—11月15日)

复赛只对选手规划作品的电子文本进行评选。

(四)决赛阶段(XX年11月中下旬)

晋级全校决赛选手须将纸质书面作品一式两份于11月15日前报组委会办公室。

职业规划类决赛环节由主题陈述、职业角色模拟、现场答辩三部分组成，每位选手比赛时间20分钟。主题陈述可配合使用多媒体课件，职业角色必须现场模拟，要体现对目标职业的深刻理解，展示职业精神内涵，参赛选手必须提供对1名目标职业职场人员访谈vcr等相关材料。

创业规划类决赛环节由主题陈述、创业角色展示、现场答辩三部分组成，每位选手比赛时间20分钟。主题陈述可配合使用多媒体课件，创业角色必须现场模拟，参赛选手必须提供对1名目标职业职场人员访谈vcr等相关材料。

大赛获奖人员名单将在潍坊学院就业信息网上公布。

六、奖项设置

大赛分别设职业规划类和创业规划类特等奖、一、二、三等奖。成绩优秀者分别授予“潍坊学院最佳职业规划之星”和“潍坊学院最佳创业规划之星”荣誉称号。同时设最佳组织奖、优秀指导教师奖若干名。部分选手将被推荐参加山东省高校大学生职业生涯规划大赛。

七、其他

(一)各二级学院要充分重视本次大赛，认真做好组织发动工作和指导教师参加培训的推荐工作，在保证参赛面的同时注重水平，要积极鼓励有创业潜质和愿望的学生参加比赛，组织若干场次有关职业生涯规划及大赛相关的讲座，真正做到以赛促学、以赛促生涯规划理念和意识的普及，同时根据本次大赛的时间要求，安排好二级学院层面的比赛，通过比赛遴选出优秀选手参加全校比赛。参赛作品电子文本采用word或pdf格式，大小不能超过30m。

(二)大赛期间组委会办公室将通过潍坊学院就业信息网大赛专题页面职业规划大赛的相关通知和资讯。各二级学院应及时将校内初赛相关动态、辅导文章、学校比赛情况总结和图文、视频通过邮箱报送大赛组委会办公室，组委会办公室将择优并作为组织奖评审依据之一。

(三)参加本次大赛所有选手作品和参赛相关视频资料将由组委会在潍坊学院就业信息网上，同时根据需要编辑成册作为参考资料印发供广大师生学习交流之用。

未尽事项请联系大赛组委会办公室(设在就业与创业指导办公室：行政楼329室)

联 系 人：康晓俊、杨颂

联系电话：8785299

电子邮箱：

附件1：大赛日程安排及要求

附件2：参赛内容、形式及作品提交说明

附件3：初赛评分标准

附件4：校级复赛推荐表

附件5：决赛评分标准

附件6：大学生职业生涯规划书样本

招生就业处

XX年7月1日

附件1：

大赛日程安排及要求

大赛阶段

主要内容

日期

职业生涯规划指导师资培训

各二级学院组织就业指导教师参加7月上旬举办的就业指导人员与职业指导课程教学骨干培训班培训。

放假前，期末考试期间

大赛宣传及报名

各二级学院对大赛进行全方位的宣传工作，并就学生如何做好职业生涯规划做好指导。

7月15日前

职业生涯规划实践体验

大学生利用假期实践进行职业生涯体验，并做好参赛相关准备。

7月20日—10月20日

参赛作品撰写指导

指导教师对参赛学生的职业规划参赛作品设计与撰写进行指导(参赛作品要求见附件)。

学生报名参赛及作品提交

各二级学院在校学生均可参赛。选手向二级学院组委会提交参赛作品电子版，同时提交书面参赛作品(a4打印稿)。

二级学院初赛

各二级学院结合本院实际情况采取作品评审、个人讲解、幻灯展示等形式自行组织本校参赛作品的评选，评选出前若干名予以表彰，根据分配名额推荐晋级全校复赛，推荐参赛作品须于10月25日前上报学校大赛组委会。

全校复赛和决赛

大赛组委会组织全校复赛和决赛，复赛评审优秀者将有机会进入决赛，参加决赛的选手在“个人展示”环节可借助ppt幻灯播放等形式进行展示和讲解，个人总时间不超过20分钟，其中“现场答辩”时间5分钟左右。

10月25日—11月15日

大赛评委会最后评选出特等奖、一、二等奖、最佳组织奖和优秀指导教师奖若干名。

附件：2

参赛内容、形式及作品提交说明

1、内容：参赛作品以参赛选手本人的职业规划为主题，以近期职业生涯目标规划为重点，对自我和外部环境进行全面分析，提出自己的职业目标、发展路径和行动计划。可自行选择就业或创业。

参赛作品应涵盖自我认知、职业认知、职业目标与路径设计、规划与实施计划、评估与备选方案等内容，适当运用人才测评等分析、决策工具及丰富的事实论据，对职业规划过程详尽阐述。

作品评审将以合适性、合理性、真实性、逻辑性、创新性、可行性为主要评选标准，淡化文学性和艺术性。

参赛作品不得违反有关法律、法规以及公认的道德规范，不得侵犯他人知识产权，不得剽窃、抄袭他人作品。

2、形式：大赛分为二级学院初赛、复赛，全校复赛和全校决赛三个阶段，全校决赛以“职业规划设计参赛作品评审”和“主题陈述、现场角色模拟、现场答辩”四种形式。

参赛选手提交的《职业生涯规划书》必须有扉页，扉页填写参赛者的真实姓名、笔名、性别、学校、院系、班级、学号、联系电话、电子邮件地址。

3、参赛作品提交：参加全校复赛、决赛的同学需同时提交《职业生涯规划书》的书面文档和电子文档(a4打印稿、一律黑白，彩印拒收);

参赛作品电子文档，可以选用microsoft word、microsoft excel、microsoft ppt文档格式进行制作。大学生职业生涯规划书参见附件7提供的样本。

附件3 ：

初赛评分标准

1、a类书面作品评分标准

评分要素

评分

要点

具 体 描 述

职业规

划设计

书内容

(60分)

自我

认知

1.自我分析清晰、全面、深入、客观，自身优劣势认识清晰

2.综合运用各类人才测评工具评估自己的职业兴趣、个性特征、职业能力和职业价值观

3.能从个人兴趣、成长经历、社会实践和周围人的评价中分析自我

职业

认知

1.了解社会整体就业趋势与大学生就业状况

2.对目标职业的行业现状、前景及就业需求有清晰了解

3.熟悉目标职业的工作内容、工作环境、典型生活方式，了解目标职业的待遇、未来发展趋势

4.清晰了解目标职业的进入途径、胜任标准以及对生活的影响

5.在探索过程中应用文献检索、访谈、见习、实习等方法

职业

决策

1.职业目标确定和发展路径设计符合外部环境和个人特质(兴趣、技能、特质、价值观)，符合实际、可执行、可实现

2.对照自我认知和职业认知的结果，全面分析自己的优、劣势及面临的机会和挑战，职业目标的选择过程阐述详尽，合乎逻辑

3.备选目标要充分根据个人与环境的评估进行分析确定，备选目标职业发展路径与首选目标发展路径要有一定相关性

4.能够正确运用评估理论和决策模型做出决策

计划

与路径

1.行动计划要发挥本人优势、弥补本人不足，具有可操作性

2.近期计划详尽清晰、可操作性强，中期计划清晰、具有灵活性，长期计划具有导向性

3.职业发展路径充分考虑进入途径、胜任标准等探索结果，符合逻辑和现实

自我

监控

1.科学设定行动计划和职业目标的评估方案，标准和

评估要素明确

2.正确评估行动计划实施过程和风险，制定切实可行

的调整方案

3.方案调整依据个人与环境评估分析确定，并考虑首

选目标与备选目标间的联系和差异，具有可操作性

参赛作品

设计思路

(40分)

作品

完整性

内容完整，对自我和外部环境进行全面分析，明确提出职业目标、发展路径和行动计划

作品

逻辑性

职业规划设计报告思路清晰、逻辑合理，能准确把握职业规划设计的核心与关键

作品

美观性

结构清晰，版面大方美观，创意新颖

2、b类书面作品评分标准

评分

要素

评分

要点

具 体 描 述

创业规

划设计

书内容

(60分)

自我

认知

1.自我分析清晰、全面、深入、客观，对自身创业所应具备的优劣势认识清晰

2.能综合运用各类人才测评工具评估自己的职业兴趣、职业能力、职业价值观和创业潜质

3.从创业者特质、成长经历、社会实践，或从自身创业体验中分析自我

创业

环境

认知

1.了解国家和相关地区的创业环境，知晓创业政策

2.对未来创业企业所在行业的现状、市场机会及发展前景有清晰了解

3. 能用文献检索、访谈、见习、实习、创业体验等方法对创业环境进行探索

创业

决策

1.职业目标确定和发展路径设计符合外部环境和个人特质(兴趣、技能、性格、价值观)，可执行、可实现

2.对照自我认知和创业环境认知的结果，全面分析自己的优、劣势及面临的机会和挑战，将创业作为自己职业目标的选择过程阐述详尽，合乎逻辑

3.备选的目标职业也要符合自我测评结果，与首选目标有关联性

4.能够正确运用评估理论和决策模型做出决策

计划

与路径

1.行动计划要发挥本人优势、弥补本人不足，对全面提升个人创业竞争力有针对性、可操作性

2.近期计划详尽清晰、可操作性强，中期计划清晰并具有灵活性，长期计划具有方向性

3.规划的发展路径充分考虑进入途径、胜任标准等探索结果，符合逻辑和现实

自我

监控

1.科学设定行动计划和创业目标评估方案，标准和评

估要素明确

2.正确评估行动计划实施过程和风险，制定切实可行

的调整方案

3.方案和目标调整充分运用个人与环境评估结果分析

确定，充分考虑首选目标与备选目标间的联系和差异，具有可操作性

创业规划设计思路

(40分)

完整性

作品内容完整，对自我和创业环境分析全面，能全面阐述将创业作为职业目标的决策过程、实现路径和行动计划

逻辑性

作品思路清晰、逻辑合理

美观性

作品结构清晰，版面大方美观，创意新颖。

a类书面作品评分表

评分要素

作品号

参赛作品设计思路

(40分)

职业规划设计书内容(60分)

总分

评委签名： 日 期：

评分说明：分数可计到小数点后第1位(评委对每一位选手的评语，可用附件附后)。

b类书面作品评分表

评分要素

作品号

创业规划设计思路(40分)

创业规划设计书内容

(60分)

总分

评委签名： 日 期：

评分说明：1、分数可计到小数点后第1位(评委对每一位选手的评语，可用附件附后)。

附件4：

校级复赛推荐表

学院(公章)：

填表日期：

序号

姓名

院系

专业 班级

作品名称

手机

指导老师

类别(a、b)

填表人： 联系方式： 电子邮件：

备注：1、职业规划类为a类、创业规划类为b类。

2、此表请用excel制作。

附件5：

决赛评分标准

1、决赛评分标准(a类)

评分要素

评分要点

具体描述

主题陈述

(30分)

基本素养

1.仪表端庄稳重、朴素，社交礼仪大方得体，表情丰富真诚，有良好的个人气质

2.言之有理，谈吐文雅，富有思想内涵

3.精神饱满，有信心，有独立见解，能充分展现大学生朝气蓬勃的精神风貌

陈述内容

1.对职业规划的自我探索、职业探索、决策应对等环节的要素及分析过程陈述全面、完整、准确

2.在陈述中能够正确理解、应用职业规划基本理论及各项辅助工具

3.对各探索分析过程及结果表述准确，且与作品吻合

4.ppt设计重点突出，简明扼要，条理清晰，结论明确，能够准确提炼职业规划设计作品的主要内容

即时效果

1.按时完成主题陈述，思路清晰，措辞恰当，表达自然、流畅

2. 有感染力，能吸引评委注意力，调动观众情绪

职业角色模拟

(30分)

匹配度

展示效果

1.匹配度强，能展现目标职业所需的核心能力和基本素养

2.有表现力，能有效调动评委和观众情绪

现场答辩

(40分)

针对性

说服力

1.能正确理解评委提问，回答有针对性

2.回答问题重点突出，真实可信，运用事实论据，论述有说服力

3.答题过程流畅、无明显停顿，条理清晰，及时作答，措辞恰当，语言精炼

4.应变能力强，能够灵活地、创造性地应用职业规划知识作答

2、决赛评分标准(b类)

评分要素

评分要点

具体描述

主题陈述

(30分)

基本素养

1.仪表端庄稳重、朴素，社交礼仪大方得体，表情丰富真诚，有良好的个人气质

2.言之有理，情操高尚，谈吐文雅，富有思想内涵

3.精神饱满，有信心，有独立见解，能充分展现大学生朝气蓬勃的精神风貌和创业新人的内在形象

陈述内容

1.能全面、完整、准确阐述自我探索、创业环境分析、将创业作为未来职业目标的决策过程、行动方案等环节

2.在陈述中能够正确理解、应用职业规划基本理论及各项辅助工具

3.对各探索分析过程及结果表述准确，且与作品吻合

4.ppt设计重点突出，简明扼要，条理清晰，结论明确，能够准确提炼作品的主要内容

即时效果

1.按时完成主题陈述，思路清晰，措辞恰当，表达自然、流畅

2. 有感染力，能吸引评委注意力，调动观众情绪

创业角色展示(30分)

匹配度

展示效果

1.匹配度强，能展现自己具备创业意识、创业能力或创业潜质

2.有表现力，能调动评委和观众情绪

现场答辩

(40分)

针对性

说服力

1.能正确理解评委提问，能够有针对性地就提问要点归纳阐述，及时准确

2.回答问题重点突出，真实可信，运用事实论据，论述有说服力

3.答题过程流畅、无明显停顿，条理清晰，语句通顺，措辞恰当，语言精炼

4.应变能力强，能够灵活地、创造性地应用职业规划及创业知识作答

附件6： 大学生职业生涯规划书样本

职业生涯规划书

主题：

基本信息：

姓名： 性别： 出生日期：

学校院系：

专业班级：

电话： 手机：

电子邮箱：

撰写时间： 年 月 日

前言

目录

标题……………………………………………………………页码

正文(题目)

一、自我认知

1.个性特征(360度评价、橱窗法)

自我评估的结果：

职业测评的结果：mbti

个性特征探索小结：

2.职业兴趣(兴趣必须问自己)

自我评估的结果：

职业测评的结果：霍兰德

职业兴趣探索小结：

3.职业能力(成就故事、周围人的赞扬、专业技能、可迁移技能、自我管理技能、最擅长的最常用的技能，关键是要有支撑)

自我评估的结果：

职业测评的结果：

职业能力探索小结：

4.职业价值观(迫选、追问、提问、价值观拍卖、价值观遴选、关键是排序和自己以及周围重要人物的在乎程度)

自我评估的结果：

职业测评的结果：

职业价值观探索小结：

(自我评估：兴趣、成长经历、社会实践、360度评价等，关键是提炼关键词汇以及要有隐含的故事)

二、职业认知

1、社会整体经济形势、就业形势(就业最主要是和经济有关;形势就是当下的情形和未来可能的走势;获取途径：媒体、网络、周围、书本，判断、思考、借鉴、询问，观察、调研、区分、走访)

2、社会就业趋势和大学生就业现状、特点(结合目标职业区域、结合本省本校本专业学生特点)

3、目标职业的行业现状(真实可信)、发展前景(有理有据)、就业需求(落实到岗位、职位晋升路径等)

4、目标职业一

1.工作本身

工作内容：

工作环境：

职业的典型生活：

2.怎样得到工作

进入职业的途径：

胜任标准：

3.工作待遇

薪酬：

福利待遇：

4.未来发展

职业本身的前景：

职业的晋升和发展路径：

培训和继续教育的机会：

5.工作带来的影响

从事该职业人员的生活方式：

对休闲、婚姻、家庭的影响：

5、目标职业二

6、目标职业三

。。。。。。

(目标职业信息获取的途径：访谈、见习、实习、资讯、关系、网络;

目标可能的职业获取的途径：头脑风暴、咨询专业人士、询问身边的人、多角色社会实践、搜罗本专业的典型职业去向;

目标职业的确定：确定目标的smart原则、梭型模型、决策平衡单、casve循环决策系统、非正式的询问和自我对话、非理性期待的转变)

三、职业决策

s1分

第二目标

s2分

第三目标

s3分

1.首选职业目标：

(1)目标分析：

(2)首选理由：(匹配)

(3)路径设计：

(4)决策分析：

(5)实现可能性分析：

2.备选职业目标一：

(1) 目标分析：

(2) 决策分析：

3.备选职业目标二：

(1) 目标分析：

(2) 决策分析：

(目标职业的swot分析：优势、劣势、机会、挑战，胜任力模型分析，力场分析)

4.行动计划(路径选择)

(1) 大学期间的行动计划：

(2) 职场适应计划：

(3) 长期发展计划：

(目标职业决策可运用决策平衡单、咨询专业职业生涯规划专家、行动计划和路径选择充分考虑前面的分析结果，与自我的匹配，与职业环境的吻合)

(真实性、可行性)

(短期、中期、长期、一生)

四、自我监控

1、评估的时间

2、评估的内容

实施策略评估

职业路径评估

职业目标评估

3、评估的来源

社会

家庭

朋友

自我

4、评估的要素

明确性

可行性

可控性

全局性

灵活性

持续性

会计职业路径评估篇2

合理设计自己的职业生涯规划，是大学生通向成功的第一步。它可以使大学生充分地认识自己，客观分析环境，正确选择职业，采取有效的措施克服职业生涯发展中的各种困扰，从而实现自己的理想。然而，在当代大学生中，有一半以上的人没有进行过职业生涯规划，他们不知道自己将来要从事什么样的职业或者对自己所选择的职业缺乏必要的了解。这种状况需要尽快改善。

1大学生职业生涯规划存在的问题

大学生在职业生涯规划过程中，从自我认识、环境评估、职业定位、计划执行以及评估反馈等环节都暴露出一些问题，其中比较突出的是认识不够客观、规划和实施有些脱离实际、带有理想化的倾向，具体表现在以下几个方面。

1.1职业发展期望过高，职业路径设计不合理

不少大学生只盯住“三大”(大城市、大企业、大机关)、“三高”(高收入、高福利、高地位)单位，很少有人主动愿意去欠发达地区。不少大学生选择以考取学位和证书作为发展主路径，以考研和考博来作为自己职业设计的职业目标，还有些大学生“为保险起见”准备了四条以上的发展路径，但这些路径的结果悬殊较大，路径之间也缺乏内在联系，发展方向和路径的模糊不清势必导致在实际选择中的犹豫不决，不利于核心职业目标的实现。

1.2社会实践的方向不够清晰

为了增加“工作经验”，不少大学生选择了兼职，做家教、促销员和业务员等；为了提高就业竞争力，不少大学生选择考证来增加“筹码”，整天忙着各种各样的考试;还有的大学生花了大量时间参加各种文体活动，只是为了向用人单位证明其兴趣广泛。总之，社会实践缺乏职业方向性，遍地开花，注重量的积累而忽视了质的要求，不仅使大学生疲于奔命，而且盲目性和风险性都增大。

1.3过于追求所谓的“最佳规划”

有些大学生对经济学上讲的“最小成本、最大收益”津津乐道，花费大量时间和精力在寻找“最佳规划”上，希望“一次规划，终身受益”，在做规划时面面俱到，不愿舍弃，在行动中也不愿从小事做起，碰到困难就不知所措，不会灵活采取调整措施。实际上，由于诸多因素的限制，一个人几乎是无法做出一个十全十美的职业生涯规划的，况且，由于外部环境变化和自身认识、能力的提高，职业生涯规划也是需要不断调整、与时俱进的。

2大学生职业规划的要素

一份完整有效的职业生涯规划应包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。

2.1自我评估

大学生职业生涯规划的第一个关键环节是进行正确的评估。自我评估是个人职业生涯规划的基础，也是能否获得可行的规划方案的前提。一个人只有通过自我评估，正确深刻地认识和了解自己，才能对未来的职业生涯作出最佳抉择。如果忽略了自我评估，所做的职业生涯规划很容易中途夭折。

自我评估的主要内容是与个人相关的所有因素，包括兴趣、气质、性格、能力、特长、学识水平、思维方式、价值观、情商以及潜能等。简言之，要弄清楚我是谁？我想做什么？我能做什么？当然，一个人对自己的认识往往是片面的，所以在自我评估中还应善于听取他人的意见。

2.2职业环境分析

职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。作为社会生活中的个体，我们只有顺应职业环境的需要，趋利避害，最大可能地发挥个人的优势，才能实现个人目标。

职业环境分析包括对社会政治环境、经济环境和组织（企业）环境的分析。要评估和分析职业环境条件的特点；发展与需求变化的趋势；自己与职业环境的关系以及职业环境对自己的有利条件和不利因素等。要弄清楚自己在这种职业环境条件之下，究竟能干成什么？这样你的职业生涯规划才会切实可行，而不致流于空泛。

2.3职业生涯目标的确定

制定个人职业生涯规划，就是为了实现某种职业生涯目标，进而获得自己理想的生活，所以目标抉择才是职业生涯规划的核心。一般我们可以首先根据个人素质与社会大环境条件，确立人生目标和长期目标，然后通过目标分解、分化成符合现实和组织需要的中期、短期目标。

2.4实施策略与措施

所谓职业生涯策略与措施，是指为实现职业生涯目标而制订的行动计划。在我们确定职业生涯目标后，就要制订相应的行动方案来实现它们。实施策略措施要具体可行，容易评估。应包括职业生涯发展路线、教育培训安排，时间计划等方面的措施。

2.5反馈调整

现实社会中种种不确定因素的存在，会使我们与原来制订的职业生涯规划目标有所偏差，这就要求我们不断地反省并对规划的目标和行动方案，作出修正或调整，从而保证最终实现人生理想。从这个意义上说，反馈调整就是一个再认识、再发现的过程。

3对大学生开展职业生涯规划的思路

要解决大学生职业生涯规划存在的问题，必须从多方面入手。从大学生自身来说，首先要采取积极主动的态度，社会和用人单位也要伸出关心和帮助的援手，而作为学校则负有不可推卸的责任，应该尽快改变传统的就业指导工作思路，积极探索大学生职业生涯规划辅导的新路子。

3.1普及职业生涯教育，帮助大学生树立正确的职业生涯规划观念

职业生涯规划教育能够帮助广大学生较为深刻地剖析自我，参照社会对人才素质的要求，不断修正自己的职业发展计划。因此，职业教育就应该自始至终地贯彻在大学生的学习过程中，职业生涯规划应作为就业指导教育的重要内容之一，列入教育计划之中。目前许多高等学校已经开设了就业指导课。职业生涯规划应作为就业指导课的核心内容，将科学的理念灌输给学生，同时教给学生科学的职业规划方法，这对于学生步入社会和一生的职业生涯发展具有重要意义。

3.2引进职业测评体系，帮助大学生客观了解自我

职业测评具有预测、诊断、探测和评估等功能，不仅可以帮助学生了解其职业兴趣、职业能力、职业倾向性，还可以评定其个性特征和动机需求水平，并提供其潜力不足及发展建议的指导。应该说，职业测评对帮助大学生客观认识自我、合理调整择业观有较大的现实意义。目前我国有些专业测评研发机构开发出来的测评产品信度、效度都比较高，也积累了足够多的常模，从使用反馈情况看还是相当不错的，受到广大学生和就业指导老师的认可。学校应充分认识到职业测评在大学生就业选择和职业发展中的作用，挑选和引进合适的测评工具，尽快让所有学生而不仅仅是毕业班学生接受职业测评服务。

3.3开展职业咨询辅导，协助大学生进行职业发展定位

职业测评可以提供相对客观的评定和发展建议，对一般大学生来说可以起到参考作用，并不能完全反映每一个学生的真实情况。这就需要开展职业咨询辅导。在职业咨询辅导过程中，职业测评是基本依据，但不是惟一依据，还需要凭借咨询教师丰富的理论基础和实践经验，两者相结合才能取得较好的评估效果。从目前我国高校的实际情况来看，大部分高校还不具备开展职业咨询的条件，因此，学校当务之急就是加快对就业指导人员的职业测评和职业咨询实操培训，以满足学生日益增长的职业规划咨询需要。

3.4加强和引导大学生的社会实践活动，增强其专业性和职业针对性

大学生开展社会实践活动，要增强其专业性和职业针对性，在了解社会的同时，对其所学专业的应用以及将来可能从事的相关职业有一个比较清晰的感性认识。通过这些专业性和职业针对性强的参观、考察乃至实践，使大学生不仅在心理上接纳自己将要从事的工作，也进一步明确自己今后的努力方向。因此，学校应加大力度建立相关的专业社会实践、实习和就业基地，组织和安排相关专业的大学生到相关工作岗位上去锻炼，这应成为学校今后加强职业指导的一个努力方向。

3.5大学生职业生涯规划必须以社会为导向

社会的需求在不断变化发展，只有密切关注职业的发展变化，学会收集、分析社会需求信息，使自己职业的选择与社会的需求相适应，并根据社会的变化调整职业生涯规划才不至于被淘汰出局。

3.6加强职业生涯规划指导队伍的专业化培养

大学生职业生涯规划指导既是一项神圣的事业，又是一项专业性很强的工作，它充分体现高校的教育功能，需要具备一支具有较强专门知识、能力和素质的队伍。这就需要通过集中培训和学习，建立一支专业化、专家化、科学化的职业生涯指导队伍，经常开展毕业生的职业指导、咨询、推荐和服务工作，成为大学生的“职业导航师”。只有这样才能满足大学生求职的需求，才能帮助大学生确立正确的职业意识。

参考文献

1鄢敬新.职业生涯规划宝典[M].青岛:青岛出版社,2005

2卡罗尔·卡特，林·特罗伊克.刘川，周冠英译.从大学生到CEO——大学生职业成功秘籍

3章达友.职业生涯规划与管理[M].厦门:厦门大学出版社，2005

4赵迎春，杜耀卿.论大学生职业生涯规划[J].平顶山师专学报，2004(3)

会计职业路径评估篇3

专业：

班级：

姓名：

学号：

一.自我认知

（一）职业兴趣：企业职场、教学

（二）职业能力：文书写作、演讲口才、计划策划

（三）个人特质：适合教师、白领

（四）职业价值观：喜欢程度、工资水平

（五）胜任能力：优势：口才、管理、写作、交际劣势：理工类、体力

二.职业分析

（一）家庭环境：1.家庭经济较好，期望较高，有一个妹妹。

（二）学校环境：1.学校为财经类学校，本专业为汉语言。2.专业课丰富 3.实践经验较多。

（三）社会环境：1.就业前景良好，可选范围广 2.就业政策较好，竞争对手多就业压力也大。

（四）职业环境：1.行业分析：教师，就业前景好，国家重视，竞争大。2.地域分析：通辽，教育水平良好，对教师的需求一般，发展前景良好。

三．360度评估

（一）自我评价：性格开朗，幽默健谈，待人热情。但脾气急躁。

（二）家人评价：智商、情商高，成绩优异，有思想，很理性。

（三）亲密朋友评价：乐于助人，美丽大方，开朗乐观。

四．职业定位

（一）分析：社会型：表现为：1、喜爱社会型的职业或情境，避免实用性的职业或情境，并以社交方面的能力解决工作及其他方面的问题，但缺乏机械能力与科学能力；2、喜欢帮助别人、了解别人，有教导别人的能力，且重视社会与伦理的活动与问题。你可能适合教师、白领、辅导人员等工作。

（二）结论：1.职业目标：教师或者白领职业。

2.职业发展策略：回到本地当一名中学老师，或者进入企业当白领。

3.职业发展路径：毕业后考研进师范大学，提高自己各方面水平。

五．计划实施

（一）短期计划（大学期间）

1.时间跨度：大三大四不到两年

2.总目标：取得学士学位，考下教师资格证和英语六级，考研成功。

3.策略和措施：认真上课，努力学好自己本专业知识。学好教师资格证内容和英语。按照考研计划努力。

（二）中期计划（本科毕业五年后）

1.如考上研究生，努力学习深造。

2.如没考上研究生，当一名合格的老师或者负责任的员工。

3.在此五年内要考驾照、结婚。

（三）长期计划（本科毕业十年后）

1.在工作岗位取得一定的成绩，并且升职。

2.坚持读书和学习，吸取更多的新知识。

3.做一个优秀的好母亲。

六.评估调整

（一）内容

1.职业目标评估：不需要重选

2.职业路径评估：不需要调整

3.实施策略评估：不需要改变

4.其他因素评估：其他因素正常

（二）时间

会计职业路径评估篇4

合理设计自己的职业生涯规划,是大学生走向社会通往成功的第一步。它可以使大学生充分认识自己,客观分析环境,正确选择职业,采取有效的措施克服职业生涯发展中的各种困扰,从而实现自己的理想。

然而,在当代大学生中,大多数人从未进行过职业生涯规划,对自己所选择的职业缺乏必要的了解。所以,这种状况必须尽快改善。

1大学生职业生涯规划存在的问题

大学生在职业生涯规划过程中,从自我认识、环境评估、职业定位、计划执行以及评估反馈等环节都暴露出一些问题,其中比较突出的是认识不够客观、规划和实施有些脱离实际、带有理想化的倾向,具体表现在以下几个方面。

1.1职业发展期望过高,职业路径设计不合理

许多大学生只盯住大城市、大企业、大机关、以及高收入、高福利、高地位单位,很少有人主动愿意去欠发达地区;不少大学生选择以考取学位和证书作为发展主路径,以考研来作为自己职业设计的职业目标;还有些大学生为保险起见准备了多条发展路径,发展方向模糊不清势必导致在实际选择中的犹豫不决,不利于核心职业目标的实现。

1.2社会实践的方向不够清晰

为了增加“工作经验”,不少大学生选择了兼职,做家教、促销员和业务员等;为了提高就业竞争力,不少大学生选择考证来增加“筹码”,整天忙着各种各样的考试。他们的社会实践缺乏职业方向性和重点,注重量的积累而忽视质的要求,不但疲于奔命,而且盲目性很大。

1.3过于追求所谓的“捷迳”

有些大学生花费时间和精力在寻找“最佳规划”,希望“一次规划,终身受益”,在做规划时面面俱到,不愿舍弃。在行动中也不愿从小事做起,碰到困难就知难而退,不会灵活调整。实际上,由于诸多因素的限制,每个人都无法做出完善的职业生涯规划,由于外部环境变化和自身认识、能力的提高,职业生涯规划也需要不断调整、与时俱进。

2大学生职业规划的要素

2.1自我评估

大学生自我评估是个人职业生涯规划的基础,也是能否获得可行的规划方案的前提。一个人只有通过自我评估,正确深刻地认识和了解自己,才能对未来的职业生涯作出最佳抉择。否则,所做的职业生涯规划很容易中途夭折。

自我评估的主要内容是与个人相关的所有因素,包括兴趣、气质、性格、能力、特长、学识水平、思维方式、价值观、情商以及潜能等。简言之,要弄清楚我是谁?我想做什么?我能做什么?当然,一个人对自己的认识往往是片面的,所以在自我评估还应善于听取他人的意见。

2.2职业环境分析

职业环境分析包括对社会政治环境、经济环境和组织(企业)环境的分析。要评估和分析职业环境条件的特点,发展与需求变化的趋势,自己与职业环境的关系以及职业环境对自己的有利条件和不利因素等。要弄清自己在这种职业环境条件下,究竟能干成什么?这样的职业生涯规划才会切实可行,不致流于空泛。

2.3职业生涯目标的确定

制定个人职业生涯规划,就是为了实现某种职业生涯目标,进而实现自己的理想,所以目标抉择才是职业生涯规划的核心。一般可以首先根据个人素质与社会大环境条件,确立人生目标和长期目标,然后通过目标分解、分化成符合现实需要的中期、短期目标。

2.4实施策略与措施

所谓职业生涯策略与措施,是指为实现职业生涯目标所制订的行动计划和相应的行动方案来实现之。实施策略措施要具体可行,容易评估。应包括职业生涯发展路线、教育培训安排,时间计划等方面的措施。

2.5反馈调整

现实社会中种种不确定因素的存在,会使我们与原来制订的职业生涯规划目标有所偏差,这就要求我们不断地反省并对规划的目标和行动方案,作出修正或调整,从而保证最终实现人生理想。从这个意义上说,反馈调整就是一个再认识、再发现的过程。

3对大学生开展职业生涯规划的建议和对策

要解决大学生职业生涯规划存在的问题,必须从多方面入手。从大学生自身来说,首先要采取积极主动的态度,社会和用人单位也要伸出援手关心和帮助,而作为学校则责无旁贷,应该尽快改变传统的就业指导工作思路,积极探索大学生职业生涯规划辅导的新路子。

3.1普及职业生涯教育,帮助大学生树立正确的观念

职业生涯规划教育能够帮助广大学生较为深刻地剖析自我,参照社会对人才素质的要求,不断修正自己的职业发展计划。因此,职业教育就应该自始至终地贯彻在大学生的学习过程中,职业生涯规划应列入教育计划之中。将科学的就业理念灌输给学生,同时教给学生科学的职业规划方法,这对于学生步入社会和一生的职业生涯发展具有重要意义。

3.2引进职业测评体系,开展职业咨询辅导,协助大学生进行职业发展定位

职业测评具有预测、诊断、探测和评估等功能,不仅可以帮助学生了解自己的职业兴趣、职业能力、职业倾向,还可以评定其个性特征和动机需求水平,并指出其潜力不足及发展建议的指导,这对帮助大学生客观认识自我、合理调整择业观有较大的现实意义。学校应挑选和引进合适的测评工具,尽快让所有学生都接受职业测评。

为了能够比较完全地反映每个学生的真实情况,还需要以职业测评为基本依据,凭借职业咨询教师丰富的理论基础和实践经验开展职业咨询辅导,两者相结合能够取得较好的评估效果。

3.3加强和引导大学生的社会实践活动,增强其专业性、职业针对性和社会性

大学生开展社会实践活动,在了解社会的同时,通过专业性和职业针对性强的参观、考察乃至实践,使大学生进一步明确自己今后的努力方向。因此,学校应加大力度尽快走上“政企校联姻。产学研结合”的道路,建立相关专业社会实践、实习、实训基地和就业基地,组织和安排大学生到相关工作岗位上去锻炼,这是学校加强职业指导的一个努力方向。

3.4开展大学生创业培训和创业实践

会计职业路径评估篇5

中图分类号 G719 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）02-0072-05

由于经济发展带来的能源危机和环境污染愈演愈烈，绿色发展成为人类未来发展的方向。以提高劳动者竞争力和创造性为目的的美国生涯与技术教育也推出了符合绿色未来要求的“绿色学习项目”。“绿色学习项目”是由美国技术援助学会支持，以绿色环保为核心，乔治亚州、伊利诺伊州、新泽西州、俄亥俄州及俄勒冈州参与，用于指导全美学习的生涯与技术教育项目。该项目帮助中等及中等后教育阶段学生为追求高技能、高工资和高需求的绿色行业工作做准备。

一、绿色学习项目的目标及内容

教育、经济、公平、能源和环境是全球生活质量的基本问题，也是“国民幸福指数”之关键。联合国教科文组织10余年来一直在倡导为“可持续未来而学习与教学”的理念。美国积极响应联合国的倡导，针对美国经济发展和环境能源等方面的问题提出一系列对策以实现绿色未来。

2009-2010年，生涯与技术教育研究中心任命技术援助学会指导各州生涯与技术教育学习项目的发展，同时规定学习项目的内容及实施必须符合《2006年卡尔・帕金斯生涯与技术教育法案》的要求。因此，技术援助学会选择“绿色”作为核心主题来指导各州学习项目的发展。

绿色学习项目的首要目的是通过响应国家问责制和项目实际需要将工作与实践相衔接，进而促进中等和中等后教育阶段学生的生涯与技术教育的完善。其指导目的是从5个参与的州中提取绿色学习项目实施过程中的精华，为其他州学习项目的发展和实施提供一定的借鉴和指导。绿色学习项目的主要内容包括：参与绿色学习项目的州接受技术援助学会的帮助，构建可复制的实施模式来扩大学习项目的规模。各州成立各自的国家团队，国家团队的成员由国家和地方教育机构、中等和中等后教育机构、商业和行业的代表所组成。同时，5个州确定“绿色”劳动力市场部门的特定区域作为学习项目的焦点。

二、绿色学习项目的课程构成

（一）专业设置

乔治亚州、伊利诺伊州、新泽西州、俄亥俄州及俄勒冈州在参与绿色学习项目的过程中，根据各州的特点及情况，分别制定相应的课程为学生提供生涯与技术教育的知识。各州以农业食品自然资源、建筑行业、艺术媒体、工商管理、教育培训、财务管理、公共管理、医疗科学、餐饮旅游、人力资源、信息技术、公共安全、制造行业、市场营销、物流运输以及科学、技术、工程、数学等16个生涯集群为基础，分别选择不同的与绿色行业相关的集群。其中，乔治亚州选择能源项目；伊利诺伊州选择建筑和制造项目；新泽西州选择可持续设计、建筑及能源项目；俄亥俄州选择能源和替代能源可持续项目；俄勒冈州选择可持续建筑项目。这5个州所选择的专业都是与绿色环保、新能源与可持续发展息息相关，符合当前21世纪发展绿色经济的要求。其中，新泽西州的课程体系较其他州更加完善与多样化，本文主要以新泽西州为例介绍绿色学习项目的课程构成。

（二）核心课程内容标准

新泽西州为9～12年级制定的项目和课程内容以可持续建筑和设计、绿色建筑和未来可持续能源这3个特定行业的路径为依托，形成独一无二的绿色学习项目。

新泽西州的核心课程内容标准是1996年首次被州教育委员会提出，该标准在地方层面不仅涉及到课程的内容，还决定学生的学习内容和完成学习后所能从事的工作。核心课程内容标准在一定程度上帮助教师为学生升学和就业做准备。该标准每5年修订一次，目前最新的标准是在2014年修订的。

新泽西州的核心课程内容标准为地方学区提供了一个清晰且特定的标准，其内容包括学生在9个领域中的成就。该标准是由教师、管理者、家长、学生和来自高等教育、企业与社区的代表所共同制定。K-12阶段的9个领域的标准如图1所示。

21世纪生活和职业标准贯穿整个K-12阶段的课程和生涯与技术教育的项目，该标准旨在培养学生以下几方面的能力：不断自省并尝试改善生活和职业实践；使用有效的沟通和协作技巧，整合社会资源；精通金融方面的知识，在家庭及社会上做到经济独立；加强职业认识，并且能够规划、执行和改变职业目标来应对社会和经济的挑战；尝试获得并掌握所选择的职业路径中需要的技术和相关知识。

为了达到以上5个方面的培养目的，21世纪生活和职业标准以新泽西州核心课程内容标准为基础，提出更进一步的标准。其内容包括生涯准备实践，个人的理财意识，职业意识、探索和准备，以及生涯与技术教育等方面。其中，生涯准备实践是21世纪生活和职业标准的核心内容，包括学生面对未来的职场所需要学习的知识和具备的能力。

（三）课程内容

新泽西州以绿色为核心的学习项目的内容包括可持续设计、绿色建筑和未来的可替代能源三种不同的路径。该项目的三个路径以核心学术技能为基础，让学生充分理解环境科学和可持续发展的内涵，教授学生21世纪的职业技能及设计、建筑与能源等跨行业的技能。

新泽西州实施绿色项目将高中阶段的高级培训和大学阶段的学习相衔接，为学生在设计、建筑和能源行业提供一个广阔的平台。如图2所示，胜任力模型是这三个路径构建项目的共同基础，提出了三种行业对人才培养的要求。其模型共包括8个等级，从低级开始采用循序渐进式的方法着重培养学生做人、学习、就业及绿色项目所需的各种能力。以胜任力模型为蓝本，新泽西州绿色项目的课程内容设置有共同的基础：一是提供学术方面的知识，为以后的升学和就业做准备；二是课程内容以环境科学、可持续发展及可再生资源为核心；三是教授学生与设计、建筑和能源利用行业相关的基本的技术技能和知识。该项目的灵活性使得高中和大学可以自由选择实施何种路径。其课程内容旨在将学术性内容和生涯与技术教育的核心内容相整合，为学生的升学和就业提供帮助，同时以科学、可持续发展、能源的有效利用和可再生能源为核心，着重提高学生的绿色技能。

（四）课程设计与实施

新泽西的三个绿色项目为9至12年级的学生设置了不同的学习课程，其课程内容都是基础学术知识、技术技能、职业生涯准备实践、环保及与绿色建筑相关的诸多跨行业知识。其各年级课程设计的侧重点不同，9年级的课程主要学习一些基础的入门知识，而12年级的课程更注重培养学生的实践能力。以下是以可持续设计课程为例对其课程设计与实施进行分析研究。

1.学分设置

新泽西州的大多数技术高中和综合高中，9至12年级共有160学分的课程，其中，生涯与技术教育能达到40～60学分。9～10年级的学生学习生涯与技术教育的课程可以获得10学分，11年级的101和102等生涯与技术教育课程和12年级的所有核心课程均实行双倍学分。生涯与技术教育的10个学分设置到微型课程中，反映绿色学习项目的主要领域。

2.课程的实施

新泽西州可持续设计项目的课程设置以21世纪生活和职业标准为核心，结合科学、数学、社会学、技术和语言学等方面的标准来共同指导课程的实施。如表1所示，新泽西州的可持续设计课程设置将科学理论基础与项目相整合，以循序渐进的方式将学生引入技术和研究领域。同时将数学、科学、英语及社会学等学术课程的内容标准融入到生涯与技术教育的课程中。通过合理规划学术性课程和生涯与技术教育必修课程，安排好学生的接受课程时间。9年级的课程是各门学科的基础。10年级的课程是对9年级课程的延伸和为其后两年的学习做准备。11年级和12年级的课程内容主要集中在设计领域，其主要培养学生毕业、升学及就业的能力，含有双倍学分的学术性课程和生涯与技术教育课程的目的是使高中阶段的学生能够胜任大学阶段的学习。11年级的绿色学习项目允许学生从设计、建筑和能源三个主要领域中选择任何一个专业来集中学习。12年级的绿色学习项目要求学生确定自己的学习项目路径。学校会给学生安排合适的导师来指导学生的实习，经过一段时间的实践，学生便会掌握所学领域的相关技能。高中毕业后希望直接进入劳动力市场的学生，提供给他们一些如学徒制和新泽西建筑项目等带薪实习的机会。

三、绿色学习项目的自我评估机制

绿色学习项目发展的初期，5个州就被要求使用以职业和成人教育办公室制定的诊断工具来完成项目的自我评估。同时，各州要如实反映学习项目每部分内容的实施成就，以使技术援助学会和专家学者能够更好地评价各州学习项目的发展及实施。自我评估工具对于项目的现状有三种评估分类：一是“无需”，指不需要任何援助，该州能够使用现有学习项目框架来实施以绿色为核心的项目；二是“一些”，指需要一些援助，该州具备部分能力但是需要额外的帮助；三是“大量”，指需要大量帮助，该州能力有限，需要大量的帮助。每部分内容的评级为各州提供了该州的能力及需要的援助等详细信息。

（一）自我评估的目的

自我评估工具是协调和促进学习项目利益相关者间合作的一个诊断工具。通过评价各州学习项目发展的现状，自我评估机制能够促进以下三个方面的研究：一是学习项目的内容及子系统中取得进展状态；二是学习项目的何种内容是未来发展和实施的核心；三是国家未来完善学习项目的援助目标。

自我评估机制真实地反映了美国学习项目发展的现状，有助于技术援助学院创建合理、连贯且经由专家鉴定支持的行动计划。自我检测评估为参与项目的部级员工和利益相关者提供权益保障；促进生涯与技术教育的领导者和行业伙伴间的合作；形成以经济和劳动力发展机构为例的生涯与技术教育其他利益相关者间的合作机制；提高策略能力，思考学习项目的构成内容；了解联邦政府和官方组织关于学习项目设计和实施的期望。此外，自我评估机制还有助于扩大各州对所需援助类型的认识，提供可咨询绿色学习项目发展问题的平台。

（二）自我评估的内容

为了进一步支持各州学习项目的实施及发展，2010年，美国教育部和职业与成人教育办公室共同了一份有关学习项目的设计框架，该框架包含10个方面的因素：可持续的领导和共享计划；教育、商业和其他利益相关者间的伙伴关系；立法和政策；整合中等和中等后阶段的教育资源；严格的学术和技能标准及评估；学分转换协议；问责制和评估；创新的学习和教学策略；指导、咨询和建议；专业发展。这些因素被生涯与技术教育的实施者视为创造和实施一个高质量的、全面的学习项目的工具。学习项目设计框架自以来，已经成为指导和评估地方学习项目准备和能力的基础。如表2所示，学习项目框架内容的每个元素都是以实际状态和地方措施来说明目前的实践，但并不为各州指定最佳的措施。每个自我评估模板上列出的要素特征可作为一套在国家和地方层面都同样适用的质量指标来衡量学习项目实施的准备和能力。按照国家学习项目批准的要求，自我评估机制有助于提高地方学习项目的执行和准备能力。学习项目框架内的每个元素都可以促进利益相关者间的合作，并且在学习项目的实施过程中充分反思地方的准备工作和能力。学习项目的制定者和执行者可使用以能力和准备为主的自我评估机制，指导并确定哪个元素是地方执行中最急需的。

会计职业路径评估篇6

中图分类号 G719.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）23-0075-05

高水平的教师队伍是建设世界一流大学的关键。慕尼黑工业大学（Technical University of Munich，TUM）作为德国一流的大学，拥有一支顶尖的教师人才队伍，这得益于其不断完善的教师聘任与晋升制度。学习和研究其成功经验，对于我国高校教师队伍建设以及世界一流大学建设具有积极的借鉴意义。

一、TUM教师聘任与晋升制度改革

2005年，德国联邦政府推出主旨为“加强德国顶级研究水平，增强国际竞争力”的大学卓越计划，力求提高年轻科学家和研究者的水平，提升德国大学的国际地位，构建世界一流大学。为增加入选机会，德国大学纷纷制定本校长远发展战略目标，并基于目标进行一系列的创新改革，教师作为学校的关键性人力资本，决定了一所大学创新创造作用的发挥程度，因此，德国大学在学校管理改革别关注对教师队伍的整合与管理，激发教师的创造热情，提升大学的竞争力。

慕尼黑工业大学（TUM）因卓越的创新精神和优异的科教质量连续两次入选卓越计划，被德国政府列为重点资助对象，其战略目标定位是“创业型大学”。“创业型大学”不仅意味着具有科研创新性，还需具有国际竞争力、多样性顶级人才、联合科学与跨学科探索的技术优势，以及与社会和产业的合作等[1]。在第一期卓越计划中，TUM就通过建立新的研究领域、改革教师招聘与管理制度、网络世界一流人才等一系列措施展现了其“创业型大学”的内涵。在2012-2017年第二期卓越计划中，TUM提出要专注于21世纪社会面临的能源资源、气候、环境、健康和营养、通讯和信息等领域的重大挑战，解决世界性难题。而聚焦并研究这些主题需要更多顶尖科技人才跨越多种学科领域界限，建立科学网络和多元研究合作体系，因此，TUM更加注重多样化人才的引进与培养。2012年7月，在校长沃尔夫冈・A・赫尔曼（Wolfgang A. Herrmann）的倡导下，该校出版并实施《慕尼黑工业大学教师招聘和职业体系质量管理条例》（TUM Faculty Recruitment and Career System Statute for Quality Management），引入终身教职制度（Tenure Track System），建立以终身教职制为核心的教师聘任与管理制度。预计至2020年，TUM将通过该制度聘任100名终身教授，并将他们培养成为学科领域的领军人物，打造一支高水平、高质量的教师队伍，以提高TUM的国际学术影响力[2]。

二、TUM教师队伍建设的经验

（一）教师聘任方式灵活化

慕尼黑工业大学的教师职称分为三类：助理教授、副教授、教授。其中，助理教授与学校签订临时聘用合同，聘期通常为5年，期满后经考核合格者授予终身教职，不合格者解除聘用合同，即坚持“非升即走”原则;副教授和教授属于终身教职。TUM设计了A、B、C、D四条教师准入路径，具体见表1，路径A/B的候选人授予助理教授的职位，期满后评估合格者可终身聘用，不合格者终止聘用;路径C/D的候选人直接授予终身教职（副教授或教授）。助理教授的招聘主要面向青年科学家（路径A和B）;副教授和教授主要面向有潜力的成功科学家（路径C）和国际顶级科学家（路径D）。

表1 TUM教师准入路径及要求[3]

准入路径 准入要求

A 博士学位;要在同行评审的杂志或期刊上公开发表过文章;至少1年的国外学术经历。

B 在公共部门研究项目中取得成功的青年科学家，例如，德国研究基金（German Research Foundation）、海森堡奖（Heisenberg）、ERC启动资助基金（ERC-Starting Grants）、利希滕贝格基金（Lichtenberg）的获得者以及马克斯・普朗克@TUM项目获得者（即马克斯・普朗克协会和慕尼黑工大联合聘任助理教授）。

C 在学科领域（工业、科学管理和其他商业领域）有潜力的成功学者;在科研和教学领域已经取得巨大成就的学者;有丰富的实践经验。

D 学术界的国际领军人物，有杰出科研成果记录和教学能力记录;洪堡学者教授;在工业、科学管理或其他商业领域有杰出成就的人才。

慕尼黑工业大学使用公开广告招聘和慕尼黑工业大学高级人才搜索（TUM Executive Search）两种方式招聘教师。一方面，TUM教授职位面向全社会、全世界公开选聘，招聘启示公开刊登在国际期刊上，鼓励符合条件的人员积极申报;另一方面，TUM并不满足于静等优秀人才递交职位申请，还通过使用专业的猎头技术：慕尼黑工业大学高级人才搜索，在全球范围内搜索最佳人选。当一个院系收到任命新教授的授权时，院长任命一个教授搜索与评估委员会，在国际顶级大学、高级研究所、学术团队和优秀企业等范围内全面搜索国际顶尖科学家和学者，发出职位邀请，聘为副教授或教授。四条教师准入路径和两种招聘方式的设计，体现出极大的灵活性，不仅有利于公开招聘海内外优秀人才，还有利于增强学术人员的流动性，加强学术的交流与合作。

（二）评估晋升体系规范化

为了对教师的工作绩效做出科学评估，慕尼黑工业大学建立起规范化的教师绩效评估与晋升体系，包括制定严格的评估标准、实施透明的评估晋升程序和纳入多元的评估主体。

1.严格的评估标准

TUM围绕大学的“科研、教学、社会服务”三大任务，紧密结合本校战略发展目标，制定了适合不同层次教师的绩效评估标准，并规定每个院系应在三大类标准的基础上考虑特定学科的需要起草评估标准的详细目录，并要经过校董事会的批准。所有的评估标准都以下面定义的参数为基础：科研、教学、技术转化、发展潜力、参与TUM学术团体、跨学科研究能力、毕业生的职业发展、社会服务等。例如，在科研方面，TUM对教师从承担项目、专著与、培养与指导人才、技术创新能力等方面进行评估，其中承担项目包括国际合作项目、国家重大研究项目、获得资助项目或奖励金、获得国际/部级竞争性资助项目或奖励金（EU，DFG，BMBF，AIF等项目）、跨学科合作研究项目（合作研究中心，研究培训组，EU，BMBF或AIF联合项目等）。基于多样的、严格的标准对教师进行绩效考核和评估，科学制定教师准入、发展、评估机制，是慕尼黑工业大学网罗优秀教师的前提条件。

2.透明的评估程序

学校会对所有教师进行一年一次的常规性考核，并把考核结果作为任命、晋升、工资、奖惩的重要依据。对于助理教授，在终身职位考察期间的第二年和第四年年底，实施两次阶段性评估，评估其教学和科研情况以及多学科关键能力的发展。若评估不合格，学校将与助理教授终止聘用关系;若评估合格，助理教授可以在第六年年初向院长提交评估档案文件及发展经历报告，要求进行终身晋升评估，此次评估主要考核候选人的绩效和未来发展潜力，以判断其能否融入慕尼黑工业大学科研和教学团队，如果考核合格，助理教授将晋升为副教授。整个终身晋升评估过程，从候选人提交申请到实施评估，不能超过6个月，期间产生的所有报告和书面评论都将进行电子档案保存。

一般而言，被聘为副教授3年后可提出申请晋升正教授。院长根据学院职位需要向校长申请发起任命程序，经校长同意后，成立专门的晋升委员会评估候选人的资格和学术成就。经过对副教授各项标准的全面评估，晋升委员会起草关于支持或反对候选人晋升的建议报告。院长检查文件的完整性并将其与候选人的个人评论报告共同提交给校长会。校长会检查文件的完整性和准确性，并讨论晋升委员会的建议，然后投票决定是否给予晋升。如果考核不合格，由校长通知该候选人并给予其关于如何改善绩效的书面建议。此外，拥有终身教职的教授必须接受学院对其教学、科研和社会服务工作的评估与考核，并根据绩效考核结果决定是否给予加薪等奖励，这也有效防止了部分教授获得终身教职后，不思进取、责任心不强的弊端。

TUM教师的聘任与晋升要经过院长、师资搜索与评估委员会、聘任与晋升委员会、校长会和校长的层层审查，整个评估过程都是公开透明的，在此过程中产生的所有文件，如申请档案、专家意见、委员会报告、导师和院长的评论等都被大学集中保存，以备复查。这种公正、透明的评估与晋升程序成为慕尼黑工业大学整合优化教师队伍的重要手段。

3.多元的评估主体

教师的评估程序主要由院长、师资搜索与评估委员会、聘任与晋升委员会实施，校董事会和校长负责对评估结果进行审核。TUM规定师资搜索与评估委员会有9位投票成员但不能同时是聘任与晋升委员会的成员，包括一位本院系教授、一位其他院系教授（监督者）、四位精通本学科的教授、一名精通本学科的外部成员、一名科研人员（考察个人管理能力）、一名学生代表。聘任与晋升委员会的成员包括：主管科研的副校长;10位终身教授，必须来自不同学科领域，且至少三名成员是女性，至少有一位返聘的荣誉退休教授;一位马克斯・普朗克协会的外部成员。10位终身教授和马克斯・普朗克协会外部成员由校长会任命，任期为三年。评估主体既有国际同行，也有校内同行，既有学科专家，也有外部成员，还重视学生的参与，注重性别平等，形成了多元的评估主体，成为慕尼黑工业大学打造高素质教师队伍的必要保障。

（三）教师专业发展制度化

为促进教师的专业发展，新教师到校工作后，学院会安排资深教授与其交谈，在教学、研究、、出版专著以及如何辅导学生等方面给予指导，并从教师的长远发展出发，制定一系列制度化的激励措施。第一，在学术环境方面，提供优越的科研经费和项目基金，将教师工资与学术成果、工作绩效挂钩;为每位教师提供设备优良的实验室以及各种参加学术交流的机会，减少教学负担（由原来的每周8小时减为5小时）;实行“学术休假”制度等。第二，在教师专业发展方面，建立终身教职制学会（TUM Tenure Track Academy）和导师团队（Mentoring Team），对新教师在教学和科研发展方面提供经常性的指导和帮助;设立青年教师专业发展基金;在院长和导师的协助下根据学院和学科发展制定个人发展规划，组织教师培训项目等。第三，在家庭生活方面，提供住房和生活补贴;建立家庭支持服务体系，帮助配偶及合作伙伴解决工作等。

（四）教师队伍管理学术化

根据《慕尼黑工业大学教师招聘和职业体系质量管理条例》，TUM在教师聘任与晋升方面，始终坚持学术自由、教授治校、民主参与原则，无论是院系层面的师资搜索与评估委员会还是学校层面的聘任与晋升委员会、校长会，其成员主要由教授、学生代表以及校外同行专家组成。另外，慕尼黑工业大学教师选聘和晋升评估程序的实施基本上是在学院和学校两个层次上进行的，其中教授的民主参与和院长的决定发挥着重要作用。学校行政管理者主要通过《质量管理条例》对教师的聘任、晋升及各种权利与责任做出宏观规定，由院系层面的委员会和院长具体负责教师的招聘和晋升工作。因此，教师的聘任实质上是“教师聘教师”，教师晋升与否的权力也主要掌握在教师群体手中，赋予教师更大的学术自由和学术权力，让教师自己管理自己的事务，更好地发挥教师的主动性，实现了教师队伍管理的学术化。

（五）教师队伍结构多样化

慕尼黑工业大学十分注重人才队伍结构的多样化，主要体现在以下三个方面：

第一，为了促进教师队伍年龄结构的合理化，TUM重视对青年科学家的培养，在他们创造力最旺盛的时候给予他们较好的工作条件和激励政策，促使其产出最富有创造性的成果，实现科研队伍的年轻化。

第二，TUM把性别平等作为其发展的核心理念，提出了“要成为德国对女性科学家和女学生最具吸引力的工业大学”的口号，为此，TUM实施多种创新性的教师招聘措施，增加科学研究领域女性的比例，如今慕尼黑工业大学女性教授的比例已增加至16[4]，其目标是到2025年，女性教授占所有教授的1/4[5]，有效促进了大学教师队伍性别结构的合理化。

第三，为构建由学术大师、领军专家、青年才俊组成的“人才金字塔”，慕尼黑工大还设置了一系列特殊教授岗位，例如，特聘教授、联合聘任教授、客座教授、名誉教授和名誉退休教授的返聘。特聘教授是具有很高国际声望，为学科或学校做出了杰出贡献的学者;联合聘任教授是针对两个或多个系、学院或学术项目的需要设置的岗位，例如，马克斯・普朗克@ TUM项目;客座教授通常是通过研究项目或学术交流项目来到慕尼黑工业大学做研究或教学工作的学者;名誉教授一般是来自工业、商业或管理界的顶级专家、知名科学家或企业家，负责向学生传递他们在研究或职业生涯中获得的知识和专业经验，使学生通过必修课和选修课关注工商业的发展趋势;名誉退休教授为他们的院系和学科做出了较大贡献，在教学和科研方面有着非常丰富的经验，通过返聘，他们向管理董事会提出关于大学结构、行政、政策和学术的建议，并以其国际声望和学术影响力促进大学国际化[6]。

这一系列的政策优化了TUM教师队伍的年龄、性别、学科、学缘等结构。正如亚里士多德所说：“整体大于各部分的简单总和”，高校教师队伍结构合理、组合得当，就会产生优化的整体功能，实现1+1>2的目的，多样化的教师队伍结构是近年来慕尼黑工业大学保持世界一流大学地位的关键。

三、对我国高校教师队伍建设的启示

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出：“到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平。”[7]在建设世界一流大学的宏观背景下，大学教师队伍建设被放在尤为重要的位置，国内大学纷纷开展改革探索，比如，试点终身教职制度，组建新的学术机构，高薪聘请海内外高层次人才等。这些做法虽然能够在短期内引进高素质人才，但尚不能有效地全面提升大学的创新能力和整体发展。为了实现在2020年前建成世界一流大学和中国特色现代大学制度的目标，各高校急需借鉴世界一流大学在教师队伍建设方面的成功经验，进行根本性、制度性、系统性的改革。

慕尼黑工业大学结合国情以及本校总体战略目标积极探索灵活的教师聘任与晋升制度，建立规范化的教师绩效评估体系，形成制度化的教师专业发展路径，实行学术化的教师队伍管理方式，打造多样化的教师队伍结构，从根本上确保了其大学质量和水平遥遥领先于世界。TUM教师聘任制度虽然存在于德国的经济社会背景下，但其中一些做法蕴含高等教育的本质特点和基本规律，是深值我国借鉴的。

（一）探索灵活的教师聘任与晋升制度

由于我国高等教育体制与政策的限制，我国高校教师聘任与晋升制度改革一直进展缓慢，导致高校师资队伍参差不齐，科研活力不强。我国高校应借鉴TUM的经验，实现大学教师聘任方式的灵活性，积极探索新的教师聘任与晋升制度，可采取以下措施：公开招聘岗位，严格筛选教师，签订试用合同，期满合格者进入教师队伍;探索终身教职制度，提高福利待遇，搭建专业发展平台，增强教师职业吸引力，大力引进青年教师和学术团队;运用超常规的措施和方法招聘与引进国内外高端人才;根据国家和学校发展的需要，聘请实践经验丰富的专家、社会知名人士、学术权威和国外大学著名学者担任高校兼职教师，进行科研合作等。

（二）实行评聘结合的教师评估机制

慕尼黑工业大学教师的聘任、晋升与考核十分严格规范，竞争机制和激励机制贯穿于教师队伍建设的始终，如应聘者必须有较多学术成果和实践经验;在晋升过程中坚持“非升即走”原则;在评审程序上坚持院系和学校多层次考核，并与校外同行评估相结合;将教师任期考核与职称晋升挂钩等。在这种评估机制下，教师们不得不发奋进取、努力创新，不仅保证了教师的准入质量，而且形成了激烈的竞争和淘汰机制，在选择与竞争中实现了教师队伍的优化。我国高校在教师聘任和晋升过程中也应从严考核，优胜劣汰，与新入职的教师在合同中约定任期职责和任务，将教师的任期绩效考核作为职称晋升的依据，实现评聘有机结合。这样有利于形成竞争择优用人机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，从而建立一支精干高效、富有创造力的教师队伍。

（三）建立以学术权力为主导的管理模式

会计职业路径评估篇7

一、引言

治理企业，内控先行。独立董事最先是通过成为公司审计委员会成员的方式参与到公司治理之中，纵观公司治理现实，大股东掏空、内部人控制、财务欺诈、审计失败事件屡屡曝出，致使“花瓶董事”的阴影仍然挥之不去。另外值得注意的是，我国上市公司中存在着大量的异地独立董事，而众多的异地独立董事由于地理位置的限制难以亲临企业，监督效力往往缩水，这无疑对公司内部控制的建设产生了负面影响。

我国财政部等五部委于2008年联合实施的《企业内部控制规范》中对内部控制目标的确定界定为现阶段内部管理混乱的企业构建现代公司治理制度提供了科学指引，尤其是对处于争议漩涡中的独立董事应如何在内部控制中实现其作用定位以及功能发挥等问题提供了合理、有效的解决途径。本文将结合内部控制五大要素对独立董事发挥监督和咨询两大职能的影响路径进行探讨，并分析独立董事的地理位置的远近是否会影响企业内部控制质量。

二、路径分析

根据独立董事常驻地理位置与任职公司所在地是否一致，我们将独立董事区分为异地独立董事和同地独立董事两个类型。在路径分析部分，文章的分析遵从这样的逻辑：首先分析内控五大要素（内部环境、风险评估、控制措施、信息与沟通、监督检查）的核心成分，进而分析独立董事对于核心成分的影响效力，最后再结合独立董事的地理位置特征阐述影响效力的多寡。

（一）内部环境影响路径

内部环境，是影响、制约企业内部控制制度建立与执行的各种内部因素的总称，是实施内部控制的基础。独立董事在进驻企业的过程中，其专业背景、性格秉性、处事风格都将通过董事会会议、决策执行、审计委员会实施监督等过程影响企业文化、人力资源政策、内部审计机制、反舞弊机制等内容。而作为工作地不在企业的独立董事，由于无法亲临现场，其履职效率必然受到影响。因此。相比于异地独立董事而言，同地的独立董事具有先天的优势处理公司事务，对于内部环境的影响效力也更大。

（二）风险评估的影响路径

风险评估，是及时识别、科学分析影响企业战略和经营管理目标实现的各种不确定因素并采取应对策略的过程，是实施内部控制的重要环节和内容。独立董事在公司审计委员会中通过观察、聆听和询问的方式对企业风险进行分析、识别。在独立董事的监督下，企业更容易无偏误地达到内部控制的合规性目标，也能更顺畅地进行风险评估过程。因此，对于同地独立董事而言，其亲身参与企业的监督活动将促进企业内部控制质量的提升，而异地独立董事的促进作用则相较前者减弱良多。

（三）控制措施影响路径

独立董事在监督企业职责分工控制、授权控制、审核批准控制、预算控制、财产保护控制、会计系统控制、内部报告控制、经济活动分析控制、绩效考评控制、信息技术控制时的作用力大小，也和地域远近有很大关联。由于同地独立董事天然就具有监控低成本的优势，其信息渠道丰富、参与企业监控的程度自然高于异地独立董事，因此，在控制环节，同地独立董事可以及时对企业控制环节出现的问题提出异议，并对问题进行调查分析，其处理风险点的速度由于亲临企业而大大加快。在控制环节出现重大问题时可以及时制止并干预舞弊的发生，并可以通过发表独立意见向公众传递信号，使得公司问题得以暴露在公众视野之下，这也促使了企业尽快解决问题。

（四）信息与沟通影响路径

信息与沟通主要包括信息的收集机制及在企业内部和与企业外部有关方面的沟通机制，而在信息采集、信息收集的过程中，独立董事通过自身信息源收集以及外界信息辐射获得信息，这些带有信息含量的内容将通过独立董事的专业判断转化为企业所面临的现实问题。而沟通环节的全员参与，也使得在同地的独立董事有更为可靠的信息来源，同时其获得信息的链条环节也更少，保证了信息的真实性和有效性。因此，同城的独立董事在发挥其监督和咨询作用时能更好地促进企业上下层级的信息交流，也更便于企业高层和基层生产组相互了解，而企业的内部控制质量也因为同地独立董事的积极作用而得到提升。

（五）监督检查影响路径

监督检查，是企业对其内部控制制度的健全性、合理性和有效性进行监督检查与评估，形成书面报告并作出相应处理的过程。在该环节，独立董事监督检查内部控制制度的整体情况、对内部控制的某一方面或者某些方面进行专项监督检查，并对相应检查报告提出有针对性的改进措施。在内控自我评价的过程中，就需要独立董事基于公允公正的角度对企业内部控制自我评价给出合理而专业的参考意见。而由于异地独立董事无法获得如同同地独立董事一样的信息优势，其对公司内部控制的知晓度和参与度就会大打折扣，因此，异地独立董事履行监督职能的效力不足。

三、结论

综上所述，同地独立董事能够亲临企业，通过与企业的管理层、董事会、职工的询问、聆听、交流，可以从自我层面搜集企业关于内部控制有效性的证据，并针对缺陷提出专业的建议和改善措施，更好地行使独立董事的监督职能；同时，同地的独立董事有更大的机率与管理层交流，也更能针对管理层的决策提供建议，更好地行使独立董事的咨询职能。因此，在制定独立董事相关职业规范时，政策制定者可以将独立董事的地理特征纳入考量范围，进而保证独立董事的履职效率，真正让独立董事在公司治理中发挥应有的效力。

参考文献：

[1]陈运森，谢德仁.网络位置、独立董事治理与投资效率[J].管理世界，2011（7）

会计职业路径评估篇8

大学阶段是生涯发展历程的关键阶段，大学生面临着很多重大抉择，如，课业、职业、婚姻家庭等。在我国大学的招生和考试制度下，很多大学生的生涯选择由父母或老师帮助甚至替代其作决定，在面临重大人生抉择时，普遍缺乏自主决策意识，更缺乏自我决策的能力。而当今社会分工越来越精细、社会发展更加多元化，职业不仅仅是保证人们衣食无忧的手段，更多的是展现自我、发展自我、实现个人价值的途径。而进行职业选择则是一种重要的人生管理的能力。

有一项美国的研究表明，职业目标越清晰的人，其成功的几率越大。台湾有学者研究表明，“职业成熟度愈高，代表对职业的规划与执行能力愈强，能够做出最适当的职业选择，进而获得最成功的职业发展。反之，职业成熟度愈低，则表示对职业的规划与执行能力愈欠缺愈有可能做出不正确的职业选择，进而迟滞个人职业生涯的发展”

一、当前计算机类学生生涯规划存在的问题

生涯规划，也叫职业生涯设计，这门课程以大学生专业知识、技能以及人文素养为基础，其目的和任务是帮助大学生正确地进行自我分析与评价，实现正确的自我认知，根据自身特点和社会需求，引导大学生充分认知自我，合理调整职业预期，树立正确的择业观，进行初步的职业生涯规划，并以职业目标为导向，提高他们的职业素养，增强学生的就业竞争力。计算机类大学生在职业生涯规划过程中，从自我认识、环境评估、职业定位、计划执行以及评估反馈等环节都暴露出一些问题，其中比较突出的是认识不够客观、规划和实施有些脱离实际、带有理想化的倾向，具体表现在以下几个方面：

（一）职业发展期望过高，自我分析与实际不符。很多学生期望到“三大”（大城市、大企业、 大机关）、“三高”（高收入、高福利、高地位）单位，对自己职业定位不准确。不少大学生选择以考取学位和证书作为发展主路径，还有些学生“为保险起见”准备了四条以上的发展路径，但这些路径的结果悬殊较大，路径之间也缺乏内在联系，规划过于理想化，没有立足实际和对自身估计不足，造成与实际脱离，发展方向和路径的模糊不清，势必导致在实际选择中的犹豫不决，不利于核心职业目标的实现。

（二）盲目参加过多实践，社会实践缺乏专业性为了增加“工作经验”，不少学生选择了兼职，做家教、促销员和或者利用课余时间做业务员等，为了提高就业竞争力，不少学生选择考证来 增加“筹码”，还有的很多学生花了大量时间参加各种文体活动或者参加各类协会， 以期望参加更多的协会来增加自己的实际经验，但这只是为了向用人单位证明其兴趣广泛而缺乏社会实践缺乏职业方向性，注重量的积累而忽视了质的要求，应该多参加相关公司的实习锻炼。

（三）坚持追求所谓的“最佳规划”，职业规划缺乏与时俱进一些大学生对经济学上讲的“最小成本、最大收益”津津乐道，花费大量时间和精力在寻找“最佳规划”上，希望“一次规划，终身受益”，在做规划时面面俱到，不愿舍弃，没有重点，缺乏最相关事情的取舍抉择，在行动中也不愿从小事做起，碰到困难就盲目等待不知所措。实际上，由于诸多因素的限制，一个人几乎是无法做出一个十全十美的职业生涯规划的，同时，由于外部环境变化和自身认识、能力的提高，周围条件的变化和就业环境的改变，职业生涯规划也是需要不断调整。

二、计算机类大学生如何做好职业生涯规划

（一）体验式生涯规划课程。教育界认为：“所谓体验学习，就是通过精心设计的活动、游戏和情境，让参加者在参与过程中观察、反思和分享，从而对自己、对他人和环境，获得新的感受和认识、并把它们运用到现实生活中。”国内学者认为所谓体验学习，就是通过精心设计的活动、游戏和情境，让参加者在参与过程中观察、反思和分享，从而对自己、对他人和环境，获得新的感受和认识、并把它们运用到现实生活中。

生涯规划体验式教学的理念，即创设情境诱发学生体验，唤醒学生体验，引导学生表达体验的过程。体验式生涯规划教学包括三大主要因素，即生涯探索的活动与情境是教学载体，学生的参与、体验、分享是核心，学生的应用与升华是结果。在体验式生涯教学中，教师的主要任务是确定生涯教学的目的与要求，创设探索生涯问题的情境，设计具体的生涯探索活动，并在课堂上组织和管理生涯规划活动过程，从而实现教学资源得以充分利用、学生充分参与教学活动、并切实提升生涯意识和能力。在体验式生涯教学中，学习者的主要任务是在生涯探索活动中亲身体验反思，尝试为自己生涯发展作规划，从探索的过程中了解进行生涯规划的步骤和应注意的问题。总的来说，在生涯规划的教学中，教师是生涯探索活动的设计者、组织者、引导者、促进者；学习者是参与者、自我规划者。此外，在体验式生涯规划教学过程中，特别鼓励小组合作的学习，通过在小组中的对生涯问题的探讨、沟通协调的过程，达到意义的分享，r值的澄清，能力的建构。在体验式生涯规划教学中，不强调学习者系统的生涯规划知识的掌握，而强调学习者的生涯规划意识的激发，自我生涯规划与管理能力的增强。以下用列表的方式对体验式教学和讲授式生涯教学进行分析区别。

（二）有目标的参加社会实践。进入大学，应该分阶段来规划好大学的几年时间，大学生涯规划的成败，将决定自己今后大学学习的方向并决定着未来发展的高度，在计算机类大学生，可以根据当前的就业形势出发，针对自己的实际情况和自身学习能力，来制定适合自己的职业生涯规划，打造自我就业竞争力。

大学普遍都有很多社团，可以结合自己的专业和特长选择性地加入一些社团。通过参加社团，会认识来自不同领域不同专业的同学，使自己对其它的领域有一定的了解。通过社团与有共同兴趣的人交流，也会促进自己的人际交往，认识更多的朋友，锻炼自己的社交能力。还可以尝试去竞聘学生会的职务，参加学生会的一些工作，在为同学服务的过程中，能够很好地锻炼自己各方面的能力。大学里还会常举办一些计算机专业讲座和经验交流会，在有空的时候尽量多去听听。特别是一 些学长们的经验和现身说法都很值得学习。还有一些计算机方面最新的知识讲座，大家通过这些交流，及早发现自己学习过程中的问题，在老师的指导下，进行有效的学习，为今后的专业知识学习和工作奠定坚实的基础。

三、结束语

计算机行业发展迅速，高职院校计算机专业的 《职业生涯规划》课程的教学，也面临着许多挑战， 如何做好该专业的职业生涯规划，通过“活动―体验―领悟―内化” 使学生能够正确、全面、客观地评价自我，树立竞争意识，提高自身竞争实力，是该课程老师所要解决的实际问题。

参考文献：

[1]来半分，张建国.基于体验式视角的大学生职业生涯规划教育[J].浙年专修学院学报. 2010（01）

会计职业路径评估篇9

应该说，党的十以来，中央通过出台八项规定，深入开展群众路线教育实践活动，深入反腐倡廉等多种措施，领导干部作风建设已有了明显改观。但我们也要清楚地看到，个别领导干部感到官不好做了，日子不好过了，感到“为官不易”，进而出现了“为官不为”的现象。

随着“八项规定”、“反”的深入推进，为了守住自己的命门，一些官员收回了权力寻租的黑手，腐败现象减少了，但“庸官懒政”现象却日益凸显。

诚如著名政治学家汉娜・阿伦特所言：“平庸的恶可以毁掉整个世界。”公务人员在国家社会政治生活的组织和管理方面承担着重大责任，如果“仕而不优”、“仕而不勤”则“众必受弊”。有人说，如果把比作体制的“硬伤”，那么庸官懒政则是体制的“暗伤”。以至于总理也曾痛斥他们是“尸位素餐”，强调不作为也是一种腐败。除了“不作为”，官员胡作非为一样是不能容忍的，治理官员不作为的同时也要坚决治理官员胡作非为。

当前，庸官懒政已成为干部队伍中的一大顽疾，成为建设服务型责任政府的“绊脚石”和“拦路虎”，必须进行釜底抽薪式的治理。笔者认为，治理官员不作为和治理官员胡乱作为，需要在五项制度建设方面做出实质性进展。

完善和发展人大质询制度及其公开机制

人大质询是各级人大代表及常委会组成人员对国家行政机关、司法机关的工作监督和问责的一种方式。质询权的正常行使，能对国家机关及其工作人员恪尽职守、依法履职、规范执法、公正司法、保障民权起到促进作用。许多国家一般都将质询问题及政府对质询的答复公布在议会议事记录上，除涉及国家机密的，均允许公民自由查阅，且质询过程还要由公共媒体全程直播。我国质询案主要是在人大会议内部通过信息、简报、通报等形式对人大代表、常委会成员和列席会议的人员公开，透明度不高。借鉴国外质询制度的经验，我国可以考虑运用电视或网络现场直播人大质询实况，提高质询的公开程度。以公众看得见的方式进行监督，既能够充分激活质询，促使人大代表积极履行质询职责；又迫于舆论的压力，使政府官员们直观地感受到民意的力量，在平时的工作中不敢懈怠。

促进政府财务报告与政府绩效报告的融合

政府提供的公共服务本身是一个闭环过程。从目标确定、权力分配、资源流动到服务实现，应该得到完整的反映，如果能将绩效报告与财务报告的内容集成在一起，将更有利于回溯责任政府受托的形成路径。发达国家推行的政府绩效报告制度主要有两种途径：一类是以英国和澳大利亚为代表的方式，即将有关重要公共部门主体的绩效信息作为其广泛财务信息的一部分，进行补充报告；另一种途径是以美国、芬兰和瑞典等国为代表，倡导编制专门的政府绩效报告。相对而言，我国更适宜采用英国和澳大利亚的做法，应该努力促进政府财务报告与政府绩效报告的融合。扩展原有政府财务报告，通过增加反映政府绩效的相关报表、附表和附注说明等形式，形成基于财务视角的政府绩效报告。这样的改革路径设计可以最大限度利用政府会计技术系统运作的成果，同时也能够以“财务资源”流动为主线，建立起政府决策、资源流动、服务支出与效用实现之间的有机联系，为持续改革改善政府绩效明确方向。

建立健全职业年金廉政绩效报告制度

在治理官员不作为与庸官懒政的同时，我们也要防止官员胡乱作为，这就需要建立健全公务员职业年金廉政绩效报告制度。廉洁年金是公务员职业年金的本质，它较好地回答了为什么公务员养老金高于一般私营部门是合理的，因为公共部门职业年金不仅起到补充养老的作用，同时还是“廉洁年金”。我国的行政事业单位离退休制度也有对违法犯纪公务员依法剥夺或削减养老金权益的惩罚措施，具备“廉洁年金”的雏形但尚需制度化。应借助公务员养老改革这一契机把廉洁年金制度嵌入到未来的公共部门职业年金，并通过对养老金的廉政绩效的记录和报告来解除政府的公共资源受托责任。

设立国家公共服务奖

会计职业路径评估篇10

[作者简介]宋志荣（1978- ），男，江苏泰州人，江苏经贸职业技术学院学生工作处，讲师，硕士，研究方向为高等职业教育、职业指导。（江苏 南京 211168）

[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）30-0014-03

随着高职教育与社会经济发展的关系日益密切，高职院校有必要建立完善的职业教育教学质量评估体系，以有效贯彻高职教育理念，确保高职教学满足我国社会和经济发展对高素质技能型人才的需求。当前我国职业教育体系的教学质量评估主要由政府的教育主管部门来实施，虽然这种方式有利于推进高职院校的教学改革，但高职教学质量评估组织架构的一元化和高职教学质量评估方法及指标体系的一元化难以全面反映社会经济发展对高职教育的多种目标诉求。为此，高职院校有必要将用人单位、学生家庭以及其他与高职教育相关的主体对高职教学质量的要求纳入教学质量评估体系，并运用多元化职业教育质量评估指标体系来客观评估高职教学质量，从而促进高职院校教学改革的深化和高职教育的内涵式发展。

一、多元融合式高职教学质量保障体系构建的理论基础

（一）基于建构主义理论的多元融合式高职教学质量保障体系分析

1.以建构主义理论为指导，完善高职教学质量评估的对象。作为认知理论在智力发展领域的分支，建构主义基于认知主体的既有知识来建构对新知识的认知体系，它认为学生应当主动建构知识学习的意义并掌控学习的进程，而作为知识传授者的教师则是学生认知过程中的推动力。建构高职院校教学质量评估体系，不应将作为教学质量考评对象的高职教师与作为教学质量考评服务对象的学生视为对立面，而应将两者视为统一体。在高职教育质量评估过程中，高职教师是教学主体，学生是学习主体，两者之间的师生关系体现了教学主体与学习主体之间的平等关系。作为教学主体的教师，可以借助先进的教学理论和教学工具来间接提升学生的学习积极性和学习效率。传统的高职教学质量评估体系将教学工作的成效评估定位于评估教师的教学绩效，这种观点实质是教师中心主义在教学质量管理工作领域的反映，忽视了学生自身的能动性对教学质量的决定性影响。为此，在制定教学质量评估体系时，高职院校应当在充分考虑教师和学生的各自行为对教学质量的影响力基础上，将两者同步纳入考核体系。

2.以建构主义理论为指导，高职院校修正了教学质量评估的内容。建构主义主张学习主体要借助必要的教学工具来建构学习意义，并基于学习主体的内部心理特征来构造结构性知识体系和非结构性知识体系。建构主义视角下的教师，能够帮助学生培养理解知识的能力，发展学习知识的技能并设计学习知识的策略。为此，高职院校应当将高职教师帮助学生建构知识学习的意义、能力及策略纳入教学质量评估体系。

（二）基于共同治理理论的多元融合式高职教学质量保障体系分析

共同治理理论对高职院校构建教学质量评估体系有着重要启示。

1.共同治理理论为高职院校建立开放式高职教学质量评估体系奠定了理论基础。高职教育实质上是以职业教育活动为核心，由若干高职教育利益相关者共同完成的一份契约，该契约包含若干契约权利和契约责任，由各利益相关者共享或分担。根据共同治理理论，在高职教学质量评估的过程中，任何利益相关者的机会主义策略都将导致其他利益相关者的利益损失。共同治理理论要求各利益相关者平等参与高职教学质量评估方案设计和评估过程，并以实际行动来平衡自身的合法权益与高职院校的权益。为此，高职院校在制定教学质量评估体系时，应当将各利益相关者的利益纳入教学质量评估指标体系。

2.共同治理理论要求高职院校建立对高职教学质量评估体系的约束机制。高职院校的教学质量评估体系存在因控制偏差而损害利益相关者利益的风险。建立对高职教学质量评估体系的偏差约束机制，有利于利益相关者对实施机会主义行为的任何一方采取一定的惩罚，从而有效约束机会主义者对高职教学质量评估的良性运作体系的威胁。一套有效的约束高职教学质量评估体系的机制，要确保评估体系监管者既有实施监控行为的权力又有实施监控行为的动力。高职院校应当通过制度化机制来赋予高职教学质量评估体系监管者以合法、有效的监管权，并为各监管者提供顺畅的信息交流平台和决策落实机制。

（三）基于目标价值理论的多元融合式高职教学质量保障体系分析

1.高职院校应以目标价值理论为指导，以工具理性和价值理性的统一来推动高职教学质量保障体系的多元融合。目标价值理论要求高职院校在高职教学质量评估过程中，以预设的职业人才培养目标为价值判断标准，根据职业人才培养目标来设定高职教学质量评估指标体系的结构和内容，从而实现高职教学质量评估工作的科学性、客观性和目标价值性。目标价值理论的理论基础由工具理性和价值理性共同支撑。工具理性强调高职院校应当对高职教学质量的内涵有理性认知并采取恰当的科学工具来有效评估高职教学质量，以确保高职教育目标的有效实现。它通常要求高职院校利用客观的高职教学质量评估工具来对高职教师进行量化评估和考核，这是由于相对具体的良好评估考核指标体系不仅能够有效评估教学质量，还可以凭借真实的量化数据来影响高职院校决策层的决策，进而提升高职院校教学质量的管理能力。价值理性强调高职院校应当充分考虑自身的教育管理资源总量和完成管理目标的难易程度，根据自身的管理实力来投入恰当的教学管理资源量，从而实现低成本提升高职教学质量的目标。

2.高职院校应以目标价值理论为指导来实现对高职教学质量评估工作的过程性价值管理。高职教学质量监控保障体系的建立和运行，要围绕教学质量控制进程并结合人才培养目标来实施。高职院校对高职教学质量评估的过程性价值的肯定，实际上修正了目标导向型高职教学质量管理过程中的瑕疵。高职院校的教学活动是一个动态变化的过程，预先制定的教学目标在具体的教学实践中会因时、因地而异。为确保教学质量评估体系与高职教学实践活动的一致，高职院校需要根据教学实践活动过程中的偏差来调整教学质量评估的预设目标，这一预设目标的理论基础就是实践理性。实践理性主张将提升高职教师的教学质量确定为教学质量评估目标，强调应重视教学质量的过程性控制价值。该观点认为，高职教学质量的评估机构将精力集中于制定并考核大量的教学质量评估指标，这一方式仅仅体现了对教学质量结果的判断，对高职教学质量的提升不具备明显的促进作用。因此，高职院校的教学质量管理机构应将精力集中在高职教学过程管理方面，促使高职教师逐渐改变教学方法和提升教学质量，使高职人才培养质量工程建设成为高职院校的自觉和常态化工作机制。

二、多元融合式高职教学质量保障体系的优化路径

（一）多元融合式高职教学质量保障体系的建构原则

高职院校应当拓展高职教育质量评估主体的广度，以减少或避免评估产生的误差，保障高职教学质量评估体系的良好运行。

1.高职院校应当依照系统原则来考虑高职教学质量多元化评估主体的利益诉求，并据此构建多元化高职教学质量评估体系。高职院校要综合考虑与高职教育相关的社会各界对高职教学质量提出的新要求，各利益相关主体对高职教学质量评估的要求是不同的：用人单位立足于本企业的现实用人需求，对高职教学质量评估提出功利化的教学质量评估要求；学生则希望通过高职阶段的学习来掌握可支撑其全部职业生涯的知识与技能，这种长期的利益诉求与企事业等用人单位的短期利益诉求之间存在明显的冲突。针对这一情况，高职院校应当灵活运用有效方法和可行策略来克服高职教学质量评估由于立场不同而造成的冲突，尽可能建立起系统的高职教学质量评估体系，以确保高职教学质量评估工作的客观稳定性和可持续创新性。

2.高职院校应当依照可行性原则来落实高职教学质量多元化评估主体的利益诉求，并据此来建构多元化高职教学质量评估体系。要落实高职教学质量多元化评估主体的利益诉求，需要高职院校投入大量的人力、财力和物力，为此，高职院校应当根据自身实力来提出切实可行的多元化评估方案，有效平衡各评估主体的利益诉求，真实、全面和有效地将各评估主体的利益诉求贯彻到高职院校的教学质量工程建设中。高职教育教学质量评估的可行性原则还应当包括对高职教学质量评估结果验证的可行性。将多元化评估主体引入高职教学质量评估体系，目的在于确保高职教学质量评估全流程的公正性、公平性、客观性、合理性，而这一切都要以高职教学质量评估结果的可验证性为前提。高职院校在将多元化高职教学质量评估主体纳入评估体系时，为保证教学质量的提升，应根据不同的教育教学环境构建相应的教育教学督导组织机构，将评估主体对高职教学质量评估的个性化诉求转化为可度量、可被验证的评估指标，并在此基础上进行精确的量化考核，从而确保高职教学质量评估工作的可行性。

（二）多元融合式高职教学质量评估共同体的优化路径

高职院校的教学质量评估体系涉及多个利益相关者，因此，高职院校应建构多元化的高职教学质量评估共同体，将各利益相关方纳入高职教学质量评估共同体。

1.高职院校应当着力建设高职教学质量评估共同体的领导核心。搭建高效运作的人员组织架构，是保障高职教育质量评估共同体的领导机制有效运行的关键。高职教育质量评价工作的组织架构建构，应当坚持高职院校一把手负责制的原则，由高职院校的一把手担任高职教育质量评价制度体系领导小组组长，由分管教务的副校长主抓高职教育质量评价制度体系领导小组的常务工作。高职院校可在二级教学单位设置相应的教学质量监督岗位，并安排专人负责对二级教学单位的日常教学质量进行常态化监管。同时，高职院校还应成立教学督导团，以此来构成教学质量监控的主体，从而形成以校党委和校务委员会为决策系统、教学督导团为决策支持系统、教学管理职能部门和各教学系为执行与控制系统的高职教学质量评估工作领导集体。

2.高职院校应当确立人才培养目标导向的高职教学质量评估共同体的运行机制。目标导向的高职教学质量评估体系，其建立和运行都要以高职人才培养目标为核心，结合教学质量控制进程来合理规范教学质量监控的内容和考核重点。人才培养目标导向型的教学质量评估体系，应当在考虑学生学习需求的基础上对被考核的任课教师给予充分的尊重。高职院校应当尊重教师人格，将对高职教师的教学效能评价视为促进其提升教学质量的手段而非目的。为此，高职院校应当将高职教师既视为教学质量评估的客体又视为人才培养的主体，鼓励教师积极展开批评和自我批评，从而提升教学质量。

3.高职院校可实施嵌入式教学质量评估体系。嵌入式教学质量评估体系是指将高职教学质量各利益相关方的利益嵌入共同体，实现各利益相关方对教学质量工作的共同治理。企业可以通过为高职教育提供实训教学场地和师资的方式来接管高职院校在实训教学领域的教学质量评估工作，也可以积极参加高职教学质量评估方案设计，并将企业的选材观和用人观贯彻到高职理论教学的质量评估过程中。高职学生及其家长对高职教学质量的需求容易被高职院校忽视，从而导致学校的人才培养活动脱离人才供给方的需求。为此，高职院校应当将学生及其家长对高职教学质量的诉求纳入高职教学质量评估体系，以保障高职教育对人才市场供给方需求的灵敏度。

（三）高职教育质量评估工作的多元化信息组织模式优化路径

为确保高职教育质量评估工作的有序进行，高职院校应当从如下方面完善高职教育质量评估工作的信息组织模式：

1.高职院校应建立教学质量评估的信息管理系统，以便于及时、高效地处理多元化教学质量的相关信息。高职教育的教学质量评估工作内容丰富，信息来源多元化，因此，可建立涵盖评估主体和被评估主体的功能强大的教务信息收集和处理系统，以确保该系统的可靠性。教学质量评估信息系统应根据高职院校的教学目标和任课教师的教学任务来制定信息采集与处理标准，并确保高职教学质量评估系统的信息采集、存储、传输、分析处理和对策输出功能与高职教学活动进程的一致性。高职教学质量评估信息管理系统可以为师生提供便捷的评估教学质量的信息服务平台，也可将高职教学评估活动纳入精确的现代教学控制体系。

2.高职院校应当建立非接触式教学质量信息组织模式，以有效贯彻并落实高职教育理念。传统的高职教育教学质量评价模式采用接触型开放式信息收集模式，即通过问卷调查和座谈会的方式来从教师的上级、同事及学生等方面收集信息，并将结果以量化评分的方式体现在高职教学质量评价指标体系中。这种信息收集模式虽然人为隔断了高职教学质量评价者与被评价者之间的关系，但被评价者仍然可以通过其社会交际网络来获取评价者的相关信息，从而对高职教学评价体系的有效运作产生实质性影响。因此，高职院校可以运用现代化网络技术来改革高职教学评价体系的运作模式，为高职教学质量评价者打造一个基于互联网平台的封闭隔离式高职教学质量评价环境，使高职教学质量评价者放下心理包袱，反映自我的真实感受。高职教学质量评估工作的管理部门在对各任课教师的得分进行统计分析的过程中，应当采取措施排除部分情绪化评价分数，从而得出相应的客观评估结果。高职院校应当客观评估接触式与非接触式高职教学质量评价模式的优劣，并综合两者的优点来制订教学质量评估方案，以确保评估结果的客观、公正。通过开发教学质量动态网络评价和诊断预警系统，学生和督导专家参与网上匿名评价，实现多元化、多层次和即时动态过程性评价反馈。

（四）多元融合式高职教育质量评价指标体系的设计方案优化

完善高职教育教学质量评价指标体系，是提升高职教育教学质量的关键。在设计多元融合式高职教育质量评价指标体系时应当注意如下三点：

1.高职教育教学质量评价体系应具有多维度评价教师教学质量的功能。高职教育活动包含多层次教学目标，高职院校应制定相应的多层次教学质量评估指标体系来有效评估高职教育质量。一是高职教师的教学态度。高职教师应当深入了解学生的个性化学习需求，积极营造与学生个性化学习需求相匹配的教学文化氛围。温馨的教学文化氛围有助于缓解学生对学习的抵触情绪，提升高职教师对教学过程的满意度，从而使教师和学生愿意积极地参与教学活动和提升教学质量。二是高职教师的教学行为。高职院校应当通过调查和分析教师偏好教授的课程类型，安排合适的课程来确保教师的教学积极性。高职院校可对高职教师的个人行为与组织行为的关联绩效（Contextual Performance）进行考核，并对自愿承担额外教学工作任务的教师和为完成指定教学任务而付出劳动的教师给予较高的评价。

2.高职院校教学质量评估体系建构的要点在于建立繁简适度、科学规范的评价指标体系。传统的高职教育教学质量评价指标体系过于烦琐，还增加了高职院校有限管理资源的耗费，降低了教学质量评估结果的信度和效度，指标量过少的高职教学质量评估指标体系则难以全面有效地衡量教师的教学效能。高职院校应审慎平衡本校的管理资源总量和管理对象的资源耗费量，据此建立繁简适度的多元化教学质量评估指标体系，以确保有限的人、财、物实现较高的评估收益。同时，高职院校还应注意人际关系与情感因素。为确保评价结果的准确和公正，可采取定性评价与定量评价相结合的方法。

3.高职院校教学质量评估指标体系设计应当兼顾静态教学质量评估指标和动态教学质量评估指标等因素。高职教育过程中的学生考试成绩属于静态教学质量评估指标，易于刻画和评估操作；高职教育过程中的师生关系和学生创造能力的培养则属于动态教学质量评估指标，难以逼真刻画和实际操作。为此，高职教育的教学质量评估指标体系可运用德尔菲法等评估方法来揭示动态教学质量评估的因素，并通过对动态教学质量评估值进行赋权的方式实现动态与静态教学质量评估值的统一。

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[5]徐旭蓉.构建高职院校多元化教学质量评估体系探究[J].商情，2013（37）.

会计职业路径评估篇11

职业生涯是一个人在其一生中遵循一定的道路所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯管理是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、评估和反馈的一项综合性活动。 

职业生涯管理包括个人对自身职业生涯的管理以及组织对员工职业生涯的管理。对个人而言，自我的职业生涯管理包括职业的选择、个人职业生涯规划、个人职业生涯开发、个人职业生涯周期管理等内容。组织对员工的职业生涯管理的内容则包括职业发展阶段管理、职业通道设计与管理、职业指导与素质测评、实施职业培训和人力资源管理体系设计等方面。 

广义上认定的基层公务员是指县级以下的公务员体系，在我国700万左右的公务员中，大约60%的公务员属于基层公务员。基层公务员是最接近群众的公权力行使者，是最直接的公共服务提供者，其个人的工作积极性和工作效率既代表了个人的能力和对工作的态度，也体现了国家在公众中树立的形象，直接影响到公共服务的质量。 

1.职业生涯管理有助于激发基层公务员的积极性和主动性 

职业生涯开发与管理，可以引导公务员正确认识自身个性特质，客观评价自身的能力水平，增强个人对工作环境的把握能力和自我效能感，树立自我发展意识，明确职业目标并对职业目标进行调整和修正。通过自身的职业生涯管理，能使个人增强职业自信，明确职业发展目标和途径，从而提高工作的积极性和主动性。 

组织层面的职业生涯管理则可以帮助公务员在职业生涯管理中认清环境，为职业发展提供指导，创造相关的职业发展条件，了解组织成员的需求，协助其制定规划。组织应当在满足其成员的基本生存需求和安全需求之外，还要创造条件满足公务员自我实现的高层次需要，这样就必然会激发起公务员为组织服务、为群众服务的精神力量。 

2.职业生涯管理能促进基层公务员的个人发展和提升 

个人与组织共同协作的职业生涯管理，能够帮助组织成员明确认识到自身的角色和努力的方向，不断发展自己。通过有效的职业特性评估，能够使个人清晰认识到自身的优势劣势、兴趣爱好，从而明确自己的职业性向，进而做到人职匹配，更有利于个体才能的发挥和能力提升；通过职业生涯规划，能够使个体有明确的发展目标和方向，并通过对内外部条件的评估，做出适合的职业发展路径选择，有目的地进行培训深造。 

3.公共部门参与职业生涯管理能促进组织目标的实现 

公务员职业生涯管理是一个公务员与组织互动的过程。组织指导和参与员工的职业生涯管理，能够掌握组织成员的自身设计，使员工更加明确工作环境特性与自我定位的关系，从而实现环境、岗位、人员的有效配置，将工作与员工个人特长有机协调，为个体创造明确的职业发展途径和空间，激发个体潜能和积极性，减少人力资源的流失，降低管理成本，最终使组织成员的个体目标与组织目标相协调，达到双赢。 

二、基层公务员职业生涯管理的现状分析 

随着人本管理思想的深入，大量企业已经逐步走向科学化的人力资源管理，职业生涯管理已经广泛地得到了重视和实践。但是由于人力资源管理的思想和方法在行政部门的应用还非常有限，公务员的职业生涯管理未受到重视，尤其是在县级及其以下的基层行政部门，人力资源管理的观念落后，职业生涯管理更是普遍性缺失。主要表现在以下几个方面： 

1.就个人而言，缺乏职业生涯管理的主动性 

由于环境的局限，基层公务员对职业生涯管理知之甚少，即便在了解过职业生涯管理的基层公务员中，大多数人也认为这只是企业人力资源管理的内容，不适用于行政部门，还有少数公务员虽然有过对自身职业生涯设计、评估，但是缺乏实施的空间和条件。广大的基层公务员处于公务员系统的底端，随着职业生涯的逐渐积累，对自身发展越来越感到无能为力，自己完全处于被动的位置。 

2.就组织而言，尚未建立起有效的职业生涯管理体系 

调查发现，由于基层单位编制有限，并没有专业的人力资源管理部门和专业人员。虽然当代人力资源管理理论和实践在我国经过了近30年的发展，已经得到广泛的应用，但是在基层行政部门仍然沿用传统的人事管理制度。人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”，关注的重点是工作任务是否完成。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性质的人事管理思想影响下，对组织成员的职业生涯的关注，明显被忽略了。 

3.就制度层面而言，缺少促进公务员职业发展的有效通道。 

当前公务员职业的发展主要是与职务特别是领导职务相挂钩的，因此，职务晋升成为公务员最主要的职业发展路径。但由于机关内编制的限制，晋升时间过长，晋升阶梯过于狭窄，难以满足大多数公务员的需求，尤其是在基层行政部门，职务晋升的空间特别有限，这更加剧了基层公务员在职业生涯管理中的无力感，导致大量的基层公务员放弃了自身在职业发展中的主动性。同时，晋升中的公平竞争机制不完善、民主监督不健全，工作绩效难以量化，这些问题都导致基层公务员普遍存在不同程度的职业倦怠。

    三、基层公务员职业生涯管理体系的构建途径 

随着政府职能的转变，基层行政部门传统的人事管理方法显然已经不适应内外部环境的要求，这种落后的管理思想必须与当代人力资源管理方式接轨，针对基层公务员的特殊性，探索职业生涯管理的途径，提升公务员的工作能力和积极性，向社会提供高水平的公共服务。 

1.基层公务员：变被动为主动 

个人的职业生涯不一定完全按照自身设计发展，但也不是完全依赖客观环境，只有主动设计、明确目标、剖析自我，才能掌握职业生涯的主动权。基层公务员应当摆脱完全依赖组织的思想，做自我的主人，并对自己的职业生涯管理担负起责任。首先，要做好自我分析。只有对自己有一个正确的认识，才能选择自己的发展路径，充分发挥自己的才能用，实现自己公务生涯的价值，不要盲从于报考公务员的潮流，要客观公正的认识和评价自己的职业能力、职业兴趣，全面的了解自己。其次，要评估环境。要看自己所在的政府组织部门的发展空间、组织文化是否和自己的目标、价值取向是否一致，只有个体与环境相匹配，公务员才可能主动的去做好自己的本职工作，发挥出自己的潜能。再次，要明确职业目标和路线。公务员应该以政府组织的发展规划为指导，选择自己的职业生涯通路，做好职业生涯规划，明确自己职业发展阶段的目标和相应的开发策略。如果条件允许，还应该争取更多的学习机会并及时评估与修正职业生涯规划。总之，基层公务员应该改掉以往被动等待组织安排的心态，要成为自身职业生涯管理的主人。 

2.行政部门：变管人为用人 

会计职业路径评估篇12

一、 问题的提出

多年来，中央和各地陆续实施了系列人才工程，对于培养、吸引和使用人才，乃至促进经济社会发展起到极大的推动作用。当前各地正在编制和实施“十三五”人才发展规划，而“人才工程”正是其中的重要内容。随着规划的各项政策和重点人才工程的启动，相应的绩效评估也提上重要日程。对于以往人才工程的实施情况进行考察，发现并及时解决问题具有重要的现实意义。基于上述考虑，本研究对人才工程的实践困惑进行梳理。如表1所示。

二、 理论分析和路径重构――以A省某产业人才工程为例

人才工程的设计与实施涉及政府绩效管理、公共治理、项目管理等理论范畴。基于上述理论视角，本研究以A省的重点人才工程――“人才高峰计划”为案例，通过对其中问题的分析，试图提出人才工程路径重构的策略。

1. 案例分析。

（1）案例背景。产业发展是引领未来的强大引擎和促进经济转型升级的战略举措。A省是东部发达省份，人才集聚，部分行业和产业在国内具有明显优势。从2002年起，A省启动了以教育、医药卫生、电子信息、机械汽车、建筑、农业等六大行业为重点的“人才高峰”计划，确立了以行业发展和市场需求为导向、应用性项目建设为载体、拔尖创新人才培养为核心、资金资助为激励、目标考核和动态管理为保障的人才工程建设目标。之后的2010年，将人才高峰计划进一步向新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、新一代信息技术和软件等等十大战略性新兴产业拓展、延伸。A省人才高峰计划的重点是高层次创新人才，以科技领军人才以及产业高端人才等为主要组成部分。迄今共实施人才项目4 293个，选拔、培养重点高层次人才38 812人。通过10多年的建设，A省重点行业、产业人才总量增长，结构优化，竞争力增强，拔尖创新人才快速集聚，人才高峰逐步崛起，为经济转型升级提供了重要支撑。

（2）案例分析。通过座谈、问卷调查、个别访谈等方法，研究发现A省人才高峰计划在取得显著成效的同时，也存有诸多实践困惑。一是重项目、轻培养。不少用人单位重人才申报，而在获批立项后，对人才的跟踪培养、梯队建设、政策落实、资金匹配等普遍缺少后续关注。二是考核形式化。A省以人才资助协议书模式约定人才高峰建设3年期各方责任，但各协议方对于人才考核管理的义务难以真正落实。考核以中期考核或结项考核验收为主，缺少系统的考核标准。三是目标设置宽泛化。A省人才高峰计划涵盖六大行业和十大战略性新兴产业，资源分配不均衡，行业、产业之间和地区之间存在显著差异，尤其是战略性新兴产业人才培养相比传统行业优势不明显。四是资助力度较小。3万元～5万元的资助标准偏低，存在“撒胡椒面”现象。后续的滚动支持少，项目承担单位匹配经费落实不到位。五是项目管理科学性不强。A省实行人才资助资金一次性拨付，缺少和项目进展及效益考核的紧密挂钩;缺乏系统的信息化管理平台，项目审核、评审及后续的中期考核、结项验收等难以高效化。六是综合治理的理念有待强化。A省人才高峰计划涉及政府、产业主管部门、人才市场、企事业用人单位、专业评估机构等方面，存在多头管理、治理主体不明晰的现象，用人单位、专业评估机构、专业人才市场等其他治理主体作用发挥显著不足。

2. 路径重构。A省“人才高峰”计划是产业人才工程的一个典型，面对长远发展，须借助相关理论，对人才工程的设计、定位和发展进行反思和提升。以下即以A省案例为背景，从个别到一般，通过要素分析，以期提出具有普遍意义的人才工程重构路径。

（1）绩效管理的视角。作为人才工程的政府公共项目，其实施的政府行为代表公众意志，体现政治理念，而且也是促进政府绩效目标实现的重要途径。就本研究而言，政府的绩效管理包括人才项目成果转化的效益、财政资金投入产出比，以及政府有效履行人才管理职能等过程。其要素体现为人才工程决策的科学性、定位的准确性以及实施的有效性。然而，现实中政府对公共项目绩效评估的认知仍有置工具理性于价值理性之上的倾向，强调简单、便捷，甚至形式化，缺乏应有的预期性和导向性。实践中公共项目绩效管理须包括目标和权责、绩效导向、流程再造、技术支持等必要选项。基于上述分析，A省人才高峰计划“十三五”期间重构路径为：

――人才工程决策：围绕重点行业和新兴产业发展主题，推进以应用型、创新型高层次人才选拔培养为重点的“新一轮人才高峰行动计划”，通过人才引进、项目资助、政策引导、专门培训等方式，实现预期目标。

――人才工程定位：通过与政府各行业主管部门人才子工程的统筹推进，错位发展，突出地域人才工程建设的产业特色和行业特色。重点实施对A省产业结构优化、技术水平提升和新兴产业发展有重大影响和带动作用，特别是战略性新兴产业人才的选拔培养项目。

――人才工程绩效：总体服务于用人单位、人才和社会满意度的目标。具体包括财政资金投入方向明确，匹配资金及时到位;完善政府评估、社会评估、第三方机构评估等机制;受资助人才项目与行业（产业）发展匹配度高;人才梯队建设显著进展，科研成果转化率高;信息管理服务平台更为完善。

（2）项目管理理论的视角。系统的项目管理理论创建于20世纪60年代，美国项目管理学会（PMI，1983）对项目管理基本内容界定为范围、成本、时间、质量、人力资源和沟通等六个领域的管理。除计划、协调和控制等传统的内容外，项目管理理论也重视包括合同、采购、费用、进度、质量以及风险等内容。20世纪90年代以后，在全球化背景下，人的因素、顾客导向、柔性管理等也受到更多关注。一般工程项目管理模式定义了项目各参与单位的角色和责任，目前国内外相关研究主要涵盖项目管理绩效、决策指标、决策方法等内容，而在公共项目评估实践中，Shadish（1998）提出的操作性问题包括评估需求、执行、委托者、效果、影响、成本等。上述研究为人才工程管理提供了理论依据。基于上述分析，A省人才高峰计划“十三五”期间重构路径为：

――资金管理：制定专项资金管理办法;专项人才资金预算执行率高;行业主管部门，企业等项目承担单位给予经费配套;设定财务管理规范度指标，资金支出手续完备;按要求及时报送项目实施和资金使用情况报告。

――项目管理：有人才高峰计划的组织协调机构;公共服务信息平善，为人才网上申报、科研成果与企业对接等提供服务;建立规范化的评审制度，创新第三方评价机制;制定并执行人才培养对象跟踪培养制度。

――绩效管理：明确各方职责，通过人才项目资助协议书进行细化、分解;建立绩效评价指标体系，将考评结果与后续资金安排挂钩，促进绩效评价、财政监督和绩效审计形成内外合力;完善人才培养考核办法;强化社会监督，委托第三方机构进行抽样评估。

（3）公共治理的视角。“治理”（Governance）是指控制、引导和操纵的行动或方式。治理理论的创始人之一Rosenau（1992）将治理定义为一系列活动领域里的管理机制，它们“虽未获正式授权，却有效发挥作用”。联合国全球治理委员会则指出，“治理是各种各样的个人、团体――公共的或个人的――处理其共同事务的总和”。不论怎样理解“治理”，研究者们都会强调以下特征：其一，治理主体是多元的，包括公共及私人部门;其二，治理机制的包容性，既有正式的制度化机制，也有非正式机制。

人才工程实施中涉及政府的计划、专家的评价、资金的拨付、项目的考核和验收等各个方面，其实已经构成了一个特殊的“科学共同体”。公共治理的公信力需要制度保障：其一，在法律层面上对政府人才公共项目的内容和程序进行规定。其二，对人才经费投入、科研活动监管、社会评价和监督方式等进行制度安排。其三，发挥多元主体作用。就A省人才高峰建设而言，其本身就是一个涵盖多方主体的治理结构。基于上述分析，A省人才高峰计划“十三五”期间重构路径为：

――政府及行业主管部门（主导方）：提高公共资源配置的科学性，发挥财政资金的导向作用，提升项目管理水平，加大考核力度;对人才资助项目进行督查，并建立绩效评价制度。

――用人单位（主体方）：对人才项目进度、资金使用、项目产出等进行自查，并建立结项验收（审计）制度。配合人才工程实施，完善用人单位的人才培养制度。

――产业界（参与方）：把握行业和产业发展方向，为政府制定和实施评审和评价标准提供参考;积极反馈企业人才需求，以及基于不同区域发展的人才需求。

--评审机构（评价方）：科学设计评审环节，保证人才资助项目科学、公正;加强评审的全程监督，提高评价专家队伍水平;创新第三方评审机制。

――社会专业机构（评估监督方）：加强中介评估机构的专业评估和绩效评估，公布公共项目管理情况，加强社会监督，增加公共决策的透明度。

――人才机构（市场方）：发挥市场在配置人才资源中的决定性作用;人才工程实施须引入市场机制，鼓励企业等用人主体通过市场化方式培养、引进和使用人才，促进科研成果转化运用;减少对政府对人才的微观干预。

三、 产业人才工程建设的相关政策建议

新理论视角下的产业人才工程建设要体现“战略引领，服务全局;集聚要素，统筹资源;分类管理，选育并重”的方向，将人才工程建设与区域经济转型升级相衔接，发挥其服务于经济和社会发展的协同效应。

1. 创新产业人才培育机制。产业人才开发的核心是用人和收入分配机制的创新。一是实施产业人才培引计划。通过政府搭台、市场主导、企业主体的机制，引进能够突破关键技术的领军人才，实现“引进一批人才，发展一个产业，培育一个经济增长点”的链式效应。支持高校、科研机构和企业联合培养和使用产业人才。二是创建产业人才激励“特区”，制定知识、技术、专利、资本、管理等生产要素参与分配的实施办法，鼓励专业人才持股经营和兼职兼薪，完善项目分配、股票期权、绩效挂钩、协议工资等分配机制，保障人才获得相应回报。

2. 强化产业人才政策扶持。一是提升载体建设水平。发展企业博士后工作站、留创园、高新技术创业园区等载体，为人才创办高科技企业、转化科技成果提供孵化器。二是创新投入机制。鼓励设立产业风险性人才投入基金，支持政策性银行和金融机构对新兴产业人才项目的投入，使重点产业成为人才创新创业的“示范区”和优秀人才集聚的“强磁场”。三是促进“产学研”的深度结合，实现人才与项目、企业与高校、技术与产业、研发与生产的融通发展。

3. 打造产业人才服务平台。一是瞄准产业技术需求，探索建立以企业为主体的技术创新体系，促进经济联合、技术联合和市场联合，鼓励企业、高校、科研机构在产业集聚区共建技术研发平台;二是提供市场化的科技成果转化信息、知识产权、专利等服务;建立与风投机构、专业孵化器、中小企业管理机构的联系机制，打造产业人才公共服务平台;三是围绕产业转型中对高技能人才的结构需求，开展境内外培训，打造产业高技能人才能力建设平台。

4. 创新产业人才工程管理模式。探索“创新创业”为导向的人才培养机制，完善企业为主体的协同育人模式。改进产业高层次人才培养支持方式，完善支持的优惠政策。在人才工程实施中注重构建科学、技术及工程专家的协同创新机制。建立人才工程的信息管理平台，推动产业人才工程项目与其他科研计划的衔接。深入推进人才工程的绩效评价、机构评估的改革。完善符合人才创新规律的产业人才资助经费管理办法，完善竞争性和稳定支持相协调的经费投入机制，不断提高产业人才项目立项、评审、验收的科学化水平。

5. 提高产业人才工程建设的组织化程度。一是转变职能。简政放权，推进人才管理政社分开、政事分开、管办分离，保障用人主体自，健全市场化、社会化人才机制。二是加强规划。研究开发包含分布密度、素质标准、结构比例、流动活力和产出效率等方面内容的产业人才指标体系，建立需求预测机制。三是形成整体合力。加强部门协调，推动资源整合，综合利用产业政策、财税、信贷等手段，促进资源向重点产业、重点企业、重点项目和高层次人才倾斜。发展专业性人才市场，强化产业和行业协会组织的桥梁纽带作用。

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