公司员工培训的重要性范文

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随着我国社会经济的发展，中产阶层的出现与扩大，保险客户逐渐从低端向高端方向发展，产生了更全面、更合理的规划资产的深层次的需求。这就要求保险人必须具备一定的专业知识才能适应保险市场发展的变化。

一、员工培训的内容及重要性

公司员工培训是通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度、观念、心理等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。

（一）公司员工培训的内容

公司员工培训的内容主要有五项，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训，缺一不可，这五项彼此相互作用，都是公司培训的重点。所有公司培训的目的，都是保持和改善员工的绩效，从而保持或改善公司的绩效。

（二）公司员工培训的重要性

1.有利于增强员工的对公司的归属感和主人翁责任感

就公司而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为公司创造更多的效益。对员工而言，培训不仅提高了员工的技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解，增强主人翁意识、质量意识、创新意识、服务意识。

2.有利于提高员工综合素质，改变工作态度和提高服务水平

通过员工培训可以让员工在各种培训课程中得到提高，从而增强员工的个人综合素质，改变工作态度，提高服务水平。对保险公司而言，给人更好的服务是公司发展的必然趋势。

3.有利于增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的公司文化

公司文化是公司的灵魂，它是一种以价值观为核心对员工进行思想教育的一种文化体系。公司的管理层和员工层认同公司文化，会自觉学习掌握科技知识和技能，从而提高员工的技能和敬业精神。

二、FD保险有限公司员工培训的现状和问题分析

（一）公司员工的人力资源结构

目前FD保险有限公司的员工分两类，一类是负责公司正常运作、提供人服务的内勤员工；另一类是做各家保险公司业务的外勤员工。现有内勤员工21人，外勤员工850人，两类员工共有871人。

FD保险有限公司人力资源构成情况如表1所示。

从表1中数据可以看出，FD保险有限公司的员工结构主要表现：内勤员工以女性占大多数，在28岁以下的占54.55%，年龄相对较轻。具有大专以上学历的占90.91%，文化程度相对较高，而且有一定的保险行业从业经验；外勤员工在28岁以上的占88%，年龄相对较大，具有大专以上学历的仅在35.18%，文化程度相对较低，但外勤员工的保险行业从业经验相对较丰富。

（二）公司员工培训的现状

在培训周期方面，有不定期的内勤员工的培训和固定每周六的外勤培训。

在培训内容方面，内勤员工的培训课程主要是：《公司目标》、《经营目标》、《服务态度》等方面的培训；外勤员工的培训课程主要有：《各保险公司业务政策》、《车辆险基础知识》、《企业财产险基础知识》、《货运险》、《业务激励方案》、《内部积分奖励》、《普益理财宝典》。

在培训讲师方面，一般情况下，公司的领导层会作为内勤员工的培训讲师，负责培训相关经营目标、工作绩效、服务态度。公司设有一名专职讲师，负责每周六的外勤员工的培训。

（三）公司员工培训中存在的问题及分析

1.内勤员工培训中的问题及分析

第一，内勤员工培训周期不固定。对于内勤员工的培训没有固定的一个时间进行培训，只是在工作中遇到问题才会组织内勤员工进行培训，每次培训的随机性较大，每次培训的时间间隔时长时短。

第二，内勤员工培训的内容单一。现有的内勤员工的培训只是和公司的经营目标及一些工作中存在的问题进行培训。内容不完善，只是单独就某些问题进行解决，没有一个完整系统的培训课程方案。每次培训内容跨度大，课程内容单一。

第三，内勤员工培训工作缺少培训组织者。现有的内勤员工培训由公司的领导层负责，培训的方式类似传统的工作会议，内勤员工培训结束后没有反馈结果，培训流程过于简单，缺少专人负责员工培训的前期准备和后期反馈的负责人。目前培训部门的工作是按上级主管部门的意见或指示办事，安排职业培训的具体工作。

2.外勤员工培训中的问题及分析

第一，外勤员工的培训时间安排的较单一。现有外勤员工的培训时间只有每周六的上午安排培训，但每周六上午安排的培训，外勤员工参加的相对较少，大部分外勤员工利用休息时间去拜访客户等事情。

第二，外勤员工的培训内容固定。每周六的外勤员工的培训课程都是固定的，培训内容上不吸引外勤员工，而且培训课程更新慢，内容长期固定不变，导致外勤员工不积极参加培训。

第三，外勤员工的培训对象没有针对性。每周六的培训没有设定培训对象，例如：《车辆险基础知识》的培训对象是刚刚从事车险的新保险人，而对于老保险人就不愿意来参加培训。

三、FD保险有限公司员工培训问题的解决措施

（一）内勤员工培训问题的解决措施

1.固定内勤员工培训的周期

第一，每月最后一个周六的下午设为全体内勤员工的培训日。

第二，每半个月各部门经理组织一次，部门内勤员工培训。具体时间安排由各部门经理控制。

2.丰富内勤员工的培训内容

第一，更新培训课程。例如，《公司文化》、《公司阶段经营目标和达标情况》、《内部积分奖励讲解》等公司类培训课程；《职业生涯规划》等管理类培训。

第二，根据培训内容，灵活地改变培训方式。在传统的说教式培训方式中，可以创新培训方式，例如，把培训课程内容变成模拟场景、采用角色虚拟法、游戏法等培训方式，提高内勤员工参加培训的积极性。

3.设置内勤员工培训管理员

第一，培训管理员负责每次内勤员工培训的培训反馈。整理培训情况，针对每个员工在培训的表现给出培训反馈意见。从而达到培训的预期效果。

第二，培训管理员负责培训的培训需求分析和准备工作。更好地为内勤员工培训提供有利条件。

（二）外勤员工培训问题的解决措施

1.有选择性的安排外勤员工的培训时间表

在外勤员工地培训时间表的设定上，应该提供多个时间段进行培训，方便外勤员工，主体保险公司一般在上午进行早会，所以要避开上午时间，尽可能选择下午时段，根据公司现阶段培训需求分析情况，培训时间设定为每周二下午1-4点、每周四下午1-4点、每周六上午9-11点，三个时间段，可以供外勤员工进行选择。

2.调整外勤员工培训课程

外勤员工的培训主要侧重于《各保险公司的业务政策》、《内部积分奖励讲解》，除此之外，应该增加一些《职业道德准则》、《社交礼仪》、《沟通技巧》、《电话礼仪》、《销售技巧》、《承保实务》、《理赔》、《服务项目》、《出单手续和流程》等培训课程。

3.建立外勤员工培训记录制度

给每个外勤员工配一个培训记录卡，通过培训记录卡可以反映外勤员工参加培训的具体情况，为更好地进行外勤员工培训提供了一定的依据。

四、FD保险有限公司员工培训实施质量保证措施

（一）制定培训战略目标

根据公司发展战略，制定培训战略目标，通过增员和提高保费规模，来扩大保险中介的市场占有率。通过培训课程的设置，提高人的专业技能和销售技能，从而认同公司，对公司有归属感。

（二）提高培训需求分析水平

做好培训前的准备工作，在进行培训之前需要对培训需求评估，明确培训目的。首先要对整个公司进行需求分析，明确公司要达成的目标；其次是对工作任务的分析，明确员工应该掌握何种技能，需要提高何种技能；最后是对培训对象的分析，对不同的员工应由区别地加以培训。

（三）提高培训组织的服务水平

在实施培训效果评价的过程中，组织者要及时与讲师、员工进行沟通，及时反馈，并与讲师协调改进。组织者应对整个培训的所需物品和资料进行合理安排。组织者定期开培训课程评估会，发现组织培训过程中存在的问题并及时改进。提高服务水平。

（四）重视培训后的反馈阶段

培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训的组织者让员工打分评价。同时，通过培训现场反馈情况、会后交流分析等形式，加深对培训课程的学习，跟踪员工培训的反馈情况，可以更好地了解员工在培训中所学的知识和技能的掌握情况。

如今在保险公司中，人力资源在提高企业核心竞争力中扮演着更加核心的角色，而员工培训在日益激烈的企业竞争中显的尤为重要，对公司内勤员工和外勤员工的培训，成为公司获得竞争优势，取得成功的关键因素之一。

参考文献：

1.凌文轶,方俐洛.组织培训[M].中国纺织出版社,2008.

2.陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].高等教育出社,2002.

3.石金涛,康玉宁.培训与开发[M].中国人民大学出版社,2006.

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当企业正处在发展时期，不仅仅在促进就业方面，还是在为企业创造利润的方面都是很强大的力量，而很多企业之所以在发展一段时间就缓慢进步，是企业在提升业绩的同时忽略了对员工的培训，陕西长龙是坐落在西安市经济技术开发区豪盛花园。公司主营项目：建筑、房屋防水、防腐保温、建筑幕墙、化工石油设备管道安装、送变电、地基与基础工程的施工工程的承办；室内外装饰装修；消防设施、机电设备的安装；新型建筑材料、化工产品（危险化学品除外）、办公设备的销售与技术服务；机电设备、家用电器的销售；油气开采、钻井、测井、试油、大桥压裂工程的技术服务（专控除外）；道路桥梁工程。公司在不断地发展的同时，给员工带来了很多的机遇，也带来了一些普遍的问题。一个公司要不断地发展，员工培训的是必不可少的。陕西长龙也设有了专门的培训部门，但只是流于表面作用，很多的时候只是走走形式，没有受到领导和部门相关人员的重视，公司的其他部门培训课程没有结合实际授课，员工更没有把培训运用到实践中，员工的业绩和综合能力没有得到跟培训之前的提升，而成为考核的负担，培训人员的资源浪费，员工和领导也没有得到重视。没有建立好员工培训的体系，所以针对陕西长龙员工存在的问题建设优化设计。

一、陕西长龙公司员工培训现状概述

（一）陕西长龙公司简介

陕西长龙建筑安装工程有限公司于2006年7月组建成立，于2009年与陕北矿业神木建筑安装有限公司合作成立股份制公司，注册资金2000万元，位于西安市经济技术开发区豪盛花园。

公司下设企业管理部（油井分部、建安分部）、经营财务部一级综合办公室，有各类专业技术人员176人，其中高级工程师4人，中级工程师20人，二级建造师15人，技术员131人，会计师2人，助理会计师4人，公司员工总计达750人，经这几年的发展已经形成了一支工作团队。公司施工资质：房屋建筑工程施工总承包二级；防腐保温、机电设备安装工程；化工石油设备管道安装工程专业及水源井钻井乙级等施工资质。

（二）公司组织结构框架

陕西长龙建筑安装工程的组织结构图主要分为两个部分：一部分是职能管理部，一部分是生产业务部。职能管理部主要负责公司的管理有：办公室：是处理公司事务。经营处：负责经营，包括财务、经济、合作事宜的管理。项目管理处：主要负责管理公司承包的各项项目相关事宜。科研处：负责开发新技术，解决施工科研投入等问题。人力资源处：主要负责调配各部门人力，合理安排人员进行有序的工作。

（三）公司人员结构现状

陕西长龙员工年龄的分布主要在22岁-60岁之间，其年龄分布图如下图1.1。年龄在22-35岁之间和50-60岁之间的员工占的比较大。22-35岁之间正是大学毕业热血青年的时候，进入企业的时间也不是很长，有很大的新鲜感，都没有社会经验，当然学习积极性是很高的；而50-60岁之间员工多数在公司已经带了很长时间，进入了职业生涯的最后，学习的积极性也不会跟年轻人相比较，对培训本身的认识也存在一定的偏见，所以要想提升着群人的积极性的学习是有一定难度的。

二、公司员工培训体系存在的问题及原因

（一）公司员工培训中存在的问题

（1）培训内容不全面。培训的内容主要集中在知识培训，没有对培训员工三观的更新、行为以及态度改变充分发挥培训的优势。一些能力较强的员工，由于工作安排比较多，少了时间和精力来进行培训，这是对员工的不公平，也是公司的一大损失。

培训缺乏针对性、实用性、实质性。没有结合个人的发展来开展培训工作，有的员工刚好不需要这门技术的培训，另外一个迫切需要这门的技术员工却失去了一个很好的培训机会，这不管是人力物力财力都是对培训资源的一种浪费。这个问题的出现，与员工没有好好地规划自己的职业生涯设计有关，所以培训之前必须做好职业生涯设计。

（2）公司没有规范的培训制度。没有培训制度的制约，就算有培训也得不到制度的保证。培训的每个步骤包括计划的制定、培训步骤实施、培训结果评估每个环节都应该得到制度的保障。也不会因为一些个人情况，培训计划就进行不下去。无规矩不成方圆，没有一个规范的制度就不有一个好的环境最后也不会有好的培训结果。

在培训过程中监督与管理也是非常重要的。在培训资金使用方面上，造成财力的浪费，使用效率低下，有的甚至会出现贪污问题，这就是监管的重要性。在培训计划实践的过程中，管理学员从培训到结束培训的每个环节都是很重要的。要想建立出一套有效的培训体系并能很好的继续，只有对培训实施严格的监督和管理，才能使培训达到真正培训的目的。

（3）外聘讲师。讲师素质参差不齐，对公司的情况也不能了解，不能很好的结合本公司的实际情况来授课；授课费用也不确定，无法准确预估成本，对公司的支出不能很好的预算；适用范围也不确定，适用于10人以上的培训组织人员的培训。

（二）公司员工培训中存在问题出现的原因

（1）公司体制的影响。企业员工对培训观念的认识不到位，认为自身的培训和企业的发展没有必要结合在一起，培训都是是无关紧要的。培训也没有合理的规划严重影响想到培训工作的开展。公司课程安排的不先进，培训的内容的时效性差，所以内容也很难应用到实践中。公司把培训的支出当成企业的成本，并不是给招来的员工进行培训投资而是一味的用高招聘成本来招有工作经验者。

（2）管理者观念问题。管理者观念上的问题主要表现在以下三方面。

第一，管理者认为培训不能马上见到效果，也就不能直接给公司带来经济利益。通过耗费人力、物力、财力员工还不能把在培训中学习的知识技能应用到工作中来，没有达到最终想要的结果。

第二，认为培训单纯的是人力资源部门的事，公司的中层管理者大多是由基层工作又慢慢提拔上来的，对日常琐碎的事物管理的较多，与边际的部门交流沟通的较少。最重要的是对培训的认识不全面，只认为培训与自己部门无关。员工培训工作的顺利开展一直都要依赖公司每个部门和每个层面的支持。

第三，多数员工把员工培训只是看成像是课堂教学一样的模式，认为上课、考证、拿证就可以了，但更本没有解决实际性问题的能力。

（3）员工自身原因。建筑工程性员工培训的积极性不高很大的一步恩原因是因为工员工流动性较大，没有安稳的心态也不能很好的融入公司。另一方面员工对培训有错误的认识，如认为培训浪费自己的时间浪费公司的成本，只是走形式不看过程，员工认为也没有自己带来直接的经济收入，也看不到培训对自己未来发展有什么长期的影响。

三、陕西长龙公司员工培训体系的优化设计

（一）员工培训体系设计理念

（1）员工培训体系方案设计。公司尊重员工个性发展，通过培训不断提高员工的素质技能，达到服务企业利益，服务员工的理念。把为公司培养各种合格的管理人员和专业人员作为重要的目标。

（2）员工培训计划制定。员工的培训涵盖的几个方面：员工的知识培训、员工的技能培训、员工的心态培训、员工的潜能培训、员工的思维培训。①员工的知识培训。通过培训员工对本职工作有了基本的了解并能完成工作，公司的基本战略、目标和规章制度等方面有一个大概的了解，方便员工增强主人翁意识，具有归属感。②员工技能的培训。通过培训使员工能完全掌握工作上的的技能，很好的处理人员相处的关系，具有处理人际的技能，也能进一步的培养和提升员工的潜能。③员工态度的培训。建立公司和员工的信任，培养员工对公司的忠诚，员工的态度对公司的绩效的影响很大。④培养员工独立解决问题的能力。通过发现问题诊断原因并且想出对策，做出相关的决策最后执行者集中素质的培养来建立员工的解决问题能力。

（二）员工培训制度的制定

（1）员工培训管理制度。根据公司不同时期对员工培训的需求，制定不同的培训计划并上报委员会同意；组织、实施公司年度的培训计划；编制培训意见书，并根据员工的表现制定管理制度；教材的制定；与各部门相协调制定不同层级的管理制度；安排培训师；把考核记录记在档案里；准备学员学习的培训证；对培训设备进行管理。

（2）员工培训服务制度。本制度只适用于陕西长龙建筑安装工程公司（以下简称公司）的全体员工。为了达到公司最终的培训目标制定培训制度来规范员工行为。如签订协议后，员工有违约的行为要结合部门经理的意见；签署的协议具有法律效力。

（3）员工培训出勤管理规定。本规定适用于陕西长龙建筑安装公司（以下简称公司）全体员工。

严格按照出勤规定来管理公司员工，要明确的记录学员培训的考核情况。

员工培训出勤管理和员工培训记录资料的都是由公司人力资源部负责保管记录，各个部门要做好与人力资源部想配合的准备。①请假制度：学员在培训期间不得随意的请假，如有公司的事情学员得填写请假条，并把请假条讲给人力资源处，如果不办理相应手续则按旷工处理，如果因为特殊情况无法办理请假者需向部门申请，并补办。学员进行培训期间，如果学员迟到早退达到三次就按照旷工半天计算，如果迟到早退达到三到六次者就安旷工一天计算，学员的全课程超过三分之一就得重新上。学员上课如果遇到公事或私事是需要办理请假手续，不请假者，按旷课计算。学员参加培训，必须在学员本人在培训签到表上亲笔签名否则按照旷课处理。严禁代签。②更改上课班次规定。在培训执行中，如果学员同时要参加两个课程的培训，学员应申请办理更改上课时间。如果出现上面的情况，学员要提前一个周末申请办理。更改完毕，学员与其他班的学员进行调整，双发达成共识上报部门领导同意最后在经过人力资源部。③统计培训记录。参与培训者必须亲自员工培训签到表上签到，表示已经参加课程。学习者严禁代签，如果被发现，严格要求代签者和代签人员双方都按旷课处理。培训学员的点名记录会登记在员工培训记录表上，为之后的考核做记录。并把这些信息记录保存在培训档案中。

（4）课程设计工作标准。①企业培训课程。经过培训管理者应得到以下成绩：能明确企业培训与企业发展目标及战略、人力资源开发之间的关系，熟悉的认识培训的方法和模式，还有培训的文化、政策和流程。能掌握现代培训的技能和应用的方法并能引荐成功的培训案例。②企业培训课程效果。课程设计应使决策管理者经过受训后要达到以下的效果：能根据环境和行业的内外变化准确的拿捏培训计划决策。提高领导者的决策能力和领导团队的的能力。通过培训技术管理人员要达到以下成绩：技术管理人员能通过技术预算来降低存货和货物的不合格率，提高工作的效率，减少工作时间的浪费，最后提高指导现场施工人员的熟练作业能力，能参与项目施工的组织设计，独立完成项目施工进度精度计划的编制，带领施工人员进行技术施工提高管理人员在现场的控制能力。

财务人员进行培训需达到以下成绩：提高财务办公的效率为企业减少不必要的投资风险，健全严格的管理体制并要求严格执行。

人力资源管理人员进行培训需达到的成绩：对国家有关《劳动法规》有很清晰的了解，严格遵循国家有关劳动法规，使员工提高人类自愿管理的基本理念，提高人力资源管理者的战略意识、招聘的技巧、培训组织设计的内容、管理制度设计方法等机体上的工作能力。提高人力资源管理者的绩效管理、绩效考核、员工激励等方面的实战工作能力，提升员工的满意度，建设企业文化，加强能解决员工离职、劳动纠纷问题。企业文化与员工教育培训课程成绩：提高员工对企业的信心，通过企业文化的塑造让员工实力的主人翁精神，创造良好的内部环境和氛围，并提升企业整体社会工作形象，培养员工在做事方面积极的一面。

参考文献：

[1]维超.A公司员工培训的为题及对策[J].对外经济贸易大学，2013.

[2]徐芳.培训与开发及技术[M].北京：复旦大学，2009.

[3]谷泓.企业如何建立完善的培训系统[J].经济师，2010，（10）.

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一、员工培训的基本概述

1.员工培训的定义

传统的员工培训是指企业根据自身生产经营和行业特点以及企业未来发展的需要，同时综合考虑员工的培训需求，为提高企业员工的素质和岗位所需要的心态、专业知识、工作技能而进行的各种形式的教育与训练活动。

三维培训理论是从企业的领导者、培训的组织和实施者（培训者）以及员工三个维度进行管理和提升企业的员工培训。员工培训不仅对企业的发展具有推动作用，对员工个人的发展也起到不可忽视的作用。从企业组织的角度来看，员工培训是人力资源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企业中的一切人力资源，最终提升员工的工作效率以推动企业的发展。从员工的角度来看，员工培训是通过教育、训练和培养等方式或方法，提升员工在心态、品德修养、知识技能等各方面的综合素质。从培训者的角度看，要按照公司的战略规划和方针做好培训规划，因材施教，不仅是培训的组织者和实施者，还是领导者和员工之间沟通的桥梁。领导者、培训者以及员工三者相互影响、相互制约。没有领导者的认可和鼓励，就会阻碍重重，甚至无法正常开展培训。要做好培训，必须有培训者专业化的培训规划和实施能力。培训效果的达成，也必须要有参训员工的积极配合。只有三者共同发力，才能把员工培训做好。

2.员工培训的类型

（1）按培训实施主体划分：外部培训和内部培训。

（2）按照培训对象划分：新员工培训和管理层培训。

（3）按员工培训开展的时间划分：岗前培训和在岗培训。

（4）按培训开展的地方划分：室内培训和户外培训。

（5）员工培训按培训内容来划分，可分为员工技能培训和员工素质培训。

（6）根据员工工作经验程度划分：初级培训、中级培训和高级培训。

二、A公司员工培训的现状

A公司是专门从事银行卡受理市场建设和提供综合支付服务的机构。公司位于广西南宁市，业务范围覆盖了广西十四个地级市，为商家提供银行卡专业化服务网络，是广西银行卡产业链中的重要组成部分。目前有员工180余人，总经理1人，副总经理3人，共设有综合部等6个部门，综合部主要负责人力资源管理和行政管理工作。公司员工的平均年龄不到28岁，大专以上学历的员工占全体员工90%以上。理人员为9人，占总人数的5%，专业技术人员为7人，占总人数的3.8%，营销人员为167人，占总人数的91.2%。

1.公司的培训组织不完善

目前A公司没有设立人力资源部，也没有相应的培训负责人。人力资源工作主要由一名综合部经理和行政助理负责。综合部经理除了负责人力资源工作外还负责行政管理和财务管理工作，行政助理除了行政工作以外还要负责员工培训、绩效考核、档案管理等工作。而员工培训由网络视频培训和内部培训组成，培训工作主要由一名行政助理做组织工作。

公司没有专门的培训队伍，也没有固定或专业的培训讲师，培训老师一般由各部门经理或工作经验丰富的老员工担当，多以师傅带徒弟的方式进行教学和讲课，但由于部门经理每日工作事务繁多，很难抽出时间给员工进行培训，更没有充分的时间进行备课，授课质量大打折扣。

2.培训对象主要集中于一线员工

从公司年龄结构上看，大部分员工年龄较小，25岁以下的员工超过20%。第一是因公司业务需要大量的人力，加之产品的安装需要专业知识，所以公司一线员工的招聘渠道主要为校园招聘，主要会选择毕业于经济管理等专业的学生。第二公司为节约人工成本，大量吸纳实习生。员工年轻，优势在于可塑性强，学习意愿高，更容易接受和学习新事物，但是员工过于年轻，经验明显不足，需要在短时间内参加大量的专业技术培训。

新员工入职后一般会安排为期一至二个月的培训，培训内容多为公司的概况及经营理念，让新员工公司现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和经营业务等。而对中高管理层没有统一的培训，只通过的网络学习平台观看培训视频，但这种学习方式缺乏双向沟通，也没有同事间的互动交流，很难起到提高团队效益和实际操作能力。并且公司的日常事务繁杂，各部门经理几乎没有时间进行完整的系统的学习，很多经理都是在学期快结束了才登录网络学习平台，匆匆看完视频就参加考试，以应付上级领导的检查。

3.培训内容和培训时间不合理

培训内容一般由各部门经理自行组织安排，课程多为各自部门的产品或业务的培训，由部门经理安排授课人员，授课人员自行制作课件进行讲解，课件也没有统一的标准和格式。内容多是专业技能方面的培训，管理与心理素质等其他方面的培训较少。

培训时间安排上，除了每周三上午有集中半个小时的网络视频培训，其他的员工培训都是由各部门经理自行组织安排。如：市场部经理每周抽半天时间组织市场部员工进行经验交流会，时间和场地都不固定，有时部门人员是在下班时间坐在会议室里进行新业务的学习。

三、A公司员工培训的对策及建议

通过以上分析，企业要做好员工培训，是员工和企业都从中得到最大的收益，关键要从企业的领导者、培训组织和实施者（培训者）、参训员工三个维度进行改进。

1.领导者维度――提高领导者对培训的重视度

首先要从领导者的观念改变出发，员工培训不是企业的负担，培训是一项长期投资，它的收益并不能培训结束后马上就能看到。其次领导者要有培训制度上的支出，制定出符合自己企业的员工培训制度，使员工培训的工作有理有据，大家依制度进行培训，而不是拍脑袋式的今天想起要做培训才去做。

首先应重视人力资源管理和培训工作，调整公司的组织结构，把综合部负责管理人力资源、行政和财务的工作划分开，分别成立人力资源部和财务部。其次人力资源部要分别设置专门的培训岗和行政岗，实行专岗专职作业。

（1）人力资源部经理，全面负责人力资源部的运作管理，根据公司长期发展战略及短期经营目标，制定公司人力资源年度规划、年度招聘计划及年度培训计划。建立、健全人力资源体系，全面统筹组织协调各职能各模块的工作，包括招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、员工关系管理、企业文化建设，年度人工费预算及管控。

（2）培训主管，担任专职培训讲师，主导专业知识的授课，根据公司的战略商品课件开展培训，并根据公司要求，开发专业类课件。同时要做好员工培训需求调查以及月度公司培训计划的制定与实施，及完成培训总结。内部讲师队伍的建立及管理，销售及服务明星评选的组织实施。

2.培训者维度――制定培训管理制度，培养公司专业培训师队伍

通过培训者对培训流程的有效管理，才能获得高回报的培训效果，从而提高企业培训活动的投入产出率。

（1）首先培训者要制定培训目标、培训方案、奖励和惩罚方案并组织实施。培训目标要围绕企业战略和经营方针制定。培训方案包含对培训内容和培训方法两方面任务的设计，培训实施是培训的者和参训员工共同实现培训目标的过程。培训评估是决定是否继续对培训进行改进的过程，它可以通过对培训者的反应、培训效果、训后行为和组织目标的实现四个方面，对培训进行评估，从而使培训活动处于一个不断调整提高的动态过程。

（2）做好培训开发规划

培训开发规划是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，它是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的，当职位空缺时，培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去。

首先对培训科目、培训费用和考试成绩进行登记造册，统计公司的培训资源分配方向、在部门间分配的比例。其次使员工培训同员工的薪酬机制、考核机制、晋升机制、奖惩机制真正结合起来。如新员工参加培训并考试通过后，可以直接转正定级，连续三次培训考试不合格给予相应的处罚等。

（3）营造良好的培训环境

首先要努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的环境。其次要定期地举行集体活动，如座谈会，主要目的是交流信息、对付难题、沟通技能、共享知识与心得体验分享。再次要广泛深入的到员工队伍中宣传培训和终身学习的理念。最后要使受训部门深刻认识培训的重要性，为培训大力提供相应的支持，为受训员工提供较为宽松的岗位和时间安排。

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中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）06-2-2

1 中移铁通宁夏分公司现有员工培训现状

多年来，宁夏分公司在推进企业培训体系建设方面积极探索，通过“完善一个机制，实施三个结合”，多方式、多途径、多方位组织开展培训工作，初步建立起 “三级联动，分层实施，多元化推进”的培训体系。

1.1 实行ABC三级培训管理体系

宁夏分公司已建立ABC三级培训体系，实行了分级管理。由省分公司负责A、B级培训的管理，各地市级分公司负责C级培训管理。

1.2 明确培训的管理职责

按照分层原则，实行省分、地市、经营部（班组）三级逐级负责制，明确各自职责分工。

①省公司负责按照公司战略规划对培训工作制订计划并组织实施；负责公司技术、业务骨干、内训师的培训和省分中层管理人员的培训；负责省公司重点培训项目的方案策划、实施；负责公司内部考试题库的建立与考试认证组织工作；负责对各单位培训工作的检查、指导、考核等。②地市分公司在省公司整体培训计划指导下，结合实际制定本单位年度培训实施计划和保障措施，并在明确培训目标的基础上，结合实际有针对性地、差异化地开展有特色的各项培训工作。③经营部（班组）主要针对应知应会的现场培训。

1.3 多种培训手段齐抓共进

①针对受训人员不同采取不同培训方式。②采取“请进来、走出去”的方式，开阔眼界、增长见识、取长补短。

1.4 组建内部培训师队伍

从2015年起陆续开展了省分公司优秀课件评选、课件自主开发、优秀内训师评选等系列活动，充分发挥内训师在转型发展和员工岗位能力提升工作中的作用，将一批素质好、专业能力强、热爱教学的行家里手选参加评选。同时为提升内训师队伍专业素养，提高培训教学水平，开展了内训师TTT中级提升班，通过理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作业实操、游戏体验、学员分享等方式，使内训师的职业素养得到进一步的提升。

2 中移铁通宁夏分公司现行员工培训存在的问题

目前，中移铁通宁夏分公司员工培训存在的问题如下所述：

2.1 培训需求调研不到位，课件开发缺乏系统性

培训需求分析，是在规划与设计每一项培训活动之前，培训部门对各部门、专业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，确定是否需要培训内容和目标。但在实际培训需求调研时，由于被调查者不能提供与实际相结合的有效信息，使培训组织者目标不清晰，课程开发不具有针对性。在分公司现行的员工培训中，除新入职员工的培训课程自成体系，较为完善外，其他课程均没有形成完整的体系和构架。

2.2 年度培训计划制定不详细，不能与公司业务特征有机结合

宁夏分公司虽然每年都按时下发年度培训计划，但只是简单对各部门的培训需求进行汇总转发，不能按季度、按业务进行整合和调整。在员工的培训实践中存在“计划不如变化”的现象，年初制定的培训计划，往往因为经营和生产任务繁重、培训的场地、师资等发生变化或领导的临时决定，造成一些培训班不能如期举办甚至取消，有的培训班虽然举办了，但是时间和内容上进行压缩，收效不明显。

2.3 内训师队伍职业发展路径不清晰

企业优秀员工是企业内部培训师的重要来源。“内部培训师”的荣誉可能比单纯的物质激励效果更好，它代表的是公司对员工个人综合表现的认可。宁夏分公司现有内训师20名，其综合素质和业务技能参差不齐，内训师的授课时间也是差异很大。由于内训师队伍还属初创阶段，其专业技能的培训提高需要培养和实践，对其成长必须假以时日。而内训师这一特定人群在以往的课程讲授中，晋升和退出的激励奖罚制度不明确，不能形成有效的、动态的队伍建设机制，培训效果评估没有与讲师的直接利益相结合，无法调动内训讲师的责任感和积极性。

2.4 员工培训激励机制不健全

2015年分公司共组织开展内部培训106期1674人次，组织各类委外培训36期，87人次参加，培训计划完成率81.32%。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动内培人员的积极性。

3 中移铁通宁夏分公司员工培训问题的对策研究

紧紧围绕服务公司改革发展大局，提高培训管理的科学化、规范化、精细化水平，不断完善分公司教育培训体系建设，提高培训与业务发展的契合度，促进 “思想统一、坚定信念、能力提升、知识更新”的员工培训工作有序开展是今后企业内部培训的发展方向。

3.1 充分开展培训需求调研，开发有针对性的课程系统

培训需求调研是年度培训计划制定的第一个环节，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。在需求调研方面每年的年底开始着手培训需求的调研工作，根据上一年培训的整体情况和当年的工作重点，收集各部门的培训需求，由主管领导牵头，通过座谈会的方式确定当年需要开发的课程体系。

3.2 制定切实可行的培训计划

培训计划有助于管理和控制培训效果，能够清楚职员间的各自分工，明确谁负责、谁有责任、谁有职权。结合公司的业务特征和业务类型，分阶段确定培训重点。

上半年做好培训的基础工作。一季度针对公司培训计划所涉及的课程，确定公司内培课件和培训讲师。二季度结合公司转型及工程建设业务发展需要，全面展开各种资格证的持证培训，组织专业技术人员学习业务知识，以满足转型业务发展的人才需要。

下半年全面展开培训工作。三季度通过组织培训送基层活动，开展以内训师培训为主的“送培训到地分、送知识到班组、送技能到个人”等多种方式，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会一线员工如何去做好工作，提高员工的专业技能。四季度进行委外培训。有针对性地选送技术骨干进行“优培”。一方面充分依托移动和S家资源，选送互联网、光传输等技术骨干外出学习培训，另一方面联系经验丰富的兄弟单位，选送技术骨干到业务岗位进行实操锻炼，学习先进经验和实作能力。

3.3 为内训师提供晋升的平台

宁夏分公司内训师队伍是挖掘公司内部培训资源，培养专业水平的内训师，从而对分公司员工进行优质高效的培训，提高员工综合素质和工作效率的重要途径。做为培训的组织者一定要为内训师提供一个自我提升的平台。首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师由高到低分为几个等级，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作。其次，为内训师优先提供各类培训机会，既提高内训师自身的含金量，也促使其更好地传递和分享知识、经验和技能。最后，人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的内训师等等。培训组织者要从内训师的组织、选聘、待遇、考核等方面，重新修订完善分公司的内训师管理办法，保持分公司内训师的稳定性和延续性。

3.4 完善员工培训激励机制

在宁夏分公司员工培训管理办法中，增加关于员工培训激励方面的内容，把员工个人的培训情况与年度的先进评比、岗位交流、职位晋升相结合，提高培训工作的重要性。

4 总结