餐饮管理论文篇1

Simpleanalysisoffoodandbeveragemanagerinhotel

Abstract:TalentisthemostinportantthinginthecompetitionoffoodandbeverageWhichisthekeyifthemanagerofhotelwantstogainaplaceinfoodandbeverage.ThisarticleshowshowtotrainandanalyzestheproblemofmanagerinWestChina.

Keywords:hotel;hotelfoodandbeverage;manager

近20年来，全球经济持续稳定增民，旅游业迅速发展，酒店竞争激烈。我国随着人民消费水平的提

高和消费者消费意识的日趋成热，加之“双休日”、五一、十一“旅游黄金周”等旅游计划的有效实施，国内旅游蓬勃发展，旅游业入逐年增民。在餐饮业营业业入中，从2001年的4748.7亿元到2002年的5555.1亿元，增民1.17倍;在国际旅游外汇业入中，餐饮业入从2001年的15.39亿美元到2002年的16.60亿美元，增民1.08倍。餐饮业入是酒店营业业入的主要来源之一，但在我国西部地区，有不少酒店，却因餐饮部经营不善，而导致经济效益低下。

1、酒店餐饮管理人才存在的问题

企业人才是酒店餐饮业发展的支柱，但餐饮经营不善的主要原因是餐饮管理人才的缺乏。

1.1餐饮管理专业人才不足

在西部地区中，酒店的餐饮管理专业人才严重不足。调查显示，在中层管理人员当中，中职学历占50%，大专学历占40%，在中专和大专学历中，餐饮管理学历只有15%;在高层管理人员中，大专学历占11%，本科学历占82.5%，研究生学历占5%，在3种学历中，餐饮管理专业只有17%。在中高层管理人员中，大多是财会、工商管理和党政管理等专业。出现专业不对口，外行管内行等企业管理现象，使酒店餐饮管理出现许多漏洞，造成极大损失，导致餐饮营业业入下降，没有达到预定的经济目标。

1.2餐饮结构不合理

在餐饮市场中，酒店餐饮成为主流，中低档大众化消费将成为市场的主体。然而，在酒店增了过快的

同时，餐饮结构也出现不合理，中、高档餐厅发展较快，数量过剩，需求不足;而低档餐厅普遍存在着脏、

乱、差的现象，处于低水平的发展阶段，不能满足广大消费者的需求。

1.3餐饮管理专业教育缺乏

目前，从事餐饮行业教育的学校，大部分是职业烹饪学校，学生在校时间短，属于短期学习。许多餐饮部的厨师、中高层管理人员都结业于这类学校。这些人员虽有一定的操作技能，但缺乏管理理念和管

理水平，而大学中培养餐饮管理的人才数量相对少，不能满足日益增了的餐饮业的需求。

1.4人们认识上的误区

社会餐饮业，很多直接脱胎于社会上的小餐馆，因此，许多人认为餐饮业知识含量低，不愿在此就

职。因而，现代酒店餐饮部也不能摆脱这种误区，导致现代酒店餐饮管理人才缺乏。这种人们认识上的

误区，也是影响餐饮部吸引管理人才的主要原因。

1.5内部培训不足

除极少数高星级酒店外，很多低星级酒店的内部培训不足。原因是:一者师资匾乏、经费短缺。一是培训缺乏系统规范，难以有效提高员工素质，特别对管理人才的培训更少。下为虽对中高层管理人才进行培训，花了不少人力、物力和财力，最后却为他人做嫁衣。受以上种种因素影响，很多低星级酒店没有把管理人才的培训列入日常培训之中，更不用说把管理人员派送到发达地区、甚至是去国外深造学习。

1.6工资待遇低

在西部地区，酒店管理人才工资待遇普遍低。比如柳州市某家四星级酒店，餐饮部的中餐领班A

月工资650元至750元，领班B月工资600元至700元，餐厅主管月工资850元至950元，餐厅经理

2000-2500元。这一工资水平低于相同级别的其他单位的工作人员的工资水平，其严重影响了管理人

员的工作积极性，致使许多管理人员跳槽，另择他路。

1.7工作时间长

餐饮部门工作虽然是轮班，但是相对其他部门工作时间来说，其工作时间还是稍长。比如柳州市某四星级酒店，在中餐厅坦，领班A上班时间:6:30-11:30,17:30-21:30共9个小时，领班B上班时间：11:30-15:30,21:30一凌晨1:30共8小时，主管与经理上班时间:8:00-13:00,17:00-23:00共10个小时，在西餐厅里，领班上班时间:早班6:00-15:00为9个小时，晚班15:00-24:00为9个小时。

2酒店餐饮管理人才培养策略

企业发展的关键在于人才的培养，为了及时满足社会对人才的需求，必须从酒店外部和内部两个方面培养酒店管理人才。

2.1从酒店外部着手的策略

高校教育是酒店外部培养管理人才的主要途径。

2.1.1加强餐饮管理专业的教育

餐饮管理专业人员是酒店餐饮部门的主力军，餐饮部管理水平的高低取决于餐饮管理人才能力与素质的高低，所以，必须加强高等院校餐饮管理专业建设，加快管理人才的培养速度。此外，还可以在高等职业技术学院中开设餐饮专业。培养实用技能型人才是高职院校的特点，也是符合酒店的需要。为培养实用技能型人才，高校还应餐饮人才市场的需求要求对学科的教学体系进行改革，按照岗位、职业所需要的能力或能力要素为核心来设置课程。在教学中，不再单独强调专业知识或专业理论的系统性、完整性，而是强调知识的针对性及实用性进行专门化教育。

2.1.2完善餐饮管理专业课程体系

在开设有酒店管理专业的院校中，很多课程体系不够完善，开设课程应遵循“实用、够用”的原则。有的学校理论课程开设太深，不符合高职生的发展;有的学校出于对学生就业考虑，在酒店管理专业中增加旅游管理的课程，特别是导游方向的课程，这种做法是不科学的。在酒店管理专业课程当中，应当增加酒店餐饮企业管理、酒店餐饮营销管理和酒店餐饮文化管理等方面的课程。这些课程，在现代酒店餐饮管理中起了非常重要的作用。

2.1.3增加学生技能证书考试

对于餐饮管理专业学生，在毕业时，除了拿到的毕业证书外，还要取得一些职业上岗证，比如，调酒师证、茶艺师证、营销等级证、餐饮职业经理人证等技能证书，这些证书对日后从事管理工作是极有力的上岗证明。

2.1.4增加餐饮管理专业的课程实践

《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》规定:实践教学在教学计划中占较大比重。可见，实践课程在高职院校教学中的重要性。在实践教学方面，要做好校内实训与校外实习相结合，很多学校的做法是:每学期都开设一到两门专业课，实习周时，每门课只有3天在酒店实习。其实，这种做法使实践时间缩短，不利于学生实践操作巩固，要改变这种做法，应该把第六学期的毕业实习时间，分配在第一到第五学期各学期中的最后一个月，井连同假期to天，共40天的时间，在酒店实践操作。按照授课计划进行，井在课时不变的情况下，每天授课时数可由原来的6节增加为8节，既保证课时不变，又增加实践时间，既让学生学到知识与技能，又使学生适应现代酒店的工作，为毕业后走上管理岗位打下坚实的基础。

2.1.5加强师资队伍的建设

高职院校是技能人才培养的摇篮，技能人才培养的关键在于教师，没有优秀的教师，就不可能培养优秀的技能人才，所以，加强师资队伍的建设势在必行。改革开放后，我国高校也在不断的发展壮大，但由于高校招生扩大，全国招生从1990年的60.9万人到2002年的320.5万人增长了5.3倍，高校专任教师从1990年39.5万人到2002年61.8万人，增长1.6倍。按师生比1:18高校师资严重不足。而且大多数高职院校由中专学校升格上来，招生扩大而教师队伍没有扩大，有的学校师生比在1:21以上，不符合高校发展要求。此外，大多数高职院校师资队伍结构不合理，知识和业务水平一般，特别是西部的各类职业技术学院，缺少学术带头人。

2.2从酒店内部着手的策略

酒店餐饮管理人才的培养除了酒店外部培养途径外，还需要从酒店内部培训和储备餐饮管理人才。

2.2.1内部培训与外出进修相结合

酒店餐饮员工培训工作，既是职工教育的重要组成部分，又是加强餐饮管理，提高竞争的一个重要措施。因此，酒店人力资源部要制定周密的培训计划，选拔餐饮技能过硬的优秀服务员和管理员，进行管理理论系统培训或派送到高星级酒店和高等院校学习。比如，柳州市某四星级酒店提出“有为才有位”和“养根护本”的育人方针，开展专题培训、强化培训、复合型人才的培训、管理人员的培训等等。2003年有20名中层管理人员和22名员工参加某高校饭店管理专业的学习，实行知识更新，提高管理水平。值得强调的是，无论何种培训途径，都不能脱离酒店管理意识日的培养，现代管理之父彼特•德鲁克曾说，管理学既不是一门艺术，也不是一门科学，而是一种实践。实践出真知，管理是在实践中学会，也是可以学会的。

2.2.2加强餐饮品牌开发与经营管理

餐饮品牌是餐饮部经营的生命线。加强餐饮品牌开发与经营管理，可以提高酒店的声誉、消除人

们认识上的误区，为吸引餐饮管理人才创造有利条件。要加强餐饮品牌开发与经营管理，应做到:

一是坚持“人无我有，人有我优，人优我强”的品牌战略。比如，柳州市某四星级酒店的风味食街餐厅:20世纪80年代开发的少数民族风情“打油茶”品牌，至今经久不衰;餐厅经营荟萃了东西南北风味品牌，由原来的自助式变为集宴会、岑点、自助为一体;菜肴经营品种由原来的300多种增加到现在的700多种，充分满足了客人“想吃什么就吃什么”的需求，引导柳州刮起的“食街旋风”长盛不衰。由于该酒店注重品牌经营，日前被部级认定的品牌菜肴有10多个，中华名不吃有3个，广西名菜15个、名点8个、名汤4个、名不吃7个。其不断开发菜肴品牌的同时，也不断进行品牌延伸。比如，开发月饼现己成为知名品牌。

二是实施“控制成本”战略，实现餐饮经济目标，是经营管理的日的。在降低人工成本费用方面，实行招业部分农村的低廉劳动力的用人政策。在营业费用方面，尽量降低各种不合理的开支。在采购制度和用料制度方面，强调公开性、科学性和监督性。

三要“多样化与特色化”相结合。消费者饮食观念与品位的变化，势必对菜品提出新的要求。公款高档消费重视程式化和排场心理己成为过去，大众化自费消费成为市场的主体，多样化与特色化是菜肴发展的必然趋势。如今鸡、鸭、鱼、肉、蛋己不再是逢年过节的“奢侈品”，而是家常菜肴，如果厨师对这些原料进行粗料细做，做出特色菜，就会满足客人的需要。

四是进行经营管理。柳州市某四星级酒店以“博采众长、兼容并蓄、日积月累、自成一家”的经营

管理思路，是非常成功的。除此之外，要不断挖掘“农家乐”菜肴，满足城市工薪阶层的消费要求。

2.2.3加强管理员的考绩

实行以考核贡献与成绩为主的原则，既是对个人工作能力的评价过程，也是对其是否称职的评价

过程。考绩日的，一是提拔升职的依据。柳州市某四星级酒店明确提出“有为才有位”，实行绩效考核，

鼓励员工能上能下、敢进敢出、勇于冒尖。有4名技术拔尖、表现出色的临时工通过考绩被选拔为管理

者。一是体现多劳多得的原则。餐饮管理人员不能吃大锅饭，要按照实现经济目标大不来确定。在完成部门经济目标前提下，适当调高绩效工资和特种奖励工资，提高“指标纯利”的标准，增加个人收入。这也是餐饮部留住管理人才的关键。

总之，解决餐饮管理人才缺乏的问题，加快西部酒店餐饮人才的建设，必须重视酒店餐饮管理人

才，只有这样，西部酒店餐饮业才可望走出困境，为我国旅游业的发展作出应有的贡献。

参考文献:

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[2]中华人民共和国教育部发展规划司.中国教育年鉴2002[M]北京：人民教育出版社，2003.

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[5]马庆发.当代职业教育新论[M]上海:上海教育出版社，2002.

[6]樊平.餐厅服务[M]北京：旅游教育出版社，2003.

餐饮管理论文篇2

随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，特别特别是餐饮业的扩充，吸引了大量的劳动力就业，餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上，现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性，有失公平性，不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此，如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度，激发员工的的积极性，提高员工的对企业的归属感，降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。

一、餐饮业服务员的特征

1.年龄偏小，一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般在20岁左右。目前，餐饮业服务员一般属于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人压力较小，大部分都不愿意从事服务员的工作，从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的，这些地区的年青人没有上大学之后，进人城市打工的首选就是服务员行业。

2.学历低，整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示，餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历的仅占约总人数的0.34%。这是因为，一方面是受我国文化观念的影响，很多有本科学历的人耻于从事服务员，一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。

3.男女比例相差很大，根据统计，目前餐饮从业人员中，服务员男女比例为1:3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性，一是认为女性比较细心和周到，较适合做服务工作，二是长久以来，顾客比较习惯女员为之服务。

二、餐饮业服务员人力资源管理现状

1.服务员流动性强，离职率高。据报道，餐饮业服务员流动率高达80%，这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同，企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此，在工作期间，餐饮业可以根据服务员的工作表现，企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的，经过统计，依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。

2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因，服务员每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时，工作时间长达10小时之多，其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时，服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日，或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见服务员的工作强度之大。

3.薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现，决定服务员离职的所有要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为，市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资，即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败服务的工作积极性。

4.职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作，企业一般没有进行职业培训，服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短，服务员如果没有提升到管理层，由于年龄的关系，一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长，企业也考虑到成本的原因，也没有必要为服务员进行职业发展规划。

三、对餐饮业产生的影响

1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职，导致餐饮业出现用工荒，客户进店消费却没有服务人员，这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后，都是餐饮业生意红火的季节，据统计，在武汉这样的城市，90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满，像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员，那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。

2.服务员流动率过高，无法保证服务质量，并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构，使企业充满生机活力，但流动率过高，餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷人不断招聘和培训管理的漩涡之中，大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失，总是在做招聘和培训这样的工作，这样的工作占了他们工作时问的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。

3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变，对餐饮业的要求越来越高，餐饮业的竞争越来越大，餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才，因为他们更懂得消费者，懂得如何管理经营，如何引领消费者潮流。由于观念上的误差，餐饮业很难吸引优秀的人才进人企业担任管理者，所以很多企业选择从服务员中培养管理人才，服务员大量流失，企业想培养人才也无从下手。现代企业竞争就是人才的竞争，餐饮业也不外。留不住优秀的服务员，是目前餐饮企业面临的共同难题。

四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策

餐饮业是服务行业，所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈，如何有效地提高企业的人力资源管理水平，是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争，提高服务员对企业的忠诚度，增加服务的满意度，为餐饮企业留住人才，增强企业的外部竞争力，吸引人才进人餐饮行业是目前餐饮企业鱼待解决的问题。

1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破，树立人力资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展企业人力资源管理的其他工作。

2.服务员的引进。一方面，大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定，工作强度大，薪酬不科学，职业发展前景小的各种因家，餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准，不能局限只用年经服务员，可以适当考虑将年龄放宽，引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外，企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系，引进这样的服务员，不仅可以为社会解决就业问题，增加餐饮企业的知名度，还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。

餐饮管理论文篇3

（二）教育环境分析85、90后大多数接受的是应试教育，读书的主要目的是分数，这使得他们在学习过程中忽略了非智力因素等综合素质的培养，致使他们的精神生活方式以及闲暇生活方式往往来自于网络和传媒渠道，导致他们的爱好和价值取向具有鲜明的时代性。经济水平的提高为他们带来了相对富足的物质条件，同时使他们逐渐形成了了自己的生活方式，他们追求时尚，倡导与众不同，喜欢新鲜事物，品牌忠诚度较低，并存在一定超前消费现象，他们喜欢做出尝试和改变，不断汲取生活的乐趣，他们完全可以坚持那些他们认为正确的信念。而现代餐饮服务行业的服务流程是规范性和标准性的，无论从礼仪礼貌、仪容仪表、还是言行举止方面都有严格的规定，一定程度上约束了他们的个性发展。

（三）政治环境分析85、90后成长的政治环境可概括为三方面特点：

（1）政治稳定，他们从未经历战火纷飞!硝烟四起的年代,也不曾体验时期极端的政治气氛,取而代之的是中国整体的政治局势稳定和平，这有利于他们身心的健康成长。

（2）法制健全，随着各种政策、法律法规的颁布和实施,他们的法律意识不断增强,他们比以往任何代际都更加关注平等和人权。

（3）民主政治，中共十四大提出发展民主政治，他们的世界观和价值观开始逐渐形成。随着中国加入WTO，文化交流更加紧密，他们更容易接受西方文化的熏陶，追求民主自由，在这样一种外部环境影响下,85、90后容易形成追求民主、平等、张扬个性、藐视权威的个性特征。这与餐饮服务的服从性要求相背离。

二、现代餐饮企业85、90后技能型员工管理的对策

（一）建立健全完善的员工档案“以顾客满意为中心，品牌经营，服务取胜”是餐饮企业的经营理念“，以人为本、科学管理、持续改进”是餐饮企业的管理理念。要做到“以人为本”，首先应该建立健全员工档案。员工档案包括员工的家庭情况，成长简单介绍，教育概括，专长特长，性格脾气，兴趣爱好，工作经历，职业规划，应聘档案，企业成长经历过程档案，生活习惯，工作方式，谈话记录，奖惩记录，反馈记录等过程性材料。企业经营强调对客人提供个性化服务，其实对待员工更需要个性化管理，在员工管理过程中，人力资源管理部门和企业的中基层管理人员要善于发现员工的亮点、缺点和优点，及时收集材料完善员工个人档案。根据档案材料做好人员专业测评及能力测评，邀请专业人士为每位上岗三个月的员工制定科学合理的个性化职业规划方案，结合员工的实际情况提供员工一个发展平台和发展进程，提供他们更多的可能性，85、90后的员工更加重视企业对员工潜能的发掘和尊重，一旦被认可，他们能够发挥创造力，激发热情，承担责任，增加员工对企业的忠诚感和认同感。员工任职期间所有材料妥善保管，哪怕员工因为种种原因离职，也应该保留并保持与离职员工的沟通联系，通过感情的建立，会吸引部分离职的员工再次选择企业发展，这样能减低企业的招聘和培训成本，也会对新来的员工有正面的激励作用。通过员工档案，关心员工的成长，及时将员工在企业的荣誉反馈给其家人，分享成绩，有利于提升员工留任率；以传统节日为契机，企业给员工家人寄去相应的礼物传达节日的问候，让员工的亲人共同感悟企业的优质文化；通过企业的点点滴滴的做法，让85、90后员工感受到被关注、被尊重、被信任、被支持，那么他们会更加愿意在企业这个大舞台上努力演好自己的角色。

（二）建立畅通的沟通渠道85、90后希望被重视被尊重，他们不希望被束缚，他们向往民主自由，因此在下班后他们更多愿意采用QQ、微博、微信、Email等这些新型手段做日常的沟通，而且我们通过这些渠道会了解到他们日常生活状态，了解他们所面临的困惑和问题，了解他们的工作牢骚；在工作中，推行参与式管理，鼓励他们大胆表达自己的观点和想法，激发他们的内心狂热，支持他们按照有价值的方案去创新工作方法，允许他们犯错误并给予耐心的指导。在此过程中注重沟通，保持客观立场，深入理解，坚持双方平等、要互动的方式进行交流，通过这些手段，他们会更加愿意发挥自己的热情，更加敢于求新求变，为企业带来新的创意，增加企业的竞争力，提升客户满意度。

（三）建立“导师”制度，为员工创造前途85、90后员工学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、兴趣广泛，结合这样特点，餐饮企业人力资源部可以在资深员工或管理人员中培养导师，然后让85、90后员工按照自己的意愿选择他的导师，这种辅助作用将大大提高。每位导师负责1-3名一线技能型员工，主要关注他们的工作成长过程和生活过程，当员工的“师傅”和“家人”，让员工缩短工作岗位适应期，安排导师和徒弟同一间宿舍或相邻的宿舍，尽量了解每位徒弟的专长和特点脾性，扬长避短，每三个月为徒弟做一份成长方案或培养建议，依据个性特征,实现人岗匹配，为员工的前途做好铺垫工作；双管齐下，开拓校企合作，做好高素质人才储备，于学生入学第一年到学校进行宣讲并吸引学生报企业的“订单班”，学校安排专业的老师成为“订单班”的导师，提升他们的职业素养、责任意识、服务意识和职业心态，指导他们做好职业规划，利于他们的个人发展。

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论文摘要：厨房人力资源管理是现代餐饮业管理的其中一个重要组成部分。本文从三个方面论述了厨房人力资源管理的重要性。提出厨房人力资源管理应包括厨房人力资源管理配置和厨房人力资源管理形式、厨房人力资源的再培训的论点。 厨房人力资源管理是厨房管理的重中之重，它对餐饮企业各方面的正常运作都起着的重要作用。所以本文主要论述的是厨房人力资源管理对餐饮企业的作用。 论文关键词：厨房人力资源管理;餐饮企业 人力资源的竞争已经成为企业之间、国家之间、地域之间竞争的焦点，人力资源管理也成为管理学科的核心课程。，人力资源，这是当前流行于中西管理界的新名词，也是现代管理发展中具有标志意义的一个词。 现代餐饮管理是一门综合性的管理学科，厨房人力资源管理是现代餐饮业管理的其中一个重要组成部分。全球知名的未来学家、社会学家约翰•奈斯比特，在他的《90年代的挑战:重新塑造公司》一书中说:“人(人力、智力)是公司最重要的资源”。它直接影响餐饮酒店的特色、菜品的出品质量、经营及效益，关系着餐饮企业利润和发展。因此厨房人力资源管理好坏对酒店的声誉、效益、经营成本、菜品质量有着及其重要的作用。厨房人力资源管理是餐饮企业管理的核心。本文主要论述的是餐饮企业中厨房人力资源管理的作用，通过以下几个方面加以论述。 1 厨房人力资源管理配置对餐饮企业的作用 我国传统的厨房管理多为作坊式、流动岗，随着厨房生产工艺要求的提高，消费者对厨房产品质量追求的升华。厨房人力资源管理也要与时俱进，它需要根据企业的餐饮规模、档次、特色等等各方面经过与其人事部门协商，决定员工的配备数量、用工比例，并根据其不同技术水平、能力，通过考核管理使员工实现最佳的工作效果。由于厨房的员工在餐饮企业中占有相当大的比重，因此合理配置厨房人力资源能够为企业节省经营成本，有能力的管理人才能够为餐饮企业管理提供相当多的便利。但在进行厨房人力资源管理和配置时必须注意以下两个问题: 1.1 关键性的人才配置对餐饮企业的作用。 人力资源在社会经济生活中的核心地位，更主要地体现在智力资本与知识管理的竞争上，说到底即是人才的竞争。一个好的厨师长(管理人才)在厨房管理中占有重要的作用。在进行厨房人力资源管理时，首先餐饮企业必须要建立一套规范标准的规章制度，再配置好关键性管理人才。由于厨房人力资源管理属于专业性很强的部位，如果没有精通管理的人才进行梳理，即便有再多的大厨，也不能发挥其良好的专业作用，反而浪费宝贵的人力资源，最后还会导致菜肴质量的下降。在厨房管理过程中，有能力的厨师长会根据员工的实际情况进行合理的调配，最大限度的利用人力资源，使餐饮企业能用最少的人力配置获得最大的工作成效。规范标准的规章制度也是不可或缺的，它使厨师长能够有效的进行管理，即使管理层变动时也能够有效的使厨房正常运作。《21条颠扑不破的领导原则》一书中写道:“管理者给予员工多大的权力，员工就会产生多大的动力”。因此为了餐饮企业厨房能够正常运作，必须建立规范标准的规章制度，再由厨师长根据生产目标控制生产过程的浪费，制定切合实际组织结构，明确的岗位分工，将人员进行科学的劳动组合，使每项生产都有人员直接负责。合理分工厨房岗位使之良好运作。如果人力资源管理是为管理而管理，谈不上明确的业绩导向。因此，很多企业的人力资源管理事实上并没有发挥出应有的效用。所以说企业人力资源管理水平高的标志，不是人事部的管理技术和理念，而是公司中的每个部门管理者都具备科学、规范、有效的人力资源管理理念和技巧。 1.2 人力资源的“整体性”配置对餐饮企业的作用。 在餐饮管理的实际工作中，管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性

餐饮管理论文篇5

关键词：餐饮课程能力内容组织评价

餐饮服务与管理是高职院校酒店管理专业一门实践性和应用性很强的主干专业任务课,在我院已开设九年。从2000年开始,我们以课题研究形式对课程内容、教材、教法、测评方式以及实践性教学等方面进行了系统配套的改革,并付诸教学实践,取得了良好的效果和预期成果。构建了切合餐饮业务实际,符合国家职业标准的知识结构,能力结构,提出了课程模式,课程解决方案,初步建成了立体化的教材体系。教改实践告诉我们,学生学习的积极性、主动性提高了,课程教学的质量得到提高。学生课程设计受到社会欢迎,连续五年学生高级餐厅服务员的过证率100%、就业率100%。学生走向工作岗位之后,具有较强的职业意识和职业能力,且能很快适应餐饮业的需求。本课程现已成为我院精品课程,并在2005年通过湖南省教育厅专家评审推荐参加了国家精品课程评选。

一、课程教学内容建设

(一)课程教学特征(一线、两点、三环节、七模块)一条主线———职业意识与职业能力培养两个结合点———课程教学内容与国家职业标准相结合,产、学、研相结合三个环节———理论教学环节、实践教学环节、职业意识训练环节七大模块———基本技能、接待服务、菜单设计、餐厅设计、宴会设计、美食策划、资格认证七大教学模块构成教学内容,通过三个环节和两个结合点以及以学生为中心的任务驱动教学,开放式实践教学,多元评价,实现课程教学主线———职业意识与职业能力培养。

(二)技术性的模块式课程内容设置

1.课程内容设计的“1、2、3”原则课程在内容设计上贯彻了解决一个问题,注意两个得当,坚持三个结合的原则。即:解决学生餐饮服务与管理职业能力训练与发展问题;注意课程内容经典与现代关系处理得当,注意课程内容技术性、综合性和探索性关系处理得当;坚持课程内容与餐饮业务活动相结合,课程内容与国家职业标准相结合,课程内容与职业认证相结合。

2.课程内容设置高职酒店管理专业的学生毕业后在餐饮业面向的主要职业岗位为涉外饭店或独立经营的餐饮企业的中、西餐厅高级服务员、领班、主管、餐厅经理、宴会部经理等,因而我们把这些岗位主要餐饮业务活动的工作内容、工作程序、工作方法以及进行这些职业活动的国家职业标准转化为课程教学内容。并注意把体验经济时代餐饮服务与管理的一些新理念、新技术、新方法引入课堂,如:顾客期望管理等。技术能力则涵盖了餐厅初级服务员到技师的全部内容,探索性地选取高级技师部分内容,如:主题餐厅设计、大型宴会接待计划编制。我们在教学实践中,精心编制了7个教学模块,每个模块都有理论教学环节,实践教学环节和学生课程设计。职业意识训练则贯串于整个教学过程,各模块之间互相联系、互相支撑形成整体。每个模块要求学生把所学的理论知识运用于具体实践,掌握从事这些业务活动的技术和能力。课程内容设置的特点是,紧扣餐饮业务活动,针对性强,强调技术应用,注重学生创新能力的培养。课程模块设计见下表:

3.以能力为本位的实训课业

(1)实训课业设计本课程在教学中,注重了学生实训课业的训练,学生通过听取老师解析问题,社会实践,校内实训和阅读辅助教材,查阅专业资料,了解相关链接知识,以团队或个人形式完成如下课程设计:服务经验面面谈、餐饮服务设计与创新、命题宴会菜单拟定、菜单销售分析,固定菜单设计与制作、餐厅主题设计、宴会接待计划、专项美食节计划、宴会花台设计、培训大纲编制与授课。

(2)实训课业训练的实践价值我们在教学实践中发现,学生对实训课业表示满意和欢迎,这种教学方式使学生不仅要熟悉、理解书本上的理论知识,还要走出课堂,对餐饮业务活动有实观的认识和亲身的体验,实训课业训练对学生职业能力培养的作用是很大的,完成这样的作业虽然辛苦,但能够激发学生学习的主动性和积极性,发挥学生的个性、潜能、创造力,其有效性是一般教学实践形式所不能达到的,它能使学生真正掌握餐饮业务活动的工作内容、工作程序、标准以及专业技能,具备从事餐饮服务与管理实际工作要求的能力和资格。如,我院学生为金叶大酒店作的菜单销售分析,得到企业好评等。

二、课程教学方法与教学手段建设

(一)学生为主体导线的协作式任务驱动教学在教学方式上,重视探究性学习、协作学习等现代教育理念在教学中的应用,注重学习国外著名酒店管理学院的先进教育方式,教师多为发现式、指导型,学生多为参与式、展现型。在教学过程中教师不再是主体和中心,而只是学生学习的引导者与组织者,在教学组织与安排上,重视学生职业能力的训练与培养,重视理论联系实际,厂学合作,课内外结合,重视学生智商与情商的协调发展,重视学生职业习惯养成,职业操守教育,灵活运用课堂教学、个别教学、分组教学、现场教学多种形式,同时融合解析法、讲授法、案例教学法、角色扮演法、讨论法、模拟训练法、实践体验法、行为引导法、系组工作法、项目教学等教学方法,加强与企业合作,理论联系实际,有效调动学生积极参与学习,促进学生积极思考,开展探究性学习活动,引导学生学会接受任务,自主地找到解决业务模块问题的答案,并以协作的形式展现课程设计。增强学生学习能力,促进学生职业能力的发展。(图示如下)

(二)做中学、学中做,建立发现式、开放式实践教学课堂我们以杜威的实用主义教育理论和布鲁纳的认知主义教育理论为指导,力求有机结合付诸实践。以职业能力逐渐提升为主线,设计了职业认识与职业体验实习+专业技能实训+服务价值增加与管理实践实习三种实践性教学形式。学生首先到企业认识、体验实习1个月,在做中学,学习服务技能和服务经验,再回到学校进行理论指导下的餐饮实务操作训练,教师以职业过程为导向教,注意对企业各种操作进行总结和升华,强调学习过程,强调直觉思维,强调学生内部动机的激发。学生在较好的实践条件下学中做,我们设计了多种训练活动,让学生在丰富多彩的具有职业氛围的教学活动中展现自己,使知识得以内化,能力得以提升,思维得以创新。然后又到企业进行为期6个月的服务价值增加与管理实践实习,在全真的环境中做中学,体验现代职业感,工作成就感,全面提高学生的技术应用和技术创新能力。

(三)多元评价方式1.测评方式。课程改变过去老师一支笔定成绩的评价方式,取消一次性期末书面考试,学生通过完成每个模块的课程设计获得学分。课程设计的评价可由教师、学生、社会共同参与,在课程授课之初,教师将考核标准(《综合能力测评册》)告知学生,教师根据评价标准考评学生的学习表现与学习效果,例如,“职业素质与通用能力”以学生评价为主,“菜单销售分析”、“宴会花台设计”以企业、社会评价为主,其余课程设计以教师评价为主。本课程要求教师指导学生通过“餐厅服务员”高级证的考试,使学生获取从业资格,增强就业资本,提高竞争优势。测评方式的改革,在理论上依据了布鲁纳的发现学习理论,强调学生对信息的组织和提取。实践告诉我们,这样的测评是有效的,不仅能较全面地考核学生的综合素质和能力,而且能激发学生考试的欲望,因为学生能在考试的过程中展现自己。2.测评方法。本课程按模块分单元测评,一个模块教学完成后,由老师组织测评,为此,我们特别编制了《学生综合能力测评册》。每个单元都有测评项目、测评内容与方法、评价等级与分值。考核方式为分组考核与单兵考核相结合,社会考证与利用试题库考教分离相结合。评价方法采用加权求和法,全面考核学生的综合素质和能力。示例见下表:餐饮服务与管理综合能力测评

三、课程教学条件建设

餐饮管理论文篇6

一是员工在对厨房卫生打扫的时候，胡乱泼水，水就很容易进入到厨房电器设备的内部，不但容易引起电器线路短路起火，也容易使电器设备生锈腐烂。二是许多员工有一种见“火”而“生畏”的恐惧心理。在自己碰到火灾发生的时候，常常是选择消极的逃避方式来处理初起火灾，最后导致小火变成大火、大火变成了一场灾难。三是吸烟也特别容易引起火灾，有的员工和个别顾客把吸完烟的烟头胡乱扔，从而导致火灾事故的发生。

2、可燃易燃物多，容易造成重大经济损失和人员伤亡

第一，酒店餐饮业，基于装修和功能需要，内部存在大量可燃、易燃物质，火灾发生后，这些可燃物燃烧会特别猛烈，装修用的高分子材料、化纤聚合物，会释放出大量有毒气体。第二，一些客房、包间密闭性强，起火不易被及时发现，一旦发生火灾，火势蔓延迅速，在燃烧时还会产生有毒烟气，给疏散和扑救带来困难，危及人身安全。第三，许多场所在改造、装修过程中，人为破坏和降低了建筑物耐火等级，没有良好的防火分隔和隔烟阻火措施，往往形成大面积着火空间等。一旦发生火灾，将导致燃烧猛烈、火灾蔓延迅速。

3、建筑物的结构容易产生烟囱效应

现代的宾馆和饭店，很多都是高层建筑，电梯井、管道井、电缆井、楼梯间、垃圾通道等竖井林立，好像一座座很大的烟囱；通风管道纵横交错，可以延伸到建筑物的各个角落，如果发生火灾，就特别容易产生烟囱效应，燃烧的火焰就会沿着通风管道和竖井迅速蔓延、扩大，从而会影响到整栋楼的安全。

4、用火、用电、用气等方面致灾因素多

其一，用电负荷较高，电气线路安全隐患较大。计算机、空调、饮水机、复印机等用电设备的日益增多，由电气设备引发火灾的危险性也越来越大。其二，厨房长年与燃气、煤炭、火打交道，操作间的环境一般比较潮湿；这时候，燃料燃烧过程中产生的不均匀燃烧物及油气蒸发产生的油烟很容易积聚下来，形成一定厚度的可燃物油层和粉层附着在墙壁、烟道和抽油烟机的表面，如不及时清洗，特别容易引起火灾。其三，大多数宾馆、饭店管理人员由于缺乏消防常识和防火意识，疏于防范，“人走火未熄、人走灯不灭，”现象比较普遍。

二、做好酒店餐饮业消防安全日常管理的措施

酒店的管理、保安、操作、服务等人员，除了应了解酒店的火灾危险性外，更重要的是还必须熟悉采取的防火措施。只有这样，才能组成人与物相结合的完整的消防体系，提高总体的消防安全水平。

1、加强消防安全宣传，提高酒店餐饮人员的综合素质

一是提高餐饮从业人员的综合素质。酒店餐饮行业人员的素质不但影响到企业的生产经营，更重要的是还会影响到本单位的消防安全管理水平。特别是新从业人员、新开张场所，就更要加强消防安全的教育和培训，提高他们的防火意识和消防安全技能。要让他们学会本行业本单位消防安全隐患的检查和排查，及时发现火灾隐患、及时解决问题，为广大消费者提供一个比较安全的饮食环境。二是餐饮服务业场所经营者消防意识淡薄，对火灾危险性认识不足，加强从业人员的安全教育和培训，是我们需要解决的问题。三是酒店餐饮企业要对本单位员工，每年进行一到二次消防安全技能培训，要让所有的员工懂得一些常用的防火、灭火及逃生知识，知道如何去报火警、如何扑救初期火灾、如何使用单位配备的消防设施和灭火器材、如何引导员工和客人疏散，如何让员工养成自觉遵守消防安全制度的习惯，如何进行防火检查，能发现和消除自己身边的火灾隐患。在单位形成“事事讲消防，处处抓消防、人人懂消防，”的消防安全管理新局面。

2、规范消防安全管理制度，克服管理中的个人行为

第一，酒店餐饮企业要实行消防安全责任制，制定切实有效的消防安全管理制度，从制度上管人管事管物。建立消防安全教育、培训制度，严格用火、用电、用气安全管理制度，健全防火检查、巡查制度，用制度规范行为。尤其在经营管理过程中，要把电气设备的消防安全作为一项重点来抓，对电气设备的维护要定点定人，并根据不同设备的性能特点，采取切实有效的管理措施。第二，严格餐饮制度化管理。采取随机检查，如果是因为人为造成的火灾隐患，要对本人进行消防安全教育，强化他们的消防意识；对教育不起效果、屡犯不改者，要进行严肃的批评教育；并责令经营业主及时签订责任状或承诺书，避免一切可能造成火灾隐患的现象发生。第三，要坚决克服消防管理中的个人行为。一忌管理工作者的随意性。酒店安全管理依赖于制度，酒店的各项工作标准、程序、要求以及各类的职责、目标、任务、言谈举止等都有严格的规定。“做什么，如何做，做到咋样的程度，做错了将如何处罚”，酒店的员工都是特别清楚的。二忌短期的管理行为，酒店管理要有可持续性，一切工作的方案、目标、计划、决策等都要从酒店的长远利益出发，维护酒店自己的生命力和市场竞争力。三忌越级管理，“每个人只有一个上司，一级对一级负责”。四忌管理决策盲目性。决策前要进行充分的调查和分析，错误的信息或片面的、主观的、缺乏经验的决策，最容易造成失误。

3、切实做好酒店餐饮业厨房火灾的预防工作

酒店餐饮企业的厨房火灾是防火的重中之重，不但要引起我们的高度重视，更是我们要关注的重点。一要加强对单位员工的消防安全教育，培养他们如何正确的使用火、用气、用油和用电。操作时，因为油温过高起火或操作不当引起油锅着火，如果扑救时的方法不当就会引起火灾。二是在油炸食品时，锅里的油不能超过油锅的三分之二，还要防止水滴和杂物掉入油锅，致使食油溢出着火；油锅加热时温度不能过高，防止火势过猛，引起油锅起火。三是操作间的燃气燃油管道、阀门、法兰接头一定要定期检查，严防泄漏。如果发现有燃气泄漏。要首先关闭阀门，打开窗户及时通风，一定不能使用任何明火，停止一切电器的开合关。四是操作间的墙壁和灶具、插座开关、抽油烟机等容易受污染的地方要及时清理打扫干净，排烟通道至少每半年彻底的清洗一次，防止油烟火灾发生。五是操作间内要配备一些湿棉被和灭火毯，用来扑救厨房内各种油锅火灾和电器火灾。同时。操作间还应配置一定量的干粉灭火器，放在顺手的地方，以备急用。下班时，操作人员应及时关闭所有的水、电、气的开关和阀门。

4、应急处突，防患于未然

第一，单位消防主管人员，应熟练掌握本单位的消防自动报警和消防自动设施，掌握灭火器材的原理和使用方法，及时维修、保养和更换，使消防设施器材始终处于良好的技术状态；第二，单位要结合行业特点和实际，强化夜间值班、巡查和应急力量和装备配备，可以使用醒目的标志，标明单位配备的消防器材的用途和使用方法；第三，单位还要制定灭火和应急疏散预案，加强对义务消防队员和保安人员的消防业务技能培训，做到平时多练、用时不乱。

餐饮管理论文篇7

二、餐饮业成本控制的内容和特点

（一）餐饮业成本控制的内容

餐饮产品成本控制是餐饮市场激烈竞争和有效持续经营的客观要求，是企业财务管理的核心。餐饮企业要生存、求发展，就必须降低成本、提高企业经济效益，增强企业竞争力。餐饮成本是指餐饮企业一个生产和销售周期的各种耗费或支出的总和。它包括采购、保管、加工和出售各环节产生的直接成本和间接成本两部分。餐饮成本控制是指以目标成本为基础，对日常管理中发生的各项成本所进行的计量、检查、监督和指导，使其成本开支在满足业务活动需要的前提下，不超过事先规定的标准或预算。搞好餐饮业成本控制是提高其竞争力的关键。

（二）餐饮业成本的特点

餐饮成本的特点决定了餐饮成本的控制具有一定的难度。餐饮成本的特点一是变动成本是餐饮产品价格结构的基础。餐饮产品与其他企业产品有某种相似的地方即都要购进原材料进行生产，产品的价格结构中，占较大比例的是原材料成本。除营业费用中的折旧、大修理、维修费等是餐饮管理人员不可控制的费用外，其它大部分费用及食品饮料成本都是餐饮管理人员能够控制的费用。这些成本和费用的多少与管理人员对成本控制的好坏直接相关，而且这些成本和费用占营业收入的比例很大。二是人工成本在餐饮产品价格结构中所占比率大。由于餐饮产品不能大批量地进行机械化生产，而是根据顾客的需要进行小批量加工生产，大部产品不能够储藏，须由服务员直接向顾客提供服务，因而人工成本大大增加。在定价时人工成本是一个不可忽视的重要因素。三是成本泄漏点多，餐饮成本和费用的大小受经营管理的影响很大。食品饮料的成本控制、餐饮的推销和销售控制的过程中涉及许多环节：采购——验收——贮存——发料——加工切配和烹调——餐饮服务——餐饮推销——销售控制。某个环节控制不严都可能导致成本的增加。

三、加强连锁餐饮业成本控制的途径

（一）制定标准成本，提供控制依据

成本控制应以标准成本的制定为起点。标准成本的制定就意味着为进行餐饮成本控制提供了可靠的依据，这才有可能控制成本，甚至降低成本。制定出标准成本后，就需要根据标准成本在实际工作与管理中进行成本控制。

从餐厅本身来讲，为了控制餐饮成本的支出，可以通过实行标准成本控制法对食品(菜肴、饮料)的成本支出实行定额管理，为此，可以通过标准份量和标准菜谱来控制成本。标准分量，即将制作的食品菜肴出售给顾客时每一份的份量应是标准化的，是标准菜谱(即标准投料)。这是制作食品菜肴的标准配方，上面标明每一种食品菜肴所需的各种原料、配料、调料的确切数量，制作成本、烹饪方法、售价等，以此作为控制成本的依据。标准菜谱的制定，有助于确定标准食品成本、合理确定售价、保证制作高质量食品的一致性。为了保证食品菜肴用料的准确性，在不少厨房都设有专职配菜员，其任务是按照菜单配上主料和辅料，然后由厨师进行制作；如果没有配菜员，则由厨师自己配菜。无论哪种情况，都必须按定额数量配备。确定了标准成本后，将它与实际成本进行比较，发现差异后，要进一步分析形成差异的原因，提出改进措施，从而提高成本控制水平。

在餐饮业财务管理过程中，各项实际成本每天都发生变化，其成本消耗不可能和标准成本完全一致。这时，管理人员要根据各项成本的实际发生额同标准成本进行比较，分析成本差额。通过分析，管理人员即可发现餐饮成本管理的效果，对成本控制作出业绩评价。成本差额分析对成本控制业绩作出了评价，但对造成成本差额的原因还要结合实际业务进行具体分析。

（二）加强对原材料采购的管理

食品原料的采购，是餐饮企业经营的起点。对食品原料采购的控制，是餐饮企业成本控制的起点。餐饮企业需要设置专门的采购部门来负责食品原料采购。采购部应与厨师长、财务部及相关负责人一起制定采购的质量标准和相应的采购程序。首先应该统一公司的采购权，由成本核算部门把相关原料单价列表，并对全年单价变化情况逐一列出来，进行对比，做到心中有数，然后进行竞价招标。中标的原则是，同等质量下，选择价格最低的；同等价格下，选择质量最好的。其次确定合作关系，其中包括酒、饮料、蛋禽、蔬菜、海鲜、物料等各类品种。在竞标的同时，在内部要制定统一进货管理办法，由公司主要负责人负责，设立成本核算部门和厨师长组成的小组，专门负责审核进货渠道和原料的质量及价格。厨师长每天需根据企业的实际销售情况、食品原料的耗用情况及物资储备情况，确定采购品种和数量，提出采购申请，并填制申购单报送采购部门；采购部门据此制订采购计划，报送财务部门并呈报总经理批准后以书面方式通知供货商，或交给采购人员具体购买。对食品原料采购价格的控制，将影响企业的直接成本耗用，餐饮企业应建立严格的采购询价报价体系，建立询价、定价小组，小组由总经理、财务经理、厨师长、库管、采购组成，每半个月对日常消耗的原、辅料进行广泛的市场价格调查，坚持货比三家的原则。对物资采购的报价进行分析反馈，发现有差异及时督促纠正，对供应商所提供物品的质量和价格进行公开、公平的选择。原材料的接收和验收也要严格执行相关监督程序。首先，是由厨师长负责，主要根据企业自身原料需要的质量标准衡量是否合格，因为各个企业经营的风味差异对部分原料的要求不同，所以厨师长有权决定是否需要，并做出相应的调整；其次，是由库房检验员检查原料份量的准确程度，核对准确后才能入库；最后，由企业财务部门核算货款，进行货款交割。验收人员需要具体核对价格、检查数量并验收质量，对不符合要求的原料及时退货；对于单位价值较高的产品，实行重点管理；对不同食品原料在储藏数量、储藏温度和存储时间上进行合理控制；对不同类型的原料和物料规定不同的采购数量，建立一个合理批量标准，既能保证企业日常生产、供应的需要，又不造成库存积压，避免占用资金、增加管理费。

（三）加强配送环节的管理

大的连锁餐饮企业往往需要成品的供应和配送流程，这样分店的要货计划就显得特别重要。分店要货一般不超过一天的用量，每天交换需求信息，以销定产，保证质量，而厨房中心必须建立各单据的核算流程，从定货、投料到产量严加控制。验收盘存制度、报溢、报损制度必须建立。分店成本核算员根据实际销售和供应情况每日盘点，分析每日的生产领用与消耗、结存，并和销售进行配比、计算，达到当日成本、毛利当日清楚，并作出合理的计划量，然后再向生产部门填制领料计划单。各部门厨师长应严格把关，经理总监督，责任到人，这是保证菜品质量、卫生安全、降低成本的重要环节，要重点管理。

（四）加强服务和销售控制

餐饮业的服务是联系顾客和企业的纽带，它直接关系到顾客对企业的满意度，它涉及服务的及时性与主动性。控制食品服务成本的主要任务是建立统一标准的服务规范，提高服务人员的技术水平和服务质量，以便在提供周到服务的同时，推销顾客满意的菜品，提高公司的经济效益。

在餐饮企业中可能出现私吞现款、少计品种、不收费或少收费、重复收款等现象。不论哪一种现象的发生都会对餐厅造成成本的增加，使餐厅受到损失。为避免此类现象的发生，常见的控制手段包括使用现金收银机和专门的收银系统软件，规范点菜、计单、收银的各个过程，规范优惠券发放、抵用和回收的程序，明确各职位的打折优惠权限，同时规避个别顾客和员工的欺骗行为，避免销售不力出现成本漏洞。

餐饮管理论文篇8

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 132

[中图分类号] G647；F719.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0241- 04

1 引 言

中国高校伙食改革经过三十年的改革与发展， 已进入了一个新的历史阶段 ， 虽然有了长足的进步与提高，但是，总体上来讲距离机械化生产或工业化生产仍然存在着较大的距离。 由于是手工操作， 就不可避免地会出现产品质量不稳定的现象。 这就使中式餐饮经营面临一种窘境， 即在必须在满足消费者日益增长的个性化需要的前提下实现工业化， 进入了运作管理中的“定制生产” 与“规模生产”的矛盾中。 因此， 必须面对现实， 根据中式餐饮生产的实际情况、供应情况和消费情况 ， 采用一种新的餐饮生产模式 ， 实现中式餐饮生产的科学化， 来改善或提高餐饮集团的运营水平 ， 为中餐走向世界做好准备[1]。本文针对高校餐饮各环节、不同参与方信息管理需求和生产模式，在智慧建设理论研究的基础上，通过多项新兴信息技术的应用与集成，构建可供高校餐饮不同参与方协同工作的管理模式。

2 高校智慧餐饮理论

2.1 高校智慧餐饮的概念

根据我国高校餐饮实际情况和未来发展需要，结合智慧校园[2]理念，多种餐饮企业管理理论，以及多种新兴技术，提出高校智慧餐饮的概念。即高校智慧餐饮以餐饮智慧化为愿景，安全和健康为宗旨，利用物联网、云计算、大数据和移动互联终端设备等智能信息平台，以满足校园餐饮管理功能性和各参与方个性化需求为目的，构建校园餐饮智慧化环境，通过多种信息技术的应用、集成和管理创新对餐饮生产的采购供应、原料加工、烹调制作、成品售卖、营养分析、膳食推荐六大环节实施有效管理的一种高校餐饮管理理论。

2.2 高校智慧餐饮的支撑体系

为高校智慧餐饮提供理念支持的智慧校园；为智慧校园提供理论基础的餐饮信息管理、标准化车间管理、标准化配餐体系、自助称量模式、营养成分分析，膳食推荐系统等理论 ；为智慧餐饮提供技术支持的普适计算、物联网、虚拟化、大数据等新兴技术。如图1所示。

3 智慧餐饮体系构建

3.1 采购供应

物流服务中心负责饮食原材料的采购、检验、供应工作；主抓内部管理并强化供应商监督，健全落实各项安全管理制度和规范，坚持原料采购索证制度，严把供货商资质审查关，坚持采购、库存、供货三大过程的流程化操作和关键环节的控制，从源头保障食品安全工作无疏漏。开发餐饮管理系统移动终端APP，实现餐饮物资计划申报、采购及验收等工作在现场同步完成，进一步提高餐饮信息管理的实用性和便捷性。建立原材料需求计划的编制、采购配送、食堂单菜核算、菜品价格控制机制、经营情况分析与核算等环节基础信息的采集，建立完整的物资流通记录功能。

3.2 原料加工

建立标准化生产车间――中央厨房，配置自动化生产设备， 实现食品原料加工集约化生产。中央厨房负责各种主食成品或半成品制作、蔬菜清洗切配等工作；引入米饭生产线、豆腐生产线、馒头生产线、净菜加工线和凉皮生产线等。采用先进设备、现代工艺、规范流程，实现传统食品的加工标准化、操作规范化、生产机械化、工艺科技化、准入制度化，杜绝了食品添加剂的滥用，有效地杜绝食品加工过程中的安全隐患。饮食原料经中央厨房单独处理后，完成食材由毛料变为净料的数据收集，实现饮食饭菜成本的精准核算。通过中央厨房集约化生产模式，实现饮食菜品和主食投料的定量配给，为学生餐厅饭菜投料标准化配餐体系的建设提供基础支撑。

3.3 烹调制作

饮食服务中心负责全校师生用餐食品成品的加工和销售工作；借助餐饮信息管理系统原料供应价格实时联动功能和学生餐厅饭定量投料管理机制，实现学生餐厅菜品单菜实时核算功能，推动其经营核算由原有“粗放式”管理向“精细化”管理的转变。通过建立学生餐厅标准化配餐体系，实现饭菜定量投料管理机制，组建投料标准数据库。严格按照投料标准制定标准化菜单，保证学生餐厅饭菜质量的稳定，妥善解决在原有稳定食堂饭菜价格机制下投料比例的调整引起的质量变化。购置智能化炒菜设备，实现饮食饭菜标准化投料及其自动化炒制，进一步稳定餐厅饭菜质量，降低餐厅运行成本，促进学生餐厅经营管理的良性循环。

3.4 成品售卖

使用自助式称量销售系统，建立食堂菜品销售价格与市场原料采购价格的联动机制，实现食堂菜品价格动态销售管理模式，增加食堂饭菜定价透明度，消除学生对于菜价浮动的疑虑，建设和谐稳定校园。称量销售模式的应用，将改变传统份饭和手工打饭中不能按需自主选取的被动局面，满足学校师生就餐多样化的需求，有效避免学生就餐中存在的浪费行为，为实现节约型校园饮食建立长效机制。同时，不但减轻饮食从业人员的工作强度，简化日常事务流程，而且大大降低食堂劳动力成本的支出和浪费，进一步推动了饮食智能化的建设。该系统的主要功能是接收前端《餐饮信息管理系统》的菜品实时价格信息，发送销售数据至后端《餐饮营养分析系统》做营养数据分析，包括就餐卡的管理，就餐者的管理，就餐设备的管理（各个称量销售设备的数据实时更新、上传），统计各个称量销售设备上的消费信息，汇总各个食堂的销售明细，查询各个就餐者的消费明细等。

3.5 营养分析

组建菜品营养成分分析系统，建立饮食原料营养成分数据库，实现了餐厅单品饭菜营养成分分析。以称量销售产生的就餐者、餐品名称、重量数据为核心，分析营养摄入与标准营养之间的关系，获取就餐者营养状况数据。引用杨宇轩编著的《食物营养圣经：400食材营养全分析》（修订版，ISBN：9787121165252，电子工业出版社出版）的数据成立食材营养分析数据库，包括碳水化合物、蛋白质、脂肪、维生素和矿物质及膳食纤维等六大营养素相关数据，并在营养膳食推荐系统中建立食材营养成分分析数据库，以供膳食营养分析计算时调用。营养分析是基于称量销售系统中学生就餐信息和餐饮管理系统中饭菜投料信息，研发营养分析系统，建立食材营养分析数据库和学生健康体检数据库，通过营养分析系统计算就餐者近期饭菜营养的摄入情况，并就其结果与营养摄入推荐进行对比，自动生成一定时期内的营养食谱――膳食处方，为就餐师生提供科学、营养的就餐指导，包括对某一营养素近期内摄入过量者或特殊人群如糖尿病患者或者肥胖患者的饮食控制或警示提醒。

3.6 膳食推荐

组建膳食营养推荐系统；指导就餐师生合理摄入营养膳食。按照营养平衡标准结合根据每个就餐者阶段饮食习惯，制定并推荐适合每个就餐者的标准化套餐。应用信息管理系统对学生日常摄入食物信息进行收集分析，生成营养膳食摄入推荐体系即膳食处方，为学校师生提供科学、营养的膳食服务指导。膳食营养实际摄入分析所需饭菜投料标准数据可直接从《餐饮管理信息系统》中调取。学生健康体检数据库的建立与调取研发营养膳食推荐系统并建立学生健康体检信息数据记录系统，将每年学生体检数据（包括身高、体重、体质指数、腰臀比例等信息）录入该系统并予以储存，以供生产膳食营养日摄入推荐量生成时调用。应用营养膳食推荐系统调用学生健康体检信息数据，参考膳食营养日摄入推荐量，通过将就餐者近期用餐信息进行营养分析计算，自动生成一定时期内的营养食谱――膳食处方，为就餐师生提供科学、营养的就餐指导。针对特殊人群如糖尿病患者或者肥胖患者的饮食禁忌，包括某一营养素近期内摄入过量者，可在营养膳食推荐系统中将禁忌的菜品进行采取停售或警示设置，并在终端销售系统进行自助称量销售时禁止刷卡售卖或警示提醒。

4 高校智慧餐饮指标评价体系分析

4.1 评价指标选取原则

根据餐饮行业特点，按照评价指标体系的科学性、系统性、 目的性、 可操作性、 定性与定量相结合性等原则， 依据智慧餐饮的内涵与特征， 设计了具有递阶层次结构的指标体系[ 3]。

4.2 高校智慧餐饮评价指标体系

智慧餐饮评价指标体系的确立是评价餐饮智慧化的一个核心和关键的环节。指标体系的好坏直接关系到评价质量的高低[4]。依据多年从业经验确定对智慧餐饮体系有贡献的因素作为评价指标，逐步完善评价指标。该指标体系分为3个一级指标、10个二级指标和33个三级指标，如表1所示。智慧餐饮理论的内涵和多维性决定了评价指标体系的多层次和多元性[5-7]。

5 结 论

智慧餐饮是当前新形势下餐饮服务行业管理创新的一种新模式、新理念。高校智慧餐饮以就餐师生消费信息数据分析为切入点，一方面通过就餐需求导向自主决定餐饮供给，包括成品饭菜、半成品配料和原材料等需求信息的关联，并依据物料流向的管控需要设置相应职能的组织管理机构，采用先进的生产加工设备，按照标准化、规范化的操作流程，完成学校师生餐饮保障供应的服务活动；另一方面通过就餐情况确定其实际营养摄入量，与标准营养摄入量进行对比分析，从而为其提供营养膳食摄入指导。智慧餐饮对学校后勤饮食工作的发展和节约型校园的建设具有重要意义。首先，将节粮行动真正落到实处，逐步形成节约型后勤并推进节约型校园的建设。其次，建立菜品价格与原材料市场的价格联动，使菜价随原料市场价格变动，消除学生对于菜价浮动的疑虑，促进学校和谐稳定。再次，通过就餐数据的分析，提供健康膳食指导，改善个体健康水平。

本文以原创的智慧餐饮理论为基础，利用技术创新和管理创新对高校餐饮智慧化进行研究。目前，本研究仍处于起步阶段，无论对于智慧餐饮理论，还是智慧餐饮评价指标体系的研究内容和深度都需要不断完善和加深。尽管，本研究成果具有一定的理论和现实价值，但是由于受到主客观条件的约束，还存在一定的局限性，仍需进行大量探索工作。

主要参考文献

[1]王圣果，陈觉.中式餐饮生产模块化初探[J].商业经济与管理，2007（6）：75-79.

[2]吴颖骏.浙江大学：基于“云”的智慧校园[J].中国教育网络，2010（11）：25-26.

[3]程云喜.自主管理理论与绩效评价指标体系构建[J].科技管理研究，2004（7）：488-489.

[4]刘利宁.智慧旅游评价指标体系研究[J].科技管理研究， 2013（6）：67-71.

餐饮管理论文篇9

中图分类号：F27文献标识码：A

伴随着经济的发展，人们生活水平的提高，餐饮市场需求的扩大，餐饮企业之间的竞争日趋激烈。为了更好地应对迅速变化的市场环境，餐饮企业需要对自身的资源和能力要素有清晰的了解，并通过能力管理来实现自身能力的合理运用和持续增长。

目前，研究能力管理的文献很多，但是将能力管理体系整体应用于餐饮企业的研究成果几乎没有。餐饮企业本身是一个内涵比较丰富和复杂的特殊行业。企业能力理论依附于企业的组织、技术、知识、资源、文化和管理等各个具体方面。餐饮行业应该是卧虎藏龙的，但是跟国外的那些大餐饮企业相比，目前我国餐饮企业还处在散、小、弱的一种状态，急需一种管理理论来指导餐饮企业的持续发展。

一、能力的涵义和作用

企业能力的理论渊源可以追溯到亚当・斯密、李嘉图和马歇尔关于企业内部分工的思想。企业能力要素和能力体系的建立是能力管理区别于其他理论的本质特征之一。不同时期、不同理论对能力的定义是不同的。根据现有的研究文献，能力有四种不同的涵义：①实体能力指某一实体、资源或要素所具有的能力，如某台设备的生产能力；②系统能力指通过实体、资源或要素的结合形成的系统所具有的容量或能力；③核心能力或者称为核心竞争力，这是目前探讨较多的话题。它具体是指蕴藏于企业所涉及的各个层次、由能力元和能力构架组成的、能使企业获得持续竞争优势的、动态发展的知识系统；④在人力资源管理中常常提到的能力指的是胜任的条件或状态，是能将某一工作中有卓越成就者与一般绩效者区分开来的个人的潜在特征。本文研究的是餐饮企业的第二种能力。

企业能力理论认为资源与能力的含义是不同的，资源是企业所拥有或控制的不能独立完成任何一项任务的要素，能力则是指企业所拥有或控制的至少能独立完成一项任务的资源集合体。明晰企业的资源和能力对于企业来说是非常重要的，它的作用主要有：（1）有助于企业进行能力部署，制定正确的投资和战略决策；（2）评估企业是否具备完成特定任务的能力，以便建立新业务或开拓新市场；（3）有助于企业了解有关企业能力方面的当前行业中的最佳典范，从比较中发现本企业在能力方面的优势和不足；（4）逐渐积累和增加企业在能力运用和管理方面的知识；（5）将自身能力对外，供能力需求方选择，增加潜在的企业间合作的机会。

二、餐饮企业的能力和能力管理

企业与企业经营战略中的能力观包含如下三层深刻含义：第一，坚持一贯的以“能力”为核心的企业概念认识，企业在本质上永远是一个能力体系。潘罗斯（1995）把企业定义为：在一个管理框架中被用来满足组织发展的效用性资源的集合体；第二，积累、保持和运用能力开拓产品市场是企业长期竞争优势的决定性因素；第三，企业能力储备参与决定企业的经营范围，特别是企业多角化经营的广度和深度。WernerfeltBarney等人认为，源于企业战略管理文化的资源观向管理者们暗示了企业间的竞争是建立在它们所拥有的资源以及能力的基础之上的。Amit和Schoemaker（1993）在论文中阐述了资源和能力的概念与联系：资源是指企业拥有和控制的资产，而能力是企业利用资源来达到预期收益的才能。企业能力理论认为：与企业外部条件相比，企业内部条件对于企业占据市场竞争优势具有决定性作用；企业内部能力、资源和知识的积累是解释企业获得超额收益和保持企业竞争优势的关键性概念。

餐饮企业主要受到经营的硬件设施、产品及经营风格、理念和对顾客的吸引力等因素的影响。结合餐饮行业的特殊性，笔者认为，餐饮企业的能力是指从原材料采购，烹饪到产品出售给消费者的服务过程中，在成本控制、出品质量、服务质量、顾客满意度等各方面的综合素质。

餐饮企业的能力管理是指通过对餐饮企业的资源配置、开发和整合，使之发挥出最大的效能，从适应变化和驾驭未来的角度，建立竞争优势并提升服务能力。

能力管理的内容则具体包括资源和能力两个层次。

三、餐饮企业的能力体系

（一）餐饮企业的资源要素。对于一个企业来说，要想获得超出正常经济租金的租金，就必须获得准租金，即为了使李嘉图式租金、垄断租金和企业家租金综合起来超出正常的利润水平，那么企业必须拥有和控制那些独特特征的资源，进而使他们获得竞争优势，只有这样企业才能抓住高于竞争水平的经济租金中的大部分份额，进而使企业维持并获得优良的财务绩效水平。

资源是竞争优势的潜在来源。我们将餐饮企业得以正常运行的各种资源要素进行整理：

1、资金：餐饮企业是资金流动很大的企业，资金包括餐饮企业的开办资金和运营资金的流动管理。

2、营业场所：对餐饮企业来说，营业场所包括就餐环境和备餐场所。就餐环境在经营中占了很重要的位置。现在餐饮已经超越了单纯的饮食概念，成为商务洽谈、休闲娱乐、朋友聚会和生活便利的代名词。

3、设备：主要指厨房设备和餐厅设备。餐厅设备主要是指顾客和服务人员在用餐区中所使用到的各项设备。厨房设备包括在餐食制作中必须使用到的相关设备器具和清洁设备。餐饮企业的设备体现在厨房设备和服务设备上，厨房设备直接影响到出品的质量和速度，服务设备直接影响到顾客的体验感知。

4、人力资源：餐饮企业是一个劳力密集型企业。厨师决定出品质量，服务人员决定服务质量，管理人员决定餐饮公司运营质量。人力是餐饮企业很重要的一部分，好的厨师、好的服务员、好的管理是好的餐饮企业的前提。

5、顾客：企业间的竞争本质上表现在顾客资源（尤其是优质顾客资源）的争夺。

6、物质供应：原材料的采购、运输，储存直接影响到餐饮企业厨房生产、产品质量、成本消耗和经济效益。

7、品牌：餐饮企业的品牌资源包括餐饮产品品牌和餐饮企业品牌。餐饮产品品牌包括菜点品牌、服务品牌和环境品牌。

8、制度：包括产权制度、组织制度、管理制度。与市场经济相适应的现代企业制度是餐饮企业竞争力之一。

9、企业文化：企业文化需要长年积累，是企业的精神力量。餐饮企业文化有制度文化、服务文化、菜品文化等。

资源不是随意能改变和更新的。资源在很长一段时间内通过一种不确定的、难以预测的、其他企业几乎不能仿制、甚至于一些情况下企业自身都不能复制的过程积累起来的。对于仿制他人的企业来说，问题在于给定的资源是人类行为的结果，并不是人们的主观设计。也就是说，资源并不是事先设定的，只能伴随着一种自发的、高度不能确定的、失败的概率远大于成功的积累过程产生出来的。

（二）餐饮企业的能力要素。根据餐饮企业的特点，我们把餐饮企业的能力要素归纳为以下五类，分别为餐饮企业的成本控制能力、创新能力、质量管理能力、市场管理能力、客户关系管理能力：

1、成本控制能力（资源配置能力）：主要体现在采购、运输、储存的过程中，以及管理人员和厨师对资源的有效利用。

2、创新能力：主要体现在餐饮产品及菜式和经营方式、服务、环境的创新。

3、质量管理能力：主要体现在服务质量餐饮产品即菜品的质量、环境、卫生质量的控制能力。

4、市场管理能力：主要体现在市场营销能力、品牌建设和维护能力、消费需求预测能力等方面。

5、顾客关系管理能力：主要体现在如何有效管理顾客，建立持续稳定长期的顾客关系的能力。

（三）餐饮企业的能力管理目标。企业能力是企业赢得竞争优势的源泉，也是影响企业边界的一个重要变量，企业能力是一个企业在残酷的市场竞争中生存的生命力的体现。能力管理的主要任务就是保持战略的灵活性，即随着时间的推移调整战略使其适应新的不可预期的未来事项的降低费用。

以Sctaker为代表的企业能力理论将能力定义为企业使用资源的各种流程，并表明能力的载体是人力资源。企业通过具有能动性的人力资源有方向性、有选择性地作用于财务、实物、人力、技术、声誉和组织等资源，促成资源的积累和组合使用效率的提高。餐饮企业能力的管理目标就是通过人力资源这种载体作用与餐饮企业资源要素（资金、营业场所、设备、顾客、物质供应、制度、企业文化、其他），合理的配置和使用资源，产生最大的企业绩效，达到企业目标，最终推动企业成长。

（四）餐饮企业的能力体系框架。资源可以为企业提供外部竞争优势，而能力则为企业提供了内部持续竞争优势。资源与能力，一个是基础，一个是作用，两者紧密相关，共同支撑实现企业目标。企业拥有的资源不是企业最终成败的最终决定因素，企业能力才是决定企业最终成败的因素。我们强调从企业的资源出发来理解企业的竞争优势。通过对餐饮企业资源要素的分析得出餐饮企业的能力要素，在此基础上构建餐饮企业能力体系框架，如图1所示。（图1）

四、餐饮企业能力评判标准

为了准确、客观和全面地评判一个餐饮企业能力，应该根据各个餐饮企业的规模、经营状况、资产、设备和人员素质等指标的不同，按照餐饮企业的分类标准，将不同餐饮企业分为不同的类别和等级，对同一等级同一级别的餐饮企业的能力进行评判，才能公正地反映一个餐饮企业的能力。

为了准确地对餐饮企业的能力进行量化及定性研究，借用CMM理念，结合我国餐饮企业的实际，本文提出餐饮企业能力成熟度模型。餐饮企业能力成熟度模型主要是描述餐饮企业的能力等级、特点和要素，对能力成熟度模型的各个要素能力按不成熟、逐步成熟、迈向成熟进行归类。餐饮企业能力成熟度模型划分为5个等级（初始级、已管理级、已定义级、量化管理级、优化级），5个一级能力要素（成本控制能力、创新能力、质量管理能力、市场管理能力、顾客关系管理能力）。餐饮企业能力成熟度划分，如表1所示。（表1）

餐饮企业能力的成熟度划分分别用5个不断改进的等级来评判现在餐饮企业能力的现状。其中，初始级是餐饮企业能力混沌的过程，在这个过程中，餐饮企业能力还未形成；已管理级是餐饮企业能力经过初始训练的过程，在这个过程中，餐饮企业能力处于萌芽状态；定义级是餐饮企业能力标准一致的过程，在这个过程中，餐饮企业能力建立在标准规范的基础上；管理级是餐饮企业能力可以预测的过程，在这个过程中，餐饮企业能力主要通过量化管理来体现；优化级是餐饮企业能力持续改进的过程，在这个过程中，餐饮企业能力有一定的基础，主要通过创新来加强企业能力。

五、结论

本文在借鉴资源基础理论的基础上，将能力的概念应用于餐饮企业。结合餐饮企业的特点，建立了餐饮企业能力管理的相关理念和研究框架，提出餐饮企业能力的评判标准。能力管理为企业制定经营方针和发展战略提供了一种新的分析思路，本文所建立的能力体系对餐饮企业深入理解自身能力、发展可操作性的能力管理的方法具有重要意义。今后的研究工作如果能将能力体系中的要素进一步细化，建立餐饮企业能力评判模型，将对餐饮企业的能力分析与管理提供更好的基础。

（作者单位：华侨大学旅游管理学院）

主要参考文献：

[1]李振，周国华，林晶晶.物流企业能力成熟度模型研究[J].科技管理研究，2007.4.

[2]李辉，赵国君.电信运营企业的能力体系分析[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2007.4.

餐饮管理论文篇10

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）06（a）-0171-01

由于我国经济的快速发展也带动了餐饮行业的快速发展，在人们的生活水平和生活质量不断提高的今天，对餐饮行业的管理和服务有了更高一层的要求。本文就针对在餐饮管理中存在的这些问题，剖析层次需求在餐饮业中的重要性，并提出合理的建议与对策。

1 需求层次理论

需求层次理论是人们在生活和工作中所说的最基本的需求理论和马斯洛需求理论，根据当前的社会发展，需求层次理论指的是人们对生产和生活进行有规律、有层次的完善，人生有不同的需求，但是只有一种需求会占主导地位，而且每一个层次上的需求都是相互依赖的，在追求高层次需求的同事低层次的需求也是存在的。[1]

2 餐饮业在管理中存在的问题

2.1 基层职工队伍不稳定

餐饮业隶属于饮食服务业，以顾客为中心，是餐饮业经营管理的核心。管理者要从顾客的喜好、需求、评价等方面为着力点来对餐饮业进行管理，不断地完善和提高服务质量，只有这样才能吸引更多的消费者，才能获得更为丰厚的利润回报。

面对现实，能够标准的符合餐饮业服务标准的职工是非常少的，而且这种工作性质，让很多人望而却步，他们往往是用一种偏见甚至歧视的眼光来看待这一职业，从而导致这一行业的人是越来越缺乏。[2]

2.2 缺少创新型人才

社会在不断发展，每一个行业都要不断地创新来满足社会的需求，才能让自身更好地发展和生存，餐饮业也是如此，如今，人们对餐饮业的服务要求和标准越来越高，以前传统的服务已经不能满足人们你的需求，一家让人心动的饭店，不仅要在选址、装修、格局、环境以及装饰上要打破常规有所创新，让人耳目一新、怦然心动，还要不断地提高自身的服务质量，让人感觉宾至如归。然而餐饮业往往正是缺少这样的创新型人才，从而导致了客源的流失、自身利润的下降，最终失去竞争优势。

2.3 菜肴缺乏创新

菜肴的种类与口感是餐饮业的核心，它是一家餐饮企业是否能够长期持续经营的决定性因素，人们生活水平的提高，相对的对于饭店中菜肴的质量也有了更高的要求，这就需要餐饮业在烹饪方式、搭配、味道以及调色上都要进行不断地创新。可是目前还是有很多餐饮企业他们没有意识到这个问题，他们的烹饪厨师大多烹饪知识结构都比较陈旧、落后，他们所拿手的菜肴大多都是比较传统的家常菜，在味道与样式上没有什么新意，这种没有新意的菜肴已经不能再达到顾客的需求，长期如此，就会影响餐饮企业的发展前景。

2.4 消费较高

从我国现在的收入结构来看，中下等收入人群任然是大多数，他们能够接受的是中等水平的消费，所以餐饮企业力争的对象应该是这样的人群，但是现在有很大一部分餐饮企业采用的是高端消费、高端抬价的经营理念，他们收取的不论是菜品价格还是服务费用都是非常昂贵的，这样的消费水平是一般消费者所不能担负的，这样一来就会在很大程度上打消消费者的消费欲望和积极性，这样的理念会导致餐厅失去很大一部分客源。

3 相应的对策

3.1 提高顾客满意度

3.1.1 解决顾客的特色需求

从马斯洛需求层次理论来看，一家餐饮企业要在多方面具有吸引力，才可以吸引到顾客，只具有单方面的西一里根本不无法满足顾客的需求，但是又必须要在众多吸引力中寻求一种顾客最需要满足的，才能够更好地吸引顾客。

3.1.2 满足顾客自我实现的需要

充分的尊重顾客、满足顾客自我实现需求，是顾客最高层次的需求，餐厅的工作人员要为顾客提供满意的服务对于顾客出现的小错误要予以包容，并且先主动从自身找原因，尽量多为顾客承担错误，不让顾客有为难之感，并且虚心的接受顾客投诉，来满足顾客的自尊心。

3.1.3 满足顾客对奇观的追求心理

对于出来旅游的人大多都追求新奇、新鲜的经历和环境，他们渴望暂时抛开他们所熟悉的工作和生活环境，能够有一些改变，消费者有这样的心理，餐饮业就要根据当地的风土人情，为顾客提供一些具有名族和本地特色的服务，餐厅的装饰和布局可以充分的融入当地的地域特色和民族元素，这样会增加顾客的好奇心理和追求奇观的心理。

3.2 让需求层次理论在增强职工热情度上得到应用

3.2.1 满足员工合理的需求

从事餐饮业的职工也拥有自身的很多需求，这种需求有可能是多方面的，员工随着工作时间和业绩的增加，就会对自身的职位和薪资有更高的要求，另一方面则是员工的理想、心理、情感方面的需求，一个优秀的管理者应该充分的了解和尊重职工的这些合理需求，为他们的职工创造一个温暖、和谐的工作氛围。

3.2.2 营造舒适的工作环境

一个好的工作环境能够影响其工作人员的工作态度、工作效率以及好的工作心情，餐饮是一个高负荷的工作，一个良好的工作环境能够很好地缓解他们的工作压力，提高他们的工作质量，管理人员还应经常关心员工的各项情况，为他们提供优质的食宿条件，这样一来他们尽心尽力的为企业服务，为企业创造更大的价值。[3]

3.2.3 加强企业的文化建设

良好的企业文化是企业生存和发展的动力，他可以提高企业的竞争力，一个酒店的职工来自五湖四海，他们的生活经历、兴趣爱好、文化素养、道德水平都不尽相同，根据这样的情况，企业就要对他们的不足进行包容，要经常组织员工进行学习，让他们能够更快更好的接受工作，并且创建自身特有的企业文化。

4 结语

总而言之，在我国经济快速发展的今天，餐饮业也势必会得到快速的发展，餐饮业作为带动经济发展的重要力量，应该采用马斯洛层次需求理论来进行管理，这种用人本角度来管理企业的方法是社会不断发展的产物，餐饮业的管理者要合理的运用管理方式，才能够更好地适应市场需求。

餐饮管理论文篇11

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）10-0196-02

在对餐饮管理进行研究的过程中，对经验研究的方法进行应用，首先是由西方学者开启的，并且，展现出了巨大的效果，对于当前餐饮管理研究工作的发展带来了巨大的推动作用，也为我们带来积极的影响。

一、研究现状分析

传统思辨、定量研究和结合定量定性研究是科学研究法主要经过的三个阶段。但是，从具体的情况出发进行分析，我们国家还在第一阶段中徘徊着，从发表的一些期刊中就能够发现，传统思辨的研究方法，在这些研究论文中都进行了使用，表现手法主要是通过文字呈现出来的，运用理性的方式分析研究的内容，其中很多的数据都是出自于书籍、年鉴和论文等。

因为二手资料在所使用的资料中占据着重大的比例，并且，单纯的对思辨分析的方法去应用，来加工这些资料，华而不实的情况，就会经常的出现在国内对餐饮管理的研究中，尽管理论上能够过关。但是，在具体的应用中就会将自身的不足和缺陷暴漏出来。比如，现状描述类是研究问题的主要情况，并没有足够的可操作性存在于研究的结论当中，导致了解决问题的方法和理论之间出现脱节的情况。

但是在国外，对于这方面的研究质量较高，究其原因就是对经验研究方法进行了使用，《康奈尔酒店和餐饮管理季刊》在近些年中，将30多篇这方面的研究了出来。例如，在对菜名进行描述中，就会将其作用有效的发挥出来，大大的提升销售量。

因此，分析其中存在的一些局限性，在同国外的一些先进研究成果上进行对比，我们国家有关这方面的研究管理工作，需要进一步的去发展和完善，研究的方法要进一步改进。在对餐饮管理进行研究的过程中，文章对我国研究现状的基础上，将经验研究的方法在其中进行了应用。

二、在餐饮管理研究中应用经验研究方法

1.选择餐饮管理研究问题

研究问题的选择是由餐饮管理研究的特征所决定的。就一个研究层面来讲，操作性和应用性是餐饮管理研究特征的主要表现，将实践和理论的高度统一能够展现出来，对餐饮管理中存在的问题进行发现和解决是餐饮管理的主要目的，进而服务于餐饮管理，所以，一定要按照操作性和现实性的特点选择餐饮管理研究问题。

因此，在选择餐饮研究问题的时候，要在经验研究的基础上，遵循可行性、合适性、重要性和创造性等。

在餐饮企业服务质量中，有很多的研究成果源自一些饭店中，但较少的研究成果存在于餐饮企业中。实际上，客人对餐饮企业服务质量的评价，对其购买的行为将带来一定的影响，而对顾客的购买行为上予以清楚，是市场营销的前提条件，所以，对餐饮企业的管理利用经验研究方法进行研究的过程中，其中必须要有明显的现实性。因此，餐饮企业中的资源有效的利用，应该以餐厅硬件设施的管理角度上入手，进而将餐饮企业的管理水平和经营效益有效的提升上来，可以说，在对餐饮企业利用经验研究法进行研究的过程中，还有较强的可操作性。

2.收集和分析经验资料

首先，收集经验资料。收集资料时，常常采用以下方法。自填问卷法，就是调查人员向被调查者发送调查问卷，让他们自行的填答和检查，之后调查者再将其收回。运用结构式访谈法，是指调查人员在结构性调查问卷的基础上，将问题逐一的抛向被检查者，并且，按照他们的回答，将适合的答案用于问卷上。自由访谈和深度访谈就是所谓的无结构访谈，它和结构访谈相对应，将固定的程序和设计的问卷作为依据，只有一个访谈的范围和主题，采用这种访谈方式，就要规定访谈内容、访谈方式和访谈的过程等方面的统一，实现标准化。

针对餐饮中人的态度和行为的图片和文字变量，可以对无结构访谈的方式上进行使用。餐厅付小费这种现象产生的结果和态度，可以利用经验研究法，选择合理的访谈方式，对不同的餐厅经理和服务员进行认真的访谈，提取相关经验信息。

其次，分析经验资料。在对餐饮中的一些资料利用上述方法进行收集后，可以用定性分析和统计分析这两种方法来分析经验资料;第一种分析方法，就是分析收集的定性资料的方法，和那些可以向数字转变、输入计算机、格式统一的定量资料上进行比较，杂乱无章的情况会出现在定性资料中。但是，在具体的工作中发现，一些可以依据的脉络和线索在这些看起来杂乱的资料中也能够被收索出来。在这些程序不明显的分析过程中，将某些经验性的做法总结出来。所谓统计分析方法，是分析所收集定量资料的方式，涵盖着相关分析、回归分析、主成分析、聚类分析、辨别分析和方差分析等。在饭店餐饮联合品牌研究中，研究者对于饭店日平均收入、饭店平均净收入、餐厅利润率和餐厅收益上，通过分析品牌联合前后的数据，对统计分析的方式进行使用，将饭店每日平均收入、餐厅收益、饭店平均净收入和饭店平均客房入住提升的百分比清晰地显示出来。此外，餐饮企业和饭店有关客人食品服务关系，及餐饮企业同饭店所有权的关系等定性资料，也在研究的过程中将劣势和优势的情况进行了分析。

结语：

在对餐饮管理方面的内容进行研究的过程中，应用经验研究方法在其中有着非常重要的作用。这种作用能够被显现出来，并不是偶然的，因为餐饮管理这项工作，有着很强的操作性和应用性，可以有效地解决一些细小的问题。合理使用经验研究法，从而能更广泛、更深入地发现一些潜在的不足，对于之后的餐饮企业研究和管理工作能够提供相应的借鉴作用。

参考文献：

餐饮管理论文篇12

企业在发展过中，归根到底是人才间的竞争，所以企业为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须加大人力资源管理力度，促进企业的可持续发展。在经济飞速增长的背景下，人们更加关注衣食住行，而且对餐饮尤为关注，为餐饮行业的发展奠定了良好基础。对于我国餐饮连锁行业而言，要想实现可持续发展，必须对人力资源管理工作予以高度重视。餐饮连锁企业是劳动密集型企业，既要降低人力成本，又要确保有充足的人员，为了保证保留员工，餐饮连锁企业应该打造完善的企业文化，从而在现代化管理模式的作用下，促进餐饮连锁企业有更好的发展。

一、员工保留的含义和理论

（一）员工保留的含义

员工保留指的是企业在管理员工过程中，采取了有效的管理方法，降低员工离职的情况产生，确保保留员工。总之，员工保留是企业发展的必然条件，企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地，必须通过完善管理方法，最大限度的保留员工，健全人力资源结构。

（二）员工保留理论

对于企业员工离职而言，主要分为非自愿离职和自愿离职，自愿离职主要包含在竞争中被淘汰、人才流失和退休等，而非自愿离职则包括裁员和辞退，在员工保留有关的理论中，主要包括激励理论、离职理论和期望理论等。激励理论是行为科学的核心理论，主要用于处理动机、行为、目标和需求间的关系。激励理论是指企业适当增加薪酬，然后在物质和精神上激励员工，保留员工、降低员工离职率；离职理论经过内容理论、过程理论和组织水平理论三个阶段，在研究离职问题时，侧重于分析影响离职的因素，进而形成了离职理论，对于影响员工离职的因素，主要包含激励薪酬和组织氛围等方面。对于期望理论，其又称为效价―手段―期望理论，它是行为科学和心理学中的重要理论，该理论明确指出为了鼓励员工，必须让员工意识到工作能够满足其需求。期望值是人们结合经验，判断自身达到某种目标的可能性，是否可以达到目标主观概率，期望理论是绩效管理的理论支持，通过期望理论视角为完善人力资源管理起到了重要作用。

二、企业文化的内涵和对员工保留的作用

从广义上讲，企业文化是社会文化的组成部分，其作为亚文化，对企业发展起到重要作用。企业在发展过程中管理制度、企业目标和行为准则的总称。狭义上讲，企业文化将以人为本作为理论基础，全体成员自觉遵守相关道德规范，秉承价值观念和经营宗旨，企业将企业文化作为经营和发展的有利依据。餐饮连锁企业企业文化与企业经营、管理等有一定的关系，但其对员工保留具有相应的作用，企业通过开展各种物质和精神文化活动，将企业价值观渗透到企业管理中，然后采取相关文化手段，为员工营造良好的工作环境。因此，企业文化对员工保留起到了重要作用。

三、餐饮连锁企业员工保留和企业文化现状

餐饮连锁企业在经营过程中，人才流失率很高，行业员工离职率在5%～10%左右，有些企业离职率超过30%，高层员工离职率最高，导致这种状况出现的原因有工资福利待遇较低、工作时间长等，而且企业管理存在问题，员工工作的积极性较差，与企业期望有定差距，根据有关数据调查显示，员工工作时比较有激情的企业仅占16%。另外，所以在诸多因素的限制下，餐饮连锁企业出现人力资源结构失衡的现象，员工保留率偏低。当前，部分连锁企业的企业文化意识淡薄，对企业文化的重要性未能予以高度视，在提升企业竞争力过程中，更多的关注于其他内容，没有充分发挥现代管理手段的作用，甚至有些餐饮连锁企业将国外的企业文化渗透其中，但其并不适合本企业，造成企业文化不具有特色。另外，还有些企业的企业文化建设系统不完善，更多的强调标语和口号，餐饮连锁企业的企业文化建设存在不足。

四、有利于餐饮连锁企业员工保留的有效措施

（一）加强企业文化建设力度

某餐饮连锁企业为了提高员工保留率，加大了对人力资源的管理，并通过加强企业文化建设力度，促进员工对企业的归属感和认同感有明显的增强，并将企业文化渗透于全体员工，从而使得餐饮连锁企业实现可持续发展，在竞争激烈的市场环境下占有一席之地。在建设企业文化过程中，企业应该确保企业的行为准则与员工行为准则保持一致，为员工营造轻松、和谐的工作氛围，所以企业必须转变传统观念，并不是通过各种规章制度去建设企业文化，而是大力实施人才本土化管理方案，对不同方面的人才进行管理方面的指导，熟悉企业的人参与到管理工作中。此外，企业要强化员工的责任感和认同感，完善激励约束机制，并设置弹性分工，为员工创造公平工作的文化环境，进行区分并且设立弹性，合理控制工作强度和工作时间，通过建设健全的企业文化，从而使得餐饮连锁企业的员工保留率有明显的增多。

（二）多角度关心员工

为了确保企业文化在餐饮连锁企业员工保留中有一定的作用，而且企业文化得到有效渗透，餐饮连锁企业必须从多角度关心员工，从而在物质上和精神上给予员工肯定。因此，企业应该考虑到员工在工作年限和年龄、工作能力等方面的差异性，为了调动员工工作积极性，让员工乐于在企业工作，企业必须适当的提升员工待遇，包括社会保险、人身保险和工资等，当员工的福利待遇有所提高时，员工的工作热情高涨。同时，企业定期对员工进行培训，提升员工的工作能力，实现自我价值。

（三）健全激励机制

餐饮连锁企业在建设企业文化、提高员工保留率期间，应该健全激励机制，按照激励机制的内容管理员工，提升人力资源管理能力。企业在完善激励机制过程中，要建立科学的绩效考核机制，制定绩效考评标准，使得信息评价、反馈和修改等内容都符合标准，然后管理人员结合绩效考核机制考核员工，实现企业和员工双赢。同时，建立激励机制，企业结合绩效考核结果对表现优异的员工予以晋升或者奖励，增强员工的归属感和成就感，确保通过健全激励机制，促进企业文化建设取得良好效果，并使得餐饮连锁企业员工保留率得到提高。

五、结语

在经济不断发展期间，劳动分工和交易引来了激励问题，员工离职与其受教育程度和工作年限等方面有直接联系，而且员工的离职倾向具有一致性，而且职业主体意识较强。餐饮连锁企业在员工保留过程中，应该对人才流失进行全面分析，通过运用激励手段，提升人力资源管理能力，并建设良好的企业文化，将企业文化向员工渗透，进而增强员工的工作积极性，提高餐饮连锁企业的员工保留率。

参考文献：