人力资源管理专业论文
摘要：我国许多院校设立的人力资源管理专业，普遍存在时间短、师资弱、专业新的特点，对人力资源管理专业的人才培养模式仍处在探索阶段，尚没有十分成熟的模式可依。因而探讨人力资源管理专业人才培养模式的问题仍具有一定的理论意义和现实意义。
人力资源管理专业论文:人力资源管理专业管理学研究论文
1.教材的改革。
“精简理论，突出实务”为宗旨，“以学生为主体，以就业为导向”的原则，编写理论实践一体化教材。
1.1在内容选取和结构安排上，以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点，力求简单明了，通俗易懂；在编写体例方面，力求适应应用型本科教学的特点和规律。
1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例，加深学生对知识的理解，拓宽学生的视野；在每部分内容之后设计实训项目的训练，提升学生分析问题、解决问题的能力。
1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外，还应该提供一定量的额外内容，供有能力的学生选择学习。
2.教学方法的改革。
管理学教学方法的改革，应打破传统的讲授法，注重互动式教学，激发学生的学习兴趣，培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。
2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果，必须结合应用型本科生的特点，突出应用型的教学思路，对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点：首先，案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点，能够使学生通过案例来掌握理论知识，并能通过案例分析培养其专业应用能力；其次，案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例，教师应该注重知识更新，及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中；最后，案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低，并且学习主动性较差，所选案例应该比较新奇，激发其学期兴趣。
2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法，教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色，将事件的发生、发展过程虚拟再现，让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟，可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务，从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容，可以学生扮演通过扮演管理角色，来锻炼学生的职业能力。其次，管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求，以游戏的形式，由团队独立完成管理任务，达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神，从而实现团队任务的一种基本方法。第三，小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论，通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力，并培养其团队合作能力。
2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中，教师根据教学内容来创造问题情景，让学生主动发现问题，通过搜集资料、讨论与交流去解决问题，提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点：第一，充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差，且对知识的理解能力和应用能力不高，因此，在探究式教学中教师应能提出问题，逐步启发，让学生通过独立思考来解决问题。第二，要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下，更有利于学生积极参与，充分激发学生的探究欲望，有利于大学生创新能力的挖掘与培养。
3.教学体系的改革。
管理学是一门实践性较强的学科，应积极运用现代教育技术等先进手段，大力推广多媒体教学和互联网教学手段，逐步实现教学手段的现代化。学院可以以软件教学、多媒体教学、网络教学资源来构建“立体式”教学体系。多媒体教学可以使教学内容更加直观、生动，提升学生的学习兴趣。管理学相关软件可以培养和提高大学生的知识学习、运用、判断、整合、创造的综合能力，进而培养学生的创新能力。课程充分利用互联网知识传播的优势，拓宽学科内容，实现知识资源共享。可以将课程的电子教案、电子图书等上传到网络教学平台，学生可以在网上实现在线学习，为学生的自主学习创造有利的条件。
作者：高立单位：陕西国际商贸学院
人力资源管理专业论文:人力资源管理专业培养论文
摘要：我国许多院校设立的人力资源管理专业，普遍存在时间短、师资弱、专业新的特点，对人力资源管理专业的人才培养模式仍处在探索阶段，尚没有十分成熟的模式可依。因而探讨人力资源管理专业人才培养模式的问题仍具有一定的理论意义和现实意义。
关键词：人力资源管理人才培养目标课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。
人力资源管理专业论文:人力资源管理专业教学改革论文
一、人力资源管理专业人才培养面临的形势与改革的目标
（一）宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力
目前，大学生就业形势不容乐观，就业压力持续加大，毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾，具体表现在两个方面。其一，大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万，2014年毕业生人数达727万，被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万，加上2014年尚未就业的大学生，2015年大学生的就业形势仍难好转。其二，市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求，需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作，以帮助大学生更好的就业，让大学生们找到适合自己的工作，提升大学生的就业质量已变得越来越重要。
（二）人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求
在知识经济时代，企业都非常注重核心竞争力的培育，而核心竞争力总是以核心员工为依托的，因此，现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去，我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉，但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下，对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等，需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此，企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多，然而另一个不争的事实是，我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想，能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多，整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是，高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准，满足不了企业的实际需求。
（三）人力资源管理专业人才培养存在的主要问题
目前，高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是：一是在人才培养方案设计方面，过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性，忽视了对技能与胜任能力的培养要求；二是在专业教学方法上，大多以传统的讲授法教学为主，表现为教师向学生单方面进行知识灌输，缺乏师生之间的信息互动，缺乏学生的模拟训练和情境体验；三是在师资培育方面，以科班出身的理论型教师为主，缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看，似乎学习了很多“专业”知识，但那些知识只是存在于特定的“理想”状态，当毕业生真正接触工作现实的时候，往往会感到理想与现实差距太大，因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。
（四）人力资源管理专业教学改革的目标
人力资源管理专业教学改革的目标：通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施，力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容，同时要熟练掌握各模块对应的操作方法，提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。
二、人力资源管理专业教学改革的具体措施
（一）基于实践能力培养的实践课程体系改革
1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所，在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此，人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历，并把它列入假期实践的范畴，给予相应的学分。参观考察人力资源市场，试图达到目的有两个。第一，让学生了解目前就业形势，调查人力资源管理专业人才需求状况，明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫，不知道本专业毕业后能做什么工作，也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下，放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力，重新调整坐标，合理规划自己的大学生活。第二，现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘，招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场，学生可以学习企业方如何设计招聘问题，面试应注意的技巧等，这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三，了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么，要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求，专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感，增强他们学习的动力。
2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块，由教师按照教学目标要求，根据教学内容特点，设置一些管理任务、场景，组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务，在身临其境中体验所学的知识，增加经验，提高相关技能。比如，“招聘模拟”这个环节，主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程，使学生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高应聘的基本技巧。具体过程是：将学生分成特定的几个小组，扮演不同的角色。第一组是求职者，保证每个企业有几名应聘者，准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方，负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准，为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评，最后给出考核成绩。再比如，培训模拟环节。通过模拟培训方案，让同学们了解整个培训活动流程，把握关键点，掌握演讲培训的技巧。具体过程是：每组选定一家企业作为模拟对象，根据该企业的实际情况，制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示，主题自选。然后，请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现，互动交流，给同学们提出建设性的指导意见。
（二）基于实践能力培养的教学方法改革
1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科，如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学，那么同学们将处于被动的接受知识的角色，会使课堂气氛枯燥乏味，扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养，还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此，任课老师可以结合课程模块的需要，给学生布置一些相关的课题，如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等，鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中，促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外，讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性，让学生参与到教学活动之中，让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识，提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作，讨论和交流，形成最后的汇报材料，用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动，加深学生对人力资源管理理论知识的理解，了解人力资源管理发展的最新态势，提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作，也扩大了同学们的知识面，使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。
2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法，它本身是一种贴近现实生活，容易激发学生兴趣的教学方式。通常，案例教学要经过事先准备，使用特定的案例并指导学生提前阅读，组织学生开展讨论，形成互动与交流。案例教学要结合一定理论，通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明，哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例，虽然代表性强，但与日常生活的联系不紧密，与同学们产生的共鸣并不多，容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来，不仅经济建设成就显著，而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例，这些案例近在咫尺，贴近生活，值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂，增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中，促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结，把案例中的道理揭示出来。
3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容，有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”，并让学生进行角色扮演，演绎“情境”的发生、发展过程，使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强，注重实效性，实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程，也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景，并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者，综合运用所学的知识解决面对的模拟情境，提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块，我们可以给学生设计一个场景：如果你是一名实习生，周末在博物馆加班时突遇大火，该如何处理？通过同学们的思考和回答，考查其相关的能力和素质。
（三）基于实践能力培养的师资队伍改革
1.成立HR讲师团，促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路，不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说，依托企业人事经理协会成立HR讲师团，可以加强院校与企业之间的沟通合作，实现资源共享和“双赢”局面。第一，除了定期邀请人事经理来校做专题讲座，还可以建立利益补偿机制，对参与校企合作教育的企业，根据合作深度和教育实效，按一定比例减免企业的税收，或扩大其社会影响力，增强企业与学校合作的积极性。第二，积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系，共同编写教材、设计课程，辅导学生毕业论文。第三，院校与企业共同合作，让企业与学校的人才流动起来，鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训，加速知识结构、技能的更新。第四，建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程，理论偏多，要想让理论指导实践，就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟，熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。
2.成立校友分享会，整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英，通过校友分享会，一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得，分析专业发展的最新态势；另一方面，可以拉近与在校学生的距离，有亲切感和说服力，能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时，往届大学毕业生就业创业发展情况，也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后，同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历，能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源，发挥校友分享会的作用，可以从两个方面入手。第一，积极做好校友会会员发展工作，在现有通讯录的基础上，继续进行校友资料的搜集、整理，完善校友数据库，不断壮大校友会队伍，为今后开展校友工作打下基础，进一步增强校友会的发展后劲。第二，校友会不是法定的组织，要为大学生、校友提供有价值的活动，才能让该项活动持续进行，这就需要设定主题、长远规划。为此，可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动，进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流，为校友们排忧解难，共同分担彼此的艰辛与困苦，不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力，为大学生的成长提供更多的帮助。
3.以“双师型”为目标，提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前，一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教，缺乏专业工作经历，理论知识扎实，但实践经验匮乏，与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来，在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏，直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以，学校应出台相关政策，鼓励推荐教师到企业挂职，推动教师积极转换角色，增强实践经验，适应应用型人才培养的需要。另外，学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度，吸引更多企业优秀人才加入师资队伍，成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于2个月，而且要把此作为硬性规定，严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中，激励教师与企业互动，同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师，为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。
（四）基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革
1.开展拓展性意义探究，提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习，拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣，思考内容的科学性，引导学生理论联系实际，把知识和现实相结合，使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长，仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高，只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升，只有掌握了学习能力，多参加社团活动和实习兼职，才能满足用人单位的需要。因此，在人力资源管理课程教学中，教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题，探索这个领域的最新动向，提高自主学习的技能。
2.运用迁移理论，培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为，学习的迁移有两类：一类为特殊迁移，主要是动作技能的迁移；另一类为非特殊迁移，即原理和态度的迁移，是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为，将原有的信息片段建立起有机的内在联系，并把它融化在经验中，使个人经验产生积淀，就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者，教师在课堂中应合理引导，让同学们掌握学习迁移理论，把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来，让所学的知识融会贯通，去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者，需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此，教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。
（五）建立基于实践能力培养的校企合作长效机制
1.发挥企业作用，拓展校企合作层次。目前，许多高校都有与企业合作，提升人才培养质量的意向，但往往停留在签订协议的初级阶段，流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后，真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作，是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才，企业通过与高校的合作，可以减轻招聘压力，获取所需的人才。所以，高校与企业应根据自身的具体情况，拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务；二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地；三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作，实现利益共享。另外，在校企合作过程中，往往企业缺乏积极性，只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下，高校和企业享有共同责任，我们需要发挥企业的优势和作用。
2.促进校企合作长期、有效发展。校企合作对学校和企业的发展均可以起到重要的推动作用，对学校而言，有利于解决学生就业，解决教育资源不足问题，提高教学质量；对企业而言，有利于专业人才的培养，解决用工需求。目前，大多数校企合作普遍处在较松散的状态，没有计划性，也很难有实质性的推进。校企合作人才培养模式能否实现良性发展，关键在于合作机制是否具有长效性。高校应主动深入行业协会、企业宣传学校、了解企业，主动调整人才培养方案、课程设置和教学计划，为企业提供专业性强、符合企业用工需求的人才。企业也应与高校联系，了解学校办学过程中的困难，认真思考校企合作双赢问题，为学生的实践能力的提升出一份力。政府更应牵线搭桥，鼓励企业积极承担起应有的社会责任，积极为地方高校和社会做出应有的贡献。只有学校、企业、政府的共同努力，才能实现校企的无缝对接，长期合作。
作者:陈瑜 陈俊梁 单位:苏州科技大学
人力资源管理专业论文:人力资源管理专业嵌入式教学模式实践研究
摘要：在进行人力资源管理教学时，如何提高教学有效性是需要研究的问题，嵌入式的教学方式随着大家的了解程度的加深，越来越受到高校教师的重视，本文就是针对嵌入式教学的基本内涵、在具体实践中需要注意的问题、在人力资源管理专业教学中嵌入式教学的内容以及在人力资源管理专业中嵌入式教学的实践结论进行的分析。
关键词：人力资源管理 嵌入式教学 实践研究 毕业实习
目前，人力资源管理专业已经在绝大多数高校中普遍开设了，因为这个专业培养的人才对于企业来说是极其需要的，所以如何使教学的效率得到提升也受到了不小的关注，人力资源管理专业的有效教学不仅需要进行理论的教学，实践教学环节也必不可少，嵌入式教学模式的实践是对高校进行人力资源管理教学的一种有效的方式，仍然需要在发展中不断总结、改进。
1.嵌入式教学的定义和作用
嵌入式教学是一种综合性的教学方式，将理论教学和实践教学相结合并且可以整合校内和校外的多方资源。嵌入式教学的实践作用可以体现在两个方面上：
第一方面是可以将学校的教学和企业的需求进行结合，使学校培养出来的人力资源管理专业学生是企业所需要的，增加学生的就业率，将实际人力资源管理工作的具体内容融入进课堂教学中，使学生有足够的动手能力，通过实践加深对理论知识的理解；
第二方面是让学生将课堂的理论知识有效地嵌入到实际的操作中，起到指导的作用，让学生在实践中学会对问题进行分析，不再是盲目跟随教师的指引进行实践，而是能够独立解决在实践中遇到的问题，也就是通过嵌入式的教学可以培养学生学习的自主性，让整个课堂可以实现以学生为中心、以能力培养为主体的教学目标。
总的来说，嵌入式教学可以将理论知识嵌入实践中、将实践嵌入到理论教学中、将企业资源嵌入到学校资源中等等，实现高校人力资源管理专业教学的高质量，使学校有能力培养出专业性极强的、符合社会需求的人力资源管理人才。
2.人力资源管理专业中嵌入式教学实践的具体内容
2.1在理论知识的教学中嵌入实践教学
很多学校在进行教学时只注重理论知识的教学，但是事实上，实践能力的教学是高校培养人才的重要途径，人力资源管理专业的教学一直是比较枯燥的，理论知识的涵盖范围也很广，学生掌握起来存在一定的难度，将实践教学嵌入进来可以加深学生对理论知识的掌握程度。通过项目式的课程体系改革的进程，研究出符合我国高校进行人力资源管理专业教学特点的教材，将实践教学要求融入进去，使理论教学和实践教学以及实训结合起来，让学生全方位的掌握人力资源管理的专业技能。
2.2在教学过程中嵌入校内实
学校的资源对于教学任务的完成也起到了推动的作用，进行人力资源管理专业的教学时，教师可以充分利用学校的资源，让学生可以在校内进行实习，在不影响学校工作的前提下，将学生安排到各个适合专业的岗位上进行实习，比如学校的行政助理或秘书，让学生有机会提前了解人力资源管理专业的工作流程。人力资源管理专业的学生毕业后的就业方向是比较明确的，就是在各个企业的人力资源类的行政部门工作，学校也是有这些类似部门的，所以这对于学生来说是很好的实习机会。将校内实习嵌入到教学中是实现学校和学生双方共赢的方式，学生的实习可以给学生提供了一个很好的工作实习平台，让学生在毕业后可以更快地融入进实际工作中。想要更好地完成学生校内实习的工作，学校领导的配合必不可少，学生将要实习的部门领导应该制定一个实习计划，争取让学生在有限的实习时间内将大部分的职业技能都进行掌握，例如沟通能力、人际交往能力、档案整理能力以及办公室文书书写能力。
2.3实际工作和学习相嵌入
学生想要充分掌握一门技能，实践是最好的方式，进行人力资源管理专业的教学时，教师可以选取四个月的时间给学生安排工学结合的任务，让学生真的走入企业进行学习。在进行这项工作之前，学校必须对嵌入的企业进行调研，明确该企业是否适合人力资源管理专业的学生进行实习，之后由学校和企业之间展开探讨、签订协议并且共同制定学生的实习计划。
2.4顶岗实习嵌入进教学中
顶岗实习最好的安排阶段是学生毕业的前半年，因为在这个阶段学生需要写毕业论文，并且需要找一份毕业后的工作，在这时进行顶岗实习的嵌入可以让学生在步入社会前就充分掌握自己毕业后的工作技能，并且有机会在毕业时就留在实习单位进行工作，减少了学生的就业压力，并且可以将实际工作的情况嵌入到毕业论文的设计中，让整个毕业论文显得更加完整。指导教师的作用就是对学生和企业之间的关系进行协调，促使企业能够真正拿出一套对学生有益的实习方案，让学生真正的可以嵌入到企业中，并且从实习的过程中学习到更多的知识。
3.嵌入式教学的实践分析
3.1人力资源管理专业教学中采用嵌入式教学对实际教学起到指导作用
人力资源管理专业采用嵌入式的教学方式仍然需要得到更多的完善，目前存在着很多问题，人力资源管理专业需要学习的专业课程有很多，嵌入式教学可以在其中发挥一定的指导作用。目前存在于人力资源管理教学上的问题有很多，不同的课程中往往对同一个知识点讲解方式不同，这主要是因为各科老师基于不同课程的不同需求导致的，这样学生会出现知识点理解不清的现象，嵌入式教学可以呈现出人力资源管理教学中的课程知识的体系图表，有助于学生找到不同课程之间的相关性，更好地掌握整个人力资源管理专业课程的学习框架，有能力将所有的知识点进行串联，找到知识点之间存在的关系，使对课程的掌握程度得到提升。
3.2嵌入式教学的重点是将理论知识和实际实践相互嵌入
众所周知，想要更好地掌握一门知识和技能，仅仅靠理论学习是不够的，更需要理论知识和实践教学相结合，学生们往往对进行课程设计以及实习活动的兴趣更大、需求更多，我国目前进行人力资源管理专业教学时还没有注重实践教学的重要性，学生对于知识的掌握也就局限在表面的课本上，并没有能力将理论知识应用在实际工作中，学习的有效性大打折扣。所以，嵌入式教学的重点就是将理论教学和实践教学相互嵌入。相互嵌入是指在进行专业知识理论的教学过程中穿插实践教学，让学生可以有效地将理论知识在实践中得到运用并加深掌握的程度，使学生学到的知识是真正有用的，为学生以后的实际工作奠定基础。
3.3边学边用、边用边学是嵌入式教学的程序
对于人力资源管理专业的学生来说，实际操作能力和综合素质的培养是比较重要的，但是我国传统的教学方式却不注重这两点，近些年，我们已经认识到了实践操作的重要性，也开始逐渐加大了教学实践的比例，但是因为师资力量不足或者是实践资源不足等情况，实际进行起来是比较困难的，很多教师选择纯理论的教学方式，或者在理论学习之后象征性地进行实践，这就导致教学和社会的需求完全不统一，理论知识也不能很好地和实践结合起来。所以，嵌入式教学的主要教学程序就是边学边用、边用边学，让学生更好地掌握工作技能。
3.4实现培养“嵌入式”人才的目标
“嵌入式”的人才是目前社会最为需要的人才、是可以将理论知识和实践操作能力融合在一起的优秀人才、更是全方面的可持续发展人才。进行传统教学的主要流程就是利用教材和课件进行讲解，之后给学生布置一定的作业用来巩固知识点，但是这样的教学方式并不能培养出来一个全面的人才，只能让知识点停留在学生的记忆表面，学生的实践能力更是没有得到提升。所以，“嵌入式”的教学目标就是为了培养出有能力解决实践问题的人力资源管理专业人才，能够将所学的理论知识应用在实践中，在实践中积极思考，从而加深理论知识的学习，达到有能力进行任何人力资源管理专业工作的目标。
4.嵌入式教学实践中需要注意的问题
随着对教师的需求越来越高，各高校的师资力量都比较薄弱，在学校给学生嵌入实习工作后，往往没有办法对学生的学习情况进行实时监控掌握，在学生走入企业后教师就不闻不问了，学生也就放任自己，导致无法在实习过程中真正学到东西。校内实习嵌入是需要校内的所有部门支持才能够进行的，学校可以对学生提供实习机会的部门应制定一个详细的实习计划，指导学生在实习过程中应该干什么、怎么干，给学生安排具体的实习工作，不应该让学生浪费实习的时间，觉得工作是无所事事的。
学校要制定一个计划、一个清单，将学生所有可以在校内进行实习的岗位标注出来，并明确每个岗位需要的实习人数以及具体的工作范围和职能，让学生清楚知道自己应该干什么并且可以选择适合自己的职位进行实习，对学生起到指导的作用。
5.结束语
嵌入式教学是目前很多高校都采取的一种教学方式，对于人力资源管理专业的教学来说更有着不可忽视的作用，想要将嵌入式教学进行的更加有效，进行实践效果的研究是重要的途径之一。
人力资源管理专业论文:高校人力资源管理专业人才创新能力培养研究
【摘 要】本文在分析高校人力资源管理专业人才创新能力不足的原因基础上，提出基于新媒体传播培养学生创新能力的教学改革思路，并从改善高校教师对新媒体传播的认识和教师充分运用新媒体传播技术的能力两个方面提出培养学生创新能力的具体策略。
【关键词】人力资源管理专业 创新能力 新媒体传播
社会对于创新型人才的需求随着经济创新模式的不断推进而日趋迫切。作为人才培养基地，高校必须承担学生创新能力培养的责任。人力资源管理专业是一个应用性、实操性较强的专业，不但对学生的基础知识水平有较高的要求，而且需要学生拥有实践能力和创新能力。因此，加强人力资源管理专业人才创新能力的培养十分重要。随着移动互联网的快速发展，通过电脑、智能手机等终端利用移动互联网、局域网等渠道进行信息传播的新媒体时代正以其无处不在的媒介形态和便捷的特性影响着人们日常生活的方方面面。如何合理运用新媒体技术改善高校人力资源管理专业教学质量，提升教学效果，培养学生创新能力，值得探讨。
一、高校人力资源管理专业人才创新能力不足的原因
当前，高校人力资源管理专业人才存在创新能力不足的问题，究其原因，主要有以下两个方面。
（一）外部客观原因
1.课堂以讲授为主，忽视提问和讨论等教学手段。由于课时限制，教师为了尽可能多地传授知识，授课方式以教师讲授为主。然而，人力资源管理属于文科专业，不断地魇诳菰锏睦砺壑识难免令学生产生厌倦心理。缺少必要的问题导向式和案例导向式的授课方式，长期以讲授为主的方式传授知识给学生，学生只能以有限的刻板记忆、上课笔记进行记录，容易形成思维惰性，不利于思维启发与思考能力的培养。
2.教师信息化教学能力偏低，不能充分利用新媒体培养学生创新能力。大多数教师很难接受移动网络、智能手机、手机应用等信息时代的产物，对于课堂“低头族”现象深恶痛绝。目前，最常见的教师使用的新媒体技术则是利用Powerpoint办公软件制作多媒体课件或利用电脑播放相关教学视频。绝大多数教师没有充分适应新媒体时代的发展，不能充分利用新媒体技术优化教学手段改善教学效果，从而影响对学生创新能力的培养。
3.以大班授课为主，不能充分为学生提供个性化指导。虽然各大高校积极提倡小班教学，但师资不足、教学条件受限、教师小班化教学能力不足，制约了小班教学的顺利实行。大班教学导致师生之间的课堂互动性差，教师难以对课堂进行有效的管理，难以根据每个学生的基础和能力进行个性化辅导，而且积极性差的学生可能不会主动找老师探讨心中的疑问。长此以往，既影响学生对于主要知识点的理解和掌握，也影响学生主动思考能力的培养。
（二）内在主观原因
1.缺少课前预习的良好习惯。由于大班教学和课堂讲授为主的授课模式，教师很少增加课堂提问环节和讨论环节，因此，许多大学生没有课前预习的良好习惯。在课堂中，大学教师通常会侧重对重难点知识点的讲解，学生如果没有课前预习，很难从总体上把握课堂中教师讲解的所有知识点，甚至一次课结束后，学生对重难点的理解和掌握并不到位，更谈不上在理解的基础上思考深层次的问题，不利于学生创新能力的培养。
2.缺少课中参与互动的积极性。一方面，人力资源管理专业的课程需要案例辅助教学，很多教师认真准备案例，希望通过案例讨论加深学生对于知识点的理解和运用。文科类专业的魅力在于思维的碰撞，而这依赖于学生结合理论知识对案例中涉及的问题进行讨论。但在实际课堂中，学生主动参与互动讨论的积极性极低，最常见的情况是教师点学生起来分享对案例理解，被点到的学生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌张而不能很好地组织语言回答。因此，在案例讨论课中很难形成良好的师生互动。另一方面，手机互联网导致课堂“低头族”的产生，学生被互联网上纷繁的信息吸引，频频低头查看手机甚至全程将注意力放在手机上。对于手机的过分依赖，也导致学生的精力不集中，参与课堂互动的积极性低。由于学生缺乏参与课堂互动的主动性，导致习惯性思维懒惰，不利于创新能力的开发。
3.缺少课后举一反三的主动性。人力资源管理专业学生将来需要面临不同的环境、进入不同的企业、面对不同的员工，因此，在理论基础扎实的前提下，人力资源管理专业学生需要有理论联系实际的创新能力，从而解决不同的问题。人力资源管理、薪酬管理和绩效管理等人力资源管理的专业必修课程教材中有大量的案例，很少学生会在课后主动应用在课堂上学到的理论知识来解决案例中的问题，缺少举一反三的意识，从而课后欠缺对知识的巩固和对创新能力的培养。
二、新媒体传播的内涵及优势
新媒体是基于网络技术、数字技术、信息技术等一系列技术发展的新一轮传播革命，不仅改变了信息传播的方式，也使得受众的注意力从传统的电视、广播、报纸等传统媒介向手机、电脑等数字媒体转移，这都会引发传播的一系列变化。正是这种无处不在的媒介和便捷的特征使得新媒体逐渐影响人们的生活。
（一）新媒体传播的内涵
新媒体传播是基于新媒体，如数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、移动电视、网络、数字电视、数字电影、触摸媒体进行信息传播的过程。
（二）新媒体传播的优势
新媒体传播有以下四方面优势：其一，全传播优势。新媒体传播基于网络，运用文字、图片、声音、图像、影像等手段，对传播内容进行全方位多角度传播。其二，双向传播优势。传统媒体传播是单向、线性、不可选择的静态传播方式，这使得信息不具有流动性，而新媒体传播是双向的，传统的信息者和受众都变成者，高交互性有助于提高双方的信息交换效率，实现信息的高效流通。其三，个性化传播优势。新媒体传播可以根据受众需求定制满足其使用的传播策略和传播方式，充分实现个性化传播。其四，实时传播优势。高速数字传输技术的发展使得新媒体可以实现实时传播，技术的简单便捷使得信息可以在全球实现实时传播，实施传播优势是任何传统媒体无法比拟的。
三、基于新媒体传播培养高校人力资源管理专业人才创新能力的教学改革思路
结合高校人力资源管理专业人才创新能力不足的主客观原因和新媒体传播的优势，笔者认为培养学生创新能力的关键在于教师。教师自身的信息化教学能力偏低导致教学方式方法单一，无法有效地激发学生的预习、互动、运用的主动性。只有从根本上提高教师的信息素养，改善教师对于新媒体传播的刻板负面印象，才能从根本上创新教师教学的方式方法，充分利用新媒体传播的优势，顺应时展的潮流，迎合学生的行为习惯，激发学生的学习兴趣，从而为学生创造主动思考、主动参与、主动应用的机会，进而培养学生的创新能力。图1是基于新媒体传播培养学生创新能力的教学改革思路图。
四、新媒体传播环境下培养高校人力资源管理专业人才创新能力的有效策略
（一）重视提高教师的信息化教学能力
教师信息化教学能力，是指高校教师能够凭借信息化教学媒体、教育资源和方法进行教与学的双边互动的能力。教师信息化教学能力包括三个维度：信息化教学意识、信息化教学知识、信息化教学行为。新媒体时代的到来要求高校教师从教育理念到教学方式进行全面革新，高校要给予政策和行动支持，举办提升教师信息化教学能力的相关培训，引导教师树立信息化教学意识，提高信息化教学知识水平，熟悉信息化教学行为。从根本上改变教师尤其是中老年教师对新媒体传播的刻板印象，增加课堂教学中信息化教学行为，迎合当代大W生的兴趣，更好地吸引大学生注意力，巧妙运用信息化教学行为帮助学生培养创新能力。
（二）充分利用新媒体传播手段改善教学效果
1.利用QQ群辅助学生进行课前预习。教师建立课程QQ群，要求全部选课学生加入课程QQ群。人力资源管理专业是理论和实际结合紧密的专业，对于偏向实操的课程或者章节，教师需要把相关案例文案或视频放到群共享中，以案例为导向，让学生根据课本知识初步思考案例涉及的问题，对于自己无法解决的问题则是在课堂上需要重点听老师讲解的内容；对于偏向理论的课程或章节，以问题为导向，通过预习课本知识回答老师在群共享中提出的问题。课程QQ群可以实现教师和学生在课前的信息沟通，教师需要思考的案例或问题，学生可以在QQ群众分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教师通过浏览了解学生预习的情况。利用课程QQ群辅助学生课前预习的手段，不仅有助于学生课前初步了解课本知识，明确听课重点，也有助于激发学生的集体思考，促进社交化学习，激发思维火花的产生，从而培养其创新能力。
2.利用微信辅助师生进行课堂互动。借助华中师范大学开发的微信公众号――“微助教”，由教师建立“我的课堂”，获得课堂代码，学生使用学号注册后，利用课堂代码加入教师设置的课堂。“微助教”有三大主要功能：考勤、答题、讨论。
考勤功能：教师开启签到功能，不需要使用传统的课堂点名来进行考勤，学生可以用手机签到，课后教师可以从后台下载考勤情况。
答题功能：教师课前设置题库，在上课过程中，适时地开启答题，推送题目到学生手机上，充分利用学生线上活跃的特点，避免线下安静的局面。教师可以通过后台实时关注学生的答题情况，学生是否答题，正确与否都会显示。对于教师而言，可以充分利用答题功能了解学生参与情况和对知识的掌握情况，有针对性地请学生进一步回答问题。对于学生而言，通过大屏幕可以看到相互之间的答案，促进相互之间的互助学习。
讨论功能：在案例讨论课中，开启讨论功能，并将后台投放到大屏幕上，学生可以实时对于案例的疑问和理解，鼓励学生线上分享观点，教师线下分享观点。讨论功能增加了师生互动和学生互动的有效性和趣味性，有利于社交化学习的实现，从而培养学生创新能力。
3.利用微博辅助学生进行课后运用。通过微博话题功能，与本次课程相关的人力资源管理案例，让学生在微博上参与话题讨论。在线上讨论的过程中，不仅参与线下学习课程的人力资源管理学生参与讨论，线上的微博用户也可以参与话题讨论。由于人力资源管理问题属于每个人都会面对的问题，因此不用担心话题讨论的热度，学生可以运用自己在课堂学习的知识为话题参与者答疑，与话题参与者讨论。充分运用网络的无边界的特性，让学生处于社会情境下运用课堂的知识思考问题。
综上所述，人力资源管理专业存在其特殊性和复杂性，传统的课堂教学模式和方法较为枯燥，无法有效地吸引学生的兴趣、培养学生的创新能力，从而很难培养社会需求的创新型人才。在新媒体传播环境下，高校应给予新媒体传播大力推行教改举措，为相关教改项目的有效落地提供制度保证和硬件保障。教师应全面转变现有的教学思路和教学理念，充分利用新媒体传播技术加强师生之间和学生之间的课前、课中、课后的混合互动，通过运用移动互联网的高交互性特点，推进社交化学习，促进学生之间的互相帮助、互相学习、共同进步，为培养学生的创新能力奠定基础。
人力资源管理专业论文:胜任力模型下的人力资源管理专业实践教学体系探索
摘要：在我国经济建设过程中，越来越多的企业意识到人力资源管理对促进企业自身发展的重要性，而相关高校也有意识地结合市场需求来培养人力资源管理专业人才。目前，绝大多数人力资源管理专业毕业生走出校园后，会直接进入企业从事人力资源管理工作，所以，为进一步提升该专业学生的工作能力，就必须要借助胜任力模型，来设计人力资源管理专业实践教学体系，从而让学生能在短时间就适应人力资源管理工作。
关键词：胜任力模型；人力资源管理；实践教学体系；研究探索
引言
在市场竞争越演越烈的时代背景下，人才储备已成为决定企业核心竞争力的关键。企业在经营管理过程中，不单单要具备识别人才的能力，同时还应该知人善用，并留住人才，这就需要人力资源管理专业人才的帮助，而近些年来，企业对这方面人才的需求大大增加，用人俗家步一步提升。所以，为了确保各大高校培养出的人力资源管理专业人才能与企业的实际需求相适应，只有借助胜任力模型来强化整个实践教学过程，从而源源不断的向社会输送高端人才。
一、胜任力的内涵
胜任力这一概念最早由麦克里兰于上世纪七十年代初被提出，它主要指的是一个人的潜在能力，而这些能力又与绩效预测存在着因果关系。从不同的角度看待胜任力会得出不同的观念，这是一个受主观意愿影响较大的词汇。其中胜任力主要包含的内容如图1所示：
图1胜任力的内容
胜任力可以将能力出众者与表现平平者区别开来，人力资源管理人才能否与企业相匹配，就必须要看他具备的胜任特质是否与企业发展需求相符。胜任力会受工作环境以及岗位特征影响，不同岗位所需的专业知识也各不相同，这就使得有些知识有利于在这一岗位上的发挥，却会在另一岗位上受到限制；与此同时，胜任力还与工作绩效息息相关，企业可以通过评估员工的胜任能力来对其未来的工作绩效进行预测，以此来实现对人才的优化配置。所以，在人力资源管理专业实践教学体系中，加入胜任力理念是很有必要的。
二、基于胜任力模型的人力资源管理专业实践教学体系
1.影响人力资源管理专业实践教学体系构建的因素
在人力资源管理专业教学中，实践教学是其中至关重要的一环，同时实践教学体系的构建也离不开以下几个因素，即物理因素、事理因素以及人理因素。
（1）物理因素
人力资源管理专业实践教学体系的构建会涉及到很多领域的知识，包括教育、心理、经济、管理、科学以及社会等门类的一般性知识，尤其是需要教育领域的各种专业知识。所以，会需要各领域专家以及学者的通力协作来完成这项研究任务。在这一体系的构建过程中，要对当前的人力资源管理专业的实践教学情况有一个基本了解，同时还要准确把握目前各生产企业对人力资源管理人才的实际需求以及标准，并在这一基础上收集相关的人才培养以及实践教学等方面的资料信息。结合已知的人力资源管理专业胜任力模型中的胜任力特征来确定最终的人才培养目标。
（2）事理因素
基于胜任力模型的人力资源管理专业实践教学体系的研究，是一项较为繁杂的研究课题。相关专家以及学者可以借助各种手段以及方式方法，比如头脑风暴法、调研法以及专家研讨法等，来对其中遇到的问题进行分析，并提出多种有针对性的方案加以论证。
（3）人理因素
人力资源管理专业实践教学体系的构建以及完善，要充分考虑到学校、教师、学生以及用人单位等之间的关系。在研究设计这一体系的过程中，要与这些利益方进行及时沟通，只有这样才能确保最终建立的实践教学体系能正常运转。反之则不然，只要于其中某一方出现沟通不良，得不到它的全力支持，轻者影响人力资源管理专业学生的正常教学，严重时可能会让整个教学体系出现瘫痪，并阻碍该专业学生今后的生存发展。
2.构建人力资源管理专业实践教学体系需要关注的问题
（1）实践教学要始终贯穿于整个教学过程
实践教学是人力资源管理专业教学中不可或缺的一环，它的教学质量将关系到学生未来的就业发展，所以，在教学过程中，应该在每一个教学阶段都加入实践教学环节。目前，人力资源管理专业教学中的实践教学通常可以分为以下几个阶段，即校内实践以及校外实践。
第一，校内实践。这一阶段可以分为课程内实践、实验设计以及第二课堂实践设计三个环节。
首先，课程内实践。在人力资源管理教学过程中，教师应该在讲解专业理论知识的同时，穿插一些对实际案例内容的分析讲解。在这一过程中，学生根据教师描述的情景来提出多种解决方案，这样在未来的工作岗位上，学生就能快速的适应全新的工作环境。与此同时，在教学中，教师也可以适当的增加一些人力资源管理专业资格认证考试的相关信息，让学生能有针对性的去通过学习来顺利通过资格认证考试，以便于未来的就业。另外，结合教学目标，来设计实践教学的内容，以此来提升学生的专业水平。
其次，实验设计。通过实践教学，可以让人力资源管理专业的学生将理论与实践有效的联系到一起，促使他们能顺利的进入工作岗位。所以，人力资源管理作为一个实践性较强的专业，在教学中就必须将理论课与实验课相结合，在掌握理论知识的基础上开展实验课程。其中，相较于其它科目的实验课程，人力资源管理专业的实验设计还不够成熟，也不需要大量的实验器械以及材料，它的实验课题主要就是对企业经营管理中的各种人力资源管理问题进行模拟分析。因此，相关高校应该加大对人力资源管理软件的研究投入力度，并随着时展需要来不断的改进以及完善，从而为人力资源管理专业的实验设计提供便利。
最后，第二课堂实践设计。第二课堂实践主要指的就是一些与人力资源管理相关的活动，比如专题讲座、学科竞赛以及社团活动等。在实践教学中，可以邀请企业的人力资源管理各部门人员进校进行专题讲座，包括招聘、绩效以及社会保障等，同时还可以将第二课堂实践的成绩纳入到学分制管理中，从而进一步激发学生参与实践活动的积极性以及热情，最终达到提升学生专业水平的目的。
第二，校外实践。在学生毕业前要进行专业实习，并将实习成绩纳入到最终的毕业设计成绩中。企业的人力资源管理工作会包含很多内容，比如绩效考核、薪酬制度、人才招聘以及劳务关系等，让学生针对其中的某一点进行深入调查研究，并结合企业的实际情况来完成毕业设计作业。通过这种方式，不单单检验了学生这几年的学习成果，同时还有效提升了他们解决实际问题的能力，除此之外，学校以及教师也可以通过这一途径来减少毕业设计中的抄袭现象，为学生今后步入社会并走上工作位扫平障碍。另外，学校可以利用假期来组织学生开展社会实践活动，比如市场调查以及企业管理实践模拟等，让学生的实践操作能力得到进一步加强。
（2）加强对学生胜任力的考核评估
在过去的人力资源管理专业实践教学评价中，主要是对学生的外显素质进行评估，很少系统地对学生的内隐素质进行评估，使这一教学模式培养出的学生很难适应工作环境，且工作完成情况也不尽如人意。基于此，学校以及教师应该将学生的内隐素质，包括态度、价值观以及情感等纳入到胜任力评价体系中，并赋予相应的权重，建立和完善教师评价、自我评价、同学互评以及客户评价的评价机制，从而在提升学生教学实践效率的同时，对他们的职业胜任力进行深入挖掘以及培养，以此来为学生今后的就业提供保障。
（3）实现对校内外资源的有效利用
为了给学生提供更多更好的实践机会，学校可以加强与各用人单位的沟通合作，为学生搭建一个自主实践平台，让他们在学习过程中就可以体验企业的工作环境。与此同时，学校还应该建立以及完善学生求职资源库，并开展校园招聘会、简历制作讲座等活动，来加强学生对人力资源管理专业的正确认识，从而提升他们的行业认知以及职业素养。
三、结语
综上所述，人力资源管理是企业经营管理中的重点以及难点，它不仅关系到企业员工的优化配置，同时还决定着企业的核心竞争力。因此，为了确保人力资源管理专业学生能快速适应工作环境，就需要在教学期间，对企业所需人力资源管理人才应具备的胜任特征有一个充分了解，并构建一个完善的人力资源管理专业实践教学体系，来强化学生的专业水平以及能力，从而为企业提供其所需的高素质人才。
作者简介：邱敏菁（1973.10―），女，广东广州人，毕业于广东省委党校，本科学历，研究方向：人力资源管理。
人力资源管理专业论文:地方高校人力资源管理专业的实践教学创新策略分析
【摘要】随着素质教育的推动，各大高校对教学方法进行了深入改革，将实践教学方法运用到地方高校人力资源管理专业教学中，可有效提供教学质量，达到改革的目的。实践教学能提高学生分析和解决问题能力的新型教学方法，是提高学生实践能力和就业竞争力的关键因素。本文对实践教学方法进行分析，并提出地方高校人力资源管理专业实施实践教学创新的策略。
【关键词】素质教育；实践教学；人力资源管理；教学方法
一、前言
2009年教育部明确发文通知，要求本科应届毕业生原则上要接受一年以上的实践教学，并作为毕业考核的一项内容，可见实践教学越来越受到重视。实践教学即实践性教学，主要是将理论知识和实践活动相结合的教学方法，目前部分应用型本科院校采用“校企合作、工学结合”的教学方式，严格来说也属于实践教学的方法。人力资源管理专业目前属于新兴专业，主要培养学生分析和解决人力资源管理方面的基本能力，一名优秀的人力资源师不仅专业基础知识丰富，社会阅历和社会经验也十分广泛和丰富[1]。因此，要想培养出符合社会需求的人力资源管理专业的人才，必须在提高学生专业知识的同时，注重增加学生实践的机会，增加学生的社会经验和社会阅历。
二、实践教学创新的必要性
（一）人才培养和教学要求
传统的大学教学方法主要以理论知识为重点教学内容，忽视实践教学，教学内容和方法由教师设计，学生接受知识的程度很大程度上取决于教师的组织能力和授课能力。当前社会更注重学生的综合素质能力，需要的是复合型和应用型人才，而传统的教学方式很难满足社会对人才的要求[2]。因此，实践教学应运而生，实践教学为学生提供良好的实践平台，使学生将理论知识与实践相结合，加深对理论知识的理解和记忆的同时提高学生的综合素质能力。
（二）完善教学结构
人力资源管理专业是一门注重理论和实践相结合的应用型学科，这就要求在是实际教学中突出实践教学，为单一的理论教学提供更有价值的数据和资料，同时能够完善人力资源管理专业的教学结构，确保培养出实用性人力资源管理人才。
三、地方高校人力资源管理专业实践教学创新的现状
（一）资金投入不足
目前地方高校在硬件条件方面存在经费短缺的问题，建立完善的人力资源管理专业的实验室并不多，部分建立了实验室的高效也存在后期资金不足导致实验室规模小、功能不全等问题，实验室的使用效率较低，实验设备较为落后，对学生学自己能，进行试验就学影响较大。
（二）教学内容更新慢
我国部分地方高校设立人力资源管理专业实践教学时并没有结合当地实际情r开展，未能有效服务当地经济，同时也没有形成综合性较强的教学模式。理论教学课时量较大，对实践教学较为忽视，而且内容较为落后，未能与时俱进及时更新教学内容，同时存在实践课程与理论知识结合运用不当的问题。
（三）缺乏实践经验丰富的师资队伍
由于传统的教学以理论知识为主，因此多数教师侧重点均在理论知识方面，对实践教学经验较为缺乏，且自身实践经验不足，一定程度上阻碍了教师对学生实践的指导。
四、改善地方高校人力资源管理专业实践教学创新的策略
（一）提高对实践教学的重视度
首先要认清时展的要求，重视实践教学在教育体系的重要地位。深入贯彻和学习科学发展观，从根本上转变学生和教师的观念，转变教师的教学方法，增强实践教学的自觉性和紧迫感，提高实践教学在教学中地位。同时明确实践教学在培养学生综合素质，提高学生知识、能力中的重要意义，充分发挥实践教学的重要作用。
（二）构建“校企合作、工学结合”的教学模式
由于地方高校可能存在资金短缺问题，无法建立完善的实验基地供学生时间学习。因此，学校可根据当地实际情况，与地方优秀企业建立“校企合作”的模式，构成企业、学校、学生三方资源要素供求关系。学生在学校完成大部分理论知识的学习后进入企业进行实践学习；或是在理论知识学习的同时将课堂带到企业，让学生近距离接触行业，真正了解未来就业的方向，为提高学生综合能力和实践能力提供有利条件，同时为提高学生就业率打下良好的基础。
（三）强化师资队伍建设
积极引进素质过硬、专兼结合的实践性教学教师队伍，一方面可加大对在职教师的实践教学能力的培训，丰富其实践经验；另一方面可把人力资源管理方面的专家和经验丰富的专业技术人员聘请为兼职教师（讲师），主要提供实践教学，作为学生的校外导师。此做法不仅丰富了教师资源，更能让学生近距离接触行业优秀人才，为学生未来就业指明方向。
五、结语
地方高校实施实践教学可有效提高学校教学质量，提高教师的实践教学能力，提高学生的综合素质和实践能力，提高学生的就业率。地方性要提高实践教学的重视度，结合学校实际情况找到实践教学创新的有效措施。
人力资源管理专业论文:人力资源管理专业体验式教学模式的探索与实践
摘 要：体验式教学模式应用于人力资源管理专业教学中，符合专业特点和发展规律，有利于学生专业素养和综合能力的提升。本文结合教学实践，对体验式教学模式的教学体系、专业师资、教学设施、实践基地和评价机制建设进行了探讨。
关键词：人力资源；体验式教学；探索；实践
体验式教学，指以提高教学效率、推进教学目标达成为核心，根据教学内容创设特定的氛围或场景，调动学生行动和情况的参与，通过切身体验更好地理解教学内容，激发学生学习的主动性和创造性，并增强知识的实践应用能力。人力资源课程是与经济社会发展实践结合非常紧密的一门课程，它要求学生除掌握一定的理论知识外，更重要的是要在实践中结合频繁变化的需求、环境和对象，运用已经掌握的知识体系，增强解决实际问题的能力。因此，体验式教学模式应用于人力资源管理专业中，符合该课程的教学规律，有利于提高教学效率，以及学生的全面发展。
一、改进教学体系
（一）明确教学目标
针对人力资源管理课程的教学目标和体验式教学模式应用的目的，该课程对学生的培养方向一是系统的理论知识体系，二是实践应用能力。对此，宜将总体的教学目标进行细化，着力提高学生的理论素养、专业技能、实践能力和创新能力。
首先，抓好课堂理论知识的教学，让学生全面掌握人力资源管理基础知识，了解人力资源管理的先进理念和理论，为实践奠定坚实的理论知识基础。其次，注重对学生实践能力的培养，使学生能够结合人力资源的市场供需、环境、政策、人才结构等特点，在把握特定要求的基础上，将理论知识和创新思维应用到具体事实中，培养学生理论联系实际的思维行为方式和解决实际问题的能力，并在此基础上灵活应对复杂变化进行管理的创新。
（二）设计教学体系
（1）教学目标：人力资源管理体验式教学的目标，应将教学大纲中的要求与体验式教学目的相结合，培养学生的理论素养、专业技术、实践能力和创新能力。
（2）教学内容：人力资源管理导论、专业理论及其社会职能。
（3）教W场景：一是课堂教学，二是课外实践教学。
（4）教学方法：在课堂教学中，通过案例讨论、模拟管理、情境创设、角色扮演、专题讨论和模拟测验，将理论知识与实际相结合，让学生进行专业实践体验；在课外实践教学中，通过案例大赛、课程论文、课程实习、专题讲座、调查研究等方式，放手让学生在实践体验中锻炼解决实际问题的能力。
二、加强师资建设
在体验式教学模式下，专业的实践性、实战性，以及理论知识的具象化是鲜明特点，是迥异与传统教学模式的新探索。但是，高校专业教师长期从事理论教学，本身就缺乏对专业实践的体验，在这些方面经验和积累明显不足，这是推进体验式教学模式的最大瓶颈之一。
对此，首先要组织教师走出校园，深入企业，通过挂职、兼职和假期下企业顶岗实践等方式参与到企业的人力资源管理中去，共同开展课题研究。其次，高校要经常邀请一些实践经验丰富的企业管理人员、体验式教学先进典型等举办专题培训或讲座，增强专业教师的实践意识和体验式教学能力。再次，从企业或其他人力资源管理一线聘用兼职教师，弥补专业教师在实践方面的不足，从整体上提升师资队伍的能力和水平。
三、完善基础设施
按照体验式教学的需求，以及以校本为基础构建的体验式教学体系，对相关基础设施进行完善。首先，构建人力资源体验式教学实验室体系，包括人员聘用实验室、车间实验室、企业机构模拟实验室、人员评价实验室、实战测试实验室、经典案例分析和讨论实验室等。
在实验室体验构建过程中，应采用灵活的方式达到一室多能，避免重复建设和资源浪费。其次，加强软件建设。在体验式教学中，要用到很多专业的软件系统，如员工素质评价、职业规划、绩效评定、专业能力分析等。高校要配置相关软件系统，满足体验式教学的需要。
四、创建实践基地
因人力资源数量庞大、结构复杂、规划不一，而各用人单位对人才的要求在层次上、专业上、管理方式上、待遇上等方面又千变万化。同时，就业市场受经济形势影响较大，供需矛盾复杂。因此，人力资源管理专业与其他专业的特点有着非常明显的差别，通过单纯的理论知识学习，或在模拟场景中的实践，都无法满足培养学生综合素质的要求。因此，人力资源管理专业的学生要深入实际，深入一线，到实战环境中去历练本领。这就要求学校要在不同行业、不同用人单位、不同区域创建一批专业实践基地。
在创建方式的选择上，可以与用人单位进行合作，通过校企合作、校校合作、校政合作以及与相关研究机构合作，达到共赢的目的。如：学校在企业创建实践基地，企业为学生提供实践所需的平台，而校方和学生则为企业提供人力资源管理的规划、咨询等智力服务。还可将实践基地与就业基地建设合二为一，企业通过实践考验、考察学生，并进一步为学生提供就业岗位；学生通过实践增强体验、提高能力。
五、构建评价机制
高校对学生的评价体系是“指挥棒”，它决定着学生学习的方式和方向。在传统的评价方式上，大多以卷面考试成绩为主，一考定成败。这使得学生把精力都放在理论知识的记忆上，死记硬背，机械理解，而对学生的专业素养增益不多。在体验式教学模式下，要对这种评价机制进行改进，否则体验式教学很容易流于形式。
因此，应构建多元化评价的体系，增加实践表现分值比例。在体验式教学过程中，分阶段、分模块对学生在模拟实验和实践体验中的表现进行综合评判，并在结业考试中将其作为重要的评价指标，以此来引领学生在理论与实践两个方面均衡发展、全面发展。
人力资源管理专业应用体验式教学模式，首先要以理论和实践能力两个目标为核心，对教学体系进行改进；其次，顺应体验式教学的要求，加强师资队伍建设；再次，完善体验式教学所需的软硬件设施；另外，通过与用人单位进行合作的方式，创建实践基地，达到共赢的目的；最后，要构建与体验式教学相适应的评价机制，引导学生全面发展。
作者简介：
刘玉龙（1973―），男，湖南省衡阳人，硕士，讲师，主要研究方向：人力资源管理。
人力资源管理专业论文:高校人力资源管理专业创新实践与思考
摘 要：高校人力资源管理专业强调实践性与应用性的特点决定了它必须重视实践教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。本文就此对高校人力资源管理专业创新实践与思考进行探讨。
关键词：人力资源管理；教学实践；创新
高校人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。这一特点决定了人力资源管理专业建设必须重视实践教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。
一、目前人力资源管理专业实践教学的不足
1.各专业核心课程开设的实验教学部分相互之间缺乏联系。在部分专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学，如招聘与录用，绩效管理，薪酬管理。但存在的问题是： 首先. 各专业课老师只是按照自己的理解摸索实践教学. 相互之间是独立的，互相没有联系的，没有按照人力资源管理专业培养方案整体协调进行； 其次，有些实验内容会重复进行，如工作分析在人力资源管理概论、招聘与录用和薪酬管理课程的有关实验操作中重复进行； 再次. 课堂实践教学时数较少，课堂实践教学时数只占课程总学时的10%。
2.校外实习过于分散，不利于指导。让学生各自外出实习，虽然解决了实习难以落实和承担学生实习单位负担过重问题，但因过于分散，老师难以进行专业指导。而由于人力资源管理在我国起步晚、发展快，现在企业虽然都设有人力资源部，但其管理人员中真正受过人力资源管理专业教育的却很少，所以光靠企业人力资源部的人员来指导学生，显然是不现实的，而且现在企业都是在激烈的竞争中生存和发展的，人手少、任务重、压力大，一般对接纳实习学生都不大乐意，怕麻烦，加之各高校招生规模不断扩大，每年到企业的学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导往往也是流于形式，很难达到实践教学的目的。
3.教师自身的实践教学水平和能力有待提高。当前我国高校的师资来源主要是高等院校毕业生，他们尽管可能学历较高，但没有从事企业经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底”不足，影响实践的效果。同时由于我国各高校的人力资源管理专业设置较晚，且招生规模增速太快，所以，目前从事人力资源管理专业教学的教师大多没有受过专业的正规教育，属于半路出家，对于本专业的实践及其教学经验更显不足。
4.实践教学缺乏一套科学有效的考核体系和评价机制。一是目前高校大都没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准，二是高校目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，不利于学生实践能力的培养； 三是有利于实践学习的激励机制尚未建立，大多数高校对于学生参加各种学科竞赛活动、科研立项与参与科研活动、社会实践活动、科技服务活动等实践性环节并不纳入学分评定的范畴，不利于学生实践活动的开展，人力资源管理专业同样存在以上三方面的问题，因此，实践教学评价机制亟待建立。
二、实践教学模式的内涵和具体内容
1.人力资源管理专业实践教学模式的内涵。人力资源管理专业实践教学是学生整个在校期间（ 包括寒暑假） 都要不间断地进行的一个完整的教学过程。包括模拟实验、课程实验、案例教学、社会调查、校外实习、毕业论文在内的实践教学模式。通过上述各种类型的时间按教学环节的实施，培养学生掌握人力资源管理专业人员应用的技能，以提高学生分析问题和解决问题的能力，从而增强学生参与社会竞争的能力。其中，案例教学是对理论教学的补充，是学生首先接触道德实践教学环节； 课程实验增加了学生的验证性实验，是学生动手能力训练的开始； 迷你实验室既重视的实训，增设了综合性和设计性实验，是学生综合运用人力资源管理方法、技能的强化性实训实践教学环节； 社会调查使学生进行搜集企业人力资源管理实际并进行企业方案评析的训练体验性实践教学环节； 校外实习是将所W知识运用到实际工作的实践教学环节； 毕业论文的撰写使学生综合运用人力资源管理理论、方法和技能的实践教学环节，通过以上各教学环节的实施，分别强化了学生的各种技能和实践能力，从而形成了较系统、完整的实践教学过程。
2.人力资源管理专业实践教学体系的具体内容。通过分析创新性构建人力资源管理专业实践教学体系的重要性，结合我院自开办人力资源管理专业所进行的实践教学的尝试与不足的分析，创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。实践教学体系的核心部分分为课程实验和集中性实践教学，并就这两项进行具体介绍。
3.课程实验。主要针对人力资源管理专业的4门专业核心课程：招聘选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理，开设8学时的实验教学。实验教学穿插到课程理论授课过程中进行。实验内容结合理论内容，多为验证性、设计性实验。
4.集中性实践教学。根据人力资源管理专业人才培养目标以及以前实践教学的不足，本实践教学体系的设计重点考虑集中实践教学课程的开设内容、形式以及开设目的和开设学期等内容。开设的集中性实践教学：社会实践调查、ERP沙盘演练、素质拓展训练、人力资源管理实训、专业实习、人力资源管理综合实验、毕业实习。如社会实践环节在原有社会实践基础上增加思想政治理论课综合实践，可采取多种形式。完善了学生品德修养方面实践部分。ERP沙盘演练课程的开设增强学生对企业整体经营流程的熟悉，并加强小组合作的能力。
5.人力资源管理毕业实习。人力资源管理毕业实习，安排在第八学期进行。实习单位以自我选择和系部介绍相结合。方式是独立进行，由教师指导，每名教师负责约10名学生，开展社会实践活动。新的实践教学体系下，毕业实习环节需加强过程的指导与监督和实习成绩的评定，以使其达到更好的效果。
三、结语
为使新的实践教学体系顺利运行并取得较好效果，需要以下配套措施： 校内实验软件的升级与新软件的购买； 畅通的校园网络运行环境的保证； 校外实习基地的维护联系及新基地的建立； 实验教师量的增加与质的培养； 实践教学经费如学生实习的交通补助等的增加。
人力资源管理专业论文:医药类院校人力资源管理专业教学改革与实践
摘 要：我国自上世纪90年代开设人力资源管理专业以来，已经有300多所不同类型的高校设立该专业。医药类院校开设人力资源管理专业的却较少，本文在总结安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革和实践的基础上，归纳医药类院校人力资源管理专业现状，指引医药类院校该专业改革方向。
关键词：人力资源管理专业；医药类院校 ；教学改革与实践
基金项目：安徽中医药大学教研重点项目“医学类院校《人力资源管理》课程的考核评定指标设计”（项目编号：2015xjjy010）
上世纪 90 年代中国人民大学率先开设人力资源管理专业，到现在为止我国已经有300多所不同类型的高校相继设立该专业。各高校由于该专业新、时间短、师资力量薄弱等原因，对人力资源管理专业学生的培养也是参差不齐。
安徽中医药大学2006开设了人力资源管理专业，是医药类院校中开设该专业较早的高校。随着社会对人力资源管理专业人才的需求增加，对高校中该专业的发展提出了新的考验。
1 安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革实践
安徽中医药大学自2006年开始开设人力资源管理专业，是医药类院校中较早开设该专业的。如何能既结合医药类院校特色，又能凸显人力资源管理专业特点，培养出优秀的复合型人才，一直是我们思考的问题。
1.1 全面推进新的人才培养方案
本校在2015年起全面启用新的人才培养方案，在教学方法、教学模式、考核方式等方面进行了改革与实践。以《人力资源管理》课程的教学调整为例：课程学时之前为72理论学时，之后调整为24学时理论16学时实验实训8学时自主学习的形式，新增了实验实训和学生自主学习环节；课程之前设置在该专业的第4学期，之后调整至该专业的第1学期；在第1学期《人力资源管理》课程基础上，后续开启工作分析、招聘与人才选拔、培训开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等专业课程，着力打造完整的人力资源管理专业框架，以期提高该专业学生的专业素质和实践操作能力。
在考核方面，针对该专业本校也进行了一系列的改革。该专业考核改革大体是：在综合评价中，原有的期末考试分占总分比70%，加上其他形成性评价占总分比30%，转变为期末考试分占总分比50%，加上其他形成性评价占总分比50%；从以理论考核为主的形式增加了实验实训和自我指导考核；考核方式在期末考试、作业等基础上增加论文、小组竞赛等；考核主体也由以老师为主转变为学生自主考核和学生互评等形式。
1.2 大力引进各项专业实训软件
随着专业人才培养改革的推进，需要我们新增大量的实训、实践课程，原有的教学手段已经跟不上教学节奏。因此，近几年本专业引进了招聘、人才测评、工作分析、绩效考核等软件，建立了相关实验室和实训室，未来几年准备陆续引进所有专业课程所需的相关软件，完善实验室配套，加强实验实训教师培训，提高学生实操能力，逐步推进专业人才实践能力培养。
1.3 大力推进校企合作和实践基地建设
学校大力投入实践基地建设，尤其加强校企合作。本校新增了第三学期，带领学生走向企业、了解企业。本校大力邀请来自各大高校老师和企业人力资源部门一起协作，推动高校人力资源管理专业人才培养，着力调查企业对该专业人才需求现状，达成高校间、校企间的协作，实现高校和企业间在专业人才培养上的完美对接。
2 医药类院校人力资源管理专业改革探索
在全国300多个高校人力资源管理专业中，医药类院校起步晚、专业新、师资薄弱、硬软件不足等问题一直制约着该专业在整个学校以及整个专业大类中的发展速度。如何通过专业改革实现成长是我们一直关注的问题。
2.1 人力资源管理专业人才的可雇佣性培养
可雇佣性的概念在上个世纪初被提出来，很多学者认为可雇佣性是复杂的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从用人单位、学生和高等教育机构三个不同的角度来定义。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。Andrews & Russell （2012）从企业的角度将可雇佣性细化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释。[1]
国内不少学者也针对可雇佣性方面进行研究，例如，闫岩、任广新（ 2013 ）根据可雇用性问题提出了人力资源管理专业课程体系改革构想。 叶红春等（ 2013 ）通过可雇佣性研究倡导以职业生涯为导向的实践教学体系设计。[1]
2.2 企业对医药类院校人力资源管理专业人才的可雇佣性要求调查
据调查，人力资源管理专业人才认为他们能够进入企业从事相关专业工作的主要原因是相关实践、所学专业、学生时代的工作经历；人力资源管理专业人才在毕业时与企业签约时，主要考虑的问题是专业对口、个人发展空间、工作待遇、行业发展前景。[2]但是相关调研结果显示，目前绝大多数企业对人力资源管理专业人才的要求为职业道德和忠诚度、专业背景、营销与沟通协调能力、 机器使用与实践操作技能。[3]
虽然可雇佣性相关理论研究较多，但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，需要进行一定样本量的企业需求调查和医药类院校人管专业培养调查，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与医药类院校专业培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化医药类院校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。
2.3 基于就业导向的医药类院校人力资源管理专业人才培养
比较企业岗位对医药类院校人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，进而有针对性的进行人力资源管理专业人才的可雇佣性培养，形成一套可以借鉴的专业人才可雇佣性培养方案和教学实践体系。
人力资源管理专业性质决定了人力资源管理人才必须是素质全面的复合型人才，因此人力资源管理专业人才培养模式的目标定位应该以需求为导向，即以就业市场需求为导向，以培养应用型人力资源管理人才为目标，着力提高学生的实践能力、学习能力、创新创业能力。
医药类院校人力资源管理专业人才培养模式可以主要围绕围绕人才培养目标定位、课程体系设置、职业岗位能力、学生个性化发展、校内外实验实训基地、“双师型”教学队伍等方面进行研究。[4]
3 结语
医药类院校开设人力资源管理专业较少，安徽中医药大学在医药类大学中是开设该专业较早的院校。但仍然存在专业新、硬件薄弱、软件不足等问题，结合医药类院校的特色，如何通过专业改革获得专业成长一直是我们努力的方向。
作者简介
李爱玉（1981-），女，安徽宁国人，安徽中医药大学，讲师，硕士研究生，研究方向管理学。
人力资源管理专业论文:以就业为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式探讨
摘要：近年来，随着大学生数量的猛增，社会就业岗位数量却没有大的增长，就业形势越发严峻，大学生就业难的问题引起了社会的广泛关注。人力资源管理专业的学生就业形势的严峻比其他专业更甚。许多人力资源专业的毕业生在工作中都暴漏出了面试能力差、计算机操作能力差和缺乏实践能力等问题，本文将从就业的角度出发，探讨高校人力资源管理专业人才培养现状，以期提出有效措施，培养高技能人才。
关键词：就业导向；高校人力资源管理专业；人才培养模式
前言
我国的人力资源管理本科专业起步较晚，教学经验不足，属于应用性很强的专业。经过了二十年的发展，目前这一专业教育在我国已经有了一定的成果，但社会的进步和经济的发展对人力资源管理专业的人才提出了新的要求，对目前的人才培养模式是一种新的挑战，因此，改革当前人力资源管理专业人才培养模式已经刻不容缓。
一、目前人力资源管理专业人才培养现状及就业需求现状
（一）人才培养现状
目前高校人力资源管理专业人才培养主要存在四个方面的问题，具体如下：
第一，教育内容与就业市场人才需求不相符。高校大学生学制一般为四年，这四年一般分为三年的校内学习，一年的顶岗学习。三年的校内学习目标为培养学生熟练的专业技能和良好的专业素质，使学生具备一定的工作能力，一年的顶岗实习则是锻炼并巩固学生的工作能力，强化心理素质，可以积极应对工作中遇到的问题。但目前高校无论从教学内容还是从就业指导来看，都无法很好地达成目标。教学内容缺乏实践性，就业指导缺乏针对性，学生无法在三年的校内学习中获得足够的专业知识和就业知识，因此也就达不到就业市场人才需求标准。
第二，教学模式单一且僵化，没有创新。受传统教育模式的影响，很多高校的人力资源管理专业教学依然使用传统的教学模式，学生被动接受知识，学习积极性和创造性都受到了压制。当前经济社会的发展使这种模式的弊端日益显著，即便开展了教学改革，人力资源管理专业的教学模式依然没有得到创新，依然是单一且僵化的状态。
第三，忽视了实践教学的重要性。实践是检验真理的唯一标准。学生的知识和技能只有在实践中才能得到深化巩固，实践教育在专业教育中有着非常重要的地位，但目前高校人力资源管理专业的教学普遍忽视了实践教学的重要性，很少安排实践课程，这就影响了学生实际工作能力的培养，不能在毕业后迅速投入到工作岗位中去。
第四，人才培养目标不明确。依据目前社会发展趋势，人力资源管理专业的人才培养目标应该为：培养具备管理学、经济学、法律知识和现代人力资源管理知识的全方位人才。但目前高校对人力资源管理专业人才的培养并没有明确清晰的目标，在教学中只重视学生知识能力的提高，很少重视就业问题，导致学生毕业之后就会陷入迷茫无措的状态，影响就业率。
（二）就业需求现状
目前社会对人力资源管理人才的需求主要存在于这些领域：政府机关、事业单位、生产销售企业、培训机构和各大高校等，目前很多人力资源管理的从业人员都非科班出身，社会对于专业的人力资源管理人才有很大的需求，企业对于毕业生的需求是实践能力和岗位适应能力兼备的专业人才，除了具备理论知识，还要求人才具有一定的实际操作能力、沟通协调能力和团队协作能力，有良好的职业道德，最好具备一定的英语能力。
二、以就业为导向，培养人力资源管理专业学生的具体对策
针对上文提出的人力资源管理专业人才培养问题，我们可以针对性地提出各项措施进行改进，提高人才培养质量，以就业为最终目的，进行教学改革。
（一）以就业为导向，更新并丰富专业教学内容
目前高校的人力资源管理专业教学存在教学内容不切合实际，不符合就业要求的问题。针对这一问题，高校教师应积极更新专业教学内容，首先可以组织教师编撰校本教材，结合已经毕业的学生的实践工作经历，在教材中加入各类实际工作问题，充分在教材中融入就业因素。在编写校本教材时，注重保留人力资源专业的特色。其次，在教学中加入一定的实践课程，鼓励学生开展社会实践，自主探究，高校应为学生创设实践的场所和机遇，比如采取校企合作等方法，提高学生的实践积极性，培养基础的就业能力。
（二）探索创新教学模式，适时调整人才培养目标
明确的专业培养目标是开展人力资源管理专业教学的前提，明确的培养目标可以有效指导教学，完成人力资源管理人才培养计划。人才培养目标的制定要紧紧围绕人力资源管理专业的就业方向，坚定人力资源管理专业的教学特色，不同的专业之间具有一定的差异，在培养人力资源管理专业的人才时，要重视突出专业的特色和地域特色。同时，要谨慎仔细分析就业市场的需求，根据历年本地区本校人力资源管理专业的就业状况制定人才培养目标。
（三）建设创新力强的师资队伍
师资队伍是人力资源管理专业教学的内在动力，是推动教学改革的重要力量之一。因此，建设一支创新力强的师资队伍非常重要。优秀的师资队伍可以有效提高教学质量，改善教学效果。高校要想建设一支创新力强的优秀师资队伍，可以从这两方面出发：首先，严格把关师资力量的积累，积极招募教学经验丰富、实践能力强的教师，对于能力不达标的教师进行集中培训，提高他们的能力。其次，制定科学合理的管理制度，鼓励教师在教学中采取创新措施，对提出行之有效创新举措的教师给予一定的精神或物质奖励，关心教师的职业规划和工作问题，积极予以解决，让教师对学校产生归属感，从而留住人才，推动教育的发展。
结束语
综合全文，以就业为导向的高校人力资源管理专业目前的人才培养现状堪忧，教学模式陈旧，与学生就业需求脱节，几乎跟不上时代的发展。改革已经刻不容缓，高校应结合社会实际，以就业需求为根本宗旨，创新人才培养模式，在不断的实践中，寻找切实可行的对策，提高人力资源管理专业教学质量和效率，提高学生的就业率。
人力资源管理专业论文:加强人力资源管理专业实践教学的路径分析
【摘要】当今社会对于人才的需求越来越大，各企业都希望能够招收、培养出一些较为优秀的人才，为自身带来更大的经济效益，因此在人力资源管理上加大了重视的程度。在此情况下关于人力资源管理专业的人才不仅缺乏而且受到更多的重视，如何在人力资源管理专业的实践教学中培养出更多的适用型人才也成为本文探讨的重点。
【关键词】人力资源管理专业 实践教学 问题 路径
人力资源管理专业是一个具有较强应用性和实践性的综合性专业，要求教师在教学的过程中对相关的实践教学引起高度的重视。但是从整体上来看，我国在人力管理专业上的发展时间仍旧较短，在培养教学中存在着许多的问题，影响着我国人力资源管理人才的培养，下面对当前人力资源管理专业实践教学存在的问题和加强的方法展开探讨分析。
一、人力资源管理专业实践教学中存在的问题分析
经分析当前人力资源管理专业实践教学存在着的问题仍旧比较多，使得人力资源管理专业的实践教学只是成为了一种形式，没有发挥出太多的实际教学意义。
（一）实践教学的课时太少
我国在教育教学课程的设置上面存在着问题，对于实践教学课程设置得相对较少，理论课程教学时间较多。但是从欧美的一些发达国家的教育教学课程设置来看，基本能够保持每节理论课程配置两到三节实践课程教学，实践课程教学的课时通常为理论课程教学时间的两到三倍。
（二）践教学的形式较为单一
在正常的人力资源管理专业实践教学中应当包含有模拟实验、学年实习、毕业论文、毕业实习等实践教学内容，但是从当前的教学来看，却将除毕业实习和毕业论文之外的大部分实践教学内容抛弃，而且学生在进行毕业实习和毕业论文撰写的时候也常常只是一种形式，学生并没有从中学习和掌握太多的实践技能和实践知识。
（三）实习指导工作较为困难
在当前的学生外出就业实习模式之下，学生能够较容易的找到实习的单位，但是也造成了另外一种现象，学生所处区域和位置十分的分散，教师不能够对他们进行专业上的指导工作。但是由于我国在人力资源管理上发展得比较晚，许多的中小型企业在人力资源管理方面不是十分的完善，也缺乏具有专业知识的人才，使得学生到这些企业进行实习的时候并没有专业的人员进行指导。
（四）教师实践教学能力不足
在当前我国从事人力资源管理专业实践教学的教师很多都是从高校该专业之中挑选出来的，他们在理论知识上面有较强的能力，但是对于实践的应用来说却较为缺乏。他们并没有在企业人力资源的实际经验，这也就使得他们在开展实践教学工作的时候很大部分情况是与实践互相脱离的，这也影响到最终实践教学的效果。
二、分析加强人力资源管理专业实践教学的路径
为有效的改变当前人力资源管理实践教学中存在的问题，培养出更多具有实践操作能力的人力资源管理人才，主要可以从以下几个方面展开。
（一）实验模块改革创新
人力资源管理专业实践教学中应当改变当前教学模式单一的现象，在教学中增加实验教学，让学生进行创新和自主性训练。首先，关于计算机的应用实验。在现代化的人力资源管理之中必然离不开计算机的运用，学校应当重视学生这部分的应用实验教学。第二，加强专业基础课程的实验教学，对于一些理论知识如果不进行实际的操作和应用，将不会知道怎样去应用，对其印象也会较强，加强专业基础课程实验教学能够有效增强学生的理解能力。第三，专业课程的实验教学，让学生在实际操作中掌握这些知识。
（二）完善人力资源管理的案例库
在人力资源管理实践教学中为了提升教学的说服力，经常会使用一些较为经典的案例来进行说明，但是在当前的人力资源管理实践教学中对于这方面的案例却相对较为缺乏，其中许多案例为国外的例子，在我国的具体使用中存在着一定的差异性。因此，需要教师不断的去收集我国企业中较为经典的人力资源管理案例，不断完善人力资源管理的案例库，能够让学生通过这些案例学习到更多的东西。
（三）充分利用互联网资源
让学生登录进入企业的网站查看企业的人力资源管理网页，实时了解当前企业人力资源管理的架构，从中分析、总结出最新的管理知识。通过这种方式能够培养学生的独立分析能力和思考能力，让学生能够掌握更多的实践应用知识。
（四）组织实践活动教学
在实践教学之中，学校应当组织和安排一些具有实践性质的教学活动，如：实地参观。让学生和教师一起到某企业的人力资源管理部门进行实地的参观，让学生和人力资源管理部门的员工进行交流，从中找出自身存在的不足，并在今后的学习之中进行有效的弥补。
三、结束语
总之，人力资源管理专业应当重视和加强在实践方面的教学，通过理论与实践的结合教育，才能够培养出更多高素质的人才。
人力资源管理专业论文:人力资源管理专业行业需求调研分析
摘要：应用型高校进行行业需求调研的目的是为了通过了解行业对于所培养的学生到底有哪些具体的素养和能力的要求，进而由此推动应用型人才培养体系的教学改革和创新，避免闭门造车的局面。企业对于人力资源管理专业学生的具体要求可以反映到包括课程设置和人才培养方案的制订等教学环节中，从而培养真正符合企业需要的应用型人才。
关键词：行业需求调研；人力资源敏感度；素养；核心能力
即使是应用型高校，由于传统经验的影响，所编制的教学计划通常基于高校系统内的专家的经验制订。这种以校园经验为主导的培养模式往往使得学校对于应用型人才的培养偏离用人单位对于人才的实际需求，而应用型高校整体上对于企业到底需要何种应用型人才？企业更加看重这类人才的哪些素养和能力？这些素养和能力又应该如何落实到应用型高校的应用型人才培养方案中呢？以往应用型高校实际制定的应用型人才培养难免隔靴搔痒，导致许多所谓的应用型院校的毕业生反而在人才市场上不能得到企业的欢迎，或者往往不能尽快适应企业的具体工作。
一、行业需求调研基本情况
1.调研目的。本次调研旨在通过行业需求调研，确定人力专业人才规格、基本素养和核心能力，为应用型人才培养体系的构建做准备。
2.调研方法。本次调研通过E-mail方式对82家企业进行标准化问卷调查，返回179份问卷；对其中的56家不同行业、规模和所有制形式企业进行详尽的实地访谈，弥补内容深度的不足。标准化问卷回收后，利用spss.Statistics.17.0进行数据的分析，同时与实地访谈的结果进行对比和印证，使得我们的分析结果信度和效度的可靠性有保障。
3.调研对象。通过E-mail方式对82家企业进行标准化问卷调查的对象主要针对企业人力资源部门员工；其中进行实地访谈的56家企业的调研对象主要是企业高管和部门主管。从调研的地域来看，广东省34家，海南省27家，其余21家为全国其他省市。在实地访谈中，从所有制性质看，调查56个私营企业、9个外资企业、6个国有企业和11个混合企业；从所处的行业看，主要集中在制造业、旅游服务业、信息服务业三大行业；从规模看，调查的企业中36家是1000人规模以上，28家是200―1000人规模，18家是200人以下规模。
4.调研内容。为了了解企业对人力资源专业人才的需求状况以及对该专业本科毕业生的能力、素质要求，使教学与行业需求紧密结合，我们进行了以下五个方面的调研：（1）企业的基本情况；（2）企业对人力专业毕业生的需求情况；（3）人才培养的观点；（4）人力专业学生应该具备的基本素养与核心能力；（5）专业基础课与专业课的重要程度排序。
二、行业需求调研结果分析
（一）行业所对应的岗位需求
本次调研的数据分析显示，各行业对人力资源管理人才的紧缺度反馈有差异，认为非常紧缺的比例为5.6%，认为比较紧缺的比例为25.32%，而69.08%的企业认为对人力专业人才已满足需要，由此可以得出人力专业人才在海南及广东区域已基本饱和。
（二）行业所对应的人才需求
1.关于对企业l展的重要性。数据显示有80.15%的企业认同人力专业人才对于企业发展重要，其中认为非常重要的比例为40.25%，认为比较重要的比例为39.9%。这一数据说明人力专业人才在各企业中的职业发展显得尤为重要。
2.关于职业资格证书。我们关心助理人力资源管理师证书在企业中的关注度。相关数据分析，66.47%的企业认为人力资源管理师证书重要，其中认为非常重要的比例为24.74%，认为比较重要的比例为41.73%。人力专业学生在大学期间一定要做好充分准备，了解未来就业市场对人力职业资格的相关要求。
3.关于英语等级和计算机等级。46.92%企业对人力专业毕业生英语的等级要求为CET-4及以上，其中32.97%的企业对英语等级要求为CET-4，13.95%的企业需要CET-6，而45.76%的企业对英语水平没有要求。这一结果在现实中也得到印证，大部分私营企业和国企对英语水平要求不高，而外资企业和合资企业对英语的口语能力要求较高。65.98%的企业对计算机能力有要求，其中32.95%企业认为人力专业毕业生应达到计算机一级水平，而33.03%企业认为应达到计算机二级水平。虽然26.78%的企业认为没有要求，但依据现代的工作方式和工作环境，计算机能力的重要性很明显。
4.关于课程重要程度的排序。调研企业依据实际工作情况，对11门学科基础课程的重要程度进行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分别是：（1）人力资源管理；（2）管理学；（3）市场营销学；（4）财务管理；（5）劳动经济学。此项数据对人力专业的教学计划安排和课程设置有重要影响。
企业依据实际工作情况，对11门人力专业课程的重要程度进行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分别是：（1）管理沟通；（2）薪酬管理；（3）培训与开发；（4）工作分析；（5）组织行为学。此项数据对于专业课程的重新设置具有重要的参考作用。
5.关于核心能力和基本素养。通过问卷调查和实地访谈，对于人力专业毕业生应具备核心能力方面得到一致的认同，依次是：（1）沟通能力；（2）解决问题能力；（3）团队合作能力；（4）适应能力；（5）遵守职业伦理；（6）组织策划能力；（7）领导能力。另外，通过实地访谈还增加了其他方面的核心能力：分析总结能力、灵活变通能力、信息收集处理能力、突发事件处理能力、人际关系敏感度。
对于应用型人力专业本科毕业生应具备基本素养方面，问卷调查的结果显示：（1）独立思考与创新能力；（2）基本社交礼仪；（3）健康人格；（4）人文涵养；（5）了解和尊重多元文化。实地访谈的结果显示，除了问卷中的五个基本素养，还包括抗压能力和敬业精神两个基本素养。
6.关于专业人才培养。问卷调查和实地访谈结果显示，人力资源部门员工和企业高管们绝大部分认同我校的人才培养理念。建议主要体现在两个方面：（1）理论联系实际，注重能力培养和实操运行，提高专业素养；（2）关注个人素质的养成，特别强调职场行为礼仪规范，沟通能力，积极向上的心态。
（三）专业人才培养的基本素养与核心能力
依据对企业的实际调研一手数据，结合以往确定的培养方案中关于人才规格、基本素养和能力的表述内容，初步拟定人力资源管理专业人才培养的基本素养：（1）共通素养：创新意识、保持热情、健康人格、适应与学习能力、基本社交礼仪。（2）专业素养：良好沟通、团队合作、职业道德、情商与抗压能力。初步拟定人力资源管理专业人才培养的核心能力：人力资源敏感度、分析与决策能力、团队激励能力。
三、建议与思考
对于应用型高校而言，应用型人才的培养过程需要通盘考虑。首先需要充分了解本专业所对应的行业或者具体工作岗位实际需要的素养和能力，再从这些素养和能力出发，来编制应用型人才的培养方案，并落实到具体的课堂教学过程以及课外实践活动的组织和安排上。同时，教师所习惯的教学方法和教学过程，比如选择的教材、考试方法和考核内容的改革和创新、实习实践环节的具体落实和优化等，都需要更好地对应行业或者岗位的应用型人才的具体需求。
根据所了解的企业对于人力资源管理应用型人才的实际需求，还需要进一步改革人力资源管理专业的具体教学环节，根据行I对于人力资源管理应用型人才的素养和能力的具体要求，有效设计教学的各个具体环节。此外，还需要针对民办大学学生的具体特点，进行相应的教学方法的改革和创新。
根据企业对于应用型人才的实际需求，具体的应用型人才培养计划还需要进一步改进，参考国内许多高校，人力资源管理专业都有进行模块化教学的安排，这样可以适应学生多样化的职业生涯安排。
人力资源管理专业论文:三本院校人力资源管理专业实践教学改革
摘 要：本文主要对目前三本院校人力资源管理实践教学改革做了一个简单的分析，主要包括人力资源管理专业实践教学改革的重要意义、三本院校人力资源专业建设的现状、以及改革的措施等，希望可以对实践教学改革起到一定的帮助作用。
关键字：人力资源；实践；教学
1 引言
实践教学是人力资源专业教学中重要的内容，知识来源于实践。如果仅仅依靠理论教学，是远远不够的。目前三本院校人力资源专业的实践教学环节薄弱，严重的制约了教学质量的发展，如何实现实践教学的改革，成为了三本院校迫切需要解决的问题。
2 人力资源管理专业实践教学改革的重要意义
人力资源专业在我国各大高校开设的时间还很短，授课模式还不是很完善，在加上老师在授课过程中，比较重视理论知识，却忽视了实践教学，这样的教学模式很难培养出高质量的人才。高校要想培养出复合型人才，就必须在教学中加入实践教学理念，给学生提供实践的平台，加深学生们对理论知识的理解，提高学生的自主创新能力。
对于学生来说，进行实践性教学恶意增强他们的专业知识，使知识不仅仅局限于书本中，从而获得专业技能。培养他们分析问题、解决问题的能力和人际交往能力。总之通过实践性教学学生们可以对自身所学的知识进行升华，查缺补漏，提高自己的竞争力。
对于授课老师来说，实践教学可以补充和优化专业教学，丰富书本中的理论知识，提高更多成功或失败的企业案例供学生们学习，从而得出相关的管理经验，将理论和实际有效的联合起来，进而可以提高教学的质量和效率。采取实践教学方法可以让学生快速的理解所讲的知识，对于老师来说，他们在授课的过程中，也可以弥补自身的不足，提高自己的素养。
对于人力资源专业来说，它本身就是一个理论和实践相结合的学科。这个专业的性质就已经要求了实践教学的重要性，不能仅重视理论，忽略实践，要让两者达到平衡。采取实践教学可以丰富理论教学的知识，为理论教学提供数据和资料，弥补实用性差的缺陷，这样才能建设一个具有中国特色的人力资源管理专业。
3 三本院校人力资源管理专业建设现状
3.1 尚未建立实践教学体系
目前，三本院校已经开始重视实践教学的重要性，但是还没有形成一套完整的体系。最大的原因还是在教学过程中存在重理论、轻实践的问题，还有仅仅在人才培养模块去设置实践教学，而忽视了培养应用型的人才目标必须在制定培养方案到实践教学的各个环节都是重视。在教学过程中，实践教学的学分比较低，往往都集中在某个时期的某个时段，授课老师安排班级学生去实验室学习，可能一个学期就仅此一次，而不是贯穿整个教学活动，这样就无法真正的达到实践教学的目的。
3.2 教师缺乏实践能力，教学手段单一
人力资源专业的老师不仅要拥有丰富的理论知识，还应该有一定的实践能力。但是，目前三本院校的老师缺乏实践能力，完全是靠理论知识去支撑课堂的讲解，忽略了对学生的实践能力进行培养，三本院校在选择讲师的时候，只重视他们的学历和学术水平， 却忽视了根本的考察因素，那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后，就直接来大学应聘，毫无实习经验。在授课过程中，指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时，主要也是对学术水平、授课水平进行衡量，而不去考虑实践教学的因素，因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。在加上教学手段比较单一，通常案例分析成为了老师实践教学的常用手段，案例分析法固然有一定的好处，但是不够全面，教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的，案例更新的速度比较慢，有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中，案例比较陈旧，根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中，缺乏原创性，有的老师在讲解案例时，缺乏真实的体验，理论性知识多，对案例的分析不到位。
3.3 专业实验室建设落后
一个专业的实验室必须有相应的硬件设备和软件设备来支撑，对于三本院校来说，建设一个人力资源专业实验室是非常有必要的。学生通过实验室可以开展模拟实训，测评分析，掌握大量的实用技能，有效的理论知识和实践知识有效的结合起来。但是，建设一个实验室的资金多达几十万甚至上百万，用来购入设备和软件，加上校领导的不重视，把经历都投入到了计算机等相关的专业，觉得人力资源专业不需要太多的实验室，有一个就够了，建设的必要性不大。使得建立专业实验室的计划一拖再拖。有些刚毕业的学生可能在4年时间都没有接触过人力资源实验室或软件课，致使找工作的时候，面对信息化的办公感到陌生。
3.4 校外训基地匮乏
建立一个校外实训基地是人力资源专业实践性教学必不可少的一个环节，但是目前很多的三本院校也有实训基地，数量有限，有的只是挂一个牌子而已，没有实质性的内容，学生参与实践性教学只是去实训基地走马观花，开会而已，无法真正的提升学生的专业实践技能。对于那些没有实训基地的三本院校，学生只能自己去找实习单位，开实习证明，但是有些实习单位不愿意要实习生，认为他们的水平不高，无法胜任工作，学生找不到实习单位，就开始弄虚作假，提供虚假的实习证明。
4 三本院校人力资源管理专业实践教学的改革策略
4.1 建立实践教学体系
三本院校应该明确教学目标，培养复合型和应用型的人才。因为此类人才可以解决员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工职业规划等方面的实际问题。所以，学校要建立完善的实践教学体系，提高实践教学在全部教学的总比重，安排相应的实践教学环节，比如测评软件分析，模拟经营，沙盘训练等等能，培养学生动手解决问题的能力。
4.2 加强教师实践能力培训
教师的能力决定了授课的效果，三本在进行人力资源讲师招聘的时候，不仅要考察应聘者的学历和科研水平，还要考察他们的企业实践经历。学校还可以与企业进行合作，把企业看做成培养实践性教师的工厂。利用暑假的间隙，派一些教师去企业学习、工作、锻炼。除此之外，老师可以与企业之间开展横向课题，带领学生去做项目，让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班，多去听取一些企业管理的实践经验。最后，教师也应该丰富实践教学的手段，比如情景模拟法、角色扮演法、利用视频网络等多种教学工具，提高学生们的学习兴趣。
4.3 增加投入，建设专业的实验室
三本院校的人力资源实验室落后的主要原因就是投资不足。所以要解决这一问题，首先校方必须拓宽融资渠道，鼓励社会各界的力量参与到学校人才的建设中来，解决资金难的问题。其次就是政府要设立专项资金，支持三本院校建立属于自己的人力资源实验室。政府要作为实践性教学改革的坚强后盾，为他们提供资金的支持。
5 总结
综上所述，要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革，就建立完整的实践教学体系，加强教师的实践能力，增加投入，建立专业的实验室，只有这样才可以激发学生的学习热情，增强他们的专业和特长，为以后步入社会打下坚实的基础。
人力资源管理专业论文:人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用
[本文系全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会课题（RSKT-201612）《基于微课程开发的人力资源管理专业教学资源库建设研究》]
摘要：在我国当前教育信息化蓬勃发展的环境下，教育资源库的建设应以教育需求为前提，以系统理论为指导，遵循国家颁布的技术规范，在较大范围内实现资源的开放与共享。本文基于以上观念，探索高职人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用，并将其运用于人力资源管理教学中。
关键词：人力资源管理；教学资源库；微课
一、教学资源库建设概况
物质资源、能源资源和信息资源是现代社会经济与技术发展的三大支柱性资源。教育信息资源作为信息资源的重要组成部分，在提高教育教学质量，挖掘教育的发展潜力上发挥着重要的作用。
随着Internet技术向宽带、高速、多媒体方向的发展，它以更具人性化的应用方式推动着教育的信息化的飞速前进。已悄然登上教改舞台的网络教育跨越了时间和空间的距离，把获取信息的途径由教室、实验室和图书馆，扩展到因特网所覆盖的任何场所。然而，网络只是信息传播的载体，信息资源的汲取和共享才是人们使用网络的目的所在。要发挥网络教育区别于传统教育的优势，就必须有丰富的教学信息资源支持。因此，在教育领域，发展网络教育的核心是网络化教学信息资源库的建设。
校园网络在各级学校的广泛建立，为教学现代化提供了坚实的硬件基础，然而，许多学校建立起来的校园网由于缺乏教学信息资源，而难以发挥在教学与科研中应有的作用与效益，造成了设备的大量闲置与浪费。校园网资源库具有因特网上资源库无法替代的作用，建设适合学校教育教学实际需要的资源库是校园网建设的一个重要内容。在商品化的资源库无法提供学校个性的教育资源的情况下，在校园网中自建资源库是一个行之有效的途径。
近年来，以微课为代表的新兴教学模式在高校教学中成为研究热点，涌现出丰富的微课教学资源。本文试就高职院校人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用做一些初步探讨。
二、微课的概念
“微课”是指按照新课程标准及教学实践要求，以视频为主要载体，记录教师在课堂内外教育教学过程中围绕某个知识点（重点、难点、疑点）或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。
三、人力资源管理专业微课的组成
人力资源管理R怠拔⒖巍钡暮诵淖槌赡谌菔强翁媒萄视频（课例片段），同时还包含与该教学主题相关的教学设计、素材课件、教学反思、练习测试及学生反馈、教师点评等辅助性教学资源，它们以一定的组织关系和呈现方式共同“营造”了一个半结构化、主题式的资源单元应用“小环境”。因此，“微课”既有别于传统单一资源类型的教学课例、教学课件、教学设计、教学反思等教学资源，又是在其基础上继承和发展起来的一种新型教学资源。
四、人力资源管理专业微课制作的具体步骤
人力资源管理专业微课的制作步骤为：人力资源管理专业的任课教师选定某一个知识点或者是某一个章节的知识，然后将这一知识点的重难点部分，以授课的方式进行教学，并且进行视频的录制，为了保证视频的质量，录制的环境必须要安静，并且在进行录制之后，还要对视频的时间进行控制，保证微课教学的灵活性。
五、采用翻转课堂教学模式
教学资源库为翻转课堂的实现提供了技术支持。在“翻转课堂式教学模式”下，学生在家完成知识的学习，而课堂变成了老师学生之间和学生与学生之间互动的场所，包括答疑解惑、知识的运用等，从而达到更好的教育效果。
“翻转课堂”对学生的学习过程进行了重构。“信息传递”是学生在课前进行的，老师不仅提供了视频，还可以提供在线的辅导；“吸收内化”是在课堂上通过互动来完成的，教师能够提前了解学生的学习困难，在课堂上给予有效的辅导，同学之间的相互交流更有助于促进学生知识的吸收内化过程。
学生观看了教学视频之后，是否理解了学习的内容，视频后面紧跟着的四到五个小问题，可以帮助学生及时进行检测，并对自己的学习情况作出判断。如果发现几个问题回答的不好，学生可以回过头来再看一遍，仔细思考哪些方面出了问题。学生的对问题的回答情况，能够及时地通过云平台进行汇总处理，帮助教师了解学生的学习状况。教学视频另外一个优点，就是便于学生一段时间学习之后的复习和巩固。评价技术的跟进，使得学生学习的相关环节能够得到实证性的资料，有利于教师真正了解学生。
对教师而言，基于人力资源管理专业微课资源库的建设中微课的应用，将成为人力资源管理教师专业成长的重要途径之一。对于学生而言，教学资源库能很好的实现翻转课堂的教学模式，既可查缺补漏又能强化巩固知识，而教学资源库中的微课能更好的满足学生对不同学科知识点的个性化学习、按需选择学习。
六、人力资源管理专业教学资源库建设中微课应用的保证
（一）共建共享优质教学资源是高职教育发展的必然趋势，教师采取翻转课堂的教学模式，才能有效确保人力资源管理教学资源库的微课资源库得到充分应用。
（二）每所学校都积累了大量的电教资料，如教学示教录像片、教学音带和各种扩展学习的音像资料等。平时，由于受学习场地和时间的限制，这些音像资料的利用率是比较低的，现在可以将这些音像资料转制成微课加入到资源库中，教师通过校园网就可以随时地调用这些教学资料供教学中使用，学生也可以在个性化的学习中随时使用这些音像资源。
（三）人力资源管理专业教学资源库的建设必须由全体教师共同完成。通常学科教师是.这类资源建设的主力军，他们经过教育技术理论与技术培训，掌握计算机操作技能，再结合丰富的学科教学经验，可以制作出教学所需的各类微课。
作者简介：秦月培（1984.03），女，河北深泽人，石家庄信息工程职业学院，硕士，经济师。研究方向为人力资源管理、企业管理等。
张国荣（1965.08），女，河北石家庄人，石家庄信息工程职业学院，本科，高级经济师。研究方向为人力资源管理、会计等。
人力资源管理专业论文:成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养模式创新
摘要：随着我国教育水平与质量的不断优化，以“成人教育”为代表的应用型本科人才教育培养工作已成为当前教育改革与完善的重要代表，其中人力资源管理专业作为企业管理的重要职位更为人们所重视。为深入了解当前成人教育人力资源管理专业本科人才培养现状，本文特从其应用型人才培养必要性及具体要求出发，深入分析当下成教人力资源管理本科人才培养存在的问题与不足，并在此基础上为其未来人才培养模式的进一步改革创新提出相应的建议与意见，以期有所收获。
关键词：成人教育；人力资源管理；专业建设；人才培养模式
引言
自上世纪八十时代恢复高考之后，我国高等教育水平逐渐提升，2015年我国高等教育毛入学率高达40%，这也就代表着我国高等教育已从“精英培养”向“大众化普及”逐渐过渡，其教育与培养模式也开始多元化发展，其中成人教育应用型本科人才培养就是其中典型代表之一，其中人力资源管理作为成教本科培养的热门专业，更是受到广大学员热捧。然而随着时代与教育改革的不断发展，传统成教人力资源管理专业应用型人才的培养逐渐暴露出其不足之处，为此，及时寻求适合我国市场经济发展与广大群众需求的人力资源管理专业人才培养模式以成为各大高职高校成人教育改革优化的重要任务。
一、成人教育人力资源管理应用型本科人才培养
1.成教应用型本科人才培养模式建立必要性
21世纪我们迎来了以知识经济为主体的新型经济发展模式，时代的变迁给了我们新的挑战，在当前时代大背景下，人类对于知识与科学的依赖与日俱增，人才的培养已不再是个人问题，而上升到了社会乃至国家问题。作为拥有全球1/4人口的大国，我国传统劳动密集型产业要想实现向技术密集型产业的良好转型急需一批既具备丰富一线技术管理经验，又接受过高等教育培养的高素质、高技术人才的支持。在此需求下，我们不难发现，当代大学生具有良好教育水平，但是缺乏必要的一线管理经验，同时具有经验的“老工人”在教育水平上却难以胜任高新技术产业发展需求，在此环境下，成人教育应用型本科人才培养无疑成为当下企业与国家培养最好的优良选择，尤其在企业管理中处于核心地位之一的人力资源管理工作，更加需要此模式培养出大批的复合型人力资源管理专业性人才。
2.人才培养要求
所谓“应用型本科人才”，简单来说，就是指在面对日常生产经营活动中出现的种种实际问题，能够临危不乱，具有良好实践动手能力、应激管理能力、现场管理能力等众多综合职业能力，并能结合现场实际环境与自身知识储备，及时有效、创新性解决实际工作问题的人才。然而就目前人力资源招聘市场反馈来看，近几年来，很多人力资源管理的专业的毕业生在其自身素质与专业性技能掌握上都不尽人意，甚至连最基层的人力资源管理模块中工作报表撰写都难以达标，对于更为深层的工作方案及人力资源管理相关法律法规认知更是知之甚少。而导致这种现象出现的主要原因，一方面是由于毕业生自身素质与水平不达标，另一方面更为重要的是各大类高职高校在对其人力资源管理专业性人才培养模式上存在着很大的漏洞。
二、当前成教人才培养模式存在的问题
1.教学课程设置不合理
由于我国人力资源管理专业开设较晚，受传统教育教学模式影响，当前很多高职高校在其成人教育人力资源管理专业应用型人才培养方案的设置上，仍延续过去理论为主的模式，既没有进行必要的调研考证，也没有结合成人教育学生自身特点，其课程整体体系的设计与当前实际企业人才市场需求间缺乏必要的联系，学难以致用现象普遍存在。另外，高职高校对于当前国际市场方面人力资源管理前沿理论的研究与吸收反应较慢，这也就造成了其理论教学与实际工作间的脱离，教育方式滞后性严重，教学体系可操作性不足。
2.实践性教学重视度不够
人力资源管理是一门专业性、实践性非常强的学科，这要求其成教学生不但要具备扎实的基础人力资源管理知识、熟悉整体管理操作流程，还应对与日常人力资源管理工作相关的法律法规、可能出现的问题及相应解决办法加以掌握。而要做到这一点单纯的书本学习远远不够，还应依靠于完善的实践教学平台的支持。然而就目前来说，大多数高职高校在对其人力资源管理专业本科人才的培养上仍单纯强调学科纵向知识体系学，在人才培养方案的设计上对于实践性教学重视度完全不够，不但课程类型死板单一冗长，而且对于学生自我创新、自我学习能力培养严重不足，学习效果并不理想。另外，由于学校自身经费问题，高职高校在其校外实习基地建设上不论是在数量还是质量上都难以达到专业本科人才培养的实际要求，其学生毕业后个人实践操作能力低也就不难理解了。
3.师资结构与教学需求落差大
老师是学生的榜样，好的老师对对优秀学生的培养过程中更起着难以替代的重要影响，而要想培养出优质人力资源管理应用型本科人才，应用型教师的储备是为关键。所谓应用型教师，并非单指一个人，而是代指那些既具备丰富专业知识，又对现场技术业务工作能够熟练掌握的“双师型”教学团队，相比传统教学模式，应用型教师更偏重于实际管理操作与技术理论教学，对于实践性非常强的人力资源管理显得更为重要。然而就目前来看，各大高职高校在整体教师团队建构上，仍采用教学型、学科研究型教学模式，而这自然难以培养出满足人力资源管理人才市场对于应用型人才的培养的实际需求。
三、未来成教人才培养模式改革与创新
1.构建科学课程教学体系
要想实现成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养，首先必须对当下高职高校基础课程体系整体设计理念予以全面革新。一方面，学校应结合自身办学特色，因材施教，根据人力资源管理成人教育学生自身特点，积极传授当前人力资源管理学科前沿学科知识，构建“基础知识教学、校内模拟管理、专业性实践操作”三位一体的新型人力资源管理教育体系。另一方面，学校还应加大对传统教学课程考核体系的完善，不但要重视理论性知识学习，还要讲成人教育学生平时的实践操作表现记入期末考核表现中来，这样才能有效激发起学生自主设计创新与实际协调领导的能力，而不单纯将学习视为书本知识刻板记忆。
2.“产学合作”实践教学改革
成人教育人力资源管理应用型人才培养的关键在于“应用实践”，为深入切合学生未来管理工作实践需求，学校可以通过创新型“产学合作”动态教学的创建提高其专业教学整体质量。例如，学校可以积极联系校外企业，实行“校内学习、校外实践”的互动式教学体系，通过建立专门的人力资源管理合作委员会，专门根据当前市场与企业实际人才需求，及时动态调整校内本专业人力资源管理成教学员的培养方向与培养目标，搭建“就业信息互通、校企资源共享、师生联动互助”的优质教学平台。另外，通过这种校企间的相互合作，部分在企业实践学习的学员还可以提前与企业签订合同，不但有效提高了成教学生的就业率，还为避免企业人才流失、减少管理人才培养经费输出提供良好帮助。
3.完善师资团队结构建设
针对于当前高职院校成人教育师资结构不完善的问题，学校应着重对以下三类教师加以培养，第一是具有良好知识积累与通用技术理论的“通用型”教师；第二是掌握丰富专业操作实践经验并能将实际工作与专业理论相结合的“双师型”教师；第三是长期处在企业管理层，对企业文化、管理、相关法律法规有着深入认知的“技术型”教师。当然，理想中的师资团建设并非一日之功，短期内，高职院校可以直接从当地事业单位中聘请有经验的一线人力资源管理人员作为成教学员的兼职教师，利用这些老师丰富的实践经验及对人力资源管理行业内部规则与工作的了解，带动学生学习与实践热情，同时在一定程度上对学校专职教师个人能力的培养上也起着良好督促与互助作用。
四、结论
综合全文论述，我们不难发现，对于成人教育人力资源管理应用型人才培养模式上，当前高职高校仍存在着一定的不足与缺陷，但是我相信通过对创新新型科学人力资源管理专业课程教学体系的改革，实行“产学合作”实践性教学合作及对原有师资团队结构的进一步优化升级，一定能够有效提升人力资源管理学生的整体实践力与操作水平，在各相关方的组织与制度保障下，实现人才质量与数量全方位优化提升。
人力资源管理专业论文:不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革探究
【摘要】由于课程性质和人才培养目标的不同，管理类、经济类和非经济管理类专业的《人力资源管理》课程，在许多专业学科方面存在差异。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发，提出跨专业教学，应从专业人才培养目标分析入手，对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对人力资源管理课堂教学进行系统改革，并提出具体的实施建议，以对同类其他管理课程跨专业教学起到借鉴作用。
【关键词】《人力资源管理》 专业差异 教学改革
《人力资源管理》是应用型本科院校工商管理专业必修课程，是会计学、物流管理等专业选修课程，此外，汉语言文学和法学等非经济管理类专业也经常把该课设置为专业素质拓展的选课程。这样的跨专业课堂教学的情况，现在越来越多地出现在一般应用型本科院校。不同的专业有其特定的人才培养目标，因此对该课程在课堂教学上也会由于对象的差异性而存在明显的差异。在不同专业甚至学科差异背景下，传统的《人力资源管理》课堂教学教学存在教学目标模糊、教学方式单一，教学内容陈旧等问题日渐显现。如何切实有效地解决专业学科差异带来的《人力资源管理》课堂教学问题，成为一项亟待解决的重要问题。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发，提出跨专业教学，应从专业人才培养目标分析入手，对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对课堂教学进行系统改革，以提高课堂教学效果，提升人才培养质量。
一、当前《人力资源管理》课程在跨专业课堂教学中存在问题分析
（一）教学目的不明确，教学内容无法支撑专业培养目标要求
实践性较强的人力资源管理课程，“学以致用”成为评判课程教学成败的一个客观指标，但是不同专业由不同“致用”的标准。对学生来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对本专业的培养目标及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习目的的疑惑而消极应对。教师也容易应为不同专业同样教学内容而使得课程教学内容与专业培养目标容易产生出入。因此，只有在课程教学目标上进行了针对专业特征的有效定位，才能在课程教学中有的放矢，不同专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。
（二）教学方式单一，教师话权独霸学生消极沉默
随着教学观念的改变和教学改革的不断深入，很多教师已经深刻认识到了教学方式在课程建设中的重要作用，但人力资源管理的课程教学方法，不管是管理类还是经济类专业，非经济管理类专业，普遍采用以课堂讲授为主，插入少量案例分析、课堂讨论、情景模拟等方法。尤其是教师在应用这些教学方法的过程中，容易受到学生专业基础差异、教学设备、教师素质等因素的影响，而影响其教学效果。比如采用情景模拟，有一定专业基础知识的工商管理专业学生对创设的情景比较容易理解，但是对法学专业的学生而言，却很难有真实的角色代入感，从而导致教师在选用教学方法时效果不好或者学生不配合，最终课堂往往容易沦为教师在课堂上独霸话语权管自己讲，学生在讲台下沉默不语甚至玩手机。教师的夸夸其谈和学生消极沉默无言构成了传统课堂教学活动的基本图景。
（三）考核形式过于僵化，重分数轻能力两者难匹配
“分数就是一切”，“能考高分的就是好学生”。在这种错误观念的影响下， 长期以来不少应用型本科院校的《人力资源管理》考核形式，教师采用的是“一纸定分数”的应试教育策略而非全面提高学生综合素质和职业能力的教学策略， 学生则看重结果性考试而轻视能力形成过程。具体操作上，课程考核普遍沿用传统方式，成绩构成分为平时考勤和作业，及期末考试。这种局限于理论知识考核的考试难以有效地对能力进行考核，更无法有效反应不同专业学生学习目标的达成情况和平时教学的效果。如此考核制度不仅不能全面反映学生学习全貌，而且严重影响学生学习积极性，导致学生只注重期末不注重平时， 只注重Y果不注重过程， 只注重分数不注重实施，能力与分数也远远脱节。
二、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革思路
虽然应用型本科院校《人力资源管理》课程教学改革在教学内容、教学方法上面也有很多变革尝试，但根据专业差异进行教学改革还少有涉及。
本文以《人力资源管理》课程教学改革为例，从专业知识和能力提高的角度，探索一种适应于应用型本科院校跨专业学习的课堂教学模式。具体的思路如下：根据不同专业人才培养目标定位教学目标，在此基础上，依据教学目标差异，设置分层次的《人力资源管理》课程教学内容，，设计专业差别化的有效课程教学方法，并设置多样化的考核方法来检验和加强教学效果，以促进不同专业学生在人文专业课程教学效果。
三、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革具体措施
（一）教学目标改革：专业、学生差异决定不同专业课堂定位
本课程根据应用型本科院校人才培养目标，课程教学改革目标包括认知领域、操作技能与社会实践等应达到的目标。结合不同专业，分为A、B、C三类专业，具体设置包括专业理论知识的认知、专业知识的技能化操作与技能的社会化实践等应达到的目标（如表1所示）：①A类专业主要是设置了人力资源管理方向或者将来直接从事人力资源管理工作的工商管理专业，该专业人才培养目标目标定位于培养人力资源管理部从事专门工作的人才，因此教学目标定位于学生们专门岗位能力和职业化业务操作能力的培养，比如培训专员，进行企业新员工的培训项目设计；② B类专业主要是会计、国贸和工程管理等专业，该类专业人才培养目标定位于会计、国贸、工程管理等中心部门的一般直线管理人员，教学目标定位于人力资源管理的简单业务操作，比如绩效考核、培训项目决策，招聘面谈等；③C类专业主要是法学、汉语言文学等非经管专业，该类专业人才培养目标定位于一般员工，自我开发管理者，教学目标定位于自我管理素养、情感开发。
（二）教学内容改革：依据不同专业设置不同层次的内容体系
梳理现有的《人力资源管理》教学内容体系，可以分成三大块教学内容：①业务理论知识，包括基本术语、基本原理、现代人力资源管理发展历史和趋势等；②业务技能知识，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利设计等工作过程、操作方法等；③社会实践能力，即在现实场景中能具体社会运用的能力。比如一家商贸公司，如何去针对新员工设计一个培训方案。
针对不同的专业要求，有选择性的开设不同层次的课堂教学内容，比如非管理专业，以理论知识和一定业务技能为主，对管理类专业，在理论知识和业务技能的基础上，深化社会实践能力的培养，改变当前《人力资源管理》课程教学无视专业培养目标要求差异、统一教学内容的现状。教学内容改革结合不同专业对学生人力资源管理能力的培养要求，制定基于专业细分的分层次教学内容、教学重点。以薪酬管理为例，对A类专业，需要开展薪酬调查，并提出优化意见，在理论知识和业务技能的基础上，深化岗位应用实践能力的培养；B类专业则只要了解薪酬类型，和薪酬决策的依据，C类专业则只要了解薪酬体系构成以及一般薪酬奖励方式，以理论知识和一定业务技能为主（如表2所示）。
（三）教学方法的改革：从“主演”走向“导演”
在学习多元化的今天，要想调动学生学习的主动性积极性，教师必须学会从“主演”向“导演”转变，以打破当前全程“满堂灌”式理论教学模式，真正做到因人施教，因专业施教。具体如何“导演”好课堂，应该首先从不同专业学生的基础知识、学习特点等进行分析，设计符合专业特点的差别化《人力资源管理》课堂教学方式方法。具体做法如下：①业务理论知识的教学，主要注重人力管理管理的基本概念，理论和方法、程序等基础知识内容构成，根据专业差异设置内容和难度差异，以课堂讲授为主，学生分组讨论等为辅；②业务技能知识的教学，尝试以案例分析、专题讨论情境模拟、角色扮演等多种方式的运用。其中案例分析主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，比如自己专业符合的就业的岗位，通过调查得到工作分析报告；③社会综合实践能力，以项目驱动、学科竞赛、科研课题研究、毕业论文设计等方式实现。要求A类专业学生采用项目驱动教学法完成教师事前设定的项目任务。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或管理案例分析、统计调查等省、市级各类学科。
（三）考核方式改革：依据专业差异，差异化、多元化考核方式
课程考核形式改革主要改变 “单一”形式的书面笔试考试方法，根据不同专业的差别化教学内容和教学方法，设置多样化、有针对性的考试考核方法，以检验和加强课程教学效果。
针对教学内容形成“业务知识的认知性――知识的技能化――技能的社会化”三个层次递进的考核目标，改变当前《人力资源管理》课程唯一理论考试的考核方法，改为形成性考核与终结性考核两方面结合的新型考核模式。具体操作如下（如表3所示）：①基础理论知识层次，采取形成性考核，内容适当体现专业差异性。要求A、B和C类各个专业学生以书面笔试考核方式单独完成，根据专业差异设置内容和难度差异，以教师作为考评主体。
②知识技能化层次，根据不同专业选择不同的内容和考核形式。案例分析考核主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，要求学生组队小组讨论、演讲，并形成文字报告成果；社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，形成文字报告成果。这两种考核方式都是考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中。再是课堂行为考察，主要考核学生的出勤和课堂互动情况，针对A、B、C类各专业展开，以老师为考评主w。③技能社会化层次，针对A类专业或者部分优秀学生展开。要求A类专业学生组建自主合作学习小组方式完成教师事前设定的诸如模拟招聘等项目任务，形成相关的影音视频资料。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或学科竞赛。考评主要考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中，以形成性评价为主。
四、实施效果评价
课程教学改革在绍兴文理学院元培学院实施后，调查数据显示各个专业人才培养质量提高明显，非经济管理类专业学生在应聘面试和简历制作等方面获得了直接受益，学生因此在学评教中对课程教学质量满意度有了显著提高；管理类专业尤其工商管理专业从事人力资源管理工作的就业率同比提高了30%左右，就业学生的用人单位评价满意度超过96%，学生在专业学科竞赛屡获大奖。
由此可以看出，根据专业人才培养目标差异进行的课堂教学改革，在教学过程中发挥了很好的作用，主要体现在实现了课程与人才培养目标的良好对接。基于专业人才培养目标差异的应用型本科院校《人力资源管理》课程的教学目标和教学内容涵盖了不同专业学生所需要的技术、能力与知识体系，根据人才培养需要组合知识系统的目的，这有利于调动学生的学习积极性，从而实现知识在不同情境下的迁移，培养了学生的岗位应用能力和可持续发展能力。也真正体现了以应用型人才培养为目标的应用性本科院校教育理念，收到了良好的教学效果。
人力资源管理专业论文:人力资源管理专业实践教学环节的发展路径探析
[摘要]实践教学是学校实现人才培养目标的重要途径,也是提高学生就业能力的重要手段,但由于各种原因,实践教学环节常被弱化,其中人力资源管理专业在我国开设时间不长,培养方案还在摸索中,实践教学问题就更为突出。本文将针对这些问题,提出相应的对策建议。
[关键词]人力资源管理；实践；教学
人力资源管理专业在我国只有不到20年的办学历史,是一个相对年轻且应用性较强的专业,各高校还处在探索和完善的阶段,尤其是实践性教学体系尚未完全形成。研究实践教学体系建设对人力资源管理专业健康发展具有重要意义。
一、强化实践教学环节是人力资源管理专业发展的方向
人力资源管理是企业发展的动力和源泉。现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源,就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,是每个企业管理者必须思考的问题。但人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一项复杂的管理工作。目前,从用人单位的反馈情况看,大学生大都存在实践和创新能力不强的问题。如果实践教学环节不完善将直接影响到大学生的就业。我们的培养目标是培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面,了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果,掌握现代人力资源管理基本理论与方法,熟练运用计算机技术和外语,具备较强的解决实际问题能力,能在企事业单位及政府机构从事人力资源管理工作的高级应用型人才。因此,从人力资源管理的社会需求和培养目标可以看出:大学生不仅要掌握基础理论和专业知识,还要具有较强的综合素质和实践能力。
另外,人力资源管理的一些专业课程,如员工招聘、工作分析、人事测评、薪酬管理、绩效管理等本身就具有很强的操作性和实际应用价值。这些专业课程都需要在理论的指导下,通过模拟和实践的过程学习掌握。国外人力资源管理专业的实践教学近几年发展很快。美国一些大学管理类专业一般都保证大量的实践教学时间,能有效地提高学生的团队意识、创新精神和实际动手能力。而在我国,这方面则相对欠缺。因此,在专业教学中,需要突出实践教学,增强专业的社会适应性,让大学生在夯实专业的基础上,了解人力资源管理实务,实现与企业的对接。对教师而言,实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设,丰富教学内容和手段,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效途径,提高教学质量,同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养。因此,研究人力资源管理专业实践环节的教学问题非常重要。
二、当前人力资源管理专业实践教学中存在的问题
从目前发展情况看,我国人力资源管理专业实践教学中主要存在以下问题:
1.实践环节设计缺乏创新
长期以来,高等学校都是以理论教学为主,实践教学为辅。理论教学体现学术性,实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下,高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱,存在着重理论、轻实践;重知识、轻能力;重课堂、轻课外的倾向,使实践教学很难落到实处,实践环节少,学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业,其基本理论框架尚需进一步建立和完善,实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目,而如何用创新的理念整合政府、企业资源,设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱,比较成熟的实践教学教材也十分缺乏,致使其实践教学体系不够完善,也缺乏创新。
2.教师的实践教学水平和能力有待提高
人力资源管理专业在我国起步较晚,决定了目前的师资队伍还不够成熟。随着近几年高校对师资的要求不断提高,一批高学历的年轻教师加入了教师队伍。尽管他们自学能力强,有一定的创新能力,但有其自身难以克服的弱点。高校年轻教师大多缺少实践经历,缺乏实际经验,参与科研项目也较少,加上课程负担较重,有进修的压力,要完成实践教学任务,有时力不从心。特别是要想指导好学生进行人力资源管理模拟活动,这对教师的要求较高。对办学历史不长的人力资源管理专业而言,有些专业课教师并非本专业毕业,有些年轻教师缺乏阅历,要想熟练地驾驭这一专业的实践教学难免存在问题,学生的学习效果自然也会受到影响。
3.教学方法和手段需要不断探索
近年来,老师们进行了不少的有益探索,总结和实践了一些教学方法。但是,这些方法多以教师的教为中心,突出的是教师主导作用与教师能动性的发挥,忽视了学生的主观能动性,尤其是个性化、有实践意义的指导的缺失,没能充分突出学生是学习的主体这一宗旨。大多数高校的教学方法较单一,集中表现在因循知识的“注入”而不重视思维的启迪;固守教师在课堂上信息的单向传递,而不重视学生的主动参与;局限于基本教材的知识面而不重视引导学生涉猎更广泛的知识领域。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学等方法,而我国高校对这些方法的运用还处于摸索阶段,不注重运用实践教学方法,导致学生独立思考和操作能力及创造性逐渐减弱。
4.参与实践教学环节的积极性不高
实践教学相对于传统的理论教学而言,难度较大,需要不断地摸索和创新精神。而目前学校对参与实践教学的教师和同学激励机制不到位,也会挫伤其大胆尝试、寻求突破的积极性。一些高校没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准,对参与实践环节建设的教学团队没有给予足够的扶持。另外,目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系,难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价,不利于学生实践能力的培养。大多数高校对于学生参加的调研、各种竞赛活动、科研立项、社会实践活动等实践性环节并没有纳入学分评定的范畴,不利于学生实践活动的开展,因此,导致了一些教师和同学参与实践教学的积极性不高。
三、创新人力资源管理专业实践教学的方法与途径
1.丰富实验室模块,加强专业硬件建设。
实验室的建设不仅适用理工科,同样适用于管理类学科。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下,人力资源管理信息化已成为很多企业优化管理,降低成本的必然趋势。如果能紧握时代脉搏,让大学生提前掌握运用人力资源管理软件的操作技能,这对于完善人力资源管理实践环节,提升大学生技能,促进大学生就业都大有裨益。同时,建立沙盘实验室可以让同学们通过新颖的方式进行分组沙盘演练,了解企业经营管理的流程,资金流转的模式。这对于管理类同学提前熟悉商业模式,提高竞争意识都有帮助。另外,根据人力资源管理专业的特点,我们还可以建立心理实验室,这能为人才测评和招聘环节的专业理论内容提供一个技术支撑和验证的平台。由此可见,丰富实验室功能,加强专业硬件建设,必然会为实践教学工作的开展提供保障。
2.开展专业社团活动,延伸教学实践环节。
学生社团是实施素质教育的有效载体,是培养实践型人才的重要途径,同时也为培养青年学生的创造能力提供了广阔的舞台。开展人力资源管理专业的社团活动可以让学生在实践中深化专业知识、提高科研水平、增强实践能力和社会适应能力。因此,创新实践教学环节我们不能忽视专业社团活动的建设和开展。首先,学校可以支持人力资源管理协会举办大型的模拟招聘会,并进行点评、分析,让还未毕业的学生们真实体验求职应聘的过程,为将来踏入社会做好准备。其次,学校可以组织学生参加人力资源管理案例设计大赛,动员大学生收集整理真实案例,再进行讨论分析。第三,定期邀请已经毕业、优秀的人力资源管理专业校友与大学生分享实践工作的经验和体会,让同学们明确学习目标和发展方向。第四,将课程内容设计和社团活动进行有效的衔接,把实践活动引入教学过程,比如可以让同学在上课之余,分组对企业进行调研,设计企业的薪酬福利方案或工作说明书,也可以引导学生观摩法庭,了解真实的流程。同时,经验丰富的教师可以带领学生成立社团课题小组,提高大学生的科研能力。通过不断地创新,深化、延伸教学实践环节。
3.整合政府、企业资源,多渠道提高师资水平。
针对目前高校人力资源管理专业教师实践能力亟待加强的现状,我们可以在以下几个方面做出努力。第一,与当地的政府、企业合作,成立人力资源管理研究所,由政府提供平台,提出实际科研项目,让企业人事经理和高校专业老师共同研究课题。在研究的过程中可以相互学习,甚至可以让学生参与到科研项目中来,提高其分析能力和解决实际问题的能力。第二,与当地的人事经理协会联系,成立人事经理讲师团,定期聘请实践经验丰富的人力资源部经理到高校开展专题讲座。这样可以让学生了解企业最真实的状况,弥补平时教学中实践案例不丰富的缺憾。同时也为高校老师提供了交流学习的机会。第三,创造条件让人力资源管理专业的老师到企业的人力资源管理部门挂职锻炼,为教师提供继续学习,在实践中摸索的机会。这样,高校老师能够直观的了解到现实状况中人力资源管理面临的问题,有利于开展今后的科研和教学工作。
4.努力探索,改革实践教学的方法。
实践教学有别于传统的教学模式,教学方法的改革直接影响其教学效果,所以,要适应新的内容要求。改革实践教学方法应强调仿真性和互动性,其中案例教学既要注重人力资源管理发展的国际化趋势,又要体现人力资源管理措施的本土文化背景,调动学生参与讨论的积极性。情景模拟教学可以在人员招聘、培训开发、人才测评等课程学习中体现,充分利用现有的教学资源,让学生在老师的指导下模拟操作过程。此外,文献检索、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、参观调研等方法都可以灵活运用。在实践体系中广泛建立实习基地,加强实习实训,培养学生的动手操作能力;采取多种形式,培养大学生的组织管理能力。这些都是促进实践教学可以选择的方法。我们应在今后的教学过程中不断的摸索、改革。
5.不断创新,完善实践教学环节的激励机制。
首先,高校应调动教学团队积极参与到人力资源管理的实践教学改革和深化的进程中来,对教师在探索中遇到的问题和困难给予充分重视和扶持,打消老师的后顾之忧。同时应努力营造民主自由的创新环境,鼓励各种学术思想碰撞、交流,支持和鼓励学生的好奇心、自尊心,将生动活泼的学习过程与学生的兴趣结合起来,培养学生创新精神;其次,在实践教学评价内容和方式上应进行改革。要把理论教学和实践教学、理论考试和实际操作的考核放到同等重要的位置,在理论课程考核中加大学生分析问题和解决问题的能力考核,在实践课程考核中,应着重过程考核,并对学生参加的各类企业调研活动、课题申报项目、课外科技活动等都应根据工作量的大小,完成任务的质量给予相应的奖励,并制订相关的考核体系和实施方案,从而激励教师和大学生积极的参与实践教学,在摸索中不断创新。
