人力资本的投资篇1

企业人力资本虽然是一个新兴的热门话题， 但是人力资本一词早在美国经济学家费雪的《资本和收入的性质》中被明确地提出， 1960年舒尔茨以《论人力资本投资》为题的演讲更加奠定了现代人力资本理论的基石。企业人力资本是企业员工所拥有的知识和技能， 它具有能够给企业带来财富增殖的能力。它包括管理者的准备战略定位能力， 各种资源的配置能力; 技术员工的技术创新能力; 营销员工的市场洞察力和促销能力; 一般员工对企业战略的理解力和执行力等。人力资本是企业最有价值和最稀缺的资源， 是企业获取持续竞争优势的内在驱动力。因此， 企业加强对人力资本的投资， 建立一套有效的人力资本管理机制， 是企业发展的核心问题。传统的经济增长理论认为， 经济要实现增长， 主要靠生产要素投入量的增加， 特别是劳动与资本两大要素的投入。在知识和技术成为第一生产力的今天， 人力资本才是现代经济增长的主要动力和源泉。

人力资本与其它物质形态的资本相比， 有着极其明显的溢出效应， 这种溢出效应包括人力资本内在价值量的溢出、内在价值量的外在表现形式及所创造的社会、经济价值和效益的溢出。现实生活中， 这种价值或效益溢出通常通过人力资本自身知识的增长和更新、知识结构的优化乃至业务水平的提高及其所带来的递增收益或递增效益表现出来。通过对人力资本的使用， 其人力资本的载体即劳动者将通过自身以及众多劳动者整体素质的提高， 推动整个社会生产效率的提高， 使收益成倍增长。从这种意义上说， 与其它物质形态的资本相比， 人力资本的投资收益率呈明显的上升趋势， 是一种高增值性的资本。人力资本所产生的价值有直接价值和间接价值。直接价值是通过科技含量的注入或市场营销活动和有效的管理技能等给企业直接带来的价值。间接价值在企业未来的发展中通过人力资本的投入不断创造出的价值。如管理者对企业准确的战略定位， 科技人员的科技创新， 营销人员对潜在市场的挖掘等， 在未来几年或几十能够给企业带来价值或价值的增值。企业投资可以划分为人力资本投资和物力资本投资两大类， 无论那种投资形式， 都是为了提高企业的生产能力和盈利能力， 都是需要资金支持的。企业人力资本的存量与企业物力资本的合理配置无论对企业人力资本还是物力资本边际效用的最大化， 都至关重要。有限资金转化成人力资本、物力资本的时机和比例， 对企业的经营具有非常重要的意义。

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人力资本投资具有高于物力资本投资的收益率美国著名经济学家、人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨对美国1900年———1957年57年间的物力资本投资收益和人力资本投资收益进行深入的调查和计算分析得出: 物力资本投资增加4. 5倍， 投资收益增加了3. 5倍; 而人力资本投资仅增加3. 5倍， 带来的投资收益却增加了17. 5倍。可见， 人力资本对经济发展的作用远远大于物力资本对经济发展的作用。

2　人力资本投资具有收益取得的迟效性所谓迟效性， 是指人力资本投资并非当时投资当时就获益。物力资本投资往往很快见效， 如新的投资设备调试安装完毕， 即可发挥其生产效能， 而人力资本投资在其投资过程中， 并不会产生“通电即转”的效果。只有通过一定时期的学习， 劳动者的知识、技能以及工作经验得到不断积累和提高， 达到一定的水平和标准后， 投资才能发挥生产性作用。所以， 人力资本需要优先投资， 这样才能在企业战略转移或上新项目时， 使人力资本投资形成资本的速度与物力资本投资形成资本的速度相匹配， 不至于使一段时间物力资本投资处于闲置状态。这在劳动力或人才较紧缺的时期就显得尤为重要。3　人力资本投资要与物力资本投资合理配置企业经济效益的增长既需要人力资本， 也需要物力资本。合理的效益增长过程， 实质上是两种形式的资本在数量上增加和质量上提高的过程， 也是两种形式的资本投资相辅相成、相互促进的过程。企业人力资本投资与物力资本投资作为促进企业生产能力提高的两个主要方面， 对企业目标的实现具有极其重要的意义。增加企业投资， 是促进企业生存与发展的有力手段， 但是只重视企业投资总量的增加， 而忽视投资结构的优化， 必然会导致企业资产的闲置或浪费。所以， 企业人力资本投资与物力资本投资的合理配置就显得尤为重要。总之， 在未来市场经济的竞争中， 人才将是竞争取胜的制高点， 谁拥有足够多的高质量的人才， 谁就能在竞争中取胜。企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体， 直接参与市场的竞争。人力资本作为企业的重要资源， 是其求生存、谋发展、树立自身竞优势的关键。因此， 企业应如何改进对人力资本的投资， 使其对企业的发展起到长远而巨大的推动作用， 已成为不容回避的重要而紧迫的课题。企业只有正确认识、善于利用、合理管理人力资本， 才能使人力资本投资发挥其应有的效应。

人力资本的投资篇2

从全球经济发展史来看，每一次持续的经济高速成长，都离不开这个国家或地区人力资源的先行发展。从1871到1914年的四十三年间，美国的人均受教育年限由相当于英国的88%提高到91%，进入20世纪，美国经济总量超过了英国，成为头号资本主义强国。20世纪90年代起，以信息技术为标志的新经济革命以全新的面貌，高速地推动着各国的经济发展和社会进步，西方发达国家迎来了一个新的高速发展期，同时经济发展的门槛降低，新兴经济体得以迅速拉近与发达国家在经济总量方面的差距，世界经济呈现出多元化的趋势。在此期间，技术更新的速度越来越快，产品的生命周期越来越短，一个充分竞争的世界市场逐步形成，电子化、信息化和全球化的生产特征对劳动者的生产技能和个人素质提出了新的高要求。同时，高素质的劳动力对于经济的可持续增长也具有重要意义。因为传统工业经济需要巨额的资本和大量自然资源，高投入、高消耗、高产出，但自然资源的总量是有限的，生态环境对工业排放物的承受能力也是有限的，近年要求限制温室气体排放的呼声和国际压力骤增，如果不对自然资源的开发加以控制，则必将带来非常严重的后果，传统增长模式遇到了瓶颈，无法实现可持续发展。要避免这种情况的发生，就必须建立起可持续发展的发展观，发展以信息技术为标志的新经济，大力培养高素质的人才资源尤为重要，而作为培养高素质人才主要形式的高等教育就必然肩负这一责无旁贷的使命。同时，教育资源的合理分配越来越重要。目前我国高等教育存在偏重于学历和应试能力，而忽视职业技能的倾向，以至于基础产业亟需的加工技术、服务技术劳动力不足，普通高校毕业生理论脱离实际，动手能力差的现象比较严重，已经为越来越多的有识之士甚至学生本人和家长认识到。这种片面追求学历的现象，使得那些受到高等教育的人群，也在追求学历和应付各种考试和认证证书的道路上，浪费了大量的时间和精力，教育资源与国民经济的需求相脱节，社会和个人的大量投入成为无效、低效耗费，严重浪费了社会和个人的资源。

二、人力资本投资成本在高等教育阶段的分类

高等教育阶段的人力资本投资成本有多种分类方法，其中按照支付主体的不同，可以分为社会成本和个人成本。根据经济学家约翰•斯通提出的教育成本分担与补偿理论，主要应由学生、学生的父母、纳税人和高校四方面共同分担高等教育成本。在我国改革开放不断深入、经济社会变革日新月异的今天，高等教育也必然要深化改革，以满足社会的需要，这一理论可以成为我们改革的一项理论依据。伴随着这些变革，我国新的教育成本分担与补偿制度逐步建立和形成，高等教育的费用由学生及其父母，当然，以中国的社会现实，主要是父母分担一部分，政府和社会承担另一部分。高等教育阶段人力资本投入是一种投资，以获取投资收益为目的，个体量入为出，自主选择投资方向，投入个人掌握的资源，由市场这只看不见的手自动调节，达到全社会效益最大化，因此这一模式的建立可以合理分担高等教育成本，扩大受教育人群，有助于提高全民教育水平。与此同时，分担教育成本的主体都可以从中获得经济效益，从而刺激了各个主体对高等教育投资的积极性，扩大高等教育规模，加快了高等教育发展，使全民的总体教育水平得到提高在高等教育阶段，确定学生及其家庭所分担的教育成本高低，需要考虑全社会一般家庭的经济承受能力，因此必须综合计算家庭的消费能力，我们通过应用国际通行的恩格尔系数来计算:根据国家统计局的数据，我国农村居民家庭恩格尔系数(%)从2000年的49.1降低到2007年的43.1，城镇居民家庭恩格尔系数从2000年的39.4降低到2007年的36.3。尽管可能存在国家持续调控粮食等农副产品价格，城乡剪刀差继续扩大的因素，但城乡收入水平持续提高的大趋势是不可否认的。根据上述理论，中国高等教育收费标准应控制在总教育成本的20%～25%，大学生每年学费控制在2500～4000之间，可以根据各地区不同的经济水平进行适当调整。

三、高等教育阶段人力资本个人投资的成本

高等教育阶段人力资本投资成本是指高等教育接收者受教育期间所产生的全部直接和间接费用。个人的高等教育成本包括受教育者本人和家庭的高等教育直接支出、受教育期间的生活费用，以及在此期间放弃的收入，即机会成本。在政府受多方面条件限制、对高等教育投资不足的经济条件下，推进主体多元化的人力资本投资，对于提高全民高等教育水平，保持经济社会健康、可持续地增长，具有重要意义。一方面，经过三十多年的改革开放，我国经济持续高速增长，城乡居民人均纯收入有了极大增长，生活水平发生了飞跃式的提高;另一方面，作为衡量居民收入水平的一个重要指标———居民储蓄存款，呈现连年稳步增长趋势。我国居民储蓄存款改革开放之初是210.6亿元，到2003年9月突破10万亿元，2008年已经达到21万亿元。这说明，现阶段我国居民有能力进行多元化投资，居民的投资欲望具备了基本的经济条件，［2］而教育作为个人和家庭的一个重要基础投资项目，势必吸引更多的资金投入。个人作为社会经济活动中的一个基本主体，具有经济主体所具有的一般属性，其中之一是预期性。根据预期性原理，个人投资高等教育主要有两点动机:一是通过投资接受教育提高自身或子女的知识技能，在远期换回更多的经济利益回报，包括进入理想的行业，获取理想的社会地位;二是精神上的满足和心理上的享受，如提高个人文化修养。受传统文化影响，我国居民普遍存在片面追求高学历的倾向，较高的学历本身就代表着一种心理优势，家长一般也愿意为子女获取较高学历继续投入资源。从社会范围来看，教育费用换取到的不只是新生劳动力劳动技能的提高，还能实现旧产业的升级和催生新的产业，不仅有助于提高社会劳动生产率，还能提高国家和地区的竞争力。受教育者在工作中把从高等教育中获得的专业技能、学习能力与生产要素相结合，可以创造更多的价值，不仅能够补偿教育投入，还能增加社会财富。从个人方面看，受教育程度的高低，决定了其就业机会和收入，以及收入的稳定性。受到更高水平教育的个人，社会为其支付的教育投资也更多，出于公平角度出发，愈要根据所受教育总量的多少，缴纳更多部分的高等教育学费，以补偿社会，即普通大众、未受高等教育的人群为他们所负担的费用。在我国高等教育发展过程中，从国家承担全部费用，到少量交纳学杂费，直到1994年起，随着高等教育规模的进一步扩大，除个别专业和领域外，我国逐步提高高校学生承担高教成本的比例。1997年，大学生学杂费收费平均为2500－3000元/年•人，到1999年上升为平均2769元/年•人，进入21世纪后，学生负担的学费处于持续攀升状态。到2000年，个人和家庭支付的总的学杂费等直接费用达到217亿元，占整个高等教育经费来源的22%，比1999年增加了四个百分点。个人和家庭不断扩大的高等教育投入，减轻了政府和社会的压力，为扩大我国的受教育人群、提高人口素质、支撑经济增长起到了至关重要的作用。

四、高等教育阶段人力资本个人投资的收益

根据项目投资分析理论，针对某一项目的投资决策，原则上取决于个体对此项目的预期投资收益、投资风险的判断和取舍，同时还取决于与其他项目预期投资收益率的对比。高等教育阶段人力资本投资收益一部分为社会所获得，即社会收益;另一部分是受教育者本人获得，个人收益，具体可分为个人直接收益和个人间接收益。个人直接收益是高等教育接受者所获得的、可以用货币衡量的收益。根据马克思劳动价值理论，接受过更多教育的劳动者，其劳动中凝结的人类一般劳动更多，能够在相等的劳动时间内创造更多的价值，因而其得到的货币报酬更高。GS．贝克尔在他的《人力资本》中指出，人在其一生中，其工资总体上是按一般规律变化的:接受过高等教育的人，在缺乏经验的工作初期工资较低，工作经验丰富、还保有创新精神的中年时期工资达到最高，以后随着创新力的下降又逐渐下降，但总得工资额远远高于未受高等教育的人群。另外，高等教育的接受者还可以获得多种货币难以衡量的间接收益。受过高等教育的劳动者由于掌握更为全面、专业的知识，所以在职场上有更强的竞争力有更大的选择空间，其失业率明显低于只接受过中等教育的劳动者，即使失去工作也容易重新就业。此外，受过高等教育的劳动者有机会接触到更多的思维方式，从书本中学习到更多的个人生活圈以外的知识，从而享有多方面的、很难用货币直接计量的收益。高等教育阶段人力资本投资收益中非其本人占有，而为社会所获得部分，称为社会收益。从物质财富方面来说，在归因于高等教育的国民收入的增量中，扣除受教育者自身因多得的个人收入外，余下的就是高等教育的社会收益。人们的社会生活除了追求物质财富外，还越来越多的追求精神生活，而这方面的收益是难以量化的，但其社会效用却是巨大的。高等教育投资的社会收益范围广泛，涉及社会生活的方方面面，如人类近现代科技的快速发展，生产率不断提高，生产工具和生产方式的不断变革，产业的升级和转型，社会经济结构的发展变化等等，都凸显了高等教育的重要作用。高等教育使人有更加全面的基础知识，它可以随着人类社会政治经济生活的不断发展，在新的领域不断有所创造，为全人类造福。因此，在评价高等教育阶段人力资本投资社会收益时，不应该简单地计算其投入产出比，而应该使用涵盖社会效益的综合评价指标，从一个较大的时间跨度去进行分析比较。［3］高等教育阶段人力资本投资收益和普通投资收益相比有较大的差异。首先，高等教育产出的是无形和难以计量的产品:劳动者的创造力、技能和素质，其只是为生产准备了一个基本条件，而并没有直接投入生产，具有一定的不确定性。只有当接受教育的劳动者本人进入各产业部门，发挥主观创造力、自身的能动性，才能创造新的价值，高等教育投资的经济价值才能体现出来，因此高等教育阶段人力资本投资的收益是长期性、间接性的。其次，高等教育培养出的专业人才，既能促进产业发展和升级，增加社会财富和个人收入，还能改善社会结构，提高人群的精神生活面貌，有利于社会的和谐稳定。再次，高等教育投资，具有收入递增效应，具有长效性。通过其对产业和社会多方面的影响，社会物质财富和精神财富的创造方式能够发生跃升，实现经济社会的长期发展，因而从长期看其创造的价值非常可观。

五、高等教育阶段人力资本成本收益分析的意义

1.通过高等教育阶段人力资本投资成本收益分析提高资源的利用率。在某一特定阶段，一个特定主体面对某一问题时，其掌握的资源总是有限的，有限的资源必须投入到最适合它的领域，才能为个人和社会创造最大的价值，教育资源在此方面尤为突出，财力要合理分配，适学年龄也非常狭窄，稍纵即逝。我国目前仍处于经济高速发展期，需要兼顾积累和消费，政府对教育的投入也是有限的，公共教育资源更需要合理分配，实现效益最大化。目前我国高等教育投资相对不足，导致社会高素质人才比重偏低，社会劳动生产率偏低，缺乏科技创新活力，难以满足日益发展的社会主义市场经济对劳动者的要求，导致传统产业难以升级，新兴产业难以壮大，企业缺乏核心竞争力，社会经济发展模式单一，沦为国际产业链最低端的加工者，在国际竞争中处于随时岌岌可危的劣势。

人力资本的投资篇3

人力资本理论从传统的以物为中心的经济增长分析中，将最具革命性的因素――劳动力质量(人)纳入资本范畴，并成功解释了许多“经济之谜”。这相对于以往是一个里程碑式的进步，但也正因为这一点，人力资本理论一直遭到来自人性和道德角度的批判。如马歇尔虽然早就认识到了对人的投资是最有价值的投资，但他对人力资本概念实际上采取了抵触态度，他认为把人等同于资本本身就贬低了人的价值。舒尔茨在总结以往经济学为什么会对人力资本退避三舍的道德和哲学原因时，曾指出“自由人首先是经济努力来满足的一方，他们既不是财产，也不是试销资产”；“把人类视为能够通过投资来增加的财富是同根深蒂固的道德准则相违背的”。但又正如他辩护道，“人通过对自身投资便能扩大自己可资利用的选择范围，这正是自由人可以增加自身福利的一个途径”。

本文认为，人力资本理论的局限性并不在于所谓道德和哲学上的原因，因为这具有先天主观价值判断的偏向，是一个规范性命题。“人力资本是一个有用的概念”；“同样集中注意在扩大生产可能性方面的人类主体作用(Agency)，他与人类可行能力视角一样都关注于人的地位作用，特别是人们所实现和取得的实际能力”。我们认为人力资本理论的局限性在于过分强调了人力资本所具备的工具性价值，该理论仍然将这一工具性价值建立在GDP导向的发展范式上，而忽视了其本身所具有的更具根本意义的构建性价值，即人力资本积累本身就是经济发展过程的重要组成部分和目的之一，而不仅仅只是一种工具性手段。因此，人力资本理论必须得到超越和发展，并不是简单否定。

二、基于GDP增长与人类发展视角的两种发展观

现今经济社会政策评估体系中，以获取GDP增长为目标的发展范式占了主流，这种GDP导向的经济评估方法起源于凯恩斯的总量式宏观均衡分析框架，并成为政府干预经济运行的基本参照系。GDP体系由于其独特的优势，在世界范围内获得了普遍应用，GDP不仅被用来衡量经济总量的大小，还经常被用来衡量一国居民福利。追求GDP总量及其人均水平的增长经常被作为发展的终极目标来看待，成为世界各国尤其是发展中国家所追求的主流。森毫不讳言这是一种非常狭隘的发展观，包括“发展就是国民生产总值增长或个人收入提高、或工业化、或技术进步、或社会现代化等的观点”，会产生严重的社会经济问题。联合国发展署(uNDP)在森的可行能力框架基础上，设计出人类发展指数(HumanDevelopment Index，HDI)，推行人类发展理念(Human Development Perspective)，并于1990年开始年度《人类发展报告》。对该理论做出重大贡献的除森外，还有Anand、Dreze、Mahbub ul Haq和Nussbaum等。当前，基于人类发展的发展范式已经深深影响到了国际社会的相关发展理念，如世界银行《世界发展报告》和《中国人类发展报告》等。

其实早在两千多年前，亚里士多德就赋予生活质量以核心的地位，认为财富并非人们所追求的最终目标，而只是因为他有助于我们其他目标的实现才成为追求的目标。这一传统实际为配第、斯密、穆勒和马克思等所继承，并于20世纪80年代为森所复兴。实际上，以GDP增长为核心的发展观仍然是一种以物为中心的发展范式，其根本问题在于颠倒了发展的目的和手段，没有把人和人的生活质量置于发展的中心地位。例如，马克思就十分反对资本主义的“金钱拜物教”。实际上，人并非单方面的经济人，而是有着多重追求的社会人，除了物质财富，健康、教育、自由迁徙、表达和自我实现等都是人类追求的目标。而森将这种人类的全面追求统一到了他的“实质自由”(substantive Freedom)观之下，这种以可行能力(Capability)为核心的自由观将发展的不同方面――经济、社会、政治和文化的，统一到一个具有内部一致性和逻辑自洽的理论框架之中，发展被看作是扩展人们享有的真实自由的一个过程。

相对GDP导向的传统发展观，以人类发展为核心的发展观并非否认GDP的重要性，它是扩展人类自由的重要手段。但最终来说它只属于工具性的范畴，是为人类发展和福利服务的，如果承认人是发展的中心，将发展目标确定为对人的自由的扩展的时候，自由的扩展就还深深依赖于其他决定因素，如社会、经济和政治的制度安排，公民权利，社会正义等。因此，我们就不能只关注于经济增长，还必须同时关注于社会和政治的进步，关注那些限制人类自由的主要因素，如贫困、饥饿以及经济机会、公民权利和社会保障的缺乏等。自由的扩展本身作为发展的重要手段，意义还在于他对发展过程所能起到的工具性和实效性作用，因为各种工具性自由之间还能够相互关联、补充与强化，一种自由可以大大地促进另外一种自由，可以直接或间接地帮助人们按照符合自己意愿的方式来生活。所以，基于人类发展视角的发展观的规范性命题是：“发展的本质是实质自由的扩展，自由是发展的首要目的，自由本身也是促进发展的不可缺少的重要手段”。发展的评估焦点就应该努力从“对GDP等收入、财富指标的考察，转向于考察能够允许每个人去追求符合自己意愿的、有理由珍视的、认为有价值的生活所具备的可行能力是否得到了有效扩展”。因此，人类发展视角是一个有关个人福祉、社会安排和政策设计、评估的规范性框架。

我们可以看出人力资本理论虽然开始强调人在经济增长过程中的主观能动性作用，将人的因素作为研究的重心，这相对于传统经济增长理论是一个重大进步。但从上述分析中可以看出，该理论仍然深深受到GDP导向发展观的影响，即人力资本投资能够促进经济增长或增加物质财富(工具性作用)。这种单纯从经济或收入增长的角度来分析人力资本的作用，仍然没有摆脱以物为中心的发展范式，并没有真正将人置于中心地位。评价人力资本需要一个更宽阔的视野，将人类自身置于发展的中心地位，建立一种以人为中心的发展范式。

三、人类发展视角下人力资本投资的构建性价值

(一)从阿马蒂亚・森的自由观来理解人力资本投资的构建性价值

自由分为两种。一种是不接受某些事物的自由权(消极自由权)，即被动自由，也就是古典的自由定义，是指免受干预的自由，个人能够在多大程度上享有受保护的自主决策和自我负责领域，如不受强制和恐吓。一种是去做某些事情或索取某些事物的自由权(积极自由权)，即主动自由，这与人的主观能动

性有关，即一个人能做什么。总之，自由可以参照三个维度解释：自由的行动者、自由行动者所摆脱的各种限制和束缚、自由行动者自由决定去做或者不做的事情。森对自由的理解仍然是沿着这样一条思路，他将被动自由和主动自由分别称为自由的过程和能力两方面，并特别关注于能力方面，“能力”(capability)概念实际在森的可行能力框架中处于核心地位。

森所定义的“自由”是在“实质性(substantive)”意义上定义的，是指人们在多大程度上、或者有多大能力，去享受他们根据自身的理由而珍视的那种生活。具体而言，他首先指人们具有享受起码生活水平、免于各种困苦的能力，包括免受困苦――如饥饿、营养不良、可避免的疾病、过早死亡等――基本的可行能力；同时他又包括如能够识字算数、有机会接受教育、发表言论、享受政治和社会参与等方面的自由；他还包括法治上的自由，如通常由法律规定的各种自由权利；但并不限于权利，他还包括各种“政治权益”(Entitlements)，即各种“资格”，如失业者有资格得到救济，贫困者有资格得到补助，每个孩子都有资格上学等。这种全面的自由观既涉及到个人选择的“过程”(或“程序”)，又关系到个人所实际享有的“机会”。这种基于人类发展视角的自由观强调对人的能力的培养，意义在于提高人进行主动参与的能动性。因此，森的以能力为核心的自由观和哈耶克(Hayek)的古典主义自由观是对立的。森认为，被动自由固然重要，但更重要的是人们能够实现有价值的目标的能力，国家在增加个人能力方面负有不可推卸的责任，将个体自由作为发展的目标需要社会的承诺。

从森的自由观可以看出，这种以扩展人类基本自由为目标的发展观会将最后的注意力集中在人的能动性一面，而不仅仅是把人看作是发展成果的被动接受者。即森定义的所谓“主体性”(Agency)或“赋权”，意思是人是一个能够思考和参与的主体，而不是被动接收的客体。基于人类发展的自由观强调对人的能力的培养，其意义就在于能够提高人进行主动参与的能动性。从对这种自由观的初步理解中，我们可以看出其与人力资本理论中的人力资本投资具有重要的重合性和统一性，即都关注于人自身的主体性和能力建设，其中许多内容也正是人力资本理论的重要内容。只是人力资本理论将人力资本投资作为促进经济或收入增长等的工具性手段，而在森的自由观下人力资本投资本身就是其“实质性自由”概念的重要组成部分，并可以为扩展这种人类基本自由做出贡献，这也正是为什么我们希望能够在基于人类发展的发展观下来讨论人力资本投资的构建性价值的重要原因。

(二)从可行能力方法和人类发展视角来理解人力资本投资的构建性价值

森从扩大信息基础的角度，认为以构成实质自由的“功能性活动”(Functions)作为综合价值标准，并不存在某些价值要素“绝对地”优先于另外一种价值要素，也不能把某些价值要素(事先)排除在外，如效用(边沁等功利主义者)、平等、生活质量(亚里士多德)或基本物品(罗尔斯)等。几种主要的现代价值观――功利主义、自由至上主义和罗尔斯正义理论为代表的公平主义都存在信息基础的限制，而以一个人选择有理由珍视的生活的实质自由――可行能力方法在信息基础上所具有的广度和敏感度使得他相对于其他学派具有更为宽广的适用范围。这其中当然包括我们对人力资本投资构建性价值的分析。“功能性活动”反映了一个人认为值得去做或达到的多种多样的事情或状态，这些活动可以包括吃、穿、住、行、读书和社会参与等，所以一个人的功能性活动组合反映了此人所实际达到的成就，他的实际成就可以通过功能性活动向量来表示。那么一个人的可行能力指的就是有可能实现的、各种可能的功能性活动组合，其“可行能力集合”由此人可以选择的那些可相互替代的功能性活动向量组成。因此，可行能力也是一种自由，是实现各种可能的功能性活动的“实质自由”，这种所拥有的能力不仅包括他所拥有的权利和物品，还包括他所使用这些权利和物品的能力。故可行能力方法的评价性焦点可以是实现了的功能性活动(即一个人实际上能够做到的)，或此人所拥有的由可选组合构成的“可行能力集合”(即一个人的真实机会)。

如果将构成“功能性活动”的各种有价值的生活列成一个清单，那么他的可行能力就是其可行的、列入清单的所有活动的各种组合。理论上而言，具有稳定偏好的理性经济人会在自己的“可行能力集合”内根据自己的决策规则选择最优组合，那么这会通过其实际选择表现出来。不过在实践中，哪些活动应该被列入这个清单，是一个社会选择的问题，需要通过适当的过程来解决。。可行能力虽然是一个多维度、全方位的概念，但他首先必须包括一些最为基本的功能性活动，然后才能逐步扩展到其他相关活动。uNDP《人类发展报告》中认为最基本的功能性活动必须满足两个条件：(1)他必须是世界各地人们普遍认为有价值而加以重视的；(2)他必须是基本的，即缺少了这些能力将妨碍其他许多功能性活动的实现。而人类在所有发展水平上都会存在三个基本选择：(1)能够过上长寿而健康的生活；(2)获得知识；(3)获得过体面生活所需要的资源，这经常又被称为人类发展的三大基本维度。不过，人类发展维度还包括其他许多内容，如政治、经济和社会自由，拥有创造力和生产率的机会，享有自尊和保障人权等。但如果上述三种基本功能性活动都不能实现的话，那么其他机会也都将无法实现。

根据这一要求，UNDP认为经济机会(特别是就业机会)、教育和健康是其中最核心的可行能力，其系列《人类发展报告》重点对以下四个方面予以特别关注：(1)长寿且健康的生活；(2)教育；(3)体面的生活和尊严；(4)主体性(即人不应该被动地接受发展的成果，还应该主动参与到发展的进程当中)。在此基础上，UNDP推出了更为具体的可供操作的度量――人类发展指数(Human Development Index，HDI)，HDI是在三个指标基础上计算出来的：(1)健康长寿，用出生时预期寿命来衡量；(2)教育获得，用成人识字率(2／3权重)及小学、中学、大学综合毛入学率(1／3权重)共同衡量；(3)生活水平，用人均GDP衡量。

因此，这种基于人类发展视角的发展观除了将传统发展观中的GDP指标作为重要内容外，更多反映了一种更加宽广的视野和人本价值观在经济学上的回归。其他内容如对教育、健康等的强调则更多体现了人力资本理论的内容，体现了两者在内容上巨大的重合性，而且更为根本的是两者都高度强调要增强人的主体性特征(Agency)，强化人们这种参与生活、实现自我目标的能力。但人力资本理论和人类发展观对相关内容的态度却截然不同。如前所述，人力资本理论实际上将教育、健康等相关变量作为促进GDP或收入增长的工具与手段来看待，即工具性价值，包括内部效应和外部效应等，他们有价值是因为他们能够促进经济增长，人力资本是从属于GDP增长的。这也正是人力资本理论的局限性，它并没有彻底摆脱GDP导向发展观的桎梏，实际上仍是以物为中心的。而在基于人类发展视角的发展观中，这种

态度就不复存在，他将人力资本的重要内容如教育、健康等与GDP增长并列起来，甚至更为重要而并不存在隶属关系，虽然可以相互促进，但他们都是人类发展目标中固有的组成部分，教育、健康与主体性本身就是价值，这种价值并不依赖于其能够促进经济增长而体现的工具性价值而存在，这也正是我们一直强调的人力资本投资的构建性价值，这种价值本身就应成为人类发展的过程和结果。

具体而言，人类的一切活动必须首先建立在能够健康活着的基础上，健康既是一项最基本的可行能力，也具有最广泛的普适性。因为过早死亡或疾病缠身所造成的限制都是无法通过其他途径获得替代性满足的，他往往从最底部就摧毁了扩展其他可行能力的可能性。教育水平则会影响到人们对于“什么是值得自己珍视的生活方式”的认知程度和追求，影响到人类自身参与发展过程的能力，这同样是主体性发挥的基础。但是，这种新的发展观并不否认人力资本所具备的巨大工具性和实效性作用，在森的框架中，人类发展的“各种工具性自由之间存在着多种多样的相互关联。他们各自的作用以及对其他自由的具体影响是发展过程的重要方面，他们之间可以相互联系和强化，互为因果关系，共同为可行能力的扩展做出贡献，如人力资本对经济增长的促进作用。对于此，森的框架中曾具体分析了五种工具性自由，包括政治自由、经济条件、社会机会、透明性保证和防护性保障。这其中尤其是社会机会与人力资本投资最为相通，指的是在社会教育、医疗保健等方面所实行的安排，这些对经济增长、政治自由都具有重要的作用，而经济增长反过来又可以促进人力资本投资。

总之，从上述两个方面的分析来看，基于人类发展的发展观和可行能力方法并非对人力资本理论的简单否定，而是对人力资本理论的拓展，是在充分认识到人力资本对于经济增长的工具性作用，并最终能够间接地扩展人类可行能力的基础上，在更为宽阔的视野内来认识人力资本对于人类发展的构建性价值，这种构建性价值并不依赖于其工具性价值而存在，他对人类福利具有直接关联性，还可以通过影响社会变化对这种福利间接起作用，不仅仅是经济增长。因此，可以看出我们这种对人力资本理论的反思并不局限于以前那种来自道德和哲学原因上的批判，这种在对人力资本投资工具性价值的基础上对其构建性价值的分析和扩展仍然是实证的。

四、对中国发展过程的启示

改革开放带来了中国经济的持续繁荣，其中根本原因就是对市场机制的正确运用。但对市场的结果也必须加以批评性检视，因为初始禀赋的不同，市场结果可能不平等，市场也会因为外部性而存在失灵等。森强调市场的全面成就深深依赖于政治和社会上的安排，特别要以公共行动来创造条件，使市场良好地发挥作用。但过去中国一些改革已经明显对一些社会目标产生了负面影响，例如过分强调经济增长，在政绩评价体系上偏重于GDP考核，而对医疗、教育、环境、社会公平和收入差距等社会及文化领域相对有所忽视，尽管这在很大程度上是“无意造成的后果”①，但这种“后果”并非“不可预期”，特别是那些“不利后果”。因为最需要政府承担的社会性基本支出在我国长期严重不足，产生了许多社会性问题，主要体现为以国富和民生关系失衡为本质特征的增长失衡。

新世纪以来，党和政府正经历着一个发展观的转变，积极寻找问题的解决方案。自十六大提出“全面建设小康社会”以来，更是明确提出要转变发展观念，贯彻落实科学发展观，构建和谐社会。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。构建和谐社会的总要求是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序和人与自然的和谐相处。十七大报告则更是将全面推进经济建设、政治建设、文化建设和社会建设并列为中国特色社会主义的基本目标。这些摆脱了GDP导向的新发展观成为了新世纪以来政府的全面施政方针，在历年《政府工作报告》中更是得到充分体现，深深打上了基于人类发展视角的烙印。

人力资本的投资篇4

人力资本理论从传统的以物为中心的经济增长分析中，将最具革命性的因素——劳动力质量(人)纳入资本范畴，并成功解释了许多“经济之谜”。这相对于以往是一个里程碑式的进步，但也正因为这一点，人力资本理论一直遭到来自人性和道德角度的批判。如马歇尔虽然早就认识到了对人的投资是最有价值的投资，但他对人力资本概念实际上采取了抵触态度，他认为把人等同于资本本身就贬低了人的价值。舒尔茨在总结以往经济学为什么会对人力资本退避三舍的道德和哲学原因时，曾指出“自由人首先是经济努力来满足的一方，他们既不是财产，也不是试销资产”；“把人类视为能够通过投资来增加的财富是同根深蒂固的道德准则相违背的”。但又正如他辩护道，“人通过对自身投资便能扩大自己可资利用的选择范围，这正是自由人可以增加自身福利的一个途径”。

本文认为，人力资本理论的局限性并不在于所谓道德和哲学上的原因，因为这具有先天主观价值判断的偏向，是一个规范性命题。“人力资本是一个有用的概念”；“同样集中注意在扩大生产可能性方面的人类主体作用(agency)，他与人类可行能力视角一样都关注于人的地位作用，特别是人们所实现和取得的实际能力”。我们认为人力资本理论的局限性在于过分强调了人力资本所具备的工具性价值，该理论仍然将这一工具性价值建立在gdp导向的发展范式上，而忽视了其本身所具有的更具根本意义的构建性价值，即人力资本积累本身就是经济发展过程的重要组成部分和目的之一，而不仅仅只是一种工具性手段。因此，人力资本理论必须得到超越和发展，并不是简单否定。

二、基于gdp增长与人类发展视角的两种发展观

现今经济社会政策评估体系中，以获取gdp增长为目标的发展范式占了主流，这种gdp导向的经济评估方法起源于凯恩斯的总量式宏观均衡分析框架，并成为政府干预经济运行的基本参照系。gdp体系由于其独特的优势，在世界范围内获得了普遍应用，gdp不仅被用来衡量经济总量的大小，还经常被用来衡量一国居民福利。追求gdp总量及其人均水平的增长经常被作为发展的终极目标来看待，成为世界各国尤其是发展中国家所追求的主流。森毫不讳言这是一种非常狭隘的发展观，包括“发展就是国民生产总值增长或个人收入提高、或工业化、或技术进步、或社会现代化等的观点”，会产生严重的社会经济问题。联合国发展署(undp)在森的可行能力框架基础上，设计出人类发展指数(humandevelopment index，hdi)，推行人类发展理念(human development perspective)，并于1990年开始年度《人类发展报告》。对该理论做出重大贡献的除森外，还有anand、dreze、mahbub ul haq和nussbaum等。当前，基于人类发展的发展范式已经深深影响到了国际社会的相关发展理念，如世界银行《世界发展报告》和《中国人类发展报告》等。

其实早在两千多年前，亚里士多德就赋予生活质量以核心的地位，认为财富并非人们所追求的最终目标，而只是因为他有助于我们其他目标的实现才成为追求的目标。这一传统实际为配第、斯密、穆勒和马克思等所继承，并于20世纪80年代为森所复兴。实际上，以gdp增长为核心的发展观仍然是一种以物为中心的发展范式，其根本问题在于颠倒了发展的目的和手段，没有把人和人的生活质量置于发展的中心地位。例如，马克思就十分反对资本主义的“金钱拜物教”。实际上，人并非单方面的经济人，而是有着多重追求的社会人，除了物质财富，健康、教育、自由迁徙、表达和自我实现等都是人类追求的目标。而森将这种人类的全面追求统一到了他的“实质自由”(substantive freedom)观之下，这种以可行能力(capability)为核心的自由观将发展的不同方面——经济、社会、政治和文化的，统一到一个具有内部一致性和逻辑自洽的理论框架之中，发展被看作是扩展人们享有的真实自由的一个过程。

相对gdp导向的传统发展观，以人类发展为核心的发展观并非否认gdp的重要性，它是扩展人类自由的重要手段。但最终来说它只属于工具性的范畴，是为人类发展和福利服务的，如果承认人是发展的中心，将发展目标确定为对人的自由的扩展的时候，自由的扩展就还深深依赖于其他决定因素，如社会、经济和政治的制度安排，公民权利，社会正义等。因此，我们就不能只关注于经济增长，还必须同时关注于社会和政治的进步，关注那些限制人类自由的主要因素，如贫困、饥饿以及经济机会、公民权利和社会保障的缺乏等。自由的扩展本身作为发展的重要手段，意义还在于他对发展过程所能起到的工具性和实效性作用，因为各种工具性自由之间还能够相互关联、补充与强化，一种自由可以大大地促进另外一种自由，可以直接或间接地帮助人们按照符合自己意愿的方式来生活。所以，基于人类发展视角的发展观的规范性命题是：“发展的本质是实质自由的扩展，自由是发展的首要目的，自由本身也是促进发展的不可缺少的重要手段”。发展的评估焦点就应该努力从“对gdp等收入、财富指标的考察，转向于考察能够允许每个人去追求符合自己意愿的、有理由珍视的、认为有价值的生活所具备的可行能力是否得到了有效扩展”。因此，人类发展视角是一个有关个人福祉、社会安排和政策设计、评估的规范性框架。

我们可以看出人力资本理论虽然开始强调人在经济增长过程中的主观能动性作用，将人的因素作为研究的重心，这相对于传统经济增长理论是一个重大进步。但从上述分析中可以看出，该理论仍然深深受到gdp导向发展观的影响，即人力资本投资能够促进经济增长或增加物质财富(工具性作用)。这种单纯从经济或收入增长的角度来分析人力资本的作用，仍然没有摆脱以物为中心的发展范式，并没有真正将人置于中心地位。评价人力资本需要一个更宽阔的视野，将人类自身置于发展的中心地位，建立一种以人为中心的发展范式。

三、人类发展视角下人力资本投资的构建性价值

(一)从阿马蒂亚·森的自由观来理解人力资本投资的构建性价值

自由分为两种。一种是不接受某些事物的自由权(消极自由权)，即被动自由，也就是古典的自由定义，是指免受干预的自由，个人能够在多大程度上享有受保护的自主决策和自我负责领域，如不受强制和恐吓。一种是去做某些事情或索取某些事物的自由权(积极自由权)，即主动自由，这与人的主观能动性有关，即一个人能做什么。总之，自由可以参照三个维度解释：自由的行动者、自由行动者所摆脱的各种限制和束缚、自由行动者自由决定去做或者不做的事情。森对自由的理解仍然是沿着这样一条思路，他将被动自由和主动自由分别称为自由的过程和能力两方面，并特别关注于能力方面，“能力”(capability)概念实际在森的可行能力框架中处于核心地位。

森所定义的“自由”是在“实质性(substantive)”意义上定义的，是指人们在多大程度上、或者有多大能力，去享受他们根据自身的理由而珍视的那种生活。具体而言，他首先指人们具有享受起码生活水平、免于各种困苦的能力，包括免受困苦——如饥饿、营养不良、可避免的疾病、过早死亡等——基本的可行能力；同时他又包括如能够识字算数、有机会接受教育、发表言论、享受政治和社会参与等方面的自由；他还包括法治上的自由，如通常由法律规定的各种自由权利；但并不限于权利，他还包括各种“政治权益”(entitlements)，即各种“资格”，如失业者有资格得到救济，贫困者有资格得到补助，每个孩子都有资格上学等。这种全面的自由观既涉及到个人选择的“过程”(或“程序”)，又关系到个人所实际享有的“机会”。这种基于人类发展视角的自由观强调对人的能力的培养，意义在于提高人进行主动参与的能动性。因此，森的以能力为核心的自由观和哈耶克(hayek)的古典主义自由观是对立的。森认为，被动自由固然重要，但更重要的是人们能够实现有价值的目标的能力，国家在增加个人能力方面负有不可推卸的责任，将个体自由作为发展的目标需要社会的承诺。

从森的自由观可以看出，这种以扩展人类基本自由为目标的发展观会将最后的注意力集中在人的能动性一面，而不仅仅是把人看作是发展成果的被动接受者。即森定义的所谓“主体性”(agency)或“赋权”，意思是人是一个能够思考和参与的主体，而不是被动接收的客体。基于人类发展的自由观强调对人的能力的培养，其意义就在于能够提高人进行主动参与的能动性。从对这种自由观的初步理解中，我们可以看出其与人力资本理论中的人力资本投资具有重要的重合性和统一性，即都关注于人自身的主体性和能力建设，其中许多内容也正是人力资本理论的重要内容。只是人力资本理论将人力资本投资作为促进经济或收入增长等的工具性手段，而在森的自由观下人力资本投资本身就是其“实质性自由”概念的重要组成部分，并可以为扩展这种人类基本自由做出贡献，这也正是为什么我们希望能够在基于人类发展的发展观下来讨论人力资本投资的构建性价值的重要原因。

(二)从可行能力方法和人类发展视角来理解人力资本投资的构建性价值

森从扩大信息基础的角度，认为以构成实质自由的“功能性活动”(functions)作为综合价值标准，并不存在某些价值要素“绝对地”优先于另外一种价值要素，也不能把某些价值要素(事先)排除在外，如效用(边沁等功利主义者)、平等、生活质量(亚里士多德)或基本物品(罗尔斯)等。几种主要的现代价值观——功利主义、自由至上主义和罗尔斯正义理论为代表的公平主义都存在信息基础的限制，而以一个人选择有理由珍视的生活的实质自由——可行能力方法在信息基础上所具有的广度和敏感度使得他相对于其他学派具有更为宽广的适用范围。这其中当然包括我们对人力资本投资构建性价值的分析。“功能性活动”反映了一个人认为值得去做或达到的多种多样的事情或状态，这些活动可以包括吃、穿、住、行、读书和社会参与等，所以一个人的功能性活动组合反映了此人所实际达到的成就，他的实际成就可以通过功能性活动向量来表示。那么一个人的可行能力指的就是有可能实现的、各种可能的功能性活动组合，其“可行能力集合”由此人可以选择的那些可相互替代的功能性活动向量组成。因此，可行能力也是一种自由，是实现各种可能的功能性活动的“实质自由”，这种所拥有的能力不仅包括他所拥有的权利和物品，还包括他所使用这些权利和物品的能力。故可行能力方法的评价性焦点可以是实现了的功能性活动(即一个人实际上能够做到的)，或此人所拥有的由可选组合构成的“可行能力集合”(即一个人的真实机会)。

如果将构成“功能性活动”的各种有价值的生活列成一个清单，那么他的可行能力就是其可行的、列入清单的所有活动的各种组合。理论上而言，具有稳定偏好的理性经济人会在自己的“可行能力集合”内根据自己的决策规则选择最优组合，那么这会通过其实际选择表现出来。不过在实践中，哪些活动应该被列入这个清单，是一个社会选择的问题，需要通过适当的过程来解决。。可行能力虽然是一个多维度、全方位的概念，但他首先必须包括一些最为基本的功能性活动，然后才能逐步扩展到其他相关活动。undp《人类发展报告》中认为最基本的功能性活动必须满足两个条件：(1)他必须是世界各地人们普遍认为有价值而加以重视的；(2)他必须是基本的，即缺少了这些能力将妨碍其他许多功能性活动的实现。而人类在所有发展水平上都会存在三个基本选择：(1)能够过上长寿而健康的生活；(2)获得知识；(3)获得过体面生活所需要的资源，这经常又被称为人类发展的三大基本维度。不过，人类发展维度还包括其他许多内容，如政治、经济和社会自由，拥有创造力和生产率的机会，享有自尊和保障人权等。但如果上述三种基本功能性活动都不能实现的话，那么其他机会也都将无法实现。

根据这一要求，undp认为经济机会(特别是就业机会)、教育和健康是其中最核心的可行能力，其系列《人类发展报告》重点对以下四个方面予以特别关注：(1)长寿且健康的生活；(2)教育；(3)体面的生活和尊严；(4)主体性(即人不应该被动地接受发展的成果，还应该主动参与到发展的进程当中)。在此基础上，undp推出了更为具体的可供操作的度量——人类发展指数(human development index，hdi)，hdi是在三个指标基础上计算出来的：(1)健康长寿，用出生时预期寿命来衡量；(2)教育获得，用成人识字率(2／3权重)及小学、中学、大学综合毛入学率(1／3权重)共同衡量；(3)生活水平，用人均gdp衡量。

因此，这种基于人类发展视角的发展观除了将传统发展观中的gdp指标作为重要内容外，更多反映了一种更加宽广的视野和人本价值观在经济学上的回归。其他内容如对教育、健康等的强调则更多体现了人力资本理论的内容，体现了两者在内容上巨大的重合性，而且更为根本的是两者都高度强调要增强人的主体性特征(agency)，强化人们这种参与生活、实现自我目标的能力。但人力资本理论和人类发展观对相关内容的态度却截然不同。如前所述，人力资本理论实际上将教育、健康等相关变量作为促进gdp或收入增长的工具与手段来看待，即工具性价值，包括内部效应和外部效应等，他们有价值是因为他们能够促进经济增长，人力资本是从属于gdp增长的。这也正是人力资本理论的局限性，它并没有彻底摆脱gdp导向发展观的桎梏，实际上仍是以物为中心的。而在基于人类发展视角的发展观中，这种 态度就不复存在，他将人力资本的重要内容如教育、健康等与gdp增长并列起来，甚至更为重要而并不存在隶属关系，虽然可以相互促进，但他们都是人类发展目标中固有的组成部分，教育、健康与主体性本身就是价值，这种价值并不依赖于其能够促进经济增长而体现的工具性价值而存在，这也正是我们一直强调的人力资本投资的构建性价值，这种价值本身就应成为人类发展的过程和结果。

具体而言，人类的一切活动必须首先建立在能够健康活着的基础上，健康既是一项最基本的可行能力，也具有最广泛的普适性。因为过早死亡或疾病缠身所造成的限制都是无法通过其他途径获得替代性满足的，他往往从最底部就摧毁了扩展其他可行能力的可能性。教育水平则会影响到人们对于“什么是值得自己珍视的生活方式”的认知程度和追求，影响到人类自身参与发展过程的能力，这同样是主体性发挥的基础。但是，这种新的发展观并不否认人力资本所具备的巨大工具性和实效性作用，在森的框架中，人类发展的“各种工具性自由之间存在着多种多样的相互关联。他们各自的作用以及对其他自由的具体影响是发展过程的重要方面，他们之间可以相互联系和强化，互为因果关系，共同为可行能力的扩展做出贡献，如人力资本对经济增长的促进作用。对于此，森的框架中曾具体分析了五种工具性自由，包括政治自由、经济条件、社会机会、透明性保证和防护性保障。这其中尤其是社会机会与人力资本投资最为相通，指的是在社会教育、医疗保健等方面所实行的安排，这些对经济增长、政治自由都具有重要的作用，而经济增长反过来又可以促进人力资本投资。

总之，从上述两个方面的分析来看，基于人类发展的发展观和可行能力方法并非对人力资本理论的简单否定，而是对人力资本理论的拓展，是在充分认识到人力资本对于经济增长的工具性作用，并最终能够间接地扩展人类可行能力的基础上，在更为宽阔的视野内来认识人力资本对于人类发展的构建性价值，这种构建性价值并不依赖于其工具性价值而存在，他对人类福利具有直接关联性，还可以通过影响社会变化对这种福利间接起作用，不仅仅是经济增长。因此，可以看出我们这种对人力资本理论的反思并不局限于以前那种来自道德和哲学原因上的批判，这种在对人力资本投资工具性价值的基础上对其构建性价值的分析和扩展仍然是实证的。

四、对中国发展过程的启示

改革开放带来了中国经济的持续繁荣，其中根本原因就是对市场机制的正确运用。但对市场的结果也必须加以批评性检视，因为初始禀赋的不同，市场结果可能不平等，市场也会因为外部性而存在失灵等。森强调市场的全面成就深深依赖于政治和社会上的安排，特别要以公共行动来创造条件，使市场良好地发挥作用。但过去中国一些改革已经明显对一些社会目标产生了负面影响，例如过分强调经济增长，在政绩评价体系上偏重于gdp考核，而对医疗、教育、环境、社会公平和收入差距等社会及文化领域相对有所忽视，尽管这在很大程度上是“无意造成的后果”①，但这种“后果”并非“不可预期”，特别是那些“不利后果”。因为最需要政府承担的社会性基本支出在我国长期严重不足，产生了许多社会性问题，主要体现为以国富和民生关系失衡为本质特征的增长失衡。

新世纪以来，党和政府正经历着一个发展观的转变，积极寻找问题的解决方案。自十六大提出“全面建设小康社会”以来，更是明确提出要转变发展观念，贯彻落实科学发展观，构建和谐社会。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。构建和谐社会的总要求是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序和人与自然的和谐相处。十七大报告则更是将全面推进经济建设、政治建设、文化建设和社会建设并列为中国特色社会主义的基本目标。这些摆脱了gdp导向的新发展观成为了新世纪以来政府的全面施政方针，在历年《政府工作报告》中更是得到充分体现，深深打上了基于人类发展视角的烙印。

人力资本的投资篇5

    一、A企业概况。

    A公司成立于2000年,注册资本2 600万元人民币,总资产1.1亿元,是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米,现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

    公司立足自主研发、自主创新,产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括:电子元器件的生产、销售;本企业自产产品及技术的出口业务;本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务;经营进料加工和“三来一补”业务。

    从员工岗位构成来看,A企业的员T主要以生产型员工为主,这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70%以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的,A企业的销售渠道较为固定,技术相对稳定,且更新换代相对来说不是很频繁,因此,对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。

    从员J:的学历分布来看,该企业对生产岗位的员工学历要求不高,企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧,企业近两年在人员的调整和补充方面,逐渐开始重视员工的学历,所以,2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。

    据统计,A企业员工平均年龄为29岁,其中30岁以下的员工209名,30,,,40岁的员工103名,0-50岁的员工55名,50岁以上的员工12名。总体来说,这些员工构成了一个年轻化的团队。

    二、A企业人力资本投资现状。《一)A企业人力资本总体投资情况。

    A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。

    (二)A企业人力资本投资遇到的问题。

    随着国内市场化进程的日益深化,A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性,因此,在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时,与大多数企业一样,A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题:

    1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平,但员工的流失率仍然居高不下,特别是近几年尤为明显。

    2.投资效果不明显,投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明显,也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训,公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中,并在预算范同内进行,主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训,大多数为集体形式,也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值,而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。

    三、A企业人力资本投资成本分析。

    (一)企业在人力资源价值链各环节的投入情况。

    1.A企业在价值获取方面的投资:这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大,但由于存在员工流失的问题,企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面,A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年,由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充,因此,在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。

    2.在价值使用过程中的投资:包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面,其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。

    3.在价值评价环节的投资:主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用,由于费用不多,在此不再分开罗列。

    4.在价值分配过程中的投资:A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。

    (二)人力资本投资成本结构问题分析。

    从该企业人力资本的总体状况来看,企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视,人力资本本身的规模也较为合理,但同时也存在着一螋问题。

    1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80%以f:。通过人力资源价值链可以看出,企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节,而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10%。这样一来,在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上,这不能激励员一j:提高生产效率,当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施,会使企业员T缺乏动力,丧失工作积极性,增加员工流失率,长期下去会造成企业组织涣散,竞争力下降。

    2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1%,并且四年内基本j:维持一个相等的水平,这说明在员工教育培训方面,该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训,并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外,公司也没有一套完整的员-L培训考核制度,使得培训效果评价和测试没有统一的标准,而每年的培训大部分都只是流于形式,即使投人成本,也将是收获甚微。

    (三)A企业人力资本投资收益分析。

    衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行,投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。

    企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑,就是投入了资金,不仅没有获得收益,反而使原有收益降低,这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理,碍到资本投入产出数据。

    A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献,并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到,在物力资本投入相对稳定的情况下,2010年A企业加大了人力资本投资的力度,使当年的人力资本投资成本有所增加,而收益不仅没有提高,反而有所下降。相反,2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入,但收益反而增加了将近30%,与此同时,投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来,这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。

    四、A企业人力资本投资问题解决方案。

    鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题,笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理,才能改善企业人力资本投资的不合理现象,这需要着重从i个方面来考虑:

    (一)加强企业人力资本投资成本和收益分析。

人力资本的投资篇6

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

2人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为p。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为cx；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>p、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断p与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当p(或q)增大时，q　(或p)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当p很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当p很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于i，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

人力资本的投资篇7

一、引言

在经济全球化的背景下，各区域之间的竞争主要是经济和科技的竞争，而经济和科技的竞争归根到底还是人才的竞争。一个国家或地区人才的数量和质量依赖于人力资本存量，而人力资本存量取决于人力资本投资，所以人力资本投资与经济增长之间有着密切的关系。人力资本（human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，也被称为“非物力资本”，（吉彩红，2009）。人力资本投资的概念则是1960年由美国经济学家舒尔茨提出，他认为人力资本投资是指在教育、保健、就业准备等所投入的花费，国民收入的一部分来源就是人力资本投资。人力资本理论认为人力资本投资是促进经济增长的主要动力（刘金涛，2015）。湖北省科教文化实力位居全国前列，是中国重要的高等教育基地之一，科学研究水平全国领先。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间的关系如何呢？本文首先分析湖北省人力资本投资的现状，接着采用湖北省2006-2013年间的时间序列数据，考察人力资本投资对湖北省经济增长的影响，进而提出对策建议。

二、湖北省人力资本投资现状

经济增长水平依赖于人力资本存量和质量的高低，而教育投资是提升人力资本存量的主要途径。本文以教育经费指标衡量教育投资（即人力资本投资）。2006年， 湖北省教育经费总支出290.5亿元，2007年上升至368.9亿元，比上年增加了26.99%；2008年教育经费投入451.16亿元，比2007年增加了22.52%；2009年教育经费总支出为519.45亿元，比2008年增加了14.93%；2010年教育经费总支出586.92亿元，比上年增加了12.99%；2011年总投入684.40亿元，比2010年增加了16.61%；2013年教育经费总投入897.23亿元，比2012年增加了13.46%。由此可见，湖北省教育经费投入连年增长，由2006年的290.5亿元增加到了2013年的897.2亿元。最低的年增长率也达到了2010年的12.99%，最高则为2007年的26.99% 。因此，湖北省教育经费投入在波动中处于上升趋势。

三、相关性和回归分析

人力资本投资作为生产性投资，与物质资本投资有较大不同（主要是投入形式和收益形式比较特殊）。物质资本的投入一般是有形的，可以在很短的时间内生产出来；而人力资本的投资一般是无形的，其回报率会高于物质资本投资，是一个国家或地区经济稳定增长的重要因素。本文运用Eviews6.0，以湖北省2006-2013年的数据为样本，分析人力资本投资与当地经济增长的关系。通过构建模型， 探讨湖北省人力资本投资对经济增长的贡献率。目前，已有文献证实人力资本投资能够很大程度的促进经济增长。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间的关系如何？ 本文以教育经费投入总额代表人力资本投入，考察其对经济增长的影响。

表1是湖北省财政性教育经费投入总额占GDP的比重。2006-2009年间，教育经费占GDP的比重持续上升，从2006年的1.9%上升至2009年的2.5%，然后降至2013年的2.6%。据统计，在国家财政性教育投入上，目前世界平均水平为7%左右，其中发达国家达到9%左右，经济欠发达的国家也达到4.1%。中国早在1993年就提出，要在2000年实现国家财政性教育经费占GDP的比重达到4%、2012年达到4.28%的目标。虽然湖北省财政性教育经费占GDP的比重持续增长，但截至2013年仍未超过4%，处于相对较低的水平，这充分说明湖北省人力资本投资的力度还不够。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间存在相关性吗？

为了分析湖北省人力资本投资与经济增长（GDP）之间是否存在相关性，我们应用SPSS19.0对数据进行统计分析，结果报告于表2。结果显示：湖北省人力资本投资与GDP之间的Pearson相关系数为0.689，且通过了10%显著性水平上的显著性检验，意味着人力资本投资与GDP存在统计学意义上的显著相关。既然湖北省人力资本投资与经济增长之间存在显著的相关性，那么有必要通过回归分析方法检验人力资本投资对经济增长的影响方向和程度大小，即对本文的研究假设进行检验：人力资本投资能够显著促进湖北省的经济增长。计量模型可表述如下：

其中，GDP和Hum分别表示湖北省的经济增长和人力资本投资；e为误差项，综合反映除人力资本投资以外的其他影响因素。为了降低变量数据的异方差性和时间序列相关，对各变量取自然对数。我们使用普通最小二乘法（OLS）对该模型进行回归，结果如表3所示。可以发现，模型估计的决定系数R2高达0.99，表明人力资本投资对湖北省经济增长的解释力较强；F值为574.4，通过了模型的总体检验；人力资本投资的弹性系数为1.076，表示湖北省人力资本投资每增长1%，GDP将增加1.076%，该系数在1%的显著性水平上显著异于零；95%的置信区间为0.966-1.186。因此，湖北省人力资本投资对其经济增长具有重要的促进作用，即要实现经济增长的可持续性，必须保持人力资本投资的稳定增长。

四、结论与对策建议

本文的研究结果表明，湖北省人力资本投资与经济增长之间存在较强的相关性，且人力资本投资对经济增长具有显著地促进作用。因此，在促进湖北省经济增长的途径方面，需要高度重视人力资本投资的重要性。当然，在这一关系中，我们还应考虑到人力资本投资结构和效率差异对经济增长影响的不确定性。长期来看，既要注重人力资本投资的量，也要注重人力资本投资的结构和效率。基于研究结论，提出以下建议：首先，加大人力资本投资的总体力度。为了提高人力资本存量和质量，必须加大人力资本投资力度，而加大人力资本投资力度就需要提高教育经费投入在GDP的比重；第二，进一步加大对农村和贫困县市教育的投资力度。湖北省有12个省辖市、1个自治州、38个市辖区、24个县级市（其中3个省直管市）、37个县、2个自治县、1个林区。其中农村教育和贫困地区的教育升学率都相对比较低，主要是硬件教学设备和师资水平及教师数量相对于城市教育来说还有一定的差距，亟待提高人力资本投资增加其人力资本存量。因此，加大对农村落后地区的教育投资，对于改善湖北省过剩劳动力素质，提高全省人力资本的积累是必不可少的。通过人力资本投资的增加发挥其对湖北省经济增长的促进作用。

参考文献

人力资本的投资篇8

前言

企业人力资本投资与物质资本投资一样，都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，主要体现在人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。入力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。本文通过研究企业人力资本投资的风险因素，对风险的防范提出合理对策。

1　企业人力资本的投资风险因素

1.1　人力资本投资环境

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本，其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

1.2　人力资本投资成本

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训，企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

1.3　人力资本的损失

企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失，一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废，如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。

1.4　人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权天然属于个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

2　企业人力资本投资风险的防范措施

2.1　增强投资风险意识

任何一项投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。作为企业的管理者和决策者，树立投资的风险意识，有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业管理者树立风险意识，要做到：第一，要重视人力资本投资，把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划、管理；第二，树立投资风险意识，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在企业可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度；第三，除管理者要树立风险意识之外，企业员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。

2.2　重视人力资本的价值

把企业的员工特别是具有丰富的理论知识和实践按经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单地作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。只有人才的作用与价值得以充分的发挥，人力资本地获取和使用才能成为现实。企业还应该尽可能的为员工提供良好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。为了减少职业安全与健康风险，企业应加强安全和卫生管理，为员工提供良好的劳动保护和生产条件。

2.3　优化企业人力资本结构

人力资本的投资篇9

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

2人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为p。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为cx；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>p、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断p与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当p(或q)增大时，q　(或p)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当p很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当p很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于i，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

人力资本的投资篇10

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

2人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q　(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即nn成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

人力资本的投资篇11

1.我国人力资本投资力度不足

首先我国企业人力资本存量不足：国有企业约20%员工的人力资本存量低于“临界点”，30%员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。可见，我国企业管理与技术人员层的人力资本含量比较低，现有人力资本存量严重不足，亟待加大投资以积累人力资本存量，否则企业将失去生存和发展的后劲。

其次人力资本投资减少。这主要表现在职工教育培训方面。中国各类企业在职工教育培训方面的投资严重不足，与发达国家的人力资本投资水平相比，仍处于很低的水平。

2.人力资本投资比例结构不合理

首先人力资本投资额与物力资本投资额相比，其在总投资中所占比例很小。一方面，人力资本投资占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力资本投资总体上远低于物质资本投资的增长。

其次企业人力资本投资项目间的比例不合理。从国有企业教育培训投资、吸引人才投资和医疗保健投资三个方面看，教育培训和吸引人才投资未能得到相应的重视，而医疗保健投资却居高不下。

3.企业人力资本投资管理与运营不完善

目前，在企业人力资本管理观念上，较多重视解决宏观环境问题，对企业员工的因素重视不够，缺乏“以人为本”的观念。企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性未能被充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步的开发和提高。企业拘泥于常规方式，讲究专业对口，身份对路，因此使许多跃跃欲试的人受到压抑。在激励方式上，企业的报酬激励以注重年龄为特征，职工经济收入增长、人均住房面积增加、干部比例的增长都与年龄增长呈明显的正相关。

4.对人力资本缺乏科学的认识，人力资本核算工作缺乏科学性

长期以来，我国企业由于对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，从而对人力资源的开发、利用和管理采用粗放的方式，重视物质资本和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资源的开发与人力资本的投资。

二、改善人力资本投资合理性的对策分析

从存在的问题看，究其原因主要是对人力资本认识不足以及传统体制制约所造成的。当然企业自身也存在一些不利于人力资本投资的因素。从根本上改善我国企业人力资本投资的状况，须做好以下几个方面工作：

1.加大人力资本投资力度

首先，完善企业职工培训资金来源的制度化缺陷。具体讲应该做好以下工作：一是提取行业教育发展基金，专款专用；二是确保企业职工教育经费至少按工资总额的1.5%提取和支出；三是解决企业间教育经费支出不均的问题；四是优化教育资源配置，提高现有教育资源利用率，建立企业发展教育基金等。

其次，解决职工教育培训的投资――收益对称问题。在这方面应遵循谁投资谁受益的原则，增强企业在教育培训投资上的积极性。

最后，搞好教育培训制度的改革。要进一步转变政府职能，加强法规建设，逐步建立起职业技能开发的法律、法规体系；充分发挥社会各方面的积极性，发展多层次、多形式的职业培训；根据市场需要，调整培训结构，发展多层次、多形式的职业培训；逐步实行社会化的职业技能资格鉴定制度。

2.处理好人力资本投资与物力资本投资的关系

处理好物力资本与人力资本的关系，首先在理论上，要建立总括性资本概念。总括性概念就是指“在解释经济增长时，应比以往更加依靠人力资本和物质资本这一对台柱，因为每一台柱都支撑着资本结构的一个重要部分”。当前解决我国存在的不重视人力资本的现象，首要的就是拓宽人们狭隘的资本观，建立总括性资本概念，要在思想上、理论上都能协调好物质资本与人力资本的关系。

3.加强对人力资本投资的管理与运营

首先，树立“以员工为中心”的思想。职工是企业的主体，决策及执行质量的高低就取决于这个主体。因此，企业必须尽快转变观念，真正树立“以员工为本”的管理思想，树立职工主人翁的观念，树立只有依靠全体职工的努力才能成功地参与竞争的意识。其次，要建立完善的吸引、选拔、激励、开发和竞争机制。企业在激烈竞争的市场经济中，应根据自身人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，积极引入公开竞争机制选择人才并采用量化测评技术。在激励方面，企业在运用精神激励的同时，应发挥物质激励的作用，改变目前企业内部工资福利发放基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。在人力资本的开发上，企业应进行一系列有计划的培训、教育和开发活动，使员工的发展适应企业的发展需要。最后，企业应培育并强化企业文化。

4.增强人力资本核算观念，努力提高人力资本投资效益

人力资本的开发与使用以及人力资本的积累，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响到国家综合国力的强弱。可以说，建立人力资本核算体系是参与国际竞争的需要，是发展市场经济的需要，是建立现代企业制度的需要。建立人力资本核算体系，可对人力资本投资与管理起到监督与服务作用；有利于对国家综合实力进行正确的评价，更好地开展国际劳务合作，开辟国际劳务市场；还可为企业领导者提供科学的人力资本决策信息；同时，也可使我们进一步认清人力资本投资成本与效益的关系，有利于人力资本效益的提高。

参考文献:

[1]T.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1992

人力资本的投资篇12

［中图分类号］F323.6［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）03－0019－02

人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。它与物质资本的最大差别在于人力资源不能与其所有者分离。一般而言，人力资本的类型主要有教育资本、技术与知识资本、健康资本等等。技术与知识资本是人力资本的核心，它主要通过专业学习、在职培训以及“干中学”等途径取得。农村女性作为比较特殊的群体，其所拥有的人力资本类型与一般的人力资本略有差异。农村女性人力资本就是指农村女性劳动力身上所凝结的文化水平、技能知识、体能和所有能够提高农村劳动生产率的能力，这些被凝结在人身体中的能力都是一种人力资本的存量形式。它主要是通过农村教育投资(农村基础教育、农业职业教育和农村技术培训)、农业生产的经验积累、农村健康投资、农村劳动力迁移流动活动等所积累形成的。（黄雯，2010）随着近年来经济结构转型，农村经济活动中打工潮的发展，农村女性成为了农业生产的主力。关注她们人力资本的投资不仅对消除农村贫困有重要影响，还可以有助于提高农村地区人口素质，促进农村全面发展。同时，对女性人力资本投资的加强，形成女性人力资本增长的新型模式，提高女性自主能力，也有助于减少社会文化意识中的性别歧视和偏见。

一、农村女性人力资本投资的现状及原因分析

（一）农村女性人力资本的投资现状

目前国内对农村女性人力资本的现状研究都首要着重教育和健康两方面，认为当今农村女性受教育已有较大的提高但总体依然处于较低水平，东西部地区以及城市和农村女性受教育程度都存在很大的差距。农村人力资本教育投入的性别差异明显，对农村女性教育资源的供给严重不足，农村教育体系不健全。劳动力的身体素质是参加农业劳动的基本需求，而现今的农村女性健康状况普遍较差，在总体上还需要不断改善。在迁移方面，虽然农村劳动力的迁移速度和规模在逐年上升，但相对于男劳动力来说，女性劳动力的流动规模是较小的，迁移流动缓慢。有相关研究显示，女性劳动力的流动除了和所受教育的年限相关外，还要受自身年龄、来自地区和配偶的工作地域的影响，这说明了女性的劳动力流动不仅受经济动机的刺激，家庭方面的因素对她们的影响更大。（刘常惠，刘海涛，2007）在政治资本方面、宏观角度方面看来，农村女性政治素质总体上偏低，参政议政的意识薄弱，且女性参与率明显远低于男性。虽然近年来，随着村委会选举、村民自治等民主选举、民主决策的推广普及，农村女性有了更多参政议政的机会，但由于历史传统原因，女性的政治参与程度依然较低。由于她们受教育水平有限，因而政治素养不足，对关系国计民生的大问题并不了解，也没有增添政治知识的动机和途径。(徐燕，2009)在投资关注程度方面，由于农民经济收入水平较低，受教育的成本比城市高出许多。一些家庭过早地结束了农村女孩的受教育机会，进入就业的行列以为贫困的家庭创造收益。社会普遍认为对农村女性的教育投资成本较高，收益水平低，因而使其成为了人力资本投资的一个薄弱环节。（李杰，刘杰，2006）

（二）影响农村女性人力资本投资的原因

造成农村女性人力资本投资现状的因素较为复杂，既有主观原因，也有客观原因。从历史传统来看，封建社会存在的男主外女主内思想依然没有根除，女性的自主能动性受到了一定的束缚。同时，也有当下社会经济发展的作用，就技术环境与农村女性人力资本的形成关系来看，技术环境决定农村女性人力资本生产与配置的基本内容。农村女性人力资本形成是在一定的人力技术环境约束下的，农村女性人力资本存量及投资方向取决于一定的人力技术环境。（黄蓉芳，2007）从经济方面来说，虽然农村的经济状况在逐年改善，但与城市发展水平之间的差异仍然很大，教育的发展以及其他人力资本的投入都与经济密不可分，需要经济的支撑和保障。经济发展的滞后就造成农村人力资本尤其是女性资本投资的降低，于是在农村中不受重视的女性成了辍学的主要人群，因此教育素质不高。在此之后，通过其他方式接受教育或获取知识的机会少之又少，严重局限了人力资本在这一部分的提高。由于现有户籍制度的限制，外来务工人员的子女如需在城市就学，需缴纳高昂的择校费，这就进一步加大了教育投资的成本。农村医疗保障机制的不健全也在一定程度上影响了女性的人力资本投资。目前农村医疗合作的覆盖率很低，由于体制还不够完善，一些在外地的务工人员不能得到切实有效的保护。经济发展的地域不平衡导致经济补助也有很大的差异，农村女性的经济承受能力相当弱，使得保障体制的执行过程较为艰难。（徐燕，2009）从女性特质来说，她们可工作的时间长度远低于男性，一旦进入结婚、生育和抚育子女或赡养老人等中止工作的阶段，再回到劳动市场就相当困难了，使得对女性人力资本的投入获得收益的风险大于男性，这也成为女性人力资本投资不足的原因之一。

二、农村女性人力资本投资的成本和收益分析

农村女性人力资本投资理论的关键是考量人力资本的成本及其收益，主要涵盖了培训和教育的费用。农村女性的人力资本投资与一般性的人力资本投资相似，其投资的价值来源于教育直接成本和教育机会成本，前者即为缴纳的学费、书本费和其他学习费用，后者就是由于参与教育而失去的可以创造劳动收入的时间，也就是放弃教育投入劳动力市场工作取得的相应报酬，农村女性人力资本投资主要就是取决于机会成本大小。从投资获得的收益而言，增量收入既关系个人，也对社会有影响，所以包括个人收益和社会收益。个人收益考量的是由于人力资本投资而带来的具有终身效益的经济上的正收益。黄雯对在宝鸡市5个县的农村地区获得的调查数据进行分析，结果显示，西部农村女性的人力资本投资程度与她们对家庭的经济贡献程度有很大的相关性。这就表明，人力资本的投资越多，资本存量越大，对劳动效率和劳动能力有正向影响，从而增加家庭收入。（黄雯，2010）学者冯春梅就农村女性人力资本投资对收入影响进行了实证分析，通过多元线性回归得出，农村女性的教育、培训、外出和工作时间与农村女性的收入正相关，说明了这几种人力资本投入带来了经济收入上的增长。（冯春梅，2010）社会收益与个人收益相比，是更为重要的投资价值成果。因为社会收益除了有经济方面的效益外，还包括非经济的影响。经济收益表现在个体劳动生产率的提高，也有助于整个行业经济的劳动生产率的提高及经济增长。在非经济收益上，农村女性在家庭中承担着教育子女和管理家庭收支的主要职责，所以她们的教育程度决定了其家务管理效率和家庭经济与发展的统筹规划能力，这就间接地影响着人力资源的素质和可持续发展。（于宏，索志林，2009）

三、针对农村女性人力资本投资问题的对策

（一）增加教育投入

基本目前农村女性人力资本投资主要是教育方面的局限。研究者认为，必须从教育和培训方面着手，切实增加对农村的教育投入以期提高女性人力资本的存量，获得更高的经济收益。首先，加强基础教育，为农村女性人力资本投资打下良好基础。各级政府要充分认识初等教育在农村发展中的地位和作用，采取有效措施改善农村中小学教育质量。其次，提高高等教育质量，提高女性人力资本投资收益。高等学校要支持和鼓励女学生学习与农业息息相关的专业知识，国家助学政策适当向农村女学生倾斜，为女性学习和研究农业科学创造更多的深造机会和更宽阔的学术空间。再次，要大力发展农村职业教育，加强农村女性教育和技能培训，提高农村女性的综合素质，增强致富本领。在广大女农民中大力开展文化教育和实用技术的培训，使女性获得农业现代化所需的新知识和新技能。（许艳丽，2009）尤其值得注意的是，政府作为农村教育投资的主体，必须从制度上进行改善，促进农村女性人力资源的开发。农村家庭收入水平低于城市地区，许多家庭无力承受随着教育级别升高而带来的高额教育费用负担，因此必须通过中央和地方在财政和经费上的大力支持，才能解决农村女性受教育程度低的问题。同时改善教育结构和教学内容，为农村女性技术教育提供条件。针对目前农村发展的需要，推广实用性强、见效快的技术教育，可以更好地被农村地区多数人认同和接受。（李杰，刘杰，2006）

（二）健全农村女性的社会医疗保障制度

国家应进一步提供政策和资金支持，完善农村女性医疗卫生保障体系，不断健全新型农村合作医疗制度。同时加强对农村女性医疗卫生保障管理的监督。

（三）加大对农村女性迁移资本的投资关注程度

成立指导和监督女性农民工进城务工的相关部门，为她们提供各种信息和资源的支持，尤其是在社会保障、住房问题和子女就学方面给予更多的关注和支持。使农村女性人才市场层次化、网络化，从而形成农村女性人才的对流。（王英梅，2006）

（四）支持农业产业化对农村女性人力资本投资的直接带动

要想从根本上解决农村女性人力资本投资不足的问题，还是需要从农村本身寻求资源和解决办法。从珠江三角洲农村致富的实践经验来看，解决的核心就在于将以家庭为单位的劳动模式转换为农业产业化形式，使农村妇女摆脱家庭的束缚，参与到市场分工的洪流。伴随着农业产业化经营，农村的大型企业蓬勃发展和扩大的乡镇企业对劳动力的需求也会极大地增加，这就可以有效吸收农村剩余劳动力，通过给她们提供工作岗位，积极引导农村女性参与产、供、销一体化的分工协作。在职业岗位中，增加收入的正向激励会引发女性劳动意识的提高，努力寻求“干中学”等方法来提高自身人力资本，以获取更高的报酬；这样就达到了学习农业劳动的专业知识技能和增加个人经济收入的双赢局面。（黄蓉芳）

四、小结

现代市场的无数经验证明，经济若要持续增长，人力资本的投资是必不可少的要素。人力资本投资即个体的人力资源增加，将提高人力资源对信息、知识、技术的获取、运用和转化能力，大大提高劳动生产率，从而促进整个社会经济的增长。农村发展离不开农村女性人力资本的提高。从社会可持续发展角度来看，促进农村女性人力资本投资也是一个重要范畴。因此，各级政府和国家机关各部门必须切实重视农村女性人力资本的开发，加大投资力度，促进农村女性人力资本的增加，使其收入得到提高，生活水平得以改善，并促使女性在农村中的地位不断提升，这对于农村经济的发展、社会主义新农村建设以及和谐社会的构建都具有重要的意义。

【参考文献】

[1]冯春梅.农村女性人力资本投资对收入影响的实证分析.滁州学院学报,2010年8月,第12卷,第四期,56页.

[2]黄蓉芳.农村女性人力资本形成的技术环境分析.农村经济,2007年,第7期,129页.

[3]黄雯.西部农村女性人力资本特征和行为分析.社会科学家,2010年6月,第6期,总第158期,64-66页.

[4]黄雯.西部农村女性人力资本投资研究――以政府投资主体为视角.前沿,2010年,第16期,总第270期,75页.

[5]刘常慧,刘海涛.农村女性人力资本投资研究进展.内蒙古农业科技,2007年,第2期,67页.

[6]刘杰,李杰.农村女性人力资本投资分析.科技创业月刊,2006年,第1期,148-149页.

[7]王英梅.我国农村女性人力资本投资的经济学分析.中华女子学院学报,2006年10月,第18卷,第5期,46页.