人力资源类论文:教育培训类企业人力资源管理论文

1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题

1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感

教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。

1.2缺少对员工的专业化培训

前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。

1.3缺乏对企业员工的激励体系建设

国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。

2教育培训类企业人力资源管理的新思路

2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感

教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。

2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训

针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。

针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。

企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。

2.3要建立透明公开高效的员工激励体系

任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。

针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准，这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员，形成对优秀员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。

3总结

总之，教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性，必须着眼于企业的长期发展，实施科学、规范化的人力资源管理，最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性，只有这样，才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出，立于不败之地。

作者：万超丽 单位：西南民族大学计算机科学与技术学院

人力资源类论文:高校管理人力资源论文

一、人力资源管理理论的发展

人力资源相较于其他资源来说，其是能动资源，是战略资源，对组织的发展有着极其重要的作用。出生于维也纳的管理学大师彼德.德鲁克在《管理的实践》一书中第一个提出“人力资源”概念，德鲁克认为人力资源拥有其他资源所没有的独一无二的品质，那就是“想象力、判断力、协调能力和融合能力”。从此人力资源的理论研究如雨后春笋般地发展起来。早期的人力资源管理被称为“人事管理”，它的发展历程和工业革命的发展历程是一致的。这个阶段工作的特征就是按章办事，纯属事务性的工作。现阶段人力资源管理已经突破了以往模式，把人上升到了资源的角度进行管理和配置，提高最有活力的人的价值是人力资源管理的首要任务。对于高等学校而言,高等学校发展的最核心优势就是人力资源优势,人力资源是学校各类资源中最具价值的资源之一。因此,研究高校的人力资源,创立一支适应高校发展规划的管理队伍,最大程度上调动高校教职员工的创造性、积极性和主动性,已经是高校发展的大势所趋。

二、高校人力资源管理发展阶段和现状

(一)高校人力资源管理的发展阶段

高校人力资源管理有特有的发展规律，有着不可逾越的发展阶段。高校的人力资源管理，根据笔者的研究，应该存在着三个阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段。这三阶段具有不可逾越的特征，只能从一个阶段发展到另一更高阶段，不可跨越地发展。大致可以概括如下表所示。从上表可以看出，不同发展阶段的高校其人力资源的重心是不相同的，这主要是由于高校在发展过程中受制于国民经济发展水平和国家关于教育的方针政策，同时高校的文化底蕴和高校管理层的办学理念也影响着高校人力资源管理的发展。

(二)目前高校人力资源管理发展的现状

目前我国绝大多数高校人力资源发展正在由“人事管理阶段”向“人力资源管理阶段”转化，慢慢地由具体事务性的行政管理向以“人”为本的制度管理变化。人力资源管理者清楚地意识人才强校的重要，加强了拔尖创新人才队伍的建设。人力资源的观念初步得到确立。高校正逐步走向市场,高校之间的竞争日趋激烈,高瞻远瞩的大学领导们,慢慢地意识到必须重视学校的人力资源开发,包括怎样培养人才、引进人才、稳定人才。激励竞争机制得到加强，良好的人力资源环境和激励竞争机制极大地调动了教职员工工作的积极性,教职员工们开始自觉地不断地要求提高自身的综合素质和业务水平,人力资源管理的目标基本达成。教师队伍的结构逐步得到改善,总体素质有了较大的提高。现阶段，高校人力资源管理取得了一些成绩，存在的一些不容忽视的问题。主要表现在：

(一)教师数量十分紧缺。高校学生规模的增长速度远远超过师资队伍的补充速度，有些高校生师比甚至达到30：1。教师数量如此吃紧，已经影响到正常教学工作的开展，教师忙于上课，根本没时间去考虑教学质量的提高也没有从事科研的必要时间。高校的领导对于师资队伍的补充基本是心有余悸的，因为他们知道高校学生规模的增长已到了极限，慢慢减少已成必然。但保持一个合理的对于未来发展又留有余地的教师数量是人力资源管理的前提，试想连最为重要的“人”都不能保证又何谈“人力资源管理”呢。

(二)人力资源配置不当，教师队伍结构存在不合理的现象,还有不少高校存在着高端人才奇缺普通教师过剩,专家学者型教授因为功成名就而动力不足相对赋闲但年轻教师负担却比较重,应用学科和新兴学科专业教师严重不足但传统学科和基础性学科的专业教师相对过剩等问题。

(三)人力资源管理机制不够健全。目前高校尚处于“人事管理阶段”向“人力资源管理阶段”转型阶段，还缺乏较为规范化的人力资源方面的规章制度,很多高校在教师培养、服务、使用及绩效薪酬管理等方面主要是服从于主管部门的文件,不但较少考虑实际需要,而且还存在较大的随意性。

三、高校人力资源管理实现的目标及运作模式

(一)高校人力资源管理实现的目标

高校人力资源管理的目标就是要顺利实现达到“战略人力资源管理”阶段，通过提升人的价值来实现高校事业的发展，让人的发展在高校事业的发展中得到体现和升华。从而实现高校人与事达成最佳匹配的理想状态。人力资源管理的作用由传统的为组织寻找合适的人才，转化为组织管理和对资源的使用与保护。这是高校人力资源管理境界的一个飞跃。对高校员工职业生涯的培训开发及管理工作也越来越受到重视。但不管怎样，人与事匹配的核心始终未变。在人与事达成最佳匹配的整个过程中，既有工作开始前的识别人、分析人、甄选人、任用人的选用阶段，也有工作结束时的考核人、留用人、解除人事关系的处置阶段，更有在工作中的培训人、塑造人、激励人、约束人的管理阶段。这三个阶段的人力资源管理工作贯穿于人力资源管理的始末，每一个环节都很重要，缺一不可。高校通常会着眼于高校事业发展，有的时候会偏离人力资源管理的轨道而忽略了人的发展。

(二)高校人力资源管理运作模式

一个高效的人力资源管理体制，他的运作模式我们应该用这样的循环链接来表示：吸引人使用稳定人绩效激励人教育培养人高校发展吸引人……它们之间是相互联系、相互作用、相互协调、相互补充的，共同推动了高校的发展。能够“吸引人”是高校人力资源管理的前提，吸引到人也就是能够得足够多的战略资源。能够让这些资源发挥作用，便是人力资源管理者眼中的“使用稳定人”，而为了能让人更愿意留下来工作和效力，则离开“绩效激励人”，对于不适合组织发展或者知识更新节奏已不适合高校发展的人则是高校人力资源管理人员常说的“教育培养人”，最终通过一系列符合科学和规范的措施促进了高校的发展，而高校快速发展的趋势和由此带来的美好前景，势必会增加对高校内外优秀人才的吸引力，从而使得高校的发展进入良性循环。那么，如何实现这个高校人力资源管理模式的科学运作呢？

(一)要明确高校招聘依据。也就是依据学校的战略规划制定的一个清晰的“识才”标准。根据人力资源管理的有关理论，用人的核心就是人力的“行为质量”。行为质量是由人员对自己的行为所应有的“态度”以及相关知识和技能的相匹配的程度决定。我们必须对人才的“行为质量”进行切合实际的评估和“保养”，不能依靠“档案”或“文凭”的纸面管理对人才进行辨别和使用。

(二)要建立起高校优胜劣汰的用人体制。在实际操作中，一个高校只有“识才”标准是远远不够的，做到“人尽其才，才尽其用”才是我们的目标，这样才能在“使用稳定人”上达到激励人、开发人、培育人的目的，实现留住人、吸引人的结果，教师要树立起“优胜劣汰，终身学习”的发展观。

(三)要加大人力资源的配置力度。学校的人力资源配置要适应高校的人才培养规划，要根据不同的专业人才培养方案配置不同的教师。高校应该根据各自的发展状况，加大资源配置的力度，创造条件让普通教师、传统学科教师、基础性学科教师改变知识结构，自动适应高校发展的阶段特征加快自身的转型，从而有效地改变教师队伍的结构。

(四)要积极推进收入分配制度的改革，加强考核的力度，完善收入分配办法保证优秀人才有较高收入，骨干人才有稳定收入，从而激发高校员工的进取精神。

作者：张国军 单位：盐城师范学院商学院

人力资源类论文:卫生调查人力资源论文

1资料与方法

1.1资料来源

资料来源于长春市所辖7个区、农安县及代管的榆树、德惠2个县级市2012年疾病预防控制机构统计报表，长春市疾病预防控制机构卫生人力资源现况调查统计数据。

1.2方法

采用整群抽样的方法，由经过培训合格的调查员使用自行设计的“长春市疾病预防控制机构卫生人力资源调查表”，对长春市疾病预防控制机构卫生人力资源现况进行调查。调查表内容包括长春市疾病预防控制机构基本情况、专业技术人员年龄构成、性别比、学历结构和职称结构等情况。

1.3统计学分析

调查所得数据采用Epidata3.0软件建立数据库，使用SPSS13.0软件进行统计，应用统计学方法对长春市疾病预防控制机构卫生人力资源现况进行描述性分析。

2结果

2.1基本情况截至

2012年年底，长春市共有疾病预防控制中心（站）14家，人员1102人，男性446人，女性656人，男女性别比为1∶1.471，其中管理人员174人，执业医师577人，注册护士91人，药师（士）45人，技师201人，其他卫生技术人员188人。疾病预防控制机构数和专业技术人员数均有一定的增长，但按每万人口1.46名专业技术人员的比例配置标准[2]，仍然存在专业技术人员数量不足、年龄结构、专业结构和职称结构不合理等问题，同时存在着人才流失问题，制约着疾病预防控制工作的开展。

2.2长春市疾病预防控制机构人力资源年龄构成情况

长春市疾病预防控制机构专业技术人员主要以45~岁组为主，占39.75％，35~岁组占35.84％；执业医师仍然以45~岁组为多，占42.05％，其他人员35~岁组较多，占37.35%。可见，疾病预防控制机构专业技术人员35~岁组和45~岁组的中青年比例较大，二者合计占75.59%，年龄结构不合理；行政人员与专业技术人员比例为1∶6.34，≥60岁的人员数达1.91%（表1）。因此，需要引进或培养一批有经验、懂管理的高级人才。

2.3长春市疾病预防控制机构人力资源职称结构

本次调查发现，长春市疾病预防控制机构专业技术人员以中级、初级职称为主，高级、中级和初级职称的比例为1∶1.67∶2.43，其中以初级职称所占比例最高（47.64%），其次为中级职称（32.76%），高级职称所占比例较低，仅为19.60%，同时还存在一些待聘人员。2.4长春市疾病预防控制机构人力资源学历结构本次调查发现，长春市疾病预防控制机构专业技术人员以大学、专科学历为主，其次为中专学历，研究生学历较少，仅占5.54%，高中及以下和无专业学历者占1.99%。对执业医师学历情况分析发现，执业医师以大学、专科为主，占61.53%，中专学历次之，占30.54%，。

3讨论

卫生服务的公平性包括资源配置公平性、利用公平性和筹资公平性三部分，而卫生资源配置的公平性是卫生服务公平性的重要前提[3]，因此，在一定意义上卫生人力资源配置是反映一个国家或地区卫生服务水平的重要标志。卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分，具有维持和强化卫生系统的功能，其意义是指受过不同教育与职业培训，能根据人们的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人[4]。疾病预防控制机构是我国公共卫生体系的重要组成部分，是贯彻“预防为主”卫生工作方针、维护和保障人们身体健康和生命安全的主力军，关系到社会和谐发展和经济建设，其专业技术人员年龄构成、学历结构、职称结构和专业技术水平等人力资源的基本因素直接关系到疾病预防控制机构的服务能力和服务水平。因此，如何适应经济和社会发展的需要，满足人们日益增长的公共卫生服务需求，对长春市疾病预防控制机构人力资源进行合理配置和结构调整，已成为卫生管理决策者亟需研究的课题。本次调查发现，长春市疾病预防控制机构专业技术人员整体素质偏低，高层次的专业技术人员匮乏，主要以中青年为主，学历以本科、专科为主，大学本科、专科所占比例为61.53%，最高学历研究生的专业技术人员较少，仅占5.54%，而低于高中学历人员相对较多（其中无学历专业人员占1.99%），学历结构明显不合理，满足不了人们日益增长的疾病预防控制服务需求。

这一结果好于陕西省[5]，与全国目前卫生人力资源状况基本一致[6]。通过对专业技术人员所学专业分析发现，长春市疾病预防控制机构预防医学专业人员较少，预防医学和临床医学二者合计占58.57%，卫生检验专业人员不足，同时无学历专业人员占有较高的比例，达13.39%。这种年龄结构和学历结构的不合理现象，导致现有的预防控制机构人力资源不能合理利用，不能发挥最大效能，影响了公共卫生服务的利用效益和卫生服务质量。有研究认为，合理的年龄结构、学历结构和职称结构可以使疾病预防控制机构专业技术人员优势互补，协作配合，发挥最佳的群体效能[7]。还有学者从运用经济模型的角度研究各年龄段不同人群的卫生公平性程度对卫生服务的影响[8]。《中国2001—2015年卫生发展纲要》提出，到2015年医生要全部达到大专以上学历水平。根据本次调查结果，长春市疾病预防控制机构要实现上述目标，达到合理、优化配置卫生人力资源的目的，必须下大力气，制定长远发展目标和人才发展规划。除积极引进高学历专业技术人才外，还应从基础结构入手，采取请进来、送出去等措施，加强对在职专业技术人员的继续教育和专业素质培训，至少每年应保证4%~5%的低学历人员通过成人教育或其他继续教育途径取得大专以上专业学历。在进一步加强对卫生人力资源管理和调整的同时，在引进、招聘人员时，应注意学历专业结构，增加公共卫生、卫生检验等专业人员的比例，平衡好学历和岗位专业配置的关系，以充分发挥卫生人力资源的整体水平。

综上所述，我们建议：（1）政府应加大对疾病预防控制机构的投入力度，保证财政拨款准时足额到位，按照国家有关规定，合理、优化配置疾病预防控制机构卫生人力资源；根据本市经济发展和人口情况增加疾病预防控制机构人员编制数，做到年龄结构、学历结构、专业结构和职称结构合理；而且要提高疾病预防控制机构专业技术人员的福利待遇。政府有关职能部门应制定疾病预防控制机构人力资源科学、规范的配置标准和开发、引进、优化及利用人力资源的相关政策、法规等指导性文件和规范，加强政府的政策引导和财政支持。（2）调整和完善疾病预防控制机构专业技术人员队伍的专业来源渠道。疾病预防控制工作是一项集专业技术与管理为一体的公共卫生服务和疾病预防控制服务，服务范围广，专业性强，服务对象特殊。目前我国疾病预防控制机构专业技术人员的专业知识以临床医学和预防医学知识为主，缺乏行为、心理等跨学科知识，很难适应新形势下疾病预防控制工作的需求，因此，要改变以往以预防医学专业为主的用人理念，在录用预防医学和卫生检验专业人员的同时，还要吸纳一些临床医学、卫生管理、组织行为、化学分析、药学、信息网络、心理和法律等方面的人才。除后勤、行政工作外，尽量减少非专业技术人员进入专业技术岗位。要树立大卫生观，以公共卫生工作的实际需要为出发点，更好地适应和满足日益发展的疾病预防控制工作的需要。（3）强化疾病预防控制机构的人才管理。疾病预防控制机构的人才管理是人力资源建设的关键要素，要建立一系列引人、用人、育人和留人的管理机制，制定引入人才的优惠政策，积极引进高学历专业技术人才和学科带头人，制定和完善在岗技术人员人员继续教育制度、岗位培训制度和绩效评估标准等，充分调动专业技术人员的工作、学习积极性，促进疾机构疾病预防控制机构人力资源的建设与发展。（4）加快医学教育公共卫生课程设置的改革，培养实用性、专业性及综合性的复合型人才。公共卫生学院是疾病预防控制专业技术人员培养的摇篮，国家应加强医学教育改革，合理设置公共卫生专业课程，同时结合继续教育、在职培训和委托培养等多种形式，尽快培养一批有知识、有技能、有实践经验和高素质的疾病预防控制机构专业技术人才；加强公共卫生宏观管理和应对突发事件能力的培养，同时改善公共卫生教育的环境和条件，采取院校与工作单位相结合，加强师资的引进和学生实践能力的培养[9]。（5）加强疾病预防控制机构专业技术人员继续教育培训和队伍建设。实施疾病预防控制机构卫生技术专业人才培训工程，制定切实可行的培训计划和规范培训内容，努力提高疾病预防控制机构卫生技术专业人员的业务素养和专业技术水平，打造一支高素质的疾病预防控制专业队伍，合理优化岗位和人员配置，充分发挥疾病预防控制效能。从疾病预防控制和居民健康管理考虑，可以采取多种渠道、多种途径和形式，鼓励低层次、低学历专业技术人员通过参加在职继续教育，组织学科骨干、带头人进修考察等途径，不断提高疾病预防控制机构专业技术人员的综合素质，以适应和满足疾病预防控制工作的需要。（6）在实行全员聘用制的基础上，提高疾病预防控制机构卫生技术专业人员准入标准，本着“公平、公开、公正”的原则，专业对口优先，高学历优先，严格控制无学历、低学历人员和非专业技术人员进入疾病预防控制专业队伍。

作者：于函 李新 熊祥玲 单位：长春医学高等专科学校

人力资源类论文:人力资源管理下企业文化论文

1企业文化是人力资源管理的灵魂

在日常经营过程中，企业文化为企业生产经营提供正确的指导，在企业文化管理理念的指导下，逐步形成企业的管理制度、管理手段、管理方式，同时发挥积极的作用。在人力资源管理体系中，企业的使命与文化是整个人力资源管理的基础，在设计人力资源管理体系方面，例如，在人员招聘、选拔、奖惩等方面，企业文化产生重大影响。人力资源管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，在实现企业经营目标的过程中，对全体员工进行积极的引导。同时强调，通过劳动员工不仅可以享有获得报酬的满足感，更重要的是享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。在实际的工作过程中，需要正确的管理理念对人力资源管理进行引导，在这种情况下，需要企业文化发挥自身的支撑作用。对于企业来说，企业文化不是从来就有的，而是随着企业的诞生，在经过长期的生产经营过程中逐渐提炼出来的，进而在一定程度上对人力资源管理进行指导。同时企业文化的本质和精髓通过人力资源管理得以充分的体现，企业文化一方面对人力资源管理进行指导，另一方面是人力资源管理的灵魂和精神支柱。通常情况下，良好的企业文化氛围能够营造一个宽松的环境，进而便于组织开展人力资源管理工作。

2人力资源管理是企业文化实现的手段

对于企业来说，企业文化是客观存在的，一方面是积极向上的，符合人们心愿的，另一方面是消极落后、不尽如人意的，或者是积极、消极两个方面兼而有之。在执行过程中，通过人力资源管理的效果进而在一定程度上对企业文化是否优秀进行检验，同时对管理理念的正确性进行核实，并且根据实际情况，对企业文化建设的内容和方向做出相应的调整，进一步使企业文化与人力资源管理相互促进，共同发展。通过对企业的使命、精神、目标和价值观等进行提炼，企业文化对员工的思想产生影响，在一定的管理思想指导下，人力资源对员工的行为通过制度进行规范。随着知识经济时代的到来，企业的经营管理发生着不同程度的变化，在企业中，员工的地位得到大幅度的提升，为了实现企业的快速发展，企业要求员工参与企业的生产经营过程，并通过学习，在一定程度上提升员工的自身综合素质和能力，同时实现企业的经营管理目标。越来越多的企业普遍采用这种知识经济所倡导的“人本”管理模式，并将其作为实现企业经营目标的关键。借助企业文化活动，员工积极参与管理。在工作过程中，工作的着眼点一方面需要掌握某种技能，另一方面实现自我的发展与完善，同时积极构建和谐关系。“人”作为人力资源管理的出发点和目标，需要采取相应的措施，进一步激发企业员工的才能，在企业文化的熏陶中，帮助企业员工健康成长。由于企业员工之间的人生观、道德观、价值观存在一定的差异性，在工作过程中，逐渐形成适应人力资源管理的不同模式。

3人力资源管理和企业文化建设相互结合，强化竞争力

企业在日常生产经营过程中，全体职工作为企业文化建设的主体，通常情况下需要将企业的经营宗旨、经营理念等企业形象不断地向员工、社会公开，这是企业文化的核心所在，而人力资源管理则是围绕企业中人的因素建立相应的价值体系，对企业的发展起着引导、凝聚作用，以及规范作用。企业文化作为一种环境氛围，用何种文字、通过何种方式表述不重要，重要的是激发职工工作的积极性，调动职工工作的创造性，在企业内部形成良好的环境氛围，进而在一定程度上将职工与企业建立成利益共同体，甚至命运共同体。对于企业文化与人力资源管理之间的异同点，应给予正确的认识，对优秀的企业文化进行提炼，同时建立和完善科学合理的人力资源管理制度，进而在一定程度上让企业文化与人力资源管理进行结合，进一步发挥各自的优势，彼此之间通过互为依托，通过优势互补，巩固和强化企业的核心竞争力。企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，通过形成一种规范和理念，在一定程度上弥补规章制度的不足。建设企业文化需要与企业管理相互融合，才能更好地实现企业的发展目标，同时提升企业的品位，强化提升企业在市场中的竞争力。

作者：李相朝 单位：冀中能源股份有限公司邢台矿

人力资源类论文:人力资源竞争下知识经济论文

一、知识经济时代中国人力资源竞争存在的问题

1.人力资源管理制度不健全

对于人力的支配缺少计划，提前对人力进行一个预算是企业进行各项工作的前提，没有一个科学合理的制度和计划来支撑，工作就很容易陷入被动。如果在对人力的分配中，不顾及实际需求的真实大小，只要上头一签字就进行支配工作，对于滋生腐败，降低执行力是非常有害的。

2.实施绩效考核方式不科学

部分企业仍坚持传统的考核制度，阶段或者年度性考核无法对员工进行一个科学准备的业绩考核，除此之外，对企业考核主体只限制在某一个部门之内，大众参与程度低，无法对员工准确考核。当下，也有一些企业只是把工作业绩和经济，部门裁员挂钩，也有的把绩效考核当成一条谋财获利的途径，未能发挥执行效能。考核人员缺少与考核管理员这件充分的沟通，容易滋生腐败现象，很难形成部门与员工业绩之间的制度制约。考核结果也不能及时进行公开，无法引起人们的足够重视。

3.员工能力有所欠缺

因为国内诸多企业一般采用的是行政管理体系，诸多岗位的聘用要求不能给出明确的细则，对市场人才的需求分析力度不够，安排出来的岗位和要求脱节。没有一个完整的规范制度很难培养员工职业素养，对于员工正确理解和运用自己岗位的权力意识鲜有帮助。在国内诸多企业的实际工作过程中，经常会出现岗位错位或实质意义重复飞情况，虚设现象不断，这就导致一些人投机取巧，在规章制度的范围内打“擦边球”，常常越过自己的职能范围。

4.人力资源激励机制不健全

知识经济时代下，对企业员工的激励机制不能只停留在利益层面，企业人力资源管理者对员工的态度也是比较重要的。工作人员需要上级领导的适当奖励，如果长时间的辛勤工作也未能得到领导赏识，就可能会心生离开之意。严重的时候，会导致员工集体罢工。因此，知识经济时代下要想做好人力资源竞争战略，就必须做好人力资源激励机制。

二、知识经济时代中国人力资源竞争战略

1.物质激励和精神激励相结合

工薪的诱惑确实强大，但对于部分员工来说物质也不是万能的，适当适时的精神奖励有时也会收到事半功倍的效果。知识经济时代的到来，健全完善的企业激励制度必定是综合了物质和精神两项激励的结果。只有这样才能激发员工的积极性，推动企业文化建设。人力资源管理者可对超额完成任务的员工进行实质奖励，并表达对员工的认可与激励，让员工从心底感受到成就感与存在感。这些物质激励正是广大企业在知识经济时代下行之有效的人力资源管理战略。在物质激励满足的条件下适当配合精神激励，更能触动员工内心。

2.设置各岗位工作细则

人力资源竞争战略的制定必须要设立一个明确的规章制度，岗位日常工作细则就是对新员工行为的约束，制度的完善有利于员工迅速的开展工作，加快对岗位的适应能力。另外，管理员要对公司企业岗位流动情况进行及时记录和落实，防止出现公司业务延时现象。管理者自身在制定工作细则的时候要做到统筹兼顾，科学合理，不可片面的偏向于某一个群体的利益。岗位交替时不仅要做到新旧技能的交叉，而且员工之间要进行充分的技巧交流，加快办事效率，优化人力资源管理效能。其中的关键在于做好员工的思想政治工作，使得员工之间的关系可以融入企业这个大集体中，毫无保留的传授自己知道的工作技巧。对于出现徇私舞弊或收受贿赂的情况，要切实落实匿名举报和赏罚分明制度。

3.明确绩效考核频率和力度

绩效考核周期的制定要进行准确调整，根据统计数据显示：以月考为主的绩效考核频率效果最佳，这样考评者可以清晰详尽的记录被考评者的绩效和工作完成度。有利于及时有效的对人力进行管理，并及时反映企业存在的各种问题。随后作出准确的判断实施有效地管理措施，提高个人与集体绩效的同步性。并通过调查制定以半年或一季度为周期的绩效考核标准，注重于提升员工个人素质能力，摒弃员工之间的恶性竞争局面。肯定其绩效，激励个人发展，找出问题所在，实现个人价值，在知识经济时代下更好的体现绩效考核功效。

三、结语

综上所述，企业与企业的竞争归根结底是人才之间的竞争，但是，组织职能战略本身存在的局限性使得人力资源组织价值未能得到全面开发。但挑战与机遇并存，企业必须通过深层次改革去把握发展机遇，通过对市场化影响的敏锐判断，以积极态度规避风险，强化资产负债管理，加大周边业务发展，提高经营管理水平，在竞争中求生存，在发展中求创新。也要注意引进新技术和人才，不断对自身管理，生产模式进行调整。

作者：项驭宇 单位：沈阳工业大学辽阳校区基础部体育教研室

人力资源类论文:人力资源管理下社会保险论文

一、加强了员工队伍的稳定性

在社会保险没有全面实施以前，基本上员工都是“有奶便是娘”，特别是针对一些私企而言，员工的流失频率很高。往往一个熟练工种还没有完全适应工作环境就被别的企业挖走了，在这种情况下企业人力资源管理工作根本谈不上任何的“管”而是疲于“理”清各种裙带关系，最大化地降低员工的流失率。自从企业全面为员工增加了社会保险之后，首先解决了员工的后顾之忧，将员工的福利待遇进行了一个“质”的提升，然后再根据企业的实际经营情况对社会保险的幅度进行了调整，这又是对员工福利进行了“量”的增加，最后还根据社会保险的缴纳形式，制定了相应的企业内部福利奖惩机制，这又是一个个人理念和层次的提高。通过这些措施，彻底将企业的人力资源管理工作纳入了现代化、职业化、正规化的发展轨道上来，对员工的所有业务工作指标进行了细化和标准化制衡，以严格的制度对员工的工作进行相应的考核和奖励。将人力资源管理工作逐步地从管理向潜在人才的培养和储备上转变，将人力资源管理的概念逐步向将人才作为特殊的企业资本转变。进一步地提高了员工向心力和全员综合业务能力，无论对于提升企业在同业之间的整体竞争力还是对企业品牌形象的塑造都有着极大的推动作用。

二、促进了企业的生产力

企业内部的奖惩机制和员工的额外福利待遇挂钩是企业的内部行为，而社会保险的分段缴纳和企业的整体生产力挂钩却是社会行为。社会保险对企业的不同经营情况采取了不同的缴纳形式和制定了不同的缴纳费用，这样一来，企业日常经营得是否顺畅就和员工的基础福利直接有关联了。在个人利益最大化的驱使下，不用过多地对人力资源管理工作进行强制性约束，员工自己就主动自发地将工作态度和工作积极性端正了。这是让“员工也是企业的主人翁”这一原本口号性的标语在社会保险的实施过程中在企业中完全得以体现，而且根本和企业的经营性质没有任何的关联，即便是外商独资企业，只要是日常经营状况良好，员工的基础福利分配额度按照社保分段标准依旧得到相应的保护，这种体系是以国家立法形式出现的，是对员工个人利益的最好保护。这样一来，企业的人力资源管理主体也发生了质的变化，所有员工都是基层的专职人力资源管理者，而其管理的对象就是员工自身。这种自发的管理其实就是现代企业稳健发展的必备要素之一，也是体现企业步入现代化发展的重要组成部分。

三、总结

综上所述，社会保险对企业人力资源管理所起到的作用是显而易见的，而现代化的企业人力资源管理又进一步地促进了员工社会保险的基础福利，二者相辅相成之间对社会主义市场经济体制的健全和稳定也有着积极的推动作用。

作者：苏艳华 单位：遵化市人力资源和社会保障局

人力资源类论文:中小企业下人力资源管理论文

一、内部因素影响中小企业选择人力资源管理模式的选择

1.企业的所有制类型影响人力资源管理模式的选择。我国的国有中小企业虽然已经从人事管理转变成了人力资源管理，可是因为受传统人事管理模式的制约，国有中小企业在实施人力资源管理的过程中还是强调对员工进行控制。和国有中小企业相比较而言，在管理人力资源的时候不仅要落实对员工的承诺避免员工流失，同时还要对管理的成本进行控制。外资企业在资金技术方面具有绝对的优势，人力资源管理素质等更具优势，基于以上情况，国有中小企业更青睐于控制型的人资资源管理模式，民营中小企业更看好混合型人力资源管理模式，对于外资中小企业来说就更亲睐于承诺型的人力资源管理模式。

2.企业的规模影响人力资源管理模式的选择。中小企业在选择人力资源管理模式的时候还会受到企业规模的影响。通常情况下，规模比较小的企业都会难以承担高额固定的成本，所以经常会放弃一些人力管理实践，比如系统的考核以及广泛的培训等；当企业拥有较大的规模时，则这些企业一般情况下会选择正式以及成熟的人力资源管理实践，这些实践包括了以职位为基础的薪酬、将行为作为导向的绩效考核、长期雇佣、企业内部的晋升制度以及系统的培训等。所以，规模较小的企业一般会采用控制型人力资源管理模式，然而规模较大的企业一般都会采用承诺型或者是混合型的人力资源管理模式。

3.人力资源部门的完备性影响人力资源管理模式的选择。通常情况下，企业只有拥有了完备人力资源管理部门以及拥有了人力资源管理的专职主管之后，才可以将比较完备的人力资源系统建立起来，才能够对员工进行严格的绩效考核以及系统的培训，才能够提供给员工一个公正的内部晋升机会，最终才能够让员工忠诚于企业。所以，对于那些没有完备的人力资源管理部门的中小企业或者是根本没有人力资源管理部门的中小企业来说，通常情况下会采用控制型人力资源管理模式，而对于那些人力资源部门比较完善的企业来说，通常情况下就会采用混合型或者是承诺型的人力资源管理模式。

二、外部因素影响中小企业选择人力资源管理模式的选择

1.人才市场竞争程度影响人力资源管理模式的选择。中小企业通过人才市场这一最基本的途径获得人才，所以，中小企业的人力资源管理模式会在很大程度上受到人才市场竞争程度的影响。当人才市场具有比较低的竞争程度时，那么中小就能够从较多的人才中进行选择，则所需要的招聘途径就不需要太广泛。除此之外，因为人才具有较高的可替换性，所以中小企业不用在人力资源管理方面投资太多就能够将人才留住。相反，当人才市场具有较高的竞争程度时，那么获取人才的难度就会增大，同时获取人才的成本也会提高，这样一来，企业就必须要人力资源管理中增加投资。以上情况说明，当人才市场具有较弱的人才竞争时，中小企业一般都会采用控制型的人力资源管理模式；当人才市场具有一般的人才竞争时，中小企业往往会采用混合型的人力资源管理模式；而对于人才市场具有较强的人才竞争，企业则一般都会采用承诺型的人力资源管理模式。

2.行业技术所具有的特征影响人力资源管理模式的选择。中小企业在选择人力资源管理模式的过程中还会受到行业技术特征的影响，在一些技术变化速度比较快并且技术密集度比较高的中小企业中，因为产品涵盖了比较复杂的技术，同时这些技术拥有比较快的发展速度，这就要求企业员工应该要充分了解本行业的技术知识，同时还应该具备较高的创新能力。然而在那些技术变化速度比较慢并且技术密集度比较低的企业，那么对于企业来说，低成本就是它的利润，同时也是它同其它企业竞争的资本，这种中小企业员工一般都是进行一些重复性的工作，对于员工一般没有技能方面的要求。所以，在一些技术变化速度比较快并且技术密集度比较高的中小企业中，一般采用的人力资源管理模式都是承诺型的；然而在那些技术变化速度比较慢并且技术密集度比较低的，一般采用的人力资源管理模式都是控制型的，至于那些介于这两者之间的一些中小企业，一般都会采用混合型的人力资源管理模式。

三、结语

总而言之，企业在未来的发展道路上应该根据自身所存在的内部特点以及所处的外部环境有效地选择科学合理的人力资源管理模式。只有这样才能够让企业走上可持续发展之路。

作者：王莹 单位：九江学院商学

人力资源类论文:项目管理中人力资源管理论文

一、项目管理的内涵

项目管理作为管理学科的一个分支，是指在项目管理的过程中在有限的资源条件限制条件下，通过特定的工具和方法，一些特定的专业知识、技能，达到或者超过预先设定的目标。合理的项目管理，可以成功地达到设定的目标，管理的内容一般包括项目的策划、进度、管理和维护等。这样的项目在人们生活中的各项活动中都会出现，具有一次性和独特性的特点，也就是说，我们人类所需要的所有的设备和生活条件乃至一些必需品都是通过项目的开发和建设的方式来完成的。

二、人力资源管理应用在项目管理中的重要性

人力资源管理就是通过各种方式、各种渠道，在社会上或者是企业的内部发现一些具有潜力的人才并进行培养，使他们的业务能力和综合素质都有所提高，并充分体现他们的价值，使其能够更好地服务于社会上的各种工作活动中。近几年来，受到市场经济的影响和带动，很多运营机构都清楚地认识到，人才是目前市场竞争中一种最主要的竞争手段，所以，各级的管理人员也纷纷开始重视对于人力资源的管理。人力资源管理虽然只是管理项目其中的一项，但管理的实效性会直接影响到项目管理工作的进程。人力资源管理中对人员的选择和任用是比较重要的，在这一点上一定要经过慎重的考虑，这样才能保证项目能够更加顺利地完成。各种运营机构中，工作人员是主体，每个人都有不同的意识和行为，这些都能够对产品的最终效能造成影响，所以，对项目管理工作要以人为本，使这种理念贯彻到项目管理工作的始终，让项目任务能够顺利地开展和完成。

三、人力资源管理在项目管理中的有效应用

1.加强管理团队建设方面。一个项目取得有效开展的关键在于是否有一个战斗力和凝聚力比较强的项目人力资源管理团队。通常情况下，项目都是在所有工作人员的共同努力下完成的，项目工作开展的成效就在于项目管理团队工作管理的方式怎么样，所以，项目开展工作最首要的任务就是就是加强管理团队的建设。在建设项目管理团队的过程中，要根据项目实际需要的人数来进行人员的配备和开发。项目工作的特点具有一次性，也就是说在一个项目完成之后，项目管理团队就会自动地解散，除此之外，项目的各个阶段需要的人数也是不同的，所以从项目的策划阶段到实施阶段，相应的项目团队的人员也要经历一个从增加到减少的过程。所以，要根据项目开展的情况来建设项目管理团队，在项目管理的过程中，每一个成员都要有集体主义合作精神，不能因为一己之私而使工作受到影响不能顺利开展，要团结合作，以项目的总体目标为己任，严格要求自己，与其他成员通力合作，完成项目的任务。

2.加强管理方式的高效性和快捷性。项目团队是一个一次性的临时组织，员工一起工作的时间比较短，所以在项目团队建设和项目相关技术类的人才的选用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力资源管理的作用就很难充分发挥出来。组建团队的过程中，要在人员配备的方面尽量精简，因为有些项目的实施不需要过多的人员，如果项目中有某部分或者某个环节需要更多的人手，再从其他有多余员工的环节中进行调动。另外，人员的结构组织应该尽量简化，为了保证项目任务高质量地完成，要实行扁平化的组织形式，使员工具有向心力。

3.根据项目的完成程度建立相应的体制。由于项目团队具有周期短和临时组建等特点，项目资源的管理部门应该在实际的管理工作中，注重项目目标的导向作用，无论是项目组的工作人员还是一些相应的评估和激励机制都应该为达到项目的目标而服务，一个项目的圆满成功，重在是否有一个健全的机制，激励机制是项目工作有效开展的一个重要保障。在一个项目的实际工作中，人力资源管理要通过一种激励的方式使员工的工作积极性有效提高，这种管理方式和手段对项目团队的工作效率有很大的促进作用。可以设定一个标准比如以完成项目目标任务的程度作为评判的标准，对项目团队中的成员进行绩效考核，以往的以企业长远的发展战略进行考核的标准在这里就不适用了。

4.细化项目管理工作。

4.1要提高项目管理工作的实效性，就要将项目管理的理念和公司的企业文化进行有机的融合。这样可以使激励制度更加完善，不只是精神上的激励，可以转化为物质上面的动力，使员工都能够充分发挥自己的价值，积极主动地为企业工作，进而将企业的生产效益和经济效益带动起来。

4.2对于企业重点培养的员工，可以让他们参与到企业的管理中来，并帮助其规划好职业的发展空间和方向，项目有了专业的管理人员，就可以在组建和调动时减少很多麻烦。

4.3建立学习型的组织，培养出弥漫于整个组织的积极的学习气氛，这样有利于员工的创造性思维和合作意识的培养，激发出员工的创新精神，不仅丰富了员工的专业知识，还加强了员工之间的沟通交流，使整个团队能够更加默契地合作。

四、结语

人力资源管理在项目管理中可以通过不断地获得和提升人员素质，开发出工作人员的各种潜能，并且使他们一直保持着对组织的忠诚度和贡献度，实现为组织目标服务的目的。要创新，首先要变革，人力资源的变革已经势在必行，但在项目的执行过程中，不同的阶段有着不同的要求，一般规律在进行普遍使用时要进行调整，以使人力资源管理在项目管理中有效应用。

作者：王飞 单位：山东省田庄煤矿

人力资源类论文:高新企业人力资源管理论文

一、绪论

1.研究背景

近些年来，伴随着我国经济的快速发展，越来越多的高新企业开始涌现出来。对于这些企业而言，要想谋求更好的发展，求得更好的生存，就必须依靠人才的创新与人力资源的合理利用，把人的智慧与能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能真正促进技术的进步和企业的发展[1]。因此，对于高新企业而言，必须不断完善自身的人力资源管理制度，创造一个适合吸引人才、培养人才、留住人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发与发展机制才能为企业的发展吸引更多的人才，为企业的发展奠定良好的基础。

2.研究动机

现代人力资源管理是指组织对员工的有效管理、配置和使用的思想和行为，它与传统的人事管理存在很大的差别，不只是将员工看作工具来使用。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式对于企业的发展起到的作用越来越大，其重要性也越来越受到重视[2]。与此相适应，各组织的人事部门在企业的地位也越来越受到重视，人事部门的工作也受到领导者的关注。有效的人力资源管理是促进企业发展的重要方面，对于高新技术企业来说，人力资源管理是否成功直接影响到企业的发展壮大。而目前人才问题已经成为我国高新产业发展的瓶颈，及时妥善地处理高新企业存在的人力资源管理问题，对产业的整体健康发展将起到重要作用。以正确的人力资源管理思想为指导，构建具有国际竞争力的高端管理、研发和营销等专业人才的行业人才库，对于我国高新企业行业的发展具有重要作用。

3.研究目的和意义

第一，高新企业近些年的发展速度很快，取得了一系列的可喜成绩。但是，与快速发展相比，在人力资源管理的方面还是处于相对滞后的状态。也正因为如此，一些员工在实际的工作中逐步涌现出了一些不良的倾向，如工作积极性不高等。如果不能够加以及时解决，势必会对高新技术未来的发展产生不良的影响。第二，高新企业在人力资源管理的过程中，的确存在着一些问题，如管理理念的落后，管理人才的匮乏等等。通过对相关问题的分析与论述，希望能够找出其中存在的问题域不足，并最终提出有针对性的建议与对策，希望能为高新企业更好地做好人力资源管理工作提供一定的依据和参考。

二、对人力资源管理的基本认识

现代企业人力资源管理主要研究的是企业的人力资源管理和配置问题，研究如何实现企业人力和人才资源的合理配置。它与传统的人事管理存在很大的差别，摒弃了传统的管理思想，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有创造性潜力的动态资源，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。现代的人力资源管理不再把人置于严格的监督和控制之下，而是努力创造宽松的气氛，为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和个性得以充分发挥。现代人力资源管理不再容忍人才的浪费，也杜绝滥用权力造成的伤害人才的情况产生，而秉承可持续的人才发展观[3]。

三、对高新企业人力资源管理现状的探讨与分析

1.人才流失严重

招聘的人员有一大部分是学校的应届毕业生，花费大量的时间和精力来培养一个新员工，努力为员工的成长提供良好的环境，但是这些却依然难以满足每个人的要求，很多人在公司学习一段时间就会跳槽，甚至一些经验丰富的工作人员，在积累了一定的人脉关系以后，最终也会选择离开。

2.用工风险大且成本高

2008年实施的“新劳动合同法”减少了员工辞职的限制，这样方便了劳动力的自由流动，也导致员工突然离职的可能性增加，这就加大了企业的用工风险，而与“新劳动合同法”配套的《劳动争议调解仲裁法》加重了举证义务，给用工增加了更多约束，用工稍有不慎，就有可能出现违规现象，容易与员工产生法律纠纷，并面临劳动仲裁败诉的风险。新劳动合同法在赋予了劳动者更多权利的同时也要求企业承担更多的责任，越来越要求更多的保护劳动者的合法权益，因此企业在违反了相关规定时，要面临的谴责和惩罚更加严重，同时人员的频繁流动也会导致企业的用工成本大大增加，整个的成本增加，为企业增加负担[4]。

3.企业的绩效考评体系不够完善

在许多企业，绩效考评体系对于大多数员工来说只是一个形式，绩效考评并没有发挥其本应发挥的作用，绩效考评只能流于形式，虽然拥有自己的绩效考核系统，但也存在一些问题。首先是工作分析不够全面，岗位职责模糊。判断一个岗位工作完成与否的依据不够明确，这就使得岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评。此外，企业内部各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，考评结果难以体现公平，容易导致某些员工产生不满情绪。其次是绩效考核的标准设计不科学，考核标准十分模糊，简单的将岗位工作划分为“出色完成”、“较好完成”、“一般完成”和“基本完成”等几个类型，但没有明确的标准如何确定这些结果以及他们之间有何区别，被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。

4.福利缺乏吸引力

伴随着社会的进步与发展，人们对于生活的要求不再仅仅是解决简单的生活问题，如衣食住行等，更为重要的是，能否真正获取更多的福利，这种福利既有来自物质方面，同样也有来自精神层面的。然而，目前在福利方面对员工缺乏吸引力，主要还是传统的物质奖励，如奖金等。

四、以我公司为例，研讨高新企业人力资源管理的新模式

1.树立先进的人力资源管理理念

理念是先知，也是行动的先导。只有首先树立了先进的人力资源管理理念，才有可能在实际的工作中去实施、去践行。为此，作为企业的管理者，我公司从以下几个方面着手努力：第一，充分认识企业人力资源管理的重要性人力资源管理归根结底是对人的管理，因此做好人力资源管理工作，有助于激发员工工作的积极性和主动性，进而使其以主人翁的高度责任感投入到实际的工作中去，为企业带来更大的利润和价值。第二，提高企业核心竞争力人力资源管理与企业未来的持续发展息息相关，企业之间的竞争归根结底还是人才之间的竞争。因此，必须从企业的战略出发，做好人力资源管理工作，实行公开公平的选拔、培育与激励、整合与开发、轮岗与晋升机制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企业的核心竞争力，为企业的发展提供强有力的保障。

2.加快推进员工职业生涯规划

职业生涯规划是吸引人才和留住人才的一项重要举措，所以职业生涯规划应该根据员工个人的具体情况，结合我公司的实际来进行。具体来说应做到以下几点：第一，继续扩大人力资源管理部门的作用，继续将其放在战略性部门的地位。人力资源管理部门采用多种管理手段，把人力资源管理作为一个有效的增值环节，为企业各个部门吸引和招纳更多的人才，支持和促进各部门的发展；第二，将员工个人的职业生涯发展计划与企业的人力资源规划结合起来，建设专业的人力资源管理团队，促进员工个人与企业的共同进步，提高他们的专业知识水平，让他们掌握更多专业管理手段，加快企业人力资源管理实现国际化、科学化、规范化的程度。第三，定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，保持企业的人力资源制度在动态中不断完善，随时注意根据企业的外部竞争环境、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。

3.构建高效的绩效管理体系

绩效考核具有两面性，做好了可激活整个企业；反之，会产生许多问题，进而导致许多意想不到的结果。绩效考核的结果是公司人力资源管理其他环节的重要依据，绩效考核系统经常为制定人力资源管理决策提供信息，以准确评估为基础的薪资决策能够提高员工的士气来提高公司业绩，有利于保证公司绩效考核的公平性，促进企业与员工的共同成长。为此，我公司人力资源管理部门以及部门管理者是这样做的：第一，设计一个高效的绩效评估体系。将企业的整体发展目标作为绩效考核的依据，进行分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。当然，绩效评估体系一定要全面完整，体现其公开性、公正性和公平性；第二，为绩效评估实施者提供培训，使他们掌握科学的绩效评估知识和评估办法，保证绩效评估的科学有效；第三，建立绩效评估监督体系，即采取一系列的步骤以保证每次评估都得以及时实施、指示得到落实和通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价绩效考核，加强沟通与发馈，这样才能保证绩效考核结果的公正和公平性，消除员工的忧虑，促进员工工作效率的提高。

4.具有行业竞争力的薪酬体系

薪酬是员工最为关心的环节，为此，对于高新企业而言，其人力资源管理部门应当完善薪酬体系，以吸引更多的人才。为此，我公司根据员工的不同情况确定不同的薪酬待遇，拉开薪酬差距，同时薪酬分配向关键、高技能、高贡献人员倾斜能力评估、创新力评估等为基础，合理的薪酬差距也是激发员工不断进步的动力，把物质奖励与非物质奖励结合起来，全方位促进员工的发展。同时，在薪酬体系完善的过程中也强调工作的内在报酬，使员工在工作中获得成就感、信任感、责任感等，使员工在工作的过程中实现自己的价值，发现工作的乐趣留住人才。

5.培训工作依据企业发展战略，环环相扣

员工培训是一项重要的人力资源投资，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。为使员工培训工作真正收到实效，我公司是这样做的：首先，努力构建符合企业管理实际的、先进科学的员工培训战略，制定明确的、满足企业需求的培训目标，并按目标制定合理、可行的方案；其次，管理规程严谨、落实得当，建立系统的的培训模式，开展多层次的培训活动，构建积极进取的企业文化，全面提升员工的知识和技能，提升员工的综合素质，培养出胜任岗位工作、敢于创新、勇挑重担的员工；最后，评估全面有效，和绩效、选拔、招聘等有机结合，形成一定的动力和压力，激励员工积极参加培训。

五、结论与建议

综上所述，我们不难看出高新企业人力资源管理的重要作用。为此，我们一定要树立先进的人力资源管理理念，进而采取多种有效措施和途径不断去实施、去践行，充分尊重人才，真正基于人才的实际需要去建构薪酬体系和绩效管理体系等；与此同时，让员工真正参与到人力资源的管理过程中来。只有这样，才能真正发挥人力资源管理的积极效用。

作者：刘红梅 单位：北京兴昌高科技发展有限公司

人力资源类论文:电力企业管理中人力资源管理论文

1电力企业人力资源管理中的问题

1.1运行管理机制的问题

当前，电力企业人力资源管理运行机制存在很大的问题。从整体情况来看，人力资源管理部门与其他部门之间，由于未能做好协调工作，无法实现数据共享，人力资源管理的整体效果比较差，与企业发展的战略目标相去甚远；而从人力资源管理内部层面来看，一人多职、责任不清，无法有效开展工作，对企业经营目标的影响是直接性的，人力资源管理的效果不佳。

1.2人力资源规划中的问题

目前，电力企业缺乏中长期的人力资源规划，不能根据企业发展的内部环境和外部环境，制定科学的人力资源发展规划。随着市场经济的发展，特别是我国电力体制改革的深入，企业面临的发展形势将更加严峻，而现代企业管理的重心又逐步向人力资源管理倾斜，更加重视和突出人才在企业发展中的决定性作用，所以要求企业必须根据企业的发展实际，制定人力资源战略规划，为企业的发展提供人才保障。但是从实际情况看，电力企业在人力资源预测、投资和控制，以及人力资源获取、配置等方面，并未做长远的规划，人力资源规划的现状很差，未能形成合理流动、梯次配置的人力资源管理格局。

1.3用人机制中的问题

在电力企业人力资源管理中，一个重要的工作是逐步摸索出一套职工招用、培养和考核的用人机制和体系，在这一体系框架下，个岗位上的人员可充分发挥自身的才能，有用武之地，使物尽其用，人尽其才。但是，从实际情况看，电力企业在用人方面，尚未形成一套完整科学的用人体系，沿用的依然是计划经济体制下的用人机制，只要进了企业的门，就是国家的人，这种状况还未能从根本上扭转。

1.4人力资源管理手段、制度的缺陷

当前，电力企业在人力资源管理方面，手段比较缺乏，基本上是靠指示、听安排，员工的积极性和主动性不高，工作的随意性较大，且存在盲目听从上级指示的现象，不能有效开展企业的各项工作。同时，在管理制度上，还未能健全人力资源管理制度，比如考核制度、请假制度和绩效考核制度等。尤其是绩效考核制度，当前多数的企业还未能实行，这就会导致企业员工出现“磨洋工”、“消极怠工”现象，且这一现象十分严重。

2电力企业人力资源的战略选择

2.1积极转变人力资源管理观念

形势已然非常紧迫，抱残守缺的企业和管理者，必然会被市场经济的浪潮所抛弃。以专业化分工、核心竞争力为特征的市场经济中，企业的发展必须紧紧依靠人才，企业的创新必须紧紧依靠人才。在未来的市场竞争中，电力企业作为垄断企业的优势将不复存在，所以从眼下开始，企业就必须尽快转变人力资源管理观念，牢固树立“以人为本”的观念，实施人才强企战略，树立新的用人观，使企业能招揽人才，能留住人才，能充分发挥人才的智慧和创造力，为企业的发展贡献力量。

2.2做好人力资源规划

制定企业人力资源规划，首先需要制定企业中长期发展战略和目标，一个没有战略发展目标支撑的人力资源规划，就如同纸上谈兵，实际用处不大。因此，电力企业必须根据企业的经营现状，特别是人力资源管理现状，制定发展的战略规划。而人力资源规划，主要是为了一定时期内的理想目标，即引进多少人才、如何挖掘人才潜力、人力资源管理手段和制度等等，为企业的发展提供充分的人才保障。

2.3完善人力资源管理制度

对于人力资源管理来说，必须建立一套切实可行的人力资源管理制度，制度的创新可从以下几个方面入手：改革干部人事制度，使用人制度向社会化、职业化和资格化方向发展；改革收入分配制度，建立和万少激励机制，同时建立不同层次的人力资源开发机制；建立和完善绩效考核管理制度，将绩效考核结果与工资、福利待遇挂钩；重视人才的培养和管理工作，有效开发人力资源。同时，积极借鉴国外的管理方法，完善符合企业实际的人事考核制度。

2.4建立健全企业员工激励机制

在现代企业人力资源管理中，中心命题是如何有效挖掘员工的潜能，充分发挥员工的积极性和创造性。鉴于当前电力企业在这方面做得很差，就必须加快建立一套完整的员工激励机制，可在管理中推行生涯管理。当前及未来一段时期，企业之前的人才竞争肯定会越来越激烈，出现人才转移和流动的情况是在所难免的。所以，电力企业在人力资源管理中，可实行职业生涯管理制度，通过加强培训，由员工本人对自己的职业生涯做一个统一的规划，帮助员工自我发现、自我调整，最大限度发觉员工自身的潜能；而在另外一个方面，为员工的发展提供一个良好的平台，根据员工自身的条件，给予其充分授权，使其独立自主发挥自身的聪明才智，为其发展提供有价值的信息，并鼓励员工在工作中积极探索和试验新的工作方法、使用新的技术等。由于目前技术的发展一日千里，而电力企业属于技术密集型企业，技术和知识更新换代周期比较短，所以必须重视员工的培训，鼓励员工多学习新知识、新技术，在提高自身知识和技能的同时，也能提高企业的管理水平。

2.5加强企业的文化建设

企业文化是企业的灵魂，在企业发展中发挥着独特的作用，企业文化表现在员工观念、企业行为等方方面面，是企业精神、价值取向、道德规范和企业制度的总和。在形势下，加强企业文化建设，具有迫切性和现实性。而加强企业的文化建设，首先需要解决的是企业如何整合员工的价值观念，形成合力，为企业发展营造良好的氛围。而加强企业文化建设，可从以下几个方面入手：①建立以岗位责任制为核心的故障制度，培养员工自觉遵守各项故障制度的自觉性；②营造良好的企业氛围，关心员工生活困难，解决员工在工作和生活中面临的实际困难，提高员工的认同感与归属感；③建立健全激励机制，激发企业员工的奋斗精神，增强企业的战斗力和凝聚力。

3结语

随着电力体制改革的深入和市场化改革的发展，企业的生存环境发生了深刻的变化，对企业人力资源管理提出了新的要求。在新的形势下，企业只有坚持以人为本的人力资源管理理念，努力健全各种有助于发挥人才创造性的制度、文化和氛围，才能充分发掘员工的潜力，为企业的发展服务。在本文中，笔者从当前电力企业人力资源战略管理中的问题和管理措施两个方面做了分析与总结。

作者：张吉华 单位：国网四川省电力公司

人力资源类论文:企业人力资源的绩效管理论文

一、分析企业绩效管理中的问题

（一）绩效管理与考核之间的关系容易混淆

目前，绝大部分的企业管理层没有将绩效管理含义理清，并且认为：绩效管理等于绩效考核。而这一种观念的形成，就容易让管理者忽视了绩效沟通这一重点之处。如果绩效沟通受到了抑制，绩效管理也不可能获得良性的循环发展，在认识上，很容易导致管理人员和基层员工之间出现重大分歧。但是，从实际上来看，绩效考核只能作为绩效管理中的组成之一，绩效考核是为了将资料提供给绩效管理，从而确保绩效管理的有效性，提升企业整体绩效管理水平。

（二）没能对对绩效管理引起足够重视

对于企业的发展，人力资源绩效管理发挥着不可磨灭的作用，但是很多企业管理层没有引起足够的重视。大多数企业进行绩效管理是为了薪酬分配得到更好的进行。仅仅将绩效考核的结果应用到薪酬分配之上。而这一种本末倒置的做法不仅没有展现绩效管理的实施效果，更多的是对绩效管理效果的抑制。此外，很多企业注重的都是生产，管理得不到足够重视，认为管理仅仅是起到一种辅助性的作用，企业的生产才是企业发展的命脉，久而久之，就使得企业管理受到的阻碍越来越大，企业组织结构缺乏必要的应变措施，最终影响到企业生产顺利、健康、持续地发展[3]。

（三）沟通力不足

企业员工是否配合绩效管理在很大程度上影响到了企业绩效考核管理的效果。绝大部分员工认为：制定的绩效管理就是为了约束自己、监视自己，认为是企业对于自己的一种不信任，往往会产生抵触情绪，阻碍绩效考核的实施。此外，由于考核人员与被考核人员之间的沟通交流的缺乏，也使得双方在理解上存在较大的差异，严重地影响到企业的和谐发展。

二、企业绩效管理方法得以创新的途径

（一）绩效管理环境需要的是适合

无论是何种企业的发展，都离不开当地以及当时的环境，也离不开例如企业战略、全面预算、业务流程、企业文化等内部条件的影响。作为企业，需要将发展战略与绩效管理进行统一、结合，只有明确战略目标，才能够发挥出管理的作用，没有战略目标，企业人力资源绩效管理从何说起？对于企业的绩效管理体系来说，企业文化产生了一种无形的影响作用，也是一种指导。因此，在企业中需要营造出具有自身特色的企业文化环境，并且将绩效作为其导向。另外，全面预算管理对于绩效管理也是一种促进作用，在进行绩效管理的时候，应当通过全面预算管理这一座桥梁将企业战略目标与绩效管理充分的连接在一起，最终实现三者之间相互的高效互动，这对于企业的发展也更为有利。

（二）绩效管理需要的是系统化

想要做好一个企业的绩效管理，完善的系统是必不可少的。其一，准备阶段，主要是将绩效管理当中的成本、参与人员以及所具有的实用性加以明确；其次，实施阶段，需要对实施阶段的每一个环节进行有效的指导与监督；其三，考评阶段，企业考评必须具备公平性、准确性，并且及时的将结果反馈给被考核人员，让他们针对考核结果来对改善工作的目标、质量以及态度；其五，我们不容忽视的是绩效的总结。

（三）提升沟通力，促进绩效管理水平提高

做好企业人力资源绩效管理，我们离不开内部沟通。企业的发展，也离不开内部沟通。其中，我们要做好书面沟通工作，例如：工作总结、工作计划等。另外，对于绩效管理当中面临的问题或者是有可能面临的问题做好积极的分析、评价与总结。

人力资源类论文:贫困山区人力资源管理论文

一、贫困山区人力资源管理发展途径狭窄

众所周知，贫困山区的文化经济生活等方面很贫乏，因此对于人力资源市场的开发增加了一定的难度。另外，贫困山区的地方政府对人力资源市场的发展认识不足，没有很好的规划和措施，有的地方甚至没有足够的人才观意识，而这些地方自然交通条件较差，再加上地方经济观念陈旧、生活方式单一，很难发挥出人力资源的优势。贫困山区人才资源短缺。虽然我国社会主义市场经济等各方面获得了长足的发展，人才资源也有一定的发展，可是，在贫困山区人才资源匮乏，行业发展落后。在如今的贫困山区，有技术、懂经营管理的人才很少，所以造成了贫困山区人才资源的不足，阻碍了人力资源市场的发展。

二、贫困山区人力资源市场发展问题的对策

1.狠抓贫困山区的教育和管理。在贫困山区人力资源市场发展的道路上，教育和管理是其中的薄弱环节。要想发展山区的人力资源市场，就必须根据该区域的经济和社会发展情况，认真分析当前的人力资源现状，科学合理的制定发展策略。而教育，特别是对贫困山区农村劳动力的继续教育，像这类人群进行实用技术的培训，结合国家科技兴农的政策，把科学技术认认真真的在山区农村推广下去，帮助农民解决农业生产经营中的各种问题。另外，通过继续教育的培训学习，让他们不但学会经营农林等副业，还要学会科学的管理。使贫困山区的人力资源市场最终得到长足发展。

2.针对贫困山区落后的经济阻碍人力资源管理发展的问题，当地要积极落实扶贫政策。考虑到我国贫困山区的实际情况，政府要加大对山区的人力资本的投资。政府在贫困山区人力资源市场发展中起着举足轻重的作用。政府要积极采取相应的政策措施，鼓励其他资本加大对当地人力资源的投资。动员社会上一切可以动员的力量，通过合理的制度，增加对贫困山区人力资源的投资。

3.当地政府应该制度切实有效的人力资源管理措施，规范人力资源市场。目前，贫困山区人才缺乏，要想留住人才，就需要稳住人才、吸收人才。在当下这种局面下，人才在山区脱贫致富中的作用相当重要，如果人才流失的局面不改变，那么贫困山区的人力资源市场也就将受到很大的影响。政府应该对贫困山区的人力资源市场进行充分的调研，再根据调研情况制定出合理有效的人力资源管理方案，在用人、留人方面狠下功夫。[3]对于贫困山区来说，人力资源市场发展的核心是留住人才、使用人才，将人才输送到贫困山区社会经济发展的各个行业，充实当地的人才资源市场。

三、结束语

伴随着我国社会主义市场经济的飞速发展，中国贫困山区的社会经济发展已经面临着新的选择。发展贫困山区的人力资源市场，就是要利用多种有效的手段，管理好人力资源市场，留住人才、使用人才，并提高贫困山区的人口素质，为贫困山区的发展打下坚实的人才基础。只有这样才能更好的发展贫困山区的人力资源市场，才能更好的服务于贫困山区的社会经济发展。

人力资源类论文:中小企业风险人力资源管理论文

一、中小企业人力资源管理风险产生的原因

中小企业人力资源管理风险产生的原因可包括外在原因和内在原因。外在原因主要是指外部环境中的不确定性，这很可能使企业经营目标与企业经营结果之间产生的偏离，造成一定的损失。它主要包括经济因素、人文因素、技术因素等几个方面。这些风险有些是中小企业难以克服的，企业所能做的就是尽快适应外部环境，采取积极有效的措施和办法应对周围环境，尽量减少外部环境风险。而来自企业内部的人力资源管理风险主要包括如下几个方面：

1.人力资源管理理念滞后，人力资源管理战略规划模糊。由于中小企业成长的特殊性和所持有资源的有限性，在成长初期，必然会将相对有限的资源向生产和销售倾斜。然而随着企业的发展逐步稳定，市场竞争环境的日趋激化，人的因素的作用日益突出。中小企业在创业初期所使用的粗放式管理模式，对人的非理性和随意化管理已不能适应发展的需要，成为制约企业成长的关键因素，其最突出的体现是企业所有者和管理层一般不会接受以人为中心的观念。据对一些中小企业调查显示，对于什么因素是制约企业发展的重要因素这一问题，63%企业主认为是融资，47%的企业主则认为是产品销售，38%认为是市场开发，仅3%的企业主将人才和提高人力资源风险管理水平放在迫切须解决议程上。同时由于人才流动性大，中小企业在人力资源的投资方面相对来说也比较谨慎，更多的是当需要人才时，从市场紧急招聘，没有把人力资源投资作为企业基础性的投资来看待，更谈不上人力资源管理战略规划了。

2.人力资源管理体系不健全，激励机制不完善。人力资源管理是企业战略规划的一个重要组成部分，包括人力资源规划、员工的招聘与培训、绩效管理与考核、薪酬管理等方面的职能。目前国内许多中小企业在人力资源管理上仅看到了其中的某一部分工作，而且还往往停留在工作的表层。管理机构设置与人员配备不足，执行不规范，使系统的、全面的人力资源管理体系难以建立，导致人力资源管理效能十分低下。另外，在人力资源管理体系中占有非常重要位置的激励机制在设立的时候，由于中小企业管理基础相对比较薄弱，往往不够具体和细致，随意性大，难以满足不同员工的需求。同时，有些中小企业对于激励的内涵理解也不够深，简单的把激励混同于奖励和惩罚，缺乏建立长期、有效的激励机制和激励手段的理念，不能建立完善的激励机制来保证人力资源管理的效能。

3.员工培训工作力度不够。对员工进行培训一方面能提高员工素质，同时也是激励和保留员工的一种重要手段。相对于国外中小企业人力资源的培训利润总额7%的支出，我国中小企业不到1%的支出则少了很多。问题主要表现在一下几个方面：一是心理上不重视员工培训工作。常常是把员工培训更多的看成一种企业成本，而不是一种回报率很高的投资；二是资金支持严重不足。一项抽样调查表明，我国有1/3以上的中小企业年人均培训费不到10元，而且只有近1/5的企业在10-30元之间；三是培训机构、场所欠缺。没有明确的培训组织机构和人员，缺乏严格的培训制度，以及固定的培训场所。

4.企业文化建设严重不足。企业文化是一个企业内在的灵魂，是每一个企业都需要的软制度。一个优秀的企业文化能和员工发生共鸣，达成共识，只有这样，员工才能对企业拥有归属感，才能将企业看成自己的家并为之努力奋斗。然而，国内中小企业创立初期，企业的管理者往往认为需要处理的实际问题很多，企业文化的建设还不是亟待解决的问题，因而从思想上放松了对建设企业文化要求。毫不客气地说中国大多数中小企业在企业文化建设方面意识还很淡薄，未能将企业核心文化的建设同人力资源管理结合起来，使企业文化在人力资源管理方面的凝聚功能、导向功能、约束功能、动力功能和协调功能没有被很好地挖掘出来。

二、中小企业人力资源管理风险防范措施

1.把人力资源管理工作放在战略地位，提升人力资源管理理念。在现代企业发展中，人力资源管理无疑是一个重要的推动器，中小企业想要做大做强，想要突破瓶颈，必须在企业的发展中把人力资源管理放在重要的位置，充分利用好着个推动器。一是要树立正确的人力资源理念，重视人力资源管理工作，将其提升至战略高度，不断强化企业人力资源管理的综合能力；二是要建立一个健全的人力资源管理机构，配备足够的人力资源专业人才，并充分发挥他们在人力资源管理方面的才能，积极推动中小企业人力资源管理水平的提高。

2.完善中小企业人力资源管理体系。2.1建立以绩效为中心的人力资源管理体系。由于人力资源管理制度的最终目的是为了提高企业的绩效，中小企业的人力资源管理模式就应该坚持以绩效为中心来设计招聘制度、考核制度、薪酬制度、晋升制度、激励制度。同时，由于中小企业具有灵活性、创新性、适应性强等特点，中小企业人力资源管理体系还应具有与之相适应的灵活性和高度弹性，尽量减少管理层次、规范管理职能，讲求效益、降低人力资源管理的成本。2.2人情管理和制度管理双管齐下。人情管理是我国中小企业的人力资源管理的一个重要特点。无可厚非，良好的人际关系以及积极的情感互动是管理的一种重要方法，一些感情牌往往能起到意想不到的作用，尤其是在企业的发展的初期，靠情感的力量团结人才、维系人才确实能够靠发挥很大的作用。但仅靠人情管理，没有健全制度约束，随着企业的不断发展，越来越庞大的员工队伍变数太多，是不可能简单依靠情感就能维系的。因此，应对人才实行人情式和制度化管理并行，才能更加合理的充分发挥人力资源的作用。2.3建立完善的激励机制。一方面，中小企业应当重视物质激励是正确的，但是更应该以人为本，重视以尊重人、关心人为核心的精神激励。因为，诸如给员工以工作上的成就感、让员工做有挑战性工作等正确的精神激励能在更深层次上调动起员工的积极性，其激励效果所维持时间也更长。另一方面，中小企业在实施短期激励的同时也要注重长期激励。短期激励能够使员工的积极性得到提高，但单纯地短期激励，也可能会导致员工为了短期的奖励而忽略企业的长期利益、根本利益。因此，中小企业还必须长、短激励措施并用，利用员工持股等手段，将企业的发展同员工的切身利益紧密联系起来，使员工真心的为企业的发展努力。

3.健全人才培训机制。中小企业应该通过制定科学的人才培训计划完善人才培养机制，加大资金支持。可以采取灵活多样的培训方式，从实际出发，了解员工自身的特点，以分类轮流的方法，定期派遣员工参加各种研讨会和培训班，使员工的知识、见闻得到增长，思路得到思路，综合素质得到提高。也可以组织员工之间开展交流讨论会，让思想在碰撞中，激发出火花。建立了完善的培养机制后，企业就为员工提供了自我提高的平台，员工的积极性和稳定性就会大大增强。

4.塑造企业文化，整合人力资源。企业文化是企业主流成员价值观念的总和。一旦员工认同了企业的文化理念和价值观念，就能真正将心留在企业。因此，优秀的企业文化作为企业一种软的制度，常常比高薪和严格的管理制度更能有效激励员工，更能有效整合企业的人力资源，降低人力资源管理的成本。因此，中小企业应该努力实现企业文化和人力资源管理的融合。首先，将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中，避免应聘者进入企业后无法适应企业文化。其次，将企业文化的要求贯穿于培训之中，将企业价值观念通过各种各样的活动，在不经意间传达给员工，潜移默化地影响员工，使企业文化逐步被员工认同。再次，将企业文化作为考核的一项指标，列入员工的评价中。通过考核固化员工对企业文化的认同感，强化企业文化在人力资源管理中的作用。

三、结语

在现阶段中国经济的高速、稳定发展离不开中小企业，经济结构的转型更加离不开中小企业，那么中小企业就要努力提高自身的核心竞争力。而人力资源风险管理就是一个有效的抓手，中小企业从人力资源管理理念、体系，人才培训机制、企业文化几个方面着手，就可以充分利用好这一抓手，最大限度的减少人力资源管理风险所带来的损失，为中国梦助力。

作者：周杨 单位：大连财经学院2012级管理系人力资源管理二班

人力资源类论文:事业单位的人力资源管理论文

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理理念比较落后。人力资源管理理念决定了人力资源的管理方式。目前我国的人力资源管理水平比较低，究其原因，就是人力管理理念上出现了问题。我国市场经济的发展带来社会各方面的变化，而原有的人力资源管理理念仍停留在改革之前，这就造成了人力资源管理理念与当前的人力资源发展不相适应的情况。旧的管理理念认为，人力资源的管理就是工资分配、职位晋升、员工培训等。而根据当前事业单位的发展状况来看，这个层次的人力资源管理不仅无法解决实际工作中出现的问题，而且还产生了一系列的负面影响。例如，在这种理念的指导下，事业单位的发展与员工的统筹规划没有受到应有的重视，进而造成员工的工作积极性不高。

2.人力资源管理机制不够完善。人力资源的管理机制主要包括用人机制、人才评价机制、人才配置机制、人力资源开发机制等几项内容。第一，在用人机制方面，事业单位因人力资源管理体系长期处于不变的状态而出现人才得不到应有的任用和提升的情况。在职位的安排上，很多情况下都是一次安排“定终生”，于是造成许多有才能的员工无法发挥自己的实际才能，进而选择辞职。人才在这种机制下大量流失。第二，从人才评价机制方面来看。事业单位的人才评价主要包括两个方面的内容。一个是事业单位在招聘人才时对人力资源所做的评价。在招聘人才时，事业单位存在着用裙带关系来招聘人才的现象，对有裙带关系的人员总是优先录用，而筛掉了许多有真才实学的人才。另一个是事业单位对在职员工所做的评价。这项评价的内容比较复杂，它涉及到员工的绩效、职位晋升、工资福利等方面的内容，与员工的切身利益密切相关，是员工最关心的问题之一。我国事业单位对在职员工的评价上，存在着对员工的绩效考核工作不够重视的情况，同时在进行考核评价时形式主义浓厚，多为依靠印象打分，评价极不严谨。第三，从人才配置机制方面来看。事业单位的人才配置工作是整个人力资源管理工作中的重点与中心。然而我国事业单位的人才配置存在着极不合理的现象。由于人才配置机制不够健全，人力资源管理者自身的管理能力不够，造成了员工学非所用、大材小用、小材大用等情况的发生，岗位人员的配置在这种情况下出现混乱，从而影响了整体效能的发挥与提升。第四，从人力资源开发机制方面来看。人力资源开发是保持人力资源后备储蓄充足的重要举措。目前，事业单位的管理者对人力资源的开发重视程度不够，人才培养机制不够健全。人才培训是单位在任用人才之后对人员所进行的一项岗位技能提升工作。这项工作不仅影响到员工当前的工作能力，而且还对员工的职业潜能的开发产生了深远的影响。对培养人才而言，人才培训是关键性的环节。而很多事业单位对此并没有表现出足够的重视，人才培训流于形式，于是人才的潜能开发也被切断道路。

二、事业单位人力资源管理的改革对策

1.以现代人力资源管理理念统筹人力资源管理。以现代人力资源管理理念统筹事业单位的人力资源管理工作，是事业单位转变思想认识、更新管理观念的有效途径。首先，管理层要树立人才至上的观点，将人力资源管理工作作为事业单位在展开科教文卫事业时的基础性和先决性工作内容。其次，要树立以人为本的管理观。人力资源管理的核心就是对人的管理，在现代管理理念的倡导下，以人为本的管理观应该贯穿整个管理工作的始终。只有以人为本，尊重员工、关心员工，人力资源管理才不会背离管理工作的核心，同时人力资源才会发挥出最大的功效。

2.完善人力资源管理体制。完善人力资源管理体制主要应从以下几个方面进行。首先，要严格人才选拔机制。人才的选拔是事业单位筛选人才的第一步，在这一环节，管理者要加强人才选拔的管理，严格人才选拔的程序，提升选拔的透明度和公平性。其次，要完善人才评价机制。不管是对处在考查期的人才还是对在职员工，管理者都要端正态度，对其作出正确、准确的评价，决不可应付了事。同时，对那些表现好的员工要及时表扬和奖励，将员工的工作表现与员工的薪资待遇、福利等联系起来。此外，还要完善人才配置机制。人力资源管理者首先要提升自身的管理水平，之后对员工做出准确的能力分析与判断，根据员工各自不同的优势来合理安排岗位，做到人尽其才。最后，要完善人力资源开发机制。相关人员要做好员工的入职培训工作，提升他们的业务能力，同时还要注意挖掘员工的潜能，并根据其潜能实行相应的开发工作。通过这些工作，为事业单位储备好人才。

3.创建事业单位的单位文化。在现代企业管理模式中，一般都会有企业文化建设方面的内容。而事业单位虽不同于企业，但文化建设是一项具有多种优点的活动，能够给事业单位的人力资源管理带来许多意想不到的效果。单位文化的建设是针对员工的思想政治、情感需求、价值需求等方面所做的一项工作，它可以有效弥补薪酬激励制度无法涉及的内容，加强员工与事业单位之间的亲密度，凝聚向心力，从而降低管理的难度。

三、结语

事业单位人力资源管理对事业单位当前的发展和未来的发展都具有重要的影响。对管理层而言，要想让事业单位获得发展活力、留住人才，就要从人力资源管理思想、人力资源管理体制、单位文化建设等方面着手，推动整个管理模式的创新。

作者：赵丽坤 单位：内蒙古凉城县医疗保险管理局

人力资源类论文:企事业单位人力资源管理论文

一、当前企事业单位人力资源管理所面临的困境

绩效考核体系的构建是为了能够使得工资分配更为合理，并且为单位挑选出良好的后备人才，并且激发出员工的工作热情，充分的掉那个他们的工作积极性，使得员工的工作能够更加高效，进而推动整个单位的发展。现在的企事业单位在绩效考核体系的构建方面，基本还停留在静态、片面的层次上，需要很长时间才会考核一次，而且考核时内容也较为片面，这样的绩效考核，很难发挥出其自身所拥有的良好作用。

二、企事业单位走出人力资源管理困境的对策

（一）积极的开展中长期的人力资源规划

良好的人力资源规划工作是保证人力资源管理工作能够顺利开展的重要措施。必须要根据单位的具体发展战略规划，对单位内部的人力资源现状进行全新的评估，并对当前所采用的人力资源管理制度进行核查，根据评估和核查的结果来制定出符合单位具体情况的中长期人类资源规划。无论是企业单位还是事业单位都必须要对组织未来的环境变化和发展趋势进行超前的考虑，对当前的组织结构进行重新审查和设计，仔细划分工作岗位，并且要明确每一个工作岗位的具体职责，以此为基础来对人力资源组合进行调整，使之在能够满足当前工作需要的前提下又能够保持一定的弹性。

（二）合理利用人才激励机制

无论是企业单位还是事业单位，想要取得良好的收益，就必须要维护好员工的切实利益，只有这样才能够让员工更加积极的去工作。从我国的现状来看，企业单位中在人才激励方面已经有了一定的效果，而在事业单位中却是随处都能够看见人员懒散的现象，这些都是人才激励机制不合理所造成的。在这样的环境下，要激发出员工的工作积极性，就需要通过物质和精神这方面来进行激励，可以将绩效工资制度引入到人力资源管理制度中去，并且还必须要不断的去探索其他不同形式的收入分配与激励的方法，尽可能的使得有能力的人能够得到重用。

（三）需要构建起合理的绩效管理体系

绩效管理自身就是一个完整的管理体系，其所包含的内容很多，并且通过对其最终结果的运用才能够真正的实现组织与个人绩效之间的紧密结合。想要让绩效考核发挥出效果，就需要根据单位自身的情况来寻找出新的合理的评估维度，对于评估指标要尽可能的细化量化，但是还必须要防止一把尺子量人的情况出现。虽然现在很多单位都开始实行月考核、季评定、年度总评的考核制度，但是在具体的落实方面还需要有待加强。在建立起绩效考核体系之后，还必须要对其结果进行运用，将考核结果进行公布，并要在此基础上帮助员工分析差距存在的原因，帮助他们缩小相互之间的差距，让他们能够在下一个绩效考核周期之中能够有所提高。在此基础上，将绩效考核和薪酬制度进行挂钩，以此来让单位的管理者和员工能围绕单位战略和与发展目标，自加压力，更加主动的去进行工作，为单位的可持续发展打下良好的基础。

三、结语

总之，面对当前人力资源管理所存在的问题，我们必须要尽快的通过各种方法去进行化解，为企事业单位的人力资源管理寻找到新的出路。通过对人力资源管理的改善来为单位的发展打下良好的基础。

人力资源类论文:新时期企业人力资源管理论文

一、引言

现代人力资源管理理论起源于上个世纪中期，该理论强调人在组织发展中的重要性，与以往的人力资源管理理论相比，现代人力资源管理理论更加注重员工个人价值的实现。从实践中来看，人力资源管理对员工的聘用、考核、激励等进行了详细地规划；从理论上来讲，现代人力资源管理理论体现了管理学中“人际关系”的重要性。

现代人力资源管理理论以人的关系、人的行为、人的心理活动为研究对象，体现了科学的、具有针对性的、成效显著的管理特点。“以人为本”、“人本管理”是现代企业经营管理的一种先进的理念。

在当前市场竞争越来越激烈的市场经济时代，人才对于企业的稳定和发展显得越来越重要，一个企业要如何才能留住高素质人才，吸纳新型的人才，是新时期下企业必须面对的问题。因此，企业人力资源管理的作用逐渐被体现出来，做好人力资源管理不仅可以降低企业的成本，增加企业效益，而且能够提升企业的市场竞争力。

二、新时期下加强企业人力资源管理的有效策略

（一）确立“以人为本”经营管理理念

企业要转变经营观念，不是将成本作为企业管理工作中唯一的资源，而是应当树立起“以人为本”的经营观念，认识到人才的重要性，不断的在人才资源管理工作中，引进人才、培养人才、留住人才、使用人才，发挥人才的作用，才能使企业的效益最大化。同时，企业也应充分的尊重员工，将员工的精神需求和物质需求最为人力资源管理的重头戏，并给予员工良好的工作环境和发展空间，才能吸引和留住更多优秀的人才。

（二）加强人员素质培训

企业人力资源管理在开发、利用人才必须加强人员素质培训，即企业人力资源管理必须结合员工个人以及企业的发展要求，进行定期的绩效考核评估，从而，以此来衡量员工与企业的要求之间的差距，并根据此差距制定出适合员工发展，提升其综合素质的培训内容和计划。因为，只有对员工进行培训，才能不断提升其素质；另外，对企业员工进行素质培训时，需要注意两方面，一是培训应当注重对员工知识和技能上培训；二是要注重对员工现在能力的培训和开发，并结合培训人员的成功或失败的案例进行总结、分析，以促进企业员工素质的提高和完善。

（三）建立合理的人力资源规划

1、以薪酬留人

薪酬永远是留住人才最有效的办法。所以，我们要进一步建立健全公平、合理的薪酬激励机制，不断创新企业循环，对员工的薪酬设定做到科学合理。较多的企业在对薪酬的设计过程中，虽然能按照公平、补偿、透明等原则来进行设计，但是都缺乏对整个薪酬的界定思考。所以，我们要不断创新，在薪酬管理工作中，要根据员工的个人能力、工作职务以及工作态度等不同情况进行薪酬判定，因为，只有这样，我们才能体现薪酬的公平，并做到程序激励透明化，也才能使员工个人预期能随时与企业整体价值达成一致。

2、坚持引进与培训相结合

一个企业要长远发展，就必须建立一套科学、合理的人才选拔制度，做到知人善用，举贤任能。随着我国市场经济的变化，企业只有不断提高管理者的管理水平，同时重视对员工的技能、素质培训，才能稳定、发展。在企业的战略投资中，我们要继续坚持以人为本，因为人才培训永远都是投入最少而受益最大的战略投资。所以，作为企业，就必须要建立一套科学、完善的培训机制，不断加强培训力度，建立健全完善的培训评估体系以及与评估体系相应的跟踪系统，只有这样，我们才能保证培训计划的顺利开展和良好的培训效果。

3、建立留人机制

人才外流是当前现代化企业亟待解决的问题。一个企业要想留住人才，就必须从以下两个方面入手，一是变革员工的薪酬、升迁、福利、休假等制度，以起到吸引、留住和激励员工的目的；二是通过改变企业传统工作任务的设计方式，确保让员工有一定的自主性，才能留住优秀的人才，发挥其作用。要想留住人才，不仅需要我们用科学、合理的薪酬制度，还需要我们建立相应的激励机制和给予员工良好的发展空间，我们要充分调动其工作积极性，就必要要及时对员工取得的成绩给予认可和奖励，帮助员工制定和设计科学、合理的职业生涯，做好员工教育和终身教育规划，提供给员工自我发展和继续学习空间，加大对员工的培训成本，才能凝心聚力，实现人力资源的增值。

（四）建立健全企业自身管理制度

一个企业要做好人力资源的开发、利用，就必须建立健全自身的管理制度，建立具有激励作用的薪酬制度，在企业内部全面推行全员能本管理制度，摒弃关系、学历、资历等外在因素，以能绩、业绩、政绩看待人才，建立科学、合理的培训、考核机制，健全合理长效的激励机制以及健全人力资源配置机制。

总之，新时期下一个企业不断发展的助力是用好和留住人才，一个企业人力资源管理的好坏也关系着企业的生存与发展。因此，作为企业，必须结合自身经营管理的特点，树立“以人为本”的企业人力资源管理理念，建立和谐的员工关系，才能做好企业人力资源管理人才的开发和利用。