高职院校在我国的教育体系中占据着重要的地位，近些年来随着普通高校招生规模的扩大，高职院校面临更大的生源竞争和就业市场竞争。为了适应当前社会的人才需求，高职院校必须要转变人力资源管理观念，通过信息化技术的应用提高人力资源管理的质量，优化教师队伍和教学管理人员的配置，为教学质量和学生综合素质的提升提供基础，促进高职院校的健康发展。

一、高职院校人力资源管理中的不足

(一)人力资源管理观念落后

一些高职院校的管理者对于人力资源管理的重视程度不够，未能正确认识当前的教育竞争形势，仍然沿用传统的学校管理方法，教学管理中没有体现出人的主导性和重要性，在一定程度上阻碍了高职院校教学质量的提升。在现代化的管理理念中，人被视作最具有活力的生产要素，人才的开发和激励应当作为人力资源管理的首要目标。高职院校人力资源管理观念的落后，导致了人力资源管理方面精力和资金投入的不足，学校的领导更愿意将资金投入在教学硬件的购置以及基础设施建设上，因而目前很多的高职院校并没有完善的人力资源管理架构，部分教师及行政管理人员的待遇较低，进而导致了高职院校人才的流失。行政管理人员不直接参与教学任务，因而很多高职院校对于行政人员的招聘和管理也比较松懈，有的甚至多年不招聘行政管理人员，对行政管理人员缺乏必要的岗前和在职培训，对高职院校的教学管理产生了负面的影响。

(二)组织结构设置不合理

我国很多的公办高职院校的组织机构类似于政府机构或者是事业单位，这种管理模式存在诸多的弊端，包括人员冗余、责任推诿以及官僚主义作风等等，不利于高职院校的发展。部分高职院校存在机构臃肿的情况，设置了过多的职能部门，且人员众多，但是在事件发生时没有人去承担责任完成任务，部门间缺乏配合。此外以党政机关作为高职院校的权利核心，容易导致官僚主义作风的出现，工作效率低下且人员积极性缺乏。一些高职院校的领导忽略职工的意见，对于现行人力资源管理中存在的问题不主动解决，破坏了教育管理的民主风气。高职院校的行政管理的重心在招生和就业上，组织结构设置也是为这两大重点内容而服务的，日常教学管理不够重视，组织结构不合理。

(三)绩效考核和激励制度不健全

人才激励和竞争管理是现代化人力资源管理的重要内容，但是很多高职院校并没有完善的竞争激励策略，在一定程度上阻碍了教师及行政管理人员工作积极性的提高。教职工得不到应有的物质和精神激励，因而也无法在工作中获得成就感和满足感，日常工作积极性不高且工作效率低下。此外考核机制的不完善也会对人力资源管理产生负面影响，一些高职院校没有建立科学的考核管理体系，考核方法和考核指标设置不合理，真正付出努力的教职工无法获得晋升，工作懈怠的人员也得不到应有的处罚，阻碍了高职院校整体工作效率和教学质量的提升。目前大多数高职院校的教职工考核结果采取公告栏张贴公示的方法，但教职工对于绩效考核的意见无法发表，学校领导也无法了解到被考核人员的思想动态，对于绩效考核中不合理的地方无法进行及时的改正。

二、高职院校人力资源管理变革策略

(一)更新人力资源管理理念

大数据时代高职院校要加强信息化技术在人力资源管理中的应用，建立以人为本的人力资源信息化管理系统。为了避免高职院校人才的流失，提高教职工的工作热情和工作效率，院校领导要提高对于人力资源管理的重视程度，更新人力资源管理理念，优化人力资源管理模式，改进人力资源管理方法，提高人力资源的管理质量。要基于高职院校人力资源管理的目标和需求，整合现代化的人力资源管理理念，利用面向对象的软件开发技术构建高职院校开放型的人力资源管理平台。需要注意的是人力资源管理数据库需要具备独立性、安全性和结构统一性。为了提高人力资源管理系统的可操作性和直观性，数据库应当具备多种数据转换接口。除此之外为了提高教职员工的综合素质和工作能力，高职院校应当建立完善的培训体系，结合教师及行政管理人员工作内容和工作目标的差异制定差异化的培训策略，切实有效地提高高职院校的教师队伍素质和教学管理质量。大数据时代下科技不断发展，知识更新速度大大加快，高职院校作为现代化高素质技术技能型人才的培养基地，必须将终身学习的理念传达给教职员工，使其为学生做出正确引导，提高人才培养的质量。

(二)完善组织机构设置

组织机构设置的合理性会对高职院校的教学管理效率产生直接的影响，针对于此高职院校必须要对现有的组织机构设置进行改革，取消掉冗余的职能部门，精简人员提高各部门的工作效率，在人力资源信息化管理系统的基础上对部门职责进行明确，规范人力资源管理的流程，实现教职工考勤、薪酬等基础数据管理的规范化和人力资源管理部门业务的程序化。高职院校需要组织机构设置作为信息化系统构建的基础，人力资源信息化管理系统采用C/S和B/S混合结构，系统模块的数据可以进行随时的添加和删改，可以进行表格文档工具的连接、信息共享以及跨库统计查询。高职院校要对工作重点进行调整，除了招生和就业之外，要提高对于日常教学管理的重视程度，在此基础上调整组织机构设置，提高对教育理论研究、科研以及学生实训工作的重视程度。高职院校要改变以党政机关为中心的组织机构设置，适当削弱党政机关的权力，避免官僚主义作风的出现，对于工作内容不明确或者与其他部门工作重合的部门要及时进行整改，提高人力资源配置的合理性，避免人员冗余。组织机构的改革有利于提高高职院校行政工作的效率，控制人员开支，促进高职院校良好的教学风气的形成。

(三)优化教职工考核机制

大数据时代高职院校的人力资源管理人员需要具备相应的信息化能力，学校要组织信息化专业方面的培训，提高人员的信息化技术应用能力，并将信息化管理能力纳入绩效考核的范畴，提高人力资源管理人员对其重视程度。高职院校应当将绩效考核作为高职院校教职员工评价体系的核心，在绩效考核的基础上进行职称的评定、薪酬的分配和人才的选拔。大数据时代下合理的高职院校评价考核机制应当包括岗位要求、职业道德要求以及量化指标评定等内容。首先高职院校要根据不同岗位的任职条件、工作职责、工作内容以及岗位考核评价标准进行岗位说明书的编制，为绩效考核和人员的日常工作提供参考。其次要明确对于教职员工职业道德的要求，将学生对于教师的评价以及社会评价作为教职工评价考核的重要指标。最后要合理设置不同岗位的考核指标和评级标准，对于考核优秀的教职工要进行适当的精神物质鼓励，同时采取淘汰制，考核结果不合格的教职员工要进行培训或者是解聘。

三、结束语

综上所述，人力资源管理是高职院校运营管理的重要内容，会对高职院校人才培养的质量效率以及发展动力产生直接的影响。大数据时代信息化技术日益普及，为高职院校人力资源管理的变革创造了条件，因而高职院校要提高人力资源管理中信息化技术的应用水平，对现有的人力资源管理体系进行优化和调整，创新人力资源管理手段，通过教学管理的优化提高人才培养的效率，促进高职院校的长远发展。

参考文献：

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[3]张驷宇.心理契约视角下高职院校课堂教学效果的影响因素及提升策略研究——以人力资源管理专业为例[J].中国管理信息化，2016(10).

作者:赵凯 单位:山西机电职业技术学院