优秀教师培训体会合集12篇
优秀教师培训体会篇1
老师要是一个有高度的人。一个人一定要有一个大的格局，而这个格局，才真正地决定一个人的高度。树立正确的“三观”，是一个人的高度；胸怀世界，放眼未来，是一个人的高度；天下兴亡、匹夫有责，抱有崇高的家国意识，更是一个人的高度。
老师要是一个有温度的人。老师有了温度，学生才能享受到春风般的教诲。有温度的老师，学生自然就会愿意接近他，从而喜欢他，并由衷地热爱自己的老师。唯有尊其师，才能更好地信其道。
老师要是一个大度的人。在老师的眼里心中，没有不是的学生，没有不可原谅的学生，只有不懂事的孩子，只有不乖的孩子。
优秀教师培训体会篇2
一、对学校的前景充满了信心，也对自己选择人民教师的职业无怨无悔。
在这次培训的开学典礼上，学校领导做了热情洋溢的讲话，对我们加入到师专这个大家庭表示了热烈的欢迎，也介绍了学校未来的美好蓝图，并且勉励我们努力学习，认真工作，完成这次培训的任务。这些都使我更加对我们学校的前途充满了信心，也坚定了自己扎根于人民教育事业、扎根于我们师专这片充满希望的热土的信心。
二、认真学习教学规章制度、常规和教学方法，做一名合格的高校教师。
虽然在来到师专以前，我已经积累了许多的工作经验，但是做一名人民教师，尤其是一名高校教师，对其中的许多工作规范和制度还是十分陌生的。教导处的纪勇平处长给我们详细介绍和讲解了我校的相关教学规章制度、常规和教学方法，并结合多年来的许多相关事例作为典型范例。这些都使我深受教育和启发，我认识到要成为一名合格的高校教师不是一件容易的事情，如同其他的工作部门一样，同样有着很多的规章制度要遵守，同样要付出艰巨的努力。
我认识到，作为高校教师，要有强烈的工作责任心，必须坚持教学领域的社会主义方向，要以教书育人为己任，要将传授知识和思想教育有机结合起来，寓思想品德于教学之中。同时，要严格教学规范和坚守学校的各种教学规章制度，防止教学事故的发生，从而确保教学任务的顺利完成。
三、认识到高校教学不仅是一项工作，更是一门艺术，需要长时间的积累和摸索。
从前作为一名学生，对教师的工作一直十分崇敬，但是对如何才能够不仅成为一名合格的教师，而且能够成为一名优秀的教师还是缺乏认识的。郑伟鹏老师以他丰富的教学经验为我们做了一次生动的报告。他从高校教师的构成、对高校教学概念的认识、教学观念的转换、大学课程内容的基本特点、大学教学过程的
基本特点等几个方面做了全面和深刻的总结。通过听讲和自己的认真体会，使我对高校教师的内容和特点的认识从模糊到清晰、从茫然到豁然，确实感到受益非浅。
我认识到，高校教师的教学是一个教与学的相互关系，是一个教师和学生共同参与的活动，教学并非只是教师简单的讲授，而是一个教师主导作用和学生能动作用的有机统一。
作为新世纪的教师，需要有一个教学观念的深刻转变，包括从封闭性向开放性的转变，从群体型到个性型的转变，从权威型向民主型的转变。这些都要经过艰苦的努力和学习。
大学课程内容有着许多的特点，具体可以总结为以下几点，一是前沿性，二是探究性，三是智能性，四是方法性。
作为大学的教学过程，也是一门艺术，它不仅需要教师有专业的知识，还需要有独立性、创造性、实践性的教学技巧的掌握。
我体会到要作为真正合格的高校教师，确实要付出自己艰巨的努力和辛勤的劳动，只有这样才能收获丰厚的回报。
优秀教师培训体会篇3
肖老师从教师产生职业倦怠的心理因素、社会因素、环境因素等方面进行分析、反思自己。感到她所讲的是自身确实存在着，使人有一种好像就在为自己做自我辅导时，分析自身原因似的。在师生互动环节，一部分老师将自己身边的事反映给老师，老师能逐一分析，使存在困惑的学员，心理得以舒缓。
在讲座中，肖老师多次提到换位思考来缓解职业压力，此方法很好，很实用。她引用了魏书生老师的语句：“多改变自己，少埋怨环境”，“埋怨环境的不好，常常是我们自己做的不好”，“埋怨别人太狭隘，常常是我们自己不豁达”，“埋怨学生难教育，常常是我们的方法不够丰富”。教师应该转变观念，把学生看做天使，那么教师就犹如生活在天堂。
肖老师观点新颖，比如提到“教师这行没有烈士”，“教师是人，而不是神”，细水方能长流，教师不要再做蜡烛，燃烧了自己，也照亮不了多大的地方，要做电灯，懂得爱护，健康愉悦方能更好的服务于学生，服务于教学，做能够自我掌控的电灯，照得更亮，照得更远。
总之，通过培训，使我受益匪浅。在今后的生活，工作中更能健康、愉悦的去体会美好人生。
优秀教师培训体会篇4
随着素质教育的快速推进，不论是国家教育部门还是教育专家，都深深地感悟到只凭空洞的教育理论，是很难实现真正意义上的素质教育的，素质教育的实施更需要我们一线教师的共同参与，教育专家提出的新教育理念虽具有普遍性，但在具体实施中还有很多的实际问题，需要我们一线教师来研究和实施，以此来证实新理念的正确性.因此，要做一名好老师，就一定要学会做课题研究，教师要做研究型，专家型的教师，要参与课题研究，否则各种先进的教育理论都是一句空话，教师本人也会被教改的潮流冲垮，同时，教师参与课题研究，是使自己快速成长的一条捷径，好多的教育奇才，教育专家都是从一般的教师参与课题研究而一举成名的，因此，我没有理由，不去参与课改，参与课题研究。
二、做一个有计划有远见的教师
经常听到老师说“我天天的忙忙碌碌，可到底在忙什么，我自己也不知道，更不用说什么成绩了，烦死了”，听起来好像很可笑，但这却是我们很多人的生活真实写照。整天的忙来忙去，到头来，却不知道自己到底都忙了些什么，虽然教育教学本身就是由很多的琐碎小事构成的，但这并不代表我们就真的这么忙，而主要是因为我们的工作没有头绪，没有计划性，也就是所谓的“碌碌但无为”。其实，我们在工作的同时，只要稍稍的对自己的工作做一下计划，为自己的教育发展做一下规划，就会从中找到工作的乐趣，成为一个“碌碌有为”“忙碌并快乐着的人”！
三、做一个有危机感的智慧型教师
优秀教师培训体会篇5
现象二：这些“业务类优秀教师”中有的还是学校的校级领导，也就是说他们按照规定不仅要参加各级各类“业务类优秀教师”的脱产培训或外出脱产培训，还要参加校级领导的各级各类脱产培训或外出脱产培训。有的时候，两类培训在时间上冲突，于是他们来回奔走，疲惫不堪……
现象三：有的时候，各地各级的一些教育主管部门不仅会组织校级领导或“业务类优秀教师”参加一些脱产培训或外出脱产培训，还会组织他们参加一些出国或出境的考察学习。于是，这些校级领导或“业务类优秀教师”又要离开教学一线一段时间。
导致出现上述这些现象的原因不在这些校级领导和“业务类优秀教师”身上，而是我们在培训制度的设计上有问题。这种现象所造成的后果有以下这些：有些校级领导在有些年几乎都在参加各级各类脱产培训或外出脱产培训，真正在学校工作的时间并不多；与此相同的是，有些“业务类优秀教师”在有些年份也几乎都在参加各级各类脱产培训或外出脱产培训，原本教学第一线更需要这些“业务类优秀教师”的指导和把关，却很少能见到他们的身影，他们的课都由非“业务类优秀教师”顶替完成。
宝贵的教育培训资源被这些校级领导和“业务类优秀教师”所独占，严重挫伤了广大教师工作的积极性。不少教师在背后调侃这些校级领导和“业务类优秀教师”是“学习委员”或“培训专业户”，言下之意是他们的主要工作是培训学习而不是管理或教学。
笔者认为教育要均衡，教育培训资源也要均衡，也就是要让更多的教师享受教育培训资源，实行“普惠制”。惟有让有限的教育培训资源让更多的教师共享，才有利于提高全体教师工作的积极性，才有利于提高全体教师的素质。为此，笔者提出以下几点建议。
第一，一般地说，“业务类优秀教师”自身素质都比较高，自学愿望和自学能力都比较强，我们除了让他们按照规定参加适当的脱产培训或外出脱产培训外，还可以采用一些自主培训的方法对他们进行培训。这些自主培训的方法主要包括“自学”“沙龙研讨”“课题研究”“带徒弟”“与导师结对子”等，这样既能够使这些“业务类优秀教师”有更多的时间在教学第一线指导和把关，也能够节省更多的培训经费以便让其他教师有更多的脱产培训或外出脱产培训的机会。我们过去一直认为“业务类优秀教师”很需要培训，事实上，各地各级教育主管部门也确实是将脱产培训或外出脱产培训的名额给了这些教师。但笔者认为，所有的教师都需要脱产培训或外出脱产培训的机会，但更需要脱产培训或外出脱产培训机会的是教学水平一般的教师，也就是说这种培训对他们的进步会更有帮助。
第二，在校级领导中，不少正职的校级领导已经没有兼课或兼任很少的课，而副职的校级领导教学工作量也减半，他们的主要精力已经（也可以说是有必要）放在学校的管理工作上。学校管理工作做得好坏，对教学质量的提高具有决定性的作用。所以，校级领导原则上不要跟教学一线的教师争评“业务类优秀教师”的名额，事实上，对于“业务类优秀教师”的评选，教学一线的教师也争不过校级领导。也就是说，校级领导今后主要参加各级各类校长班的培训，尽量少参加或不参加“业务类优秀教师”的各级各类培训。各级教育主管部门可以通过设立骨干校长、优秀校长、杰出校长等评选项目让校级领导参加评选，并委托相关校长培训部门举办不同层次的、更有实效性的校长培训。对于已经评选上“业务类优秀教师”的校级领导，如果确实要参加“业务类优秀教师”的脱产培训或外出脱产培训，可以另外制定相关政策以控制其培训的时间和次数。如果是没有兼课或兼任很少课的校级领导，可以逐步取消其“业务类优秀教师”称号，让他们将主要精力放在学校的管理工作上。
优秀教师培训体会篇6
关键词：教师教育 研修一体 教师专业发展
开发利用好教师资源是教育改革发展的第一要务。我们践行“教育是最大的民生”和“用最强的师资支撑最大的民生”理念，坚持以教师发展为根本，实施“面向全员、突出骨干、倾斜农村、共同发展”策略，以校本全员培训为基础、师德师风建设为核心、教改科研为先导、“导师制”培训为龙头、名师骨干培训为重点、登记制度为保障，加大统筹力度，加强培训工作，教师教育取得了明显成效，为推进教育在新的历史起点上科学发展提供了有力的师资队伍和教育质量保障。
一、研修一体，整体提高教师专业发展水平
我院担负着全区83所中小学的教学指导和质量监控工作，履行着研究、指导、培训、评价、服务等职能，是政府及其教育行政部门的参谋、智囊和助手。强有力的专业引领和专业指导，并发挥不可替代的重要作用，是我院的生命线。培训好教师，提高他们的专业发展水平，进而提高教育教学质量，是我院工作的出发点和落脚点，也是检验我院工作成效的重要标准。为此，我们采取了一系列措施，切实加强教师培训提高工作，让全区中小学每一位教师都优秀起来，让优秀的教师更优秀。
一是完善指导服务功能。
在创建教师进修学院的基础上，完善与直辖市文化区地位相匹配的“小实体、多功能、大服务”功能，切实加强中小学干部教师继续教育培训、教育教学科研指导、教育教学质量评价、教育信息资料和现代信息技术远程教育等五个中心建设，增强学院持续健康的发展能力。
二是提高专业服务水平。
坚持开展教职工论坛、“两课”活动、教研展示等活动，采取学习培训、上挂锻炼、下校交流（或蹲点）等措施，搭建高端培训、课题研究、学术交流等平台，切实加强教科研人员能力建设，提高综合素质，增强核心竞争力，助推专家型教科研人员的成长。
三是整合科培研德力量。
进一步整合教研、科研、培训等力量，优化部门职能和工作规范，强化每个教科研人员“科、培、研、德”四位一体的职责意识，勇于担当，鼓励创新，促使每个教科研人员集培训、教研、科研于一体，承担各类教师培训任务，真正成为教师专业发展的合作者、指导者和促进者。
四是加强“四化”建设。
立足课堂教学，着眼教师专业发展，推进教研方式变革，按照“教研专题化、科研培训化、培训课程化、研修一体化”工作思路，建立健全研修一体化的科学管理运行机制，形成教师教育“一盘棋”工作的活力。
五是提高课堂教学胜任力。
坚持开展职初教师、农村教师、边远薄弱学校教师等培训和学科优质课大赛，以赛促培，赛训结合，使中小学教师课堂教学胜任力得到进一步提高。在重庆市首届义务教育阶段教师基本功大赛决赛中，我区8名选手获得了7个全能一等奖，在24个单项奖中获17个一等奖。在重庆市首届中等职业学校教师教学技能竞赛中，我区6名选手全部夺得一等奖的第一名。在重庆市教委直属小学与主城部分示范小学教师技能大赛中，我区教师获5个一等奖、3个二等奖。
六是加强教师研修平台建设。
开展网络教研，建立教师教育专家资源库，构筑教师研修共同体，助推教师发展。同时，总结推广“校本教研与教学优质化”研究成果，深化校本教研，开展教育部规划课题“区域性推进义务教育内涵式均衡发展的实践研究”的研究实验工作，指导各中小学加强教师校本培训，立足本土催生教师发展。
五年来，全区5000多名城乡中小学教师100%参加了继续教育，合格率保持100%，教师队伍综合素质不断提升。
“中小学教师STM体系研究”（选拔、培训、管理）课题成果获市政府首届优秀教育成果一等奖。
二、突出骨干，全力打造教师队伍领军人才
中小学教师高端培训是提升教师专业发展水平,培养一支学科带头人、教学名师、教育家队伍，增强核心竞争力，推动教育优先发展、科学发展的重要途径。“导师制”和“名师班”培训是我区充分发挥科教文化区优势，聚集利用高等院校和有关科研院所优势资源，开展中小学教师高端培训，培养学科带头人、教学名师、教育家等基础教育高端人才的一项新的教师研修模式，是我区坚持提升教师专业发展水平的有效途径。
目前，“导师制”和“名师班”培训已先后聘请148名在全市乃至全国有较大影响的专家教授，为我区中小学培训了423名优秀骨干教师。第五届“导师制”99名学员和第三届“名师班”20名学员的培训工作持续扎实推进。“导师制”和“名师班”培训在探索起步的基础上提档升级、深化发展，突出了三个重点，做到了四个结合，实现了三大创新，取得了显著成效。
一是突出了三个重点。
从培训对象看，重点加强对优秀骨干教师的培养培训，带动整个队伍专业发展水平的提升；从区域类型看，重点加强对农村学校教师的培养培训，促进城乡教师队伍建设水平均衡发展；从价值目标看，重点培养培训学科带头人和名师，着力追求教育家办学。
二是做到了四个结合。
一是专家教授、优秀教研员和学员有机结合。从重庆市教科院和西南大学、第三军医大学、重庆师范大学、重庆教育学院等聘请的专家教授，从我院聘请的各学科优秀教研员，与从全区各中小学选拔出来的优秀骨干教师，组成相应的学科组，拧成一股绳。按学科教学特点要求，导师、学员和联络员根据学员实际，量身制定学员培训发展计划，从理论水平提升、教学技能提高、科研能力增强、成果业绩展示、示范作用发挥等方面，导师对学员开展结对培训，提供“全程服务”。二是教育行政部门、教科研部门和各中小学有机结合。区教委、区教师进修学院、学员送培学校、导师、学员各自承担相应的职责任务，形成互动共向合力机制。三是学员发展的现实基础、最近发展区和发展愿景有机结合。从学员自身实际出发，找到最近发展区，精心设计培训内容，科学确定学员发展愿景目标，高起点谋划，高标准培训，高规格要求，高质量展示，引导每位学员立足现实发展的起点，着眼长远可能发展的目标，追求专业发展的快乐和生命的幸福，循序渐进，逐步提高，差异发展，形成自己鲜明的个性和风格。四是先进教育教学理论的学习和精品课堂教学、项目驱动、科研引领、成果展示等实践操作有机结合。
三是实现了三大创新。
作为一种新生的教师培训方式，“导师制”和“名师班”培训一是创新了教师研修模式，把“学、研、修”融为一体，提高了骨干教师内涵素养与综合实践能力；二是创新了教师培训制度，坚持定期开办，加强考核激励，对学员培训后的持续发展和作用发挥等及时跟踪，完善后续跟进培训；三创新了联络员制度，较好地解决了培训主体之间的桥梁问题，保证了培训的顺利进行。
四是取得了显著成效。
“导师制”和“名师班”培训新机制的建立，让所有教师都有了不断提高、梯次提高的机会，提升了教师争当学科带头人、教学名师和教育家的积极性，使一大批优秀教育人才脱颖而出，形成了以骨干教师、学科带头人、教学名师、教育家等为龙头的优秀教师群体。目前，全区有享受政府特殊津贴的专家2名，全国模范教师4名，全国优秀教师、优秀教育工作者5名，全国先进集体2个，重庆市优秀教师群体1个，重庆市有突出贡献的中青年专家1名，重庆市学科带头人1名，重庆市名师4名，重庆市特级教师20名，重庆市教育终生贡献奖2名，重庆市优秀教师优秀教育工作者22名，重庆市骨干校长8名，市级骨干教师154名，中学研究员级教师11名。
三、辐射示范，着力促进城乡教师均衡发展
作为重庆市首批教师进修学院和中小学教师教育市级培训基地，我院积极承担部级和市级有关教师教育工作，发挥了示范带动作用，为缩小城乡学校师资水平和教育质量差距、促进城乡教育均衡发展和提供教育公平作出了应有的贡献。
一是顺利完成市级培训项目任务。
我院先后承担重庆市小学数学培训、农村小学信息技术、初中英语骨干教师、香港田家炳基金会援教涪陵英语教师等培训项目，为全市培训学科教研员和优秀教师397人。
二是扎实开展“国培计划”工作。
“国培计划”实施以来，我院与四川外语学院合作，组织全市各区县59名农村初中英语教师完成了“国培计划”重庆市初中英语教学能手培训工作，进一步提高了农村英语教师队伍整体素质。我院 组织区内9所中学和28名优秀骨干教师，承担了重庆师范大学“国培计划”初中语文、地理和化学置换脱产项目38个区县142名学员的影子跟岗培训工作，呈现出“培训层次高、培训规模大、培训模式新、培训资源优、培训定位准、培训监管严、培训实效显”等特点，得到教育部“国培计划”项目办和市教委的充分肯定。
三是真心真情开展对口援教工作。
我院组织教科研人员先后对部级贫困县奉节、城口、武隆、涪陵、秀山、酉阳等送教17次，听课308节，评课275节，上示范课47节，开展专题讲座86场，问卷调查5650份，受培教师达22500多人次；同时，还组织区内市、区级优秀骨干教师48人次送教12次，上示范课105节，听课280节，交流研讨86次，受培教师达8000多人次。
优秀教师培训体会篇7
开发利用好教师资源是教育改革发展的第一要务。我们践行“教育是最大的民生”和“用最强的师资支撑最大的民生”理念，坚持以教师发展为根本，实施“面向全员、突出骨干、倾斜农村、共同发展”策略，以校本全员培训为基础、师德师风建设为核心、教改科研为先导、“导师制”培训为龙头、名师骨干培训为重点、登记制度为保障，加大统筹力度，加强培训工作，教师教育取得了明显成效，为推进教育在新的历史起点上科学发展提供了有力的师资队伍和教育质量保障。
一、研修一体，整体提高教师专业发展水平
我院担负着全区83所中小学的教学指导和质量监控工作，履行着研究、指导、培训、评价、服务等职能，是政府及其教育行政部门的参谋、智囊和助手。强有力的专业引领和专业指导，并发挥不可替代的重要作用，是我院的生命线。培训好教师，提高他们的专业发展水平，进而提高教育教学质量，是我院工作的出发点和落脚点，也是检验我院工作成效的重要标准。为此，我们采取了一系列措施，切实加强教师培训提高工作，让全区中小学每一位教师都优秀起来，让优秀的教师更优秀。
一是完善指导服务功能。
在创建教师进修学院的基础上，完善与直辖市文化区地位相匹配的“小实体、多功能、大服务”功能，切实加强中小学干部教师继续教育培训、教育教学科研指导、教育教学质量评价、教育信息资料和现代信息技术远程教育等五个中心建设，增强学院持续健康的发展能力。
二是提高专业服务水平。
坚持开展教职工论坛、“两课”活动、教研展示等活动，采取学习培训、上挂锻炼、下校交流（或蹲点）等措施，搭建高端培训、课题研究、学术交流等平台，切实加强教科研人员能力建设，提高综合素质，增强核心竞争力，助推专家型教科研人员的成长。
三是整合科培研德力量。
进一步整合教研、科研、培训等力量，优化部门职能和工作规范，强化每个教科研人员“科、培、研、德”四位一体的职责意识，勇于担当，鼓励创新，促使每个教科研人员集培训、教研、科研于一体，承担各类教师培训任务，真正成为教师专业发展的合作者、指导者和促进者。
四是加强“四化”建设。
立足课堂教学，着眼教师专业发展，推进教研方式变革，按照“教研专题化、科研培训化、培训课程化、研修一体化”工作思路，建立健全研修一体化的科学管理运行机制，形成教师教育“一盘棋”工作的活力。
五是提高课堂教学胜任力。
坚持开展职初教师、农村教师、边远薄弱学校教师等培训和学科优质课大赛，以赛促培，赛训结合，使中小学教师课堂教学胜任力得到进一步提高。在重庆市首届义务教育阶段教师基本功大赛决赛中，我区8名选手获得了7个全能一等奖，在24个单项奖中获17个一等奖。在重庆市首届中等职业学校教师教学技能竞赛中，我区6名选手全部夺得一等奖的第一名。在重庆市教委直属小学与主城部分示范小学教师技能大赛中，我区教师获5个一等奖、3个二等奖。
六是加强教师研修平台建设。
开展网络教研，建立教师教育专家资源库，构筑教师研修共同体，助推教师发展。同时，总结推广“校本教研与教学优质化”研究成果，深化校本教研，开展教育部规划课题“区域性推进义务教育内涵式均衡发展的实践研究”的研究实验工作，指导各中小学加强教师校本培训，立足本土催生教师发展。
五年来，全区5000多名城乡中小学教师100%参加了继续教育，合格率保持100%，教师队伍综合素质不断提升。
“中小学教师STM体系研究”（选拔、培训、管理）课题成果获市政府首届优秀教育成果一等奖。
二、突出骨干，全力打造教师队伍领军人才
中小学教师高端培训是提升教师专业发展水平,培养一支学科带头人、教学名师、教育家队伍，增强核心竞争力，推动教育优先发展、科学发展的重要途径。“导师制”和“名师班”培训是我区充分发挥科教文化区优势，聚集利用高等院校和有关科研院所优势资源，开展中小学教师高端培训，培养学科带头人、教学名师、教育家等基础教育高端人才的一项新的教师研修模式，是我区坚持提升教师专业发展水平的有效途径。
目前，“导师制”和“名师班”培训已先后聘请148名在全市乃至全国有较大影响的专家教授，为我区中小学培训了423名优秀骨干教师。第五届“导师制”99名学员和第三届“名师班”20名学员的培训工作持续扎实推进。“导师制”和“名师班”培训在探索起步的基础上提档升级、深化发展，突出了三个重点，做到了四个结合，实现了三大创新，取得了显著成效。
一是突出了三个重点。
从培训对象看，重点加强对优秀骨干教师的培养培训，带动整个队伍专业发展水平的提升；从区域类型看，重点加强对农村学校教师的培养培训，促进城乡教师队伍建设水平均衡发展；从价值目标看，重点培养培训学科带头人和名师，着力追求教育家办学。
二是做到了四个结合。
一是专家教授、优秀教研员和学员有机结合。从重庆市教科院和西南大学、第三军医大学、重庆师范大学、重庆教育学院等聘请的专家教授，从我院聘请的各学科优秀教研员，与从全区各中小学选的优秀骨干教师，组成相应的学科组，拧成一股绳。按学科教学特点要求，导师、学员和联络员根据学员实际，量身制定学员培训发展计划，从理论水平提升、教学技能提高、科研能力增强、成果业绩展示、示范作用发挥等方面，导师对学员开展结对培训，提供“全程服务”。二是教育行政部门、教科研部门和各中小学有机结合。区教委、区教师进修学院、学员送培学校、导师、学员各自承担相应的职责任务，形成互动共向合力机制。三是学员发展的现实基础、最近发展区和发展愿景有机结合。从学员自身实际出发，找到最近发展区，精心设计培训内容，科学确定学员发展愿景目标，高起点谋划，高标准培训，高规格要求，高质量展示，引导每位学员立足现实发展的起点，着眼长远可能发展的目标，追求专业发展的快乐和生命的幸福，循序渐进，逐步提高，差异发展，形成自己鲜明的个性和风格。四是先进教育教学理论的学习和精品课堂教学、项目驱动、科研引领、成果展示等实践操作有机结合。
三是实现了三大创新。
作为一种新生的教师培训方式，“导师制”和“名师班”培训一是创新了教师研修模式，把“学、研、修”融为一体，提高了骨干教师内涵素养与综合实践能力；二是创新了教师培训制度，坚持定期开办，加强考核激励，对学员培训后的持续发展和作用发挥等及时跟踪，完善后续跟进培训；三创新了联络员制度，较好地解决了培训主体之间的桥梁问题，保证了培训的顺利进行。
四是取得了显著成效。
“导师制”和“名师班”培训新机制的建立，让所有教师都有了不断提高、梯次提高的机会，提升了教师争当学科带头人、教学名师和教育家的积极性，使一大批优秀教育人才脱颖而出，形成了以骨干教师、学科带头人、教学名师、教育家等为龙头的优秀教师群体。目前，全区有享受政府特殊津贴的专家2名，全国模范教师4名，全国优秀教师、优秀教育工作者5名，全国先进集体2个，重庆市优秀教师群体1个，重庆市有突出贡献的中青年专家1名，重庆市学科带头人1名，重庆市名师4名，重庆市特级教师20名，重庆市教育终生贡献奖2名，重庆市优秀教师优秀教育工作者22名，重庆市骨干校长8名，市级骨干教师154名，中学研究员级教师11名。
三、辐射示范，着力促进城乡教师均衡发展
作为重庆市首批教师进修学院和中小学教师教育市级培训基地，我院积极承担部级和市级有关教师教育工作，发挥了示范带动作用，为缩小城乡学校师资水平和教育质量差距、促进城乡教育均衡发展和提供教育公平作出了应有的贡献。
一是顺利完成市级培训项目任务。
我院先后承担重庆市小学数学培训、农村小学信息技术、初中英语骨干教师、香港田家炳基金会援教涪陵英语教师等培训项目，为全市培训学科教研员和优秀教师397人。
二是扎实开展“国培计划”工作。
“国培计划”实施以来，我院与四川外语学院合作，组织全市各区县59名农村初中英语教师完成了“国培计划”重庆市初中英语教学能手培训工作，进一步提高了农村英语教师队伍整体素质。我院 组织区内9所中学和28名优秀骨干教师，承担了重庆师范大学“国培计划”初中语文、地理和化学置换脱产项目38个区县142名学员的影子跟岗培训工作，呈现出“培训层次高、培训规模大、培训模式新、培训资源优、培训定位准、培训监管严、培训实效显”等特点，得到教育部“国培计划”项目办和市教委的充分肯定。
三是真心真情开展对口援教工作。
我院组织教科研人员先后对部级贫困县奉节、城口、武隆、涪陵、秀山、酉阳等送教17次，听课308节，评课275节，上示范课47节，开展专题讲座86场，问卷调查5650份，受培教师达22500多人次；同时，还组织区内市、区级优秀骨干教师48人次送教12次，上示范课105节，听课280节，交流研讨86次，受培教师达8000多人次。
优秀教师培训体会篇8
甘州区“行政+学会+基地”草根化教师专业成长模式的积极探索，从县区层面，回答了一个县区如何开展大面积培训教师，实现教师专业成长的可能性。立足实际，坚持以问题为导向，以需求为切入点，以行政为支持，以学会为支撑，以基地为支点，加强资源利用和整合，是推动县域教师培训，提升培训质量的关键。今天，全面提升教师能力和水平，让每一位教师都享受专业化成长，必须建立“以县为主”的教师培训体制机制。当前，人民群众对优秀教师需要比以往任何时候都更加迫切，教师对自身专业成长渴求比以往任何时候都更加强烈。“国家培训”为区域优秀教师专业成长搭建了良好的平台，为区域储备了一批优秀的学科骨干。那么，作为县区一级教育行政部门，不能等，不能靠，要因需而动，要积极适应广大一线教师的成长需要，扎实开展符合区域教师发展需要，体现地域特色，按需施培，走自己教师专业发展的道路。
教师培训应增强针对性，确保按需施训
勾画区域教师培训蓝图、推进教师培训项目，一门课程设置，甚至一次研讨，一节研究课，都应该是“基于问题解决”，说穿了，问题就是需要，从问题出发，就是从需要出发。如，为解决农村音体美专业不足的问题，甘州区教育局设计了“十百千”青年教师艺体素养培训工程，引导教师要从一专到多能，构建了一大批能站住讲台，能上课的兼职教师，确保了农村学校开足开齐美体课程。又譬如，为使足球、武术进校园，体育培训基地开设了足球、武术高级研修班；为使书法课堂活起来，美术培训基地开设了书法高级研修班，聘任河西学院、当地书法名家执教。因此，县域教师培训，要坚持以解决问题为动力来推进培训，以解决问题为标准来检验培训的效果，这是最基本的底线。
设立培训专家库，服务教师专业发展
优秀教师培训体会篇9
1．根据教育部出台的《中小学教师职业道德规范》文件要求，认真实施《师德师风评议考核意见》和《考核办法》，进一步完善和落实师德建设责任、承诺、考核制度，将师德师风建设列入学校综合考核指标体系，强化学校责任，发挥学校主体作用。对有违反师德行为的教师，在职称评审、评优评先、职务晋升等方面实行一票否决。
2．继续深入开展“师德承诺”活动。学校利用开学典礼、升旗仪式和重大节日，开展形式多样的“远离有偿家教”师德承诺活动，远离社会丑恶现象。
3.引导教师参加“教育服务校校行”“公益献血”“公益捐助”等健康有益活动，建立良好社会形象。
二、加强师资管理，大力推进校长、教师交流工作，促进学校师资均衡配置。
4．不断完善教职工管理制度，实时更新我市教职工的具体信息，对全市教职工的年龄、职称、学历、工龄、学科、教育教学工作、继续教育、师德考核、绩效管理、工作交流等基本情况有更清晰的了解。
5．进一步加强教育共同体建设，不断推动校长、教师流动工作，实施“城乡学教支教千人行动”，实现校长、专任教师和骨干教师交流15%以上，加大富余学科教师调节力度，促进城乡教育均衡发展激发教育发展活力，提升教育发展水平。根据我市《关于进一步加强教育共同体建设，促进城乡教育均衡发展的意见》精神，对全体交流教师实行全方位考核，考核合格者，享受其相关优惠政策，以保证教师交流效果，考核不合格的交流教师取消相关待遇。
6．修订完善《市鼓励优秀高中毕业生报考师范暂时办法》，继续实施优秀高中应届毕业生报考师范定向培养工程，鼓励优秀人才充实教师队伍。
7．完善农村学校优秀教师补充机制，新招聘师范生向农村学校倾斜。继续推行新招聘教师“一、三、五”培养模式，继续评选“扎根农村，奉献教育”年度优秀人物、“人民满意好教师”、“优秀教育工作者”，让优秀教师在农村留得住、教得好。
三、加强骨干教师队伍建设，为办人民满意教育提供人才保障。
8．加快省人民教育家培养对象、特级教师、特级教师后备人才、名校长、名教师、学科带头人等高层次人才的培养，大力推进“368”教育人才培养工程，重点扶持农村薄弱学校骨干教师的培养，使农村学校在骨干教师培养和使用方面有较大突破。
9．加强对82名首批“特级教师培养对象”的培养，组织他们外出参观学习，经过指导教师指导，在教研、教育、教学等方面得到全面提升。教育局将着重注意提供平台，发挥作用和严格考核。
10.为鼓励各校骨干教师成长，继续按照市《教育奖励基金》实施对骨干教师的奖励。
11.继续加强名师工作室建设，明年要在保证实现送培到校100场、送课下乡100节以上的数量要求基础上，着力提高送课质量，要做到每节课都能体现教改理念，都有教改创新，都给农村学校以新的启迪。
四、加强教师培训，进一步提升师资队伍专业素质。
12．依托《市中小学教师专业成长考核方案》，加强对教师专业发展的引领，以《市中小学教学基本功比赛规程（试行）》为抓手，继续组织好全市教师教学基本功技能比赛，鼓励教师展示才华、脱颖而出。
13．加强境外、部级、省级教师培训和卓越教师培训督察力度。精心选派出国、部级、省级培训人员，确保高层次培训对象结构合理，培训报到率、合格率100%，提高培训优秀率，储备我市二次培训的专家库。
14．精心制定市级培训实施方案，统筹安排培训计划，全方位开展自主学习与服务指导相结合、观摩示范与专业引领相结合、专题研讨与互动交流相结合、常规的区域活动与短期的集中培训相结合、学校选题与送培到校相结合的中小学教师全员培训工作，狠抓教师的读书活动、网络培训和学校校本培训，全面提高教师的文化素养和专业技能，完成我市菜单式“送培到校”100场。
15．继续举办暑假教师“人文大学堂”，聘请专家、名师讲学，让教师接受到高层次人文熏陶。
五、做好岗位设置管理和绩效考核评价制度，进一步加大教师学历提升力度。
优秀教师培训体会篇10
G625.1
当今社会，教育的重要性越来越得到人们的认可，小学教师如何成长为优秀教师已然成为我们不得不面对的问题。然而通过到小学实地见习以及对小学教师进行访谈，本人发现，目前小学教师的能力与素质状况依旧参差不齐，关于小学优秀教师成长途径仍存在着认识不清、运用程度不佳的现象。这一现象的存在，导致小学教师难以科学利用这些成长途径，无法达到帮助其成长为一名优秀教师的积极效果。
本文所论述的小学优秀教师是指具备先进的教育理念、综合的知识结构、优异的教学能力、良好的个性特征、稳定而持久的专业情意，在小学一线教育教学中取得了优异成绩，并且获得州级及以上荣誉称号的教师。
一、调查设计与实施
1.调查工具
本文采用自行编制小学优秀教师成长途径调查问卷，分别从观摩与分析，培训，教学反思，竞赛，自主学习五个维度进行编制，共67项。对研究结果采用SPSS17.0统计软件进行分析。根据LIKERT五分量表法分为5个等级，依次记为5-1分。问卷信度Cronbach'sα系数为0.951，说明该问卷具有较高的信度。Bartlett的球形检验的p值小于0.001，说明问卷的变量之间存在相关性，表明问卷具有较好的效度。与此同时，本文应用了自行编制的小学优秀教师访谈提纲。
2.调查对象
为了探讨小学优秀教师的成长途径，本文选取了延吉市的小学教师为调查对象，选取27名教师为调查样本，64名教师为参照样本。
3.调查过程
本次调查是在征得小学教师的同意后，由小学教师本人亲自填写问卷。此次调查共发放问卷100份，回收95份，回收率为95%。其中有效问卷91份，有效率为91%。问卷收回后，对本研究所涉及的91份有效问卷的数据进行了描述性统计分析与独立样本T检验，并进行了相关的量化统计分析。
二、调查结果
本研究对小学优秀教师与普通教师成长途径总体运用水平以及在观摩与分析、培训、教学反思、竞赛以及自主学习等五个维度运用水平进行了差异性分析。下面就调查结果进行说明。
1.小学优秀教师成长途径运用现状
小学优秀教师培训运用水平的均值最高为4.44，其次为自主学习，观摩与分析以及竞赛，均为4.30，教学反思最低为4.15.小学优秀教师在五个维度的总平均分为4.14，说明小学优秀教师成长途径总体处在比较好的水平。
2.小学优秀教师与普通教师成长途径运用水平的比较
两者在观摩与分析、培训以及自主学习这三项成长途径总体运用水平的p值分别为0.001，0.009以及0.006，都小于0.05，说明存在着显著性差异。在教学反思，竞赛这两个维度上总体运用水平的p值分别为0.367和0.336，都大于0.05，f明不存在显著性差异。下面就各维度中的具体项目作差异性分析：
（1）观摩与分析运用水平差异情况
校内教学观摩、校外教学观摩的p值分别为0.001和0.000，小于0.05，说明存在着显著性差异。教学案例分析、专题研讨以及集体备课的p值分别为0.386，0.061以及0.070，都大于0.05，说明不存在显著性差异。
（2）培训运用水平差异情况
教学培训的p值为0.031，小于0.05，说明存在显著性差异；在科研培训和教育科研活动运用水平的p值分别为0.093和0.072，高于0.05，说明不存在显著性差异。
（3）教学反思运用水平差异情况
记录教学反思日记、备课组内倾听建议的p值分别为0.049和0.022。这两项成长途径运用水平的p值小于0.05，说明存在显著性差异。在学生反馈意见运用水平层面的p值为0.392大于0.05，说明不存在显著性差异。
（4）竞赛运用水平差异情况
教学竞赛运用水平的p值为0.030小于0.05，说明存在显著性差异。在知识竞赛、公开课层面运用水平的p值分别为0.054和0.569大于0.05，说明不存在显著性差异。
（5）自主学习运用水平差异情况
阅读学术论文运用水平的p值为0.005小于0.05，说明存在显著性差异。在阅读专业书籍、上网查找资料、请教别人、教学评价的p值分别为0.209，0.267，0.067和0.214，大于0.05，说明不存在显著性差异。
三、分析与讨论
通过独立样本T检验并结合访谈结果，发现小学优秀教师与普通教师在校内教学观摩、校外教学观摩、教学培训、记录教学反思日记、备课组内倾听建议、教学竞赛以及阅读学术论文等成长途径运用水平上存在显著性差异。下面就以上成长途径，作存在显著性差异的原因分析。
1.校内教学观摩比较频繁，相对来讲容易接触得到，导致小学普通教师相对于优秀教师对其的态度不够重视，因而无法达到其应有的积极效果；校外教学观摩的次数比较少，并不是每一名教师都有机会参加。通常情况下，参加校外教学观摩的教师，都是学校里的优秀教师。这样一来剥夺了普通教师进步的机会，也打消了普通教师追求进步的动力。
2.教学培训需要消耗的时间比较长，因而容易使教师对此产生反感情绪。同时，有部分学校并未真正提供足够的教学培训机会给教师，教师即便想要参加，完善自我，也无法得到相应的机会。部分教师对于教学培训的意义不是很了解，对于教学培训带着反感情绪，认为教学培训就是专门为教学能力不够好、知识水平不够高的教师所准备的。一旦教师存在着这样偏激的想法，教学培训对于普通教师成长为优秀教师的意义也就无法得以显现了。
3.普通教师没有认清教学反思日记对于自身职业生涯发展所具有的重要意义。记录教学反思日记是小学教师整个职业生涯之中需要持续做的工作，导致许多普通教师对于这样的工作存在着厌烦情绪。因而就会出现不记录教学反思日记或是即便记录也是马马虎虎应付检查的现象；大部分普通教师面对自己遇到的教学困难，羞于向同一备课组内其他教师寻求帮助，因而在教学困难出现后不会产生良好的教学反思，从而导致下次遇到同样的问题仍会继续犯错。
4.普通教师相对于小学优秀教师参与教W竞赛的积极性不高，这就导致普通教师在这一过程中相对于优秀教师，锻炼的机会就比较少，教学能力、反思能力等等不能得到足够的锻炼，不利于其成长。另一方面，小学普通教师即便被迫参与，可是准备过程不够仔细，导致比赛结果不尽如人意形成消极体验，极易影响下一次参与教学比赛的积极性，从而形成恶性循环并逐步拉大普通教师与小学优秀教师之间的差距。
5.普通教师中相当一部分人对于阅读学术论文的意义不是很了解，认为其对于自己职业生涯不会带来任何实质性的帮助。同时由于学术论文读起来枯燥无味，难度较大，严重影响了普通教师的阅读兴趣和阅读频率。
四、研究建议
小学教师优秀与否和教育质量息息相关。通过调查分析发现小学优秀教师与普通教师在部分成长途径运用水平上存在显著性差异，因而就小学优秀教师成长途径提出如下建议：
（1）加强对于校内教学观摩的认识，充分发挥校内教学观摩的作用；
（2）学校要为教师积极创设校外教学观摩的机会，教师要主动争取校外教学观摩机会并达到积极效果；
（3）科学利用教学培训，充分发挥教学培训的效果；
（4）重视记录教学反思日记，养成记录教学反思日记的好习惯；
（5）教师应在遇到教学困难时，积极主动倾听同一备课组的建议；
（6）教师应积极参加教学竞赛，以赛促练，加快成长：
（7）加强对于阅读学术论文的认识，提高阅读学术论文的兴趣。
参考文献：
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[2]孟祥光.中学优秀教师特质与行为及培养策略研究―以延边地区为例[D].延吉：延边大学，2010.
[3]新.浅论优秀教师的培养[J].教师，2009（1）.
优秀教师培训体会篇11
作为我国信息化战略需要强力推进的软件产业在我国逐渐发展和壮大，许多培训学校为适应产业发展也开办软件开发课程，但是培训企业内部讲师队伍却出现了诸如流动性大、薪资要求高、授课经验和实践经验缺乏的缺点，导致教学质量和人才输出质量无法适应企业人才需求。
一、培训机构内部讲师队伍建设存在的问题
随着IT产业逐渐成为我国产业结构中拉动经济发展的重要部分，越来越多的软件培训机构成为培养IT人才的主要来源。讲师队伍存在的问题不光是讲师本身问题，还与培训机构制度构建有关联，内部因素和外部因素联合起来造成目前培训机构讲师队伍建设出现了很多问题亟待解决。以下是对培训机构讲师队伍建设的问题分析。
第一，企业讲师实践技能和授课技能不能良好结合。许多培训机构聘请的教来源可以大致分为两类，一类是在高等院校教授计算机专业的学院教师，一类是在软件开发企业拥有丰富实践经验的软件工程师，前者具备与学生打交道的丰富经验和扎实的理论知识，大多拥有高学历作为工作支撑；后者拥有多年企业工作技巧和处理相关软件问题的丰富经验。以上两种培训机构讲师各有所长各有所短，培训机构进行软件开发人才培训的目标是希望培养出能够将理论与实践完美结合的高素质人才，但是进行日常授课和培训的讲师都没能兼具两种素质，在进行授课时要么不能有丰富扎实的理论知识作为授课基础，要么授课内容严重脱离实际且无法适应丰富多变的实践情况。这些问题导致培训机构讲师素质欠缺，培养出的人才缺乏将理论与实际完美结合的能力导致无法适应软件企业岗位需求，整体教师队伍缺乏与其他培训机构教师队伍的核心竞争力。
第二，培训类企业讲师队伍流动性大。由于软件行业所需讲师需要较高的知识水平和实践技能，这类人才在我国人才市场尚属于高端人才且数量少、需求大，因此培训企业进行招聘时往往因为人才缺乏无法找到足够数额、足够水平的讲师应聘。同时由于培训机构讲师在人才培训市场的稀缺性导致讲师普遍薪资要求高，一般够格的讲师都有自身发展需求需要满足，因此培训企业想要留住高端人才不仅需要付出足够的金钱，还需要承担讲师进修或者吸收知识的更高需求，有些讲师一旦需要更多的个人发展空间往往就因不能兼顾教学事业而离开教学岗位。除此之外，越来越多的培训机构在人才培训市场上争夺市场份额，人才培训企业的竞争压力越来越大，为了赢得更多人才为自身企业发展提供动力，各种培训机构在抢夺市场有限资源时往往选择直接去竞争对手公司挖角，许多讲师接受更高的薪水福利待遇去了其他培训机构。高级讲师容易被其他对手抢夺造成人才流失，培养新人又需要一定时间和金钱，在高级人才流失和新人培养共存的阶段培训机构会出现人才断层现象，由于讲师质量参差不齐造成教学质量无法得到保证，整个讲师队伍质量下降也会给机构运营造成负面影响。
第三，培训机构讲师激励机制构建不完善。培训机构向社会输出更多高质量的应届毕业生需要高质量的讲师队伍作为保证，但是很多培训机构内部管理不健全导致无法满足讲师需求从而使讲师工作激情下降。因此进行讲师队伍建设不仅需要讲师自身的高素质和高水平，还需要培训机构拥有到位的人员激励机制。很多讲师辛勤工作却得不到应有的薪资水平和升职机会，在自己职位上勤勤恳恳、达到更高的目标却不能得到领导认可，长时间处于如此的环境之下后，讲师容易出现工作懈怠情绪和消极工作行为，自满自足于已经取得的教学成果和稳定工资，缺乏对工作的创新想法和进取心，这种消极的工作氛围不仅会影响到个人还会波及其他讲师，导致整体工作激情下降、教学工作不思进取。缺乏合理有力的讲师激励制度让讲师队伍弥漫着懈怠、消极的工作情绪，面对学院进行培训缺乏激情最终导致教学质量下降。
第四，培训机构教学质量评估体系不完善。很多培训机构由于开办时间短和缺乏办学经验，对教学质量评估没有形成全面认识，对教学质量评估缺乏完整有力的标准。由于教师教学水平没有标准体系进行评估造成无法区分教师教学质量高低，没办法评出优秀教师或者级别较高的教师来为其他教师做出教学榜样和范本，教师无法在教学质量评估中寻找到自身定位和前进方向，最终导致缺乏前进动力或者受到不公正待遇。
根据以上分析可以得知，目前培训机构所聘请的软件开发类讲师队伍仍然存在着许多缺陷，不光是讲师自身存在缺点，整体队伍质量以及外部评估机制都存在着许多需要改进之处，因此相关培训机构应该有针对性的根据这些缺陷提出解决措施。
二、培训机构内部讲师队伍改进举措研究
讲师队伍缺乏上进心、整体质量不合格、制度建设不完善等问题长久影响着培训机构教学质量和教学满意度，容易对培训学校生源质量和社会影响力产生负面影响。因此应该对症下药，对内部讲师队伍建设做出改进措施。
第一，全面提高讲师队伍教学水平和实践经验。针对培训机构讲师队伍中实践能力、理论能力、教学水平参差不一或者三种能力无法兼得的想象，培训机构应该对自身讲师队伍质量做出改善。一些工作经验丰富的企业一线人员到培训机构做讲师之前机构应该针对其理论能力和教学能力进行系统培训，防止这一类工作人员在教学时有丰富的工作实践经验却无法将经验全面、调理的传授给学生。同时积极鼓励两类教师进行教学经验交流，实践型教师将丰富的工作经验交换给高校教师，高校教师将理论知识和多年的教学技巧传授给实践型教师，尽力将两类教师都培养为实践经验与理论知识并存的“双师型”讲师，让讲师能够传授给学生更全面、更多样化的知识与技能，真正让讲师队伍成为推动培训机构发展的重要力量，让培训机构培养出更多能够符合计算机软件开发岗位的高质量人才。两个类型教师同时增长知识和技能就能够带动整体讲师队伍质量提高，这不仅是进行讲师队伍建设的良好举措，更是推动培训机构培育实践型人才的重要举措。
第二，积极优化培训院校讲师队伍激励机制。目前培训机构讲师大多要求足够的薪水和广阔的发展空间，培训院校想要留住讲师这种流动性较大的高端人才，就必须通过优化员工激励机制从这两方面满足讲师需求，激发讲师队伍工作激情与活力。培训机构应该根据讲师教学水平和教学质量对讲师进行层次化分并且给予相应的薪水，对于教学优秀、态度认真负责的讲师给予特别奖励，让讲师能够在企业内部找到认同感和成就感。同时给予讲师更多的发展机会和空间，对工作优秀或者有发展潜力的优秀讲师给予外出交流经验或者深造的机会，让讲师能够在工作后还能得到教学水平和专业知识的提升，同时签订相应劳动合同以便减少讲师深造后跳槽导致人才流失的可能性，在培训机构人才流动性如此之大的现状下想要留住人才，就必须在物质和精神两个层面上让员工感觉到归属感和存在感，让员工在企业内能够得到更好地发展。
第三，建立优秀的讲师队伍内部文化和氛围。良好的企业文化能够凝聚员工信心、鼓励员工奋斗、树立良好的企业形象，讲师队伍构建也离不开文化理念建设。目前在培训院校讲师队伍中懒散、懈怠的风气急需改进，企业应该制定相应的讲师队伍理念和文化氛围，让讲师能够在感染到向上、积极的队伍氛围后努力工作、团结同事共同向前。树立队伍典型更是培育队伍文化的好办法，企业可以挑选一些教学成果优秀或者富有个人特色的优秀教师作为队伍典型进行推广，即名人效应。让这些优秀教师开展讲座为其他教师传授教学经验和教学技巧，同时将讲师典型作为队伍形象担当推出给学生和社会，这种名人效应能够带动其他讲师自动向队伍典型看齐并且学习其身上的优秀品质，这些优秀品质正是培训类院校所要传达传达出的企业精神，优秀的工作氛围和工作环境能够让讲师队伍更加富有性格特色和凝聚力，充分调动企业讲师的工作激情和工作活力以便优化企业内部讲师队伍建设。
第四，建立公平公正的培训机构讲师评价制度。有些培训院校内部讲师队伍没有层次化分导致一些年轻讲师没有前M方向，往往是论资排辈或者存在不公平现象。培训院校可以仿照高等院校对讲师队伍划分教学等级，例如划分为讲师、中级讲师、高级讲师等，根据讲师每年的教学成果和工作态度等实行积分制等级评定制度，让真正有能力和有态度的讲师得到更高的职位和更合理的薪水，让等级较低的年轻讲师拥有参考对象和前进方向，坚决杜绝由于资历不够或者关系不够硬而导致讲师遭受不平等待遇的现象，职位升迁和薪水增加都要做到公平、公正、公开，只有让讲师队伍开始划分等级才能够提升队伍整体的上进心和工作激情。进行教师打分时不光需要学校领导或者优秀教师对授课打分，还需要学生对教师教学态度、教学水平等进行打分，优秀的讲师应该得到学校教师、学生以及学生家长的一致认可才能够进行升职加薪。相对公平的讲师业绩评价体系能够净化讲师队伍中存在的不公平和暗箱操作现象，让每一个讲师的辛勤劳动得到应有的奖励和认可。
优秀教师培训体会篇12
一、提出“校本名师”引领战略，建立相关培训制度
学校提出了“校本名师引领，帮促青年教师成长”的培训思路，即以本校名师为龙头，引领青年教师提高师德修养、教育教学和科研水平，开展课题研究，促使教师整体实力的全面提升，建设一支师德高尚、观念先进、素质全面，具有学者风范、充满人格魅力的专家型教师队伍，形成学校教育教学的标志性人才群体。学校专门成立了由校长亲自担任组长的“校本研训”领导小组，确定名师组成员，明确“名师引领”的职责权利，完善了相关的活动考勤、过程督查、资料建档、表彰激励等制度。
二、设立“名师成长工作室”，实现名师资源共享最大化
为了更好地发挥名师的示范、辐射作用和名师效应，加强名师队伍建设，培养中青年骨干教师，建立起名师与青年教师合作互动的培养人才新机制，促使其专业发展，学校设立了“名师成长工作室”。
“名师成长工作室”是由名师引领下的基于解决教育教学实际问题的研究团队组成，它是行动研究组织，同时也是学习型的合作组织。它的主要任务是以解决教育教学重大的课题研究为载体，在不断的实践、反思、学习和研究中发挥名师的示范、引领、指导和带动作用，并以教学研讨、教学沙龙、讲课评课、示范课、公开课、“名师诊断课”、专题讲座、教育教学案例分析、带队外出学习等多种形式对青年教师进行业务指导、能力培养。
“名师成长工作室”要研究探讨教育教学改革前沿动态，积极参与新课程实验，发挥本学科“专业引领”作用，为青年教师提供备课咨询与指导：要研究探讨课堂教学、信息技术与学科教学的整合，探索实施课堂教学的新途径、新方法，结合素质教育的推进，开展教学质量评价体系的研究：要督导教学，并经常听课、评课、提出意见、建议，指导青年教师开展课堂教学改革，帮助他们不断提高教育教学能力：要定期组织青年教师开展课题研究，提升他们的理论水平和科研能力：达到在任期内“带一支队伍、抓一批项目、出一批成果”的目标。
三、开设“名师沙龙”，从名师成长经历中体验借鉴
“校本研训”新颖形式――“名师沙龙”让本校已经成长起来，在某一方面或领域有所建树或正在展现实力的名师面向本校教师进行别具一格的“校本研训”――这一具有学校特色的“校本研训”形式自创建以来大受广大教师的欢迎。此举来源于一次和老师们的“交心会”，在会上，老师们不约而同地发出了这样的感慨：每次参加各级各类校外培训或学习时总觉得“听的时候很激动，回来一动不动”，原因是“专家的距离太远，教授的位置太高，名师的魅力又无法炮制，想要突破自我难度太大”，到哪里寻求可以参考的榜样？老师们觉得困惑和无助：自己的工作态度不可谓不认真，工作热情不可谓不高涨，可是对学生苦口婆心、费尽心思，却收效甚微，学生甚至滴水不进，结果适得其反。
老师们的困扰给学校的“校本研训”提出了新的思考方向，教书与育人是教师最本职的工作，“校本研训”的根本着力点就是提高受培训教师的师德素养和教育教学业务能力，为提高学校教育工作质量奠定基础。多年来，在机遇与竞争并存的大体制下，学校的许多教师迅速成长了起来，他们以雄厚的实力，过硬的功底，机敏的思维，机智的应变，在赛课的舞台上赢得了专家和同行们的一致认可。而在班级管理方面同样有着一群爱心可嘉、精于管理的优秀班主任，他们有着丰富的班级管理经验、艺术的沟通方式、温暖的关爱形式，可以也能够为其他老师做出表率，他们的经历更可以给正在努力探索和不断成长的年青班主任以感性的启迪。
（一）“校本研训”新角度――关注教学与管理
为了全面推进素质教育的贯彻落实，推进学校内涵发展建设步伐，扎实稳固致力于青年教师专业化成长平台的构建和优秀青年教师群体的培育，为学校的不断发展创新蓄足马力，针对教育教学和班级管理两大方面，学校充分发挥校本名师的示范辐射作用，开展了两场别开生面的“校本研训”活动：“赛课舞台的启示”和“新时期班主任工作――将温暖的艺术进行到底”。两场培训以其轻松随和、亲切自然的“名师沙龙”式特点深入人心。其中，“赛课舞台的启示”重在“启示”，在培训活动中大力发挥赛课名师资源优势，透视赛课对青年教师成长的独特启迪，培训侧重于课堂教学改革，致力于教师的一线教学，对青年教师的业务提高有较强的针对性和实用性。名师向教师们讲述自己的教学成长经历，青年教师向名师请教自己专业成长中的困惑，互动中，青年教师拉近了与名师的心理距离，汲取了名师们的教学智慧和灵动的经验，从他们赛课的经历得到了感受和借鉴，从而获得专业的启示。“新时期班主任工作――将温暖的艺术进行到底”则重在强化学生管理是“一门温暖的艺术”的现代教育理念，提升学生管理艺术的技巧水平，发挥优秀班主任的资源优势，通过经验分享让优秀班主任之间碰撞出智慧的火花，让年青班主任在交流中汲取营养。活动中，培训老师结合自己的实践及心得体会对“赛课”及“班主任工作”进行了深入浅出的诠释，他们具体鲜活的教学案例和丰富的班主任工作经验引起了老师们的共鸣。校本名师们旁征博引、深入浅出地与大家分享了宝贵的教育管理经验，他们时而激情满怀，侃侃而谈：时而轻声细语，娓娓道来。有的用一个个生动的故事说明了自己的观点：有的现身说法，深情地回忆了自己在赛课中的成长历程：有的将自己的经验上升到了理论的高度，让人信服。一位老师回忆了她参加华东六省一市的数学优质课比赛的赛课历程，感言自从那次比赛后，在自我审视中感受到作为一名教师自己在文化底蕴、教育教学理论素养、教学艺术、课堂的激情、幽默、机智等方面还存在这样那样的缺陷，于是在不断发现差距和缩短差距中让自己成长起来。有的老师则把每一堂常态课都当成磨研自己的“公开课”，把身边每一位老师都当成可以学习的对象，把每一次比赛都当成历练成长的舞台，于是胆识和能力在磨练中越发成熟了起来。经验丰富的班主任以案例为切入口，揭示了“爱心、耐心、细心、责任心、开拓心”对教育的重要影响，提出“班主任不仅是领头雁，还是主持人、是教父、是知心朋友、是策划师”的个性观点，发表“该袖手时则袖手，该出手时就出手”的管理之道，强调“与家长成为挚友，携手为孩子的成长导航、护航”……
（二）“校本研训”好效果――互动良好起共鸣
他们鲜活的经验，灵动的创造性，深厚的文学底蕴，诙谐幽默又富含哲理的语言，激起了与会者的强烈共鸣。在专题发言后，进入了“现场提问”的环节，参训教师把自己在教育教学及学生管理工作中的存在的困惑经过深思熟虑，提炼成一个个精彩且富有代表性的问题请教，更有老师针对自己班里的个案，特别指名请教台上的某个校本名师。如教师的教学风格与其性格总有着千丝万缕的联系，那么，我们是否可以说教师的性格决定风格？教师应怎样根据自己的性格特征，扬长避短，形成好的教学风格？有人说高年级的课堂是“沉默”的，你对这个“沉默”是怎样理解的？为什么会形成这种“沉默的课堂”？当你面对这种“沉默”的局面，你会怎样去扭转它？……参训者的提问或巧妙或尖锐，培训者的解答或庄或谐，形成了一道严谨与幽默并存，智慧与快乐同在的风景线。在专题发言和互动交流的期间，不乏妙语连珠，闪动着与会者智慧的光芒，会议室里常常爆发出欢快的笑声和热烈的掌声。在和优秀班主任的零距离的接触中，大家透过“名师”的光环看到了一个个平凡而又不平凡的教师成长的甜酸苦辣，看到了名师对人生价值的行动表现和精神感召。在这样的“校本研训”活动中，老师们感到在大家面前的是一个实实在在的立体的人，而不是不可高攀的偶像。而面对面推心置腹的沟通让青年教师充分体验了名师不懈追求的成长轨迹，激发了青年教师强烈的学习愿望，使他们对人生的坐标开始了新的定位，促进了青年教师专业发展的内需和动力。
（三）“校本研训”有收获――交流碰撞共提高
