劳动保护论文篇1

随着我国市场经济的发展，企业拖欠劳动者的工资等现象也普遍存在，劳资矛盾不可避免，劳动债权保护问题也日益突出。2007年6月1日施行的《中华人民共和国企业破产法》(以下简称《企业破产法》)构建了以劳动债权有条件地优先于有担保的债权的方式。一方面，这违背了法学理论的“物权优于债权”的原则。另一方面，我们也看到，如果我国立法承认优先权的物权性质，确认了劳动债权优先权的物权属性，则这一问题可迎刃而解。

一、劳动债权保护的制度基础

从国内外立法来看，劳动债权优先保护的确认并不缺乏制度基础。我国现行法律框架内，特别法上的优先权规定已陆续出现，如船舶优先权制度、国有土地使用权出让金的优先权制度、民用航空器优先权制度、建设工程款优先权制度、以及《企业破产法》按时间划段的有限确认劳动债权优先权制度。而在国际劳工公约对劳动债权也规定了特殊的保护。国际劳工组织《1949年保护工资公约》第11条规定：“企业倒闭或判决清理时，该企业的工人，无论在取得他们在企业破产前或清理前提供的服务而应得到的、其金额由国家法律或条例规定的工资方面，或在取得不超过国家法律或条例规定的工资金额方面，均应享有优先债权人的地位。”

优先权制度起源于罗马法。“在罗马法的继受过程中，各国对优先权制度的认识有所不同。以法国、意大利和日本为代表的国家认为优先权是担保物权的一种，在民法或物权法中建立了相对完整的优先权制度。以德国为代表的国家，包括奥地利、匈牙利、瑞士、中国台湾，都不承认优先权的物权地位，将其定义为一种特殊的债权，并未建立完整的优先权制度，有关这些特殊债权的规定仅散见在民法或其他法律的有关条款中。”[1]现代意义上的劳动债权优先权制度起源于法国法。优先权是由法律规定的债权人就债务人的全部财产或特定财产优先受偿的权利，即对不同性质的若干权利发生冲突时，某一权利人的权利优先于其他权利人实现的权利。民法学界对于优先权本身的性质是有争议的。法国法认为，优先权是一项独立的物权；德国法认为，优先权只是特种债权所具有的优先受偿效力，即一种权能。我国立法原则上吸取了德国的做法。但在学理上坚持认为，劳动债权优先权的物权属性并不丧失其实际和理论意义。如果我国立法承认优先权的物权性质，确认了劳动债权优先权的物权属性，则会使劳动债权的保护更加有利和合理。

另外，我国劳动者的特别弱势地位更需要对劳动者的特殊保护。不可否认，我国社会现实是劳动力严重供大于求，劳动力市场处于卖方市场，这都使得中国的劳动者处在更差的更弱的社会地位。虽然拖欠工人工资的行为在世界各国较为普遍，但在我国拖欠劳动者的工资更为严重[2]。我国工资保障制度本身不健全，使得拖欠劳动者的工资成为一种普遍的社会现象，如果在破产程序中对劳动者已经付出劳动的血汗钱再不进行充分保护，职工权益得不到保障，将加剧社会的不和谐因素。

二、劳动债权保护的法哲学基础

从法哲学基础范畴看，劳动债权优先权的合理性在于生存权高于财产权。劳动债权优先权是劳动者赖以生存的权利，属于生命权的范畴。所谓“生存权”，是指国民所应当享有的“免于因饥寒而丧失生命的权利”[3]，其目的在于保障人正常的生活，是以实现其生存利益为直接目的的。在法理上，“生存权是一种积极性、群体性人权，国家需要积极干预”[4]，国家应采取各种措施保护国民尤其是弱势群体的生存权。“所谓劳动债权，是指因为企业拖欠职工工资、劳动保险费、因企业破产解除劳动合同而应支付给职工的补偿金等所发生的职工享有的对企业的请求支付的权利。”[5]由此，劳动债权优先权的本质是为保障劳动者及其供养人口的基本生存需要，根据民法和其他特别法的直接规定，劳动者享有的就其部分或全部劳动债权以破产人的全部或特定财产的价值优先受偿的权利。在劳动债权中，最主要的部分是工资，对社会上绝大多数通过劳动来维持其生存的普通劳动者来说，工资的重要性不言而喻。而工资的性质具有明显的人身属性，获得工资是劳动者最基本的生存权，生存权属于生命权的范畴，也是劳动者最基本的权利，对工资债权的保护不能与其他财产权的保护一样。如果将劳动债权等同于一般的财产权利，对劳动者是不公平的。

社会财富的分配应确立这样一个标准，即让所有人都能获得与其生存条件相适应的基本份额，社会成员根据这一标准有权向国家提出比其他具有超越生存欲望的人优先的、为维持自己生存而必须获得的物和劳动的要求。罗尔斯也认为，要保证每个人的权利不受侵害，就必须建立一种平等的社会基础和相应的公平条件；而且更为重要的是，因为人的先天禀赋与后天境遇不可能完全相同，还必须建立一种公平正义的社会分配秩序和制度以关照所有人的人权利益，并且只允许存在有利于社会中获得利益最少的那部分成员的社会与经济的不平等，即奉行一种最大限度地改善境况最差者地位的差别原则[6]。“一个社会在面对因形式机会与实际机会脱节而导致的问题时，会采取这样一种方法，即以确保基本需要的平等去补充基本权利的平等；而这可能需要赋予社会地位低下的人以对生活急需之境况的特权。”[7]

工资、社会保险费等劳动债权是劳动者及其供养人口维持基本生存的依赖，而担保债权解决的是资产者的利益保障问题。二者一个是涉及生存问题，一个是涉及经营问题，从公平的角度考量，生存问题永远是立法需要解决和保障的首要问题。担保物权及其所代表的社会信用体系虽然重要，但是，当其与人的尊严和生存权相冲突时，法律理应对生存权给予特别的保护。

三、劳动债权保护的法经济学基础

法国民法典规定：“优先权为依债务的性质而给予债权人先于其他债权人甚至抵押权人而受清偿的权利。”[8]抵押权等具有优先性的权利是基于当事人的约定设定的，而优先权是直接由法律规定的。“劳动者通过自己劳动使债务人总财产得以保值和增值，而劳动者工资正是其劳动力价值的货币表现形态，也就是说，在债务人总财产中，其中一部分价值是劳动者的劳动所增加的价值。既然债权人的行为使债务人的财产得以增加或避免了债务人财产的减少，那么就归入债务人财产的增值部分而言，债权人在该增值部分就应当优先于其他债权人而受清偿”[9]。该理论是法国学者在解释劳动债权中的工资优先权具有合理的经济学基础，这也为我们从一个侧面论证了劳动债权优先权的合理性。

“任何法律都是以一定的经济关系为基础的，其根本目的是有效地利用自然资源，最大限度地增加社会财富，或者说以法律手段促进资源的有效配置。”[10]劳动债权优先权的经济上价值在于实现外部效益内部化。根据经济学原理，外部性是指企业或个人向市场以外的其他人所强加的成本或收益。如果强加的是成本则是负外部性；反之，如果强加的是收益，则为正外部性。那么，在企业破产过程中，一旦劳动债权得不到保证，经济活动的负外部性会引起市场的低效率，不利于整个社会经济发展。在造成企业拖欠大量职工的工资、社会保险金等其他劳动债权，而缺乏诸如有效的监督和合理解决劳动债权优先的机制等正外部性的同时，将给劳动者生活带来沉重打击。所以，劳动债权的先天弱势地位以及因此而造成的其个人防范风险途径的缺失，决定了其需要法律的特殊保护。

参考文献：

[1]黄少安，赵海怡.破产企业劳动债权是否应该法定为由优于有担保债权受偿——一个法经济学视角的分析[J].经济科学，

2005，（4）：31.

[2]周家望.侵权事件屡屡发生，全国共拖欠职工工资366.9亿[EB/OL].中华网，/zh_cn/domestic/945/

20011216/10172010.html，2007-11-16.

[3][日]大须贺明.生存权论[M].林浩译.北京：法律出版社，2001：16.

[4]黄学贤，周存华.生命权：和谐社会的“显权”[J].四川行政学院学报，2005，（6）：45.

[5]王利明.破产立法中的若干疑难问题探讨[J].法学，2005，（3）：13.

[6][美]约翰·罗尔斯.正义论[M].何怀宏，等译.北京：中国社会科学出版社，1988.

[7][美]博登海默.法理学——法律哲学与法律方法[M].邓正来译.北京：中国政法大学出版社，2004：287.

劳动保护论文篇2

因此，通过对石油行业劳保现状的调查，分析其存在问题，提出科学的建议，从而做好劳动保护工作，实现安全生产，切实维护广大职工的生命健康，推进石油行业的健康持续发展。

二、调研方法

采用实地观察法、问卷调查法、访谈调查法。

三、调研内容

本次调研主要是对石油行业的职工劳动保护现状进行实地调研。

随着经济的快速增长、体制的快速转轨、公众维权意识的提高，石油企业劳动保护工作面临着实现新发展、新跨越的难题，在调研中，我们发现虽大都建有维护职工合法权益的有效机制，但在实际操作中却存在诸多问题，主要表现在以下几方面：

1、企业劳动保护意识淡薄。企业在追求利益最大化的同时，却忽略了职工的健康安全卫生工作，重生产效益，轻劳保安全，虽依法签订了劳动合同，但流于形式，没有严格履行，致使侵害劳动者的合法权益行为时有发生，对职工的劳保教育投入不足，造成职工缺乏自我保护能力，思想上不重视，违章现象时有发生。

2、存在随意变更合同现象。由于受国际金融危机的冲击，石油行业为为应对当前困境，采取调岗降薪措施，即对劳动合同的变更，在实际操作中，没和员工协商，而员工怕丢饭碗在协商时不敢和单位叫劲，而双方关系一旦破裂，就会闹到劳动争议仲裁院来。

3、职工普遍维权意识不强。面对目前就业难的形势，大部分劳动者为了维持生活，放弃自己应有的权益，对用人单位不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、收取风险抵押金、延长工作时间、增大劳动强度等行为能忍则忍。在出现拖欠工资时也不知向老板索要欠据，劳动者的合法权益受到损害。

四、调研结论与建议

随着社会的进步，人的价值将受到更加高度的重视。重视人的生活工作环境，珍惜人的生命健康，是任何组织和企业都不能回避的时代选择。搞好安全生产和劳动保护工作，是维护国家、社会和职工队伍的稳定，构建社会主义和谐社会的重要保障。劳动保护工作永无止境，只有坚持“以人为本”，加强劳动保护工作，与时俱进，不断完善劳保体制，通过建设企业安全文化，推动劳动保护工作的落实，才能真正保障职工的利益，调动其劳动生产的积极性，从而实现企业的稳定发展。为此，针对石油行业中存在的问题，提出改善建议如下：

1、加强工会组织建设，夯实工作基础

建设一支高素质的工会劳动保护队伍，是做好劳动保护，维护职工生命健康的基础和保证。随着石油行业改革的深化和机构调整，工会劳动保护队伍已不能适应新形势下劳动保护工作的需要。为此，可通过调整工会劳动保护监督检查委员会，同时整顿了三级劳动保护组织网络，使工会劳动保护组织的结构更加合理，队伍更加壮大，人员更加精干。同时可聘请工会有关专家讲解相关知识，使工会劳动保护干部进一步明确职权和工作方法，提高工会劳动保护监督检查队伍素质和工作水平。

2、加强劳保宣传学习，提高安全素质

由于石油行业具有劳动强度高、健康危害系数大等特点，在工作过程中如放松警惕非常容易造成的安全事故。所以安全、劳动保护问题对职工来说尤为突出。为此，可通过开展多种形式的安全生产、劳动保护知识普及教育学习活动。一方面加强宣传教育。可通过对职工进行安全生产知识普及教育学习工作，广泛宣传新修改的《安全生产法》和《职业病防治法》等相关安全生产劳动保护法规。引导职工树立“时时注意安全、事事保证安全、人人关心安全、人人保证安全”的安全意识，采取职工群众喜闻乐见的相声、小品、快板、单弦等曲艺形式，进行安全生产宣传教育，增强员工自我保护意识和技能。另一方面加强职工培训。为了提高职工的安全素质，专门对职工加强安全生产培训，培训要结合石油行业的发展实际，汇集有关安全生产的法律法规、常见工种的安全操作规程、图文并茂的伤亡事故案例、工作现场安全生产要求、安全生产标志等内容，要做到简明易懂、针对性强；同时要重点加强对特殊工种人员的专业培训，并对其进行考核，考核通过后才能持证上岗，同时也要对持证人员进行年审。

3、完善劳保管理体系，确保职工利益。

第一，完善劳保机制。一方面在平等协商、签订集体合同过程中，将职工的劳动时间、休息休假、工作环境、安全与卫生等条款写入集体合同，以契约的形式约束供电局的经营行为，督促供电局增加安全投入、改善劳动条件；另一方面充分利用职代会的有效形式，从源头上来维护。凡重大安全决策、劳保规章制度修改、安技措经费提取和使用、重大安全隐患和严重职业危害的整改都经过职代会严格审议；在此时建立劳动保护用品按时发放制度，及时发放劳动保护防护用品，确保职工在工作过程中的安全和健康。

劳动保护论文篇3

一、劳动合同法扩大了适用范围

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《劳动法》自1995年1月1日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。《劳动合同法》“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。

二、签订劳动合同前用人单位须履行告知义务

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三、不签劳动合同，用人单位须双倍支付工资

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、同一劳动者只能被“试用”一次

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。

为此，《劳动合同法》对试用期主要作了以下限定：

1、试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

2、试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期3、试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

4、试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

五、鼓励劳动合同无固定期限

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

我国《劳动法》第二十条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签订无固定期限劳动合同，劳动者就不能与用人单位签订无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。

《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

六、严格规范和限制劳务派遣制度。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

近年来，劳务派遣发展迅猛，许多劳动者通过这种形式实现了就业。但目前劳务派遣还存在许多问题，侵害劳动者权益的情形屡有发生。劳动合同法对劳务派遣作了专节规定。为解决用人单位滥用劳务派遣用工形式，，《劳动合同》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。

七、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“霸王制度度”，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》明确规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。

八、行政部门不作为须承担赔偿责任。

第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

针对目前劳动者维权成本较高的现状，《劳动合同法》规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

九、加大对用人单位违法用工的处罚力度

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

劳动保护论文篇4

论文关键词:劳动权 自由权社会权 宪法 论文摘 要:劳动权是一项重要的宪法权利，对劳动权的保障是关系到社会和谐的大事。劳动权入宪经历了一个发展过程，体现了劳动权具有的自由权和社会权的双重属性。宪法劳动权的完善，必须以劳动权的这两层属性为基点，参照《经济、社会、文化权利国际公约》的规定完善其内容，激活劳动者的宪法权利，这对于处在社会转型期的中国具有特别重大的意义。 劳动是人类赖以生存发展的技能，劳动权的保障涉及到人的生存和发展，是重要的宪法权利。《劳动合同法》的颁布和实施是保障我国公民劳动权的一个标志性的事件，对于保障劳动权有着重要的意义。但是，类似于华为公司员工集体辞职案之类的企业试图规避法律的事件的发生则表明，劳动权的保障在我国仍是任重而道远。劳动权的保障关系到社会的和谐稳定，应当通过宪法保障劳动权的实现。 一、劳动权的宪法地位与性质 (一)劳动权入宪 将劳动权作为一项基本权利，是在资产阶级革命之后发生的。近代的资产阶级革命推翻了封建制度，使个人从封建的身份依附关系中解放出来。革命之后，西方各国制定的宪法确立了以自由权为中心的人权保障体系，这时，劳动权是作为自由权层面的一项宪法权利。将劳动权作为宪法权利来保护肇始于1793年的法国宪法。其中，第18条规定:“人人皆得将其服务及时间与人订约，但不得自卖或被卖。人的身体不是可以让与的财产。法律不承认仆人的身份;在劳动权与雇佣劳动者之间，只得存在有关怀和报答的约束。” 经过几十年的实践，欧洲大陆的瑞士率先突破了仅仅作为自由权层面的劳动权，宪法劳动权开始出现了具有社会权性质的趋势。1874年瑞士联邦宪法第34条规定了三个方面的劳动权，即劳动安全保障权、劳动工伤保险权和劳动合同、职业介绍与劳动培训权。根据该宪法的规定，联邦有权对工厂雇佣童工、成人劳动时间以及对从事有损健康和危险工作的工人予以保护等事项制订统一的规定;可通过立法并根据现有救济金之情况，设置事故和疾病保险;有权就劳动合同、职业介绍与劳动培训制订法律。宪法劳动权的重大变化出现在20世纪初的德国。享有“经济宪法”之称的1919年德国魏玛宪法率先将具有社会权性质的劳动权写入宪法。魏玛宪法第157条规定:“劳力，受国家特别保护。联邦应制定划一之劳工法。”第159条第1、2款分别规定:“为保护及增进劳工条件及经济条件之结社自由，无论何人及何种职业，均应予以保障。”规定“凡契约之足以限制或妨碍此项自由者，均属违法。”这在世界上是第一次以宪法的形式强调了国家对劳动权的“特别保护”。同时，魏玛宪法对劳动权规定了丰富的内容，包括了劳动保险、劳动标准、失业保障、劳动者的团结权、团体争议权，等等。魏玛宪法为二战之后的各国宪法所效仿。1945年德国基本法、1946年法国和1947年日本和平宪法，以及许多国家都将具有社会权性质的劳动权写入宪法。可见，劳动权已经成为一项重要的宪法权利，在基本人权的体系中占有一席之地。 (二)劳动权的双重属性 劳动权的性质经历了一个重大的转变，即从纯粹的自由权转变成兼具自由权与社会权双重属性的权利。实际上，学界对劳动权的性质还存在争论，有的认为应当将劳动权界定为社会权，即公民享有从社会获得工作机会和劳动条件并取得报酬的权利，且意味着国家必须积极地提供和保障劳动机会和条件;有的观点则认为劳动权是兼具自由权与社会权双重属性的复合权利。再者，我国宪法第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这种权利和义务一体的规定也模糊了劳动权的性质，容易使我们对劳动权的认识发生混淆。 1.劳动权的自由权属性 在哲学领域，英国哲学家伯林将自由划分为“消极自由”和“积极自由”两种类型。与此相对应，法理学也将权利划分为“消极权利”和“积极权利”两类。“消极权利”是指公民有免受强制的权利，意味着国家或者其他主体应为某种不作为行为，自由权就是典型的消极权利。“积极权利”则指公民有权要求国家或者其他主体对其利益积极进行保障，体现为一定的作为，以社会权为典型。 从以上劳动权入宪的历史可以看出，在一开始，劳动权是作为自由权层面的权利，即消极权利而入宪的。劳动权的自由权属性有其深刻的历史背景和原因，因为早期的资本主义宪法是在资产阶级革命推翻封建制度的基础上制定的。在经济上，早期的自由竞争资本主义需要大量的有人身自由的劳动力;在政治上，资产阶级的任务是要推翻封 建等级制度，把人从人身依附关系中解放出来，这符合当时资产阶级革命“自由、平等、博爱”的精神。因此，在法律制度上，早期的宪法权利一般体现为消极权利，即政府或者其他主体不得对公民进行某种强制。作为自由权的劳动权，是与封建时代的国家强迫臣民服劳役或者近代种植园经济中的奴隶主对奴隶强迫劳动相对立的，是对强迫劳动的否定。 劳动法的自由权属性不仅存在于近代宪法中，而且一直保留到当代宪法中。宪法保障人身自由即包含了不得强迫劳动之意。又如，1945年联邦德国基本法第12条规定，任何人不得被强制为特定之工作，但习惯上要求所有人都平等参与的强制性公共服务，不在此限。强迫劳动仅于受法院判决剥夺自由时，始得准许。事实上，关于限制劳动时间的规定也是从另一个角度保障属于消极自由的劳动权，违反法律关于劳动时间的限制的规定则可能有强制劳动之嫌。例如，具有临时宪法性质的1949年《共同纲领》第32条就规定:“公私企业目前一般应实行8小时至10小时的工作制，特殊情况得斟酌办理。” 劳动权的自由权属性还存在于国际人权公约之中。1966年《公民权利和政治权利国际公约》第8条规定:“……二、任何人不应被强迫役使。三、(甲)任何人不应被要求从事强迫或强制劳动……。”该公约主要着眼于免除公民所受的强制，因此大量规定了消极权利的内容，不被强迫劳动也在此列。 那么，我国宪法第42条所规定的“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”是否与作为消极自由的劳动权有冲突呢?从各国宪法考察，将劳动规定为公民的一项义务是我国宪法所特有的现象，由于现代社会明文禁止强迫劳动，因此，这里的义务应当理解为一种道德义务而非法律义务。如果理解为法律义务的话，无疑会造成法理上的矛盾与实践中的困扰。“故可以认为，我国将劳动作为一项义务规定在宪法里面，或许其宣示意义大于实际意义。” 因此，劳动权的自由权(消极自由)属性并没有改变。 2.劳动权的社会权属性 仅将劳动权归属于自由权无法完整地概括出劳动权的性质。从宪法的历史发展和宪法劳动权的内容可以看出，劳动权既具有自由权的属性，又具有社会权的属性。前者是一种消极自由，主要是公民免受强制劳动，有权自由选择职业而免受国家的干预;后者则主要指公民有权要求国家积极保障其劳动机会和条件。 劳动权从纯粹的自由权转变为兼具自由权和社会权双重属性的权利，同样具有深刻的历史背景的原因。一方面，劳动就业问题不是个人的问题，单靠个人免受强迫劳动，自主选择职业是无法解决全社会的劳动就业问题的，劳动就业问题是全社会的问题，需要国家的积极介入。另一方面，在l9世纪末20世纪初，主要资本主义国家完成了第二次工业革命，从自由竞争资本主义转变为垄断资本主义。社会上的失业问题日趋严重，劳资矛盾加剧，社会主义运动高涨，迫使主要资本主义国家在对待劳动权上出现了转向。在观念上，人们认识到，光靠保障消极自由使人们免受强制并不能解决劳动就业问题，消极自由的观念得到修正;在经济上，各国采取了国家干预经济的政策，即“凯恩斯主义”，对国民经济进行调控，其中包括对劳资问题进行干预。在宪法上就体现为加入劳动保险、劳动安全卫生保障、劳动基准、劳动培训等积极权利。我国宪法第42条还规定:“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。……国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”大部分内容都是属于社会权(积极权利)的劳动权。 国际人权公约同样规定了作为社会权的劳动权。1948年的《世界人权宣言》第23条规定:“(一)人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。……(三)每一个工作的人，有权享受公正和合适的报酬，保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件，必要时并辅以其他方式的社会保障。(四)人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”1966年《经济、社会、文化权利国际公约》(以下简称《公约》)的通过象征着以积极权利为主要内容的第二代人权在国际人权法上的确立。其第6条规定:“一、本公约缔约各国承认工作权，包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练，以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”第7条规定了缔约国须保证 人人有权享受公正和良好的工作条件，第8条规定缔约国须保障劳动者享有的组织和参加工会的权利。 劳动权的双重属性具有重大的意义。一方面，劳动者不受强迫劳动，享有自主选择职业的自由;另一方面，国家必须采取各种措施提供劳动条件和保障劳动机会，使劳动者的劳动权得以实质地实现。这对于保障劳动者的生存和发展、国民经济的繁荣稳定和整个社会的和谐都具有重大意义。 二、劳动权的宪法结构:兼论我国宪法劳动权的不足 劳动权的法律保障首先在于宪法保障。劳动权首先体现为宪法权利，宪法以国家根本大法的形式规定了劳动权的基本内容。劳动权从近代的纯粹的消极自由权，转变为兼具自由权和社会权的宪法权利，其在宪法中的内容也日趋复杂，呈现出一个劳动权的宪法结构。 (一)宪法劳动权的基本结构 《公约》规定了作为基本人权的劳动权的基本内容，既是国际上保障劳动权的纲领性文件，对于缔约国来说，更是具有约束力的法律。我国已经签署并批准了该公约，该公约对我国已经发生法律效力。宪法是公民基本权利的大宪章，从基本人权的角度考察，依据公约的规定，宪法劳动权应当包括以下基本结构: 1.职业选择权。职业选择权是公约第6条第1款所规定的内容，早在1948年《世界人权宣言》就规定了职业选择权。职业选择权一般包括选择职业、有报酬的活动、工作地点等。例如，1945年联邦德国基本法第12条第1款规定:“所有德国人均有自由选择其职业、工作地点及训练地点之权利，职业之执行得依法律管理之。”但是，对于特殊职位，法律会对任职资格、禁止性条件等作出规定，例如《法官法》、《检察官法》、《公务员法》对法官、检察官、公务员任职的特殊规定。 2.获得技术、职业指导和训练的权利。根据《公约》第6条第2款的规定，缔约国应采取步骤包括技术的和职业的指导和训练，这是保证第6条第1款所规定的权利得以实现的必要措施。在当代社会，劳动的技术含量和要求越来越高，为保证劳动者的就业，政府就必须采取措施加强对劳动者的技术、职业指导和培训。 3.获得劳动报酬的权利。《公约》第7条规定了缔约国要保障人人有权享受公正和良好的工作条件，包括了“最低限度给予所有工人以下列报酬(1)公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件，并享受同工同酬;(2)保证他们自己和他们的家庭得有符合本公约规定的过得去的生活。”可见，此处的获得劳动报酬的权利相当具体，包括了:获得公平的工资的权利、不受歧视的权利(包括男女平等和同工同酬)、享有至少是最低限度生活条件的权利(包括自己和家庭)。 4.享受安全和卫生的工作条件的权利(《公约》第7条乙项)。 5.平等晋升的权利。《公约》第7条丙项规定，人人在其行业中有适当的提级的同等机会，除资历和能力的考虑外，不受其他考虑的限制。 6.休息权。《公约》第7条丁项规定，休息、闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬。这就是说，除了要给予休息和公共假日的时间外(除了合理限制)，休假时必须付给报酬。 7.组织和参加工会的权利。《公约》第8条要求缔约国保证人人有权组织工会和参加他所选择的工会;工会有权建立全国性的协会或联合会，有权组织或参加国际工会组织;工会有权自由地进行工作;工会有权罢工。但是，《公约》第8条也对上述权利进行了某些限制，包括国家法律、国家安全和公共秩序等。 (二)我国宪法劳动权的不足 劳动权入宪是与近代宪法的产生相伴随的，并且，宪法劳动权的发展也与现代宪法一起成长。与适应自由竞争的市场经济相适应，宪法劳动权主要以自由权为主;为适应垄断阶段的市场经济的要求，宪法劳动权出现了向社会权性质转变的转向;而在当代，由于人权保障理念的兴起和国际人权法律体系的确立，宪法既要保障属于消极自由的劳动权，保留公民防御强制劳动的权利，又要求政府主动、积极地干预劳动就业，保障公民劳动权的实现。可见，宪法劳动权的体系是丰富的，劳动法中的劳动权利必须有宪法劳动权的保障。 1.自由权层面的劳动权 自由权层面的劳动权是指政府或者其他主体不得强制公民劳动或者自由选择职业，不得对公民的择业进行不合理干预等。有的学者也称之为国家“尊重的义务”。相对国家而言，应当尊重个人依照自己意愿从事工作的自由，包括选择职业的种类、场所，开始、持续与终止劳动的自由等;无正当理由不能剥夺公民既有的工作机 会;禁止通过法律或行政命令对劳动自由作不当限制;禁止强迫或强制劳动，禁止奴役;禁止歧视和不合理差别待遇。对于许多经历过近代自由主义理念洗礼的西方立宪主义国家来说，也许这些都是顺理成章的，但对于处在转型时期的我国而言，所存在的问题使我们从国家义务的角度来强调公民的劳动自由具有较大的现实意义。与西方国家宪法经历的历史阶段不同，我国宪法制定的时候直接面对着三代人权均已经确立的情况，再加上我国向来比较注重强调积极性的权利，强调国家干预，因此，自由权层面的劳动权在我国宪法中就没有体现出来。但是，改革开放以来，我国面临着一个社会转型期，在这个转型期中，利益多元化是不可避免的趋势，各种社会矛盾也比较复杂，劳动者处于比较明显的弱势地位，受到强制的可能性(例如明显超时工作而不付报酬，有的工厂发生的强制完成过大的工作量的现象等)比较大。因此，宪法中没有明确载明自由权层面的劳动权就是一个缺陷，宪法对保证劳动权的遣词用句都没有像外国宪法和国际人权公约那样突出强调国家义务，也没有明定国家采取措施禁止强迫劳动、尊重公民选择职业的自由，等等。这都是宪法劳动权的缺陷。 2.社会权层面的劳动权 我国宪法第42条所规定的劳动权基本上都是属于社会权层面的劳动权。我国制宪和修宪的时候，已经跨越了西方国家第一代人权的阶段，并且，我国强调社会主义国家的性质也使我国的宪法劳动权比较强调积极权利，因此，宪法第42条规定了属于社会权层面的劳动权。但是，仔细考察，我国宪法第42条关于劳动权的规定也存在若干问题。 其一，关于国家义务。有的学者把法律中的劳动权分为“劳动权的宣言”和“劳动权的保障”。我们不妨把它们称为“宣言式的劳动权”和“保障式的劳动权”。前者侧重于一种对劳动权的宣示，虽然能起到宣告权利的作用，但是对于一项权利的保障来说并非正式和严谨;一项权利要从理想变为现实，必然要有立法上的强制保障。我们可以从语义分析的角度来对宪法劳动权作一番探析。以《公约》第6条为例:“一、本公约缔约各国承认工作权，包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练，以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”在这里，主语是“本公约缔约国”，显然，公约的用意在于使国家成为保障劳动权的主体，对于国家来说，这是一种义务，并且，国家必须采取措施保证劳动权的实现。同样的用法出现在公约第7条“本公约缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件，特别要保证:……”同样也出现在第8条:“一、本公约缔约各国承担保证:……”显然，公约并不仅仅停留在“宣言式的劳动权”，而是通过对缔约国义务的设定来规定“保障式的劳动权”。 反观我国宪法第42条的规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”宪法不仅宣告了劳动也是一种义务，而且在立法用语上也有语焉不详之感，给人有“宣言式劳动权”的印象。从立法用语上讲，对于义务性用语，一般采用“必须”、“应当”、“禁止”等;对于权利(权力)性用语，一般采用“有权”、“可以”，等。《公约》采用缔约各国“保证”采取何种措施的用语，明确地将社会权层面的劳动权界定为国家的义务，同时也是公民的权利。但是，我国宪法第42条采用模糊的立法用语，给人以宣言式立法之感，而国家义务的味道不足。 其二，关于劳动权的内容。我国宪法所规定的属于积极权利的劳动权的内容包括:劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练(以上为第42条)、休息、修养和休假(第43条)。但是，劳动权的内容并不限于此。 除国家应创造劳动就业条件外，宪法中的工作获得权、自由择业权和平等就业权也具有重要的意义。对于处于社会转型期的中国来说，工作获得权和平等就业权更具有现实意义。现阶段，我国每年都有大量的大学生毕业，且我国又处于城市化加速的时期，每年都有大量的农村人口转移到城市，就业形势十分严峻。另外，我国 就业领域的歧视也不容忽视，各种男女不平等、地域不平等、城乡不平等的现象仍然比较严重。作为义务主体，国家应当采取有效的措施去解决这些问题。因此，工作获得权和平等就业权对于处于社会转型期的中国来说就更具有现实意义。 另外一个对我国来说具有重要的现实意义的权利是劳动安全和卫生保障权。这是指劳动者在劳动中的人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害的权利。近年来，我国的安全生产事故时有发生，特别突出的如矿难等。规定劳动安全和卫生保障权是多国宪法的通例，也被载于《公约》中，对于保障劳动者的身心健康具有重要意义。此外，民主管理权和团结权也属于社会权层面的劳动权的内容。民主管理权是劳动者可以对本单位的生产经营管理工作进行监督和提出建议的权利。团结权是宪法和劳动法确认的劳动者的基本权利。团结权有广义和狭义之分。狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括3个方面:团结权(狭义)、团体交涉权和罢工权。 民主管理权并未为《公约》所规定，但并不是说就不属于劳动权的内容。事实上，现代社会中的劳动权的内容已经得到极大的丰富，在西方国家，民主管理权也成为劳动权发展的一个趋势。另外，《公约》规定了组织和参加工会的权利。组织和参加工会是平衡劳资力量的一个重要途径。在我国，企业侵害劳动者正当权益的现象日趋严重，甚至出现像华为公司员工集体辞职案这样的企图规避《劳动合同法》的事件。虽然我国没有承认罢工权，但是，组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利，也能够体现国家的社会主义性质。 三、宪法劳动权的效力 作为一项宪法权利，劳动权具有宪法上的效力，宪法劳动权的效力关系到公民宪法上的劳动权的实现和合法权益的保护。宪法无疑具有最高的法律效力，任何法律、任何行为都要遵守宪法的规定，而不能之与相抵触。但是，宪法劳动权的效力并不是直接适用于具体案件。如果在任何案件中都可以直接适用宪法条文，那么普通法律就失去其作用，而宪法仅可能作一般的原则性的规定，在普通法律有明文规定的情况下舍法律而适用宪法是不合适的。但是，宪法上关于劳动权的规定对于劳资双方都具有规定性、指引性的作用，这是在任何情况下都必须遵守的。 (一)在法律无明文规定的情况下的效力 宪法规定的是一般性的、原则性的规定，在一般情况下不能单独适用于个案。但当法律有明文规定，或者没有可以援引的具体条款的情况下，应当可以直接引用宪法上的劳动权作为裁判案件的根据。否则，如果在法律无明文规定的情况下亦不可援引宪法上的劳动权的话，宪法劳动权将成为一纸空文，而无法保护劳动者的合法权益。这在我国已有案例佐证。1988年10月14日，最高人民法院给天津市高级人民法院作了《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》，对于在招工登记表中注明“工伤概不负责”的行为，最高人民法院指出，“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定，也严重违反了社会主义公德，应属于无效的民事行为。至于该行为被确认无效后的法律后果和赔偿等问题，请你院根据《民法通则》等法律的有关规定，并结合本案具体情况妥善处理。”这说明，早在上个世纪80年代末，最高人民法院即认识到劳动权在我国宪法中的重要地位，由于当时《劳动法》尚未出台，法院不得以法无规定为由而拒绝裁判，因此，最高人民法院以宪法上的劳动权为依归作出批复。问题是，在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继制定的情况下，还有没有必要援引宪法的规定?应当说，法律无法穷尽一切可能的情况，并且，钻法律漏洞的情况也可能时有发生，法律不可能面面俱到地作出规定。“华为公司员工集体辞职案”就说明规避法律的现象随时有可能发生，在无法找到合适的法条援引的情况下，应当可以援引宪法上关于劳动权的规定作为裁判依据。 (二)在法律有明文规定的情况下的效力 在法律无明文规定的情况下，应当可以援引宪法上关于劳动权的条款来保障劳动者的合法权益。那么，在法律有明文规定的情况下，是否仍然可以援引宪法上关于劳动权的条款来作为裁判案件的根据呢?《最高人民法院公报》上的两个案例充分说明，最高人民法院认可在法律有明文规定的 情况下，宪法可以与法律一同作为裁判案件的根据。在《最高人民法院公报》上的刘明诉铁道部第十二工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案中，四川省眉山县人民法院在判决书中引用《宪法》第42条第2款关于劳动权的规定，《劳动法》第3条和第4条关于劳动者获得安全卫生保护的权利的规定，认为两被告之间的承包合同中所约定的施工中发生伤亡、残事故，由罗敏友负责，把只有企业承担的安全风险，推给能力有限的自然人承担，损害了劳动者的合法权益，违反了我国宪法和劳动法的规定，最后依照《民法通则》判决第八工程公司对原告刘明的工伤事故承担连带责任。在另一份公报记载了龙建康诉中州建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案的判决，云南省永胜县人民法院援引《宪法》第42条第4款关于获得劳动就业训练的权利的规定，以及《劳动法》和《民法通则》的相关规定，判决认为把只有企业才能承担的风险转给实力有限的自然人承担，损害了劳动者的合法权益，违反了宪法和劳动法的规定， 是无效约定。最高人民法院公布的两个案例具有相似之处，不仅在于同时援引宪法和法律的规定，而且在于援引宪法认定违反宪法，损害劳动者合法权益的合同条款为无效条款，在实践中具有重大意义。 (三)在法律与宪法相抵触的情况下的效力 另外一个问题是假如法律与宪法关于保障劳动权的规定有相抵触之处，宪法劳动权的效力如何?毫无疑问，宪法具有最高的法律效力，如果法律、法规和规章有与宪法关于劳动权的规定相抵触之处，那么，法律、法规和规章的相关规定是无效的。但是，我国的法院并没有对立法和抽象行政行为行使司法审查的权力，但是，当发生法律中有关劳动权的规定与宪法中有关劳动权的规定相抵触时，法官不能以此为由而拒绝裁判。因此，在法律与宪法相抵触的情况下，法官唯一合适的选择就是直接援引宪法中关于劳动权的规定作出裁判。 四、宪法劳动权的完善 (一)对宪法中劳动权条款的完善 1.自由权层面的劳动权 在自由权层面的劳动权方面，应当体现国家对劳动者自主选择的权利的尊重，以及对各种强制和歧视的禁止。例如，应当直接规定劳动者有自主选择职业的权利;禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动。从严格的意义上讲，将劳动作为一种宪法上的义务仅能起到宣示的作用而不能起到实际的效果，因此，宪法在直接规定劳动者有自主选择职业的权利，禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动的同时，可以考虑取消将劳动作为一种宪法上的义务的规定。 2.社会权层面的劳动权 在社会权层面的劳动权方面，首先应当体现国家义务，即遵照《公约》关于劳动权的规定，改“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权。”宪法应当体现保障劳动权是国家的义务这一基本的立场，强调“国家承认人人有权享受公正和良好的工作条件，必须采取措施保障劳动者享有以下的工作条件……”从语义上完成向“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权”的转变。 在内容上，应当对照《公约》关于劳动权的规定，参考其他国家宪法中关于劳动权保障的规定，针对我国社会转型期出现的突出问题，完善我国关于宪法劳动权的规定。除了我国宪法所规定的属于积极权利，如劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练、休息、修养和休假的权利之外，宪法还应当考虑以下几方面内容:(1)工作获得权，即国家应采取积极措施，为劳动者创造就业机会;(2)就业平等权，即国家应采取积极措施，禁止就业中的歧视，如性别歧视、地域歧视，或者不合理的差别待遇;(3)劳动安全和卫生保障权，即国家应采取积极措施保障劳动者的劳动安全，享有良好的卫生环境;(4)民主管理权，这是特别具有新意的一项内容，即国家应当保障劳动者能够参与工作单位的民主管理。组织和参加工会的权利是我国劳动者本来就享有的一项权利，只是尚未体现在宪法劳动权中，近期的全国总工会领导下的在外资企业设立工会组织的活动越发体现了组织和参加工会的权利的重要性和实践意义。另外，虽然我国没有承认罢工权，但是，组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利，这与国家的社会主义性质也是相符合的。 (二)建立涉及宪法劳动权的案例指导制度 最高人民法院定期的《最高人民法院公报》上的案例能够起到对案件审判的指导作用，通过最高人民法院公布的案例来指导审判活动，我们称之为案例指导制度。这虽然与英美法系的判例法有所不同，但是确是对判例法的合理借鉴。案例 指导制度能够使各级法院在审理案件时有一个统一的参照物，起到对同类案件同样审判的效果。《最高人民法院公报》所刊载的典型案例已经表明了最高人民法院的态度，在涉及劳动权的案件审判时，宪法可以作为裁判的依据，当然这里涉及到两种情况，即法无明文规定的情形和法有明文规定的情形，在这两种情形之下，宪法劳动权可以被援引用来裁判案件。具体来说，就是在法无明文规定的情形下，法院应当可以援引宪法劳动权作为裁判案件的依据，这有利于保护劳动者的合法权利;在法有明文规定的情形下，宪法与法律可以一并被援引来作为裁判案件的依据。但是，在法有明文规定的情形下，由于法律做了具体的规定，在这个时候就不能抛开法律而单独援引宪法来裁判案件。只有在法律与宪法关于劳动权的规定相抵触的情况下，法官又不能拒绝裁判，在这个时候才可以单独援引宪法作为裁判案件的依据。 五、结 语 劳动权是一项重要的宪法权利。它既具有自由权的属性，又具有社会权的属性。因而，宪法劳动权就相应地既具有自由权的内容，又具有社会权的内容。我国宪法中的劳动权在自由权层面和社会权层面都有缺陷，在内容上，应当参照《公约》的相关规定进行完善，在效力上，应当激活宪法中关于劳动权的规定，建立涉及宪法劳动权的案例指导制度。劳动权是关系到社会稳定和社会和谐的重要宪法权利，我国正处于一个社会转型期，社会上的劳资矛盾还广泛存在，宪法劳动权就是一个调节器，保障好劳动者的劳动权，能够对和谐社会的建设起到积极的作用

劳动保护论文篇5

完善乡镇企业劳动保护措施的对策与建议

劳动保护论文篇6

虽然我国有专项的法律对劳动关系进行调整，但是在立法规范中对作为劳动关系其中一种的事实劳动关系的规定却存在不完善之处，而由于立法的不完善最终导致在司法适用中出现了各种问题，包括从事实劳动关系的认定开始就让这条维权之路非常难行，因此从立法上进行完善使解决该问题的必经之路。

一、事实劳动关系中劳动者权益保护的立法及存在的问题

(一)关于事实劳动关系立法的若干规定

最高人民法院在2011年的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中从司法角度对事实劳动关系进行了明确，但是这一规定是作为程序法进行规定的，即事实劳动关系的纠纷可以合理的通过程序进入司法诉讼。实体法对事实劳动关系的规定是在2007年制定的《劳动合同法》，但也只是在第28条明确了合同无效后形成的事实劳动关系中劳动者的部分权益保护，以及第82条则从某一角度来看具有防止事实劳动关系出现这样深层次内涵，并没有形成对事实劳动关系立法保护的体系化。

(二)事实劳动关系中劳动者权益保护方面存在的问题

第一，对事实劳动关系中劳动者保护的理念落后。正是由于思想理念上的落后，立法上缺乏对事实劳动关系保护的充分认识和体现。立法要求签订书面劳动合同表面上看是秉承平等理念，实际上这种理念缺乏对现实中大量存在的事实劳动关系的关注。第二，对事实劳动关系中劳动者权益保护的立法存在局限性。从当前有关劳动立法的规定中难以找到关于事实劳动关系的明确性规范，例如在《劳动法》中始终以书面劳动合同作为合法形式要件，将事实劳动关系排除了保护范围，而一些司法解释也只是从具体的某一方面或者结合某类型案件进行解释规定，这样并不能满足司法实践中复杂的各种案情需要，导致在司法实践中也产生了局限性。第三，事实劳动关系纠纷调处机制不健全。事实劳动关系中的劳动者在权利救济方面是存在很大的困难的，到目前为止都没有全国性的统一法律规定，而有些地方通过条例的方式对事实劳动关系进行立法确认以及纠纷解决机制的规定，往往由于与劳动法产生冲突而降低其效力和适用性。

二、强化事实劳动关系中劳动者权益保护的对策

(一)树立并强化对事实劳动关系保护的理念

对于劳动关系，要从思想上认识到无论是否签订了合同，只要是劳动关系就理应得到法律的保护，尤其是对于没有合同约束的事实劳动关系，甚至要给予他们更深一步的救助和保护。例如农民工等低收入群体，他们利用得到更加有力的保护，因此一定要通过观念的转变促进立法对事实劳动关系中劳动者权益的保护。

(二)加强立法完善，实现有效保护

笔者认为可以从三个方面进行立法完善，首先，应当从作为基本法的《劳动法》进行修订，在基本法中承认并明确事实劳动关系的合法地位，从源头上解决立法冲突的问题，承认了其合法地位才能将劳动法的立法规范作为保护依据;其次，立法还应当对劳动者一方给予一定倾斜性的保护规定，这样才能更有效实现保护事实劳动关系中劳动者一方的权益;再次，改变书面形式这种单一的合同形式要件要求，还应当允许口头、默示等形式，由此也能够扩大保护范围。

(三)建立健全事实劳动关系中劳动者权益的救济机制

从立法、机制上对劳动者一方进行保护，对用人单位约束，在举证责任上对劳动者一方给予一定的保护，上文提到他们本身就处于弱势，如果用“谁主张，谁举证”的原则，势必会影响他们主张权利，而他们的弱势地位又决定了他们无力聘请专业的律师进行维权，因此应当给予倾斜保护。

三、结论

对事实劳动关系中的劳动者权益进行保护无论是从理论上还是实践来看都是十分必要的，本文从理论出发，结合现实对事实劳动关系中劳动者权益保护的相关问题进行了简要的分析，主要是为了引起理论界、实务界对该问题的重视，从而促进立法等各方面完善，加强对事实劳动关系中劳动者权益的保护。

［参考文献］

劳动保护论文篇7

第三条  建设项目中的劳动保护设施，必须符合国家有关劳动保护法规、标准的规定，并与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用（以下简称“三同时”）。

第四条  各级经济管理部门和行政管理部门在落实建设项目劳动保护设施与主体工程“三同时”中负下列责任：

（一）在组织建设项目可行性论证时，应有劳动保护的论证内容，并将论证结果载入可行性论证文件；

（二）在编制、审批建设项目计划任务书时，应编制、审批劳动保护方面相应采取的技术措施和设施所需投资，并纳入投资控制数内；

（三）建设项目在可行性论证、初步设计审查和竣工验收时，应通知劳动、卫生、环保部门和工会组织参加有关会议，并提供有关文件、资料；

（四）在建设项目管理工作中应督促检查建设、设计、施工单位严格执行本办法；

（五）将本部门建设项目的年度计划及时抄送同级劳动部门。

第五条  建设单位对建设项目中确保劳动保护设施的“三同时”，负下列责任：

（一）在编制建设项目计划和财务计划时，应将劳动保护设施所需投资一并纳入计划，同时编报；从国外引进技术、设备，应当同时引进或者在国内补充配套劳动保护设施；

（二）初步设计会审前，必须向劳动、卫生、环保部门和工会组织报送拟建项目的劳动保护评价报告和初步设计文件（含《劳动保护专篇》、《建设项目劳动保护初步设计审批表》）和有关的图纸资料；

（三）应对承担建设项目设计、施工的单位提出“三同时”的具体要求，并提供必须的资料和条件。对设计、施工过程落实“三同时”负有督促检查的责任，确保建设项目的设计、施工符合本办法的规定；

（四）建设项目验收前二十天，应将试生产中劳动保护设施情况、措施效果、检测数据、存在的问题以及今后采取的措施等写出专题报告，连同《建设项目劳动保护验收审批表》，报送劳动部门审批；

（五）对验收中提出的有关劳动保护设施的改进意见，应按期解决，并将整改情况报劳动部门。

第六条  设计单位对建设项目中劳动保护设施的设计负下列责任：

（一）建设项目在进行可行性论证时，应对劳动条件作出论证和评价；

（二）在编制初步设计文件时，应同时编制《劳动保护专篇》；

（三）在初步设计中，应严格遵守劳动保护方面的法规和技术标准；

（四）对初步设计会审中提出的有关劳动保护设施的意见，在技术设计和施工图纸设计时应予以解决；

（五）经审查同意的设计方案，其劳动保护部分如需变更的，应征得劳动部门的同意。

第七条  施工单位必须严格按施工图纸和设计要求施工，确实做到劳动保护设施与主体工程同时施工，并保证工程质量。

第八条  劳动保护监察机构对建设项目的劳动保护设施与主体工程的“三同时”实行监察。未经劳动保护监察机构进行“三同时”审验并同意的建设项目，不得施工或投产。

第九条  初步设计未经劳动保护监察机构审查同意的建设项目，建筑主管部门不得办理开工执照，银行不得支付工程款。

建设项目竣工后未经劳动保护监察机构审查同意，银行不得进行工程结算，劳动部门不得办理劳动业务。

第十条  对建设项目劳动保护设施“三同时”的劳动保护监察由与审批主管部门同级的劳动保护监察机构实行。

第十一条  对违反本办法的，由劳动保护监察机构根据有关规定予以行政处罚。触犯刑律的，要追究刑事责任。

劳动保护论文篇8

一、背景介绍

2005年实施的《中华人民共和国妇女权益保障法（2005年修正）》在就业、获酬、晋职、晋级、职业评定等方面保障了男女平等的劳动权利和社会保障权利;2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》在劳动合同的解除方面对女性劳动者的劳动权益进行了特别保护;2012年4月18日国务院第200次常务会议通过了《女职工劳动保护特别规定》。与此同时，各地方也有以保障女性劳动者劳动权益为目的的特殊政策和规定，例如《北京市工资支付规定》、《上海市劳动保障局关于女职工哺乳假的规定》等。

二、对女性劳动者进行法律特别保护的必要性

（一）女性劳动者自身生理特点需要法律特别保护。与男性劳动者相比较而言，女性劳动者在生理上存在一些劣势，如情绪波动较大，生理期时身体和心理均会出现一定的变化，且在普遍意义上，女性劳动者在体力上逊于男性。这种特点使女性劳动者面临着多于男性的挑战。另外，妇女对哺育后代、进行人口再生产有重要的作用。由于她们所担任的这一特殊社会任务，导致其处于孕期、产期、哺乳期时无法进行正常工作。故而更需要通过法律手段予以特殊保护。

（二）历史因素造成了女性劳动者文化、技能等素质欠缺需要法律特别保护

长期以来，妇女的社会地位低下，受教育程度普遍较低，且受社会主流观念影响，其思想观念开化性偏低，由此导致的女性劳动者文化、技能等素质欠缺。但随着社会的进步和发展，妇女日益武装的思想和头脑越来越受到社会的肯定，更加需要法律对其劳动权益进行特别保护，以鼓励和促进妇女广泛地参与到政治、经济、文化和社会活动中，实现社会科学有效分工。

（三）维护社会公平正义的要求。在社会主义事业发展过程中，公平正义一直是中国共产党的工作重心，实现男女平等更是重中之重。而如今无论社会思想还是法律措施都不能实现男女劳动者在就业、获得报酬、晋升等各方面真正意义的平等，这对保障社会公平正义，维护社会稳定，促进经济繁荣发展无疑是不利的。于此而言，利用法律手段对女性劳动者施以劳动权益的特别保护是必要的也是必须的。

三、现行法律对女性劳动权利特别保护的不足之处

我国现行法律对女性劳动权利特别保护的立法相对比较完备，国家立法与各地方法律法规交相作用。现实生活中，女性参与社会劳动也日益广泛。但仍存在一定的漏洞和不足。

（一）法律规定过于原则，缺乏可操作性。目前来看，对女性劳动者某些特别法律保护仅浮于表面，用人单位易钻法律空子，使对女性的法律特别保护措施成为一纸空文。处于经期、孕期、产期、哺乳期的女性劳动者往往得不到法律规定的待遇。有的公司甚至规定女性在受聘期间不得怀孕生育，或者直接拒绝聘用处于孕期或准备怀孕的女性劳动者。

（二）法律禁止性规定“一刀切”现象严重。由于法律规定中隐含的职业性别隔离，全部女性劳动者与矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动等绝缘。这种规定在一定程度上限制了女性工作范围，使得有能力从事该种工作的女性职工无法参与这些工作。无疑加重了失业、待业、无业现象。

（三）退休年龄的法律规定或有不妥。我国法定退休年龄为男职工60岁，女职员（干部）55岁，女工人50岁。可见高学历女性虽然投入了相当的教育成本，但现实中的收益却没有得到相应的提高，女性学历越高，工作年龄越少，收益总额越少。另外，有科学研究表明，女性在50岁左右时的身体状况和精神状况都是优于男性的，故而这种退休年龄政策也是对人力资源的极大浪费。

四、对女性劳动者劳动权益特别保护的完善建议

（一）立法从实际出发，加强可操作性。法律应从女性劳动者的实际出发，结合社会劳动特点，兼顾职工与公司双方的利益，制定切实可行的保护措施。如根据女性劳动者“四期”的现实需要给予相应的请假权;给予遵守法律规定，严格执行法律对女性劳动者的特别法律保护措施的企业相应的鼓励措施;在女性劳动权益特别保护的法律文件中，将“有关部门”等概念具体化。

（二）减少“一刀切”的禁止性规定，赋予女性劳动者一定选择权。社会应消除传统的性别分工意识，承认女性的主体价值，对女性劳动权益进行特别法律保护应具体问题具体分析，做到有法可依，法尽其用。

（三）改进退休年龄政策。法律的权威性决定了其相对稳定性，这就使其与飞速发展的社会形成错位。显然，女性日益提高的社会作用和社会能力在一定程度上受到了现行法律的桎梏。改进退休年龄政策，发挥女性劳动者的社会功用。

（四）加强监督，强效执法，完善司法。建立健全监督机制，督促企业严格依照法律实施对女性劳动者的特别保护。抑制企业的趋利避害，企业本位，而侵害女性劳动者的劳动权益。提高劳动政策和社会保障决策中的男女平等意识，从根本上解决劳动力市场上的男女不平等状况，提高女性劳动者在正规部门中的就业率。在审理有关侵害女性劳动权益的案件时，应进一步申辩社会正义，实现情与法的交融。

参考文献：

[1]张莹.减少女性就业性别歧视的法律实证分析[J].东岳论丛，2007，（6）.

劳动保护论文篇9

1 《劳动合同法》的立法宗旨

劳动合同法的第一条明确指出：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这一规定表明了我国劳动合同法的立法目的和立法宗旨。可从以下两个角度对其进行分析：

首先，从《劳动合同立法》的“单保护”与“双保护”之争的角度分析：“双保护”和“单保护”一直是《劳动合同立法》宗旨中的一个争论，事实上，这并不是由误会引起的一场无端的争论，在“双保护”和“单保护”争论之后隐藏着《劳动合同法》在立法过程中是否需要强调劳动合同法的私法规范问题。在《劳动合同合法》立法过程中，立法人员针对《劳动合同法》是“单保护”还是“双保护”进行了长时间的激烈的争辩，对立法宗旨和立法根据出现了不同的意见。自颁布实施劳动合同法以来出现的各种争议和问题，其根本原因在于部分企业在用人过程中认为《劳动合同法》对劳动者的权益保护过当，《劳动合同法》是一种“单保护”，在一定程度上损害了用人单位的合法权益等。甚至有一些人认为诸如珠三角洲的部分企业的倒闭、撤离的大部分原因也是劳动法的“单保护”造成的。对此，笔者认为，《劳动合同法》的立法宗旨并不能单纯用“单保护”还是“双保护”来定义，他是一种倾斜保护，即劳动合同法一方面是以保护的劳动者的合法权益为重，但同时也保护了企业的合法权益。

而立法宗旨作为一种抽象事物，其体现依托于法律条款的语言表述，因而我们也可以从《劳动合同法》对立法宗旨的表述层面来进行认识：《劳动合同法》的第一条的表述明确了《劳动合同法》合同法将劳动者的权益为置于首位，劳动合同草案第一次送审稿第一条套用了劳动法第一条，明确规定：“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动管理和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。”而根据最终定稿的条款可以看出，劳动合同法规定的是劳动用人单位和劳动者双方的权利和义务，强调的是企业和劳动者双方各自持有的合法权利和应尽的义务，不论是双方谁的权力，法律都给予保护，应该是一种“双保护”的表达，而强调“保护劳动者的合法权利”则可以看做是一种“单保护”的表达。可见，无论是对“单保护”还是“双保护”的表述，《劳动合同法》均采取了显性的表述方式。而《劳动法》第一条以显性的方式表明了对劳动者合法权益的保护，通过“调整双方的劳动关系”“适应社会主义市场经济体制的劳动制度”等表述隐性的表明了对用人单位合法权益的保护。这种表述上的转变使《劳动合同法》的合同特征得以突出，使其较之《劳动法》更具私法特征。

2 《劳动合同法》的立法价值

《劳动合同法》的颁布，是我国劳动法律建设的重要成果之一，具有重要的立法价值，主要体现在以下几个方面：

2.1 明确了侧重保护劳动者的价值取向

从上文中的立法宗旨分析中可以看出，《劳动合同法》作为目前我国劳动法律体系的重要组成部分，坚持了《劳动法》所确立的保护劳动者利益的原则，并在此基础上使进一步平衡了对劳动者和用人单位双方的保护，这是适应社会主义市场经济下，企业经营与发展需要的重要表现之一。“保护劳动者合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”之间，并无根本的矛盾，《劳动合同法》在提出“保护双方合法权益”这一观点，并进一步平衡劳动合同双方主体权益的同时，使我国劳动合同双方主体的关系逐渐从“斗争”关系解脱出来，进而向更为和谐的方向转变。在明确侧重保护劳动者价值取向的基础上，更为充分地体现了《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定劳动关系”的最终目标。

2.2 推进了劳动关系的法律调整进程

随着社会主义市场经济体制的不断完善，强化对劳动关系的法律调整的需求日渐提高，在19世纪末到20世纪以来，我国法律对工会赋予了较高的地位，通过工会与雇佣单位的集体谈判签订相应的集体合同，集体合同虽不能完全弥补个人合同的不足，但在一定程度上对劳动者发挥了保护作用。但近年来，工会的地位与力量有被削弱之势，因而通过法律手段强化对个人劳动权利的保护有着很强的必要性。《劳动合同法》顺应了这一变化，体现了法律对劳动关系的强制，对劳动合同形式、期限、内容及其履行、解除、经济赔偿和违约条款等进行了十分严格的规定，进而使得劳动关系双方当事人的行为得到了法律层面的约束和规范。

2.3 规范和明确劳动关系双方当事人权利与义务

《劳动合同法》对用人单位的用工行为和劳动者的权利、义务进行了较为全面的规定，且对适用标准和适用范围进行了统一。尤其对《劳动法》中有关劳动合同的规定过于原则化的缺陷进行了弥补，澄清了相关理论认识，并进一步加大了对违法用工行为的打击力度，使得《劳动合同法》具备较高的实践应用价值。与此同时，《劳动合同法》将适用范围扩大至事业单位的聘用制人员，弥补了我国以往度对该类人群法律保护不足的问题。

劳动保护论文篇10

一、问题的提出

根据马克思主义劳动价值理论，劳动创造价值，商品价值决定于社会必要劳动时间，复杂劳动是简单劳动的倍加。那么，比尔·盖茨的社会必要劳动时间是多少?天才的比尔·盖茨的财富顶峰时期曾达3000多亿美元那么，盖茨的社会必要劳动时间是多少简单劳动的倍加?又是多少复杂劳动的倍加?

盖茨财富的获得与现代知识产权法律制度的保护是分不开的。在某种意义上，知识产权保护对盖茨的财富积累起着决定作用。那么，知识产权保护能够获得劳动价值论的支持么?这是我们必须解决的问题。理由如下：(1)我国立法以马克思主义为指导，宪法中亦有明文规定；(2)我国的意识形态及教育机制决定，立法者、执法者都以马克思劳动价值理论为世界观和方法论，所以知识产权领域出现劳动价值理论的困惑，有必要进一步思考。

二、讨论的前提：知识产权活动是一种劳动

知识产权活动必须属于劳动的范畴，否则无法用劳动价值的理论进行考量。

知识产权是人基于自己的智力活动创造的成果和经营管理中的经验、知识而依法享有的权利“知识产权指的是专利权、商标权、版权(也称著作权)、商业秘密专有权等人们对自己创造性的智力劳动成果所享有的民事权利。

劳动指：“它是人类劳动力的耗费。尽管缝和织是不同质的活动，但二者都是人的脑、肌肉、神经、手等等的生产耗费。

比较以上概念，我们可得出创造性的知识产权活动属劳动的结论，这是我们讨论的前提。

三、劳动价值论的诸多困惑

“为天才之火添加利益的柴薪”，这是对知识产权保护的精辟概括。但问题是：1．为什么要“为天才之火添加利益的柴薪”?2．谁是天才?3．要添加多少利益的柴薪?“利益的柴薪”是越多越好，还是有副作用需要抑制?我们面临诸多困惑。换一种思路，以劳动价值论来考量，前述问题分别可以换成下列问题：

1．劳动价值理论支持知识产权保护么?

2．谁可以参加知识产权成果的价值分配?

3．社会分配给创造者多少才为适度?

四、对知识产权领域劳动价值论的探析

(一)劳动价值理论支持知识产权保护

知识产权活动创造价值，符合劳动价值理论，这是对其予以保护的正当性理论基础，而且作为一种复杂劳动，应当从社会获得倍加于简单劳动的承认与保护。首先，价值由活劳动创造，理应由劳动者所有，否则为剥削。其次，知识劳动属于复杂劳动，根据政治经济学原理，少量的复杂劳动等于倍加的简单劳动，而最复杂的劳动就是从事科技发明和创造的脑力劳动。故其社会劳动时间的理论值应当高于非创造性劳动成果的社会劳动时间的理论值，创造性劳动成果理应受知识产权法保护。

综上所述，知识产权保护是符合劳动价值理论的，但是，困惑并没有全部冰释。

(二)知识产权成果的价值分配的参加者

按照传统劳动价值论的观点，价值完全是由劳动者创造，若把价值的创造与价值的分配等同起来，那么就会得出“谁创造，谁分配”的结论，其他人很难有分配的资格。

知识产权保护，无论是立法设计，还是司法实践都会面临劳动价值的分配问题。活劳动的实施者以外的人，如创造者、投资者、使用者有没有获取分配的资格?依据是什么?这也是我们必须面对的困惑。具体来讲，有两个问题：

1．投资者并未直接参与生产性劳动，资本也不创造价值，如何参与分配、取得收益?

按传统劳动价值理论，价值是活劳动的产物，源于生产要素中的劳动要素，于是传统劳动价值理论得出结论，“不劳动者不得食”。但是，马克思的价值分析的前提之一是假定劳动以外的要素都是无偿的，而这种无偿的前提只有在公有制条件下才能得以实现，而市场经济条件下生产要素的投入，除劳动以外，一般是有偿的，故有付出应有回报。在市场条件下，若不允许对财富创造做出贡献的其它要素如资本参加分配，就会形成一个悖论：劳动者通过活劳动创造了价值，取得全部价值，价值的物化形式——商品因在再一次的劳动中无法获得价值分配而无人投入，否则被视为剥削或不适当，社会生产将无法进行。

因此，可以得出一个初步的结论，投资者参与劳动价值分配有其合理性。

2．除了投资者以外，还有什么人可以参与价值分配?值得注意的是，劳动价值论诞生于工业经济初期，当时语境下的“劳动者”或说是“工人”主要是指物质生产领域的劳动者。沧海桑田，现代社会已经出现了大量的非物质生产领域，“劳动者”的内涵和外延都应有新的解释，以符合历史发展的实际情况。

随着社会分工的发展，第三产业知识经济的兴起，充分证明了非物质生产领域中的劳动者对社会所作的贡献。各种劳动实际上是一个总的社会劳动过程，产品的生产是“社会化大生产”，创造价值的劳动是“总体劳动”，包括五种形态：体力型、技能型、知识运用型、技术创新型和理论创造型。而从事这些工作的都是“工人”，当然有资格参加价值的分配。

另外，根据传统劳动价值理论，物质生产三要素为：劳动，劳动资料和劳动对象。但是随着社会实践的发展，人们发现，参与劳动创造价值的远不止传统的劳动价值理论的生产三要素，而是多要素，如劳动力、经营管理、信息、科学、技术、人力资本等等。如前所述，生产要素参与价值分配具有正当性。随着我们对生产要素的认识的不断深化，上述生产要素的提供者也应参加价值分配。

由此可以推出，投资者、注册商标所有人、委托发明人、相邻权人等等都应参与价值分配，他们并未直接参与物质生产劳动，但他们或提供了生产要素，或对生产要素的改进做出了贡献。作为“总体工人”的一分子，理应从“总体劳动”成果中获得应得的价值分配。

那么，知识产权作为绝对权，在权利人与社会之间，利益的天平应当倾向于谁?

(三)知识产品的公共性，决定着知识产权保护的“度”知识产品具有公共性，体现着个人与社会的辩证关系，那么，社会本身有资格参与其价值分配么?在权利人与社会之间，利益的天平应当倾向于哪一方?

传统劳动价值论没有给我们提供现成的理论，在此，本文试图作以下分析：

首先，智力成果不是纯粹单个人劳动的产物，而是一种社会文明成果，社会应参与分配。劳动者在创造知识产品时，必然借助于已有的知识。所谓“站在前人的肩膀上”正是说明的这个道理。知识属于社会整体承继的共同财富，如同空气、阳光一样，活劳动创造的价值，理应根据社会所供知识的贡献回报于社会，人毕竟不能仅靠活劳动而生存，人离不开社会这个“空气”。

其次，劳动必然要借助各种社会资源，社会理应获得回报。权利人的劳动不可避免的要利用社会公共资源：在土地公有条件下，土地属国土资源；创造者免费使用公有信息；创造者接受着社会的公共教育；社会为创造者提供的公共产品比比皆是，如公共交通等等。以至于个人与社会在某种程度、某些方面是无法分清彼此的，社会要求分享知识成果已属理所当然，如同国家要求服兵役一样。

劳动保护论文篇11

关键词：劳动价值理论；知识产权；困惑

一、问题的提出

根据马克思主义劳动价值理论，劳动创造价值，商品价值决定于社会必要劳动时间，复杂劳动是简单劳动的倍加。那么，比尔·盖茨的社会必要劳动时间是多少?天才的比尔·盖茨的财富顶峰时期曾达3000多亿美元那么，盖茨的社会必要劳动时间是多少简单劳动的倍加?又是多少复杂劳动的倍加?

盖茨财富的获得与现代知识产权法律制度的保护是分不开的。在某种意义上，知识产权保护对盖茨的财富积累起着决定作用。那么，知识产权保护能够获得劳动价值论的支持么?这是我们必须解决的问题。理由如下：(1)我国立法以马克思主义为指导，宪法中亦有明文规定；(2)我国的意识形态及教育机制决定，立法者、执法者都以马克思劳动价值理论为世界观和方法论，所以知识产权领域出现劳动价值理论的困惑，有必要进一步思考。

二、讨论的前提：知识产权活动是一种劳动

知识产权活动必须属于劳动的范畴，否则无法用劳动价值的理论进行考量。

知识产权是人基于自己的智力活动创造的成果和经营管理中的经验、知识而依法享有的权利“知识产权指的是专利权、商标权、版权(也称著作权)、商业秘密专有权等人们对自己创造性的智力劳动成果所享有的民事权利。

劳动指：“它是人类劳动力的耗费。尽管缝和织是不同质的活动，但二者都是人的脑、肌肉、神经、手等等的生产耗费。

比较以上概念，我们可得出创造性的知识产权活动属劳动的结论，这是我们讨论的前提。

三、劳动价值论的诸多困惑

“为天才之火添加利益的柴薪”，这是对知识产权保护的精辟概括。但问题是：1．为什么要“为天才之火添加利益的柴薪”?2．谁是天才?3．要添加多少利益的柴薪?“利益的柴薪”是越多越好，还是有副作用需要抑制?我们面临诸多困惑。换一种思路，以劳动价值论来考量，前述问题分别可以换成下列问题：

1．劳动价值理论支持知识产权保护么?

2．谁可以参加知识产权成果的价值分配?

3．社会分配给创造者多少才为适度?

四、对知识产权领域劳动价值论的探析

(一)劳动价值理论支持知识产权保护

知识产权活动创造价值，符合劳动价值理论，这是对其予以保护的正当性理论基础，而且作为一种复杂劳动，应当从社会获得倍加于简单劳动的承认与保护。首先，价值由活劳动创造，理应由劳动者所有，否则为剥削。其次，知识劳动属于复杂劳动，根据政治经济学原理，少量的复杂劳动等于倍加的简单劳动，而最复杂的劳动就是从事科技发明和创造的脑力劳动。故其社会劳动时间的理论值应当高于非创造性劳动成果的社会劳动时间的理论值，创造性劳动成果理应受知识产权法保护。

综上所述，知识产权保护是符合劳动价值理论的，但是，困惑并没有全部冰释。

(二)知识产权成果的价值分配的参加者

按照传统劳动价值论的观点，价值完全是由劳动者创造，若把价值的创造与价值的分配等同起来，那么就会得出“谁创造，谁分配”的结论，其他人很难有分配的资格。

知识产权保护，无论是立法设计，还是司法实践都会面临劳动价值的分配问题。活劳动的实施者以外的人，如创造者、投资者、使用者有没有获取分配的资格?依据是什么?这也是我们必须面对的困惑。具体来讲，有两个问题：

1．投资者并未直接参与生产性劳动，资本也不创造价值，如何参与分配、取得收益?

按传统劳动价值理论，价值是活劳动的产物，源于生产要素中的劳动要素，于是传统劳动价值理论得出结论，“不劳动者不得食”。但是，马克思的价值分析的前提之一是假定劳动以外的要素都是无偿的，而这种无偿的前提只有在公有制条件下才能得以实现，而市场经济条件下生产要素的投入，除劳动以外，一般是有偿的，故有付出应有回报。在市场条件下，若不允许对财富创造做出贡献的其它要素如资本参加分配，就会形成一个悖论：劳动者通过活劳动创造了价值，取得全部价值，价值的物化形式——商品因在再一次的劳动中无法获得价值分配而无人投入，否则被视为剥削或不适当，社会生产将无法进行。

因此，可以得出一个初步的结论，投资者参与劳动价值分配有其合理性。

2．除了投资者以外，还有什么人可以参与价值分配?值得注意的是，劳动价值论诞生于工业经济初期，当时语境下的“劳动者”或说是“工人”主要是指物质生产领域的劳动者。沧海桑田，现代社会已经出现了大量的非物质生产领域，“劳动者”的内涵和外延都应有新的解释，以符合历史发展的实际情况。

随着社会分工的发展，第三产业知识经济的兴起，充分证明了非物质生产领域中的劳动者对社会所作的贡献。各种劳动实际上是一个总的社会劳动过程，产品的生产是“社会化大生产”，创造价值的劳动是“总体劳动”，包括五种形态：体力型、技能型、知识运用型、技术创新型和理论创造型。而从事这些工作的都是“工人”，当然有资格参加价值的分配。

另外，根据传统劳动价值理论，物质生产三要素为：劳动，劳动资料和劳动对象。但是随着社会实践的发展，人们发现，参与劳动创造价值的远不止传统的劳动价值理论的生产三要素，而是多要素，如劳动力、经营管理、信息、科学、技术、人力资本等等。如前所述，生产要素参与价值分配具有正当性。随着我们对生产要素的认识的不断深化，上述生产要素的提供者也应参加价值分配。

由此可以推出，投资者、注册商标所有人、委托发明人、相邻权人等等都应参与价值分配，他们并未直接参与物质生产劳动，但他们或提供了生产要素，或对生产要素的改进做出了贡献。作为“总体工人”的一分子，理应从“总体劳动”成果中获得应得的价值分配。

那么，知识产权作为绝对权，在权利人与社会之间，利益的天平应当倾向于谁?

(三)知识产品的公共性，决定着知识产权保护的“度”知识产品具有公共性，体现着个人与社会的辩证关系，那么，社会本身有资格参与其价值分配么?在权利人与社会之间，利益的天平应当倾向于哪一方?

传统劳动价值论没有给我们提供现成的理论，在此，本文试图作以下分析：

首先，智力成果不是纯粹单个人劳动的产物，而是一种社会文明成果，社会应参与分配。劳动者在创造知识产品时，必然借助于已有的知识。所谓“站在前人的肩膀上”正是说明的这个道理。知识属于社会整体承继的共同财富，如同空气、阳光一样，活劳动创造的价值，理应根据社会所供知识的贡献回报于社会，人毕竟不能仅靠活劳动而生存，人离不开社会这个“空气”。

其次，劳动必然要借助各种社会资源，社会理应获得回报。

权利人的劳动不可避免的要利用社会公共资源：在土地公有条件下，土地属国土资源；创造者免费使用公有信息；创造者接受着社会的公共教育；社会为创造者提供的公共产品比比皆是，如公共交通等等。以至于个人与社会在某种程度、某些方面是无法分清彼此的，社会要求分享知识成果已属理所当然，如同国家要求服兵役一样。

劳动保护论文篇12

中图分类号：[F406.8] 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）46-0313-01

企业工会劳动保护工作对企业发展具有十分重要的理论和现实意义。本文主要分析了目前企业在实施工会劳动保护工作的难点以及相应的解决措施，揭示了开展企业工会劳动保护工作的重要性。

一、当前企业工会劳动保护工作的难点

近些年随着社会的发展，企业以及国家越来越重视企业工会劳动保护工作，也取得了一些成功，但是仍然存在着一些难点。

第一，工作没有落实到位。很多时候没有实现问题的事前、事中以及事后控制，而只重视时候控制，在实施工作的过程中，太过注重形式主义的东西，工作虎头蛇尾，工会相关方不具备直接对问题进行处理以及解决的权利，不能及时关注并且解决职工意见和建议，直接挫伤了职工提意见的积极性。

第二，企业以及员工劳动保护工作意识薄弱。最主要的责任还是在企业这一方面，很多企业经营者过分追求利润最大化，极度缺乏对劳动者的保护意识，没有充分重视对员工的劳动保护工作以及安全保护，对于一些本身存在对员工身体健康有很大影响的行业，企业却没有跟员工说明其具体的内容以及伤害，很多时候，甚至为了节省成本，没有保证职工的医疗保健，相关的设备配置也不齐全，更没有对职工进行相关安全、卫生等知识的培训，对于一些比较严重的噪音、污染问题也完全不关注。

第三，国家以及有关法规可操作性有待增强。国家没有指定相关工会员工监督职权的办法以及法律法规，由于没有法律依据，导致很多企业在进行相关改造的过程中，没有相关人员对设计中劳动环境、卫生以及安全进行检查，很多资金投入的方向等资料工会人员也无从获得，问题良多。

第四，对工会组织的不重视。目前很多的企业由于没有重视工会这一组织的作用，对工会投入资金很少，由此导致工会组织人才极度匮乏，存在一人多岗问题，监督不上心、不到位，直接影响了企业工会劳动保护工作执行的好坏。

二、当前企业工会劳动保护工作的改进对策

针对目前企业工会劳动保护工作存在的难点，提出以下对策。

第一，为了改进企业工会劳动保护工作，要强化企业安全文化。企业安全文化是一个企业的形象，在当代企业，企业安全文化主要包括安全管理的制度、员工的技术、领导的安全观以及引入的安全理念等。工会要熟悉并且利用相关的法律法规，在整个企业树立起以人为本的先进意识，形成一种安全至上、生命第一的理念，经营者要意识到企业经营与员工之间不可分割的关系，从而重视其劳动保护工作，在整个企业中营造并形成安全生产一级工作的企业安全文化。

第二，为了改进企业工会劳动保护工作，要提高职工安全的意识。人作为生产力的第一要素，在社会发展中起着不可替代的作用，而人的健康对企业以及社会的发展都有着很重要的作用，为了让职工充分发挥自己的作用，首先就要保证职工健康。多给职工进行一些安全知识的教育和培训，做好对新入职工的三级教育，是提高职工安全意识的一种有效措施。

第三，为了改进企业工会劳动保护工作，要落实相关责任。工会等组织要行驶相应的监督制约机制，定期对劳动、安全以及卫生事项进行协商并且落实，监督企业制定以及实施保护职工安全、完善职工工作卫生条件等方面政策。

第四，为了改进企业工会劳动保护工作，企业工会组织要学习相关知识，提高自己进行职工保护的能力，要培养自己发掘深层问题的意识以及能力，找出可能影响安全的潜在问题，增强劳动保护检查的能力，相应的组织要对工会组织能力进行考查，提高工会组织对此的重视程度。

第五，为了改进企业工会劳动保护工作，要协调好各方沟通以及关系。主要包括工会、安监以及职工监督三者之间的关系，由于各方利益以及目标的一致性，只有加强三方的沟通，保持三方的良好协作发展关系，活动才能顺利开展和实施，更好的维护职工关系。

第六，为了改进企业工会劳动保护工作，要强化劳动保护工作信息传递。企业要获取工会劳动保护工作的相关信息，反馈到工会组织，工会组织要重视并其参与，积极维护劳工利益。

第七，为了改进企业工会劳动保护工作，政府要增强相关法律的可操作性。政府要充分重视企业工会劳动保护工作，完善薄弱环节，增强工会组织监督以及检查的力度，出台一些操作性强的、有具体实施细则、规划好流程以及规则的法律，主要的内容最好能够包括监督条件、内容、责任等条款。

三、解决的对策

工会组织必须以对国家、对人民、对职工群众高度负责的精神，把维护职工安全与健康作为维权的主要任务，增强做好劳动保护的自觉性。切实做好以群众监督为主要内容的工会劳动保护工作，对于立足企业自身特性，建立健全劳动保护管理体制，落实各项劳动安全卫生措施，保障职工生命安全和身体健康有着不可替代的重要作用。

（一）坚持依法维权。工会劳动保护要以科学发展观为指导，坚持以人为本，立足依法维护。首先，坚持以人为本就是劳动保护以依靠职工保护职工为目标；立足依法维护就是地方工会要强化安全生产监督，基层工会要组织职工主动参与安全生产。其次，要充分行使《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》授予的在劳动保护中的代表权、参与权和监督权，按照《工会劳动保护监督检查员条例》、《基层工会劳动保护监督检查委员会条例》、《工会小组劳动保护检察员条例》明确的各项职责，关心职工劳动卫生条件的改善情况，监督国家有关劳动保护、安全技术、工业卫生等法律、法规、条例在企业的贯彻执行情况，向职工进行安全宣传，监督行政解决影响职工健康和安全的问题，参加安全卫生检查等。

（二）积极开展职工安全教育。工会组织要积极营造重视安全生产氛围，提高职工安全素质和自我防护能力。一是要认真组织职工学习劳动保护的政策法规和企业有关劳动保护和安全生产的规章制度。

安全与健康是广大职工最大的利益，我们一定要认真贯彻落实党的十六届五中全会精神，以科学发展观为指导，坚持以人为本，不断强化工会劳动保护，从而对促进安全生产、维护职工生命安全和身体健康，建设和谐社会起到十分重要的作用。

总而言之，人是决定一个企业能否发展，一个国家能够取得进步的决定性因素，由于我国目前企业工会劳动保护工作存在这一些问题，只有强化企业安全文化、提高职工安全的意识、落实好相关责任、组织工会组织技能学习、协调好各方关系、强化劳动保护工作信息传递、增强相关法律的可操作性，才能更好的实施企业工会劳动保护工作。