导师带徒季度总结篇1

1、一月份主要安排布置2014年团委工作计划;编排节目参加2014年八冶春晚。

2、二月份主要安排召开团委全委(扩大)会议，对新一年团委工作进行安排部署，如“导师带徒、青年突击队、青安岗、青年志愿者等”;组织第一次集中学习;在新疆招金项目部成立团支部，配齐团组织管理人员。

3、三月，组织青年志愿者活动，(植树、交通协管、街道清扫等);组织第二次集中学习。

4、四月份主要对第一季度团组织工作做一个小结;出第一期团委宣传板报;筹备“五四”活动事宜及集团公司“十佳青年”评选活动。

5、五月份，“五四”前后组织一次关于“团史”的学习(第二次集中学习)，回顾团史，重温入团誓词，学习优秀典型;举办一次青年联谊会(与八冶医院或德生堂);在八冶团委博客上大力宣传“十佳青年”人物的优秀事迹。

6、六月份组织一次厂务学习(第四次集中学习);年中组织一次在金地区团干部会议(外地分公司、项目部用电子邮件形式将会议内容下发);筹备迎新工作和新加入公司团员团籍接收工作;总结2013年导师带徒活动，有条件可举办一次表彰大会，对2013年优秀师徒进行表彰奖励;出第二期团委宣传板报;二季度团组织工作小结。

7、七月份主要安排迎新工作;签订2014年新分配大中专学生“导师带徒”合同书，确保师徒配备率100%;组织第五次集中学习(学习党史);观看有关党史的文献纪录片;举办迎新座谈会，联合人力资源部、工会完善“导师带徒”考核制度，争取公司领导的最大支持，将“导师带徒”活动真正落到实处。

8、八月份更新公司青年花名册(团员、青年名册);在有条件的分公司、项目部开展“青年突击队”活动;组织第六次集中学习。

9、九月份跟踪2014年“导师带徒”第一季度活动开展情况;组织在金团员、青年打扫办公楼;总结第三季度工作;出第三期团委板报。

10、十月份组织筹备举行“十一”活动;举办青年羽毛球、乒乓球比赛;组织第七次集中学习;组织青年志愿者活动。

11、十一月筹划2014年初步工作总结;跟踪2014年“导师带徒”活动开展情况，对半年“导师带徒”活动进行摸底，小结。

12、十二月份总结2014年全年工作;组织第八次集中学习;出第四次团委板报;团委工作手册填写、团组织基础资料整理、团费收缴、推优工作等。

除以上主要工作外，今年公司团委重点还要开展或探索以下几项新工作：

1、在分公司、项目部开展特色活动如“小发明、小革新、小创造”三小活动。

导师带徒季度总结篇2

一、“师带徒”培养工作目标

（一）“师带徒”培养的理念

公司教育培训面临的困境：

（1）公司高技能人才老龄化趋势明显。我公司人员结构偏老龄化发展，尤其是技师、高级技师等高技能人才老龄化趋势明显，各部门业务骨干年龄普遍偏大，年轻员工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匮乏。

（2）高技能人才重视程度不够。公司各部门普遍存在重视技术却不重视掌握技术的人，无法帮助技术人才解决待遇、职称等问题，造成部分高技能人才责任感不强，工作态度消极，不能充分发挥其业务技能为公司发展服务。

（二）“师带徒”培养范围和目标

（1）“师带徒”培养范围：“师带徒”培养覆盖公司运维检修部变电、配电、线路、电缆、营销部计量、大客户服务、营业电费、农电，调控中心调度、配网抢修专业等公司一线生产运行各专业部门。

（2）“师带徒”培养目标：培育一批高素质的青年专家和能手，构建专业全面、业务精湛、梯次合理的青年员工人才队伍，确保公司核心能力有效传承。

（三）“师带徒”培养指标体系及目标值

（1）“师带徒”培养指标体系：以培养各类岗位人才为目标，以师带徒管理办法为基础，以奖励、考核、测评为手段，采用结对方式对年轻员工进行有计划、有目的的培训，充分发挥传帮带作用，建立起员工培养的标准化流程体系。

（2）“师带徒”培养目标值：培育一批高素质的青年专家和能手确保公司人才当量密度指标值保持A段，形成长效培养机制，使“师带徒”培养与现场培训有机结合起来，着力提升青年学徒员工解决现场实际问题的能力。

二、师带徒培训工作的内涵及主要做法

建立完善的“传帮带”过程管控机制：

（1）流程各节点描述。节点1：组织机构。公司成立两级管理小组：一是成立以公司领导为组长的领导小组，下设办公室挂靠人资部。二是成立生产、营销、产业三个专业工作小组。节点2：师徒结对。新入本单位员工报到后，由工作办公室下发有关通知，组织各部门的师徒结对工作。师徒产生的办法原则上是双向选择、组织确定，采用结对方式。节点3：签订师徒合同。在确定结对师徒后由各专业组明确每名“徒弟”的培养目标，由各部门按照“合同范本”组织导师及有关人员拟定《师徒合同》，审批合格后正式签订《师徒合同》。节点4：制定培训计划。按照岗位工作要求和员工发展需要确定针对性的培训计划，对徒弟进行职业指导和经验传授，达到培养目标，使其能尽快适应岗位工作需要。节点5：开展日常培训。师傅按照培训计划，对徒弟实施在岗培训。包括日常教学和拓展培训。节点6：日常监督检查。每季度末向公司“师带徒”领导小组反馈徒弟学习情况和技能水平进步情况。节点7：津贴兑现。对完成教学计划的带徒“导师”，由工作办公室按季度兑现带徒津贴。节点8：期满考核鉴定。师徒合同期满，由工作办公室负责组织各专业小组制定考核鉴定方案，并会同各专业小组，组织理论考试和现场考核工作。节点9：考核合格出徒。“出徒”鉴定分优秀、良好、合格、不合格四个档次。对不合格者，重新签订《师徒合同》，最长延长一年。节点10：合同变更和解除。师徒双方有一方由于岗位调整等原因无法履行合同的，需由各专业“师带徒”小组向工作办公室提交解除师徒合同申请，经批准后，解除师徒合同，对考核鉴定合格的，按期出徒，解除师徒合同。节点11：绩效考核兑现。根据考核结果，对“导师”进行考核兑现，促进“师带徒”工作的持续和健康开展。

（2）确保带徒效果的控制措施。为保证“师带徒”工作的顺利开展和良好的效果，公司加强制度建设的同时采取了三方面措施：1）加强日常管理。坚持“一份《师徒合同》、一份带教计划、一本学习笔记、季度一次检查、年度一次总结考核和表彰”的管理模式。2）加强过程控制。对各部门师带徒工作进行阶段性检查，对工作中存在的问题进行集中反馈，加强师、徒在教、学方面的借鉴和交流，提高“导师”的带徒质量和徒弟的学习效果。3）抓好“出徒”鉴定。一是高度重视。为“徒弟”量身定做“鉴定”题目。二是注重实践。注重理论联系实践，组织各专业编写了鉴定专用试题库。三是精选评委。选择评委不仅要重品行，讲原则，还要求技术技能水平高，现场实践经验丰富。在评分方式上灵活采用了评委集体商定和单独评分的方式保证考核结果的客观公正性。四是周密组织。由各专业组进行考核所需设备、仪器的准备和布置，采取临时通知，即时考核的方式，真实检验现场工作水平。

三、评估与改进

（一）专业管理的评估方法

（1）评估的主要方法、内容：对合同期满的“徒弟”进行“出徒鉴定”，鉴定的主要内容是按照合同规定的“培养目标”进行理论和现场实际操作的考核。

（2）评估步骤：一是由各部门提交合同到期师徒的鉴定申请。二是由工作办公室会同各专业小组研究确定各专业“出徒”方案。三是由各专业小组根据方案组织理论试题库的编写和现场操作题目的确定，并制定相关评分标准。四是专业工作小组组织出徒鉴定人员的理论考试，由工作办公室会同各专业小组组织相关评委进行现场考核。五是工作办公室对理论和现场考核的成绩进行汇总，将综合考核结果报公司“师带徒”工作领导小组。

（3）衡量标准：综合考核成绩在90分及以上且处于本专业前20%者为优秀，80分及以上不含优秀者为良好，60分及以上不满80分者为合格，60分以下者为不合格。

（二）专业管理存在的问题

（1）过程控制还需加强：部分“导师”片面强调理论或实践，部分徒弟学习主动性不强，“优秀”出徒率与预期还有一定差距。

（2）探索科学的新途径：个别专业由于专业性太强，存在着“导师”既是带徒人又是试题库编写的参与者，虽然采取了“避嫌”等措施，尚不能达到理想的效果。

（三）今后改进方向

（1）加强信息化建设。编制“师带徒”专业管理软件，开发由“师徒合同管理、津贴兑现管理、试题库管理”三个模块组成的专业信息管理系统。逐步实现师徒结对情况的网络审查、师徒合同的网上签订、各专业试题库的网上随机抽取，提高师带徒的工作效率和考核鉴定的保密性。

（2）加强师徒双方的约束。加强日常管理和考核，提高双方的教、学主动性。探索分阶段鉴定的途径，变一次考核定结论为多次考核，掌握过程带徒效果。

导师带徒季度总结篇3

2019年为圆满完成XXX交给的光荣艰巨任务、以及顺利实现设安公司全年环保目标、经营创效指标、冬季生产保运，保证设安公司“大干100天劳动竞赛活动”稳健推进，现开展冬季培训、专业技能培训、“师带徒”专项劳动竞赛，具体事宜通知如下：

一、组织机构

竞赛领导小组及考评组成员：

二、竞赛内容

1．冬季培训：各单位要根据各工种人员技能水平的现状，结合本单位岗位需求，认真做好各个工种的技能培训需求的调查和统计，确保冬季培训计划的实施和效果。。

2．讲师团队：各讲师团队应在团队负责人的带领下开展培训工作。体系审核管理讲师团队由XXX负责，经营财务讲师团队由XXX负责，安全设备管理讲师团队由XXX负责，现场标准化作业讲师团队由XXX负责，施工技术质量讲师团队由XXX负责，项目管理讲师团队由XXX负责，技师讲师团队由XXX负责。

各讲师团队培训的侧重点：体系审核管理讲师团队侧重体系审核问题及反馈，体系运行管理及体系文件编修，检维修管理与体系管理的适应性。经营财务讲师团队侧重成本控制，利润指标分析，项目成本构成及盈亏平衡。安全设备管理讲师团队侧重安全监督、构建安全格局，落实岗位安全责任及主体责任，找寻安全管理短板，落实承包商安全培训。现场标准化作业讲师团队侧重标准化站队建设、信得过班组建设、现场标准化管控。施工技术质量讲师团队侧重施工质量管理、法兰静密封技术、施工技术。项目管理讲师团队侧重项目统筹、科学化管理，管理要素分析。技师讲师团队侧重专业技能、技术进步，特殊工法。

3．“师带徒”：师带徒双方应签定“师徒合同”，明确师傅、徒弟职责、培养计划及目标、考核的方法等，并在技能培训部备案，技能培训部依据“师徒合同”对培养成效进行检查和考核。

三、竞赛工作的检查、要求

1．冬季培训及各讲师团队的培训计划、培训课件、培训实施情况、考试考核情况及培训效果评价等是劳动竞赛评比的第一手资料。

2．各职能科室、讲师团队负责人对竞赛工作要有详细的布置，明确培训课件内容、时间及培训和考核方式。

3．技能培训部对劳动竞赛全过程跟踪检查，并制定明确的检查表和详细的检查记录。

四、评比与奖励办法

导师带徒季度总结篇4

企业员工技能是一个关系企业发展命运的系统工程，开展好企业员工技能培训，在企业内部营造学习的氛围，打造学习型、知识型、技能型、研究型和创新型“五型”员工，有利于企业操作技术的传承，有利于企业青年员工的快速培养，有利于企业新老更替的有序衔接。俗话说：“名师带高徒”。而企业中的“名师”做为一个团体可以用技师团队来带表，“徒弟”由是新员工来代表，样一个培训体系即有了教授者又有了受教者，笔者就以下方面，浅谈企业中通过“专家、高级技师、技师”培训团队的建立企业的培训体系。

1 建立、健全企业内部培训制度。

“没有规矩不成方圆”。制度是企业一切活动开展的依据，建立、健全企业内部培训制度，是企业内部培训团队得以有效动作的根本。针对企业内部的培训制度应涉及：培训意义、目的及范围、操作技能；培训过程实施细则及规范；培训效果评价及奖罚措施等。要做到使整个培训过程有目标，有计划，有实施，有检查，有考核，有奖惩。应从专家、高级技师、技师入手，组织相应的培训机构，针对新、老员工理论及操作技能进行评估，采取以理论与操作相结的形式，有针对性的进行培训。对新员工应以操作技能培训为主，对老员工应以理论讲解为主。对员工进行培训实施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作为年度培训工作的审核。

2 以班组为单元，优中选优，加强企业内部培训团队建设

企业中优秀的培训团队与机构，需要企业从上至下建立一支优秀的培训技师阶段伍，是内部培训得以有效实施的保障。首先，企业各二级单位可组织现有的高级技师、技师、高级工组成单位内部的培训团队。形成一支具有扎实的理论基础和丰富的经验内部培训师团队。其次，以班组为单元，先确定本班组所需候补力量的数量及现有操作内容，再有针对性地按照操作内容立足竟、荐结合，实现系统完善的内部培训机制。同时开展好“专家、高级技师、技师”培训宣传工作，在员工中形成“标兵”意识，以确定员工职业生涯的成长目标。

3 找准定位，明确职责，“师”“徒”要在思想上形成合力

定位，是一个人对自我的清楚认识，也是一个人取得某种成功的可能性度量。找准定位、明确职责，教出效果，学有所成，是企业内部培训团队得以有效实施的前提。刻苦专研，大胆尝试，吸收好前辈们的精华，学有所成，心怀感恩，争做企业合格、优秀的储备力量，是每一位青年员工的自我认识及职责所在；加强引导，注重培养青年员工的感悟、思考、动手和创新能力，以理教导，以情诱导，真情奉献，乐于传道，是现有专家、高级技师、技师基本的定位和职责。专家、、高级技、技师应在基层对新员工应言传身教，从思想意识与行为意识上对员工进行培训，结合“师带徒”形式，采取“一帮一，一对红”等传统方法，对新员工进行传授。

4 签订“师徒合同书”，做好年度检查，确保实施效果

企业内部中专家、高级技师、技师的比重逐渐增加，结合工作岗位，颁发聘书、建立起“专家、高级技师、技师”与“新员工”帮助体系，由企业三级单位进行监督。以季度、年度等形式组织培训工作的考核与检查，同时也可结合基层单位的岗位练兵等活动，对受训员工进行抽查，以检查“师徒合同”的实施效果。一花独放不是春，百花齐放春满园。对实施效果显著的“师徒”应加大宣传力度，建立“明星”机制，针对“明星徒弟”可以在下一年度做为“师傅”试带徒，与“明星师傅”进行对比，形成一套完整的培训循环体系。

5 选定培训方案与计划，有条不紊地开展培训工作

各二级单位在每年度可针对专家、高级技师、技师根据工作岗位不同和自己的特色所长详细制定培训方案与计划，然后由各二级单位人事教育部门组织人员按照技能等级要求分类进行分析，整出年度培训计划，作为年度培训工作重点，并有条不紊地遵照实施。计划实施过程中，二级教育人事部门要定期和不定期相结合的方式对培训工作开展情况进行检查，及时了解培训工作进展情况，检查其员工思想定位、工作积极性、操作技能的提升是否有不利于培训开展的变化，帮助其认真查找、分析、解决问题。6 定期进行阶段性的总结、交流和考核

二级单位应该以季度或年度为单位，按照技能等级分类组织专家、高级技师、技师和青年员工召开阶段性总结、交流会。首先，由专家、高级技师、技师等回顾总结此前阶段的培训情况，提出存在的问题及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作阶段性的学、思想汇报，谈心得，谈体会，找到自己的不足并提出弥补措施。“明星师徒”应做为年度总结工作的重点，切实总结出全员培训亮点。最后，由教育人事部门应根据平时检查的情况，进行量化考核，可采取内部网络与宣传形式通报培训效果。

7 培训结束的理论及实操的检查

季度、年度培训工作的结束，单位教育部门应组织对年初建立的“专家、高级技师、技师”培训机构进行审核，从培训工作内容、质量、人员等方面进行评定，首先由师徒的学习效果合格评定，核查培训效果是否达到制度要求。其次，要针对下一级单位进行专业技术理论考试和实际操作考试。考试、实操合格、表现突出的单位按的规定进行奖励。

8 结论

培训在企业当中牵涉的面较广，培养出具有一定操作能力的员工难度也很大。影响培训效果的因素也很多，实施过程中的每一个环节，处理不好都有可能招致培训的失败，造成企业不必要的人力及财力支出。企业要摆脱“青黄不接”的尴尬局面，培训是必由之路。而专家、技师队伍的作用的发挥起着至关重要的作用，但要想取得优良的培训效果，实施过程要素的准确把握显得尤为重要。

参考文献

[1] 张明海最新各类培训中心课程方案设计与编制及成功模式绩效分析考核评估指导手册[M].出版地：北京出版社：石油工业出版社，出版年：2008

导师带徒季度总结篇5

1．开展“师带徒”活动是企业发展的迫切需要我院是一个知识密集、技术密集的油田勘探开发综合性研究机构，是油田勘探开发的技术支撑部门，担负着油田勘探开发、三次采油、钻井工程设计、战略决策研究，参谋和推动油田科技进步的任务。我院目前共有职工726人，平均年龄34．38岁，其中，35岁以下青年职工436人，占职工总数的60％。近几年，曾经为油田勘探开发做出贡献的一大批老专家、老同志相继退休(养)，使本来因历史原因形成的人才“断层”问题更加突出，要完成油田有效发展任务和实现创建一流研究院的目标，必须有一支高素质的科研队伍来保障。因此培养和选拔优秀青年知识分子，造就一批能够担当重任的科技带头人，全面提高科技人员整体素质，是我院面临的一项重大而紧迫的任务。院党委、研究院下决心把培养德才兼备的青年科技人才作为我院各项工作的基石，在借鉴国内许多企业“师带徒”和高等院校导师带研究生经验的基础上，决定开展具有自身特色的“师带徒”这一人才开发活动，进一步提高我院乃至整个油田的科技竞争力。

导师带徒季度总结篇6

在该厂的青工培训工作中，“青年职工导师带徒”是一项比较有特色的活动。至2005年，导师带徒活动在该厂已经开展了四届，可以说，每一届都有各自的特点和侧重，并且建立了较为健全的活动机制和规范的管理制度、以及完善的活动保障体系。并且工作中他们已经把“导师带徒”活动逐渐纳入到了企业行为。工厂劳资、人教、技术等相关部门均介入活动的管理与考核，并根据实际情况，他们与相关部门联合制定下发了相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》和《工厂、车间、团支部三级导师带徒活动考核制度》，做到每月检查、按季考核，定期评比，年度表彰。形成了科学的多元化管理的立体格局。工厂在严重亏损的情况下，依然拨出专项资金，每季给考核合格的师傅发放津贴。在每届活动结束后，他们对活动进行单独总结，并对评出的优秀师徒和活动最佳组织单位进行表彰。在第三届青工导师带徒活动中，他们总结了以往的活动经验，在活动的内容和形式上进行了改进。打破以往“一助一”的活动形式，按照经济学“二、八法则”的原理，采取“优优结合”的方法，以青年技术人员拜老工程学艺、一专多能多面手学艺和重要岗位一师一徒学艺三种形式，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子，努力用最短的时间为工厂培养最优秀的高、新、尖青年技术人才，以进一步满足工厂改革与发展的需要。在人才竞争较为激烈的今天，通过这种形式的活动，极大调动了老师傅“传、帮、带”和青年职工学习技术的积极性，缩短了工厂“高、新、尖”技术人才的培养进程。几年来，全厂参加“导师带徒”活动的青工已达200余名，他们现已大部分成长为各车间的生产骨干、技术能手，在各个关键岗位上挑起了技术大梁。有31名青年徒弟被评为省、市、厂级青年岗位能手，以点带面的促进了青工整体素质的提高，为工厂的改革与发展积累了人才后劲，提高了企业的竞争能力。

他们每年定期开展“技术比武、岗位练兵”活动，并把8月份定为“青工技能培训月”，每年参加岗位练兵的青工达2000多人次。通过这些活动来进一步检验技术培训效果。工作中，他们还把青工技术培训活动均纳入到了企业管理全过程，把活动中青工的表现及成绩与他们评职、进级挂钩。他们还采取了典型激励的方法，在五四期间开展了“杰出青年岗位能手”评选活动，为青工树立自己身边的榜样。并选树了一批以省级青年岗位能手于秋、王宏大、孙建华等为代表的青年典型，激励青工立足平凡岗位，早日建功成材。通过这种方法，对青工起到了较强的激励和促进作用，有效调动了青工学习技术的积极性，促进了青工整体素质的不断提高。

二、通过各种创新活动，为企业青工提供广阔的创新舞台

在努力培养青工创新能力的基础上，他们积极开展各种创新活动，为青年人才提供实践中创新的机会和舞台。这样既在实践中检验了他们技术培训的成果，又锻炼了青工队伍，为企业带来了较好的经济效益。

导师带徒季度总结篇7

首先，“导师带徒”活动是在总公司实施人才发展战略思想指导下，为了适应经营规模不断扩大，经济态势不断增长，经济效益持续稳步增长的形势，大批引进优秀大中专毕业生，尽快解决技术人才短缺的矛盾，充分发挥人才效应，增强企业发展后劲，保持企业的持续稳定健康发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才的青年人才工程，一个人才兴企的活动。。

其次，我们项目部共有正式职工人，其中35岁以下青年职工人，占职工总数的％。近年来，由于历史原因形成的人才“断层”问题尤为突出。要实现的目标，必须培养一支高素质的生产技术管理人员队伍。因此培养和选拔优秀青年生产技术管理人才，造就一批能够担当重任的带头人，全面提高项目各类人员的整体素质，是项目部面临的一项重要而紧迫的任务。

二、项目部导师带徒组织了丰富多彩的活动

1、抓管理机制，确保“导师带徒”有序开展

“导师带徒”活动是一项涉及到各个方面的工作，必须同声和谐。项目部通过建章立制，规范管理，加强活动的组织领导，并通过有效的激励方法，促进活动的全面开展。

我们项目部结合人才培养实际，成立了“导师带徒”活动领导小组，明确了师徒双方的权利与义务，签订师徒协议书，落实考核细则，采取脱产培训与日常学习相结合，师傅讲授与日常学习相结合，理论知识与工作实践相结合。实施党、政、工、团齐抓共管的多轮驱动，党总支加强领导，行政大力支持，工会、团组织和人事部门具体实施，及时解决活动过程中遇到的困难和问题，确保此项工作扎实有效地开展下去。

2、抓激励机制，促进“导师带徒”引向深入

本着总结经验、选树典型、促进工作的目的，项目部领导积极采取措施，搞好“导师带徒”活动的总结评比和激励工作。在季度检查和年度考核结束后，及时将考核得分在报栏上公布，起到了鼓励先进、鞭策后进的作用，评选出的年度“优秀师徒”，除总结表彰外，还给予一定的奖励，对合格师徒，为师傅发放“导师带徒”奖金。同时，将“优秀师徒”的先进事迹在板报专栏和工地简报中进行宣传，让更多的师徒从中得到启发，受到教育。并将考核结果作为评先、职称评审、职务聘任、外出培训等重要的参考依据，从而形成了有效的“导师带徒”活动激励机制。

3、抓双向选择，确保“导师带徒”有效进行

在实践中，我们项目部根据师傅自愿申报、徒弟自愿拜师和师徒双向选择的原则，采取帮教的方式，大力开展“导师带徒”活动，有效地促进了不同层次青年管理人员的成长成才。项目部总工根据各个岗位上的人才情况，有意识地促成岗位上的新同志与水平高、素质好、经验丰富的老同志结成师徒对子，有针对性地提高徒弟的岗位技能。

4、抓活动延伸，丰富“导师带徒”活动内涵

在开展师徒帮教的同时，项目部还选择有效载体，开展丰富多样的青年学习活动，融“导师带徒”于有声有色的活动之中。这些活动是“导师带徒”活动的补充延伸，使“导师带徒”的广泛性、群众性和覆盖面进一步扩大。活动中既有理论方面的探讨，又有提高岗位技能的日常培训，还有结合碾压混凝土生产一线的实践活动。

5、抓经费投入，保证“导师带徒”持续开展。

为进一步提高师徒的理论和业务水平，项目部坚持“缺什么，补什么”的原则，拨一定经费购置专业书籍，还采取走出去、请进来的方法，加强技术交流和专业技术培训，积极为他们创造良好的学习环境。一年来，项目部先后选派名青年骨干脱产或非脱产读本科、专科等专业学习；选派名青年管理人员到局参加安全培训；在技术、质量、安全管理和贯标等方面邀请专家、老师傅来授课，先后举办专业技术讲座期，有多人次参加了这些活动，极大地促进了青年管理人员技能素质的提高。

三、导师带徒在项目部所起到的作用

“导师带徒”活动的开展，有助于刚走出校门的青年学生尽快完成角色的转换，迅速适应新的工作岗位，并将自己所学的理论知识应用于实践当中。比如新来的学生在此次“导师带徒”活动中，跟着业务骨干学习常态混凝土施工方面的知识，他不懂就问，仔细看图纸，不断地跑现场，处理问题的能力也得到不断提高。说：“参加''''导师带徒''''活动以来，在师傅的教导下，有较快的进步，师傅结合施工现场进行具体的技术指导，教方法、教经验，这是书本上所学不到的，从而使自己把书本上的理论融汇到具体工作中，起到了事半功倍的效果”。我们在工程、设计、预算、技质、车间等关键岗位建起了对导师带徒岗，现已初步形成了师傅倾心教，徒弟认真学的比学赶帮氛围。“导师带徒”活动调动了广大青年学知识、钻业务、练本领的积极性，他们从这项活动中尝到了甜头，得到了益处，进步很快。现在项目部多数青年业余时间都把精力放在完成师傅安排的学习工作任务上。

导师带徒季度总结篇8

2、对基层团支部、青工组进行月度检查考核，评出了两个先进单位和两个较差单位报送组干科，按照执行力考核标准进行奖罚。

3、召开了共青团年度总结会。在基层团支部、青工组开展了制定2010年度“青年文明号”、“青年安全生产示范岗”、“青年突击队”创建规划活动。

4、召开了生产系统主管技术员会议，就新分配大学生开展“导师带徒”活动征求意见，制定出了工程技术人员“导师带徒”活动管理方案。全矿新分大学生42名，分配到采、掘、机运、通、安的有34名，导师全部由本单位技术主管担任，通过活动开展，加强对新分配大学生的传、帮、带，使他们尽快进入角色，成为技术带头人，着力培养出一批青年拔尖技术人才。组织召开了2010年“导师带徒”活动总结表彰推进会，表彰了活动中涌现出的优秀师徒及先进个人，现场举行了拜师仪式，签订了师徒合同，同时对下一年度活动的开展做出了安排布署。

5、迎接了集团公司冬季安全大检查。对2010年青岗工作资料进行了整理，送质量标准化科迎接省“五优”检查验收。

6、12月23日，迎接了团省委副书记郭鹏一行来矿检查指导工作。在井上、下制作悬挂青年品牌创建牌板35块，横幅3条，并对2010年共青团工作图片和基础资料进行了系统的整理。

7、对挂包单位多经系统进行了安全文化建设年度考核，对工作较好的服务公司进行了年度先进申报。

8、对2010年度青工创新创效优秀成果进行收集认定申报，共申报优秀成果18项；并开展了2010年度集团公司青年先进集体和个人的评选申报工作。

9、与“六条线”联合组织了10次“反三违”专项检查。扎实开展青岗分散查岗活动，本月集中查岗和分散查岗共查出各类安全隐患600余条，上安全信息日报100余条。查处三违和不规范操作人员3人次。

2010年1月份工作安排

1、组织团员青年认真学习改革开放30年总结报告和四矿年终报告，深刻认识30年来我国、我矿取得的重大成就，增强团员青年的自豪感和奋发向上的决心。加强安全生产形势教育，对近期我矿因违章发生的人身事故进行分析，引导团员青年牢固树立安全第一思想。

2、严格基层团支部工作考核。

3、开展“新春送福”井口青年志愿者服务活动，为节日期间坚守岗位的职工送温暖。

4、2010年度“导师带徒”活动正式启动，做好引导服务工作。

5、开展“迎新春”青年联谊会，活跃青年节日生活。

导师带徒季度总结篇9

中图分类号：C93文献标识码： A

Abstract: management is democratic, scientific operation of human nature and on the basis of population differences based on, the activities to achieve the target process. This article attempts from the old "master" title explanation, according to the modern social situation, the deep reason, analysts apprentice tradition in the modern enterprises gradually annihilation status problem, combined with the specific case to analyze how the "teacher" in the traditional use of their business management

Keywords: Master, master apprentice, enterprise management

前言

师徒制，西方国家又称为导师制。特别是在美国，截止到2009年，超过1/3的企业，包括如IBM、西门子、可口可乐等世界500强企业也采用了师徒制。

师徒制在我国源远流长。早在春秋时期的教育领域，历史圣人孔子就开办私塾，广招门生，留下了“三千徒众立，七十二贤人”的师徒佳话。《史记•扁鹊仓公列传》也记载了最早的中医师徒传承。封建时代，手工作坊普遍会招收一些少年作为学徒。新中国成立初期，进工厂做工人、师徒合同、师徒情成为当时流行的话题。我们的内资企业，如华为、国美、TCL、智联等大公司都尝试了这种人才培养方式，在近十年火爆的培训市场，甚至出现了思想导师、业务导师、首席导师、职业导师等名词。本文主要就在人与人之间关系淡薄的现代社会，如何在现代企业管理中发挥“师带徒”传统的作用进行探讨研究。

一、师带徒的传统概念和现实意义。

这里的“师傅”是对有特定手艺的从业者的尊称。比如把做竹器的叫篾匠师傅，把做家具的叫木工师傅，把缝制衣服的叫裁缝师傅。手艺和品德兼备的手艺人才可以成为上门执业的师傅。现代社会上陌生人与陌生人之间互相称呼的“师傅”是一种通俗略带蔑视的称呼，跟本文论证的“师傅”截然不同。同理，“师傅”和“师父”内涵也有较大的差异。这里不做辨析。

古代的师徒制是有一套拜师、学习、从业的程序的。从师时需要摆拜师酒，出师时需要设出师宴。一日从师，终生为父，徒弟需要逢年过节去问候和孝敬师傅，时时刻刻自己不能丢自己师傅的脸。能独立执业的师傅，需要得到自己师傅（健在的话）的认可才可以带徒弟。徒弟品行不端，出勤不出力，惹出的是非和招致的损失，师傅需要去解决和承担。有了执业资格并不代表一劳永逸。从师过程中，为师的个人品质、人格魅力和言传身教，是徒弟的成长的关键因素，严师出高徒，上梁不正下梁歪。师爱徒，徒尊师，教学相长，相得益彰。

在企业里，“师带徒”是一种古典的管理法则，也是一种传统的企业文化。师带徒不仅仅存在于一线车间、基层员工中，而且也适用于管理、技术人员，甚至都市白领、企业高级管理人员。但主要集中在一线员工、蓝领阶层。现在企业管理中倡导的教练式领导与“师带徒”的理念一脉相承，殊途同归。师傅与徒弟的师徒关系作为企业的一个基本管理单元，师傅完全承担这个单元的责任，用师徒目标责任书明确师傅与徒弟的责权利，通过企业管理部门的跟踪问效、指导监督来实现“师带徒”管理活动的实效落地，减少企业的培训成本，保证企业隐性知识的传承，从而推动企业整体技能水平的提高，激发尊师爱徒的正能量，形成良好的企业师徒文化氛围。这就是目前“师带徒”传统在企业管理中的重要作用。

二、“师带徒”在企业管理中的现状和原因分析

目前“师带徒”的管理文化虽然在企业中普遍存在，但实施运行情况不容乐观，企业导入师徒制取得显著效果的不在少数，但更多的企业流于形式。总体来说，现状不尽如人意。导致这种现状的主要原因在于快节奏的生活和慢节奏的学习的矛盾，以及不切实际推行和缺乏管控激励的矛盾等，同时受现代社会享乐主义和浮躁心态的风气影响，快节奏生活的压力以及企业管理多元化的冲击，“师带徒”传统想回到中国古代社会和新中国建国初期的亲密关系是很难的。古语说，世风日下，就是这个道理。

现代企业成功的三要素是：老板有梦想，企业有机制，领导是教练。领导是教练的意思就是说，一个合格的领导，管理者，必须是一名教练式的领导，这样才能不断培养人才，复制人才，为企业发展储备后起之秀。国内知名的长松集团公司在设定优秀管理者的职责时，就有著名的一条：培养若干名合格下属或接班人。国际大公司IBM公司的“长板凳计划“同样如此，任何一个关键岗位都有后备干部、潜力股，在岗位没有出现空缺之前，就有几个候选人坐在板凳上随时准备替代你。这将促使你更加努力工作。当然，这只是一种管理理念，人力资源应该聚焦的企业常识。我这里主要说的是签订师徒协议的一般师徒关系，主要侧重于工人和技能型人才等蓝领阶层。金领、白领等阶层并不太适用于师徒合同、师徒关系。像柳传志和杨元庆亦师亦友的关系，是一种接班人的心灵默契，是一种变相的高大上的师徒关系。

但企业最根本的目标无外乎追求利润最大化，其他的目标都是装潢门面的，这是颠扑不破的真理，不管你承认不承认，没有利润时，你也不可能去担当社会责任。在目前的时代，市场发展瞬息万变，波谲云诡，生活节奏快，工作压力大，工作者都处于一种快生活中，而师带徒就像小孩子一年又一年在学校上学成长一样，需要随风潜入夜的滋润，是一种慢节奏的潜移默化。急躁不得，浮躁不得。快节奏的工作模式和慢节奏的培养模式就这样形成了矛盾。

目前师带徒传统难以导入企业管理其他的原因还有：1、不结合企业实际，强行导入师带徒。2、选择师傅不合格，自然也难以教出优秀的徒弟。3、缺乏有效的精神激励和及时的物质奖励。4、缺乏过程中的管控和指导。5、实施方式不合理。师带徒应该以点带面，逐步推进，有的企业在没有经验的前提下，大规模推广师带徒活动，又缺乏管控、监督和激励，自然达不到预期效果。

三、师带徒在企业管理中的典型应用

管理是基于人性和人群差异性基础上的民主化、科学化操作，以达到预期目标的活动过程。管理的法则需要依据不同的企业来具体运用，难以生搬硬套。师带徒同样如此。对一家实体经济、工业企业来说，师带徒模式适用于蓝领工人、技能型工人之间。而对一家培训公司或者白领众多、个性迥异的游戏公司来说，也许根本就不适用于师带徒模式。每个企业都应该根据行业的特点、企业的特点、人员的特点来选择培养人才梯队的方法，不能死搬硬套。师带徒并非是放之四海而皆准的管理法则。现代企业管理技巧日新月异，有很多因地制宜、适用就好的培养人才的方法，这需要我们的认真探索和审慎选择。

河南鼎力杆塔股份有限公司就是一家导入师徒制，并取得显著效果的企业。该公司2008年倡导师徒制以来，高度关注，周密安排，悉心栽培，稳步推进，蔚然成风。具体方案可借鉴如下：

一是建立组织，完善制度，倡导文化，树立榜样。河南鼎力杆塔股份有限公司首先确立了公司工会作为师带徒活动管理机构，起草了师带徒管理制度、师带徒协议等文件，开展了师带徒专题会议，制作了师带徒专题版面。同时公司还对以前培养人才卓有成效的焊接技师赵松山、倪建民进行了树典范表扬，号召全体员工向他们学习，弘扬了榜样的力量。

二是优选师徒组对，签订师徒目标责任书，明确责权利。公司挑选了各岗位上的优秀技能蓝领作为老师，并对应工种挑选新员工、年轻员工和技能薄弱的潜力股员工组成师徒对子，公司分批召开师徒大会，会上签订目标责任书，明确责权利。公司出资为师傅购买丰厚的礼品，由徒弟在正式会议上向师傅赠送。

三是丰富载体，以点代面，岗位传授。工会经过深思熟虑，试行了定向培养、角色换位和岗位培训三种方式，开展“师带徒”活动，有效地促进了不同层次人员的成长成才。工会着重从技术含量高、人员数量多的岗位着手，特别在焊工、组装工方面，通过在这些技术含量高的岗位上树立师徒典范，进而推广带动更多的岗位师徒互动。作为企业工人，日常为生活奔波忙碌，教学时间也不宽裕。公司每月定期给他们提供宽松的教学时间，同时提供了安静舒适的培训室。在实操方面，老师更多是在工作岗位上传授，以岗带练，实践中言传身教。

四是跟踪问效，指导监督，及时纠偏。这一点相当重要。没有工会的跟踪问效，指导监督，及时纠偏，师带徒不过是轰轰烈烈的形式主义。多年来的经验和失败已经说明了这一点。工会检查每周一检查，每月一总结，每季度一纠正，及时发现并整改师带徒中存在的问题，及时把握师徒之间的发展方向，确保艘艘航船向正确的方向行驶，达到预期目标。

五是精神激励，物质奖励，荣誉鼓励。河南鼎力公司工会十分注重持续不断地激励和奖励。他们利用公司的师带徒专栏、公司LED大屏幕、内刊《鼎力人》、公司网站、OA办公系统等宣传平台大力宣传师带徒过程中的典型人物、闪光点和成果，不断给参与人员注入精神和信心。更关键的是，他们每季度开展一次奖励，公司出资80%，徒弟出资20%，对优秀的师徒标杆给予物质和现金奖励。同时公司把优秀的师徒列入公司先进工作者评选。并由工会对特别突出的师傅进入劳动模范候选，优先参与省市县劳动奖章、拔尖人才的推荐评选。

“师带徒”活动调动了公司员工学知识、钻业务、练本领的积极性，优秀员工的技能本领得到了传承和复制，为企业的发展打造了一支技术过硬、勤劳爱学的职工队伍，形成了一种企业人才梯队建设的良性循环。逢年过节，红白喜事，徒弟到师傅家慰问来往，也建立了一种“尊敬、关爱、帮助、感恩”的和谐氛围，师徒关系让企业充满了亲情和友情，增加了企业凝聚力，家的浓厚氛围让员工更有归属感、幸福感。

4、小结

管理是一门科学，更是一门艺术。科学化的管理模式，更需要艺术化的人性操作。我们要想让师带徒传统的美好种子在企业管理中落地生根，关键是因地制宜，周密部署，管控监督和及时激励，形成一种良性循环的企业管理法则和积极向上的企业文化沉淀。在师带徒这条古为今用的路上，我们任重而道远，需要探索的还有很多很多。

参考文献：

1、孙章丽当代我国企业师徒制管理问题研究首都经济贸易大学 硕士论文2010.3

导师带徒季度总结篇10

这天恰是郑武27岁生日，庆功宴上，从不喝酒的中国男篮主教练蒋兴权，端着酒杯来到郑武面前，眼含泪水向他敬酒，既是生日祝福，更多的是对弟子神勇表现的肯定。

2000年悉尼奥运会，外界对郑武能力的质疑声不断，但老蒋仍将郑武带到悉尼。郑武能成为中国男篮“94黄金一代”主角，并在此后的中国男篮占有重要位置，与蒋兴权的刻意培养是分不开的。

2004年郑武离开赛场，担任了中国青年队18主教练。2005-2006赛季，浙江万马队任命郑武为主教练。郑武在新岗位上付出了艰苦的努力，万马队的进步也有目共睹，但郑武仍觉得自己需要一位高人指点，他想到了自己的恩师蒋兴权。

事也凑巧，2005年12月17日，辽宁队在当年的CBA联赛第12轮比赛后，任主教练的蒋兴权因种种原因辞了职。转眼到了2006年春节，早想请恩师到浙江帮助自己的郑武，趁向恩师拜年之机，表达了这个心愿。这让老蒋很感动，他觉得郑武是个有情有义的人，于是很快下定决心加盟万马。

可随后的近两个月里，老蒋并没有从郑武手中接过主帅一职，而是在幕后一边默默熟悉球队情况，一边帮助郑武执教。直到那个赛季结束后的4月3日，老蒋才正式出场。

不过，老蒋觉得自己初来乍到，又是外地人，在某些事情上有些顾虑。这时，郑武给了老蒋有力支持。比如，按惯例，赛季前训练都是在省内进行，但老蒋认为当时浙江的天气太热，湿度太大，不利于训练出效果。于是，郑武支持蒋兴权把50天的“铁血特训”搬到沈阳。

老蒋虽已过花甲，但凭借时代学到手的“三从一大”训练方法，严格调教着浙江队。对于老蒋重点打造球员的拼搏精神，提高训练强度的做法，郑武给予了积极肯定。为此，他主动找到队中几名年纪较大的球员做工作，要求他们配合蒋兴权工作，带头搞好训练。有了郑武的支持，老蒋的特殊训练方法得到很好的实施，训练效果大大提高。

在配合老蒋的同时，郑武也在学习老帅的带队方法，比如老蒋采用两手抓方针，一方面让吴乃群等老将充分发挥自己的经验和聪明才智，另一方面对年轻队员则重点培养。郑武也跟着师傅两面用力，各有侧重，让一批新人脱颖而出。

郑武如获至宝地说：“我从蒋指导那里学到两样好东西，一是他执教的严格性，二是狠抠细节。”训练中当蒋兴权不停地喊队员，有时还亲自示范，甚至连先迈哪条腿都要亲自督促一番时，郑武在旁边一边仔细观看，一边将老蒋的训练要点记到心里。

2006年10月24日，浙江队主场94比89战胜了北京队，接着要在主场迎战弱旅山西队。队员们认为比赛还有两天，对手也较弱，训练不要上那么大的量了，但老蒋不同意，仍和平时一样进行了大运动量训练。郑武感慨地说：”在严格要求上，我与蒋指导有差距，严格要求，这一点我们一定要牢记。”

就这样，师徒联手让前两个赛季一直被视为“陪读”的浙江万马队出现了脱胎换骨的变化，而师徒俩一前一后，亲密合作的场景也成为CBA赛场上一道独特的风景线。

巩晓彬VS叶鹏

“父子”情深

作为闻名CBA的“激情大师”，叶鹏当山东队主教练时．将巩晓彬塑造成亚洲最佳二中锋，师徒联手夺得了CBA1997-1998赛季的季军。2002-2003赛季后，叶鹏辞去主教练．巩晓彬担任山东队主教练。此后3个赛季，巩晓彬率山东男篮拼命闯荡，但由于球员太年轻，整体实力与强队有差距，战绩总是不如人意，其中两个赛季只取得第12名，没能打进季后赛。

本赛季开始前，山东黄金男篮俱乐部建立，叶鹏被请来担任总经理，师徒俩真正联起手来。巩晓彬坦言，叶鹏不仅教会自己球场上的一些东西，还教了他许多做人的道理。自己遇到一些问题，总会向这位功勋卓著的老帅请教，特别是叶总处理与球员关系方面的经验，更值得他好好学习。

与徒弟再度联手，叶鹏将自己的角色定位为帮忙不添乱。

球队训练时，叶鹏一般都到场。比赛前，叶鹏不顾自己的辈分和身份，主动到巩晓彬房间，帮助他分析对手特点，制订战术方案。本赛季第二轮客场打陕西队前，叶鹏费了好大劲弄到了陕西队上一场与江苏队的比赛录像，和大彬一直研究到深夜，师徒俩一起制订了相应的战术。第二天，他们取得了赛季首场胜利。

叶鹏有着丰富的执教经验，他的两种带队办法让巩晓彬非常欣赏：一是在球队失败后，叶鹏会笑着鼓励大彬和队员，让他们看到进步。本赛季揭幕战山东队客场对新疆队，山东队输了。赛后叶鹏不仅没有怪罪球员，反而表扬大家：”今天大家整体表现不错，球输了没有关系，咱回到主场再赢回来，希望大家及时总结问题，争取打好下一场客场打陕西的比赛。”一席话说得大彬心里热乎乎的。

二是球队赢球后，大彬和队员们出现盲目乐观倾向时，叶鹏会适时泼上一盆冷水。第12轮客场110比104险胜云南队后，山东队员高兴异常，年近60岁的叶鹏在休息室里冷静地对大家说：“不要太高兴，拿下这一场，还要拿下下一场，拿下更多的胜利，笑到最后才是笑得最好的。”第5轮客场以39分优势大胜北京队后，叶鹏又给大彬和队员们浇冷水：“一场大胜说明不了什么，后边我们遇到的困难将会很多。我们千万不要头脑发热，北京队此前就是连赢两场，头脑一放松，今晚不就惨败给我们了吗?”

在场下，叶鹏总是帮助巩晓彬做球员的思想工作，充分挖掘球员潜能。王刚是球队的组织后卫，这一位置要求球员要有大局观，头脑冷静，但王刚胆子较小，导致处理球时不果断，有时比赛到了最后时刻，巩晓彬不敢用王刚。叶鹏便跟上去做王刚的工作，告诉王刚，只要你在场上，你就是最好的，对自己要有信心，处理球既要果断，又要大胆。在叶鹏的鼓励下，王刚在场上的表现比以前好多了。叶鹏的默默帮助，让巩晓彬非常感激，他深情地说：“叶总这么大年纪了，还对我这么支持和鼓励，我永远都忘不了。”

在师徒俩的共同努力下，前两个赛季在CBA最低层苦苦挣扎的山东男篮，有了不小的突破。

徐强VS胡卫东

扶上马送一程

胡卫东和徐强的“师徒连”，具有浓郁的帮扶气息：徐强对胡卫东的帮助，是扶上马，再送一程。

年届50的徐强1998年出任江苏南钢队主教练，胡卫东是他的第一大将。2004年9月，胡卫东担任了南钢队主教练。可胡卫东觉得，自己从一个球场领袖到一个球队主帅，还有一个适应过程，这期间需要老教练 帮扶，于是，他向俱乐部建议，让徐强担任执行教练，执行叫暂停和临场指挥的任务。

担任执行教练后，徐强和胡卫东密切配合，2004-2005赛季江苏队的表现让人刮目相看，有过20场连胜，并最终夺得CBA亚军的佳绩，这是江苏队历史上的最好成绩。

2005-2006赛季，胡卫东正式告别球员生涯，身上西服，戴上细边眼镜，站到了主教练的指挥席上。这个赛季的揭幕战，江苏队迎战拥有四大国手的广东队。由于实力上的差距，江苏队输了球。赛后，老教练徐强主动找到胡卫东，总结球队存在的不足，鼓励胡卫东在以后的指挥上不要受这次失败影响。但胡卫东不可能很快进入角色，有时一场比赛只叫一两次暂停。不管比赛是僵持，还是裁判的判罚有待商榷，他都安静地坐在场边。满怀期望的俱乐部领导有些着急，球迷也对胡卫东的执教水平提出质疑。

这时，徐强坐不住了，2006年1月与上海队比赛前，徐强到胡卫东的房间，专门和他谈了叫暂停的问题。这次提醒有了效果，首节比赛刚打了3分钟，江苏队进攻不力，胡卫东果断向技术台要了暂停。叫停后，徐强先拿着战术板和胡卫东比划了一会儿，再由胡卫东告诉队员怎么调整。江苏队很快用阵地战打乱了上海队的快攻节奏，由落后2分，反超为领先6分。

胡卫东平时话不多，在赛场上也很少站在场边对场上队员及时点拨。徐强提醒胡卫东这样不好，教练应通过言语或肢体，不断向场上球员传达自己的战术意图，否则，场面会很沉闷，不利于球员的发挥。胡卫东听后很快做出改变。现在的胡卫东成了场边的活跃分子，有时，他还会利用罚球间隙，将队员叫到身边面授机宜。

导师带徒季度总结篇11

青工工作岗位训练（职内培训）制度

1、开展岗位培训活动。要按照青工岗位规范和应知、应会的要求，组织下发或编写青工岗位培训的教材，然后本着长远规划、分期实施的原则，将培训内容详细分解，以班组为单位，开展“每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛”专业技能训练，并定期张榜公布成绩，通过经常性、灵活性、趣味性的活动将系统的岗位理论知识融会贯通起来，以达到化零为整、事半功倍的培训效果。

2、开展导师带徒活动，要本着以老带新、以熟带生的原则，针对青工技能的弱项，结对子、拜师学艺。要以签订师徒结对协议的形式确立学习项目，制定学习措施，规范达标时间，然后由师傅言传身教，向徒弟传授绝技绝活，经考核达标后，重新选择新课题，不断积累实践经验，以提高青工的实际操作技能。

3、推广先进操作法和先进管理法活动。各二级团委要联合生产、技术、质量、安全、经管等部门收集、整理、总结、提炼各行业青工在实践中探索出来的新工艺、新技术和新方法，经业务部门鉴定、认可后，汇编成册，通过模拟操作、现场指导、经验交流、巡回讲解等办法进行推广。有条件的单位还可制成录像带、光碟，不断在同行业中推广普及。

导师带徒季度总结篇12

（The No.2 Engineering Division of China Coal No.1 Construction Co.，Ltd.，Xuzhou 221000，China）

摘要： 曾经不少人在落实党管安全责任这项制度方面提出质疑：“是不是安全工作完全由党组织来管理”。基于此，本文重点分析并阐述落实党管安全责任主要做法，同时提出相应的政策建议，进而为落实党管安全责任提供参考依据。

Abstract： Once a lot of people questioned in the implementation of the Party charging safety responsibility system: "Is safety work entirely managed by the Party?". Based on this, this paper analyzes and expounds the main methods of implementation of the Party charging safety responsibility, and puts forward the corresponding policy recommendations, which provide a reference basis for the implementation of the Party charging safety responsibility.

关键词 ： 安全责任；安全状况分析；安全教育培训

Key words： safety responsibility；safety situation analysis；safety education and training

中图分类号：D267 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）34-0318-02

作者简介：艾会忠（1975-），男，吉林梅河口人，政工师，1996年毕业于内蒙古海拉尔煤炭工业学校，现任中煤第一建设有限公司第二工程处党群工作部部长、党委办公室主任，研究方向为企业文化。

1 落实党管安全责任主要做法

1.1 突出落实党员干部安全责任，重在“责”字 企业在日常生产过程中，安全是第一要务。为此，党员干部要在工作中，充分发挥管理、监督、示范作用。在此基础上，二处进一步强化了党员干部的安全责任。一是建立健全分级管理办法，全面贯彻落实安全责任，对于处领导班子成员来说，通常情况下需要分区包片蹲点抓安全。二是落实干部带班责任。按照“一超前，两同时”的原则，带班干部需要事先对当班的事故隐患进行排查，同时落实整改责任人，切实做好班前安全确认工作。三是将党员安全监督责任真正落到实处。制定实施党管安全六项基本责任，同时对党员安全责任区、党员安全示范岗区域等进一步进行明确。通常情况下，在危险区域设置党员安全责任区；对于要害工作岗位，需要设置党员安全示范岗。四是建立考核奖惩机制。处党委对干部带班情况进行月度抽查、季度检查，考核结果和带班人员绩效工资挂钩。党员安全责任区和党员安全示范岗分别对照五个方面的考核标准实行月度考核、季度奖罚，季度3个月均评为优秀的，奖励责任人员300元；季度中有一个月评为不合格的处罚责任人300元。党员出现“三违”，按照“三违”处罚条例加倍处罚。党员所在区域发生安全事故，另按规定扣除责任人安全结构工资。五是积极推广并实施党员干部月度自我评价制度。对照6项安全工作责任内容，由基层党组织组织党员干部在每月的1至5日对上月工作进行自我评价。评价分优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，各总支、支部根据党员的自我评价，结合对该同志的考核打分进行定格。

1.2 突出对人的不安全因素管控，融入“情”字 在安全监控过程中，人是监控的重点，同时也是管理的难点。对此，按照“以人为本”的原则，二处党委坚持管控对人不安全的因素。一是安全理念灌输亲情化。通过在施工现场张贴安全亲情提示语，同时在施工现场出入醒目处张贴父母、妻儿的嘱托和全家福，进而在一定程度上通过家庭责任警示职工确保安全；《二处通讯》通过开辟相应的安全小故事专栏，每期通过两个不同的安全事故案例，对职工开展安全教育；借助每年三月的安全警示月，积极组织开展安全演讲、宣讲等和文艺活动。二是对人的不安全因素进行常态化管控。将危险人群、危险时段和危险区域作为管控人的不安全因素着力点。规定定期（每10天）、不定期（节假日）排查“九种人”，并采取相应的针对措施。建立谈心制度，盯紧不在状态的职工，对其进行疏导。在对“三违”人员诫免谈话时，针对本人发生违章的直接和间接原因进行仔细分析，推心置腹做工作，然后让本人当场表态，跟踪掌控，定期复查。对于探亲休假的职工，党组织对其往返进行安全嘱咐，并要求休假职工往前返后休息一个班，以良好的状态进入工作。三是群监网络正规化。通过组织选聘一批在管理、实践方面具有丰富经验的职工，进一步组成安全网员、青年岗员队伍，同时为每位岗员、网员配备统一的黄色安全帽，进一步巩固和强化责任感，积极鼓励他们参与安全管理。职工家属、子女等在工会、团委的组织领导下，通过编写安全祝福信的方式，让职工切实感受家庭的关爱。

1.3 突出安全状况分析，体现“实”字 思想是安全有效管理的重要屏障。在“只有感悟不到的隐患，没有避免不了的事故”理念的指导下，二处党委结合自身的实际情况，通过对干部职工的安全思想状况进行深入的研究分析，同时制定相应的政策措施。一是每月由党支部书记主持召开一次安全状况分析报告会，出现特殊情况随时召开。对于干部职工的思想状况，在分析报告会上进行重点分析，同时归纳分析“三违”行为的原因、种类等，进一步对“隐性三违”进行挖掘，在一定程度上提出安全管理措施。二是扩大安全状况分析覆盖面。项目部班子成员，党组织负责人、安全特派员，以及区队长等共同参与每月的安全状况分析会，会议内容主要是对安全责任落实情况、安全活动开展情况、安全培训情况等进行集中检查和分析。三是做好安全状况分析闭环管理。每次会议都要事先通知与会人员，突出会议重点、确定主题，同时围绕会议主题作好相应的会议准备工作。在会议期间，需要做好相应的会议记录。

1.4 加强安全教育培训工作，发挥“效”字 在提高职工安全防范能力、劳动技能等方面，安全教育培训是一条有效途径。按照“安全发展，教育先行”培训理念，二处党委对干部职工加强日常安全教育培训工作。①对日常安全培训模式进行规范。同时制定和完善“月计划、周重点、日落实”的教育模式，各项目部对当月的培训计划在月初进行汇报，同时由人力资源科牵头，安监、工程、机电等部门会审通过后下发执行。培训按照“三贴近”，以规程、措施、岗位红线和应知应会知识为主。培训教师除干部和技术人员外，还请有经验的班组长参加，地点除在培训教室，有时也在井下。在培训过程中，与职工一样，干部和安监人员要做到同时培训、同时考核、同时奖罚。②继续保持，并发挥传、帮、带的优良传统。党委通过人员、内容、时间进行指定，进而在一定程度上组织开展“师带徒”活动，根据企业的实际发展情况，给每个项目部安排师徒名额，同时制定师徒津贴标准，进一步确保“师带徒”活动的顺利进行。几年来，经过师傅精心传带的职工总数超过500人，这些人在生产一线逐渐成为独挡一面的行家里手，甚至有些人也开始带徒弟。③注重培训效果。在每个季度，处党委充分利用党建工作季度检查的时机，组织干部职工按比例进行随机抽考，对于职工来说，通过真学、真带、真考，其安全防范技能、劳动技能大大提高，同时队伍的整体素质也大幅度提高，先后被评为全煤优秀施工等级队称号的队伍超过30支。

2 结束语

党管安全就是在党委的工作中，纳入相应的安全工作，并且贯彻落实“安全第一、预防为主”的方针，树立以人为本、安全发展的理念。在工作过程中，抓住关键环节和主要矛盾，搭建系统平台，选择合理的载体，在一定程度上夯实安全工作基础，使得安全形势持续稳定。

参考文献：

[1]艾会忠.落实党管安全责任的探索与实践[J].当代矿工，2010（11）.