执行力培训总结篇1

二、百分百负责任。要做个会负责任、敢于负责任的人。中国有句古话：失败是成功之母。这句话不是说失败了一次，下一次你就会成功，也不是说你一次次失败后成功自然会到来，而是我们在失败之后进行总结、分析，吸取教训总结之后为下次成功打基础。在我们日常的工作中经常有这样体现：每当有做错事情的时候，我们经常以这样的理由或那样的理由推卸自己的责任，于是事情就这样“圆满解决”，于是也出现了屡屡做，屡屡犯现象。其实在事情“解决”后，有哪个谁能静心下来仔细反思下在这个问题为什么会发生、这样可以避免及规划工作流程下把再做出类似的问题扼杀在萌芽状态?的确，在日常的工作中我们也在遇到一个问题的时候，把大家召集在一起开会讨论，找原因、找措施，设定问题负责人等等，会中也得到了大家一致同意认可。但百分百负责任不是一种口号，而是一种承诺，这种承诺不存在假如，只有必须，对承诺负责，我们应该把百分百的责任具体体现有时间，有价值，可考核，通过百分百的责任的认定、划分，对以后的工作有个好的管理流程和预警措施。

三、执行就是把目标变成结果的行动。对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，你的辛苦都一文不值，所以我们要用业绩说话，靠结果生存，结果证明着价值，价值决定着成就。我们上班不是拿工资的理由，为企业提供结果才是得到报酬的原因!我想大部分的企业里员工都会认为自己的新酬水平不高，公司的福利体系还有待提高，可是请你想想你到这个公司来你首先问下自己你为这个公司创造了多少价值，如果你没有提供令领导满意的结果，公司凭什么付给你报酬?大部分公司的老板欣赏的不是那些为公司提出很多好点子的人，而是把公司现在的点子做出结果的人，所以一个真正有执行力的人，就看他有没有行动能力。虽然行动不一定有结果，但是不行动一定没有结果，让我们想想在一个成功的企业里面经常在指手划脚的人多还是站起来行动的多?我想日常的生活中大部分人会和我一样，每当到年底的时候都会对过去的一年的自己做个总结，对新的一年做个计划、目标，计划就是目标，新一年的自己就要为这个目标努力，如果我不能把我的目标变成结果那就不要谈执行，一切要拿结果交换，靠结果说话，换句话来说我为什么会是今天这个样子，可能我也够努力，也够勤奋，但我没为自己的目标切切实实的真正的努力付出过，没把我订的目标变成结果，所以我会是今天这个样子，但失败已经不能再是我的借口。

四、态度不等于结果、职责不等于结果、任务不等于结果。举个例子：在一个企业里某部门员工的态度非常好，每天上班都是第一个到，下面最后一个走，而且每天上班看似都在埋头苦干，但工作却经常滞后，请问你觉得这个员工合格吗?他没有为公司的内部客户提供有价值有明确的结果?所以答案是肯定不合格。所以若公司里每个员工都只是只求苦劳，不求功劳，试问这个公司还能长期发展下去吗?所以态度不等于结果，态度好固然重要，但同时也要注重结果。

职责不等于结果，职责是对工作范围和边界的抽象概括，没有结果意识职责就是一纸空文。该做的都做了，可有没有结果呢?作为一个企业里的员工，我们的职责就是让我们的“客户“满意，只有”客户“满意了，我们才能说我们完成了职责做好了工作。

执行力培训总结篇2

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、 培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、 培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、 培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、 培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、 培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、 培训档案管理制度

执行力培训总结篇3

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、培训档案管理制度

执行力培训总结篇4

西部部级骨干教师培训规格高、时间短、任务重，这就要求项目组成员具有创新意识，积极探索新的培训管理制度和培训管理模式。

我们努力以先进的教育培训理论为指导，视培训为一个有机的整体、一个完整的过程，采用以学员实际为核心――多向交流――分省组合互动――启发体验感悟――共享教学经验的培训模式，利用各种技术和方法对培训活动进行全方位的整体设计，使培训不仅发生在课堂，而且贯串于培训的整个过程和各个环节之中。

二、实行培训项目责任制

在项目实施过程中，我们采用了系统的、整体的、内外驱动的任务管理模式，实行项目责任制(见44页图1)。

项目组成员的具体分工与责任如下：

1.项目总负责人

项目总负责人统揽培训工作全局，根据培训活动的具体要求，负责选派项目执行负责人、项目执行班主任、项目执行秘书以及项目团队管理服务成员，对培训项目进行统筹规划与管理，包括对需求调研、项目设计、计划制订、课程协调、师资选配、组织实施、后勤服务等各个环节的工作进行整体策划和协调，使各个环节相互呼应、有机联系，充分体现培训意图。西部部级骨干教师培训成功与否，在很大程度上取决于培训主管的综合素质和能力。

2.项目执行负责人

项目执行负责人主要承担制订和实施项目培训计划、协调教学与管理工作、进行项目质量监控、组织成果展示与出版、撰写项目各项工作报告等工作。

3.项目执行班主任

项目执行班主任主要承担考勤、安排各项教学活动、组织外出观摩和互动交流等工作。

4.项目执行秘书

项目执行秘书主要协助项目执行负责人开展培训工作，负责撰写相关文件、收集培训学员的各种材料并建档、整理与打印培训专家的讲课文稿、协调各种关系。

5.项目团队管理服务成员

我们共组建了12个培训项目小组，分别承担相应的管理与服务工作。

培训项目责任制打破了传统的培训管理格局，变单的纵向管理为矩阵式管理结构，高效精干的培训组织团队保证了培训项目的有效实施和良好效果的实现。

培训项目总负责人对培训项目全面负责，使培训的各个环节更加有机地联系在一起。项目执行负责人、项目执行班主任、项目执行秘书、项目团队管理服务成员对项目总负责人负责，组员结构合理，分工明确，责权利清晰，确保了项目培训意图贯彻到底、落实到位。培训项目团队之间既合作又竞争，团队成员既有压力，亦有动力，大家都尽可能地发挥聪明才智，创造性地完成培训任务。

培训问卷调查结果显示(见图2)，97.1％的学员对此次培训的组织、管理与服务表示满意。

三、措施到位，确保实效

为确保培训有实效，我们采取了一些具体措施，精心组织、精细管理、严格监控，力图实现培训管理的制度化、规范化和专业化。

1.成立组织

北京教育学院、西北师范大学分别成立了西部部级骨干教师培训领导小组，行使培训设计、实施、研究和管理职能，以“三落实”督导工作：落实方案、落实人员、落实过程。

2.加强投入

一是人员的投入。在项目负责人精心组织的前提下，聘请有关专家、学者、特级教师和一线教师，参与培训方案的制订、课程设计和教学工作。二是物力、财力和精力的投入。在教育部的指导、北京教育学院和西北师范大学的支持下，加强物力、财力和精力的投入，积极寻求各职能部门的支持与协作。

3.落实要求

执行力培训总结篇5

成立培训项目工作领导小组

二、项目目标与内容

(一)项目目标

根据卫生部2012年医改重大专项卫生人员培训项目重点实施内容，对市县（市）、区两级卫生监督人员进行系统培训，进一步提高全市卫生监督人员综合执法水平和能力，规范执法行为，加快卫生监督机构规范化建设，推进依法行政，保障人民群众身体健康和生命安全。

(二)项目范围和内容

1.卫生监督人员培训。覆盖市及各县（市）区卫生监督执法机构。市级28人次，县（区）级15人次。时间为每人次15天。

培训内容主要包括党的十七届六中全会和省第九次党代会精神，国家卫生政策、法律、法规和卫生监督相关的法律法规等，卫生监督基础理论知识、卫生监督综合业务知识及执法技巧，卫生监督队伍管理与执法稽查、现场监测与管理、行风建设等。

2.职业病防治人员培训。市级培训58人次，县（市）区级29人次。时间为每人次5天。

培训内容主要包括职业病防治法律、法规及标准，放射卫生监督与管理、职业病防治基本知识和基本理论、职业病报告、职业健康检查、职业病诊断与鉴定、职业病预防监测预警控制等相关知识。

3.食品安全能力建设人员培训。市本级培训48人次，县（市）、区各19人次，培训时间为每人5天。

培训内容主要包括食品安全风险监测、评估与预警、食源性疾患和食物中毒事件的调查处置、餐饮食品安全行政执法文书制作、食品安全法自由裁量标准解析、餐饮服务食品安全监管和重大活动保障、保健食品监管工作重点等内容。

三、项目组织实施及要求

市卫生局卫生监督所负责拟定总体实施方案并组织实施及材料报送工作；组织对该项工作落实情况的稽查。

市卫生局卫生监督所要按照省厅要求并结合我局今年培训计划组织开展培训。市卫生局卫生监督所各有关业务科室负责各专项培训的实施（负责发放培训通知、安排培训课程、培训讲义、培训签到、培训师资及考核、效果评估、拍摄资料照片等），于3月25日前将整套培训资料报市卫生局卫生监督所综合卫生监督科，整套培训资料包括：

(一)项目实施工作总结；

(二)举办培训班通知；

(三)参加培训人员签名册（包括：姓名、所在卫生监督机构、科室、职务、培训日期、时间及本人签名）；

(四)培训班课程表（注明：时间、内容、课时、授课人）；

(五)培训结束后的考试卷（样张）；

(六)考试成绩一览表；

(七)培训照片电子版；

(八)培训效果考核评估结果。

市所综合卫生监督科于3月31日前将项目实施总体工作总结及以上材料报我局审核后，上报省卫生厅食品安全综合协调与卫生监督处。

四、项目监督评估

执行力培训总结篇6

深入贯彻落实科学发展观，牢固树立并自觉践行社会主义法治理念，以全员参训、立足岗位、内强素质、外树形象为基本要求，以切实履行司法行政工作首要政治任务和基本职责为目的，广泛开展执法（执业）大培训、岗位大练兵活动，为推动全区司法行政工作又好又快发展，提供坚强的思想和组织保证。

二、目标任务：

通过开展执法（执业）大培训、岗位大练兵，使司法行政干警和法律服务工作者理想信念进一步坚定，始终坚持“三个至上”，切实做到“四个在心中”；履职能力进一步增强，胜任本职工作，切实履行职责，努力成为本职岗位的行家里手；执法执业行为进一步规范，严格执行各项法规政策，依法行政、依法执业、公正廉洁执法的能力和水平不断提升；职业道德进一步强化，恪守职业道德规范，树立司法行政工作者的良好形象。

三、重点内容:

这次培训练兵活动，应重点抓好八个方面的内容：

（一）政治理论培训。深入学习邓小平理论、学习全国政法工作电视电话会议、市区政法工作会议精神和“六个为什么”理论知识，学习社会主义法治理念、职业道德、纪律作风和廉洁自律的重要文件精神，认真贯彻为民、务实、清廉的要求，加强党性党风党纪和反腐倡廉教育，打牢依法行政、依法执业和公正廉洁执法的思想基础。

（二）法律法规培训。认真学习《宪法》、《刑法》、《刑事诉讼法》、《公务员法》、《行政诉讼法》、《律师法》、《公证法》、《法律援助条例》等与司法行政工作密切相关的法律法规，进一步提高执行法律法规的能力。

（三）司法行政工作规章制度培训。组织机关公务员学习各项行政管理规定、办文办会办事程序等，进一步提高机关工作水平和效率。组织法律服务工作者学习本行业的管理规定和制度，确保法律服务更加优质高效。

（四）舆论宣传培训。认真学习新闻宣传工作的有关规定。学习现代媒体、网络的运作流程、舆论宣传、社会热点问题形成、司法行政工作中易引起社会关注问题防范等基本知识以及相关纪律要求，切实提高正确的舆论宣传能力。

（五）信息化实战应用训练。普遍开展计算机应用、通讯、监控系统的管理使用、办公软件和网络的操作技能等培训，重点加强信息采集、分析研判和网上传输的实战应用训练，最大限度地发挥现代化监管技术手段在实战中的效用。

（六）突发事件防范和应急处置训练。组织学习《突发事件应对法》，开展突发事件防范和应急处置训练，着力提高突发事件的能力。

（七）岗位技能训练。根据司法行政机关公务员和法律服务工作者不同岗位特点，分类开展业务技能训练，切实提高履行岗位职责的能力和水平。机关公务员重点进行本岗位行政管理和服务的专业知识和能力培训。法律服务工作者重点进行新颁法律法规、法律服务实务和操作等培训。

（八）纪律作风训练。普遍加强纪律作风教育，开展着装、仪容、举止等训练，规范行为习惯。切实提高组织纪律性、体能素质和实战能力。

四、组织实施：

（一）准备阶段：今年4月之前，认真学习贯彻司法部执法大培训、岗位大练兵活动电视电话动员会议精神，结合实际制定全系统实施方案，做好各项准备工作。

（二）组织实施阶段：今年4月—11月，各科、室、处、中心、司法所、律师事务所、法律服务所、区属人民调解组织要根据本实施方案的要求，结合实际，研究制定本单位本部门实施方案或计划安排，做好组织落实。

在活动中，坚持领导带头和全员参加相结合，坚持知识培训和技能训练相结合，坚持在岗培训与集中培训相结合，认真组织抓好本单位本部门人员的学习培训。适时对参训的干警和法律工作者进行考核。

（三）总结验收阶段：今年12月—明年1月，司法部和市司法局将适时组织检查组赴各地检查活动开展情况，区司法局将对各单位开展活动情况进行总结验收。各单位要做好自查，并于今年12年30日前将活动总结报区司法局政治处。

五、切实加强组织领导，务求培训练兵活动取得实效：

（一）健全机构，落实责任。区司法局成立全区司法行政系统执法（执业）大培训、岗位大练兵活动领导小组，司法局党组书记、局长于冠波任组长，司法局党组成员、副局长寇德禄、李建国，副调研员周俊亭任副组长。领导小组下设办公室，具体负责组织推动。各单位、各部门也要建立“一把手”负总责、分级领导具体抓的专项教育活动领导小组和办公室，保证各项工作职责落实到人。

执行力培训总结篇7

当前的“村官”培训，用一个字来概括。那就是“难”。难在何处?一是文化水平较低，二是年龄老化，三是观念陈旧。这就造成在培训中，“村官”们对理论和科技知识难接受，对新事物、新观念难理解，对党在农村工作中的改革步伐难跟上。这使许多“村官”在驾驭市场经济、发展民主政治、建设先进文化、构建和谐社会的繁重任务而前，表现出能力匮乏、本领恐慌。

“村官”培训难，还有他们自身以外的原因。从培训工作方面看，一是许多领导在村级定位上在着误区。村级组织是民众自治组织．村级组织的产生和运作必须实行民主选举、民主决策和民主管理。可长期以来，一些乡镇干部错误地将村级组织视为乡镇政府的自然延伸，强迫村干部们干了许多不该干的事，造成事实上的既越位又缺位。错误的定位反映在干部教育上，最直接的影响就是培训的内容与“村官”们的实际需要相脱节。

二是现行的培训方式存在着误区。随着科技的进步，电脑进了课堂，干部培训手段和方式日益多样化。但从根子上看，目前我们对村干部的培训方式依然是计划经济时期的老模式，即：集中起来办班，封闭式管理，听课、参观、讨论、总结“四部曲”，看起来热热闹闹，轰轰烈烈，可在这热闹的背后却是虚与浮，与现实生活相脱节。有人曾总结村干部培训班为：“上课时领导讲(或教员讲)学员记颇为紧张，参观时大家一起走马观花浩浩荡荡，讨论时个个表态群情激昂，回村后各自为政派不上用场。”这种说法虽有些偏激，但确从一个侧面反映了村干部培训方式上存在的问题。当我们把干部教育的重点从学历教育转向能力教育时，这种培训机制便到了非改不可的时候。

破解难题靠创新

贺国强同志最近撰文指出：要按照加强党的执政能力建设的要求抓好大规模培训干部的工作，创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，优化培训队伍，提高培训质量，切实把增强执政意识、把握执政规律、提高执政能力作为干部培训工作的重点，努力把于部培训工作提高到一个新水平。我认为，要做好“村官”培训这一基础性的T作，不断提高村干部的整体素质，从而提高基层干部的执政能力，可以从三个方面做创新的尝试。

一是创新培训内容，将提高水平与提高能力结合起来。现代培训有两个最主要的功能：一是帮助组织和人们“应变”，二是使被培训者通过培训能够胜任自己未来的工作。长期以来，我们对村干部的培训重在提高其理论水平和文化水平，这些基础性的培训在当时是必须的也是有效的。但在当前的新形势下，我们要按照加强党的执政能力建设的要求，将培训内容南文化理论为主转变为能力训练为主。这就要求我们在“村官”培训中，以培养实际操作能力为中心，结合本地的特色和工作重点，广泛采用案例教学、模拟教学、现场观摩和小组讨论等现代教学方法，逐步把驾驭市场经济、发展民主政治、建设先进文化和构建和谐社会等方面的理论知识，转化成村干部们的操作能力、应变能力，以便更好地胜任新形势下的新任务和新要求。

二是创新培训方式，将理论灌输与经验总结结合起来。 “村官”教育既是工作培训，也是成人教育。要用新时期党的执政理念武装村干部，基本的也是最便于操作的方法是采用理论灌输。但成人教育的核心是理论联系实际，在实践中运用和提高。怎样才能使理论更好地联系实际?我们不妨借鉴西方颇为流行的成人教育理论――经验学习理论。这种理论认为：成人的学习一般要经过四个互相联系的阶段：首先是始于自己的经验；而后是对以往经验的反思；第三是对各种经验材料进行分析、归纳和抽象，上升为新理论；第四是用新理论、新概念指导新一轮实践。运用经验学习理论进行培训，就是要让“村官”们在组织者的引导下，目的性十分明确地对自己的前一段工作进行反思和总结，这对于他们提高自己或者辐射带动其他“村官”都有很强的导向作用。对这种培训方式。许多乡镇领导十分看好。他们认为，现在的“村官”大都有一定的工作经验，通过办班，反思、总结自己的经验教训，使之上升到理性的高度，并用来指导实践，既有需求，也有可能。此外，每个县基本上都有一批各方面工作都很出色的“双强”村，这些村的干部富民有实招、践行“三个代表”有实效、发展经济有路子，干群关系融洽，是我们看得见、学得起的典型。同时，这些村干部的经验也需要总结、归纳和提炼，需要再突破、再提高。运用经验学习理论，把培训班南理论灌输型转变为经验总结和提高型，不仅要突破昔日办大班的旧模式，教员的角色也要有较大的转换，需要做大量细致的准备工作，这对组织者是一个能力与责任心的挑战。新的形势要求我们必须正视和迎接这个挑战。

三是创新培训制度，将大众化的普训和个性化的培训结合起来。所谓培训的个性化，就是村干部培训班既要做到培训内容与目的的相对个性化，也要做到参学对象的相对个性化。个性化的核心是突出需求性。应该说，我们以往每一次办班的内容和目的也很明确，也强调针对性和实用性。但一年一度的轮训，总希望把村干部应该学的全部教给他们，或者尽可能全面些。而一味地求全，就可能落人大众化、一般化的俗套。南此带来的负面效应，就是一部分人“吃不饱”而另一部分人却“吃不了”，无法消化吸收，回去后根本不解决问题。这是大锅饭式的培训在现代“村官”培训上遇到的新挑战。突出需求性，这既是组织者也是参学者的目标，只有体现了这个目标，培训才有活力，才有吸引力。在调查中，一些村干部就提出要采取两种分类的办法来办班。一是对“村官”要分类，且分类的标准应根据需要而变化；二是对培训内容进行分类，其分类的依据是当前急需解决的“热点”和“难点”问题。有了这样两个分类， “村官”培训就能有的放矢，就能解决实际问题，就能调动“村官”们学习的积极性，由“要我学”变为“我要学”。去年夏天，我们泗洪县在省委驻泗洪扶贫工作队的帮助下，专门举办省扶贫乡镇村党支部书记培训班，专题研究如何尽快脱贫的问题，取得了较好的效果。我们认为，类似于这样的做法，今后可以多做尝试。因为，只有分类才能体现其个性化，只有个性化才能有针对性，才能取得实效。

执行力培训总结篇8

一、教育培训开展情况

2017年我院共组织干警参加培训  批次  人次：其中属于思想政治教育期人次；业务类培训  期 人次；政法干部学习讲座  期 人次；新进人员培训 期 人次，累计参加各类培训总课时达  课时，人均达  学时，极大地丰富了干警在    等业务工作方面的办案经验，全面提高了干警的综合素质。

同时结合“两学一做”学习教育、  等专项活动，抓好思想政治教育和党风廉政教育，全年共组织党组中心组学习  次，参观预防警示教育基地  次，科室学习  次，支部学习  次。组织全体党员干部学习党的十九大精神  次。

二、主要做法

（一）领导重视，措施得力 

    院领导十分重视干警教育培训工作，始终把它当作加强队伍建设、提高队伍素质的一个重要环节来抓，做到措施有力，工作到位。 

一是领导干部带头学，干警自觉学。在按照上级要求组织干警参加各类培训外，还积极组织深入开展了“两学一做”学习教育常态化制度化等专项活动及深入学习贯彻党的十九大精神等。重点学习了《中国共产党党章》、《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党纪律处分条例》、《关于新形势下内政治生活的若干准则》、《中国共产党党内监督条例》及党的十九大精神，学习领导科学和现代科学知识等。在院党组的带动下，全院干警提高了学习的自觉性，变要我学为我要学，不仅努力学习政治理论，而且还结合工作实际，认真学习各种业务知识，全院上下形成了浓厚的学习氛围。通过理论和业务学习，干警理想信念更加坚定、理论素养不断提高、党性修养切实增强、工作作风明显改进、德才素质和履职能力显著提升。 

二是建立健全管理机制，使干部的教育培训工作走上制度化、规范化的轨道。首先确立了干部教育培训的管理职责，检察长负总则、分管领导具体抓落实，为干部教育培训工作提供了组织保证。其次严格执行学习登记和考勤制度。全院干警采取各科室每月集中学习与平时自学相结合的学习方式，建立学习登记簿，对学习的内容和人员进行登记，并撰写学习笔记。做到了学习有计划、有记录、有笔记。第三，明确任务，把教育培训工作纳入每年年终工作目标责任制考核内容。 

    （二）区分层次，突出重点 

    在教育培训中，我们注意针对不同类型干警的特点，安排不同的学习内容，提出不同的要求，做到层次分明，重点突出。 

    一是区分层次，抓好各类干部的教育培训。院党组成员主要是抓好党组中心组学习制度的落实，同时积极参加上级院举办的培训班。一年来，院党组中心组组织集中学习12次，选送院领导干部参加上级院举办的各种培训班；对于其他干警，主要是采取集中培训与自学相结合，或举办专题讲座、播放电教片等方法进行，以此强化教育培训的效果，强化政治理论教育，提高理论素养。 

    二是突出重点，保证培训质量。首先，重点抓好领导干部，努力造就一支高素质的干部队伍。其次，重点抓好政治理论的培训。组织广大干警认真学习习近平总书记关于改革发展稳定、内政外交国防、治党治国治军的重要思想，认真学习以习近平同志为核心的党中央治国理政新理念新思想新战略，引导党员深入领会系列重要讲话的丰富内涵和核心要义，深入领会贯穿其中的马克思主义立场观点方法。教育广大干部讲政治、讲大局、讲正气，把握坚定正确的政治方向、政治立场、政治观点，自觉遵守政治纪律，提高政治鉴别力和政治敏锐性。同时，积极组织和引导干部学习计算机、统一业务应用系统、电子表格制作等各方面知识，通过举办讲座对干警进行廉洁奉公、艰苦奋斗等优良传统教育，教育广大干部较好地树立正确的世界观、人生观和敬岗爱业精神。 

（三）改进方法，注重实效 

在教育培训中，我们注意及时总结经验，积极探索培训途径，不断改进培训方法，结合工作实际有针对性地安排培训内容，在注重培训实效上下功夫。 

一是坚持集中培训与自学相结合，采取多种途径，灵活多样地进行教育培训。在抓好集中培训的同时，注意引导广大干警坚持自学各种理论业务知识，在全院形成良好的学习氛围。 

二是结合工作实际，有针对性地安排培训内容。在党风廉政教育中，充分利用廉政教育基地、电教片等正反典型的教育，抓好干部的廉政教育工作。经过开展教育活动，使党员干部进一步牢记党的宗旨，树立立检为公、执法为民和艰苦奋斗的思想，增强了法纪观念和廉洁从检意识，进一步筑牢干警拒腐防变的思想道德防线。 

三、存在的主要问题 

1.少数干部对干部教育培训工作缺乏正确的认识，参训和组织安排干部培训的积极性不高，存在应付的思想。

    2.工作与学习的矛盾仍较突出。由于我院干警人数少于实际编制数，造成一人身兼多岗的情况居多，致使经常发生工作与学习之间的时间上冲突。

3.培训力量薄弱，培训经费保障不足。首先，检察人才层次多、数量大、专业性强，一般性教育很难达到人才培训的要求。其次，培训经费保障不足，致使很难聘请一些专业的老师来开展专业性授课，导致培训质量低下。

4.培训方法单一，培训内容滞后。人才的培训目前仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，而很少根据人才的具体情况采取新的手段，检察人才参加培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的检察人才的需要。

    四、下年度教育培训工作意见及建议

    在保证参加上级部门举办的各类教育培训基础上，探索创新教育培训新模式，促进教育培训工作跨越式发展。

1.改进培训方式，着力创新，不断提升干部教育培训工作水平。一是坚持以需求为导向的培训方式，增强教育培训工作的针对性。通过开展干警培训需求调查，围绕实施“素质强检、创新强检”发展战略的需要组织实用性培训。二是在培训方式上，积极探索干部教育培训新途径，努力拓宽培训形式。三是在具体教学中坚持脱产学习与在职自学、专题讲座相结合，课堂教学与专题研讨相结合，传统教学手段与远程教学、网络教学相结合的教学形式。

    2.拓宽培训渠道。在完善自身学习体制机制的同时，建立专兼职教师档案管理系统，让办案能手任兼职老师，将精品案例以精品课程的形式加以呈现，加强与兄弟单位之间的交流合作与实战培训，互相学习先进的办案经验和高效的管理经验，形成教育培训工作的新思维。

3.规范完成上级各项业务培训。按照上级对教育培训工作的安排和要求，认真领会上级培训精神，认真研究培训内容要求，认真制定培训计划和人员安排。严要求、严纪律、严考核，把教育培训认认真真、扎扎实实地落实。

4.加大经费的投入力度。21世纪的人，不应当仅仅看成是“经济人”、“社会人”、“文化人”，而应当是能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式的、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的“学习型的人”。只有经费上做好保障，才能使我院干警置身于学习型检察院中，以新知识、新理论为我院检察工作提供智力支持。

检察院教育培训工作总结二

2017年，常德市白洋堤地区人民检察院教育培训工作，紧紧围绕检察中心工作和检察队伍建设总体部署，深入贯彻中央《干部教育培训工作条例》和高检院《“十三五”时期检察教育培训工作规划》精神，把干部教育培训工作做为提高检察工作效率、提升干警自身素质的有效途径，较好的完成了全年工作任务。

一、深入开展思想政治教育，不断打牢检察干警的思想根基。

1、切实抓好“两学一做”教育制度化、常态化学习。我院通过组织专题讲座、宣讲报告、集中研讨等方式，引导全院干警加强政治学习，深化理解和应用。今年来,共组织专题讲座4次，参与宣讲报告会4次，集中研讨5次，并且创新思维，拓展学习平台，运用检察专网、微信、微博公众号、党建园地、等多种渠道向全体检察干警推送学习资料，扩大教育的覆盖面，增强教育的渗透力。以党组中心组理论学习、民主生活会、政治轮训等为抓手，组织党员领导干部定期开展集体学习；并根据自身实际制定个人自学计划，每年完成规定的学习任务,并且探索建立“周学、月谈、季讲、年评”等常态化学习机制,年末将组织全院党员进行政治理论学习考试，考试成绩将作为民主评议党员的重要内容，考试成绩不合格的党员不能评先评优。

2、深入贯彻学习党的十八届六中全会精神学习。组织7名处级干部参加全市县处级以上领导干部学习贯彻党的十八届六中全会精神轮训班，选派2名科级干部参加市直单位党员学习贯彻党的十八届六中全会精神暨习近平总书记系列重要讲话精神第一期培训班。

3、积极组织全体科级及以上干部23人次在湖南干部教育网学习，对干警进行深刻生动的光荣传统、理想信念、职业道德、执法为民教育，确保干警政治方向不偏离，宗旨意识不削弱。

二、积极参加各项业务培训，切实提高刑事执行检察业务水平。

1、落实上级院培训计划，组织干警参加高检院和省院市院组织的各项正规化培训。2名院党组成员参加了刑事执行检察专题研修班， 15名业务骨干参加了高检院、省院、公诉业务、执检子系统 、机关办公室工作、适应司法责任制改革统一业务应用部署培训等各类业务培训班。增强了业务素能，切实提高刑事执行检察业务水平和能力。

2、为贯彻落实全国检察机关统一业务应用系统执检子系统部署工作会议精神，以执法办案信息化促进执法规范化、管理科学化为目标，不断推动刑事执行检察工作创新发展，我院积极安排和部署，于3月23日至24日，组织全院干警开展了为期2天的检察机关统一业务应用系统执检子系统应用培训，通过培训进一步促进全院干警熟练掌握执检子系统，为加强刑事执行检察信息化建设、提升工作效率提供有力保证。

三、积极组织干警参加各类学习讲座、网络培训，强化干警各项素能。

1、根据市院安排，参加了全国人大常委会法工委经济法室副主任杨合庆主讲的《网络安全法解读》、全国人大常委会法工委民法室副主任石宏主讲的《民法总则立法过程、立法背景及重点解读》等网络培训视频学习讲座，并组织全院干警参加中检网《十八届六中全会精神解读专题研修班》、《党风廉政建设专题研修班》、《习近平总书记系列重要讲话精神解读专题研修班》

2、组织全院干警开展《民法总则专题讲座》，并进行民法总则测试，开展了送法进社区、进乡村、进企业等各项活动。要大力弘扬法治精神，培育法治信仰，推动法治实践，自觉把社会主义核心价值观融入民法总则中，深刻领会 会民法总则确立的平等、自愿、公平、诚信、守法、绿色等原则，使全体干警，自觉弘扬中华优秀传统文化思想精髓，让民法的理念和原则不仅成为法律的约束，也成为全社会道德准则，让民法精神深入人心。

四、教育培训工作中存在的问题：

一是学历教育和岗位培训尤其是高层次学历教育以及高层次人才的培养 ，力度不大，专门型人才培养工作力度不够。二是对刑事执行检察业务的培训力度还需要更进一步的增强。特别是对刑事执行检察监督模式从办事模式向办案模式转变后，针对业务应用的培训还需进一步加强。

执行力培训总结篇9

《总裁》：相信没有哪位老总会认为中层管理不重要，但几乎又没有一个老总对他的中层管理是满意的。您认为中层经理在企业中到底是一种什么角色，他们的核心能力到底是什么？

章哲：这个问题我们可以反过来考虑，老板为什么要聘请中层经理？

中层经理的人力成本是非常高的，很多经理要靠高薪去外面挖来，但老板为什么要花这么大的代价来请中层经理呢？这是因为当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时，老板一个人已经管不过来了，为了使企业仍然能够运行有序，老板就需要找一些替身，去传达他的思想、执行他的战略。

如果把一个企业比作一个人的话，老板就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢，也就是基层员工那里。因此，可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。　没有中层强有力的执行能力种下的是龙种，收获的只能是跳蚤

企业老板要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。作为一个管理者，怎样把领导者的战略到位的贯彻下去，这一点对企业至关重要。

美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克有一个观点就是：“一个企业的成功，5%在战略，95%在执行”。这话或许有一定的片面性，但我们回顾一下中国乃至世界的企业，有多少企业真是因为战略的失败而完蛋的，更多的是由于执行力不够，企业管理基础不牢而倒掉的。

每一个老总都可以说是战略家，都有很好的想法，但不是每个企业都能把每个战略要求的细节执行到位，如果只有好的思想，没有好的动作，那么种下的是龙种，收获的却只能是跳蚤。

《总裁》：海尔是中国最成功的企业之一，但如果仔细研究海尔，会发现，海尔的很多创新其实并不是很独特，就像它的日事日毕，日清日高管理法，方法并不很特殊，但是海尔把这样一个很平常的想法贯彻到底，而且坚持十几年如一日，海尔的成功很大程度上靠得是其扎实的基础管理。

章哲：确实如此，企业的成功在很大程度上是要依靠强健的执行力，而执行力的强健与否则要看是否拥有一支高效的中层队伍，因此把中层比作企业的“脊梁”一点不过。　 中层经理管理培训的三大问题

《总裁》：现在企业中有这样一种现象，老总们知道中层很重要，但对于中层经理的培训，常常是只打雷，不下雨；说得多，做得少；培训可以，最好别花钱，诸多现象，不一而足。

章哲：中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在许多企业如果说进行了一些培训，更多的也只是停留在业务层面。中层最缺的是管理执行力，但企业对此的重视程度却远远不够。

多数中层都是从基层业务做起来的，而且往往是在基层工作很出色的，绝大部分是因为业务能力出色，而对于管理，他们有的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成技能。

现在有很多率领着几十人上百人的中层经理，说起带队伍只有两种招法：第一，我业务能力比下属强，下属就服我。第二，我拼命地干，以身作则，下属就跟我。当然在企业比较小，管理跨度也不太大时，是还可以带动的，但当业务做大了，下属也变多了，单凭工作热情和业务能力就不够了，而且是远远不够了。

这就是中层管理培训中存在的第一个问题：对中层培训，企业不重视也不想再花那个钱，因为我已经付你很高的薪水了，你理所当然要拿出成绩。即使重视了，焦点放的也不对，没有集中于对企业最缺的中层管理执行力的培训。

第二个问题：现在大多数企业对中层管理的培训都是“学院式”的。

我们在企业中不难发现，老板对技术部门、财务部门这些部门还都是比较放权的，因为多数老板都是不懂这些的，因此也就较少介入，授权也比较充分。

唯独人力资源部，可以说没有哪个老板会承认他不懂“人”，而且往往还是以内行、专家的身份介入人力资源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。这就造成人力资源部的权力被部分甚至全部架空，变成了一个纯事务性的部门。

同时也造成了人力资源部门对培训，无论是在深入的积极性上，还是在行使项目的力度上都明显不足，也就比较习惯的接受了最简单、最容易想到的“学院式”培训。而且这方式老板们也比较认同，他们多数也认为培训就是买些书，请几个老师上上课。因此就会出现这第二个问题。

第三个问题：中层管理培训太粗放、随意，缺乏标准化、模块化的体系。

正像刚才说的，一方面人力资源部对中层培训深入不够，另一方面老板也没有系统的研究，多是凭经验、凭感觉，因此对培训的需求就很随意，不知道自己真正要什么。

从供应方来说，现在的培训市场本身就缺乏标准，课程设置也多是拼凑起来的，整体比较浮躁，很少有人去认真系统的研究。

外企在这方面就做的很好，我就见过一个外企的小女孩，23岁就讲一门“情景领导”课，给那些领导讲课。这要在国内肯定被人踢下去，你凭什么给我讲领导的课呀。可是在那个环境她就站得住，因为大家都清楚那是标准化课程，谁讲都是一样的事。其实，我们开发的这本培训教材就是在做这方面的努力，力求首先在内容上标准化、模块化。

《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。　 MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的

章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。

而这里需要明确的是：

一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。

对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。

二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。

另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。　 要想“训练有素”就得有训练

《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？

章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。

在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。

在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。

我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。

从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。

我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。　管理培训要遵循的四个原则

《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？

章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。

一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。

二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。

执行力培训总结篇10

打造一支能打硬仗的队伍是每个老总梦寐以求的，但中层经理的问题往往也是老总们最头疼的。中层觉得自己最累，老总们觉得中层执行不力，基层员工觉得中层瞎指挥，企业管理发生肠梗阻。通过管理培训来提高中层经理的能力，进而推进企业管理工作是一个永恒的话题，本刊将在总裁学习栏目以各种形式对这一问题进行不断的剖析。本期我刊邀请了《高绩效的中层管理》的作者，著名管理培训专家章哲就相关问题进行了一次座谈。中层管理是企业里连接头脑和四肢的“脊梁”《总裁》：相信没有哪位老总会认为中层管理不重要，但几乎又没有一个老总对他的中层管理是满意的。您认为中层经理在企业中到底是一种什么角色，他们的核心能力到底是什么？章哲：这个问题我们可以反过来考虑，老板为什么要聘请中层经理？中层经理的人力成本是非常高的，很多经理要靠高薪去外面挖来，但老板为什么要花这么大的代价来请中层经理呢？这是因为当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时，老板一个人已经管不过来了，为了使企业仍然能够运行有序，老板就需要找一些替身，去传达他的思想、执行他的战略。如果把一个企业比作一个人的话，老板就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢，也就是基层员工那里。因此，可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。没有中层强有力的执行能力种下的是龙种，收获的只能是跳蚤企业老板要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。作为一个管理者，怎样把领导者的战略到位的贯彻下去，这一点对企业至关重要。美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克有一个观点就是：“一个企业的成功，5%在战略，95%在执行”。这话或许有一定的片面性，但我们回顾一下中国乃至世界的企业，有多少企业真是因为战略的失败而完蛋的，更多的是由于执行力不够，企业管理基础不牢而倒掉的。每一个老总都可以说是战略家，都有很好的想法，但不是每个企业都能把每个战略要求的细节执行到位，如果只有好的思想，没有好的动作，那么种下的是龙种，收获的却只能是跳蚤。《总裁》：海尔是中国最成功的企业之一，但如果仔细研究海尔，会发现，海尔的很多创新其实并不是很独特，就像它的日事日毕，日清日高管理法，方法并不很特殊，但是海尔把这样一个很平常的想法贯彻到底，而且坚持十几年如一日，海尔的成功很大程度上靠得是其扎实的基础管理。章哲：确实如此，企业的成功在很大程度上是要依靠强健的执行力，而执行力的强健与否则要看是否拥有一支高效的中层队伍，因此把中层比作企业的“脊梁”一点不过。中层经理管理培训的三大问题《总裁》：现在企业中有这样一种现象，老总们知道中层很重要，但对于中层经理的培训，常常是只打雷，不下雨；说得多，做得少；培训可以，最好别花钱，诸多现象，不一而足。章哲：中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在许多企业如果说进行了一些培训，更多的也只是停留在业务层面。中层最缺的是管理执行力，但企业对此的重视程度却远远不够。多数中层都是从基层业务做起来的，而且往往是在基层工作很出色的，绝大部分是因为业务能力出色，而对于管理，他们有的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成技能。现在有很多率领着几十人上百人的中层经理，说起带队伍只有两种招法：第一，我业务能力比下属强，下属就服我。第二，我拼命地干，以身作则，下属就跟我。当然在企业比较小，管理跨度也不太大时，是还可以带动的，但当业务做大了，下属也变多了，单凭工作热情和业务能力就不够了，而且是远远不够了。这就是中层管理培训中存在的第一个问题：对中层培训，企业不重视也不想再花那个钱，因为我已经付你很高的薪水了，你理所当然要拿出成绩。即使重视了，焦点放的也不对，没有集中于对企业最缺的中层管理执行力的培训。第二个问题：现在大多数企业对中层管理的培训都是“学院式”的。我们在企业中不难发现，老板对技术部门、财务部门这些部门还都是比较放权的，因为多数老板都是不懂这些的，因此也就较少介入，授权也比较充分。唯独人力资源部，可以说没有哪个老板会承认他不懂“人”，而且往往还是以内行、专家的身份介入人力资源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。这就造成人力资源部的权力被部分甚至全部架空，变成了一个纯事务性的部门。同时也造成了人力资源部门对培训，无论是在深入的积极性上，还是在行使项目的力度上都明显不足，也就比较习惯的接受了最简单、最容易想到的“学院式”培训。而且这方式老板们也比较认同，他们多数也认为培训就是买些书，请几个老师上上课。因此就会出现这第二个问题。第三个问题：中层管理培训太粗放、随意，缺乏标准化、模块化的体系。正像刚才说的，一方面人力资源部对中层培训深入不够，另一方面老板也没有系统的研究，多是凭经验、凭感觉，因此对培训的需求就很随意，不知道自己真正要什么。从供应方来说，现在的培训市场本身就缺乏标准，课程设置也多是拼凑起来的，整体比较浮躁，很少有人去认真系统的研究。外企在这方面就做的很好，我就见过一个外企的小女孩，23岁就讲一门“情景领导”课，给那些领导讲课。这要在国内肯定被人踢下去，你凭什么给我讲领导的课呀。可是在那个环境她就站得住，因为大家都清楚那是标准化课程，谁讲都是一样的事。其实，我们开发的这本培训教材就是在做这方面的努力，力求首先在内容上标准化、模块化。《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。而这里需要明确的是：一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。要想“训练有素”就得有训练《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。管理培训要遵循的四个原则《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。

执行力培训总结篇11

一、重视教育培训、提高职工素质 2、为了提高局干部职工的知识层次，以适应工作的需要，我们鼓励干部职工积极参加各类电大和成人自考的学习。目前局49名在岗职工已有30人达到专科水平，7人达到本科；现有在读专科职工1人、在读本科职工9人，局职工整体文化素质不断提升。

3、继续抓好干部职工法律和业务知识的培训。今年综合各部门实际工作需要，我们分别于组织路政、海事执法人员对法律基础知识和交通执法有关知识参加培训。通过执法培训，执法人员法律知识水平和依法行政能力有了进一步的提高，使行政执法人员能够深刻领会法律法规的内涵，将法律法规和现实情况有机地结合起来，有力推动了交通执法工作的开展。

4、为强化交通力量，提高公路建设水平，为××交通发展和建设做出贡献，今年继续组织人员参加省、州、县部门组织的各类业务相关知识培训班，对行业管理人员，技术人员，特殊岗位工作人进行培训，今年培训面达到87.7，职工教育总培训经费达97829万元，占工资总额的8.5。

通过以走出去的形式，学到了新的知识，对交通队伍建设提供了理论保证，进一步提高了交通工作质量和交通队伍素质。通过培训，对大家的思想触动很大，思路受到启发，视野得到扩展，进一步增强了做好本职工作的责任感和紧迫感，也从中发现自身存在的不足与问题，以及我们在交通工作方法方面的缺陷情况，大家开拓了眼界，增长了知识，理清了思路，也激发了做好交通工作的信心和干劲。

二、加强干部廉洁从业培训，发挥预防作用

交通是高危行业，干部的廉洁直接影响着交通整个系统的廉洁，加强廉政建设、倡导廉洁从业就显得意义重大。 2、科学发展观活动中，加强了对干部和职工的廉洁教育，主要领导亲自抓廉洁教育工作，组织全体职工参加廉洁教育培训，共参培51人，153人次。对如何规避风险、防止违规违纪、加强党风廉政建设教育，筑起防腐的防火墙，促进交通建设项目优质、高效、廉洁地进行，切实维护群众利益。

执行力培训总结篇12

指导思想：以党的十和十八届三中全会精神为指导，以人员职业化、行为规范化、队伍正规化为导向，以高素质、增强能力为核心，努力建设一支政治坚定、素质合格、纪律严明、行为规范、廉洁高效的交通运输执法队伍，着力提高交通运输行政执法和公共服务的水平。

主要目标：到2016年底，完成全市交通运输行政执法人员系统轮训。通过培训，进一步增强执法人员的法治观念和服务意识，弘扬为民、利民、便民的执法理念；进一步提高执法人员的法律素养和业务能力，推进交通运输行政执法的规范、文明和公正；进一步改善执法人员的工作作风，全面提升交通运输行政执法的群众满意度。

二、主要任务

（一）轮训准备

1、轮训人员范围

本次轮训对象为全市所有持交通运输部统一制式执法证的执法人员。

2、轮训职责分工

法规科负责全市执法人员轮训工作的组织、指导、监督和考核。

按照因地制宜、分级培训的原则，法规科负责交通运输局持证的领导。各行业管理部门负责培训各部门的行政执法人员。

3、确定轮训机构。根据部培训方案关于教学场所、教学设备、后勤服务等要求，选择由地市交通运输局推荐并经省厅统一确认的培训机构作为本次轮训的承办机构。

4、明确轮训师资。以通过交通运输部师资培训的教员作为主体，确定全省交通运输行政执法人员轮训师资。基础法律等公共课程的师资由省厅政策法规处选定，执法业务培训课程的师资由省厅各行业管理部门选报省厅认定。

5、编写轮训教案。根据交通运输部确定的培训内容和培训教材，由省交通运输厅统一制定全省交通运输行政执法人员轮训教学大纲。基础法律等公共课程教案由省厅政策法规处会同各省辖市交通运输局组织编写，执法业务培训课程教案由厅各行业管理部门和厅政策法规处组织编写。

（二）全面开展轮训

各单位按照轮训职责分工和计划安排，组织开展执法人员轮训工作。

1、轮训计划。各单位要填报3年轮训具体实施计划表（附件1），将轮训的组织部门、轮训时间及人员安排等信息，于2014年6月30日前报局法规科，经综合平衡后形成全市轮训总体计划。2014年底前完成应培人员的20%，2015年底前完成应培人员的60%，到2016年10月全面完成。

2、轮训方式。轮训采取脱产集中学习，实行全封闭半军事化管理。丰富培训形式，综合采用老师讲授、案例研讨、情景模拟及军事化训练等多种方式，切实提高轮训的针对性和实效性。

3、轮训内容和时间。轮训内容严格按照部培训考试大纲，综合涵盖政策理论、法律法规、业务知识、廉政教育及职业道德、体能与军训等。每期培训面授总课时为8天。

4、轮训教材。公共课程使用交通运输部法制司统一编写的交通运输行政执法人员培训系列教材。执法业务课程教材由省厅行业管理部门和厅政策法规处选用。

5、轮训考试。每期培训完成教学任务后组织考试，考务工作由厅法规处统一组织实施。考试科目均采用闭卷笔试形式，实行百分制，60分及格。考试不合格的，安排一次补考，经补考仍不合格的，根据实际情况暂扣、注销执法证件或限期调离执法岗位。

6、信息报送。各单位在每期培训结束后15日内，将培训人员名册及考试成绩书面汇总，进行公示后上报备案审查。执法人员培训和考试的相关信息将录入执法人员与执法证件管理系统。

三、实施步骤

（一）轮训准备阶段（2014年3月至2014年6月）

省厅制定轮训具体实施方案，确定培训师资，选择培训机构，组织编写教学大纲和教案。各单位填报本部门的轮训实施计划表。

（二）轮训实施阶段（2014年7月至2016年10月）

各单位按照省厅统一部署，分级负责，有效推进轮训工作，每年12月25日前书面向上级部门报告年度轮训具体进展情况。期间，交通运输局将不定期组织对各单位轮训开展情况进行督导和检查。

（三）考核验收阶段（2016年11月至2016年12月）

各单位对执法人员轮训开展情况进行全面总结，交通运输局将对各单位轮训情况组织总结验收，评比表彰轮训先进集体和个人。在此基础上，研究建立规范交通运输行政执法培训的长效机制。

四、工作要求