劳动周个人劳动总结篇1

•劳动岗位与时间

•高一年级劳动岗位：实验楼1至4楼，科技楼1至4楼，体育馆、游泳馆、大礼堂。

•高二年级劳动岗位：401至412教室，南大教室、北大教室、南阶梯教室、北阶梯教室、大礼堂。

•劳动时间

•周一到周五早上7：10—7：40；周一至周四12：45—13：25。

•高一年级周一中午：体育馆、游泳馆、大礼堂。其余时间实验楼1至4楼，科技楼1至4楼

•高二年级周三早上和中午：大礼堂。周四中午：南、北阶梯和南大、北大教室。其余时间401至412教室

•劳动办法

•劳动内容

•教室：地面、内外阳台、阳台栏杆、桌椅摆放整齐、桌面、桌肚、黑板、黑板槽、讲台、窗台、门窗玻璃、门窗框、储藏室、劳动工具。

•实验楼和科技楼

实验室：桌面、地面、黑板、门窗、门窗沿、玻璃橱、墙面条；

走廊：地面、墙面条、栏杆

（3）体育馆、游泳馆、大礼堂：按场馆管理老师的具体岗位分配和要求。

（4）劳动工具：拖把、抹布清洗干净、摆放整齐。

•劳动分工

高一年级

实验楼每个层面18人一组，具体分工由实验楼各层面实验员安排；科技楼每个层面18人一组，每个层面分工到位，由各层面老师安排；体育馆、游泳馆、大礼堂每周一由班级分成三组同时到岗劳动。

•高二年级每3人负责一个教室，具体分工由班主任、班级干部安排。

•劳动管理

•养成性劳动值周班由班主任指导班干部组织本班实施；学生工作部、实验员、场馆管理人员、校级学生干部参与管理、评价。各班成立由班长、劳动委员各岗位组长组成的劳动管理小组。

•高一养成性劳动日常管理主要由班主任、班级干部具体负责，实验员、场馆指导、检查，学生工作部抽查。

•高二养成性劳动日常管理主要由班主任、班级干部具体负责，大礼堂管理老师、班主任指导、检查；班级干部、校级学生干部检查、评价；学生工作部抽查。

•劳动考勤准时到岗，迟到三次算1次旷课，旷课2次将继续进行一周劳动。

•劳动评价

养成性劳动评价主要从劳动态度、团结协作、爱护劳动工具、劳动效果四个方面进行评价，注重过程与效果，养成性劳动评价的结果将计入学生综合素质评定中。

•高一年级养成性劳动考评主要由班级干部、实验员、场馆老师根据岗位和要求进行评价。

•高二年级养成性劳动主要由班主任、班级干部、校级干部、学生工作部根据教室卫生要求进行评价。

•具体考评内容见《育才中学学生养成性劳动评价卡》。

•学生工作部将于每周五早晨对养成性劳动的成果进行验收。

•总评分低于8分的学生将继续从事一周的养成性劳动。

•每班每天应由班长、劳动委员对各岗位同学当天的劳动进行评价，劳动结束后，由劳动管理小组结合实验员、场馆管理人员的评价、学工部评价、学生干部评价对每位学生进行总评。

评价比例：

高一：总评=班级评价30%+实验员、场馆管理人员50%+班主任20%

高二：总评=班级评价30%+学生干部、学工部50%+班主任20%

劳动周个人劳动总结篇2

虽然劳动力供给新增量大幅减少，但在需求方面，因为经济规模的增大，一个百分点的GDP增长对就业量的拉动显著提高，当前劳动力市场的主要矛盾已经不是总量就业不足的问题。

这意味着中国的失业率可能已经大幅下降，但另一个变化是自然失业率在上升。自然失业率主要反映由于劳动力市场不完善所导致的摩擦性失业，以及劳动力市场供求结构不匹配所导致的结构性失业。这部分失业与经济周期无关，无法通过逆周期的宏观政策来降低。以下几个方面从侧面反映出自然失业率的上升。

首先，技能错配增加了青年劳动力的失业率。中国高等院校专科及本科每年招生人数从2001年的268万上升至2010年的662万，在此期间累计招生接近5000万。以此估算，2010年15-29岁的青年人口中本专科毕业以及在读生的占比达到16%，比2000 年第五次人口普查数据所显示的上升了近一倍。而同时，中国青年劳动力的总量开始减少，15-29岁的青年人口从2012年已经开始负增长，预计2014年减少的量达到257万。青年劳动力总量减少，同时其中大专以上学历的人数比例大幅上升，意味着中低等技能的劳动力供应大幅减少。

青年劳动力供求之间的技能错配导致大学毕业生就业难已经成为社会焦点问题，而同时民工荒则愈演愈烈。青年劳动力的失业带有鲜明的结构性色彩，是自然失业的一部分。

其次，青年自愿失业的比例上升。过去几年，大学毕业生的失业率在毕业后第一年较高，但在毕业后第二年即显著下降，这说明大学毕业生并非找不到工作，而是愿意花更多时间来找一份自己满意的工作。

劳动周个人劳动总结篇3

［中图分类号］ F241.4 ［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）01－0035-05］

改革开放以来，中国经济一直保持了高速增长的态势，通货膨胀也得到了有效的治理，国际收支状况良好，但就业形势却日趋严峻。在此，笔者从凯恩斯就业理论中所提出的周期性总量性失业模型入手，从理论上的整体失业概念阐释长期的总量性非自愿失业的生成机制及其治理对策。

一、凯恩斯就业理论与中国长期的总量性非自愿失业的提出

对就业的理解可以从三个层面上进行考察，第一个层面是潜在的就业规模。它是指意愿劳动力的总需求与意愿劳动力总供给相等时的就业规模，即均衡就业规模。第二个层面是充分就业规模。它是指非自愿失业为零时的就业规模。在新古典理论中，均衡点右边的失业均为自愿失业，只有在均衡点左边才存在着非自愿失业。因而，在均衡就业规模上就消除了非自愿失业，实现了充分就业。潜在就业与充分就业虽然内涵不同，但外延是一致的。第三个层面是实际就业规模。它是指经济社会中所实际存在的就业规模。

凯恩斯就业理论中所提出的失业类型是周期性总量性失业。他认为，潜在就业就是充分就业，解析非自愿失业的基本思路是将实际就业规模与潜在就业规模分离开来，而分离开来的基本工具就是有效需求不足理论。在一个信息不对称和未来不确定的社会里，价格向量（包括工资）是呈刚性的，有效需求可能是不足的。如果有效需求不足，商品市场萧条，企业就会通过解雇工人来对付产品滞销，从而一部分工人就会被迫离开他们的供给曲线，成为非自愿失业者，这种失业不能通过实际工资的变动而减少，必须提高总的有效需求，使商品供大于求的状况消失，才有可能重建充分就业均衡。在他的理论框架中，充分就业规模是一个外生变量，而实际就业规模受到有效需求的调节。有效需求限定了总供给，市场机制的自发调节使社会总产出与有效需求趋于一致。这一自发均衡产出规模决定了厂商对劳动力的实际需求，进而决定了实际的就业规模。实际就业规模与充分就业规模之间的差额就是非自愿失业。他用有效需求不足的理论解释了总量性的非自愿性失业的存在，并系统地提出了一套治理非自愿失业的宏观经济政策。虽然这种非自愿失业是总量性的，但是这一理论只能解释在经济周期的萧条阶段有效需求不足时的非自愿失业，而对在经济周期的繁荣阶段，有效需求旺盛时的非自愿失业不能作出合理的解释。这种周期性失业具有阶段性，只有当有效需求不足时，总量性失业才能得到合理解释。实质上是他对总量性的非自愿失业只作出了短期回答，而没有作出长期回答，他仅解析了短期的总量性失业。

从中国的失业的实际情况出发，中国的失业问题主要应该归结为劳动力的总供给超过了总需求，而不是市场的功能障碍或者有效需求的不足。不可否认，在中国，摩擦性、结构性和周期性失业都是存在的，但是中国失业人口的主体应该是劳动力总量大大多于就业岗位的总量而造成的长期的总量性非自愿失业人口。即使在经济处于高潮时期这一失业仍然是存在的，只不过这时的失业率稍低一些。在中国的失业人口中，既不能由自然失业解析，也不能由周期性失业解析的那一部分就属于长期的总量性非自愿失业人口。据有关专家估计，中国的总失业率在30%左右，而周期性失业率只能解释5%左右的失业率，自然失业率只能解释4%~6%的失业率，还有20%左右的失业率属于长期的总量性非自愿失业。因此，现阶段解决好长期的总量性非自愿失业问题对中国社会稳定和经济的发展将产生积极的影响。

二、长期的总量性非自愿失业模型的建构

（一）相关经济学流派对长期的总量性非自愿失业模型的相关阐释

古典经济学认为：供给自动创造需求（萨伊，1803），经济社会不可能出现总量性的经济危机，社会资源可以得到充分利用。这一观点实际上是否认了总量性失业存在的可能性。

马克思的相对过剩人口理论（1867）认为：相对于劳动人口的绝对数而言，资本对劳动力的需求是一个独立变量。资本家以追求剩余价值最大化为目标，资本只有在其增殖的范围内才会雇佣劳动。资本对劳动力的需求只是把工人人口分为产业现役军和产业后备军。同样，相对于资本对劳动力的需求而言，劳动人口的绝对数量也是一个独立变量。资本有机构成的提高减少了单位资本对劳动力的需求。劳动群众有支付能力的需求不足限制了资本总量扩张，因而，劳动力的总供给不可避免地超过资本增殖对劳动力的需要，从而产生相对过剩人口。这种相对于资本价值增殖需要的过剩人口（产业后备军）显然就是长期的总量性的失业人口。相对过剩人口的提出揭示了长期的总量性失业产生的机制。相对过剩人口理论表明，在市场经济条件下，有可能存在着一种长期的总量性非自愿失业人口。但是受当时的历史条件局限，他未能对这种长期的总量性非自愿失业人口的形成机制作出深入的分析。

新古典经济学确定了劳动的边际成本等于劳动边际收益的就业边界的原则，合理地解释了自愿失业的存在。但是它没有解释现实经济社会中存在的大规模的非自愿失业现象。

现代新古典经济学将失业的成因归结为劳动力市场的功能障碍。依据新古典就业模型，工资的自由浮动可以出清劳动力市场。失业的持续存在，一定是工资的下降遇到了市场力量以外的其他障碍因素。这些因素引起了自然失业（摩擦性失业和结构性失业），它对经济社会长期的失业作了部分回答，即它仅能对长期的摩擦性和结构性失业作出合理解释，而对其长期的总量性非自愿失业缺少解释的功能。虽然它可以说明长期的失业，但这种失业主要是由摩擦和结构性原因引起的。

刘易斯在其提出的二元经济的传统经济部门进行分析时认为：在传统经济部门劳动边际生产力很低，甚至为零或负数。但劳动者的工资必须要能维持劳动者的最低生存，按这种价格提供的劳动超过对劳动的需求，劳动的供给是无限的。在劳动力供求均衡点之外，尽管劳动的边际成本高于劳动的边际生产力，但在传统的经济部门中，劳动者都能直接与生产资料相结合，实现就业，劳动者实际上是处于隐性失业状况，其劳动边际生产力小于这个给定的不变工资的劳动人口。如果把它从传统经济部门扩展到整个国民经济部门来考察，他们就是一种长期的总量性非自愿失业人口。他是从基于劳动边际生产力水平的角度来分析失业的，为解析长期的总量性的非自愿失业提供了一个思路。但是他是在传统经济的隐性失业的形态上研究失业问题，而不是在失业的一般形态上的研究。同时他只解释了国民经济整体中的一个局部（传统经济部门）的失业总量，而没有解析国民经济整体的失业问题。他对长期的总量性非自愿失业只作出了局部回答，而没有作出整体的回答。因而，要构建一个长期的总量性非自愿失业模型，需把劳动力无限供给的原理推广到整个国民经济。

从以上分析可以看出，古典经济学认为社会是不可能存在总量性失业的；马克思用相对人口过剩理论指出了长期的总量性非自愿失业存在的可能性；新古典经济学仅解释了自愿失业，没有解释非自愿失业；现代新古典经济学也只解析了长期的摩擦和结构失业，没有解析长期的总量性失业；刘易斯也仅是在从国民经济的局部解析长期的总量性非自愿失业，没有从整体上有所阐释。长期的总量性的非自愿失业的生成机制在理论上并没有得到完整的诠释。

（二）长期的总量性非自愿失业模型的生成机制

笔者首先分别从劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的形状分析着手，然后在此基础上把两者结合起来进行分析，构造出长期的总量性非自愿失业模型。

1. 劳动力的供给曲线。古典经济学认为，工资（劳动的自然价格）是由工人为维持其自身及其家属的生存所必要的生活资料的价值决定的，而这些生活资料的价值则是由生产它们所耗费的劳动量决定。劳动的供求关系不调节劳动的自然价格，而是劳动的自然价格调节着劳动的供给量趋向于劳动的需求量。不是劳动的供给数量调节工资水平，而是劳动的工资水平调节劳动的需求量。正是因为在长期劳动的供给量总是趋向于劳动的需求量，劳动资源总是可以得到充分利用。依据其工资理论，劳动的供给曲线与横轴平行，终止于与劳动需求曲线的交点。

新古典经济学认为，劳动的边际生产力决定劳动的需求价格，劳动的边际负效用决定劳动的供给价格，劳动的供求均衡决定了均衡的工资水平。劳动的边际负效用决定劳动的供给价格依据的是古典经济学劳动成本决定工资的决定理论，它是把劳动的边际效用和劳动的边际成本结合起来分析均衡工资的决定。

新古典经济学认为劳动成本决定劳动的供给价格（W）进而决定劳动供给量（L）的观点是正确的。但是劳动成本应是劳动的生产成本与劳动的使用成本之和。劳动的生产成本主要是指生产维持劳动者生活所需的生活资料的价值，而劳动的使用成本主要是指补偿劳动者因其劳动而带来负效用所需生活资料的价值。古典经济学只研究了劳动的生产成本，而忽视了劳动的使用成本，因而只得出了劳动的供给曲线与横轴平行的结论；而新古典经济学只研究了劳动的使用成本，忽视了劳动的生产成本，因而只得出了劳动供给曲线向右上方倾斜的结论。它们都是片面的。所有的劳动者都要求工资必须补偿劳动的生产成本。有些劳动者不仅要求工资补偿劳动的生产成本，而且还必须补偿劳动的使用成本。不同的劳动者对劳动的使用成本的评价各不相同。因此，与劳动的生产成本所决定的工资水平为最低工资水平，劳动供给曲线不能向左下方无边界地延伸，在最低工资水平之下，劳动的供给为零。而在最低工资水平上，所有的不要求补偿劳动负效用的劳动者愿意工作，劳动供给曲线与横轴平行。到了平行线的右端以后，要再增加劳动的供给，就必须要有更高的工资水平。依照对劳动负效用的评价由低到高的顺序供给劳动，劳动供给与工资水平正相关变化，劳动供给曲线表现为向右上方倾斜。到劳动的供给量到达劳动存量水平时，劳动供给就达到了极限。无论工资水平怎样提高，劳动供给量都不能增加，劳动供给曲线与横轴垂直。因此，总的劳动供给曲线如图1所示。

2. 劳动力的需求曲线。劳动力需求曲线的位置决定于劳动边际生产力曲线的位置。对劳动力边际生产力变化的分析可以从短期和长期两个维度进行。

（1）劳动边际生产力曲线的短期分析。劳动边际生产力递减是以资本存量不变为前提的，它是一种短期现象。若资本存量发生了变化，劳动边际生产力曲线就会发生位移。在不同的短期有不同的资本存量，其劳动边际生产力曲线的位置也就不一样。一般来说，随着资本积累的增加，劳动边际生产力是向右上方移动的。资本积累对劳动边际生产力曲线位置的影响，实际上表现为不变投入――资本的变化所引起的短期边际成本曲线的位移。因为在短期，资本的投入是固定的，其边际成本为零，产品的边际成本全部表现为劳动成本，短期边际成本的变化从反面反映了劳动边际生产力的变化。而只要有了足够的资本积累，长期的总量性非自愿失业是不可能发生的。因为在短期，劳动人口是一个既定的数量，在资本积累的推动下，劳动边际生产力曲线总可以调整到劳动边际生产力等于工资率的位置，从而劳动力的总需求就可以吸纳所有的劳动人口。但在现实经济中资本积累是普遍不足的，这是因为资本存量已经调整到最优规模，无法再进行资本积累，即使进行了资本积累，资本增量也无法得到充分有效的利用。只有扩张资本存量的最优规模，厂商才有资本积累的需求。而资本存量的最优规模有限是一个长期的制约因素，不仅在短期调整内无法解决，在长期调整中也是难以解决的。所以，总量性非自愿失业从这个角度看就不可避免地带有长期性了。（2）劳动边际生产力曲线的长期分析。从长期来看，资本品是一种中间产品。对资本品的需求是一种派生需求，是由对最终产品的需求所决定的。资本品的价格受初级生产要素的优劣的影响。而由于初级生产要素都是有限的，而且在质量上有优劣之分。同时人们在进行资本品生产时，按照从优到劣的顺序使用初级生产要素。笔者在此假定产品的需求价格是既定的。当使用最优等的初级生产要素生产产品时，如果产品的供给价格低于产品的需求价格，这说明这种产品还有扩大生产的利益空间。但是，最优等的初级生产要素的数量是有限的，当这种等级的初级生产要素被充分利用以后，要继续扩大规模，只能使用次优等的初级生产要素。这个过程持续进行，直至产品的供给价格等于需求价格，扩大生产的利益空间完全消失。而资本品的供给价格是由资本品的边际成本决定的。因为资本品的供给价格有资本品的成本耗费和普通利润构成。这就要求使用最劣等的初级生产资料的厂商也必须得到普通的利润，否则这些生产要素在经济上就无法利用，因而资本品的供给价格是逐渐递升的，这就引起最终产品的成本上升。

假设产品的边际效用线不变，而最终产品的边际成本线是上升的，两条线必定会在某一点上相交，这个交点就是效率约束条件的边界。这一点是宏观意义上长期调整所达到的最佳产量状况，整个社会的福利也是最大化的。在这个产量水平上，如果还有劳动力资源没有利用，那么这些劳动力资源只能处于一种闲置状态，这种失业是一种长期的总量性非自愿失业。这些闲置的劳动力资源不是不能利用，只是利用这些资源生产的产品的供给价格高于需求价格，经济上是不合理的。因而，只要确定了社会对最终产品的需求，就可以确定资本存量的最优规模，因为最终产品的需求决定了对资本品的这种派生需求。而该最优规模又是由效率约束条件所决定的产出规模来确定的。资本存量最优规模的确定就进而决定了厂商对资本品的投资需求。而厂商对资本品的需求限定了资本品的供给，资本品的供给一旦确定，劳动的边际生产力曲线也随之确定了。

3. 长期的总量性非自愿失业模型（如图2）。在该模型中，ON0为在一定时点上经济社会的劳动人口的存量。在E点左边的劳动人口ON2处于就业状况，在E点右边的劳动人口N1N0因为不愿接受均衡的工资水平而失业，属于自愿失业，而N2N1的劳动人口的失业则具有如下三个方面的性质：（1）非自愿性。这部分劳动人口是在愿意接受均衡工资水平的条件下仍然处于失业状况，因而是一种非自愿失业。（2）总量性。这部分劳动人口之所以处于失业状况，是由于厂商对劳动力的总需求小于劳动力的总供给，因而是一种总量性失业。（3）长期性。社会对劳动力的总供给是一种长期的总供给，厂商对劳动力的总需求是一种长期的总需求，供求之间的不平等的状态无法通过短期调整来消除，因而是一种长期性的失业。从整体来看，这一部分失业是一种长期的总量性的非自愿失业。

长期的总量性非自愿失业模型把劳动力供给曲线不看作一条完全向右上方倾斜的曲线，而是把它分为三个不同的区间，一个区间与横轴平行，一个区间向右上方倾斜，一个区间与横轴垂直。当厂商对劳动力的总需求曲线在劳动力的供给曲线与横轴平行的区间（劳动力无限供给区间）相交时，潜在的就业规模与充分就业规模不仅在内涵上发生了分离，而且在数量上也发生了分离。劳动力无限供给区间终端所对应的经济规模为充分就业的经济规模，而劳动力需求曲线与供给曲线相交的交点所对应的经济规模为潜在就业的经济规模，这两种经济规模之间的差额将引致长期的总量性非自愿失业，这时的劳动力需求曲线的位置特别的重要。如果劳动力需求曲线不与劳动力无限供给区间相交，那么经济社会将不会存在长期的总量性的非自愿失业；如果交点位置位于这一区间，那么长期的总量性失业就必然会产生，并且交点的位置越往左，长期的总量性的非自愿失业规模就越大；反之，这种失业的规模就越小。在劳动力需求曲线的位置不变的情况下，劳动人口的增加表现为劳动力无限供给的区间的延长，从而表现为长期的总量性的非自愿失业人口的增加；反之，则减少。

三、长期的总量性非自愿失业的治理对策

凯恩斯就业理论中对治理周期性总量性失业的对策是运用财政与货币政策扩张有效需求。这些对策对治理周期性总量性失业是有效的。但是用扩张有效需求的政策来治理长期的总量性非自愿失业却是失效的。因为这种扩张有效需求最多只能将实际就业规模调整到潜在就业规模，而要将潜在的就业规模调整到充分就业规模，只能依靠扩张效益约束边界。凯恩斯认为，假定商品价格普遍上升而货币工资率不变，劳动力需求将增加，而劳动力供给保持不变，从而，效益约束边界可以扩张。因此，如果存在失业，通过增加货币量使价格提高就可以减少失业。但这种效益约束边界扩张仅是一种货币幻觉，而这种货币幻觉是不会长久，工人及其工会会觉察到价格上升所造成的实际工资下降，从而要求提高工资，并且在以后签订工资合同时把现期的通货膨胀率考虑在内。这样，工人逐渐将他们的预期价格水平调整到实际水平并且力求使实际工资调整到与价格上涨一致的水平，以弥补购买力的损失。因此，从长期来看，不能通过扩张需求的方式来扩张效率约束边界。在到了效率约束边界以后如果再继续扩张有效需求，不能解决失业问题，只能拉动通货膨胀。

凯恩斯对治理非自愿失业的对策主要是将实际就业规模调整到潜在就业规模。这种调整对长期的总量性非自愿失业是不产生影响的。根据上面的分析，对长期的总量性非自愿失业的治理应当是将潜在的就业规模调整到充分就业的规模。当潜在经济规模小于充分就业规模时，两者的差额所对应的劳动力人口就是长期的总量性非自愿失业人口。这种调整就是要消除长期的总量性失业。这一方面，应该缩减充分就业规模。充分就业规模是由劳动力无限供给区间的终端位置决定。因此，缩减充分就业规模，实际上就是要减少在生存工资上的劳动力供给量，即缩短劳动力供给曲线上的劳动力无限供给区间，其主要手段是控制人口的过快增长、降低劳动参与率和适当地缩短劳动时间，实行灵活的就业制度等；另一方面，扩张潜在就业规模，引致资本积累增加，从而推动劳动力需求曲线向右移动，使劳动力市场的均衡点向劳动力无限供给区间趋近。经济增长是解决就业的根本手段。从比较静态的角度考虑，经济增长的问题实际上是经济规模扩张问题，实际经济规模的扩张以潜在的经济规模为基础，潜在的经济规模由效率约束边界限定，而扩张效率约束边界一方面可以提高社会总产品的边际效用，另一方面可以降低社会产品的边际成本。其基本方法是技术进步、制度创新和管理改善等。

［参考文献］

［1］凯恩斯.就业、利息和货币通论［M］.高鸿业译.北京：商务印书馆，1999.

［2］方福前.当代西方经济学主要流派［M］.北京：中国人民大学出版社，2004.

［3］刘易斯.二元经济论［M］.北京：北京经济学院出版社，1989.

［4］厉以宁，吴凯泰.西方就业理论的演变［M］.北京：华夏出版社出版，1988.

劳动周个人劳动总结篇4

作为劳动组合书记部的机关刊物，该刊不以盈利为目的。开始发行时免费赠阅，随后开始收费：“本刊前已赠阅六期，自第七期起，每份收铜元一枚，代派者概按对折收费。”为了扩大其发行规模，该刊实行代派制度，并在每期的中缝位置刊登《劳动周刊代派简章》，用来招募代派人员。

该刊将指导工人运动的发展、号召工人阶级组织起来争取权益为己任。《劳动周刊》的发刊词这样写道：“这个劳动周刊是中国劳动组合书记部的机关报，换言之，就是中国全体劳动者言论机关。我们这个周刊是不比得有产阶级的报纸，有产阶级的报纸，是只记得金钱，哪里记得什么公道正义呢！我们的周刊不是营业的性质，是专门本着中国劳动组合书记部的宗旨为劳动者说话，并鼓吹劳动组合主义。我们希望中国的工人们都拿材料来供给这个惟一的言论机关，都来维护这个惟一的言论机关，扩大解放全人类的声浪，促进解放全人类的事业实现。中国的工人们，快快把我们的头抬起来呀！”

该刊设有“通讯”“评论”“社会调查”“工会消息”“世界要闻”“随感录”“小说”“诗歌”“笑话”等栏目，所刊文章大多简明扼要，通俗易懂，适合劳动者阅读。文章多以大量篇幅揭露资本家剥削工人的事实，从工人工资、工时、劳动条件以及工人的政治待遇、社会地位等方面证明资本家对工人的残酷压榨，反映了工人们的苦难生活。《劳动周刊》第18期刊登了《纱车不净就要眼睛》的消息，上海某厂内的车间工人，收工时把衣服忘在做活的车上洋监工的毒打，眼珠险些掉出来，场面十分惨烈。

该刊大量报道各地工人的罢工运动，如：《广东：纸业工人实行罢工》《英美新烟厂又罢工》《汉口人力车夫罢工始末记》《开封：又一处铁路工人组织工会》《长沙：湘鄂印刷公司制造罢工潮》《直隶：京绥铁路大罢工》。该刊也大量刊发各地建立工会的消息，唤醒工人觉悟，号召工人们组织工会进行斗争。除了刊发国内工人运动的消息外，该刊还发表较多反映海外劳工悲惨生活、国外工人运动及工会组织的文章，如《北斯拉夫印工罢工》《美国铁路工人大罢工》《印度拿流血来换自由》《蒙古人已得到他们最愿意的》。

《劳动周刊》依据劳动组合书记部的要求，大力宣传只有工人阶级组织起来，建立真正的工人工会，才有力量压迫者，求得解放。随着工人运动的发展，工人组织中的问题也越来越多地暴露出来，《劳动周刊》从实际问题出发，分析问题症结，并提出相应的对策。1921年11月19日，李启汉在《劳动周刊》第14期发表了题为《工友们，我们为什么要分帮》的文章，他通俗地批评了当时的不良现象，帮助工友们提高思想认识，产生了积极效应。他指出：“这种什么宁波帮、湖北帮、湖南帮、广东帮、江北帮、安徽帮及本地帮等等，分成了七零八落，互相排挤，互相争斗，弄成各地工友互不相容，都是工友们自己排斥自己，对于资本家是很有益的，而对工友自己则是万分有害的。”

《劳动周刊》致力于领导和组织工人运动，在激发工人斗志，增长工人知识，总结工人斗争经验和教训等诸多方面起到很好的作用。《共产党》月刊在第6期刊登了一则消息――《上海劳动组合创办劳动周刊》，全文转载了《劳动周刊》的发刊词，并称赞“中国劳动组合书记部成立以后，劳动运动大有起色。工人的觉悟，也一天一天的进步。他们又办了一个劳动周刊，现已出四期，办得异常完善，大可以增进劳动者的知识，这真是教育训练劳动工们一个最好的机关报”。

劳动周个人劳动总结篇5

在西方经济学理论中，失业者包括那些未被雇佣而正在主动寻找工作，或正在等待重返工作岗位的人。确切地说，一个人失业是指他目前没有工作，而且（1）在最近4周里，他作了具体努力去寻找工作；（2）从一个工作岗位被解雇正在等待被重新雇用；或者（3）已找好工作，正等待下个月去报到。失业已经不可避免地成为我国的重点话题，对大量失业现象做出科学的解释是处理失业加剧的关键。

1、传统的失业理论

经济学家将失业归纳为三类：摩擦性的、结构性的和周期性的。摩擦性失业被认为是一种自愿的失业,因为人们在各地区之间、各种工作职位之间不停地变动，或正在跨越生命周期中的不同阶段。结构性失业的原因是劳动力的供需不匹配，如果对一种劳动的需求上升，而对另一种劳动的需求下降，但劳动的供给又未能及时做出调整时，这种不匹配情况就有可能发生。常见的是部门的兴衰所引起的职业间或地区间的结构失衡。周期性失业出现在对劳动整体需求比较低的时候，如总支出和产出下降时，失业在所有领域都明显上升。

古典的失业理论主要源于“萨伊定律”，否认大规模失业的存在，即使存在也是“摩擦的”和“自愿的”失业。但“大萧条”彻底动摇了上述信条。凯恩斯做出重大修正，指出：由于边际消费倾向递减规律、资本边际效率递减规律及流动偏好规律这“三大心理法则”常常会导致有效需求不足，且货币工资向下刚性，因此失业是常态。这意味着除了摩擦失业和自愿失业之外，客观上还存在着非自愿失业。由于其变动与经济周期的不同阶段相关，在经济萧条时上升，而在经济繁荣时下降，因此也称为周期性失业。20世纪70年代的“滞胀”现象使这一理论陷入困境。作为对缺陷的弥补，后来的经济学家们针对劳动力市场的不完全性，提出通过人力政策来解决结构性失业，如对劳动力的再培训、发展职业介绍、帮助劳动力转移等；弗里德曼引入了“自然失业率”的概念；卢卡斯将理性预期引入失业理论等。

2、现代失业理论

（1）新凯恩斯主义在原凯恩斯主义的劳动市场非出清信条的基础上，用工资粘性代替了工资刚性的概念，认为工资还是可以调整的，只是十分缓慢。还引入了两个假设：经济人最大化原则，即厂商利润最大化和家庭效用最大化；理性预期假设。新凯恩斯主义的典型理论有：效率工资理论、隐含合同论、内部人――外部人理论。

效率工资理论。关键假设为：工人的努力程度是厂商所支付的实际工资的单调增

函数。只要劳动力的总需求小于总供给，厂商就可以自由实施其最优政策，效率工资将高于劳动力的保留工资，从而出现非自愿失业。夏皮罗――斯蒂格利茨模型则从信息不对称的角度出发，认为雇主不可能对工人进行完全的监督，需要提供一个较高的工资来激发工人的努力水平。效率工资论解释了实际工资的粘性和高工资、高失业率并存的现象。

隐含合同论。雇员是风险回避者，而厂商是风险中性者。双方在确定工资时达成默契：实际工资保持相对稳定不随经济周期波动，将风险由工人工资转移到厂商利润，作为代价，工人要接受低于市场出清的工资水平。由于调整货币工资成本较高，则工资不能随需求变动迅速调整而出现粘性。

内部人――外部人理论。已经就业的工人为“内部人”，失业者为“外部人”。他们拥有不同的就业机会，内部人在工资决定上有着较强的谈判能力，具有就业优势。厂商用外部人替换内部人需花费调整成本，包括强制性解雇和诉讼成本，搜寻劳动市场、议定就业条件、考核和选择成本、培训成本等。调整成本的存在使厂商宁愿雇佣内部人。内部人可以利用已经就业的优势和在岗位上“边干边学”所积累的技能和知识，实施“内部人控制”，提出一个高于市场出清水平的工资，产生非自愿失业。考虑到工会，则非自愿失业还可能加剧。

（2）职业搜寻和匹配理论。假设：工人和工作都是异质的，劳动力市场的信息不充分，必须不断地进行搜寻和匹配；搜寻和匹配的目标越多，劳动力和厂商越有可能获得满意的结果。搜寻和匹配的成本包括时间成本、交通费用、信息费用等。工人在寻找工作时常常面临：当搜寻收益不能弥补边际成本时，将停止寻找，此时摩擦性失业的根本原因在于劳动力可能需要一段时间的搜寻和匹配来实现预期效用的最大化，从而失业和空岗并存；若搜寻期望工资低于保留工资，工人宁愿选择等待,此时的摩擦性失业则可能是一种自愿性失业。

二、我国的失业现状

1988年以来我国出现了新成长劳动力的供给高峰，同时随着经济体制和政治体制改革的深化，形成了大量的失业。主要体现在：

1、下岗失业。随着经济体制改革的深化，下岗失业人员以约每年好几百万的速度增加。同时失业率呈上升趋势，如下表1所示。这个失业率仅仅包括登记失业人口，即城镇中的过剩劳动力。实际上还存在着隐性失业人口，如农村的剩余劳动力，实际的失业率更高。

表1：各年份的失业率

年份1992　1993　1994　1995　1996　1997　1998　1999　2000　2001　2002　2003　2004

失业率2.3% 　2.5%　2.8%　2.9%　3%

3.1%　3.1%　3.2%　3.1%　3.6%　4.0%　4.3%　4.2%

注：表中数据取自刘国光所著《2003年中国经济形势分析与预测》[M]，社科文献出版社,2003.2004年的数据来自国家统计局公布的相关数据。

2、大量的新增劳动力。每年新增劳动力大约1000万，据人口学家田雪原预测，我国未来劳动人口会一直增长到2020年之后，才会有所减缓。到2020年时,我国劳动年龄人口将达到9.4亿。

3、农村的“隐性”失业。农村剩余劳动力庞大，中国农村有5亿劳动力，富余劳动力常年规模在1.5亿以上。以每年平均约500万人的速度增加向城镇转移就业。

4、大学毕业生的“失业”。我国高校从1997年开始自主择业，从1999年开始扩

招，当年招生约160万，随后几年招生220万、268万、320万、335万、400万，每

年有三、四百万的就业压力。且由于有些专业和社会脱节，部分大学生毕业即失业。

国务院总理在一次记者招待会上表示，中国每年新增劳动力1000万，下岗和失业人口大约1400万，进城的农民工一般保持在1亿2千万，中国面临巨大的就业压力。

三、我国的失业大部分为凯恩斯主义的“非自愿失业”

可以看出，目前中国的失业，绝大部分不是“摩擦性”的“自愿失业”，而是凯恩斯说的“非自愿失业”，是严重的结构性失业，由两部分构成：就业岗位总量绝对少于劳动总量引起的失业；需求不足引起的某些行业生产能力过剩和人员失业。前者因为就业岗位总量绝对小于劳动力总量，需要通过长时期大规模地投资来建造就业岗位来解决，是一个长期问题；后者是因为需求不足，要求采取必要的需求政策,是经济周期波动中所出现的暂时现象。因此我国在就业问题上存在的主要矛盾是劳动者充分就业的需求与劳动力总量过大、素质不相适应的矛盾。具体来说，结构性失业体现在以下几个方面：

1、就业岗位总量绝对少于劳动总量引起的失业

这是劳动力供求总量不协调的总量性失业。人口众多，劳动力的供给与需求关系严重失衡，表现为劳动力的供给远超过需求，这是基本的原因。此外是农村“隐性”失业问题：农村存在大量劳动力，地多人少的矛盾很突出，随着城市化步伐的加快，农村的土地在急剧减少，失去土地的农民即“失业”。大量的农民涌向城镇又加剧了城镇的失业。

2、需求不足引起的某些行业生产能力过剩和人员失业

（1）经济结构调整引起的结构性失业。

由于科技的进步和市场需求的变化，传统产业部门逐步出现供给过剩的收缩状态，而新兴的高科技产业在国民经济中所占比重日益扩大，彼消此长，加大了传统产业中工人失业数量。由于部门、行业和地区之间发展的不平衡以及经济结构的快速变化，使劳动力市场在短期内难以改变其技术结构、地区结构和性别结构，从而出现“失业”与“空位”并存，这种现象在短期内难以克服。

（2）经济增长的就业弹性小，经济与就业没有同步增长

上个世纪80年代是经济增长的高就业阶段，就业弹性系数较高，GDP每增长一个百分点会带动就业增长0.32个百分点，个别年份甚至超过了0.6，究其原因，主要是采取了劳动密集型经济增长方式。进入90年代，经济仍然保持高增长，但就业弹性系数急剧下降。1990～1996年，经济增长的就业弹性已下降到0.107，随后逐渐下降，是因为劳动力投入在经济增长的贡献率趋于下降，资本、技术等投入要素及制度性要素的贡献率提高。随着经济体系向资本密集型、技术密集型产业的升级换代，经济增长的就业弹性有更低的趋势。

劳动周个人劳动总结篇6

改革开放以来，随着我国工业化和城市化的加快和户籍制度的解除，农村剩余劳动力逐步向城市转移，形成了农民工这一群体。2010年全国农民工总量达到2.4亿人。农民工这一群体不仅规模庞大，而且由于其本身人力资本存量较低、处于社会中下层等原因，农民工就业中的劳动权益难以得到保障。

一、研究背景

张俊良（2007）认为农民工劳动权益保障的现状为就业权益得不到充分保障，不能享有完整的社会保障权和劳动福利权，相应的权利监督保护机制和救助途径缺失。高文书（2006）通过对5个城市的调查，认为农民工劳动权益保障的现状具体表现为劳动合同的签订率低、工资遭受拖欠、劳动时间过长、工作环境危险及劳动条件恶劣等。针对现状，张俊良（2007）从城乡差别的户籍体制，农民工的就业特点，全社会普遍的劳动权益保障意识缺乏，农民工自身因素等方面寻求原因。魏智慧（2006）通过系统的研究述评，从我国农民工供求状况、法律体制存在弊端、行政系统执行不力、社会诚信机制不健全等社会因素层面分析了农民工权益受侵害的原因。另一方面，根据相关法律规定，谢勇（2010）研究发现苏南仅有39.82%的农民工工资高于当地的最低工资标准，丁群晏（2011）考虑到加班加点的因素，计算出长三角地区农民工的工资处于一种稍微超过最低工资标准的水平。

笔者在研究农民工劳动权益时将重点根据《劳动法》的相关条款计算农民工应得工资，并与其实际工资进行对比。

二、描述性研究

本次调查于2010年2月长三角地区进行，调查对象是处于就业状态的外来农民工，不包括失业者，也不包括自我雇佣的农民工。共发放问卷356份，回收356份，有效问卷274份，合格率为77.0%。

长三角地区农民工获得劳动权益的基本情况从总体上看有以下特点：

第一，长三角地区农民工周工资低于最低工资标准的高达38.4%。根据劳动法的相关规定，本文对于工资进行了处理。2010年2月时长三角地区月最低工资普遍为850 元。根据国家劳动和社会保障部的规定，劳动者正常的日工作时间为8小时，月计薪天数为21.75天，则长三角地区全日制就业劳动者的小时最低工资标准为850/（21.75*8）=4.89元，这与最低小时工资标准有所不同。在计算农民工每周最低应得工资时，应该考虑到其加班时间。根据我国劳动法关于加班工资支付的相关条款明确规定，安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的以及法定节假日安排劳动者工作的，分别支付不低于工资150%、200%和300%的报酬。由于法定节假日不具有普遍性，本文也将该误差忽略。计算农民工每周最低应得工资时，设日工作时间为t小时，每周工作d天，当t5时，周最低应得工资=4.89*40+1.5*4.89*（t-8）*5+2*4.89*t*（d-5）。根据这种方法，求得每位农民工周最低应得工资，然后与周实际工资（一个月30天相当于4.29周，因此周最低实际工资为月工资/4.29）相比，得到周工资是否低于最低工资标准的结果。

第二，有大约20.1%的农民工遭遇到所在单位的工资拖欠。

第三，月工资水平普遍较低，绝大多数在2000元以下。长三角地区是中国最发达的经济带，物价偏高，该工资标准很难满足农民工的物质文化需求。

第四，有一半以上的农民工日工作时间超过8小时，闲暇时间很难保证。

第五，22.3%的农民工认为自己的劳动环境有害或易威胁到身体健康，主要表现为：工作需要经常高空、高温、或者井下作业或工作需要经常接触有毒、有害或放射性物质。

第六，有一半以上的农民工没有与用人单位签订劳动合同，而调查时距离《劳动合同法》出台已经有2年以上的时间。

三、长三角地区农民工就业中劳动权益问题的因素分析

（一）变量定义与模型选择。文章选择周工资是否低于最低工资标准和劳动环境是否有害或易威胁到身体健康为因变量。将周工资低于最低工资标准（即违反相关规定，最低工资标准未实施）赋值为1，反之为0；劳动环境有害或易威胁到身体健康赋值为1，反之为0。此时，两种情况均可以用Logit回归模型进行分析。

文章从个体特征、人力资本、行业、工会等方面具体选择性别、年龄、文化程度、是否接受过职业培训、所在行业、单位所有制、是否工会会员、对《劳动法》和《劳动合同法》等涉及劳动权益保障的法律法规了解程度作为自变量。自变量见表一最左侧一栏，赋值均为“是=1，否=0”。

Logit回归模型形式如下（X为影响因素向量，而β是各影响因素的系数）：

（二）计量分析。根据上述分析，运用SPSS17.0软件处理调研数据，分别从周工资是否低于最低工资标准和劳动环境是否有害或易威胁到身体健康两个方面对（1）式进行估计，结果见表一。

表一：长三角农民工劳动权益的Logit回归结果

（三）长三角地区农民工周工资是否低于最低工资标准的因素分析

1.总体而言，性别、年龄、文化程度、所在行业、是否为工会会员、对相关法律的了解程度对农民工周工资是否低于最低工资标准有显著影响；而是否接受过培训、是否拥有技能资格证书、单位所有制对农民工周工资是否低于最低工资标准没有显著影响。

2.性别对于周工资是否低于最低工资标准有重要影响。与女性相比，男性农民工周工资低于最低工资标准可能性更大。这是因为男性农民工日工作时间超过8小时和周工作天数超过5天的人数更多，按照本文计算周应得工资的方法计算，其周工资低于最低工资标准可能性更大。

3.年龄对于周工资是否低于最低工资标准也有重要影响。25-34岁的农民工相对于25岁以下的农民工周工资低于最低工资标准的可能性显著降低。这是因为这部分农民工年富力强，具有更高的社会经验，工资一般不会低于最低工资标准。

3.文化程度对于周工资是否低于最低工资标准有一定影响。特别是初中文化的相对小学及以下文化的周工资是否低于最低工资标准可能性降低。

4.农民工所在行业对于周工资是否低于最低工资标准有显著影响。特别是批发、贸易、零售业相对于建筑、装潢业周工资是否低于最低工资标准的可能性显著降低，并且在1%水平上仍然统计显著。

5.是否工会会员对于周工资是否低于最低工资标准有显著影响。工会会员相对于非工会会员，周工资是否低于最低工资标准的可能性显著降低，并且在1%水平上仍然统计显著。

6.对相关法律了解程度对于周工资是否低于最低工资标准有显著影响。了解相关法律法规能够有效保证农民工的工资权益。

（四）长三角地区农民工的劳动环境是否有害或易威胁到身体健康因素分析

1.总体而言，是否接受过培训、是否拥有技能资格证书、所在行业、单位所有制、对相关法律的了解程度对农民工劳动环境是否有害或易威胁到身体健康有显著影响；而性别、年龄、文化程度、是否为工会会员对农民工劳动环境是否有害或易威胁到身体健康没有显著影响。

2.是否接受过培训和是否拥有技能资格证书对农民工劳动环境是否有害或易威胁到身体健康有非常显著的影响，并在1%水平上仍然统计显著。这是因为，接受过培训和拥有技能资格证书的农民工从事的一般是技术类的工作，而不是劳动环境十分恶劣的体力劳动。

3.所在行业对农民工劳动环境是否有害或易威胁到身体健康也有非常显著的影响。相对于从事建筑、装潢业的农民工而言，从事住宿、餐饮、娱乐业，批发、贸易、零售业和服务业及其他的农民工的劳动环境更好。

4.单位所有制对农民工劳动环境是否有害或易威胁到身体健康影响非常显著。相对于个体经营者来说，其他所有制的劳动者劳动环境更加有害或易威胁到身体健康。这是因为，个体经营者多从事住宿、餐饮、娱乐业，服务业和零售业等，这些行业的劳动环境更好。

5.对相关法律的了解程度对农民工劳动环境是否有害或易威胁到身体健康有显著影响。了解相关法律法规能够有效保证农民工在劳动环境方面的权益。

四、结论和建言

（一）结论

1.人力资本存量与农民工劳动权益获得状况存在显著正相关关系。无论是文化程度，还是培训、职业技能资格证书都能提高劳动者再就业市场的竞争力或者帮助劳动者从事一些技术性职业，从而保障其劳动权益。

2.不同行业的农民工的劳动权益获得状况存在差异。一般来说，从事住宿、餐饮、娱乐业，批发、贸易、零售业和服务业的农民工劳动权益获得状况较好，而从事建筑装潢业和制造业的农民工劳动权益获得状况较差。

3.对相关法律的了解程度也显著影响农民工的劳动权益获得状况。可见，了解相关法律能够在很大程度上提高农民工的劳动权益保护意识。

4.性别、年龄等个体特征和是否为工会会员等只在农民工劳动权益的某些方面发挥作用。例如，最低工资在男性农民工中更不易落实；25-34岁的农民工工资一般不会低于最低工资标准；工会的制度性因素能在保障最低工资落实方面起到积极的作用。

（二）建言

1.农民工要注意提高自身的人力资本存量，保障自身劳动权益；

2.重点保障从事建筑装潢业和制造业的农民工劳动权益；

3.在农民工群体中加大对《劳动法》和《劳动合同法》等涉及劳动权益保障的法律法规的宣传力度。

参考文献：

[1]张俊良.农民工劳动权益保障问题及对策研究[J].农村经济，2007（5）.

[2]高文书.进城农民工就业状况及收入影响因素分析_以北京、石家庄、沈阳、无锡和东莞为例[J].中国农村经济，2006（1）.

劳动周个人劳动总结篇7

左权县是资源型县份，煤炭行业作为我县经济发展的支柱产业，对经济发展和各项社会事业做出了重要贡献，也吸纳了大批农村富余劳动力。随着煤矿兼并重组整合，原有就业结构改变，城乡劳动力就业形势发生了变化，特别是受现行经济形势下行影响，给我县劳动力就业带来了压力。为解决我县劳动力就业难，通过促进煤炭企业吸纳当地劳动力就业，更好地承担社会责任，进一步维护我县城乡劳动力充分就业，保障我县社会稳定。

一、左权县煤炭企业用工现状

随着阳煤集团、潞安集团、煤炭进出口集团、煤炭运销集团大公司的进入，我县22户煤炭企业重组整合为12户。兼并重组前，劳动用工总数为5563人，本县4375人，占用工总数的78.64%。重组后2015年底劳动用工总数6682人，本县3790人，占用工总数的56.7%。截至2016年8月，劳动用工总数5737人，本县3247人，占用工总数的56.6%。

从用工人数看，2015年煤炭企业用工总数比整合前多1119人，但本县人数整合后比整合前少585人。特别是受经济下行影响，2016年8月，我县人数比2015年减少543人，煤炭企业整合后及经济形势影响给予本县劳动力的就业岗位大量减少，造成从事煤炭工作的大量本地劳动力失业。

二、煤炭企业吸纳当地劳动力存在问题及原因

1.用工结构发生改变。一是劳动力构成比例改变，整合前，22户煤炭企业用工以我县劳动力为主，占用工总数的78.64%；整合后，2016年8月，本地劳动力占12户煤炭企业劳动用工总数的56.6%，用工比例下降了22个百分点。二是用工年龄结构发生改变，企业对年龄较大的员工进行了裁员，井下劳动力由整合前的35-50周岁为主变为25-45周岁为主。

2.企业因经济下行形势影响减员导致我县劳动力失业。受经济形势影响，我县12座煤炭企业只有2户生产，也是亏损经营，剩余10户企业停产放假。企业减员543人，其余除少部分留守人员外，全部放假，约放假1500人，大部分为本地劳动力。如果经济下行形势继续，企业受生产经营困难等原因，减员还可能继续恶化。

3.企业新员工录用方式限制了我县劳动力的就业。整合后新企业由于生产规模扩大等原因，新录用员工一是主要采用集团内部调用方式。二是设置新的招工条件，提高招工门槛，如对新录用员工年龄限制在25周岁以下，要求大中专以上学历，煤炭开采类、电气化等专业人员，一定程度上限制了本地劳动力就业。

4.我县劳动力的年龄结构和综合素质不适应大集团的用工需求。长期以来， 有人认为井下采煤工作脏、累、危险性比较高，只有文化素质低且经济压力较大的中年劳动力才从事井下采煤工作。整合后企业生产的机械化程度有了很大提高，企业需要年轻、文化程度高的技术工，中年劳动力不能适应其要求，本县年轻劳动力大都也不具备采煤技术。

三、左权县煤炭企业吸纳当地劳动力就业建议

1.加强协调，发挥职能部门作用。煤炭企业整合后，集团企业用工采取内部统一招聘方式，下属企业没有用工自，且集团企业的劳动用工监管权归省人社厅，要较好地提高我县劳动力就业率，县委、县政府加强领导，统筹协调，充分发挥人社、煤炭安监局等相关部门的职能作用，协调与各大集团的关系，妥善解决我县劳动力就业的问题。

2.搭建服务平台，优化服务环境。企业有用工需求时，人社部门充分发挥促进就业的职能作用，利用就业服务平台，根据企业提供的用人计划，向社会用工信息，免费为企业组织报名。但必须有不低于60%比例招聘当地城乡劳动力，首先满足当地劳动力就业需求，确保当地劳动力实现就业；利用再就业专项资金免费为当地劳动力进行专业的职业技能培训，使他们掌握必要的劳动技能，适应工作岗位。

劳动周个人劳动总结篇8

失业人员是指在劳动年龄内有劳动能力，目前无工作，并以某种方式正在寻找工作的人员。包括就业 转失业的人员和新生劳动力中未实现就业的人员。《失业保险条例》所指失业人员只限定为就业转失业的人员。根据有关规定，我国目前的法定劳动年龄是16-60岁，体育、文艺和特种工艺单位按照国家规定履行审批程序后可以招用未满16周岁的未成年人。对企业中男年满60周岁、女年满50周岁的职工和机关事业单位中男年满60周岁、女年满55周岁的职工实行退休制度，对从事有毒、有害工作和符合条件的患病、因工致残职工可以降低退休年龄。按照上述规定，在法定劳动年龄内的人员都可以寻求职业，从事社会生产经营等活动，并取得合法收入。所谓有劳动能力，是指失业人员具有从事正常社会劳动的行为能力。在法定劳动年龄内的人员，若不具备相应的劳动能力，也不能视为失业人员，如精神病人、完全伤残不能从事任何社会性劳动的人员等。目前无工作并以某种方式寻找工作，是指失业人员有工作要求，但受客观因素的制约尚未实现就业。对那些目前虽无工作，但没有工作要求的人不能视为失业人员。这部分人自愿放弃就业权利，已经退出了劳动力的队伍，不属于劳动力，也就不存在失业问题。

造成失业的原因是多方面的，具体到不同国家或一个国家的不同时期，其主导因素并不完全相同。国际上一般将失业原因分为如下几类：摩擦性失业，由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等；季节性失业，由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业；技术性失业，由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业；结构性失业，由于经济、产业结构变化以及生产形式、规模的变化，促使劳动力结构进行相应调整而导致的失业；周期性失业，市场经济国家由于经济的周期性萎缩而导致的失业。

从我国目前的情况分析，造成失业的原因主要有以下几个方面：一是劳动力供大于求。我国是世界第一人口大国，1998年底，人口总数达12.5亿人，其中经济活动人口就达7.1亿。特别是八十年代以来，我国进入劳动年龄人口的高峰期，劳动年龄人口占总人口的比重明显上升，十年间上升近10个百分点。另一方面，我国又是一个发展中国家，经济发展水平相对较低，其他经济资源相对短缺，制约了劳动力资源的开发利用。从发展趋势看，今后一个时期，每年新增劳动力在1000万人左右，农村剩余劳动力跨地区流动约3000万人，其中有相当一部分将要加入到城镇就业队伍中。另外，随着企业事业单位改革的不断深化，历史上形成的富余人员问题将要逐步得到解决，多年来积淀的大量冗员进入社会竞争就业岗位将成为必然趋势。可以说，劳动力供大于求的矛盾将在一个相当长的时期存在。二是我国正在对经济结构进行重大调整，与之相适应，劳动力结构必然要进行相应调整，不可避免地会造成部分人员失业，这种结构性失业的状况增加了失业压力。三是伴随着科技进步和劳动生产率的提高，一些领域特别是第一、第二产业的传统部门，不仅不能扩大就业容量，反而会减少用人，分流部分劳动力，致使失业人员数量增加。四是由于许多失业人员技能单一，职业技术水平不高，难以适应用人单位的需要，加上择业观念陈旧，不能依靠自身的努力开辟就业门路，加大了实现再就业的难度。五是我国现行的社会保障制度不完善、覆盖面窄，市场就业机制尚未完全建立，对劳动力流动和合理配置也有着明显的制约作用。

失业是一种社会经济现象。劳动力资源是经济资源的重要组成部分，就业岗位的竞争是劳动力资源实现优化配置的必要前提。竞争过程中，必然会有一部分劳动力因各种原因暂时不能实现就业。解决失业问题，不是完全消除失业现象，而是通过发展经济开发就业岗位，通过职业培训提高劳动者的素质和技能，把失业人员的数量控制在社会可以承受的范围内。同时，通过实施失业保险对暂时不能实现就业的劳动者给予帮助，保障他们的基本生活，提供再就业服务，把失业造成的 消极影响降到最低限。因此，发展和完善我国的失业保险制度，对分担失业风险，解决失业问题具有十分重要的作用。

劳动周个人劳动总结篇9

第二条　本办法适用于本市行政区域内各类企业（含个体经济组织）和与之形成劳动关系的劳动者。

第三条　本办法所称工资，是指企业依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的劳动报酬以及特殊情况下支付的工资等。

企业支付给劳动者个人的下列费用不属于工资：

（一）专项福利费用，如生活困难补助费、计划生育补贴等；

（二）企业与劳动者解除劳动合同时支付的经济补偿金、医疗补助费等；

（三）按照规定不列入工资总额的其他费用。

第四条　工资支付应当遵循按劳分配、按时足额、适时增长、集体协商和劳动合同约定的原则。

第五条　劳动和社会保障行政部门（以下简称劳动保障部门）负责对本办法的实施进行监督、检查。

经贸、工商、税务、建设、人事、公安等有关行政管理部门应当按照各自职责，协助劳动保障部门做好工资支付的管理工作。

第二章　工资支付

第六条　企业应当依法建立工资支付制度。工资支付制度应当由企业与工会代表或者职工代表通过集体协商方式签订，并告知本单位全体劳动者。

工资支付制度的内容应当包括企业支付给劳动者的工资标准、支付周期和日期、特殊情况下的工资支付标准、计件工资的计件单价和定额或者计件单价和定额的确定方法、加班工资计发基数、工资的扣减以及各类津贴、补贴等。

第七条　工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

第八条　企业应当将工资直接支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可以委托他人代领。

企业以现金形式支付劳动者工资的，应当在工作时间内进行，并由领款人签字。

企业可以委托银行工资。企业委托银行发放工资的，应当将工资存入劳动者本人或者其指定的帐户。

第九条　企业应当保存支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字、劳动者出勤情况、劳动者完成工作任务情况的书面记录资料，保存期不得少于两年。

第十条　企业向劳动者支付工资时必须向劳动者出具包括劳动者姓名、发放时间、应付工资、实发工资、代扣和扣减工资等内容在内的清单。

第十一条　企业必须在与劳动者约定的日期或者本单位规定的日期支付工资。如遇节假日或者休息日，则应当提前在最近的工作日支付。

第十二条　工资结算周期应当不得违反下列规定：

（一）实行月、周、日、小时工资制的，工资结算周期应当与劳动者协商确定，但不得超过一个月；

（二）实行年薪制的，应当每月预付工资，年终结算，预付工资不得低于当地企业最低工资；

（三）实行计件工资制包括全额计件工资形式以及其他相类似工资形式的，结算周期不得超过一个月；

（四）对完成一次性临时劳动或者某项具体工作的劳动者，企业应当按照有关协议或者合同规定在其完成劳动任务后的第一个工作日内付清工资。但企业与劳动者有约定的，应当按照约定结清工资；

（五）实行其他工资制的，如结算周期超过一个月，应当每月预发一次工资，预发的工资应当不低于当地企业最低工资，其结算周期最长不得超过半年。

第十三条　在依法办理解除或者终止劳动合同手续时，企业应当一次结清劳动者工资。

第三章　特殊情况下的工资支付

第十四条　企业对于初次参加工作人员、调入人员、部队复员退伍人员等新进人员工资标准的确定，可以通过制定工资支付制度加以规定，也可以在劳动合同中加以约定。

第十五条　劳动者在试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动的，企业应当支付其不低于当地企业最低工资的工资。

第十六条　企业新进人员的当月工资，实行计时工资制的，按照其实际工作日支付工资；实行计件工资制的，按照实际完成工作情况支付工资。

第十七条　劳动者在法定工作时间内 ，依法参加下列社会活动的，企业应当视同其提供了正常劳动并支付工资：

（一）行使选举权或者被选举权；

（二）当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；

（三）担任人民陪审员参加审判活动；

（四）出席劳动模范、先进工作者等表彰性活动；

（五）非专职基层工会委员会委员按照《中华人民共和国工会法》的规定参加工会活动；

（六）参加兵役登记等应征事宜和预备役人员参加军事训练；

（七）参加其他社会活动。

第十八条　劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、陪护假期间，企业可以比照本办法第十七条规定支付劳动者假期工资，也可以在劳动合同中约定劳动者假期工资。约定的假期工资不得低于当地企业最低工资。

第十九条　劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。

病假津贴原则上不得低于当地企业最低工资标准的80%.第二十条　劳动者因工负伤或者患职业病，在停止工作接受治疗的医疗期内，停止领取工资，改为享受工伤津贴。劳动者因工负伤或者患职业病，致完全、大部分或者部分丧失劳动能力，不能工作或者企业难以安排工作的，停止领取工资，改为享受伤残抚恤金。工伤津贴和伤残抚恤金的支付及标准按照当地工伤保险规定执行。

女职工生育或者流产，在规定的产假期内，停止领取工资，改为享受生育津贴。生育津贴的支付及标准按照当地生育保险规定执行。

第二十一条　劳动者在事假期间或者无正当理由未提供劳动的，企业可以不支付工资。

第二十二条　企业安排劳动者在法定工作时间以外工作的，应当按照以下标准支付工资：

（一）企业依法安排劳动者在日法定工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时或者日工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）企业依法安排劳动者在休息日工作的，按照不低于劳动者本人小时或者日工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）企业依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人小时或者日工资标准的300%支付劳动者工资。

第二十三条　实行计件工资（包括实行全额计件工资形式以及其他相类似工资形式）的劳动者，在完成计件定额任务后由企业另行安排工作任务，或者在法定工作时间以外由企业依法安排延长工作时间的，企业应当根据本办法第二十二条的规定，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

第二十四条　按照规定实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时间，并应当按照200%支付劳动者延长工作时间的工资。

第二十五条　按照规定实行不定时工时制度的企业，在法定节假日安排劳动者工作的，按照本办法第二十二条第三项规定支付工资。

第二十六条　由企业安排劳动者在休息日和日法定工作时间以外加班加点的，加班加点工资必须在下个付薪日之前结清。如企业已在三个月内安排其同等时间补休的，可以不再支付加班加点工资，但补休安排应当在下个付薪日之前通知劳动者。

第二十七条　妇女节、青年节、少数民族传统节日等部分公民放假的节日期间，企业安排劳动者工作或者参加企业组织的庆祝活动的，企业可以不支付劳动者加班工资。

第二十八条　企业支付加班工资的计发基数按照不低于下列标准计算：

（一）实行岗位工资制的，为劳动者本人月岗位工资；

（二）实行岗位技能工资制的，为劳动者本人月岗位工资、技能工资两项之和；

（三）实行技能工资制的，为劳动者本人月技能工资；

（四）实行计件工资制的，为计件单价；

（五）实行其他工资制的，为企业与劳动者的约定工资。

除实行计件工资制的，计发基数不得低于当地企业最低工资标准。

第二十九条　非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地企业最低工资标准；企业未安排劳动者工作的，经与企业工会或者劳动者协商一致，可以按照不低于当地企业最低工资标准60%的水平支付生活费。

第三十条　因劳动者本人原因造成单位停工、停产的，在停工、停产期间企业可以不支付责任者本人工资。

第三十一条　被人民法院判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑期间的劳动者，企业没有与其解除劳动合同，且劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的，企业应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。

第三十二条　劳动者涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，未提供正常劳动的，企业不支付劳动者工资。

第三十三条　劳动者受纪律处分，企业没有与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；变动岗位和职务的，应当由企业按照劳动者变动后的岗位和职务工资标准支付其工资。

第三十四条　劳动者符合退休或者领取定期生活费条件的，其工资支付到劳动者办理退休或者领取定期生活费手续之月止。

对达到法定退休年龄，由于企业方面的原因未及时给劳动者办理退休手续，劳动者继续在单位提供正常劳动的，企业应当继续按照劳动合同约定标准支付其工资。

第三十五条　劳动者死亡的，其工资支付到死亡之月止。

第三十六条　企业依法破产或者解散进行清算时，清算组应当按照有关法律规定的清偿顺序，优先支付欠付劳动者的工资。

第四章　工资的保障支付

第三十七条　企业支付给劳动者工资，不得强求劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。

第三十八条　除下列费用外，企业不得代扣劳动者工资：

（一）个人所得税；

（二）应当由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用；

（三）依照人民法院发生法律效力的判决、裁定要求代扣的费用；

（四）法律、法规规定和双方约定的，可以从劳动者工资中代扣的其他费用。

第三十九条　因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，企业可以按照本企业劳动规章和劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿金额可以逐月从劳动者本人的工资中扣除，扣除后的剩余工资部分不得低于当地企业最低工资标准。

第四十条　企业依据依法制定的规章制度，对违纪的劳动者扣减工资的，扣减后的剩余工资部分不得低于当 地企业最低工资标准的80%.第四十一条　除有下列情形外，企业不得延期支付劳动者工资。

（一）不可抗力；

（二）企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会或者职工代表同意，或者职工本人书面同意后，可以暂时延期支付劳动者工资，但最长不得超过一个工资支付周期，并报劳动保障部门备案。

上述延期支付情形消失后，企业应当及时支付劳动者工资。

第四十二条　合伙企业拖欠劳动者工资的，企业无力支付或者负责人逃匿的，劳动保障部门可以责成其他合伙人先予支付劳动者工资。

第四十三条　建筑工程项目的总承包单位再行分包的，应当在分包合同中，将人工工资的数额、支付标准和办法、支付时间作为必要条款，予以明确约定，并负责监督、检查。

总承包方或者发包方与承包方未按合同规定结清工程款，致使建设工程承包单位拖欠劳动者工资的，劳动保障部门可以责成总承包方或者发包方先行垫付劳动者工资。先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。

第五章　罚　则

第四十四条　各级工会组织应当对企业工资支付情况进行监督，发现企业有违反本办法的情况，可以提出意见，并要求劳动保障部门处理。

第四十五条　劳动保障部门应当建立欠薪企业预警制度，对发生欠薪行为的企业，视其欠薪情况分别列入专门的监督和警示名单，实施重点监察，向社会警示。

第四十六条　经劳动保障部门认定，属拖欠劳动者工资的企业及其负责人，不得参加本市各级政府主办或者承办的各类表彰奖励活动。

第四十七条　企业有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，劳动者可以向劳动保障部门举报，劳动保障部门有权责令其限期补足劳动者工资，并可以责令按照所欠工资部分的25%支付经济补偿金：

（一）克扣、欠付或者无故延期支付劳动者工资的；

（二）拒不支付或者降低标准支付劳动者加班加点工资的；

（三）低于当地企业最低工资支付劳动者工资的。

第四十八条　企业在劳动保障部门规定的限期内未支付所欠工资和经济补偿金的，劳动保障部门可以对企业给予警告、通报批评，并可以责令企业除支付所欠劳动者的工资和经济补偿金外，按照相当于劳动者工资报酬、经济补偿金总和的1至5倍支付劳动者赔偿金；逾期不支付的，处以1000元以上5000元以下的罚款。

第四十九条　企业违反本办法有关规定，出具虚假工资报表，隐匿、毁灭工资支付记录，以及拒绝提供必要的资料的，劳动保障部门可以处以5000元以上10000元以下的罚款。

第五十条　当事人对行政机关作出的具体行政行为不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

劳动周个人劳动总结篇10

第二条　本办法适用于本市行政区域内各类企业（含个体经济组织）和与之形成劳动关系的劳动者。

第三条　本办法所称工资，是指企业依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的劳动报酬以及特殊情况下支付的工资等。

企业支付给劳动者个人的下列费用不属于工资：

（一）专项福利费用，如生活困难补助费、计划生育补贴等；

（二）企业与劳动者解除劳动合同时支付的经济补偿金、医疗补助费等；

（三）按照规定不列入工资总额的其他费用。

第四条　工资支付应当遵循按劳分配、按时足额、适时增长、集体协商和劳动合同约定的原则。

第五条　劳动和社会保障行政部门（以下简称劳动保障部门）负责对本办法的实施进行监督、检查。

经贸、工商、税务、建设、人事、公安等有关行政管理部门应当按照各自职责，协助劳动保障部门做好工资支付的管理工作。

第二章　工资支付

第六条　企业应当依法建立工资支付制度。工资支付制度应当由企业与工会代表或者职工代表通过集体协商方式签订，并告知本单位全体劳动者。

工资支付制度的内容应当包括企业支付给劳动者的工资标准、支付周期和日期、特殊情况下的工资支付标准、计件工资的计件单价和定额或者计件单价和定额的确定方法、加班工资计发基数、工资的扣减以及各类津贴、补贴等。

第七条　工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

第八条　企业应当将工资直接支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可以委托他人代领。

企业以现金形式支付劳动者工资的，应当在工作时间内进行，并由领款人签字。

企业可以委托银行工资。企业委托银行发放工资的，应当将工资存入劳动者本人或者其指定的帐户。

第九条　企业应当保存支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字、劳动者出勤情况、劳动者完成工作任务情况的书面记录资料，保存期不得少于两年。

第十条　企业向劳动者支付工资时必须向劳动者出具包括劳动者姓名、发放时间、应付工资、实发工资、代扣和扣减工资等内容在内的清单。

第十一条　企业必须在与劳动者约定的日期或者本单位规定的日期支付工资。如遇节假日或者休息日，则应当提前在最近的工作日支付。

第十二条　工资结算周期应当不得违反下列规定：

（一）实行月、周、日、小时工资制的，工资结算周期应当与劳动者协商确定，但不得超过一个月；

（二）实行年薪制的，应当每月预付工资，年终结算，预付工资不得低于当地企业最低工资；

（三）实行计件工资制包括全额计件工资形式以及其他相类似工资形式的，结算周期不得超过一个月；

（四）对完成一次性临时劳动或者某项具体工作的劳动者，企业应当按照有关协议或者合同规定在其完成劳动任务后的第一个工作日内付清工资。但企业与劳动者有约定的，应当按照约定结清工资；

（五）实行其他工资制的，如结算周期超过一个月，应当每月预发一次工资，预发的工资应当不低于当地企业最低工资，其结算周期最长不得超过半年。

第十三条　在依法办理解除或者终止劳动合同手续时，企业应当一次结清劳动者工资。

第三章　特殊情况下的工资支付

第十四条　企业对于初次参加工作人员、调入人员、部队复员退伍人员等新进人员工资标准的确定，可以通过制定工资支付制度加以规定，也可以在劳动合同中加以约定。

第十五条　劳动者在试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动的，企业应当支付其不低于当地企业最低工资的工资。

第十六条　企业新进人员的当月工资，实行计时工资制的，按照其实际工作日支付工资；实行计件工资制的，按照实际完成工作情况支付工资。

第十七条　劳动者在法定工作时间内，依法参加下列社会活动的，企业应当视同其提供了正常劳动并支付工资：

（一）行使选举权或者被选举权；

（二）当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；

（三）担任人民陪审员参加审判活动；

（四）出席劳动模范、先进工作者等表彰性活动；

（五）非专职基层工会委员会委员按照《中华人民共和国工会法》的规定参加工会活动；

（六）参加兵役登记等应征事宜和预备役人员参加军事训练；

（七）参加其他社会活动。

第十八条　劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、陪护假期间，企业可以比照本办法第十七条规定支付劳动者假期工资，也可以在劳动合同中约定劳动者假期工资。约定的假期工资不得低于当地企业最低工资。

第十九条　劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。

病假津贴原则上不得低于当地企业最低工资标准的80%.第二十条　劳动者因工负伤或者患职业病，在停止工作接受治疗的医疗期内，停止领取工资，改为享受工伤津贴。劳动者因工负伤或者患职业病，致完全、大部分或者部分丧失劳动能力，不能工作或者企业难以安排工作的，停止领取工资，改为享受伤残抚恤金。工伤津贴和伤残抚恤金的支付及标准按照当地工伤保险规定执行。

女职工生育或者流产，在规定的产假期内，停止领取工资，改为享受生育津贴。生育津贴的支付及标准按照当地生育保险规定执行。

第二十一条　劳动者在事假期间或者无正当理由未提供劳动的，企业可以不支付工资。

第二十二条　企业安排劳动者在法定工作时间以外工作的，应当按照以下标准支付工资：

（一）企业依法安排劳动者在日法定工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时或者日工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）企业依法安排劳动者在休息日工作的，按照不低于劳动者本人小时或者日工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）企业依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人小时或者日工资标准的300%支付劳动者工资。

第二十三条　实行计件工资（包括实行全额计件工资形式以及其他相类似工资形式）的劳动者，在完成计件定额任务后由企业另行安排工作任务，或者在法定工作时间以外由企业依法安排延长工作时间的，企业应当根据本办法第二十二条的规定，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

第二十四条　按照规定实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时间，并应当按照200%支付劳动者延长工作时间的工资。

第二十五条　按照规定实行不定时工时制度的企业，在法定节假日安排劳动者工作的，按照本办法第二十二条第三项规定支付工资。

第二十六条　由企业安排劳动者在休息日和日法定工作时间以外加班加点的，加班加点工资必须在下个付薪日之前结清。如企业已在三个月内安排其同等时间补休的，可以不再支付加班加点工资，但补休安排应当在下个付薪日之前通知劳动者。

第二十七条　妇女节、青年节、少数民族传统节日等部分公民放假的节日期间，企业安排劳动者工作或者参加企业组织的庆祝活动的，企业可以不支付劳动者加班工资。

第二十八条　企业支付加班工资的计发基数按照不低于下列标准计算：

（一）实行岗位工资制的，为劳动者本人月岗位工资；

（二）实行岗位技能工资制的，为劳动者本人月岗位工资、技能工资两项之和；

（三）实行技能工资制的，为劳动者本人月技能工资；

（四）实行计件工资制的，为计件单价；

（五）实行其他工资制的，为企业与劳动者的约定工资。

除实行计件工资制的，计发基数不得低于当地企业最低工资标准。

第二十九条　非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地企业最低工资标准；企业未安排劳动者工作的，经与企业工会或者劳动者协商一致，可以按照不低于当地企业最低工资标准60%的水平支付生活费。

第三十条　因劳动者本人原因造成单位停工、停产的，在停工、停产期间企业可以不支付责任者本人工资。

第三十一条　被人民法院判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑期间的劳动者，企业没有与其解除劳动合同，且劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的，企业应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。

第三十二条　劳动者涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，未提供正常劳动的，企业不支付劳动者工资。

第三十三条　劳动者受纪律处分，企业没有与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；变动岗位和职务的，应当由企业按照劳动者变动后的岗位和职务工资标准支付其工资。

第三十四条　劳动者符合退休或者领取定期生活费条件的，其工资支付到劳动者办理退休或者领取定期生活费手续之月止。

对达到法定退休年龄，由于企业方面的原因未及时给劳动者办理退休手续，劳动者继续在单位提供正常劳动的，企业应当继续按照劳动合同约定标准支付其工资。

第三十五条　劳动者死亡的，其工资支付到死亡之月止。

第三十六条　企业依法破产或者解散进行清算时，清算组应当按照有关法律规定的清偿顺序，优先支付欠付劳动者的工资。

第四章　工资的保障支付

第三十七条　企业支付给劳动者工资，不得强求劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。

第三十八条　除下列费用外，企业不得代扣劳动者工资：

（一）个人所得税；

（二）应当由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用；

（三）依照人民法院发生法律效力的判决、裁定要求代扣的费用；

（四）法律、法规规定和双方约定的，可以从劳动者工资中代扣的其他费用。

第三十九条　因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，企业可以按照本企业劳动规章和劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿金额可以逐月从劳动者本人的工资中扣除，扣除后的剩余工资部分不得低于当地企业最低工资标准。

第四十条　企业依据依法制定的规章制度，对违纪的劳动者扣减工资的，扣减后的剩余工资部分不得低于当地企业最低工资标准的80%.第四十一条　除有下列情形外，企业不得延期支付劳动者工资。

（一）不可抗力；

（二）企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会或者职工代表同意，或者职工本人书面同意后，可以暂时延期支付劳动者工资，但最长不得超过一个工资支付周期，并报劳动保障部门备案。

上述延期支付情形消失后，企业应当及时支付劳动者工资。

第四十二条　合伙企业拖欠劳动者工资的，企业无力支付或者负责人逃匿的，劳动保障部门可以责成其他合伙人先予支付劳动者工资。

第四十三条　建筑工程项目的总承包单位再行分包的，应当在分包合同中，将人工工资的数额、支付标准和办法、支付时间作为必要条款，予以明确约定，并负责监督、检查。

总承包方或者发包方与承包方未按合同规定结清工程款，致使建设工程承包单位拖欠劳动者工资的，劳动保障部门可以责成总承包方或者发包方先行垫付劳动者工资。先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。

第五章　罚　则

第四十四条　各级工会组织应当对企业工资支付情况进行监督，发现企业有违反本办法的情况，可以提出意见，并要求劳动保障部门处理。

第四十五条　劳动保障部门应当建立欠薪企业预警制度，对发生欠薪行为的企业，视其欠薪情况分别列入专门的监督和警示名单，实施重点监察，向社会警示。

第四十六条　经劳动保障部门认定，属拖欠劳动者工资的企业及其负责人，不得参加本市各级政府主办或者承办的各类表彰奖励活动。

第四十七条　企业有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，劳动者可以向劳动保障部门举报，劳动保障部门有权责令其限期补足劳动者工资，并可以责令按照所欠工资部分的25%支付经济补偿金：

（一）克扣、欠付或者无故延期支付劳动者工资的；

（二）拒不支付或者降低标准支付劳动者加班加点工资的；

（三）低于当地企业最低工资支付劳动者工资的。

第四十八条　企业在劳动保障部门规定的限期内未支付所欠工资和经济补偿金的，劳动保障部门可以对企业给予警告、通报批评，并可以责令企业除支付所欠劳动者的工资和经济补偿金外，按照相当于劳动者工资报酬、经济补偿金总和的1至5倍支付劳动者赔偿金；逾期不支付的，处以1000元以上5000元以下的罚款。

第四十九条　企业违反本办法有关规定，出具虚假工资报表，隐匿、毁灭工资支付记录，以及拒绝提供必要的资料的，劳动保障部门可以处以5000元以上10000元以下的罚款。

第五十条　当事人对行政机关作出的具体行政行为不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

劳动周个人劳动总结篇11

【案例】小白所在的某金店对员工实行双休日在内的两班倒工时制，每班工作时间为6个小时，早班工作时间为早上8时至下午14时，晚班为下午14～20时。这样算来，员工每周工作40小时。金店未为小白等员工办理社会保险。小白工作满一周年时，向经理提出每周至少应有一天休息日，并为其缴纳社会保险，被拒绝后，小白决定辞职并要求金店支付一年来双休日加班费。金店经理认为，社会保险可以考虑缴纳，但以小白每周工作时间未超过40小时，拒付加班费。

【点评】对于普通工时制，其工作时间主要受两个方面的法律约束：一是每天工作不超过8小时，每周不超过40小时；二是依据《劳动法》的第三十八条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。当然，工作日及双休日若有加班，用人单位可通过补休来免除支付加班费，但除五一节等法定假日则不可以用补休来免除加班费的。可见，即使每周工作未超过40小时，若法定假日时，劳动者同样有休息的权利，且不能以补休来代替。尽管小白的每周末超40小时，其中，双休日未安排员工休息可以补休来代替，不用支付加班费，但对于小白一年来的法定假日当班工作时间，应按小白工资标准的300%支付加班费。

二、只要支付加班费，随意“买”走休息日

【案例】2013夏季，因受连续多日高温影响，王红所在的冷饮制品公司经与工会、生产车间工人协商，从6月中开始，员工每月可（选日）休息2天，每天下午延长工作时间一个半小时。公司除支付相应的加班费，还免费提供晚餐。连续工作3个月后，王红因受不了几乎没有休息日的工作，提出辞职得到公司的同意。在结算时王红提出自己在该公司工作4年整，应支付4个月的经济补偿金要求，公司以不欠加班费、且王红主动辞职为由予以拒绝。

【点评】《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”而王红每月只能休息2天，显然违法。依据《劳动合同法》第三十八条（四）项规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。而该法第四十六条（一）项规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，王红要求支付经济补偿当然会得到法律的支持。可见用人单位以如数支付加班费，来随意“买”走休息日，同样的是违反劳动法的。此种情形下，劳动者不仅有辞职权，更有获利经济补偿权。

三、辞退相逼，“绑架”双休日

【案例】赵先生系某建筑安装公司电工，每月工资3800元。最近一个周末下班时，主管主任对他们说，按工程进度需要抢时间，大家双休日都得来加班。赵先生当即提出已与女友约好明天一起看望老人。公司依据《员工手册》关于“不服从领导，公司有权解答劳动合同”的规定，以赵先生不服从领导安排、拒绝加班为由，做出解除劳动合同的决定，并拒绝经济补偿。

【点评】《劳动法》明确规定，只有在“发生自然灾害、事故等需要紧急处理；完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务”等4种情形下，员工不能拒绝加班。《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。可见，公司要求员工加班，应当经与工会和劳动者协商，公司若强行要求员工加班，员工有权利拒绝。本案，赵先生拒绝加班并非属于法律规定的“员工不能拒绝加班”的四种情形。公司制度可以将“不服从领导”作为员工违纪辞退条款，但却不能将拒绝加班视为“不服从领导”。对此，赵先生可通过申请仲裁等方式依法维权。

劳动周个人劳动总结篇12

改良电休克又称无抽搐电休克治疗(Modified electric convulsive Therapy，MECT)，因为 其起效快、疗效显著而逐渐被一些精神病医院被广泛采用。我院自推广使用改良电休克治疗 以来，住院患者的治愈率和满意度较以前有明显的提高；但是，MECT方案仍有一些不尽人意 的地方，比如存在一定的麻醉风险，工作人员劳动强度大、手部易受到伤害等，这些症状可 以应用“作业疲劳症状自评量表”(WRFFQ)［1］用于评定疲劳程度。我院率先在全国 首次采用 呼吸机代替简易呼吸器，有效降低了麻醉风险，提高了工作效率，又减轻了科室工作人员的 劳动强度，实现了无抽搐电休克的2次改良。

1 对象和方法

1.1 对象 病例来源于2006年2月27日～2006年3月25日在我院门诊和住院治疗的精神病患 者，符合以下条件：①参与者均为精神病患者，诊断符合中国精神障碍分类方案与诊断标准 第3版(CCMD-3)；②自愿使用MECT治疗，并签订知情同意书；③把MECT作为唯一的治疗手段 ，或者联合抗精神病药物治疗；④无心血管病史，心电图、肝肾功能无异常，无合并其它严 重的躯体疾病者；⑤治疗前1周停用锂盐、抗癫痫药、苯二氮卓类药物等影响ECT发作的药物 。⑥共77例，随机分为呼吸机组和简易呼吸器组。呼吸机组：男13例，女24例，平均年龄28 ±6.5岁，总病程3～28个月，平均7.5±1.3个月。简易呼吸器组：男17例，女23例，平均年 龄29±7.2岁，总病程3～30个月，平均8.1±1.4个月。两组人员比较差异无显著性（P＞0.05）。⑦参与“作业疲劳症状自评量表”（WRFFQ）的被调查者为我院MECT室 的工作人员，共计6人。

1.2 方 法

1.2.1 观察指标 应用心电监护仪监测患者的动脉血氧饱和度（SaO2），心率，医护人员 严密观察患者的呼吸和意识恢复时间。正常值范围：血氧饱和度（SaO2）在90％～99％，心 率在60～100次/分。记录SaO2从低于80％开始辅助呼吸（应用呼吸机或简易呼吸器）到恢复 至90％以上所需要的时间（秒），记录心率从高于100次/分到下降至100次/分以下所需要的 时间（分钟），记录呼吸恢复时间（分钟），意识恢复时间（分钟）。

1.2.2 作业疲劳症状自评量表（WRFFQ） 作业疲劳症状自评量表（The Newly DevelopedQuestionnaire for Work Relateted Fatigue Feeling, WRFFQ）由日本产业卫生学会疲劳 研究会撰。该量表有25个条目。分为困倦感、情绪不安感、不、怠倦感、视觉疲劳感5 个因子。每个条目采用1～5级评分，每个因子分为5～25分；总分为5个因子总分之和除以5 ，范围是5～25分。

1.2.3 研究方法 记录观察指标前，先对护士进行培训，掌握统一的标准，充满责任心， 直至培训合格，后由他们严密观察并详细记录各种指标的时间：血氧饱和度和心率恢复正常 的时间、呼吸恢复和意识恢复的时间。做改良电休克治疗时每周一、三、五使用简易呼吸器 ，每周二、四、六使用呼吸机。每天做改良电休克治疗20人次后，治疗医师根据自己的切身 体会如实填写作业疲劳症状自评量表（WRFFQ）。

1.2.4 治疗设备和使用方法 呼吸机使用江苏凯泰医疗设备有限公司的产品，型号为HVJ-8 80A，使用模式为“机控”，采用无创正压通气面罩给氧的方法，呼吸频率设定为18次/分， 潮气量设定为500ml/次；简易呼吸器采用上海医疗设备厂产品，型号为JH11，气囊1600ml， 频率为20～30次/分。

1.2.5 统计 将收集到的数据输入微机，用SPSS 12统计软件对采集的数据进行处理和分析 。

2 结 果

呼吸机组测定人数为37人，被测60次/周，4周共计240人次。简易呼吸器组测定人数40 人，同样60次/周，4周共计240人次。从表1可以看出，被测定的指标中，血氧饱和度指标在 应用时呼吸机为12.3±2.71秒，应用简易呼吸器为16.4±2.59秒，两者经统计分析有显著的 差别(P0.05），说明简易呼吸器与呼吸机一样有效。

治疗医师在应用呼吸机或者简易呼吸器做改良电休克治疗20人次后，根据自己的切身体验如 实填写“作业疲劳症状自评量表”（WRFFQ）。结果从表2可以看到，使用简易呼吸器后医 师有明显的困倦感、情绪不安感、不、怠倦感和视觉疲劳感。项目中“手部或手指疼痛 、总想躺卧着休息以一下”均有深刻的体会，尤其双手的有明显的劳累、胀痛，感到周身疲 乏无力。而使用呼吸机者这些症状却不太明显，使用呼吸机与使用简易呼吸器的感受和体验 有着显著的不同，各因子比较均有显著差异，P均

表2 作业疲劳症状自评量表(WRFFQ)(±s)

3 讨 论

电休克治疗精神疾病开展已有数10年的时间，随着科技的飞速发展，电休克治疗技术也不断 的发展和提高。由最初的交流治疗机发展到直流治疗机，又发展到脉冲直流治疗机；特别由 早先的有抽搐电休克进步到现代先进的无抽搐电休克治疗，使电休克治疗产生了质的飞跃和 提高。

改良电休克治疗范围广泛，改善精神障碍疗效显著。据报道，改良电休克治疗抑郁症有效率 达到100％［2］。随着电休克治疗效果日渐显现，人们最初对电休克治疗存在的恐惧 害怕心理 逐渐消失，取而代之的是大家的广泛接受和认可。我院做改良电休克治疗的人次越来越多， 科室工作人员的劳动强度越来越大。每天治疗结束后，大家有明显的疲劳感，手指或手部肌 肉酸痛明显。治疗中有两名工作人员手部肌腱拉伤，其中1名工作人员因出现明显的功能障 碍而不得不手术治疗。

改良电休克治疗是在传统电休克治疗的基础上使了麻醉剂和肌肉松弛剂，从而使在通电治疗 时不致患者发生强直收缩，造成骨折、脱臼等意外。但是麻醉剂和肌肉松弛剂可以造成呼吸 异常和呼吸暂停，必须使用辅助呼吸的手段保证患者正常的血氧浓度。我们想到可以应用呼 吸机代替简易呼吸器既可以提供充足的氧气又可以减轻工作人员的劳动强度。我们采用机控 模式和无创正压通气的方法，即经鼻/面罩行无创正压通气，无需建立有创人工气道，简便 易行［3］。经过一段时间的使用后，我们发现效果明显。应用监护仪监测患者的心 率、血氧 饱和度，严密观察患者的呼吸意识恢复时间。对比发现，呼吸机相比简易呼吸器能迅速提高 患者的血氧饱和度，很快使之上升至90％以上，差别显著P0.05)，同样有效。 我们采用“作业疲劳症状自评量表”（WRFFQ）评价治疗师的疲劳状况，对照后发现，使用 呼吸机与使用简易呼吸器有显著的不同，使用简易呼吸器治疗师感到明显的困倦感、情绪不 安感、不、怠倦感和视觉疲劳感，尤其手指肌肉疼痛明显，治疗结束时全身酸困，周身 疲乏；而使用呼吸机后上述不舒适的感觉很轻，手部肌肉疼痛、肌腱拉伤现象未再发生，两 组对照各个因子分及总分差别显著P