林业职称论文篇1

【事件】今年起，青岛市中小学教师职称评审“指挥棒”将改变方向，说课评估的比重增加，论文获奖不再成为评审依据。教师评职称，从重科研转为了重教学。【青岛为教师“减负” 论文获奖不再作为职称评审依据】

中广网北京11月6日消息 青岛教师评职称，论文获奖不再成为评审依据。对此，中国之声特约观察员叶海林作如下点评。

叶海林：关注一下论文的问题。不知道从何时开始，写论文成了中国所有要评定职称人员的必修课，不论你是演员还是教师，或者是科研人员。当然，作为科研人员写论文，我们还可以理解。从论文的定义上看，学术论文是用来进行科学研究和展示科研成果的文章，是为探讨问题而进行科学探索的一种手段，也是描述科研成果而进行学术交流的一种工具。

这其中的要点在于论文是有关于科研的，但不是所有的人都要去参与科研工作。很多人拥有高级职称或者高级技能，是表明他把一件事情做得很好，即使这件事情是一件很传统、很规范的工作，比如中小学教育。中小学教育的研究者和教师本来就不需要是一类人，但是现在的做法却使这些人都成为一类人——既是教育能手，又是教育理论家，但这明显是不可能的。

在我国的科研评定中有一个很不好的倾向——希望把所有的人都培养成大师。于是，平时社会都按照大师和顶尖级别的人去予以要求，这样就形成了你既要做好本职工作，又要是这个行当的理论家，这是我们的初衷。然而，毕竟社会上能成为大师的人还是相当稀少的，用成为大师的标准去要求大多数人，不是要培养出大师，而只能是降低大师本身的标准。所以，青岛的做法值得我们为之叫好。

林业职称论文篇2

二、《专业技术职务任职资格推荐评审表》填写要求

（一）评审表封面的“现任专业技术职务”和“申报何职务任职资格”均须填写全称，如申报“高级工程师”不能简缩成“高工”，“工作单位”一栏直接填写“西南林学院”，不需要具体到院、系等部门。主管部门为“云南省教育厅”。

（二）表一“基本情况”应认真如实填写完整，“学历何时何院校何专业毕业”一栏应填写完整，“职称外语考试情况”一栏属免考对象的则填写“免考”。贴上本人近期免冠照片。

（三）表四“担任过的主要专业技术工作”为任现职以来完成的教学、科研情况。

（四）表七“任现职以来主要著作、译文、论文、调查报告登记”中“本人承担部分”填写主编、参编，第几作者等排名。评审表中的内容和顺序和其他表格中此内容和顺序相一致，其著作、论文的顺序为：主编、参编、独撰或第一作者（SCI、EI、ISTP、SSCI、中文核心在前，其他期刊在后）、第二作者、第三作者依次类推。提交的所有著作和论文应该是正式出版和发表的。中文核心期刊目录参考北京大学图书馆《中文期刊要目总览》（2004版），该目录见人事处网站。

（五）表八“任现职以来培养人才情况登记”为指导本科毕业生和研究生情况。

（六）表九“任现职以来历年考核登记”中“考核等次”应根据申报人员每年年度考核情况进行如实填写。

（七）表十“自我鉴定”用手写签名。

三、《申报专业技术职务履职业绩一览表

一、表二》填写注意事项

（一）《申报专业技术职务履职业绩一览表（一）》

表中“减免工作量情况”栏由所在部门核实，领导签字、盖章；“教学业绩”由教务处审核签字、盖章。教学工作量计算办法和受聘人员额定工作量见《西南林学院指导性教学工作量计算办法》西林[2000]31号和《西南林学院受聘人员额定工作量》（试行）文件。

（二）《申报专业技术职务履职业绩一览表（二）》

1．表中“论著、论文”的内容、顺序与《评审表》中内容、顺序相一致。“论著、论文”栏由部门审核签字、盖章；“科研项目”栏由科技处审核签字、盖章。其著作、论文的顺序为：主编、参编、独撰或第一作者（SCI、EI、ISTP、SSCI、中文核心在前，其他期刊在后）、第二作者、第三作者依次类推。中文核心期刊目录参考北京大学图书馆《中文期刊要目总览》（2004版），该目录见人事处网站。

2．“科研项目”

“科研情况”要严格按照表中要求填写，科研项目需要提交项目立项书或结题报告等有效证明，成果鉴定证书、专刊证书及各类奖励证书等，装订于“相关证件、业绩、成果材料”中，并制作目录，按目录顺序整理装订。新晨

四、其它要求

1．《专业技术任职资格推荐评审表》2份，必须是16开双面打印以利于获得晋升后存档。根据云职改办〔2008〕1号文件精神，从2008年起不需提供《专业技术人员履职考核表》。

2．《述职报告》和《申报专业技术职务履职业绩一览表表

一、表二》资格审查时提供一份，资格审查通过后各复印25份，并按述职报告1份、履职业绩一览表

一、表二各1份的顺序订成25份，以利于评审时每个评委审阅，《述职报告》、《业绩一览表表

一、表二》16开单面打印后，复印扩大成8开。

3．“相关证件、业绩、成果材料”需要单独整理成册，顺序按教师资格证书、毕业证书、学位证书、现任专业技术职务任职资格证书、聘书、职称外语、计算机考试合格证书、获奖证书、科研证明材料等顺序整理装订。

林业职称论文篇3

【中图分类号】G640

吉林省2013年7月1日新出台的《关于建设高等教育强省的意见》（以下简称《高教强省》）中提到“大力支持民办高校发展，鼓励和支持社会力量举办高等教育，把民办高校纳入‘高等教育本科教学质量与教学改革工程’项目建设资助范围，建立‘民办高校发展专项资金’。”“突出学科专业特色。按照‘择需、择优、择特’的原则，统筹推进重点学科专业建设，与我省支柱、优势、特色和战略性新兴产业对接……打造具有较强影响力的吉林品牌专业。” 这为民办高校的发展和动画专业的成长提供了强有力支撑。

但仍需看到成长中的民办高校动画专业还面临体制上、管理上、教学上的多重困境，是发展之路上的绊脚石。

一、体制方面：缺少针对性的、切实性的制度规约与政策扶持

缺乏系统性的、针对性的契合文化产业发展和民办高校现状的政策和制度，导致了两方面的矛盾：

一是人才引进难度大。首先，民办高校采用的学校自主合同聘任制，受到传统“铁饭碗”情结和追求“有保障”心理局限，在人才招聘的起点就略输一筹。其次，其作为朝阳产业，具有巨大潜力的同时也面临人才资源相对匮乏的窘境，“跨行引进”和“近亲繁殖”成了无奈选择。D校是我国最早开设动画专业的民办高校，初建时期教师来源主要是电影厂的美术设计、导演专业的艺术家跨专业摸索着从事课程设计和教学，当下发展时期师资主要来源是本校优秀毕业生， “近亲繁殖”有碍理念和技术创新，而学校委培进修和从产业公司引进又开支巨大，带来一定经济压力。

二是职称评聘障碍重重，成为教师职业生涯发展的瓶颈。按照《吉林省高校教师系列中、高级专业技术资格评审条件（试行）的通知》（2010年）中对于具有高校教师资格证学历、资历条件的规定为：1获得硕士学位，取得助教专业技术资格，受聘助教专业技术职务2年以上。2获得学士学位5年以上，取得助教专业技术资格，受聘助教专业技术职务4年以上。此外对于学术（技术）成果也有明确要求，例如教育教学方面，从事艺术教学工作的教师需在省级比赛中获奖等。论文著作方面，需要发表两篇以上省级论文或公开出版专著和教材。如果评聘高级职称，也有更高的具体标准。对于普通高校而言，这些具体规定是现实的、合理的、必要的，但是对于民办高校动画专业而言，不切实际。动画专业属于专业技术性强、新陈代谢快、重实战经验、与产业衔接紧密的应用型专业，现有动画专业出身的人才主要是大专、本科学历，入职较早，文化课基础较薄弱，实践能力强于理论基础，科研意识薄弱，在一刀切的职称评聘制下职称评聘处于劣势。直接阻碍教师职业生涯发展，恶化了民办高校教师队伍欠稳定的状况。

二、管理方面：教师教学科研要求与产业实战需求关系的吊诡是最大难关

在日常教务管理当中，民办高校动画专业面临的最大难关是：教学科研要求与产业实战需求对于人才引进和培养要求相矛盾，令管理捉襟见肘。

动画专业的师资队伍主要来源有两类，一类是来自产业公司的“实战型”人才，特点是专业实际操作技能强，了解市场需求和导向，能够组建团队快速产生效益，教学方式主要是“学徒式”。缺点是不关心科研、不重视理论学习与提升、甚至对职称评定兴趣不大，归属感较弱流动性大。另一类是来自跨行引进的“学术型”人才，特点是理论基础扎实，学历层次较高，重视职业生涯规划和教学科研，教学方式主要是“传教式”。缺点是缺少实战经验、对市场需求导向的敏锐度欠佳、实际操作能力相对薄弱。科研是桥接理论与实践的重要关节，科研兴校已成高教改革与发展之共识，科研水平是学校的整体发展水平的重要表征之一，作为核心竞争力的科研更肩负为学校宏观发展提供路径规划的重任。但民办学校动画专业是与产业紧密相连的，人才培养的实用性、创造利润的实效性是市场对专业人才培养规格的根本要求。在中国，当下动漫产业尚处在从劳动密集型产业（labour intensive industry）向知识密集型产业过渡时期，因为国内大多数动漫产业公司或工作室都是承揽国外动画产品的外包加工工作，自己不出创意、不出思路，只根据脚本完成规定性的设计制作，工资计件，多劳多得。市场需求指向决定我们的人才培养目标只能锁定在应用型技术人员，因此师资队伍组建倾向于聘请“来之能用，用之有效”的“实战型”人才，势必引发科研薄弱的问题。为了平衡教师队伍结构，又迫使“跨行引进”高学历人才 ，其入职不能立刻投入工作，需要集中上岗培训、与产业对接等环节。这些问题为学校教学、教务、科研管理带来很多阻碍。

三、教学方面：师资队伍结构和稳定性欠佳

D校动漫分院专业名称: 动画

自有教师 校外聘请教师 总数

总 计 119 36 155

其中： 女 性 58 16 74

职称 正 高 级 3 1 4

副 高 级 5 12 17

中 级 16 3 19

初 级 61 20 81

无 职 称 34 0 34

学位 博 士 0 1 1

硕 士 59 6 65

学 士 52 28 80

无学位 8 1 9

年龄 35岁及以下 96 21 117

36～45岁 15 9 24

46～55岁 3 5 8

56岁及以上 5 1 6

学缘 本 校 34 10 44

外校（境内） 83 26 109

外校（境外） 2 0 2

备注：含5名科研人员，3名辅导员，2名实训人员

教师队伍结构的合理性是影响学校教学质量的关键因素。以D校动漫分院的动画专业为例，教师队伍结构呈现以下特点：

1.外请教师占教师总数的23%，稳定的师资队伍比例相对较小；

2．职称评聘存在很大隐患；

3．学历结构尚需完善，52%的教师为本科，自有教师中近50%的人员为硕士，8名无学位，外请教师大多学历在本科层次，意味着应用型教师学历存在软肋。

4．教师年龄结构年轻化，35岁以下的青年教师是教师的主体。对于动画专业的专业性质而言相对合理。

5.28%的师资来自本校，70%的主体师资来源都是外校。在教师来源结构符合动漫产业现阶段发展状况和民办高校教师结构基本要求。但反映出动画专业“双师型”师资匮乏问题。

四、“双师型”教师队伍建设是突破困境的关键

社会的发展靠教育，教育的发展靠教师。1998年，教育部在《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》（第九条）对“双师型”教师的培养方式给予了细致的描述：“要采取教师到企事业单位进行见习和锻炼等措施，使文化课教师了解专业知识，使专业课教师掌握专业技能，提高广大教师特别是中青年教师的实践能力。要注意从企事业单位引进有实践经验的教师或聘请他们做兼职教师。要重视教学骨干、专业带头人和‘双师型’教师的培养。要制定政策，把教师职务的评聘和对教师奖励与他们参加教学改革的实绩联系起来，调动教师参加教育教学改革的积极性。要提高广大教师对教学改革迫切性的认识，鼓励他们以积极的态度和饱满的热情投身于教学改革中去。”

基于动画专业的现实情况，把“双师型”教师定义为“理实一体化”教师更为恰切，具体内涵为：从教师类型上看，具有专家型讲师和专业型技师的双能力；从入职资格上看，具有教师资格证和职业技能证；从从业能力上看，具备较好的理论素养和较强的实践能力的复合型人才。即“双师―双证―双能”型教师。“双师―双证―双能”是个相辅相成，不断进阶的过程性评价，“理实一体化”的“双师―双证―双能”型教师是“双师型”教师的最理想状态，也是在其职业生涯发展到成熟阶段应呈现的状态。

D校“双师型”教师队伍建设在实践中摸索了几条有效策略：

1.专业技术职务自主评审。为切实推行“双师型”教师队伍建设提供政策规定和扶持。2011年，吉林省政府批复关于同意D校参照执行省属高校“评聘结合”改革政策进行专业技术职务评聘的申请 ，授予D校职称自主评审权，有力地帮助D校突破民办高校职称评定带来的阻碍。D校2013年推行“同等分量的理论成果和实践成果的合理置换”、“评审副教授专业技术资格破格条件” 等具体举措，平衡实践型人才和理论型人才的评聘标准。

2．依托“学―研―产”一体化教学模式提高教师“双能力”。D校的“学-研-产”一体化模式以“学”为主导，以“研”为支撑，以“产”为导向，形成教学――科研――产业之间的良性互动。吉林省《高教强省》政策对此给予有力扶持“深化产学研结合，增强科技创新和成果转化能力。积极扩大省级大学科技园区，提高建设水平。推进D校‘国家文化产业示范基地’建设，支持高校在产业技术创新战略联盟中发挥生力军作用，有效提高科技创新成果转化能力。”

3．以“工作室”模式带动教师实践能力成长。动画专业是市场指向型专业，D校的人才培养核心指向实践应用。鼓励教师成立“工作室”――以学生为核心的“教学工作室”、以教师为核心的“科研工作室”和以师生合作为核心的“创作工作室”，以此形成教学、科研、产业的实战模拟交互系统，有利于教学与产业的良性循环。

4.“以奖代补”政策激发教师自主发展志趣

响应《高教强省》意见“对民办高校实行以奖代补。”政策，助力教师自主发展，D校为教师提供了国际培训渠道、搭建国内交流平台，为在国际、部级、省级取得重要奖励和教学科研成果的教师在职务晋升、职称评定、荣誉、薪酬、福利待遇等方面给予特殊权利。使教师自主发展的动力和学校整体发展的驱力形成合力，使教师的职业生涯规划与学校的战略发展计划协调统一。提升教师主人翁意识，催生教师从“做事”向“做事业”的意识转变。

D校通过制度、模式、政策的多重创新改革，通过搭建“双师型”教师队伍发展道路，在一定程度上，缓解了动画专业在体制、管理、教学等方面的困境。希望为我国民办高校特色专业的发展提供借鉴和启示。

[参考文献]

[1]中共吉林省委，吉林省人民政府颁布《中共吉林省委，吉林省人民政府关于建设高等教育强省的意见》[R]2013-7-1

[2] 国家教委印发《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》[R]1998-2-16

[3] 《吉林省人力资源和社会保障厅文件》（吉人社函字【2012】63号）[R]2012

[4] 《中等职业教育改革创新行动计划（2010―2012年）》[R]2010.

[5] 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）[R]2009.

[6] 刘欣，职业学校“双师型”教师队伍建设研究[D].东北师范大学硕士学位论文，2012,6

[7] 王乐夫，林伦伦. 职业教育发展理论与实践[M].暨南大学出版社. 2009.

[8] 崔艳丽.如何建设中职学校“双师型”教师队伍[M].吉林教育出版社.2010.

林业职称论文篇4

(一)申报人员身份专职从事园林专业技术工作，且与企业确定了人事、劳动关系的专业技术人员。凡在园林企业兼职的人员按原渠道申报，不予受理。证明材料：职称申报人员与企业签订的劳动合同书、社会保险机构出具的该企业为申报人员缴纳的社会保险登记证。

(二)转评资历条件专业技术职务任职资格转评(以下简称转评)是指专业技术人员因工作岗位变更，且变更前后的专业属不同的专业技术职务系列(或同一系列不同专业岗位)，重新申报评审同级专业技术职务任职资格。

1.转评助理工程师应在园林专业岗位工作1年以上。

2.转评工程师应在园林专业岗位工作2年以上。

3.转评高级工程师应在园林专业岗位工作3年以上。

4(三)政治思想条件遵守中华人民共和国宪法和法律法规，热爱园林事业，具有良好的职业道德和职业精神。

(四)资历条件

1.申报高级工程师应具备下列条件之一：

(1)有博士学位，从事工程技术工作满1年。

(2)有硕士学位或双学士学位，取得工程师资格满4年。

(3)大学本科毕业，取得工程师资格满5年。(4)大学专科毕业，取得工程师资格满6年。

2.申报工程师应具备下列条件之一：

(1)有硕士学位或双学士学位，取得助理工程师资格满2年。

林业职称论文篇5

关键词：青海省；林业；人力资源

目录

第一章文献综述

1.1选题背景

1.1.1国际背景

1.1.2国内背景

1.2相关理论综述.

1.2.1人力资源的基本概念与特征

1.2.2人力资源开发的概念与特点

1.3研究目的和意义

1.3.1研究目的

1.3.2研究意义

1.4研究思路和方法.

1.4.1研究思路.

1.4.2研究方法

第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题.

2.1青海省森林资源概况

2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析

2.3青海省林业人力资源素质现状分析

2.3.1年龄结构分析

2.3.2文化结构分析

2.3.3专业结构分析.

2.3.4职称和技术等级结构分析

2.4青海省林业人力资源管理现状分析.

2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析

2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析

2.5青海省林业教育培训现状分析

2.5.1林业教育培训资源现状分析

2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析

2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析

2.6林业人力资源开发存在的困难和问题

2.6.1面对的困难

2.6.2存在的问题

第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测

3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则

3.1.1立足青海林业人力资源配置现状

73.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则

3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则

3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则

3.1.5坚持突出重点，协调发展，分层配置的原则

3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测

3.2.1林业行业未来人力资源总量预测

3.2.2学历结构预测

3.2.3专业结构预测

3.2.4布局结构预测

3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测

3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测

3.4.1学历继续教育预测

3.4.2林业干部培训需求预测

3.4.3林业工人培训需求预测

3.4.4林农培训需求预测

第四章青海省林业人力资源开发建议与对策

4.1人力资源开发的主导思想

4.1.1.转变观念、提高认识.

4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系

4.1.3明确青海林业生态建设基本任务，把握人力资源开发方向

4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来

4.1.5树立连续和动态思想.

4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革

4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系

4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动

4.3加强中等林业学校建设，培养“复合型”人才

4.4强化行业继续教育和培训手段，提高现有人才的创新能力

4.5发挥政府职能，优化人力资源配置

4.5.1加大政策宣传力度，保证人力资源利用和开发资金的重点投资.

4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来

4.5.3加快人事制度改革，彻底打破行业用人的传统模式

4.5.4林业行业内建立激励机制，吸引和留住优秀人才

参考文献

第一章文献综述

1.1选题背景

1.1.1国际背景

随着经济全球化的迅速发展，科学技术特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异，人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最为重要的资源[1]，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，促进人力资源的开发与能力建设，已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择。如美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，与它通过各种方式开发人才资源是密不可分的。美国现在的人均培训教育经费比日本高42%，而在校大学生的人均经费为日本的3.5倍。目前，美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作，平均10000名就业者中就有66名科学家和工程师[2]。

1.1.2国内背景

我国是世界上人口最多的国家，也是世界上劳动力最丰富的国家。改革开放以来，中国政府十分重视人力资源的开发。1978年，邓小平同志就提出了“科学技术是第一生产力”的观点，深刻揭示了科学技术和生产力之间的关系，为“人力资源是第一资源”理论的提出奠定了科学基础。1987年，在党的十三大报告中提出“把科技和教育事业放在首要位置，使经济建设转移到依靠科学技术和提高劳动者素质的轨道上来。”党的十四大确定了“必须把教育摆到优先发展的战略地位”的方针，其后又确立了科教兴国的发展战略。党的十六大强调教育“在现代化建设中具有先导性全局性作用。”2006年我国政府在《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中提出，要大力实施科教兴国战略和人才强国战略，人才强国战略，顾名思义，就是要依靠人才实现国家富强的战略。它包括两个方面的基本内涵：一是通过加强人才培养，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍，将我国由人口大国发展成为人才强国；二是通过改进人才管理，挖掘人才潜力，激发人才活力，让人才的能力得以充分发挥，让人才的价值得以充分体现[3]。在党的十七大报告中确立了“要优先发展教育，建设人力资源强国”的战略思想，明确提出“教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。”教育的基础地位上升到了民族振兴的高度。教育是人力资源开发的主要形式和途径[4]，教育优先发展战略和建设人力资源强国战略的提出，为我国人力资源开发找到了好的形式和途径。党的十六届三中全会提出，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，促进经济社会和人的全面发展。十七大报告中明确提出，“在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观”。这是以总书记为首的中央领导集体，立足2现实、总结过去、面向未来，对马克思主义发展观所作出的新的科学概括。科学发展观强调坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，具有丰富的内涵，深刻的寓意。科学发展观的核心是以人为本，把人及人力资源开发在我国社会主义现代化进程中的作用提到了一个前所未有的高度。

1.2相关理论综述

1.2.1人力资源的基本概念与特征

资源是人类赖以生存和发展的物质基础。从经济学的角度看，资源是指为了创造财富而投入生产过程的一切要素。人力资源是由具有一定劳动技能和知识的劳动者所构成的资源。它向社会提供一定质量和数量的劳动，是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。

（1）人力资源概念的形成与提出人力资源概念的提出和被人们接受，大约是在20世纪60年代，但是国外有关人力资源的思想出现的比较早。人力资源，主要是对人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。英国古典经济学创始人之一的威廉.配第（1665～1691），在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分地肯定人的劳动及其能力的经济作用。对人的经济价值，从人的资本存量价值角度进行研究的有j.s.尼克森（1891、1892、1901、1906）、s.s.赫伯尼尔（1914）和c.b.梅茨格尔（1927）等人；对人的经济价值研究最为系统和科学的当属美国的保险统计学家l.杜布尔和a.j.罗特卡。他们都对人的经济价值予以了充分的肯定，并以具体的货币形式予以揭示。他们认为，人之所以具有经济价值主要是两方面的原因：一是因为人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本，二是因为人具有收入能力。显然这种人力资源观带有原始的狭隘性。20世纪80年代初人力资本理论传入中国，90年代，我国兴起了人力资源开发研究的热潮，引进发达国家工商管理的系列丛书进行消化、吸收，编写了一批这方面的著作，如《人力资源开发与管理》、《现代企业组织与人力资源管理》等。1992年，中国人民大学率先把劳动人事学院下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，把人事管理专业调整为人力资源管理专业，并于1993年开始招生。人力资源概念逐渐被社会人士普遍接受，时间大概是在mba专业出现以后，并且随着mba教育的普及而扩大。人力资源的概念提出之初，仅限于企业，2000年随着mba教育的出现，人们已把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。换句话说，人力资源目前已扩大到“全民皆是”。可以预料，随着高新技术经济的发展，人力资源的概念还将在我国深入发展与普及，为中国经济的发展与中华民族的复兴做出应有的贡献。

（2）人力资源的内涵现代经济学和管理学普遍认为，经济发展的过程是资金、人力、科技、资源等要素投入和整合的过程，发展经济、经营企业需要四大资源：人力3资源、经济资源、物质资源、信息资源。这四大资源中，人力资源是最重要的资源，被称为第一资源。人力资源这一概念产生以后，对其含义的争论从来也没有停止过，粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义，不下10余种，可基本概括为以下6种：1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；2、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；3、人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；4、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；5、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；6、人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人[5-10]。作为一种资源，人力资源同样具有量和质的规定性。由于人力资源是很依附于人身上的劳动能力，和劳动者密不可分，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力。从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。总之，人力资源作为生产要素，是生产的承担者，又是最终体现生产发展目的的载体。所以，就一个国家或地区来说，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用来产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括人员的性别、人数、年龄、素质、动机、态度、知识、技能与品性素质等[11]。

（3）人力资源的特点人力资源是进行社会生产最基本、最重要的社会经济资源，与其它资源相比，它具有如下鲜明的特征：a、具有自然性和社会性的双重特性：人力资源以人身为天然载体存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，离开了人的身体，人力资源就不复存在了，这是它的自然属性。另一方面，人力资源总是处于一定的宿舍范围中，它的形成要依赖于社会为各种社会条件所制约，它的利用要纳入社会的分工体系之中，所从事的劳动总是在一定的社会生产方式下进行的，具有鲜明的社会性。b、具有主观能动性：人力资源的开发利用，是通过拥有者自身的活动来完成的。人能够有目的改造外部世界，能够根据外部可能性和自身条件、愿望，有计划地运用劳动手段，作用于劳动对象，引发和控制社会生产过程，在社会经济活动中居于主导地位，是最积极、最活跃的生产要素。c、具有潜能的无限性和再生性：人力资源是一种可再生的资源，它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断恢复、替换、更新而获得再生，是一种用之不竭、可充分开发的资源。d、具有时效性和时代性：就个体人力资源来说，因为一个人的生命周期是有限的，大约在16～60岁之间，最佳期为30～50岁。若不及时利用或不被适当利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用，而且这种损失是永远无法弥补的。人力资源的时代性，是指形成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中的，不同时期社会经4济发展的总体水平必然决定着人力资源的数量和质量，决定着人办资源的整体素质和水平[12-14]。e、具有开发的持续性：由于自身的再生性，人力资源具有无限的开发潜能与价值，其使用过程也是开发的过程。对一个具体的人来说，直到他的生命终结前，或者更准确地说直到他的职业生涯结束之前，都是一直可以持续开发的资源。

（4）人力资源的地位和作用人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，都是发展经济不可缺少的资源。相比较而言，人力资源在经济社会中的地位更突出，作用更大。a、人力资源居于首要的战略的地位：人力资源是一种能动的、软性的、活的资源，而其他物质经济资源则是被动的、硬性的、死的资源[15-17]。在经济发展中的一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。是人制造和操纵机器，是人设计和生产产品，是人制定发展战略、实施战略措施。同志曾指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”所以，人力资源在经济发展中居于首要的战略地位。任何地区、任何企业或组织、没有高素质的人力资源，要想实现它的战略目标是根本不可能的。b、人力资源起着决定的关键的作用：在生产力、科技和社会经济的发展中，人力资源具有深刻的意义。据有关资料显示，在美国1929～1959年的生产力增长中，只有13%是依靠资金、商务的增加而取得的。也就是说，美国这个时期生产力的增长，主要是依靠人力资源的进步。当今世界，市场经济和经济全球化的发展，国与国之间、地区与地区之间、企业与企业之间的竞争日趋复杂和激烈。在生存与发展竞争中，人力资源的作用越来越突出，已经成为能否取得胜利的关键所在。美国钢铁大王卡内基曾说过，将他所有的工厂、设备、资金、市场全都夺走，但是只要他公司的人还在，组织还在，那么，4年后，他将还是钢铁大王。可见，在现代经济增长中，无论是对发达国家或发达地区还是发展中国家或欠发达地区的企业来说，劳动者的平均技术水平和劳动效率，以及科学技术知识的储备和运用都是关键因素。它们都是要以人力资源作为载体的。因此，通过人力资源开发以造就高素质的人力资源，已成为在竞争中取胜的一大法宝。

1.2.2人力资源开发的概念与特点

人力资源开发是伴随着人力资源理论的发展而发展起来的，早期的亚当.斯密就曾提出教育和训练可以提高人力资源质量。法国经济学家萨伊认为：“人们花费在教育与培训上的费用总和成为积累资本，这些受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时垫付的资本利息。为什么如此支付劳动报酬？就是因为教育是资本。”他们认识到人力资本开发的重要性，却没有从理论的高度来讨论人力资源开发的一整套政府。直到20世纪50年代舒尔茨等人建立人力资本理论后，人力资源开发才逐渐形成理论体系[18-21]。舒尔茨等人不仅认识到人力资源开发的重要性，而且也对人力资源开发的途径等进行了研究。5

（1）人力资源开发的概念一般认为，人力资源开发，就是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。就是国家（含各级政府或组织）对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、职业培训、智力开发和全社会的启智服务。它以人力资本投资为前提，提高人的素质和能力，挖掘人的潜能，为社会提供源源不断的各类人才。它包括了人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用和调剂等诸多管理环节，因而人力资源开发是一项复杂的社会系统工程。任何一种人力资源开发活动，都是开发主体、开发客体、开发对象、开发内容、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；开发内容，是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其它心理素质；开发手段是指人力资源开发活动中所采用的工具支持行为；开发的方式是指人力资源开发活动中对各种要素所表现的组织方式；开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。我国目前的人力资源开发体系仍然是以单一的正规教育为主，重学历文凭和资格证书，正规教育与各级各类培训缺乏衔接[22]。从国际经验来看，人力资源开发较早，工作有力的国家，在人员方面培训方面的方法也比较完善，相关的监督措施也非常有力，从而保障人力资源开发的效果，美国、英国、法国和德国等率先实现了工业化的国家早在20世纪初或20世纪中叶即建立了完善的职业培训法规体系[23]。

（2）林业人力资源整体开发的界定从广义上讲，林业人力资源可以定义为所有从事林业生产活动的人所蕴含的劳动能力的总和。我国林业人力资源主要由林业公务员、林业专业技术人员、林业企业经营管理者、林业工人和林农组成。林业人力资源整体开发是指从林业全局出发，依据系统论的观点，对全行业现有和潜在人力资源通过教育、培训和激励等措施，不断提高从业人员的素质，以适应林业整体发展的需要[24]。

1.3研究目的和意义

1.3.1研究目的

当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，促进人力资源的开发和能力建设，已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择[25]。党的十七大明确提出“建设生态文明”的战略任务，将“成为生态环境良好国家”确定为全面建设小康社会的重要目标，地处我国国土西北部的青海省虽然还是一个经济小省、人口小省，却有着极其重要的生态地位，2008年青海省委、省政府审时度势提出了“生态立省”的发展战略，作为生态文明建设的主体，林业承担着生态建设的主要任务，通过进一步加大系统内人力资源开发研究的深度和广度，对林业人力资源现状分析和未来6的预测，发现问题，找到对策，从而为青海林业发展和整个生态建设提供智力保证。

1.3.2研究意义

与其它省份相比，青海省经济相对落后，生态环境脆弱，在全国31个省、直辖市和自治区中分别排第二十五位和二十八位[26]，经济发展水平和生态水平整体偏低。只有加大对人力资源的投入、开发人力资源才是实现自立发展、自主创新的关键。而林业人力资源开发是我省乃至我国西部地区艰巨的生态建设任务和我省林业人力资源开发现状的迫切需要，也是青海省人力开发的重要组成部分。党中央、国务院把生态环境建设作为实施西部大开发战略的根本和切入点，确立了林业在西部大开发和生态环境建设中的主体地位。西部大开发人才是关键，实施中央西部大开发战略，必须牢固树立以生态建设为主体，以人力资源开发为根本的大开发观，，即生态环境建设与地区经济建设并重，自然资源开发与人力资源开发并举。因此，开展林业人力资源开发研究对于推动林业重点工程建设，改善生态环境，实现林业跨越式发展和实施西部大开发战略具有十分重要的意义。

1.4研究思路和方法

1.4.1研究思路

本文研究的基本思路是：以青海林业人力资源开发为研究对象，从人力资源的基础理论入手，分析了我省各地在林业人才数量、人才素质、人才结构以及人才培训能力等方面数据，采用逐步渗透的办法，摆事实、讲道理，注重理论联系实际，通过对青海林业人力资源开发面对的困难及问题的分析，从整体的战略开发到具体的人才配置，结合国家相应劳动人事制度的改革进行了研究和论证。

1.4.2研究方法

（1）规范分析与实证分析相结合。本文通过以人力资源理论、人力资源开发概念的界定，结合相关实证分析，剖析了青海林业人力资源开发中存在的问题，探寻出改善青海林业人力资源开发的具体措施。

（2）动态与静态分析法。通过对青海省林业人力资源现状分析，结合林业工作发展趋势，采用模拟法、配置法对林业人力资源动态的发展变化规律进行预测。

（3）类比分析法。在对现有人力资源状况分析的基础上，充分考虑了西部大开发、三江源部级自然保护区建设等战略的实施对青海林业生态环境建设提出的人力资源要求，既立足林业基本建设，又面向未来生态保护，采用类比的方法对青海省林业人力资源开发进行了系统科学的分析论述。

第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题

2.1青海省森林资源概况

青海位于祖国西部腹地，接近欧亚大陆的中心地带。北部和东部与甘肃省接壤，东南毗邻四川省，南和西南与自治区相连，西北紧靠新疆维吾尔自治区.南起北纬31°39?,北至北纬39°19?,跨纬度7°40?,西起东经89°35?,东至东经103°04?,跨经度13°29?。东西最长约1100km，南北最宽约820km，总面积7215万hm2。青海省现辖1市、1地、6个州，共有48个县级行政单位，其中县级市2个，县、自治县37个，省会西宁市。2007年年末青海省全省总人口551.6万人，其中，城镇人口221.02万人，城镇人口比重为40.07%；乡村人口330.58万人，乡村人口比重为59.93%。2007年，青海省全年创造生产总值760.96亿元，人均生产总值13836元。全省土地总面积7215万hm2。其中林业用地面积718.9万hm2,占全省总面积的10%。林业用地中：乔木林地面积49.2万hm2，占林业用地面积的6.9%；疏林地面积9.4万hm2，占1.3%；灌木林面积346万hm2，占48.2%；宜林地面积189万hm2,占26.3%。全省森林覆盖率为5.2%（含灌木林及四旁）[27]。

2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析

根据调查，青海省林业人力资源总量——即2006年底达到9387人。其中干部5123人，占总量的54.58%；工人4264人，占总量的45.42%。调查结果表明，青海省林业人力资源在总量和分类结构以及地区布局上有如下特点：人力资源总量中的各类别不平衡。各地区人员类别差异较大，总体上干部占54.58%，工人占45.42%。但有些地区干部结构比率在80%以上，工人结构比率不足20%，有个别州工人结构比率为零。整个林业系统人力资源的地区分布高度集中。在三江源自然保护区建设工程启动之前，西宁市、海东地区、海北州，一州一地一市三个地区占全省林业职工总量的49.4%，剩余的50.6%的职工分布在其它五个州。全省林业人力资源总量的地区分布直接影响着各类人员在地区上的分布，有较大的相关性，其相关系数为0.97。西宁市、海东地区、海北州三个地区中的工人总量要占到全省工人总数的65.01%；其它五个州和省直单位只占34.99%，平均只有5.83%。8整个人力资源分布相对集中的三个地区，主要位于青海省东部农业区，气候条件相对较好，森林植被恢复较快，其它六个地区，尤其是五个州气候条件较差，生态条件也较脆弱。这些地区，不仅包括国家批准成立的“三江源部级自然保护区”在内，而且其余地区也是青海省乃至国家在西部地区生态建设任务最重的区域。显然，就目前而言，我省人力资源布局与这种带有未来趋势化的发展需求不相协调。

2.3青海省林业人力资源素质现状分析

2.3.1年龄结构分析

经过对青海省林业人力资源资料的整理，得到如下关于人力资源年龄结构与其分段比率在各地区间的分布有如下特点：青海省林业人力资源年龄结构总体上年轻化。30岁以下年龄段占25.34%，40岁以下年龄段达到77.03%，林业从业人员平均年龄为35.12岁。虽然这一趋势在各地区间有一定差异，但差异程度较小，40岁以下年龄段比例最大的玉树州达到82.83%，这一比例最小的西宁市也达到了65.08%之多。林业公务员年龄结构整体平均分布与整个林业人员年龄结构分布一致，即趋于年轻化。40岁以下的年龄段占76.46%，接近全部从业人员这个年龄段的平均水平。其中30岁以下年龄段占25.49%，同全部从业人员这个年龄段几乎一样，50岁以上年龄段占23.54%，林业公务员的平均年龄为35.3岁。林业干部（含林业企业管理者、技术人员及公务员）中30岁以下年龄段占25.64%，40岁以下年龄段占81.04%，平均年龄为34.7岁。全省林业工人平均年龄为36.2岁，年龄结构整体分布趋于合理。虽然也有年轻化的趋势，但与林业干部和公务员相比已有所改变。30岁以下年龄段占24.97%，40岁以下年龄段占72.21%，50岁以上年龄段占29.2%。从以上分析来看，我省林业人力资源年龄年轻化。这与我国现时期用人制度中年轻化政策是相一致的，它对于今后在林业建设中挖掘人力资源潜力，尽快提高人力资源素质奠定了良好的基础。

2.3.2文化结构分析青海省林业人力资源文化结构分析是通过对现有人力资源的学历结构比例分布反映出来的。结果表明具有如下特点：(1)青海省林业人力资源整体文化素质较低（见图2-1）。林业行业从业人员中，中职以下7625人，占81.23%，大专以上共有1762人，只占18.77%。全行业只有研究生7人，占0.1%，初中以下竟达5060人，占53.90%（详见表2-1）。9表2-1青海省林业人力资源文化结构布局表table 2-1 educational structure of human resources engaged in forestry of qinghai文化结构（人）文化结构（%）小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生9387 5060 2565 1220 535 7 100 53.9 27.3 13 5.7 0.1图2-1青海省林业人力资源学历结构分布figure 2-1 educational structure of human resources engaged in forestry of qinghai(2)全省林业干部5123人，初中及以下1814人，占35.4%；中职1717人，占33.5%，这两项合计3531人，占全部干部比例的68.9%。大学专科1046人，占20.4%；大学本科539人，占10.5%；这两项合计1585人，只占30.9%。研究生7人，占0.14%。这与全省林业人力资源在文化教育层次上的分布是一致的。（3）全省林业公务员1045人。初中以下366人，占35%；中职240人，占23%；大专以上439人，占42%。这一比例结构略优于全省林业总体人力资源在文化层次上的分布，说明近年来青海省林业系统机关工作人员及行政管理人员整体文化水平有所提高。（4）全省事业单位管理与专业技术人员4078人。初中及以下1701人，占41.71%；中职1142人，占28.01%，两项之和为2843人，占到69.72%，比例数较大；大专以上1235人，只占30.28%，这与全省林业干部文化结构层次相一致，这部分人员总量较大，直接影响着全省干部文化结构的构成。就目前来看，它与林业生产本身技术性强，对林业技术人员文化水平要求较高存在一定的矛盾。（5）全省林业从业人员中，高学历人才数量少，且分布不均衡。大部集中分布在西宁市、海东地区、海北州，一市一地一州三个地区大专以上的人才占全省的64.2%，而肩负着全省乃至全国西部开发中以生态环境建设和保护为主要任务的青海南部及三江源地区的五个州（海西州、玉树州、果洛州、黄南州、海南州）大专以上只占全省的35.8%。0100020003000400050006000文化结构初中及以下中职大学专科大学本科研究生10严重缺乏林业高技术人才。这些地区不仅存在着林业人力资源总量不足，而且学历层次较低，高学历人才几乎到了匮乏的程度，与这些地区大面积的造林和生态维护任务相矛盾，严重制约着我省林业生态建设的发展。

2.3.3专业结构分析

根据对青海省林业人力资源资料在专业结构上的汇总分析可以看出存在如下特点：（1）从总体上看，林业从业人员中以农林业为主。全省林业人力资源总数为9387人，在已被调查统计的五大专业类型中，农林业有6687人，占71.25%；工科7人，占0.07%；经济和管理共有725人，占7.72%；其它类共有1968人，占20.96%。从专业分配上看，以工科最少，还不到0.1%。除农林业外，其次为其它类人才占比例较大，达到1/5以上。（见图2-2）图2-2青海林业人力资源专业结构分布figure 2-2 speciality structure of human resources engaged in forestry of qinghai（2）全省各地区林业人力资源在专业分布上有一定差别，个别州林业人力资源在专业上存在本末倒置现象。如果洛州和玉树州，这两个州都属三江源地区，且核心区就在该区域。农林业人力资源的比例分别只有32.67%和17.26%，而其它类却占到61.4%和53.6%。在全省调查和汇总的九个地区和单位中，竟有七个地区和单位的工科专业人才为零。（3）全省林业人力资源专业总体中，从被调查单位和地区反馈来的情况看，一些关键行业岗位人员和林业中所谓特殊专业人才严重短缺。如青海湖自然保护区，作为国家和青海省的重点自然保护区，有4573km2的水域面积，是世界上重要的高原湿地和生态圈，也是鸟类重要的栖息地，常年保护着数十种鸟类却没有一个鸟类专业毕业的人才。除此之外，如森林旅游、花卉、绿色林产品加工、生态工程等专业人才也严重匮乏。专业类型农林业工科经济和管理类其他11（4）青海省现有林业事业单位管理和专业技术人员4078人，在专业结构配置上也存在较大的差异。就全省来看，农林科2052人，占50.33%；其次为其它类有1513人，占37.1%，依次是管理、经济和工科，分别为241人、223人、49人，只占5.91%、5.47%和1.19%。说明在现有林业专业技术人员中，工科类人才较短缺。对林业生产和建设中现代高科技的应用约束较大。经济和管理类人才配置基本合理，为林业经济的发展提供了一定的保障。

2.3.4职称和技术等级结构分析

通过对青海省林业人力资源中总体干部职称结构和专业技术人员职称结构及工人的技术等级汇总来看，主要存在如下一些特点：（1）全省林业人力资源中中高级人才少，且分布不合理。全省林业从业人员中，高级职称有122人，占总人数的1.3%，全省林业行业中中级职称1080人，占11.5%；初级职称896人，达到38.87%。中、高级职称共计还不到15%，只有12.8%。就现有的中、高级职称人才，大多数集中分布在省局直单位、西宁市和海东地区。这三个地区中、高级人才竟占到全省的64.75%。尤其是高级职称又主要集中在省局直单位，有54人，占全省林业行业高级职称122人的近一半，六个自治州只有8名高级职称人员。（2）受公务员职称结构的影响，全省林业行业中无职称人员比例较大。全省林业干部（含公务员、管理人员和专业技术人员）5123人，无职称的竟有2456人，占47.94%。无职称人员又主要分布在海北等六个州。这六个州无职称人员占全省林业部门无职称人员的54.21%。（3）专业技术人员中的职称结构同整体人力资源的职称结构基本一致，在地区间集中分布更加明显。专业技术人员4078人，中级职称557人，占13.65%；高级职称97人，占2.37%；初级职称1746人，占42.82%；无职称者仍有1678人，达到41.16%。中、高级人才同样是集中在省局直单位、西宁市和海东地区。占全省中、高级人才比例的70.12%，尤其是高级职称竟达到91.75%。（4）全省林业工人4264人，其中无职称人员1760人，占41.28%；初级职称1372人，占32.18%；中级职称690人，占16.17%；高级职称只有429人，占10.06%；技师以上13人，仅占0.31%。从结构比例看，工人中三类技术等级人数分布不尽合理，而且技师人数偏少，在林业生产中难以起到技术带动和关键技术的把关作用。

2.4青海省林业人力资源管理现状分析

进入九十年代，青海省林业行业为配合地方经济发展和战略结构调整与布局，一方面抓林业经济建设，另一方面抓人才机制改革。尤其是在“九五”期间，随着国家西部大开发战略方针的制定与实施，青海省林业系统面对着开发带来的机遇，大胆改革、勇于探索、不断创新，敢于面对市场经济的挑战。在人才队伍建设上加大改革力度，从现12实与需求出发，制定了一系列选人用人制度，不断完善行业用人体系。即抓好现有人才队伍的整顿和合理利用，加大人才队伍和人力资源建设与开发的投资力度。采取土、洋结合的办法，以及请进来、走出去的措施，尽量提高人力资源的文化素质。充分发挥现有从业人员的主观能动性，从现在着手，立足本地人才市场，逐步深化林业行业人力资源的开发潜能，为未来林业生态建设对人力资源的要求创造人才条件。青海省林业行业人才资源的开发与研究，不仅抓队伍建设，更主要的是强调行业继续再教育和技术培训工作的重要性，同时不断深化劳动人事制度改革，规范林业行业岗位责任的制定和考核，且制定了一系列配套政策。即行业自身机制的改组，积极贯彻执行国家劳动部关于人事制度改革的精神，简化机构、减编人员，逐步建立起与市场经济体系相协调的行业人事行政管理体制。就目前来看，虽然青海省林业行业在人力资源开发建设中做了大量的工作，但与全国相比，仍存在很大差距。主要表现在：文化和科技教育滞后，水平低，人才队伍基础薄弱，总量不足，各种技术结构失衡，布局不合理，人才观念陈旧，用人机制不够灵活。人力资源开发的地方环境和行业环境亟待完善。总之，从林业行业内部来看，人力资源管理工作还需要从各方面研究和分析。

2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析

（1）青海省林业行业根据国家人才招聘制度改革的精神，率先在行业内实行公开招聘录用人才，从政策和制度上吸引人才，为人才的合理录用起到了示范作用。

（2）就林业行业而言，大部分新增人员编制仍以国家和地方统一的毕业生分配为主，全面依托人才市场的调节机制尚未形成。近年来林业行业虽然在人事制度改革中实行了精简编制与严把用人关的政策，但新进入的从业人员主要依赖国家和地方一年一度的大中专分配渠道。如2005～2006年全省林业行业中新增加169人，其中112人为接受毕业分配进入，占66.27%。

（3）林业行业新增人员的录用缺少科学的论证依据，既不能同林业建设的实际需要相协调，又没有考虑国家和地方在未来林业生态建设方面的布局和宏观调控。使人才专业结构与学历结构在现有地区不合理布局的轨道上越走越远。

（4）林业行业录用人才缺乏明确的目标，用人单位缺乏选人的自。录非所用，用非所学的现象依然存在，造成行业内部的人才浪费。林业行业人才的调配受地方经济水平和财政支配能力的约束，与国家和地方林业生态工程建设相脱离，事关林业发展的关键部门和岗位得不到用人的主动权。为社会林业和非公有林业服务的林业技术中介机构尚未建立，人员调配统的过死，无法适应林业未来跨越式发展的需要。

2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析

（1）林业行业针对行业内不同人力资源结构特点，建立了一整套从领导干部、公务员、事业单位管理和技术人员、企业经营管理者和林业工人的考核制度，进一步规范13考核内容和考核办法，实行绩效与利益挂钩。（2）行业内分岗位把阶段考核与年度综合考核联系起来，以阶段考核为基础。既注重实效，又兼顾岗位特点。同时将年度考核结果与职工工资晋升、职称晋升、资金和福利结合起来，基本做到了奖惩分明、劳有所得，在一定程度上调动了行业内部职工的积极性。（3）就目前来看，对职工在行业内的考核标准缺乏科学的依据和方法。考核内容还不能建立在完全公平、公正的基础之上，激励机制欠完善。

2.4.3人才交流与人才市场现状分析

（1）青海省林业人才市场发展滞后，市场体系尚未形成，在林业人力资源调配中的作用不明显。（2）受地方人才市场发展水平的影响，林业人才技术档案缺乏系统性，人才流通渠道单一，环节多，与市场调控机制相脱节。（3）从林业本身考虑，能留人和长期留住人的政策与环境需要进一步完善，人才流失，尤其是高素质人才流失问题仍很严重。

2.5青海省林业教育培训现状分析

2.5.1林业教育培训资源现状分析

青海省目前还没有一所专业的林业院校，只有青海大学农牧学院2000年才设有林学专业教研室，原有的青海省农林学校因地方院校合并已被青海大学合并为该校的农林中专部（从2001年已停止招生）。青海大学省农业广播电视学校和国家林业职业技能鉴定（34）站等单位主要承担着全省林业干部职业继续教育和职业技能鉴定工作。青海大学和青海省农业广播电视学校作为青海省承担林业教育培训的基地，建筑面积0.96 hm2，拥有各种培训设备250台（件）。82名专职教师中，大学专科学历23名，占28.05%，大学本科学历53名，占64.63%，中职以下学历6名，占7.69%；从职称结构上来看，助理讲师22人，占26.83%，讲师35人，占64.63%，副教授和高级讲师7人，占8.54%。近年来通过联合办学的方式，北京林业大学、西北农林科技大学的教师及青海省农林科学院林科所的科研人员作为兼职教师也协助青海林业教育培训基地承担部分教育培训工作，现有69名兼职教师中，全都具有大学专科以上学历，其中大学本科学历29人，占42.03%，硕士研究生以上学历32人，占46.38%；在职称结构上，除2名为初级职称外，21名讲师或助研，占30.43%，高级职称46人，占66.67%。其中教授或研究员18名，占39.13%。近年来，为适应西部大开发和青海林业生态建设与保护的迫切要求，青海大学农牧学院和青海省农业广播电视学校积极调整办学专业，强化林学班招生，科学配置开设课程，为青海省林业生态建设培养了一部分急需的专门人才。同时，学校还借助现有办学14条件利用假期为基层林业干部和技术人员进行短期知识更新培训，帮助解决生产中出现的实际问题，切实做到学用结合。尽管青海林业教育和技术培训积极开展了大量的工作，也取得了一定的成效，但限于基础薄弱和手段落后，就现有的培训能力，还远远不能满足其实际需要。从整体教育培训、资源开发来讲还存在如下一些突出问题：（1）缺少一些专门的林业院校。现有的青海大学农牧学院每年只能招生1-2个林学班，所开设专业受到很大限制，无法满足青海林业建设对高等林业人才的需求。（2）林业教育培训制度不够建全，培训体系不够完善。目前仍然存在教材短缺，培训内容和岗位需求相脱节的现象，既影响了培训效果，也加大了长期教育培训成本。（3）作为林业教育培训的主要教学力量，专职教师相对缺少。按现有林业从业人员计算，每百人林业人员中只配备1名专职教师。在现有的52名专职教师中，竟没有一名研究生学历和一名教授。严重约束着高级林业专业技术人才的培养。（4）林业教育培训经费不足。一方面受制于地方经济发展水平，另一方面政府对林业教育培训的直接经费投资极其有限，无法满足需要。

2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析

青海省可利用外部教育资源包括北京林业大学、西北农林科技大学、青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所5个校所。其中青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所属青海林业教育培训可直接利用资源。北京林业大学、西北农林科技大学通过联合办学在青海设立的函授站为其提供教学服务。自1996年开始这些院校通过联合办学的函授形式，在青海招收了近二百名林学、园林专业成人大专及本科函授生。已有一百多名学员取得大专毕业文凭，为青海林业建设所需人才提供了一定的保障。

2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析

（1）“九五”以来，青海省林业局根据国家有关林业行业教育和职工技术培训的文件精神，结合本省实际情况，首先申请设置了青海省林业行业关键岗位培训单位，并设立了由国家林业局批准成立的林业技能鉴定站（林34站）。并先后制定颁发了《青海省林业行业职业技能鉴定管理条例》、《青海省林业行业干部知识更新培训通知》、《青海省林业行业专业技术人员继续再教育实施办法》。坚定不移的执行了国家“九五”岗位人才培训指示精神，全面推动了我省林业行业职工教育培训工作的开展。

（2）在抓好林业行业干部和技术人员实施再教育的同时，全面开展对林业行业在岗工人技术等级和特有工种职业技能等级鉴定工作。实行持证上岗制度，提高了林业行业职工的职业技能素质。

（3）林业职业教育和培训工作的开展，采取以点带面的形式，长、短结合。既有长期文化层次的提高，又有短期和阶段性技能操作能力的强化。做到有教育就有提高，有15培训就有效果。把教育培训计划同生产建设任务联系起来，严把质量关。

（4）根据青海林业行业人力资源的现状，从高等院校到林科站、所都按照省林业局“十五”人力教育培训规划精神，依据林业人力需求，采取各种办学方式，从不同层次招收和培养林科中、高等专业技术人才。青海大学下属几个办学点，每年能为青海林业输送近百名大专学历以上的毕业生，目前尚有七十名林科专业在读研究生。这些都为青海林业今后的人才需求提供了有力的保障。

（5）综观青海林业行业人力资源的现状，学历层次低、知识老化、再教育培训任务重等与资金投入不足的矛盾十分突出，形势不容乐观。相当一部分从业人员急需知识更新，否则，将导致林业人力资源的极大浪费。这些都为今后的教育培训工作提出了更高的要求。

2.6林业人力资源开发存在的困难和问题

面对青海林业生态建设和人力资源现状，林业人力资源开发已迫在眉睫。多年来生态建设步伐的滞后和人力资源的匮乏不仅使其开发面对更多的困难，而且也提出了一系列亟待解决的问题。

2.6.1面对的困难困难

一：地方经济的落后，使人才开发面对更大的经济压力科学技术是生产力，人才是科技主体，他不仅具有科技创新能力，而且可以推动生产力水平的提高。但是对人力资源开发又必须依托地方经济的大力支持。从人才教育培养到人力管理系统的建立，都需要投入大量的财力。没有资金投入，人力资源开发将是纸上谈兵[28]。困难二：人力资源匮乏，对其开发难以体现规模效益据有关资料显示，在我国各行业中受高等教育的人口比重最高的是科学研究和综合技术服务业，最低的是农林牧渔业，前者该比重达到57%，而后者只有0.14%[29]。青海林业人力资源长期以来是入不敷出，人力资源存量强度不仅低于全国平均水平，也低于青海省其它行业。规模小、素质低是它的突出特点，短期内大量引入和规模利用是不可能的。因此在开发时必然呈现出投资成本高，而规模效益低的局面。困难三：缺少系统普查，难以建立详实的技术信息库由于受传统观念的影响和地方社会条件的限制，青海省现有的林业人力资源缺少系统管理资料，开发研究和分析中存在大量的统计资料失真，难以做出合乎实际的分析结果。所以在开发中也无法找到科学的开发措施和办法。困难四：行业内人力资源开发的局限性与国家人事制度的改革难以协调行业内人力资源开发必然要考虑林业行业自身的性质，人力资源开发只能局限于行业内政策的完善和手段的强化。但这些做法都无法把林业人力资源开发同市场经济和国16家人事制度改革完全协调起来，行业之间的人才流动依然存在界沟。这些既影响国家人事制度改革在行业内的进展，又严重的约束着林业人力资源的开发利用。

2.6.2存在的问题

（1）林业人力资源开发只注重理论研究，却远离林业生产建设实践。人力资源开发不仅是一个理论问题，而且更具有实践价值，可是长期以来，人们只限于资料汇总、召开研讨会，很少与林业生产建设结合起来，缺乏实践检验的可行性。

（2）人力资源开发的目标过于笼统，无法指导和服务于林业生态建设。长期以来，人力资源开发只限于对少数几个技术指标的分析，没有从系统的观点去认识它。这样做的结果往往是抓不住要害，人力资源浪费依然存在。

（3）林业人力资源开发只注重对硬件的配置，却忽略了开发软件的作用与价值。比如说，如何从人们的理念上和心理学的角度去理解和认识人力资源开发的其它内涵。怎样把生态意识和林业人力配置作为一种政府行为和社会理念规范起来还需要大量的工作。

（4）人力资源开发中继续教育和培训的数量与质量相脱节，使人力资源的整体素质得不到有效的提高。单一追求人力资源在数量上的增加，势必造成人员数量的快速膨胀，但文化水平及业务技能等质量相对下降。虽然学历提高了，但个人本身的使用价值并没有改变。

第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测

林业是生态环境建设的主体。青海是长江、黄河、澜沧江的发源地，素有“江河源”之称。保护和建设好青海的环境不仅是保持青海经济可持续发展的前提，而且对维系整个长江、黄河水系的生态平衡，促进其中、下游地区经济发展起着重要的作用。然而，为确保青海林业在生态工程建设中的特殊作用，林业人力资源的开发和战略调整不仅具有现实的迫切性，更加显示出它的经济技术内涵。随着国家西部开发的逐步落实，青海林业生产格局正在发生重大变化。为此，青海林业人力资源在未来一段时期必须围绕这一特点从学历结构、专业结构和地区布局上进行配置和调整。既要充分考虑青海林业生产任务的完成，又要兼顾西部生态环境建设中青海林业的跨越式发展。按照这一特点，对青海未来林业人力资源进行配置和调整才是科学的。

3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则

3.1.1立足青海林业人力资源配置现状

对未来林业人力资源的预测，不论是从数量上，还是从专业结构、学历结构和地区布局上，都要充分面对目前的现状。对不合理的布局要最大限度的加以纠正。使其在配置政策倾斜的情况下，逐渐趋于合理。不但照顾到地方经济发展对人才的总体需求，更要突出体现人力资源配置对林业建设作为经济发展的特殊部门的作用。

3.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则

在国家不断加快西部经济开发的过程中，以林业“六大重点工程”为主体的林业建设对青海林业生产提出了新的要求。其中天然林资源保护工程、退耕还林（草）工程、三北四期防护林建设工程和三江源自然保护区建设工程，使青海林业生产必须实现“五大转变”：（1）以木材生产转变为以生态建设为主；（2）从毁林开荒转变为退耕还林；（3）从对林业资源的无偿使用转变到有偿使用的观念上来；（4）把林业生产从部门工作转变到政府和社会工作行为上来；（5）由原来的采伐天然林经营转变转变到采伐人工林经营。为此，在未来的十年乃至更长时间内，要满足青海林业这一生产特点对人才的需要，就必须坚持突出林业生态服务意识，以改善生态环境和为人们提供良好的生存生活条件为目标、强化资源保护、努力构建生态环境治理的新格局这一主导原则，从学历结构、专业岗位上预测配置人力资源。

3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则

结合青海林业生态建设的主课题，确保国家“三江源部级自然保护区”的重点建18设对人才需要。建立三江源自然保护区是西部大开发中生态环境建设的一大战略任务，不仅为西部地区的开发创造良好的自然环境，也为我国及东南亚各国的经济发展与生态安全提供重要保证。加强三江源区的生态保护不仅意义重大，而且刻不容缓。三江源自然保护区覆盖玉树、果洛全境和海南、黄南、海西的部分地区，总面积3660万hm2。保护区划分18个核心区，核心区面积达1530万hm2，不仅是目前我国面积最大的自然保护区，也是世界高海拔地区生物多样性最集中的地区和生态最敏感的地区。因此，青海在未来十年对林业人力资源的配置预测上要充分考虑三江源自然保护区的总体规划。对各类林业人力的需求，从总量和基本业务素质上给予满足。

3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则

青海林业生产今后一个相当长的时间内将以生态保护和建设为主。各州、地、市的生态建设和基本生产任务由于受所处自然区域的影响从而会有一定的差异。因此决定了对林业从业人员的新增配置上要有所区别。不论是学历层次还是专业结构都要提出相应的要求。按照这个原则去预测和配置人力资源不仅可以满足实际需要，提高人才的利用率，还可以逐步扭转原来不合理的配置结构和布局。

3.1.5坚持突出重点，协调发展，分层配置的原则

林业人才的需求要抓住重点建设目标。重点岗位和重点人才，在强调重点的同时不放松对人才的一般需求，使其能很好的协调发展。对各类人才的需求要突出轻重缓急，即既要最大限度的满足未来林业生产建设的需要，又要切实执行国家和地方政府关于人事机构改革的有关政策，按行业分岗位逐层配置人才，使其逐步形成科学合理的人力资源结构。

3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测

3.2.1林业行业未来人力资源总量预测

（1）总量预测的主导思想：公务员及地方主管林业的主要领导人数2007年以前除满足“三江源自然保护区”机构设置的需要外，各地区基本保持不变，2010年，随着林业生态建设任务的增加，可略低于人力资源总量增加的幅度有适当增加；为满足林业生态建设的需要，林业专业技术人员可按照略高于人力资源总量增加的配比幅度增加；林业工人和林业经营管理者可根据不同地区的林业特点和劳动任务按配比的原则从2007年起到2015年分梯队增加。（2）预测方法采用模拟法预测，根据青海省2005～2006年进入林业行业的职工数，调出林业行业的职工数，正常离退休人数，死亡率1.2‰，新产业岗位需求人数递增率5.24‰，并以人力资源总量基本保持稳定增长的原则加以预测：19每年新增职工的净增长率=新职工进入率－（1.2‰死亡率＋近年平均人才流失率＋离退休率）＋5.24‰的新产业岗位需求人数增长率年平均新职工进入率=平均每年进入新职工总数/总职工数×100%=243/9387×100%=2.59%年平均调出林业行业职工的调出率=年平均调出职工人数/总职工数×100%=98/9387×100%=1.04%2006年总人数中，41～50岁1687人，51～60岁469人。经统计林业从业职工中，女职工的比例为14.50%，则可推算到2008年、2010年和2015年累计离退休人员的估计值分别为149人、293人、476人，并由此测算到的累计离退休率分别为1.59%，3.12%和5.07%。2008年职工净增长率=2.59%-(1.2‰+1.04%+1.59%)+5.24‰=0.364%2010年职工净增长率=2.59%×4-(1.2‰+1.04%+3.12%)+5.24‰=6.604%2015年职工净增长率=2.59%×9-(1.2‰+1.04%+5.07%)+5.24‰=17.604%以2006年底林业行业职工总数（9387人）为基数，可预测到2008年、2010年和2015年的林业行业职工总数分别为9421人、10007人和11039人。此外，根据青海三江源自然保护区总体规划，到2010年，调整、充实和完善自然保护区管理机构，计划定编307人（含各州管理机构）。为此，从2010年起，在全省林业职工总数预测估计值中增加307人，达到10314人。到2015年，再增加54人，使全省人力资源总量达到11400人。

3.2.2学历结构预测

采取配置预测方法，以青海省林业行业人力资源总量的预测值为基础，充分考虑每年学历继续教育提高增长的情况，以及到2010年和2015年新进入职工中，具有中职以上学历的分别占83.15%和85%，并且把学历结构努力控制在中职:大专:本科:研究生=2:4:3.5:0.5的结构上，同时为了提高林业行业人力资源的整体文化素质，尽量杜绝小学以下学历人员上岗。这样，到2008年、2010年、2015年新增加的人员中具有中职以上学历的分别为28人、771人、1711人（详见表3-1）。表3-1青海省林业行业新增人员学历结构分配表table-1 education structure of new staff engaged in forestry of qinghai单位：人年度小计中职大学专科大学本科研究生初中及以下2008 34 6 11 10 1 62010 893 149 297 260 37 1502015 1086 185 369 323 46 16320按照这一配置原则，在2001年底林业人力资源总量的基础上，可以预测到配置增加后的学历结构与原来相比有了较大的改善，林业行业从业人员的文化素质将得到大幅度提高（详见表3-2）。表3-2青海省林业行业人力资源总量学历结构预测结果表table 3-2 estimated education structure of gross human resources in forestry of qingha单位：人年度小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生2008 9421 5066 2576 1230 536 132010 10314 5215 2873 1490 573 1632015 11400 5400 3242 1813 619 初中及以下中职大学专科大学本科研究生图3-1学历结构在不同预测年度上的分布图figure 3-1 estimation of education degree structure in different years

3.2.3专业结构预测

与学历结构预测方法相同，采用配置预测方法。根据青海省未来不同时期林业生态建设的需要，从青海现有林业从业人员的专业结构出发，全面考虑各专业人才在未来林业生态建设中的作用和现在专业布局的不合理性。改变单一的、畸形的专业配置结构，突出主要专业地位，兼顾冷、新、关键岗位专业人才的需求，既要体现为生态工程建设服务，又要不断拓宽林业的市场化经营渠道，保证经济、管理、信息技术、动物养殖、野生动植物保护以及生态系统工程建设的工科类人才适度增长。根据基层抽样调查反馈的资料统计，在2006年的基础上，林科类人才在总体结构中的比例应以每年1.1%的速度递减；工科类人才在总体结构中的比例从2008年、2010年至2015年应分别达到3%、5%和7%；经济类人才在总体结构中的比例可以5%的速度递增；管理类人才在总体结构21中的比例基本保持不变，到2010年达到7.5%左右即可；其它类人才在总体结构中的比例应作适度减少。由此预测到2008年、2010年、2015年各专业人才的配比结构如下表：表3-3青海省林业人力资源专业结构配置预测结果表table 3-3 estimation of speciality structure of human resources engaged in forestry of qinghai林科工科经济管理其它总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例年度（%）总计（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）2008 9421 6567 69.71 283 3.00 568 6.03 565 6.00 1438 15.262010 10314 7034 68.20 516 5.00 686 6.65 670 6.50 1408 13.652015 11400 7361 64.57 798 7.00 969 8.50 855 7.50 1417 12.43在满足分专业人才基本需求配置的条件下，对于其它类人才结构中既要填补如鸟类喂养及保护方面的专业人才的空白，又要适当增加园林花卉、旅游、外语、生态考古等专业人才的数量，以满足现代市场经济的需要。

3.2.4布局结构预测

青海省林业行业人力资源布局结构的调整在总量预测的基础上首先应从地区专业结构布局上分别对2008年、2010年和2015年三个年度点上进行预测调整；其次在地区结构布局上应本着人力总增不变的情况下，优先满足三江源部级自然保护区地区和单位的人力资源增加需求，省内其它地区再按现有人力资源配比状况做适度调整，到2015年尽量实现人力资源在各地区之间有一个科学合理的布局；再次，地区之间专业结构布局要充分考虑该地区林业生态建设的特点和未来林业在地区间实现跨越发展的需要，三江源自然保护区林业人力资源从2008年起，逐步加大对林业生态工程、野生动植物保护、自然环境保护、计算机与信息等方面人才的投放量[30]；最后，地区间学历结构应根据各专业人才学历层次的特点实现在各地区间的均匀分布，尤其是要与当地实现生产力水平提高的手段和硬件配置相协调，以保证人尽其才、物尽其用。预测结果详见表3-4。22表3-4青海省未来几年林业人力资源布局表figure 3-4 layout of speciality structure of human resources engaged in forestry of qingha in the future地区小计林科工科（生态工程）经济管理计算机与信息自然、环境、野生动物保护其他2008 881 614 26 53 53 13 48 742010 1490 1016 75 99 97 21 72 110省局直单位2015 1749 1129 122 149 131 22 75 1202008 1651 1151 50 100 99 24 89 138西宁市2010 1750 1194 88 116 114 25 84 1302015 1910 1233 134 162 143 24 82 1312008 2447 1706 73 148 147 36 133 205海东2010 2383 1625 119 158 155 34 115 1762015 2410 1556 169 205 181 30 104 1652008 1204 839 36 73 72 18 65 101海北2010 1215 829 61 81 79 17 58 902015 1256 811 88 107 94 16 54 862008 655 456 20 39 39 10 35 55海西2010 624 426 31 41 41 9 30 462015 614 397 43 52 46 8 26 422008 1046 729 31 63 63 15 57 88海南2010 1154 787 58 77 75 17 56 852015 1292 834 90 110 97 16 56 892008 864 602 26 52 52 13 47 72黄南2010 948 646 47 63 62 14 46 702015 1280 827 90 109 96 16 55 882008 223 156 7 13 13 3 12 19果洛2010 247 168 12 16 16 4 12 182015 279 180 20 24 21 4 12 192008 451 315 14 27 27 7 24 38玉树2010 503 343 25 33 33 7 24 372015 610 394 43 52 46 8 26 4223

3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测

伴随着国家西部开发政策的倾斜和青海四大林业生态建设工程的启动，政府和民众参与林业生态建设的意识正逐步得到深化，越来越多的人涌入林业人力资源开发和研究的领地。尤其是“退耕还林（草）工程”在青海的启动和林业生态建设意义的宣传，不仅吸引了大量农林中学生积极报考林业院校，而且相当一部分城市中学生通过转变就业观念逐步跨进林科院校的大门。根据对西宁市和青海省东部农业区近年来大中专学生毕业分配和就业状况调查，前几年急剧膨胀的所谓热门专业（如财经、金融）的毕业生已经饱和，就业率明显下降，而林业院校或林科专业的应届大中专毕业生就业率呈直线上升趋势。在当年就业分配上，不但有政府政策的保护，而且又受到当地林业用人单位的欢迎。2005～2006年大中专院校各类专业的应届毕业生当年实现分配就业的仅为54.1%，而林业院校学生却高达89.67%。这些都极大的鼓舞着更多的学生第一志愿填报林科院校和林学专业。目前，青海林业系统所需各类人才的培养主要依托青海大学、西北农林科技大学、北京林业大学等几所高校和青海农业广播电视学校。其中青海大学每年为其输送近75%以上的林业人力来源，其它有限的几所院校只能提供不足25%的数量来源。从总量上来看青海每年只能接受到不足五十人的林科专业学生，虽能弥补因离退休而减少的就业空位，但对于青海林业人力资源的稳定增长所需人才还无法满足。到2010年，青海林业人力资源在总量上要净增加893人。按每年分配保证50人计算，也只能保证200人，占22.40%，再加上工科、经济、管理和其它类人才即使能保证（共计284人），也还差409人。所以，从现在开始，青海应尽快设立专门的林业院系，扩大招生规模，使每年招生人数提高到80～100人。到2010年，可基本实现所需林业人才从总量、专业结构、学历结构的合理布局。

3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测

3.4.1学历继续教育预测

根据对全省林业行业2005～2006年在职职工学历继续教育调查统计，经预测到2008年、2010年和2015年林业从业人员学历继续教育人数增加值（如下表3-6），这样可使各学历层次结构比例与2006年相比有一个较大的改变（如下表3-7），可以看出从2008年、2010年和2015年，林业行业人才学历结构统计表中持有证书的人数分别可达到4629人、5391人和6324人，占同期职工总数的49.14%、52.27%和55.48%。24表3-5青海省林业从业人员学历继续教育情况调查表figure 3-5 continuous education survey of human resources engaged in forestry of qinghai年度小计初中以下升中职中职升大专大学专科升大学本科大学本科升研究生2008 448 274 129 37 82010 490 292 144 45 92015 549 324 162 54 9合计1487 890 435 136 26注：2008年、2010年、2015年初中及以下升中职的比率为5.4%、5.6%和6.0%；中职升大专的比率为5%；大专升本科的比率为3%；本科升研究生的比率为1.5%表3-6青海省林业从业人员学历提高后结构对比统计表figure 3-6 statistics of improved education structure of human resources engaged in forestry of qingha职工获证书总人数初中级以下中职大学专科大学本科研究生年度总数人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）2008 9421 4629 49.14 4792 50.87 2721 28.88 1322 14.03 565 6.00 21 0.222010 10314 5391 52.27 4923 47.73 3021 29.29 1589 15.41 609 5.90 172 1.672015 11400 6324 55.48 5076 44.53 3404 29.86 1921 16.85 664 5.82 335 2.94

3.4.2林业干部培训需求预测

结合青海省林业人力资源现状，按照青海省林业局制定的中长期培训规划，从2006～2010年对关键岗位人员、专业技术人员、林业公务员和地方主管林业领导等林业系统干部的60%实现知识更新培训，到2015年完成对85%以上的林业干部的轮训工作。2008年计划培训1845人，到2010年包括新进入人员要达到75%的人员接受知识更新培训，使培训人员达到3770人。到2015年对在岗林业干部的85%实现继续教育和知识更新培训，使培训人员达到5809人，整个预测期内每年平均培训726人。

3.4.3林业工人培训需求预测

按照2006年底统计调查资料，林业行业中有工人4264人，占人力资源总量的45.43%。其中初中及以下文化程度的有2910人，占工人总数的68.25%。为了使他们能在自己的业务岗位上适应现代林业生态建设的需要，必须从现在起到2008年对他们当中的40%共计1164人进行第一阶段知识和技能培训，到2010年和2015年，包括新增加的工人，使其具有中职及以上从业资格的人数要分别达到30%和40%，无技术级别的人25数通过培训控制在20%以内，并且努力使技师以上的工人在总结构比例上分别达到1%和3%。

3.4.4林农培训需求预测

根据青海省2006年底对现有林农的调查统计结果，总人数为183441人。主要分布在西宁市和海东地区各县。主要是近几年从事林业生产经营活动而加入到林业行业中的农牧民。其中获得绿色证书的为10476人，仅占5.71%。随着“林业四大工程”以及国家林改政策在我省的深入落实，林农人数还会有所增加。然而，对他们进行阶段性的政策教育和技术培训是十分重要的。采取以点带面的方式，借助各州、地、市、县两级林业站、所对他们进行绿色证书和实用技术培训。到2008、2010和2015年分别实现培训累计达到151683人、189528人和270348人，培训获证率分别达到15%、25%和40%，使获证人数分别达到22752人、47382人、108139人，到2010年使现有的林农持证率达到38%。 第四章青海省林业人力资源开发建议与对策

4.1人力资源开发的主导思想

加快西部大开发是中央做出的重大决策，实施西部大开发战略，是一项复杂的系统工程[31]。林业生态建设在西部大开发整体战略布局上具有举足轻重的地位，青海林业生态建设更是重中之重。作为三江源的青海林业生态系统的建立，不仅关系到青海二十一世纪的经济发展，而且对整个西部乃至全国中东部地区的生态维护都起着关键的作用。然而，青海林业生态建设的跨越式发展离不开人才，离不开人力资源。随着社会经济的不断推进和高科技手段在林业行业中的应用，青海林业生态的举足轻重和人力资源相对匮乏的矛盾日益尖锐，甚至已经把青海林业生产和建设逼向绝境。如何在市场经济条件下求新务实，尽快解决这一矛盾就显得更加迫切[32]，同时要求必须树立正确的主导思想，为林业人力资源的开发指明方向。

4.1.1.转变观念、提高认识

人才问题历来是关系一个国家强弱兴衰的大问题。古今中外社会经济全面发展和人类进步无不依靠人才的作用，优秀的人才拥有常人不具备的知识和智能，并能应用这些知识和智能创造出人间奇迹来。邓小平同志曾说：“要发展人才，要不断造就人才，就可以创造出技术，事业就兴旺。”[33-37]进入二十一世纪，纵观世界地区经济发展和国际竞争，无不依靠人才战略。经济和技术密切相关，人类社会自从步入工业化时代以来，科学技术已经成为经济发展、国家强盛、人民富裕的主要手段。它不仅制约生产力水平的提高，对全社会物质转化的劳动生产率也起着催化剂的作用[38-40]。近一百多年来的发展历史告诉我们，谁拥有了人才，掌握了最新的科学技术，谁就可以因强大而摆脱他人的束缚。当今国际竞争的焦点都聚焦在“人才”这个亮点上，谁拥有强大的人才队伍，谁就可以控制经济发展的制高点，谁就在竞争中处于绝对优势[41]。青海林业生态环境建设和可持续发展除了改革政策和资金支持外，更重要的一个投入要素就是人才。不断引进人才，想方设法留住人才才是根本出路。科学技术是生产力，人才问题则是生产力启动的轴心。没有人才，林业行业的科学技术无法渗透，本来就极其脆弱的林业生态系统的维护就会因缺少现代科技手段而举步维艰。

4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系

长期以来，由于青海特定的经济社会条件，客观上存在着劳动者素质低、全员劳动生产率低、经济发展中的科技贡献率低和外地人才引入不多、本地人才大量东流的情况。27而这些特点在林业行业中更为明显，林业人力资源弱化问题表现的极为突出。如前所述，从青海林业人力资源的统计来看，在人才学历结构中，具有大专以上学历的比例不仅低于西部十二省（区、市）的数值（仅为38.55％），而且也低于青海省这个结构的比例数值（仅为35.97％）,尤其是研究生的比例只有0.1%。因此，在人才问题上，林业行业要“才”生“财”，尽可能把各类有用人才从行业外吸引过来[42]。（1）随着整个西部开发中生态战略的逐步实施，青海林业首先表现为一个巨大的人才需求市场。在经济发展进入新阶段和国内市场国际化的大背景下，一方面是地区人才的快速流动，而另一方面，是行业之间人才结构的不平衡。这些都为林业行业作为人力资源的贫穷领域既提供了广阔的潜在市场，也为其人才的引进和利用创造了后发优势。（2）林业人力资源开发，当本行业人力资源在数量和质量上受到限制时，一要大胆打开行业大门，引进行业外人才和技术，要科学支配和利用；二要使其带动林业行业内人才培养，进行充电。既不要闭关自守，也不要舍本求末。（3）林业行业引进人才，既要立足本地人才市场，又要敢于面对国内甚至是国际人才市场的资源开发。青海经济落后，人力资源有限，加之开发环境亟需完善，难以满足人才跨行业交流的需要。因而，要紧紧抓住这一特点，把目光瞄准省外市场，从外地引进人才，实现人才的合理流动，取长补短、以外促内、达到内静外动的效果。

4.1.3明确青海林业生态建设基本任务，把握人力资源开发方向

目前，青海林业经营管理落后，不管从建设体系还是社会经济效益，都难以适应现代经济发展的要求。但是，西部大开发已经实现了青海未来生态大省的定位。所以，从现在开始逐步展开的林业人力资源调查、研究、开发和利用，在大方向上要结合生态大省林业建设任务的要求。确定主攻方向，不折不扣，从需要出发、从实际出发，把人力资源开发的社会效益同林业生产的生态效益以及开发所反映出的经济效益联系起来，确保林业建设任务的全面完成。人力资源开发从规模配置到结构调整，要围绕青海林业生态工程建设的主题，分地区、分工种进行。在开发的基础上达到科学合理利用，在利用的前提下做好适度开发。

4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来

人才利用和管理的科学化是青海林业人力资源开发的一个重要目标。然而，如何实现本来就短缺的林业人才的合理利用并进而达到管理科学化的目标却受到来自各方面因素的影响。（1）社会经济因素：社会经济发展需要投入各种资源，人力资源尤为重要。可是，人作为社会经济的主体，他的一切行为又处处受社会和经济因素的约束。二者相互影响，彼此渗透。人才的合理利用不仅涉及到社会为其提供的空间场所和利用方式，而且受制于经济模式和经济水平。正因为如此，对现有林业人才的利用和未来人力资源的开发要28充分考虑青海的社会经济条件。社会封闭，经济总量小，将成为目前人才利用的瓶颈，可它却给未来的深度发展带来契机[43]。（2）体制与政策因素：我国近年来深化的人事制度改革和用人政策的完善虽然在一定程度上已成为我国整体人才资源配置的依据，但林业行业人力资源的配置却依然采取的是计划调节方式。这种行政调节方式在人才配置上存在两个明显的缺陷：第一，由于缺乏人才流动的价格信号，人才配置难以与社会需要格局相吻合，易导致人才供求的结构失衡；第二、计划调节是一种静态、非连续调节，在这种调节方式下，人力资源的配置呈现出明显的刚性状态，一经确定便很难重新调整，即所谓“一次分配定终身”。所以，林业行业人才使用上普遍存在专业不对口、层次不合理、地区分布供需不均衡的弊病[44-46]。（3）自然环境因素：由于青海地处青藏高原，地理位置的特殊性所表现出来的是自然环境条件的恶劣。与之相比青海林业生产所面对的自然条件更是令人畏惧，作业地点长年是在海拔三千米以上。从林地管护到技术作业常常是顶风冒雪，严酷的自然条件，使越来越多人的是走出去而回不来，致使行业人才流失位居其它行业之首。（4）心理因素：它包括个人心理和社会心理。长期以来，由于人们就业的世俗偏见，林业属于艰苦行业，条件差，生活不稳定等在人们的就业选择上具有排它性。既使进入林业行业内，不论男、女性别或专业是否对口，个人都将承受比其它行业更多的就业心理压力，不是想方设法调离，就是不安心工作。从社会心理来看，人们对林业的不理解和生态意识的淡化，让人有一种被社会遗弃的感觉，对于林业人才来说，来自于社会的压力是可想而知的。那么，如何才能消除由于各种因素的作用而给林业人才利用所造成的阻力呢？这在林业人力资源的开发上必须给予明确。①从因素的关联性上，建立人力资源开发的管理系统。根据系统论的原理，设计和模拟管理框架，寻找系统内的因素网络，按管理的内容进行归类，从而达到全面地进行科学控制和管理[47-48]。②根据影响因素不同，建立人力资源开发和管理的目标体系，确定目标层次，以便实现逐层逐级管理。③寻找科学的管理手段，建立人才管理信息库。④根据各种因素的变化，经常进行管理创新，通过行业管理伦理和管理文化的影响去改变人们的管理理念。

4.1.5树立连续和动态思想林业生态建设具有连续性和动态性。人力资源开发关系到林业自身建设和生态环境的维护。因此，在人力资源开发时一定要树立工作的连续性和开发研究的动态性的思想。（1）林业人力资源开发要遵守客观规律。一个地区、一个部门或一个岗位都有它29自身对人才的需求。这不但具有普遍性，而且还有其特殊性，林业人力资源开发要因地制宜，按照地区特点和部门导向引进人才。（2）林业人力资源开发是一项经常性的工作。从理论研究到开发应用都应当坚持连续的原则。不同阶段工作的重点可以有所区别，但作为人力资源的系统整体在时间上必须连续进行，这样才能源源不断的为林业行业输送人才资源。（3）林业人力资源开发随着时间的变化，会遇到各种各样的问题，具有动态的倾向性。因此，要从社会经济和生态系统的动态变化上去研究问题。要充分认识人作为资源主体所具有的主观能动性，人的思想、观念和精神都会作用于人力资源开发[49-51]。那么，面对日益多样化的资源开发方式和手段，必须采取相应的措施，实现人力资源开发的最终目标。

4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革

人力资源开发利用的综合配套改革，其中心是培育、发展劳动力市场。围绕这个中心，加强宏观调控体系、劳动就业体系、社会保障体系和行业立法监督体系的建设。

4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系

我国劳动力市场尚处于建设的初期，不论是从体系还是从机制上都不够完善，它既需要社会的扶持，也需行业流动人才的参与。因此打破行业垄断，能够使更多的人进入林业行业，使不断消耗的人力资源得到补充，这将是最直接最有效的一种办法。

4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动

现在是知识经济的时代，行业要发展，就要吸收知识，重视人才。行业内人力资源的配置不仅关系到人才的合理利用，更直接影响着行业的劳动生产率[52]。但是随着人才自身知识结构和文化层次与专业技能的发展必然导致人才的就业愿望和价值观念发生变化。如何处理好变化后位置的互换和优化配置是林业人力资源开发的一个根本目标。

4.3加强中等林业学校建设，培养“复合型”人才

长期以来，不够完善的用人机制导致林业行业内部人力资源的极大浪费。具体表现在：一是完全依靠高等院校培养的大学生不能深入基层和生产第一线，大多数浮在上级机关，缺乏吃苦精神，在基层工作的也难以长期留得住；二是外地学校培养的学生在专业和业务特长上不能适合我省林业发展的需要，尤其是与林业发展密切相关的辅助知识如法律、计算机、监理等知识欠缺，实际工作受到很大局限。为此，今后应当建立与我省今后林业生态环境建设相联系的中等林业职业学校，根据需要设置专业，确定培养方向。尤其是从生源上面向本地，多培养土生土长的实用人才，使他们走出校门后面向林30业，而且能够沉下去、留得住、用得上，深入生产第一线，成为名符其实的“复合型”实用人才。

4.4强化行业继续教育和培训手段，提高现有人才的创新能力

林业行业开发人力资源关键应是要如何培养自己的人才，通过行业内继续教育和业务培训，不断提高他们的文化素质、提高现有人才的创新能力。对于林业行业来说，林业生态环境建设是不朽的事业，应该从长远考虑，从实际出发，从现有岗位上培养留得住、用得上的人才。在行业的内部形成人才的梯队建设格局。既要注重引导个人能力的发挥，又要经常组织和协调多数人的集体协助能力。在单位内部建立一个合理人才知识结构，不断提升整体创新能力。加强行业内培训，提高林业行业现有从业人员的整体业务素质。根据各地区林业生态环境建设的任务和发展目标不同，各州、地、县林业局从现在开始，立足工作的实际需要，制定一个切实可行的近期与中长期行业内人员知识更新培训计划。利用每年的造林和管护淡季，分期分批加以培训，对他们进行知识充电，既要更新理论知识，又要提高业务技能，使之真正成为今后林业生态环境建设的行家能手。具体培训工作的开展，可由省林业局统筹安排，借助外部培训力量，并积极争取培训资金，切实保证培训工作顺利开展。

4.5发挥政府职能，优化人力资源配置

林业生态环境建设是一个庞大的系统工程，它需要有各种林业技术人才的参与。不论是从学历层次、专业特长、年龄结构还是身体素质都要有一个较优化的配置。从干部到工人，各有所长，既要满足生态建设的工作需要，又能提高人才的利用率，充分体现他们的职业岗位价值。林业人力资源要从地区、部门和作业等各方面加以协调，真正做到其人力资源的优化配置。深化林业人力资源开发力度，一个最重要的问题就是如何转变旧的行业就业理念，使更多的人了解林业、热爱林业，不仅认识林业生态建设的重要性，同时鼓励他们具有济身于林业行业工作的献身精神，倡导树立社会道德和伦理观念。依靠政府加强引导工作，建立相配套的有效机制，使人们自觉的重视林业和林业就业岗位。

4.5.1加大政策宣传力度，保证人力资源利用和开发资金的重点投资

林业人力资源开发和利用，多年来受到人们观念和政府政策的冷落，不仅在林业行业内没有引起高度重视，就连政府制定一系列社会经济发展政策时也没有给予照顾。大多数人依然停留在旧观念上，“照章”办事，使林业人力资源的开发和利用滞后与于社31会发展。纵观青海林业人力资源的现状，究其原因与多年来在这方面投入资金力度不够有直接关系。今后，不但要通过大力宣传让全社会理解林业人力资源开发与建设的深远意义，更要争取政府在财政资金上的大力支持，把林业人力资源开发作为我省地方经济建设的一个重点投资项目，在政策和资金上都得到政府的惠顾。

4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来

青海省林业教育培训基地单一，而且设施较差，难以适应林业人力资源开发的需要。作为担负着青海省近万名林业职工和十八万林农培训任务的青海省林业局，要加大教育培训基础设施建设和软件配套服务体系完善工作。采取政府行为和学校协同建基地的办法。合理规划、重点投资，尽快提高其开展教育培训能力，以便满足林业人力资源规模发展的需要。

4.5.3加快人事制度改革，彻底打破行业用人的传统模式

借助人事制度改革和政策的不断完善，逐步形成行业内用人制度化和系统化。引入竞争手段和市场机制，创造一切社会条件，建立科学的用人机制。林业行业新进人员多年来一直依赖国家的毕业生分配制度，根本没有摆脱计划性分配就业的模式。不仅在地区之间未架起人才引进的桥梁，在行业之间也没能疏通人才流动的渠道。要想方设法吸引人才、招聘人才，林业行业就要充分发挥自己的用人主动权。实行户口、就业分离的办法，解决林业从业人员的后顾之忧。

4.5.4林业行业内建立激励机制，吸引和留住优秀人才

林业行业条件艰苦，科研条件及作业环境有很大的局限性。就业于林业行业的人才特别是具有一定影响的专门人才，往往因为自己的职业追求难以实现而流失。各部门应尽力创造宽松和谐的人际关系和工作环境，帮助他们改变生活条件。在有条件的企、事业单位可通过增加工资、高额奖金、改善住房条件和特殊的医疗服务吸引或留住优秀人才，使他们能扎根林业，以林为本。同时，还要把引进人才和引进知识结合起来，引进人才时做到“既为我有，应为我用”，引进知识时做到“不为我有，但为我用”[53]。

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林业职称论文篇6

五代武人跋扈，王朝祚短，翰林的地位从唐时的顶峰跌落，政治上的作用相当有限。后晋还一度废除翰林学士，其职并归中书舍人。

宋代是翰林制度发展的重要时期，这集中表现在三个方面：其一，继承唐、五代的趋势，翰林学士院与翰林院发展成截然不同的衙署。翰林院作为各种技能之士的待诏之所，设在皇城之外，分为书艺、图画、天文、医官诸局；翰林学士院作为草诏、顾问之臣的供职机构，设在宫禁之内，二者间地位的高下不可同日而语。其二，翰林学士院组织结构严整，官员设置从高到低依次为承旨、学士、直院、权直，不再是随意性很强的内侍群体，而是中央政府的正式机构。与之相适应的选任、降黜、员额、俸禄等各项制度日趋完备。其三，翰林制度与科举制度的关系得以确立，非进士不入翰林，由此推进了宋代文人政治的发展。

辽、西夏、金、元，都是以少数民族为统治主体的王朝，它们程度不同地学习汉王朝的统治体制，无一例外地承袭了唐宋的翰林制度，以此标榜文治，笼络与安置汉族知识分子。各政权中翰林机构的名称、功能不尽相同：辽称翰林院，体制与唐旧翰林院相似，院内人员、职事繁杂不一；所不同者是将国史院隶属于翰林院，开了国史、翰林合二为一的先河。西夏与金建翰林学士院，职能与宋时相似。元立翰林国史院，其职责变为以修撰国史为主。

明代翰林院的发展变化，以明成祖永乐（1403—1424年）为界，分为前后两大时期。前期的翰林院拥有唐宋翰林学士院的职能，翰林官充当皇帝的辅弼，在当时的政治舞台上扮演了不可或缺的角色。后期的翰林院向唐旧翰林院回归，走上了重文词、远政治的道路，取而代之的是新的近侍机构——内阁。英宗正统（1436—1449年）以后，翰林院正式成为外朝官署，逐渐降为撰修书史、起草一般文书的普通文秘机构。

清朝以后，翰林院的性质不再有大的变化。院中无承旨，亦无学士之名，而是“定掌院学士为专官”（《清史稿》卷115“职官二”），掌院学士之外，设侍读学士、侍讲学士，以及修撰、编修、检讨、庶吉士等；院下有庶常馆、起居注馆和国史馆三机构。翰林院的主要职能是编修书籍，撰拟册文，为皇室解经讲史，以及充当科举考官等，与政治了然无涉，属于职清事简的文人闲职。清朝末年，实行政治改革，学校教育取代科举制度，与科举制度密切相关的翰林院日渐衰落。1911年，清朝灭亡，沿续了千余年之久的翰林制度也最终退出历史舞台。

无论其身份是“天子私人”还是朝廷命官，也无论其职能是参与政事为主还是掌管文辞为主，对于中国古代的翰林来说，有一点是千年不变的，即充任者多是精通经史、饱读诗书之士。特别是明清以后，基本都是进士高科之人，亦即当时知识阶层中的精英。为人熟知的历代名流如唐朝的李白、杜甫，宋朝的苏轼、欧阳修、王安石、司马光，明初的宋濂、方孝孺，晚清的曾国藩、李鸿章等等，皆是翰林中人。这种构成，决定了翰林群体势必对封建社会文化的发展产生重大的影响。

作为职掌文化事业的专官，翰林首先致力于精神文化产品的创造与保存。他们中的多数人不仅通经晓史，而且立德立言，创作出无数优秀的诗赋文章，为古代封建文化的宝库增添了大量的财富。历代翰林还编撰各类书籍典册，直接担当起整理、保存与传承封建文化的责任。唐以后流传至今的大量古代典籍，多数都出自翰林之手。如宋代以“四大书”著称的《太平御览》、《太平广记》、《文苑英华》和《册府元龟》，除《元龟》外，其余三部都是太宗时由翰林学士李方、扈蒙等主持编撰的。再如明朝修《永乐大典》，清朝修《四库全书》，都由翰林负责，清朝修书的机构四库馆就设在翰林院内，修书期间先后有数以百计的翰林参加了《四库全书》的编纂。

林业职称论文篇7

该同志立场坚定，思想进步，在思想与行动上始终与党的路线、方针、政策保持一致，能够以邓小平理论和xxxx重要思想为指导，认真学习、宣传、贯彻党的xx大精神，积极领会科学发展的科学内涵。在学习实践科学发展观活动中，自觉查找不足，整改提高。能够始终保持清醒的头脑，把做事先做人，万事勤为先作为自己行为准则，恪尽职守，以身作则，积极参与党组织的各项活动，坚决服从组织安排，时刻起模范带头作用，具有坚定的共产主义信念和较强的党性。xx同志平时不放松自己的思想学习，在坚持学习党的各项基本理论、方针、政策，领悟党的各项会议精神的基础上，要求自己做到的六个坚持，具有较强的为职工群众服务的意识和较高的政治素养，是一名政治合格的共产党员。

二、孜孜以求，刻苦钻研。

xx同志始终把学习放在重要位置，学习理论，学业务，提高自身综合素质。在深刻领会党的各项方针政策的基础上，认真学习中央、省、市有关学习实践科学发展观文件，大量阅读了有关新闻宣传工作材料，并能够虚心向有经验的同志学习，多动脑、勤动笔，在工作中学习，在学习中提高。在参加县委宣传部、xx局和单位组织的学习实践科学发展观和新闻宣传报道各项学习活动中，认真做好笔记，不走过场;在工作中，发现疑难问题主动查找有关材料，增加自己知识面，成为了一名素质较硬的文字工作者。一方面，采取集中学习与自学相结合的方式，注重政治理论学习，努力提高政治素养。学《党章》、xxxx重要思想和《科学发展观重要论述摘编》有关读本，树立了全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，加强业务知识学习，培养写作兴趣，努力提高文字综合能力。首先，她不断积累有关xx工作的文字素材，对全县xx主要情况有了一定的了解。其次，她不断加强文字写作理论的学习，认真学习公文写作的基本规范和写作技巧，在实践中锻炼自己的文字综合能力，在积极参与各项工作的基础上，利用起草、校对、修改调研材料的机会，提出自己的想法和建议，认真写出相关文字材料和调研文章，在实践中提高了自己的文字综合能力。

三、工作勤恳，作风扎实

参加工作以来，xx同志始终严格要求自己，把努力工作作为自己的准则，爱岗敬业，具有较强的责任感。在工作中，面对文字综合工作事务杂，以高度的工作热情积极地开展工作。同时，能够以制度规范自我，遵纪守法，团结同志，虚心听取领导和同事的意见建议，时刻保持了良好的工作作风，维护了单位的良好形象。

综上所述，作为一名共产党员，xx同志始终对自己高标准、严要求做好各项工作，她把党的事业作为自己最大的职责和最高使命，为单位的发展建设发一份光、添一份瓦。

一、谦虚谨慎，求真务实。

走到哪里就在哪安心工作，这是xx同志爱岗敬业的写照，也是他以一名共产党员的崇高标准在工作生活中来衡量检验自己的砝码。做为一名在xx分场护林员岗位上工作过的普通一兵，xx同志在空闲时间里，经常自学xx营林、森工、林政法规和森林防火等知识，并撰写工作笔记，时常警示自己，要勤上山，勤巡逻。尤其是林木保护和护林防火，树立集体主义的爱国思想，把集体的荣誉当作自己的荣誉。

在xx同志任护林员期间，1万多亩的毛竹低产林改造项目在xx分场实施，项目林的保护工作成了文家分场护林防火的工作之重，也是每位护林人员义不容辞的职责。不管是春季护笋，还是下半年的毛竹抚育，平时的护竹，还是重点期森林防火，尤其是春季护笋一个月期间，xx同志放弃休假，每天早出晚归，巡逻于山场，发现情况及时处理和报告。正因为有xx这样克勤职守和不怕艰难的同志，在xx领导的领导下，xx分场未发生一起森林火警、火灾。毛竹低改项目顺利地通过了国家验收，建立了省级、县级毛竹低改示范林基地，xx分场多次荣获了县xx部门毛竹低改先进单位荣誉称号。

林业职称论文篇8

中图分类号：S7 文献标识码：A 文章编号：1674-9944（2015）12-0173-02

1引言

随着我国经济步入快车道，人民生活质量不断提高，新时期下，加快林业产业的发展、生态环境的建设和保护已成为全面建成小康社会的必然要求。面对资源紧缺、生态退化严峻等形势，要使林业发展走上持续、快速、协调、健康的道路，林业人才发展是关键。近几年，林业产业发展迅速，林产品生产产值已趋世界前列，林业产业对群众增收、绿色生态发展、繁荣地方经济都起到了积极的促进作用，然而，林业人才发展与林业产业比较起来，还相对滞后，尤其是在新常态下，对林业人才的素质提出了更高要求，人才断层的危机已日趋明显，因此，要使我国林业走可持续发展道路，搞好生态建设，必须后继有人。

2林业人才发展现状

2.1高层次和复合型人才短缺

目前，我国林业人才总量呈增加趋势，但高层次人才、复合型林业领先人才较少，人才观念比较淡薄。在培养和使用人才方面，经常出现重领导、轻科技，重政务、轻业务的情况，致使高层次和复合型人才短缺，即使通过绿色通道引进的高层次人才和复合型人才，也出现引得进留不住的局面，出现这一现象的原因有多方面。一是对人才的使用、培养认识不够，尊重人才氛围不浓，未能提供足够的工作环境发挥其才能。多数管理者目光不够长远，未能把发展转移到依靠科技进步方面，只注重高层次和复合型人才数量，忽略为其创造充分的工作条件、展示工作能力上来。二是人才待遇的许多兑现仅仅停留在口头上，体制不够完善，激发人才力度不够，配套措施跟不上，落实待遇受到多方面约束，从而出现人才留不住的局面。三是投入不足，缺少保障。很多林业部门由于经费不足，科研经费偏少甚至没有专门的资金，导致科技创新、科技推广力度远远不够，致使高层次和复合型人才流失。

2.2人才队伍结构不合理

从年龄层次来讲，林业人才队伍老化，中青年较少，很多区域出现青黄不接的局面；从知识层次来讲，高层次复合型人才少，相当一部分林业人才是通过函授或电大等业余培训来提高文聘，学历能力不匹配，知识面窄，创新能力不足；从职称层面讲，虽然中高级职称人员数量逐年增加，但大部分人是通过资历、工作年限来获得，专业知识与职称不对等，而能力强、知识面广的紧缺专业人才，特别是中青年人，由于受到现行职称评审条件的限制，往往处于专业技术的底层，继而影响工作积极性。

2.3人才竞争意识淡薄，能力发挥不充分

一是现行体制下，工资待遇和职称级别相挂钩，职称评审机制还比较滞后，且职称优胜劣汰的机制还没有建立，以至于大部分林业人才安于现状，竞争意识淡薄。二是受国家政策、经济的限制，在待遇和人才服务上自主创新空间小，不能为林业人才提供丰厚的待遇和充足的专业培训，致使潜力得不到充分挖掘。

3林业人才发展建议

3.1重点加强高层次、高技能复合型人才的培养，统筹

推进各类人才的建设一是加强人才教育培养力度。一方面高校要深入推进教育改革，加强与政府、科研院所和企业的有效合作，肩负起林业产业智力数据库的重任，培养出一批高技能、高层次的复合型人才，继而推动林业产业发展；另一方面国家机关要加大人才继续教育培训和学习的改革力度，要针对不同层次、不同领域的人才实施分类培训，着力增强各类人才的工作能力。二是营造有利于人尽其才的人才发展环境。一要加强各级林业党政领导对人才引进、使用及发展的重视，努力营造尊重劳动、知识和人才的氛围，制定多种有效措施切实留住优秀人才；二要从林业发展的全局中去把握、规划、部署人才队伍的建设工作。力求做到三个一致，即学历与知识、能力与职称、职务与水平相一致，充分发挥人尽其才的作用。

3.2创新体制，完善人才激励和保障机制

一是选人用人要建立良好的竞争激励机制。无论各行各业，良好的竞争激励机制对人才的引进、使用、管理有着很好的效果，应本着以下几个原则：一要选人用人需得才兼备，不能一味地打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样不但不利于调动人才的工作积极性，还容易导致人才的流失，从而影响机关、企业的长远发展；二要本着公平、公正的原则，赋予人才晋升、选拔的机会均等。在人才的选用方面做到不惟学历，不惟资历，可以通过积分累积、民主测评等方式正真激发员工的上进心；三要“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。不能一味地遵循“阶梯晋升”的原则，对一些特殊人才应大胆创新人才使用机制，敢于破格提拔、重用，切实留住稀有人才、特殊人才。二是进一步完善分配、奖励制度，大胆创新薪酬机制、林业奖惩制度。要建立有效的措施完善各类人才的工资收入、分配、奖励制度，对在林业事业方面做出突出贡献的各类人才，特别是长期在基层和生产一线做出突出贡献的人员进行表彰奖励和宣传，以此来激励林业人才的成长。同时， 对一些特殊人才、高层次人才应加大薪酬幅度，增加单位的薪酬竞争力，确保人才不流失。

3.3坚持改革创新，完善人才评价和使用机制

一是完善党政领导人才的评价和使用机制。按照公平、公开、竞争、注重实绩的原则，完善干部考核和选拔任用制度，在用人方面要大力培养年轻人，尤其是既具备专业知识又具备管理才能的复合型领导人才。二是完善事业单位管理人才及企业经营管理人才的评价和使用机制。一方面参照党政领导人才的评价机制，探索实行事业单位领导干部的动态管理，逐步做到林业人才能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，从而增强干部队伍的活力；另一方面要消除体制和政策障碍，对非公有制企业和公有制企业的人才一视同仁，把林业企业经营管理人才，特别是高层次经营管理人才作为优化林业结构、促进产业发展的重要依靠力量。三是完善专业技术人才的评价和使用机制。一要完善林业职业经理人资质认证制度，推动涉林企业经营管理人才队伍的建设；二要完善林业专业技术职称评定制度，深化职称制度改革，逐步形成职称与能力、薪酬相匹配的职称体系，加大林业人才的发展；三要完善林业特有职业工种、技能鉴定制度，如森林资源资产评估、林木种苗、营林造林等领域的专业技术资格评审，以更好的制度来促进高级人才队伍建设；四要逐步推行持证上岗，要具备相应资质的专业人员担任林业建设的主体负责人，从而解决非专业人士占用专业技术岗位的问题，切实强化和推动林业产业的发展。

参考文献：

[1]李近.“美丽中国”下的那些林业股[J].中国林业产业，2013（3）.

林业职称论文篇9

    通过对南方某林区县级林业部门会计人员年龄、学历、职称等方面的调查,了解到当前该县林业部门会计人员综合素质的现状如下:

    1.会计人员总数量。该县级林业部门现有在岗的会计人员共42人,其中男会计30人,占总人数的71%,女会计12人,占总人数的29%。

    2.年龄与学历情况。在现有在岗的42名会计人员中,年龄在31—40岁的16人,占总人数的38%,41—50岁的19人,占总人数的45%,50岁以上的7人,占总人数的17%。具有高中及以下学历的人员19人,占总人数45%,具有中专学历的人员10人,占总人数的24%,具有大专及以上学历人员13人,占总人数的31%。

    3.专业与职称情况。在现有在岗的42名会计人员中,具有会计专业学历的人员9人,占总人数的21%,具有经济管理等会计相关专业学历的人员24人,占总人数的58%,与会计专业不相关的人员9人,占总人数的21%。而无职称人员11人,占总人数的26%,具有初级职称的人员27人,占总人数的65%,具有中级职称的人员3人,占总人数的7%,具有高级职称的人员1人,占总人数的2%。

    4.计算机水平与财务软件操作能力。在现有在岗的42名会计人员中,具有计算机初级水平的人员27人,占总人数的64%,具有中级水平的人员13人,占总人数的31%,具有高级水平的人员2人,占总人数的5%。而不会财务软件操作的人员13人,占总人数的31%,在别人指导下能使用财务软件的人员27人,占总人数的64%,能独立运用财务软件的人员2人,占总人数的5%。

    二、县级林业部门会计人员综合素质存在的问题

    随着国家信息化发展速度的加快,国家林业投资的快速增长,财政管理体制改革的逐步到位,使会计理论和会计核算业务快速更新,从而使林业会计人员面临资金管理难度大,会计核算任务重的双重考验。因此,当前县级林业部门会计人员在年龄和专业知识结构,计算机操作水平和财务软件应用能力等方面还存在如下问题:

    1.年龄结构不合理,林业会计人员学历层次偏低。在现有的会计人员中,30岁以上50岁以下的人员就有35人,占总人数的83%。可以说,这部分人是当前县级林业部门会计的中坚力量,而30岁以下的会计人员则没有。如果长此下去,势必出现会计人员断层现象,导致林业各项管理的脱节。同时,会计人员学历层次普遍偏低。在现有的42名林业会计人员中,具有大专及以上人员仅有13人,占总人数的31%,而中专和高中及以下人员就有29人,占了总人数的69%。而且,高学历人员大多分布在局机关,基层单位很少。

    2.会计专业学历人员较少,从业人员的职称偏低。在现有的会计人员中,会计专业毕业的人员仅9人,占总人数的21%,而非会计专业毕业的人员就有33人,占总人数的79%。因而,使得目前仍有少数会计人员,在没有取得会计从业资格证书之前,就仓促上岗。同时,从业人员的职称偏低。在现有的林业会计人员中,无职称和初级职称的人员就有38人,占总人数的91%,而具有中级及以上人员仅有4人,仅占总人数的9%。而且,高职称人员都集中在局机关,而基层单位一个都没有。

    3.计算机水平较低,独立操作财务软件的人员偏少。由于会计专业毕业的人员少,很多人没有进行正规的财会理论知识学习,计算机水平和财务软件的操作能力,仅靠后续教育培训。因此,使得目前县级林业部门会计人员计算机水平较低,独立应用财务软件的人员偏少。在现有的林业会计人员中,具有计算机初级水平的人员就有27人,占总人数的64%,中级及以上人员只有15人,仅占总人数的36%。同时,不会操作和在别人的指导下能操作财务软件的人就有40人,占总人数的95%,而能独立操作财务软件的人只有2人,仅占总人数的5%。而且计算机水平高和能独立操作财务软件的人员都集中在局机关,基层单位一个都没有。

    4.会计机构设置不健全,基层人员的业务难以提高。目前,县级林业部门除少数单位实行独立核算外,大多数单位都在林业局进行集中核算。由于这些集中核算的单位没有设置完整的会计机构,只设一名报账员。凡发生经济业务,报账员只记一下现金账和银行存款日记账,每月或每季度到局报一次账。至于成本的核算,经费的支出等会计业务事项,完全由计财股主管会计操作,报账完成后,由局打一份报表就算报账完毕。因此,报账员完全脱离了会计业务,没有机会从事会计核算工作,当然就没有机会操作财务软件。从而,导致基层会计人员业务生疏,会计核算水平难以提高。

    5.会计人员综合素质低,难以适应会计改革的需要。由于县级林业部门大多数会计是“半路出家”,是林业局土生土长培养起来的,而大中专院校会计专业毕业的人员少,理论功底不高。随着国家会计改革进程的加快,会计知识更新日新月异,仅靠后续教育的学习,难以跟上时代的步伐。因此,使得大多数会计人员的综合素质偏低,难以适应会计改革的需要,而最终被“淘汰”。

    6.基层单位软硬件设施落后,信息化建设水平不高。目前,因林业局对基层单位账务实行统一集中核算,基层单位没有设会计,只设一名报账员。除县林业局计财股配备有专用电脑和打印机,安装有会计电算化软件外,大多数基层单位则没有购置电脑、打印机和安装财务软件,办公自动化软硬件设施配备严重滞后,难以适应快速发展的信息化时代的需要,信息化建设的水平也就难以提高。

    三、提高县级林业部门会计人员综合素质的思路

    经济越发展,会计越重要。会计人员是会计工作的主体,既是会计工作的主要承担者,也是会计风险的主要承担者。而会计工作质量的好坏,则决定于会计人员自身综合素质的高低,一方面受会计人员业务技能水平的影响,另一方面受会计人员职业道德和品行的影响。

    1.加强组织领导,提高对林业会计工作重要性认识。目前,我国林业正处在一个快速发展的新时期,新的形势和新的任务给林业会计队伍提出了更高的要求。因此,各级领导,特别是县级林业主管部门的领导,要高度重视财务工作,加强对林业会计工作的领导,提高对林业会计工作重要性的认识。要充分认识到,重视财务工作,就是重视林业的发展。抓会计工作,就是抓单位的管理。只有这样,才能更好地完成新时期赋予林业财务工作者的新使命,才能适应快速发展的林业对会计工作的新要求。

    2.组织学习培训,提高林业会计人员专业理论水平。要想提高林业会计人员的专业理论水平,必须要组织多种形式的学习活动,实行自学与培训相结合的方法。一是鼓励会计人员参加会计专业自修考试、函大和电大的学习,提高会计理论水平。对取得会计专业专科和本科学历的人员,由单位报销教材费、学费和必要的路费,县林业局给予一定的物质和精神奖励,力争使全部门85%的会计人员达到会计专业专科水平,15%的会计人员达到本科以上水平。二是组织会计人员参加业务培训,提高业务水平和实际操作技能。及时组织所有的会计人员参加财政和林业主管部门举办的业务知识培训班学习,使全部门所有的会计人员后续教育全部合格,95%以上的会计人员达到计算机中级水平,并能熟练的操作和应用财务软件。三是引进大专院校会计专业毕业生到基层林业单位工作,优化林业会计的年龄和知识结构,培养林业会计后备人才和未来“领军”人才。四是定期组织会计人员到县内本系统、外系统和出县交流,开阔他们的视野,提高他们的工作热情,增长他们的知识和才干。

林业职称论文篇10

就江苏省江都市园林管理处而言,提高女职工素质既是管理处发展的需要,也是女职工参与竞争、实行自身价值的愿望和要求。为此,园林管理处在实施女职工素质工程中,坚持以人为本和谐发展的理念,把握企业需要与女职工愿望的统一、把握女职工整体素质与个体素质的统一,以“巾帼文明岗”为平台,系统地推进各项措施的落实,全面提升女职工素质。

一、以增长学识为基础着力实施岗位成材计划

园林管理处女职工委员会依靠职工素质工程共同平台和女职工素质的自办平台,深入开展“创建学习型组织,争做学习型女职工”活动,持续掀起了“学理论、学文化、学技术、学业务、学法律”的热潮,使广大女职工在学习中提高素质、在学习中奋进。

(一)立足提高政治素质,提升思想水平。我们结合处中心工作,组织女职工学习“三个代表”重要思想,深刻领会其思想内涵;通过答卷的形式,了解党的十七大报告中关于工人阶级和工会工作的重要论述,提高贯彻落实党的十七大精神的自觉性;通过组织观看电教片、印发学习资料、戗牌宣传、公开栏宣传,让广大女职工增强忧患意识,转变观念,树立正确的人生观、世界观、价值观。(二)立足增长知识,提高文化水平。管理处女职工组织根据“创建学习型企业,争做知识型职工”的要求,向全体女职工提出了“干什么、练什么,缺什么、学什么”,鼓励女职工“立足岗位精一门、面对竞争通二门、长远发展会三门”,并制定了学习奖励办法。在组织女职工开展学文化、学技能、岗位练兵、岗位成材活动中,一方面从提高女职工文化素质入手,不断为女职工创造学习条件,鼓励她们利用业余时间参加成人继续教育、计算机等有关知识的学习。另一方面利用职工之家、职工政校等阵地,根据单位管理、生产目标、岗位特性组织女职工进行集中学习;根据女职工文化层次的不同,送出去参加文化补习班学习;在管理处活动室建立图书阅览室,不断丰富自学成材活动内容,使不少女职工走上自学成材之路。(三)立足增强实力,提升技能水平。提高职工技术素质是一项长期的系统工程。园林处领导非常重视这项工作,并要求处女职工组织将提高女职工技能素质与“巾帼文明岗”创建活动结合起来。女职工组织根据处关于提高职工技能素质工作计划,认真组织女职工学习绿化管理养护知识、植保知识、《城市绿化管理条例》等有关专业知识和规定,2008年9月还组织“巾帼文明岗”岗员到扬州市绿化养护管理处参观学习,进一步提高了“巾帼文明岗”的绿化管理水平。

二、以建功立业为荣着力开展创建“巾帼文明岗”活动

作为从事园林事业的女职工,积极参与“巾帼文明岗”创建活动,既能更好地为发展园林事业建功立业,又能充分展示巾帼风采。2002年,我们园林管理处支部和女职工组织开始组织全处女职工开展争创“巾帼文明岗”竞赛活动。为加强对这项工作的领导,园林处成立了“巾帼文明岗”创建领导小组,由管理处书记任创建小组组长,主任和工会主席为副组长,下属单位也成立了相应工作组。同时,制定了相关政策和规定,如对符合创建条件的班组从物力、财力上给以大力支持,授牌后给予重奖。由于领导和措施得力,近年来全体女工及所在班组形成了你追我赶的争创热潮,涌现不少先进班组和先进个人。如园林管理处所属绿化管理所新通北岸作业组在2002年至2004年中,除了被处、市评为“文明班组”、“十佳巾帼文明岗”称号和几届组长和一些女职工多次受到处和上级的表彰外,还先后获扬州市“巾帼文明岗”、江苏省“巾帼文明岗”荣誉称号。根据该作业组综合条件,我们又于2008年3月向扬州市妇联推荐其为争创全国“巾帼文明岗”的对象。于是要求岗员加强自身建设,高标准严要求、持之以恒地开展创建活动,做到岗位成材、岗位建功、创品牌岗位,把岗位做成本单位、本系统、本行业的榜样、标杆。为确保争创活动正常有序的开展,进一步完善了创建规划、落实创建措施,完善了“巾帼文明岗”绿化养护标准,考核奖励制度;开展园林特色品牌系列报道;让该组与仙女镇横沟村签定了“岗村结对”协议,开展了“送技术、送温暖、送政策、送信息、送资金等活动,有力地支持了社会主义新农村建设。由于这个组全体岗员的共同努力,同年5月份荣获全国“巾帼文明岗”称号,本岗组长荣获市十佳“植绿女能手”称号,一名岗员被评选为扬州市模范职工。

三、以成长进步为动力着力健全激励机制

提升女职工素质活动要想取得长久实效,就必须建立完善激励机制。如将女职工学文化、学技术,立足岗位成材与她们晋级、晋职和物质、精神激励相结合,只要她们的思想、工作、学习、技能某一方面取得成绩、上一层次,就对她们进行表彰与鼓励,让她们寻找适合自己的努力方向,从而把提高素质变为自我要求和自我行动。如对在学习工作中有突出事迹者,即在全处进行通报表扬;个人论文作品在市级以上刊物上发表的进行奖励,按主管局标准执行;凡文化、业务学习获得国家认可证书的,按实报销培训费,并在规定的时间内评定职称、晋级工资。

林业职称论文篇11

记者来到东莞市中医院，在超声室，看见林家东的办公室大门紧闭。医院工作人员称其昨晚值过夜班，今天轮班休息。但有工作人员称下午3点左右见其来过医院一趟，不久便离开。

记者致电该院人事科，工作人员称上级部门刚介入调查，事件尚不明朗。

林业职称论文篇12

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，结合本场工作实际，以加强企业民主监督、民主管理和推进企业民主政治建设为核心，以解决职工关心的热点、难点问题为重点，认真贯彻执行党的全心全意依靠工人阶级的根本指导方针，坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理、民主监督、民主参与制度，进一步加强企业领导班子建设和企业党风廉政建设，充分调动职工群众支持改革、参与改革的积极性，促进企业经济效益和社会效益的双提高。

二、组织领导

为使企务公开制度能正常运行，确保公开事项内容与数据真实、可靠，职工意见能得到充分反馈，并及时得到领导对意见的处理结果，林场成立企务公开工作的组织机构。

1、设立企务公开领导小组

领导小组由16人组成，林场党总支书记为组长、各副场长为副组长，成员为各有关职能部门负责人。

2、设立企务公开监督小组

监督小组由6人组成，林场工会主席为组长，成员由工会和职工代表组成。

3、企务公开具体工作机构设在林场工会，由丁才明同志兼任办公室主任。

三、公开的主要内容、程序、方法

1、林场重大问题决策公开

（1）林场发展规划、年度计划、任务、目标；

（2）重大投资项目经营方案；

（3）林场合资经营实施方案；

（4）林场年度财务决算与下半年财务预算；

（5）林场改制方案。

以上公开内容经林场党政工联席会议讨论后提交职代会审议通过，然后向本林场职工公开。

2、林场干部的选拔、任用和管理公开

（1）林场中层干部的任用条件、程序、结果公开；

（2）林场职代会民主评议林场级领导干部的标准、程序、结果公开。

按照认真贯彻职工代表大会民主评议企业领导干部工作有关规定，由职代会每年公开评议一次，评议采用领导述职、职工代表评议、评议结果向职工代表反馈等形式。

3、涉及职工切身利益的问题公开

（1）集体合同及其实施方案细则公开

集体合同采取职工方与行政方平等协商谈判形成合同文本，然后提交职代会审议通过后签订。合同和实施细则内容向全体职工公布。

（2）职工工资、奖金、保险福利分配方案及实施办法；困难职工生活保障实施办法；职工医疗保险改革实施方案；职工疗（休）养实施办法；劳动保护办法；劳动用工、下岗分流方案；职工奖惩晋级办法等公开。

由工会或行政草拟成制度草案，经林场党政工联席会议讨论后提交职代会审议通过，然后向职工公布。

（3）职工培训管理制度公开

对林场职工的培训管理，由林场办公室和有关部门制订培训管理制度，经党政工联席会议讨论通过后向职工公开。

（4）职工职称考评、聘任公开

职工的各类专业技术职称评定，按国家有关规定和上级文件执行，聘任根据林场专业技术岗位设置和需要以聘任文件向全林场公布。林场制订对专业技术人员的考评和聘任管理制度，采取公开考评的形式，增加考评、聘任的透明度。

4、林场经营状况公开

（1）林场盈亏情况公开

林场经营盈亏情况由林场行政根据年度财务决算向职代会报告。

（2）大宗物资的采购供应公开

大宗物资采购须以向社会公开招标的形式进行。

（3）林场业务招待费使用情况公开

根据监察部、国家经贸委、全国总工会《关于国有企业实行业务招待费使用情况等重要事项向职代会报告制度的规定》精神，林场招待费每年向职代会报告一次，报告中必须说明上升或下降的原因。

5、林场干部收入和待遇公开

（1）领导干部工资、奖励收入（包括上级奖励收入）公开

由林场办公室每年初在林场职代会上将林场领导的工资、奖金及上级奖励收入向职工代表公开。

（2）领导干部住房、交通及通讯工具的配置以及费用支出、出国情况公开。

由林场企务公开领导小组根据实际情况确定公开内容和形式。

四、企务公开的主要形式

1、向职工代表大会报告。按照法律法规和《职工代表大会条例》需向职代会报告的事项，都应在职代会上报告，并经职代会审议、审查同意或决定。

2、设置企务公开栏。在林场办公楼外设置公开栏，对一些需让全体职工直接了解的内容，定期或不定期地及时在公开栏张榜公布。

3、通过召开企情会。对某些不需要向职代会报告，但需让职工知道了解的事项，可定期或不定期召开企情会进行公开。

4、通过召开党政工联席会议或职代会代表组长联席会议通报，在职代会闭会期间，涉及日常性经营决策问题和其他有关职工切身利益的一般性事项，可由场长向联席会议通报，征询意见。

5、通过书面材料通报。对一些规章制度和具体事项等，可以通过下发文件、通知等让职工了解实情。

五、企务公开的具体工作步骤和程度

企务公开应在林场企务公开领导小组的领导下和企务公开监督小组的监督下严格按照规范的程序进行。

1、确定公开内容和形式。由林场和工会办公室提出适合本林场实际的需公开的内容和形式，提交企务公开领导小组审定，保证公开的内容全面、真实、切实可行。