人力资源管理心得体会篇1

经过一个学期的《人力资源管理概论》课程的学习，感觉自身受益匪浅。期间老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥得怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。

六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作生产与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。

绩效评估为企业的抉择提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

大家都觉得人力资源管理很重要，职能很多，但真正抓落实，又觉得无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但职位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，始终是人力资源管理的核心主线。而这三个“P”中，第一个“P”职位管理是前提，根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责；第二个“P”则是根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核；第三个“P”就是根据绩效考核结果，设置工资福利及其奖金发放方案和工具。职位管理系统、绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。

绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的一种制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3P理论的人力资源管理模式中的重中之重。按照程老师的说法，绩效考核关键就是要能够区分员工工作的“好”与“坏”，然后，对“好”的员工实施奖励，从而促进其更加优异的表现；而对“坏”的员工实施适当的警示，让其向优秀的员工靠拢，达到合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核体系时，一定要客观、公平，考核数据要尽可能有量化指标；考核指标尽可能取得部门、员工的理解支持；同时，考核主要的关键指标，考核工作尽可能简单易操作，不要让考核工作太繁琐，最后就流于形式。好的绩效考核体系可以在企业内部体现相对公平，达到奖励部门、员工工作积极性的目的；但有时，不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用。

关于试用期的工资水平

试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。

“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。

“低底薪+高绩效” 对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。

“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于2000元（仍可以适度浮动）；如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。

试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。

现将本学期学习的心得体会小结如下：

1、经过本学期的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本学期的学习，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本学期的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

人力资源管理心得体会篇2

所谓人本至上，是相对于物质至上而言的，要求我们必须从人的本性、人的文明出发思考问题，而非物质的最大化。按照科学发展观的要求，管理者一定要懂得“惜民力”、“仁者爱人”。我国具有丰富的劳动力资源，但是，这不能是挥霍人力资源的依据。物欲横流并非英雄本色，人性文明才是天理的映照。

从人的本性而言，他人的生存正是自己生存和生存意义的前提，这是人的社会性之本质所决定的。构建和谐社会的战略，既是我们重塑社会意识形态的基础，也是新的社会意识形态的内容。和谐社会是充满着诚信友爱和活力的社会，是公平正义和民主法治的社会，是人与自然和谐相处的社会。人本至上的观念运用在企业人力资源管理中就是要尊重职工的人性要求，职工在获得合理的劳动报酬的同时还应当获得价值等精神方面肯定，职工的人格、尊严和体面都应当得到用人单位的尊重，由此将不再使管理者与职工之间关系以及职工与职工之间的关系那样高度紧张和不信任甚至作为竞争的对手而产生敌意。心理的健康和生理的平衡，使工作成为一种快乐而不是愤闷，由此劳动生产率必将得到有效的提高。

科学发展观就是指以科学的态度认识和发展我们社会，科学发展观要求我们理性地遵从规律，实现人的全面发展和社会的全面进步。首先是人的全面发展，人的全面发展是社会全面发展进步的基础。如果人的发展是畸型的，即没有仁爱之心，那么，社会就必然是充斥着敌意和争斗。那种不顾他人的心理和生理的承受能力而有意或无意地强迫他人的行为，那种歇斯底里地把职工当成螺丝钉进行“强化”管理的行为，其实主要是一种不健康的心理使然。“强化”他人的过程，自己也处于一种高度紧张和压力状态。那些官员和一些管理者们，心理的高度紧张和失控的现象，其中不无“强化”自己和他人的因素。古有人云：修身养性方能齐家治国平天下。国家的发展在于人民的幸福，如果没有人民的幸福就不是真正的社会进步。而幸福不只是物欲一个方面。当我们能够按照人性的发展和社会进步的规律来设计用人单位的人力资源管理制度，就能够形成和谐的劳动关系。

依靠职工是提高劳动生产率实现经济效益的根本

科学发展观要求用人单位必须全面地、协调地和可持续地发展。提高用人单位经济效益的根本在于劳动效率，而提高劳动效率有很多的方法，无论哪种办法都比加大职工劳动强度、降低人力成本来得更有效果。延长工时且拒绝依法支付延长工时费用，这样的做法，用人单位一方面承担着法律制裁的风险，另一方面过长工作时间必然导致劳动者过度疲劳，劳动力不能得到有效的恢复，其效率也不会很高。

调查数据表明，近10年来我国的劳动生产率提升的速度逐年下降，这与所谓的“强化”管理致使劳动者身体健康受到损伤不无关系。在培训职工技能和改进技术设备等方面做些努力，就能够持续而稳定地提高劳动效率；在均衡安排生产方面做些努力就不至于大量延长工时；注意减少浪费和节约开支，就不在于支付不起必要的延长工时费。还有，一些单位假“强化”管理之名，不分青红皂白地一律严格考勤，甚至加大罚款力度，以罚款来实现降低劳动成本的目的，这些与管理的内涵都相去甚远了。

其实，如果用人单位能够针对不同工作岗位的性质而综合运用多种工时制度，就可以大大减少管理的成本。综合运用多种工时制度，不仅可以减少成本还可以赢得职工的赞誉，还可以使职工在有效的工作时间内快乐工作而出色地完成工作任务。一味地所谓“强化”管理实行“管卡压”的做法，致使职工在高度紧张和疲劳的状态下工作，一旦出现伤亡事故，所造成的声誉和经济等方面的损失，是那些“强化”手段所产生的所谓效益无法抵折的。

职工参与管理，也是提高效率降低劳动成本的好办法，依靠职工群策群力建立和完善职工民主管理制度是提升用人单位效益的正确选择。职工民主管理制度是我国法律的一个组成部分，《公司法》、《工会法》、《劳动法》等等法律都明确地规定，用人单位必须建立和完善职工参加管理的制度，保障职工的知情权、参与权、决策权和监督权。职工参加管理，首先是对职工人权和法律权利的尊重，使职工心理和价值需求得到满足，同时也可以集中众人智慧使决策更加科学避免失误，更重要的是，职工参加决策使其理解决策的意义了解决策的内容，从而就能坚定地执行决策。一个能够得到坚决执行的决策才能实现预期的目的，这是提高劳动生产率和经济效益的根本所在。

以科学发展观实现人力资源管理的法治与道德的统一

科学发展观在强调对人的尊重的同时还强调公平正义民主法治。《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

首先，必须正确理解劳动规章制度的意义。在我们既有的观念中，无规矩不成方圆，于是，便把规章制度理解为是专门“整治”别人的依据。按照劳动合同法的规定，劳动规章制度应当是为劳动者享有权利和履行义务提供“保障”的。所谓提供“保障”就是要为劳动者行使其劳动的权利提供便利和为劳动者提供履行劳动义务完成生产任务提供更好的服务，而不设置障碍。只有劳动者的权利得到应有的尊重才能满腔热情地投身于工作。

其次，必须落实制定规章制度的“共决权”。在既有的人力资源管理的理念中，用人单位是制定劳动规章制度的主体，劳动者仅仅是劳动规章制度被动的执行者，劳动者是在用人单位的“管理下”从事劳动的。这种观念无疑是对用人单位构成要素的错误理解。作为经济组织的用人单位是由资本和劳动两个方面要素构成的，缺一不可。所以，无论是资本的代表者“经理层”还是劳动的代表者“劳动者”具有同等的主体地位。因此，法律规定了制定劳动规章制度的“共决权”，职工参加制定劳动规章制度的权利同样应当值得尊重，只有劳动者亲身参加制定的规章制度才能得到有效地执行。

再次，要充分地发挥工会的作用。工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织，其基本职责是维护职工的合法权益。按照劳动合同法的规定，工会代表职工与用人单位对劳动规章制度具有最后的“确定”权。所以，用人单位的人力资源管理部门必须尊重工会在用人单位的地位、权利和作用，与工会密切配合做好人力资源管理工作。中国工会不仅是以维护职工合法权益为己任，还是劳动关系的协调者和提高劳动生产率的动员者。人力资源管理理念中充分体现工会的作用，无疑是调动劳动者积极性降低人力资源管理成本的一个捷径。

人力资源管理心得体会篇3

人力资源的投资需要一个健全的社会保险制度，因此，人口的素质或者质量与社会保险之间有着密切的联系。当劳动者或其家人碰到生、老、病、死、失业等风险时，其个人收入或家庭收入都会受到一定影响，严重的将导致劳动者及其家庭成员营养水平的下降，进而会造成其家庭成员健康状况不断恶化而影响人力资源的质量。因此，社会保险对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所具有的保障功能，促进了人力资源的开发。

（二）建立和健全社会保险体系，有利于调动劳动者的积极性和创造性

在市场经济条件下，往往会有一些市场主体因为经营管理不善、经济效益不好等原因面临破产、倒闭、遭淘汰的危险，此时，社会保险制度能够起到保障作用，她使得这样一些市场主体内的劳动者在工伤、失业等不幸状况下能获得必要的物质帮助，为其度过难关创造条件。每一个劳动者的权益都与企业的人力资源管理密切相关。人力资源管理者必须认真了解社会保险体系，以便保护和激励企业员工，从而提高企业的经济效益。

（三）完善社会保险制度有利于人力资源的流动

改革开放以来，人力资源大规模流动。但是，如果缺乏社会保险或社会保险不完善，必然会阻碍劳动力的合理流动。首先，劳动者跳槽具有很大风险，假如不成功，就会面临失业甚至失去收入来源的风险。其次，劳动者不愿从有社会保险的单位流向没有社会保险的单位，除非没有社会保险的单位能提供很高的收入，足以弥补流动者所承受的各种损失，包括精神上的和物质上的。

二、当前人力资源管理工作中社会保险方面存在的问题

（一）制度缺乏规范性

企业为劳动者缴纳保险费这一制度缺乏规范性。据调查显示，目前我国较多企业仍然沿袭着计划经济体制下的保险制度，与现代市场经济体制格格不入，主要表现为企业为劳动者缴纳保险费制度缺乏规范性。在相关法律法规的制约下，大部分企业都能为劳动者缴纳保险费用，但从实践来看，所缴纳的保险费偏低。这种现象对劳动者的工作积极性造成了严重的打击，很多员工对企业的信赖感和自身的安全感降低，使得企业的经济效益急剧减少，甚至出现了“用工荒”。

（二）劳动者本人对社会保险的认识不足

一部分劳动者对社会保险认识一知半解，缺乏基本保险知识。受封建社会和传统大一统思想影响，很多员工未能从旧的思想观念中解放出来，缺乏主人翁意识。特别是社会基层的员工，为生活所迫，思想上存在着隶属于企业的误区，缺乏必要的人身和财产安全的观念。同时，我国保险事业起步较晚，对保险业的投入也不够，这也导致人们对其不够重视。

（三）企业社会保险管理工作缺乏规范性

有些企业对社会保险工作重视度不够，社会保险制度不健全，流程不规范，导致社会保险工作经常出现规范性错误，这在一定程度上影响了企业社会保险工作的质量和实效。

三、新形势下做好企业社会保险工作的对策

（一）提高员工社会保险意识。

要消除员工的思想误区，增强广大员工的主人翁意识。企业要向员工宣传有关社会保险的知识，鼓励员工积极地为自己的人身和财产安全负责。广大员工要走出处于社会基层就不能享受社会保险的思想误区，以主人翁的姿态，积极参与企业关于社会保险的活动。

（二）坚持以人为本，建立社会保险监督管理机制

人力资源管理心得体会篇4

重重。

事实上，解决这些问题的关键在于发挥每一位员工的能动性和智慧，把他们对组织的贡献列入到企业日常管理中，让每一位员工都对组织作出贡献。

在现有的组织里，员工工作范围的限定，即员工从事何种业务工作仅仅是每个人应该承担的最基本工作。企业的管理者对员工的要求不能局限于此，他们在完成业务工作的时候，还需要对组织有所贡献。

这种贡献包含了两层含义，一方面是对组织中“人”的贡献，诸如招聘到合适的员工，为组织培养优秀的人才等等，另一方面则是指对组织制度的贡献，需要员工创新制度、创新流程……

而这种员工对组织的贡献往往比对公司业务贡献显的更为重要。在企业界，优秀跨国公司对此极为重视。惠普制定出知识大师计划，在每个工作领域挑选出两三个最出色的人选，如产品技术大师、人力资源管理大师等，鼓励这些优秀员工把他的知识贡献出来，整理成书面的材料，让公司的员工共同分享，他们的个人智慧渐渐变成了企业层面的制度。

人力资源管理心得体会篇5

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

一、人力资源向心力的概念

人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中，所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整，所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力是企业可持续性发展的原动力。在意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全、观念取向不一的现代社会中，人力资源向心力较难形成，人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守以及人际恐惧。

二、企业搭建人力资源向心力的必要性

人力资源向心力管理体系的搭建对于企业是否能够获得良好发展至关重要。人力资源向心力缺失对企业发展会造成诸多不利后果。因此企业有必要搭建人力资源向心力。

(一)人力资源向心力缺失不利于企业领导层作出正确的决策。企业决策的依据来源于对企业经营现状的正确判断和市场的正确评估，良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余，能够很好的做到知己知彼，从而百战不殆。另一方面，良好的人力资源向心力相对于其他企业可以转变为一种巨大的比较优势，可以集合公司所有员工的智慧帮助企业做出有效地决策。

(二)人力资源向心力缺失不利于提高工作效率和降低运作成本。工作效率和运作成本是企业发展首先考虑的问题，高效率和低成本是发展之本，其关键在于有效的人力资源管理。而员工具有向心力的时候，是工作效率和运作成本处于最佳配置的时候，人力资源向心力是企业提高工作效率和降低运作成本的法宝。

(三)人力资源向心力缺失不利于公司的可持续发展。如果企业出现重要职员离职、员工流失等人力资源的重大变动，在一定程度上将严重影响企业的发展进度，更有可能导致公司直接倒闭。人力资源向心力利于企业可持续发展，是企业可持续发展的现实基础和原动力。

(四)人力资源向心力缺失是企业文化不健全的集中体现。某种意义上讲，企业人力资源向心力的形成是企业文化的集中体现，是企业文化健全的一个标志。企业文化的目的就是为使企业员工与企业实体具有一致的利益趋向和价值取向，而人力资源向心力无疑囊括了企业文化的目的，且概括性的阐述了企业文化的精髓和深刻内涵。

三、人力资源向心力管理体系的构建策略

企业人力资源向心力缺失会导致股东各自为政，帮派林立，工作配合无序，管理混乱，部门人员工作效率低，贯彻执行力差，出卖企业利益等诸多后果，因此企业应潜心研究人力资源向心力搭建的策略。

(一)创造自主、自愿的工作条件

员工如果能够主观能动性的工作就能创造具有价值或卓有成效的业绩，而人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的。在人力资源向心力管理中，强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则，重视适合和适应，在工作岗位人员的选项上参考员工的工作心态。

(二)营造快乐状态的工作环境

人力资源向心力管理应当注重创建工作的快乐状态环境并培养员工快乐的工作心态，消除员工的工作压抑感。员工工作的快乐状态是企业文化的一种重要表现形式，是形成企业人力资源向心力的一项重要条件。

(三)维护企业和员工的依托关系

员工工作的原始目的是获得收入，保证个体及家庭的生活和发展，企业成为员工实现这一目的的依托，企业则基于员工的工作获得赢利，从而获得发展，员工的工作是企业发展的依托。企业与员工的这种依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。因此人力资源向心力管理，应当特别重视和培养这种依托关系。

(四)为员工提供成长发展的条件

人才是企业获得突破性发展的关键，搭建人力资源向心力管理必然使得人才与企业发展协调一致，从而为员工提供成长发展的条件。企业不得阻碍员工的发展，应给予员工最大的发展空间，并帮助员工实现最大可能的发展。

(五)搭建公平、公正的工作平台

企业人力资源向心力管理的构建需要企业营造各项公平、公正的人力资源平台，包括竞争平台、价值体现平台。企业制定的各项人力资源管理制度必须符合公平、公正原则，使得企业成为员工体现个人价值的一个公平、公正平台。

(六)建设企业的信誉体系

在现代经济社会中，企业信誉是最为可贵和最为难得的无形价值。人力资源向心力管理需要企业建设自身诚信形象，企业诚信是员工诚信，企业内部团结的展示，是人力资源向心力管理的直接要求。企业注重信誉体系建设是人力资源向心力管理的一项重要工作。

(七)构建畅通的沟通渠道

人力资源向心力管理的构建需要企业建立开放式的沟通渠道，使员工更好地觉察到组织的透明度与容错度，员工与员工之间，员工与管理者之间可以在轻松、愉快的气氛中交谈，进谏，消除人际恐惧沉默。

(八)培养员工集体优越感

人力资源向心力管理构建策略的一项重要内容是让员工拥有集团优势，每个员工作为集体人力资源的一分子，能够分享和拥有包括财力、智力在内的集体优势，能够借助集体优势实现自身的突破发展，从而使得集体优势更加强大，使得人力资源向心力提升到新的高度。

参考文献：

[1]哈佛商学院MBA课程.人事总监,第四卷.

[2]人力资源管理[M].清华大学出版社,2007年4月第一版.

人力资源管理心得体会篇6

近年来，随着我国改革开放逐步深入以及我国社会主义市场经济的发展和成熟，我国市场发展对于企业的要求也是越来越高，其中最为典型就是市场经济的发展迫切需要我国企业的竞争。同时成熟健康的市场需要的企业合理财务资本的投入。企业的合理财务策略，简单的来说也就是企业在发展中应该正确去选择经济市场的经营目标，以及能够运用有效合理科学的经营销售手段，从而能够使得企业以以最少的经营成本而获取最大经济社会效益，要达到这一目标，那就必须要依靠企业的财务会计，这也即是我国人力资源会计管理中重要作用的具体体现。企业人力资源会计的管理是我国企业提高企业在经济市场的竞争能力，以及实现企业的发展决策目标所必须的，这对于企业发展以及社会主义市场经济的健康发展都是具有极其重要意义和作用。

一、人力资源管理会计的概述

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业目标。人力资源会计则是基于该项理论而发展形成。简单来说人力资源会计，其主要是指对企业人力资源成本以及价值进行计量和报告会计程序以及方法，属于目前财务会计学科的新领域，同时也是人力资源管理学与会计学相互融合发展形成新时代会计理论，随着全球知识经济时代的来临，人力资源会计理论的成熟以及推广拥有历史性机遇。

企业人力资源会计是以人为价值的组织资源，进行价值计量和报告的程序，其根本目的在于使用企业的人力资源创造能力来反映企业现有的人力资源的基本质量状况，从而为企业管理的决策提供信息的支持。从企业人力资源会计的含义莱卡棉，其主要包括了企业人力资源成本会计、人力资源价值会计以及企业人力资源劳动者权益会计三个方面，通过对成本会计、价值会计以及劳动者权益会计的研究和分析，为企业发展战略的制定以及企业高层的决策提供完整可靠地依据。

二、企业人力资源会计的核心理念及实施人力资源会计的基本措施

1.企业人力资源会计的核心理念

在企业人力资源会计只中，侧重人力资源，核心的还是企业的工作人员，是人，因此，对于企业会计的人力资源管理的核心理念那么就应该是以人为本，人为中心，这也是符合企业人才的生存与发展规律的，下面就以人为本的企业人力资源会计的核心理念做简单的分析：以人为本的企业人力资源会计核心理念是需要根据企业工作人员的生理素质以及心理素质对企业的人力资源作出合理的假设；以人为本的企业人力资源会计核心理念是以企业内部的工作个体的人格进行合理的人力资源价值评价；以人为本的企业人力资源会计核心理念是指需要以企业作为轴心的每个个体的发展环境为基础，对企业的人力资源进行科学的评估。

2.企业实施人力资源会计的基本措施步骤

对于企业来说，实施人力资源会计是企业发展中不可缺少的一部分，也是企业管理中不可或缺的一部分，下面就企业实施人力资源会计的基本措施进行简单的阐述分析：

企业的人力资源会计是企业管理中新兴的管理项目，就目前我国企业的人力资源会计管理存在的问题来看，主要表现在缺乏科学的理论指导、以及在企业的人力资源产权上界定模糊，从而无法科学合理的确认和计量企业的人力资源。因此，企业应该成立专门的人力资源会计问题研究机构，根据企业的实际对企业的人力资源会计问题进行专门的研究和探讨，主要可以从以下的步骤进行：首先组织和聘请经验丰富的会计事务工作者，成立企业人力资源会计理论研究小组，其次组织企业研究小组人员到深入企业的内部，从实际出发，对企业的人力资源进行评估，从而总结人力资源会计的研究理论，最后将理论用于实际，在实践中检验，对不足之处进行改善。从这种循序渐进的方式逐步的完善企业人力资源会计理论体系，为企业的发展奠定基础。

三、企业实施人力资源会计的作用

由前文分析可知，人力资源管理的目的在于使得企业员工能够人尽其才，事得其人，人事相宜，企业实施人力资源会计的作用则是此基础上的进一步的深化，下面就企业实施人力资源会计的作用进行简单的阐述分析：

一是为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。随着社会的发展，社会的环境也在逐步的发生变化，随着而来的便是企业的变化和发展，在企业发展的过程中，企业人员编制的变化以及企业人员素质的界定都是传统的人力资源管理以及传统会计学中无法解释和界定，而当前的人力资源会计学科理论则能成功的解释和解决该项问题，也即是可以为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。

二是为投资者、债权人的正确决策提供信息。在企业的财务管理中，企业所具有的传统会计报表向企业项目的投资者及债权人所提供的信息中，只含有项目相关的财务资源和物质资源，并不含有相关的人力资源信息。在当今社会，人力资源成本也是企业损益中重要组成部分，传统的会计报表在这方面过于模糊，使得投资者和债权人无法全面的了解企业的资产和财务的变动情况，产生错误的决策。

三是调动企业职工的积极性。在企业的管理体系中，建立人力资源会计，在某种程度上市能够促进企业在人力资本投资以及开发的，这也使得企业内部容易形成珍惜、爱惜人才以及尊重人才的良好氛围.从而激发企业员工的活力以及工作的激情，提升企业的发展潜力。

四是提供企业履行社会责任的信息。对于企业来说，其存在的根本的目的是为了获得利润，企业的经营目标也是追求企业利润和财富最大化。但是，企业在获得社会财富的同时不可避免的要承担一定的社会责任，不可避免的要履行社会责任，企业的人力资源管理和传统的会计管理师无法反映这方面的信息，而企业人力资源会计则能在人力资源的占有以及使用情况方面全面的反映企业所履行的社会责任，从而让社会更加的了解企业，增加社会对企业的认可度。

四、企业人力资源会计的基本内容

企业人力资源会计在企业的整体发展中担任着越来越重要的责任，从前文分析来看，我国的企业人力资源会计内容主要有人力资源的成本会计、人力资源的价值会计以及劳动者权益会计，下面对这三方面进行分析阐述：

一是人力资源成本会计。企业的人力资源成本会计是企业人力资源会计整体体系最为成熟的人力资源会计模式。在1963年，美国财务管理会计学者弗兰霍尔茨就对就人力资源成本会计进行了完整的定义：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计的最初模式虽然并不成熟，但是为企业的人力资源会计和企业相关的财务会计的融合奠定了基础，随着时代的发展以及会计理论的成熟，人力资源成本会计模式也逐渐被社会认可，人力资源成本会计提供的信息也逐渐被企业运用，在企业的发展中充当重要的作用，这也为人力资源成本会计模式的实践提供了基础，实践的基础也为企业人力资源成本会计的理论形成提供了依据。

二是企业人力资源价值会计。在企业人力资源价值会计中，人力资源价值主要指的是蕴含于企业员工身上的能为企业带来经济利益的潜在劳动能力，而企业员工能够运用这种潜在的劳动能力创造出新的价值。这也表示人力资源的价值即企业员工的劳动能力的价值是以假设为手段，通过合理的分析推测、判断形成的，是无法进行准确计量以及实践的，但值得注意的是企业员工潜在的劳动能力所创造价值是可以进行准确计量和实践的。因此，在人力资源价值的计量中，主要还是以创造出的价值作人力资源价值计量的基础，而人力资源会计则是通过这种方式对企业人力资源本身的价值进行合理的计量和报告，从而为企业管理者在项目决策时提供依据。

三是劳动者权益会计。在企业人力资源会计理论体系的发展过程中，企业人力资源成本会计和企业人力资源价值会计室最早形成的理论体系，而劳动者权益会计则是以人力资源成本会计为基础，通过改造人力资源价值会计而形成的。简单来说，劳动者权益会计重新定义了传统会计等式，从而实现企业人力资源价值会计以及传统财务会计的相融合。该理论肯定企业员工的作用，同时也提升了员工在企业中的地位，这也说明了劳动者权益会计在企业整体发展以及企业的人力资源会计中有着其不可或缺性，也是企业以人为本的人力资源核心理念的具体体现。

五、结束语

总而言之，企业人力资源会计的研究对象是以企业财务会计实体所能控制、支配运用的企业人力资源，在企业人力资源会计的研究中，企业的人力资源投资成本和价值的计量均应该是以会计实体为基础前提的。不仅如此，企业人力资源会计的研究应该以企业的实际情况为基础，合理的对企业人力资源会计所要计量人力资源进行评估，为企业管理层的决策提供科学可靠地依据。因此，当前我国的企业要重视对人力资源会计，实践证明，企业会计的人力资源管理对提高企业劳动生产率的有着积极的作用，同时也是企业财务健康的关键，是企业发展的前提，因此，企业应该高度的重视企业会人力资源会计，从实际出发，为企业的发展壮大奠定基础。

参考文献：

[1]张文贤，高伟富.《人力资源会计教程》[M].上海：上海财经大学出版社.2003.

[2]张文贤.《人力资源会计制度设计》[M].北京：立信会计出版社.1999.

[3]方竹兰.人力资本理论在我国的进一步发展[J].中国人民大学学报，2001（6）.

[4]杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究，1997（12）.

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[7]龙游.《关于人力资源会计的确认、计量与报告的探讨研究》[J].上海财经出版社，2011（12）.

人力资源管理心得体会篇7

这是因为：当今世界正迈向一个崭新的知识经济时代，知识已成为我们经济社会的第一驱动力，科学技术已成为第一生产力，而人是知识与技术的唯一载体。人在生产过程中的作用越来越重要，企业的变革、发展、生存愈来愈依赖于企业的人力资源要素，人力资本在企业资本中的主体地位日益显著。

1、人力资源管理必须关注三个标准

一是利润；二是成本；三是时间。必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

2、任何事都应当先规划再执行

人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。

3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者和决策者传递一种紧迫感

由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。

4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标

人力资源必须学会运用，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少万等等,这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。

5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通

企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。

6、采用渐进的方式逐步实现目标

目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。

7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持

不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。

8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析

同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。

9、人力资源经理应当责权对等

10、所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成

11、所有员工都是你的客户，客户管理很重要

12、人力资源经理应该是公司业务的专家

二、许多企业认为一个员工在其整个职业生涯中，其心理、生理、贡献、态度是不变的

管理的原则、方式、人力资本的投资、激励的手段在职业生涯中是通用的。其实任何一个员工在其职业发展中的不同阶段，他的心理、生理、贡献、态度有着重大的差异。

三、管理的第一大任务，应该是运用各种手段，提高每一个员工的积极性、创造性，挖掘他们的潜能，提高他们的工作效率，同时使每个人在职业上都能得到良好的进步、发展和自我实现的机会

人力资源管理心得体会篇8

早期战略管理理论侧重对企业外部环境（经济、政治、文化、技术环境）的分析，并据此制定相应的企业发展战略。随着波特的竞争战略和竞争优势理论的日渐成熟，战略人力资源管理理论研究也不断深入。Porter[1]认为，将企业内部价值链活动与企业战略有效结合起来是必要的，而且企业内部价值链活动和资源作为企业竞争优势核心资源的重要性在战略管理理论中也得到了普遍认可，这也使得战略管理理论研究由对外部环境的分析转向对内部活动和资源的研究。目前战略人力资源管理理论的研究主要基于资源基础论，认为企业内部资源对于建立和维持企业竞争优势是至关重要的[2]。Wright等[3]将人力资源视为获取竞争优势的首要资源，并认为人力资源在塑造人力资本和社会资本、进而创造和维持高绩效中起着重要的作用。近年来，越来越多的研究表明，人力资源管理实务对组织绩效具有积极的影响，但战略人力资源管理实践对企业绩效的影响到底有多大，影响的过程和机理如何，至今在学术上还是一个“暗箱”问题。

本文拟基于资源基础论，在现有关于战略人力资源管理与绩效之间关系研究的基础上，通过对Boswell等[4-5]的理论研究框架（LOS）进行拓展和延伸，建立一个多维度、跨层次的模型，以探索人力资源管理有效地使组织、群体、个体因素与企业战略保持一致的路径，从而揭开战略人力资源管理与绩效之间作用机制的“暗箱”，剖析具体的人力资源管理实务和员工行为是如何作用于企业战略的。

一、战略人力资源管理的内涵

战略人力资源管理是用来联系企业人力资源管理和组织战略进程的，同时强调企业各种人力资源管理活动要相互协作且保持一致。战略人力资源管理在管理中的角色与传统人力资源管理的职能不同，它是从总体上探讨人力资源管理与组织间的互动关系，审核观察组织外在的各项活动与内在的优缺点，从而确认组织在发展过程中可能出现的机会与威胁，进而将企业人力资源管理的各项活动与竞争战略相结合，充分发挥企业人力资源管理的作用，协助组织获取竞争优势，最终达成组织目标。

越来越多的学者已经意识到人力资源管理对于有效实施企业战略的重要性。Porter[1]明确指出，人力资源管理是一项重要的支持性活动，它对于企业获得并维持竞争优势是至关重要的。资源基础论认为，一个企业必受其所控制的资源的限制，而且所有的企业由于其所占有资源的不同而表现出不同的性质，这解释了企业间绩效不同的原因。如果一个企业所拥有的资源是有价值、稀缺、难以模仿、不可持续、不可转让的，并且有开发这些资源的组织能力，那么这个企业就拥有了持续的竞争优势[6]。而由于人力资源和人力资源管理实务有价值、稀缺、难以模仿和替代，因此，众多理论研究和实证研究均认为，人力资源管理实务是创造企业竞争力并维持竞争优势的核心资源，这突出体现了人力资源管理的战略重要性。

近年来，大量研究表明，战略人力资源管理对于企业绩效有着积极的影响，但这些研究在理论基础、分析层次、对人力资源管理实务的定义和绩效评估方法方面的不同所导致的不确定性[7]，使得人力资源管理活动影响企业绩效的路径和方式仍不明确。鉴于此，有必要建立一个更为综合的理论框架来清晰地解释战略人力资源管理与绩效之间的关系，而仅仅将人力资源管理实务与战略联系起来是远远不够的，还需要将企业特有的人力资源、变化的组织目标、动态的内部活动环节与工作要求联系起来。

二、人力资源管理研究现状

在人力资源管理研究中，一些学者试图探索人力资源管理实务与绩效之间所谓的“暗箱”。有人认为，人力资源管理实务在塑造直接影响企业绩效的人力资本（通常被定义为在企业人力资源范围内的个体和集体的知识、技能、能力）中具有重要地位，相应企业特有的知识、技能、能力直接影响着员工的行为，并最终影响绩效的结果。而有人侧重于对社会资本的研究，但是社会环境和社会关系的不确定性和复杂性，使得企业特有的社会资本成为了难以模仿的重要无形资源[8]。总之，这一领域的研究或者集中于人力资本，或者集中于社会资本。

在现有研究的基础上，Boswell等提出了LOS理论模型（见图1），其理论核心是保持战略、人力资源管理实务、绩效之间的一致性。该理论模型指出了人力资本与社会资本彼此之间的相互作用，以及对企业战略、人力资源和绩效的影响，为战略人力资源管理研究开辟了新的研究方向和路径，它强调员工的知识、行为与企业战略的一致性是取得积极组织绩效的关键。

三、战略人力资源管理与绩效之间作用路径新模型

Boswell的LOS理论模型为战略人力资源管理研究提供了新思路，但这一理论模型仅局限于个体层次的分析，她本人也承认这一模型的局限性，并且提出涵盖群体和组织层次的概念，从而建立了一个更为综合的作用机制模型。其他一些研究也验证了构建多层次模型的必要性[9]。

随着该研究的不断深入，发现员工所掌握的特定知识、技能只是改善企业绩效的必要因素，而个人态度和行为在知识转化为绩效产出的过程中起着更重要的作用。Luthans等首次提出心理资本的概念，并认为与人力资本、社会资本一样，心理资本也是企业创造竞争优势的关键要素。

基于以上各种观点，笔者认为人力资本、社会资本和心理资本在改善企业绩效中都是不可或缺的。在Boswell的LOS理论模型基础上，我们通过对群体、组织层次的分析，建立了一个战略人力资源管理实务与绩效之间作用路径的新模型（见图2）。该模型显示了人力资源管理实务是如何作用于人力资本、社会资本和心理资本的，更明确地展现了各环节的动态性，突出强调了组织、群体、个体层次之间的相互作用，以及它们与组织战略的一致性。

该模型的驱动力是企业战略，包括其愿景、使命、目标、战略计划以及由此而产生的行动计划，即战略制定、实施和评价，从而保证组织实现其目标。该模型的核心分为三个层次，即组织、群体、个体，其中组织能力/文化是其他两者的前提和基础，在组织目标的实现过程中，三者既体现了与人力资本、社会资本的相关性，也体现了与心理资本的相关性。而且，若要使员工个人能够更好地发挥各自的能力，组织以及各级管理者要适当地授予员工一定的权限。在这里，授权既是一种管理措施，也是一种激励措施：可提高员工工作的积极性，从而也就提高了工作效率。

在图2中，尽管组织、群体、个体活动要受到战略的重要影响，但这些活动之间是相互作用的并且影响着战略的制定和调整。而且，上下级、同级之间的沟通在人力资源管理实务中起着至关重要的联系作用。另外，虚线部分表明各过程的动态性。

1.组织文化/能力

组织文化是指组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事方式，它影响着员工的行为，并会影响他们如何看待、分析和解决工作中面临的问题。因此，组织文化是影响绩效的一个重要因素，当所有层次的员工能够秉持与企业目标、能力一致的价值观和信念时，企业绩效就会得到一定程度的提高。

组织能力是建立战略上相关的人力资源管理实务的基础，战略研究很早就已经关注相应的核心竞争力或核心能力了，并确定其对企业绩效是至关重要的。组织能力包括学习能力与应变能力。由于企业具有有价值、稀缺、难以模仿和替代的性质，因而组织能力就成为企业保持竞争优势的可持续资源。

Wright等[9] 认为，组织系统、内部活动流程对于形成知识流和动态能力是至关重要的，而知识流和动态能力对于形成和维持企业竞争优势是必不可少的，因此我们认为，人力资源管理实务对于形成、强化和维持组织文化/能力具有重要作用，从而促进组织绩效的提升。

2.群体凝聚力/胜任力

在群体层次上，群体凝聚力/胜任力是该模型另一个重要组成部分。群体凝聚力是指成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。凝聚力越强，群体成员对其群体就越忠诚，遵守群体规范的可能性就越大，从而为群体目标做出的努力就越大。影响群体凝聚力的因素有很多，如领导方式、群体规模、个体需求的满足程度、成员结构等。综合来看，人力资源管理实务对群体凝聚力具有积极的影响，而群体凝聚力对组织绩效又有着积极的影响。

胜任力是一个包含能力、态度、动机、行为等多方面因素的综合性范畴，可使个人以有效的方式完成工作，也就是说，胜任力不仅包括技术能力，还包括沟通、学习能力、团队合作等为发展人力资本、社会资本和心理资本所必不可少的非技术能力。群体凝聚力/胜任力能够促进企业人力资本、社会资本和心理资本的发展。因此，本模型表明人力资源管理实务能够在与战略保持一致的同时，形成和强化群体凝聚力/胜任力，从而提高组织绩效。

3.个体能力/压力/需求

这是本模型的第三个层次，也是当前关于战略人力资源管理实务与绩效之间关系的研究焦点。组织工作本身最终是通过员工个人和集体的行为来建立与实施的，因此每一个员工都应具备相应的知识、技能、能力和机会来参与这种致力于组织目标实现的行动。另外，员工应该在适当授权的情况下，充分发挥个人主动性以完善战略目标。

压力是一种动态情境，是个体面对某种不能很好应对的、不确定而又重要的情境时所产生的生理与心理反应。压力对个体既有负面影响，也有积极的一面，适当的压力可以转变为促进个体努力的动力（见图3）。由于个体之间在认知水平、态度等方面存在差异，因而会导致不同的压力水平和行为反应，进而影响绩效产出。另外，由于个人需求以及满足程度的不同，会引起不同的满意程度，影响员工为企业目标的努力程度。因此，人力资源管理实务应有效调整个体能力、压力和需求，把个体绩效聚合起来，以提高群体或组织绩效。

4.变革型领导

领导，作为一种群体现象，是以目标为导向，通过沟通在群体和组织中发挥积极的统摄作用，而领导的有效性是指在组织实现目标的同时，依然能够保持组织的内部协调性（包括员工满意度、群体凝聚力等）和外部适应性。领导不仅要具有一般管理功能，而且还要能为组织创造和发展一种特有的文化或氛围（见图4）。

在实践中，一些领导尝试将柔性因素融入到个人的领导风格中，同时随着对领导风格研究的深入，研究者普遍认为，关心员工的领导风格对员工行为以及组织绩效有着积极的影响，如变革型领导。变革型领导侧重于关心对追随者的内在激励和个人发展，为他们提供愿景和组织使命感，灌输荣誉感，从而赢得尊重和信任[10-11]。变革型领导并不是在公共场合下批评追随者的错误，而是为他们提供具有挑战性的任务，并且鼓励他们运用自己的方法来完成任务。同时，变革型领导会强调追随者在解决问题时选择的新途径、信仰和价值观的合理性。Avolio等[12]认为，变革型领导在激励追随者方面比交易型领导做得更多，并且表现在各个方面，如魅力/感染力、智力刺激和个性化关怀等（见图5）。

魅力/感染力在领导者与追随者之间会形成紧密的情感联系，其结果是追随者对领导的忠诚、尊重、信任和效法，提高组织荣誉感，增强群体凝聚力，激励追随者去实现组织愿景或目标。

智力刺激是指领导者通过挑战追随者的才能，激励他们自主解决问题，鼓励他们提出创造性解决方案，通过鼓励他们以新的眼光看待问题、寻找新的解决方案甚至触发有争议的辩论，领导者可促使追随者表现出超越以往的努力，从而带来更好的绩效。沟通/授权不但会加深领导者与追随者之间的了解，也会促使追随者更加自信地寻找解决问题的新方案。因个体之间在能力、个性等方面存在差异，领导者通过个性化关怀对追随者进行激励，可使追随者在工作中表现得更为突出。

这三大要素有机结合可使领导者能够克服组织变革阻力，有效实施组织变革，形成组织特有的文化、能力，增强群体凝聚力，提高员工满意度，从而形成组织竞争优势。交易型领导有助于维持组织的例行程序，而变革型领导能更有效地维持组织的外部适应性，在当今这个信息瞬变的大数据时代，变革型领导更有助于组织的发展。另外，人力资源管理实务在与组织战略一致的基础上，能够促进变革型领导风格的形成和改进，而变革型领导是塑造组织人力资本、社会资本和心理资本的重要中间变量，这三者对于组织绩效的提高有着至关重要的作用。

5.绩效评估

绩效评估是将员工表现与既定目标进行比较的考核程序，它有助于支持战略目标的规划和实施，增强员工责任感，提高个人工作能力和水平，提高管理者决策水平，优化组织资源配置等。目前关于战略人力资源管理实务与绩效之间的作用路径尚未明晰，部分原因在于绩效评估方式的不同。该研究提出的模型指出，组织、群体和个体的每一个层次都对组织整体绩效有影响。在公司层面，通过传统的会计方法与更广泛的基于组织产出的方法都可以衡量绩效，组织文化和员工态度也可用于衡量绩效，因此这就需要综合个体、群体、组织层次的资料来进行分析。显然，企业层次衡量绩效的主要困难在于建立特定组织活动（如人力资源管理实务）与绩效指标之间的因果关系[13]。

在这个新模型中，需要开发更有效的指标，为人力资源研究者和从业者提供一些额外的工具来衡量人力资源管理实务有形和无形的回报，即组织不但要制定业绩指标来评估员工在创造绩效中所取得的成绩，而且也要制定相应的能力指标和态度指标来评估员工取得期望绩效的能力、水平及其在工作中所表现出来的责任感、满意度、主动性等。

未来研究应该综合各种绩效考核指标，更好地评估战略人力资源管理活动，以及组织、群体、个人因素与绩效之间的因果关系。所以，人力资源管理实务对于完善绩效评估方法具有积极的作用，也必将为企业带来更高的绩效；而且通过绩效评估可使各项人力资源管理活动的作用结果反作用于战略，从而实现整个作用途径的循环和动态性。

四、模型价值与局限性

当前关于战略人力资源管理的理论研究指出，人力资本、社会资本和心理资本是企业取得长远成功的必不可少的因素。根据资源基础论的观点，企业特有的人力资本和社会资本是企业竞争优势的潜在的可持续资源，因为它们是有价值、稀缺、难以模仿和替代的。当前许多研究者认为，人力资源管理实践主要是通过影响人力资本、社会资本和心理资本从而为企业绩效带来积极影响的。但是，人力资源管理实践影响企业绩效的特定机制尚不确定。本研究对Boswell等人的LOS理论框架进行了拓展和延伸，构建了一个新模型，以明晰战略人力资源管理实务与绩效之间的作用路径。

1.理论与实践价值

第一，对未来理论研究的意义。该模型为未来战略人力资源管理研究既提供了基础，也带来了挑战。未来的研究应该包含多个层次的分析，以检验战略变化的全过程。近年来，尽管一些学者一直在研究战略人力资源管理实务与绩效之间的关系，但是还有许多基本问题需要解决，需要更多的研究来剖析“暗箱”中的作用机制，即具体的人力资源管理实务和员工行为是如何支撑不同的企业战略的。而且，未来的研究应该超越对一般战略人力资源管理实务简单结合的层面，尝试揭开战略人力资源管理实务与绩效之间的具体适配情况。对于未来研究的另一个挑战是怎样使绩效评估的方法更科学，从而使绩效评估突破简单的财务评估，融入更多更全面的有形和无形成果的评估。

第二，对未来实践的意义。该模型对人力资源从业者和管理者提出了更高的要求。正如前面所提到的，仅仅有正确的人力资源管理实务和组织目标系统是远远不够的，还需要通过管理人员和员工的有效实施。因此，有效管理组织变革对于实现和维持战略人力资源管理实务、组织文化、群体胜任力和员工行为一致是至关重要的。对于人力资源从业者来说，不仅要熟悉企业战略，还要通过不断地学习掌握人力资源管理的专业技能，通过发展企业人力资本、社会资本和心理资本，采用科学的方法和指标来评估绩效，以改善和提高组织绩效。大量实验与研究证明，变革型领导对企业目标和员工行为都有着积极的影响。对于企业管理者（包括人力资源经理）来说，要学会并善于授权，充分发挥员工个人的主观能动性和积极性，通过提高他们在业务以及其他方面的胜任力，以提高他们的战略价值和不可替代性，从而提高人力资源管理实务的价值。

2.局限性

该研究虽在现有理论研究的基础上，综合多位学者的观点，提出了战略人力资源管理与绩效之间作用路径新模型，但由于理论依据和思考角度不同，研究结论与一些学者的研究结果有不相一致的地方。因此，需要更多的学者对战略人力资源管理与绩效之间的作用路径进行更深入、更全面的研究，从而构建一个更加有效、更具有说服力的综合路径新模型。

[参 考 文 献]

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人力资源管理心得体会篇9

中图分类号　F272.92　文献标识码　A　文章编号　1006－5024(2009)05－0075－03

作者简介　陈明宪，重庆理工大学人文社会科学学院行政管理系主任、副教授，研究方向为人力资源管理；(重庆400050)

陈韵竹，重庆大学工商管理学院MBA研究生，重庆长安福特马自达汽车有限公司培训专员，研究方向为人力资源管理。(重庆401122)

我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。

一、企业人力资源管理实践的主要问题

1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。

2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。

3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。

4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。

5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

二、企业人力资源管理实践问题的原因分析

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投

入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

三、解决企业人力资源管理实践问题的对策

1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加；社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。

企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。

2、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。

3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。

4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。

5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标；人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准；人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。

6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。

企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。

参考文献：

[1]刘宁江.浅谈现代企业人力资源管理的改革与创新[J].新疆有色金属，2008，(9).

人力资源管理心得体会篇10

Abstract: human resource is the enterprise all resources the most important resources, and how to effectively play human resources in the core competitiveness, the importance of human resources for competition countermeasures to improve the enterprise core competitive ability to have the important meaning. Enterprise to in the fierce competition in continuous, healthy development, must reduce the cost and improve the management efficiency. Human resources is to produce the core competitiveness of the key factor, improve and promote enterprise human resources management functions and levels, optimization of the human resources, strengthen enterprise resources rationally develop and utilize, entrepreneurs of the most attention is one of the problems. This paper mainly discusses what is the core competitive force of the enterprise and human resources management, human resources management in enterprise core competitive ability can play an important role, and how to improve the core competitiveness of the enterprise.

Keywords: human resource management core competitiveness

中图分类号：F279.23 文献标识码：A文章编号：

国家的竞争是综合实力的竞争，而企业之间的竞争,是经济实力的竞争，经济实力的竞争,是科学技术的竞争，科学技术的竞争,是人才的竞争，人才的竞争,是人力资源的竞争。教育是基础人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。因此,一个企业的核心竞争力之一便是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。

1 企业核心竞争力与人力资源管理的概述

1.1企业核心竞争力

企业核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。

企业核心竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：

（1）独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起来的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

（2）持久性和不易模仿或替代性。持久性是由企业多种能力、技术和产品长时间累积形成的，其形成周期较长，比单一能力具有更长的存续时限。不易模仿或替代性是企业物质资本与人力资源的互补体系，与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。

（3）整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨和综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。

（4）价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业，进而获得竞争优势。

1.2人力资源管理

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

1.2.1人力资源管理的特点

（1）人力资源的生物性

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。

（2）人力资源的时限性

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

（3）人力资源的再生性

人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

（4）人力资源在使用过程中的磨损性

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

（5）人力资源的社会性

人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。

（6）人力资源的能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。

（7）人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果，又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。

（8）人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富，另一方面通过知识经验的积累更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义

现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几个方面：

（1）有利于促进生产经营的顺利进行

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，其中，物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料以及劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，进而保证生产经营活动有条不紊地进行。

（2）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率

企业中的员工是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

（3）有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值

经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

（4）有利于现代企业制度的建立

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流的人才，才能充分而有效地把握和应用一流现代化技术，创造出一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

（5）有利于建立和加强企业文化建设

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。

2 人力资源管理与企业核心竞争力的关系

企业人力资源是指能够推动经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织战略目标。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源是企业发展的根本。

由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。

由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。

3 提升人力资源管理的方法和手段

3.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用

（1）完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

（2）明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。

（3）完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。

（4）加强人力资源规划工作。

3.2建立完善的人力资源管理技术系统

根据企业的实际情况,建立、完善先进的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:

（1）人力资源规划技术。包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。

（2）选人用人技术。根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。

（3）考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。

（4）薪酬设计技术。企业在薪酬设计上,要努力实现对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。

（5）培训与开发技术。引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。

（6）劳动关系管理技术。引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,确保信息流通顺畅,通过整合协调,以达到预防和化解矛盾的效果。

3.2普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队

首先，重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。

其次，明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。

再次，定期对各部门经理和主管培训有关人力资源的知识、技术和方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。

4 结论

综上所述，企业只有不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值，构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作，创新人力资源管理的技术系统，营造宽松的人文环境，完善人力资源管理的激励约束机制，才能不断地提升自身的核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 雷蒙德•A•诺伊 、约翰•R•霍伦贝克、巴里•格哈特、帕特里克•M•赖特,刘昕译，《人力资源管理赢得竞争优势》（第五版），中国人民大学出版社，2005。

[2] 姜国祥，《核心竞争力》，中国商业出版社，2004.03。

人力资源管理心得体会篇11

人力资源是企业的核心命脉。本文针对企业人力资源管理中存在的问题以及提出了一些建议做了如下探讨。

1.企业人力资源管理中存在的问题探讨

1.1人力资源开发与管理理念落后

长期以来，受计划经济体制的影响，企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。

1.2人力资本投资不足

人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投为。 企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，（为企业补充人员，发放工资等），不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

1.3管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中

首先，企业机构庞大，各部、行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。 其次，企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，计划经济时期强化个人对集体的服从， 这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性

1.4难以吸引人才和留住人才

应该说，那些高收入的垄断企业还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数企业垄断市场的局面必将打破，那些企业的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。

1.5现有的人力资源得不到发挥和挖掘

企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。

2.企业人力资源管理的建议探讨

2.1做好工作分析与职位设计体系。工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。在企业中突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。

2.2加大人员的技能开发和能力培养体系。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

2.3实施有效的激励措施，留住核心员工体系。造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

2.4塑造企业文化，凝聚团队力量体系 。在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。

结束语：由此可见，企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，我们必须采用先进的管理手段，运用现代管理方法，才能将人力资源管理工作干的更加出色，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，增强企业凝聚力和向心力，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

人力资源管理心得体会篇12

近年来,人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分,有关人力资源管理研究的论著也层出不穷｡然而,人力资源管理作为单独研究领域的历史并不长｡相对于管理学百年的历史来讲,人力资源管理显得非常年轻,更不用说与哲学､经济学这些古老的学科相比了｡

当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学､心理学､经济学､社会学､教育学等学科｡因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由几个不同的学科支撑的领域｡在这些学科中,心理学和经济学无疑占据重要的位置｡

一、人力资源管理学科的形成和发展

人力资源管理活动自古有之｡现代人力资源管理则经历了从传统人事管理向人力资源管理演变的历程｡在资本主义发展的过程中,由“福利工作”和科学管理逐渐派生出了专门的人事管理工作｡然而,实践证明,在管理中,单纯依靠人际关系是不够的｡作为社会的成员,每个人都有使自我健康发展的需要,组织应该尽力为个体的发展提供必要的帮助｡于是,20世纪50—60年代,“人力资源管理”这一名词开始出现｡如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优就成为人力资源管理的终极目的｡

从人事管理到人力资源管理是伴随着对人的认识的变化而演进的｡这是因为,对人力资源的管理必然是以对人性的认识为前提的,“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设”｡人性是心理学的研究对象,而经济学是以人性的假使为基础进行研究的｡这就使得心理学和经济学成为人力资源管理研究最为重要的方法和武器｡同时,经济学关于人性的假设是丰富的,先后出现了经济人､社会人､复杂人､自我实现人等假设｡心理学则对人的需求进行研究,提出了层次需求理论､ERG理论､成就需要理论､双因素理论､公平理论､期望理论､环境造人假设､场理论等,成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础｡

目前,人力资源管理的研究尚缺乏统一的范式,同样面临横纵向结合､实验研究与经验总结､科学实验与理论探讨､定量分析和定性分析､跨文化比较等问题｡

二、人力资源管理研究的范畴

人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的｡时至今日,人力资源管理的职能已经非常繁多,人力资源管理的定义也是五花八门｡但是,所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人､人与人的相互配合､人与事的匹配三方面｡

从层次上看,人力资源管理研究大体又可以分为宏观人力资源管理研究和微观人力资源管理研究｡对于研究的学科和方法来讲,这一区分是极其重要的｡

从所涉及的领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分｡由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以首先就会面临到心理学;人力资源管理活动又不可避免地面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理研究又会涉及法学和经济学｡

上述划分也再次印证了这样一个事实:没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容,目前,人力资源管理只是一个由多学科支撑的领域｡

三、人力资源管理研究中的心理学

劳动力是诸生产要素中首要的､最活跃的部分｡在组织管理中,了解人的心理特征,是实施科学管理的前提和基础｡要做到这一点,就要求管理者对人的心理和行为活动规律有充分的了解和认识,并善于运用这些知识来调动员工的积极性｡正因为如此,20世纪20—30年代,心理学家便开始参与工厂管理的研究,其代表人物为美国工业心理学家G.E.梅奥,他在梅奥工厂进行了著名的霍桑实验｡

将心理学直接应用到工业生产领域的创始人则是H.闵斯特伯格,他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理､激发工人的干劲,并建立了实验室作为研究和活动的基地｡1912年,闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》,将研究成果作了较为全面的论述｡

研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的学科——工业社会心理学,又称组织心理学或管理心理学(ManagerialPsychology)｡1959年,美国心理学家M.海尔正式把管理心理学从心理学其他分支中划分出来,使管理心理学成为一门独立的学科｡管理心理学从心理学的角度出发,以组织中的人作为对象,研究组织中的社会､心理现象以及个体､群体､组织､领导人的心理活动及其规律｡由于当今的管理都是以人本思想为前提的,如何达到对人的恰当约束和激励,就成为管理心理学研究的中心内容｡

除了管理心理学,在人力资源管理方面运用较多的还有普通心理学和社会心理学｡社会心理学是社会学与心理学的交叉学科｡它主要研究社会大环境即大群体中的社会心理现象､社会小环境即小群体中的社会心理现象以及个人的社会心理表现｡

心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织､群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔､评价､激励､培训员工,使人的心理和行为组织化｡举例来讲,心理学对以下人力资源管理问题进行了一定的研究,体现了心理学的特点｡

随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注｡如何建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康就显得尤为重要｡心理学发挥了其自然优势,对此进行了很多研究,发明了诸如EAP(员工帮助计划,EmployeeAssistantProgram)等技术,对劳动者进行心理素质方面的教育和锻炼,使其具有稳定的心理素质和良好的心理承受能力｡这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸｡

岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术｡在人才测评中,涉及到很多心理测验的设计的问题｡心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型､认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具｡

心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素,如员工自身因素､环境因素､人际互动因素等｡心理学认为,考核可以起到反馈和交流作用｡如果员工有能力利用反馈的信息,将能可观地提高绩效｡心理学对组织文化的研究主要是研究社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响,特别是组织气氛､管理政策､管理者的态度和团队(小群体)的作用｡

在心理学家看来,激励的出发点是人的心理｡员工的激励是要引起他们心理状态变化,达到激发动机､引起行为的目的｡心理学正是通过研究员工工作满意度､职业压力､行为动机､报酬与动机､奖惩与行为的关系等方面入手,探索激励的心理机制,寻求最有效的激励方式｡20世纪60年代,美国著名的心理学家施恩提出了心理契约的概念｡心理契约与员工激励的密切联系,主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上｡心理契约理论的提出,进一步深化了心理学对激励问题的研究｡

实践表明,人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题｡由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制,因而,心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置｡

四、人力资源管理研究中的经济学

经过一百多年的发展,经济学已取代哲学成为新的“显学”｡“经济学帝国主义”不断扩张自己的地盘,在社会人文领域几乎到了无所不包的地步,人力资源管理自然不能出其右｡

早在1776年,亚当·斯密在《国富论》中就研究了工资的性质､工资决定与工资差别､劳动分工产生的雇员境遇､政府为劳动者提供教育便利等一些涉及今天人力资源管理中的薪酬､培训开发等问题｡大卫·李嘉图在《政治经济学及赋税原理》中,从经济学的角度研究了工资的性质和工资决定问题｡配第､马克思等人也对劳动力的价值等问题进行了阐述｡尽管那时人事管理的职能远不像现在这么丰富,但这些不朽的著作却暗含了经济学对今天的人力资源管理问题的解释,成为其重要的经济学基础｡

经济学对人力资源管理问题的研究早期主要集中在人力资本理论和劳动力市场理论｡人力资本理论早已成为人力资源开发的重要理论基础｡人力资本理论的提出,使人们对“人”的认识由资源上升到资本的高度｡人已经不再是单纯被简单消耗的资源,而是作为一种重要的投资｡此外,利润分享理论､效率工资理论､内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用｡如今,诸如招聘中的信息不对称问题,工作中的不努力等机会主义行为､劳动契约不完整性等问题也成为经济学研究的对象｡

总的来看,人力资源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究｡其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支｡

劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学｡早期的劳动经济学主要是微观经济学,涉及从劳动力市场供求,到家庭分工理论,以及人力资本､报酬等｡“雇主和雇员对于工资､价格､利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”是其主要研究对象｡如今,劳动经济学研究范围包括了从微观层面的企业内部人力资源的配置到宏观层面的失业和收入分配问题｡值得注意的是,“劳动经济学并不直接以提高劳动生产率为目标,它只提供认识世界的经济规律,而运用这些规律提高劳动生产率,则是劳动管理学的目标和任务”｡

近年来,经济学自身产生了一系列变革｡“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”｡比如,劳动市场行为理论,更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响,注重劳动关系中的互惠､公平､平等和感情因素,这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的,更加注重精神激励,而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整｡

随着经济学越来越重视对人的行为的分析,激励问题成为经济学研究的精髓｡经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识,使人们认识到信息不对称问题尤其是委托关系的普遍存在,为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路｡

值得注意的是,虽然经济学一开始就把劳动作为研究的中心,但经济学是站在市场的角度进行研究的,并未过多地涉及劳动过程中人的交互行为,而这恰恰是人力资源管理的精髓｡另外,人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性,经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足｡福山甚至认为,经济学至多只能解释人类行为的80%,还有至少20%是不能得到充分解释的,还必须考虑文化因素｡

五、心理学和经济学的人力资源管理研究比较

心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究,但两者所侧重的领域却各有不同｡在微观人力资源管理领域,心理学有一定的优势,在宏观人力资源管理领域,心理学就显得有些心有余而力不足了,需更多地借助于经济学的方法｡

心理学注重对员工思想情感､人格意识的研究?熏着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素｡经济学在研究人的行为时,采用行为假设的方式进行研究｡经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病｡但是,建立在不够全面的行为假设基础上的经济学,能够为我们提供一个独特的视角,它使我们关注于约束条件和制度建设,而不是其他｡因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时,重在制度设计｡比如,对薪酬问题的研究,心理学主要侧重于员工对薪酬的心理效应,也较好地解决了纵向和横向比较问题,或者说公平问题｡但对于诸如薪酬水平的确定等问题,就显得不那么得心应手了,而这时,就要更多地借助于经济学了｡国内就有不少学者沿着劳动力价值､劳动力价格､人力资源价格､薪酬的思路进行薪酬问题研究,也较好地解决了激励性和公平的问题｡

心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的视角不同｡心理学多注重个人,而经济学是站在市场的角度进行研究的,更加侧重组织如何更好地使用人｡

加里·S.贝克尔认为,人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机,都可以用经济分析加以研究和说明｡贝克尔还认为:“许多行为同时为几门学科所研究,但经济分析是最有说服力的工具,因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释｡”由于对数学的成功运用,经济学更具有“可证伪”的科学特质｡人力资源管理要想成为“硬”的科学,也必须较多地借鉴经济学方法｡这是因为,如果以不能理性､严谨的理论和实证分析为基础对人力资源管理问题进行研究,人力资源管理就将永远停留在经验､程序化和艺术性上,永远无法成为科学｡

有学者认为,经济学的逻辑起点和理论基石——关于人性的假设并没有反映出人的全貌,忽视了道德和情感的因素｡由于主要考虑的是“效率”,经济学特别是劳动经济学更多的是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇｡人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的,在日益提倡柔性管理､人本管理思想进一步深化的今天,必须同时注重对员工思想情感､人格意识的研究和对工作和组织的研究,不能偏废｡

六、结语

心理学和经济学是有着天然联系的｡经济学正是以“人的行为是机械的”这一行为主义心理学派的经典命题为逻辑起点开展研究的,心理学在发展中也不断借鉴经济学的一些研究方法｡相信在人力资源管理研究中,两者一定能够秉承这一天然联系,更多地相互吸收和借鉴,共同促进人力资源管理学科的发展｡

当然,人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的,方法应该是多元化的,不应仅仅局限于心理学和经济学｡必须从历史的､文化的､社会心理乃至伦理道德的角度,综合组织内外的多种错综复杂的政治､经济､法律､社会､文化等方面因素,采纳经济学､心理学､教育学､社会学､控制论､信息论等学科的方法和研究成果,融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中｡

参考文献:

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