三级医院工作总结合集12篇
三级医院工作总结篇1
现将我院2019年至10月的帮扶总结如下：
一、基本措施
医务人员组成下乡医疗队,针对基层卫生院的专业发展需求派出相应的专科医护技人员，在医疗、护理、等方面予以帮扶。
二、主要成效
三级医院工作总结篇2
一、研究的意义
总会计师制度的设立符合当前医疗卫生事业发展规律的要求。通过建立总会计师制度的契机，抓住总会计师制度的核心环节推动并加强医院经济管理职能的转变和管理队伍的建设，重点解决目前医疗机构的医疗费用控制的难题，使医疗费用与社会经济的发展、社保的水平及群众支付能力相适应，并提高医疗机构的经济效益。
设立总会计师制度是推动医改的必然要求，有利于促进医疗机构内部管理流程的精细化。随着医改的进一步深化，医疗服务价格调整、医保政策变化、分级诊疗制度建立、药品加成政策取消及新的医院薪酬制度等都对医院资金来源和结构造成重大转变，对加强资金的运营管理提出了迫切要求，这也为医院抓住建立总会计师制度的核心环节，整合医院内部管理资源，加强医院经济管理提供了契机。通过加强医院经济管理促进社会医疗成本的合理有效的控制，推动医疗卫生总需求和总供给达到均衡，使医疗资源的分布趋于合理化。
二、国内外研究现状
（一）国外研究现状
近年来，美国等西方国家非营利性医疗机构在其法人治理结构中设置了CFO职位，其职责也是随着经济社会的发展而不断发展，国外对相关问题的研究也较多，并且CFO履责也有了相应的法律保障。今天的CFO已成为领导团队中举足轻重的成员，承担着广泛而重要的职责，诸如运营计划与分析、信息技术、战略计划以及兼并收购，其职责的范围和重要性程度已使得CFO这一称谓不足以概括其真正地位，几乎没有哪个能像CFO一样在过去几十年中经历如此巨大的变化。
（二）国内研究现状
“总会计师”源自前苏联企业“一长三总师”制度（厂长、总工程师、总会计师、总经济师），我国于上世纪五六十年代引进“总会计师”制度，最初在国有企业中推行，但作为一种制度安排研究较少。随着我国改革开放的深入和市场经济体制的建立，1990年颁布实施了《总会计师条例》，至此相关的理论研究逐步增加，尤其是随着苏联解体，总会计师成为独具中国特色的称谓，其内涵也发生了变化。
我国公立医院总会计师制度的推行迟滞于企业，1998年出台的《医院财务制度》中要求“符合条件的医院应建立总会计师制度”，首次提出公立医院设置总会计师的理念，虽未引起理论界和实务界（卫生系统）的高度重视，但对公立医院总会计师制度的推行具有里程碑意义，开启了公立医院总会计师的帷幕。
2010年我国出台的新《医院财务制度》明确规定“三级医院须设置总会计师”，并且伴随着新一轮医改的启动，部分地区将设置总会计师作为试点内容。这一政策的出台，标志着公立医院总会计师设置工作迈上了从无序到规范的发展轨迹。许多年来，我国卫生经济学者和实践工作者对公立医院设置总会计师进行了广泛的研究。
三、三级医院推行总会计师制度的路径选择
2010年，财政部颁布的《医院财务制度》进一步明确指出“三级医院须设置总会计师”，为三级医院设置总会计师提供了法制保障和制度基础。但是从我们的调研和访谈结果中不难看出，推动三级医院设立总会计师还面临着不小的困难，主要表现在：医院主要行政领导对经济管理工作的重视程度仍显不够，对总会计师制度的认识有待进一步加强，总会计师人员自身素质能力有待进一步提高，专业知识结构有待进一步完善，适合医院行业特点的总会计师的考核、奖惩机制有待建立健全等方面。因此，根据调研结果，结合《总会计师条例》以及目前三级医院经济管理现状，提出以下建议。
（一）进一步建立健全医院总会计师制度
1、建立符合医院行业特点的《医院总会计师条例》
随着公立医院不断深化改革，医院筹资渠道多元化，医院经济活动多样化，医院核算日趋复杂化，医院管理要求日趋精细化、科学化，使卫生计生行业经济管理有着行业的特殊复杂性。因此，极有必要建立符合医院行业特点的《医院总会计师条例》。我们从调查中也发现，95.83%的受访人员同意建立符合医院行业特点的《医院总会计师条例》，并明确总会计师的职责与定位。《医院总会计师条例》除了符合国务院颁布的《总会计师条例》基本要求外，针对医院行业特点，我们认为《医院总会计师条例》应明确以下方面：
（1）医院总会计师是一个职业化的岗位，而不应是“解决资历的行政级别待遇”。
（2）医院总会计师的学历要求应为本科及以上学历。
（3）医院总会计师的职称要求应为高级会计师、高级审计师或会计专业副教授及以上职称。
（4）医院总会计师专业应来自会计学（含审计学）、财务管理专业。
（5）医院总会计师原则上应从单位内部提拔，采取委派、交流任命的总会计师应符合《医院总会计师条例》任职要求。
（6）考核任用总会计师应注重德才兼备，以德为先。
2、丰富医院总会计师选拔任用方式
《总会计师条例》中“总会计师是单位行政领导成员，协助单位主要行政领导人工作，直接对单位主要行政领导人负责”明确地指出了总会计师的地位。我们在调查中发现，“没有岗位职数”、“主管单位无要求”成为三级医院没有设立总会计师的最主要原因。由于现在的公立医院是事业单位，具有一定的行政级别，其行政班子领导成员要按照干部管理权限任命、审批。而目前在医院领导班子职数设置中，基本上没有单独的总会计师岗位职数。建议一是逐步改革目前医院领导班子职数配置结构，明确医院总会计师岗位。二是鼓励有条件的医院自行聘任总会计师。
3、强化三级医院设立总会计师的制度性要求
为实现国家卫生计生委到2020年全国三级甲等医院都配备总会计师的目标，建议国家卫计委要逐步强化三级医院设立总会计师的制度性要求，制订《关于在三级医院设置总会计师的意见》，明确要求三级医院必须设立总会计师，并开展监督检查，定期通报各省区市三级医院总会计师设立进展情况。在医院管理评价、三级医院评审等条款中，要将三级医院建立总会计师制度，设立总会计师，及其履职、履责能力评价作为对三级医院运行监管的强制措施，纳入考核评价。
（二）加强总会计师职业技能培养
从调查中不难发现，现代医院对总会计师的专业知识、专业能力要求越来越高。在专业知识方面，要求医院总会计师要具备内控建设、财务分析、财务战略、风险管理、资本运营、法律制度、价值管理、税收筹划、信息系统等方面的专业知识；在专业能力方面，要求医院总会计师要具备交际组织能力、驾驭团队能力、创新变革能力、沟通协调能力、风险管理能力、专业技术能力、决策分析能力和战略规划能力等。而目前医院财务队伍的现状大多是“从学校毕业进医院，工作到一定年限后论资排辈干上财务科处长”，离现代医院对总会计师经济管理的能力、素质要求还有相当的差距。管理培训是医院管理干部完善知识结构和提高实践能力的有效途径，尤其对于没有管理学历背景的医院管理干部，培训是其达到专业化要求的主要途径。因此，我们建议进一步加强总会计师能力素质培养。当前，财政部已进行了多期全国会计领军人才培养，国家卫计委也从2014年启动了卫生计生行业经济管理领军人才的培养，这是国家层面的培养；其次，作为三级医院，从卫生事业改革发展对公立医院的要求，从自身经济管理需要而言，也要从大局、大势出发，有意识地加强单位财务队伍建设，加强对医院总会计师的遴选与培养；第三，作为财务人员也需要自身通过有计划的、连续性、系统性的学习，加强与其职业化相关的财务管理知识和专业能力培训，不断提升业务素质和专业技术能力。
（三）建立医院总会计师的监督管理与考核评价机制
没有监督与考核，医院总会计师制度就会流于形式，成为一个普通的工作岗位。一是对于没有按规定设置、聘任总会计师的单位，阻碍总会计师依法履行职责的行为，要根据有关法律法规的规定，明确应承担的法律责任和行政处罚。二是对于总会计师个人，除了按照《总会计师条例》执行总会计师的奖惩要求外，作为卫生计生行业主管部门，还应结合行业特点进一步健全医院总会计师的监督考核评价机制，建立医院总会计师考核评价指标体系，规范医院总会计师职业道德建设。对医院总会计师的考核评价，主要应包括总会计师守法守规情况，勤勉尽职情况，履职能力情况，职业操守及个人情况等方面，其考核指标由量化指标和非量化指标组成。国家卫计委建立考核指标体系的指导意见，各省区市可在此基础上根据本地区的管理要求进行增减或调整权重设置。对总会计师的考核评价结果，作为其聘任、奖惩的依据。
（四）建立医院总会计师职业资格认证、选拔培养和后续教育制度
在不断深化公立医院改革，强化医院经济管理的大趋势下，总会计师作为医院的高层财务管理人员的角色和职责正在发生深刻的变化，随着形势的发展，对医院总会计师的培养和任用也将会逐渐成为医院经济管理的一个“新常态”，不仅三级医院需要设立总会计师，其他二级医院甚至民办非公立医院也会根据自己发展和管理的需要设立总会计师（财务总监、CFO等）。因此，有必要建立医院总会计师职业资格认证、选拔培养和后续教育制度，以顺应医院对高层财务管理人员需求和经营管理人才改革发展的趋势。
其次，建议依托中国总会计师协会或中国卫生经济学会，成立医院总会计师协会。充分发挥行业协会民间智囊的作用，逐步建立医院总会计师的职业资格认证体系、选拔培养体系和后续教育制度，对医院高层财务管理人员及其后备力量进行有针对性的进行培训和专业性资质水平测试，提升他们的执业能力和专业水平。同时，要建立卫生计生行业高层次财务管理人才库。由此，不仅能科学地解决卫生计生主管部门以及医院聘任到符合行业特点和需求的总会计师，而且有利于推进医院财务人员队伍建设，推动现代医院总会计师制度的建立。
参考文献：
[1]Michael C. Jensen. Performance pay and top management incentives[J]，Division of Research， Harvard Business School，1988.
[2]IFAC Financial Management Accounting Committee .CFO 2010 ―the Role Of Chief Financer In 2010，TheInternational Federation Of Accountants，2002.
[3]Robert N.Anthony，Vijay Govindarajan. Management Control Systems，9th ed.， McGraw-Hill，2004.
[4]文佑云.总会计师制度在医院的研究与展望[J].中国乡镇企业会计，2013（4）：224-225
[5]赵军，胡敏芳，叶茂，等.关于公立医院实施总会计师制度的若干问题思考[J].中国卫生资源，2012（4）：316-317
三级医院工作总结篇3
一、医院工资改革历程
自新中国成立至今，医院的职能经历了三次变化，由50年代作为政府工作的组成部分、60年代作为政府的附属机构，至70年代从政府部门中独立出来成为事业单位。工资改革由最初的等级工资制，变为2009年实施的绩效工资改革制度。
二、现行医院绩效分配模式的比较
我国公立医院现行绩效分配模式主要有两种：一种是单纯的财务评价模式，另一种是综合评价模式。第一种方式通过院科二级核算、收支结余提成来实现，在实施中有进行二级核算到科室，也有根据医院一级核算确定基数平均发放两种情况。这种模式的形成过程见证了医院改革的30年历程，起源于20世纪70年代末80年代初，国家允许医疗机构通过兴办三产和内部集资补充医疗卫生事业发展投入不足，医院借鉴企业商业的核算管理，在科室内部开展收支余提奖。随着规范医疗机构核算分配的卫规财发[2004]410号颁布，收支余提奖模式的地位发生了根本性的改变，逐步呈现萎缩状态。主要原因一是指标单一不能反映医院综合管理，二是易产生过度收费，这是导致看病贵的一个主要因素。取而代之的是采用财务和非财务指标的新评价模式，医院绩效的综合性的评价模式产生了。目前这种模式主要有四种形式，一种是仍以财务指标为基础，结合服务效率、服务质量和经济效率等指标进行综合考核的奖金分配办法，旨在体现“以临床业务为中心，以工作效率为核心，以综合效益为基础”的综合管理目标分配形式，这种形式的优点是对传统单一财务核算模式进行了完善，综合考核了科室绩效，操作简便，保持了核算的连续性，这种模式为大多数公立医院采用。第二种是采用平衡计分卡，以四川省人民医院、江苏昆山市第一人民医院等为代表。这种形式的优点是综合考虑了财务和非财务指标。第三种是以工作量为基础结合资源消耗借鉴RBRVS方法设计绩效费率，计算绩效费的方法。代表医院为山东千佛山t院。这种方法的优点是以工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、引入资源消耗理念，避免了单纯收入导向的弊端。第四种年薪制考核办法。通过基础工资、工作量工资、奖惩工资分别考核发放。这种分配方式优点有：年薪制具有协商性，是事先的合同；权利义务明晰，可以起到有效的激励与约束作用。民营医院使用较多，公立医院中在全国引起关注的福建三明市级医院模式是代表。
具体那种绩效考评办法方式更好？笔者认为综合模式显然优于单纯财务模式。综合模式中四种代表方式优劣要结合医院自身的相关情况选择比较。简单来说，适合自己的，就是最好的。
三、医院制订绩效分配方案面临的问题
（一）绩效总额如何把握
除年薪制分配办法外，确定绩效总额难点在于如何确定固定工资和变动绩效的比重。工资标准政策明确统一，总额确定。而绩效总额按各自核算办法确定。一般医院采取两种方案：一种是年度绩效总额年初确定，分月分配；另一种是不提前确定总额，根据实际核算结果分配。不论那种方案，都没有形成行业公认最优的工资和绩效比例值。人社部财政部2009年出台的事业单位实施绩效工资补充意见，明确了事业单位绩效工资按照工作人员的职务（职称、技术等级）对应的绩效工资标准核定总量，并且确定了绩效工资组成的基础性补贴和奖励性津贴的7：3比例。西安市在实施中将这一比例调整为6：4。政策规定教授（主任医师级别）绩效工资标准2350元，其中1410元占60%为基础性补贴，40%奖励性补贴940元；副主任医师2080元（1248+832）；主治级1880（1128+752），助理（师级）1710（1026+684），员级1550（930+620）。政策的出台规范了工资的构成，但如果完全执行，与现实差距较大，因而奖励性补贴政策按照文件“关于经费来源部分由财政支持或经费自理的事业单位工作人员绩效工资标准，由单位根据自身情况自行确定”的相关精神最终落到纸面上。2016年11月中办、国办转发国务院深化医改经验的若干意见提出公立医院“逐步提高人员经费支出占业务支出的比例”。这一指标为绩效总额确定提供了一个思路，怎样使比例合理？
（二）医院内部分配比例如何划分
医院内部医疗护理、医技、行政后勤各部分人群如何分配才能既体现效益，又兼顾公平？
（三）如何客观考评
人性的弱点往往导致考核结果流于形式。据此，有条件的医院要充分发挥信息技术的功能作用，设计控制指标，融入日常工作，更多地发挥机器的铁面无私。温州医科大学第一附属医院就是先进典型。
四、新形势下的分配原则
我国分配政策经历了五个过程，十三大到十四大，按劳分配为主体，其他分配方式为补充，多种分配方式并存；到了十五大，提出效率优先，兼顾公平；到了十六大提出初次分配注重效率，再次分配注重公平；十七大提出初次分配和再次分配都要处理好效率和公平的问题；十提出，提高劳动报酬在初次分配中的比重。目的是有效缩小和缓解收入分配差距。具体到医疗卫生行业，医院分配应遵循以下原则：①公益性；②效率优先、兼顾公平；③总量控制、持续发展；④分级分类、倾斜临床。
五、医院分配方案的设计
（1）充分结合经营方针。医院绩效分配方案是医院经营管理的指挥棒，将经营方针要达到的关键指标纳入其中，有利于经营方针的实现。
（2）强化目标任务落实。绩效考核要细化，部门任务要分解到人，权责明确，把员工目标和医院目标相关联。
（3）鼓励探索费用最低路径。医保支付改革目标是在付费总额控制的基础上，将单一项目付费，调整为按病种付费、按人头付费、按床日付费、总额预付等多种付费方式相结合的复合型付费方式，鼓励实行按疾病诊断相关分组付费（DRGs）方式，逐步将医保支付方式改革覆盖所有医疗机构和医疗服务。医院只有不断加强内部管理，完善流程，探索最经济最合理的解决问题的路径，才能在新医改形势下保持技术成本优势。
（4）鼓励学科发展技术创新。医疗技术是医院的核心竞争力。而培养具有这种竞争力的人往往需要很长的时间，研究和开发出适宜性的技术也需要很长周期，建设更高级别的重点学科和专科是医院综合竞争力的集中体现，在绩效方案中针对性制定引进高级技术人才的鼓励政策，制定开发、学习引进适宜性技术的鼓励政策，促进学科发展，促进核心竞争力形成。
六、医院分配办法的实践探索
结合西安市医院绩效工资发放的实际状况，笔者认为应以医院人员经费占医疗成本的比重控制在50%内做为标准，以2.5：1即绩效工资：工资相结合来确定绩效总额较为合理。
三级医院工作总结篇4
设立总会计师制度是推动医改的必然要求，有利于促进医疗机构内部管理流程的精细化。随着医改的进一步深化，医疗服务价格调整、医保政策变化、分级诊疗制度建立、药品加成政策取消及新的医院薪酬制度等都对医院资金来源和结构造成重大转变，对加强资金的运营管理提出了迫切要求，这也为医院抓住建立总会计师制度的核心环节，整合医院内部管理资源，加强医院经济管理提供了契机。通过加强医院经济管理促进社会医疗成本的合理有效的控制，推动医疗卫生总需求和总供给达到均衡，使医疗资源的分布趋于合理化。
二、国内外研究现状
（一）国外研究现状
近年来，美国等西方国家非营利性医疗机构在其法人治理结构中设置了CFO职位，其职责也是随着经济社会的发展而不断发展，国外对相关问题的研究也较多，并且CFO履责也有了相应的法律保障。今天的CFO已成为领导团队中举足轻重的成员，承担着广泛而重要的职责，诸如运营计划与分析、信息技术、战略计划以及兼并收购，其职责的范围和重要性程度已使得CFO这一称谓不足以概括其真正地位，几乎没有哪个能像CFO一样在过去几十年中经历如此巨大的变化。
（二）国内研究现状
“总会计师”源自前苏联企业“一长三总师”制度（厂长、总工程师、总会计师、总经济师），我国于上世纪五六十年代引进“总会计师”制度，最初在国有企业中推行，但作为一种制度安排研究较少。随着我国改革开放的深入和市场经济体制的建立，1990年颁布实施了《总会计师条例》，至此相关的理论研究逐步增加，尤其是随着苏联解体，总会计师成为独具中国特色的称谓，其内涵也发生了变化。
我国公立医院总会计师制度的推行迟滞于企业，1998年出台的《医院财务制度》中要求“符合条件的医院应建立总会计师制度”，首次提出公立医院设置总会计师的理念，虽未引起理论界和实务界（卫生系统）的高度重视，但对公立医院总会计师制度的推行具有里程碑意义，开启了公立医院总会计师的帷幕。
2010年我国出台的新《医院财务制度》明确规定“三级医院须设置总会计师”，并且伴随着新一轮医改的启动，部分地区将设置总会计师作为试点内容。这一政策的出台，标志着公立医院总会计师设置工作迈上了从无序到规范的发展轨迹。许多年来，我国卫生经济学者和实践工作者对公立医院设置总会计师进行了广泛的研究。
三、三级医院推行总会计师制度的路径选择
2010年，财政部颁布的《医院财务制度》进一步明确指出“三级医院须设置总会计师”，为三级医院设置总会计师提供了法制保障和制度基础。但是从我们的调研和访谈结果中不难看出，推动三级医院设立总会计师还面临着不小的困难，主要表现在：医院主要行政领导对经济管理工作的重视程度仍显不够，对总会计师制度的认识有待进一步加强，总会计师人员自身素质能力有待进一步提高，专业知识结构有待进一步完善，适合医院行业特点的总会计师的考核、奖惩机制有待建立健全等方面。因此，根据调研结果，结合《总会计师条例》以及目前三级医院经济管理现状，提出以下建议。
（一）进一步建立健全医院总会计师制度
1、建立符合医院行业特点的《医院总会计师条例》
随着公立医院不断深化改革，医院筹资渠道多元化，医院经济活动多样化，医院核算日趋复杂化，医院管理要求日趋精细化、科学化，使卫生计生行业经济管理有着行业的特殊复杂性。因此，极有必要建立符合医院行业特点的《医院总会计师条例》。我们从调查中也发现，95.83%的受访人员同意建立符合医院行业特点的《医院总会计师条例》，并明确总会计师的职责与定位。《医院总会计师条例》除了符合国务院颁布的《总会计师条例》基本要求外，针对医院行业特点，我们认为《医院总会计师条例》应明确以下方面：
（1）医院总会计师是一个职业化的岗位，而不应是“解决资历的行政级别待遇”。
（2）医院总会计师的学历要求应为本科及以上学历。
（3）医院总会计师的职称要求应为高级会计师、高级审计师或会计专业副教授及以上职称。
（4）医院总会计师专业应来自会计学（含审计学）、财务管理专业。
（5）医院总会计师原则上应从单位内部提拔，采取委派、交流任命的总会计师应符合《医院总会计师条例》任职要求。
（6）考核任用总会计师应注重德才兼备，以德为先。
2、丰富医院总会计师选拔任用方式
《总会计师条例》中“总会计师是单位行政领导成员，协助单位主要行政领导人工作，直接对单位主要行政领导人负责”明确地指出了总会计师的地位。我们在调查中发现，“没有岗位职数”、“主管单位无要求”成为三级医院没有设立总会计师的最主要原因。由于现在的公立医院是事业单位，具有一定的行政级别，其行政班子领导成员要按照干部管理权限任命、审批。而目前在医院领导班子职数设置中，基本上没有单独的总会计师岗位职数。建议一是逐步改革目前医院领导班子职数配置结构，明确医院总会计师岗位。二是鼓励有条件的医院自行聘任总会计师。
3、强化三级医院设立总会计师的制度性要求
为实现国家卫生计生委到2020年全国三级甲等医院都配备总会计师的目标，建议国家卫计委要逐步强化三级医院设立总会计师的制度性要求，制订《关于在三级医院设置总会计师的意见》，明确要求三级医院必须设立总会计师，并开展监督检查，定期通报各省区市三级医院总会计师设立进展情况。在医院管理评价、三级医院评审等条款中，要将三级医院建立总会计师制度，设立总会计师，及其履职、履责能力评价作为对三级医院运行监管的强制措施，纳入考核评价。
（二）加强总会计师职业技能培养
从调查中不难发现，现代医院对总会计师的专业知识、专业能力要求越来越高。在专业知识方面，要求医院总会计师要具备内控建设、财务分析、财务战略、风险管理、资本运营、法律制度、价值管理、税收筹划、信息系统等方面的专业知识；在专业能力方面，要求医院总会计师要具备交际组织能力、驾驭团队能力、创新变革能力、沟通协调能力、风险管理能力、专业技术能力、决策分析能力和战略规划能力等。而目前医院财务队伍的现状大多是“从学校毕业进医院，工作到一定年限后论资排辈干上财务科处长”，离现代医院对总会计师经济管理的能力、素质要求还有相当的差距。管理培训是医院管理干部完善知识结构和提高实践能力的有效途径，尤其对于没有管理学历背景的医院管理干部，培训是其达到专业化要求的主要途径。因此，我们建议进一步加强总会计师能力素质培养。当前，财政部已进行了多期全国会计领军人才培养，国家卫计委也从2014年启动了卫生计生行业经济管理领军人才的培养，这是国家层面的培养；其次，作为三级医院，从卫生事业改革发展对公立医院的要求，从自身经济管理需要而言，也要从大局、大势出发，有意识地加强单位财务队伍建设，加强对医院总会计师的遴选与培养；第三，作为财务人员也需要自身通过有计划的、连续性、系统性的学习，加强与其职业化相关的财务管理知识和专业能力培训，不断提升业务素质和专业技术能力。
（三）建立医院总会计师的监督管理与考核评价机制
没有监督与考核，医院总会计师制度就会流于形式，成为一个普通的工作岗位。一是对于没有按规定设置、聘任总会计师的单位，阻碍总会计师依法履行职责的行为，要根据有关法律法规的规定，明确应承担的法律责任和行政处罚。二是对于总会计师个人，除了按照《总会计师条例》执行总会计师的奖惩要求外，作为卫生计生行业主管部门，还应结合行业特点进一步健全医院总会计师的监督考核评价机制，建立医院总会计师考核评价指标体系，规范医院总会计师职业道德建设。对医院总会计师的考核评价，主要应包括总会计师守法守规情况，勤勉尽职情况，履职能力情况，职业操守及个人情况等方面，其考核指标由量化指标和非量化指标组成。国家卫计委建立考核指标体系的指导意见，各省区市可在此基础上根据本地区的管理要求进行增减或调整权重设置。对总会计师的考核评价结果，作为其聘任、奖惩的依据。
三级医院工作总结篇5
【关键词】
医院管理；财务管理；总会计师
2010年12月印发的《医院财务制度》明确规定“三级医院须设置总会计师”。《医院财务制度》实施多年来，有诸如医院是否落实了总会计师岗位设置，实施该制度有何经验与启示等问题，为此，本研究以湖北省为典型调查地区开展了相关调查，以期作以回答。
1对象与方法
1.1调查对象选取湖北省作为典型调查省份。湖北省地处我国中部，三级医院所属类别齐全，包括部管医院、省管医院、地市管医院和企业医院等，具备典型调查特征。截至2015年6月，湖北省拥有三级医院52所（不包括部队医院、中医院），本研究确定这52所三级医院为调查对象。
1.2调查方法自行设计《医院实施总会计师制度情况调查问卷》和访谈提纲，内容涵盖医院情况、财会队伍与结构、总会计师设岗情况、任命形式、设岗益处与存在的障碍等方面。依据医院所处地理位置，分别采用现场、邮寄问卷及电话调查3种方式完成调查和访谈。
2结果
2.1总会计师制度落实情况52所三级医院总会计师岗位设置情况（见表）。由此可见：（1）全省三级医院平均设置总会计师岗位率仅为23%。若再加上三级部队医院、中医院等，该岗位设置比率还会降低。（2）从业务类型来看，综合医院总会计师岗位设置率高于专科医院。（3）从管理层级来看，部管医院、企业医院、地市管医院和省管医院设置总会计师的执行率依次降低。此外，据现场调研显示，40家综合医院中三甲医院占28家，设置总会计师岗位有8家，执行率达29%，略高于综合医院平均水平。12家已设置总会计师岗位的医院，总会计师是单位党委成员的有10家，占比为83%。从调查情况来看，湖北省三级医院总会计师岗位设置率总体偏低，对其设置重要性及必要性认识还不够。
2.2访谈结果调查结果表明，大部分公立医院还未设立总会计师岗位。而在已设置总会计师岗位的公立医院中，又出现总会计师进不了“班子”、进了“班子”但不分管财务或者由非财会专业人员担任总会计师等各种情况。通过分析发现，造成这些问题的主要原因在于体制和机制障碍：（1）顶层制度设计有待完善。2009年新医改政策明确要探索建立医院总会计师制度，但各省市贯彻落实力度不一。新《医院财务制度》也明确规定三级医院须设立总会计师岗位，但因属于行业部门文件，得不到组织人事等部门认可。（2）医院领导层不够支持。当前大部分医院领导层均自临床卫技人才中选拔，缺乏系统的管理理论知识和技能，不太重视财经管理职能。（3）行业价值认可度不高。医疗专业卫生技术人才是医院主流，对经济管理、财务管理同样创造价值认同欠缺，不支持设置总会计师岗位。
3讨论
建立健全总会计师制度对加强现代医院经济管理、发挥会计职能、保护所有者权益、促进国有资产保值增值等具有积极作用[1]。公立医院改革要求建立和完善医院法人治理结构，设置总会计师可补齐领导班子中缺乏财经管理人才的短板。医院管理干部、尤其是院级领导班子,不仅要懂得医学知识,更重要的是应懂得管理知识[2],因此，设置总会计师是完善医院治理结构的重大举措。目前，我国许多医院普遍实行的是“专家管理”，这种管理形式易造成医院重投资、轻管理、轻核算、绩效低的局面[3]。随着医疗市场竞争日益激烈,医院经济管理越来越得到重视，在医院“管理专家”尚未成熟的情况下,设置总会计师是医院由“专家管理”向“管理专家”过渡的有效途径。医院总会计师不仅是医院财务工作的领军人物，而且是医院经济决策和经济运行的组织者，财务战略与风险管控的实施者，更是经营绩效和医院价值的创造者[4]，国有权益和公益属性的维护者。然而，现阶段三级医院总会计师岗位设置还存在顶层制度设计有待完善、医院领导层重视不够和行业环境较差等障碍。医院总会计师制度全面实施，需要营造更为成熟的社会环境，需要组织、人社、财政和卫生主管部门联合从顶层设计上推动，采用任命、委派与医院选聘等多种途径来实现。建议三级医院通过以下几种路径设置总会计师。
3.1上级部门任命总会计师不是专业技术岗位，而是行政副职，属管理岗位，需要组织部门或者人社部门来任命。医院没有权力决定是否设总会计师。在现行的事业单位体制下，若单位领导职数里面没有总会计师这个岗位而要增设，首先要得到组织或人社部门的同意。因此，医院需要争取相关部门的支持，通过单位推荐、组织任命形式设置岗位。
3.2上级部门委派借鉴企业财务总监委派制的作法，由出资人（医管局或国资主管部门）向医院委派总会计师，参与医院的重大经营决策，组织和监控医院日常财务活动，是规范医院经营行为，维护公益性，确保国有资产保值、增值，会计信息真实规范的重要举措。近年来，我国部分地区进行了此项探索，已有成熟经验，如上海市实施总会计师委派制度[5]，浙江省卫生计生委向省直卫生单位委派总会计师等。
3.3医院组织选拔和聘用若因领导职数限制，组织、人社部门又不予支持，医院可根据工作需要，通过民主推荐程序，选拔聘用为“财务院务委员或财务院长助理”等，然后逐步过渡到“财务副院长或总会计师”。当前医院领导层中财务管理人员任职，大致有“财务副院长、总会计师、财务院委委员或财务院长助理”等3种岗位形式。财务副院长一般情况下也是院党委成员，一部分总会计师通过兼任党委委员成功进入“班子”。
参考文献
[1]陈哲娟.医院总会计师胜任力研究[J].中国卫生经济,2012,31(2):80-82.
[2]黄少瑜,肖昱华.对法人治理结构下公立医院总会计师制度的探讨[J].中国医院管理,2010,30(12):33-34.
[3]王亦冬.医院落实总会计师制度的实践[J].中国卫生经济,2012,31(6):95-96.
三级医院工作总结篇6
一、督导内容和对象
根据各地上报的活动总结及近期重大医疗安全事件暴露出的问题，针对医疗质量安全管理的重点部门和环节，我部组织专家反复修订完成了《百日安全活动检查表》，内容涵盖了医疗质量安全管理、急诊、麻醉、重症监护室（ICU）、医院感染管理、血液净化、血液安全等7个方面，共222个标准明确的检查项目。
本次督导是近年来我部第一次针对医疗安全的专项检查，并首次将县级医院纳入实地检查范围，共抽查了河北、山西、辽宁、吉林、江苏、安徽、福建、江西、*、湖北、湖南、重庆、四川、陕西、甘肃、青海等16个省、直辖市的省级三级医院、设区的市级医院和县医院，共48家；血液安全主要抽查采供血能力相对较弱的边远地区医疗机构血库（输血科），共62家。督导组还收集了被检查医院20*年有关医疗安全不良事件的总结材料及部分县医院日常运行的统计数据。
二、督导方式
督导工作由我部有关司局负责同志带队，从全国抽调44名相关专业的专家，组成8个督导组，分别负责2个省（市）的督导。每个督导组由管理、医院感染管理、麻醉及ICU、血液净化、血液安全5个方面专家组成，其中湖北、湖南增加医用氧舱专家，甘肃、青海增加病理专家。督导采取听取卫生行政部门和医院汇报、查阅资料、实地检查、模拟操作、临时夜查等多种方式，帮助被检查医院查找薄弱环节和安全隐患，并及时反馈督导结果，提出整改意见。
三、督导结果
（一）各地的主要做法。
百日安全活动启动后，各省级卫生行政部门高度重视，*、*、*、*、*等26个省（区、市）成立了由厅（局）长或主管副厅（局）长牵头的专项工作小组，及时转发文件，周密部署工作。据不完全统计，各省级卫生行政部门共对773家各级医院进行了百日安全活动专项检查。
在百日安全活动中，各地结合辖区内实际情况，开展了形式多样的工作，取得明显效果。黑龙江、江苏、浙江、新疆等22个省级卫生行政部门制定了具体活动方案、实施细则及考核标准，将百日安全活动与医院管理年活动、医院等级复核和评审评价工作、平安医院考评工作等有机结合，统筹安排。辽宁省政府将百日安全活动与医院消防、餐饮卫生、环保等各项安全工作结合起来，下发了《关于在全省开展医院安全百日专项检查的通知》，成立了由省政府副秘书长任组长，省卫生厅、公安厅、质量技术监督局等五部门组成的百日安全活动领导小组，形成分工协作、齐抓共管的合力，全面推动医疗机构安全管理工作。四川省卫生厅将百日安全活动同灾后重建工作相结合，针对阿坝、绵阳、德阳、广元等灾区医疗机构恢复重建的情况，组织专家现场查看，及时纠正部分重建医疗机构布局、流程不规范等问题，杜绝了医疗安全隐患，为保障重建医疗机构的医疗安全打下了良好的基础。
（二）取得的成效。
总体来看，经过医院管理年活动的深入开展和百日安全活动的整体推进，各级医疗机构医务人员医疗质量安全意识明显提高，被检查的基层医疗机构采供血服务日益规范，无非法自采自供血液现象，医疗质量安全管理明显加强，医疗服务环境、流程明显改善，较好地维护了广大人民群众的健康权益。
1.深入开展全员医疗安全宣传教育，医疗质量安全意识显著增强。黑龙江省和宁夏回族自治区卫生厅要求各级医疗机构切实抓好医疗安全教育，健全院、科二级医疗质量安全管理组织，完善医院医疗质量安全管理体系，着重围绕医疗安全高风险科室，认真查找安全隐患，针对存在问题召开医疗质量安全分析会，采取有力措施及时纠正、改进。吉林省卫生厅对全省9个市、州68家医疗机构的医院感染管理工作进行专项督导，针对查出的340余条问题，召开了全省各级卫生行政部门、医疗机构400余人参加的大型通报会，反响强烈，收效明显。湖南省卫生厅制定了《“改善服务态度、加强医患沟通、构建和谐医患关系”专项教育活动实施方案》，在全省开展为期一年的专项教育活动；围绕该主题，湖南省人民医院、湖南省肿瘤医院通过开展医疗安全专题知识竞赛、讲座、演讲等活动，强化了广大医务人员参加活动的自觉性和主动性，营造了良好的活动氛围，进一步增强了医务人员的医疗安全意识。
2.加强医务人员专业技能培训，基础医疗质量显著提高。哈尔滨医科大学附属第二医院结合本院情况，进一步完善了“三基三严”培训制度，不断提高医务人员的业务素质和技术水平，配合百日安全活动开展了“提高医疗质量、确保医疗安全，优质服务百日竞赛”活动，通过加强对运行病历及终末病历的质控，使基础医疗质量在短时间内得到较大的提高，乙级病案率从百日安全活动前的15.4%降到2.4%，基本杜绝了“不正确涂改”、“不按规定时间完成病历”等问题。
3.完善医疗核心制度，医疗质量安全管理措施得到落实。各级医院普遍采取完善医疗安全管理制度、加大自查力度、明确责任到人等措施，进一步强化三级医师查房制度、疑难危重病例讨论制度、会诊制度等医疗核心制度的落实。四川大学华西医院医疗质量安全管理工作运转有序，各项医疗核心制度落实到位，分工明确，且记录完备。山西省卫生厅针对省内发生的重大医疗安全事件，总结经验教训，化压力为动力，要求各级医疗机构以“病历书写、核心制度落实、医疗安全隐患排查”为突破口，把自查工作落到实处，制定以医疗质量安全核心制度落实为主要内容的责任书，任务到科室，责任到个人，切实敲响医疗安全的警钟。
4.加强重点专科建设，医院内涵得到提升。各级医疗机构按照《活动方案》要求，对急诊科、手术室、ICU、麻醉科和医院感染管理等医疗质量安全管理的重点科室建设予以高度关注，下大力气改进、规范医疗质量安全管理。青海省针对血液透析专项检查的情况，着手制定全省血液透析质量控制规范。中国医科大学附属第一医院在百日安全活动中，下决心从软、硬件两方面加强血液净化安全管理，完善血液净化安全工作规程，规范各项常规质控指标监测，有效地保证了血液净化质量和安全；增派医疗专家，充实医院感染管理专业力量，扎扎实实推进医院感染控制工作，加强多重耐药菌和医院感染高危环节、高危因素的监测，以监测结果指导临床诊疗，较好地发挥了医院感染管理工作的作用。
5.健全医疗纠纷防范处理机制，医患关系明显改善。甘肃省要求医疗机构建立定期专题研究医疗质量和医疗安全会议制度，深入分析医疗质量安全管理中存在的问题，制定切实可行的整改方案和措施，全面提升医疗质量安全管理水平；要求各级卫生行政部门建立医疗质量安全督导考核制度，以及参与医疗事故、医疗差错和医疗质量分析评议会议制度，并将制度的落实情况列入对省内各级卫生行政部门目标责任考核。江苏省卫生厅以构建和谐医患关系为核心，以建立医患纠纷第三方调解机制和医疗责任保险制度为重点，不断完善医疗纠纷防范处理措施。截至20*年底，江苏省参加医疗责任保险的一级以上医院达到了1484家，其中二级以上医院225家，投保总金额达到7091.8万元；设置医患纠纷人民调解组织74个，已经调处医患纠纷2258件；同时加强医院内部技防设施建设，医院内部治安管理得到了加强，医患纠纷和院内各类治安刑事案件的处置能力得到了提升，医院内部发案数呈下降态势。
（三）存在的主要问题。
督导发现，各级医疗机构医疗质量安全管理工作虽然有了一定的提高，但各地医疗安全工作开展不平衡，仍存在一些薄弱环节，医疗安全工作形势依然严峻。部分医疗机构满足于医疗纠纷的解决，缺少针对医疗安全事件和医疗差错原因的总结分析和具体整改措施。部分医疗机构医院感染管理仍存在较多薄弱环节。由于客观条件和历史原因，县医院在医疗安全管理、学科建设、人才队伍等方面与省、市级医院相比差距较明显，亟待改进。
四、下一步工作要求
百日安全活动是加强医疗质量安全管理的一个重要举措，对提高医疗质量、保障医疗安全起到了强有力的推动作用。我部将继续开展医院管理年活动、医院评审评价等工作，推进医疗质量持续改进。为巩固百日安全活动的工作成效，提出以下几点工作要求：
（一）提高认识，突出重点，加大医疗质量安全监管力度。
2009年是深化医药卫生体制改革全面启动和整体推进的开局之年，各级卫生行政部门要切实加强领导，加大医疗服务监管工作力度，狠抓各项措施的落实，严格规范医疗服务行为，提高医疗质量管理水平，保障患者医疗安全。要根据督导发现的问题，切实督促医疗机构做好整改工作，狠抓医疗质量安全的薄弱环节和缺陷管理。同时，要发挥行业协会、学会等专业组织的优势，全方位推动医疗质量安全工作。
（二）城乡支援，对口扶持，强化基层医疗机构内涵建设。
医改近期五项重点工作中明确继续实施“万名医师支援农村卫生工程”，完善城乡医院对口支援制度。各级卫生行政部门要根据工作要求，切实做好城市医院支援县医院工作，重点帮助引导县医院加强管理、学科、人才等方面的自身能力建设，完善医疗质量安全管理制度，强化管理和临床专业技术人员的培训，加强学科建设，提高业务能力。
三级医院工作总结篇7
一、调查背景
1990年，由国务院颁布《总会计师条例》（2011年修订）明确指出，“事业单位和业务主管部门根据需要，经批准可以设置总会计师”，对总会计师的职责、权限、任免与奖惩做出了详细规定。1998年，《医院财务制度》要求，“符合条件的医院应建立总会计师制度”，对医院建立总会计师制度提出了具体要求。2000年，新修改颁布实施的《会计法》特别规定，“国有的和国有资产占控股地位或有主导地位的大、中型企业必须设置总会计师”，对设置总会计师进行了强制性要求。2012年，新《医院财务制度》进一步明确指出，“三级医院须设置总会计师”，为三级医院设置总会计师提供了法制保障和制度基础。2014年，国家卫生计生委《卫生计生经济管理队伍建设方案（2014年-2020年）》提出，“要建立总会计师培养制度，实现全国三级甲等医院都配备总会计师”。一系列条例、制度和法规的出台，无不对总会计师制度的建设和推行提出了诉求。
我国三级医院总会计师制度建设经历了20多年的辛苦历程，到如今已经具备一定的规模，在医院管理的各个环节之中彰显其管理效能，逐步被单位的管理层认可、信任、重视。但是，伴随着三级医院总会计师制度的逐步推进，实践中许多现实性的问题不断出现，尤其是在当前公立医院改革的特殊时期，总会计师制度建设的推行面临着诸多的机遇和挑战，三级医院总会计师制度建设将何以进行，当下已成为政府、医院管理层十分关注的问题。目前，在学术领域已有越来越多的学者开始涉足研究，但是经过查阅相关文献资料，大多是在总会计师的某一层面上展开研究，对三级医院总会计师制度建设还没有进行系统的研究。因此，对三级医院总会计师制度建设进行系统的研究，对于今后更好地发挥三级医院总会计师的决策与管理作用，构建医院有效的运行机制，保障卫生事业健康快速发展具有重大的实践意义。
二、调查问卷与访谈提纲设计
本次调查采用问卷调查和现场访谈的形式进行。问卷调查抽取国家部委预算直属三级医院和河南、福建、广州三省及重庆的部分三级医院开展调查，样本总量87个（包括综合医院和专科医院）。调查通过E-mail的形式，将问卷发至各调查对象，同时要求各调查对象对各项提问及备选项目进行准确理解，如实选择，问卷涉及所有数据的填写以2014年12月30日为时间节点。调查问卷实际回收87份，回收率100%，根据课题组既定的调查目的，基于真实和逻辑相关的视角，对回收的87份调查问卷逐一逐项进行核查。经核查，已回收的87份调查问卷均符合课题组的研究要求，属有效问卷。调查对象均来自各三级医院财务部门的负责人及财务骨干，对本医院的总会计师制度建设情况非常清楚，所提供的信息真实可靠。从受访对象的等级来看，49%为部属医院，35%为省（直辖市）级医院，14%为市级医院，2%为区级医院，本次调查结果对研究主题而言具有较强的代表性。
本次调查问卷从三级医院总会师制度建设的实际情况出发，以“发现真实现状，提出意见建议，推动制度建设”为目的，围绕“制度建设、人员素质、任职条件、履职要求”四个方面进行，由5个部分29项组成，主要侧重于三级医院总会计师制度建设的基础性内容，调查核心模块涉及以下6个部分：①岗位设置情况；②环境建设情况；③职业技能要求；④地位现状情况；⑤行业建设途径；⑥职责要求情况。调查问卷中所列示的调查项目，大部分以选择题的形式出现，只有少部分由调查对象自主填写，以满足调查问卷严谨性、真实性，以及统计口径一致性的要求。本次现场访谈以国家卫计委财务司、人事司领导、三级医院院长、总会计师及经济管理相关部门负责人作为访谈对象，主要采用开放式问答的方法，侧重于医院管理层对总会计师的看法、总会计师应具备的素质要求、总会计师在医院管理中的作用、总会计师的工作重点及总会计师的设置模式五个方面。
三级医院工作总结篇8
当今世界很多企业成功的关键就在于有一个强大的人力资源管理队伍，人力资源将成为衡量医院竞争力的重要标识。因此，如何建立有效的人力资源管理体制，加强医院的人力资源管理，以提高医院的竞争力，成为我国医院最迫切需要解决的问题。浙江省金华市三级医院的人力资源及其管理现状如何？笔者于2014年4月―5月对金华市4所三级医院进行了调查与分析，现报告如下。
一、调查对象与方法
1.对象
根据浙江省医院的等级和类别，选取金华市4所三级医院，其中三级甲等综合性医院（H1）、三级乙等综合性医院（H2）、三级甲等中医院（H3）、三级乙等肿瘤医院（H4）各1所。
2.方法
由被调查医院填写统一的《医院人员基本情况调查表》（统计至2013年底），同时进行院长访谈和员工座谈。
二、结果与分析
1.人力资源基本情况
（1）数量与配置情况。4所三级医院共有开放床位4691张，在职职工5448人，其中卫生技术人员4689人，占职工总数的86.07%。根据卫生部《医疗机构基本标准（试行）》（以下简称《标准》）要求，三级医院床位与卫生技术人员之比（床卫比）不低于1：1.03，床位与护理人员之比（床护比）不低于1：0.40。如表l所示，H4床卫比为1：0.78，离标准差距较大;H3床卫比为1：1.01，达到三级中医院要求;H1、H2每床分别配有1.05、1.14名卫生技术人员，表明卫生技术人员配置符合标准，但根据《浙江省综合性医院等级评审标准（2010版）》三级综合性医院床位与卫技人员比不低于1：1.15～1.25的标准仍有差距，表明金华市三级医院卫生技术人员明显不足。在床护比方面，4所三级医院床护比整体为1：0.51，符合标准，但根据《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》要求，三级综合医院、部分三级专科医院（肿瘤、儿童、妇产、心血管病专科医院）实际开放床位与全院护士总数比不低于1： 0.8，实际开放床位与病区护士总数比不低于1：0.6，床护比离要求相差甚远。在卫生技术人员结构上，医师占卫生技术人员整体比例为34.10%，护理人员为47.65%，药剂人员为6.26%，医技人员为6.92%。不同专业间人员的整体比例分别为：医药比为1：0.18，医技比为1：0.20，医护比为1：1.40。医药比、医技比、医护比明显失衡，其中医护比最低的医院为H3（1：1.28），最高为医院H1（1：1.50），远远低于WHO推荐的标准1：2，提示医院急需增加卫生技术人员，尤其是护理人员，以保证临床工作有充足的人力资源支撑。
表1 医院人力资源配置情况
医院代码
医院
等级
医院类别
职工总数
卫技人员占总人数比例%
床卫比
床护比
医护比
H1
三甲
综合
2333
87.36
1：1.05
1：0.55
1：1.50
H2
三乙
综合
1111
90.09
1：1.14
1：0.59
1：1.47
H3
三甲
中医
1027
84.91
1：1.01
1：0.48
1：1.28
H4
三乙
肿瘤
977
79.63
1：0.78
1：0.38
1：1.36
合计
5448
86.07
1：1
1：0.51
1：1.40
（2）学历与职称情况。《中国2001―2015年卫生人力发展纲要》要求：“到2005年全国卫技人员队伍中杜绝无学历者，到2015年医生要全部达到大专以上学历水平，专业人员职称结构达到合理比例。”《浙江省综合性医院等级评审标准（2010版）》要求三级甲等医院博士数≥10，硕士数≥60;三级医院硕士数≥20。根据《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》（以下简称《护理纲要》）：到2015年，全国护士队伍中，大专以上学历护士应当不低于60%;三级医院中，大专以上学历护士应当不低于80%。如表2所示，4所三级医院卫生技术人员的学历比例整体为：博士0.13%，硕士7.04%，本科55.04%，专科31.58%，中专5.86%，高中及以下者0.34%。如表3所示，4所三级医院医生学历比例为：博士0.36%，硕士18.40%.本科71.30%，专科7.29%，中专2.09%，高中及以下者0.60%。如表4所示，4所三级医院护士学历比例为：硕士0.18%.本科43.74%，专科47.80%，中专8.16%，高中及以下者0.25%。由此可见，卫技人员学历偏低的现象仍然存在，特别是博士学历比例，4所医院均未达到《浙江省综合性医院等级评审标准（2010版）》要求，卫技人员中专及高中以下学历占有6.2%，其中医生占2.15%，三级甲等医院比三级乙等医院的比例要低。H4的卫技人员中专学历者比例在4所三级医院中最高（12.60%），硕士学历比例最低（1.67%）。护理专科及以上学历达到91.72%。可见，金华市三级医院医生的学历比例与上述要求还有一定差距，实现目标还需努力。护理队伍的学历要求已经达《护理纲要》标准。
医师职称结构如表5所示，4所三级医院的主任医师达到12.85%、副主任医师22.00%、主治医师为26.30%，住院医师为32.76%、助理医师6.10%，可见副高级及以上医师职称比例较高占34.85%，特别是正高职称比例偏高，而中级职称比例偏低，医生职称结构不合理，存在中间断档的现象。护士职称结构如表6所示，4所三级医院的主任护师达到1.05%、副主任护师6.82%、主管护师为23.61%，护师为24.95%、护士43.57%，提示护士职称结构比例比较合理。
表2 卫技人员学历构成%
医院代码
医院等级
医院类别
卫技人员总数
博士
硕士
本科
专科
中专
高中及以下
H1
三甲
综合
2038
0.20
10.50
57.16
28.95
3.14
0.05
H2
三乙
综合
1001
0.10
5.59
56.34
29.67
7.69
0.60
H3
三甲
中医
872
0.00
5.39
57.34
32.11
4.13
1.03
H4
三乙
肿瘤
778
0.13
1.67
45.24
40.36
12.60
0.00
合计
4689
0.13
7.04
55.04
31.58
5.86
0.34
表3 医生学历构成%
医院代码
医院等级
医院类别
医生总数
博士
硕士
本科
专科
中专
高中及以下
H1
三甲
综合
718
0.56
27.43
66.30
4.32
1.39
0.00
H2
三乙
综合
352
0.28
15.10
73.01
6.53
4.83
0.28
H3
三甲
中医
322
0.00
14.29
71.43
11.49
0.00
2.79
H4
三乙
专科
281
0.36
4.27
81.49
11.03
2.85
0.00
合计
1673
0.36
18.40
71.30
7.29
2.09
0.60
表4 护士学历构成%
医院代码
医院等级
医院类别
护士总数
硕士
本科
专科
中专
高中及以下
H1
三甲
综合
1077
0.28
49.40
45.68
4.55
0.09
H2
三乙
综合
519
0.00
47.59
43.16
8.29
0.96
H3
三甲
中医
412
0.00
48.54
45.63
5.83
0.00
H4
三乙
专科
381
0.26
16.54
62.47
20.73
0.00
合计
2389
0.18
43.74
47.80
8.16
0.25
表5 医师职称构成情况%
医院代码
医院等级
医院类别
医师总数
主任医师
副主任医师
主治医师
住院医师
助理医师
H1
三甲
综合
718
16.01
18.38
21.73
37.05
6.82
H2
三乙
综合
352
11.64
28.98
30.40
26.42
2.56
H3
三甲
中医
322
10.25
26.40
33.23
30.12
0.00
H4
三乙
专科
281
9.25
17.44
24.91
32.74
15.66
合计
1673
12.85
22.00
26.30
32.76
6.10
表6 护士职称构成情况%
医院代码
医院等级
医院类别
护士总数
主任护师
副主任护师
主管护师
护师
护士
H1
三甲
综合
1077
1.02
8.07
18.11
21.72
51.07
H2
三乙
综合
519
0.96
4.82
37.00
30.44
26.78
H3
三甲
中医
412
1.70
8.98
27.18
23.30
38.83
H4
三乙
专科
381
0.52
3.67
17.06
28.35
50.39
合计
2389
1.05
6.82
23.61
24.95
43.57
2.人力资源管理情况
（1）人力资源管理队伍现状。现代管理学理论奠基人德鲁克（Peter.F.Drucker）认为，在当今世界，管理者的素质能力决定着企业的成败。医院管理干部的素质、能力同样决定着医院的发展。调查中发现4所医院都已达成了“医院竞争就是人才竞争”、“人才是核心竞争力”的共识。但同时也发现，三级医院人力资源管理工作者大多是从临床护士转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法。以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，主要集中于对职工的考勤、人员招聘与调动、职称晋升与聘用、工资审查、人事档案等常规性管理，管理手段单一、落后，缺乏科学性和创新性，使人力资源管理工作难上一个新台阶。
（2）人力资源管理机制。调查发现金华市三级医院的人力资源管理目前还处于传统的人事管理阶段，本应划归人力资源管理的“人员培训与教育、绩效评价”等工作分散在众多的职能部门（如医务科、护理部、科教科和财务科等），缺乏统一规划。医院人事管理部门只承担新员工的岗前培训工作，很少注重员工今后的潜能开发，忽略员工的能力、需求、人际关系、职业生涯规划与发展。这种传统的管理模式，难以调动员工的积极性，势必造成员工工作效率低下，也是医院人才流失的一个重要原因。
（3）人才流动机制。调查发现4所被调查的三级医院中，H4属于民营医院外，其它3所均属于国家事业单位，医院用人手续仍较为繁琐。因此，尽管目前社会上已经有相当规模与数量的人才交流中心，但对医院而言，员工真正流动起来还不是一件非常容易的事。医院调进急需人才，必须首先向上级主管部门打报告请示，再由主管部门与政府人事主管部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调入。既限制了有用人才的进入，又影响了其他人员的工作积极性。
（4）人才评价机制。调查发现4所医院对卫生专业技术人才的评价，都比较注重社会、业内认可和专业性，不断深化医院职称改革，医院组建评审专家库，不断规范评审和聘任程序，确保专业技术人员职称评审聘任工作公正、公平、公开。
（5）人才激励机制。调查发现4所医院都有人才的激励机制，如各医院均建立科研项目经费资助机制，积极向上级主管部门申请人才安居房，积极推荐优秀人才参加各类评选活动，对在医院发展中作出突出贡献的培养对象进行表彰奖励，激励优秀人才脱颖而出。
（6）薪酬分配制度。调查发现4所医院均根据自身的实际情况，推出了各有特色的分配制度，已取得了一定成效，归纳起来具有五大共性：一是采用向一线倾斜、成本核算的方法;二是实行院、科两级考评;三是对医、护、技、管、后等各类人员进行分类考评，以体现内部公平;四是对重要技术人才实行年薪制，以拉开差距;五是临床护士津贴执行到位。分配方案的改革，极大地调动了员工的积极性，也留住了人才，更在内部形成了公开、公正与公平的氛围。
三、建议
1.合理配置卫生人力资源
保障医疗服务质量，人力资源数量是基础，质量是关键。针对调查结果建议如下：第一，各医院应首先认识到卫生人力资源合理配置对医院绩效的影响;第二，要扩充护理人员，提高医护比、医技比，以保障服务质量;第三，应加大培养力度，通过学历教育提升医（技）人员的学历结构，同时注意人才队伍建设，以保证临床工作有充足的人力资源支撑。
2.强化人力资源管理意识
要转变观念，树立以人为本的管理理念，以人为核心，寻找人与事相适应的契合点，使人适其才，人尽其用，为人才营造良好的发展环境。从传统的人事管理上升到人力资源管理，以利于发挥它作为医院最高领导“战略伙伴”的职能。完善人力资源管理的职能，将人力资源规划、绩效考评、薪酬分配、教育培训等工作实施有效整合，最大限度地发挥人力资源管理的效能。
3.加快人力资源管理体制改革
调查中几乎所有医院都急切盼望充分的人事权，大多数医院明确呼吁当地政府主管部门应给予足够的人事自和更宽松的政策环境，为医院内部的人力资源管理奠定良好的基础。医院必须建立开放、公平、竞争、择优的选人用人制度，择优聘用，签订合同，全面实施聘用管理。
4.不断探索适合的薪酬制度
三级医院工作总结篇9
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
二、考核内容
县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标
及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》(附件2)。
三、考核程序
(一)成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。
(二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
(三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。
(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。
考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
(五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
(六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。
四、考核评价
(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
(二)考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。
(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。
五、工作要求
县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依
据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。
各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
县医院绩效考核细则二为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》(青发〔20xx〕9号)、《青海省公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕111号)和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕75号)精神，制定本试行办法。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。
二、考核内容
县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。
具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》(附件1、2)。
三、考核程序
(一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。
(二)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
(三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。
(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。
县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
(五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。
州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。
(六)结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。
四、考核评价
(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
(二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。
(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。
五、工作要求
县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。
各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
县医院绩效考核细则三为进一步推进我县县级公立医院综合改革工作，建立科学的绩效考核评价体系，增强医院活力，维护医院公益性，促进医院提高运行效率降和低运行成本，提高医务人员工作积极性，更好地为群众提供优质的医疗服务，根据自治区卫生计生委、发展改革委、财政厅、人力资源社会保障厅《关于印发广西壮族自治区县级公立医院绩效考核指导意见(试行)的通知》(桂卫体改发〔20xx〕2号)及《大新县全面推进县级公立医院综合改革工作实施方案》(新政办发〔20xx〕125号)精神，结合我县实际，制定本办法。
一、考核方法和原则
由县卫生计生部门牵头组织对县级公立医院进行考核，考核采取年度考核与日常考核相结合的办法，原则上每年进行一次。年度考核、日常考核分值分别占考核成绩的80%、20%。坚持公立医院公益性质，体现激励机制导向，客观公正提高公信度，注重实效、简便易行的原则。
二、考核对象
实施县级公立医院综合改革医院：大新县人民医院、大新县中医医院、大新县妇幼保健院。
三、考核内容考
核内容包括：服务评价、业务工作、平安建设、管理工作、持续发展、惩罚指标及其它考核事项等方面共七大类(具体考核指标详见《大新县县级公立医院绩效考核表》)。
四、考核程序
(一)制定考核方案。县卫生计生部门根据上级部门要求制定具体考核方案，经崇左市卫生计生委审核同意后实施。
(二)成立考核小组。由县卫生计生、财政、人力资源社会保障等部门联合成立县级考核小组，对县级公立医院进行考核。
(三)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
(四)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《大新县县级公立医院绩效考核表》，对县级医院进行考核。
(五)考核方式与周期。通过查阅文件资料(含财务收支分析、费用收入结构分析等)，医保和新农合平台，现场检查、问卷调查，机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核。考核小组不定期进行检查，每年进行集中考核，考核周期为一年。
(六)公示与复核。考核结果要在考核医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由崇左市卫生计生委对考核结果进行复核。
(七)结果上报与反馈。县级考核小组将考核结果报至大新县人民政府，在县政府官方网站向社会公开，并及时反馈县级公立医院。
五、考核评价
(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如手术前诊断与手术后病理诊断符合率等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如门急诊人次均费用，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其他项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
(二)考核评价。考核实行百分制，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级：分值85分以上为优秀，60―85分为合格，60分以下为不合格。
(三)考核结果运用。考核结果作为财政安排补助资金、确定医院薪酬总量的重要依据。医院薪酬总量及分配调整必须报县级考核小组审核报县政府备案。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改;连续两年考核不合格的，免去负责人职务。
三级医院工作总结篇10
授权上任入住企业，首要任务是制定产品上市计划，在和企业和咨询公司的多次沟通后，制定完成产品上市计划，明确了年度销售目标、执行策略，执行步骤，并通过公司董事会的合议，财务根据项目预算设立了专项资金。上市计划以“1123”为行动目标；以第三终端中的乡镇医院为销售终端；以“集中资源，重点突破”为指导策略，开发一个省级市场。
1个月的时间，完成团队组建和物料的设计制作工作
人员招聘：销售经理1名、医药代表15名、客服代表1名、销售内勤1名的招聘工作。招聘方式以人才市场现场招聘、网上招聘、报纸广告招聘三种方式结合，医药代表任职要求必须在本市场有实际操作经验的业务人员。
人员培训：招聘时间为春节后找工作的高峰期，为期14天的招聘信息发布，报名人数高达40多人，经过首轮面试，留下27人，统一参加公司岗前为期5天的业务培训，培训期间不断考察每个人的业务能力，培训后留下18人，顺利完成组织的搭建工作。
物料设计制作：物料（喷绘广告、海报、DM单、桌牌、医生手册）设计和印刷工作进行外包，对设计印刷公司提出我们的设计思路和印刷质量要求，确定具体的校稿和交货时间。 1个月的时间，完成目标医院的开发工作
任务：一个月内完成开发180乡镇医院；
任务分解：选定省内15个地级市为开发的市场，每个地级市设1名业务代表，每个地级市开发2个县，每县定额开发6家经济效益较好的乡镇医院，执行计划分解如下：
4天：市场调研，重点了解医院院长的姓名、联系电话（一般医院公示栏都能查到）以及医院的经济效益情况。
1天：进行调研总结，梳理出15家目标开发医院，多出3家医院作为备选，调研总结以电子版格式上报公司项目部销售经理。
17天：目标医院开发，开发流程为：电话与院长邀约（2家/每日医院）—制定拜访路线排版化—工具准备（产品资料、学术培训资料、销售推广的活动资料）—医院合作洽谈—约定签订协议时间。医药代表基本上8天就完成了15家目标医院的合作洽谈，然后5天选定12家合作医院进行协议签订和证件资料的交换，最后4天协调企业的商业公司给医院发货。
2个月的时间，推动学术培训和客情维护
持续的开展学术培训是项目发展的支撑点，企业联合学会组织共同开展CME教育活动，利用2个月的时间，邀请省级权威专家针对医院目标科室的医生进行首轮学术培训，提升医生诊疗用药水平，提高目标科室核心医生对医药代表和产品的认知度，培训后办发部级的继续教育学分证。后续以季度为培训单元，进行学术培训工作的续展。
3个月的时间，实现每月80件的目标销量
180家乡镇医院终端，平均每家医院每月销售90盒，就可以实现月销量80件（每件200盒）总体销售目标，对于部分年销售额近千万的乡镇医院，医生学术培训后的第二月就实现了月销售100盒以上的销量。初定产品进入终端第三个月时，实现月销量80件的总体销售目标完全得以实现。
通过三个月的市场维护，市场呈现逐渐上升的发展态势，根据市场目前的市场基础、市场需求、市场竞争环境及企业资源情况，项目部制定出“资源优化、终端扩大化、队伍职业化”的整体战略部署。依据医院规模和销量划分为A、B、C三类，重点医院加大投入和维护力度；销售稳定的地级市于12份在增开一个县级市场，提高市场的终端覆盖率；加强团队的职业化培训，提升销售业务能力和团队文化的建设。
第三终端并非是一片平静的“蓝海”，也成为众多进入第三终端企业的“死海”，地域广、管理难、利润低、费用高是第三终端发展的瓶颈。回顾总结8个月的市场运作，我们成功突破了第三终端发展的瓶颈，实现了既定的营销目标，为企业营销突围开辟了一条出路。总结成功之因，我们关键做到了三点：
1、终端布局“选择大于努力”
第三终端以其400亿～500亿元的市场容量，已经成为一块诱人的馅饼。相对过度竞争的医院市场和城市药店零售而言，第三终端是一片新的“蓝海”。第三终端中的乡镇医院市场，随着国家对农村医保投入不断加大和医疗建设的不断完善，乡镇医院的患者源不断增加，效益也随之得到快速提升。根据县、乡、村，三级医疗机构体系的建立，乡镇医院由原来个体，变为下辖20家以上村诊所的综合医院，整体规模效益不小于二甲医院。第三终端中的乡镇医院成为名副其实的“蓝海中的蓝海市场”
对于一个部级新药，中药保护品种，产品自身有良好的市场竞争优势，我们没有选择第一终端和OTC市场，而选择了第三终端乡镇医院为主要销售终端。顺应了市场的发展趋势，以低成本快速的完成了第三终端销售网络格局的建设，为企业后续产品进入第三终端建立了通路。
2、计划为先导，谋定而后动 在“第三终端学术分割”营销策略的指导下，制订了整体的销售计划，包括：销量目标、费用预算、销售区域、销售策略、行动步骤、达成时间、人员安排、过程控制、结果评估、奖罚制度、合作部门协调事宜等事项，为整个第三终端市场的开发明确了工作的重点、方向、要求。
3、执行有力，目标有保障 执行力对一个市场成功的启动和发展起到至关重要的作用，它是构成企业竞争力的重要组成部分，也是决定营销目标能否实现的一个重要因素。因此，预期的目标是否能够按时保质的完成，关键在于项目团队的执行力。
“第三终端学术分割”营销策略，在策略上获得了先机，关键是执行制胜，因此，团队管理以目标管理和过程管理为核心，以检查力提升执行力。项目部推行“一明、二做、三总结、四奖罚”绩效管理制度。
一明：确每个人的责、权、利；明确团队目标和个人目标；明确每个部门和个人的关键业绩指标；明确绩效考核奖罚制度；明确完成目标的策略方法，不明不白者勿下市场；
二做：做到“一明”的业务员，在派驻市场，有计划的开展市场调研、医院开发、终端维护工作；
三总结：检查重于信任，工作层级检查，并建立各级定期会议汇报、总结、分析制度；
三级医院工作总结篇11
（一）总体要求。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照“保基本、强基层、建机制”的要求，遵循“上下联动、内增活力、外加推力”的原则，以破除“以药补医”机制为关键环节，以改革补偿机制和提升医院运行活力为切入点，统筹推进服务体系、管理体制、补偿机制、人事分配制度、价格机制、医保支付制度、采购机制、监管机制等综合改革，建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的县级医院运行机制，促进县域医疗事业又好又快发展，切实缓解群众看病就医矛盾。
（二）主要目标。通过推进综合改革，使试点地区县级医院“以药补医”机制得到根本扭转，县域医疗服务体系进一步完善，服务能力有较大提高，医务人员积极性充分调动，医疗费用得到有效控制，医疗服务全面改善，医疗质量安全更有保障，人民群众看病就医更加便捷。力争到年底，各试点县（市、区）的县级医院全面取消药品加成；经过努力，尽快使试点地区县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。通过试点，形成县级医院综合改革总体思路和主要政策措施，为年实现县级医院阶段性改革目标打好基础。
二、着力推进补偿机制改革
（一）破除“以药补医”机制。取消药品加成政策，将试点地区的县级医院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。除中药饮片和医院制剂外，所有药品实行零差率销售。医院由此减少的合理收入，通过调整医疗技术服务价格和增加政府投入等途径予以补偿。
（二）调整医疗服务价格。按照“总量控制、结构调整”的原则，降低药品、高值医用耗材价格和大型医用设备检查、治疗价格，政府出资购置的大型医用设备按不含设备折旧的合理成本制定检查治疗价格，已贷款或集资购买的大型设备原则上由政府回购，回购有困难的限期降低价格。严禁医院贷款或集资购买大型医用设备。合理提高中医和诊疗费、治疗费、手术费、床位费、护理费等项目收费标准，使医疗机构通过提供优质服务获得合理补偿。医保支付政策要与价格调整相衔接。医疗服务价格调整总量不得超过药品差价总量，不得增加患者实际医药费用负担。省研究制定县级公立医院价格综合改革指导意见。试点县（市、区）以县域为单位，以年药品加成收入为基数，测算并制定价格调整方案，经市级价格主管部门审核，由县（市、区）人民政府报省级价格主管部门批准后实施。
（三）发挥医疗保险补偿和控费作用。县级医院要提供与基本医疗保险保障范围相适应的适宜技术服务，控制基本医疗保障范围外的医药服务。医保基金通过购买服务对医院提供的基本医疗服务予以及时补偿。患者个人实际医疗费用负担比例控制在30%以内。改革医保支付制度，充分发挥医保资金支付在控制医药费用和提升医疗质量、效率方面的作用。建立医保对统筹区域内医疗费用增长的控制机制，积极推行病种分值结算等行之有效的总额控制结算办法，将医疗机构次均（病种）医疗费用增长控制和个人负担定额控制情况纳入分级评价体系。全面推行基金收支预算管理，实行总额控制。结合门诊统筹实行居民医保按人头付费、结合住院及大病保障实行按病种付费等复合式支付方式。科学测算和确定付费标准，建立完善医保经办机构和医疗机构的谈判协商机制与风险分担机制，逐步由医保经办机构与公立医院通过谈判方式确定服务范围、支付方式、支付标准和服务质量要求。医保支付政策进一步向基层倾斜，鼓励使用中医药服务，引导群众合理就医，促进分级诊疗制度形成。
（四）落实财政投入政策。试点县（市、区）人民政府要大力调整财政支出结构，切实做到政府卫生投入增长幅度高于经常性财政支出增长幅度，不断提高政府医疗卫生支出占经常性财政支出的比重，同时增加对公立医院的投入。全面落实对公立医院基本建设及大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用、政策性亏损补贴、承担公共卫生任务和紧急救治、支边、支农等公共服务的政府投入政策。县级人民政府对所办医院履行出资责任，禁止县级医院举债建设。省财政加大对经济薄弱地区试点医院转移支付力度，支持和促进县级医院综合改革。
（五）规范药品耗材采购供应和使用。坚持“质量优先、价格合理”的原则，建立药品（含高值医用耗材）量价挂钩、招采合一的集中招标采购机制。调动企业生产供应药品的积极性，大力发展现代医药物流，减少和规范流通环节，降低配送成本。各地可以在省级集中采购的基础上，积极探索能够有效保障药品及耗材供应及时、质量可靠、价格合理的采购供应办法。建立政府、部门与药品生产、流通企业谈判机制，合理压缩药品生产流通环节利润，用于发展医疗事业。坚决治理药品及耗材方面的商业贿赂。完善鼓励使用基本药物的政策措施，县级医院应当按规定优先配备、使用基本药物，提高基本药物使用比例。严格执行《抗菌药物临床应用管理办法》，深入开展抗菌药物临床应用专项整治。
三、进一步健全县域医疗服务体系
（一）明确县级医院功能定位。县级医院是县域内的医疗卫生中心和农村三级医疗卫生服务网络的龙头，并与城市大医院分工协作。主要为县域居民提供基本医疗服务，包括运用适宜医疗技术和药物，开展常见病、多发病诊疗，急危重症病人救治，重大疑难疾病接治转诊；推广应用适宜医疗技术，为基层医疗卫生机构人员提供培训和技术指导；承担部分公共卫生服务，以及自然灾害和突发公共卫生事件医疗救治等工作。
（二）合理配置医疗资源。针对域群众主要健康问题，根据人口数量、分布情况和地理交通因素，制定县域卫生规划和医疗机构设置规划。合理设置县级医院，明确相应的床位规模、人员编制。原则上每个县（市）人民政府重点办好1所县级综合医院、1所县中医院、1所县妇幼保健院（所）。以县医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。在坚持公立医疗机构为主导的前提下，给非公立医疗机构留出发展空间，积极鼓励、支持和引导社会资本举办非营利性医疗机构。鼓励资源集约化，探索成立检查检验中心，推行检查检验结果医疗机构互认，以及后勤服务外包等。根据我省急救医疗、传染病、精神病、儿童、康复等专项医疗事业发展“十二五”规划，结合县域医疗服务需求和医疗卫生服务体系实际，可在县级医院挂靠县级急救医疗站、传染病、精神病、儿童和康复等专业医疗机构或病区，承担相应的诊疗任务。按照有关规定，合理设置乡、村两级医疗卫生机构，加强能力建设，努力构建县、乡、村三级合理分工、盖边沉底的县域医疗服务体系。
（三）建立上下联动、分工协作机制。积极探索以多种方式建立县级医院与基层医疗卫生机构、城市三级医院长期稳定的上下联动、分工协作机制。县级医院要发挥县域医疗中心和农村三级医疗卫生服务网络龙头作用，加强对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，探索建立县级医院向乡镇卫生院轮换派驻院长和骨干医师制度，通过开展纵向技术合作、人才流动、管理支持等多种形式，提高农村医疗卫生服务体系整体效率，形成优质医疗资源流动的长效机制，使一般常见病、慢性病、康复等患者下沉到基层医疗卫生机构，逐步形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。支持县级医院对乡镇卫生院和村卫生室医务人员进行专项培训和定期轮训。县级医院要与城市三级医院开展危重病例远程会诊、重大疑难病例转诊等工作。加强城市三级医院对县级医院的对口支援工作，努力提升县级医院管理水平、技术水平、服务水平。
四、加快提升基本医疗服务能力
（一）提高技术服务水平。认真落实《省县（市）综合医院评价标准与细则》等县级医院评价标准，推进县级医院标准化、规范化建设。编制县级医院重点专科发展规划，按规划支持县级医院专科建设。近期重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治和精神卫生，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种所在临床专业科室的建设。开展好宫颈癌、乳腺癌、终末期肾病血液透析等重大疾病的救治和儿童白血病、先天性心脏病等复杂疑难疾病的筛查转诊工作。对符合要求的县级医院，允许开展部分二、三类医疗技术。各地卫生和医保管理部门要组织县级医院根据本地实际情况和按病种付费的要求，制定实施适应基本医疗需求、符合县级医院实际、采用适宜技术的临床路径，规范医疗行为。
（二）加大人才培养引进力度。引导经过住院医师规范化培训的医生到县级医院就业，并为其在县级医院长期工作创造条件。逐步实现新进入县级医院的医务人员，必须具备相应执业资格。临床医师应当进行住院医师规范化培训。建立健全继续教育制度。积极培养或引进县域学科带头人。增强护理人员力量，医护比不低于1∶2。严格执行城市医院医生在晋升职称前到基层医疗卫生机构服务的制度，认真落实城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度，加强对三级医院派驻情况的考核。可以从城市三级医院选聘一批有管理经验的业务骨干到对口支援的县级医院担任院长、副院长或科主任。鼓励和引导城市大医院在职或退休的骨干医师到县级医院执业。通过政府给予政策支持、职称晋升、荣誉授予等措施，吸引和鼓励优秀人才到县级医院长期执业。经批准可在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才，合理确定财政补助标准，由省级财政支持，招聘优秀卫生技术人才到县级医院工作。
（三）加强信息化建设。按照统一标准，建设以电子病历和医院管理为重点的县级医院信息系统，功能涵盖电子病历、临床路径、诊疗规范、绩效考核及综合业务管理等，与医疗保障、基层医疗卫生机构信息系统衔接，逐步实现互联互通。发展面向农村基层的远程诊疗系统，承担对口支援任务的城市三级医院与所支援的县级医院之间年内要建成远程会诊系统。
（四）提升县域中医药服务能力。针对地方主要疾病，积极利用当地中医药资源，充分发挥中医简便验廉的特点和优势，提高辨证论治水平，并加强对基层医疗卫生机构的支持和指导，促进中医药进基层、进农村，为群众防病治病。加强县级医院中医服务能力建设，落实对中医医院的投入倾斜政策。
五、建立健全现代医院管理制度
（一）改革医院管理体制。推进政事分开，县级人民政府加强医院建设规划和监督，减少对医院的微观直接管理，合理界定政府和县级医院在人事、财务、资产等方面的权责关系。建立和完善法人治理结构，落实县级医院独立法人地位和自主经营管理权。明确县级医院举办主体，探索建立以理事会为主要形式的决策监督机构。县级医院的办医主体或理事会负责县级医院的发展规划、财务预决算、重大业务、章程拟订和修订等决策事项，院长选聘与薪酬制订，其他按规定负责的人事管理等方面的职责，并监督医院运行。院长负责医院日常运行管理。建立院长负责制，实行院长任期目标责任考核制度，完善院长收入分配激励和约束机制。
（二）优化内部运行管理。健全院内决策执行机制。鼓励探索建立医疗和行政相互分工协作的运行管理机制。建立以成本和质量控制为中心的管理模式。严格执行医院财务会计制度，探索实行总会计师制，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计。
（三）完善绩效考核制度。建立以公益性质和运行效率为核心的县级医院绩效考核体系。各地要制定具体绩效考核指标体系，把控制医疗费用、提高医疗质量和服务效率以及社会满意度等作为主要量化考核指标，由政府办医主体或理事会与院长签署绩效管理合同，建立严格的考核制度。考核结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、医院总体工资水平等挂钩。
六、深化人事分配制度改革
（一）创新编制和岗位管理。根据县级医院功能、工作量和现有编制使用情况等因素，科学合理确定人员编制。在制定和完善编制标准的基础上，探索实行县级医院编制备案制，建立动态调整机制。县级医院按国家和省有关岗位设置管理规定，在编制规模或备案编制内自主确定岗位，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，逐步变身份管理为岗位管理。
（二）改革用人机制。落实县级医院用人自，全面推行人员聘用制度，规范聘用合同管理，建立健全以合同管理为基础的用人机制。严格人员准入管理，新进人员实行公开招聘，择优聘用。按照有关规定妥善安置未聘人员。推进县级医院医务人员养老等社会保障服务社会化。完善县级医院卫生人才评价和聘用办法，突出临床技能考核。
（三）完善收入分配激励机制。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，逐步提高医务人员待遇。加强人员绩效考核，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，体现医务人员技术劳务价值。全面实行绩效工资制度，有条件的地方可适当提高奖励性绩效工资比例，收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜，适当拉开差距。严禁将医务人员个人收入与医院的药品和检查收入挂钩。
七、全面改善医疗服务
（一）加强医疗服务监管。加强卫生行政部门对医疗质量、安全和医疗行为等的监管，健全县级医院医疗质量安全控制评价体系。充分发挥医保机构对医疗服务行为和费用的调控引导及监督制约作用，逐步将医保对医疗机构医疗服务的监管延伸到对医务人员医疗服务行为的监管。采用基本医保药品目录药品使用率及自费药品控制率、药占比、次均费用、住院率、平均住院日及医保对象转外就医率等考核指标，加强实时监控，结果与基金支付等挂钩。加强医疗服务收费和药品价格监督检查。各相关部门要加强协作联动，加大对违法违规行为的查处力度。加强行业自律和监督，建立诚信制度和医务人员考核档案。实施公正、透明的群众满意度评价办法，加强社会监督。推进县级医院信息公开，及时向社会公开质量安全、费用和效率等信息。
（二）落实便民惠民措施。深入推进“三好一满意”窗口服务单位创建等活动，围绕降低就医费用、优化诊疗流程、改善就医感受等，实施一批易操作、见效快的服务举措，缓解县域居民看病就医矛盾，让人民群众尽快看到变化、得到实惠。建立以病人为中心的服务模式，实行预约挂号，推进志愿者医院服务，优化服务流程，改善服务态度和质量，实行基本医疗保障费用即时结算。完善患者投诉机制，加强医患沟通，构建和谐医患关系。
（三）推进医德医风建设。加强医疗卫生法律法规、规章制度和医德医风规范的学习教育，促使广大医务人员恪守服务宗旨、增强服务意识、提高服务质量。进一步健全医德医风管理制度体系，强化监督检查，严肃查处违法违纪违规的单位和个人，提高制度执行力。树立和宣传先进典型，引导和激励广大医务人员弘扬白求恩精神，全心全意为病人服务。
八、切实加强组织领导
（一）强化政府责任。各级人民政府要把县级医院综合改革试点作为关系深化医改全局的大事，摆上重要议事日程，确保认识到位、措施到位、责任到位、组织实施到位。试点县（市、区）人民政府要制定改革试点实施方案和配套文件，主要领导负总责，分管常务工作和卫生工作的领导具体抓，精心组织、周密部署，细化分工、落实责任。非试点县（市、区）也要主动参与县级医院综合改革，积极探索推进改革的有效形式和办法。
三级医院工作总结篇12
一、药事管理医疗质量控制中心工作总结
1、2015年共召开**市药事管理医疗质量控制中心工作会议3次，建立**市二级以上公立医疗机构药事管理质量体系，设定质控指标60多项；建立**市静脉药物调配中心的质量控制体系；开展**市民营医疗机构的专项培训与督导检查。
2、组织开展**地区麻醉药品、第一类精神药品规范化管理培训，对**地区医疗机构药学人员、管理人员培训500人次。
3、2015年4月16日-19日，举办了2015年部级继续医学教育项目《医疗机构药事管理全程质量控制规范化培训》暨全市医疗机构药房负责人及骨干药师培训班。全市73家市属医院、县区医院及民营医院的150多名医务人员参加了培训。培训完成后发放了学分和培训合格证。
4、2015年10月23日，举办了省级继续医学教育项目药品风险管理与临床用药安全研讨》暨“汇聚药师爱的力量”安全用药科普骨干培训活动。全市20余家市属医院、县区医院及民营医院的100多名医务人员及骨干药师参加了本次培训，有效促进了我省药品风险管理，为建设一支稳定的具有较高水平的药学科普骨干队伍，以及我省各基层医疗机构能够开展常态化的安全用药药学服务奠定了扎实的专业化基础。
5、2015年12月2日下午-12月4日，举办市级继续医学教育项目《等级医院评审—药事和药物使用管理与持续改进培训班》暨医院发展人才培养项目药事管理专业人才培训班，共有近30家市属医疗机构，120余名相关专业医、药、管理人员及其他从事药学工作的相关人员参加。
6、组织**地区优胜杯药师技能大赛参赛选手遴选工作，派出优秀青年药师参加省级、部级竞赛工作。
7、组织专家对**地区静脉药物调配中心建设预评估、审核验收工作。2015年共完成5家医疗机构静脉药物调配中心建设预评估、审核验收工作，分别是：**市儿童医院、石林县人民医院、富民县人民医院、禄劝县中医院、**昆钢医院（**市第四人民医院）。
8、 完成**市卫计委委派的指令性活动，组织专家参加等级医院评审指导工作，多名专家到基层医疗机构进行专项培训和指导。
9、 初步建立了**市静脉药物调配中心质量管理控制体系。
10、为更好的促进**地区医疗机构合理用药、提升管理水平，为卫生行政部门提供决策依据，质控中心承担并完成**市科技计划项目《**市区域性药事管理质量控制监测管理平台建设及应用拓展项目》。
11、完成质控中心日常管理工作，如：（1）**地区麻醉药品电子印鉴卡管理。（2）**地区麻醉药品使用情况月报表报送管理。（3）**地区民营医院抗菌药物采购目录备案管理工作。（4）**地区医疗机构合理用药调研工作。
二、医院感染质量控制中心工作总结
1、召开市质量控制中心工作会议。
2、与全国儿童医师协会、市延安医院、市儿童医院联合举办医院感染培训班。
3、汇总总结2014年组织的市县区医院现患率调查及结果分析及反馈。
4、组织市县区医院、部分民营医院开展2015年度现患率调查。
5、授市卫计委委托参与市医管局组织的埃博拉、禽流感传染病医院感染预防控制专题培训。
6、参与市医管局组织的市、县区级等级医院追踪检查工作。
7、参与市医管局组织的市、县区级改善服务行动计划的检查工作。
8、参与市医管局组织的医院现场验收工作。
9、参与市血透质量控制中心质量管理标准制定。
10、参与完成市卫计委委托**市民营医院人才培养项目系列培训班工作。
11、授云南省**空港经济区社会事务管理局委托做**空港经济区医务人员感染知识培训。
12、联合市药事质量控制中心参与静脉配置中心验收工作及质量检查工作。
13、组织并联合市护理质量控制中心完成对富民县区域《富民县基层医疗机构基层人员医院感染防控技术培训班》。
14、组织完成《呈贡县基层医疗机构基层人员医院感染防控技术培训班》。
三、临床病理质控中心总结
（一）主要完成工作
1. 全面开展并分级完成全市各级医院年度室间质控评价工作。
2. 积极加强全市各病理科室间联系，加强上级医院对地区医院的指导与监督。
（二）存在问题
1.少量单位和科室领导依法行医、依法执业理念仍淡薄，对病理科的整体管理不足。
2.**市各病理科普遍存在科室房屋面积严重不足，很难符合三级医院≥500㎡，二级医院≥250㎡的标准，直接影响到科室生物安全布局与有毒、有害试剂的存放，同时造成病理科从业人员的生命安全及科室财物的安全存在隐患。
3.各级医院病理科人材短缺、人材难求或人材难留现象仍不同程度存在，尤其在基层县级及以下病理科更为突出，需要各级领导加强关注和支持，使病理科的人材培养和梯队建设落到实处。
四、病案质控中心工作总结
1、2015年质控中心组织对全市所辖医疗机构（病案管理现状和病案信息统计水平进行问卷调查，以了解全市病案质量控制和病案信息利用现状。
2、通过QQ联络平台转发病案管理新进展、相关规定标准、评价情况等信息，同时答疑解惑，增进各医院间的联系交流，进病案管理水平的提升。
3、2015年借卫计委等级医院复审的东风，对寻甸县人民医院、东川区人民医院、晋宁县人民医院、晋宁县二院、西山区医院、五华区医院、石林县医院、宜良县医院、宜良二院等9家医院进行了病案首页填写质量、病案管理质量、统计数据质量等方面进行了检查，并提出了意见和建议。
4、为**市卫生信息中心信息平台建设提出病案管理相关要求和建议，为信息平台涉及病案管理指标的建立提供帮助。
5、在**市卫计委的领导组织下完成了对民营医院进行的病案管理专业的授课培训任务。
6、2015组织举办市继教项目“病案管理质量提升与病案信息利用”培训。
7、市质控中心成员作为督导检查专家，参与了省卫计委组织的病案首页填报质量督导检查，为提高病案首页填写质量，推进DRGs工作取到积极作用。
8、延安医院作为**市病案管理质控中心的挂靠单位，对我市多家医院提供了学习培训条件，本年度接受了市辖区内的6家医院的参观学习，对1家医院进行了现场人员培训。
五、超声诊断质量控制中心工作总结
1.质控中心自身建设情况
2.质控中心活动开展工作情况及承担政府委托相关工作
3.科研工作及其他工作
六、传染性疾病医疗质量控制中心工作总结
1.申报云南省传染性疾病诊疗质量控制中心
2.完善规章制度，扎实推进中心工作
3.积极开展各类学术活动
4.开展对基层医院的对口帮扶工作，提高基层医院传染性疾病的诊疗水平
5.积极开展各类突发公共卫生事件的应急演练和医疗救援工作
七、护理质量控制中心工作总结
1.健全组织管理体系
2.积极参加**市卫生计生委组织相关工作会议，认真完成指令性任务
3.承办继续医学教育
4.履行监管职能，积极配合卫生行政部门对省市医院进行检查、验收及指导
5.发挥医院专业技术和人才优势，强化对口帮扶，支持基层医院共同发展
6.设计调查问卷，积极开展护理科研
八、急诊医学质量控制中心工作总结
1.召开质控中心成员会议，讨论健全急诊医学质量控制体系和质量控制工作制度。
2.成功举办《**市第二届危急重症诊治新进展暨急诊护理安全培训班》
3.邀请省级医院急诊专家共同探讨急诊急救质量控制体系的完善，加强与省级质控中心和市内各级医院的联系
4.定期由高年资医师到县区级、民营医院进行急诊急救专业知识讲座、技能培训。重点对急性心肌梗死、急性脑卒中的相关指南和急救流程进行具体培训和指导，保证患者在基层医院得到准确、及时的救治。
5.召开质控工作研讨交流会，探讨现有急诊医学质量控制体系实际操作中存在的问题及解决办法，相互促进，共同提高
6.不足之处：对我市二级以上医院急诊科现状调研工作，急诊科人员、 设备、 技术、 制度、 规范、科研等情况的数据统计尚未完成，需在下一年继续完善。
九、口腔疾病诊疗质量控制中心工作总结
1. 组织本质控中心成员不定期学习贯彻执行医疗卫生有关方针、政策、法律、法规、规章、技术规范、指南和标准，同时对口腔疾病诊疗新技术进行学习和交流。
2. 参照“《临床技术操作规范-口腔医学分册》，中华医学会编著，人民军医出版社， 2004年第1版”和“《临床诊疗指南-口腔医学分册》，(中华医学会编著,人民卫生出版社，2011年第1版”， 组织**市口腔疾病诊疗质控中心成员继续完善制订与修订口腔医学专业临床诊疗指南和技术操作规范，为**市区域内口腔疾病诊疗的规范化开展提供了理论依据。
3. 2015年3月举办部级医学教育项目1项（现代根管治疗临床实战，参会学员近百人）促进了**区域口腔临床医生对现代根管治疗技术水平的提高。
4. 2015年8月举办省级继续教育项目1项（咬合功能与美学修复统一的合学研讨会，参会学员百余人），介绍与修复紧密相关的临床咬牙合风险管理问题，包括前牙磨耗的美学修复方案，种植修复的美学重建，颞下颌关节的临床检查，鼾症、阻塞性睡眠呼吸暂停低通气综合征的临床诊疗，修复中的咬合设计及影像学防控咬合风险，影响椅旁系统修复疗效的因素，提高了参会口腔临床医师对修复相关牙合学重要性的认识水平。
5. 2015年8月与常青藤培训合作举办了“日本口腔咨询师论中国口腔医疗机构发展及未来”培训班，内容涵盖了“中国口腔医疗市场的分析报告、CPTP口腔机构管理体系说明”等内容，参会学员近70人，使学员在口腔机构管理水平方面得到了提高和进步。
6.2015年9月，我中心根据市卫生局工作安排和要求，制定了2015年**地区民营口腔医院（诊所）疾病诊疗质量控制培训方案；2015年11月，受市卫生局委托，为了进一步提高民营口腔医院(诊所)医护人员的专业素质和技术水平，推动民营口腔医院(诊所)加快发展，我中心于2015 年11 月30 日至12 月1 日举办了**市民营医院发展人才培养项目口腔疾病诊疗专业人才培训班。
十、临床检验质量控制中心工作总结
1.继续推进了“依法依规、规范临床检验质量控制与管理”工作。重点培训国家的规范性文件和技术指南、等级医院标准等，提高对临床检验质量控制的管理和技术知识与认知，实训质量控制操作技术。
2.开展了部分综合性二级甲等和三级甲等医院检验科的临床检验质量现场调查和实地指导工作
3.为科学规范管理检验质量并得到有效的持续改进，中心2015年积极开展检验质量指标管理软件平台，由于所涉及的管理范围广，内容多，目前该平台建设基本完成了比较难的室内质量控制数据的自动提取与与自动分析模块的开发，处于试运行阶段。下一步将进入国家卫计委要求的其它质量指标管理模块的建设。
十一、临床营养质控中心工作总结
1.对**市第一人民医院、**市第三人民医院、**市儿童医院和**市延安医院临床营养科的医院定位、人员基本配备、肠内外营养及饮食管理及营养科会诊、查房、门诊等情况进行调研分析，完成了**市临床营养科现状调查报告，针对我市营养科存在的问题提出了改进措施。
2.编制了《**市临床营养质控中心手册》，完善了临床营养专业的质量控制标准和技术操作规范，改进了临床营养专业质量控制，督查方案，制定方案实施路径。**市临床营养质量控制中心在对每一个医疗单位临床营养工作进行管理和质量控制及业务指导、技术培训等方面发挥了积极作用，从而使**市临床营养工作逐步规范，促进了临床营养工作的发展。
3.2015年9月通过讲座培训方式，对临床营养从业人员及食堂管理人员进行了六步洗手法培训。既有理论知识，又有实践经验的介绍，使工作人员学有所用，为今后医院食堂质量控制打下良好的基础。
4.2015年12月召开了年度成员会议。完善本年度中心工作制度及实施路径，进一步明确岗位职责，人员分工。并向上级卫生行政部门、质控对象、中心成员汇报本年度质控中心工作，听取各方面的意见和建议，不断改进中心工作。
十二、内分泌疾病诊疗控制中心工作总结
1.成立并完善质控中心专家组
2. 协助**市其它医院内分泌专业建设，有效促进内分泌疾病诊疗水平。并加强技术队伍人才建设，全面实施开展各项技术培训工作。
3.**市内分泌诊疗控制中心为加强对基层医院支持，全面有效开展内分泌科科的质量控制工作，定期派专家到基层医院指导协助工作。对**市内分泌科的管理、质控、运作进行调研，采用多形式进行现场督导检查。
4.在修订质控标准方面，建立内分泌科专业医疗、护理方面各种诊疗常规、规章制度和工作职责，并不断修订完善；落实执行有关的技术标准、准入制度和操作规范，严格执行手术分级授权制度； 目前已完善的有2型糖尿病诊疗的质控标准。目前已开展临床路径（2型糖尿病、1型糖尿病、Graves病）和单病种管理，规范医疗行。
十三、眼科疾病诊疗质量控制中心2015年工作总结
1、已经召开质控中心成立大会，正式任命质控中心成员并发放聘书，组织学习《**市医疗质量控制评价中心建设实施方案》，明确本中心的定位和职责，制定《**市眼科医疗质量控制中心工作制度》；
2、积极准备建立全市各级各类医疗机构眼科医疗质量监控网络和信息点，准备进行全市各级各类医疗机构眼科现状调研工作，制定《**市眼科医疗机构现状调查表》，对全市范围内眼科进行摸底调查，根据调研结果书写**市眼科专业医疗质量评估报告，提出客观的建设意见，并上报医院管理局。
