人力资源绩效考核合集12篇
人力资源绩效考核篇1
建立科学的人力资源绩效考核体系，为员工提供公正、公平、合理的竞争空间，从而推动我院长期稳定的发展。我院原有的人力资源绩效考核制度2009年改革后一直没有完善和改进，明显存在一些突出问题，随着形势的发展、环境的变化，一些与市场不相适应的矛盾逐步显现，改革十分必要。通过改革，给每位员工提供公开、公正、公平的竞争机会，消除个人在团队中的惰性，激发其完成组织目标任务，避免因考核机制不完善而损伤个人的积极性，同时也进一步优化组织环境并促使每位员工由单纯执行型行为模式转换为执行创造型行为模式，推动岗位工作的不断创新和工作质量的不断提高，所以人力资源绩效考核改革不是单纯地调整工资的行为。相反，通过考核有效调整建立一种完全动态的人力资源绩效考核机制，从而给每位员工以公平合理的竞争机会。调动每位员工的积极性，真正在企业内部体现奖勤罚懒，从而推动我院持续稳定的发展。
2 人力资源绩效考核制度存在的问题
由于我院是由事业单位转制成企业单位，现行的人力资源绩效考核标准与我院现有目标战略脱节，随着我院业务的发展与扩大，绩效考核标准设计与工作的相关性渐渐脱节，指标不明确，含义抽象模糊，操作性差，指标之间的权重设定找不到合适的办法，主要凭经验或经理人意志来确定，所形成的权重缺乏科学的依据。考核指标的确定不是以我院的战略为导向，没有从战略的维度去理解，设计考核指标体系，在考核指标的设计上不同的程度的存在一些偏差，考核指标与我院战略之间没有实现有效的承诺，不能揭示公司战略，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，上下级间，部门间，员工间的指标缺乏内在的关联性，在实际的操作中大多用一些模糊不确定的指标来考核员工，导致考核者无法进行正确的指导与准确的评估。
3 人力资源绩效考核提出的管理办法
3.1 内设部门的绩效考核管理流程
按照以下四个环节执行：①确定绩效指标、权重及评价标准；②签订业绩合同；③加强过程管理；④述职与考核计分。
3.1.1 在确定指标、权重和标准环节，由各部门按照本部门实际情况，向人力资源绩效考核部提交年度工作计划和建议业绩指标材料，建议业绩指标材料包括但不限于建议指标内容、指标对企业整体绩效的贡献、指标的数据来源、预算值和历史值、计算范围和口径、建议考核计分方式等。人力资源绩效考核部在收集各部门相关材料后，组织召开年度工作计划会议，确定各部门的年度工作重点，讨论、审核各部门的建议业绩指标。
业务部门和职能部门应分别遵循以下原则设计业绩指标：
业务部门的绩效指标，应根据本部门业务重点，直接体现对本企业业绩指标的分解，在本企业业绩目标的达成中起到支撑作用。业务部门的考核指标应兼顾定量指标与定性指标、兼顾财务类指标与非财务类指标、兼顾创收指标与科研指标。
职能部门绩效指标的设置，应当以本部门工作任务为核心，兼顾例行性工作的考核指标与阶段性重大任务的考核指标，体现本部门对企业内其他部门的管理职能与服务职能。
指标的考核标准应当包含任务完成时限、完成的质量和数量。定量指标原则上设两个目标值：预算值和历史值。预算值来源于全面预算，须在综合考虑业务推进需要、内部经营管理现状、外部市场的状况下得出；历史值根据上年度实际完成值确定，主要强调增长性。定性指标根据人力资源绩效考核部提出的考核标准设定，定性指标的考核标准应当具有明确性、区分性和可操作性。
3.1.2 在签订业绩合同环节，由人力资源绩效考核部组织各部门负责人代表本部门签订业绩合同，业绩合同一式两份，人力资源绩效考核部和考核部门各存一份。
3.1.3 在绩效期内，人力资源绩效考核部对各部门的绩效完成情况进行监督和指导。因不可抗力导致经营环境发生重大变化，或因工作职责、流程发生较大改变的情况下，部门负责人可以向人力资源绩效考核部提出变更绩效标准，经人力资源绩效考核部审核批准。
3.1.4 在述职与考核计分环节，由人力资源绩效考核部组织年度述职会，各部门负责人填写《个人业绩考核表》（《部门业绩考核表》），并代表本部门进行述职，汇报业绩合同中各项工作完成情况。人力资源绩效考核部按照具体指标的考核关系组织评价，涉及财务数据、科研业绩等内容的指标应由相关部门进行核实。企业负责人综合考虑部门的工作特点、工作量、任务难度和外部环境等因素对得分在上下20%的范围内进行调整。
3.2 内部员工的绩效考核管理流程
按照以下三个环节执行：绩效计划、绩效辅导、绩效评价
3.2.1 绩效计划
依据部门职责和直接上级的业绩合同，由员工的直接上级与员工就本期的工作任务、绩效目标、进度要求、工作标准、预期困难、需要资源和条件等进行沟通，并确定业绩指标，填写绩效目标表《年度绩效目标表》。实现目标过程中，经双方同意后可根据实际情况调整原定指标，并报人力资源绩效考核部备案。
3.2.2 绩效辅导
在考核期内，员工的直接上级有责任和义务通过例会、谈话、现场指导等正式或非正式的方式随时对员工的绩效完成情况进行指导与监控。
3.2.3 绩效评价
绩效期末，直接上级依据期初设定的业绩指标和能力指标，结合员工的实际情况做出评价，填写《个人业绩评价表》。直接上级有义务向员工反馈绩效评价结果和工作期望，作为下年度制订绩效改进的依据。
3.3 考核程序规范性
如被考核者在考核期内出现下列情况，将视情节轻重，由人力资源绩效考核部商议后直接扣减当事人的绩效考核得分：
经有关部门认定涉及刑事案件或安全保卫事件；违反集团、所属企业管理制度，情节严重；渎职导致安全生产事故；其他严重损害集团利益的行为。
3.4 考核结果运用
3.4.1 绩效奖金测算及发放
个人绩效考核结果是员工对组织总体贡献的综合反映，作为绩效奖金测算的基本依据。人力资源绩效考核部应按照本企业薪酬制度实施办法，指导基于绩效考核结果的奖金测算工作。
3.4.2 基础薪酬的调整
个人绩效考核结果作为基础薪酬调整的主要依据。基础薪酬的调整，应当在本企业薪酬体系的框架内，根据个人绩效考核结果和能力发展状况，按照本企业薪酬制度实施办法的具体规定执行。
3.4.3 提拔任免
个人绩效考核结果是管理干部任免的重要依据。所属企业在确定提拔管理干部及其后备时，必须参考个人绩效考核结果进行筛选。对绩效不能达到要求、能力改进不明显的个人，应考虑进行岗位调整，使其在更合适的岗位上发挥作用，其基础薪酬应随岗位变化重新核定。
被考核人如对考核过程或考核结果持有异议，应与有关当事人充分沟通。如双方未能达成一致，被考核人有权在绩效考核结果反馈后10个工作日内向人力资源绩效考核部提出书面意见，人力资源绩效考核部应在5个工作日内与当事人进行沟通，如确认考核过程或考核结果存在违反规定的情况，应安排重新计分，并做好解释工作。
4 结束语
总之，绩效考核强调的是设置目标，期望以考核来促进员工的自我管理，自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业的发展融为一体，使绩效考核真正成为计划工作和管理工作不可缺少的部分。
参考文献：
人力资源绩效考核篇2
绩效
考核
分析
1.人力资源绩效考核的重要性及存在的问题
企业中的每个员工都希望自己为企业作出的努力及为企业创造的价值被认可，得到经济上或者其他方面的相应回报，而企业也同样希望自己的员工能够认真、踏实的工作，为企业带来价值和效益，共同完成企业的战略目标。由此，人力资源的绩效考核便出现了，它能够达成企业与员工的双向意愿。企业的人力资源绩效考核是企业中重要的经营手段，以此可以保证企业高质量、高效率的完成战略目标。通过绩效考核的方式，可以反映出每一位人力资源在企业中的贡献如何，它是一种相对公平、科学的考核方式，从绩效考核中的各项数据中表现出企业人力资源的工作情况，同时能够反映出企业员工的和谐程度、人格素养等问题。目前，人力资源管理中的绩效考核工作对于企业的发展越来越重要，它能够推进企业长久、持续的发展，是企业提升自身综合竞争能力的重要保证条件之一，它是企业发展的最重要的工作之一。人力资源绩效考核就像是一种作战方案，指导着企业的各项管理工作的情况，企业中的中心力量就是人才，企业要做好人力资源的管理工作，让企业中的各种人才都能够发挥出自己的特长与价值，将合适的人才分配到合适的岗位，在绩效考核的督促下，促进企业员工的工作，与企业一起完成各项工作目标。
人力资源的绩效考核在企业中有着重要的作用，但是随着市场经济环境的改革与不断的发展变化，绩效考核也在不断的完善与发展着，以此来更好的适应不断变化的市场环境，目前，企业中的人力资源绩效考核仍然存在着一些问题，在此，本文总结出以下几点：首先，绩效考核的内容不全面，往往以员工做出的业绩为主要考核目标，最多也就对他们的工作态度、认真与否进行考核，忽略了企业员工的综合素质的考核。企业的各项工作能够顺利完成，企业的发展规模能够得以扩大，都需要企业每位员工的共同努力。如果企业中的一些员工素养不高，不能够与其他员工协调工作，那么就会直接影响到企业的整体形象。企业仅仅将考核看作是业绩的考核，没有考虑到员工所处的环境，个人的素质、品行，对客户的态度等，那么同样无法起到绩效考核的价值。其次，很多企业只是把人力资源的绩效考核当成一项任务，一种形式，没有真正的注重员工的想法，他们想通过绩效考核来让领导感受到自己的能力，从而给予自己更高的薪酬或者职位，但是由于领导仅仅将绩效考核当成任务去执行，没有真正的重视到这项工作的重要性，从而造成有能力的员工因不满现状而跳槽，最终导致企业的发展受到阻碍，降低市场竞争力。最后，由于没有严格的绩效考核制度，使得绩效考核的结果不能够及时的反馈给员工，员工不能够及时的从绩效考核的结果中掌握自己的工作情况，不知道自己有哪些地方值得继续，哪些地方需要改进。企业的领导担心绩效考核的结果会引起员工的不满，不能及时的公布考核结果，会引起企业员工的怀疑心态，造成企业不正之风的出现。企业需要根据自身的具体经营情况、发展状况，改进并完善绩效考核的各项制度，使绩效考核真正的起到作用，发挥出其重要的考核价值。
2.人力资源绩效考核的策略
一套合理、科学的人力资源绩效考核制度能够很大程度上规范企业员工的各项工作行为，企业的管理者和人力资源部门要重视绩效考核的工作，进一步改善企业的绩效考核制度，让员工在一种相对公平、和谐的工作氛围中进行工作。
首先，企业的人力资源部门在制定绩效考核的制度时，要考虑到企业员工的真实意愿，员工只有在一种更加公平、公正的工作氛围中，得到充分的竞争、公平的待遇，才能够保证高效率、高质量的工作。企业要制定具有激励效应的考核制度，将激励制度与考核方式结合在一起，使企业员工更好的落实工作。保证合理的考核制度，避免个人的因素使得考核结果的不公平现象出现，改革考核方法，可以采取匿名的考核制度，使得每一位员工都能够受到公平的待遇。在匿名的考核中，员工能够消除戒备心理，不必考虑暗箱操作的因素，更加公正的看待考核结果，从而认真对待自身的绩效考核结果，进一步改进并提升工作能力。
其次，在绩效考核中，要全方面的考核企业员工，不能仅仅关注到企业的效益，考虑员工股的业绩情况，还要对企业员工进行综合素质的考评，进行业绩与素质的综合考评，建立客观、明确的考核标准。绩效考核制度要与员工的薪酬结合在一起，考核的最终目标是为了提高员工的工作效益和综合素质，而单纯的业绩考核是不能够达到目的的，考核结果只有涉及到员工的个人得失使才能够受到员工的重视，因此，考虑到员工的个人利益，要将绩效考核与薪酬直接挂钩，在员工的薪酬中就可以体现出员工的工作程度，只有这样，才能够充分调动员工的积极性，发挥出更多的价值与潜能，从而起到绩效考核的作用，使企业的更好的发展。
最后，企业的管理者要及时的将绩效考核的结果反馈给员工，只有这样，才能够让员工及时的掌握自己的工作情况，了解到自己哪些地方做的比较好，哪些工作做的不足，在今后的工作中，及时改进，及时提高。此外，为了提高绩效考核的作用，还应该建立于员工面谈的考核，通过领导与下级的直接谈话，探讨员工对于工作的一些想法，这样不仅可以起到考核员工的作用，还能够进一步了解员工的想法和在工作中的感受，开发员工的工作潜能，进一步与员工沟通，拉近上下级的距离，使员工感受到企业对自己的重视，进一步改进自己的工作方式，提高工作业绩。
3.总结
综上所述，企业的人力资源的绩效考核并不是一项单一内容的考核，而是对员工全方位、多层次的考核，它是一项系统的工作，涉及的范围较多、内容较多，它能够将企业内部的所有员工联系在一起。通过人力资源的绩效考核，可以及时的反映出企业员工的工作状态，让员工及时了解自己的工作能力，有针对性的进行进一步学习与改进，将自身的发展与企业的发展联系在一起，共同努力，在一种良好的企业氛围中，在绩效考核指导监督的作用下，为企业带来更多的效益，提高企业在市场中的竞争能力。
参考文献：
[1]夏恩君，霍海涛，孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报（社会科学版），2006（05）：228-229.
[2]易婷婷，陈婉姬.导游人员激励机制调查研究——以广之旅为例[J].河北旅游职业学院学报，2010（03）：113-115.
人力资源绩效考核篇3
关键词：
电力企业；人力资源管理；绩效考核法
本文针对人力资源管理中绩效考核方法的阐述，分析其在人力资源管理的作用，并根据电力企业应用绩效考核法的现状，提出深化加强人力资源管理中绩效考核法的方法建议。
一、人力资源管理中绩效考核的概念
作为评价员工工作效率和业绩的重要方法之一，绩效考核在对员工的升职、奖励、任用等方面提供了有效合理的参考依据，绩效考核方法主要包括了绩效考核标准的制定、绩效评价、绩效的结果分析以及绩效目标等内容，其中常用的方法使排序法、强制分配法、工作记录法以及要素评定法等方式方法。在采用绩效考核的同时，结合薪资的奖惩制度，能够激发员工的工作热情，并根据员工的工作情况，实现人才与岗位的合理匹配，提高企业的经济效益与社会效益。
二、采用绩效考核方法对于电力企业人力资源管理的积极作用
(一)促进企业战略目标的完成与实现
企业经营战略目标根据不同时期的生产经营状况划分为年度计划甚至月度计划，而在完成计划的过程中，需要确定工作任务和期望的成果，为此，企业经营的经营计划必须与企业整体的战略目标相一致，同时又要与员工的工作情况与工作量相匹配，在向各个岗位分配工作任务和工作目标的同时，就需要员工的绩效考核所示的评估水平来进行参考，并进一步对员工个人的工作任务分配进行合理科学的调整，同时利用标准、明确、合理的绩效考核标准对员工的业绩进行客观公平的评价，明确个人在企业中的贡献，[1]激励团队和员工更加努力地提高工作效率。
(二)绩效考核帮助改进人力资源的配置情况
为了使人力资源的配置能够与企业的经营计划相协调，通过奖励在工作分析基础上的绩效考核改进人力资源状况，并根据员工的工作情况，调动员工的工作热情与创造性，提高员工工作能力的同时，提高组织运行的效率。如在电力企业的生产中，根据不同的岗位职责，通过绩效考核的方法，将对于电力设备的日常维护和检修的工作细化量化到个人，强化员工的安全意识和责任意识，从思想上认识到安全生产的重要性，提高电力企业员工的工作质量。
(三)全面应用于人力资源管理的各个环节
1.应用于员工的薪资调整和奖励
绩效考核能够客观公平的衡量员工的工作数量与质量，并对员工的劳动贡献做出综合的评价，在进行薪酬管理的过程中，利用绩效考核针对不同的绩效发放不同的薪资，不仅能激励员工的工作热情，还能是薪酬体系更加公平、更加客观。
2.对于员工的职业生涯规划进行完善与调整
将绩效考核与员工的职业发展相结合，能够平衡企业人力资源的需求与员工职业生涯发展的关系。绩效考核的信息包含着员工个人在岗位上的工作情况与工作能力等信息，通过分析绩效考核的结果，员工能更加清晰地认识自己职业发展的情况，并针对需求进行调整，同时，绩效考核的标准包含了企业文化的内容，作为企业发展的指标之一，对全体员工的工作开展起到了指导的作用。[2]
3.促进员工之间的良性竞争
在公司的经营过程中，通过绩效考核加大了工作过程中的竞争压力，对于绩效考核不佳的员工进行淘汰，而绩效考核良好的员工则获得奖励和更多晋升的机会，促进企业内部形成良性的竞争环境。针对于业绩不佳的员工，公司通过培训等方式，促进其工作的不断改善，为企业多做贡献。
三、电力企业的人力资源管理中绩效考核应用中存在的问题
(一)员工的工作信息掌握不全面，导致绩效评价的失误
在进行绩效考核的过程中，考核人员的分工不科学不合理，导致考核信息的混乱，使得绩效考核的评价出现失误，同时，进行绩效考核工作时缺乏专门的人员，许多电力企业为了节省人力，临时抽调人力资源部门或者其他部门的人进行参与考评，而需要进行的考核工作量大，不同的考核人员对于员工绩效的评价观念存在差异，因此使绩效考核的工作不合理、不客观的情形时有发生。
(二)绩效考核体系不健全，考核的标准不明确、不完善
许多电力企业的绩效管理缺乏明确的科学合理的标准，其中主要表现为绩效考核的标准过于单一，进行绩效考核的标准没有形成体系，缺乏层次性与系统性，同时没有重视不同岗位之间工作评价的差异性，仍然采用同一套绩效标准评价，使得绩效考核的结果不够公平客观，除此之外，在进行绩效考核的过程中，缺乏对个人差异性的认识，不能结合个人的工作实践进行评价，导致绩效考核缺乏客观性。
(三)绩效考核体系中主观因素影响较大
在进行绩效考核的过程中，考核者与被考核者的人际关系、考核结果对于被考核对象的薪资提升以及职位晋升等问题都会影响到考核者进行绩效的考核，而考核的工作通常由部门领导或者其他相关员工进行，会出现放宽考核条件或者考核过于严苛的现象，[3]导致绩效考核的不科学、不客观。
(四)缺乏对工作岗位的全面了解与分析
只有将考核的标准建立在实际的岗位分析上，绩效考核的结果才能有针对性的评估员工的工作业绩，才能切实有效地针对工作环节中的弱点与漏洞进行改进与提升，而考核者与岗位实际的脱离导致了考核者对于该岗位中的工作认识程度不够，主观因素占据主导，缺乏客观的标准和依据，使绩效考核丧失了在工作中的针对性与指导性。
四、电力企业进行人力资源管理绩效评价改进的方法
(一)建立明确的考核标准，完善考核体系
电力企业在制定绩效考核标准时应该改进评价标准的内容，使其具有多元化的特点，绩效评价的标准更加丰富，不仅进行上级的考核，还接受同级员工的评价、用电用户评价、自我评价等多元化的评价标准，采用月度考核、季度考核与年度考核详解和形式，将绩效的标准合理分解，将供电量、线损率、电费回收效率等指标综合考虑，并根据员工负责的不同供电区域的用电情况，使定性与定量的考核方法相互结合，合理、客观地进行员工的绩效考核。
(二)严格管理考核过程，对绩效考核的结果进行审查
电力公司应针对绩效考核的不同阶段采取不同的管理方法，主要包括在考核前进行缜密细致的计划制定和标准完善，这要求各部门能收集到客观全面的员工工作信息，平时加强日常的工作记录管理，保证工作信息的全面；然后在绩效考核过程中对考核者的考核行为进行不断调整和监督，针对不同工作实际进行调查核实；在绩效考核完成后，将考核的结果提交人力资源部门进行审核，并换取员工的绩效工资。公司针对绩效考核的结果展开测评会，听取各部门员工的反馈，针对申诉和检新进行绩效的评估，以保证绩效考核工作能有效执行到位。
(三)发挥绩效考核结果的作用，指导员工进行工作的改进和完善
将绩效考核的结果反馈给员工个人，针对员工在工作中存在的问题及时进行调整和改进，工作出现漏洞的地方进行弥补，对于不合适岗位的情况可以进行技能培训深化和岗位的调动；各部门获取绩效考核的反馈，调整部门内的职责分工，促进工作团队中各岗位相互协调；同时强化其激励作用，促进员工进行良性竞争，使工作团队焕发性的活力，促进电力企业生产效率的提高。五、结语人力资源管理在企业管理中发挥着重要的作用，电力企业组织机构的庞大与复杂，更给人力资源的配置提出了较高的要求，进行绩效考核方法对员工的工作情况进行评估，能促进电力企业明确经济计划的完成情况，并根据绩效考核的结果对员工的工作进行改进和调整，但在绩效考核的实践过程中存在考核标准不明确、主观因素影响等问题，为此电力企业应从建立明确的绩效考核标准、严格考核过程等方面进行改进，不断提高电力企业人力资源管理水平，切实提高电力企业的生产效率。
参考文献：
[1]边美玲.绩效考核方法在电力企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2016(2)：69-69.
人力资源绩效考核篇4
绩效评价是人力资源管理的重要方法，在具体实施中，企业人力资源管理部门按照企业对于不同职责岗位所制定的不同的既定工作标准的要求，通过比较工作绩效反映不同员工在工作中的能力、态度和成绩等各方面的差别。这也是企业进行定期考察和员工工作业绩评价的一种正式制度。
1.绩效管理在人力资源管理中发挥的作用
绩效管理是人力资源管理的关键环节，完善的绩效管理可以有利于提高企业的工作效率。绩效管理在电力企业人力资源管理中发挥的作用主要表现在以下三个方面：①绩效管理是提高员工的工作效率重要手段。②绩效管理可以为领导的在决策上提供有效的信息。③绩效管理有助于及时发现工作中存在的不足之处。
人力资源管理绩效评价是企业人力资源管理系统中最行之有效的管理手段之一，能够协助管理者进行客观的评价，对员工的招聘、任用、升职、奖惩和解聘作出正确的决策，并发挥其激励和导向作用，充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，从而促进企业生产效率和整体业绩水平的提高。绩效管理的实施有利于企业管理者进行有效的人力资源管理，确保员工保持较高的绩效水平。同时，有利于提高员工的满意度和忠诚度，对于企业长期发展有着重要的现实意义。企业人力资源管理的绩效评价是企业管理者与员工共同沟通、协作，实现企业经营战略目标的关键，已在我国大多数企业中得到贯彻和落实，并取得了良好效果。目前，我国人力资源管理的绩效评价方法不断改革，根据不同企业的特点涌现出了诸多新的思路和方法，给企业人力资源管理提供了新的内容和方向。在电力行业企业中，人力资源管理绩效评价也得到了充分推广，大大提高了企业的人才竞争力。
2.分析电力企业绩效管理存在的弊端
目前电力企业的人力资源管理中的绩效管理制度已经不适应电力企业的发展要求，其主要体现在管理者和员工之间存在沟通的障碍，缺乏奖惩机制来调动员工的主动性，绩效考核流于形式，发挥不了绩效管理对企业发展的促进作用。
2.1绩效管理体制僵硬死板
电力企业人力资源管理对绩效管理不够重视，一直沿用以前的管理经验，造成绩效管理跟不上电力企业发展的需要。有的电力企业单纯把绩效考核当作绩效管理的全部工作，缺少完整规范的绩效考核体制，对电力企业的工作进展把握不够准确。传统的绩效管理模式与电力企业的发展目标脱节，背离了绩效管理的目的。
2.2绩效考核的内容不够全面
电力企业要根据自己的发展目标来制定相应的绩效考核指标，绩效考核内容的制定要科学合理，这样才能发挥其作用。目前电力企业的绩效管理方式浮于表面，实际的操作中难以对一些绩效进行定量定性，无法根据员工的实际情况做出合理的评估。
2.3绩效管理体制不够完善
电力企业的绩效管理绩效管理体制结构松散，部分绩效考核指标难以量化，考核结果缺乏科学性和全面性。同时，不科学的绩效考核制度也容易让员工产生不满，难以调动员工的积极性，容易造成电力企业的人才的流失。
2.4员工和管理者存在沟通障碍
绩效管理简单地来说就是把员工的工作情况汇报到上级领导，领导在根据绩效考核的数据了解企业的工作进展，其目的是为了保证各项工作顺利进行。电力企业中员工与管理者之间双向的沟通存在一定的问题，从而不能将工作出现的问题及时得上报到管理层，耽误了解决问题的最佳时机，最终可能给企业造成巨大的损失。
3.电力企业绩效管理的解决方案
3.1绩效管理的四个重要原则
电力企业要做到平等客观地考核员工的工作绩效，发挥激励约束机制的作用，需要遵守以下四个重要的原则：（1）员工和部门绩效考核相结合原则。培养员工团队意识，部门的业绩和自己的业绩挂钩，员工要为部门的总体业绩着想。（2）责任分配原则。组织要根据整体目标来分配好每个员工的工作目标，将责任落实到每一个员工，分级管理员工，逐级考察每个员工业绩。（3）平等客观原则。在工作责任作为绩效考核的基础，主要考核员工在岗工作的情况，根据员工的业绩和工作能力，平等客观地考核员工的工作绩效。（4）业绩优先原则。绩效管理把业绩放在考核的第一位，关系到员工的薪资高低，有利于调动员工工作的积极性，进而提高员工的工作效率。
3.2制定全面的绩效考核内容
绩效考核要根据员工的工作职责，采取定性和定量的手段，对员工的工作能力和业绩进行客观地评价。绩效考核的内容主要从工作的完成的质量和工作的效率以及工作效果三个方面作为主要的考察内容。员工工作能力的要从沟通、团队合作及工作态度等综合能力来进行评价。员工业绩考核是根据员工的岗位职责，运用定量和定性的方法，对工作业绩和工作表现进行考核评价。工作业绩考核主要是对年度岗位责任书确定的目标任务，从工作效率、工作质量、工作成效等维度进行考核。工作表现考核是从工作态度、执行能力、团队协作能力、沟通能力等多个维度对员工在工作过程的综合表现进行考核。
3.3月度和年度考核的评分标准
绩效考核分别要从月度和年度的两个时间段进行考核。月度考核的内容有以下几个方面：企业领导的布置的工作任务；各部门本月工作完成的具体情况；各项会议的工作任务；各部门协助配合的工作。年度绩效考核主要由月度绩效考核、重点业绩指标考核、多维度考评以及加分项和扣分项组成。年度考、考核计算的具体方式：年度考核得分=月度考核平均分×40%+关键业绩指标得分折算+多维度考评得分×30%+加分项得分-扣分项得分。
4.实施绩效考核成果累积制度
（1）业绩考核分数累积是根据年度的业绩考核成果的基础上进行的，电力企业人力资源部建立一个员工业绩考核积分账户，人力资源部门要根据员工的年度工作考核成果给予员工一定的积分，计入到业绩考核积分账户。
（2）绩效考核积分制度有效调整员工的薪资和岗位。绩效考核积分制度可以根据员工的积分账户的总分，考核高分数员工的业绩成果和工作能力，对于表现突出的员工给予加薪晋升的机会。根据岗位晋升的规定，一般岗位晋升不超过3个等级，并且晋升的岗位不能高于部门最高管理者副职的岗级。新员工在试用期的绩效考核分数不算入薪资岗位晋升的标准中。绩效考核积分制度以分值的形式记录员工的工作业绩，同时积分与员工的薪资和岗级挂钩，充分发挥了绩效管理中的激励约束机制，调动了员工的工作积极性。绩效考核积分制度是一种弹性的人力资源管理模式，形成电力企业员工良性的竞争机制，让优秀的员工竞争上岗，获得自身职业的发展。
5.结束语
综上所述，电力企业通过建立一个客观公正的绩效管理体系，实施严格的奖罚机制，极大激发员工的积极性。电力企业运用现代管理经验，创造企业特色的人力资源管理方式，为人才提供一个发展的平台，努力发挥自身的智慧和才能，实现企业经济效益和社会效益的最大化。因此，企业只有把企业的自身发展和员工的发展结合起来，让员工与企业发展共进退，才能在激烈的竞争浪潮中立于不败之地。
参考文献
人力资源绩效考核篇5
一、事业单位人力资源绩效考核的内涵及作用概述
绩效考核作为重要的人力资源管理手段，对于事业单位来说，在加强人力资源管理、促进效能发挥方面同样有着极其重要的作用。绩效考核的组织实施过程中，主要是通过相应的方式方法，对事业单位内部成员一段时间以来的工作成效、综合表现以及工作状态等进行的综合评估分析，按照绩效考核的实际情况，来对事业单位员工的工作状态进行积极的引导，对工作中存在的问题进行纠正，对工作成效进行促进，以确保事业单位组织目标的顺利实现，促进事业单位的长远稳定发展。具体来说，绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，可以概括为以下几点：第一，人力资源绩效考核在事业单位内部具有激励功能，能够通过绩效考核对事业单位员工一段时间的表现和业绩进行综合评价，帮助员工准确的掌握工作中存在的问题不足，认清自身优势和特点，进而促进事业单位员工不断改进自我，促进绩效的提升。第二，人力资源绩效考核在事业单位内部具有强化沟通功能。依托系统科学的人力资源绩效考核，可以让事业单位管理层准确的掌握事业单位员工的工作状态，同时也有利于事业单位员工准确的掌握事业单位管理层的意图。第三，人力资源绩效考核有利于提升事业单位人力资源管理的科学化。在事业单位内部实施绩效考核，以绩效考核结果作为评先树优的重要依据，可以有效解决事业单位内部人力资源管理方面存在的平均主义等问题，营造良好的导向。
二、人力资源管理绩效考核在事业单位应用的基本原则要求
事业单位与一般企业有着较大的区别，科学合理地制定绩效考核实施方案，应该根据事业单位内部管理实际以及事业单位内部人员发展实际，科学的制定绩效考核体系，重点应该遵循以下几项原则要求：
(一)坚持客观公正的原则
对于事业单位内部人力资源绩效考核体系的制定，必须确保考核方案的公平性和公正性，而且绩效考核的制定以及执行等实施过程以及绩效考核结果都应该进行公开，只有保证客观性和公平性，才能保证绩效考核结果的准确，也才能让事业单位内部员工普遍接受。
(二)坚持科学合理的原则
对于事业单位内部人力资源绩效考核，都应该坚持以科学的考核理论为指导，在考核方法的设计以及考核指标的筛选方面，都应该进行全面深入的分析，以便于能够准确的反映事业单位发展实际以及工作人员的工作实绩。
(三)坚持可操作性的原则
在绩效考核体系的设计过程中，应该坚持实践性，尤其是绩效考核指标的选择使用方面，应该注重指标的实用性和可操作性，以确保绩效考核能够真正落到实处，确保考核结果的准确。
(四)坚持动态调整的原则
在事业单位绩效考核的制定实施过程中，应该根据事业单位发展目标的变化，尤其是社会效益和经济效益目标的调整，对整个绩效考核体系进行相应的调整，以确保绩效考核目标与事业单位发展目标之间具有较好的一致性。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核的实施优化路径
(一)准确的界定事业单位人力资源绩效考核的目标导向
在事业单位内部开展绩效考核，应该明确绩效考核的目标设置导向，具体来说主要集中在以下几方面：为优化事业单位人力资源配置提供依据，通过绩效考核结果，对事业单位内部人力资源进行及时的调整优化和更改，促进事业单位员工实际工作效率的提高。为事业单位薪酬体系的设置提供依据，根据事业单位绩效考核结果，对事业单位的薪酬结构体系进行相应的调整，确保事业单位内部员工薪酬福利待遇体现出绩效性。为事业单位员工的培训及调整提供依据，根据事业单位人力资源绩效考核结果，准确的掌握事业单位员工的优缺点，进而与对员工的培训以及发展规划相配合，促进实现事业单位员工的成长。
(二)优化事业单位员工人力资源绩效考核指标选择和流程设置
在事业单位内部人力资源绩效考核指标的选择方面，重点包括以下几方面：在职业道德方面，重点是在事业单位员工的思想觉悟、工作作风以及道德品质等方面；在工作能力方面，重点是在学习能力、专业能力方面选取相应的指标；在工作态度的指标方面，主要是工作积极性、敬业精神和认真态度等方面选取指标；在工作业绩方面，重点是选择工作的实际结果和效果；在廉洁自律方，重点是选择工作纪律指标。在事业单位人力资源绩效考核的流程优化方面，主要是按照准备考核、实施考核、结果分析、结果反馈以及结果应用等不同阶段，开展绩效考核。在整个绩效考核的实施过程中，重点是对绩效考核项目和考核内容的优化确定，合理的界定绩效考核指标分值权重和考核等次比例。
(三)完善事业单位人力资源绩效考核的保障措施
人力资源绩效考核篇6
在人力资源众多的管理内容中，绩效考核体系的建立和完善被提上日程，为了加强企业对职工的管理，需要健全绩效管理体系，进行传统绩效考核方式的改革，为职工提供公平、公正的绩效考核方式，基于此，本文分析了人力资源管理的相关理论知识，重点介绍了绩效考核的内容，之后分析当前企业绩效管理工作中存在的不足之处，并提出优化绩效考核的方法，以促进企业人力资源管理工作的顺利实施。
一、人力资源管理的相关知识理论
(一)人力资源管理概述
人力资源是现今四大资源之一，随着全球经济的飞速发展，人力资源已经得到了诸多重视，并成为当前最活跃的资源内容。人力资源管理工作是企业和组织内部必须具备的管理职能，企业通过人力资源管理将所获得的人力资源进行合理优化配置，并将这些资源与企业内部组织进行融合，使之成为一体，控制这些人力发挥其最优的效用，以此来促进企业生产工作的顺利实施。人力资源管理利用绩效激励的方式，促进人力资源对自身工作的热爱和重视，保持他们对企业的忠诚度和积极性，尽量的挖掘人力资源内在的潜能。这个挖掘、培训、配置、调整的过程就是人力资源管理的过程，优秀的人力资源管理能够促进企业优秀人力资源的优化配置，是提高人力资源管理水平的重要途径。
(二)绩效考核的内容分析
绩效考核又称为绩效评价、绩效考评和绩效评估，绩效考核是对企业职工各个方面进行评价，督促职工在工作中发挥潜能，更好的完成工作任务。关于绩效考核的说法，A.Longsner认为，这是企业管理职工的一种方法，通过对职工技术能力、任务完成度、工作责任心等的评价，来判断职工对企业发展提供的贡献度。E.B.Flippo对绩效考核的评定侧重点是其认为绩效考核能够评价出职工的出色程度，有利于挖掘职工的能力，利用绩效考核可以客观的考察职工各方面的能力。绩效考核包括在绩效管理之中，绩效管理为绩效考核提供了稳定的环境，一个企业不能没有绩效管理系统，绩效管理是一个动态循环的过程，其从绩效目标的确立开始，依次历经绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈，这些内容贯穿在绩效考核之中，如果任何环节出现问题都会影响绩效考核的结果。
(三)绩效管理与人力资源管理之间的关系
绩效管理在人力资源管理中占据重要的地位，绩效管理关系着人力资源各环节的评估的结果，这是因为人力资源管理中需要将绩效考核结果作为管理的依据，来决定职工的表现，所以说绩效管理工作对人力资源管理有巨大的影响。新时期，企业竞争力需要有人才的加入来提升，职工工作热情、工作技能的发挥对提高人力管理水平有巨大影响，绩效管理工作的目的就是通过绩效激励方式来督促职工，形成企业管理中的战略方式。绩效管理是企业人力资源管理中不可缺少的内容，二者之间的联系十分紧密，绩效管理是人力资源部门直接对职工进行指挥的表现方式，能够将企业的管理核心、战略思想传递给大家，促进职工的积极性。
二、当前企业绩效管理工作中存在的不足之处
(一)绩效考核目标不够明确
企业对绩效考核的宣传不到位，使得人力资源管理部门和职工对绩效考核的认识不到位，绩效考核的目标也不清晰，造成大家对绩效考核目的认识的误区。在企业绩效管理过程中，大部分人都直接将绩效考核直接与薪酬奖金挂钩，尤其是私人企业中，一些领导层强调职工个人绩效考核内容，直接根据绩效考核来衡量职工的任务完成度，并发放工资。实际上这种认识是有失偏颇的，绩效考核是企业人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善企业经营管理的重要途径，而不是用来掌控职工，控制奖金发放的手段。绩效考核目标的不明确，为企业绩效管理工作蒙上了阴影，并进一步的影响了企业工作氛围，长期下去，企业职工会被打消工作积极性，在工作中只关心自己的工作内容，而缺少对与自己工作相联系的人提供帮助，从而降低企业的工作效率，可见这一问题会对企业经济管理造成严重影响。
(二)缺乏完善的绩效考核方式
现代企业开展绩效管理工作需要健全的绩效管理体系进行指导，指挥绩效考核工作的顺利落实和执行，但是实践中因为缺乏健全绩效管理体系的指导，使得企业缺乏完善的绩效考核方式，导致绩效考核中存在盲区。企业实施绩效考核，一般是根据个人的工作部门进行分职设立，不同工作岗位上的职工其绩效考核内容也不同，但是在实际中企业有许多工作岗位的工作内容相似，但是所在部门却不同，因此在执行绩效考核过程中使得一些人面临不公平的局面。绩效考核内容存在问题会影响职工的工作积极性，如果企业绩效考核内容存在客观层面上的问题，会引起广大职工的反感，长期没有解决这一问题的话，会造成人力资源流失，导致部分员工辞职或者跳槽。此外，在实施绩效考核过程中，如果负责记录绩效考核的工作人员不能严格遵守工作职责，在考核职工期间不按照评估标准进行考核，就会降低绩效考核的准确性，严重影响绩效考核在企业管理中作用的发挥。
(三)企业对绩效考核结果不够重视
绩效考核是企业管理工作成果的重要评价依据，无论是领导层还是普通职工都要接受绩效考核，以此来评判一段时间中的工作成果，对企业制定接下来的工作计划有很大帮助。然而，现阶段企业对人力资源管理中的绩效考核重视力度还不够，甚至只是将其看作为一个单纯的薪资评价标准，而没有上升到企业战略地位。每当绩效考核结束后，企业之中只是将绩效考核结果下发，而没有对职工绩效考核进行有效的反馈，因而使得职工只能看到绩效考核中的不足之处，却无法改进工作。这是绩效考核实施过程中存在的重要问题，绩效考核是企业实施的一项重要管理措施，其本质就是帮助企业了解职工的发展潜力，刺激职工的内在潜能，提高企业工作效率，如果领导层对绩效考核不重视，就会导致绩效考核作用无法发挥。
三、优化企业绩效考核的方法
(一)明确绩效考核目标
人力资源管理部门应该在绩效考核实施之前明确绩效考核的目标。前文阐述绩效考核中存在的问题时指出了绩效考核是企业人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善企业经营管理的重要途径。因此企业在确立绩效考核内容时也要围绕着提升企业工作效率，鼓励职工积极投入到工作中，正确制订各部门和岗位的工作职责，按照不同的工作内容分别确定绩效考核内容，按类别、按职位、按工作性质确立绩效考核标准，要为企业职工提供公平、公正的绩效考核标准。企业可以号召全体职工参与到绩效考核标准的制订中，广纳职工建议，这样有利于完善绩效考核内容。更要制订一系列的激励措施，对职工晋升、评定职称、和业绩评定等内容进行细致的划分，妥善利用绩效考核激发职工的工作热情，这样才能为企业生产和运行带来活力，有利于企业创新发展。
(二)完善绩效考核方式
充分发挥企业全体员工的工作积极性和主动性是人力资源管理的主要目的之一，所以在进行绩效管理时，应该根据企业的实际情况合理选择绩效考核方式，发挥绩效考核的激励效用，提升企业工作效率。企业性质、发展程度不同，其对职工的要求也有所不同，这就需要根据企业实际发展情况来完善原有的绩效考核方式。例如，对于国有企业而言，国有企业职工的工作内容和工作进度大多都比较规律，因此在实施绩效考核时更加重视工作利润指标，绩效考核的目的是提升职工工作效率，增加岗位的业绩，所以国企绩效考核更要注重抓重点任务和指标。而对于私人企业而言，这类企业自负盈亏，强调整体经营利润，在绩效考核之中就可以推行“基薪+期股期权”的激励机制，以此来刺激企业经营生产利润的提升。
(三)提高人力资源管理部门对绩效考核的重视
企业领导必须重视每次绩效考核的结果，向职工进行绩效考核工作的评价和分析，听取职工对自己绩效考核结果的意见，掌握职工对绩效考核工作的看法。企业可以以部门为单位，自上而下的就绩效考核结果做会议报告，为基层员工和上级领导提供沟通的渠道。现代社会发展速度越发加快，企业在不断优化的过程中逐渐认识到人力资源的重要性，渐渐重视起人力资源的投入。并且在人力资源管理过程中实施绩效考核，为职工建立激励机制，听取职工的意见和想法，不断的提升企业团队凝聚力，促进企业健康发展。
参考文献：
人力资源绩效考核篇7
一、事业单位人力资源绩效考核存在的问题
（一）绩效考核目标不够明确
部分事业单位领导单纯的认为人力资源绩效考核仅仅是确定各部门职工的薪酬和奖金，但却没有认识到绩效考核工作属于人力资源管理中的重要组成部分，它是事业单位内部管理工作的重要手段，是促进事业单位健康稳定发展的有效途径。绩效考核工作的有效开展能够在很大程度上发挥出激励和引导作用，从而让各部门职工了解自己的工作内容和应承担的职责。所以我们可以说，人力资源绩效考核工作在事业单位内部管理工作中起到了非常重要的作用。
（二）绩效考核体系有待完善
事业单位绩效考核体系的完善与否在很大程度上关系到事业单位内部管理工作是否能够顺利开展，而很多时候我们都不重视绩效考核体系的完善，从而造成了人力资源绩效考核存在很多盲区，不能够真正的发挥出激励引导作用。在事业单位人力资源绩效考核工作中，被考核职工的工作情况和存在的问题并未得以详细具体的记录，而绩效考核工作流程也有待规范，这样一来就造成了绩效考核工作的盲目性，导致绩效考核流于形式。
（三）没有实现很好的互相评估
现阶段部分事业单位在开展人力资源绩效考核工作的过程中，通常都按照事业单位规定的权利路线，一般都是领导人员对普通职工开展绩效考核评价，而针对领导层的绩效考核常常无法得以落实。这样的现象直接表面了，事业单位人力资源绩效考核的监督评价并未真正实现上下互通，也没有实现有效的互相评估，因此事业单位领导无法真正掌握员工工作中存在的问题以及意见等反馈信息。
二、事业单位人力资源绩效考核的对策建议
（一）明确事业单位绩效考核目标
我们在进行事业单位人力资源绩效考核工作的过程中，首先应当要明确绩效考核的目标，从而为人力资源绩效考核工作的顺利进行打下坚实基础。另外还应当引导和鼓励普通员工参与到绩效考核标准的制定中来，广泛吸取职工的意见和建议，如此一来职工才会更加主动积极的去实现自己参与制定的考核标准。其次应当力求人力资源绩效考核的目标、执行、评价以及反馈等流程都能够完善规范，确保绩效考核工作能够实现下面的要求：第一是可以当作职工晋升、解雇、岗位调整以及薪酬确定的可靠依据；第二是能够准确评判职工绩效的好坏，及时向职工进行反馈；第三是能够科学的对职工年度总绩效进行分档。这样的绩效考核机制才能够真正发挥出激励作用，充分挖掘职工的工作积极性和创造性，从而最终实现人力资源绩效考核工作目标的实现。
（二）完善事业单位绩效考核体系
事业单位人力资源绩效考核体系尚不完善，从而造成了绩效考核存在一定的盲区，这样一来便会在很大程度上影响到人力资源绩效考核工作目标的实现。我们应当进一步完善事业单位绩效考核体系，对事业单位内部各个部门科室和被考核职工日常的绩效进行评估，同时借助等级考核与分类考核等手段来最终实现逐级管理。另外还应当结合任务绩效指标以及周边绩效指标。周边绩效指标和职工个人基本素质以及职业道德素质相关，它主要是对职工的工作积极性与责任感进行评估，能够让我们了解职工是否愿意与他人合作完成工作任务，是否能够恪守单位内部各项规章制度，个人发展目标是否与事业单位发展目标保持一致。对上述几方面内容进行综合来制定出完善的绩效考核标准，将考核周期设置为半年或一年，确保绩效考核工作的有效性。
（三）加强对绩效考核的互相评估
对于事业单位人力资源绩效考核工作的监督，单位领导人员和普通职工之间应当是互通的，不能够觉得自己身为领导层便不需要人来监督，这对于职工是不公平的，也不符合现代人力资源管理理念。对绩效考核工作而言，只有加强领导和职工的互相评估，才能够真正找出事业单位内部管理工作和组织战略等方面的问题，从而第一时间进行处理。所以我们必须要强化事业单位领导与普通职工的沟通交流，让单位领导主动转变传统观念，让领导和职工之间建立起相互信任的关系，从而共同为单位的发展出谋划策。
（四）合理确定绩效考核工作标准
合理确定绩效考核的工作标准应当明确下面两点内容：第一是人力资源绩效考核工作中衡量工作的内容，第二是人力资源绩效考核主体所要求达到量化指标的考核水平。例如说对单位内部某一岗位的考核，其指标要求把这一岗位的工作任务罗列出来，通过绩效考核，检验该岗位职工的工作绩效，从而给予其一定的考核结果水平。本文认为，合理确定绩效考核工作的标准，这是确保事业单位人力资源绩效考核工作科学性、规范性、准确的基础保障。我们可以选择不同的指标定义与计算方法，同时结合事业单位的具体情况，把绩效考核指标标准以及单位日常绩效管理工作联系起来，从而将其作为事业单位人力资源绩效考核评估的主要依据，让单位内部各部门都能够朝着事业单位战略目标的实现而努力。
三、结束语
总之，事业单位人力资源绩效考核工作必须要从单位实际情况出发，努力维护绩效考核的准确性和规范性，提升考核工作的可靠度与可比性，另外还应当增强绩效考核结果的认同率，推动事业单位职工思想政治建设，提高职工的工作责任心与自身综合素质能力，进一步提升事业单位人力资源管理水平，充分发挥出人力资源绩效考核工作在事业单位发展过程中的重要作用。
人力资源绩效考核篇8
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01
新型战略性人力资源管理理论的提出及运用，让我们更加清楚的认识了人力资源管理的重要性，而且让我们更加科学、全面的认识了人力资源管理工作，它不仅仅指的是传统的行政事务管理，还有对企业其他管理活动的战略性指导，而人力资源部门的最主要任务就是进行绩效考核。
一、绩效考核在人力资源管理中的作用
绩效考核在人力资源管理中处于十分重要的地位，它能够给人力资源管理中的各个阶段带来比较准确的基础信息，同时可以对人力资源管理提供科学的依据。绩效考核的作用主要包括以下几点：
1.1根据绩效考核的情况来决定人员的任用和解雇。绩效考评的结果可以反映一个员工的综合能力，而且在此基础上能够让领导更好地掌握每个员工的特长、工作能力，以及他们的工作积极性，从而能够更好的让他们去做更适合他们的工作，这样我们就能够充分的利用人才。
1.2绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。在人力资源管理中，管理者应该达到现有人员的优化配置，因此，在给员工安排职位时，就要做到合理利用他们的优势，避开他们的不足之处。可靠地绩效考核能够让我们更加了解员工的工作情况，如工作中的长处，他们对待工作的态度，他们的专业知识是不是丰富，他们的操作技能是不是合格等。而这些都能够让我们在具体的人员任用中发挥作用，从而更好地实现人力资源的优化配置。
1.3绩效考核是确定薪酬和奖励的依据。在现代管理中，我们要做到：在遵守公平与效率两项准则的基础上，合理的给员工分配薪酬，而每个员工具体能拿多少的工资，最终还是要看他们绩效考核的情况，在实际的操作中，要想让员工对自己的工作充满热情，还是要看他们的绩效和工资的。
二、绩效考核在人力资源管理中的应用
2.1目前企业绩效考核存在的问题。在充分的认识了企业在进行人力资源管理时，绩效考核工作面临的各种问题，能够帮助企业采取合理的措施解决这些问题，或者是及时避免这些问题的出现，最终提高考核工作效率。经调查研究发现，我们的绩效考核工作还还有以下几方面需要改善。
2.1.1基础工作考核有待加强。我们都了解，当一个新的考核体系出现的时候，或者是新职能岗位的标准化工作，这都将会给基础性工作造成影响，但是现在有不少的企业并没有高度重视基础工作，没有一个更加合理的考核方案来保证更加准确的认识员工的综合能力，从而不能保证企业整体绩效考核的准确性。
2.1.2认识偏差，手段单一，过程僵化。有的中小企业通常都不是很重视绩效考核，而是单纯的看人际关系，在任用人才时，并不是通过绩效来考察的，而是看是不是跟单位的重要人物有亲属关系；虽然企业内部也有考核体系，但是考核方法过于简单，没有系统性，无法更加准确的评估员工；考核僵化的情况也是比较突出的，考核指标基本上不会根据市场及经营模式的变化进行调整，这样就会使考核流程与经营情况不一致，没有明确的绩效考核体系，指标无法量化，最终使考核效能非常差。
2.1.3考核结果难以评价，反馈信息混乱。考核过程没有检测体系就会失去其公平性，难以令大家得到说服，更就不能够达到绩效考核的目的，让员工对自己的工作充满热情。而且，因为不少的企业太重视考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，而没有将考核结果的信息整理收集反馈提高到一个重要的位置上，最终使得前面考核指标的结果不准确。所以，一个准确有效地考核结果能够更好的保证企业人力资源管理工作的开展。
2.2强化绩效考核，提升人力资源效率。在人力资源管理绩效中，既然我们了解绩效考核非常重要，那么就要不断地强化其考核方式，建立有效的绩效管理系统，以此来更好的进行绩效考核，提高人力资源管理效率。
2.2.1建立科学合理的绩效考核制度、体系。科学的绩效考核体系应该根据企业的实际情况去建立，落实到各个阶段和各个部门上分阶段去完成。因此，在绩效考核体系建立中，人力资源部门的主要任务是：人员的岗位分配、部门职能、工作流程和内容，针对这些实际情况及工作流程进行考评，构建一个科学的绩效考核管理体系。通常，我们是根据部门与岗位的实际职能来制定考核指标的，这样不仅能够让员工认可，还能激发他们工作的热情。
2.2.2加强考核基础工作，规范考核标准。要想从根本上做好绩效管理，首先就要做好岗位管理，建立基础性岗位职责指标、岗位胜任特征指标。
2.2.3明确考核思路，优化考核过程。部分企业在管理中不能充分认识到绩效管理机制的重要性，针对此情况，企业应该首先分析问题出现的原因，明确考核思路，明确绩效考核在人力资源管理中的作用，在分析企业战略目标的基础上，剖析企业内部重要的指标，做好组织管理工作。
2.2.4科学整理考核结果，加大沟通力度。绩效考评机制可以准确、有效地整理出考核结果，企业在给员工薪酬的时候，就可以依据绩效考核情况来定。所以，我们可以从绩效考核结果中分析出员工的工作情况，在此基础上与员工恰当的沟通，掌握员工的实际需求和心理动态，再从实际出发改善其绩效，使得绩效管理机制更加完善以及符合企业发展的要求。
三、结束语
综上所述，我们若想是在企业中建立更加科学的、合理的绩效考核体系，就要做到下几点：一是改变原来比较传统的观念，将人力资源管理放在更加重要的位置上；二是要认真分析那些在绩效考核中经常出现的问题，制定合理的绩效管理方案，提高人力资源管理水平；三是要求企业管理人员认真对待并深入了解绩效管理，最终能够用最佳的管理模式对企业进行管理，并且要符合企业管理的实际需求；四是从制度、资源及服务等方面保证企业绩效考核的顺利进行。
参考文献：
人力资源绩效考核篇9
随着我国市场经济不断走向成熟，企业现代化发展进程加快，企业管理也向着现代管理模式推进，越来越规范化，越来越科学化。绩效考核作为企业管理的一种有效方式，已经成为人力资源管理的重要内涵，并成为激发人力资源价值的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着积极的作用。笔者基于绩效考核在企业人力资源管理中的应用价值，从现状出发，寻求提高绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值的有效路径。
一、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值
绩效考核是指企业基于发展目标、通过相应的指标约束员工行为、提高员工工作业绩的一种奖惩行为，这就决定了绩效考核在企业人力资源管理中的多重作用。
1.提高目标达成度。绩效考核制度的制定紧紧围绕企业工作目标，采取有效的措施促进工作目标的达成。因此，企业在制定绩效考核制度、实施绩效考核时，工作目标意识将得到有效的增加，从而有助于提高企业工作目标的达成度，使绩效考核和企业管理紧紧围绕工作目标，强化企业员工的目标意识。
2.为员工树立学习榜样。绩效考核制度体现出企业的发展理念和发展思想，也体现出企业的价值导向，它打破传统平均主义做法，改变大锅饭做法。通过绩效考核，无形中传达出企业对员工的要求，即企业赞同什么，肯定什么。因此，绩效考核制度在企业人力资源管理中，将无形中为企业员工树立起榜样，在企业员工之间掀起“比学赶帮”的热潮，营造积极的氛围，从而激活企业员工工作热情。
3.提高员工自我约束力。制度对行为具有约束作用，它规定着企业员工该做什么，不该做什么，让企业员工意识到自己的行为将会产生怎样的后果。因此，绩效考核制度将有助于提高企业员工的约束力，企业员工根据奖惩机制，将进一步提高自身行为规范意识，从而根据企业绩效考核制度规范行为，以实现最佳的经济效益，在约束自我中为自己谋求最好的收益。
4.扩大企业经济效益。企业实施绩效管理的最终目的是为了实现企业的可持续发展，实现最佳的经济效应。绩效考核制度的应用，将基于企业发展目标和企业员工发展的需要，进一步优化薪酬制度，规范企业员工行为，从而将企业管理中人力资源浪费现象降低到最小程度，提高企业管理效率，最大程度上发挥人力资源价值，从而扩大企业经济效益，确保企业可持续发展，使企业占据更好的发展和生存空间。
二、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用现状
企业绩效考核制度经过一段时期的完善，科学性和有效性得到较大幅度的提升，但是与时代的发展和企业的实际需求相比，还存在一些突出的问题。
1.绩效考核制度滞后性。绩效考核制度要发挥在企业人力资源管理中的作用，必须要着眼于制度本身建设。然而，一些企业绩效考核制度许多年来保持不变，没有根据企业的发展和企业发展的外部环境做出相应的调整，也没有根据新的企业管理思想、理念等，做出及时的调整，这就导致企业绩效考核制度滞后性，难以发挥绩效考核制度在激活人力资源价值中的积极作用，绩效考核效应低。
2.绩效考核流程不规范。绩效考核制度作用的实现，除了与绩效考核制度自身的完善性和科学性有关外，还与绩效考核制度执行情况有关。一些企业在实施绩效考核时，考核流程存在不规范现象，制度的强制约束力没有得到较好的体现，一些管理人员在实施绩效考核时，个人主义和情感主义思想较为浓厚，绩效考核中形式主义、人情考核现象在一定程度上存在，也制约了绩效考核制度在人力资源管理中作用实现。
3.企业管理人员素质低。企业管理人员是企业管理、企业绩效考核的直接实施者，他们的素质直接关系着企业管理效率和企业绩效制度价值的实现。企业部门管理人员素质较为低下，在实施绩效考核的过程中，存在一定的经验主义思想，不能根据时代发展和企业的实际情况，及时地调整管理思想，管理人员专业化素养亟待提高。
4.绩效考核方法不科学。绩效考核的方法也至关重要，只有采用科学的绩效考核方法才能达到较好的考核效果。然而，一些企业绩效考核方法存在单一化现象，过于教条化，相对死板，不能根据实际情况进行灵活的调整，这样也制约了绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用，没有较好地达到激活企业员工工作热情、激发员工潜能的应有价值。
5.绩效考核结果作用小。绩效考核制度制定和实施的目的在于体现企业员工的工作业绩和实际工作能力，如果失去了这些评判作用，绩效考核也就失去了价值和意义。然而，在一些企业中绩效考核结果的实际作用效果并不显著，一些企业并没有按照绩效考核制度的规定对企业员工进行划分，对员工的实际触动较少，在经济收益层面拉开的差距也比较小。
三、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用对策
当前绩效考核制度在企业人力资源管理中存在的问题，制约了绩效考核制度实际效应的发挥，需要及时采取应对措施，从而发挥绩效考核制度在企业人力资源管理中的应有作用。
1.完善绩效考核制度。新时期，企业要根据自身发展实际，以及企业面临的外部发展环境，进一步完善企业绩效考核制度。首先，完善绩效考核制度内容。时代在发展，企业人力资源情况也更加复杂化，现代管理思想也发生了重要的变化，因此绩效考核制度要做出及时的调整，使绩效考核制度的内容既要体现出制度刚性的一面，又要体现人文关怀。例如，根据员工的实际工作岗位实施差异化绩效考核；其次，完善绩效考核标准。企业绩效考核标准不能一成不变，需要根据时代的发展，进行及时的调整，使绩效考核标准更加科学化，更加具有可操作性。同时，绩效考核标准要与行业标准对接，从而确保绩效考核标准的前瞻性和可持续性。
2.规范绩效考核流程。绩效考核流程直接体现出企业人力资源管理的效率，这就需要基于现状进一步规范绩效考核流程，从而做到规范考核。首先，强化绩效考核规范意识。企业在实施绩效考核时，要严格按照绩效考核制度实施。企业要加强对绩效考核人员教育，避免绩效考核过程中一些人员感情用事现象的出现。此外，要严格落实绩效考核责任，对违反绩效考核制度的人员追究相关的责任，确保绩效考核规范性。其次，建立公开的考核体系。为了进一步规范绩效考核操作流程，企业要基于绩效考核的需要，建立起公开的考核体系，努力使绩效考核做到阳光、透明。绩效考核制度要公开，让员工公平竞争；绩效考核流程要公开，让员工获得知晓权，绩效考核结果要公开，让员工能够了解实际存在的不足等。
3.优化管理人员素质。企业人力资源管理人员的素质直接与绩效考核实施有关，这就需要企业根据人力资源管理和绩效考核的需要，进一步优化企业管理人员素质，强化管理人员队伍建设。首先，提高管理人员的专业素养。企业正步入现代化发展，这就需要建立起与企业现代化发展步伐相一致的管理体系。因此，企业要进一步提高管理人员的专业素养，通过传统学习培训平台，并利用互联网学习平台等，构建立体化的管理人员培训机制，从而全面提高管理人员的专业素养，不断提高绩效考核制度的完善性和科学性。其次，优化管理人员的综合素质。新时期，企业人力资源管理和企业绩效管理进入新的时期，面临着更加复杂的形势。这就需要企业进一步优化管理队伍建设，在提高管理人员专业素养的同时，优化管理人员的综合素质，管理人员不仅要精通管理学知识，还要精通心理学知识，具备人际交往和沟通能力等，从而胜任企业新时期绩效考核的需要。
4.完善绩效考核方法。绩效考核的方法影响着考核的科学性和效能，这就需要企业改变单一化的绩效考核方法，进一步完善绩效考核方法，根据绩效考核的实际情况灵活地采取科学的考核方法。首先，拓展考核主体。目前，企业绩效考核主要以管理人员考核为主，单一化的考核主体必然容易导致绩效考核的不合理。这就需要管理人员能够优化考核方法，建立起多主体的绩效考核方法。企业除了管理人员实施绩效考核外，还要综合考虑员工的自我评价，强化员工自我评价和自我反思；引入客户评价和同事评价，通过客户评价，强化员工的服务意识，通过同事评价，促进员工之间的互相监督、互相教育，从而提高绩效考核的科学性。其次，丰富考核方法。目前，企业绩效考核的方法得到了进一步的完善，主要形成了目标管理绩效考核方法、关键绩效指标考核方法和平衡记分卡绩效考核方法等。这些绩效考核方法各自具有自身的优势，又存在自身的不足之处。企业管理人员要进一步丰富绩效考核方法，根据绩效考核的实际与岗位、员工个人实际等，灵活地选择绩效考核方法。
人力资源绩效考核篇10
二、人力资源绩效考核的意义
（一）运用相关制度提升员工的能力
人力资源绩效考核方法的实行可以在一定程度上展现员工的工作成效，从而更加直接地使员工了解自我能力，展现做得好的方面可以使员工内心得到一种自我认可，推动其更加努力去发展自身的长处；展现做得不足的地方可以使员工认识自我，进而对不足之处进行改进。总的来说，人力资源绩效考核可以使员工更为全面地了解自身，为其自我能力的提升提供依据和动力。
（二）利用奖惩形式直观记录员工的工作状态
企业发展的最终目的是实现利益的最大化，而利益最大化的实现则关系到企业中的每一个人，这就要求员工能够在工作过程中有一个良好的工作状态。绩效考核信息中囊括了奖励和惩罚记录，一方面可以激励员工，另一方面也将员工的工作状态以一种直观的方式进行记录，这种记录不仅仅是为企业提供员工工作状态判断的依据，也为员工对自身的工作状态提供了了解渠道。
（三）分析相关信息，准确了解员工各方面能力
绩效考核作为一种人力资源管理的方式，能够使企业准确了解把握员工的能力，实现人力资源的科学安排，从而让员工有机会发挥自己的专长。人力资源的合理分配不仅有利于公司对员工能力的充分运用，从而避免人才浪费，在一定程度也能够大大提升员工的工作效率，使员工认可自我和企业文化。因此，不管是从企业还是从员工的角度出发，科学运用人力资源绩效考核方式是极其重要的。
三、人力资源绩效考核的现状
（一）绩效考核方法过于简单
由于受到传统文化的影响，我国各企业还存在家庭式管理的现象，在企业的管理中也不乏任人唯亲不唯贤的问题，这种状况的存在就容易使相关绩效考核管理人员受血缘关系的影响造成考核结果的不真实。考核系统的科学化和整体化是人力资源绩效考核的重要基础，在整个考核系统中，绩效考核方法涉及每一个员工的切身利益，但我国目前各企业的人力资源绩效考核在考核方法上仍旧过于简单。
（二）绩效考核过程不够公开
人力资源绩效考核往往由人力资源管理部门做主导，其他各部门做辅助工作，这本应该是一个全员参与的过程，但是由于绩效考核的结果和员工利益相关的特殊性，就容易在绩效考核过程中形成专权化，由某一个部门甚至是由某个领导层进行主导，其他部门和员工则对绩效考核的过程不了解也没有渠道去了解，绩效考核过程的不够公开对员工积极性的激发和绩效考核的参与配合都是极为不利的。
（三）绩效考核意识比较薄弱
绩效考核工作的开展在各方面因素的影响下逐渐在员工眼里变成人力资源部门的专有工作，长此以往，员工的绩效考核意识也愈来愈弱，对绩效考核的看法也逐渐脱离初衷。这种局面的存在就会使得人力资源绩效考核激发员工工作积极性以及员工利益公司利益最大化沦为幻影。
（四）绩效考核认知存在误解
人力资源绩效考核的过程涉及上级和下级双方的交流沟通，不仅仅是对考核的最终结果做一个交流，更多的是对考核结果背后隐藏的信息进行交流，从而能够发扬优秀的方面、改进不足的地方，将绩效考核的作用发挥到最大。但是，由于双方的交流不足，在下级的认知里，绩效考核就从一种激励方式变成了打压方式，形成一种上级对下级监督和剥削的误解，这种误解在一定程度上破坏了上下级的关系，最终也必然导致企业利益的损失。
四、人力资源绩效考核的改革建议
（一）加强考核组织建设
考核组织作为整个绩效考核过程中参与度最大的组织，其建设的成效直接关系到绩效考核工作的成效，因此，建立一个科学合理的考核组织是相当重要的。绩效考核组织的建设可从采用考核组织的三级组织考评机制开始，从最高层的考评政策到下一级的考评政策执行，以及考评过程中的监督，以三层考评组织的方式使绩效考评过程合理化以及考评结果的公平公正得到有力保证。
（二）树立正确的考核观念
正确的人力资源绩效考核观念的树立在整个企业中可以分为管理层和员工层两个方面，一是管理层要深刻认识到人力资源管理绩效考核的意义，另一方面则是员工要正确理解人力资源绩效管理的目的。管理层将绩效考核作为一种管理方式，其意义在于激发员工潜力和积极性，而非以作为一种手段打压员工。这个正确的考核观念的树立过程，需要管理层和员工之间的有效沟通交流，并且要求管理层发挥带头作用，以积极的形象去引导员工，以积极的态度去带领员工，以积极的方式去管理员工。
（三）建立科学的考核体系
企业内部各部门都有自己的特性，建立一个科学的考核体系就要求在整个企业中尊重大方向的前提下再根据各部门的特性，甚至是各部门内部员工的特性有针对性地做好绩效考核。不同工种、不同岗位依照各自的工作、职权以及责任确立一套相对应的绩效考核标准，并且避免绩效考核工作的流于表面和单纯的死板的绩效考核，要在绩效考核完成后根据绩效考核的结果与员工薪酬、职位等进行挂钩，充分发挥人力资源绩效考核的作用，记录和分析所得信息，从而为人力资源的管理提供数据支持。人力资源绩效考核方式的完善涉及相?P人员的管理以及相关制度的制定，因为涉及的层面较广，也就要求企业在这方面能够付出长时间的努力，根据自身发展情况去一步一步改善，从而使人力资源绩效考核的管理方式作用能够得到最大化的实现。
人力资源绩效考核篇11
人力资源管理中的绩效考核工作具有较强的实践性、较高的技术含量、较高深的理论，是非常具有挑战性的。所谓绩效考核，就是说企业为了实现他们的目标，对于企业职工在不同的工作岗位上的工作方式方法、工作态度和为企业做出的贡献，进行及时的跟踪、收集、分析评价、反馈，从而为企业的人事决策提供公正的依据。在当前形势下，一些企业一方面存在着招工难的问题，另一方面这些企业内部又存在着非常严重的人才流失问题，从而导致企业的不景气甚至破产倒闭。
一、企业人力资源绩效考核中存在的问题分析
（1）绩效考核流于形式。企业的部分考核人员没有真正认识到绩效考核的作用，用传统的方法进行绩效考核，导致绩效考核流于形式，不能通过绩效考核来提升职工的工作能力、促进企业的长远发展。（2）绩效考核内容和方法不到位。在绩效考核的过程中，不存在足够量化和细化的考核指标，绩效考核内容和方法不到位。因为考核人员不清楚职工的具体工作情况，仅仅根据个人的想法来进行考核，导致偏差的出现。（3）不能对绩效考核的结果进行真实的反馈。一般来说，不能对绩效考核的结果进行真实的反馈体现在下面三个方面。第一，没有将绩效考核的记录结果反馈给被绩效考核职工，使绩效考核人员认为绩效考核仅仅是一种人为地暗箱操作，而被绩效考核的职工也就没有办法得知自己的绩效考核是否已经通过，更无法知道自己存在哪些不足之处应该进行改善，哪些优势应该进一步发扬。同时，会导致企业的管理者一旦将绩效考核的信息公布出来，非常容易导致下属或者员工的不满，从而导致在将来的工作中消极怠工，不能够发挥工作积极性。第二，绩效考核人员自身不具备基本的职业素质和相关的技能，从而不能够将绩效考核的结果通过相对完整的表达方式来告知被绩效考核职工。第三，一些企业由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，导致绩效考核形同虚设。
二、企业人力资源绩效考核的对策分析
（1）合理有效地进行工作分析，避免绩效考核流于形式。在绩效考核工作中，工作分析发挥着基础性的作用。对企业的不同岗位进行划分，主要包括管理岗位、专业技术岗位、科研岗位、基层施工岗位等等。通过这种方式，才能够获得具有针对性的考核分数，同时真正实现激励先进，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核内容和方法，避免考核中的偏差。考核的内容根据工作分析对于不同岗位的职工分别制定，企业不需要最精细的考核表格，而需要真正有针对性的考核指标。应该将职工的工作能力和其为企业所做出的贡献结合起来，设计出科学合理的绩效考核表格。可以按照不同的职工所在的工作岗位和工作性质的不同而制定不同的考核指标，比如做出的业绩等。应该通过一个科学合理的比例来分配职工的综合素质和做出的业绩，在职工的素质符合要求时，也应该突出业绩。可以通过培训来提升考核人员的考核技能，保证绩效考核的过程做到公开、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出现的问题。（3）对绩效考核结果进行及时的反馈。对绩效考核结果进行及时反馈也是对企业自身管理的一个非常好的检验。将绩效考核的结果反馈给相关部门的主管，该部门的主管就可以直接和被绩效考核职工进行面谈，从而将该职工自身的潜力挖掘出来，有利于提升职工的工作能力。在绩效考核的结果出来之后，领导应该和职工进行一定的沟通，将此次绩效考核的具体结果通知职工，同时，对于职工的工作方面存在的一些不足之处进行认真的分析，共同商议将来的工作安排。
综上所述，人力资源管理中的绩效考核对于企业的长远发展起着举足轻重的作用，当今时代对现代企业提出了更高的要求，这也就要求现代企业的绩效考核制度必须更加规范化。对于在绩效考核的实施过程中出现一定的问题是不可避免的，我们应该对问题的根源进行深入分析，同时找出相应的解决措施，从而使人力资源绩效考核在激发职工的工作积极性、增强职工的工作能力、促进企业利润的增加等方面的作用得到充分的发挥，最终实现企业的长久发展。
参考文献
[1]朱红．浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J]．消费导刊．2010（5）
[2]苏增顺．企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J]．中小企业管理与科技（下旬刊）．2010（4）
人力资源绩效考核篇12
关键词 绩效考核 人力资源管理 企业效益
一、绩效考核与人力资源管理的内涵
（一）绩效考核的内涵
绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是企业文化的一个组成部分，它对企业全体员工都具有导向作用。
绩效考核涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
绩效考核的目的，一是加强人力资源管理决策。绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息，考评的目的是为招聘、调迁、 升价、委任、奖惩等人事决策提供科学的依据。二是促进员工职业发展。通过绩效考核，对员工的各方面做出了评价并向他们及时反馈。员工由此知道自己的强项及不足及同其他员工的差距，就会扬长避短，奋起直追，从而促进员工的职业生涯发展。三是推动企业增强管理职能。企业对员工进行绩效考核的过程，也是考核企业管理是否到位，措施是否得当，哪些方面需要改进，哪些方面应该加强，从而也相应提高了企业的管理水平。
（二）人力资源管理的内涵
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，实现组织目标。人力资源管理是将组织内所有的成员都作为一种可开发的资源，通过科学的管理，达到人与事的最佳配合，人与人之间的协调合作，人人能胜任本职工作。
人力资源管理在企业管理中处于核心地位。这是因为，其一，人是管理的主体和动力。人的管理实质在于得人，离开了人，任何管理无从谈起。其二，对人的管理是企业管理的核心。企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。其三，人才是生产力诸要素中的特殊要素，既是再生性资源，又是可持续性资源，也是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
人力资源管理的目的：一是为了充分利用企业的资源。人、财、物、信息、无形资产等，都是企业的资源，而人是企业中第一和最宝贵的资源。企业把人力资源管理抓住了，其它资源管理也就顺理成章了。二是为了有效地改善劳资关系。人力资源管理强调员工对企业的重要性，致力于发挥员工的积极性和创造力，同时也注意解决员工的工作、生活、环境、学习等各方面问题，有利于提升员工在企业中的地位，缓和企业管理者与员工之间的关系，创建和谐企业。三是使企业各项工作系统化、规范化。企业的战略目标是企业发展的一个大方向，但是企业日常经营是细化而具体的一项项工作，如果不能把各项工作细化、具体化，那企业管理将变得无序，混乱，更不要说实现企业战略目标了。
绩效考核与人力资源管理之间的关系：绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，是现代人力资源管理体系的重要组成部分，是人力资源管理管理工作的重要手段。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。通过有效的绩效管理途径既可以实现个人价值，又可以提升企业管理的水平，还可以促进企业的效益。
二、绩效考核在企业人力资源管理中的作用
（一）促进企业提高管理水平
绩效考核能够比较客观、科学地衡量被考核人员的业务素质和工作能力，通过绩效考核可以使管理层和聘用单位对员工的综合情况有更好的了解。在此基础上，企业可以根据员工的工作能力、特长进行岗位的合理分配，使员工充分发挥自身的价值，实现人尽其能及企业的长足发展。绩效考核作为企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，能够更好地提高企业的管理水平。
（二）促进员工进行自我约束和自我管理
对员工的绩效考核会对员工起到一定的激励作用。绩效考核能够使员工明确怎样做才能达到企业的最低要求，这对员工形成一种内在的约束力，可以增强他们的责任心和敬业精神。绩效评估能激励员工的积极进取意识，以求超过他人，能够更好的实现自我价值，也有利于提高企业的工作效率。
（三）促进企业帮助员工制定培训和职业发展的规划
绩效考核能够不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的积极性和主动性。通过建立绩效考核档案，能够对员工长期的绩效表现深入了解，有针对性地对其制定培训规划，提高员工的工作能力，提升人力资本的价值，为公司不断创造价值。
（四）促进企业优化人力资源结构
通过对企业员工绩效考核结果进行全面的分析评价，有利于掌握人才的发展方向，建立动态的人才档案。对企业管理层的考核有助于管理者创建合理的人才引进机制，留住企业的优秀人才，同时制定对应的政策促进人才合理流动，最终能确保企业各个机构人才实现自身价值，进而促进了人力资源结构的优化。
