企业培训心得总结篇1

（一）成本管控

（1）成本的基本概念：1、成本是利润的减项，同时也是获取收入的来源（成本具有投资的属性）。2、成本领先战略是常用的公司竞争战略。3、成本管控的实质是管控人的行为4、成本永远掌握在花钱人的手中。5、成本控制从砍掉浪费，砍掉损失，砍掉低效率开始！

（2）盈亏平衡点：

盈亏平衡点是我们实现目标过程中的阶段性目标。

Y（销售利润）=a（成本）+b（单件利润）X（数量）

思考 定成本为20000

产品单价为10，单位材料成本为5，需要销售多少才能保本呢？

答案：需要销售20000/（10-5）=4000件才能保本

公司最大的经营风险是亏损

盈亏平衡点越高，盈利门槛越高，盈亏平衡点越低，盈利门槛越低

固定成本越低，盈亏平衡点越低，固定成本越高，盈亏平衡点越高，固定成本就是经营风险

固定成本变动化是企业成本改善的一个方向

规模经济的概念：

举例：A公司固定成本1200万元，变动成本80%，则盈亏平衡点6000万元；售价10000元/台，每台设备分摊的固定成本是2000元，产量提高为1.2万台，每台设备分摊的固定成本是1000元

（3）赚钱模型：

投资回报率=利润/投资

利润=销售利润率X投资周转率X投资

=效益 × 效率 × 资源

=30% × 1× 1000万=300万

= 5% × 6× 1000万=300万

= 5% × 1× 6000万=300万

（4）提升效率将是我们未来公司转型的基础：

1、人的效率：人均单产、人均费用

2、钱的效力：应收账款（账期）、存货（存货周转率）、固定资产（固定资产周转率）、应付账款（应付账款周转率）、投资周转率、营运资金周转率、营运资金周转天数（现金缺口）=存货周转天数+应收帐款收款期-应付帐款付款期

（5）公司经营策略的支撑——中层成本管控：

降本增效，充分利用资源、提高回报率。需要不同岗位的中层在各自的工作环节把好关。1、销售总监：价格+回款。2、采购总监：降低周期+价格-应付账款。3、生产总监：周期。4、人力资源：人效+人力成本。

二、企业数字化管理

大数据时代应该从语文管理转向数学管理，数字是工作沟通的语言。企业的3大指标是收入、利润、现金流。这3个指标形成一个三角形，在财务战略中，很难同时做大，大多是砍一角，增另一角。一般是先定目标，在匹配资源来支撑目标。目标财务预算应是财务部门牵头，各个部门参与配合。用数字做工作沟通的语言。根据市场变化，发挥内部优势做好相应的策略调整。

举例1销售总监的数字语言语言：1、这个月销售额是多少？2、完成完成目标率是多少？3、这个月一元收入费用占比率是多少？4、这个月产品的销销比是多少？5、这个月新客户占比是多少？6、这个月账期是多少？

举例2 人力资源总监的数字语言：1、招新人的用人成本是多少？ 2、招聘成本是多少？ 3、解聘的补偿成本是多少？ 4、离职前的低效率成本是多少？5、新人入职培训成本是多少？

三、阳光节税工程

节税工程是系统解决企业税收问题企业节税最根本的出路。节税工程定义：是节税的最高形式，它是根据都江堰治水原理，结合企业经营流程和税务实践创造的，从企业战略、商业模式和业务流程层面生发的一套创新型的节税解决方案。

企业培训心得总结篇2

1、明确任务，加快培训制度建设

（1）按照中央关于大规模培训干部的部署，结合全省重点企业和省出资企业的现状、特点，在调查研究的基础上，会同省委组织部、省经委下发了《关于进一步加强和改进新形势下企业经营管理人员教育培训工作的意见》（鄂组发［2005］8号）。

确定了企业经营管理人员教育培训工作指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大、十六届三中、四中全会和省委八届七次会议精神。按照全国企业经营管理人员教育培训工作会议的部署和要求，结合实际，以提高企业经营管理人员战略开拓能力和现代经营管理水平为重点，求真务实，开拓创新，努力培养一支忠实实践“三个代表”重要思想，具有世界眼光、战略开拓能力和现代经营管理水平的企业经营管理人才队伍，为推进湖北省企业改革发展提供智力支持和人才保障。

明确企业经营管理人员教育培训工作管理体制。全省企业经营管理人员培训工作在省委、省政府领导下，由省委组织部抓总，省国资委党委、省经委具体负责，各有关部门密切配合。省委组织部会同省国资委党委、省经委研究制定全省企业经营管理人员教育培训工作的总体规划，做好培训的协调、指导、服务工作，协调做好中央在鄂企业经营管理人员教育培训工作。省国资委等有关部门协助省委组织部做好省属国有企业经营管理人员培训有关工作。

（2）在省国资委机关内部理顺企业经营管理人员教育培训工作关系。本着精简压缩、减少重复、提高效率和质量的原则，委党委明确要求理顺委内培训工作关系、统一培训管理，制定每年度的企业经营管理人员教育培训计划，得到了有关企业的较高评价。

（3）提出了全省重点企业“1315”领导人员和高级专业管理人员培训计划。按照统筹规划、协调发展、因需施教、务求实效、面向市场、服务企业、不断改革、注重创新的基本要求，培训工作要以省属国有企业领导人员为重点，实施“1315”培训工程。到2010年，将集中培训100名董事长、300名总经理、100名党委书记和500名高级专业管理人才（总会计师、总工程师、总经济师、总法律顾问、独立董事和监事会主席等）。

（4）选定了培训机构。建立了以企业教育培训机构为基础，省经济管理干部学院为主体，武汉大学、华中科技大学、中南财经政法大学、省委党校及清华大学武汉教学中心等培训机构为网络的培训基地，组建了一支以湖北高校教师、专家为主体的教师队伍。

2、精心组织，扎实开展培训工作

（1）全面实施“1315”企业人才培养工程。召开企业负责人参加的座谈会研究方案、听取意见。2005年以来先后举办了3期总经理培训班、l期党委书记培训班、2期总会计师培训班、1期总工程师培训班、1期总法律顾问培训班，共培训重点企业领导人员459名。

（2）丰富培训内容，创新培训形式。坚持以提高能力为重点，突出培训内容的针对性，加强科学发展观、国有资产监管、现代企业制度、金融投资、财务管理、法律法规和国企党建工作等内容的培训。充分利用高校教师资源，以案例教学为主，开展课堂演练。请经济部门相关领导举行专题讲座，并有针对性地开展实地考察，提高了培训的质量，良好的培训效果受到企业参训人员的普遍好评。

（3）企业培训工作有声有色。三环集团公司积极探索大规模干部教育培训工作的新思路、新举措，围绕各级干部员工不同层次的培训要求，采用内训为主、外训为辅、内训和外训相结合的方法，共培训干部员工30006人次。大冶有色金属公司近年来不断加大干部教育培训工作力度，有计划、分层次、多形式地通过上级调训、内部培训和在职进修等途径举办各类干部培训班470期，选派干部参加816期外部培训，全公司累计有3858人参加了干部培训。十堰市国资委采取灵活多样的培训方法，把读（读书、文件）、听（录音、辅导、专题讲座）、看（电视、录像）、走（考察、调研）、写（读书笔记、心得体会）、讲（讨论、交流）等形式结合起来，收到了明显效果。

（4）有针对性地开展专题讲座。近年我们与中国移动湖北分公司联合举办了“中外名家系列讲座”报告会2场，邀请国际著名管理学家石滋宜博士，著名的战略管理专家、中科院可持续发展战略研究组组长、首席科学家牛文元教授主讲，中央在鄂企业、省出资企业主要领导及委机关干部共750余人参加。为适应国有企业改革发展和现代企业制度建立的要求，我们以湖北省企业人才工作研究会为依托，以“现代公司治理与资本运作”、“金融市场与企业保值增值”、“中国宏观经济运行特点及发展前景”等为主题，与清华大学合作举办了湖北省高级管理教育讲坛， 1074多名各类企业领导人员参加。讲座及时地为国有企业领导人员解除了在企业改革、改制中面临的困惑，增强他们改革和参与市场竞争的决心和信心。此外，我们还于去年和今年就有关业务和党群部门举办了多期培训班，都收到良好效果。

（5）内外结合，积极开展境外培训。结合企业实际组织企业经营管理人员，以人力资源开发、国有资产监管体制建立、现代企业管理、收入分配、监督管理等为主题，分别到欧洲、美国、澳大利亚等国家和地区培训，受训人员118名。

（6）加强对企业自主培训工作的指导。按照人事部有关文件和鄂政办发［2006］91号文件要求，加强对“653知识更新工程”的组织领导，成立领导小组，组建专家指导委员会，下发了《湖北省现代制造、现代管理领域专业技术人才知识更新工程实施办法》。

二、存在的主要问题

1、对大规模培训干部的重要性认识不够

总体来看，大部分单位对干部培训较为重视，把培训作为提高队伍素质和加强执政能力的重要途径，积极按要求送训干部并组织内训。但也有个别单位认识不到位，在实际工作中表现为“干部教育工作说起来重要，忙起来不要”，以工作忙为借口不积极选送干部参训，导致培训的调训率不高。

2、缺乏有效的干部教育激励和约束机制，培训与使用相结合的问题没有真正解决

现有的干部训用结合制度缺乏刚性，干部培训与使用之间存在不同程度的脱节现象，客观上造成了有些干部轻视教育培训，缺乏参加培训的主动性和积极性。

3、师资力量不足，缺乏培训教材，基地建设有待加强

缺乏一支能够适应培训工作新要求的专职骨干教师队伍，部分教师的敬业精神、理论功底、政策水平、知识储备以及实践经验、讲课艺术等有待提高。缺乏适应培育社会主义市场经济建设人才所需的教育大纲和教材体系。此外，没有固定的培训基地，干部教育培训渠道有待进一步拓宽。

4、教育培训的经费不足

中央和省委对培训经费都有明确规定，但有些企业特别是困难企业的经费得不到落实，严重阻碍了企业内训的开展。“1315”企业领导人员和高级专业管理人员培训经费不足，不能满足培训的需要。

三、对策建议

1、提高企业对培训工作重要性的认识

加强对培训工作的组织领导，提高各级领导和各类管理人员对培训工作重要性的认识。干部培训工作是党的干部工作的重要组成部分，是干部培养、选拔和任用的基础。抓好这项工作，对于优化干部知识结构、提高综合素质、加强作风建设、巩固执政基础，确保党的各项事业健康发展具有至关重要的意义。因此，要把教育培训工作纳入党委议事日程，建立与经济发展相适应的规划和考核体系；把教育培训工作与企业文化有机结合起来，变“要我学”为“我要学”，倡导“学习型企业”，树立“终身学习”的理念，切实把培训工作落实到实处。

2、建立强化约束与激励机制

一方面，培训工作要不断总结、改进和提升，将教学与研讨、理论学习与考察、本地培训与外地培训、自己组织与委托代培、计划调训与市场运作、政治理论教育与经济专业知识传授、学历教育与短期培训有机结合起来，增强培训效果。另一方面，要把培训与企业“四好班子”创建、评比表优结合起来，把培训与选拔任用结合起来，把培训与科技创新、项目申报结合起来，建立相应配套制度并在实践中不断加以完善。

3、建立干部培训需求调查和评价分析制度，不断提高培训水平

通过发放调查问卷等多种方式对培训各阶段效果实施全程跟踪。对照确定的培训目标，从培训内容、形式、参加人数、考试成绩等指标综合评价组织者和受训者的培训绩效，确保培训的效果。坚持对每次培训进行总结，分析达到的实效和存在的不足。依据形势发展的要求和干部队伍的实际情况对培训存在的问题进行认真研究分析，及时调整方案，增强针对性，从而有效地提高培训的整体效果。

4、加大现有培训资源的整合力度

企业培训心得总结篇3

企业员工培训总结范文2019【一】

一年之际在于春，一日之际在于晨”，阳春三月，在四公司刘_副经理的带领下，工程、材料、财务、劳资办公司等部门的领导给我们__一标项目部全体人员进行了一次相当全面的工作知识培训。本次培训课程安排之紧凑，内容学习之广泛，这充分证明了公司领导对我们一线员工的能力培养的重视程度非同一般，让我们在__项目起步阶段，能够更从容的完成公司交给的各项任务。在此，我要感谢公司领导给了我们一次学习和提高的机会，让我们更加明确了作为一名一线员工的职责和任务是什么，几天来的系统学习，使我对工作内容，工作流程得到了进一步的认识。

培训时间虽然很短，但是质量很高，内容很丰富，我非常珍惜这次学习的机会。几天来，认真听取了各部门领导的讲课，使我深受教育，获益匪浅，从内心角度讲，是真正的学到了、领悟到了我们公司的规章制度和工作流程，同时也让我明白了一个道理，作为一线员工，任何一项工作都是相当重要的，不得有一点马虎，始终牢记做任何工作都要按流程办事，按制度办事，制度是我们企业生存发展的保障。

不久前，我刚调到工程科，因此在今后的工作中我将运用学到的培训知识，从“成本测算、工程管理、工序单价、文明施工、工程进度质量考核、产值成本计划及月出成本、工程廉政建设、五比五创、统计计划、合同管理、项目评估等”方面入手展开工作，认真填写各种报表，真实反映工程进展的实际情况，更好的指导今后的施工生产。

通过几天的学习，让我学到了不少的知识，但是，这还是远远不够的，在今后的工作中，我还要继续加强学习，不断提高自己的工作能力和个人素质，做好自己的本职工作，不折不扣地完成领导布置的各项工作任务，团结协作，求真务实，为__项目做出更大的贡献。

企业员工培训总结范文2019【二】

有机会参加集团组织的两天一夜的爱与智慧培训，透过几个看似简单的“游戏”，却让我的生命经历了新的历程。整个培训过程给我感动很多、感触很多、感悟也很多。

一、没有完美的个人，只有完美的团队

个人再强大，潜质都有限，只有融入到团队里面来力量才是无穷的。要构成优秀的团队，团队内首先务必团结，正因大家是“一家人”，最让人感动的总是那一心一意为同一目标而发奋奋斗的日子，哪怕卑微也值得骄傲，正因无数卑微的目标积累起来就是伟大的成就;其次相互之间要学会学习，学会包容、谅解。团队成员间要多为对方改变，不能包容，就兼容，不能明白就谅解，这样才会将伙伴们的潜能激发，才会发现每个人原来能够做得更好。事实上，每个人一点点的进步带来的都是整个团队的飞跃，反之，如果大家都漫不经心，换来的则可能是整个团队的消亡。

二、生命需要热情，态度决定一切

每个人都就应拥有用心主动的心态，做人、做事都要全力以赴。生活中，每个人要应对的人、事都太多太多，也许你的热情不在，也许你的态度有些消极，但对人要寻求双赢的长远目光，要多站在对方角度思考，少对别人出“红牌”。另外必须要明白自己的职责，勇于肩负职责，主动用心投入并全力以赴，这次我是这样去做了，我也得到了我要的结果，培训结束的时候，我才知道原来生命是如此的简单，什么才是真心英雄。

三、生命需要爱，心要永存爱，要学会珍惜与感恩

光阴如白驹过隙，也许你已错过了很多，虚度了太多青春年华，但必须要懂得珍惜剩下的日子，珍惜此刻和未来，珍惜身边的人和事，珍惜企业给我们的工作机会和展示平台。用爱心去对待身边的人，其实我们的生命里并不缺乏爱，只是没有被唤醒。当你真心付出、传递爱的时候，你会发现自己是那样的快乐。要学会感恩，感恩身边所有的人，感恩企业、社会。感恩我的父母给了我生命，感恩我的老师给了我知识，感恩我的朋友给了成长的经历，感恩我的领导给了我工作的支持与信任，感恩我的同事给了我帮忙，感恩我的竞争对手让我认识了自我，也让我知道了如何去应对人生的坎坷，感恩企业给了我工作的机会与展示平台，感恩那些陌生的行人和所有与我擦肩而过的人，是他们让我觉得我不孤单，让我务必走得更快……

我知道我的感悟也许不是最深，但我深深知道自己的生命已被唤醒，我会这样走下去，我坚信我的生命会有新的、更高的开始，我会走得更加从容、更加快乐!

企业员工培训总结范文2019【三】

听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选取，我们能够选取自己的职业，也能够规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，因此大家对生活的明白也不一样，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!因此有人选取了索取与享受，而有人则选取了给予与奉献，还有超多十分善良但心态与行动却一向在摇摆的寻常百姓。这也就构成了日常的文化差异。

李总提出我们__公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能透过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的的途径。首先我们就应认识到，什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才，就应是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的潜质，个性是前者尤为重要。

来到__公司就职，我们每个人都有一种期盼：期望透过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让__这个团队拧成一股绳，发挥出的效应，是我们迫切需思索的问题!

我们在工作的过程中就应贯彻“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。

创新、超越、团结、务实这是__公司的企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、职责敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是__公司人群众智慧的结晶。

一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要透过工作的实践来不断的学习，用心地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列构成企业文化的一个组成部分。

一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也但是是一堆废纸，正因它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。

公司的企业的文化是开放的、包容和不断发展的，因此只要我们继承这种文化，并将其发扬光大，群众团结一致共同奋斗，我们有理由坚信__的明天会更好!

企业员工培训总结范文2019【四】

我公司20__年的培训工作根据市公司人力资源部指导，本着“利用内部资源、采取多种手段、注重实用技能、逐步提高素质”的原则，委派我公司内部培训师__同志参加省公司统一组织的培训，取得全省排名第二的好成绩。同时积极响应市公司人才资源部下发的工作通知单，组织培训师和业务骨干，结合本单位经营工作重点和工作实际，详细制定了内训计划，分班次集中授课和现场交流相结合。取得了良好的培训效果。同时组织社区经理，客户经理及营业一线人员进行案例征集活动。上交营销服务案例。最后我公司制定了培训效果评估考核，发放课后培训试题答卷，员工培训调查表及培训考核登记表。

培训对象及培训内容

本次培训人员范围主要有：全体营业人员10人，全体社区经理(包括城区和农村片区)10人，农村统包人员5人(覆盖全局农村网点)，商业务客户中心5人，大客户中心4人，共计培训78课时

主要培训内容严格按照市公司下发通知精神，同时结合杨凌实际情况组织如下：

(1)基础业务及流程(含宽带业务基础知识、最新资费、疑难解答)，因我局宽带维护设立专门的数据维护，宽带安装知识不没有在本次培训组织范围内。共计培训课时。

(2)新业务培训：因我局市场部设立有固话产品经理、数据产品经理、和小灵通产品经理，针对不同的业务，组织产品经理及内训师共同进行培训，主要对固网彩铃、商务彩铃、一呼双响、农家乐等增值业务、近期我局新的营销政策等进行培训，培训方式采取集中统一培训。

(3)营业厅服务营销技能培训，结合省公司统一组织培训，主要有服务礼仪，优质服务意识，服务沟通技巧，营业投诉处理技巧、主动营销以及积极的心态与团队建设内容。培训方式结合现场培训、在互动中进行学习。同时课后采用现场评估方式加强学习效果。

(4)农客经理营销与服务技巧培训：主要有农客经理心态调整，收集信息方法，客户拜访前的准备工作，客户投诉处理7部步法，如何进行有效的促销及如何预防在销售中遇到的风险。

(5)实际营销中遇到的实际问题及解决方案培训：零次户营销、拆机挽留政策。

(6)crm系统业务培训：前台综合受理、号线系统，工单处理系统等。

培训小组成员及人员分工

培训工作我局领导非常重视，特成立主讲人员小组：内训师-晏继东、数据产品经理-陈育龙、业务支撑-张彩梅、小灵通产品经理-樊鑫、营业员培训-辛元。各培训人员结合各自业务特色进行弧形互动培训，培训小组分为3组：营业组、社区经理及商业客户组。活动过程总结

进度

本年度培训与计划进度相比，因为业务营销工作的影响。总体进度与实际进度有一定的差距。我分公司在以后工作处要进一步加强执行力。

工作量

我局今年由于新业务，新政策较多：春蕾行动、存赠优惠、百宝盒、话务量签约，我的e家等业务更新很快，培训为不影响公司的正常经营和生产，把所有的培训都安排在晚上及周六和周日进行，培训主讲人员加班加点坚持进行，各社区经理特别是农客经理因家里县城较远，克服困难积极参加培训，工作量较大。

培训过程中存在的问题

培训工作结合公司实际，采用了一些新的培训方法，如分组讨论、互动分享培训心得过程中，在培训过程中出现以下问题： (1)课堂学习气氛不够活跃，有些学员回答问题和分组讨论发言时紧张不知说什么。

(2)理论学习与实际营销过程所做的结合不好，如培训师花2个课时详细说明如何促销搞活动的相关知识，但是实际在村子中组织在农家乐营销中，农客经理好多因素没有顾及到，首先计划营销的当天下小雨，活动场地和活动场所也没有提前布置好等等问题，因此本次培训后，应注重培训理念和方法在实际工作中的具体应用。

(3)有个别员工对培训工作不重视，不参加培训、迟到早退的现象时有发生。

(4)培训工作后评估和跟踪不到位。

培训效果评估

通一系列培训，全面提升了一线人员营销服务技能，加强了用户服务的理念，加强了企业文化，主要表现有：

(1)、通过营业人员营业厅服务营销技能培训，营业人员的精神面貌有很大的提高，以前有个别人员没有化淡妆，通过服务礼念的培训，使营业员认识到如果没有化妆就是对客户的不尊重，同时通过营业服务礼仪培训，营业人员在站姿、坐姿、接用户票据等小思节上注意问题。

另外在营业厅接待用户投诉处理方法上，通过培训也有很大改观，采用用户投诉处理七步法，把大部分用户的对电信服务及其它资费的不理解消灭在萌芽状态。

企业员工培训总结范文2019【五】

在参加了公司组织的由胡翠艳教授主持的《成为企业人》专题讲座后，感触颇多。作为一名供水职工，我要怎么做才能算得上是优秀的供水人?下面简单谈谈我对学习《成为企业人》的心得体会。

一、本质。企业存在的价值是创造绩效，是成长员工，是担负社会责任。企业首先是创造绩效，才能保证企业的健康发展，才能谈论给予员工成长的平台、优越的薪资和完善的福利机制，但是给予和获取永远都是对等的，这个世界的逻辑是先奉献，再收获，这也是每一个优秀企业的最基本规则。

二、变化。二十一世纪变化的速度越来越快，我们已经从工业化时代，进入信息化和网络时代!未来的世界是互联网的时代。这种变化，是挑战，亦是机遇。胡教授特别举例用富士康更换机器人生产线这一事件告诉我们，不提升自我价值，终究会被淘汰。所以，为了赚到养家糊口的薪水，为了自己不成为一个可有可无的人。居安思危，思则有备，备则无患，努力提升自我，为个人价值的提升充电，积累专业知识，珍惜为公司服务的机会，关注公司的需求，成为一名有价值的员工。

三、态度。首先，我们要学会感恩，感谢公司提供了一个工作的机会，而不是抱怨这，抱怨那。没有不好的工作，只有不好的心态，不摆正自己的心态，将一事无成。其次，付出不亚于任何人的努力，不计较，懂得先付出再谈回报，总是积极地寻求解决问题的方法。最后，拥有进取精神，永不满足于现状，不懈追求向前发展，永不言败，不断向更高目标前进。不同的工作态度带来不同的结果。我们改变不了环境，但可以改变自己;改变不了事实，但可以改变思想;改变不了过去，但可以改变现在;不能控制他人，但可以掌控自己;不能样样顺利，但可以事事尽心;不能左右天气，但可以改变心情;不能选择容貌，但可以展现笑容。

四、责任。尽管责任有时使人厌烦，但不履行责任，只能是懦夫，不折不扣的废物。要敢于担当，要担负自己的责任，做好自己的工作。不推卸责任，不找借口，只有失败者才找借口，而成功人士找方法。失败者找借口是因为不想承担责任，越不想承担责任就越不能够改进和自我反省永远恶性循环。成功人士则接受没完成目标的事实，努力找解决方法，不断地完善自我。

企业培训心得总结篇4

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。

三、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

总结

科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。

参考文献

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.

[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.

企业培训心得总结篇5

二、职工教育培训体系构建流程

对于企业职工培训而言，完整有效的教育培训体系是其培训工作顺利开展的必要前提，否则职工培训工作则必然会陷入事倍功半的尴尬局面。通常而言，完整的企业教育培训体系应当为五个不同环节所构成的循环过程。1）培训需求确定。培训需求的确定其根本目标在于明确企业哪些员工需要开展教育培训，需要开展哪些培训内容。其关键在于，立足企业实际需求，服务于企业长久发展，寻找出企业有待解决的人力资源问题，并对其能否借由培训予以解决展开分析，从而为企业职工培训工作的开展提供指导。2）培训目标确定。培训目标是职工教育培训工作开展的指导与依据，只有具备明确的培训目标，才可以对培训的具体内容、对象、时间以及所需的师资、设备、教材等予以确定。一般而言，企业培训的目标客分为知识学习、技能培训、思想教育、企业目标等不同的类别。3）培训方案确定。培训方案是对培训目标的具体化呈现，其包含的培训形式、课程设置、学时安排、教材选用、教师配置、教学手段、考核模式等一系内容都需依照培训目标加以确定。4）实施培训。实施培训是职工培训管理工作的核心内容，主要是对培训前、中、后三个时期的各项教学活动展开协调管理。切实有效的协调管理，不仅有助于受训者能够全身心投入培训工作中，更能缩减培训时间，提升培训效率与质量。5）成果转化。成果的转化是指职工完成培训后，将自身所学到的各种专业知识和专业技能有效的运用到生产实际的过程。这一过程达成的有效与否，取决去企业是否针对职工培训工作，制定了科学完善的配套制度体系，能够将培训效果同职工绩效考核、薪酬获得、职位升迁等内容进行有机融合。6）培训效果评估。合理有效的培训成果评估不仅是对职工上一阶段培训工作好坏的评价，更是对企业后续培训工作开展的参考和职工今后进一步深化培训的指导。

三、培训体系实施的原则

在构建出完善的培训体系后，如何对其开展切实有效的应用，则是关乎培训目标能否达成的关键所在。在具体的培训实施中，作者认为首先要遵循下述几点原则：1）准确处理企业短期目标与长远目标间的关系。2）充分把握成人培训产学结合紧密的特性。3）培训工作应当由企业自己依据自身实际需求进行把控。4）坚持按需进行，学以致用。5）坚持培训方法的多元化发展。6）坚持全员培训与重点培训相结合。7）坚持培训工作的连续性与持久性。8）注重对培训成果的及时反馈与有效转化。9）构建奖惩结合的激励制度。

四、培训体系高质高效运行的有效措施

1）加强培训理念的宣传。对于水利电业企业而言，职工教育培训体系的构建属于全新的管理改革，必须依靠全体员工的参与实践进行检验。因此，企业必须注重对培训体系构建重要性的宣传工作，让员工从思想上认识到职工教育培训工作的重要意义，明白其是一项利己利公的双赢活动，从而使其主动参与其中，在企业中形成良好的学习氛围。

2）合理制定培训目标，因材施教。培训体系的有效实施，离不开科学合理的培训目标。目标制定时，企业必须充分依据自身发展实际，从宏观与微观两个层次制定不同的培训目标。其中宏观目标应当契合企业长久发展需求，以培养满足企业需要的人才种类、比例等位主要内容；微观目标则指员工的个人培训目标，应当在贴合宏观目标的前提下，以利于员工个人职业生涯发展为方向，充分考量员工个人性格特点与职业专长，为其尽可能提供专属的培训计划，以实现员工个人潜力的最大激发。

3）革新培训模式，注重素质培养。灵活多变、内涵丰富的培训模式能够最大化满足员工的多元化培训需求。在培训中，企业应当贯彻“领导贯学、因地自学、互帮互学、结对带学、换岗轮学、外派专学、取证定学、比武竞学”多法融合的现代化多远教育培训模式，充分运用其灵活多变的特点，讲职工培训教育同职工日常工作有机融合，在达成工作目标的同时，完成培训目标，实现产学间的紧密结合，大幅缩减培训耗时，提示培训效率与质量。

4）构建现代化多媒体教学体系。在培训体系的构建中，企业应当充分现代网络技术与多媒体技术，构建专属的网络培训信息平台，并在平台上设立学习管理、师生互动、经验交流、最新前沿等不同板块，为学生培训管理工作开展提供帮助的同时，为学生的学习提供全方面帮助，并便于学生彼此间开展培训心得的自由交流与对比，从而在企业内部营造良好的“学、帮、比、赶、超”的学习氛围。譬如学习管理系统，能够让培训教室对学员的教学信息进行及时的存储汇总，以便其对学员的学习状态实施动态管理，及时依据学员学习状况，对其培训内容进行调整；经验交流系统则可让学员间开展培训心得的交流体会，通过互帮互助，促进全体培训学员的共同进步。

5）完善奖励机制，激发职工潜力。培训部门可依据汇总的培训数据，定期对全体培训人员进行成果考核评定，并构建相应的奖惩机制，依据职工培训成果鉴定报告，对其进行相应的奖惩，从而充分激发职工学习潜力，促使其积极主动的投入专业知识与技能的学习中，营造良好的竞争氛围，为培训成果的高质、高效提供保障。

6）反馈总结，进一步完善教育培训体系。对每期培训过程中不同学员的培训进度、培训成果展开深入探究，总结进步快学员的优秀学习经验并加以推广普及，对进步慢学员的原因进行分析，以便对培训方案加以改进。同时，培训部门还应对培训中出现的各类教学问题进行全面细致的总结分析，并以为指导依据，对后续培训的开展提供指导，从而形成不断进步，不断优化的良性循环。

企业培训心得总结篇6

一、知识型企业的特征分析

有专家认为，知识型企业是指那些明确的把知识运用贯穿其整个企业模式的组织，聚集资源的同时用掌握的知识为根本创造最大价值。或者认为知识型企业是以知识为基础，员工队伍由体力员工和文案员工迅速转向知识型员工，管理层级和管理人员将锐减。工作将由跨部门的专家小组来完成，协调与控制将更多地依赖于员工的自律意识。

总之，知识型企业就是运用新知识、新技术创造高附加值产品，进行知识管理、重视创新研发和学习的企业，同时兼以知识产权、知识发展和知识运营作为主要发展战略的知识企业。其特征如下：

1.企业竞争的优势在于知识的丰富程度

企业为了生存争取更多利润，就必须掌握更多的先进知识或技术，通过高素质的人力资源来将知识商业化。经过商业化转变的知识技术就成为了企业的核心竞争力，保证了企业的强势发展。

2.知识型企业的核心主体是知识型员工

知识型企业为了保证能够可持续的发展，单纯的拥有先进知识是不够的，还需要依赖员工对知识或技能的不断更新和学习。只有员工的创新能力得到维持，知识型企业才能保证市场竞争力。

3.知识型员工的特征决定了企业管理的方式多样化与灵活性

知识型员工的创造性、自主性、团队性、复杂性等特征，决定了企业管理的方式的灵活性，企业会更多的采取网络型结构和学习型结构，建立灵活的可共享的信息通道，使分散的知识高度集中并强调对知识进行积累和应用促使员工积极地挖掘知识，最终提高企业对市场的反应速度。

以上特征也决定了企业培训模式与传统培训模式的差异性。

二、国外知识型企业培训模式的一般做法

数据显示，在500强的企业之中，绝大多数企业在培养人才上的资金投入占到了企业总投资额的10%，培训所花费的人力成本也已占到了企业总体人力投入的10%。可以说，员工培训把知识型企业的生产风险降到最小的同时也帮助企业得到了最大的收益。

1.对员工培训舍得投资

西门子是著名的国际企业，它把人放在了管理首位，重点关注人才层次的培养和合理配置，虽然企业很需要高学历的人才，但是更需要的是中层管理人员和大量的熟练技术工人。为了保持企业内部技术人员知识技能的更新，防止知识层次老化，西门子公司对培训方面的投资花费占到总投资额的15%~20%，而且西门子公司有重点的培训一线技术人员。

另据统计，西门子公司在全球各地开设了60多个培训基地，例如在我国，西门子（中国）公司投资了近2000万欧元和北京国际技术合作中心共同成立了北京技术培训中心。该中心的成立每期能够对近800人进行知识技术培训。外资企业对员工培训的投资花费。

2.用人不忘发展人

企业针对不断优化的业务结构，对自己的人才库规模进行了扩大，将培训教育的对象延伸到了在读或即将毕业的大学生范围，提前一步抢夺尖端人才。

为了能够挖掘到潜力无限的大学生，西门子公司与多所院校共同开发、承担了创新技术的相关项目。在项目的实际操作中，大学精英不走出校门就能感受西门子的文化魅力，有针对性的激发他们的潜能。那些提前感受了西门子文化的尖端人才，便会被纳入到西门子的队伍里。在为他们安排适合的工作岗位之前，企业会从专业知识、团队意识、实际工作能力三方面进行考查分析，以便他们更好的发挥专长。

另外，西门子还会单独挑选出几十名精英中的精英，把他们分派到世界各地进行特殊专门的培训，包括培养他们的领导能力、强化他们商务领域的团队精神、安排他们进入工作岗位承担实际的项目工作等等。通过上述方式的培训教育，企业在大学校园里不仅得到了潜力无限的技术尖兵，还选拔出了管理精英，最终有效的扩展了企业的专业人才库。

许多外资企业在用人过程中，都不会忘记对人发展的重视，这是培训取得成功并留住人才的主要方式之一。

3.惠普公司的培训计划

惠普公司作为一家美国的资讯科技公司，深受美国文化的影响——包容一切的精神，吸贤纳士，企业致力于把公司打造成氛围浓厚大家庭，让员工将自己的目标紧密的和公司发展紧密相连。初到惠普的员工，无一例外要接受入职培训，包括了解企业文化，明确个人的职业生涯的发展方向，熟悉与操作系统相关的各种技术等。随着员工知识技能的不断增强，其工作的职位也会随之变动，惠普公司针对这类快速成长的员工制定了相应的培训模式——向日葵计划。

向日葵计划可以说是一个超常规的发展计划。经由该计划，公司较高层的管理者能够学习到从全局角度把控项目的方法，并对工作方式加以改进。除此以外，向日葵计划还是一个由“硬”到“软”不断深化的培训过程，它提供了从技术知识到沟通文化再到思维的全方位的课程安排，课程的核心部分囊括了向管理层过渡、当好中层管理者、全球领导人项目等。

4.LG集团的核心人才培训

LG集团是一家领导世界技术产业发展的国际性企业集团。企业业务涉及了化学能源到电机电子再到机械金属等多个领域，并志在向无穷的技术领域发起挑战以开发新的技术。企业以技术作为企业拓展的强大后盾，是一家典型的知识型企业。2005年由国际著名机构Teleos等评选出的亚洲最佳知识型企业——亚洲MAKE奖，LG集团荣获了优胜大奖并名列前茅。

作为一家知识型企业，LG集团深知高素质人才对企业竞争力的重要影响，为此企业设定了专门的核心人才培训模式。在这个模式中，员工所获得的受训机会是不等的，只有那些高级管理人员才有机会去韩国总部进修或者到国外接受专业的MBA教育，而那些新进的职工则只接受最基本的培训。

集团领导者认为，让有能力的核心人才先培训，让有发展潜力的员工的培训机会更多，这能够很好地鼓励员工工作。LG的培训形式不是单纯的集中听课，相当一部分的是依靠互联网络进行在线课堂的远程教育，值得一提的是，LG的网络是全球性的，不论员工身处那个国家都可以直接进行培训课程的交流。

5.松下公司的思想培训计划

松下公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育培训是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育培训置若罔闻。”

在松下，多数中高层管理者都是公司内部培养出来的。为了培训员工，公司总部专门设立了教育训练中心，并下设八个研修所和一个高等职业学院，同时公司还要求人事部制定了适应员工事业发展的留学制度。在教育训练中心里，企业重点关注员工精神层次的锻炼，力主让员工建立起主人翁责任感，增强他们的向心力，使员工自身发展和企业的使命目标紧密相连。

可见，外资知识型企业对员工的培训是多层次、多角度的系统培训与开发。

三、外资知识型企业培训经验的借鉴

分析外资企业的培训特征，有很多值得我国企业学习和借鉴的经验，主要总结为以下几个方面：

1.有效开展培训需求分析

培训需求的分析是要为后续相关工作提供依据的，从而避免“走过场”的现象出现。通过有效地分析可以判断员工的需求，寻找当前员工管理与预期目标之间的差距，明确培训中共性与个性的问题。上文介绍国外企业在实施培训之前都坚持以需为主的原则，根据员工所处的不同阶段有针对性的给予他们不同类型的培训。

2.确定基于企业实际需求的培训方案

基于系统需求的分析，企业将制定并具体实施培训的方案。通过上文分析，可以看出外资企业懂得充分利用自身优势资源开展培训。不论是建立自己的培训中心，还是建立基于国际网络的学习平台，或是与高等院校合作创办合作研究班加强对年轻精英的发掘，企业都力求借助内部高级的管理人才和专家顾问来协助培训方案的实施推进，促进员工之间的经验交流，使培训方案更具创新性，并与企业发展战略相融合。除此之外，企业把员工派出去培养，比如LG公司就把核心的管理者送去国外，学习较深的管理理论、商务知识和前沿技术，感受不同国家的工作环境和企业氛围全面的提高自身素质。

3.重视培训后期的评估反馈

随着培训项目的进行，及时的培训评估也是至关重要的。通过不同阶段不同方式评估，企业的培训模式也会随之改变的，比如惠普公司的向日葵计划，其培训的对象都是高级管理者，在培训的过程中企业会请心理专家对这些参与者进行评估，并及时对培训课程做出调整。企业之所以要对培训进行质量把关，一方面是要找出培训模式中的缺失部分，发现新的培训需求，另一方面为企业下一轮培训提供重要依据，使培训活动不断的循环，最终目的还是力争企业培训效益的最大化，保证企业的核心竞争力稳步提升。

4.大量资金投入作为培训的保障

企业培训是风险小、收益大的战略投资。投资就意味着需要大量资金支持，资金到位了企业的培训计划才可以正常运行。有资料显示，世界500强企业人均培训费用占员工薪酬的5%，员工平均接受44小时/年的培训。并且，在有的调查报告中显示，由于外资企业重视对员工的培训，企业生产率提高了60%，同时员工流失率降低了65%。“我的全部工作是关于人的工作，我只能把赌注压在员工身上，因为他们就是CEO。” ，GE前CEO杰克·韦尔奇曾这样说过，可见外企的高管们尤为重视对培训的投资。

前文，通过对大型外资知识型企业的培训模式的归纳梳理，分析得出企业早已把员工培训提升到了战略层面。当前，我国企业正处于转型期，员工培训项目仍存在诸多隐忧。我们完全可以借鉴外国的先进培训经验，纠正企业在员工培训过程中产生的问题。

总之，企业的一切资源的配置都是依靠人力来完成的，企业的竞争说到底是人才的竞争，西门子、惠普、松下等大型外资知识型企业之所以能够在发展中持续保持竞争力，始终离不开公司对人才培养的重视，拥有一整套对人才选拔、培养办法，并很好的将这种培训模式融入公司整体发展战略当中。

参考文献:

[1]刘佳.浅谈德国“双元制”下企业培训及其借鉴意义[J].当代教育科学.2011(01)

企业培训心得总结篇7

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用／培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员／员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数／员工总人数×100％。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数／员工总数×100％。（7）单个员工平均年效益：年总利润／员工总人数。

二、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5％，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2％，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

企业培训心得总结篇8

培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。人的长处，才是一种真正的机会。松下幸之助说：打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快，培训很贵，但部培训更贵。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。培训在企业中的具体作用：一是宣讲企业文化，二是服务战略转型，三是分享工作经验，四是传承核心技术，五是讲授专业知识，六是总结团队智慧，七是推动改善创新。如何才能建立良好的企业培训体系？基本思路应从以下几个方面着手：

1 培训机构设置

培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

1）专职培训管理人员设置：应设专职人员。主要职责包括：

（1）制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；

（2）进行培训需求调查和培训效果评估；

（3）档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；

（4）组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；

（5）建立健全培训管理制度；

（6）维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。

2）设置兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：

（1）拟订部门月度培训计划；

（2）组织执行部门培训工作；

（3）收集、开发部门相关培训教材；

（4）进行部门培训需求调查与培训效果评估；

（5）贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。

3）内部培训讲师配备：内训师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。

2 培训管理制度

培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。

培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。

3 培训与考核

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要途径，但同时也是我们的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。

1）专、兼职培训管理人员的考核。（1）培训日常工作执行情况；（2）培训执行时间；（3）讲师管理情况；（4）培训积分；（5）培训计划与总结；（6）培训效果评估与需求调查；（7）对部门培训的帮助与监控；（8）培训课程的开发；（9）培训课程资料的收集与整理等。

2）部门主管以上人员：（1）获得几门授课资格；（2）讲课时间；（3）听课时间；（4）培训工作的执行与重视程度；（5）培训积分等。

3）普通员工：（1）培训出勤率；（2）听课时间；（3）培训积分等。

奖惩措施：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。

4 培训形式

为了达到培训的最佳效果，根据不同的课程、内容选择合适的培训方法。如讲授法、讨论法、自学法、游戏法、案例法、双向交流法、开放行动法、外派培训法、外聘培训法、网络培训法、岗位轮换法等。

5 软硬件建设

1）引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、愿意分享知识和经验的开放的氛围，可以通过以下途径：引进具有开放心态的新员工；培训与宣传；鼓励沟通与交流；建立考核、激励机制等。

2）培训硬件建设主要有两部分：一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息（包含每次授课情况的总体评价）、培训需求信息、培训原始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。

6 过程控制

在培训体系的运行过程中还必须注意以下几个问题：

1）企业培训必须首先确立并公布培训的方针和政策。公司高层应该予以高度重视，由此表明公司高层对培训的认识和决心，这有利于推动培训工作的顺利开展。

2）培训必须结合企业的发展方向与规划。培训部门必须时刻关注公司的动态，了解公司的战略决策、发展方向以及尚且存在的问题。

3）企业文化是企业培训的重要内容之一。企业应重视企业文化的培训，藉此使员工了解企业的价值观和使命愿景，帮助员工确立共同信念，提高企业凝聚力。

4）培训必须与企业的生产经营状况、企业的人才引进工作、员工的个人素质、潜力及发展计划相结合。

只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。以上是本人对如何建立企业内部培训体系的拙见，不足之处，欢迎批评指正。

【参考文献】

[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.

企业培训心得总结篇9

所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么,如何才能让得到的人力资本升值,这就需要企业加强战略导向的员工培训, 帮助企业增加利用市场的机会,通过培训战略提高员工的素质,提升企业内部的组织优势,帮助企业实现其战略目标。

构建出基于战略导向的培训体系,以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度,使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调,突出以人为本的战略思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题,主要表现为:培训缺乏战略目的,培训体系不健全,没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导,培训工作没有计划性、针对性,缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估,培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题,就必须建立基于战略导向的企业培训体系,提高企业培训的效果,增强企业员工的满意度和凝聚力,进而从整体上提高整个企业的经营管理水平,增强企业的竞争实力。

一、实施战略导向的员工培训要求

1.与企业战略相适应,与企业战略紧密结合。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的,服务于企业战略,企业战略导向培训体系的建立,应以企业愿景为基础,以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构,只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训,才能把具有基本操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。

2.要注意构建企业的核心竞争力。核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的,具有专有专用性,能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设,竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程,能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚,不断转化自己的技能与思想,从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资本系统,从而形成企业核心竞争力的源泉。

3.个人发展与组织发展相结合。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训,可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视,有利于提高自我价值的认识,从而更加积极主动地投身到企业的发展中,形成“企业发展—员工发展—企业再发展”的良性循环。

4.帮助员工树立终生学习的观点。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息,产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识,比直接向其输入具体的信息功用更强大,效果更持久,并且,从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用,远不如员工自觉提高的功效。因此,帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。

二、基于战略导向的企业员工培训体系构建

企业员工培训体系的构建, 首先要考虑企业的总体战略, 因为培训不能单独存在, 必须配合企业总体战略的运行。其次, 要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略, 在此基础上来制定员工培训体系,具体包括:培训需求分析、培训计划制订,培训计划实施与培训效果评估四个方面。

1.培训需求分析是建立有效培训体系的基础。根据培训需求的理论框架, 培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。(1)企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析,从而将培训计划与企业发展战略相结合,确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的,只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。(2)任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据, 这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息, 对这些信息进行整理、分析的基础上, 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。(3)人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。

2.培训计划制订。培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后,对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理,并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则:(1)以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料,如员工学历层次偏低,技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据,而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定,也能有效实施。(2)以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力,提高绩效,促进企业发展,否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此,培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础,为企业发展的需要培养各类人才,做好企业前进的“助推器”。(3)以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲,培训是各个部门的需要,因为只有各部门最了解自己所从事的工作,最清楚自己的不足在哪里,需要什么类型的培训,采用哪种培训方式。以各部门工作计划为依据的培训,计划容易实施,也能取得相应的效果。(4)以可以支配的资源为依据。培训资源是多方面的,它包括培训设施、师资、资金等等,它们是计划得以落实的保证,若没有足够的培训资源作支撑,许多培训计划只能推迟或“搁浅”。

3.培训计划实施。计划容易拟订,执行却是困难。因为计划实施过程中会有许多不确定因素,使得部分计划或项目难以如期或持续执行,甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成,须注意以下两方面:(1)明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析,

也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中,各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清,会造成培训工作的无序性,影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同时,培训主办部门还应设置培训项目责任人,以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责,培训工作才会持续、有效地开展下去。(2)选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法,培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应,针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中,应设置不同课程、采用多种培训方式。

4.培训效果评估。企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。

第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估,行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。

第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。

培训评估在培训体系中占有非常重要的地位,通过评估反馈得到的信息,找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节,使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。

综上所述,健全的培训体系是多层次全方位的,它需要深入企业内部,遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作,同时企业的培训体系只有以企业战略为导向,企业的培训才能更好地服务于企业战略需要,从而实现员工与企业同步发展,真正达到培训目标,提升企业人力资源的竞争力,为企业的持续稳健发展奠定基础。

参考文献:

[1]于苗孔燕着:《企业战略与培训需求》.华东经济管理, 2001.6

企业培训心得总结篇10

关键词：企业培训 应届毕业生 层次分析法

一、引言

在企业的人力资源管理中，培训作为一大模块不可或缺。培训对于一个企业的意义不仅仅是培养优秀的人才，更重要的在于培训还有吸引和激励的作用，好的培训系统能够吸引更多的人力资源，尤其是对于初入职场的应届毕业生来说，优秀的培训制度有利于他们更好的发展，同时他们也想留在企业，可以改变就业中稳定性差的问题。

为此，本文所研究的就是企业对于高校应届毕业生的培训大体包括哪些内容，企业对于这些培训内容如何分配权重以更好地达到培训效果。

二、研究设计

通过对已有文献的整理和总结分析，并通过对一些进行校园招聘的企业培训体系的了解，笔者认为有三个方面的培训是企业最重视的，分别是应届毕业生的心态与价值观、组织归属感和能力，而对这三个方面进行培训的最终目标都是为了使应届毕业生更好地融入企业。然后利用层次分析法，对企业一般需要进行的培训内容进行分析，即企业为让毕业生更好的融入企业而对各培训内容进行相对权重的确定。本文采用层次分析法，对各培训方案给出了相对权重，让企业管理者能够明显看出应在哪方面加强培训，哪方面的培训更为重要。

三、实证研究

（一）层次结构建构

通过对关于应届毕业生培训内容相关文献的整理和自我总结，笔者认为目标层是使应届生最大程度的融入企业，准则层是心态与价值观、组织归属感和能力，为此，笔者总结了七个方面的培训内容作为方案层，分别为企业文化培训、素质拓展、轮岗、团体活动、自我学习、领导带领学习和座谈交流。这七个具体培训内容与准则层的三个方面均有关系和影响，因此，层次分析法的层次结构模型如图1所示。

（二）数据分析

由于层次分析法软件在输入判断矩阵的权重值后自动给出了单排序及总排序的一致性检验，所以我们很方便地得到了数据的计算结果。最终结果如表2、图2所示。

从数据分析结果可以看出，为了使应届毕业生更好地融入企业，企业对其的培训重点应放在企业文化培训、轮岗和素质拓展上。企业文化培训对于刚步入公司的毕业生来说十分重要，通过企业文化培训，不仅可以让员工深入了解本企业的文化，同时可以培养员工的价值观，让企业的价值观与员工个人的价值观更好的契合。“企业文化本身对于员工的影响能力是有限的，它必须通过一定的载体来发挥更大的影响力，或者说必须与员工的价值观有契合点”①，因此，企业文化的培训同样是与员工的价值观互相磨合的过程。企业文化培训可以通过多种方法，不仅是授课讲解，还应多通过参观、体验等方法让员工切身感受企业文化。

其次，便是轮岗和素质拓展。轮岗不仅能让毕业生熟悉企业各个岗位的业务与工作，同时还能在轮岗的过程中发现自己的兴趣点所在。这样，毕业生对企业的认同感也会增强，也是对自己能力的锻炼和发展。而素质拓展，则更能帮助企业调整应届毕业生的心态、增强员工对企业的归属感和认同度、发掘自身的潜在能力。素质拓展一般通过团队任务挑战自身极限，在整个过程中，有利于培养受训者积极勇敢的心态，发掘自身能力，在团队任务中增强自己的团队合作能力，提高团队的凝聚力。

最后，座谈交流和团体活动所占权重最小，但是仍然不可或缺。座谈交流和团体活动可以消除毕业生刚进企业的陌生感，增强亲切感。培养员工乐观健康心态，增强组织归属感。

四、总结

培训作为企业人力资源管理中的一个重要模块，已经越来越得到企业的重视。对于应届毕业生来说，培训显得尤为重要。因为毕业生如同一张白纸，很具有可塑性。如果在入职初期把握好时机，对毕业生进行完整系统的培训，不仅能让毕业生更好地发挥自身的价值，对于企业来说也是优化了本企业的人力资源配置。本文运用层次分析法，对企业的培训内容进行了分析，并给出了各方案的权重。毕业生的心态与价值观、组织归属感和能力是每个培训最应强化的，为了培训这些方面，使毕业生最大程度地融入企业，培训的方法和具体内容多种多样，但最主要的是培训企业文化，进行轮岗制度和素质拓展训练，同时注意毕业生的学习培训，配合各种交流和活动。只有通过系统的培训，企业才会感到人才的好用度，而员工也会稳定积极的投入工作。当然，企业应该在培训之前做必要的培训需求测试，在培训后对培训效果进行评估，给予反馈，才能使得企业的培训体系不断进步，增强企业的吸引力和人力资源的优化配置。

注释：

企业培训心得总结篇11

一、以细致有序的整体安排，渗透教育，培养新员工严谨的工作作风

公司新员工的来源主要是院校毕业生，与提升专业技能相比，初入职场的新人更重要的是解决心态和思想问题，即从学生人到职业人这样一个职业心态的建立与转变。公司新进员工180余人，而公司现有人员总数仅75人，人力资源工作人员仅3人，如何通过入职整体工作安排展现公司精细管理、严谨工作作风、“用心做事追求卓越”的核心价值观，从而及时向新员工传递正向积极的企业文化，成为公司管理新课题。因此，将项目制管理方式植入新员工入职整体工作安排，以人力资源部为总责任单位，分报到、培训两大任务，又分别细化为联系学生、食宿后勤保障、报到地点准备、欢迎横幅、发放明白卡、发放生活用品等17项报到任务和军训、欢迎会、公司概况介绍、企业文化、安全教育、规章制度、生产工艺流程、现场参观、拓展训练、文体活动、入职培训总结等33项培训任务。每一项任务按照PDCA循环，明确时间节点、质量要求、负责人、检查人、完成效果、后续改进措施等内容，最终通过一个个单项任务的完成确保整体入职工作的有序高效，通过问卷调查赢得新入职员工94.8%的满意评价。

好的开始就是成功的一半。根据首因效应原理，新员工在与企业一开始接触就能够感受到正向积极的信息，那么这种影响将是积极而且深远的。企业工作作风的传承、价值观的传递，关系到公司持续发展问题，关系到新员工工作素养的形成问题，因此要不遗余力通过各种方式在各种场合下进行渗透式教育。

二、以丰富多彩的课程安排，潜移默化，建立新员工的融入感归属感

为使入职培训不拘于形式，培训内容更具有针对性和实用性，在入职培训授课形式上涵盖授课式、座谈式、参观式、户外军训拓展等，在课程内容安排上包括开班仪式、公司概况、企业文化、管理规章制度、生产工艺流程、安全知识、现场参观、新老员工座谈、军训、拓展训练、入职培训总结表彰等。其中，军训，请驻地部队教官进行军事化训练，锤炼新员工令行禁止、训练有素的良好作风和坚韧顽强、勇于担当的工作作风；拓展训练，训练的各个环节要求团队成员积极参与，通过拓展项目培养新员工责任感、团队精神、执行协作和感恩；公司概况，以专题讲座形式，请公司高层参加，介绍企业基本情况、所处自然环境、发展愿景，拉近员工距离、增强员工职业信心；现场参观，通过参观办公环境、生活区环境和装置建设生产环境，增强新员工对公司整体感性认识；迎新座谈会，使新员工感受到受欢迎，通过新老员工充分接触、相互交流、消除陌生感，增强新员工归属感从而促进健康成长；撰写培训总结，总结内容包括新员工对培训的收获、对企业的感受，是否存在问题以及相应建议，让员工感受到公司的重视。

新员工入职培训，是一个组织帮助新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位，从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。因此新员工入职培训内容的合理设计，有助于新员工从心理、态度、身体、形象等各方面做好进入工作角色的准备。

同时，公司实行双导师带徒制，每名新员工不仅有一位传授岗位工作技能的导师，同时公司还指定一名中层以上人员充当成长导师，从生活、思想、工作等方面关心、关注新员工，帮助新员工尽快适应企业工作环境、适应公司生活。

三、以精心设计的形式安排，引导规范，树立新员工的责任意识和团队精神

企业培训心得总结篇12

当今社会已进入知识经济时代，知识经济使世界进入一个信息传递高速化、贸易竞争全球化、科技发展高新化的一种崭新的经济时代，但作为企业发展最重要的资源是人力资源，它是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。

一、对于当前企业人力资源管理创新与变革遇到的阻碍

目前我国人才培养结构还难以适应现代产业体系建设的需求。一是人才总量不足。据预测，到2015年，我国各产业高技能人才的需求总量将达到3300万—3400万人，而2010年，我国4195.6万人的专业技术人才中，高技能人才仅835.5万人。二是人才培养结构不合理。部分高校盲目开办热门学科专业和低成本专业，导致人才培养同构、毕业生就业困难，人才培养不适应经济社会发展和产业结构升级优化的需要，导致企业频现“用工荒”，求职者常遇“就业难”的现象。就业总量压力和结构性矛盾并存，一般性人才结构过剩、新兴产业人才不足、国际化科技人才稀缺，成为我国人才培养与产业发展中存在的突出问题，也直接导致了企业在可持续发展中变得迟缓、停滞，甚至是倒退。

由此看出：在影响企业可持续发展，以及人力资源管理创新与变革的因素中，人才培养是重中之重。而如何能更有效的识别人才、培养人才、留住人才、真正发挥人才的作用，已经成为当前企业HR不容忽视的问题

二、企业人才培养中存在的问题

1.企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入.由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。由于对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

2.企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

3.企业缺乏培训的评价体系。企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

三、解决企业人才培养中存在问题的对策

1.企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。

2.企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。其实每位员工的需求总结起来就是两方面：物质方面（薪资）以及精神方面（个人提升）的需求。物质方面的需求不必多说，即在员工表现出色的时候给予肯定和奖励。个人提升方面，不论是新员工还是老员工，都希望得到一些业务和其他方面的培训。这些培训可以包括：外贸知道，电子商务知识，物流知识，如何接待客户，如何回复客户人询盘等等。

3.企业要明确培训的流程。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；要新老员工共同进步，一般来讲，企业的老员工都有固定的客户资源，业务方面的经验丰富，对企业文化也有更透彻的理解。所以要利用起老员工的资源，与新员工“一帮一”，让他们带领新员工，不仅仅是业务上的教诲，更是从企业文化上去熏陶新员工。对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。