经营哲学论文篇1

从“企业文化”到“经营哲学”

企业文化界有个共识，企业文化的实践来自日本、理论总结来自美国、根源在中国（见图1）。企业文化的日本实践，有三个里程碑（见图2）：日本近代企业之父涩泽荣一、经营之神松下幸之助、经营之圣稻盛和夫。企业文化的理论总结，有所谓的“四块金砖”：《Z理论》《日本的管理艺术》《追求卓越》及特伦斯・迪尔和艾伦・肯尼迪的《企业文化》。企业文化的根源是在中国，那就是中国的“圣贤文化”，其内在逻辑是“内圣外王”或“修身、齐家、治国、平天下”。而稻盛先生将中国圣贤文化逻辑，实践并总结为“提高心性、拓展经营”的经营逻辑，何其简单明了！

企业文化在稻盛和夫这里达到最高境界，同时也回归了原点，将“做人与做事”“现场工作与终极思考”有机结合，“人生观、工作观、经营观”三观合一，以朴实的外观上升为经营哲学，而区别于一般的企业文化范畴。

中国圣贤文化在近现代商业活动中的系统实践，则首推涩泽荣一，并总结在其著作《论语与算盘》中。他说：“我常把《论语》当作商业上的圣经，在经营时一步也不敢超越孔子之道。”这种“依圣贤之道经商”的精神衣钵传到日本第二代企业家那里，则成就了一位“经营之神”松下幸助。其代表作是《道路无限宽广》。“做最素直的事，行最宽广的路”，为该书主旨。稻盛崇敬松下先生，阅读其书、聆听其讲座，后来则有会面。在浸染中国圣贤文化的个人成长过程中（详见葛树荣，稻盛哲学的思想坐标与文化土壤，2014年05月《全球商业经典》），“依道经商”的传承，偶然并必然地体现在京瓷的社训“敬天爱人”之中，同时诞生了当今经营之圣稻盛和夫，其代表作为《活法》。

2013年10月15日，稻盛先生接受央视采访时说：“我从中国古典思想中学到的最核心的一条就是‘致良知’，就是达至良知，按良知办事。‘良知’在日本叫‘良心’，用我的话叫‘真我’，真正的我就是‘良知’。遵循良知判断事物，我认为这是绝对性的东西。到达良知的境界，将良知付诸实行，就是我至今所有事业成功的最大秘诀。”稻盛哲学的核心，就是企业文化的根源，也就是中国文化的“良知”。

“经营哲学”与“哲学文化手册架构表”

本文所言“经营哲学”，不是任何学者的理论演绎或学术概念，而是特指稻盛先生来自经营一线的实践经验总结，即稻盛哲学。稻盛先生用该哲学不仅成就了两个五百强，还拯救了破产五百强日航。而且，日本境外，尤其是中国，各行业均有企业学习导入稻盛哲学并取得显著效果，因而它具备普遍性。2010年稻盛先生在北京演讲“经营为什么需要哲学”，谈到了其哲学的产生过程以及经营需要哲学的三个理由：

他说：“从那时（1955年入职松风工业）起‘为了做好工作，必须拥有这样的思维方式，必须抱这样的心态。’每当有所感悟时，我就把自己的想法记在研究实验用的笔记本上。当开始经营京瓷公司的时候，我常常把记录了工作要诀的笔记本拿出来，再添上在经营中新的体悟，将这些工作和经营中的要点重新整理，这就是所谓的‘哲学’”。他又进一步解释说：“就是说，我自己投身于工作，埋头于经营，在实践中，‘究竟该怎么做，工作和经营才能顺利进展？’我烦恼，我思索。在这一过程中，终于领悟到了有关工作和经营的理念、思维方式以及具体的方法模式，归纳起来就是‘哲学’。”

到了1994年，稻盛先生的笔记本，已经记录了8 800条人生体悟、工作和经营要诀。那年正值京瓷创业35周年，在时任社长伊藤谦介的建议之下，稻盛先生将这8 800条精炼为78条，连同“京瓷的追求目标”“做一名优秀的领导”为《京瓷哲学》手册，总共三纲九目110条，见图3。其哲学纲之下，共9目78条。

2014年，京瓷创立55周年，稻盛先生将公司“至宝”，除了盛和塾“拒不外传”的京瓷哲学，连同其讲解，公诸于世，以回报社会。2016年东方出版社将其翻译出版。作者将其称为“盛经”原浆。在学习和导入经营哲学的过程中，80%以上的京瓷哲学原文，都可直接借鉴或做个别文字修改而使用。与此同时，企业结合自有文化及行业特点进行理念整合。该过程，作者喻称为“原浆勾兑”。

至于经营需要哲学的理由，稻盛指出，第一，哲学是经营公司的规范、规则，或者说必须遵守的事项；第二，哲学用来表明企业的（高）目标，以及为了实现这样的高目标所必需的思维方式和工作方法；第三，（基于“作为人何为正确”的）哲学赋予企业一种优秀的品格。

对京瓷哲学文本进行结构分析，并结合企业文化常见要素，可以得出一个“哲学文化手册通用架构表”（见表1）。这就是编制哲学文化手册，或完成“文化手册”向“哲学手册”升级的核心技术工具。

京瓷哲学中的社训“敬天爱人”，汉语表达对应“企业信念”。“经营理念”（追求全体员工物质精神两方面幸福的同时，为人类与社会的进步和发展作出贡献）对应“企业使命”。再加上企业文化基本要素“企业愿景”和“核心价值观”，就构成了“1核心理念”纲，即企业文化的“主文化”，简称BMVV（信念、使命、愿景、核心价值观）。

企业文化的“经营理念”板块，即“子文化”部分（见图6），放在表格的“2经营理念”纲，或放在“5经营哲学”纲的“理念群（文化体）”。

京瓷哲学78条涵盖的三大板块，即构成“3人生哲学”纲、“4职业哲学”/“工作理念”纲、“5经营哲学”纲。其内容示意，见图4。

京瓷哲学的“人生哲学”和“职业哲学”具体条目，在“图3”（京瓷哲学78条）中很容易对应找到，详见东方出版社《京瓷哲学》。而“经营哲学”的部分，为了便于把握，作者将其归纳为“一八六七”，即“一个总纲、经营方针、六大经营理念、七大管理理念”：

（一）一个总纲：依照原理，遵循原则

（二）经营方针

1. 以心为本开展经营；以大家族主义开展经营，重视伙伴关系/构筑信赖关系/玻璃般透明的经营

2. 光明正大地追求利润

3. 志存高远

4. 贯彻顾客至上主义

5. 贯彻实施实力主义

6. 全体员工共同参与经营

7. 统一方向

8. 重视独创性

（三）六大经营理念

1. 提高核算意识/每天都需进行核算

2. 贯彻健全资产原则

3. 节俭为本

4. 按所需数量购买必需物品

5. 追求销售最大化和经费最小化

6. 定价为经营之本

（四）七大管理理念

1. 简单地看待事物

2. 贯彻现场主义

3. 重视经验

4. 贯彻一一对应原则

5. 贯彻双重确认原则

6. 以将来进行时来看待能力

7. 使目标众所周知，贯彻始终

哲学文化手册谱系图

对京瓷哲学手册的文本分析，再加上企业文化手册基本要素，产生了“哲学文化手册通用架构”，是“京瓷体”的表达方式。而对我国优秀企业的哲学体系做文本分析，又产生的第二个关键工具“哲学文化手册谱系图”则是“文化体”的表达方式，具有更充分的企业文化体系常见要素，如“企业精神”“经营理念群”。“京瓷体”与“文化体”参照使用，可以更全面地理解或概括企业的哲学文化体系，并产生适合自己的独特的体系架构。

深圳赢家服饰有限公司通过导入经营哲学而形成的哲学文化体系，融合了常规企业文化体系要素，是“企业文化体”的表达方式。通过对其进行归纳，则产生了“赢家哲学文化谱系图”（图5），并进而建构出“企业哲学文化通用谱系图”（图6）。

图5 赢家哲学文化谱系图

“谱系图”的“基文化”，是全部哲学文化体系的土壤和基础。其主要内容是“经营哲学”，包括“人生、职业、经营”三纲；或按照“日航哲学”模式，分为“为了度过美好人生”和“为了创建优秀的企业”两纲，并对应“哲学文化通用架构表”的哲学部分。通常的企业文化手册，加入了基文化的“经营哲学”，也就升级为“哲学文化手册”。根据常规的企业文化体系，“基文化”还可以包括“稻盛哲学语录”“圣贤语录、国学经典摘要”“公司创始人语录”及“行为规范”。

“根文化”，相当于“树根”，是最凝练的、箴言式的、最深层的价值观原则，是企业类似“敬天爱人”的信念，如方普公司“匠心・厚德”，莱克斯顿的“修己・感恩・利人”。

“主文化”由“愿景、使命、核心价值观、企业精神”构成，加上“企业信念”对应“哲学文化通用架构表”的“核心理念”。“京瓷体”哲学手册通常没有“企业精神”纲目，企业可根据需要决定是否增加。

“子文化”即“经营理念群”，包括“综合的经营理念和工作理念”及“职能/专业领域理念”，对应“架构表”的“5经营哲学”纲的“理念群（文化体）”，或“2经营理念”纲。

所谓“文化体”，即企业文化手册常使用的“格言式”或“关键词式”语法，如“万合投资”的“发展理念”――“走正道、用奇术”；团队理念――“团队、信任、支持、合作”。而“京瓷体”，是京瓷哲学手册采用的，平铺直叙的陈述句，如“经营之心”的第一条“以心为本开展经营”、第二条“光明正大地追求利润”。

哲学文化手册编制程序七步法

哲学文化手册的编制程序，共分七个步骤：诊断分析、文献分析、消化原典、架构设计、校准、条目阐释、排版设计（印刷），见图7。

图7 哲学文化手册编制程序

第一步“诊断分析”，采取阿尔弗雷德・阿德勒的三元锁定模型（表2），分析造就企业成功、阻碍企业发展的文化因素，即“成功因素”和“阻滞因素”，以及驱动企业更好发展的“驱动因素”。分析结果，要体现在哲学文化手册编制中。

第二步“文献分析”，重点为一把手讲话、年度总结、工作报告、内刊、墙壁标语、价值观宣言等相关资料，并从中挖掘自身哲学文化要素与基因。

第三步“消化原典”，即系统地学习稻盛哲学核心经典作品，并与自身工作实践链接。要真正做到“食稻有化”，并准备“原浆勾兑”，以期达到最后结果的“哲学有谱”。这个过程，有如“十月怀胎”，是孕育的过程，不可省略，通常需要六个月左右的时间。本阶段必读稻盛哲学六大核心经典作品：《活法》《干法》《阿米巴经营》《京瓷哲学》《经营十二条》《会计七原则》。

第四步“架构设计”，要同时参照通用架构表和通用谱系图，绘制自己的谱系图或架构表。尽管工具是通用的，但企业结合自身现有文化资源、经营实践、思维方式和语言风格，所得哲学文化架构各不相同。这才是自己想要的，属于自己的哲学文化。举例说明：图8为广东万合投资有限公司的哲学谱系图（草案），表3为广州帝森建材有限公司哲学架构表（草案）的主要局部。

第五步“校准”，通常由外部人员到企业现场来查看和体会其文化特质、文化调性和文化主题，并据此校正哲学文化手册的文本内容。作者在广东中窑公司现场考察时，看到现场的钢铁、火红的窑炉等工艺特点，感受到其文化氛围，当即提出了“中窑品格”：“火般的热情、钢铁般的意志、耐火材料般的承载”。在场中窑同事无不激动认同。在深圳乐百乐公司调研考察时，则发现了其“信”与“爱”的文化主题，并协助提炼了公司信念“信诚爱实”。公司领导、同事认为这就是乐百乐一路走来的真实写照，尤其是创始人的为人――对员工、对顾客“信得很诚、爱得很实”。

第六步“条目阐释”，对架构中的所有条目进行阐释。这是个全员学习和消化的过程。要请全员参与对理念条目阐释，也称“自话自说”，并注意向内引经据典，挖掘内部人的丰富语言。例如，广州莱克斯顿服饰有限公司的条目阐释，简明准确、易懂易行：实现产品极致的性价比。我们所追求的性价比，是在优良品质的保证下，追求最合理的价格。我们联合众多优质的供应商，始终坚持选用优质环保材料，通过不断的技术改良，控制隐性的生产成本，降低不必要的浪费，以最实惠的价格提供最优质的产品，最终实现商品极致的性价比。

第七步“排版设计（印刷）”，需要考虑的设计要素有：

（1）版本尺寸（210毫米×130毫米常规书籍，或92毫米×160毫米常规口袋书）；

（2）封面/封二/封三/封底内容；

（3）纸张选型；

（4）单色或彩色印刷；

（5）序言/宣言；

（6）公司历史与简介；

（7）相关故事、案例；

（8）插图、照片。

经营哲学论文篇2

企业哲学分为三大类。第一类是立身哲学，即企业家如何做人做事的哲学思想；第二类是经营哲学，企业家在经营活动中的哲学思想，其中包括差别哲学、资源哲学、共赢哲学、生存哲学、危机哲学等；第三类是用人哲学，即企业家如何用人的哲学思想。

企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这些，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。

企业哲学与企业文化之间，企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”、“成为什么”、“如何存在”。

第一层，即核心层是“企业为什么存在”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。杜拉克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。

第二层，是“企业的发展目标”，就是“成为什么，what”，即愿景的问题。一个公司的愿景（vision）是全体人员为之奋斗的目标，它必须是前瞻性的、挑战性的，而又必须是宏伟的，就是说它具有艰苦性又具备可操作性，也是激励人心的，有“气吞河山”的功效。

第三层，是“企业如何生存”，即“怎样，how”，即经营理念(motto)的问题，这一层次涉及的内容最为广泛，它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容。

经营哲学论文篇3

一、日本的管理哲学模式

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。

号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。

2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。

根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。

3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。

日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。

正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。

但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。

二、日本管理哲学模式的思想文化渊源

日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。

日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。

第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。

1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化

日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。

从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国政体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。

中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于政治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在政治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和政治成败的关键，就是“人和”思想在军事、政治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。

日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。

这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。

2．西方文明的冲击

19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海军舰队迫使日本打开国门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。

这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海军学习英国皇家海军，陆军则受拿破仑帝国陆军影响较大。当时的日本明治政府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。

第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理图表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。

3．东西方管理哲学的冲突与融合

日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。

日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。

第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在：

第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。

第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。

第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人”(古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人”(行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、独立、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。

总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。

三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战

进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。

日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：

1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。

从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。

2．原因。

①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。

②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。

③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。

④政府的“新就业政策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。

新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。

综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。

四、面向21世纪的日本管理哲学新模式

1．中华文化的精髓——和合原理的倡导

世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。

从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。

日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。

2．21世纪日本管理哲学新模式

经营哲学论文篇4

一、日本的管理哲学模式

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。

号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。

2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。

根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。

3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。

日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。

正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。

但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。

二、日本管理哲学模式的思想文化渊源

日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。

日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。

第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。

1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化

日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。

从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国政体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。

中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于政治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在政治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和政治成败的关键，就是“人和”思想在军事、政治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。

日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。

这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。

2．西方文明的冲击

19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海军舰队迫使日本打开国门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。

这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海军学习英国皇家海军，陆军则受拿破仑帝国陆军影响较大。当时的日本明治政府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。

第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理图表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。

3．东西方管理哲学的冲突与融合

日本管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。

日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。

第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在：

第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。

第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。

第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人”(古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人”(行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、独立、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。

三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战

进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。

日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：

1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。

从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。

2．原因。

①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。

②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。

③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。

④政府的“新就业政策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。

新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。

综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。

四、面向21世纪的日本管理哲学新模式

1．中华文化的精髓——和合原理的倡导

世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。

从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。

日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。

2．21世纪日本管理哲学新模式

经营哲学论文篇5

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。

号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。

2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。

根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。

3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。

日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。

正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。

但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。

二、日本管理哲学模式的思想文化渊源

日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。

日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。

第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。

1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化

日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。

从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国政体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。

中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于政治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在政治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和政治成败的关键，就是“人和”思想在军事、政治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。

日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。

这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。

2．西方文明的冲击

19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海军舰队迫使日本打开国门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。

这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海军学习英国皇家海军，陆军则受拿破仑帝国陆军影响较大。当时的日本明治政府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。

第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理图表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。

3．东西方管理哲学的冲突与融合

日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。

日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。

第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在：

第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。

第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。

第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人” (古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人” (行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、独立、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。

总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。

三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战

进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。

日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：

1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。

从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。

2．原因。

①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在 13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。

②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。

③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。

④政府的“新就业政策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。

新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。

综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。

四、面向21世纪的日本管理哲学新模式

1． 中华文化的精髓——和合原理的倡导

世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。

从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。

日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。

2．21世纪日本管理哲学新模式

经营哲学论文篇6

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。

号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。

2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。

根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。

3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。

日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。

正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。

但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。

二、日本管理哲学模式的思想文化渊源

日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。

日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。

第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。

1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化

日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。

从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国政体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。

中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于政治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在政治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和政治成败的关键，就是“人和”思想在军事、政治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。

日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。

这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。

2．西方文明的冲击

19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海军舰队迫使日本打开国门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。

这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海军学习英国皇家海军，陆军则受拿破仑帝国陆军影响较大。当时的日本明治政府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。

第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理图表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。

3．东西方管理哲学的冲突与融合

日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。

日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。

第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在：

第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。

第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。

第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人”(古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人”(行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、独立、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。

总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。

三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战

进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。

日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：

1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。

从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。

2．原因。

①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。

②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。

③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。

④政府的“新就业政策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。

新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。

综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。

四、面向21世纪的日本管理哲学新模式

1．中华文化的精髓——和合原理的倡导

世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。

从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。

日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。

2．21世纪日本管理哲学新模式

经营哲学论文篇7

我刚从大学毕业不久，在松风工业负责产品的研发、生产制造和销售。但我没有任何公司经营经验。对于如何支付员工工资奖金、资金如何运作，我摸不着头脑了。

“作为经营者，到底应怎样经营公司？”我开始认真思考这些问题。渐渐地，我将我所领悟的工作和经营理念、思维方式归纳起来，形成了一种哲学。

将它灌输给员工时，往往受到抵制。有人说，这妨碍了个人自由。但是，我们也要记住：公司为了员工们的幸福，需要不断发展成长，当然就需要正确的哲学和思维方式，在此基础上把全体员工的力量凝聚起来。特别是公司干部，必须理解公司的思维方式、从内心与公司的哲学产生共鸣。当然，不光是干部，一般员工也要与公司一条心。为此，他们必须理解公司的哲学、思维方式。

那么，为什么说经营需要哲学呢？有以下三个理由：

哲学赋予经营以规范

所谓哲学首先是经营公司的规范、规则。无论如何，公司都要有全体员工共同遵守的规范或规则，这些作为哲学，必须在公司内明确树立。

但事实上，规范、规则含糊不清的公司比比皆是。公司丑闻不断发生，一些大公司甚至为此而遭无情淘汰。稍稍回顾一下过去，在中国，大型乳制品公司三鹿集团因三聚氰胺事件而破产。以上的例子，起因都是公司忽视了经营企业必须遵守的规范规则，没有明确确立自己的哲学。

在多数公司里，没有经营者会向员工们提出“作为人，何谓正确？”这个问题。而我思考的“哲学”却正是针对这个问题的解答，例如“要正直，不能撒谎”等。有人会说，“这么起码的东西还要在公司里讲吗？”但恰恰是因为不遵守这些做人原则，才产生了各种各样的公司丑闻。

哲学赋予经营以目标

哲学表明要将这个公司办成一个什么样的公司。同时哲学还表明，为了实现自己理想的公司，需要什么样的思维方式。因此，这种哲学在公司经营中必不可缺。

京瓷集团刚诞生时，在当时西京原町已有了非常有名的公司，我依然不断向员工们诉说这些目标。并告诉员工，为了成为世界第一，员工应如何思考，如何行动。在京瓷公司哲学中，“树立高目标”、“持续付出不亚于任何人的努力”、“把自己逼入绝境”、“极度认真地生活” 这类反映严肃人生态度的句子随处可见。正是这样的哲学才让京瓷达到今天的高度。

不同的公司目标需要不同的哲学。就像爬山，如果爬附近的小山，当然不需要任何训练，轻装去爬就行。而如果想征服世界最高峰珠穆朗玛峰，需要卓越的攀登技术和丰富经验，还需要长期露营必备的食品和装备。

哲学赋予公司以优秀品格

就像人具备人格一样，公司有公司的品格。公司经营需要优秀的哲学，就是因为这种哲学可以赋予公司优秀的品格。因为公司如果想有优秀品格，员工就要弄明白“作为人应有的生活态度”，而哲学就是以“作为人，何谓正确？”为标准，得出“正确的为人之道”。于是，它在公司的“全球经营”中也能有效发挥作用。

经营哲学论文篇8

 

目前营销文化的研究主要集中在营销文化的概念研究，建设研究。但是对营销文化的概念有很多不同的定义，特别是对营销文化与文化营销的界定不清，使应用和研究都存在一定的困难。

1.企业营销文化的多元化界定

对于企业营销文化的概念界定有以下几种不同的理解：

Webster认为:营销文化是企业文化的一个组成部分，是全体员工共同享有企业统一的价值观、理念的一种模式，而这些统一的价值观、理念则可以帮助他们更好地理解并“感受”企业的营销活动，进而为他们在企业内的行为提供统一的标准和规范。它还指把整个企业作为一个整体来组织营销活动的重要性，也指企业组织、开展营销活动时采用的一种特定的方式和方法。Webste在1995年又对他之前的研究做了进一步探讨，认为:营销文化是指在企业中为员工提供了统一的行为规范的那些不成文的规章制度和行动指南:指企业作为一个整体行使营销功能的重要性；也指企业营销活动的组织、执行的方法和模式。

刘光明认为营销文化是企业文化的一部分，营销文化是企业在执行一系列营销策略基础上形成的一种文化现象，是一种高起点、智力型的竞争手段，服务并服从于企业的价值目标，渗透于营销过程的各个环节。他在书中写道，从形式上看，营销文化运用牌匾、橱窗设计等广告艺术手段来促进商品销售，其实只体现了商业文化对消费者心理需求、审美趣味、精神气质的探寻，因此营销哲学，营销与文化相互促进、共同发展。

罗争玉认为：企业营销文化是贯穿于企业整个营销活动过程中的一系列文化理念、指导思想以及与营销理念相适应的规范制度等的总称。它是企业处理人和事、人与物、人与人的关系而形成的营销意识和道德行为准则的总和。企业营销文化是从文化的深层次上研究在营销活动中如何利用文化对经济起更好的推动作用,从文化的高度确定市场的营销战略和策略,增强企业的竞争力,发挥文化在企业营销过程中的软资源作用。

刘毅在认为：营销文化是指企业在长期的运行过程中所形成的、能够对营销人员及其相关人员或组织的行为有影响的营销哲学、营销理念和营销形象。

雷畅云、王克修认为:企业营销文化是贯穿于企业整个营销活动过程中的一系列文化理念、指导思想以及与营销理念相适应的规范制度等的总称。它是企业处理人和事、人与物、人与人的关系而形成的营销意识和道德行为准则的总和。企业营销文化是从文化的深层次上研究在营销活动中如何利用文化对经济起更好的推动作用，从文化的高度确定市场的营销战略和策略，增强企业的竞争力，发挥文化在企业营销过程中的软资源作用。

由此可见，对于企业营销文化内涵的界定，学术界存在一些分歧，大致可以分为两派:一派侧重于对营销文化精神层面的研究，即强调营销理念、营销价值观对企业营销管理模式、具体营销行为的指导作用；而另一派则侧重于对营销活动中物质层面的研究，即强调营销活动中文化因素的作用，在一定程度上把营销文化等同于文化营销期刊网。

2.企业营销文化的概念和内涵

从以上企业营销文化的概念来看，不同的界定都有一个共同点，那就是承认企业营销文化是企业文化的一部分，企业营销文化是贯穿于营销过程中的指导思想，营销哲学及与营销理念相适应的规范，制度等。营销文化作为企业文化建设的重要内容蕴含着企业的营销哲学，营销理念，价值观，审美和道德观，它决定着企业的营销行为规范和企业的营销制度。企业营销文化是由营销哲学，营销理念和营销形象构成的整体系统。（图1）

图1

2.1. 营销哲学——深层营销文化

营销哲学研究的是一般的世界观、认识和方法论问题，它属于哲学范畴，是哲学中管理哲学的分支。作为人们研究营销问题的世界观、认识论和方法论的营销哲学，其基本任务是从思维和存在关系的角度概括现代营销的本质和内在机制。任何企业的营销管理都是在特定的指导思想和观念下进行的。确立正确的营销哲学，对企业经营成败具有决定性意义。营销哲学的核心是正确处理企业、顾客和社会三者之间的利益关系。在许多情况下，这些利益是相互矛盾的，也是相辅相成的。企业必须在全面分析市场的基础上，正确处理三者关系，确定自己的原则和基本取向，并用于知道营销实践，才能有效地实现企业目标，保证企业的成功，因此营销哲学史营销文化最深层的文化。

2.2. 营销理念——中层营销文化

营销理念是人们在营销活动中的指导思想，它是营销人员从事市场活动的指南，是人们对营销活动的根本看法营销哲学，是企业开展营销活动的出发点。营销理念的形成与周围的环境有关，并随着营销环境的变迁而不断演变。有什么样的环境就应有与之相适应的营销理念，那么适应当前经济全球化、科技高精尖化、社会信息化趋势的营销理念包含了哪些内容呢?

1)．企业应该树立以顾客为中心的营销理念

以顾客为中心，不是企业围着顾客转，而是应该研究顾客的需求、消费心理和消费行为。在营销实践中，以顾客为中心的理念，就是要做到使顾客满意，了解顾客的真实需求，只有了解了顾客的真正需求，企业才能为顾客提供更好的产品和服务；同时企业应从点滴做起，使顾客从最初的潜在顾客成为企业的忠诚顾客，终身顾客。研究表明，企业只有从满足顾客的需求、使顾客满意中才能获得长期的利润。总而言之，企业必须牢固树立以顾客为中心的营销理念才能使自身在竞争中立于不败之地。

2)．创新的营销理念是企业一直追求的目标

营销实际上就是吸引新顾客和留住老顾客的过程。然而从人性的角度来说，人们或多或少的有点喜新厌旧情结。因此，企业要想留住老顾客，就必须坚持营销创新，必须用新的理念指导营销工作，用新的手段或方法争取市场主动权，在现在激烈竞争的市场上，企业不仅仅在生产上下功夫，也应该在营销上创新，生产对企业来说不是问题，产品基本趋向于同质化，但是营销理念的创新却是不断前进。企业只能以创新的精神、开拓进取的精神来赢得市场，取得顾客的信任和忠诚。所以，企业必须坚持创新，才能留住老顾客和吸引新顾客，从而在竞争中取胜。

3). 坚持整合营销战略的营销理念

整合营销战略，是指企业在营销活动中，协调所有的部门和所有的营销功能，共同为满足不同顾客的需求和服务的战略。整合营销包含着两个方面，一方面是不同的部门之间，即营销部门与其他部门之间的整合营销哲学，例如生产部门，品管部门等，另一方面是不同的营销功能的整合。整合营销战略，强调企业不论是在组织上还是在功能上应作为一个整体，加强与消费者的对话、沟通和交流，以实现营销目标，增强竞争实力。随着现在的消费者需求的个性化，整合营销战略也就显得特别的重要。

总的来说，现代企业的营销理念，主要包括了以顾客为中心的思想、创新的意识、整合营销这三个个方面，当然还应该具有服务营销、绿色营销、社会责任营销、生态营销等理念。只有牢固树立这些营销理念，不断探索，不断创新，企业才可以常青。

2.3. 营销形象——表层营销文化

营销形象，实际上是企业整体形象向企业外部的延伸，它是指顾客作为社会公众的一部分对企业的总体的、概括的、抽象的认识态度和评价，特别是对企业的市场行为或活动的综合看法和评价。很显然，营销形象有其自身的特征、作用和内涵。

营销形象的特征。首先，营销形象具有整体性期刊网。尽管营销形象反映了企业营销理念、营销人员素质、企业内在凝聚力、技术开发能力、营销管理水平、社会公益事业、环境保护、营销人员职业道德等不同方面，但它在顾客看来总是由若干不同要素构成的一个总和的、整体的形象；其次，营销形象是动态的。营销形象不是一成不变的，它会随着企业行为和顾客认知水平的变化而改变；再次，营销形象是相对稳定的。营销形象一旦形成，便具有相对的稳定性，特别是当这种评价为舆论普遍所接受时，顾客在心理定势的作用下，其看法或评价是不会轻易改变的。最后，营销形象具有表面性。营销形象是指人们可以直接感知企业营销的外在形象，如企业名称、企业标志、品牌、包装、产品、营销人员服饰、促销活动、广告等。当然，营销形象还有其他的特点，如外延性、主观性、多维性等等。

营销形象的作用。在市场经济条件下，良好的营销形象已成为企业一种无形的财富和战略资源，是企业生存和发展的基本条件，是企业竞争优势的保障。这主要体现在营销哲学，良好的营销形象有助于提高企业营销管理水平；有助于提高企业的竞争能力；有利于企业赢得顾客的信任和市场开拓；有利于增强企业的凝聚力和吸引力；也有助于企业获得广泛的社会支持和帮助。

营销形象的摘要包括行销领导形象，营销人员形象，营销代言人形象等。

3. 总结

企业营销文化是一个企业文化这个系统中重要的一个部分，企业在构建企业文化的时候，必须要建设好企业营销文化，因此企业营销文化的概念是非常重要的，本文对以前的学者对企业营销文化概念的梳理，认为企业营销文化是一个系统，这个系统包括，营销哲学，营销理念和营销形象。在企业的营销活动中，企业只有长期的建立企业的营销文化，才能为企业带来长久的利益。企业在营销中应该较多的去运用营销文化。在当今知识经济时代，全球经济一体化步伐加快，全球科技文化一体化时代即将来临。我们相信，蕴涵着丰富内涵的文化营销方式必将得到广泛而迅速地传播与发展，二十一世纪企业的竞争将聚焦于营销文化。目前企业还尚未给予营销文化足够重视，理论基础还远未形成，仍需在市场实践中不断发展与完善。

参考文献：

[1].张党利，郗芙蓉.企业文化营销的概念及实施研究[J].中国管理信息化.2008.1

[2].周存本．文化与市场营销[M]．合肥工业大学出版社，2005

[3].菲利普·科特勒；梅汝和，梅清豪，周安柱译．营销管理[M]．中国人民大学出版社，2001

经营哲学论文篇9

企业哲学，是以企业家文化为主导的企业核心群体对于企业如何生存和发展的哲理性思维，它是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学，是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。

企业哲学分为三大类。第一类是立身哲学，即企业家如何做人做事的哲学思想；第二类是经营哲学，企业家在经营活动中的哲学思想，其中包括差别哲学、资源哲学、共赢哲学、生存哲学、危机哲学等；第三类是用人哲学，即企业家如何用人的哲学思想。

企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这些，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。

企业哲学与企业文化之间，企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”、“成为什么”、“如何存在”。

第一层，即核心层是“企业为什么存在”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。杜拉克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。

第二层，是“企业的发展目标”，就是“成为什么，what”，即愿景的问题。一个公司的愿景（vision）是全体人员为之奋斗的目标，它必须是前瞻性的、挑战性的，而又必须是宏伟的，就是说它具有艰苦性又具备可操作性，也是激励人心的，有“气吞河山”的功效。

第三层，是“企业如何生存”，即“怎样，how”，即经营理念(motto)的问题，这一层次涉及的内容最为广泛，它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容。

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那么，“南柏经营哲学”究竟是个什么样子?据南柏先生介绍，其核心思想为“道法自然，多维思考。”具体内容可以表述如下：

究一维根本——太极——道法自然，解决企业发展思路的问题;生二维能积——二仪——厚德载物、以人为本，解决企业福报的承载问题;循四维消长——四象——政治资本、道德资本、文化资本、人才资本，解决企业的战略问题;观多维变化——八卦——多维和谐(天时、地利、人和、众合、心安、诚信、他利、势成)，解决企业的战术问题。

此外，南柏先生还提出了一个崭新的人生哲学程式，他认为一个人的人生结果=思考方向*(德商+量商+才商)。其中思考方向意为定力和正确的思维，德商量商才商分别代表着一个人的道德水平、志向大小和天赋天分等因素，这些因素的有机结合最终决定了一个人的人生能否取得成功和得到快乐。

据了解，参会的中国企业家们有很多都非常关注中国哲学和文化，都希望能从中国古典文化中寻找到适合自己企业经营发展的智慧。“南柏先生的经营哲学让我受益匪浅。其实我自己在经营中一直都在断断续续地思考这些问题，今天听到他的论述，我有一种豁然开朗的感觉。”一位同时也是诗人的参会企业家感叹道。

现今很多学者都认为在我国的教育中应该加入国学的学习，现代的学习不断国学的修养在现今这个时代需论文联盟要被提起了。

国学的实质就是中国古代的哥们各派的学说，其中最为代表的是先秦的诸子百家，他们的思想以及学说对于中国传统的文化都具有深厚的影响。根据这些基本情况，后世归纳而形成了兵家、法家、墨家、儒家及道家的几种思想等。这些思想在我国不同的时期不同的方面都影响着我国的国泰民生，同时还辐射至东南亚各国。对历朝历代统治者们都有着极为重要的影响，历经几千前的发展，最终成为我国的传统文化。

虽然国学不是哲学，但是国学的发展史中国几千年来的哲学发展脉络，国学无法从中国传统文化中单一的拣出来，设立学位要找基本依据，全面复兴中国的国学文化，实行春秋时期的百家争鸣，复兴包括五术、六艺、诸子百家之说文化，才是真正的国学复兴之日。国学的现代化就是把五术、六艺、诸子百家中的文艺、文化知识科学化的复兴起来、现代化起来。

我国的国学发展早在春秋战国时期就已经盛行了，并且在当时还产生了中国历史乃至世界历史上都由较深入影响学术派别，他们的主流社区被后人称为“九流十家”。他们所开创的思想文化派别，可以说奠定了我国的国学的第一块坚实的基石。 其中，史学、经学、诗学、书画学、蒙学都是我国的国学主旨。经学在汉代已经占据了当时文化的主流地位，拥有绝对的话语权。诗学其实是从《诗经》开始，至《楚辞》，而后发展到唐诗和宋词以及元曲的方方面面，文化发展长盛不衰，源远流长。史学的发展是自司马迁《史记》问世之后就开始发展，到清末期，依旧是极为繁盛的文化领域。书画学的发展时期更为久远，并且直至今日仍旧影响着我国人民的审美风格以及艺术情趣。蒙学的开端是自《史籀篇》，而后“三百千千”，蒙学为中国文化自古而来的教育事业，发挥了巨大的教育作用。书学的发展与书画学的发展一样，具有着陶冶人民情操的作用，对于我国人民文化性格，人文精神方面发挥了不可以替代的作用。

上面主要描述了传统国学的的价值，实际上，对于我国的当代社会而言，它的价值更为明显，人大的校长纪宝成先生对于国学做出了几个方面的归纳与总结，

1我国现在要重振国学，要唤起我国文化的自觉，恢复我国的文化自信，实现中国文化的认同观念，，只有这样才能增强中华民族的凝聚力

2要提高我国人民的道德基准，同时普及全国的道德素质教育，提升个人文化的素养，提升整个民族的精神文化生活，这些对于我国在中国经济时代有着深远的影响。构建和谐社会，不能仅仅是经济挂帅，还需要保证人民的精神文明。

3国学需要发展，这对于我国的领导治国，和人民理政具有极强的借鉴。

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一、利益相关者理论概述及在文化遗产领域的应用研究

（一）利益相关者的概念和内涵利益相关者理论产生于20世纪60年代，是管理学中用于评价战略的重要分析工具，广泛应用在企业营销战略的制定、制度政策的制定与管理及结构调整等方面的企业可持续发展研究中。“利益相关者（Stakeholder）”的概念于1963年由斯坦福研究院（StanfordInstitute）首次正式提出，其认为利益相关者是那些失去其支持，企业就无法生存的一些利益群体1，包括：股东、员工、客户、供应商、债权人和社区等。这种对利益相关者的界定可以看作是对以股东利益最大化为目标的“股东至上”公司治理理念的一种挑战和质疑，使人们认识到在企业的周围除了股东还存在许多关乎企业生存的利益群体，企业存在的目的并非只为股东服务2。早期关于利益相关者更多的是对“利益相关者”这一概念的界定，界定的依据是某一群体对于企业的生存是否具有重要影响。进入20世纪80年代之后,以弗里曼（Freeman)、多纳德逊（Donaldson）、米切尔（Mitchell）为代表的一批管理学家提出了利益相关者理论。其中，以弗里曼的观点最具代表性，弗里曼在其经典著作《战略管理：一种利益相关者的方法》中指出，利益相关者是能够影响组织目标实现或者受到组织实现其目标过程影响的所有个体和群体3。弗里曼不仅将影响组织目标达成的个体和群体视为利益相关者，同时也将受组织目标达成过程中所采取行动影响的个体和群体看作利益相关者，并将股东、债权人、雇员、供应商、消费者、政府部门、当地的社区、环境保护主义者等，都纳入了利益相关者的范畴，大大扩展了利益相关者的内涵，奠定了利益相关者管理理论研究的基础。

（二）利益相关者理论的核心思想利益相关者理论认为任何一个组织的发展都离不开各种利益相关体的投入或参与，这些行为主体在想要达成的目标和实现的利益上存在差异，而组织追求的是利益相关者的整体利益,因此，组织的经营管理活动要综合平衡对组织目标产生作用和影响的各个利益相关者的利益诉求，采取各种途径规范利益相关者的责任和义务，必须考虑这些利益相关者为企业的生存和发展所投入的资本或是承担的风险,或是为企业的经营活动付出的代价，保证资本和收益的均衡分配，并给予相应的报酬和补偿，同时，有效保障利益相关者的利益不仅有利于增强利益相关者的参与程度，提高对组织利益的关注度，还有利于组织完成更好的长远目标4。利益相关者理论强调利益相关者在企业战略分析、规划和实施以及战略决策中的作用，强调企业发展与利益相关者之间相互影响、双向互动的复杂关系，为企业战略管理评价提供了一种新的分析视角，并迅速成为管理学研究领域中一种重要的理论工具。

（三）利益相关者理论在文化遗产领域的应用研究20世纪90年代以后，利益相关者理论因其实际运用的可操作性、表达准确性和普遍有效的解释力而得到管理学、伦理学、法学和社会学等众多学科的关注，其研究主体开始从企业扩展到政府、社区、城市、社会团体以及相关的政治、经济和社会环境等。随着人们对利益相关者理论研究的不断深入，利益相关者理论被广泛应用于社会治理的各个领域中。众所周知，文化遗产保护与开发是一项涉及面广、综合性强的系统工程，涉及到的各个组织或群体各有不同的目标和利益追求，并且在某些时候这些利益是相互冲突、难以协调和动态变化的，基于此，利益相关者理论以其强调利益协调和发展可持续性的核心理念而具有为文化遗产保护与开发提供分析指导的价值。事实上，利益相关者参与文化遗产管理的方式有助于将文化遗产的保护置于区域社会、经济可持续发展的宏观框架内，统筹协调文化遗产保护与区域社会、经济发展的关系，最终实现利益相关者“双赢”或者“多赢”，因此在西方国家已被广泛采纳1。目前，国内关于文化遗产方面的利益相关者理论应用大部分是基于文化遗产地旅游开发视角进行利益相关者的理论推演或案例分析，而对于农业文化遗产保护方面的利益相关者研究却几乎没有展开。张素霞（2014）从利益相关者的角度分析并提出传统手工艺类非物质文化遗产保护效果评价指标体系和评价模型，依据评价模型提出了传统手工艺类非物质文化遗产保护体系2。邓玲珍（2014）构建承载宗教活动功能的佛教文化遗产旅游开发初期的利益相关者图谱，并以西安市主要佛教寺院的核心利益相关者为例，在对佛教文化遗产利益相关者的利益分配非均衡问题进行实证分析的基础上，提出解决承载宗教活动的佛教文化遗产旅游开发初期利益分配非均衡问题的路径3。胡北明等（2014）以世界遗产地九寨沟为例，认为管理体制作为不同利益相关者利益诉求实现的制度规定，针对于不同的利益相关者应采取不同的管理策略，指出建立社区居民参与的利益平衡机制，构建遗产资源开发的制度性监督机制，完善遗产资源保护法律体系是未来我国遗产资源管理体制改革的重要方向4。尹乐等（2013）基于利益相关者视角，利用AHP方法构建非遗旅游资源评价体系，通过对皖东地区旅游直接利益相关者政府、企业、居民及游客进行问卷调查，得出其对非遗旅游资源评分值5。王纯阳（2012）以开平碉楼与村落为例，从实证研究的角度探讨了村落遗产地利益相关者的利益诉求及其实现方式，指出村落遗产地不同类型的核心利益相关者都有特定的利益诉求，并且与各种利益诉求的重视程度之间存在差异6。陈辰（2011）运用利益相关者理论，以南京市佛教遗产为例，分析了佛教遗产旅游的利益相关者，指出其中核心利益相关者（佛教旅游者、当地社区、政府部门和旅游企业）在旅游开发中的利益冲突是造成种种开发问题的重要原因，最后提出佛教遗产旅游开发的利益协调对策7。

二、赫哲族渔文化遗产保护与开发中的利益相关者分析

（一）赫哲族渔文化遗产保护与开发中的利益相关者界定任何领域在对利益相关者进行界定时都离不开所研究的组织目标，文化遗产保护与开发的利益相关者界定也是如此。渔文化遗产是一种特殊的历史文化资源，渔文化遗产保护与开发的目标是对“渔文化遗产”这种特殊资源的“保护”与“开发”，因此，在这个目标下，借鉴现有的理论研究成果，我们将赫哲族渔文化遗产保护与开发的利益相关者界定为：“任何对于实现赫哲族渔文化遗产保护与开发目标产生影响或受到赫哲族渔文化遗产保护与开发目标影响的个人和群体。”这一定义包括以下要点：第一，利益相关者的行为或活动必须实际参与了赫哲族的渔文化遗产保护与开发，并且与之有着紧密或松散的关系；第二，利益相关者承担赫哲族渔文化遗产保护与开发可能带来的风险，可能从赫哲族渔文化遗产保护与开发目标中获益或受损；第三，利益相关者可能既影响赫哲族渔文化遗产保护与开发目标的实现，又同时受到赫哲族渔文化遗产保护与开发目标的影响；第四，任何一方利益相关者行为的改变，将会对赫哲族渔文化遗产保护与开发的整体目标以及其他利益相关者产生直接或间接的影响，这种影响的程度会因利益相关者在文化遗产保护与开发中所处的地位、发挥的作用和扮演的角色等的不同而不尽相同。需要指出的是，由于赫哲族渔文化遗产保护与开发在具体实践中所处的阶段以及面临的外部环境在不断发生变化，因此所涉及的利益相关者具有动态性的特点，而且利益相关者之间的关系、以及角色和地位也会随之调整和改变。

（二）赫哲族渔文化遗产保护与开发中利益相关者的构成根据赫哲族渔文化遗产保护与开发中利益相关者的界定，可以初步判断出赫哲族渔文化遗产保护与开发中所涉及的利益相关者比较繁杂，一些利益相关者之间具有可替代性、重复性、同质性等复杂的相互关系，因此，要进一步厘清这些利益相关者之间的关系，了解他们的利益诉求，首要任务是在界定利益相关者的基础上，结合赫哲族渔文化遗产保护与开发的实际情况，进行利益相关者的分类研究，构建赫哲族渔文化遗产保护与开发中的利益相关者基本图谱。笔者在利益相关者理论的基础之上，结合赫哲族渔文化遗产保护与开发的现状、特点及具体内容，认为涉及的利益相关者主要包括：当地政府、赫哲族渔民、非渔民的赫哲族民众、当地社区居民、当地旅游企业、遗产传承人、资源管理部门（如文化部门、渔业部门和民族宗教部门等）、遗产地经营者、旅游者、学术机构和专家、媒体、社会公众、非政府组织、政治或经济或文化等大环境、其它利益相关者。在这众多的利益相关者中，首先，不同利益相关者影响赫哲族渔文化遗产保护与开发行为主动性存在差异，有的利益相关者会对赫哲族渔文化遗产保护与开发主动施加影响，也会承担着赫哲族渔文化遗产保护与开发的义务以及随之可能产生的风险，而另外一些利益相关者则是被动地受到赫哲族渔文化遗产保护与开发带来的影响，也会被动地适应赫哲族渔文化遗产保护与开发的要求。其次，各个不同的利益相关者对赫哲族渔文化遗产保护与开发具有的影响力以及受到其影响的程度是不同的，某些个体和群体的行为对赫哲族渔文化遗产保护与开发具有绝对影响力，而另一些则影响不大，甚至游离于利益相关者的边缘地带，反之，赫哲族渔文化遗产保护与开发可能对某些个体和群体产生重大影响，而对另一些利益相关者的影响力相对较弱。再者，各种不同的利益相关者与赫哲族渔文化遗产保护与开发之间关系的性质和紧密程度也是不同的，这种关系可以是经济关系、法律关系或道德关系，可以是直接的、密切相关的关系，也可以是间接的、松散的和相对次要的关系。最后，在特定的阶段，不同的利益相关者的利益诉求在紧迫性上存在差异，有些利益相关者在某一状态下其利益诉求必须很快得到满足，否则就会影响到赫哲族渔文化遗产保护与开发。根据以上利益相关者的特点，借鉴国内外专家学者们关于利益相关者分类的相关研究1，笔者将赫哲族渔文化遗产保护与开发涉及的利益相关者分为核心利益相关者、战略利益相关者和利益相关者三个基本层次。1．核心利益者。是指那些对赫哲族渔文化遗产保护与开发存在较高的期望、投入的资本和承担的风险较大、具有较大的影响力，或者赫哲族渔文化遗产保护与开发相关的决策和行动会对他们产生直接影响的利益相关者。主要包括当地政府、赫哲族渔民、当地社区居民、遗产传承人等，这些群体或个人是赫哲族渔文化遗产保护与开发的主体，拥有直接的经济利益、社会利益以及道德利益。他们的利益需求以及利益满足程度直接决定赫哲族渔文化遗产保护与开发目标的顺利实现。因此，在赫哲族渔文化遗产保护与开发中必须充分考虑他们的利益。2．战略利益者。是指那些在特定的时间和空间里与赫哲族渔文化保护与开发发生较为密切的关系，或带来发展机会或形成一定威胁的利益相关者，他们对赫哲族渔文化保护与开发有着间接或潜在的影响力。主要包括旅游经营者、旅游者、新闻媒体、行业协会、学术界和专家、学术机构。3．利益者。指除核心利益者和战略利益者外对赫哲族渔文化保护与开发有一定影响的利益相关者，利益者对赫哲族渔文化保护与开发的目标实现影响不大，主要包括社会公众、非政府组织及更广泛的政治、经济、社会文化和自然环境。

（三）赫哲族渔文化遗产保护与开发中利益相关者分析1．政府。这里的政府包括中央政府、地方政府以及职能管理部门。政府作为赫哲族渔文化保护与开发的核心利益者，既是文化遗产保护与开发的主体，也是管理者和监督者。政府在整个文化遗产管理中被赋予的行政使命更多地体现在政策制定、规划设计、制度建设、基础保障以及监督管理等，在具体实践中，遗产地政府的角色相对中央政府更加重要，前者在文化遗产保护与开发中还存在经济和社会等方面的利益诉求，并通过其直属相关职能管理部门，依托有关政策法规，对文化遗产进行保护与管理。职能管理部门主要是与文化遗产保护与开发有关的政府主管部门，如文化、农业、渔业、宗教、旅游、环保等部门。尽管这些部门在渔文化遗产保护与开发中行使各自独立的管理权，管理目标也有所差异，但都要承担文化遗产资源的保护和宣传职责，并与国家利益保持一致。2．赫哲族渔民。赫哲族渔民对于自己民族的传统文化有着强烈的认同感，赫哲族渔文化的形成发展与赫哲族渔民的生产生活息息相关，捕鱼为生、以鱼为食的传统生产生活方式也是赫哲族在与周围环境渐趋融合的过程中唯一保留的最为完整的传统渔文化1。作为创造、享有和传承传统渔文化的赫哲族渔民，首当其冲地感受到了现代生产生活方式以及资源环境变化给传统渔文化带来的冲击，渔文化危机一定程度上也是渔民的生存危机。因此，赫哲族渔民对赫哲族渔文化保护与开发有着更多的生计利益和生态保护方面的诉求。3．当地社区。当地社区不仅是赫哲族渔文化遗产保护与开发的核心利益相关者，也是承载赫哲族渔文化的土壤和环境。一方面，由于黑龙江三江流域的赫哲族聚居地比较分散，而赫哲族人口数量相对稀少，加之近年来族际通婚的频繁使赫哲族对其他民族文化更加开放包容和乐于接受，使得当地社区的非赫哲族居民对赫哲族渔文化遗产有着更加充分深刻的了解，同时，当地社区居民为赫哲族民族文化旅游开发提供了劳动力、服务及其它资源和产品，其中一些还扮演着参与者、管理者或经营者等角色，甚至成为了文化遗产传承人，因此，当地社区已成为赫哲族渔文化保护和开发中不可忽视的重要力量。另一方面，赫哲族渔文化遗产的保护与开发对当地社区的自然环境、社会就业以及收入等方面都有很大的影响。4．遗产传承人。遗产传承人是赫哲族传统渔文化最直接的承载者和保护人，他们以实际行动直接参与传统技艺、说唱文学等非物质文化遗产的继承、发扬、保护以及创新，遗产传承人是赫哲族渔文化中非物质文化遗产得以延续的决定性因素。他们也是赫哲族渔文化保护与开发的核心利益相关者。社会文明的不断发展使得传统技艺等非物质文化遗产大多丧失了其原始功能，并随着遗产传承人的自然消亡而面临失传的危险。现实中很多遗产传承人考虑到市场需要而对一些传统技艺进行创新，既保持传统文化精髓又能满足时代要求，通过创新，使这些传统技艺类非物质文化遗产在新的历史条件下得到进一步的传承与弘扬。5．旅游经营者。发展旅游业是进行文化遗产开发的重要途径。作为赫哲族渔文化保护与开发的核心利益者，旅游经营者主要是指那些以盈利为目的，直接参与文化遗产旅游开发的投资者或经营者，以及与旅游相关的产业经营者，他们是旅游开发活动的主要参与者，为游客及当地居民提供包括交通、游览、餐饮、住宿、娱乐、购物等各个方面的商品和服务，以此来换取经济利益。尽管旅游经营者为赫哲族渔文化遗产保护与开发投入了资金、技术、劳动以及管理等成本，但不合理的开发行为可能会对文化保护以及环境资源造成不可逆转的破坏。6．旅游者。旅游者是各项赫哲族渔文化遗产旅游产品和服务的消费者，又是赫哲族渔文化遗产开发经济效益的主要来源，因此，旅游者对文化遗产的认知程度以及对各类文化旅游项目的满意程度是决定赫哲族渔文化遗产旅游开发能否持续发展的重要因素。如果旅游者通过支付一定的时间、费用等成本能够了解到遗产地的民风民俗以及获得各种知识、原真性的文化体验以及其他物质、文化和精神上的享受，而且还能增强对赫哲族渔文化遗产的认识和保护意识，甚至自主参与到传承和保护赫哲族渔文化遗产的行动中去，这样的文化遗产开发则具有积极正面的现实意义。但旅游者的不良行为和素质也可能会对遗产地旅游环境产生负面影响。7．新闻媒体。随着现代信息传播技术的快速发展，新闻媒体以其传播手段多样、传播速度快捷、受众广泛等独特优势而成为宣传与保护文化遗产的重要渠道。无论是传统的纸质媒体，还是新兴的电子媒体、网络媒体等，都可以通过应用数字化、网络化技术来进一步增强宣传效果、扩大影响范围，吸引社会各界对赫哲族渔文化遗产的关注，同时，新闻媒体特别是地方媒体对遗产地旅游的宣传推介会极大地推动赫哲族渔文化遗产的旅游开发，新闻媒体所具有的公信力和影响力对赫哲族渔文化遗产的旅游开发也能够起到一定的监督作用，有助于规范其发展。8．学术机构及专家。主要是那些长期开展赫哲族渔文化遗产研究的高校、科研机构以及个人，他们所积累的大量数据资料和研究成果，为赫哲族渔文化遗产的传承、保护以及旅游开发等提供专业的理论支撑和技术指导，也在很大程度上影响着政府的相关决策。这些学术成果通过各种媒体的宣传不仅可以提高大众对赫哲族渔文化遗产及其重要性的认知水平，而且由于其专业性和权威性对一些旅游开发行为也会具有一定的指导和监督作用。9．其他利益相关者。主要是指社会公众、非政府组织以及外部环境等其他利益者。作为利益相关者，社会公众一方面可以参与赫哲族渔文化遗产的保护，也能够享受赫哲族渔文化遗产的旅游价值，另一方面，遗产地的旅游开发、生态环境问题等也和社会公众的利益要求息息相关。非政府组织主要是指一些行业协会、地方社团等，他们一般是通过举办会议或开展公益活动等方式来表达对赫哲族渔文化遗产的保护以及开发的关注和利益诉求。

三、基于利益相关者视角的赫哲族渔文化遗产保护与开发路径选择

任何行为都有其特定的目标，目标是产生行为的直接动机。由于利益相关者需求的多样性和复杂性，其行为目标也是多样的和不断变化的，因此，在进行赫哲族渔文化遗产保护与开发之前，必须围绕总体目标，整合资源，建立利益协调机制，协调利益相关者在利益要求上可能存在的冲突，充分挖掘利益平衡点和契合点，通过各利益相关者的实际行动，满足各方利益需求，最终实现赫哲族渔文化遗产资源的有效保护与合理开发。

（一）明确赫哲族渔文化遗产保护与开发的总体目标赫哲族渔文化是赫哲族在长期与自然生态环境和谐共生中所形成的具有鲜明民族特色的经济生产文化，其功能价值的多元性决定了保护与开发赫哲族渔文化遗产的总体目标应该是在保护好文化遗产资源、保证代际公平的前提下，实现经济效益目标、社会文化效益目标和生态效益目标的协调统一。在总目标下，坚持“保护中开发，以开发促保护”的原则，合理利用与传承发展并举，既要注重发挥渔文化遗产的经济功能，满足遗产地社区的经济发展需要，又要坚持赫哲族渔文化遗产保护的原真性和完整性，满足赫哲族渔文化的持续传承性和遗产地社区的社会、文化、环境发展需要。同时在赫哲族渔文化遗产保护与开发中各方利益相关者的目标不能与总目标相背离。

（二）政府主导参与、协调监管各方利益相关者在赫哲族渔文化遗产保护与开发中所形成的错综复杂的利益关系中，赫哲族渔民、社区居民及旅游经营者等利益相关者都有着追求自身利益最大化的利益指向，而作为重要核心利益相关者的政府谋求的是公共利益的最大化，通过行政力量对赫哲族渔文化遗产的保护与开发中的利益相关者行为进行引导和指导，协调各方利益相关者的矛盾和冲突。因此，政府在赫哲族渔文化遗产保护与开发中不仅要发挥主导作用，更要保证其行为的公正性和权威性，整合管理职能，科学合理制定相关法律法规及政策规划，充分挖掘赫哲族渔文化遗产价值，为赫哲族渔文化遗产保护提供资金和技术支持，同时管理监督各方相关利益者的行为，保护好赫哲族渔文化遗产，促进遗产地的经济、社会和环境的协调发展。

（三）重视赫哲族渔民的利益诉求赫哲族渔民是赫哲族渔文化保护与发展中最重要的核心利益相关者，他们的参与和支持对实现赫哲族渔文化遗产的有效保护与合理开发具有重要的作用，而渔文化遗产的保护与开发对增强赫哲族渔民的民族文化归属感、改善渔民生计状况也同样具有十分重要的现实意义。因此，必须将赫哲族渔民的利益诉求充分融入到赫哲族渔文化遗产保护与开发的管理过程中，获得经济收益的充分共享，只有这样才能增强其作为赫哲族渔文化主人翁的荣誉感和自豪感，促成保护渔文化的自觉性。

（四）培养当地社区的共同参与意识任何一种文化的产生和发展都离不开特定的社区环境，如果没有当地社区的参与，赫哲族渔文化保护与开发工作都只是空中楼阁。只有最大程度地提高当地居民共同参与的积极性和主动性，并使其在渔文化遗产的保护和开发中获取到实实在在的利益，才能保证赫哲族渔文化保护和开发的健康可持续发展。一方面要提高当地社区对赫哲族渔文化遗产的认知度和文化保护的认同感，鼓励社区居民自觉参与保护赫哲族传统渔文化，另一方面要让当地社区全面参与到渔文化旅游开发的规划决策、经营管理和收益分配中，同时社区居民也应承担保护当地自然生态环境和旅游环境的责任。（五）保障遗产传承人的基本权益对赫哲族渔文化中的非物质文化遗产除了通过收集整理、记录等方式进行固态保存外，更重要的还是通过遗产传承人的传承进行活态保护，为此，要充分认识遗产传承人在赫哲族渔文化遗产保护中的地位和价值，尊重和保护那些承载传统文化并直接关涉其延续或消失的遗产传承人1，采取多种措施，为遗产传承人提供法律、技术以及财政资金等扶持保护政策，提高他们的生活待遇和社会影响力，有效保障传承活动的实现和可持续发展。同时要培养和增加新的遗产传承人，通过普查、建档、跟踪记录等手段尽可能地避免遗产传承人的减少和消失。

（六）优化赫哲族渔文化旅游开发环境作为战略层面的重要利益相关者，旅游经营者和旅游者与赫哲族渔文化保护与开发的相互关系主要体现在旅游开发方面。旅游经营者是赫哲族渔文化旅游开发的主体，其行为对旅游开发的环境影响较大，因此，既要提升旅游经营者的从业素质和竞争力，增强推动区域经济发展的能力，又要加强对经营者行为的监管和约束，引导旅游经营者科学合理地利用文化遗产资源，在保护民族传统文化、当地社区环境等方面承担更多的社会责任。另外，在赫哲族渔文化遗产旅游开发中要充分考虑旅游者的利益需求，为旅游者提供满意的产品和服务，同时也要加强对旅游者的宣传教育，提高旅游者对赫哲族渔文化遗产以及景区生态环境的保护意识，塑造负责任的旅游者。

（七）加强学术机构的专业支撑作用学术机构和专家学者是赫哲族渔文化遗产保护与开发中不可或缺的支撑力量，所涉及的研究领域涵盖社会、经济、宗教、旅游、文化、历史、艺术等多个学科，应鼓励开展不同学科的交叉合作研究，不仅可以丰富研究内容，提高研究成果的针对性和可操作性，还可以为赫哲族渔文化遗产保护与开发工作提供更为专业权威的指导，也可以作为第三方，在其它主要利益相关者之间利益发生矛盾时充当调查者、分析者的角色，为缓解利益冲突提供客观公正的建议对策2。因此，在赫哲族渔文化遗产的保护与开发中，应充分尊重和吸纳专家学者的意见。

（八）发挥媒体的舆论导向和宣传监督功能电视、网络、广播、报纸、杂志等各种媒体对文化遗产保护与开发的宣传监督力量不容忽视。一方面，应充分借助媒体力量，扩大宣传渠道，鼓励社会各界广泛关注和参与赫哲族渔文化遗产的保护工作，形成全民保护赫哲族渔文化遗产的良好氛围和自觉行动。另一方面，发挥媒体对当地文化遗产旅游开发的宣传导向作用，加强媒体对旅游经营者及旅游者行为的舆论监督，弥补政府组织和市场机制的不足，促进当地旅游业的良性发展。

经营哲学论文篇12

关键词 ：社会企业营销哲学影响因素

基金项目：本文系上海市党校（行政学院）系统2014年课题“从单向度到循环：现代公益组织的走向——社会企业与非营利组织的比较研究”的阶段性成果。

[中图分类号】C913[文献标识码】A[文章编号]1672-4828(2015)01-0081-10

DOI:1 0.3969/j.issn.1672-4828.2015.01.008

段佳佩，上海市长宁区行政学院助教，社会工作硕士（上海 200050）；吕静淑，台湾东吴大学社会工作学系讲师（台北 11102），台湾东海大学社会工作学系博士生（台中 40704）。

一、引 言

近年来，以非营利组织为代表的第三部门因“自我造血”功能不足遭遇“志愿失灵”的瓶颈。社会企业作为一种新兴公益组织形态，以商业方法来实现自我造血，解决社会问题。与传统商业企业相比，社会企业的公益目标对其市场营销提出更高挑战，在市场竞争中居于劣势。因此，社会企业需要一套良好的营销策略促进自我造血功能的实现。然而，目前尚无一套完整理论为之提供指导。在此背景下，探究本土社会企业应秉持怎样的营销哲学指导其营销行为，以获取更多支持合作及资源，无疑是对造血之“元”——营销哲学的追问，这对于发展社会企业营销理论及策略体系具有重要的现实意义。

近年来，国内外相关领域学者开始关注社会企业营销问题。学者Bull和Crompton(2006)的研究显示，社会企业正在运用一些具体的营销技巧，如口碑宣传、网络应用等。学者陈吉(2012)的研究发现与之不谋而合：北京的社会企业都注重营销策略的运用，如通过互联网进行自我展示，应用宣传片和媒体采访来提高曝光度知名度。也有研究探讨社会企业营销的独特之处，学者吴耿铮(2011)将社会企业的营销和营销之父菲利普·科特勒提出的营销3.0概念趋势相结合，提出价值观营销的概念。然而，社会企业营销研究还处于探索阶段，鲜有涉及社会企业营销的“顶层建筑”。Bu11(2007)在其关于社会企业的研究中指出，社会企业的管理缺乏各种管理技术和能力，特别是市场营销能力不足。社会企业亟需从更高层次即营销哲学的层面总结可以指导自身营销行为的理论，因为营销哲学决定了营销理念与营销方法，但目前鲜有研究者对此进行研究。

本文采用典型个案研究法，以目的性抽样的方式从人驻上海公益新天地园的公益机构中选取5家社会企业作为研究对象。文章以社会企业营销哲学为核心，借鉴全方位营销导向的理论框架，具体运用扎根理论资料分析方法对原始资料进行解构分析，以期能提炼本土社会企业营销哲学的特点，分析其影响因素，并对本土社会企业形成有利于提升其市场竞争力的营销哲学提出相应建议。

二、本土社会企业营销哲学的特点分析

本文以全方位营销哲学导向为分析框架，对本土社会企业营销哲学特点加以分析。

（一）内部营销哲学：价值认同与身份归属

1．身体力行：内部员工的说服力

本土社会企业的内部营销哲学中，满足员工本身需求的目的不全然是为了吸引和留住员工，最主要的目的是实现企业的社会价值，起到示范和社会价值导向的作用。例如Case l、Case4、Case 5的正式员工和管理层中，有相当比例来自组织所定位服务的残疾人群体。同时，在社会企业的商业模式里，社会企业为解决社会问题而生产提供的产品和服务，占用了组织内部绝大部分人力成本。换言之，被同样的社会问题困扰的员工正在致力于自身问题的解决。这无疑是社会企业营销哲学的精粹（我们展现的是盲人舞蹈……内场都是残障人的观众，一万人的场地有超过3000个残障人来观看。Case 4）。

2．无形资产：制度培育员工的情感归属

员工对社会企业的情感联系和认同也同样可以同该企业的组织规范化程度相联系。Case3内部管理方式中，建立在信任基础上的“主动申报制度”和公开透明的“公示制度”体现了其作为社会企业独特的内部营销哲学，使每一位员工对组织都建立了强烈的认同感和尊重感，并形成社会企业的“无形资产”（每个人到月底就自己参照积分薪资标准主动申报积分，全部在群里公开……很多人说包括和许多大型NGO相比，这里让他印象最深。Case 3）。

（二）整合营销哲学：聚焦稀缺市场与缝隙市场

整合营销以消费者为核心重组企业行为和市场行为。社会企业以解决社会问题为企业目标，原本所面向的社会问题即是企业行为的核心，而社会问题本质上是特定人群的需求。

1．细分市场：社会问题的任何解决途径都是一种潜在的稀缺市场

我如何解决问题？对社会企业而言，社会问题就是它所看到的社会需求。其从组织使命到宗旨都面向特定的社会问题和特定人群需求。即使是针对同一社会需求的社会企业，通常也会根据自身优势资源，从不同层面去协助“客户”解决其所面临的现实问题。因此每一种社会问题的解决途径都可能成为社会企业可拓展的业务范畴。Case 1和Case 5画向同一“客户”群体——聋人，就给出了不同答案：Case 1针对聋人青年大学生的设计天赋和才能，解决他们的就业和社会适应问题；Case 5针对聋人的听力问题给出了向他们提供远低于市场价的优质产品的答案，并通过残疾人就业示范以引导社会对残疾人的接纳度（未来市场是小而精……需要考虑的问题是自己的机构特色是什么。Case l）。

2．准确定价：缝隙市场的阶梯型价格定位

为解决问题，我付出的成本有多少？同一社会问题可能同时涉及同类别、不同层次的目标人群，一是有一定消费能力的；二是没有消费能力或者消费能力低下的。本土社会企业通常制定阶梯型价格标准进行收费服务。以老龄化社会问题为例，不同层次的老年人需求不同，面对有一定经济能力的老人，他们可_以选择Case 2提供的有偿服务，例如计算机技能培训；同时，社会价值导向下的营销思路决定他们将关注政府尚无暇兼顾的社会问题，并制定更低的价格阶梯，在Case 2中，他们通过网络平台建设使之互助以解决老年人的精神文化需求（我们老小孩社区的老人年纪还算轻，没有失能失智，也有一定经济条件——政府没有余力关注他们，但他们也会有问题。这个网站就是互助式的，让他们自己帮助自己，将生活变得更加丰富多彩。Case 2）。

（三）关系营销哲学：社会价值引导经济和社会利益的双重实现

关系营销的主要目标是与重要团体——顾客、供应商、分销商和其他营销伙伴建立长期、互惠的满意关系，以便获得并保持长期的业绩和业务(Gummesson，2002)。

1．多元客户：社会问题“需求者”与“解决者”

谁是客户？特殊的社会利益和经济利益双重导向使本土社会企业“客户”群体类型更加多元化：具有一定消费能力的普通消费者、社会企业公益目标指向的社会弱势群体、企业、以及政府。前两类客户群体存在同质性较强或部分重合的特点，例如Case5所生产助听器是为了帮助大多数聋人都能负担得起高质量的产品。尤其值得注意的是本土社会企业将政府视为客户的理念。传统“政府一社会”合作模式中，政府往往扮演着更为强势的角色，比如资源提供者、项目提供者，很少将它放置在市场环境中来看待。本研究发现，将政府看作项目提供者去对待需要消耗大量精力在投标竞标上，而反之则更有利于社会企业循环造血、扩展规模（把政府当成你的客户，不然如果只是承接政府的项目，政府每年就关注一万个失智老人，你就只能做这一万个。Case 2）。此营销思维模式的最大裨益在于同时追求自身利益及社会问题解决的最大化。

2．吸引新顾客：质量和价值观合二为一

怎样吸引新客户？商业企业依靠品牌质量以及社会责任，但社会责任践行呈现较多工具性色彩。社会企业营销思维独特之处主要包括两点：第一，高质量的产品或服务源于公益目的，服务于公益目的（我带中国残疾人艺术团去接洽一些演出，主要依靠共同的价值理念。Case 4）。“源于公益目的”在于产品或服务的生产者是社会问题的主体，“服务于公益目的”体现在其面向的对象也是社会问题的主体——他们实现的不仅是一场精彩演出，更是残疾人社会价值的传播与彰显。社会企业也通过规范化体制机制确保高质量的产品服务输出(我们有流程、有专门的企业白皮书等……Case 3)。第二，超越营利与非营利，企业及非营利组织在能力范围之内解决社会问题，不踏足超出项目成本之外的领域。而社会企业兼具两者的追求：实现盈利所需付出的前期成本、以及对社会公益的追求，其营销思维呈现出超越营利与非营利双重领域的趋势（去一次两堂课给200元，不赚钱，企业不会做这个……纯社会组织也绝对不会去做这个，他们一分钱一分货，超出能力就不干了。Case 3）。

3．留住老客户：自发情感和认同感

为维持稳定的自我造血系统，本土社会企业除了保证质量（我们对助听器有严格的测试标准……有每周、每月、每年的售后服务。Case 5），其营销所依凭的还包括以下两点思路：第一，自发的情感。（我们将老小孩网络称之为“有温度的网络”。Case 2）。传统商业营销中，其对“情感纽带”的定义主要是习惯性消费产生的品牌依赖感、以及以某种程度的“道德绑架”。第二，建立认同感。客户对社会企业的认同感会成为他们选择这家社会企业的重要理由，这种认同感的建立主要依靠社会企业公益性的体现（老年人团体自主管理这个网络社区……我们会提供很多资源……他们觉得我们真正在给他们服务。Case 2）。

4．促成长期关系：“可重复购买”的刚性需求

本研究发现商业企业与本土社会企业的合作大多是短期性的，因为商业企业更看重社会企业的社会价值交换，比如声誉和赞扬，而这种非物质的报酬不会因为投资的短期性、间断性受到太多影响。菲利普·科特勒(2009)指出，推销者要知道怎样去研究和了解对方的需求，以设计一种有价值的贡献去满足这些需要。本研究发现，如果社会企业及时在营销思路上重视分析现状与优势，将对方实现社会责任的价值需求和对产品服务的刚性需求连接起来，那么通过可重复购买可促成长期合作（我们现在做的东西可以重复购买，你今年做得好，可能明年企业还会找我，这些客户就能变成长期客户。Case l）。

（四）绩效营销哲学：绩效衡量标准相互统一并行不悖

商业企业的绩效营销强调企业在经营活动之外承担起一定社会责任，但其最终目的仍然是服务于自身营利及利润分红目的。同时，营销者需要平衡调整公司利润、消费者需要和公众利益三个彼此经常冲突的标准之间的关系。而社会企业以解决社会问题为组织使命；公司利润是为了扩大公益影响范围；同时，消费者的需要往往植根于社会问题。因此，对社会企业而言，利润、消费者需要和公众利益这三条标准相互统一，并行不悖，其绩效衡量标准的出发点和落脚点同为公益（创业者的初心如果是想帮助更多人，一定是走社会企业的模式，如果他就是帮助周边的人，就围绕政府把这个项目承接好就行。Case 2）。然而也存在问题：目前大部分社会企业规模较小，缺少有专业知识的财务人员，致其绩效营销缺乏专业性，财务可衡量性不足。难以从品牌建立和客户群增长方面，以及财务和可盈利能力等方面，证明社会企业目前营销投资正确性的作用，从而影响其营销哲学的完善。

三、本土社会企业市场营销哲学的影响因素分析

为解构本土社会企业营销哲学影响因素，促使本土社会企业建立起有利于组织生长发展的营销哲学，本文采用扎根理论的研究方式，在经验资料的基础上对访谈资料进行处理并建立理论。

通过对资料进行一级编码（开放式登陆），最终抽象出48个概念，共13个类属：个人经历；创业初衷；性格；个人素质与能力；个人社会资本；组织社会资本；组织成员身份；组织运行经验；社会文化；社会需求；政治环境；市场环境；公益环境。为发现和建立上述概念、类属间的关联，表现出原始资料各部分之间的有机联系，将13个影响因素进行二级编码（轴心登录），发现其存在着一定类属关系，如表2所示。

通过三级编码（核心式登陆）对前人研究发现进行综合分析，对现有概念类属进行补充和发展。学者尤金尼·麦卡锡(2006)提出要考虑企业的资源与营销目标，进而提供满足顾客需求的产品或服务，这说明“组织资源”对社会企业形成营销哲学具有影响。因此本文将“组织资源”归纳在“组织因素”类属中。学者许广永等人(2012)提出，所有的企业都必须从“社会企业是什么”这个层面，明确企业的定位，这不是一种企业自己的发明和创造，而是从商业角度出发的一种企业自我发现；这表明企业营销策略及战略定位的前提是其清醒明确的自我认知。由于认知水平具体主体多样，因此本文将“企业自我认知水平”归纳在“组织因素”类属中；将“社会企业家对营销策略的认知水平”归纳在个人素质与能力类属中。因此，最后得出的形成影响因素共计l4个类属，三个主类属。社会企业营销哲学的影响因素概念框架如下图所示：

在本土社会企业营销哲学的形成影响因素概念框架中，个人因素（社会企业家）、社会因素、组织因素是三大主类属。在“个人因素”主类属中，包括个人主观、个人客观两大因素组。个人主观因素组包含初衷、性格、个人素质与能力等三个因素；个人客观因素主要是指外在于社会企业家个体，并且业已对其发生作用的事件或关系的总和，主要包括个人经历、个人社会资本两个因素。其中“创业初衷”、“人脉”（即个人社会资本）、“素质能力”、“个人经验”提及次数较多，较其他因素而言，是较为重要的影响因素。“组织因素”主类属包括组织社会资本、组织资源、组织运行经验、组织自我认知水平等四个因素。其中“组织运行经验”及“组织社会资本”因素被提及次数较多。“社会因素”主类属包括社会文化、社会需求、政策环境、市场环境、公益环境等五个因素，“政策环境”被提及次数最多，其余各因素次数基本相当。

三大类属相互并列，具有相互独立性，共同构成本土社会企业营销哲学的形成影响因素结构。其相互并列性是指三者分属不同系统，“个人因素”属微观层面，其对营销策略的影响机制具有内生性，通常指社会企业家个人对组织营销策略的影响，且先于社会企业组织形态而存在；“组织因素”属中观层面，需由组织身份出现才能对营销策略施以影响，例如组织之间合作而产生的组织社会资本等；“社会因素”属宏观层面，其主体与社会企业相互独立，如社会公众与政府等。 ，三大类属也具有动态关联性。“个人因素”会随着组织内部人员变动、运营经验等组织因素变化以及外部环境变化而随时发生调整改变。“组织因素”则通常由社会企业家及其合作伙伴、工作人员为基本细胞相互互动而形成“个人因素集合体”，其中任意一个细胞发生变化都有可能对组织因素施以影响。同时，组织因素也会按照社会环境进行自我调整（从07年博客出现开始，也有了WEB2.0概念，我们就做了个以博客为核心的社区，让老人在这个网上能有自己的东西……Case 2)。“社会因素”虽不常因组织或社会企业家个体而发生变化，但也可能会因为社会企业整体发展状况而发生相应变化，例如我国目前没有一部法律来规范社会企业，从管控角度来讲，出台相关法律是大势所趋。

社会企业营销哲学的形成是三大主类属并14个因素（类属）共同作用的结果。对营销哲学形成影响因素的探究，对于完善及充分激发其造血之“元”功能、促进社会企业形成良好自我营销与市场营销策略、提升自我造血能力具有关键意义。

四、研究讨论

（一）本土社会企业营销哲学适切性探讨

1．从基本需要到特殊需要的营销哲学

美国社会心理学家马斯洛的需要层次理论认为，人在不同时期存在着生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要五种基本需要；它们是由较低层次到较高层次的，只有当低层次的需要被满足，人们才会追求较高层次的需要。我国改革开放三十多年以来，社会的快速发展和转型也加速了社会问题的发生及多元化趋势。从本土社会企业市场定位来看，养老、残疾人生活与就业、青少年托管、教育及心理健康等领域涵盖了上海较突出的社会问题。同时，社会企业的“客户”不仅是正在面临社会问题的个体，还包括能够协助社会企业解决社会问题的“问题解决者”，包括需要履行社会责任的商业企业和寻求政府失灵对策的政府部门等，他们也存在自己的“特殊需要”。本土社会企业的营销哲学能够及时意识到这一点，针对不同对象采取相应的营销策略。

2．基于交换共赢的营销哲学

本土社会企业面向不同性质的对象，除了明确的组织使命和社会价值，其用以交换的内容会有所区别，高质量的产品或服务是面向客户的交换内容，以此换取组织生存扩大和解决社会问题所需要的资金；面向内部的营销哲学中，解决其生存、生活问题本身即是交换物。交换理论认为，任何事物（无论是物质或非物质的东西）均有自身的价值；人们都是在权衡了行动过程之利弊的基础上选择最有吸引力的东西之后才有所行动的，也就是说，人在交换这种互动过程之中是“理性”的。在交换理论的价值命题中，人们采取行动的可能性和行动结果对他的价值成正比。因此，社会企业立足社会价值及其社会功能的营销理念具有极大合理性。在理性命题中，行动（可能性）=（报酬）价值×（获得此报酬）概率。本土社会企业在市场竞争中处于弱势地位，检视其营销哲学发现仍然存在需继续思量之处：交换过程中的主体都是理性主体，如果和普通商业企业提供同等质量的产品，虽然常常能够以价值取胜，但并没有获得客户忠诚度的绝对优势（企业作为年度礼品买你的画是一次性采购，很少会重复的去买你这个东西。Case l）。

（二）社会企业家：影响本土社会企业营销哲学形成的中枢神经

本文对原始资料进行一级登陆的过程中，共提取了48个概念和13个类属，与社会企业家个人直接相关的概念为26项，5个类属，占到总概念数的半数以上，类属总数的半壁江山。有理由相信，社会企业家能够从最大程度影响社会企业的营销哲学导向。

以关于政府监督的营销哲学为例，本次研究中，部分社会企业对于政府监管呈现出消极的认知和态度（我一直认为在目前中国如此不完善的体制下，社会企业就是良心企业……不然我完全可以自己创办一个公司，赚到的钱该怎么用就怎么用……所以不需要监管；真正需要监管的，他不一定监管到位。Case X），在部分社会企业家看来，政府监督并无必要，也因此其营销哲学将不会把政府当做是合作伙伴。然而在一个纯然依靠社会企业自我监督的环境里，难以确保不会存在将社会企业作为谋取私利的渠道的个例。社会企业积极为政府建立相关监管标准提供支持和建议，有效防止可能发生的腐败问题，是提升组织透明度和社会公信力的、更为睿智的营销哲学。

五、研究建议

根据营销哲学影响因素分析，社会企业若要形成更有利于自我造血功能运作的营销哲学，需得社会企业家个人、社会组织、以及社会环境共同发挥作用。

（一）社会企业家层面

1．提升个人素质

通过强化营销管理及相关专业的进修学习，不断提升专业素质；注意收集、观察、分析社会热点，并以强烈的问题意识代人观察过程；增强人际交往能力和感染力、感召力，吸引具有多元专业背景和视角的人才加盟社会企业，充实营销智囊团。另外，需要树立对政府监督管理的健康认知态度，主动与政府系统展开合作，学习有利于政府与社会良性互动的合作艺术。

2．再造个人经历

社会企业家通常会主动在访谈中提及个人经历对组织营销理念的影响（我很长一段时间是在外资企业金融行业工作，具备好的工作方法。Case 4）；对于国外社会企业公益理念的吸收（2010年我参加了英国领事馆社会企业家培训项目，感觉做公益和做社会企业完全是两件事情。Case 2）。社会企业家的过去经验虽无可改变，但可以通过未来的体验影响自己的营销哲学，从各类社会活动中汲取商业组织、非营利组织的经验思路，以及从各国社会企业的营销策略中提取能为我所用的经验思路。

3．拓展个人社会资本

利用公益生态圈积累、拓展个人社会资本，能够为社会网络还不太发达的社会企业家建立其营销哲学提供关键性支持。目前最便捷的途径是利用公益新天地园社会企业聚居的特点以及政府搭建的各类平台迅速积累个人社会资本。

（二）社会企业组织层面

社会企业组织层面中社会企业运行经验及组织社会资本直接影响社会企业的营销哲学建立。

1．完善绩效营销哲学

本土社会企业需要进一步增强其财务可衡量性，促进组织“解决特定社会问题、促进社会进步”的宗旨目标得以以量化标准进行衡量，以此评估其营销努力创造的直接价值和间接价值，通过衡量实际绩效与计划绩效的比较，采取行动纠正偏差或修正不适当的标准，同时检视其营销策略的有效性以及未来的营销思路。

2．充实交换价值的营销哲学

上文提及理性行动命题，即行动（可能性）=（报酬）价值×（获得此报酬）概率，并提出本土社会企业虽然常常能够以价值取胜，但是并没有获得客户忠诚度的绝对优势。因此本文认为社会企业可通过两种途径提升获得客户忠诚度的可能性：一是通过进一步提升产品质量、定位稀缺和缝隙市场的方式，提高（报酬）价值。二是提升获得报酬的概率，如，针对不同人群，提升服务和产品获得的便利性（如Case 3中在市郊建立青少年托管服务提升市郊居民服务的可获得性）；针对不同价值取向的主体采取不同的价值提升策略，如，商业企业需要通过体现社会责任建立品牌形象以获得无形报酬。然而，并非每个社会企业都有此幸运和机遇，因此需要注意公益生态圈的建立问题。

（三）政府层面

1．正确认识社会企业存在的必要性及重要性

虽然越来越多的政府部门开始熟悉社会企业这一新兴组织形态，但社会企业的存在还是不免遭到诸多因政府对其认识不足而产生的各种困境（政府仍然认为社会企业是慈善机构和志愿者，而非一个可持续的社会企业商业模式。Case 5）。也有观点认为在非营利组织尚且处于发展阶段的情况下，谈论发展社会企业这一新兴组织形态为时过早。但社会企业是非营利组织的新型形态，不仅是非营利组织发展的趋势，更是与之并行不悖。原因基于以下几点：第一，社会企业致力于能够持续的自我造血和自我维持，这能够从一定程度上解决非营利组织生存困境的问题，回应本土非营利组织独立性不足的质疑；第二，社会企业关于市场选择的营销哲学能够指导其更加自由自主地去发现并缓解某项社会问题；第三，关于绩效营销的营销哲学，指导其不断扩大公益服务范围。关于关系营销的营销哲学则能够指导其更加长远地关注某一社会领域的问题。

2．出台相关政策、提供法制保障

从2004年社会企业的概念引入我国至今，相关法律法规的制定仍然滞后甚至缺失，以至于本土社会企业的营销哲学难以将政策作为有力的参考和依据。本研究认为可以适当借鉴参考国外相关政策。第一，发展战略方面。成立专门指导研究小组、部门和办公室，研究并推动社会企业的发展，具有重大意义，如美国政府的“社会创新与公民参与办公室”(SICP)和英国贸易工业部在2001年成立的“社会企业小组”等（陈雅丽，2014）。第二，财政、税收政策支持方面。一是可以通过直接补贴或间接补贴的方式，为成立初期的社会企业提供财政补贴和其他物质性支持，如设定一定经费比例专门向小型社会企业采购；二是通过税收减免的产业政策导向引导社会企业发展，鼓励民间社会资本投向社会企业（刘小霞，2013）。如意大利法律规定，社会合作社享有不征收或只征收4%增值税（商业企业为20%）等税收优惠等(Thomas，2004)。第三，法律规制方面。一是通过立法解决本土社会企业身份合法性问题，给予其相应的法律身份。如韩国政府颁布《社会企业促进法》中的认证方式等。二是在资产锁定、利润分配等法律法规方面，可参考英国“社区利益公司”(CIC)法律架构。三是出台相应制度促进社会企业运转透明公开，由政府和第三方机构来实行对社会企业的监督。

3．搭建渠道和平台，引导社会认同

社会企业的营销哲学很大程度上受到社会文化和社会价值的影响。例如Case 1得益于政府牵线登上某档电视节目；政府搭建的公益新天地园平台是驻园社会企业获取客户的主要渠道。目前社会对于社会企业身份的知晓度和认同度缺乏。立足政府具有广泛号召力影响力的本土实际，政府有责任引导社会形成符合现代社会经济发展以及未来公益发展趋势的公益观念，使之形成现代公益理念，如公益组织也应当能够自我造血。

[

参考文献]

[1]陈吉，2012，《北京市社会企业发展现状及问题分析》，二I匕京：华北电力大学硕士论文。．

[2]陈雅丽，2014，《社会企业的培育与发展：英国经验及其对中国的启示》，《社会工作》第3期。

[3]菲利普·科特勒（美）等著，2009，《营销管理》，卢泰宏等译，北京：中国人民大学出版社。．

[4]刘小霞，2013，《我国港台地区社会企业发展策略及对大陆的启示》，《社会工作》第5期。

[5]吴耿铮，2011，《“营销3.0”概念与“社会企业”商业形态的结合》，《现代商业》第35期。

[6]许广永、李冠艺、张吴，2012，《社会企业与商业企业市场营销的比较分析及建议》，《华东经济管理》第26期。

[7]尤金尼．E．麦卡锡（美）等著，2006，《基础营销学》（第1版），梅清豪等译，上海：上海人民出版社。

[8]Bull M,Crompton H．，2006,Business practices in social enterprises,Soc,al Enterprise Jouma/，2(1): 42-60.

[9]Bull M,2007，“Balance”：the development ofa social enterprise business performance analysis tool,Social Enter-prise Joumal, 3(1): 49-66.