护士职业倦怠论文篇1

[中图分类号] R192.6 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）11（b）-0179-03

重症监护病房是危重患者密集的场所，特殊的工作性质和工作环境导致重症医学科护士产生较大的工作压力[1]。2005年就有国内外的研究表明，从事护理工作的人员都有不同程度的职业倦怠感[2]。欧洲两次流行病学调查表明，受到职业倦怠影响的护士比例约为25%，并逐年呈上升趋势[3]。高工作疲溃感不仅给护士带来身心的痛苦，也会影响对患者的护理质量，造成医院财政收入的损失[4]。“优质护理病房”概念实施于临床护理以来，高强度的基础护理工作量的增加更加剧了重症医学科护士的职业倦怠感。因此，为了解重症医学科护士职业倦怠感的严重程度，本研究对本院重症医学科护士的职业倦怠感进行了调查与研究，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

采取方便取样的方法于2011年7月和2012年7月调查福州市某三甲医院重症医学科工作的85名护士。其中，主管护师6名，护师13名，护士66名，均为女性；年龄20～42岁，平均（23.9±4.0）岁；护理工作经验3个月～10年，从事重症医学护理工作时间3个月～6年，平均（2.34±1.63）年；文化程度：中专学历名11名，大专学历59名，本科学历15名。其中，工作3年及3年以下护理工作经验的低年资护士49名，3～10年护理工作经验的高年资护士36名。

1.2 方法

1.2.1 中文版M氏职业倦怠量表（malasch burnout inventory，MBI） 由22道题目组成，其中，情绪衰竭（EE）量表有9道题目，总分54分，19～26分为中度倦怠感，26分以上为高度倦怠感，去人格化分量表有5道题目，总分30分，6～9分为中度倦怠感，9分以上为高度倦怠感；个人成就感分量表有8道题目，总分48分，34～39分为中度倦怠感，34分以下为高度倦怠感[5]。量表由受试者根据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估采用7点评分，依次表示其感受出现的频率，其中，情绪衰竭和去人格化评分越高表示倦怠程度越重，个人成就感分值越低表示倦怠程度越重。此量表经过测试，同质信度Cronbach's a=0.738，分量表中情感耗竭为0.858，去人格化为0.761，低个人成就感为0.757，具有较高的可信度[6]。

1.2.2 临界值以情感耗竭分数≥ 27、去人格化分数≥ 8、个体成就感分数≤ 24为标准。参照李永鑫[7]提出的综合考虑职业倦怠3个因子的方法，把各个因素的影响整合在一起，纳入到职业倦怠的诊断标准中，即将受试者的倦怠程度分为4种：（1）零倦怠：在职业倦怠评估中，3个因子的得分都低于临界值；（2）轻度倦怠：在职业倦怠评估中，1个因子的得分高于临界值；（3）中度倦怠：在职业倦怠评估中的某2个因子的得分高于临界值；（4）高度倦怠：在职业倦怠评估中的3个因子的得分高于临界值。本研究认定轻度倦怠为正常人群，中，高度倦怠为职业倦怠人群。

1.3 统计学方法

采用SPSS 17.0软件进行统计学处理，计量资料采用均数±标准差表示，采用t检验和χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

本次调查共发放问卷85份，回收85份，回收率100%。

2.1 2012年7月重症医学科护士职业倦怠评分情况

2012年7月调查中的受试护士在情感衰竭上的分数明显高于Maslach提出的医护人员常模，而在个人成就感上的得分则明显低于Maslach提出的医护人员常模。见表1。

2.2 2012年7月调查中低中高护士职业倦怠感比较

低年资组一年前后倦怠人数比较，低度倦怠人数明显减少，而中高度倦怠人数增加16.32%和6.12%，差异均有统计学意义（P < 0.01）；而高年资组两次职业倦怠感比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表2。

3 讨论

3.1 重症医学科护士职业倦怠感严重

表1、2结果显示，2012年7月调查中的受试护士在情感耗竭上的分数明显高于Maslach提出的医护人员常模，而在个人成就感上的得分则明显低于Maslach提出的医护人员常模，而低度倦怠护士15例，占17.64%，中高度倦怠护士70例，占82.35%，差异均有统计学意义（P < 0.01）。由此可见，重症医学科护士倦怠感以中度倦怠居多，职业倦怠严重，值得关注。ICU是危重患者密集的场所，与普通病房相比，患者病情重变化大，护理垂死和死亡患者的概率大，先进医疗仪器集中，技术性、专科性比普通病房强，患者自理能力差，劳动强度大。这样的工作环境和工作负荷下，需要将精力更多地用于熟悉技术操作和仪器设备的使用，而忽略了与患者的关系，从而产生倦怠感。职业倦怠感不但影响个体的身心健康、人际关系， 而且会使个体对工作产生消极态度，降低工作绩效，同时影响与家庭、朋友的关系，对自己、他人、组织都会造成负面的影响[8]。因此，重症医学科护理管理者在提高科室护士护理技能的同时，也应该同时开展人文教育、人文关怀的学习，宣扬护理工作的崇高目的，做好护士的心理建树，以提升护士的职业热情，从而缓解护士职业倦怠感。同时，可以采取有效的措施，如更人性化的排班，定期组织缓解压力的户外活动，有效的激励措施来缓解重症医学科护士的职业倦怠。

3.2 低年资护士的职业倦怠感加重程度高于中高年资护士

表2结果显示，3年及3年以下工作经验的低年资护士职业倦怠感程度上中度倦怠和重度倦怠人数明显增加，差异有统计学意义（P < 0.01）；而3年以上工作经验的中高年制护士职业倦怠程度上差异均无统计学意义（P > 0.05）。这是由于新护士工作经验偏少，专业技术操作欠熟练，理论与实践还不能很好的结合，还要常常面临突发事件，并必须快速做出反应，这些加重了新护士的心理压力[9]，更加剧了职业倦怠感。同时，重症医学科的性质决定了它收治的患者以病情复杂、多脏器功能衰竭为主，时常送入重症医学科的患者已死亡或濒临死亡；死亡作为一种刺激源造成的情感反应易使年轻护士产生焦虑心理，加重职业倦怠感。因此，年轻护士进入重症医学科工作前，护理管理者应该对其生理和心理状态做好评估，挑选能适应高强度的护理工作和心理素质高的护士进入重症护理部门；还应积极组织有关重症护理相关知识和成就的培训班，使年轻护士充分了解重症医学的工作环境和工作性质，有足够的信心和热情投身到重症护理的工作中，更好地为患者提供护理服务。

3.3 减轻或消除护士的职业倦怠感，在重症医学科推广“优质护理服务”理念

护士既要有扎实的医学理论知识，丰富的边缘学科知识，精湛的护理操作技能，还要有良好的心理健康状况。护士的心理健康状况直接关系到提供给患者的服务质量[10]。优质护理服务的内涵主要包括：要满足患者基本生活的需要，要保证患者的安全，要保持患者躯体的舒适，协助平衡患者的心理，取得患者家庭和社会的协调和支持，用优质护理的质量来提升患者与社会的满意度。这就更需要大量的生理和心理素质高的护士投身在重症护理专业上，更需要重症护理的护士拥有更多的精力和耐力为患者提供高品质的护理服务。因此，减轻重症护理护士的职业倦怠感十分重要。

综上所述，重症医学科护士职业倦怠感严重，尤其投身在重症护理专业的新一代护理人才中。因此，无论是护理管理者还是医院都应该对重症护理相关部门护士的心理健康状况，给予足够的重视，采取积极的措施以减轻护士的职业倦怠感，提高重症护理的质量，提升重症护理的水平。

[参考文献]

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[8] 陆昌勤. 工作倦怠感研究及展望[J]. 中国心理卫生杂志，2004，18（3）：206-208.

护士职业倦怠论文篇2

【关键词】 护士 职业倦怠

【Abstract】 Objective To investigate the difference of nurse job burnout in different departments .Aimed at to provide references and basis in the following intervention in hospital. Methods The author carried out a questionnaire survey among 600 nurses that were randomly selected in Changsha， then employed the statistical with software SPSS 16.0 to enter and process the collected raw data. 579 nurses were investigated with ‘Nurse Job burn-out’ questionnaire. Results The total score job burnout among the subjects are in moderately level. The job burnout level of nurse in medical department，emergency department and operating room was higher than that of other departments. Conclusion The total average score of the job burnout of nurse in medical department， emergency department and operating room was significantly high. Our results suggest that nurses are in face of job burnout. we should pay more attention to this phenomenon.

【Key words】 Nurse Job burnout

职业倦怠是压力情境下一种综合的身心反应[1]，本研究基于马斯拉池的三维度理论模型确定护士职业倦怠的定义：护士职业倦怠是指护士不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是护士伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态[2]，具有情感衰竭（emotional exhaustion， EE）、人格解体（depersonalization or dehumanization， DP）和低成就感（diminished personal accomplishment， AP）三个维度。情感衰竭（EE）指护士在工作中个人无法很好地处理周围的问题与需求，而感到精疲力竭，丧失工作的情绪资源；人格解体（DP）指护士在与患者互动的过程中，护士以不带感情与冷漠的方式和态度来回应。低成就感（AP）指护士在完成工作或与同事合作时表现出的能力不足以及工作意义上的低成就感。本研究旨在了解不同科室护士职业倦怠的现状和差异，为降低护士职业倦怠水平，改善护士身心健康、稳定护理队伍、提高护理工作质量提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 对象

于2010年8月，采用整群分层随机抽样问卷调查抽取五家三级综合性公立医院600名在医院连续工作一年以上的执业护士进行调查。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

问卷分为两部分：①一般资料调查问卷，为研究者自行设计，内容包括年龄、生育、所在科室、劳动人事关系、当前技术职务、目前所获得的最高学历、现护理行政职务、个人月总收入、工龄等。②护士职业倦怠问卷，以马斯拉池等人的职业倦怠模型为理论基础，查阅职业倦怠的相关文献，结合长沙市级医院部分护士的访谈情况确定问卷的题目。经过预测、初测和正式施测，编制而成。该量表包括情感衰竭、人格解体和低成就感3个维度22个条题目，每条采用李克特量表形式，Likert 4级评分法，“经常如此”4分、“有时如此”3分、“很少如此”2分、“从未如此”1分表示，分数越高说明职业倦怠程度越高[4]。信度检验：护士职业倦怠问卷的信度检验采用的是内部一致性信度系数（а系数），各个维度进行信度检验的а系数分别为：情感衰竭维度0.7375，人格解体维度0.7834，低成就感维度0.7235，整个问卷的а系数为0.8143，表明问卷具有良好的内部一致性。

1.2.2 资料收集

由研究者说明本次研究的目的与意义，同时告知其填写注意事项，以不记名的方式填写。发放问卷600份，实际收回有效问卷579份，有效率回收率为96.5%。

1.2.3 统计学方法

研究数据输入使用SPSS16.0软件，采用统计描述、方差分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 护士职业倦怠现状

护士总的职业倦怠维度得分为3.8155，职业倦怠从整体水平上看处于中等水平。在职业倦怠的3个维度中情感衰竭维度的平均得分超过中值3，其次是低成就感维度的平均得分为 2.7012，较为趋近中值，最低的是人格解体维度，平均得分为2.1359（见表1）。

表1 长沙市级医院护士职业倦怠现状的描述统计(分，n=579) 项目最小值最大值平均数标准差题项每题平均分

情感衰竭84928.17964.671883.2725

人格解体52510.67963.811952.1359

低成就感95922.81064.421492.7012

职业倦怠229761.94178.7572223.8155

2.2 不同科室护士职业倦怠比较

就平均数和标准差来说，在情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差显示的差异也要明显大于其他工作科室组。在低成就感维度上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差也稍大些（见表2）。 方差分析结果显示，护士职业倦怠各维度的工作科室差异显著，职业倦怠总分在各工作科室组之间的差异更为显著，其中内科、急诊科、手术室护士工作科室组在0.05置信水平上存在显著差异，它们之间更显著的表现在情感衰竭维度上（见表3）。

表2 不同科室护士职业倦怠的描述统计(分， n=579)

表3 不同科室护士职业倦怠的方差分析

3 讨论

3.1 长沙市级医院护士职业倦怠现状

本研究显示，当前长沙市级医院护士的职业倦怠的整体水平很高，职业倦怠依次表现在情感衰竭维度、低成就感维度、人格解体维度，其中情感衰竭维度尤为严重，这与国内同类研究的结果一致[3]。就本研究而言，情感衰竭维度得分最高说明长沙市级医院护士由于工作过度压力而导致情绪和生理资源过度消耗后的感受很深。许多研究者认为，职业倦怠首先侵袭的是护士的身体状况和情绪状态，而后逐渐蔓延到对他人和周围环境的消极认知[4]，可见目前长沙市级医院护士处于职业倦怠的中期阶段。人格解体维度得分偏高，说明长沙市级医院护士对患者以及对各方面工作表现出一种消极、冷酷或过度客观的反应，可以说人格解体表现是情感衰竭的延续和扩展。低成就感维度是长沙市级医院护士对工作成绩和工作意义的一种自我评定，得分较高说明长沙市级医院护士对实际的工作成绩并不满意，对工作意义持迷茫和否定的态度。本研究结果表明，在长沙市级医院护士的职业生涯中已经开始出现职业倦怠，如果不能及时采取有效的防范措施，将会对医疗护理工作带来相当大的危害。

3.2 不同科室护士职业倦怠水平的差异分析

本研究显示，在职业倦怠的情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室组的护士比其它组高。从表2可知，就平均数和标准差来说，在情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他科室组，标准差显示的差异也要明显大于其他工作科室组。在低成就感维度上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差也稍大些。表3方差分析结果显示，护士职业倦怠各维度的工作科室差异显著，职业倦怠总分在各工作科室组之间的差异更为显著，其中内科、急诊科、手术室护组在0.05置信水平上存在显著差异，它们之间更显著的表现在情感衰竭维度上。其原因有：①这些病房患者病情重，患者、家属及医生等对护理工作的要求更高，工作繁重，高精尖仪器使用多，对护理人员技术水平要求高，面对日复一日超强度的工作易产生厌倦和疲惫感。②由于病情危重，面临着患者生命危险和高额医疗费的双重打击和压力，患者及家属均产生焦虑心理，给护士造成较大的心理压力。③护士经常直接面对因抢救无效而死亡的患者，这种场景除直接造成护士负性心理影响外，还与护士救死扶伤的愿望相背离，易使护士产生内疚、沮丧和压抑感[5]。

4 对策

4.1 护士职业倦怠内部干预策略

职业倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧等。相对外部干预方法而言，内部干预的方法相对容易，成本也更低[6]，提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines& Aronso提出的个体干预方法，如放淞训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。

4.2 护士职业倦怠外部干预策略

改善工作环境，做到公正公平，根据不同科室的护理工作量增加物质和精神奖励，使护士认识工作的价值和意义，促使护士投入工作，减轻倦怠[7]。外部干预的影响力比较大。

4.3 护士职业倦怠的早期预防

当工作倦怠发生之后对其进行干预，这虽有利于个体的身心健康和组织的发展，但问题的根源还在于预防，因而医疗机构的管理者应注重对职业倦怠的早期预防[8]。

参 考 文 献

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[3]曾玲娟，伍新春.国外职业倦怠研究概说[J].沈阳师范大学学报(社会科学版)，2003，27(1):81-84．

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[5]丁莉萍，叶志霞，王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策[J].中国实用护理杂志，20(10):49-50.

护士职业倦怠论文篇3

[中图分类号] R473 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2011）34-108-04

The Analysis of Related Factors in Nurses’ Job Burnout

SUN Yabo WANG Jinling XU Jinmei ZHANG Jianmei GUO Qingling YU Xiaomin GAO Jia

Nursing Department of the First Affiliated Hospital of Baotou Medical College，Inner Mongolia Autonomous Region，Baotou 014010，China

[Abstract] Objective To investigate nurses in Grade Ⅲ general hospital of Inner Mongolia Autonomous Region，and to analyze the related factors. Methods We investigated 1525 nurses about their general information and job burnout. Results Different working age，education，department and different terms of employment affected nurses’ emotional exhaustion and personal accomplishment. Different titles affected nurses’ emotional exhaustion had statistical difference significance（P＜0.05）. Conclusion The nurses’job burnout is mainly mild to moderate level， working age 1-5 years，junior title，contract and clinic nurses with mild job burnout; working age 11-20 years，senior title，in preparing and emergency nurses with moderate job burnout.Working age 6-10 based on a high job burnout; nurses with higher education are more prone to be job burnout.

[Key words] Nurses；Job-burnout；Emotion-exhaustion；Depersonalization；Personal-accomplishment

工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种复杂的、个体化的认识与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就感[1]。由于医疗服务的特殊性和高风险决定了护理工作的高负荷和高责任，加上人际关系错综复杂、工作性质不稳定[2]、护士的社会地位低、社会支持系统少、付出和回报不成正比、护士缺少相关的知识和培训等，都直接或间接导致了护理人员工作倦怠。为分析护理人员工作倦怠的相关因素，我们进行了本次调查研究，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2008年3～10月应用整体抽样的方法从内蒙古自治区八家三级甲等医院随机抽取1525名护士作为研究对象，其中女性1465人，男性60人。年龄18～60岁，工作时间1～35年。正式在编的护士占50.0%，聘用制护士占23.2%，合同制护士占26.8%。科室分布：内科护士31.4%、外科32.7%、重症监护室6.8%、急诊5.6%、门诊9.6%、儿科7.5%、其他科室6.4%。学历分布：中专护士15.7%、大专49.2%、本科35.1%。

1.2 研究工具

本次调查共发放问卷1700份，回收有效问卷1525份，有效回收率为89.7%。收集的资料用SPSS统计学软件进行分析。问卷调查内容包括调查对象的一般人口学资料及工作倦怠状况。工作倦怠使用的是李小姝[3]翻译的中文版马诗勒（Maslach）工作倦怠量表，由22个条目组成，包括三个方面：①情绪衰竭：9个条目主要评价工作压力过大引起的情绪反应。②去人格化：5个条目主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉。③个人成就感：8个条目主要评价压力引起的对自己工作的看法。量表信度系数Cronbach’s α为0.93，情绪衰竭α为0.91、去人格化α为0.81、个人成就感α为0.84。该量表是目前工作倦怠研究中应用最广泛的测量工具，被称为黄金准则[4]。从已有的大量研究来看，倦怠的三个因子是个体不同心理侧面的三个因子。为此许多学者认为不能简单地把被试个体在情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低3个因子的得分简单相加来获得一个单一的职业倦怠评价[5]。参照李永鑫[6]提出的综合考虑职业倦怠3个因子的方法，把各个因素的影响整合到一起，纳入到职业倦怠的诊断标准中，即将被试的倦怠程度分为4种：零倦怠、轻度倦怠、中度倦怠和高度倦怠。

2 结果

2.1 护理人员工作倦怠现状

护理人员的工作倦怠体现在情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低三个因子上，本研究与杭州护士常模进行比较[7]，对研究对象工作倦怠总体现进行统计，情绪衰竭、去人格化较常模分低，表明被研究护士情绪衰竭及去人格化程度较常模轻；个人成就感低于常模分，表明被研究护士个人成就感比常模要差，见表1。将研究对象的工作倦怠程度与常模组进行比较，结果有明显差异。研究对象的倦怠程度高于常模组，以轻度倦怠为主，见表2。

2.2 护龄对工作倦怠的影响

将不同护龄护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表3、4。

2.3 学历对工作倦怠的影响

将不同学历护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表5、6。

2.4 职称对工作倦怠的影响

将不同职称护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表7、8。

2.5 受聘形式对工作倦怠的影响

将不同受聘形式护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表9、10。

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2.6 科室对工作倦怠的影响

将不同科室护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表11、12。

3 讨论

3.1 护理人员工作倦怠呈轻中度水平

被研究护士工作倦怠的发生率相当高，占70.1%，其中轻度倦怠46.4%，中度倦怠19.3%，高度倦怠4.4%；情绪衰竭占18.3%，去人格化占24.6%，个人成就感降低占55.3%。可能原因有：①护理是一个比较辛苦的职业，加之“医尊护卑[2]”现象比较普遍，护理人员的工资待遇和福利待遇都较医生低，护理工作得不到应有的尊重、理解和支持，容易导致其职业倦怠感的产生；②本次调查对象均为“三级甲等”综合医院的护理人员，而这些医院就医患者较多，患者病情往往较重，医院床位紧张，加床现象较突出，护理人员工作任务繁重，工作压力大，长期从事护理工作容易产生倦怠感；李小妹[3]等指出，与倦怠显著相关的就是工作职责不明确导致护士从事大量的非护理性工作。

3.2 护龄、学历、职称、受聘形式和科室对护理人员工作倦怠有影响

3.2.1 护龄 工作倦怠护龄1～5年以轻度为主；护龄11～20年以中度为主；护龄6～10年以高度为主。可能是因护士工作时间长、工作量过大、工作强度过高所致。而在工作6～10年时达到一个高峰，在此阶段具备一定的工作经验与资质且年龄轻，再次择业的机会较大；加上正是事业心最强胜的时期，一旦受挫，更易发生工作倦怠。

3.2.2 学历 本科学历以上的护士更易发生工作倦怠，易于产生情绪衰竭、去人格化，中专学历易出现个人成就感降低。总之，随着学历的提高护士更易出现工作倦怠。由于国内医院实行经济核算，教学经费实行包干制，医院能为护理人员提供深造机会较少；同时护理人员转行转岗的机会也少，在常年单一繁重的护理工作中，护理人员很难预测未来职业生涯有比较美好的前途[8]。

3.2.3 职称 初级职称工作倦怠以轻度为主，个人成就感最低，中级职称工作倦怠以中度为主，技术职务越高个人成就感越高。技术职称往往和护龄是平行的，同上所述，随护龄增加，工作倦怠感增强。此外技术职务高的护士资历、能力也较高，个人成就感亦较高。

3.2.4 编制 合同制护士轻度倦怠较多，正式在编护士中度倦怠较多。情绪衰竭正式在编护士得分最高，个人成就感合同制护士最低。因人事制度的改革，正式在编护士工作相对稳定且时间长，合同制护士工作时间短且竞争性强，必须积极努力。尽管相关部门提出了护理人员同工同酬等要求，但实际合同、聘用制护士与正式在编护士还存在一定差距。

3.2.5 科室 急诊科和重症监护室的护士工作倦怠程度较重，门诊护士工作倦怠程度较轻。可能是因为她们所接触患者的特殊性：急危重、沟通障碍、诊断不明确、有传染性等，护理这些患者的工作量、工作难度大。尤其重症监护室护士的各种技术要求高，时刻监测患者各种仪器的参数变化，生活护理多。工作中的紧张不能及时释放，极易产生负性情绪[9]。加上患者的需求较多、较高，导致护士工作压力大，因此工作倦怠的程度也较重。相对而言，门诊护士工作量较轻，工作难度也小，工作倦怠程度就轻。

综上，对于工作而言，职业倦怠直接成为影响护士工作效率的重要职业危险因素，人们对倦怠问题的关注急剧增加[9]。本研究为护理管理者在管理过程中，积极采取针对性的措施降低护理人员职业倦怠、提高护理人员工作满意度提供了依据。

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护士职业倦怠论文篇4

[中图分类号] R192.6 [文献标识码] C[文章编号] 1674-4721（2011）04（a）-129-02

职业倦怠又名过度疲劳综合征，包含个人成就感降低、去人性化和情感枯竭三个维度，每个维度又可进一步细化为高、中、低三种程度[1]。随着职业倦怠理论的不断发展，关于护士职业倦怠的研究逐渐增多，但是进一步细化的研究例如分科室的工作人员职业倦怠研究尚少。鉴于此，本文主要对基层医院急诊科护士职业倦怠情况作了详细探究，现将具体研究过程报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

本组试验选取本院儿科、妇产科、外科、内科、急诊科共108名护士为研究对象，全部为女性，年龄21～43岁，平均（29.03±4.12）岁；学历水平：本科3名，占2.70%；大专42名，占38.8%；中专63名，占58.30%；职称水平：2名为副主任护师，14名为主管护师，33名为护师，59名为护士。工作年限1.5～16年，平均工作年限8.34年。按照科室进行分组，急诊科18名护士为一组，其他科室护士为一组，两组研究对象在年龄、学历、职称、及工作年限等基本情况方面差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

调查方法：利用Maslach等人修订的职业倦怠问卷修订版（MBI-GS）组织调查研究[2]。此量表包括三个维度，其中个人成就感降低包含6个项目，去人性化包括5个项目，情感枯竭包括5个项目，共16个项目。工作人员职业倦怠的具体评价标准为：个人成就感降低维度≥22分为高等，18～22分为中等，≤18分为低等；去人性化维度得分≥12分为高等，8～12分为中等，≤8分为低等；情感枯竭维度得分≥18分为高等，12～18分为中等，≤8分为低等。

1.3 统计处理方法

采用SPSS 14.0统计软件包对调查结果进行统计处理。两样本均数之间比较采用t检验，以P

2 结果

调查研究发现，急诊科与妇产科在个人成就感降低、去人性化、情感枯竭三个维度方面的比较差异有统计学意义（P

此外，由表2的统计结果可以看出，急诊科护士在个人成就感降低、去人性化、情感枯竭三个维度显著高于其他科室的护士，对比差异有统计学意义（P

3 讨论

3.1 急诊科护士职业倦怠程度的现状

据国内外相关研究报道，护士职业倦怠程度高、中、低三档应该分别占据33.33%左右[2]。本组研究结果发现，护士职业倦怠各维度人数并不均等，个人成就感降低、去人性化两个维度处于高等的人数较多，情感枯竭维度处于高等、中等水平的人数较多。通过与其他科室护士职业倦怠情况的比较，还发现急诊科护士在个人成就感降低、去人性化、情感枯竭三个维度的得分均显著高于其他科室护士，比较具有显著统计学差异。可见，当前基层医院急诊科护士的职业倦怠程度较深，较之其他科室，更应该引起医院管理者的重视。

3.2 急诊科护士产生职业倦怠的主要原因

急诊科护士的工作特点及工作环境是造成其产生职业倦怠的主要因素[3-4]。首先，工作特点方面，急诊科护士压力和责任较大。作为医院抢救患者生命的第一个环节，急诊科是急、危、重症患者最为集中的科室。患者病情危急、病种多样的现状要求护理人员应该保持高效的工作状态，持续的脑力和体力活动，急诊科接待患者的特点决定了该科室护士高度的精神和心理压力；其次，工作环境方面，急诊科护士所处的工作环境往往是受到患者及其家属的焦躁、烦恼等情绪状态的影响，极易出现心情低落、情绪不稳的情况。有文献报道，在诸多影响护士心理健康状况的因素之中，工作特征和工作环境是最为首要的因素[3]。

3.3 缓解急诊科护士职业倦怠的对策建议

缓解急诊科护士职业倦怠程度主要可以从以下两个方面着手：第一，改善急诊科护士的工作环境。改善工作环境能够在一定程度上降低护士的心理和精神压力。研究证明，良好的工作氛围能够提高护士的主观能动性和工作绩效，防止职业倦怠感的产生[5]。所以，医院行政管理部门应该加大对急诊科护士的关注，投入更多的经费去改善护理人员的工作环境，缓解护士的工作负荷，提升护士的工作效率。比如，适当增加急诊科的护士数量，实施弹性制工作时间；通过讲座、刊物、网络等形式帮助护士学习更多的心理学知识，便于自我调节；为急诊科护士提供更多的绩效奖励等等。第二，医院管理者的重视和支持。管理者应该仔细研究导致急诊科护士职业倦怠的主要因素，并予以最大限度地消除，采取各种措施体现医院管理者对急诊科护士的关爱[6]。例如，为急诊科护士提供各种培训、继续学习深造的机会；为急诊科护士提供更多的物质补贴、晋升机会；为急诊科护士平衡工作和家庭需要提供最大的便利等等。

综上所述，限于急诊科护士工作特征、工作环境的因素，其比其他科室的护士更易产生职业倦怠，且程度较深。为了有效降低基层医院急诊科护士职业倦怠发生率，建议医院管理者从工作环境改善和管理者支持的角度着手，最大限度地消除导致急诊科护士职业倦怠的各种因素，使其更好地为患者服务。

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护士职业倦怠论文篇5

随着医学模式的转变和以患者为中心的护理观念的更新，以及人们保健意识的增强，护理角色职能发生质的变化，对护理人员的素质和服务质量提出了更高的要求，由于护士面对的是病人的健康和生命，护理人员所面临的工作压力与日俱增，职业倦怠已经成为不可忽视的职业病【1】。职业倦怠不但危害护士的身心健康，而且直接关系到队伍的稳定以及医院的经济和社会效益。

1 职业倦怠的概念

职业倦怠（job burnout）简称倦怠，是有美国临床心理学家Freudenberg研究职业压力时提出的一个概念，指对工作中长期的情感和人际关系压力源的持续反应。Maslach认为职业倦怠是由3个维度构成的“心身耗竭综合症”：即情感耗竭、去人格化和个人成就感降低。3个维度分别代表了工作倦怠的个人应激、人际情境和自我评价维度。情绪耗竭是职业倦怠的核心部分，指感到情绪情感处于极度疲劳状态，经常伴随着挫折、紧张，自认为无法致力于工作，如果这种疲劳的情绪状态长期持续下去，就会对服务对象表现出消极冷漠的行为，就是去人格化，其特征为视服务对象为“物”，而非当成“人”看待。成就感降低是指工作中效能感的降低以及对自己消极评价的增长，常感觉无助及自尊心下降，失去工作成就感，对自己的工作满意度也随之降低。

2 职业倦怠的特征

国际上通常认为职业倦怠包含以下行为特征：个人感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况，刻意与工作相关的人和事物保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献，怀疑自己不能有效胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人没有什么贡献。

3 护士职业倦怠现状

国外研究认为[2]，护士职业倦怠感高、中、低的人各占33%。我国某大学心理系[3]，对10多家医院1800余名护士做“护士职业倦怠报告”显示，62.8%护士存在不同程度的职业倦怠。宋春花等【4】调查显示，医护人员的身心健康水平低于一般人群，职业倦怠现象在护士人群中表现得尤为明显。骆宏等【5】研究报道，国内护士职业倦怠感的发生率在55.1%―59.1%。王君俏等【6】研究显示，护士职业倦怠感较高，处于高水平情感耗竭，非人性化和严重的工作无成就感者分别占30.28%、15.49%和29.58%。护士职业倦怠已受到越来越多的社会学家、生理学家和心理学家的关注。

4 护士职业倦怠产生的相关因素

4.1工作性质 护理工作的根本是增进和维护人类的健康，而工作性质又主要以执行为主，缺乏自主性，护士所从事的工作存在太多的不确定因素，患者病情发展又无规律性，需要护士有较强的应变能力，根据病情变化随时采取适当的应对措施。“三班倒”的工作制度，使生活无规律及护士被赋予多元化的角色，她们不仅要完成好护士的角色，还要承担妻子、母亲的角色，工作和家庭必须兼顾，在精神上给她们造成负担【7】，这些因素都会使护士对工作产生疲惫感。骆宏等【5】的研究结果表明，控制感能够有效地预测护士的耗竭水平和去人格化水平。王晓春等【8】研究表明，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在中等或高程度的相关。

4.2职业认同 护士职业认同是指护士本人对护理职业所持看法和情感，以及决定自身行为倾向的心理状态。在日常工作中，护士要经常体验脏、累、苦，有时即使遇到歪曲的事实，被误解及冤枉，甚至言行伤害的情况，护士必须保持平和和冷静，压抑自身的感受，作出精神妥协，护士自尊心受到伤害，这无形中给护士造成一定的心理压力，护士对自身职业认同持怀疑态度。刘莉【9】的调查结果表明，护士对自身职业满意度为中低下水平。刘玲等【10】研究结果表明，护士职业认知评价得分最低，职业认同各因子与职业倦怠各因子呈显著负相关，即职业认同水平越高的护士，工作倦怠越低，反之亦然。

4.3付出―获得的不平衡（effort . reward imbalance ，ERI） 在现代社会中，个体参加工作的目的就在于以自己的体力和脑力劳动交换生存和发展所需要的生活资料，护士辛苦工作客观上需要给予相应的经济和心理回报。护士日常工作量大，骆宏[5]等调查425名护士中55.1%的护士感到工作量大，48.7%的护士感到工作紧张。工作时间相对不稳定，医院普遍存在重医轻护现象，长期超负荷的工作，护士工作较其他行业需要付出更多的耐心、爱心和责任心，其情感上的付出也时常不能得到患者和家属的理解，甚至领导的肯定，使护士在精力和体力上常常处于疲惫状态。Hill[11]等提出，护士期望有经常性的工作反馈、表扬和奖励，能在工作环境中获取相互支持、信任和承诺，当这些意愿得到满足时，护士个人成就感提升，职业倦怠程度降低。护士发展机会和空间有限，自身的需要很少受到关注，工资福利待遇低，陈先梅等【12】认为，与同等教育技术水平的其他行业人士相比，护士薪酬处于较低水平。王晓蕾等【13】对浙江省杭州市3所三级甲等综合性医院的护士进行调查，结果护士处于付出、获得不平衡状态的比例达31.9%，超负荷比例达82.3%，研究表示ERI与情感耗竭、去人格化及个人成就感各因素间具有高度相关性（p

4.4性格特征 护士自身的性格也与职业倦怠有明显的相关性。席波等【15】研究指出，性格倔强、内向型人群的职业倦怠发生率明显高于外向型人群。

5 护士职业倦怠的应对策略

职业倦怠的发生是一个连续的进程，个体最先发生的是情绪上的衰竭，而最终发生的往往的是个人成就感的降低。护士职业倦怠感既影响了护士的身心健康，工作热情，也影响护理质量和措施，以往对护士职业倦怠的干预重点放在“改变个体”策略上，孙禧霞【16】研究结果认为采用组织干预措施，但还难以使职业倦怠得到全面有效的改善，还应从源头抓起，防范于未然，采取“主动出击，积极应对”的战略措施。

5.1主动出击―主动预防即设护士职业认同教学课程，使护生在学校里就对护士职业形成认同感。国外一些发达国家的护理学会和医院都相继开设了预防职业倦怠的课程培训。有文献表明【17】，国外护理课程设置中，有教师引导学生正确职业认知，形成坚定职业认同感的课程研究报告和理论框架，此类文献还佐证，面对角色转变时，形成坚定职业认同的护士表现得更灵活。建立专门的政府机构开展对护理人员的心理研究，保护护理人员的人身安全和心理健康。研究表明【18】，81.9%的护士希望在感到紧张和压力时能及时得到心理援助，37.0%的护士会主动寻求心理援助，自我接受能力强的人会积极地化解因现实与理想之间差异而造成的内心冲突，并对外部世界持同等接受的态度，在理想和现实间找到最佳的结合点，用积极的情绪替代消极的情绪。

5.2积极应对―建立有效激励机制。激励是激发与鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，以实现目标的心理过程【19】。众所周知，管理是一种控制行为，而激励则是一种促进措施，利用激励机制制定相关措施，调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力，最终实现组织目标的过程【20】。护士长是护理工作的直接管理者，对每个护士的性格特征都了如指掌，是护士的知己，在管理中应体现“以人为本”的管理理念，与护理人员进行有效的沟通，多一些关怀和鼓励，少一些责问和训斥，定期评估护士的压力状况，及时获取信息，消除工作压力源，把护士的压力管理作为必备的职责之一【21】，帮助护理人员保持积极向上的愉悦心情，护士长支持系统，对缓解护士压力和职业疲溃会有积极作用，可以减少护士职业压力反应，降低职业疲溃的发生率，增加其工作满意度【22】，并采用激励化管理措施，激励化管理包括物质激励、责任激励、精神激励和形象激励。物质激励包括奖品、资金、外出进修学习等，精神激励包括榜样激励、表扬激励等，责任激励既是对患者的承诺，又是一种动力，形象激励是树立患者和家属认可的个人形象如服务明星、微笑天使等。邵翠萍等【23】研究表明，激励化管理可降低护士职业倦怠的发生率。

6 小结

综上所述，护士职业倦怠的原因及预防策略会随着社会的发展而变化，有必要对护士倦怠感进行更深入的研究，开展干预的实证研究，使护士远离工作倦怠，为广大患者提供更优质的护理服务。

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护士职业倦怠论文篇6

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.03.377 文章编号：1004-7484（2014）-03-1507-02

职业倦怠是一种心理能量长期奉献过程中被索取过多而产生的极度心身疲惫和情感耗竭的综合征[1]，其已成为职业压力研究领域的一个热点问题[2]。护士是一个特殊群体，由于职业的高风险性、日常工作量大，工作时间相对不确定以及社会地位、劳动报酬低等原因，使得护士成为职业倦怠的易发人群[3]。为评估和认识护士职业倦怠，保障护士身心健康，提高护理工作质量，本文提出了通过护理能级管理，促进护士职业倦怠改善的新思路。旨在积极采取措施，应对职业倦怠的心理社会影响因素，促进护理事业健康发展。

1 护士职业倦怠形成因素及改善措施

1.1 护士职业倦怠形成因素

1.1.1 工作和职业特征 我国护理人力资源短缺严重，护理工作负荷过重，加上医疗职业的高风险环境，使护士面临很大的职业压力，成为职业倦怠的易感人群。国外研究证明，护士工作衰竭主要原因为所护理病人的病情危重，病人及家属要求高，工作负荷过重，人手不足，工作排班不合理，社会支持不够，与病人、家属、同事的冲突等。另外，工作和生活中护理人员的多重角色冲突[4]，常常使护士力不从心、身心疲惫，而产生职业倦怠感。

1.1.2 社会因素 国内护理职业社会地位低。医疗活动中，诊疗处于主导地位，护理处于从属地位，医护之间的巨大社会地位反差，令护士们感到职业前景黯淡，自身价值得不到体现，工作无成就感。另外，长期处于应激状态，非专业性工作量大等也使护士容易产生消极情感。

1.1.3 个体特征因素 职业倦怠虽然是由工作直接引发，但也与年龄、性别、婚姻状况、教育程度等有关。据调查[5]21-29岁年龄组的护士易产生工作倦怠，女性在情感衰竭方面高于男性，单身者比已婚者易产生工作倦怠，低年限的护士存在高职业倦怠感。高学历的年轻护士是工作倦怠感的高发人群。

1.2 护士职业倦怠改善主要措施

1.2.1 管理者的支持 管理者在护理管理中对护理人员工作倦怠感的理解和支持是缓解护士工作压力的有效途径。护理管理者应设法消除工作情绪中可能引起护士工作倦怠感的因素。如明确工作职责，提高社会地位，减轻工作负荷等。管理者还应注重对护士的支持，包括精神和物质两方面，给予工作肯定和积极评价，从而防止因职业倦怠使护理队伍不稳定，降低护理工作质量。

1.2.2 培养健康的人格及工作态度 现有研究表明，应对护士职业倦怠最有效的干预措施是积极培养健康的人格和工作态度。要让护士认识到造成工作倦怠感的因素，学会自我调节。选择积极的应对策略，释放内心压力，减轻职业倦怠感。另外，人格特征是职业倦怠产生的一个不可忽略的影响因素。目前国外对护士坚韧度方面的干预研究比较多见。有研究表明，提高护士的坚韧度可提高护理人员应对职业倦怠的水平。

1.2.3 改善工作环境 医院管理层应采取积极措施，为护理人员提供良好的工作和学习环境，增强护士的自尊感和归属感，减轻职业倦怠的困扰，提高生活质量和工作效率。

2 护理能级管理的方法和效果

2.1 护理能级管理方法 护理能级管理模式是我国护理人力资源管理新的思路和趋势[6]。根据护士职务、职称及技术能力等条件分为不同级别和不同层次，进行护士分层次使用和管理[7]。各层次护理工作内容进行规定，并赋予各层次护士一定的职能和责任。优化护理人力资源管理，进而提高护理质量。将病情轻重不同的患者分配给不同能力的护士进行护理，在保证护理质量及患者安全的同时，充分体现了不同层级护士的专业技术能力和价值。另外根据不同层次护士岗位工作内容、职责和风险因素，确定不同层次护士的绩效考核指标，实行薪酬与护士层次挂钩。体现人才与劳动的价值，这样有利于提高各层次护士的积极性，发挥较好的激励作用。

2.2 护理能级管理的效果

2.2.1 护理能级管理提升了护士的价值感 实施护理能级管理，克服了之前不同技术职称和年资的护士工作内容相同，护士工作热情不高、消极，护理质量难以改进和提高。护理能级管理，以人的能力为核心，参考学历、职称和技术能力进行综合评价，以能定级，以岗定责，职能匹配，绩效挂钩，提升了护士的价值感，降低了职业倦怠感的产生。

2.2.2 护理能级管理提升了护士职业成长动力 实施能级管理，不同能级的护士被赋予相应的责、权、利，力求做到不同级别的护士“在其位、谋其政、行其权、尽其责”，满足护士自我实现最高层次的需求。实施能级管理也为护士的职业发展提供契机，有利于不同层级护士树立终身学习的理念，提高自身专业知识与技能。有利于护士积极进取争先创优，实现人生宏伟目标。通过护理能级管理，制定相应的进阶制度，促进低级别的护士向高级别晋级，推动了护士职业成长的动力，在一定程度上避免了护士职业倦怠感的形成。

3 讨 论

职业倦怠是个体因素与组织环境因素交互作用的结果[8]。因此，预防和矫正护士职业倦怠必须采取改变个人和组织的综合性干预措施[9]。在个体方面，护士应正确认识和评价自己，在工作中学会控制自己的不良情绪，对工作目标的期望应切合实际，并选择积极应对方式。在管理层面，管理者除应重视护士人格特征的特异性外，还应积极探索新的管理方法，帮助护士更好地应对工作生活中出现的问题，从而减少职业倦怠的困扰，更好地为患者服务。

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【摘　要】调查发现护士职业倦怠现象比较普遍，本文分析影响护士职业倦怠的主要因素，提出缓解护士职业倦怠，提高其心理健康水平的对策和建议。

关键词 护士；职业倦怠

倦怠，顾名思义，疲乏、懈怠；职业倦怠指的是由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作重压之下体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。俗话说三百六十行行行出状元，行行都可能出现职业倦怠，其中护士更是职业倦怠的高发人群。那么，面对职业倦怠，护士群体应该何去何从？如何才能有效降低职业倦怠对护理行业的影响，缩短职业倦怠的不应期，提升职业认同，战胜职业倦怠，获得职业上的成就感考验着医疗系统，也考验着“白衣天使”。

1影响护士职业倦怠主要因素

根据对护理行业和护士的调查研究，护士产生职业倦怠与受教育程度、工作时间、职称压力、家庭因素有关。

1.1护士职业倦怠与护士受教育程度的关系随着经济的快速发展，居民生活水平的不断提高，人们对于医疗机构的治疗及护理服务水平提出了更高的要求。随着护理行业的发展，越来越多医学类高校开设了护理学本科专业，吸引了大批学生报考，一批批具有本科及以上学历的学生毕业后从事护士这个行业，为行业提供了更优质的人才。

曾经一度护士学校中专、大专毕业就能较容易从事护理职业，如今愈发困难。当前知名医院护士受教育程度显著提升，对于入职较早，受教育程度为专科的护士来说，面对着受教育程度更高的新人的竞争，同时，受教育程度相对较低的护士由于入职的时间较长，长期繁重的工作更容易产生职业倦怠。

1.2护士职业倦怠与工作时间的关系不同科室护士的工作时间不尽相同。

对于特殊诊室比如急诊室，还有病房护士来说，他们长期从事着倒班工作，日班、夜班交叉倒，强度更大的夜班也就更容易引起护士的职业倦怠。

救死扶伤的医疗机构全年无休，是人民群众宝贵生命和健康的捍卫者。医院的全年无休的持续正常运转离不开护士群体的牺牲，她们始终站在病患最需要的地方，解病患之急需，因此护士群体的工作时间与工作强度普遍高于其他行业，这也导致了护士群体更是职业倦怠的易发高发人群。

1.3护士职业倦怠与其他工作压力的关系根据业务技术水平的高低，护士职称分为主任护师、副主任护师、主管护师和护师。其职称职务晋级与从业年限、受教育程度、学历学位、科研成果、业务条件、突出事迹等方面要求密不可分，而护士职称职务晋级的难度也是造成护士职业倦怠，难免造成部分受教育程度限制的护士觉得升职无望。

护理行业出现的较普遍的职业倦怠现象，不利于护理行业队伍的稳定，职业倦怠的高发，无疑会影响医疗卫生事业的成效，是护理行业发展必须要解决的问题。

2缓解护理行业护士职业倦怠的对策针对护士职业倦怠的现状，探讨缓解从业人员职业倦怠问题的解决方法，对实现护理行业的健康发展具长远的意义。

2.1建立完善的教育体系

护理教育重视对从业人员动手实践操作培养，目前根据社会对护理行业的需要，护理专业从中专、大专、本科形成一套较完整的教育体系。对于中专毕业之后进入护理行业的护士来说，入职较早，工作年限较长，工作经验比较丰富，但是由于受教育程度较低的缘故，可能影响其升职晋升，再加上工作时间较长，每天按部就班的工作流程，也可能逐渐丧失护理工作新鲜感和工作热情。为激发工作年资较长、经验丰富的护理人员焕发事业第二春，可鼓励其参加护理专业的继续教育，参加各级医疗主管部门组织举办的相关培训与调研、考察交流，通过加强继续教育，激发资历较深的护士工作热情和活力。

2.2改进排班模式

护理从业人员普遍觉得工作负荷较重，繁忙的工作还要经常日夜倒班，如不注意调节作息去适应工作时间和环境，就会因为休息不够而感到疲劳，也易导致护士产生职业倦怠。长期日夜颠倒工作，连续上夜班容易造成护理人员身心俱疲，更不消说由于精力不足可能护理质量下降甚至导致差错。改进目前护士的排班模式，合理安排夜班次数，改变夜班间隔，既保证护士的正常休息，也便于护士平衡工作与家庭的关系，减少家庭因素对于护士工作的负面影响，必然提升护士护理工作的质量，减轻工作压力，从而能适度缓解护士职业倦怠问题。

2.3完善护士晋升机制

目前护士晋升中高级职称对于学历和学术研究成果倚重较重，工作年限和工作业绩表现对于晋升职称的参照指标作用较小，“重理论、轻实践”现象还存在着，大多数工作资历久，工作经验丰富且工作业绩佳的护士，受限于受教育程度和科研学术成果的不足，与职称职务晋升绝缘。完善护士晋升机制，重视护理理论教育的同时，强化实践动手能力和工作业绩在护士职称晋级中的影响比重，尽可能减少一些意义较小的评比和考核，尽可能为护士创造职业公平发展的机会。

2.4护士个人调节

（1）树立正确的自我意识，加深对于护理职业的认同。

（2）建立合理的职业期望，提升自身素质。

（3）充实自己的生活。护士作为一种职业，从事护理行业的职业人，在繁重工作之余应丰富自己的生活，学会放松，提升生活质量，有助于释放工作压力，缓解职业倦怠问题。

护士职业倦怠论文篇8

职业倦怠对职业人群和个体劳动者身心健康的影响已成为心理卫生、行为医学、心理学关注的热点。近三十年来，欧美对职业倦怠的研究较成熟。maslach等[1]设计出专门的测量工具，并建立了北美地区人群常模;也有学者在职业倦怠影响因素探索方面和理论模型的建立上有所成就[2]。近年来，我国关于护士职业倦怠的研究文献不断增多，但专门针对手术室护士职业倦怠的研究较少。本研究的目的是以石家庄地区手术室护士为样本，进行不同级别医院手术室护士之间职业倦怠的比较，了解手术室护士职业倦怠现状，为进一步减少职业倦怠采取必要的措施。

1 对象与方法

1.1 调查对象

对石家庄地区三家省级医院、三家市级医院、四家县级医院手术室护士局部整群抽样 。共发放问卷245份，回收问卷226份。依据两项原则剔除无效问卷：答案呈现明显规律性做答的;有3项及其以上漏答项目者。检查后获得有效问卷为218份，有效问卷回收率为96.5%。其中省级医院114份，市级医院59份，县级医院45份。其中女197名，男21名;平均年龄(30±6)岁 ;平均工作年限(9±7)年。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况调查表，包括调查对象的年龄、学历、受聘形式、手术室工作年限、专业技术职称等。

1.2.2 中文版 mbi ( maslach burnout inventory ) 量表，本量表由22道题目组成。其中情绪衰竭9道题目;去人格化5道题目;个人成就感8道题目，采用0～6分7级评分法评估。该量表已在杭州护士群体中经过测试[3]。并由骆红等[4]建立了杭州地区护士职业倦怠的常模。

1.3 统计学分析

应用spss 11.0统计软件，计量资料以±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，p<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况 见表1。　表1 一般资料分布

2.2 218名石家庄地区手术室护士职业倦怠的比较

本次调查的手术室护士的情绪耗竭、去人格化倾向、个人成就感得分与国外maslach及国内杭州常模的评分标准进行对照，体验到情绪耗竭较高，差异有统计学意义(p<0.05);个人成就感手术室护士低于国内及国外护士常模，差异具有统计学意义(p<0.05);而去人格化倾向差异无统计学意义(p>0.05)。见表2、3。表2 手术室护士与m氏样本[1](北美地区常模)的耗竭程度比较表3 手术室护士与杭州常模护士[4]的耗竭程度比较

2.3 不同级别医院间手术室护士职业倦怠比较

省级医院手术室护士的个人成就感明显高于市级县级医院。而省级、市级医院护士的情感衰竭症状明显高于县级医院。不同级别医院职业倦怠的去人格化倾向和个人成就感纬度也存在差异(f=10.35，13.38)，两两比较显示，随着医院级别的降低，去人格化倾向逐级升高(p<0.05)，个人成就感逐级降低(p<0.05)。见表4。表4 不同级别医院手术室护士职业倦怠水平比较

3 讨论

手术室护士是一个较为特殊的群体，与病房护士相比，手术室护士的工作主要是辅助医师配合手术，患者手术后往往会对手术医师、麻醉师表示感谢，而忽略了对手术室护士工作的肯定;而病房护士所做的一切，患者及家属都看在眼里记在心里，在患者的康复治疗中对护士的工作给予肯定。手术室护士的工作长期得不到应有的认可，因而其个人成就感较病房护士低。

组织情境对职业倦怠的影响作用近年来受到了关注[5]。本研究比较了不同级别医院手术室护士职业倦怠的差异。结果主要表现为省级医院的护士个人成就感明显高于其他级别的医院。随着医院级别的降低，去人格化逐级升高，个人成就感逐级降低。原因可能为省级医院护士的社会地位、学习机会、文化程度、收入等方面相对较高，县、市级医院相对较低。不同级别类型医院都可能造成护士职业倦怠的差异 ，这也进一步证明了职业倦怠存在着组织情境依赖性 ，组织干预在职业倦怠的预防中有着重要的作用。

随着医疗体制的改革，以及人们生活水平、生活质量的提高，医院的工作量日益僧加。 同时新的医疗事故处理条例的出台，患者的维权意识不断提高，护士工作的难度和压力越来越大[6]。对于经常在此环境下工作的护士而言，无疑是职业倦怠的易感、高发人群。在130种压力较大的职业中，护士名列榜首[7]。护士倦怠状况已经对护理行业产生了消极的影响，成为限制护理专业发展的负面因素，说明新时期手术室护士的职业倦怠问题应引起社会及管理者的高度重视。深入的了解护理人员的职业倦怠状况，有针对性的提出管理对策及应对措施，不但可以促进医护人员的身心健康，还能切实提高护理服务水平。

【参考文献】

1 maslach c,jackson se.mbi：maslach burnout inventory; manual research edition.palo alto ca;university of california,consulting psychologists press,1986.

2 王晓春,甘怡.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展,2003,11:567?572.

3 冯莺，骆宏，叶志弘.护士职业倦怠问卷的测试.中国心理卫生杂志,2004,18：477?479.

4 骆宏，叶志弘，秦建芬.杭州地区护士职业倦怠状况调查.中国临床心理学杂志，2007，15：601?602.

护士职业倦怠论文篇9

[中图分类号] R195 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2013）06（b）-0161-03

职业倦怠（job burnout），也称之为工作倦怠、职业枯竭等，是一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低的综合征。有学者报道，由于护理工作存在高要求、低控制感的特点，护士容易因各种压力感和应对能力不平衡导致职业倦怠，有67.29%护士存在不同程度的职业倦怠，8.79%的护士处于重度状态[1]。有学者认为，职业倦怠对个人的身心健康、工作能力、个人所处的集体均会产生较大的负面影响，并且成为危害医患关系的重要因素[2]，提示护士职业倦怠问题不容忽视，这会影响护士的身心健康及工作满足感，应引起护理管理者的高度重视。目前对职业倦怠成因的研究主要分为个体因素、工作特征因素和社会因素三个方面，并集中于后两者[3]，对个体因素的研究较为少见。探讨个体心理健康因素在职业倦怠发生中的影响，对进一步完善职业倦怠的相关理论，开展针对性的预防和干预工作有着积极的作用。

1 资料与方法

1.1 一般资料

采用整群抽样的方法，选取济宁市某市级综合医院60名临床护士，均为女性。入选条件：①在职在岗临床护士；②意识清晰，无智力障碍；③无严重躯体内疾患及精神病史；④知情同意。其中，年龄24～47岁，平均（34.3±11.5）岁；婚姻：已婚46名，未婚14名；文化程度：中专10名，大专38名，本科12名。工龄2～21年，平均（15.21±9.25）年；职称：初级14名，中级36名，高级10名；临床科室：内科18名，外科15名，妇产科12名，儿科15名。

1.2 方法

征得本人或医院领导的知情同意，在医院护理部领导的协助下，调查人员组织受试者在安静的值班室进行填写问卷。填写前，本研究人员对受试者讲解填写的要求，发放统一的指导语。采用个别测试和集体测试相结合的方式。为保证问卷的真实性，采取无记名的方式，受试者之间不允许商量，填完后，问卷当场收回。本次共发放问卷66份，收回66份，有效问卷为60份，有效率为90.9%。调查时间为2012年12月。

1.3 测评工具

①症状自评量表（symptom checklist 90，SCL-90）[4]，由Derogatis编制（1975），该量表包括躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性等9个因子共90个项目，分为0～4五级评分，各因子从0～4级分别表示无、轻度、中度、相当重、严重。量表某一因子分等于各项目总分除以项目数，评分越高，心身症状越严重。该量表内容较大，症状丰富，能较准确地评估一个人某段时间里的症状水平。得分越高，表示心理健康水平越低。②职业倦怠量表：采用国际通用的Maslach耗竭量表-服务行业版 （maslach burnout inventory-human services survey，MBI-HSS）[5]，该量表包括情绪衰竭 （emotion exhaustion）、去人情味（depersonalization）与低成就感（personal accomplishment）3个维度，22 个题目。问卷采用Liker七分等级形式给予评分，每题均以 0～6分来代表每一现象发生的频率，从情绪耗竭、消极怠慢、个人成就感降低 3个方面考察职业倦怠水平，其中个人成就感降低为反向计分。分数越高，表示职业倦怠程度越高。本研究中总问卷及3个维度的内部一致性Cronbach α 系数分别为0.85，0.79，0.81，0.86，以各项目总分为各维度得分，其中情绪衰竭和去人情味维度得分越高，倦怠程度越强，得分越低倦怠程度越弱； 在个人成就感方面得分越高倦怠程度越弱，得分越低倦怠程度越强。研究表明该量表具有良好的信效度。

1.4 统计学方法

所有资料建立数据库，输入SPSS 13.0计算机软件，计量资料以（x±s）表示，进行t检验和Pearson相关分析，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 临床护士心理问题的检出率及评分结果

60名临床护士中有35人表现出不同程度的心理问题，心理问题的检出率为58.3%。心理问题者在SCL-90总分及躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、恐怖、敌对等因子评分均明显高于国内常模，差异有统计学意义（P < 0.01）（表1）。

2.2 临床护士的职业倦怠评定结果

调查结果提示，有38.3%的临床护士出现不同程度的情感衰退，56.7%临床护士出现不同程度的去人情味，60.0%的临床护士表现出不同程度的低成就感（表2）。

2.3 MBI-HSS与SCL-90的相关性分析

结果提示，MBI-HSS各维度分值与SCL-90各因子分值均呈显著正相关（P < 0.01）（表3）。

3 讨论

依据心理问题筛查标准[6]，本研究结果发现，临床护士中有心理问题者检出率为35.0%，同时发现心理问题者的SCL-90测评明显高于国内常模[7]（P < 0.01），表明有心理问题的临床护士心理健康水平较差，与周金霞[8]的观点相一致。临床护士之所以出现心理障碍，一方面是因为医患关系紧张的缘故。护理工作者经常处于较大的心理应激之下，使得心理处于高度紧张状态。严重影响了他（她）们的心理健康。另一方面是因为工作压力。由于护理工作人力资源配备不足，导致护士工作任务重、工作责任大，身心疲惫。再者就是人们对护理人员的认可程度低，社会支持率不高。在部分医院，护士干好干坏一个样、干多干少一个样、高学历与低学历一个样，甚至高年资与低年资一个样。再加上职称晋升名额受限，外出进修机会相对较少等情况，挫伤了护士的学习积极性和工作的主动性，影响着护士创造性思维和能力的发挥，使得自我价值和需求不能得到很好的体现和满足，导致心理失衡。另外，个人性格、认知水平、家庭生活、经济状况在一定程度上影响着心理健康。因此，临床护士精神健康状态不佳与较大的工作压力有显著的正相关性，与生活满意度和医患关系有很强的负相关性[9]。

依据职业倦怠程度评定标准[5]，本研究提示，60名临床护士中，有38.3%的临床护士出现不同程度的情感衰退，56.7%临床护士出现不同程度的去人情味，60.0%的临床护士表现出不同程度的低成就感。其中临床护士低成就感占有率最高，表明在职业倦怠中，临床护士不仅表现为一定程度的情绪低落、工作热情下降、工作效率低、对患者态度淡漠，工作质量下降，而且表现为较为严重的负性自我认知——低成就感，即对自己工作意义和价值评价下降。究其原因，有以下几个方面。①工作压力：有研究表明，医护工作压力与职业倦怠呈正相关[10]。②社会因素：有研究表明，拥有强社会支持系统的医务工作者不易倦怠或倦怠感低。相反，社会支持系统少的个体倦怠程度高[11-12]。③组织因素：奖惩体系和组织改革是医院组织因素的两个主要方面。当奖惩措施不完善，使得个体的工作绩效得不到及时、公平的反映，将导致个体对工作产生倦怠感。组织改革（如裁员、兼并、重组等）易使个体在工作中出现角色模糊或角色冲突，为了适应组织所处的内外新环境、技术特征和组织任务等方面的变化，也容易导致个体产生倦怠感。个体因素人格特征、内外因控制、自尊感、应对方式和期望水平是职业倦怠的主要个体因素。

本研究中，MBI-HSS量表分值与SCL-90量表分组具有明显的正相关性，即SCL-90各因子评分越高，MBI-HSS各维度得分就越高，职业倦怠就越强，反之，职业倦怠就越弱。这一结果提示心理健康是营造职业倦怠的重要因素，提高心理健康水平，有助于降低职业倦怠水平。

综上所述，本研究资料表明，临床护士的心理健康水平较差，职业倦怠感强烈，应引起医院管理者的重视，积极采取有效的措施，帮助临床护士提高心理健康水平，降低职业倦怠程度，以便更好地提升医疗服务质量和患者满意度，降低医患纠纷。

[参考文献]

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[8] 周金霞.医学护士心理健康状况的调查与分析[J].中国健康心理学杂志，2007，15（4）：351-353.

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护士职业倦怠论文篇10

1 MBI测量工具

目前世界上应用最为广泛的工作倦怠测量工具是美国心理学家Maslach的工作倦怠感量表（Maslach Burnout Inventory，MBI），该量表有较好的信效度[5-6]。MBI共22个项目，受试者根据自己的感受对问卷中的相关表述进行选择，用0～6分表示其感受出现的频率。该量表包括三个分量表，①情感衰竭：9个条目，主要评价工作压力过大引起的情绪反应。总分为0～54分，19～26分为中度倦怠感，26分以上为高度疲倦感。②去人格化：5个条目，主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉。总分为0～30分，6～9分为中度倦怠感，9分以上为高度疲倦感。③个人成就感低：8个条目，主要评价压力引起的对自己工作的看法。总分为0～48分，34～39分为中度倦怠感，34分以下为高度倦怠感。该量表在国内已使用，翻译成中文后，其信度系数（Cronbach's α系数）为：总量表0.74，3个分量表分别为0.86、0.76、0.76[7]，符合心理测量学的要求。

2 国内外护士工作倦怠现状

国外对护士群体工作倦怠的研究起步比较早，也较为深入，研究发现医务人员是工作倦怠的高发群体。1998年欧洲流行病学调查分析显示，超过80%的护士存在程度不同的工作倦怠。Rout[8]的研究发现，普通人群和护士疲劳综合征的患病率分别为0.2%和1.1%，日本护士工作倦怠的发生率高达25.9%[9]。2001年，在美国、加拿大、德国、英国和苏格兰五个国家进行的一项调查发现，医院中工作倦怠现象非常严重，其中4个国家40%的护士对目前工作不满意[10]。日本的一项调查显示，19家医院的5956名护士中56%存在高度情感衰竭[11]。

我国对护士工作倦怠的研究开始于2000年，主要采用问卷调查的方法。李小妹[12]对国内护士的工作疲溃感研究调查时发现：护士的高度工作疲溃感占59.1%，其中情感衰竭占59.1%，去人格化占34.5%，个人成就感低占53.2%，而常模的得分均为33%。李超平等[13]于2003年对218名医护人员的调查发现：42.1%的被试者有一定程度的情感衰竭，22.7%的被试者有一定程度的去人格化，48.6%的被试者缺乏个人成就感。周等[14]的研究显示护士工作倦怠的各维度均呈现中等水平，其中低个人成就感显著高于北美地区。万琪等[15]对地区5家医院的344名护士调查发现，20.9%的护士存在工作倦怠，军人护士的工作倦怠高于非军人护士。叶志弘等[16]在2008年对杭州的1320名护士进行问卷调查，并建立常州地区护士的工作倦怠常模。结果发现，62.8%的护士存在工作倦怠，其中轻度倦怠占13.7%，中度倦怠占40.3%，高度倦怠占8.8%；国内护士群体的工作倦怠水平和国外医务人员常模存在一定的差异性，国内护士的情感衰竭显著高于美国常模标准，个人成就感则显著低于国外常模。

3 工作倦怠对护士及护理工作的影响

由于当前国内护理人力资源紧缺、护士群体在医院不受重视，工作倦怠正危害着护士的身心健康，并已对护理工作产生了消极的影响。

工作倦怠会使个体感觉极度疲劳、烦躁、沮丧、紧张、易怒，甚至导致心理失调，如焦虑、抑郁等[17]。工作倦怠高者易急躁、体验到更多工作内外的冲突、经常回避与朋友的交往，导致和同事、亲友的人际关系紧张。工作倦怠感还会给护士带来生理上的影响，包括血脂、血糖、血压、心电图异常等。严重者还会导致出现头疼、失眠、胃肠不适等症状。Bakker等[18]指出工作倦怠具有一定的“传染性”，个体的消极情绪会影响到家人和同事。

工作倦怠导致个体丧失工作热情和理想，对工作的投入减少，在工作中表现为态度冷漠、从而导致工作绩效下降，离职意向增加，影响护理队伍的稳定性。工作倦怠导致个体身心疲惫，缺乏工作动机，工作成就感和创造力下降，对护理工作感到厌烦和不满，长期的情感付出导致护士情绪衰竭，甚至不愿意接触服务对象或者对待他们态度冷漠，因此影响他们提供护理的服务质量和医疗安全[19]，护理管理着应该关注护士的工作倦怠，提出相应的干预措施。

【参考文献】

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[13]李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003，35（5）：677-684.

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护士职业倦怠论文篇11

【Abstract】 Objective： To explore the rational emotive therapy effect in the prevention of occupation burnout of medical staff. Method： From July 2013 to October 2014， voluntary participation in the activities of the medical staff were randomly selected，including 500 clinical frontline nurses and 300 doctors as the research object， the reasonable mood therapy for 2 months on the existence of occupation burnout 100 nurses and 60 patients with the doctor were carried on， a questionnaire survey was conducted before and after the intervention of occupation burnout occupation burnout， score statistics before and after intervention. Result： After the intervention ， nursing staff and medical personnel occupation burnout scores were respectively （167.38±8.43），（162.83±11.29），compared with （217.83±15.29）and （209.43±14.27） before the intervention were significantly decreased， the differences were statistically significant （t=14.283，11.853，P

【Key words】 Rational emotive therapy； Medical staff； Occupation burnout； Effect observation

职业倦怠是由于个体长期处于工作压力状态下，出现的一种身心过度疲劳、精力衰竭的综合症候群，近年来，随着人们生活节奏的加快和社会竞争的日益激烈，医护人员已成为职业倦怠的高发群体[1]。在医疗资源日益紧张的今天，医护人员长期超负荷、高强度地工作，经常处于各类应激源的环境中工作，极易出现工作疲劳感、冷漠、自卑、工作效率下降等症状，生理上表现为记忆力下降、失眠、嗜睡、厌食、精神恍惚等。这种状态不仅会影响医护人员的情绪状态，而且会影响工作质量和效率，还会诱发一些身心疾病。如及时采用心理学合理情绪疗法进行干预，可有效减轻医护人员的职业倦怠，达到预防和治疗的目的[2]。本项目对本院和沧州市中心医院在2013年7月-2014年10月，自愿报名参与活动的医护人员中随机选取临床一线500名护士和300名医生，作为研究对象，对存在职业倦怠的100名护士与60例医生进行为期2个月的合理情绪疗法。参考西班牙学者Moreno-Jiménez等根据医护人员工作环境、人格特征和对压力源应对的不同方式三方面，编制的“护士职业倦怠量表”，采用“职业倦怠量表简化版”对目标人员进行测评，NBS得分≥173分的医护人员，存在明显职业倦怠症状为主要研究对象，进行观察对照研究，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 对2013年7月-2014年10月，自愿报名参与活动的医护人员中随机选取临床一线500名护士和300医生作为研究对象，对存在职业倦怠的100名护士与60例医生进行为期2个月的合理情绪疗法，其中男45例，女115例，工作年限3～25年，平均（7.38±1.38）年；年龄28～55岁，平均（36.48±5.29）岁，所有研究对象均完成本研究调查，无脱落。

1.2 方法 对100例护理人员与60例医疗人员进行针对职业倦怠的合理情绪疗法，采用积极关注，及时倾听、谈心交流的方式，帮助其疏导不良情绪，并且由心理咨询师应用合理情绪疗法、放松训练等心理学疗法，采用先团体进行疏导，再小组干预的形式进行心理干预，干预时间为2个月，对干预前后的职业倦怠情况进行统计对比分析。

参照西班牙学者Moreno-Jiménez等根据护士工作环境、人格特征和对压力源应对的不同方式三方面编制的“护士职业倦怠量表”[3]。采用的“护士职业倦怠量表简化版”共分两部分，第1部分反应被调查者的个人信息；第2部分包含5方面内容：压力源（16个）；职业倦怠（12个）；人格特征（12个）；应对方式（9个）；生理心理症状（16个）。此表应用4分制，总分为65～260分。得分超过173分以上为有职业倦怠，得分越高，职业倦怠情况越严重，173～200分为轻度，201～230分为中度，231～260分为重度[4]。由于对职业倦怠的评价，医生与护士在同一个环境中工作，具有一定的相通性，本研究中的医生评价方式也参照此量表进行适当修改后应用，进行比对研究。

1.3 统计学处理 使用统计软件SPSS 20.0进行分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料采用 字2检验，以P

2 结果

2.1 干预前后评分比较 干预后护理人员与医疗人员的职业倦怠评分分别为（167.38±8.43）分、（162.83±11.29）分，较干预前（217.83±15.29）分与（209.43±14.27）分均显著下降，干预前后比较差异均有统计学意义（t=14.283、11.853，P

2.2 干预前后职业倦怠程度比较 护理人员与医疗人员干预后重度评分的比例显著下降，轻度与中度评分的比例显著提高，差异均有统计学意义（P

3 讨论

职业倦怠是由于个体长期处于高强度的工作压力状态下，出现的一种身心过度疲劳、精力衰竭的综合症状，近年来研究表明，随着人们生活节奏的加快和社会竞争的日益激烈，医护人员已成为职业倦怠的高发群体，严重影响了医护人员工作质量和身心健康[5]。有专家估计，中国已经进入职业倦怠高发期，虽然部分学者在研究和关注医护人员的职业倦怠，但多数是研究他们的工作倦怠与个体因素、社会组织因素的关系，结果比较零散。针对目前已经成为“流行病”的职业倦怠现象，如何恰当运用心理学疗法进行专业的预防和治疗，是未来研究的主流趋势[6]。

我国对职业倦怠的研究起步较晚。CNKI数据库检索对近10年国内医护人员职业倦怠调查研究合计172篇，其中护士相关研究占73.3%，医生相关研究占11.0%，医护人员总体研究占15.7%。浙江理工大学的一份调查报告表明，杭州地区护士约有57%存在轻度以上倦怠，35%存在中度倦怠，8%存在严重倦怠。国内对医生职业倦怠的研究相对比较少，但也有研究表明：医生的职业倦怠程度高于护士。

相关研究数据还表明：医护人员职业倦怠的研究多以二级及以上综合医院的调查为主，大多局限于现状调查，原因分析，而关于医护人员职业倦怠的应对策略上，仅限于干预建议阶段，具体干预措施方面研究较少，如采用专业的心理治疗手段合理情绪疗法、放松疗法进行心理干预的研究较少[7]。西方发达国家对此涉入较早，从1990年在波兰举行的第一届欧洲工作倦怠会议至今，在理论、测量工具、影响因素、干预措施上都取得了长足进展，西方发达国家工作倦怠已形成独立的研究领域[8]。

目前本院开放床位1800多张，而医护人员配比相对不足，一些重点科室如重症医学科、心胸外科监护室、神经外科监护室等危重患者聚集的地方，医护人员明显不足，他们长期超负荷、高强度地工作，随时处于各类应激源的环境中，极易出现疲劳感、冷漠、焦虑、工作效率下降等表现，更有一些医护人员已经出现轻重不等的生理症状，如记忆力下降、失眠、嗜睡、厌食、精神恍惚等，有的甚至出现自杀倾向；而医护人员在倦怠状态下工作，很容易导致医疗差错的发生。在医患关系越来越复杂的今天，医疗差错的发生给医护人员带来的打击可能是致命性的，更会加重倦怠症状，这样就形成了一个恶性循环的怪圈，医疗差错对医护人员本人及其家庭乃至患者都会造成一定程度的伤害，影响面以及影响力不容忽视[9]。近年来，除了部分医学院校毕业生毕业后直接转行外，就业后医护人员离职率也明显升高，导致医学人才流失现象比较严重[10]。因此，了解本院医护人员职业倦怠的现状，积极采取恰当的心理学疗法给予干预，减少或杜绝医护人员职业倦怠的发生，对维护医护人员身心健康，提高工作质量和效率，确保医疗护理工作安全，乃至促进医患关系和谐、维护社会和谐稳定都具有极其重要的现实意义[11]。

目前对职业倦怠症状分析研究较多，运用合理情绪想象、放松训练、系统脱敏等心理学技术与方法对职业倦怠进行治疗的研究国内相对较少[12]。本研究帮助新入职医护人员调整心态，建立良好行为模式和科学的心理防御机制，及时化解不良情绪，帮助他们提高工作质量和效率[13]。对已经存在职业倦怠的医护人员积极干预，建立合理的工作机制，缓解工作压力，疏导不良情绪，最大程度维护医护人员身心健康[14]。通过本研究笔者发现，干预后护理人员与医疗人员的职业倦怠评分均显著下降，护理人员与医疗人员干预后重度评分的比例显著下降，轻度与中度评分的比例显著提高，由此可见，合理情绪疗法有助于建立良好的人际关系，有助于改变医护人员对事件的态度、看法、评价等认知内容，减少不合理信念，减轻或消除不良情绪，改善人际关系。采用心理学合理情绪疗法对医护人员进行心理干预治疗，减轻职业倦怠，维护医护人员心理健康，减少差错事故的发生，确保医疗护理安全，赢得病患良好口碑，投入较少，经济效益巨大[15]。

总之，职业倦怠严重影响着医护人员的工作效率与身心健康，使用合理情绪疗法进行心理干预，可以改善医护人员的认知，学会更好地处理和解决工作与生活中遇到的各种问题，从而减少医患纠纷的发生，促进医患关系和谐，为创建和谐社会做出积极贡献，具有良好社会效益。

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护士职业倦怠论文篇12

职业倦怠（job burnout）又称之为过度疲劳综合征（burnout syndrome，BS），是指个体长时间处于高压力工作状态下的一种身心消耗过度，精力衰竭的综合症状，包括情感枯竭，去人格化和个人成就感丧失3个维度[1]。已有研究表明护士是职业倦怠的易感高发人群[2]，相比其他临床科室，手术室护士的职业倦怠情况更为显著[3]。手术室护士属于护理专业中的一个特殊群体，工作环境封闭、工作负荷大、工作时间不稳定等一系列影响因素导致手术室护士身心都承受着巨大的压力[4]，她们的职业倦怠不容忽视。

1工作环境

1.1空调病 手术室常年处于空调密闭环境中，空调运转时将空气中的灰尘、细菌等一系列有害物质带入室内，随着空调使用时间越长，室内空气中将不断累计有害物质。长期在密闭空调环境下工作，缺少负离子，使人感到乏力、胸闷，甚至虚脱等诸多不适感[5]。

1.2弥散气体的危害 各种挥发性化学消毒剂以及各种废气排放时散发的刺鼻气味对人的身体健康有多重伤害[6]，研究表明长期吸入混有戊二醛的空气或直接接触戊二醛，容易造成眼灼伤，并引起头痛、皮肤过敏及流感样症状。甲醛可以引起哮喘的发生甚至致癌，麻醉废气对手术室护士操作能力以及生育能力均有不良影响。

1.3手术室各类仪器危害 随着医疗设备水平的进步，各型电钻、氩气刀、高频电刀等设备的广泛应用增加了护理人员被电灼伤的几率。手术时的电锯声、器械车轮的摩擦等声音都会影响手术室护士的心血管以及听觉系统的生理变化，容易产生疲劳、头痛和听力下降等一系列症状。若长期暴露在>45dB的噪音环境中，医护工作者的身体健康和工作效率都会受到不良影响[7]。

1.4锐器伤 频繁接触患者血液、体液使得手术室护理人员长期暴露于各种感染危险因素中。已有流行病学调查数据表明，手术室护士属于发生医疗锐器伤的高危群体，特别是在遇到高难度和急需抢救的手术时，洗手护士传递缝针、刀片、剪刀等锐器时极易刺伤自己[8]。由于工作经验缺乏、手术操作步骤欠熟练，新入职护士锐器意外伤的发生率高于高年资护士[9]。

2工作性质

2.1工作负荷重 随着外科学的发展进步，高难度手术方式的层出不穷和精密仪器设备飞速的更新换代，手术室护士的工作负荷也日益增加。急重症手术以及突发抢救使手术室护士时刻处于注意力高度集中，精神紧张的工作状态。手术患者个人信息和手术部位的核对、护理记录单的填写，术中输血及用药的安全管理、手术标本的管理等诸多工作环节稍有失误都会导致重大医疗事故的发生。手术室护士在工作中必须严格遵循无菌操作原则，否则会直接影响患者术后伤口恢复导致手术感染，直接威胁患者的生命；严格遵循各项查对制度严防将纱布、缝针、器械等异物遗留在患者体内。叶琼瑶等研究表明手术室护士首要的心理压力即担心由于自己的失误致使纱布、器械等遗留在患者体内，导致医疗纠纷，甚至需承担刑事后果，这些压力时刻影响着手术室护士的心理健康及工作质量。

2.2专科特殊性 手术室护士通常必须保证24h电话通畅，以备突发急诊时科室人手不够时随喊随到。吴灵英等调查结果显示，引起手术室护士工作压力的主要来源是难以平衡工作量及时间分配这一问题。由于长期处于应激状态以及无规律的饮食，手术室护士胃肠道疾病发生率明显上升，正常睡眠时间的被打乱造成机体生物钟紊乱、内分泌失调从而产生心理上的疲惫，这无疑促使了职业倦怠感的形成。器械护士配合手术需长时间原地站立，易引起双下肢静脉曲张，传递器械时频繁的抬臂动作和相对固定的颈椎前屈位，导致颈肩酸痛引起颈椎病[10]。巡回护士术前准备时需协助医生进行患者的摆放，术中需时刻观察和维护患者手术的安全和舒适，为了满足医生术中所需，经常临时搬动较重器械，拖运各种大型医疗设备仪器，对腿部肌肉和关节都有一定损伤，用力不当时甚至会引起肌肉牵拉伤和腰肌劳损[11]。

2.3人际关系和角色冲突 手术室工作团队中包括麻醉医生、手术医生、手术室护士以及物业工人等诸多工作职位，手术室护士担任着这个大团队中不可或缺的角色，除了给患者提供优质护理还需全面配合医生手术以及成为各个工作环节的联络者。由于手术护士所面对的医生来自不同专科，他们的个人职称、工作习惯、专业技术都各自不同，手术室护士在术中配合时难免有衔接不到位引起医生不满的情况。医护矛盾在手术不顺利，患者生命体征不稳定时发生的几率最大，部分手术医生会出现情绪不稳定、烦躁易怒甚至摔砸器械的行为，经验缺乏且心理素质不佳的护士会因此产生恐惧感和委屈感，操作上更加手忙脚乱，由此激化医护矛盾。除了工作，家庭关系的不和谐对手术室护士的工作的有时也会带来一定的影响。当护士不太愿意扮演护士角色时，工作疲溃感和离职意愿便会增加[12]。

2.4社会地位 目前社会上依旧存在重医疗轻护理的思想，护士往往不被患者及家属认可为专业人士。相比护士，患者更重视与医生的交流沟通，言语和行为的区别对待无疑对护士的工作积极性有一定的打击和影响。手术室护士的主要工作是配合和衔接好麻醉医生和手术医生的工作，工作中相对缺乏独立性和自主性。手术成功后大多患者以及家属更加感激医生的治疗而忽略了手术室护士的付出。个别外科医生在手术进展不顺时也对手术室护士的工作提出了更为严苛的要求，不满时甚至有言语方面的人身攻击和粗暴的行为举止，这也是致使手术室护士产生职业倦怠的重要原因。

3组织支持

Eisenberger[13]等首次提出了组织支持理论：当员工对组织方面的支持产生积极认知体验时.会对组织产生相对正向的看法和信念，从而给予组织更多积极回馈，促使组织目标的实现。该研究团队以此为基础进一步提出组织支持感（perceived organizational support，POS）的概念，即员工感到来自组织方面的支持。Riggle等通过时长20年的组织支持感相关研究的meta分析表明，组织支持感与工作满意度和组织承诺呈显著正相关.与离职意愿显著负相关，同时，组织支持感还在一定程度上有助于工作绩效的提高，减少职业倦怠及离职等非效率行为的发生。Coffey等研究表明，管理者和同事的支持都能有效缓解倦怠，而管理者的支持显得更为显著。更有研究表明，护理管理者越支持护理工作，组织授予护士的权力越大，个体的自主决策性越强，其倦怠水平就会越低。

4个体因素

人格特征[14]是职业倦怠一个至关重要的影响因素，具有某些人格特征的人成为职业倦怠群体的几率更高。Zllars等研究表明倔强、外控性以及采用逃避型应激策略的人群更容易产生职业倦怠感。席明霞等[15]研究显示职业倦怠与人格特征的精神质和神经质呈正相关，即性格孤僻、不擅长与人相处的护士更容易产生职业倦怠感，而护士职业倦怠与人格特征内外向性、掩饰性呈负相关，说明性格开朗，环境适应能力强的护士产生职业倦怠感的几率较低。郭梅[16]研究表明具备情绪不稳定等特征的手术室护士心理健康水平较低，而情绪稳定的手术室护士的心理健康水平较高。手术室护士时常面对大出血、心跳骤停、高位截止等恶性刺激，精神长期处于紧绷状态，这无疑对其心理健康造成了负面影响，而手术室护士的心理健康与职业倦怠呈负相关，即心理健康水平越高，职业倦怠水平越低[17]。因此，护士的人格特征在一定程度上可以预测其职业倦怠的程度，由此可见职业倦怠是由工作直接引发同时也与护士自身的人格特征息息相关。

综上所述，影响手术室护士职业倦怠程度的因素是由多种内外因素交叉作用所导致的。目前国内针对手术室护士职业倦怠的影响因素的研究相对局限，大都只纳入了个别影响因素，研究缺乏科学的系统理论支持。因此，未来应着重分析研究职业倦怠与多变量之间相互作用的动态关系，可着重考虑采用高级统计方法结构方程模型构建，结构方程模型构建可同时考虑和处理多个因变量，并可同时估计各指标的信度和效度，可全方面探究职业倦怠与多重影响因素的因果关系及影响权重，为如何选择手术室护士职业倦怠的干预措施提供有效的科学依据。

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